Rýchly štart: adaptácia zamestnancov v organizácii. Metódy personálnej adaptácie: ako vybrať najlepšiu možnosť Adaptácia zamestnancov v organizácii

Moderné organizácie veria, že nábor je veľmi dôležitý proces. Za jeden z hlavných problémov v organizácii pri získavaní personálu sa považuje riadenie adaptácie na prácu. Počas interakcie zamestnanca s organizáciou dochádza k ich spoločnej adaptácii, teda k vstupu zamestnanca do nových sociálnych, ekonomických a profesionálnych pracovných podmienok.

„Adaptácia“, tento pojem sa odráža a používa v rôznych oblastiach vedy. V sociológii a psychológii sa rozlišuje sociálna a priemyselná adaptácia. Navyše, priemyselná adaptácia sa neobmedzuje len na výrobu, ale ovplyvňuje aj sociálnu a naopak.

Sociálna adaptácia – (z latinského „adapto“ – „prispôsobujem sa“ a „socialis“ – „sociálna“) je v podstate neustálym procesom aktívneho prispôsobovania sa jedinca podmienkam sociálneho prostredia, ako aj výsledkom tohto procesu. . Pomer týchto zložiek, ktorý určuje charakter správania, závisí od cieľov a hodnotových orientácií jednotlivca, možností ich dosahovania v sociálnom prostredí. Napriek nepretržitému charakteru sociálnej adaptácie sa zvyčajne spája s obdobiami radikálnych zmien v aktivite jednotlivca a jeho sociálneho prostredia.

V zahraničnej psychológii sa rozšírila neobehavioristická definícia adaptácie, ktorá sa používa napríklad v prácach G. Eysencka a jeho nasledovníkov. V definícii adaptácie zahŕňajú dve podmienky jej realizácie: adaptácia je definovaná ako stav, v ktorom sú plne uspokojené potreby jednotlivca na jednej strane a požiadavky okolia na strane druhej. To znamená, že adaptácia je stav harmónie medzi jednotlivcom a prírodou alebo sociálnym prostredím; proces, ktorým sa tento harmonický stav dosahuje.

Adaptácia je vzájomné prispôsobovanie sa pracovníka a organizácie, založené na postupnom prispôsobovaní sa pracovníka novým odborným, spoločenským, organizačným a ekonomickým pracovným podmienkam. Kibanov A.Ya.

Najdôležitejšími zložkami adaptácie zamestnanca sú na jednej strane koordinácia sebaúcty a ašpirácií zamestnanca s jeho schopnosťami a na druhej strane realita výrobného prostredia, v ktorom sa adaptuje. Sú tu možné rozpory, ktorých hĺbka a rozuzlenie rozhoduje o úspechu adaptácie. Adaptácia zamestnanca je mnohostranný proces prispôsobovania sa obsahu a pracovným podmienkam, sociálnemu prostrediu a zlepšovanie obchodných a osobných kvalít zamestnanca. Ide o proces, ktorý vyžaduje, aby zamestnanec aj tím boli vzájomne aktívni a zaujímali sa o seba.

Novoprijatý zamestnanec je zaradený do systému vnútroorganizačných vzťahov, pričom v ňom zastáva viacero pozícií súčasne. Každá pozícia zodpovedá súboru požiadaviek, noriem, pravidiel správania, ktoré určujú sociálnu rolu človeka v tíme ako zamestnanca, kolegu, podriadeného, ​​manažéra, člena kolektívneho riadiaceho orgánu, verejnej organizácie a pod. Od osoby, ktorá zastáva každú z týchto pozícií, sa očakáva, že sa bude správať v súlade s ňou.

Po preštudovaní názorov rôznych autorov na personálnu adaptáciu môžeme konštatovať, že adaptácia je otvorený, mnohostranný systémový proces, počas ktorého organizácia a zamestnanec interagujú a podrobujú určité parametre kvalitatívnym a kvantitatívnym zmenám; adaptácia je proces, ktorý zahŕňa mnoho odrôd a prvkov. Toto všetko sa pokúsim premietnuť do svojho vedeckého výskumu.

Klasifikácia adaptácie:

1. Podľa vzťahu subjekt-objekt:

Aktívny - pri tomto type adaptácie nový zamestnanec ovplyvňuje prostredie, aby ho zmenil (vrátane tých noriem, hodnôt, foriem činnosti, ktoré musí ovládať);

Pasívny je opakom aktívneho, tu je zamestnanec úplne podriadený organizácii a nechce nič meniť;

2. Vplyvom na zamestnanca:

Progresívny – charakterizovaný priaznivým vplyvom na zamestnanca;

Regresívne - pasívne prispôsobenie sa prostrediu s negatívnym obsahom (napríklad s nízkou pracovnou disciplínou);

3. Podľa úrovne:

Primárne - keď nový zamestnanec prvýkrát získa prácu v organizácii a je zaradený do pracovnej činnosti v tomto podniku;

Sekundárne - s následnou zmenou zamestnania;

Niekedy sa k tejto klasifikácii pridávajú ďalšie tri typy prispôsobenia:

Adaptácia zamestnanca na novú pozíciu;

Adaptácia zamestnanca na degradáciu;

Adaptácia po prepustení;

4. Podľa pokynov:

Výroba – prispôsobenie pracovníka procesu a sfére výroby, ako aj osvojenie si zavedených noriem a podmienok tohto procesu.

Neproduktívne.

Táto klasifikácia nám umožňuje posúdiť všestrannosť a variabilitu adaptačného procesu, ako aj vzťah adaptačného procesu s rôznymi vnútroorganizačnými procesmi a tiež dáva predstavu o kvalitatívnych parametroch adaptačného procesu. Adaptácia je teda jednou z najdôležitejších zložiek efektívneho fungovania podniku.

A.V. Filippov identifikuje niekoľko typov adaptácie, pričom toto rozdelenie určuje vzťahom adaptácie k jednému alebo druhému aspektu sociálnych a pracovných vzťahov a spája ich s určitými charakteristikami. Nižšie sú uvedené názvy a popisy týchto typov prispôsobenia.

Profesionálne prispôsobenie je prispôsobenie sa pracovisku, technologickému postupu, nástrojom a prostriedkom práce, poriadku obsluhy, časovým parametrom práce, predmetu a predmetu práce, povahe a smeru interakcie medzi pracovníkmi. To znamená, že profesionálna adaptácia je prispôsobenie sa pracovnej činnosti. Profesionálnu adaptáciu ovplyvňujú nasledovné faktory: ergonomické a environmentálne faktory, úroveň adaptačných schopností a osobnostné charakteristiky zamestnanca, ako aj faktory riadenia procesu profesionálnej adaptácie.

Sociálno-psychologická adaptácia je spojená predovšetkým so vstupom zamestnanca do pracovného kolektívu a jeho medziľudských vzťahov, dosiahnutím určitého sociometrického statusu, akceptovaním noriem a tradícií kolektívu a začlenením v záujme kolektívne. V tejto forme je veľmi dôležitá schopnosť jednotlivca prispôsobiť sa, spojená s komunikáciou, vzájomným vnímaním, reguláciou predstáv o sebe a zodpovedajúcich očakávaní a ďalšími prvkami sociálno-psychologickej adaptácie.

Sociálne a organizačné prispôsobenie zahŕňa nasledovné aspekty: administratívno-právne hľadisko (vedomosť zamestnanca o cieľoch a funkciách riadiacich orgánov a zabezpečovaní práce služieb a útvarov, znalosť jeho pracovného postavenia, jeho pracovných povinností, právomocí a pod.), sociálno-ekonomický aspekt (sociálna a ekonomická aktivita adaptovaného človeka, rozvinutá tendencia šetriť zdroje, znalosť zamestnancov o ekonomických normách, stimuloch, kritériách hodnotenia jeho práce a pod.), ako aj manažérsky aspekt (zahrnutie zamestnanec vo vedení, účasť zamestnanca na príprave a prijímaní rozhodnutí manažmentu a pod.) a rekreačný a tvorivý aspekt (prispôsobenie sa životu organizácie v súvislosti s každodenným životom, rekreáciou, voľným časom, športom, sociálnou prácou).

Okrem vyššie uvedenej klasifikácie adaptačných prvkov možno rozlišovať tieto typy: psychofyziologická adaptácia - adaptácia na psychickú a fyzickú záťaž, fyziologické pracovné podmienky a ekonomická adaptácia - ide o adaptáciu pracovníkov na systém a úroveň odmeňovania, jej včasnosť. výplate, ako aj rôznym príplatkom zamestnancovi.

Každá profesia má špeciálne metódy materiálnych stimulov a mzdy súvisia s jej podmienkami a organizáciou.

Po analýze týchto typov adaptácie som identifikoval tri hlavné typy adaptácie, ktoré sumarizujú vyššie uvedené informácie o typoch adaptácie, jej aspektoch, vyjadrujúcich v podstate jej podstatu:

1. Organizačné (pravidlá, normy, základné ustanovenia prijaté organizáciou).

2. Odborná (prispôsobenie sa funkciám, ktoré musí zamestnanec vykonávať, pravidlám výkonu práce, pracovným normám, náplni práce a špecifikám profesie).

3. Sociálne (k personálu alebo pracovnému kolektívu organizácie, k jej pravidlám správania, záujmom, tradíciám, zvykom, osobitne k osobným vlastnostiam a pod.).

Adaptácia zamestnanca je prispôsobenie sa jednotlivca pracovisku a pracovnému kolektívu. Podľa môjho názoru sa človek v organizácii stretáva s 3 hlavnými typmi adaptácie: organizačná (pracovné podmienky, normy, pravidlá prijaté v organizácii), profesionálna (funkcie, ktoré musí zamestnanec vykonávať) a sociálna (pracovný kolektív). zamestnanec prichádzajúci do organizácie pociťuje neistotu a úzkosť a ako bezbolestne tento stav prekoná, bude závisieť od toho, či zostane v organizácii pracovať, ako aj od toho, ako rýchlo začne vykazovať vysoké ukazovatele výkonnosti.

Možno identifikovať tieto hlavné ciele adaptácie:

Dostatočne rýchle dosiahnutie svojich pracovných ukazovateľov zamestnancom,

Zníženie počiatočných nákladov.

Spojenie sa do pracovného kolektívu, spojenie do jedného pracovného kolektívu.

Znižuje úzkosť a neistotu, tento pocit zažíva každý nový zamestnanec, ak ho zamestnanec zažíva dlhodobo, môže u neho dôjsť k nervovému vyčerpaniu, ktoré môže viesť k prepusteniu a dokonca aj zlému zdravotnému stavu. V budúcnosti sa to môže rozvinúť do nízkeho sebavedomia človeka.

Zníženie fluktuácie medzi novými zamestnancami.

Úspora času pre manažérov a radových zamestnancov pri pomoci novému zamestnancovi.

Rozvíjať spokojnosť s prácou nového zamestnanca, pozitívny vzťah k práci a realistické očakávania.

Zníženie nákladov na hľadanie nových zamestnancov.

Tvorba personálnej rezervy.

teda adaptácia zamestnanca- ide o prispôsobenie sa jednotlivca pracovisku a pracovnému kolektívu. Podľa mňa sa človek v organizácii stretáva s 3 hlavnými typmi adaptácie: organizačná (pracovné podmienky, normy, pravidlá prijaté v organizácii), profesionálna (funkcie, ktoré musí zamestnanec vykonávať) a sociálna (pracovný kolektív). 1

Pracovná adaptácia personálu v spoločnosti je dôležitým procesom integrácie nového zamestnanca na pracovisko, ktorý zahŕňa oboznámenie sa s pracovnými povinnosťami, tímom a všeobecne uznávanými štandardmi v podniku. Adaptácia zamestnancov má mnoho rôznych typov a metód implementácie a každý profesionálny personalista alebo jednoducho zamestnávateľ, ktorý chce maximalizovať efektívnosť využívania pracovných zdrojov, by mal vedieť, ako správne prispôsobiť zamestnanca pracovným podmienkam.

Čo je to pracovná adaptácia personálu - základné pojmy

Profesijnou adaptáciou sa rozumie súhrn procesov, prostredníctvom ktorých sa zamestnanec zapája do činnosti organizácie v rámci svojej profesie a pracovných povinností. Adaptácia zahŕňa mnoho aspektov, keďže zamestnanec sa prispôsobuje nielen odborným charakteristikám práce, ale aj kolektívu, firemnej kultúre, špecifickým princípom fungovania a ďalším črtám práce jednotlivého podnikateľského subjektu.

Pracovná legislatíva prakticky nezohľadňuje adaptačný postup pre zamestnancov organizácie. Jediným legislatívnym posilnením osobitného obdobia je zmienka v článkoch 70 a 71 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prijímaní do zamestnania, čím sa zjednodušujú vzťahy medzi novými zamestnanými zamestnancami a zamestnávateľmi.

Vo všeobecnosti je cieľom adaptácie personálu organizácie dosiahnuť tieto výsledky:

• Zníženie nákladov spojených s prijatím nového zamestnanca. Bez ohľadu na stupeň profesionality sa zamestnanec na novom pracovisku musí prispôsobiť pracovným podmienkam v konkrétnej organizácii. Preto zamestnanec, ktorý sa neprispôsobil, úplne neodhaľuje svoj pracovný potenciál, čo znamená pre podnik nepriame náklady.
• Zlepšenie psychickej pohody zamestnancov. Noví zamestnanci často čelia zvýšenému stresu počas obdobia po skončení zamestnania. A vykonávanie efektívneho procesu personálnej adaptácie v spoločnosti môže pomôcť zamestnancovi rýchlo sa cítiť ako vyhľadávaný špecialista a znížiť stres.
• Znížená miera fluktuácie zamestnancov. Efektívne organizovaný adaptačný proces vám umožňuje spočiatku vštepovať zamestnancom podnikovú etiku a pravidlá a výrazne zvýšiť ich lojalitu k podniku, pretože práve v počiatočnej fáze vzťahu je najlepšie dosiahnuť vytvorenie požadovaného imidžu spoločnosti. v mysli zamestnanca. V dôsledku toho budú títo zamestnanci následne menej náchylní na zmenu zamestnania.
• Maximalizácia efektívnosti pracovného procesu. Pracovná adaptácia zamestnanca v organizácii vo všeobecnosti umožňuje skrátiť čas, ktorý tím a manažéri strávia školením nového špecialistu, a umožňuje vytvoriť zavedený proces zavádzania nových zamestnancov bez zníženia celkovej kvality práce. .

Vo veľkých podnikoch sa adaptáciou nových zamestnancov môžu zaoberať jednotliví zamestnanci, v malých podnikateľských subjektoch môžu byť takéto činnosti delegované na bezprostredných nadriadených zamestnancov, personalistov, prípadne samotného zamestnávateľa alebo jeho priamych zástupcov.

Spôsoby a metódy vykonávania adaptácie personálu organizácie

V súčasnosti existuje pomerne veľa metód na vykonávanie pracovnej adaptácie nových zamestnancov. Ich priama praktická realizácia musí zohľadňovať všetky znaky činnosti konkrétneho zamestnanca a spoločnosti ako celku. V súlade s tým musí byť každý adaptačný program vypracovaný individuálne. Všeobecné princípy jeho konštrukcie však môžu zahŕňať použitie nasledujúcich metód:

• Vedenie úvodných seminárov a prednášok s novými zamestnancami alebo uchádzačmi vo fáze výberu kandidátov. To umožní budúcim zamestnancom spočiatku zrýchliť a určiť ich hlavné úlohy, ako aj oboznámiť ich so základnými princípmi práce organizácie, čo umožní v prvom rade zbaviť sa zamestnancov, ktorí pôvodne neboli vhodné na takúto prácu a po druhé na zníženie psychickej záťaže nových zamestnancov.
• Organizovanie priameho kontaktu medzi priamym nadriadeným a zamestnancom za účasti adaptačného špecialistu. Samostatne vedené tripartitné rozhovory zabezpečia maximálny komfort v adaptačnom procese, absenciu nezhôd medzi vedením a výkonnými pracovníkmi a poskytnú možnosť efektívneho priebežného monitorovania činnosti jednotlivých oddelení alebo zamestnancov podniku.
• Vedenie školiacich kurzov.Špecializované kurzy pre zamestnancov nastupujúcich na novú pozíciu alebo pre mladých profesionálov, ktorí sa prvýkrát zamestnajú, sú výborným spôsobom, ako čo najefektívnejšie prispôsobovať personál na pracovisku.
• Pružné a postupné zvyšovanie záťaže. Najefektívnejším spôsobom zapojenia sa do pracovnej činnosti je zadávať novým zamestnancom jednoduché a ľahko splniteľné úlohy, aby sa zamestnanec cítil istejšie a pohodlnejšie pri ich postupných komplikáciách. Niektorí špecialisti na adaptáciu však v súčasnosti môžu praktizovať aj presne opačný prístup v podobe záťažových testov – poskytnúť novým zamestnancom maximálne možné pracovné zaťaženie, dokonca aj úlohy, ktoré boli pôvodne nemožné, aby zhodnotili ich potenciál a našli čo najefektívnejšie riešenia. Tento prístup môže byť relevantný predovšetkým pre kreatívne pozície a pracovníkov, pre ktorých je hlavnou obchodnou kvalitou odolnosť voči stresu.
• Realizácia mimopracovných akcií, firemných večierkov, off-site eventov.Často je jednou z najťažších otázok v procese prispôsobovania zamestnancov organizácii ich vzťah s tímom. Možnosť lepšieho spoznania kolegov hravou formou a mimo priamych pracovných povinností je dobrou metódou, ktorá zjednodušuje adaptáciu zamestnancov v podniku a celkovo zvyšuje celkovú efektivitu tímu.

Zamestnávateľ môže zabezpečiť použitie rôznych adaptačných techník. Nie všetky však môžu byť povinné a nie všetky sú vhodné pre zamestnancov určitých pozícií alebo konkrétnych tímov.

Povinnými účastníkmi adaptačného procesu pre nového zamestnanca by mali byť:

• Zamestnávateľ alebo jeho priamy zástupca. Najčastejšie ide o zamestnanca HR oddelenia alebo špecialistu na adaptáciu zamestnancov. Jeho prítomnosť umožňuje vyrovnávať konflikty, ktoré môžu vzniknúť v tíme a eliminovať prejavy „preťažovania“ v náročnom pracovnom prostredí, ako aj efektívne podporovať zamestnanca a vypracovať individuálny plán na jeho prispôsobenie sa podniku.
• Vedúci zamestnanca. Je to priamy nadriadený zamestnanca, ktorý najlepšie pochopí špecifiká svojho oddelenia a prácu, ktorú bude nový zamestnanec vykonávať. Preto musí byť v každom prípade priamo zapojený do procesu adaptácie nových zamestnancov.

Prečo je potrebná adaptácia zamestnancov organizácie a dá sa bez nej zaobísť?

Každá strana pracovnoprávneho vzťahu sleduje svoje prísne definované ciele a má na druhú stranu určité požiadavky. Zamestnanec teda očakáva možnosť pracovať v smere podľa vlastného výberu, rozvíjať sa a poberať príjem primeraný jeho úsiliu, pričom zamestnávateľovi ide o čo najväčšiu efektívnosť využívania pracovných zdrojov a znižovanie vlastných nákladov na personálnu politiku. V súlade s tým je postup prispôsobenia personálu navrhnutý tak, aby pomohol obom stranám dosiahnuť efektívnu implementáciu ich vlastných cieľov, o ktorých už bolo diskutované vyššie.

Samotný koncept adaptácie zamestnancov spoločnosti sa však v ruskom pracovnom segmente objavil ako prvok pracovnoprávnych vzťahov pomerne nedávno.

Napriek tomu, že k personálnej adaptácii v skutočnosti dochádza v akomkoľvek vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zamestnávatelia nie vždy venujú jej realizácii a príprave cielenú pozornosť a často stavajú tak nových zamestnancov, ako aj ich priamych nadriadených a kolegov do nepríjemnej pozície. To všetko so sebou nesie určité riziká – ak sa zaobídete bez prijímania zamestnancov, môže to znamenať:

Typy adaptácie personálu organizácie

Je potrebné poznamenať, že prispôsobenie personálu organizácie možno rozdeliť do niekoľkých typov v závislosti od aspektov, ktorým sa zamestnanec prispôsobí, jeho osobných kvalít a ďalších kritérií. Z hľadiska foriem a oblastí, ktorým by sa noví zamestnanci mali adaptovať, teda možno typy personálnej adaptácie rozdeliť na:

• Sociálna. Sociálna adaptácia zamestnanca je jeho prispôsobenie sa novej spoločnosti, ktorou je kolektív. Sociálna adaptácia by mala zároveň zahŕňať prijatie interných noriem zamestnanca, energickú aktivitu a hľadanie svojho miesta v spoločnosti, ktorá sa v organizácii vyvinula.
• Profesionálny. Zahŕňa rozvoj zamestnanca ako špecialistu vo zvolenej oblasti činnosti, školenie o najnovších metódach práce v nej a osobný rast zamestnanca ako jedného z predstaviteľov určitej profesie s prispôsobením sa jej charakteristickým znakom bez referencie. charakteristík konkrétneho podniku.
• Výroba. Priemyselná adaptácia znamená proces skutočného školenia zamestnanca v osobitostiach práce v konkrétnej výrobe, vytvorenie spojenia medzi predmetom práce a jej predmetmi a pochopenie osobitostí pracovného procesu v podniku.
• Psychologické. Psychologická adaptácia znamená, že zamestnanec akceptuje špeciálne hlboko zakorenené postoje a formát činností organizácie na mentálnej úrovni, ako aj prispôsobenie sa pracovnej rutine, interným regulačným pravidlám a iným požiadavkám zamestnávateľa a tímu.
• Organizačné. Táto adaptácia zahŕňa oboznámenie sa, prijatie a integráciu do riadiacich a organizačných mechanizmov spoločnosti. Zamestnanec sa musí oboznámiť s hierarchickou štruktúrou podniku a rozumieť svojej vlastnej úlohe, právam, povinnostiam a príležitostiam v rámci podniku.
• Ekonomický. Mnohé pracovné podmienky na novom pracovisku sa môžu líšiť od očakávaní zamestnanca z hľadiska priameho odmeňovania. Zabezpečenie efektívneho ekonomického prispôsobenia sa realite práce vo firme poskytne zamestnancovi príležitosť rýchlo sa vyrovnať so stresom a zamestnávateľ bude môcť správne využívať motivačné nástroje na ovplyvňovanie pracovníkov.

Charakter adaptácie možno rozdeliť podľa toho, aké skúsenosti má zamestnanec. Podľa tohto kritéria sa delí na:

• Primárna adaptácia. Primárna adaptácia personálu znamená proces prispôsobovania sa pracovným podmienkam pracovníkov, ktorí len začínajú svoju kariéru a nemajú žiadne pracovné skúsenosti. V súlade s tým takéto prispôsobenie zabezpečuje osobitný prístup k zamestnancom a vyžaduje si konkrétne rozhodnutia zamestnávateľa.
• Sekundárna adaptácia. Tento typ personálnej adaptácie zahŕňa proces integrácie do pracovného procesu špecialistov, ktorí už majú pracovné skúsenosti, ale úplne nerozumejú všetkým nuansám práce v konkrétnej organizácii. Adaptačný proces by preto mal zahŕňať predovšetkým oboznámenie sa so špecifikami práce jednotlivého podniku, a nie profesie ako celku.

Etapy a obdobia adaptácie zamestnancov

Bez ohľadu na špecifický typ adaptácie pracovníkov na pracovné podmienky v podniku prechádza niekoľkými hlavnými obdobiami a etapami. Pochopenie týchto období a fáz adaptácie zamestnancov umožňuje zamestnávateľovi implementovať najefektívnejšie metódy riadenia ľudských zdrojov. Vo všeobecnosti vyzerajú rôzne adaptačné obdobia takto:

Zamestnávateľ a uchádzač po prejdení určitých etáp dospeli k vzájomnej dohode a vo firme sa objaví nový zamestnanec. Ako dlho však tento zostane v tejto organizácii? Ak pred 20 rokmi boli ľudia hrdí na to, že v ich pracovnej knihe boli len dva alebo tri záznamy o práci v konkrétnej spoločnosti, teraz to môže naznačovať, že takýto zamestnanec nie je na trhu práce žiadaný. Doba sa zmenila – zmenili sa postoje.

Dnes sú dobrí špecialisti na personálnom trhu tí, ktorí pracujú v tej istej spoločnosti viac ako tri roky. A ak zamestnanec v tomto období vystriedal tri zamestnania, je vždy na vine? Samozrejme, existujú tí, ktorí boli v sovietskych časoch nazývaní „letci“. Na situáciu prijímania a prepúšťania by ste sa však mali pozerať očami špecialistov. Ak to chcete urobiť, musíte odpovedať na niekoľko dôležitých otázok:

1. Vedie vaša spoločnosť štatistiky o fluktuácii zamestnancov?
2. Kto vás opúšťa, t. j. aké kategórie zamestnancov opúšťajú vašu spoločnosť častejšie?
3. Kedy (v akom roku zamestnania) odchádzajú zamestnanci z vašej spoločnosti?
4. Prečo zamestnanci odchádzajú, t.j. aký je dôvod?

Ako viete, dôvodov na prepustenie zamestnancov môže byť veľa, ale ak vediete záznamy o obrate, odpovedaním na otázku „Kedy?“ môžete odpovedať aj na nasledujúcu otázku „Prečo?“. Ak veľké percento zamestnancov odíde zo zamestnania v prvých mesiacoch zamestnania vo firme, znamená to náročnú adaptáciu (môže to byť čiastočne spôsobené nesprávnym výberom personálu). Ak zamestnanci, ktorí vám ako zamestnávateľovi vyhovujú, odídu zo spoločnosti v priebehu prvého roka a pol, znamená to, že organizácia má slabú motiváciu. Ak dobrí špecialisti odídu po odpracovaní asi troch rokov, urobte záver: vo vašej spoločnosti nie sú žiadne vyhliadky na rast.

Podľa štúdií amerických vedcov je pravdepodobnosť prepustenia zamestnanca, ktorý vo firme pracuje menej ako dva roky, dvojnásobná v porovnaní so zamestnancom, ktorý pracuje dlhšie. Štúdie sa zúčastnilo 47 tisíc amerických pracovníkov. Takéto rozsiahle štúdie sa v Rusku neuskutočnili, ale s najväčšou pravdepodobnosťou by boli výsledky podobné.

Témy výberu personálu, motivácie zamestnancov, kariérneho rastu si vyžadujú samostatné posúdenie. Povedzme si niečo o adaptácii nového zamestnanca na firmu.

Adaptácia

Prispôsobenie (z lat. adapto- adaptovať) - prispôsobenie zamestnanca pracovným činnostiam a vnútornej klíme firmy. Úlohou manažérov firiem je zároveň motivovať zamestnanca k ďalšej práci v organizácii a v krátkom čase ho dostať na úroveň plnej efektivity pri výkone jeho funkcií. Táto definícia aj prax však ukazujú, že proces adaptácie zamestnancov v spoločnosti môže byť riadený alebo spontánny v závislosti od metód práce s personálom v organizácii.

Počiatočná fáza práce v novej organizácii je vždy ťažkým obdobím pre každého človeka, bez ohľadu na úroveň jeho profesionálnych kvalít. Existuje takzvaná pamäť mozgu, ktorá vám umožňuje nedobrovoľne vykonávať akcie v známej situácii. Akonáhle sa situácia alebo činy zmenia, mozog sa potrebuje opraviť, t.j. zapamätať si tieto zmeny. Pri zmene zamestnania je ich priveľa, prostredie sa mení, preto bude človek určitý čas v stave strachu a úzkosti, kým si zvykne na nové prostredie. Očakávania sa zároveň neustále porovnávajú s realitou, zamestnanca napadajú myšlienky: „Počítal som s...“, „Vyjde to...?“, vynárajú sa pochybnosti: „Mal som zostať v rovnaké miesto/vybrať si inú ponuku...“. Ak v tejto fáze neposkytnete podporu novému zamestnancovi, môžete ho stratiť, čo je neprijateľné v situácii, ak ide o kvalifikovaného odborníka, ktorého hľadanie bolo spojené s naliehavou potrebou a stálo značné investície. Takíto zamestnanci sú často prepustení so slovami na rozlúčku: „Ak sa rozhodnete, vráťte sa,“ takže sa môže ľahko vrátiť na svoje predchádzajúce pracovisko alebo sa presťahovať do inej spoločnosti. Žiadaní uchádzači spravidla dostávajú a zvažujú niekoľko ponúk súčasne a často ich dostávajú aj po vykonaní výberu. Počiatočná fáza práce vo firme je teda priaznivý čas na zmenu, pretože človek je psychicky naladený na pozitívne zmeny.

„Vážený“ nový zamestnanec

Nový zamestnanec je vám „drahý“, viac doslovne ako obrazne, je to spôsobené nasledujúcim:

• Množstvo peňazí, niekedy značné, vynaložené na výber: platby za pracovné inzeráty alebo služby personálnej agentúry.
• Vedenie pohovorov, kontrola referencií: pre HR manažéra sú to funkčné povinnosti, no pre manažéra je to oddych od práce. Čas vrcholového manažéra je drahý zdroj.
• Získavanie pracovných zdrojov na adaptáciu, ako aj na vykonávanie potrebných prác, ktoré nový zamestnanec ešte nie je schopný vykonávať v plnom rozsahu.
• Za chyby, ktorých sa môže nováčik dopustiť, zvyčajne platí organizácia. Najčastejšie vznikajú vtedy, keď funkčné povinnosti vykonávajú mladí špecialisti s minimálnou alebo žiadnou pracovnou praxou, ktorých firma najíma, aby ušetrila na mzdách.

Proces adaptácie zamestnancov je často nahradený školením. Adaptácia však nie je len o školení, keďže nový zamestnanec môže byť oveľa profesionálnejší ako tí, ktorí už v spoločnosti pracujú. Školenie je súčasťou adaptačného systému, ktorého účelom je poskytnúť potrebné vedomosti a rozvíjať zručnosti pre efektívny výkon práce v danej organizácii. Je to potrebné najmä vtedy, ak sa pri výbere personálu uprednostňujú zamestnanci s minimálnymi alebo žiadnymi pracovnými skúsenosťami. Ak ste presvedčení o dôležitosti prispôsobenia, uvažujme o jeho súčastiach.

Prispôsobenie sa pozícii

Zamestnanec musí rozumieť formálnej stránke komunikácie, ktorá sa v organizácii vyvinula, a to:

• Systém podriadenosti, teda hierarchia. Najbežnejším spôsobom, ako to vysvetliť, je pohľad na organizačnú štruktúru. Pozícia však nie vždy zodpovedá skutočnému postaveniu zamestnanca v spoločnosti. V každej organizácii môžu byť neoprávnení vodcovia, „šedí kardináli“ a „zasvätení“. Novému zamestnancovi je vhodné o takýchto nástrahách nejakým spôsobom povedať.
• Písomné a implicitné právomoci. Určujú nielen vertikálne, ale aj horizontálne väzby pracovníka v organizácii, možnosti jeho interakcie s pracovníkmi iných oddelení. Je vhodné popísať normy správania a komunikácie, ktoré sa vo firme vyvinuli.
• Obsah dokumentov stanovujúcich mieru zodpovednosti a upravujúcich činnosť zamestnanca v organizácii. Mali by sa poskytnúť informácie o umiestnení a dostupnosti týchto dokumentov.
• Informácie o:
  • organizácia, jej plány, produkty, klienti, konkurenti;
  • systém odmeňovania, výhody a dôvody stimulov;
  • príležitosti na kariérny alebo profesionálny rast.

Nový zamestnanec čiastočne dostal informácie o týchto aspektoch vo fáze pohovoru. Vo fáze nástupu do práce v spoločnosti potrebuje objasnenie a potvrdenie.

Profesionálna adaptácia

Profesionálna adaptácia je spojená s nasledujúcimi faktormi:

• Stanovenie obsahu práce, teda čo má byť výsledkom činnosti. Je vhodné vysvetliť zamestnancovi, ktoré aspekty práce si vyžadujú osobitný prístup, inými slovami, čo hodnotí priamy nadriadený pri prijímaní práce.
• Zistite prevádzkové vlastnosti zariadenia. V tomto prípade môže byť potrebné zaškolenie alebo aspoň ukážka obsluhy zariadenia.
• Poskytnúť novému zamestnancovi pracovisko: prideliť mu stôl, stoličku, skrinku/zásuvku v stole, t. j. malý kúsok jeho územia. Psychológovia veria, že zmysel pre osobný priestor je potrebný. Neprítomnosť pracoviska prideleného zamestnancovi je jedným z častých dôvodov odchodu v skúšobnej dobe.
• Stanovenie požiadaviek na dokumentáciu, za ktoré je zamestnanec zodpovedný. Spôsob prípravy dokumentov sa môže zásadne líšiť od spôsobu, ktorý sa používal na predchádzajúcom pracovisku.

Sociálno-psychologická adaptácia

Zamestnanec sa zoznámi s tímom, ako aj so zabehnutými normami komunikácie a aktuálnymi pravidlami. Ide o prispôsobenie sa neformálnej stránke komunikácie, ktorú ovplyvňujú predovšetkým:

• manažér - osoba, ktorá hodnotí prácu a správanie zamestnancov (subjektivita alebo objektivita hodnotenia, prítomnosť spätnej väzby, schopnosť manažéra komunikovať ovplyvní psychický stav nového zamestnanca);
• tím - kolegovia s už vybudovaným systémom neformálnych vzťahov, stmelených tradíciami, klebetami, hádkami a pripútanosťami (vzťahy budú závisieť od tímu aj od nového zamestnanca: dobrá vôľa na jednej strane a odozva na druhej strane);
• Organizácia je spoločné prostredie, s ktorým môžu všetci zamestnanci komunikovať, s niektorými spoločnými pravidlami a normami správania, ktoré odlišujú túto spoločnosť od ostatných. Je dôležité, aby zamestnanci sprostredkovali nováčikovi pocit zapojenia sa do spoločnej veci, ktorá týchto ľudí spája.

Zamyslime sa nad tým, kto a ako by mal alebo môže ovplyvniť proces adaptácie zamestnancov vo firme:

• Dozorca. Dobre rozumie účelu práce a úloh zamestnanca a má záujem o rýchle návraty od nováčika. Veľmi často sa však účasť vrcholového manažéra obmedzuje na osobný rozhovor a uvedenie zamestnanca do tímu. Dôvodom nie je len nedostatok času: nie každý manažér je, napodiv, schopný kompetentne riadiť ľudí. Sú aj situácie, keď manažér nechce tak aktívne komunikovať so svojimi podriadenými.
• Kolegovia. V každom prípade sú zapojení do adaptačného procesu, aktívne alebo pasívne sa ho zúčastňujú: novému zamestnancovi navrhujú, vysvetľujú, naznačujú hlavné body. Väčšinou je ich účasť masívna, každý podporuje zamestnanca na základe svojich záujmov: zo sympatií k nováčikovi alebo z pudu sebazáchovy, ak výsledok činnosti nového zamestnanca môže ovplyvniť výsledky práce jeho kolegov . Ak špecifiká činností nového zamestnanca vytvárajú konkurenciu, je zbytočné počítať s podporou kolegov: pre nikoho nie je výhodné mať nablízku silného konkurenta.
• HR manažérov. Poznajú charakteristiku firmy, požiadavky na danú pozíciu a majú záujem udržať si zamestnanca v organizácii. Výhodou je, že HR manažéri rozumejú činnostiam firmy a rôznym personálnym postupom, nevýhodou je však ich vysoká pracovná vyťaženosť.
• Zapojení špecialisti. V praxi sa služby obchodných trénerov a konzultantov využívajú veľmi zriedkavo v prípadoch, keď organizácia nedisponuje vlastnými zdrojmi na kvalitné uvedenie odborníka do pozície. V tomto prípade sa adaptácia kombinuje s tréningom. Veľké firmy sa obracajú na externých špecialistov, čo je však spojené s finančnými nákladmi a nenahrádza to vlastnú prácu.
• mentorov. Organizovaný proces adaptácie nového zamestnanca na spoločnosť sa zvyčajne realizuje prostredníctvom mentoringu. Pre nás je to tradičná inštitúcia, no v moderných firmách môže byť mentoring umiestnený inak.

Mentoring

Mentoring je ďalšou záťažou pre hlavnú časť práce, ktorá si vyžaduje kompenzáciu. Pri tomto umiestnení je potrebné vyvinúť motivačný systém založený na materiálnych aj nemateriálnych stimuloch. V niektorých situáciách zamestnanci radi poradia, aj keď ich o to nepožiadajú. Pre nich je to spôsob sebarealizácie alebo zvýšenia autority. Spôsoby motivácie takéhoto personálu sú nemateriálne – uznanie zásluh, morálna podpora, vyjadrenie vďaky. Vo väčšine prípadov však mentoring zahŕňa dodatočnú peňažnú kompenzáciu.

Ak si firma vytvorí motivačný systém, mentoring ovplyvní zaškolenie aj disciplínu nového zamestnanca. Mentoring je teda umiestnený takto:

• Povinná funkcia manažéra, ktorá si vyžaduje rozšírenie jeho kompetencií a ich zafixovanie v popise práce tak, aby vrcholový manažér pochopil mieru osobnej zodpovednosti. Nie každý manažér je schopný mentorovania, ale schopnosť mentorovať je nevyhnutná pre podriadeného aj manažéra. V mnohom je táto forma pomoci novému zamestnancovi podobná riadeniu cieľov.
• Ďalšia príležitosť pre mentora, ktorá si nevyžaduje odmenu, pretože ju dostáva vo forme práce nováčika. V tejto situácii však nový zamestnanec pravdepodobne v blízkej budúcnosti nedosiahne dobrý nezávislý výkon.
• Spoločná príčina tímu, ktorá je spojená s prítomnosťou teambuildingových zručností u manažéra. V tomto prípade bude mentoring úlohou, ktorá si vyžaduje tímovú koordináciu.

Zamestnanec by mal byť zaradený do akejkoľvek spoločnosti. Je potrebné, aby všetky procesy v organizácii boli riadené a neprebiehali nekontrolovane. Mentoring možno efektívne rozvíjať v organizáciách, kde:

• prijímajú sa zamestnanci, ktorí vyžadujú školenie;
• pri vykonávaní práce sú ťažkosti;
• dochádza k intenzívnemu rastu.

Metódu mentoringu sa oplatí využiť aj v tých spoločnostiach, kde sa venuje pozornosť

formovanie organizačnej kultúry a tímovej práce, kde sa deklarovanie krásnych fráz manažérmi rozvinie do skutočnej kompetencie.

Chyby pri používaní adaptačných programov

Autor článku pozná dva dobre prepracované programy na adaptáciu nových zamestnancov vo výrobných a obchodných organizáciách. Ich použitie však neprináša pozitívne výsledky. Ak vezmeme do úvahy chyby takýchto programov, mali by ste:

1. Pri tvorbe adaptačného systému je dobré myslieť aj na podporné opatrenia – motiváciu zamestnancov zapojených do tohto procesu. Môže ísť o kolektívne a osobné stimuly vrátane viacerých zložiek, ako aj o motiváciu niektorých zamestnancov. Hlavná vec je zabezpečiť proces pravidelného vykonávania.
2. Pri vývoji metód sledovania ukončenia adaptácie a vyhodnocovania výsledkov používajte opačný princíp: čím prehľadnejšie a jednoduchšie, tým efektívnejšie. Ako povedala Katarína Veľká: „Pri vytváraní zákona sa postavte na miesto toho, kto ho musí dodržiavať. Dodržiavaním tohto pravidla si zabezpečíte pozitívne výsledky a udržíte si perspektívnych zamestnancov vo vašej organizácii.

V súčasnosti zamestnávatelia pociťujú nedostatok zamestnancov v mnohých žiadaných profesiách. Zároveň sú na takýchto odborníkov kladené vysoké nároky a ponúkané mzdy sú nízke. Situácia sa bude každým rokom zhoršovať a o niekoľko rokov sa vytvorí kritické množstvo chýbajúcich zamestnancov. Aké opatrenia vláda prijme, nie je známe, no firmy musia hľadať východisko zo súčasnej situácie.

• Adaptácia, nástup

Kľúčové slová:

1 -1

Prispôsobenie personálu v organizácii je prispôsobenie podniku a zamestnanca jeden druhému. Zamestnanec stojí pred novými úlohami, pracovnými metódami, je obklopený neznámymi kolegami a potrebuje si zvyknúť na nové podmienky. Proces personálnej adaptácie v organizácii nie je vždy regulovaný. Nie všetci zamestnávatelia považujú za potrebné vyvinúť systém, financovať ho a odviesť skúsených zamestnancov z práce, aby sa novému zamestnancovi uľahčil nástup do pozície. Napriek tomu musí byť prispôsobenie personálu v organizácii starostlivo prepracované, čím sa vyhnú nákladom spojeným s prepúšťaním, hľadaním, výberom a prijímaním personálu.

Typy adaptácie

Adaptačný proces môže byť nasledujúcich typov:

Okrem toho existujú aj iné formy personálnej adaptácie, ktoré sa delia v závislosti od zamerania vzdelávania.

Základné formy adaptácie

Organizácia práce na personálnej adaptácii by mala pokrývať nielen odborné činnosti zamestnanca. Zahŕňa nasledujúce formuláre:

1. Sociálna adaptácia - Predpokladá prispôsobenie sa jednotlivca v spoločnosti. Tento typ pozostáva z etáp uvedenia do daného prostredia, štúdia a akceptovania noriem správania spoločnosti, ako aj interakcie konkrétneho jednotlivca s touto spoločnosťou.
2. Výroba prispôsobenie– proces zaradenia zamestnanca do novej výrobnej sféry, jeho asimilácia výrobných podmienok, pracovných noriem, nadväzovanie a rozširovanie vzťahov medzi zamestnancom a výrobným prostredím.
3. Profesionálna adaptácia - zvládnutie pracovného procesu a jeho nuansy. Rozvoj odborných kvalít a zručností.
4. Organizačné prispôsobenie– Na základe oboznámenia zamestnanca s pracovnou náplňou a pochopením miesta jeho pozície v organizačnej štruktúre spoločnosti a jeho úlohy vo výrobnom procese.
5. Psychofyziologická adaptácia - V tomto prípade hovoríme o psychickom a fyzickom strese, ako aj o pracovných podmienkach v konkrétnom podniku.
6. Sociálno-psychologická adaptácia - sa vyznačujú vstupom novoprijatého špecialistu do tímu a jeho rýchlym akceptovaním bezprostredného sociálneho prostredia.
7. Ekonomická adaptácia - Ekonomické prispôsobenie znamená prispôsobenie nového zamestnanca výške mzdy a postupu jej výpočtu, pretože každá organizácia má individuálny postup a vlastnosti materiálneho odmeňovania.

Ciele a ciele personálnej adaptácie

Hlavné ciele tohto postupu sú nasledovné:

• Zníženie počiatočných nákladov na materiál. Nový zamestnanec sa ešte nenaučil svoje pracovisko a povinnosti, takže v počiatočných fázach nebude dostatočne produktívny, čo nevyhnutne povedie k nákladom.
• Zníženie fluktuácie zamestnancov. Na novom mieste sa bude nováčik cítiť nepohodlne a nepríjemne, takže po vymenovaní do pozície môže nasledovať rýchle prepustenie.
• Zníženie času stráveného vedením a ostatnými zamestnancami, keďže adaptácia a práca vykonávaná podľa jasne definovaného plánu šetrí čas.
• Vytváranie pozitívneho vzťahu k práci, pocity spokojnosti s ich novou pozíciou.

Úlohy prispôsobenia sa novej práci vykonáva špeciálna jednotka alebo samostatný špecialista. Aby sa zamestnanec stal čo najskôr plnohodnotným členom pracovnej sily, je potrebné vykonať nasledovné:

• Organizujú sa rôzne kurzy a semináre. Na týchto podujatiach sa diskutuje o zložitých a kontroverzných otázkach zvykania si na novú pozíciu a v novom tíme;
• Rozhovor medzi manažérom a mentorom a zamestnancom. Môže sa vykonať individuálne so zamestnancom, kde sa zvážia všetky otázky, ktoré ho znepokojujú.
• Pre manažérske pozície sa poskytujú krátke kurzy;
• Zvyšovanie zložitosti úloh v dôsledku rastu odborných zručností;
• Pre lepšiu adaptáciu môže nový zamestnanec dostať rôzne sociálne úlohy, ktoré sú jednorazového charakteru.

Základné metódy personálnej adaptácie

Pozrime sa na hlavné metódy vo forme tabuľky:

Všetky metódy je možné použiť v kombinácii aj samostatne, aby sa dosiahli čo najproduktívnejšie výsledky.

Po vstupe do podniku sa zamestnanec prispôsobuje novým ekonomickým, psychologickým a životným pracovným podmienkam. Riadená adaptácia personálu na sociálne a behaviorálne normy akceptované v tíme môže byť primárna a sekundárna. Prvý berú mladí špecialisti bez pracovných skúseností. Do druhej skupiny patria nedávno zamestnaní ľudia s praxou.

Adaptačné ciele

1. Zvyšuje efektivitu nového zamestnanca a znižuje náklady na prestoje.
2. Zníženie psychického napätia spôsobeného pobytom v neznámom prostredí.
3. Zvyšovanie tímovej lojality, pozitívneho vzťahu k práci.
4. Znížiť .

Etapy personálnej adaptácie

Existujú tri formy prispôsobenia:

1. Úvodná.
2. Zariadenie;
3. Simulácia.

Úvodná

Špecialista sa oboznámi s podnikom a mikroklímou v tíme. Získané poznatky sa porovnávajú s cieľmi začiatočníka a jeho očakávaniami od práce.

Vedenie podniku musí pred dokončením vyriešiť nasledujúce úlohy:

• Schválenie kandidatúry.
• Minimálny časový rámec pre prechod na úplnú realizáciu prác.
• Identifikácia potenciálu.
• Definovanie zodpovedností, vypracovanie adaptačného plánu.

Zariadenie

Táto fáza trvá od 1 do 12 mesiacov a závisí od viacerých faktorov, medzi ktoré patrí aj pomoc zo strany priameho nadriadeného, ​​kolegov a HR manažéra. Určuje sa povaha interakcie nováčika s tímom.

Asimilácia

Asimilácia pozostáva z konečnej adaptácie na tím a podnik. V tejto fáze musí zamestnanec zvládnuť pracovné povinnosti. Očakáva sa nezávislé stanovenie cieľov.

Typy personálnej adaptácie

• Sociálna. Predpokladá prispôsobenie sa jednotlivca v spoločnosti. Pozostáva z fáz uvádzania do prostredia, štúdia a prijímania noriem správania a interakcie jednotlivca so spoločnosťou.
• Výroba. Zvyknúť si na nové prostredie.
• Psychofyziologické. Nové záťaže, pracovné podmienky v podniku.
• Ekonomický. Prispôsobenie platovej úrovni a postup pri jej výpočte.

Spolu s týmito typmi existuje profesionálne a organizačné. Prvá zahŕňa ďalšie zručnosti, získavanie vedomostí a vytváranie kvalít pre konkrétnu pozíciu. Vďaka organizačnej kontrole si zamestnanec zvykne na systémy riadenia prijaté v podniku . Pohľad je nevyhnutný pre adekvátne sebavedomie nového zamestnanca a jeho rolu vo výrobných procesoch.

Metódy

• Školenia.
• Rozhovory s vedením a mentorom.
• Kurzy pre školenie vyššieho manažmentu.
• Taktika na postupné zvyšovanie zložitosti úloh a zadaní pre začiatočníkov.
• Hry na hranie rolí na budovanie tímu.
• Príprava na možné pohyby personálu.
• Adaptačný list.
• Firemná brožúra.

Dokument vypracúvajú špecialisti HR oddelení a môže obsahovať potrebné úlohy (na skúšobnú dobu), činnosti a časť pre známky na kontrolu ich plnenia.

Na školeniach pre nováčikov sa môžu novoprijatí ľudia zoznámiť s doterajšími postupmi v organizácii, dozvedieť sa o činnosti podniku, jeho histórii. Triedy môžu byť triedne, elektronické alebo zmiešané.

Firemná brožúra môže byť vydaná v tlačenej alebo elektronickej forme alebo ako vreckový sprievodca.

Dni pre nováčikov sú zamerané na upevňovanie vzťahov v tíme, formovanie súdržného tímu, čo vedie k zvýšeniu produktivity.