* Nyenzo hii ina zaidi ya miaka mitatu. Unaweza kuangalia na mwandishi kiwango cha umuhimu wake.

Jinsi ya kumtimua mfanyakazi mzembe na mwenye kiburi

Algorithm ya kumfukuza mfanyakazi kwa kukosekana kwa misingi rasmi ya hii. Nambari ya kazi inalinda mwajiri.

Ningebobea kupendekeza kwamba mawakili wengi wanaoshughulikia sheria ya kazi, pamoja na wafanyikazi wa idara ya wafanyikazi, wanajua hali ifuatayo: meneja (mteja) anaweka jukumu la kumfukuza mfanyakazi, lakini hakuna sababu ya hii. Kwa kawaida, tunazungumza juu ya sababu zilizowekwa katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Sababu zisizo rasmi, kama sheria, zinatosha katika hali kama hiyo: mfanyakazi anaweza kuwa mgomvi, asiye safi, asiye mwaminifu, na kadhalika.

Na kuna wakati mfanyakazi, akijua juu ya kutoshindwa kwake na ulinzi kutoka kwa sheria, anafanya kwa makusudi kwa njia ya kuonyesha kwa mwajiri kutokuwa na uwezo. Hali ifuatayo inaweza kutajwa kama mfano wa kutekeleza vitendo kulingana na hali ya mwisho. Mwandishi wa nakala hiyo alifikiriwa na mkuu wa shirika hilo, ambaye alisema kwamba mmoja wa madereva aliharibu shughuli za kitengo cha kimuundo ambacho alipewa: wakati wa kufanya kazi za kazi, yeye hufuata sheria zote za trafiki, anasonga peke kulia mstari, kwa makusudi huchagua njia zilizo na trafiki kubwa zaidi. Kwa kawaida, swali liliulizwa, anaweza kufutwa kazi?

Jibu, inaonekana, ni dhahiri: hapana, haiwezekani, kufutwa itakuwa kinyume cha sheria.

Lakini ni kweli hivyo? Je! Njia ya kutoka kwa hali hii inaweza kupendekezwa? Kwa kweli, wakati mwingine, kuna sababu nyingi zisizo rasmi za kuachana na mfanyakazi kwamba mwendelezo wa kazi yake katika timu imejaa hatari ya kufukuzwa kwa wafanyikazi wengine.

Katika sheria za kiraia kuna dhana kama hiyo - "matumizi mabaya ya sheria". Kuzuia unyanyasaji wa haki imeanzishwa katika Kifungu cha 10 cha Kanuni ya Kiraia ya Shirikisho la Urusi, ambayo, kama matokeo ya unyanyasaji wa haki, inaonyesha kukataliwa kwa ulinzi wake wa kimahakama. Hakuna dhana kama hiyo katika sheria ya kazi. Katika mazoezi, kuna hali wakati mfanyakazi anatumia vibaya haki zake.

Katika kesi hii, hatutazungumza juu ya chaguzi za kufutwa kwa hiari yetu wenyewe kwa maana ya upendeleo unaojulikana: "kujiuzulu zaidi kumeandikwa kwa kuamuru." Pia, hatutazungumza juu ya urahisi sana, kwa maoni yangu, msingi wa kufukuzwa - "kwa makubaliano ya vyama", ingawa ninapendekeza sana kuitumia.

Ninapendekeza kuangalia kwa karibu orodha ya sababu za kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri - kifungu cha 1 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kwa wazi, idadi kubwa ya vifungu vya aya ya 1 ya Ibara ya 81 inamtaka mfanyakazi kufanya vitendo kadhaa au kutotenda ambayo yanahusu athari za kisheria. Haiwezekani "kubuni" utoro, ambao kwa kweli haukuwepo, na vile vile kumtangaza mfanyakazi kuwa hayafai kwa nafasi iliyoshikiliwa bila kutekeleza taratibu zilizowekwa. "Kupoteza ujasiri" haipaswi kuhesabiwa kwa mtu asiyehusishwa na maadili ya fedha au bidhaa, nk.

Katika kesi hii, kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaweza kuwa uzima wa mwajiri - kutofanya kazi mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu nzuri ya majukumu ya kazi, ikiwa ana adhabu ya nidhamu.

Kutarajia pingamizi, kama vile: "kwa matumizi ya kifungu cha 5 cha kifungu cha 81, mfanyakazi lazima pia afanye vitendo kadhaa" - Ninakubali na kusema kwamba sioni msingi huu kama njia sahihi ya kumfukuza mfanyakazi. Walakini, kuwa na uzoefu wa kufanya kazi na wafanyabiashara wa viwango tofauti na kuelewa kiwango cha nidhamu ya kazi, ninaweza kudhani kuwa uwezekano wa utekelezwaji wa kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi mara nyingi ni kubwa.

Kwa hivyo, unapaswa kuzingatia nini unapotumia aya ya 5 ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi?

Kwanza kabisa, ni muhimu kurekebisha kanuni za mitaa zinazohusiana na mfanyakazi maalum. Hali nzuri ni wakati sio tu mkataba wa ajira umesainiwa na mfanyakazi, lakini pia maelezo ya kazi, mfanyakazi anafahamiana na Kanuni za Kazi za ndani chini ya saini yake. Kwa kuongezea, ni muhimu kwamba hati hizi zote hazijatengenezwa rasmi (zilizochukuliwa kutoka kwa mtandao, mfumo wa kisheria), lakini zimebadilishwa kwa hali hiyo katika biashara fulani. Sheria na makatazo muhimu kwa mwajiri lazima yaelezwe kwa maandishi. Vinginevyo, inaweza kuibuka kuwa mfanyakazi aliyefukuzwa kazi hawezi kuathiriwa: hata akiruhusu ukiukaji dhahiri wa nidhamu ya kazi, hatawajibishwa. Na mtu anayehusika ataweza kupinga changamoto ya nidhamu kortini.

Uamuzi wa Kamati ya Upelelezi ya Kesi za Kiraia za Korti ya Jiji la Moscow mnamo Oktoba 12, 2010 katika kesi Nambari 33-31970: “Kosa la kinidhamu ni kosa, hatia ya kutofanya au kutofanya kazi vizuri na mfanyakazi wa majukumu yake ya kazi, ikiwa ni pamoja na ukiukaji wa maelezo ya kazi, kanuni, maagizo ya mwajiri .. Uharamu wa vitendo au kutotenda kwa wafanyikazi kunamaanisha kuwa hawazingatii sheria, sheria zingine za kisheria, pamoja na kanuni na sheria juu ya nidhamu, maelezo ya kazi. "

Kuchambua nyaraka za mitaa, ni muhimu kuamua ikiwa mwajiri anaweza "kuchochea" ukiukaji wa nidhamu ya kazi na mwajiriwa asiyehitajika: toa majukumu (kwa maandishi na kwa upeo wa kazi ya mfanyakazi), weka tarehe za mwisho, idhinisha rasmi kanuni ya mavazi , tu kuwa macho zaidi kuhusiana na mfanyakazi.

Uamuzi wa Kamati ya Uchunguzi juu ya kesi za madai ya Korti ya Jiji la Moscow mnamo Oktoba 12, 2010 katika kesi Nambari 33-31970: “Uamuzi wa korti ya kwanza ulifutwa, tangu mahakama ya kwanza, ikichunguza sababu za kuomba vikwazo vya kinidhamu kwa mdai kwa njia ya kukemea, hakugundua ni ukiukaji gani maalum uliotumika kama msingi wa utekelezwaji wa adhabu hizi na ikiwa ukiukaji huu unahusiana moja kwa moja na majukumu ya kazi yaliyowekwa kwa mdai ”.

Wakati huo huo, inapaswa kuzingatiwa kuwa shughuli nyingi za mwajiri katika suala hili zitajulikana kwa korti, haswa ikiwa inajidhihirisha kuhusiana na mfanyakazi maalum, kwa hivyo, ili kuzuia mashtaka ya ubaguzi, unapaswa chambua kwa uangalifu matendo yako na nyaraka zilizochapishwa.

Nakala zingine muhimu juu ya sheria ya kazi:

Jambo la pili muhimu ni uelewa wa mwajiri wa utaratibu na utaratibu wa kuleta uwajibikaji wa kinidhamu.

Kulingana na kifungu cha 2 cha kifungu cha 192 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kwa msingi wa kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 inahusu vikwazo vya nidhamu. Kwa hivyo, mfanyakazi lazima afikishwe kwa uwajibikaji wa kinidhamu kwa kufuata Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sio tu wakati wa kuweka adhabu ya awali ya nidhamu, lakini pia baada ya kufukuzwa moja kwa moja.

Algorithm ya kuweka adhabu ya nidhamu ni kama ifuatavyo:

1. Tunatoa kumbukumbu kutoka kwa msimamizi wa mfanyikazi aliyefukuzwa kwa jina la mkurugenzi au mtu mwingine ambaye utendaji wake ni pamoja na hatua za kinidhamu. Katika maandishi, tunaelezea hafla ambayo ilifanyika, kwa mfano, kuchelewa kazini, mawasiliano yasiyofaa na mteja, ikiwa hii ni marufuku na maelezo ya kazi, n.k.

2. Tunachora na kupeana saini ya mfanyakazi aliyefukuzwa hati - mahitaji ya kutoa ufafanuzi - ambayo tunaonyesha ni ukiukaji gani wa nidhamu ya kazi uliopatikana, na tunauliza ufafanuzi juu ya ukweli huu.

Uamuzi wa IC katika kesi za madai za Korti ya Jiji la Moscow mnamo tarehe 14 Februari, 2011 Nambari 33-3831: “Kwa kuwa Kifungu cha 193 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni ya dhamana, inamlazimisha mwajiri kutumia hatua za kinidhamu omba maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi».

Kukataa kwa mfanyakazi kupokea mahitaji kunarekodiwa katika sheria ya tume, au rekodi ya hii inafanywa juu ya mahitaji na kutiwa saini na mashahidi wawili au watatu wa kukataa.

3. Baada ya siku mbili za kazi ( wafanyakazi siku kufutwa kazi mfanyakazi) kwa kukosekana kwa ufafanuzi, tunaunda kitendo cha tume juu ya kukataa kutoa ufafanuzi. Katika kitendo hicho, tume inarekodi kuwa hakuna maelezo yaliyopokelewa kutoka kwa mfanyakazi kwa tarehe fulani. Ikumbukwe: hata ikiwa mfanyakazi, wakati wa kuwasilisha ombi la kutoa ufafanuzi, alisema kuwa hakutakuwa na maelezo, inawezekana kuamsha kukataa na kuchukua hatua zaidi tu baada ya siku mbili za kazi. Vinginevyo, utaratibu utazingatiwa kukiukwa kwa sababu ya kunyimwa kwa mfanyikazi haki ya kujilinda kwa njia ya taarifa ya msimamo wake kwa kweli.

4. Tunatoa agizo juu ya kumleta mfanyikazi kwa uwajibikaji wa kinidhamu, akionyesha moja ya vikwazo vinavyowezekana vinavyotolewa na Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (kwa upande wetu, ikiwa tunazungumza juu ya uajiri wa kwanza, karipio au kukemea). Kwa agizo juu ya kuwekwa kwa adhabu ya nidhamu kwa njia ya kufukuzwa, ni muhimu kuonyesha data ya maagizo ya hapo awali, kulingana na jukumu la nidhamu halijaondolewa kutoka kwa mfanyakazi. Ni muhimu kwa waajiri kujua kwamba kanuni hiyo haitoi vikwazo vingine: haiwezekani kulipa faini, "kuadhibu na ruble", kama waajiri wengi wanavyofanya kazi. Ikiwa mfanyakazi alisababisha uharibifu kwa matendo yake, kupona kwake hufanywa kwa utaratibu uliowekwa wazi, ambao hauhusiani na dhima ya nidhamu.

5. Ndani ya siku tatu za kazi tunamzoeza mfanyakazi na agizo la kuweka adhabu ya nidhamu. Ikiwa mfanyakazi anakataa kutia saini agizo na kudhibitisha marafiki wake, tunachukua tendo kuhusu hili. Utaratibu umekamilika.

Kwa kuwa tunazungumza juu ya matumizi ya kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, utaratibu ulioelezewa hapo juu utahitaji kufanywa angalau mara mbili (na kwa "utulivu" - mara tatu). Wakati huo huo, sababu (utovu wa nidhamu) zinapaswa kuwa tofauti kwa sababu ya marufuku ya moja kwa moja kuleta mara mbili kwa utovu wa nidhamu mmoja, ambayo ni muhimu kuhusiana na ukiukaji unaoendelea. Kufukuzwa kazi itakuwa adhabu ya kesi za kinidhamu mara kwa mara (au tatu) dhidi ya mtu huyo.

Sehemu muhimu ya usahihi wa utaratibu ni kufuata muda uliowekwa na Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi: hatua za kinidhamu zitatumika kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya kugundulika kwa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, na pia wakati unaohitajika kuzingatia maoni ya chombo cha uwakilishi cha wafanyakazi. Adhabu ya nidhamu haiwezi kutumika zaidi ya miezi sita tangu tarehe ya utovu wa nidhamu, na kulingana na matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na uchumi au ukaguzi - zaidi ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake. Kikomo cha wakati kilichoonyeshwa hakijumuishi wakati wa kesi ya jinai.

Katika korti, atakuwa mwajiri ambaye atakuwa na jukumu la kudhibitisha ukweli kwamba tarehe za mwisho zimetimizwa (kwa madhumuni haya, makubaliano yaliyotajwa katika maelezo ya utaratibu yanahitajika). Kwa wazi, katika kesi hii tunazungumza juu ya mwezi wa kalenda, likizo inaweza kuwa likizo ya kawaida au isiyolipwa, na ikiwa likizo isiyolipwa kwa muda wake inazidi miezi sita, haitawezekana kumleta mfanyakazi kuwajibika nje yake. Isipokuwa ni ukaguzi unaoendelea wa shughuli za kifedha na kiuchumi (marekebisho, ukaguzi), ambayo inamruhusu mwajiri kumwajibisha mfanyakazi ndani ya miaka miwili. Walakini, katika kesi ya ukaguzi, korti itaanzisha ni wakati gani ilianza: ikiwa mwajiri aligundua (au alipaswa kujifunza) juu ya kosa la kinidhamu, ikiwa ukaguzi ulifanywa katika siku za mwisho za mbili -mwaka wa ugani wake. Ikiwa hali kama hiyo itaanzishwa, vikwazo vya nidhamu vitatangazwa kuwa haramu kama ilivyowekwa nje ya wakati uliowekwa wa kuleta jukumu la nidhamu.

Jambo lingine muhimu katika suala la wakati katika utumiaji wa kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni kuhifadhi hadhi ya "kuletwa kwa uwajibikaji wa kinidhamu." Kifungu cha 194 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaanzisha kipindi cha mwaka mmoja kwa hii, ambayo inaweza kupunguzwa na mwajiri. Ipasavyo, kurudishwa kwa mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu lazima ifanyike ndani ya mwaka mmoja tangu tarehe ya agizo la kwanza. Vinginevyo, hakutakuwa na ishara ya kurudia inayohitajika kwa matumizi ya aya ya 5 ya Ibara ya 81.

Jambo la kufurahisha linalostahili kuzingatiwa lilikuwa la kuzingatiwa na Korti ya Mkoa wa Perm (uamuzi wa korti wa Korti ya Mkoa wa Perm ya tarehe 01.02.12 ikiwa ni kesi 33-1015-2012). Mfanyikazi S. alifanya makosa mawili ya kinidhamu huru siku hiyo hiyo - 04/27 / 11. Kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Korti, ikitambua kufutwa kazi hiyo ilikuwa kinyume cha sheria, ilionyesha kwamba mwelekeo wa kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 kinamtaka mtu huyo kuwa na idhini ya kinidhamu wakati wa kosa la pili. Na kinyume chake: ili kufukuzwa iwe halali, mtu ambaye ana adhabu lazima atende kosa mpya. Wakati huo huo, katika kipindi cha kuanzia 30.04.11 hadi 06.05.11 S. hakufanya makosa yoyote ya kinidhamu.

Kutoka hapo juu, inapaswa kuhitimishwa: makosa yaliyofanywa siku hiyo hiyo, ikiwa mtu hana adhabu (au kwa mfumo wa utaratibu wa kumleta mtu kwa jukumu la nidhamu kwa mara ya kwanza), haiwezi kutumiwa kumfukuza mfanyakazi kwa msingi wa kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kazi ya Nambari ya RF.

Hali ni kama hiyo katika hali ifuatayo: mfanyakazi ambaye amefikishwa mahakamani anaandika barua ya kujiuzulu kwa hiari yake mwenyewe, na katika kipindi cha siku 14 cha notisi ya kufukuzwa anafanya ya pili (labda ya tatu, na ya nne .. kosa la kinidhamu. Tamaa ya asili ya mwajiri ni kumfukuza mfanyakazi sio kwa hiari yake mwenyewe, lakini kwa hiari yake mwenyewe, akitumia aya ya 5 ya Ibara ya 81. Walakini, kubahatisha juu ya matokeo, mfanyakazi huenda kwa likizo ya ugonjwa. Kwa hivyo, mwajiri hana wakati wa kukamilisha utaratibu wa kutoa adhabu ya nidhamu kabla ya kumalizika kwa kipindi cha siku 14. Katika kesi hii, baada ya siku 14, mfanyakazi lazima afukuzwe kwa hiari yake mwenyewe, licha ya ukweli kwamba kwa kweli na kisheria mwajiri alikuwa na haki ya kumleta mfanyikazi kwa uwajibikaji wa kinidhamu.

Kwa hivyo, kutumia kifungu cha 5 cha kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, huduma nyingi zinapaswa kuzingatiwa. Walakini, utaratibu wa kutumia aya hii ni rahisi, licha ya kuonekana kuwa mbaya. Kwa hali yoyote, ni kifungu hiki kinachowezesha waajiri-wamiliki wa biashara katika hali ya "mikono iliyofungwa" kulinda maslahi yao ikiwa wafanyikazi wanatumia vibaya haki zao.

(№1/2013)

wafanyikazi wa kigeni, usimamizi wa kumbukumbu za wafanyikazi, upunguzaji wa wafanyikazi, sheria ya kazi, mizozo ya kazi

08.05.2014 78907

Hivi karibuni au baadaye, meneja yeyote anakabiliwa na hitaji la kuachana na mfanyakazi. Kwa usahihi na kwa wakati utaratibu wa kufukuzwa utaokoa pesa za kampuni, na bosi mwenyewe - mishipa na wakati. Lakini kwa nini wakati mwingine, tukijua kuwa mapumziko ya mahusiano hayawezi kuepukika, tunaahirisha uamuzi huo kwa miezi?

Mchakato wa kufukuzwa unaweza kugawanywa katika hatua tatu: kufanya uamuzi wa kumfukuza, kumjulisha mfanyakazi, na kuhalalisha kufukuzwa.

Kufanya maamuzi

Uamuzi wa kumfukuza unatokea kwenye kichwa cha kichwa mwanzoni bila kujua, kabisa, na kukomaa kwa muda. Kama sheria, miezi hupita kutoka wakati wazo linatokea kwamba mfanyakazi binafsi hana nafasi katika kampuni au idara hadi uamuzi utakapofanywa. Mara nyingi, mameneja huahirisha kufutwa kwa sababu hawako tayari kusema kwa sauti. Sababu za kawaida za ucheleweshaji huu zinaweza kutambuliwa.

• "Ikiwa ninakubali ulazima wa kufutwa kazi, kwa kweli nakubali kwamba nilikuwa nimekosea wakati nilihojiwa, sikuona, sikutambua, sikufundisha njia sahihi, sikutilia maanani kutosha."
• "Samahani kumfuta kazi, ana hali ngumu kifedha."
• “Haipendezi kuripoti. Natumai hali hiyo itajiamulia yenyewe. "
• “Shida na wafanyikazi! Nitafuta hii, lakini iko wapi dhamana ya kwamba ijayo itakuwa bora? Nani atafanya kazi? "

Sababu hizi zote ni ishara ya ulaini mwingi wa kiongozi. Kuchelewesha kufanya uamuzi, unanyima biashara yako ufanisi na unakabiliwa na ukweli wa faida iliyopotea kwa sababu ya kosa la mfanyakazi mzembe.

Viongozi wakati mwingine hufikiria ni bora kuwa na mfanyakazi mbaya kuliko kukosa mtu kabisa. Wakurugenzi wanasema: "Siwezi kumwondoa mfanyakazi huyu sasa, kwa sababu wengine watalazimika kufanya kazi zaidi, hakuna watu wa kutosha." Kwa kweli, unahitaji kuchagua wakati unaofaa wa kufukuzwa. Lakini hakutakuwa na wakati wa kutosha, waajiriwa, na kila wakati kutakuwa na sababu ya kusema mwenyewe: "Sina wakati wa kuhoji wagombea sasa" au "Labda atachukua akili yake." Ikiwa wafanyikazi wabaya hawataki kuboresha, wanapaswa kufutwa kazi.

Labda hivi sasa kuna mtu kwenye timu yako ambaye unataka kumwondoa, lakini anachelewesha kufanya uamuzi. Changanua tabia ya mfanyakazi kwa kukataa au kukubaliana na taarifa zifuatazo:

1. Mfanyakazi huchukua muda mwingi, nguvu, pesa, na utendaji wake haubadiliki. Yeye hatimizi (hataki, hawezi) majukumu aliyopewa.
2. Mfanyakazi anaonyesha kutokuheshimu wewe na timu (kwa wateja, ikiwa nafasi hiyo inajumuisha mawasiliano na wateja).
3. Binafsi, hauna wasiwasi kufanya kazi na mtu huyu, yeye hafurahi kwako.
4. Mfanyakazi hana uaminifu kwa kampuni, hashiriki maadili na kanuni zake.
5. Mfanyakazi anapingana, mara kwa mara huunda hali mbaya.

Ikiwa majibu ni ya kutatanisha, basi mpe mtu huyo nafasi nyingine. Mpe nafasi ya kuboresha ndani ya muda fulani. Ikiwa unakubaliana na taarifa 4, fanya uamuzi wako wa kutengana sasa na upange tarehe ya mazungumzo ya mwisho.

Kumtaarifu mfanyakazi kuhusu kufutwa kazi

Mara nyingi katika mazungumzo ya mwisho, kiongozi huorodhesha kile mtu huyo alifanya vibaya na anatoa mifano hasi. Kwa maneno kama hayo, kuna jaribio la kudhibitisha kwake mwenyewe na kwa mfanyakazi kwamba kwa kweli hailingani na msimamo wake. Hili ni kosa kubwa. Unaposema makosa, mapungufu, jiandae kwamba mtu huyo atajitetea - hii ni athari ya asili. Anaweza asionyeshe chuki yake, lakini, akitoka ofisini, kwa kila fursa atazungumza juu ya shida zako na shida za kampuni. Jukumu lako ni kufanya mazungumzo ili mfanyakazi asiondoke akiwa na hasira na asidharau jina la shirika.

Utaratibu wa kufukuzwa unapaswa kuwa sababu ya nyongeza ya maoni na ufanyike kulingana na fomula ya "plus-minus-plus". Anza mazungumzo kwa kuorodhesha sifa nzuri za mfanyakazi, kulingana na ambayo uliwahi kumwajiri. Kisha eleza ni nini haufurahii na ni nini kilichosababisha kufukuzwa. Unapohitimisha mazungumzo, onyesha tena faida kadhaa ambazo unafikiri ni nguvu zake na zitamfaa katika kazi yake mpya. Mtu yeyote ana haki ya kuelewa ni kwanini wanataka kuachana naye.

Wakati wa kufanya mazungumzo ya mwisho, ni bora kuongozwa na sheria zifuatazo. Ongea na mtu huyo afukuzwe kazi kibinafsi na kwa faragha, awe mwenye kujali na mwenye adabu, lakini usiwe na huruma. Baki sahihi: ukweli tu wa sauti, sio mihemko. Mpe mfanyakazi nafasi ya kuzungumza, kutokubaliana au kupinga maneno yao, sikiliza tu. Sema kwa uthabiti, kwa sababu uamuzi tayari umefanywa. Maliza mazungumzo kwa maelezo mazuri - mtu yeyote ana kitu cha kumsifu.

Usajili wa kisheria wa kufutwa kazi

Ni muhimu kumfuta kazi mfanyakazi kisheria na bila matokeo. Kanuni ya Kazi inatupa chaguzi kadhaa, tutazingatia ya kawaida.

Chaguo la kawaida ni kwa hiari(Kifungu cha 3 cha Ibara ya 77 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Njia hii ni rahisi kwa pande zote mbili: meneja anamwalika mfanyakazi aandike barua ya kujiuzulu kwa mkono wake mwenyewe, mfanyakazi anakubali. Ikiwa anakataa kuandika taarifa kwa hiari yake mwenyewe, basi inabaki kumhurumia meneja, kwani atalazimika kujaribu kumlazimisha mfanyakazi kuifanya. Kila maoni lazima yaambatane na karipio na fomu ya maandishi. Wakati kuna ushahidi wa kutosha wa maandishi wa kutofaulu kwa mfanyikazi kutimiza majukumu yake, unaweza kuzungumza na mfanyakazi tena na kumwalika aandike taarifa kwa hiari ili kuepusha kufukuzwa chini ya kifungu hicho. Uwezekano mkubwa, baada ya kukagua nyaraka na kuzungumza na wewe, mfanyakazi ataandika barua ya kujiuzulu kwa hiari yake mwenyewe.

Unaweza kwenda njia nyingine, ambayo ni, kubadilisha hali ya kazi ya mfanyakazi: kuhamisha wateja wake na sehemu ya mamlaka yake kwa mfanyakazi mwingine, sio kuongeza mshahara, na kumnyima bonasi. Katika kesi hii, kila kitu kinategemea utu wa kiongozi na kanuni zake za maadili.

Lakini njia hizi zina shida zao - zinachochea vita na huathiri uhusiano ndani ya pamoja kwa jumla. Wakati hasira, mfanyakazi aliyefukuzwa anaweza kwenda kwa ofisi ya ushuru, kortini, kwa washindani wako, au kwa wote kwa wakati mmoja, akigeuza uwepo wako kuwa ndoto.

Njia nyingine ya kutengana ni kukomesha makubaliano ya biashara kwa makubaliano ya vyama(Kifungu cha 1 Sehemu ya 1 Kifungu cha 77 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Njia hii ni rahisi kutumia wakati pande zote mbili zimeamua kuvunja uhusiano wa wafanyikazi. Katika kesi hii, tarehe ya kufutwa inachaguliwa kwa kuzingatia masilahi yao, kwa mfano, wakati mbadala wa mfanyakazi atachaguliwa au anapopata kazi mpya. Ikiwa ni sahihi kisheria kuandaa kukomesha mkataba wa ajira kwa makubaliano ya vyama, basi ni muhimu kuhitimisha makubaliano juu ya kukomesha, ambayo inapaswa kutoa tarehe na masharti ya kukomesha. Katika maisha halisi, vyama vinakubaliana juu ya masharti ya kuondoka kwa mdomo, na mwanzoni mwa tarehe iliyokubaliwa, mfanyakazi anaandika barua ya kujiuzulu, na kuingia kwenye kitabu cha kazi hufanywa kwa msingi wa aya ya 3 ya Ibara ya 77 ya Kanuni ya Kazi, ambayo ni, "kwa hiari yake mwenyewe."

Uwezekano kufutwa kazi kwa sababu ya kutofaulu kipindi cha majaribio lazima ionekane. Kipindi cha majaribio kawaida hudumu hadi miezi mitatu, wakati ambao mkataba wa ajira unaweza kukomeshwa wakati wowote. Tafadhali kumbuka kuwa hali ya mtihani lazima ijumuishwe katika mkataba wa ajira na, ikiwezekana, kwa mpangilio na maombi ya ajira. Vinginevyo, mfanyakazi anachukuliwa kuajiriwa bila kipindi cha majaribio, na haiwezekani kumfukuza kwa msingi wa kutofaulu mtihani. Ikiwa matokeo ya mtihani hayaridhishi, mwajiri ana haki ya kumaliza mkataba wa ajira na somo la mtihani kabla ya muda, akimtaarifu kwa maandishi kabla ya siku tatu kabla ya tarehe ya kukomesha, ikionyesha sababu ambazo zilikuwa msingi wa kutambua mfanyakazi kama ameshindwa mtihani. Katika kesi hii, inashauriwa kudhibitisha sababu na ushahidi ulioandikwa.

Kusitishwa kwa mkataba wa ajira wa muda mrefu hupita kwa urahisi na tu baada ya kumalizika kwa mkataba. Katika kesi hii, mwajiri hahitajiki kutoa haki yoyote kwa uamuzi wake. Sharti pekee ni kwamba mfanyakazi lazima ajulishwe kwa maandishi kabla ya siku tatu kabla ya kufukuzwa.

Kufukuzwa kulingana na matokeo ya udhibitisho- hatua hatari, kwani katika kesi 90% uamuzi wa korti unafanywa kwa niaba ya mfanyakazi, bila kujali ni vipi hati za mwajiri zimeandaliwa. Ikiwa mfanyakazi hatimizi majukumu yake ya kazi, basi anaweza kufutwa kazi kulingana na matokeo ya udhibitisho (kwa mujibu wa kifungu kidogo "b" cha aya ya 3 ya kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kampuni lazima iwe na Kanuni juu ya udhibitisho, na pia ratiba ya idhini iliyoidhinishwa au agizo ambalo linaundwa mara moja kabla ya uthibitisho. Mfanyakazi lazima ajue na hati hizi zote mapema dhidi ya saini. Ni bora kwa mkuu wa kampuni kutokuwa mshiriki wa tume ya uthibitisho, kwani wakati huo mfanyakazi hatapata fursa ya kuwasilisha malalamiko juu ya kutokubaliana na matokeo, ambayo yameandaliwa kwa mpangilio tofauti. Ikiwa matokeo ya uthibitisho hayaridhishi, lazima umpe mfanyakazi wakati wa kusahihisha na kuthibitisha tena. Ikiwa matokeo ya uthibitisho upya hayaridhishi, ni bora kumpa mfanyakazi kazi nyingine, na ikiwa atakataa, unaweza kumfukuza salama. Mara nyingi, kufutwa kama hivyo kunahusisha mzozo kati ya kampuni na mtu, na kwa hivyo hatua hii inapaswa kutumika tu katika hali mbaya. Ikiwa kabla ya uthibitisho mfanyakazi hakuwa na maoni au malalamiko kutoka kwa wenzake, basi kufukuzwa huko kunapingwa kwa urahisi kortini, na katika hali nyingi jaji huchukua upande wa mfanyakazi wa zamani.

Ikiwa mfanyakazi amechelewa kimfumo, basi anaweza kufukuzwa kazi kwa kukosa nidhamu ya kazi(Kifungu cha 5 cha Ibara ya 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Jambo muhimu zaidi katika kesi hii ni kifungu cha mkataba wa ajira, ambao unaonyesha wazi mwanzo na mwisho wa siku ya kazi. Kwa kuongeza, wakati wa kuwasili kazini unapaswa kurekodiwa katika karatasi ya wakati. Ikiwa kuchelewa kwa mfanyakazi ni kwa hali ya muda mrefu, ni muhimu kuandaa kitendo cha kuchelewa, na kisha uhitaji maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi kwa msingi wa Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Ikiwa mfanyakazi hataki kuandika maelezo ya kuelezea, kitendo cha kukataa kinapaswa kutengenezwa na kutiwa saini na wafanyikazi wengine watatu chini yake. Mbele ya maoni matatu yaliyoandikwa, unaweza kupata karipio, baada ya hapo unaweza kumfukuza mfanyakazi kama huyo kwa usalama. Ningependa kusisitiza kwamba ikiwa unataka kumfukuza mfanyakazi chini ya kifungu hicho, ni muhimu kuandaa kwa uangalifu nyaraka zilizoandikwa (memoranda, maoni, maagizo) ili ikiwa kwenye mzozo wa kisheria uwe na ushahidi thabiti.

Licha ya wingi wa njia za kuachana na mfanyakazi, bora zaidi ni kufukuzwa kwa hiari yako mwenyewe. Jaribu kufanya kila linalowezekana ili mkataba wa ajira umalizwe kabisa kwa msingi huu, bila kujali uwepo au kutokuwepo kwa mzozo na mfanyakazi. Jambo kuu kwako ni kuzuia kesi za kisheria ambazo zinajumuisha gharama. Kwa kuongeza, kuna uwezekano kwamba utalazimika kumrudisha mfanyakazi wakati wa kesi. Ni bora sio kuleta kufukuzwa kwa kesi na kutatua hali hiyo kwa amani.

Hivi karibuni au baadaye, meneja yeyote anakabiliwa na hitaji la kuachana na mfanyakazi. Kwa usahihi na kwa wakati utaratibu wa kufukuzwa utaokoa pesa za kampuni, na bosi mwenyewe - mishipa.

Kufukuza mfanyakazi mbaya ni rahisi. Ni ngumu zaidi kupata haki ya kisheria kwa hii. Je! Ni fursa gani za kisheria ambazo Kanuni ya Kazi inatoa kwa waajiri ambao wanakabiliwa na jukumu la kuondoa ballast kwa njia ya wafanyikazi wasiofaa?

Natalia Petrykina, mtaalamu wa sheria ya ushirika na kazi

Kwanza kabisa, unahitaji kuelewa ni nini mfanyakazi asiyefaa na nini ufafanuzi huu unamaanisha wakati unatafsiriwa kwa lugha ya Kanuni ya Kazi.

Dhana za "ufanisi" na "kutofaulu" kwa wafanyikazi hutumiwa na mameneja wa HR kama tabia ngumu, ambayo inajumuisha kutathmini kiwango cha umahiri, tija, mpango na uaminifu wa wafanyikazi. Katika lugha ya kisheria, dhana hizi zinahusiana na maneno "sifa" na "nidhamu". Inafuata kutoka kwa hii kwamba ikiwa ubora wa kazi au tabia ya mfanyakazi haikidhi vigezo hivi viwili, anaweza kufutwa kazi. Wacha tuzungumze kwa undani zaidi juu ya kila sababu inayowezekana ya kufukuzwa kwa mfanyakazi anayefanya kazi bila ufanisi.

Kufukuzwa ikiwa sio kupitisha kipindi cha majaribio

Kipindi cha majaribio ni hatua inayolenga kutambua kufanana kwa sifa za kitaalam za mwajiriwa mpya kwa nafasi anayoishikilia. Kipindi cha majaribio, kama sheria, huchukua hadi miezi mitatu, na katika kipindi hiki mkataba wa ajira na mjaribio unaweza kusitishwa wakati wowote. Tafadhali kumbuka kuwa hali ya mtihani lazima ijumuishwe katika mkataba wa ajira (na pia, ikiwezekana, kwa utaratibu na maombi ya ajira). Vinginevyo, mfanyakazi anachukuliwa kuajiriwa bila kipindi cha majaribio na, kwa kweli, haiwezekani kumfukuza kwa msingi wa kutofaulu mtihani.

Ikiwa matokeo ya mtihani hayaridhishi, mwajiri ana haki ya kumaliza mkataba wa ajira na somo la mtihani kabla ya muda, akimtaarifu kwa maandishi kabla ya siku tatu kabla ya tarehe ya kukomesha, ikionyesha sababu ambazo zilikuwa msingi wa kutambua mfanyikazi kama ameshindwa mtihani.

Kusitishwa kwa mkataba wa ajira kwa makubaliano ya vyama

Hii ni njia rahisi na isiyo na mizozo ya kukomesha uhusiano wa wafanyikazi, unaotolewa na Kanuni ya Kazi. Kiini chake kiko katika ukweli kwamba vyama vinakubali kumaliza mkataba wa ajira kwa wakati fulani, uliochaguliwa na wao. Njia hii ni rahisi kutumia wakati pande zote mbili zimeamua kuvunja uhusiano wa wafanyikazi, na tarehe imechaguliwa kwa kuzingatia masilahi yao (kwa mfano, wakati mbadala atachaguliwa kwa mfanyakazi anayejiuzulu au anapopata kazi mpya) .

Kusitishwa kwa mkataba wa ajira wa muda mrefu

Ikiwa mkataba wa ajira wa muda wa kudumu unahitimishwa na mfanyakazi ambaye anaonekana kuwa hana tija, basi inaweza kusitishwa kwa urahisi na tu baada ya kumalizika kwa mkataba. Katika kesi hii, mwajiri hatakiwi kuhalalisha uamuzi wake. Sharti pekee ni kwamba mfanyakazi lazima ajulishwe hii kwa maandishi kabla ya siku tatu kabla ya kufukuzwa.

Kufukuzwa kazi kupunguza idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi

Inajaribu mwajiri kutumia sheria hii kuwafuta kazi wafanyikazi wasiostahili chini ya kivuli hiki mara moja, lakini hii haitafanikiwa. Kwanza kabisa, utaratibu wa kutekeleza kanuni hii ya Maadili ya Kazi ni ngumu sana. Inahitajika kuwaarifu wafanyikazi waliofukuzwa kwa maandishi angalau miezi miwili mapema. Lazima kwanza ujaribu kuwaajiri kwa nafasi zingine zilizopo wazi katika shirika. Baada ya kufutwa kazi, mwajiri analazimika kulipa mshahara wa kuacha kazi na wastani wa mshahara wa kila mwezi kwa miezi miwili ijayo. Licha ya ukweli kwamba wafanyikazi walio na sifa za hali ya juu na tija wana haki ya upendeleo ya kushika nafasi zao, na viashiria sawa, upendeleo unapaswa kutolewa kwa wanafamilia na aina zingine za wafanyikazi. Pamoja na hayo yote hapo juu, ni wazi kuwa kupunguza au kupunguza wafanyikazi sio njia bora ya kuwaondoa wafanyikazi wasiofaa.

Kumfukuza mfanyakazi kwa sababu za kiafya au kwa sababu ya sifa za kutosha

Kufutwa kazi kwa msingi huu kunawezekana tu ikiwa hali ya afya isiyoridhisha imethibitishwa na cheti cha matibabu, na sifa za kutosha - na matokeo ya udhibitisho. Tafadhali kumbuka kuwa huwezi kumfukuza mfanyakazi kwa msingi kwamba mara nyingi huchukua likizo ya ugonjwa. Kuachishwa kazi kutahitaji ripoti ya matibabu juu ya uwezo wa kuendelea wa mfanyakazi kufanya aina fulani ya kazi. Kutofautiana na msimamo ulioshikiliwa kwa sababu ya sifa za kutosha kunaweza tu kuthibitishwa na matokeo ya uthibitisho. Wakati huo huo, Kanuni ya Kazi haina sheria za jumla za utekelezaji wake. Walakini, kwa aina fulani ya wafanyikazi, sheria za kisekta za kufanya vyeti zimeidhinishwa, na zinaweza kuongozwa na. Kuna mambo matatu ya msingi ambayo ni muhimu hapa. Kwanza, tathmini inapaswa kufanywa mara kwa mara, na sio wakati tu ilipohitajika kumfukuza mtu kazi. Pili, hitimisho la tume ya ushuhuda inaweza kuwa ngumu ikiwa ukweli wa sifa za kutosha umewekwa kwa sababu ya uzoefu mfupi wa kazi, na pia kwa sababu ya ukosefu wa elimu maalum. Tatu, kabla ya kumfukuza mfanyakazi kwa msingi huu, mwajiri analazimika kumpa mwingine, anayefaa zaidi kwa uzoefu na sifa zake, afanye kazi katika shirika.

Kumfukuza mfanyakazi ikiwa atakosa kutimiza majukumu yake ya kazi mara kwa mara, ikiwa ana adhabu ya nidhamu

Hii ni sababu nzuri ya kumtimua mfanyakazi mzembe ikiwa uvumilivu wa usimamizi umeisha. Kwa kufukuzwa kwa msingi huu, ni muhimu kwamba hatua za kinidhamu tayari zimetumika kwa mfanyakazi wakati wa mwaka. Tafadhali kumbuka kuwa ukweli wa uwepo wa vikwazo vya nidhamu lazima iandikwe, ambayo ni muhimu kufuata utaratibu wa kuweka vikwazo vya nidhamu. Wacha tukumbuke kwa kifupi kile kilicho na. Kwanza, ukweli wa ukiukaji wa nidhamu lazima uthibitishwe na maelezo ya maandishi ya mfanyakazi. Pili, agizo la kuweka adhabu ya nidhamu lazima litangazwe dhidi ya kupokelewa kabla ya siku tatu kutoka wakati wa kutiwa saini kwake na kutumiwa kabla ya mwezi mmoja tangu siku hiyo kosa lilipogunduliwa.

Kufukuzwa kazi kwa sababu ya ukiukaji mmoja mkubwa wa majukumu ya kazi na mfanyakazi

Vitendo vifuatavyo vinaweza kuzingatiwa ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja wa majukumu ya kazi:

Utoro

Kuonekana kazini katika hali ya ulevi au ulevi mwingine

Ufunuo wa Siri za Serikali au za Kibiashara Zilizolindwa na Sheria

Kufanya wizi, ubadhirifu au uharibifu wa makusudi wa mali mahali pa kazi

Ukiukaji wa sheria za usalama na mwanzo wa matokeo makubwa

Ukiukaji huu wote ni wa hali ya juu sana, ikiwa tutazingatia ukweli kwamba mara nyingi wafanyikazi, haswa waliohitimu sana, hawajali tu sifa ya kampuni hiyo, bali pia na yao wenyewe. Lakini ikiwa ukiukaji ulifanyika na mwajiri anatarajia kumfukuza mkosaji, utaratibu ufuatao lazima ufuatwe. Kwanza, ukweli wa ukiukaji wa nidhamu ya kazi lazima uandikwe kwa maandishi. Pili, mfanyakazi aliye na hatia lazima aondolewe kazini na, tatu, maelezo ya maandishi ya kile kilichotokea inapaswa kupatikana kutoka kwake. Hapo tu ndipo amri ya kufutwa inaweza kutolewa.

Kufanya vitendo vya hatia na mfanyakazi anayehudumia bidhaa au maadili ya pesa

Hii ni sababu nyingine ya kufukuzwa kwa mfanyakazi ambaye amejionyesha sio upande mzuri. Sheria hii inatumika tu kwa wafanyikazi ambao hutumikia moja kwa moja bidhaa au maadili ya pesa. Sababu ya kufukuzwa ni vitendo vya kuhusika vya mfanyakazi, ambavyo husababisha kupoteza imani kwake. Vitendo kama hivyo vinaweza, kwa mfano, kupokea malipo ya huduma bila kuandaa hati zinazofaa. Kwa kuongezea, ikiwa mfanyakazi amefanya makosa ya mamluki nje ya mahali pa kazi, mwajiri bado ana haki ya kumfuta kazi kwa sababu ya kupoteza imani kwake.

Kusitisha uandikishaji wa siri za serikali

Kwa msingi huu, mfanyakazi ambaye hana ufikiaji wa siri za serikali anaweza kufutwa kazi wakati kazi yake inahusisha utumiaji wa habari inayohusiana nayo. Tafadhali kumbuka kuwa ikiwa mfanyakazi atathibitisha kortini kuwa kwa kweli kazi yake haikuhusiana na habari za siri, korti itaamua juu ya kurudishwa kwake.

Ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja na mkuu wa shirika la majukumu yake ya kazi

Sababu hii ya kufutwa inaweza kutumika kwa wakuu wa sio mashirika tu, bali pia matawi na mgawanyiko mwingine tofauti, na pia manaibu wao. Kazi za kazi za meneja zinapatikana, kama sheria, katika mikataba yao ya ajira na hati za kisheria za kampuni hiyo. Ukali wa ukiukaji unamaanisha, kwanza kabisa, hatia na uharibifu mkubwa unaosababishwa.

Kusitishwa kwa mkataba wa ajira na mkuu wa shirika katika kesi zinazotolewa na mkataba wa ajira

Msimamo maalum wa mkuu wa shirika pia unadokeza hatua maalum za uwajibikaji, ambazo zimewekwa katika mkataba wa ajira. Kwa kuwa ustawi wa kampuni moja kwa moja inategemea matendo ya mkuu, msingi wa kufukuzwa kwa kichwa inaweza kuwa "kutofanya kazi" kwake, ambayo inaonyeshwa katika mkataba wa ajira kwa njia ya majukumu maalum ambayo hayajafikiwa katika mazoezi. .

Hizi ndizo chaguzi zote zinazopatikana kwa mwajiri. Walakini, isiyo ya kawaida, mara nyingi huondoa mfanyakazi asiye na tija kwa msaada wa taarifa yake mwenyewe "kwa hiari yake mwenyewe." Hii ni haki katika kesi ambapo mwajiri, akiwa na nafasi ya kumfukuza mfanyakazi kwa sababu ya hatia, anampa nafasi ya kuondoka bila kuharibu kitabu cha kazi na maneno yasiyofurahi. Katika visa vingine, meneja lazima akumbuke kwamba mfanyakazi aliyeacha kazi "kwa hiari yake mwenyewe" chini ya shinikizo anaweza kwenda kortini. Ikiwa kesi imeshinda na yeye, basi mwajiri sio lazima tu amrejeshe mfanyakazi, lakini pia amlipe kiasi kikubwa cha fidia.

Kwa kweli, kufukuzwa kwa shirika lolote, bila kujali ni muundo wa kibiashara au wakala wa serikali, hufanywa kulingana na kanuni za Kanuni ya Kazi ya sasa. Kusitisha uhusiano na wafanyikazi kwa sababu ambazo hazijaainishwa katika sheria hairuhusiwi. Leo tutajaribu kuzingatia sababu za kawaida za kufukuzwa chini ya kifungu cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Sababu za kufutwa kazi

Wanaweza kufutwa kazi kwa kifungu gani? Sababu zote za kufukuzwa zinaweza kugawanywa katika vikundi vikubwa vitatu:

Kuna sababu nyingi za kufukuzwa kwa mpango wa mkuu. Wote walipata maoni yao katika kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wacha tujue nao kwa undani.

Kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi

Ukiukaji wote na mtaalam wa sheria za nidhamu ya kazi unaweza kugawanywa katika:

• kimfumo na moja;
• sio mkorofi na mkorofi.

Ukosefu wa kimfumo wa kufanya kazi, ikiwa mfanyakazi ana adhabu ya nidhamu, anatishia kufukuzwa kazi. Uwanja huu haimaanishi ukweli mmoja wa kukataa kutekeleza majukumu yao ya haraka, lakini ukiukaji wa kimfumo. Ni muhimu kwamba mfanyakazi tayari ameadhibiwa kwa ukiukaji uliofanywa. Adhabu ya mdomo haizingatiwi. Ili kuzuia kutotimiza majukumu yako ya moja kwa moja, unapaswa kusoma kabisa maelezo yako ya kazi. Hakuna kitendo hata kimoja cha eneo kitakachosema juu ya hii kwa undani kama maelezo ya kazi. Ni muhimu kuwa na wakati wa kujitambulisha na vifungu vyake ndani ya siku tatu za kazi kutoka tarehe ya uhalifu hadi ushuru. Meneja, kwa upande wake, lazima atunze maendeleo ya wakati kwa maagizo kwa mfanyakazi mpya na kumjulisha kwa maandishi, ikiwezekana kwenye kila karatasi na mpangilio wa tarehe.

Dhana juu ya kazi ya ukiukaji mkubwa

Ikiwa kwa ukiukaji mwingine ukweli mmoja haitoshi kumfukuza mtu, basi kwa ukiukaji mkubwa moja tu ni ya kutosha. Tunamaanisha nini kwa ujinga? Kwa nini unaweza kufutwa kazi?

1. . Kutokwenda mahali pa kazi wakati wote wa kazi au zaidi ya masaa 4 (tunaangazia ukweli kwamba iko katika safu, na sio masaa 4 kwa jumla wakati wa siku ya kazi) inajumuisha kufutwa kazi. Ikiwa mfanyakazi ni mgonjwa, basi anapaswa, kwa kiwango cha chini, kupiga simu na kuarifu juu ya kutokwenda kufanya kazi. Inashauriwa kufanya hivyo mapema ili bosi apate wakati wa kupata mbadala. Hii ni muhimu zaidi katika viwanda na viwanda, ambapo kusimamisha mchakato wa uzalishaji kunajumuisha hasara kubwa.
2. . Kuja kufanya kazi kulewa au chini ya ushawishi wa vitu vya kisaikolojia au vitu vya narcotic pia kunatishia kufutwa kazi. Katika kesi hii, mahali pa kazi kwa mfanyakazi imedhamiriwa katika maelezo ya kazi yake. Sio lazima kabisa kwamba haipaswi kubadilika. Kuna taaluma zilizo na mabadiliko ya kila mahali mahali pa kazi, mkaguzi, kwa mfano, ambaye yuko kwenye safari za biashara za kudumu.
3. Wizi. Wizi, uharibifu wa mali ya kampuni na mfanyakazi, taka zao - hizi zote pia ni sababu za kukomesha uhusiano na mwajiri. Nuance muhimu - hata kufanya ukaguzi rasmi katika kesi hii haitoshi kusema kwaheri kwa mfanyakazi kama huyo. Kila kitu ni mbaya zaidi. Hatia ya mfanyakazi imethibitishwa ama kwa uamuzi au kwa amri ya korti.

Kupoteza uaminifu

Pia kuna sababu za kufutwa kazi, ambazo zina sehemu ya kupambana na ufisadi. Inamaanisha nini yenyewe.

1. Kushindwa kuripoti au kupotosha mapato. Karibu wafanyikazi wote wa serikali leo wanawasilisha habari juu ya mapato yao kila mwaka. Kwa kuongezea, sio tu kwa uhusiano wao wenyewe, bali pia kwa uhusiano na wake zao na watoto. Vyeti vilivyowasilishwa vina habari juu ya kiwango cha pesa kwenye kadi zao za benki, akaunti wazi, habari juu ya sio tu inayomilikiwa lakini pia vyumba vilivyotumika, magari, boti, boti, ndege na gereji. Kutowasilisha cheti cha mapato yako yote au kuwasilisha habari potofu ni kupoteza ujasiri. Na hii tayari ni msingi wa kufukuzwa baadaye.
2. Uwasilishaji wa nyaraka za kughushi kwa sababu za ajira. Tunazungumza juu ya hati yoyote inayohusiana na kuajiri: pasipoti, kitambulisho cha jeshi, diploma, cheti au cheti. Wakati wa kupata kazi katika shirika lenye heshima, unahitaji kuwa tayari kwa ukweli kwamba nakala zote za karatasi zilizowasilishwa zinaweza kukaguliwa kabisa. Katika Kituo cha Habari, ombi linaweza kutolewa juu ya rekodi ya jinai ya mfanyakazi wa baadaye, katika chuo kikuu - ombi juu ya uaminifu wa diploma iliyowasilishwa kwake. Shughuli kama hizo za uthibitishaji zinaweza kufanywa tu kwa idhini iliyoandikwa ya mtu ambaye kwa kweli hufanywa.
3. Ufunuo wa siri rasmi. Kufichua siri yoyote: serikali, matibabu, afisa, n.k. Mfanyakazi aliyeajiriwa kwa kazi, asili yake inajumuisha umiliki wa habari ya siri, husaini risiti ya kutofichua kwao. Hii inatumika pia kwa kufunuliwa kwa data ya kibinafsi, ambayo mfanyakazi anaweza pia kufutwa kazi.
4. Ukiukaji wa kanuni za usalama na mtaalam. Kuruhusu ukiukaji wa kanuni za ulinzi wa kazi. Kwa yenyewe, ukiukaji kama huo hauwezi kusababisha kufukuzwa. Lazima kuwe na athari mbaya za ukiukaji huu: janga, madhara kwa wafanyikazi wengine, ajali. Tathmini ya madhara hutolewa na wawakilishi wa tume ya usalama wa wafanyikazi.

Kutofautiana kwa mtaalam na msimamo uliochukuliwa naye

Utangamano wa sifa za mfanyakazi, maarifa, ustadi na uwezo huamuliwa peke kwenye tume za udhibitisho. Na yeye mwenyewe, peke yake, kiongozi hawezi kufanya uamuzi kuhusu aliye chini yake juu ya kutostahili kwake rasmi. Kwa hili, tume nzima ya vyeti lazima iitishwe.

Tume imeundwa katika shirika kwa amri na ujuaji wa lazima dhidi ya saini ya wanachama wake. Kama sheria, hawa ndio wafanyikazi waliofunzwa zaidi, manaibu wakuu, wakuu wa idara, wafanyikazi wenye ujuzi ambao wanaweza kupima kwa usawa na kwa usawa uwezo wa mtu anayethibitishwa. Wakati wa uthibitisho, mfanyakazi anaulizwa maswali juu ya kazi hiyo, majibu ambayo yanaturuhusu kumpa maelezo ya haki. Kulingana na matokeo, kura wazi hufanyika. Kwa kura nyingi, uamuzi hupitishwa kwa mtu anayethibitishwa - ikiwa analingana na msimamo huo au la. Msingi wa tume ni itifaki iliyosainiwa na washiriki wote, na muhimu zaidi - na mtu anayethibitishwa kama ishara ya kujitambulisha na hitimisho. Moja ya matokeo ya udhibitisho kama huo inaweza kuwa.

Kusitishwa kwa kampuni

Kwa sababu hii, baada ya kufukuzwa, utu wa mfanyakazi hauzingatiwi kabisa. Kila mtu anafutwa kazi: wafanyikazi wenye sifa nzuri, wanafanya kazi kwa uaminifu kwa faida ya kampuni, na vile vile kufanya kazi kwa uzembe, wafanyikazi ambao hawajajitofautisha kwa njia yoyote ile kuwa bora. Msingi wa kukomesha uhusiano kwa sababu hii ni agizo sawa kwa wote kufilisika biashara. Wakati huo huo, ni wazi kwamba nafasi zingine hazitolewi kwa mtu yeyote, kwani, kwa kweli, hakuna kitu cha kutoa.

Kupunguza wafanyikazi

Kupunguza kazi kwa wafanyikazi kunatokea kwa mashirika yote: makampuni binafsi, biashara zinazomilikiwa na serikali, viwanda na viwanda. Msingi wa kufukuzwa ni agizo la idadi ya vitengo vya kufanya kazi. Wakati huo huo, inabainisha ni nafasi zipi zilizo chini ya kupunguzwa. Jambo muhimu ni kwamba mfanyakazi anaarifiwa juu ya upunguzaji ujao angalau miezi miwili mapema. Kutoka kwa maoni ya mbunge, wakati huu utatosha kwa mfanyakazi kupata kazi mpya inayofaa.

Sheria pia inafafanua mzunguko wa watu ambao wana kinga ya kuacha kazi ikiwa kuna upungufu wa kazi. Ambaye usimamizi hautaweza kumfukuza kwa sababu ifuatayo:

• Kwanza kabisa - wanawake wajawazito. Ikiwa mfanyakazi, ambaye msimamo wake ulianguka chini ya kupunguzwa, analeta cheti cha ujauzito, basi haitawezekana kumfukuza. Mwajiri atalazimika kumpa mbadala inayofaa kwa njia ya nafasi sawa au kazi inayofanana, na mshahara sio chini ya ule uliopokea.
• Wafanyakazi hao ambao, kwa sababu tofauti, huhifadhi kazi zao. Wale walio kwenye likizo ya uzazi, kwa mfano, likizo ya kila mwaka, safari ya biashara, hata ikiwa ni ndefu au katika eneo lingine.
• Wafanyakazi walioachiliwa kutoka kwa kazi zao za kazi kwa sababu ya afya mbaya. Msingi ni karatasi za kutoweza kwa muda kwa kazi iliyowasilishwa kwa mwajiri;
• Wafanyakazi ambao wanalea watoto chini ya miaka mitatu.
• Wafanyakazi wa kike wakilea watoto peke yao. Umri wa watoto wa mama kama hao ni hadi miaka 14, na ikiwa mtoto ni mlemavu, hadi miaka 18.

Wawakilishi wa mashirika ya vyama vya wafanyikazi wanafurahia hadhi maalum. Wanaweza kupunguzwa tu kwa idhini ya uongozi wa umoja.

Wakati mwingine hali ngumu inaweza kutokea kwa pamoja wakati nafasi moja kutoka kwa wafanyikazi wawili iko chini ya kupunguzwa. Wacha tuseme moja ya nafasi mbili za dereva inapaswa kukatwa. Katika kesi hii, meneja anapaswa kuondoka kazini dereva ambaye sifa zake, kitengo na ufanisi wa kazi ni kubwa zaidi. Lakini vipi ikiwa madereva ni sawa katika kiwango cha taaluma? Katika kesi hii, upendeleo hupewa yule ambaye ana idadi kubwa ya wategemezi kuliko mwingine, au, kwa mfano, kwa yule ambaye, wakati wa kazi katika kampuni hiyo, alipata jeraha la kitaalam katika kampuni hiyo.

Mabadiliko ya umiliki wa kampuni

Ikiwa mali ya kampuni hiyo inapita kwa mmiliki mpya, basi mmiliki huyu mpya ana haki ya kubadilisha kichwa, manaibu, na pia mhasibu mkuu. Msingi huu hauhusiani na aina zingine za wafanyikazi.

Kwa hiari yako mwenyewe

Usisahau kwamba mfanyakazi mwenyewe wakati wowote ana haki ya kumaliza uhusiano wa ajira na mwajiri wake - kwa ombi lake mwenyewe. Na sababu kama hiyo pia hutolewa kama msingi wa kufukuzwa chini ya kifungu hicho. Ili kufanya hivyo, mfanyakazi anawasilisha taarifa kwa mkurugenzi wa kampuni kuhusu nia yake ya kuondoka. Mara nyingi, amepewa kufanya kazi kwa muda wa wiki 2. Lakini, kwa hiari ya meneja au kwa makubaliano ya pamoja na mfanyakazi, kufukuzwa kunaweza kufanywa bila kufanya kazi. Siku iliyoteuliwa - siku ya kufukuzwa kwa uhusiano na mfanyakazi, hesabu kamili inafanywa na kitabu cha kazi kinatolewa.

Kwa sababu ya kifo

Kifo ni hali ambayo haitegemei mapenzi ya wahusika kwenye uhusiano wa kazi. Kwa kweli, katika tukio la kifo cha mfanyakazi, uhusiano wa ajira hukomeshwa naye. Katika kesi hii, kitabu cha kazi hutolewa kwa mpendwa wa marehemu. Kwa kuongezea, familia ya mfanyakazi aliyekufa hupokea fidia yote inayostahili, pamoja na mshahara wa muda uliofanywa na marehemu.

Utaratibu wa takriban wa usajili wa kufukuzwa

Je! Utaratibu wa kufukuzwa chini ya kifungu unajumuisha nini? Utaratibu wowote ni mlolongo fulani wa vitendo. Unapaswa kuanza wapi, kwanza kabisa?

Uthibitisho wa ukweli

Hatua hii lazima ifanyike haswa wakati mtaalam anakubali ukiukaji wowote. Kwa mfano, mtu hakuja kufanya kazi. Ili kusisitiza ukweli huu, ni muhimu kuandaa kitendo, zaidi ya hayo, sio juu ya kutokuwepo rahisi, lakini juu ya kutokuwepo haswa kwa masaa 4 mfululizo. Neno muhimu ni katika safu. Mfanyakazi alitokea kazini kwake akiwa amelewa. Kitendo kinapaswa pia kutungwa juu ya hili. Kitendo chochote kimeundwa angalau mbele ya washiriki watatu, pia wanasaini. Ikiwa uandikishaji wa mfanyakazi wa ukiukaji wowote haujarekodiwa kwa wakati unaofaa, basi itakuwa shida kumfukuza katika siku zijazo.

Kutoa onyo

Haupaswi kuendelea mara moja kuchukua hatua ya uamuzi, kutangaza kufukuzwa kwa mkosaji. Kwa hivyo unaweza kupoteza uwezo wote wa wafanyikazi wa kampuni. Kuanza, inatosha kuonya kwa kutoa maoni au kwa kutamka karipio la mdomo. Mwishowe, unaweza kuwa na mazungumzo. Na ikiwa hatua zote za kuzuia zilizochukuliwa hazikuleta matokeo sahihi, na mfanyakazi anaendelea tena kukiri ukiukaji wa hapo awali, basi uamuzi sahihi tu ni kumfukuza.

Ujuzi wa mfanyakazi

Mfanyakazi ambaye ana hatia ya kazi anapaswa kujua kwa kweli kwamba amekiuka jambo kama hilo. Kwa hivyo, wakati wa kuandaa kitendo kuhusiana naye, lazima awe na uhakika wa kumjua. Wakati wa kutangaza karipio, ni muhimu kumjulisha mfanyakazi na agizo. Wakati wa kutangaza karipio la mdomo, inahitajika pia kumjulisha mfanyakazi na dakika za mkutano, ambapo lawama ya umma hufanywa kwa mkosaji. Kwa ujumla, mfanyakazi ambaye alifanya ukiukaji anafahamiana na hati yoyote ya adhabu dhidi ya saini.

Maelezo

Kwa visa vyote vya ukiukaji wa nidhamu katika timu, maelezo lazima yachaguliwe kutoka kwa mfanyakazi aliye na hatia. Kiongozi lazima ajue sababu za kosa. Ufafanuzi hutolewa kila wakati kwa maandishi. Inashauriwa mwanzoni kuonyesha maswali katika fomu, ambayo mfanyakazi baadaye hutoa majibu ya kina.

Amri ya kufutwa kazi

Baada ya hatua zote za kuzuia na maonyo kukauka, sababu na hali zote za ukiukaji uliofanywa na mtaalam zimegunduliwa kikamilifu, amri ya kufukuzwa imetengenezwa. Amri hiyo imeundwa na mfanyakazi wa huduma ya wafanyikazi. Agizo linaelezea:

• JINA KAMILI. kufutwa kazi;
• sababu za kukomesha uhusiano kwa kuzingatia kifungu cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kuingia sawa kunafanywa katika leba;
• kiasi cha malipo ya malipo ya pesa;
• tarehe ya kumaliza mkataba. Tarehe hii sio wakati wote inafanana na siku ambayo agizo lilitolewa. Amri inaweza kutolewa mapema kuliko tarehe ya kufukuzwa, lakini hakuna kesi baadaye.

Fidia na malipo

Kiasi chote kwa sababu ya mtu aliyefukuzwa hulipwa kwake siku ya kufukuzwa. Ikiwa hakuwaombea siku hiyo, basi wanalipwa siku inayofuata siku ya rufaa yake. Malipo ni pamoja na:

• fidia ya muda wa kupumzika usiotumika katika mwaka wa kufukuzwa;
• tuzo kwa utendaji mzuri wa majukumu. Kama sheria, hii ni mishahara miwili.

Mwajiri anawajibika kwa kukiuka sheria na hesabu.

Inawezekana kukata rufaa dhidi ya kufukuzwa chini ya kifungu hicho?

Hakika. Ikiwa mfanyakazi anafikiria kufukuzwa kumefanywa kinyume cha sheria, basi ana haki ya kuipinga kortini. Jambo kuu sio kukosa tarehe ya mwisho. Sheria inaweka tarehe ya mwisho ya mwezi mmoja ya kukata rufaa kwa amri ya kufutwa kazi. Kesi za kipekee za kupanuliwa kwa kipindi hiki ni ugonjwa, safari ya biashara, hali zingine ambazo zinamnyima mtu fursa ya kwenda kortini kwa marejesho ya sheria yake ya kazi iliyovunjwa.

Kwa kumalizia, ningependa kutambua kwamba kwa hali yoyote haiwezekani kumfukuza kazi mtu aliye likizo au likizo ya ugonjwa. Isipokuwa tu ni kesi za kufilisi kampuni. Kumbuka kuwa haitoshi tu kutekeleza wajibu wako kwa uaminifu. Unahitaji pia kusoma mara kwa mara maelezo yako ya kazi, vifungu vya makubaliano ya pamoja, ikiwa kuna kampuni, na pia ujue vifungu vya sheria ya kazi.

Wakili wa chuo kikuu cha ulinzi wa kisheria. Yeye ni mtaalamu wa kushughulikia kesi zinazohusiana na mizozo ya kazi. Ulinzi mahakamani, utayarishaji wa madai na nyaraka zingine za kawaida kwa mamlaka ya udhibiti.

Utaratibu wa jumla wa urasimishaji wa mkataba wa ajira umewekwa. Nakala hii ina algorithm ya vitendo ambavyo vinapaswa kufuatwa.

Kusitishwa kwa mkataba wa ajira ni rasmi na amri (amri) ya mwajiri. Kawaida fomu ya sare hutumiwa, ambayo inakubaliwa.

Mfanyakazi lazima ajue na agizo dhidi ya saini. Nakala iliyothibitishwa ya agizo inaweza kukabidhiwa mfanyakazi kwa ombi la mfanyakazi.

Kulingana na sheria za jumla, siku ya kukomesha kandarasi ya ajira siku zote ni siku ya mwisho ya kazi ya mfanyakazi, isipokuwa kesi wakati mfanyakazi hakufanya kazi kweli, lakini mahali pa kazi alibaki kwake.

Siku ya kumaliza mkataba wa ajira, mwajiri analazimika:

• toa kitabu cha kazi kwa mfanyakazi (ikiwa mfanyakazi hayuko kazini siku ya kufukuzwa, basi arifu hutumwa kwake juu ya hitaji la kuchukua kitabu cha kazi au kukubali kuipeleka kwa barua);
• fanya hesabu pamoja naye kulingana na;
• juu ya matumizi ya maandishi ya mfanyakazi, toa nakala zilizothibitishwa za nyaraka zinazohusiana na kazi hiyo.

Ingizo katika kitabu cha kazi juu ya msingi na sababu ya kukomeshwa kwa mkataba wa ajira hufanywa kwa kufuata madhubuti na maneno ya Kanuni ya Kazi au sheria nyingine ya shirikisho, kwa kurejelea kifungu husika, sehemu ya kifungu hicho, aya ya makala.

Kumekuwa na mabishano kati ya wataalam wa HR kuhusu ni maneno gani ya kutumia: "mfanyakazi aliyefukuzwa kazi", "mkataba wa ajira umesitishwa" au "mkataba wa ajira umesitishwa"? Kanuni ya Kazi haitoi jibu la uhakika kwa swali hili, kwa hivyo waajiri huchagua maneno kwa hiari yao.

Sababu za kumfukuza mfanyakazi

1. Kufukuzwa wakati wa kipindi cha majaribio

Uanzishwaji wa kipindi cha majaribio kwa ajira unasimamiwa na Sanaa. 70 TC. Inayo orodha ya wafanyikazi ambao kipindi cha majaribio hakijawekwa:

• kwa watu waliochaguliwa kupitia mashindano ya kujaza nafasi husika, iliyofanyika kwa njia iliyowekwa na sheria ya kazi na sheria zingine za kisheria zilizo na kanuni za sheria ya kazi;
• wanawake wajawazito na wanawake walio na watoto chini ya umri wa mwaka mmoja na nusu;
• watu chini ya umri wa miaka 18;
• watu ambao wamepata elimu ya sekondari ya ufundi au elimu ya juu chini ya mipango ya elimu ya vibali vya serikali na wanaingia kazini kwa mara ya kwanza katika utaalam wao ndani ya mwaka mmoja tangu tarehe ya kupata elimu ya ufundi ya kiwango kinachofanana;
• watu waliochaguliwa kwa nafasi ya kuchagua kwa kazi ya kulipwa;
• watu walioalikwa kufanya kazi kwa kuhamisha kutoka kwa mwajiri mwingine kama ilivyokubaliwa kati ya waajiri;
• watu wanaomaliza mkataba wa ajira hadi miezi miwili;
• kwa watu wengine katika kesi zilizoainishwa na Kanuni ya Kazi, sheria zingine za shirikisho, makubaliano ya pamoja.

Kipindi cha majaribio hakiwezi kuzidi miezi mitatu, na kwa wakuu wa mashirika na manaibu wao, wahasibu wakuu na manaibu wao, wakuu wa matawi, ofisi za wawakilishi au tarafa zingine za kimuundo za mashirika - miezi sita, isipokuwa vinginevyo kutolewa na sheria ya shirikisho.

Wakati wa kipindi cha majaribio, maafisa wa wafanyikazi lazima warekodi makosa yoyote katika kazi ya mfanyakazi mpya kwa msaada wa memoranda, vitendo. Kipindi cha majaribio kinapoisha na mwajiri atathmini matokeo ya mgeni kama hayaridhishi, lazima aandike uhalali wa uamuzi wake.

Mwajiri anaweza kumaliza mkataba wa ajira kabla ya kumalizika kwa kipindi cha majaribio ikiwa matokeo hayaridhishi, lakini atahitaji kumjulisha mfanyikazi kwa maandishi (kwa muundo wa arifa) kabla ya siku tatu, akionyesha sababu ambazo zilitumika kama msingi wa uamuzi kama huo. Wakati huo huo, unahitaji kuwa tayari kwa ukweli kwamba mfanyakazi ana haki ya kukata rufaa dhidi ya uamuzi huu kortini.

Ikiwa mfanyakazi anakataa kutia saini arifa hiyo, kitendo kinachofaa kinafanywa, ambacho kinaandika ukweli kwamba mfanyakazi amezoea taarifa hiyo na kukataa kutia saini. Kwa msingi wa arifa, agizo T-8 hutolewa kumaliza mkataba wa ajira. Ikiwa mfanyakazi anakataa kutia saini agizo, basi chini ya agizo afisa wa wafanyikazi anaandika kwa mkono kwamba mfanyakazi alikuwa anafahamu agizo hilo, lakini alikataa kutia saini, au kitendo kinachofanana kimeundwa. Kwa hali yoyote, ni muhimu kurekodi ukweli kwamba mfanyakazi anajua agizo.

Mfanyakazi anaweza pia kumaliza mkataba wa ajira kwa hiari yake wakati wa kipindi cha majaribio. Ili kufanya hivyo, anahitaji kuwasilisha ombi, wakati haipaswi kuonyesha sababu ya kufutwa. Kipindi cha taarifa katika kesi hii, kulingana na Sanaa. 71 TC, itakuwa siku tatu za kalenda. Kufukuzwa yenyewe hufanywa kwa msingi wa (kumaliza mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi).

2. Kufukuzwa kwa hiari yako mwenyewe

Nakala ipi ya TC kuzingatia:.

Mfanyakazi ana haki ya kumaliza mkataba wa ajira kwa hiari yake mwenyewe, lakini lazima amjulishe mwajiri kuhusu hili kwa maandishi kabla ya wiki mbili, isipokuwa kipindi kingine kikianzishwa na Kanuni ya Kazi au sheria nyingine ya shirikisho. Kipindi kilichoainishwa huanza siku inayofuata baada ya mwajiri kupokea ombi la mfanyakazi la kufutwa kazi. Kwa makubaliano ya vyama, kipindi hiki kinaweza kupunguzwa.

Katika hali ambapo kufukuzwa kwa mpango wa mfanyakazi ni kwa sababu ya kutowezekana kuendelea na kazi yake, tarehe ya kufutwa inaweza kuwekwa kwa uhuru. Katika Sanaa. 80 ya Kanuni ya Kazi ina sababu wakati chaguo kama hilo linawezekana: uandikishaji katika taasisi ya elimu, kustaafu, ukiukaji wa sheria ya kazi na mwajiri, n.k. Mazoezi ya mahusiano ya kazi yanaonyesha kuwa kuna sababu nyingi zaidi za kupunguza kipindi cha taarifa. Kwa mfano, ugonjwa ambao unazuia uendelezaji wa kazi hii, ikiwa kuna ripoti inayofaa ya matibabu; kuhamia eneo lingine ().

Orodha ya sababu halali-sababu za kufutwa kazi siku ya kufungua ombi zinaweza kurekebishwa katika kanuni za kazi za ndani za shirika au kwa makubaliano ya pamoja.

Kabla ya kumalizika kwa muda wa ilani ya kufutwa kazi, mfanyakazi ana haki ya kuondoa ombi lake wakati wowote. Kufutwa kazi katika kesi hii hakufanyiki, isipokuwa mfanyakazi mwingine amealikwa mahali pake kwa maandishi, ambaye, kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi na sheria zingine za shirikisho, hawezi kukataliwa kumaliza mkataba wa ajira. Kwa mfano, katika Sanaa. 64 ya Kanuni ya Kazi inasema kuwa ni marufuku kukataa kumaliza mkataba wa ajira kwa wafanyikazi walioalikwa kwa maandishi kufanya kazi kama uhamisho kutoka kwa mwajiri mwingine.

Baada ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya kufukuzwa, mfanyakazi ana haki ya kuacha kufanya kazi. Siku ya mwisho ya kazi, mwajiri lazima:

• toa kitabu cha kazi kwa mfanyakazi;
• toa nyaraka zingine zinazohusiana na kazi, kwa maombi ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi;
• fanya hesabu pamoja naye.

Jinsi ya kupanga hati?

Wakati mfanyakazi ana haki ya kupunguza muda wa taarifa, anaandika tarehe ya kufukuzwa, ambayo ni lazima kwa mwajiri, ambayo ni kwamba, hawezi kubadilisha tarehe hii peke yake. Wakati mwingine mfanyakazi hastahili kupata faida, lakini anauliza kumfukuza mapema. Kwa mfano, anaandika taarifa mnamo Mei 15, na anauliza kumfuta kazi Mei 19. Katika kesi hii, mwajiri anaweza kuchukua hatua chini ya Sanaa. 80 TC. Ikiwa anakubali kufukuza mapema, basi anakubali maombi na kutoa agizo. Ikiwa hakubali, anaandika taarifa kwa mfanyakazi ambayo anaelezea kwamba hawezi kukubali taarifa kama hiyo kwa msingi wa Sanaa. 80, ambayo inahitaji ilani ya wiki mbili na inauliza kuandika programu mpya.

Kwa msingi wa agizo, kuingia hufanywa katika kitabu cha kazi (hii imefanywa siku ya mwisho kabla ya kutolewa kwa kitabu, ili mfanyakazi asaini mara moja kwenye kitabu kwa kusajili mwendo wa vitabu vya kazi).

3. Kufutwa kazi kwa makubaliano ya vyama

Nakala ipi ya TC kuzingatia:.

Msingi wa kufutwa kazi "kwa makubaliano ya vyama" ulijumuishwa katika Kanuni ya Kazi mnamo 2006, na Sanaa. 78 ya Kanuni ya Kazi, ambayo imejitolea kwa suala hili, ina sentensi moja tu: "Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa wakati wowote kwa makubaliano ya wahusika kwenye mkataba wa ajira." Haijalishi jinsi msingi wa kufukuzwa unavyojulikana

Licha ya ukweli kwamba makubaliano hayatolewi na Kanuni ya Kazi, hii ni hati muhimu sana, kwani inabainisha hali ambazo vyama vinamaliza uhusiano wa ajira.

4. Kufutwa kazi kutokana na kumalizika kwa muda wa mkataba wa ajira

Nakala ipi ya TC kuzingatia:.

Sababu ambazo mkataba wa ajira ya muda mfupi unahitimishwa zimeandikwa katika Sanaa. Mara nyingi - kwa muda wa utendaji wa majukumu ya mfanyakazi ambaye hayupo, ambaye mahali pa kazi huhifadhiwa.

Ikiwa mkataba wa muda wa kudumu umehitimishwa na mfanyakazi, basi tarehe ya kumalizika kwa mkataba wa ajira inahusishwa na tarehe maalum, ambayo imeamriwa kwenye mkataba yenyewe. Siku tatu kabla ya tarehe hii, mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi juu ya kumalizika kwa kipindi hicho kwa njia ya ilani.

Wakati mwingine tarehe ya kumalizika kwa mkataba wa ajira haiwezi kuweka mapema, katika hali hiyo mkataba hauonyeshi tarehe ya kumalizika, lakini hali. Katika kesi hii, sio lazima kufahamisha juu ya kukomeshwa kwa mkataba wa ajira, kwani ukweli wa mfanyakazi mkuu kwenda kufanya kazi inamaanisha kukomesha mkataba wa ajira wa mfanyakazi aliyemchukua nafasi yake.

Katika Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi ilifafanua jinsi ya kutoa adhabu ya nidhamu. Algorithm ya vitendo vya mwajiri katika kesi hii ni wazi kabisa. Kwanza kabisa, wakati ukiukaji wa nidhamu unapogunduliwa, kitendo hutengenezwa, ambapo ukweli wa ukiukaji huo umerekodiwa, hali zote ambazo iligunduliwa, tarehe, na mashahidi. Kisha maelezo yaliyoandikwa yanahitajika kutoka kwa mfanyakazi (tarehe ya mwisho ya kuwasilisha hati hiyo ni siku mbili za kazi). Kushindwa kwa mfanyikazi kutoa ufafanuzi sio kikwazo kwa utekelezwaji wa hatua za kinidhamu. Kwa uwepo au kutokuwepo kwa maelezo, mwajiri hufanya uamuzi kulingana na tathmini yake ya matendo ya mfanyakazi.

Wakati wa matumizi ya adhabu lazima uzingatiwe - sio zaidi ya mwezi mmoja tangu siku ambayo kosa liligunduliwa, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, na pia wakati unaohitajika kuchukua akaunti maoni ya chombo cha wawakilishi cha wafanyikazi. Adhabu ya nidhamu haiwezi kutumika zaidi ya miezi sita tangu tarehe ya utovu wa nidhamu.

Memorandum juu ya tume ya kosa la nidhamu inatumwa kwa mkurugenzi (mtu anayeweza kufanya maamuzi juu ya suala hili). Na mfanyakazi anapewa ilani dhidi ya saini na hitaji la kutoa maelezo yaliyoandikwa. Ikiwa haitoi, basi kitendo huundwa.

Ikiwa utovu wa nidhamu umethibitishwa, hatua za kinidhamu zinatumika. Katika kesi ya ukiukaji "dhaifu", mfanyakazi hukemewa kwanza. Wakati huo huo, agizo juu ya matumizi ya adhabu ya nidhamu lina marejeleo kwa nyaraka zote ambazo zinathibitisha sababu za utumiaji wa adhabu.

7. Kufukuzwa kwa mfanyakazi wa muda mrefu ambaye hayupo

Sheria haitoi zana wazi za kurasimisha kufutwa kazi. Shida mara nyingi huibuka kwa sababu mwajiri hajui jinsi ya kutibu mtu kutokuwepo kazini kwa muda mrefu, ikiwa hakuna habari juu ya sababu za kutokuwepo huku. Wakati huo huo, hana haki ya kumfukuza mfanyakazi kabla ya kubaini ukweli wa ukiukaji wa sheria ya kazi.

Usajili wa hali kama hiyo huanza na kuandaa kitendo kwa kila siku ya kufanya kazi ikisema kwamba mtu hayupo kazini kwa sababu isiyojulikana (kitendo cha kwanza kinaonyesha wakati wa kutokuwepo "kutoka ... hadi", na kwa wengine - " wakati wa siku nzima ya kufanya kazi ").

Vitendo juu ya kukosekana kwa mfanyakazi vinapaswa kwanza kutengenezwa kila siku, ikiwa kutokuwepo kwa muda mrefu - kama siku ya karatasi inayofuata.

Barua zinatumwa kwa mfanyakazi na ombi la kuelezea sababu za kutokuonekana (lazima zitumwe kwa barua iliyosajiliwa na orodha ya viambatisho).

Ikiwa hakuna habari kutoka kwa mfanyakazi aliyepotea kwa zaidi ya mwaka mmoja, mwajiri, akiongozwa na vifungu vya Sanaa. 42 ya Kanuni ya Kiraia ya Shirikisho la Urusi na Sura ya 31 ya Kanuni za Utaratibu wa Kiraia wa Shirikisho la Urusi, kupitia korti inaweza kumtambua mfanyikazi aliyepotea kama aliyepotea. Kulingana na Sanaa. 42 ya Kanuni ya Kiraia ya Shirikisho la Urusi, kwa ombi la watu wanaopenda, raia anaweza kutambuliwa na korti kama amepotea ikiwa, ndani ya mwaka, hakuna habari juu ya makazi yake mahali anapoishi. Ikiwa korti inakidhi mahitaji yaliyotajwa ya kumtambua mfanyikazi aliyepotea kama aliyekosa, mwajiri ataweza kumaliza mkataba wa ajira na mfanyakazi huyu chini ya aya ya 6 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 83 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Jisajili kwenye kituo chetu cha Telegram ili ujifunze juu ya mabadiliko muhimu zaidi yanayohusiana na biashara!