கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தொழிலாளர் பதிவை நிராகரித்தல். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்: செயல்முறையின் அனைத்து நிலைகளையும் எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது

கடைசி வேலை நாளில், பணியாளர் தனது கைகளில் முழு கட்டணத்தையும் ஒரு பணி புத்தகத்தையும் பெற வேண்டும். ஆவணத்தில் என்ன உள்ளீடு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் அதை நிரப்புவதற்கான அடிப்படை என்ன? கீழேயுள்ள பொருளில், ஓய்வூதியத்திற்கு விண்ணப்பிக்கும்போது பின்னர் எந்த பிரச்சனையும் ஏற்படாதவாறு புத்தகத்தை நிரப்புவதன் சரியான தன்மையை எவ்வாறு சரிபார்க்க வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

பணியாளர் துறையின் ஊழியர் நிறுவனத்தில் பணி புத்தகத்தை பதிவு செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளார். சில நேரங்களில் இந்த பொறுப்புகள் மற்றொரு அதிகாரிக்கு கடமைகளின் கலவையாக ஒதுக்கப்படுகின்றன.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளரின் பணி புத்தகம் எப்படி, எப்போது நிரப்பப்பட வேண்டும் என்பதை பொறுப்பான நிறைவேற்றுபவருக்கு நேரடியாகத் தெரியும். இல்லையெனில், அவர் ஆவணத்தை வெறுமனே கெடுத்துவிடுவார், அவர் ஒரு சரியான குறிப்பை செய்ய வேண்டும்.

திருத்தங்கள் செய்யப்படாவிட்டால் அது மோசமாக உள்ளது, மற்றும் ஓய்வூதிய வழங்கல் பதிவு செய்யும் போது, ​​பணி அனுபவத்தின் ஒரு பகுதியை கணக்கிடுவதில் பணியாளர் கணக்கிடப்படுவதில்லை. அதனால்தான் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு மிகவும் முக்கியமானது.

உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செயல்முறை

பணிநீக்கம் ஒரு சிறப்பு நடவடிக்கையை உள்ளடக்கியது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்
• பரஸ்பர சம்மதத்தின் அடிப்படையில் உத்தரவு
• செலுத்த வேண்டிய தொகைகளின் கணக்கீடு
• வழக்குகளின் வளர்ச்சி மற்றும் பரிமாற்றம்
• கணக்கீடு மற்றும் வேலை புத்தகம் பெறுதல்

எனவே, ஒரு பணி புத்தகத்தை நிரப்புவதற்கான அடிப்படையானது ஒரு உத்தரவு ஆகும், இது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வரையப்படுகிறது.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: இயக்குநரின் அனுமதி விசாவுடன் பணியாளரின் வழக்கமான அறிக்கை ஒரு ஒப்பந்தமாக செயல்படும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் பதிவு

வேலை புத்தகத்தில் உள்ள அனைத்து உள்ளீடுகளும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், இது ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணமாகும், அதாவது தொழிலாளர் குறியீடு. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், ஆவணத்தின் கட்டுரை 77 இல் உள்ள தகவலை நீங்கள் கவனமாக படிக்க வேண்டும். இந்த கட்டுரைதான் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் நுழைவதற்கு அடிப்படையாக இருக்கும்.

முக்கியமானது: ஒரு தொழிலாளர் தொழிலாளிக்குள் நுழைவதற்கு முன், தொடர்புடைய ஆர்டர் ஏற்கனவே கட்சிகளால் வரையப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்டதா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

ஒரு பதிவை இணைக்கும் வரிசை:

படி 1: இயக்குனரின் விசாவுடன் பணியாளரிடமிருந்து அறிக்கை அல்லது கட்சிகளின் ஒப்பந்தம், கட்சிகளால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

படி 2: கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்க உத்தரவை தயார் செய்து மேலாளர் மற்றும் பணியாளருடன் கையெழுத்திடுங்கள்.

படி 3: பணிப்புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்வதற்கு முன் வேலை முடிவடையும் வரை காத்திருக்கவும், ஏனெனில் ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினர் இன்னும் தங்கள் மனதை மாற்றிக் கொள்ளலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவு குறிப்பிடப்பட்டால், தொழிலாளர் பதிவேட்டில் உள்ளீடு உடனடியாக செய்யப்படாது, ஏனெனில் கட்சிகள் தங்கள் பரஸ்பர விருப்பத்தின் பேரில் அதை ரத்து செய்யலாம்; மறுபுறம், அத்தகைய அடிப்படையானது ஒப்பந்தங்களை ஒருதலைப்பட்சமாக நிராகரிப்பதை அனுமதிக்காது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் வேலையை நிறுத்துவது போல, வெளியேறும் எண்ணத்தை மாற்ற முடியாது.

படி 4: வேலை முடிந்து, கடைசி நாளில் பணியாளர் பணிபுரிந்தால், தொழிலாளர் புத்தகத்தில் பதிவு செய்யுங்கள் - கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

படி 5: பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முந்தைய கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு முழு கணக்கீடு, வருமானச் சான்றிதழ்கள் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிரான பணி புத்தகத்தை வழங்கவும்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, தொழிலாளர் புத்தகத்தில் பதிவுகளை தொகுப்பதற்கான செயல்முறை பிழைத்திருத்தம் செய்யப்படுகிறது. ஆவணத்தை முடிக்க சிறப்பு வழிமுறைகள் உள்ளன. சட்ட விதிகளைப் படித்த ஒரு பணியாளர் அதிகாரி, படிவத்தில் எதை, எப்போது எழுத வேண்டும் என்பதை நன்கு அறிவார், அதனால் அதை மீண்டும் செய்ய வேண்டியதில்லை. நினைவில் கொள்ள வேண்டிய முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அனைத்து திருத்தங்களும் ஒரு சிறப்பு வழியில் செய்யப்பட வேண்டும்:

• மக்கு அல்லது கூழ் இல்லை
• செல்லாத மதிப்பு வேலைநிறுத்தம்
• சரியான உரை மற்றும் / அல்லது தேதியை எழுதுங்கள்
• கல்வெட்டுடன் சரிசெய்யவும்: "திருத்தப்பட்டதை நம்புங்கள்"
• இயக்குனரின் கையொப்பம் மற்றும் அமைப்பின் முத்திரையுடன் சான்றளிக்கவும்

நீங்கள் பிழையைக் கண்டால், உரையின் ஒரு பகுதியைத் தேர்ந்தெடுத்து அழுத்தவும் Ctrl + Enter.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களாகக் கருதப்படும் பல்வேறு காரணங்கள் உள்ளன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் பங்கேற்ற கட்சிகளின் ஒப்புதலுடன் இது உட்பட நிகழலாம். ஒரு விதியாக, இந்த வழக்கில் ஒரு தரப்பினர் ஒரு துவக்கியாக செயல்படுகிறார்கள், இரண்டாவது அதன் சம்மதத்தை வெளிப்படுத்துகிறது, அதன் பிறகு தேவையான ஆவணங்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் அவர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார்கள், இருப்பினும், அதற்கான அடிப்படையானது ஒப்பந்தம் அல்ல, ஆனால் முதலாளியின் உத்தரவு, முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவை அறிவிக்கிறது.

செயல்முறை மற்றும் அதன் அம்சங்கள்

ஒப்பந்தம் பரஸ்பரமாக இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட்டுள்ளது. இரு தரப்பினரின் ஒப்புதலுடன் அதன் முடிவைப் பற்றி பேசுகிறது.

இந்த ஆவணத்தைத் தயாரிப்பதற்கு எந்தத் தேவையும் இல்லை, எனவே முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம், முடித்தல் விதிமுறைகள் மற்றும் ஒத்த உட்பிரிவுகள் பற்றிய தகவல்களைச் சேர்க்க முடியும். உதாரணத்திற்கு:

• ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட வேண்டிய காலக்கெடுவின் அறிகுறி;
• ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்குவது பற்றிய தகவல்;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது இந்த நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள பிற செயல்களால் அது தீர்மானிக்கப்படாவிட்டால், பெறப்பட்ட கட்டணத்தின் அளவு பற்றிய அறிகுறி;
• பிற நிபந்தனைகள் பற்றிய தகவல்கள்: எடுத்துக்காட்டாக - ஒரு சேவை அபார்ட்மெண்ட் (ஒன்று இருந்தால்), போனஸ் மற்றும் பிற புள்ளிகள் செலுத்துதல்.

இரு தரப்பினரும் கையொப்பமிட்ட ஒப்பந்தம், பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது.

நீங்கள் முதலில் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட்டு பின்னர் உங்கள் ஒப்புதலை திரும்பப் பெற முடியாது. ரத்து செய்வதற்கான முடிவும் பரஸ்பரமாக இருக்க வேண்டும்.

இல்லையெனில், செயல்முறை நிலையான ஒன்றிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல.

பதிவு

நீங்கள் புத்தகத்தில் நேரடியாக எழுதினால் - "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தள்ளுபடி" - இந்த வடிவமைப்பின் தொழிலாளர் சக்தியில் உள்ளீடு தவறாக இருக்கும். உள்ளீடுகளைச் செய்யும்போது சொற்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு சில வழிகாட்டுதல்கள் உள்ளன. குறிப்பாக, தொழிலாளர் சட்டத்தின் தொடர்புடைய உட்பிரிவு பற்றி குறிப்பிடப்பட வேண்டும், இது ஒப்பந்தத்தின் இந்த வகை முடிவைக் குறிக்கிறது.

எனவே, ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது அல்லது நிறுத்தப்பட்டது என்பதை நீங்கள் குறிப்பிடலாம். இந்த சூத்திரங்கள் சமமானவை. ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைக்கான இணைப்பு எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இருக்க வேண்டும்.

மற்ற சூழ்நிலைகளைப் போலவே, பணிநீக்கம் என்பது அடிப்படைக்கான குறிப்புடன் இருக்க வேண்டும் - முதலாளியால் வழங்கப்பட்ட தொடர்புடைய உத்தரவு. எனவே, இந்தச் சட்டத்தின் எண்ணிக்கை மற்றும் அது ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தேதியைக் குறிக்கவும்.

கூடுதலாக, வேலைவாய்ப்பு பதிவேடு செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படுவதற்கு, கையொப்பங்கள் மற்றும் முத்திரைகள் உட்பட அனைத்து விதிகளின்படி சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

1. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது மற்ற அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது.

2. ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது.

3. ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வழங்கப்படும் இழப்பீட்டிலிருந்து வரிகள் மற்றும் பங்களிப்புகள் எந்த வரிசையில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும், முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாகவும் நிறுத்தப்படலாம். இந்த காரணங்களுக்கு மேலதிகமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் "பரஸ்பர சம்மதம்", அதாவது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய வழங்குகிறது. எவ்வாறாயினும், பணியாளரும் முதலாளியும் ஒரே நேரத்தில் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வதில் ஆர்வம் காட்டுவது நடைமுறையில் மிகவும் அரிதானது. ஒரு விதியாக, துவக்குபவர் இன்னும் சில ஒரு கட்சி, மற்றும் பெரும்பாலும் முதலாளி. பின்னர் ஏன் முதலாளிகள் பணிநீக்கம் செய்வதற்குப் பதிலாக, எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்க, ஊழியர்களுடன் "பேச்சுவார்த்தை" செய்ய விரும்புகிறார்கள்? இந்தக் கேள்விக்கான பதிலை இந்தக் கட்டுரையில் காணலாம். கூடுதலாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் நடைமுறையின் வடிவமைப்பு மற்றும் செயல்படுத்தலின் அம்சங்கள் என்ன, அது முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு எவ்வாறு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ள கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது கட்டுரை 78 க்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. மேலும் இந்த முழு கட்டுரையின் உள்ளடக்கமும் பின்வருமாறு:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் செயலாக்கம் தொடர்பான கூடுதல் விளக்கங்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இல்லை. எனவே, இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஊழியருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்தும்போது, ​​நிறுவப்பட்ட நடைமுறை, முதன்மையாக நீதித்துறை, அத்துடன் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகம் போன்ற தனிப்பட்ட துறைகளால் வழங்கப்பட்ட விளக்கங்களால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தின் அம்சங்கள்

தொடங்குவதற்கு, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது மற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது என்பதை வரையறுப்போம். சில சூழ்நிலைகளில் முதலாளிகளும் தொழிலாளர்களும் ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் ஏன் கலைந்து செல்ல விரும்புகிறார்கள் என்பதை இந்த அம்சங்கள் விளக்குகின்றன.

• வடிவமைப்பின் எளிமை.

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு தேவையான அனைத்து ஆவணங்களும் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் விருப்பம். மேலும், முழு நடைமுறையும் ஒரு நாள் மட்டுமே ஆகலாம் - ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கத்தை முதலாளியோ அல்லது பணியாளரோ ஒருவருக்கொருவர் முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. கூடுதலாக, வேலை வழங்குநர் வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் தொழிற்சங்கத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு பணியாளருடன் "பிரிவது" ஒரு முதலாளிக்கு மிகவும் எளிதானது என்பது வெளிப்படையானது.

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் திறன்.

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்" என்ற வார்த்தையின் அர்த்தத்தில், பணியாளரும் முதலாளியும் ஒருவருக்கொருவர் முன்வைத்த நிபந்தனைகளுக்கு ஒப்புக்கொண்டால், அதாவது ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்டியிருந்தால், இந்த வழக்கில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும். . இந்த வழக்கில், நிலைமைகள் மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தம் ஊழியருக்கு பண இழப்பீடு (பிரிவு ஊதியம்) மற்றும் அதன் தொகை, அத்துடன் பணி காலம், வழக்குகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை போன்றவற்றை வழங்க முடியும். ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தை செலுத்துவது ஒரு முன்நிபந்தனை அல்ல, அதன் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச தொகை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்படவில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். மேலும், வேலையின் காலம் - அது இல்லாமலும் இருக்கலாம் (ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட நாளில் பணிநீக்கம்), அல்லது, மாறாக, அது மிக நீண்டதாக இருக்கலாம் (இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல்). ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த நிபந்தனைகள் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் நலன்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பது வெளிப்படையானது: பணியாளருக்கு, ஒரு நன்மை என்பது பண இழப்பீடு பெறுவதற்கான வாய்ப்பு, மற்றும் முதலாளிக்கு, வேலை செய்வதற்கு தேவையான காலத்தை நிறுவுவதற்கான வாய்ப்பு மற்றும் ஒரு புதிய பணியாளருக்கு வழக்குகளை மாற்றுதல்.

• பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மட்டுமே மாற்றம் மற்றும் ரத்து.

ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிபந்தனைகளை நிறுவிய ஒப்பந்தம் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்ட பிறகு, பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மட்டுமே அதைத் திருத்தவோ அல்லது திரும்பப் பெறவோ முடியும். அதாவது, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்பட்ட ஒரு ஊழியர் ஒருதலைப்பட்சமாக "மனதை மாற்றிக்கொள்ள" முடியாது அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான புதிய நிபந்தனைகளை முன்வைக்க முடியாது (10.04.2014 எண். 14-2 தேதியிட்ட தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம். / OOG-1347). எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதோடு ஒப்பிடும்போது, ​​​​முதலாளிக்கான கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதன் முக்கிய நன்மைகளில் இதுவும் ஒன்றாகும், இதில் பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடிதத்தை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு.

! குறிப்பு:ஒரு ஊழியர் முன்னர் கையொப்பமிடப்பட்ட பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அல்லது மாற்றுவதற்கான தனது விருப்பத்தின் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்பினால், முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக பதிலளிக்க வேண்டும், தனது நிலையை வாதிட வேண்டும் (பணியாளரை பாதியிலேயே சந்திக்க அல்லது ஒப்பந்தத்தை மாற்றாமல் விட்டுவிட வேண்டும்).

• ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படாத தொழிலாளர்களின் "விதிவிலக்கான" பிரிவுகள் இல்லாதது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய ஊழியர்களுக்கு எந்த கட்டுப்பாடுகளையும் வழங்கவில்லை. எனவே, விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியர் இருப்பது இந்த அடிப்படையில் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக கருத முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய (பிரிவு 81 இன் பகுதி 6) தொழிலாளர் குறியீடு). ஒப்பந்தத்தின் மூலம், ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் வரம்பற்ற ஒப்பந்தம் ஆகிய இரண்டிலும் நுழைந்த ஊழியர்களும், தகுதிகாண் காலத்தில் பணியாளர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

மேலும், ஒரு முறையான பார்வையில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை சட்டம் தடைசெய்யவில்லை: அத்தகைய தடையானது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மட்டுமே செல்லுபடியாகும் (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 261 இன் பகுதி 1. ) இருப்பினும், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​​​முதலாளி குறிப்பாக கவனமாக இருக்க வேண்டும்: முதலாவதாக, ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்புதல் உண்மையில் பணியாளரிடமிருந்தே வர வேண்டும், இரண்டாவதாக, கையொப்பமிடும் நேரத்தில் ஊழியர் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்திருக்கவில்லை என்றால். பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம், ஆனால் பின்னர் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது மற்றும் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தியது, நீதிமன்றம் அவரது கோரிக்கையை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் 05.09.2014 எண். 37-KG14-4).

• பணிநீக்கத்திற்கு சிறப்பு நியாயம் தேவையில்லை.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒழுங்கு மீறல்களுக்கான பணிநீக்கம், அதில் பணியாளர் செய்ததற்கான போதுமான ஆதாரம் முதலாளியிடம் இருக்க வேண்டும், ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது கட்சிகளின் விருப்பத்தை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் எந்த ஆதாரமும் உறுதிப்படுத்தலும் தேவையில்லை (முக்கிய ஆதாரம் ஒப்பந்தம், கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்டது) ... எனவே, ஊழியர் "குற்றவாளி" என்றால், ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது இரு தரப்பினருக்கும் பயனளிக்கும்: பணியாளர் பணி புத்தகத்தில் விரும்பத்தகாத நுழைவைத் தவிர்ப்பார், மேலும் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை முதலாளி கூடுதலாக உறுதிப்படுத்த வேண்டியதில்லை.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கத்தின் முக்கிய தனித்துவமான அம்சங்கள் இவை, இது இரு தரப்பினருக்கும் வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு அதன் கவர்ச்சியை விளக்குகிறது. முதலாளிகள் குறிப்பாக இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்புகிறார்கள்: தேவையற்ற ஊழியர்களுடன் பிரிந்து செல்வதற்கான விரைவான மற்றும் உறுதியான வழி இதுவாகும். ஊழியர்கள் அதன் சட்டப்பூர்வத்தை சவால் செய்வதற்கும் வேலையிலிருந்து மீள்வதற்கும் உள்ள வாய்ப்பை நடைமுறையில் நீக்குகிறது- எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்புக்கொண்டனர். நிச்சயமாக, நாங்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் தன்னார்வ சம்மதத்தைப் பற்றி பேசுகிறோம், அத்தகைய ஒப்புதல் அழுத்தத்தின் கீழ் அல்லது மோசடியாகப் பெறப்பட்ட சூழ்நிலைகளைப் பற்றி அல்ல (இருப்பினும், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும்).

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை

1. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுதல்.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான அத்தகைய ஒப்பந்தம் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாகும், எனவே, அது தவறாமல் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இருப்பினும், பணிநீக்கம் ஒப்பந்தத்தின் வடிவம் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, அதாவது, எந்த வடிவத்திலும் அதை வரைய கட்சிகளுக்கு உரிமை உண்டு. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இந்த ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும்:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் (கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி (கடைசி வேலை நாள்);
• வேலை ஒப்பந்தத்தை (கையொப்பம்) நிறுத்த கட்சிகளின் விருப்பத்தின் எழுதப்பட்ட வெளிப்பாடு.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தம் வரையப்படலாம்:

• முதலாளியின் எழுத்துப்பூர்வ தீர்மானத்துடன் பணியாளரின் அறிக்கையின் வடிவத்தில். இந்த விருப்பம் எளிமையானது, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மட்டுமே ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் இது பொருத்தமானது (இது விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது);
• ஒரு தனி ஆவணத்தின் வடிவத்தில் - வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தம். அத்தகைய ஒப்பந்தம் நகல் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒன்று பணியாளருக்கும் ஒன்று முதலாளிக்கும். கட்டாய கூறுகளுக்கு கூடுதலாக, கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்ட கூடுதல் நிபந்தனைகள் இதில் இருக்கலாம்: பண இழப்பீட்டுத் தொகை (பிரிவு ஊதியம்), வழக்குகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குதல் போன்றவை.

1. பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்குதல்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு, அத்துடன் பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது, ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-8 அல்லது T-8a (ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) படி வரையப்பட்டது. தேதி 05.01.2004 எண். 1) அல்லது படி. இந்த வழக்கில், உத்தரவு குறிப்பிடுகிறது:

• "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை (பணிநீக்கம்) முடித்தல் (நிறுத்தம்) செய்வதற்கான காரணங்கள்" என்ற வரியில் - "கட்சிகளின் ஒப்பந்தம், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 ";
• வரியில் "அடிப்படை (ஆவணம், எண் மற்றும் தேதி)" - "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கான ஒப்பந்தம் எண் ... இருந்து ...".

1. பணி புத்தகத்தை நிரப்புதல்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவரது பணி புத்தகத்தில் பின்வரும் உள்ளீடு செய்யப்படுகிறது: "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1"

ராஜினாமா பதிவு பணி புத்தகங்களை வைத்திருப்பதற்கு பொறுப்பான ஊழியரால் சான்றளிக்கப்பட்டது, முதலாளியின் முத்திரையுடன், அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கையொப்பம் (04.16.2003 எண். 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் பிரிவு 35. "வேலை புத்தகங்களில்"). பணிப் பதிவு புத்தகம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 4), மற்றும் அதன் ரசீது தனிப்பட்ட அட்டை மற்றும் பணிப் பதிவில் உள்ள ஊழியரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. அவற்றில் புத்தகம் மற்றும் செருகல்கள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செலுத்துதல்

பணியாளரின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அதாவது, கடைசி வேலை நாளில், முதலாளி அவருக்கு முழுமையாக செலுத்த வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 84.1, 140). பின்வரும் தொகைகள் செலுத்துதலுக்கு உட்பட்டவை:

• வேலை செய்த மணிநேரத்திற்கான ஊதியம் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை);
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு;
• பிரிப்பு ஊதியம் (அதன் கட்டணம் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்டால்).

! குறிப்பு:பணியாளருடனான இறுதி தீர்வு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில் செய்யப்பட வேண்டும். பணியாளரே ஆட்சேபனை தெரிவிக்காவிட்டாலும் (பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு) பிந்தைய கட்டணக் காலத்தை அமைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை மற்றும் அத்தகைய காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140. இரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு (முன்கூட்டியே பயன்படுத்தப்படும் விடுமுறையை நிறுத்திவைத்தல்) கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒத்த கொடுப்பனவுகளிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. எனவே, "குறிப்பிட்ட" கட்டணம் - துண்டிப்பு ஊதியத்தின் வடிவத்தில் பண இழப்பீடு பற்றி மேலும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு எந்த சட்டரீதியான கட்டுப்பாடுகளையும் கொண்டிருக்கவில்லை மற்றும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நடைமுறையில், பெரும்பாலும் பணியாளருக்கு பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு அமைக்கப்பட்டுள்ளது:

• நிலையான தொகையாக;
• உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் (உதாரணமாக, வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் இரட்டிப்பு அளவு);
• பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான சராசரி வருவாயின் அடிப்படையில் (உதாரணமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்கு சராசரி வருவாயின் அளவு).

! குறிப்பு:துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு சராசரி வருவாயின் அடிப்படையில் அமைக்கப்பட்டால், அதன் தொகை 12.24.2007 எண் 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது "சராசரியை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்களில் கூலி." அதே நேரத்தில், துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடுகளைக் கணக்கிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறையிலிருந்து வேறுபடுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு முந்தைய கடந்த 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கான கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட்ட கட்டணங்களின் எண்ணிக்கையை எண்ணால் பிரிப்பதன் மூலம் பிரிவினை ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான சராசரி தினசரி வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது. உண்மையில் செலவுஇந்த நாட்களுக்கு (தீர்மானம் எண். 922 இன் பத்தி 5, பிரிவு 9). எனவே, துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு அது செலுத்தப்படும் காலப்பகுதியில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பிரிப்பு ஊதியத்திலிருந்து வரிகள் மற்றும் பங்களிப்புகள்

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தப்படும் பிரிவினை ஊதியத்திலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரி

கலையின் பத்தி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 217, தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்லபணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான பின்வரும் கொடுப்பனவுகள்:

• வேலை நீக்க ஊதியம்,
• வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி மாத வருவாய்,
• அமைப்பின் தலைவர், துணைத் தலைவர்கள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருக்கு இழப்பீடு,

அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் அளவு பொதுவாக சராசரி மாத வருவாயை விட மூன்று மடங்கு அதிகமாக இல்லை(ஆறு முறை - தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு). மூன்று மடங்கு அதிகமாக (ஆறு மடங்கு) சராசரி மாத வருமானம் பொது நடைமுறைக்கு ஏற்ப தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது (03.08.2015 எண். 03-04-06 / 44623 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதம்).

! குறிப்பு:ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிதி அமைச்சகத்தின் விளக்கங்களின்படி, கலையின் பத்தி 3 ஐப் பயன்படுத்துவதற்காக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 217, பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிரிப்பு ஊதியம் அவருக்கு பகுதிகளாக வழங்கப்பட்டால், தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்ட நன்மையின் அளவை தீர்மானிக்க, அது அவசியம். அனைத்து நன்மைகள் கொடுப்பனவுகளையும் சுருக்கவும், அவர்கள் வெவ்வேறு வரி காலங்களில் உற்பத்தி செய்யப்பட்டாலும் கூட (ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதம் 21.08.2015 எண் 03-04-05 / 48347 தேதியிட்டது).

• சராசரி மாத வருமானத்தின் மூன்று (ஆறு) மடங்குகளை தீர்மானிக்ககலை மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 139 மற்றும் 12.24.2007 எண் 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் நிறுவப்பட்ட சராசரி ஊதியத்தை (சராசரி வருவாய்) கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை "சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்களில் " (ஜூன் 30, 2014 எண். 03-04-06 / 31391 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதம்) ... சராசரி தினசரி வருவாய் பின்வரும் வரிசையில் கணக்கிடப்படுகிறது:

* தீர்வு காலம் - முந்தைய 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கு சமம்

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தப்படும் பிரிவினை ஊதியத்திலிருந்து பங்களிப்புகள்

தனிப்பட்ட வருமான வரியுடன் ஒப்புமை மூலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதிக்கு காப்பீட்டு பங்களிப்புகள், FFOMS மற்றும் FSS திரட்டப்படவில்லைதுண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி மாத வருமானம் ஆகியவற்றின் வடிவத்தில் செலுத்தும் தொகைக்கு, சராசரி மாத வருமானத்தை விட பொதுவாக மூன்று மடங்கு அதிகமாக இல்லை(ஆறு மடங்கு - தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு) (சட்ட எண். 212-FZ இன் கட்டுரை 9 இன் பகுதி 1 இன் துணைப் பத்தி "d" பத்தி 2, கட்டுரை 20.2 இன் பத்தி 1 இன் துணைப் பத்தி 2 சட்ட எண் 125-FZ). சராசரி மாத சம்பளத்தை விட மூன்று (ஆறு) மடங்குக்கு மேல் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தப்படும் பணிநீக்கம் ஊதியத்தின் ஒரு பகுதி பொது முறையில் காப்பீட்டு பிரீமியங்களுக்கு உட்பட்டது (09.24.2014 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம் எண். 17-3 / B-449).

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீட்டின் வரி கணக்கியல்

STS மற்றும் STS இரண்டையும் பயன்படுத்தும் முதலாளிகள், செலவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள உரிமை உண்டுகட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான பிரிவினை ஊதியத்தின் ஊதியத்திற்காக (பிரிவு 6, பிரிவு 1, கட்டுரை 346.16 இன் பிரிவு 2; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 255 இன் பிரிவு 9). முக்கிய நிபந்தனை: அத்தகைய கொடுப்பனவை செலுத்துவது வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட வேண்டும். எந்தவொரு கட்டுப்பாடுகளும் இல்லாமல் முழுத் தொகையிலும் வரி நோக்கங்களுக்காக பிரிவினை ஊதியம் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

கட்டுரை பயனுள்ளதாகவும் சுவாரஸ்யமாகவும் இருக்கிறதா - சமூக வலைப்பின்னல்களில் சக ஊழியர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்!

இன்னும் கேள்விகள் உள்ளன - கட்டுரைக்கான கருத்துகளில் அவர்களிடம் கேளுங்கள்!

நெறிமுறை அடிப்படை

1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு
3. ஜூலை 24, 2009 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 212-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதிக்கான காப்பீட்டு பங்களிப்புகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சமூக காப்பீட்டு நிதி, ஃபெடரல் கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி"
4. 24.07.1998 எண் 125-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் "தொழில்துறை விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களுக்கு எதிரான கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்"
5. 04.16.2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை "பணி புத்தகங்களில்"
6. டிசம்பர் 24, 2007 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 922 "சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்களில்"
7. 05.01.2004 எண் 1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானம் "தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் ஊதியத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலின் பேரில்"
8. 05.09.2014 எண் 37-KG14-4 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
9. தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள்

• தேதி 10.04.2014 எண். 14-2 / ​​OOG-1347
• தேதி 24.09.2014 எண். 17-3 / B-449

10. ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள்

• தேதி 03.08.2015 எண். 03-04-06 / 44623
• தேதி 21.08.2015 எண். 03-04-05 / 48347
• தேதி 30.06.2014 எண். 03-04-06 / 31391

பிரிவில் இந்த ஆவணங்களின் அதிகாரப்பூர்வ நூல்களை எவ்வாறு அறிந்து கொள்வது என்பதைக் கண்டறியவும்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு கட்டுரைக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது - கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78.அதில் சிறிதளவு கூறப்பட்டுள்ளது: பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

உண்மையில், அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் சாரத்தையும் அதன் விளைவுகளையும் ஊழியர்களோ அல்லது முதலாளிகளோ புரிந்து கொள்ளவில்லை. இது சம்பந்தமாக, பல கேள்விகள் எழுகின்றன: செயல்முறை எவ்வாறு செல்கிறது, பணியாளருக்கு ஏதேனும் பணம் செலுத்த உரிமை உள்ளதா, அத்தகைய முடிவை எடுக்க ஊழியரையும் முதலாளியையும் தூண்டிய காரணங்கள் என்னவாக இருக்கலாம்.

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கத்தின் அம்சங்கள்

தொடர்புடைய காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் இரண்டு அம்சங்கள் உள்ளன:

• ஒரு ஊழியர் அவர் விரும்பும் போது வெளியேறலாம் (விடுமுறையில், நோயின் போது);
• இந்த அடிப்படையில், மாணவர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

இந்த அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட நுணுக்கம் உள்ளது - பரிந்துரைக்கப்பட்ட 2 வார காலத்தை நீங்கள் வேலை செய்ய முடியாது, இது உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் கட்டாயமாகும்.

ஒரு பணியாளருக்கு நன்மை தீமைகள்

ஒரு பணியாளருக்கு அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் நன்மை தீமைகளை இங்கே நீங்கள் முன்னிலைப்படுத்தலாம். பிளஸ்கள் அடங்கும்:

• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவரிடமிருந்தும் வரலாம்;
• விண்ணப்பத்தில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை தவிர்க்கலாம்;
• விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு வரையறுக்கப்படவில்லை;
• சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் கூட நீங்கள் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்;
• நீங்கள் முதலாளியுடன் "பேரம்" செய்யலாம் - அவருடன் விதிமுறைகள், பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் பலவற்றைப் பற்றி விவாதிக்கவும்;
• ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு பணி புத்தகத்தை "கெடுவதில்லை";
• ஊழியர் தவறு செய்தால் பணிநீக்கத்திற்கு மாற்றாக இருக்கலாம்;
• இந்த பணிநீக்கத்தை உருவாக்குவதன் மூலம், பணி அனுபவத்தின் தொடர்ச்சி மற்றொரு 1 காலண்டர் மாதம் நீடிக்கும்;
• நீங்கள் பதிவு செய்யும் இடத்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்தால், வேலையின்மை நன்மை சற்று அதிகமாக இருக்கும்.

ஆனால் தீமைகளும் உள்ளன. அவை பணியாளருக்கு தீமைகளாகக் கருதப்படுகின்றன. இது:

• சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்ட வழக்குகளில் கூட, முதலாளி எந்த நேரத்திலும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்;
• தொழிற்சங்கத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை சட்டப்பூர்வமாக கட்டுப்படுத்துவது இல்லை;
• கூட்டு ஒப்பந்தம், துணை ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டத்தில் இது குறிப்பிடப்படாவிட்டால், பணியாளர் பணிநீக்க ஊதியத்தை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார்;
• ஒப்பந்தம் ஏற்கனவே கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் ஒருதலைப்பட்சமாக உங்கள் எண்ணத்தை மாற்றிக்கொண்டு ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற முடியாது;
• இதுபோன்ற வழக்குகளில் நீதித்துறை நடைமுறை மிகக் குறைவு, ஏனெனில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

பணிநீக்கம் பதிவு

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்த உண்மையான ஒப்பந்தத்தை வரைய வேண்டியது அவசியம் (தொடக்கம் செய்பவர் ஒரு நிறுவனமாகவும் பணியாளராகவும் இருக்கலாம்).கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 67 வேலை ஒப்பந்தத்தின் எழுத்துப்பூர்வ முடிவின் அவசியத்தை நிறுவுகிறது, எனவே வார்த்தைகளில் அல்ல, காகிதத்தில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது மிகவும் பொருத்தமானது. ஆவணம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, தேவையான அனைத்து விவரங்களையும் கொண்டுள்ளது.

ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி மற்றும் உள்ளடக்கம்

இது பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• கட்சிகளின் பரஸ்பர உள்ளடக்கம்;
• நிறுத்தப்பட வேண்டிய வேலை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள்;
• வேலை உறவை முடித்த தேதி, அதாவது கடைசி வேலை நாளின் தேதி;
• வழங்கப்பட்டால், பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு வழங்குவதற்கான தொகை மற்றும் நிபந்தனைகள்;
• அவர் கைது செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் இடம். இந்த தகவல் இல்லாமல், ஆவணம் பூஜ்யமாகவும் வெற்றிடமாகவும் கருதப்படும்;
• பணியாளரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தின் அடையாளத்துடன் முதலாளியின் முழு பெயர்;
• முதலாளியின் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் மற்றும் ஆவணங்களில் கையொப்பமிட அதிகாரம் கொண்ட நபரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பாஸ்போர்ட் தரவு;
• முதலாளியின் TIN;
• டிரான்ஸ்கிரிப்ட்களுடன் கையொப்பங்கள்.

ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினராலும் கையெழுத்திடப்பட்டுள்ளது. ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்காக ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கு ஆவணம் வழங்க முடியும் (ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு என்பது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனை அல்ல).

பணிநீக்கம் செலுத்துதல்

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 140, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் தொகையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வேலை செய்யும் மணிநேரத்திற்கு சம்பளம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு;
• ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒப்பந்தம் வழங்கப்பட்டிருந்தால், ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இழப்பீடு.

இழப்பீடு என்ன கேட்க வேண்டும்

இழப்பீட்டுத் தொகை சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை. அது யாராக வேண்டுமானாலும் இருக்கலாம்! அதன் அளவை ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையில் குறிப்பிடலாம்.
முக்கிய நிபந்தனை என்னவென்றால், பணியாளரும் முதலாளியும் பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம். ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை விட இழப்பீட்டுத் தொகை குறைவாக இல்லை - அதிகபட்சம் 3 சராசரி ஊழியர் சம்பளம். பணியாளர் நடைமுறை இதைத்தான் காட்டுகிறது. பணியாளருக்கு அதிகமாக கேட்க உரிமை உண்டு, குறைவாக வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

நிறுவனத்திற்கான விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே இழப்பீடு செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மற்ற எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், இது அவருடைய உரிமை!
இழப்பீட்டுத் தொகை இரு தரப்பினராலும் கையெழுத்திடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில் மட்டுமே, இந்த ஆவணத்தின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகளை முதலாளி மீறினால், ஊழியர் வழக்குத் தொடர முடியும்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை ஒரு தரப்பினரால் நிறுத்த முடியாது; அதன் ரத்துக்கு தொழிலாளர் உறவுகளில் இரண்டு பங்கேற்பாளர்களின் விருப்பம் தேவைப்படுகிறது: ஒரு ஊழியர் (பணியாளர்) மற்றும் ஒரு முதலாளி - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 20 எண். 17.03.04 இல் 2.

இழப்பீடு ஒப்பந்தம்

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். இது பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• முதலாளி அல்லது நபரின் நிலை மற்றும் பெயர். விண்ணப்பங்களில் கையெழுத்திட அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது;
• பணியாளரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கோரிக்கை;
• கலையின் பிரிவு 1 இன் குறிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 அல்லது கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78;
• தற்போதைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் எண் மற்றும் தேதி;
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த திட்டமிடப்பட்ட தேதி;
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள இழப்பீட்டை செலுத்துவதற்கான கோரிக்கை;
• விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தேதி;
• டிரான்ஸ்கிரிப்டுடன் விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பம்.

ஒப்பந்தம் உடன்படிக்கையின் இணைப்பாகும். இது பணியாளர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவராலும் வரையப்படலாம். கட்சிகள் ஒருமித்த கருத்துக்கு வரும் வரை விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிடாமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
விதிமுறைகளை பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதற்கான காலம் சற்று தாமதமாகலாம்.கட்சிகள் விவாதிக்கும் அனைத்து சிக்கல்களும் கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறையில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. ஒரு புரிதலை எட்டும்போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் புதிய உரையை வரைய வேண்டும் அல்லது பழைய ஆவணத்தில் திருத்தங்களைச் செய்ய வேண்டும், கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறையைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் உத்தரவு மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1 க்கு ஒரு அறிகுறி செய்யப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.ஆர்டர் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டது, அல்லது ஆவணத்துடன் அவரைப் பழக்கப்படுத்துவது சாத்தியமில்லை என்று ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது (இல்லாத அல்லது விருப்பமின்மை வழக்கில்).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது, இது பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதைக் குறிக்கிறது.

வேலைவாய்ப்பு பதிவு

பணியாளர் துறையின் ஊழியரால் பதிவு செய்யப்படுகிறது.
அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும் போது பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதற்கு 2 விருப்பங்கள் உள்ளன.

விருப்பம் ஒன்று:

• பதிவு எண் குறிக்கப்படுகிறது;
• அது தயாரிக்கப்பட்ட தேதி;
• நெடுவரிசை 3 இல் இது எழுதப்பட்டுள்ளது: "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1"
• ஆர்டரின் தேதி மற்றும் எண்.

விருப்பம் இரண்டு:

• நெடுவரிசைகள் 1, 2 மற்றும் 4 ஆகியவை முதல் வழக்கில் உள்ள அதே தகவலைக் குறிக்கின்றன;
• நெடுவரிசை 3 இல், நீங்கள் எழுதலாம்: "கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1" ஒன்று மற்றும் மற்ற பதிவுகள் இரண்டும் ஒரே சட்ட சக்தியைக் கொண்டுள்ளன.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு உத்தரவு மற்றும் பணி புத்தகத்தின் நகல் வழங்கப்படுகிறது.

எங்கள் விளக்கப்படத்தில் கூடுதல் தகவல்கள்

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான அத்தகைய அடிப்படையின் நன்மைகள்

பணியாளரை முதலாளியை விட்டு வெளியேறத் தூண்டும் காரணங்கள்:

1. கட்டுரை மூலம் (உதாரணமாக, truancy);
2. முதலாளியிடமிருந்து "இழப்பீடு" பெறுவதற்கான வாய்ப்பு (செலுத்தப்படாத "குழந்தை" விடுப்பில் இருக்கும் பெண்களுக்கு நன்மை பயக்கும்);
3. வேறு வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, ஆனால் உரிய தேதியில் இருந்து வேலை செய்ய நேரமில்லை.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளியைத் தூண்டும் காரணங்கள்:

1. தேவையற்ற பணியாளருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்த வேண்டிய அவசியம்;
2. பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய அவசியம் (நோயுற்ற விடுப்பில் உள்ள கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மாணவர்கள், விடுமுறையில் உள்ள ஊழியர்கள்).

முதலாளிக்கு நன்மைகள்:

1. முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் தொழிற்சங்கத்தை கலந்தாலோசித்து அறிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை;
2. ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்பட்ட ஒரு ஊழியர் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஏனெனில் ஊழியரின் தரப்பில் ஒரு முடிவை மாற்றுவது நிறுவனத்தின் அனுமதியின்றி சாத்தியமில்லை.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​அதனை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், முதலாளியின் அழுத்தத்துடன் தனது நிலைப்பாட்டை வாதிடுகிறார், குறிப்பாக பண இழப்பீடு இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடிய வகைகளில் உள்ள தொழிலாளர்கள் வரும்போது.

தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பணம் செலுத்துதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்குள், பணியாளருக்கு அவர் வசிக்கும் இடத்தில் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்ய உரிமை உண்டு. இதற்கு பின்வரும் ஆவணங்கள் தேவை:

• கடவுச்சீட்டு;
• கல்வி ஆவணம்;
• வேலைவாய்ப்பு வரலாறு;
• பணிநீக்கம் குறித்த கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் நகல்;
• கடந்த 3 மாத வேலைக்கான விண்ணப்பதாரரின் வருமானத்தின் சான்றிதழ்;
• பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் விண்ணப்பம்.

2018 இல், மட்டும்:

• திறமையான குடிமக்கள்;
• 16 வயதை எட்டியிருக்கிறார்கள்;
• ஓய்வு பெற்றவர்கள் மற்றும் முழுநேர மாணவர்கள் அல்லாதவர்கள்;
• தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடவில்லை;
• நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நிறுவனர்களின் பதவியை வகிக்கவில்லை;
• திருத்த வேலை அல்லது சிறை தண்டனை.

பலன்களின் அளவு, கடைசி வேலையில் கடந்த 3 மாதங்களாக வேலையில்லாதவர்களின் சராசரி வருவாயைப் பொறுத்தது. கடைசி வேலையிலிருந்து சான்றிதழில் வழங்கப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் சராசரி வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
வேலையில்லாத நிலையில் முதல் 3 மாதங்களில், விண்ணப்பதாரர் சராசரி வருவாயில் 75% பெறுவார். அடுத்த 4 மாதங்களில் - 60%, பின்னர் - 45%.

கொடுப்பனவு கணக்கிடப்பட்டு 1.5 வருட காலப்பகுதியில் 12 மாதங்களுக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. ஒரு வேலையில்லாத நபர் தனது சொந்த தவறு இல்லாமல் ஒரு வருடத்திற்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், மேலும் 1 வருடத்திற்கு பலன் வழங்கப்படும். அதன் அளவு பிராந்தியத்திற்கான குறைந்தபட்ச கொடுப்பனவுக்கு சமமாக இருக்கும்.
விண்ணப்பதாரர் அனைத்து ஆவணங்களையும் சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து 11 வது நாளில் வேலையில்லா நிலையைப் பெறுகிறார். முதல் 10 நாட்களில், வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் ஊழியர்கள் அவருடைய தகுதிகளுக்கு ஏற்ற அனைத்து காலியிடங்களையும் அவருக்கு வழங்குகிறார்கள்.

விண்ணப்பதாரருக்கு "பிரபலமற்ற" சிறப்பு இருந்தால், அவருக்கு பயிற்சி அல்லது மறுபயிற்சி வழங்கப்படும். 10 நாட்களில் அவர் பொருத்தமான வேலை அல்லது பதிவு செய்யும் இடத்தைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், 11 ஆம் நாளில் அவர் வேலையில்லா நிலையைப் பெறுவார் மற்றும் அன்றிலிருந்து வேலையின்மை நலன்களைப் பெறுவார்.

முறையே 850 ரூபிள் மற்றும் 4,900 ரூபிள் - 19.04.1991 "மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பு மீது" சட்டம் எண் 1032-1 நிறுவப்பட்டதை விட செலுத்தப்பட்ட நன்மையின் அளவு குறைவாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்க முடியாது.
சில பிராந்தியங்களின் அதிகாரிகள் தங்கள் வேலையில்லாதவர்களுக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்துகிறார்கள். எனவே, மாஸ்கோவில், அரசாங்கம் போக்குவரத்து செலவுகளை 1,190 ரூபிள் அளவுக்கு ஈடுசெய்கிறது, மேலும் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச அளவுக்கு 850 ரூபிள் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துகிறது. இதனால், வேலையற்ற மஸ்கோவியர்கள் முறையே 2,890 மற்றும் 6,940 ரூபிள் பெறுகின்றனர்.

விண்ணப்பதாரர் பரிமாற்றத்தின் உதவியுடன் அல்லது சொந்தமாக வேலை பெற்றால், அவர் பதிவேட்டில் இருந்து நீக்கப்பட்டு நன்மைகளைப் பெறுவதை நிறுத்துவார். மேலும், அவர் 2 முறை வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை மறுத்துவிட்டாலோ அல்லது மையத்திலிருந்து திசையில் மீண்டும் பயிற்சி பெற மறுத்தாலோ அவர் பதிவேட்டில் இருந்து நீக்கப்படமாட்டார்.

படிப்படியான அறிவுறுத்தல்

பரஸ்பர சம்மதத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளி முன்மொழிகிறாரா? ஒரு பணியாளராக உங்கள் உரிமைகள் மீறப்படாமல் இருக்க, நீங்கள் வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:

• இந்த ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது அவசியம். இரு கட்சிகளும் பங்கேற்க வேண்டும். அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்திற்கு தனது சொந்த நிபந்தனைகளை உருவாக்க ஊழியருக்கு முழு உரிமை உண்டு. அவரே அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க முன்வரலாம், அதன் தொகையை அவர் குறிப்பிடலாம் மற்றும் பல. கலையை கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 349.3, இது பிரிவினை ஊதியத்திற்கு உரிமை இல்லாத தொழிலாளர்களின் வகைகளைக் குறிக்கிறது. ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது;
• ஒப்பந்தத்தின் பதிவு. இது பணியமர்த்துபவர் வைத்திருக்கும் வரிசையில் செயலாளர் அல்லது எழுத்தரால் செய்யப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தப் பதிவில்;
• இரண்டாவது பிரதியை பணியாளருக்கு வழங்குதல். முதலாளியின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் டெலிவரி உறுதி செய்யப்படுகிறது. "ஒப்பந்தத்தின் நகலை நான் பெற்றுள்ளேன்" என்று எழுத வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்;