අවසාන දිනයේ සේවකයාගේ දොට්ට දැමීම අවලංගු කරන්නේ කෙසේද? දොට්ට දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ එහි නියැදිය අවලංගු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම ක්රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ කිරීමේදී වඩාත් වැදගත් ලියකියවිලි වලින් එකකි. සිදු වූ වැරදි අනිවාර්යයෙන්ම නඩු වලට තුඩු දෙනු ඇත. එය නිවැරදිව සකස් කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන කියවන්න, නියැදි ලේඛනයක් බාගත කරන්න

මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

රැකියා අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම

සමාගමක කාර්ය මණ්ඩලය හෝ අංක කප්පාදු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ව්යවසාය සඳහා වඩාත්ම ශ්රම-දැඩි සහ මිල අධික පියවරයන්ගෙන් එකකි. කළමනාකාරිත්වය සුදුසු තීරණයක් ගෙන අනුරූප නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසු, පළමු දොට්ට දැමීම් ආරම්භ කිරීමට පෙර අවම වශයෙන් මාස දෙකක් ගත විය යුතුය.

තනතුර අඩු කිරීම යනු කිසියම් දෙපාර්තමේන්තුවක එවැනි තනතුරක් දරන සියලුම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම ය. ඇණවුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු, දොට්ට දැමීම් වලට යටත්ව සියලුම සේවකයින්ට ශ්රම බලකාය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් ලැබිය යුතුය. 2018 දී ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට මාස 2 කට පෙර නියැදිය සකස් කර ඇත.

එවැනි ලේඛනයක් සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට යවනු ලැබේ. මුදා හැරීමේ දිනය දැනුම් දීමේ දින සිට මාස 2 කට වඩා කලින් සඳහන් කළ යුතුය. නියමිත දින ගණන් කිරීම අනිද්දා සිට ආරම්භ වේ. සේවකයාට දැන්වීම, දිනය සහ අත්සන ලැබුණු බවට ඔබ ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් ලබා ගත යුතුය.

පිටපත් දෙකකින් කඩදාසි සකස් කිරීම වඩාත් පහසු වේ. එකක් සේවකයාට දෙන්න, දෙවනුව, ඔහුගෙන් භාරදීම තහවුරු කරන්න.

නිවේදනයේ දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ද නියම කර ඇත.

මානව සම්පත් නාමාවලිය සඟරාවේ පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය පිළිබඳ ඔබට අවශ්‍ය නියැදි ලේඛනය සොයා ගන්න. විශේෂඥයන් දැනටමත් සැකිලි 2506 ක් සම්පාදනය කර ඇත!

රැකියා දීමනාවකින් තොරව රැකියා අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම

දැනුම්දීමේ පුරප්පාඩු ලැයිස්තුගත කිරීම නීත්‍යානුකූලව අවශ්‍ය නොවේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහය තනතුරු වෙනස් කිරීම සඳහා වන දීමනා ගණන නියාමනය නොකරයි සහ සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට එවැනි දීමනා ලැබිය යුත්තේ කවදාද යන්න. 3 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 උපකල්පනය කරන්නේ පිරිනැමීමේ කාරනය පමණි. එබැවින්, කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමේ ලිපියෙහි සේවායෝජකයා පුරප්පාඩු වූ තනතුරු ඇතුළත් නොකළ හැකිය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, දැනුම්දීම වඩාත් සංක්ෂිප්තව පෙනෙන අතර, සේවායෝජකයා විසින් "අනවශ්ය" සේවකයින් වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වෙත මාරු කිරීම වළක්වා ඇත. ඒ අතරම, ඉතිරි අඩු කිරීමේ කොන්දේසි වෙනස් නොවිය යුතු බව අමතක නොකරන්න:

• දැනුම්දීමේ දිනය;
• දැනුම්දීමේ කාල පරිච්ඡේදය;
• සේවයෙන් පහ කළ දිනය;
• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ, ඕනෑම අවස්ථාවක, එවැනි ලැයිස්තුවක් සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම අවශ්ය වේ. කාරණය තහවුරු කිරීම සඳහා අත්සනට එරෙහිව හුරුපුරුදු විය යුතුය. මෙය කම්කරු ආරවුල් වලදී සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කරනු ඇත.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම

කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමක් රැකියා අඩු කිරීමකින් වෙනස් වන්නේ සම්පූර්ණ තනතුරම ඉවත් කරනවාට වඩා කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු කිහිපයක් පමණක් කපා හැරීමෙනි. සේවයෙන් පහ කිරීම සහ දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන් වෙනස් නොවේ.

දොට්ට දැමීම සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තෝරාගැනීමේදී, ඔබ ඉතිරිව සිටින රැකියාවෙහි ප්රමුඛතාවය සැලකිල්ලට ගත යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තිය). ඉවත්වීම සඳහා ප්රධාන නිර්ණායකය වන්නේ හොඳම සුදුසුකම් සහ රැකියා කාර්ය සාධනයයි. සේවකයාගේ මට්ටම ලේඛනගත කළ යුතුය (ඩිප්ලෝමා, සහතික, දැනුම පරීක්ෂණ, ආදිය).

සමාන කොන්දේසි යටතේ, ප්රමුඛත්වය දෙනු ලබන්නේ:

• පවුල (යැපෙන්නන් 2ක් හෝ වැඩි ගණනක්);
• පවුලේ එකම සේවකයා;
• මෙම සමාගමෙහි සේවය කරමින් සිටියදී තුවාල ලැබූ හෝ රෝගාතුර වූ අය;
• දෙවන ලෝක යුද්ධයේ සහ සටන්වල ​​ආබාධිත පුද්ගලයින්;
• නිෂ්පාදනයේ බාධාවකින් තොරව කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම.

දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමේ පාඨය පෙර ඒවාට වඩා තරමක් වෙනස් ය;

නව වෘත්තීය අවස්ථා

දැනුම්දීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම

කලාවේ 3 වන කොටස. 180 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මුලපිරීම සේවකයාගෙන් පැමිණිය යුතුය. ඔහුට කලින් පිටව යාම වඩා ලාභදායී යැයි හැඟෙන මොහොතේ, ඔහු පුද්ගල සේවයට අනුරූප අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි. අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ඉල්ලීම සහ පිටත්වීමේ අපේක්ෂිත දිනය එහි සඳහන් වේ.

සේවා යෝජකයා එකඟ වූ දිනට සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමක් සිදු කරයි, එමගින් බලහත්කාරයෙන් බලා සිටීමෙන් තමාව ගලවා ගනී. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් ලැබිය යුතුය:

• වත්මන් මාසය සඳහා උපචිත වැටුප්;
• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි;
• දොට්ට දැමීම් සඳහා වන්දි.

දොට්ට දැමීම් සඳහා වන්දි ගණනය කරනු ලබන්නේ "සැලසුම් කළ" දොට්ට දැමීම තෙක් ඉතිරි දින වලින් ගුණ කළ දිනකට සාමාන්ය වැටුප මතය.

දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ දැනුම් දීමක් කරන්නේ කෙසේද?

බොහෝ විට, අත්සනට එරෙහිව පුද්ගලිකව සේවකයින්ට දොට්ට දැමීමේ දැන්වීම් භාර දෙනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන "කේඩර්" ද ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ එය ප්රමාද කිරීම වළක්වා ගැනීමට ඔවුන්ට නොහැකි වනු ඇත. අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමක් තිබේ නම්, "අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම" පිළිබඳ පනතක් නිකුත් කළ යුතුය. එවැනි ක්රියාවක් සාක්‍ෂිකරුවන් කිහිප දෙනෙකු ඉදිරියේ සකස් කර ඇත. එවැනි පනතක් අත්සන් කළ මොහොතේ සිට දැනුම්දීම ආරම්භ වේ.

තැපෑලෙන් ලේඛනය අනුපිටපත් කිරීම ද වටී. ලිපියේ අන්තර්ගතය ලැයිස්තුවක් සහ ආපසු රිසිට්පතක් සමඟ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් සේවකයාට යැවිය යුතුය. මෙම ක්රමය නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටින පුද්ගලයින් සඳහා ද තෝරා ගත හැකිය.

මෙම දැනුම්දීමේ ක්රමය තෝරාගැනීමේදී, රුසියානු පෝස්ට් හෝ වෙනත් තැපැල් සේවා මගින් ලිපියක් යැවීම සඳහා සම්මත කාලය දැනුම් දීමේ කාලයට එකතු කිරීම වටී. මේ අනුව, අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවම වශයෙන් සතියකින් දීර්ඝ කළ හැකිය.

අඩු කිරීම වඩාත්ම දුෂ්කර ක්රියා පටිපාටියයි. ගැටුම් තත්ත්වයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා, මුල සිට අවසානය දක්වා සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම වැදගත් වේ. මෙය හොඳ කොන්දේසි මත කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් සමඟ වෙන්වීමට පමණක් නොව, අධීක්ෂණ බලධාරීන්ගෙන් ප්රශ්න වළක්වා ගැනීමටද උපකාරී වනු ඇත.

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සාමාන්‍යයෙන් ව්‍යවසායක හෝ සංවිධානයක යම් කාර්ය මණ්ඩලයක් නඩත්තු කිරීමට ඇති නොහැකියාව සමඟ සම්බන්ධ වේ. සියලුම සේවකයින්ට සම්පූර්ණයෙන් ගෙවීමට නොහැකි බැවින් අයවැය වියදම් අඩු කිරීමට පියවර ගැනීමට කළමනාකාරිත්වයට බල කෙරේ. එවැනි අප්රසන්න තත්වයක් තුළ, සේවායෝජකයා නුපුහුණු හෝ මෑතකදී අත්සන් කරන ලද සේවකයින්ට ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සුදුසු ලිඛිත දැනුම්දීමක් යැවීමෙන් ඔවුන්ට සමු දීමට උත්සාහ කරයි.

දොට්ට දැමීමේ අවශ්‍යතාවය සඳහන් කරමින් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

ඔහු මුලින්ම පුරප්පාඩු තනතුරු ලබා දිය යුතු අතර, එක් එක් සේවකයින්ගෙන් රැකියා වෙනස් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලැබීමෙන් පසුව පමණක්, සංවිධානයේ හෝ ව්යවසායයේ ප්රධානියාට ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා තවත් වලංගු හේතුවක් වන්නේ පුරප්පාඩු නොමැතිකමයි (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).

එසේම, ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට දැනටමත් යවා ඇති දේ අවලංගු කිරීමට අවස්ථාව තිබේ, එනම්, එහි තීරණය වෙනස් කර සේවකයා හෝ සේවකයින් එම ස්ථානයේම තැබීමට. කම්කරු සබඳතාවල මෙම අංගය කම්කරු නීති මගින් නියාමනය නොකෙරේ, නමුත් ඒ සමඟම, කළමනාකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි දැනුම් දීමක් අවලංගු කිරීම සඳහා කම්කරු සංග්රහයේ කිසිදු තහනමක් නොමැත.

නැවත කැඳවීමක් කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

කම්කරු සංග්රහයට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හරියටම මාස දෙකකට පෙර සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් කළමනාකරු විසින් දැනුම් දෙනු ලැබේ.

නිශ්චිතව දක්වා ඇත මාස දෙකක්අවසාන ගෙවීම සඳහා බලා සිටීමේ කාල පරිච්ඡේදයකි, නමුත් මෙම කාලය තුළ සේවකයා සියළුම රැකියා රාජකාරි අඛණ්ඩව ඉටු කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු තවමත් සේවයෙන් පහ කර නැත. එබැවින්, සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා දැනුම්දීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවායෝජකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම අවස්ථාව තිබේ. එකම වැදගත් කොන්දේසිය වන්නේ ලිඛිතව සටහන් කර ඇති දැනුම්දීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීමයි. සේවකයා තම අත්සන තැබීම සඳහා මෙම ලේඛනය පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය.

සමාලෝචනය ලිඛිතව සිදු වුවහොත්, කළමනාකාරිත්වයේ ක්රියාවන් නීත්යානුකූල ලෙස සලකනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා, ඇත්ත වශයෙන්ම, පියවීම සඳහා අවධාරනය කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේම ඉල්ලීම මත හෝ ලිඛිතව විධිමත් කරනු ලැබේ.

එනම්, එළඹෙන දොට්ට දැමීම පිළිබඳ දැනුම්දීමක් යැවීමෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙය ඔහුගේ වගකීම නොවේ.

සේවකයාට මෙම දැනුම්දීම හුරුපුරුදු දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත එය අවලංගු කිරීමෙන් එවැනි ලේඛනයක් අවලංගු කළ හැකිය.

ලේඛනය සම්පාදනය කරන්නේ කෙසේද?

දැනුම්දීමක් අවලංගු කිරීම සඳහා තනි පෝරමයක් හෝ ලියාපදිංචි කිරීමේ පෝරමයක් නොමැත.එබැවින්, කළමනාකරුගේ අභිමතය පරිදි ලේඛනය නිදහස් ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත. මෙම ලේඛනයේ දී, පෙර දැනුම්දීම යැවීමට හේතුව (අංකය ඇතුළත් කර ඇත) සහ එය ආපසු ගැනීම සඳහා හේතු දැක්වීම අවශ්ය වේ - කළමනාකාරිත්වය විසින් නිකුත් කරන ලද තවත් නියෝගයක්.

උදාහරණයක් ලෙස, නියැදි ලේඛනයක් මේ වගේ විය හැකිය:

“හිතවත් මරීනා ලියොනිඩොව්නා! 2016 මැයි 12 දිනැති ලිපිය මගින්, කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම පිළිබඳ 2016 මැයි 11 දින අංක 48 දරන නියෝගයේ පදනම මත 2016 ජූලි 12 දින සිට ඔබේ තනතුරේ ඉදිරි අඩු කිරීම පිළිබඳව ඔබට දැනුම් දෙන ලදී. 2016 ජූනි 1 දිනැති නව ඇණවුමකින් මෙම ඇණවුම අවලංගු කර ඇති බවත්, එබැවින් ඔබගේ තත්ත්වය අඩු කිරීමට කිසිදු ක්‍රියාමාර්ගයක් නොගන්නා බවත් අපි ඔබට දන්වමු. සාමාන්ය අධ්යක්ෂ Vasilevskaya S.V.

දේශීය රැකියා මධ්යස්ථානය සහ වෘත්තීය සමිති සංවිධානය සඳහා ලේඛන සමානව සකස් කර ඇත. ඔවුන් තුළ, කළමනාකරු කලින් තීරණය අවලංගු කරමින් නිකුත් කරන ලද නියෝගය සඳහන් කරයි. පහත දැක්වෙන්නේ ඔවුන්ගේ පෙර සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටින සේවකයින්ගේ නම් ලැයිස්තුවකි.

රැකියා මධ්‍යස්ථානය සඳහා, එක් එක් නමට යාබදව, දරන තනතුර, සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ ඔහුගේ වැටුප පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත. ලේඛනය ව්යවසායයේ හෝ සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කර ඇත.

මුද්දරයක් අවශ්ය වේ.

බෙදා හැරීමේ දිනයන් සහ විශේෂාංග

ඉදිරි දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ දැනුම්දීම් මෙම සංවිධානවලට දින දෙකකට පෙර යවනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මාස කිහිපයකට පෙර (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 82 වන වගන්තිය). අපි කතා කරන්නේ නම් සේවකයින්ගේ විශාල ගණනය කිරීම, සේවායෝජකයා වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට සහ රැකියා මධ්‍යස්ථානයට මාස තුනකට පෙර දැනුම් දෙයි.

එබැවින්, ඔහුගේ තීරණය වෙනස් කිරීම සහ නිශ්චිත සංවිධාන වෙත දැනුම් දීම සඳහා, කළමනාකරු විසින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පෙර මාස දෙකක් හෝ තුනක් ඇතුළත පෙර දැනුම්දීම පිළිබඳ ලිඛිත සමාලෝචනයක් යැවිය යුතුය.

වරදවා වටහාගැනීම් සහ මතභේදාත්මක තත්ත්වයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා අනුගමනය කළ යුතු ලේඛනයක් සේවය කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් තිබේ.

ලේඛනය යටතේ වැටෙන සේවකයාට අත්සනක් ලබා දී ඇත. සේවකයා පිටපත් දෙකම අත්සන් කරයි, ඉන්පසු සේවකයාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුවේ ලේඛනවලට පිටපතක් එකතු කරනු ලැබේ. කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයාගෙන් ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලැබුනේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරිපිට වාර්තාවක් සකස් කිරීම අවශ්ය වන අතර එය පුද්ගලික ගොනුවට ඇතුළත් කරන්න.

මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට අඩු කිරීමේ ගණනය කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් නැත (විශේෂ ඒවා සමඟ). නමුත් ඔහු තවමත් පිටව යාමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහුට තමාගේම කැමැත්තෙන් ප්රකාශයක් ලිවීමට හෝ පාර්ශව දෙකේ එකඟතාවයෙන් ලේඛනයක් සකස් කිරීමට සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීමට සිදුවනු ඇත.

අත්සනට එරෙහිව ලේඛනය වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට ද භාර දෙනු ලැබේ. මෙම සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයේ ප්රධානියා ලේඛනයට අනුරූප සලකුණක් තබයි.

රැකියා මධ්‍යස්ථානය සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු වාර්තා කරන්නේ සංඛ්‍යාලේඛන තොරතුරු රැස් කිරීමේ අරමුණින් පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ රැකියාව අහිමි වූ විට පුරවැසියන්ගේ සමාජ ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සඳහා ය. රැකියා විරහිත පුරවැසියන්ට ගෙවනු ලබන අතර පුරප්පාඩු වූ තනතුරු පිරිනමනු ලැබේ.

ඒ අනුව, හැකියාවක් තිබේ නම්, දැනුම් දීමක් යැවීමෙන් වැළකී සිටීම සේවායෝජකයාට වඩා හොඳය. දැන්වීමක් යවා ඇත්නම්, තීරණය අවලංගු කිරීම පිළිබඳව ලිඛිතව මෙම සංවිධානයට දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. ලිඛිත සමාලෝචනය විශේෂ ගිණුම් පොතක රැකියා මධ්යස්ථානයේ සේවකයෙකු විසින් ලියාපදිංචි කර ඇත.

ලේඛන සකස් කිරීමේ සියලු සූක්ෂ්මතා පිළිබඳව රැකියා මධ්යස්ථානයේ නිශ්චිත ශාඛාවක සේවකයින් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම වඩාත් සුදුසුය.

සමහර විට සමාගම් අඩු කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය. මෙයට හේතුව අරමුදල් අඩුවීම, ව්‍යවසායයේ දුෂ්කර ආර්ථික තත්වයක් හෝ සේවකයින්ට සම්පූර්ණයෙන් වැටුප් ගෙවීමට නොහැකි වූ වෙනත් අවස්ථා විය හැකිය. බොහෝ විට, නුපුහුණු සේවකයින් හෝ මෑතකදී සමාගමට සම්බන්ධ වූ පුරවැසියන් සේවයෙන් පහ කර ඇති අතර, මෙම සිදුවීම සාමාන්යයෙන් වැඩිහිටි සේවකයින්ට බලපාන්නේ නැත.

කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් සිදු කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයින් පහත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුගත විය යුතුය:

• අඩු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ;
• පුරප්පාඩු වූ තනතුරු පිරිනැමෙන ඉදිරි සිදුවීම් පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ;
• වෘත්තීය සමිතියට සහ රැකියා මධ්‍යස්ථානයට දැනුම් දෙනු ලැබේ;
• කලාවේ 2 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති පදනම මත සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

සේවා යෝජකයෙකුට අනවශ්‍ය සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්‍ය නම්, එය කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් වලට ආරෝපණය කර, නමුත් වැඩ පොතේ වෙනත් හේතුවක් දක්වයි නම්, එවැනි ක්‍රියාවක් නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ. කාරණය නම්, සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, ක්රියාවලිය කඩාකප්පල් නොකළ යුතු අතර, සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුගේ සුදුසුකම් හා අධ්යාපනයට අනුරූප වන වෙනත් තනතුරක් ලබා දිය යුතුය. ඉදිරිපත් කරන ලද විකල්පයන්ට ඔවුන් එකඟ විය හැකි අතර, ඔවුන්ගෙන් සමුගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

එළඹෙන දොට්ට දැමීම් පිළිබඳව සේවකයින් නිසි ලෙස දැනුවත් නොකළේ නම් සහ පවතින පුරප්පාඩු ලබා නොදුන්නේ නම්, මෙය කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකේ. මෙම නඩුවේදී, නීතියක් ලෙස, ඔවුන්ගේ පැත්ත ගන්නා උසාවිය හරහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

ක්‍රියා පටිපාටිය දැනටමත් ආරම්භ කර නිවේදන යවා ඇති විට කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් සිදු නොකිරීමට සේවා යෝජකයින් තීරණය කිරීම බොහෝ විට සිදු වේ, නමුත් සියල්ල අවලංගු කර සේවකයින් ඔවුන්ගේ පෙර සේවා ස්ථානවල තැබීමට ඔවුන්ට අවස්ථාව තිබේ. මෙම කරුණ නීතියෙන් කිසිදු ආකාරයකින් නියාමනය කර නැත, නමුත් එවැනි තත්වයක් තුළ සියලුම කළමනාකරුවන්ට ඔවුන්ගේ තීරණය වෙනස් කිරීමට අවස්ථාව තිබේ.

දොට්ට දැමීම් බොහෝ විට සේවා යෝජකයින් සඳහාම බලහත්කාර පියවරක් වන බැවින්, මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය ව්‍යවසාය සඳහා වාසි සහ අවාසි ගණනාවක් ඇත:

• ඔබට ඔබේ මූල්ය තත්ත්වය ස්ථාවර කළ හැකිය;
• නොසැලකිලිමත් සේවකයින්ට වඩාත්ම ලාභ නොලබන පුරප්පාඩු ලබා දීමෙන් ඔවුන්ගෙන් මිදීමට කළමනාකරුට අවස්ථාව තිබේ, ඔවුන් අනිවාර්යයෙන්ම ප්‍රතික්ෂේප කරනු ඇත;
• අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත වන්දි ගෙවීම බදු පදනම අඩු කරයි, එම නිසා ව්යවසායයේ ලාභයෙන් අඩු අඩු කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ.

දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීමේ ප්‍රධාන අවාසියක් නම්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සෑම සේවකයෙකුටම ආයතනවලට තවමත් වන්දි ගෙවීමට සිදුවනු ඇති අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ අයවැයට අමතර බරක් ලැබෙනු ඇත.

කම්කරුවන් සඳහා, දොට්ට දැමීම් ධනාත්මක අංශ කිහිපයක් ද ඇත:

• ඔබට වන්දි ලබා ගත හැකිය;
• මාස දෙකකින්, ඔබට සුදුසු ස්ථානයක් සොයා ගැනීමට හෝ සේවා යෝජකයා විසින් පිරිනමනු ලබන වඩා ලාභදායී ස්ථානයක් ලබා ගැනීමට ඔබට අවස්ථාව තිබේ;
• දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් තනිවම දරුවන් ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන් මෙන්ම ගැබිනි සහ සුළු සේවකයින් ද සේවයෙන් ඉවත් කළ නොහැක.

මෙම නඩුවේ අවාසි නම් පුරවැසියන්ට කලින් පිරිනමන තනතුරු ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වා ගැනීමට අවස්ථාවක් නොමැති අතර, ඕනෑම අවස්ථාවක අවසාන ගෙවීම සහ වැඩ පොතක් ලැබීම සඳහා මාස දෙකක් බලා සිටීමට සිදුවනු ඇත.

සේවයෙන් ඉවත් කිරීම ආපසු හැරෙන්නේ කෙසේද?

නීතියට අනුව, සියලුම සේවකයින්ට තැපැල් දැන්වීම් මගින් මාස දෙකක දැනුම්දීමක් ලබා දිය යුතුය. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළදී, සේවා යෝජකයින්ට තම තීරණය අවලංගු කිරීමට අවස්ථාව ලැබෙන්නේ එය හුරුපුරුදු සේවකයින් අත්සන් කළ යුතු ලිඛිත ලේඛන සකස් කිරීමෙනි.

දොට්ට දැමීම් දැනුම් දීමෙන් පසු මාස ​​දෙකක කාලයක් සඳහා, සේවකයින් ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි අඛණ්ඩව ඉටු කරයි, එබැවින් කළමනාකරුවන්ට සිතීමට කාලය තිබේ. මාස දෙකකට පසු තත්වය වෙනස් නොවන්නේ නම්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් පුරවැසියන් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

ටික වේලාවකට පසු සේවායෝජකයා තම සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව අඩු කිරීම ගැන ඔහුගේ අදහස වෙනස් කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව ලිඛිතව දැනුම් දීමට ඔහු බැඳී සිටී. බොහෝ විට සිදුවන්නේ සේවකයෙකු, දොට්ට දැමීමක් පිළිබඳව දැනුම් දීමෙන් පසු, ඉක්මනින් වෙනත් රැකියාවක් සොයා ගන්නා අතර, නැවත කැඳවීමෙන් පසු, වෙනත් සංවිධානයකට යාමට තීරණය කිරීම, පසුව ඔහුගේම කැමැත්තෙන් හෝ කළමනාකරු සමඟ ඇති එකඟතාවයෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සාමාන්යයෙන්, අඩු කිරීම සහ පසුව අවලංගු කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

• සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස 2 කට පෙර කළමනාකරු ලිඛිතව සහ අත්සනට එරෙහිව සේවකයින්ට දැනුම් දෙයි, අදාළ ඇණවුම පිළිබඳව ඔවුන්ව දැනුවත් කර පුරප්පාඩු වූ තනතුරු ලබා දෙයි;
• රැකියා අධිකාරියට සහ වෘත්තීය සමිතියට දැනුම්දීම් යවනු ලැබේ;
• සේවායෝජකයා සිය තීරණය වෙනස් කර ලිඛිතව සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිතව සිටි සේවකයින්ට මෙන්ම ඉහත සඳහන් කළ රජයේ බලධාරීන්ට දැනුම් දෙයි.

දොට්ට දැමීමේ නියෝගයක් අවලංගු කිරීම: එය සකසන්නේ කෙසේද?

කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් අවලංගු කිරීම නිසි ලෙස විධිමත් කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයා විසින් සුදුසු නියෝග නිකුත් කළ යුතුය: එක් සම්පූර්ණ කරන ලද නියැදියක් රැකියා මධ්‍යස්ථානයට සහ වෘත්තීය සමිතියට යවනු ලබන අතර, දෙවැන්න සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත සේවකයින්ට යවනු ලැබේ.

සියලුම අවලංගු කිරීමේ නියෝග සේවායෝජකයා සිය තීරණය වෙනස් කිරීමට හේතු සඳහන් කළ යුතුය. මෙය ව්යවසායයේ ආර්ථික තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම, මිල අධික ඇණවුමක් ලැබීම, මූල්ය අනාවැකි වෙනස් කිරීම යනාදිය විය හැකිය.

ඉහත නියෝග නිර්මාණය කළ හැක්කේ කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් දැනුම් දුන් දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත පමණක් වන අතර, ඒවායේ පහත තොරතුරු ද අඩංගු විය යුතුය:

• අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමට තීරණය කළ හේතු;
• අවලංගු කළ යුතු කලින් සාදන ලද ඇණවුම් පිළිබඳ විස්තර;
• තත්ත්වයෙහි වෙනස්කම් පිළිබඳව රැකියා මධ්යස්ථානය සහ අනෙකුත් රාජ්ය ආයතන වෙත දැනුම් දීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳව මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින්ට උපදෙස්;
• දොට්ට දැමීම් වලට යටත්ව සිටින සමහර සේවකයින් දැනටමත් ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වී ඇත්නම්, මෙම නියෝගයේ දැක්වෙන පරිදි ඔවුන්ගේ කාර්යයන් වෙනත් සේවකයින්ට නැවත බෙදා හැරීම අවශ්ය වේ;
• ඇණවුමේ නියමයන්ට අනුකූල වීම පිළිබඳ පාලනය ලබා දී ඇත්තේ කාටද (සාමාන්‍යයෙන් කළමනාකරු විසින්ම).

නිශ්චිත සේවකයින් සඳහා අදහස් කරන දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ දැනුම්දීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීමේ ලිපි සම්බන්ධයෙන්, ඔවුන් පහත දත්ත සඳහන් කළ යුතුය:

• ව්යාපාරික නාමය;
• සම්පූර්ණ නම. සහ ලිපිය යොමු කර ඇති සේවකයාගේ තනතුර;
• ලිපිය ලියන අංකය සහ දිනය;
• මාතෘකාව ("දැනුම්දීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීම ගැන...");
• අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමට හේතුව;
• තනතුර, සම්පූර්ණ නම සහ ආරම්භකයාගේ අත්සන.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද?

කෙසේ වෙතත්, සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීමට තීරණයක් ගෙන තිබේ නම්, ක්රියා පටිපාටිය පහත සඳහන් නීතිවලට යටත්ව සිදු කළ යුතුය:

• අඩු කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කර ඇත;
• නිශ්චිත සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ, අනුරූප කොමිෂන් සභා ප්රොටෝකෝලය සහ කළමනාකරුගෙන් නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ;
• සමාලෝචනය සඳහා යටත් නිලධාරීන්ට ලේඛන ලබා දී ඇති අතර පුරප්පාඩු වූ තනතුරු පිරිනමනු ලැබේ. ඉහළ සුදුසුකම් සහ ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඇති සේවකයින් සාමාන්‍යයෙන් මාරු කිරීමේදී වාසියක් භුක්ති විඳිති;
• අඩු වීමක් හේතුවෙන් කාර්ය මණ්ඩල වගුව ඕනෑවට වඩා වෙනස් වුවහොත්, නව එකක් නිර්මාණය වේ;
• මාස දෙකක් ඇතුළත නව පුරප්පාඩු දිස්වන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් මේ පිළිබඳව දැනුවත් කළ යුතුය;
• සේවකයින් යෝජිත තනතුරු ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පුරප්පාඩු නිවේදනවල ලිඛිතව ඔවුන්ගේ එකඟ නොවීම දැක්විය යුතුය;
• සංගමයට දැනුම් දෙනවා. මෙම ආයතනය සිය විරෝධය මතු කරන්නේ නම්, පාර්ශ්වයන් අතර අතිරේක උපදේශන පවත්වනු ලැබේ, එහි ප්රතිඵලය ප්රොටෝකෝල සැකසීම විය යුතුය;
• රැකියා සේවයට දැනුම් දෙන විට, සේවා යෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද යටත් නිලධාරීන්ගේ තනතුරු, වෘත්තීන් සහ සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරයි;
• සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට යාමට එකඟ වන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව සිදු කරනු ලැබේ;
• මාස දෙකකට පසු, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සෑම සේවකයෙකුම තම අත්සන ලේඛනය මත තබයි.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් සමඟ වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, අවසන් ගෙවීමක් කළ යුතු අතර, වැඩ කළ කාලය සඳහා ගෙවීම පමණක් නොව, වන්දි ද ඇතුළත් වේ. මාස දෙකක් ඇතුළත පුරවැසියෙකු වෙනත් රැකියාවක් සොයා නොගන්නේ නම්, අමතර ගෙවීම් ලබා ගැනීම සඳහා ඔහුගේ හිටපු සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගත හැකිය.

සාම්ප්‍රදායිකව සේවක සංඛ්‍යාව අඩුවීම සේවායෝජකයාට පූර්ණ කාර්ය මණ්ඩලයක් පවත්වාගෙන යාමට ඇති නොහැකියාව සමඟ සම්බන්ධයක් ඇත. සමහර විට වැටුප් කැපීම වැනි ආන්තික පියවරක් ගැනීමට කළමනාකාරිත්වයට බල කෙරෙයි. මෙම තත්වයන් තුළ, සමාගමට අවම වශයෙන් වැදගත් වන උත්සාහයන් ඇති සමහර සේවකයින්ට සමුගැනීමේ කාර්යයට සේවා යෝජකයන් මුහුණ දෙයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔවුන්ගේ ලිපිනයට අනුරූප දැනුම්දීමක් යවනු ලැබේ. අඩු කිරීම පිළිබඳ තීරණය අවලංගු කිරීමේදී එකම නම සහිත ලේඛනයක් ද භාවිතා වේ.

සම්මත පදනම

අස්ථායී මූල්‍ය තත්වයක් සඳහන් කරමින් සේවකයෙකු එලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මුලින්ම ඔහු අඩු වැටුප් සහිත රැකියා සඳහා වෙනත් පුරප්පාඩු ලබා දීමට භාර ගනී. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට අවසර ඇත්තේ මෙයින් පසුව පමණි, කලාව. 180 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වන තවත් පොදු සාධකයක් වන්නේ මාරු කිරීම සඳහා වෙනත් තනතුරු නොමැතිකමයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය). සේවායෝජකයා හදිසියේම තම තීරණය වෙනස් කරන්නේ නම්, ඔහුගේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස වෙනස් කරන්නේ නම් හෝ දුෂ්කර වෙළඳපල තත්වයෙන් මිදීමට මාර්ගයක් සොයා ගන්නේ නම්, ඔහුගේ වගකීම්වලට තත්වයන් වෙනස් කිරීමක් පිළිබඳ දැනුම්දීමක් ඇතුළත් වේ. මෙම පනත සඳහා වන සම්මතයන් සහ ක්රියා පටිපාටි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

ව්යවසායක දොට්ට දැමීම් අවලංගු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සාමාන්යයෙන් පිළිගත් ඇල්ගොරිතමයට අනුකූලව අඩු කිරීම සහ එහි අවලංගු කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. පහත සඳහන් සංසිද්ධි සහ ක්‍රියාකාරකම් ලෙස අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය නීතිය තේරුම් ගනී:

• කාර්ය මණ්ඩලයට බලපාන වෙනස්කම් (තනතුරු සංඛ්යාව අඩු කිරීම);
• ව්යවසායයේ අංශයම පවත්වාගෙන යන අතරම තනතුරක් තුළ සිටින තනි විශේෂඥයින් සේවයෙන් පහ කිරීම (සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම).

ආරම්භක ලක්ෂ්යය වන්නේ සමාගම තුළ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ තීරණයයි. මෙම ලේඛනය මත පදනම්ව, සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයට යම් යම් වෙනස්කම් සිදු කරනු ලැබේ. සම්ප්රදායිකව ලේඛනයේ රාමුව තුළ පහත තොරතුරු අඩංගු වේ:

• බැහැර කිරීමට යටත් වන ව්යුහාත්මක ඒකක;
• වැඩ කරන කාලය;
• මෙම ක්රියා පටිපාටිය සඳහා වගකිව යුතු නියෝජිතයින් සිටින කොමිෂන් සභාවක් පිහිටුවීමේ ලක්ෂණ.

ඉන්පසුව, විශේෂඥයින් රඳවා තබා ගැනීමේ ප්රමුඛතා අයිතිය සාමාන්යයෙන් තීරණය කරනු ලැබේ (නියාමනය - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තිය). සේවකයාට මනාප අයිතිය පවරා නොමැති නම්, ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ වේ. වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සම්බන්ධ ලිඛිත යෝජනාවක් සකස් කර ඇත. සේවකයා පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අයදුම් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සැලසුම්ගත ආරම්භයට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර, සේවායෝජකයා ඔහුට ලිඛිතව (81 වැනි වගන්තිය, කම්කරු සංග්‍රහයේ 2 වන ඡේදයේ 1 වන කොටස) ලිඛිතව දැනුම් දෙයි. ක්රියාවලිය.

රැකියා සබඳතා අනාගත අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැනටමත් නිවේදනය කර ඇති තීරණය අවලංගු කිරීම සේවායෝජකයාගේ ඇතැම් ක්රියාවන් මගින් සහාය වේ. ඒවා පහත අනුපිළිවෙලින් සිදු කෙරේ:

1. අඩු කිරීම සම්බන්ධ පියවර අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
2. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා, වෘත්තීය සමිති සංවිධානය සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ ලේඛනය සමඟ හුරුපුරුදු වීම.
3. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියාවලියට යටත්ව සිටින සේවකයින්ට ලබා දුන් දැන්වීම අවලංගු කර ඇති බව දැනුම් දීම.
4. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ සහ රැකියා මධ්යස්ථානයේ වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම් දීම.

ඇණවුමේ සාරය කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා නියෝගය අවලංගු කිරීමයි. නීතිය තවමත් ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් ස්ථාපිත කර නැත. ලියාපදිංචි කිරීම සාමාන්‍ය නීතිරීතිවලට අනුකූලව ඕනෑම අනුපිළිවෙලකින් සිදු කෙරේ - නිල පෝරමයක් භාවිතා කිරීම, කළමනාකරුගේ අත්සන තිබීම. තීරණය අවලංගු කරන ලද හේතු ලේඛනයේ අඩංගු විය යුතුය.

අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමට හේතු

මෙම සියලු අවස්ථාවන්හිදී, නිශ්චිත ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් අනුගමනය කරමින්, ඇණවුම සහ දැනුම්දීම අවලංගු කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණය කරයි.

අඩු කිරීමේ දැන්වීම පිළිබඳ සමාලෝචනයක් සකස් කිරීම

ලේඛනයේ තනි ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් නොමැත, එබැවින් කළමනාකරුගේ පුද්ගලික අභිමතය පරිදි ලියාපදිංචිය නිදහසේ සිදු වේ. ලේඛනයට පෙර දැනුම්දීම අවලංගු කිරීමට හේතුව පිළිබඳ ඇඟවීමක් අවශ්ය වේ. නව දැනුම්දීමක නියැදියපේළියෙන් පේළියට පහත ද්‍රව්‍ය අඩංගු විය හැක:

• සම්පූර්ණ නම සඳහන් අයදුම්පත;
• ලේඛනමය පදනම (අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම සහ එය අවලංගු කිරීම සිදු වූ ලේඛනය);
• රැකියාවෙන් පිටවන දිනය;
• ක්ෂණික දැනුම්දීමේ කොටස සහ මෙම තීරණය ගත් දිනය;
• ප්රධාන විධායක නිලධාරියාගේ අත්සන සහ මුද්රාව.

සාදෘශ්‍යයෙන්, දේශීය රැකියා සේවය සහ වෘත්තීය සමිති සඳහා ලේඛන සකස් කරනු ලැබේ. කළමනාකරුගේ අනිවාර්ය කාර්යය වන්නේ පෙර තීරණය අවලංගු කරන ඇණවුමට සබැඳියක් සැපයීමයි. පහත දැක්වෙන්නේ ඔවුන්ගේ වත්මන් සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටින සේවකයින්ගේ නම් ලැයිස්තුවකි. ලේඛනයේ අවසානයේ කළමනාකරුගේ අත්සන සහ මුද්රාව සවි කර ඇත.

අවලංගු කිරීම පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දීම සඳහා කාල සීමාවන්

කලාවේ සඳහන් පරිදි කොන්ත්රාත්තුව අපේක්ෂිත අවසන් කිරීමට මාස 2 කට පෙර අදාළ සංවිධාන වෙත දැනුම්දීම් යවනු ලැබේ. 180 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවා යෝජකයා විසින් විශේෂඥයින් විශාල වශයෙන් බඳවා ගැනීම සිදු කරන්නේ නම්, මාස 3 ක් සඳහා වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට සහ රැකියා මධ්යස්ථානයට දත්ත සැපයීමට ඔහුට වගකීමක් පවරනු ලැබේ.

තත්වයන් වෙනස් කිරීම සහ සුපුරුදු පරිදි වැඩ කටයුතු කරගෙන යාම පිළිබඳ දැනුම්දීමේ වේලාව නීති සම්පාදනය සඳහන් නොකරයි. කණ්ඩායමට සාධාරණ කාලයක් තුළ ඉක්මනින් දැනුම් දිය යුතුය. ප්රායෝගිකව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ එය ප්රකාශයට පත් වූ වහාම ඇණවුම ප්රකාශයට පත් කිරීම වඩා හොඳ බවයි.

දැනුම් දිය යුත්තේ කාටද?

සේවක හා වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට මෙන්ම රැකියා සේවයට ද දැනුම් දෙනු ලැබේ. අත්සනට එරෙහිව විශේෂඥයාට ලේඛනය සපයනු ලැබේ. සේවකයා තමාව දැන හඳුනා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, වාර්තාවක් සකස් කළ යුතු අතර සාක්ෂිකරුවන් 2 දෙනෙකු පැමිණ සිටිය යුතුය. මේ පිළිබඳ දත්ත සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුවට ඇතුළත් කර ඇත.

අත්සනට එරෙහිව ලේඛනය වෘත්තීය සමිතියට ද භාර දෙයි. මෙම අධිකාරියේ ප්‍රධානියා එකඟ වූ විධිවිධාන සමඟ ගිවිසුමක් පෙන්නුම් කරන ලකුණක් කඩදාසි මත තබයි.

අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමේ ප්රතිවිපාක

සමහර විට සේවායෝජකයාට පෙර අදහස අත්හැරීමට සහ වරක් ගත් තීරණය අවලංගු කිරීමට බල කෙරෙයි. සේවායෝජකයා හේතු පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය නොවේ. සේවක සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියාවලියට පෙර අවලංගු කිරීම සිදුවිය හැක. මෙම තත්වය තුළ, කලින් විස්තර කර ඇති ක්‍රියා පටිපාටියට සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතිවිරුද්ධ ක්‍රියා පටිපාටියක් ආරම්භ වේ.

සාපේක්ෂ වශයෙන්, ඔවුන්ගේ වර්තමාන සේවා යෝජකයාට දැනටමත් මානසිකව සමුගෙන ඇති සහ ඔහු වෙනුවට ආදේශකයක් සොයාගෙන ඇති සේවකයින්ට පාඩු සිදුවිය හැකිය:

• දොට්ට දැමීම අවලංගු කිරීමේ නියෝගය හුරුපුරුදු වූ දින සිට, සේවා යෝජකයා ඔහුගේ මුලපිරීම අත්හැර දමා ඇති බැවින්, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමට පමණක් අයිතිය ඇත;
• කලාව යටතේ රැකියාවක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. 80 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය;
• කලාවෙහි සපයා ඇති ප්‍රතිලාභ ගෙවීමේ අයිතිය සේවකයාට අහිමි වේ. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

වෙනත් තනතුරුවලට මාරු වූ අය නැවත ඔවුන්ගේ ස්ථානවලට ගෙන ඒම අවශ්‍යද?

නව තනතුරක සිටින සේවකයෙකු සේවා යෝජකයාට කිසිදු ඉල්ලීමක් හෝ හිමිකම් ප්රකාශ නොකරන්නේ නම්, එනම් ඔහු සෑම දෙයක් ගැනම සෑහීමකට පත්වේ නම්, ඔහුගේ පෙර ස්ථානයට ආපසු යාම අවශ්ය නොවේ.

න්‍යායාත්මකව, අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමේ නියෝගය ප්‍රකාශයට පත් කිරීමට පෙර නව ස්ථාන වෙත මාරු කළ අය ආපසු ආපසු ලබා දිය යුතු නැත. නමුත් ප්රායෝගිකව, උසාවියේදී, මාරු කිරීමේ දිනයේ දී එළඹෙන ධනාත්මක වෙනස්කම් ගැන සේවායෝජකයා නොදැන සිටි බව ඔප්පු කිරීමට අපහසු වනු ඇත. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කලාවේ 2 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 හෝ ස්ථාන මාරුවක් සේවකයින් සංඛ්යාව කල්පිත බලහත්කාරයෙන් අඩු කිරීමක් ලෙස අධිකරණය විසින් සැලකිය හැකිය.

එමනිසා, සේවකයෙකු තම පෙර රාජකාරි ඉටු කළ ස්ථානයට ආපසු යාමට කැමති නම් සහ ඔහු ප්‍රකාශිත සුදුසුකම් මට්ටම 100% සපුරාලන බවට සහතික නම්, අවශ්‍ය ලියකියවිලි සකස් කිරීම සමඟ ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයට ආපසු යාම වඩා හොඳය.

කලාවට අනුකූලව දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර ඉවත් වූ අයට හැකිද? 180 TK?

මෙම අංගයන් කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 180 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයාට වෙනත් තනතුරක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව එය පවසයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය). දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ආසන්න බව සේවායෝජකයා විසින් මාස 2කට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. පූර්ව ගිවිසුමක් මත පදනම්ව, දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

සියලුම ක්රියා පටිපාටි දැනටමත් සම්පූර්ණ කර ඇත්නම්, මුදල් ගෙවා පුද්ගල ලේඛන නිකුත් කර ඇත්නම්, තත්වය ආපසු හැරවිය නොහැකි ලෙස සලකනු ලැබේ. ඔහුගේ ඒකකය දැනටමත් කාර්ය මණ්ඩල වගුවෙන් ඉවත් කර ඇති නිසා විශේෂඥයෙකු නැවත පැමිණීම වඩාත් කළ නොහැකි ය.

සේවායෝජකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම උසාවියේදී පමණක් අභියාචනය කළ හැකිය. ක්රියා පටිපාටිය ව්යාජ හේතු මත සහ සේවකයා කෙරෙහි පක්ෂග්රාහී ආකල්පයක් සම්බන්ධයෙන් සිදු කරන ලද බව විශ්වාස කිරීමට හේතුවක් තිබේ නම් පමණි.

දොට්ට දැමීම අවලංගු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු තමාගේම මූලිකත්වයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට තීරණය කළහොත් ඔහුට අහිමි වන දේ පහත විස්තර කෙරේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම යනු සමාගමේ ආර්ථික තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා කළමනාකරු විසින් යොමු කරන බලහත්කාර පියවරකි. සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කිරීමට අධ්‍යක්ෂවරයාට බල කළ තත්වයන් වෙනස් වන අවස්ථා තිබේ, එබැවින් සමහර තනතුරු ඉවත් කිරීමට අවශ්‍ය නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමට නීතිය සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම අවලංගු කිරීම පිළිබඳව අධ්‍යක්ෂවරයා සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය.

සාමාන්ය විධිවිධාන

ව්යවසායක අධ්යක්ෂවරයාට අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් සිදු කළ හැකි බව ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් ස්ථාපිත කර ඇත, නමුත් එය සාධාරණීකරණය කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, එක් සේවකයෙකු උසාවියට ​​අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, එම සංවිධානයේ අධ්යක්ෂවරයාට දොට්ට දැමීමේ අවශ්යතාවය සනාථ කරන ලියකියවිලි ලබා දීමට සිදුවනු ඇත. සාක්ෂි නොමැති විට, සේවා යෝජකයාට වගකීම පැවරිය හැකි අතර පසුව දඩයක් නියම කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සාමාන්‍ය තත්වයේ වෙනසක් හෝ සේවා යෝජකයා අඩු කිරීම ආරම්භ කළ හේතුව අතුරුදහන් වීම හේතුවෙන් සේවකයින් ඉවත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය තවදුරටත් අවශ්‍ය නොවනු ඇත, නිදසුනක් ලෙස, සංවිධානයේ ආදායමේ තියුණු වැඩිවීමක්. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අවලංගු කිරීමට නීතිය ඔබට ඉඩ සලසයි.

දැනගැනීම වැදගත් වේ! කලින් ප්‍රකාශිත ලේඛනවල දෝෂ අනාවරණය වුවහොත් ඇතුළුව විවිධ හේතු නිසා අඩු කිරීමක් අවලංගු කළ හැකිය. ඒ අතරම, අවලංගු කිරීම සිදු කරන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කිරීමට නීතිය සේවායෝජකයාට බැඳී නැත.

අධ්යක්ෂවරයාගෙන් දැනුම් දීමක් ලැබීමෙන් පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත සේවකයාට අවලංගු කිරීමෙන් පසුව ඔහුගේ වැඩ කටයුතු කරගෙන යා හැක. පුරවැසියෙකු මෙම සේවායෝජකයා සමඟ තවදුරටත් සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට අකමැති නම්, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් හෝ පාර්ශවයන් අතර අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමකට අනුව ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඒ සමගම, කලාවේ 2 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවධාරනය කරන්න. සේවකයින් 81 දෙනෙකුට අයිතියක් නැත, මන්ද මෙම හේතුව එහි අදාළත්වය නැති වී ඇත.

අවලංගු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි

සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා පහත සඳහන් ක්රියා අනුපිළිවෙල සිදු කළ යුතුය:

• අවලංගු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන්න;
• මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින්, ගණකාධිකාරී සහ වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ නියෝගය සමඟ හුරුපුරුදු කිරීම;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිතව සිටි සේවකයින් දොට්ට දැමීම අවලංගු කිරීමට දැන්වීමක් යවන්න;
• රැකියා සේවයට, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සහ අනෙකුත් නියාමන බලධාරීන්ට දැනුම් දීමක් යවන්න, එළැඹෙන දොට්ට දැමීම පිළිබඳ දැනුම්දීමක් කලින් යවා ඇත.

යන්න සලකා බැලීම වටී 3 කොටස කලාව. 180 රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයසේවායෝජකයාට ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව සේවකයා ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ දෙයි. අඩු කිරීමක් අවලංගු කිරීමේදී, සහයෝගීතාව කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, නමුත් සේවකයා තවමත් සේවයෙන් පහ කර නොමැති නම්, මෙම ලේඛනය වලංගු නොවන ලෙස සලකනු ලැබේ, එමඟින් පුරවැසියාට තම නිල වගකීම් දිගටම ඉටු කිරීමට හෝ ලිපියක් ලිවීමට බැඳී සිටී. ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීම. අවශ්‍ය සියලුම ප්‍රතිලාභ ගෙවීමත් සමඟ සේවකයා දැනටමත් කලින් සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ මෙම පදනම වලංගු බැවින් සේවායෝජකයාට ඔහුව ආපසු ලබා දීමට හෝ මුදල් ආපසු ඉල්ලා සිටීමට නොහැකි වනු ඇත.

කලින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාගේ නැවත පැමිණීම රැකියා සබඳතා නැවත ආරම්භ කිරීම සඳහා සම්මත ක්රියා පටිපාටිය තුළ සිදු කළ හැකිය, එනම්, සේවකයා පෙර දොට්ට දැමීම සැලකිල්ලට නොගෙන නැවත කුලියට ගත යුතුය. මෙම මිනුම වෛකල්පිත ය, එනම්, සේවායෝජකයා විසින්ම සේවකයා ආපසු ලබා දීමට හෝ නොකිරීමට තීරණය කරයි.

මේ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිතව සිටි අවසන් සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට පෙර ඕනෑම අවස්ථාවක අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමට වත්මන් නීති මඟින් සේවා යෝජකයාට ඉඩ ලබා දේ.

සාම්පල දැනුම්දීම

අඩු කිරීමක් අවලංගු කරන විට, කළමනාකරු තම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ යුතු තම සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය. මේ සඳහා විශේෂ නිවේදනයක් නිකුත් කෙරේ. මෙම ලේඛනයේ ඒකාබද්ධ අච්චුවක් නොමැත, එය අධ්‍යක්ෂවරයාට ඕනෑම ආකාරයකින් එය ඇඳීමට ඉඩ සලසයි. ව්යතිරේකය යනු භාවිතය සඳහා අනිවාර්ය වන විශේෂ ආකෘතියක් සංවිධානය විසින් සකස් කර ඇති අවස්ථාවන්ය. දැනුම්දීමේ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සංවිධානයේ නිශ්චිත නම ගැන;
• දැනුම්දීම යවනු ලබන සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම;
• අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමේ කාරනය ගැන. සේවකයා ඇමතීමෙන් කළමනාකරුට මෙම කරුණ ආරම්භ කළ හැකිය. මෙහිදී අනුරූප අනුපිළිවෙලට යොමු කිරීම නතර කිරීම අවශ්ය වේ;
• එකම කොන්දේසි මත සහයෝගීතාව අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම, එනම් කලින් යවන ලද දැන්වීම වලංගු නොවන බව පිළිගැනීම සහ සේවකයාට තම රැකියා වගකීම් අඛණ්ඩව ඉටු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය;
• දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් සහයෝගීතාව අවසන් කිරීමේ නොහැකියාව ගැන. මෙම තත්ත්වය තුළ, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට පැහැදිලි කළ යුතුය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ගිවිසුමක් මගින් හෝ සේවකයාගේ පෞද්ගලික මුලපිරීම මත අවසන් කළ හැකිය.

ලේඛනය අවසානයේ, එය සකස් කළ දිනය සඳහන් කළ යුතු අතර, පිටපතක් සමඟ කළමනාකරුගේ අත්සන ද සඳහන් කළ යුතුය. අවලංගු කිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් සමඟ අත්සන් කිරීම සඳහා සේවකයාට මෙම දැන්වීම ලබා දිය යුතුය. පුරවැසියෙකු අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. සෑම පාර්ශ්වයක්ම දැනුම්දීමේ සහ නියෝගයේ අත්සන් කළ පිටපතක් තබා ගත යුතුය.

වැදගත්! අඩු කිරීම සහ අවලංගු කිරීම යන දෙකටම දැනුම් දීමේ සම්මත ආකාරයක් නොමැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ලේඛනය නිවැරදිව ආකෘතිගත කළ යුතු අතර අදාළ අනිවාර්ය තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය.

ආදර්ශ දැනුම්දීම:

අඩු කිරීම මත පෙර එක අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ වහාම දැනුම්දීම් යවා සකස් කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් ඉවත් කිරීම අවලංගු කරන විට, ඉවත් කරන ලද සියලුම සේවකයින්ට පෙර දැනුම්දීම අවලංගු කිරීමට අවශ්ය සියලු තොරතුරු අඩංගු විශේෂ දැන්වීමක් ලැබේ. දැන්වීම සහ අත්සන ලැබීමෙන් පසු සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. නියැදි ලේඛනයට විශේෂ පෝරමයක් නොමැත, නමුත් සියලු රෙගුලාසි වලට අනුකූලව සකස් කළ යුතුය.