பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வேலை செய்யுங்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் வேலையின் கடைசி நாளாகும், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, ஆனால், சட்டத்தின்படி, அவருக்கு பதவி தக்கவைக்கப்பட்டது. எனவே, குறிப்பாக, ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி ஊழியர் இருக்கும் நாளில் விழலாம்:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ளார்;
• விடுமுறையில் இருக்கிறார் (குறிப்பாக, விடுமுறைக் காலத்தில் அல்லது விடுமுறைக்கு முன்பும், எச்சரிக்கைக் காலம் முடிவடையும் நேரத்திலும், அவரது சொந்த விருப்பத்தின் தீர்வுக்கான விண்ணப்பம் அவரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்டபோது, ​​விடுமுறை இன்னும் முடிவடையவில்லை, அல்லது அதன் அடிப்படையில் பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுமுறை அளிக்கப்பட்டது கலை. 127 டிசி);
• மற்ற காரணங்களுக்காக வேலைக்கு வரவில்லை.

எனவே, சாத்தியமான விருப்பங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

தீர்வு ஒரு வேலை நாளில் விழும் போது

பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கு, இந்த விருப்பம் உகந்தது மற்றும் கேள்விகளை எழுப்பாது. ஆனால், தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் போது, ​​​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறதா இல்லையா என்பது ஊழியர்களுக்கு பெரும்பாலும் தெரியாது, எனவே, "டிசம்பர் 10 அன்று பணிநீக்கம் செய்யுமாறு நான் உங்களைக் கேட்டுக்கொள்கிறேன்" என்று விண்ணப்பத்தில் எழுதியுள்ளனர். டிசம்பர் 10 ஆம் தேதி, அவர்கள் வேலைக்குச் செல்ல மாட்டார்கள் அல்லது ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களிடம் இருந்து விடைபெறுவதற்காக மட்டுமே தோன்றுவார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். ஐயோ, சட்டத்தின் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுவதால், அது செயல்பட வேண்டும். எனவே, ஒரு பணியாளரிடமிருந்து ராஜினாமா கடிதத்தை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது அல்லது ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்போது, ​​எதிர்கால பிரிவின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் அவருக்கு விளக்குவது நல்லது.

கடைசி நாள் விடுமுறை அல்லது விடுமுறை நாள்

இரண்டு சூழ்நிலைகள் இங்கே சாத்தியமாகும். படி கலை. 14 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, காலத்தின் கடைசி நாள் வேலை செய்யாத நாளில் வந்தால், அதைத் தொடர்ந்து வரும் நெருங்கிய வேலை நாள் முடிவுத் தேதியாகக் கருதப்படுகிறது. எனவே, ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி வார இறுதி நாட்கள் அல்லது விடுமுறை நாட்களுடன் இணைந்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த நாள் அடுத்த வேலை நாளாகும். மேலும், விடுமுறையின் காலம் ஒரு பொருட்டல்ல. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, எச்சரிக்கை காலம் வார இறுதியில் 12/30/2017 அன்று முடிவடைந்தால், புத்தாண்டு விடுமுறைகள் முடிந்த பிறகுதான் பணியாளர் வெளியேறுவார் - 01/09/2018.

ஷிப்ட் பணி அட்டவணையைக் கொண்ட ஒரு ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், பணியாளரின் கடைசி பணி மாற்றத்தின் தேதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது, இதில் நிர்வாகத்தின் வேலை செய்யாத நாளில் வரும் தேதியும் அடங்கும். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், இது துல்லியமாக ரோஸ்ட்ரட் கடைபிடிக்கும் நிலையாகும் (தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான கூட்டாட்சி சேவையின் கடிதம் ஜூன் 18, 2012 எண். 863-6-1 தேதியிட்டது). இங்கே முதலாளிக்கு ஏற்கனவே சிக்கல்கள் உள்ளன - நீங்கள் ஒரு பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் கணக்காளரை வேலைக்கு அழைத்து வர வேண்டும், அவர்களுக்கு இரட்டை ஊதியம் கொடுக்க வேண்டும், மேலும் அவர்கள் விடுமுறை நாளில் வேலை செய்ய ஒப்புக்கொள்ள மாட்டார்கள்.

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் பொதுவாக எழுகின்றன, ஏனெனில் பெரும்பாலும், இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதால், ஒரு நபர் எச்சரிக்கை காலம் வேலை செய்யாத நாளில் முடிவடைகிறது என்பதில் கவனம் செலுத்துவதில்லை. தன்னை அல்லது நிர்வாகத்திற்காக. எனவே, விண்ணப்பத்தை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது பணியாளர் அதிகாரிக்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி வேலை நாளில் பணியாளருடன் உடன்படுவது, இது இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தும்.

அவர்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில், விடுமுறையில் அல்லது வணிக பயணத்தின் போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

தற்காலிக இயலாமை அல்லது அடுத்த விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் மட்டுமே சாத்தியமற்றது. மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு நோய் அல்லது விடுமுறை ஒரு தடையாக இல்லை. வணிக பயணத்தின் கடைசி நாளில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் அது மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியது, ஆனால் விரும்பத்தக்கது அல்ல, ஏனெனில் பணியாளரால் பணி புத்தகத்தை சரியான நேரத்தில் பெற முடியாது, மேலும் நீங்கள் அவருக்கு அஞ்சல் மூலம் பொருத்தமான அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும். மற்றும் கணக்கீடு மூலம், கேள்விகள் எழலாம்.

நடுநிலை நடைமுறை

N. வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார், வேலையில் இருந்து கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கான ஊதியம்.

விசாரணையில் என். தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்திருப்பது உறுதியானது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு, என். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றார் மற்றும் இரண்டு வாரங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டார். முதலாளி தனது விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நாளில் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தார். இருப்பினும், அவர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நம்புகிறார், அந்த நேரத்தில் அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார், மேலும் வேலையை விட்டு வெளியேறுவது குறித்து தனது மனதை மாற்றிக்கொண்டார்.

N. இன் கூற்றை நீதிமன்றம் நிராகரித்தது, ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமையின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான தடை தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளுக்கு பொருந்தாது.

மீறல்களுக்கான பொறுப்பு

படி கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 84.1, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருடன் பணம் செலுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சட்டம் முதலாளியின் பொருள் பொறுப்புக்கு வழங்குகிறது:

• பணி புத்தகத்தை வழங்குவதில் தாமதத்திற்கு - தாமதத்தின் முழு காலத்திற்கான சராசரி வருவாயின் அளவு;
• மதிப்பிடப்பட்டதை தாமதமாக செலுத்துவதற்கு - அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் உள்ள மத்திய வங்கியின் முக்கிய விகிதத்தில் 1/150 க்குக் குறையாத தொகையில், தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து.

கூடுதலாக, தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறியதற்காக நிர்வாக பொறுப்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது. பணி புத்தகத்தை வழங்குவதில் அல்லது சம்பளம் செலுத்துவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ஒரு நிறுவனத்திற்கு 50,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி வேலை நாள் ஒரு பணியாளரை அலுவலகத்திலிருந்து வெளியேறும் செயல்பாட்டில் ஒரு முக்கியமான தருணமாக மாறும். இருப்பினும், அவை ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, சில சந்தர்ப்பங்களில் அவை வேறுபடுகின்றன. பணியாளர் வெளியேறும் நேரத்தில், பணியமர்த்துபவர் பணியாளருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வைச் செய்ய வேண்டும். இந்த தருணம் வரும்போது குழப்பம் ஏற்படாமல் இருக்க, சில நுணுக்கங்களைக் கணக்கிடுவது அவசியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு எந்த நாள் கடைசியாக கருதப்படுகிறது

பணிநீக்கத்தின் உண்மையான நாள் தொழிலாளர் கோட் முடிவின் தேதியாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1 இல் இந்த ஏற்பாடு வழங்கப்பட்டுள்ளது. இந்த எண்ணிக்கை எப்படி அதிகாரப்பூர்வமாக கருதப்படுகிறது என்ற கேள்வி எழுகிறது.

முதலில், பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை நிறுவுவது அவசியம் - ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் தேதி அதைப் பொறுத்தது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம். அதாவது, கட்சிகள் பரஸ்பர உடன்படிக்கைக்கு வந்தால், பொருத்தமான முடிவு தேதியை எந்த வரிசையிலும் அமைக்கலாம்.

இருப்பினும், முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு வேறு காரணங்கள் உள்ளன. பெரும்பாலும், இத்தகைய நடவடிக்கைகள் எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், பணியாளர் வெளியேறும் குறிப்பிட்ட தேதியை குறியீடு எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தாது. எல்லாமே தனிப்பட்ட அடிப்படையில் கருதப்படுகிறது, இருப்பினும், ஆவணத்தில் அது அனைத்து ஆவணங்களுக்கும் ஒரே மாதிரியாக தவறாமல் ஒட்டப்பட வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு ஊழியர் தனது மேலதிகாரிகளின் உத்தரவின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல், அதன் உரிமையாளரின் மாற்றம் அல்லது ஊழியர்களைக் குறைத்தல்;
• பணியாளர் விதிமுறைகளை சமாளிக்கவில்லை அல்லது நிறுவப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை;
• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், ஒழுக்கம், சட்டம் ஆகியவற்றின் பணியாளரின் மீறல்கள் கருதப்படுகின்றன;
• வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது தவறான ஆவணங்களை வழங்குதல்;
• தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படும் சூழ்நிலைகளில்.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 14 இன் படி, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வேலையை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பு அவர் இதைப் பற்றி தெரிவிக்கிறார். விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் தேதி, நிறுவப்பட்ட காலம் கணக்கிடப்படும் அறிக்கையின் புள்ளியாகக் கருதப்படுகிறது. அதைத் தொடர்ந்து வரும் எண் முதல் நாளாகவும் பின்னர் வரிசையாகவும் கருதப்படுகிறது. காலண்டர் நாட்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, ஆனால் கடைசி நாள் வார இறுதி நாட்கள் அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வந்தால், அடுத்த வேலை நாள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும்.

அதே நேரத்தில், உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் விண்ணப்பத்தை நிரப்புவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நுணுக்கம் உள்ளது. அதில் தெளிவாகக் கூறப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் தேதிகள் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் எந்த நாளிலிருந்து வெளியேறப் போகிறார் என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி, அவர் கடைசி வேலையாக நியமிக்கிறார்.

விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ், ஊதிய விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்த முடியாது. இருப்பினும், பணிநீக்கம் கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தம் அல்லது பணியாளரின் முன்முயற்சியின் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். இது ஒரு அவசரக் கேள்வியை எழுப்புகிறது, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் கடைசியாக எந்த நாள் கருதப்படுகிறது. கடைசியாக வேலை செய்யும் தேதியும், பணியாளர் வேலையை விட்டு வெளியேறும் தேதியும் ஒத்துப் போகாதபோது இதுதான்.

பணியாளரின் விண்ணப்பம் பொருத்தமான காலக்கெடுவில் எழுதப்பட்டிருந்தால், இரண்டு வாரங்கள் விடுமுறையில் முடிவடைந்தால், அந்த தேதி சரியாக இந்த தேதியாக இருக்கும், அதே நேரத்தில் கடைசி பணி ஷிப்ட் ஊழியர் இருந்ததாக இருக்கும்.

எந்த நாளில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது என்று கருதப்படுகிறது

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வேலை என்பது விண்ணப்பம் தாக்கல் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு சட்டப்பூர்வமானது. அதே சமயம், உயரதிகாரிகளால் எப்போது கையொப்பமிடப்பட்டது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கு அடுத்ததாக ஒட்டப்பட்ட தேதிதான் தொடக்கப் புள்ளியாகக் கருதப்படுகிறது.

அத்தகைய அறிக்கை வரையப்பட்ட எந்த குறிப்பிட்ட வடிவமும் இல்லை. இருப்பினும், அதன் தொகுப்பிற்கு சில தேவைகள் உள்ளன, அவை நிலையானவற்றிலிருந்து வேறுபடுவதில்லை:

• எங்கு, யாருடைய பெயரில், யாரிடமிருந்து ஆவணம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்;
• பயன்பாட்டில், நீங்கள் காரணத்தை தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும் - உங்கள் சொந்த ஆசை, தேவையற்ற விலகல்கள் இல்லாமல், சிக்கனமாக;
• விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் தேதியையும் நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்.

எந்த நாளிலிருந்து உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பதில் இருந்து வேலை செய்வது

பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 14 நாட்களுக்கு எந்த நாளில் வேலை செய்ய வேண்டும் என்ற கேள்வி எழுகிறது. ஆவணம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து இது கணக்கிடப்படுகிறது. மேலும், இது முதல் என்று கருதப்படுவதில்லை, முதலாவது அடுத்ததாக மட்டுமே இருக்கும்.

அதாவது, ஒரு ஊழியர் 11 ஆம் தேதி ஒரு அறிக்கையை எழுதினால், அவர் வெளியேறும் தேதி 25 ஆம் தேதி. அதன்படி, இரண்டு வாரங்களுக்கு தரவு மற்றும் வழக்கமான முறையில் செயல்படும். 25ஆம் தேதி, முதலாளி பணியாளருடன் முழுத் தீர்வு காணும் கடைசி நாளாகும். இது ஒரு நாள் விடுமுறை என்றால், கணக்கீடு நெருங்கிய வேலை நாளுக்கு ஒத்திவைக்கப்படும்.

மிக நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு, ஒரு பெரிய வணிக வங்கியின் ஊழியரான எனக்கு அறிமுகமான ஒருவர், நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பைப் பெற்றார். வங்கியில் இருந்த சக ஊழியர்களிடமிருந்து, அறிவிப்பில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலை நாள் அல்ல, ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை என்பதை அறிந்து கொண்டார்.

ஆனால் அது உண்மையில் அப்படியா? இந்தக் கேள்வியுடன், அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் அதிகாரியான என் நண்பர் என்னிடம் திரும்பினார். இந்த பிரச்சினையில் ஒரு நண்பருடன் கலந்தாலோசித்த பிறகு, வாசகர் புரிந்து கொள்ள உதவும் இந்த கட்டுரையை எழுத முடிவு செய்தேன். எந்த நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வேலை செய்வது அவசியமா.

எந்த நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் என்பதை தீர்மானிக்க, நீங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 ஐப் பார்க்க வேண்டும்.

உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நீங்கள் வெளியேறினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி உங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தில் நீங்கள் குறிப்பிட்ட தேதியாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் விண்ணப்பத்தில் நீங்கள் குறிப்பிட்டுள்ள “14.08.2019 முதல் எனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன்” என்பது நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ஆகஸ்ட் 14, 2019 என்று அர்த்தம். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இதே போன்ற விதி பொருந்தும்.

பணிநீக்கத்திற்கான பணிநீக்கங்களுடன் நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி உங்களால் அல்ல, ஆனால் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கலைப்பு அல்லது மறுசீரமைப்பு தொடர்பாக நாங்கள் குறைப்பு பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், திட்டமிட்ட பணிநீக்கத்திற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் உங்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும். ஒரு ஆவணத்துடன், வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தைப் பற்றி முதலாளி உங்களுக்குத் தெரிவிக்கிறார் மற்றும் அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் தேதியைக் குறிப்பிடுகிறார். மறுசீரமைப்பு காரணமாக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட திட்டமிட்டால், நிறுவனத்தின் பிற காலியிடங்களையும் உங்களுக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

உத்தரவு மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி

உங்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலை நிறுத்தத்தின் இறுதி "எல்லை" ஒரு பணிநீக்க உத்தரவு ஆகும். நீங்கள் எந்த காரணத்திற்காக அல்லது எந்த அடிப்படையில் வெளியேறுகிறீர்கள் என்பது முக்கியமல்ல - இது உத்தரவு மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி இறுதியானது மற்றும் பணி புத்தகத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.

இன்னும் தெளிவாக விளக்குகிறேன். 08/14/2019 அன்று உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் உங்களை பணிநீக்கம் செய்யும்படி ஒரு அறிக்கையை எழுதியுள்ளீர்கள் என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஆனால் அதிகாரிகளுடனான பேச்சுவார்த்தைக்குப் பிறகு, அவர்கள் மனம் மாறி 2 வாரங்கள் கழித்து - 08/28/2019 அன்று வெளியேற முடிவு செய்தனர். இந்த வழக்கில், நீங்கள் விண்ணப்பத்தை மீண்டும் எழுதுகிறீர்கள் (ஏற்கனவே புதிய தேதியுடன்), பழைய விண்ணப்பம் ரத்து செய்யப்படும்.

இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது? ஒரே ஒரு பதில் உள்ளது - உத்தரவின்படி மட்டுமே. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்றுவதன் மூலம் வரம்பற்ற விண்ணப்பங்களை எழுத உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால், இறுதியில், ஆர்டரில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதியில் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு அறிக்கை என்பது நீங்கள் வெளியேறுவதற்கான விருப்பத்தைப் பற்றி தெரிவிக்கும் ஒரு ஆவணமாகும், அதே நேரத்தில் வேலை நிறுத்தத்தை ஆர்டர் அங்கீகரிக்கிறது.

அதே நாளில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியும் உத்தரவு மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், இந்த வழக்கில், விண்ணப்பம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவு ஒரே தேதியில் வரையப்பட்டது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது அல்லது இல்லை

ஊதியம் பெறும் வேலை நாட்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளைச் சேர்ப்பது சாதாரண ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, புதிய பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கும் பிரபலமான கேள்வி.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிகளின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஒரு முழு அளவிலான வேலை நாளாகும், இது பொது நடைமுறையின் படி செலுத்தப்படுகிறது.

மேலே இருந்து அது பின்வருமாறு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் நீங்கள் முழுமையாக வேலை செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறீர்கள்.வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வழக்கமான வேலை நாளைப் போலவே, இந்த நாளில் நீங்கள் தாமதமின்றி சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வர வேண்டும், மேலும் வேலை நாள் முடிந்த பின்னரே நீங்கள் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற முடியும். நீங்கள் ஷிப்டுகளில் பணிபுரிந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் உங்கள் பணி ஷிப்ட் விழுந்தால், அத்தகைய மாற்றத்தை பொது வரிசையில் முழுமையாகச் செய்ய வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் என்பது ஒரு பணியிடத்துக்கானது என்றும், அந்த நாளில் பணிச் செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை என்றும் பல வெளியேறும் ஊழியர்கள் உறுதியாக நம்புகிறார்கள். நான் உங்களுக்கு உறுதியளிக்க விரைகிறேன் - இது அவ்வாறு இல்லை! நீங்கள் நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தை விட்டு வெளியேறும் தருணம் வரை (ஆனால் வேலை நாள் முடிவதற்கு முன்பு அல்ல), முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகள் செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படுகிறது, அதாவது உங்கள் தொழிலாளர் கடமைகள், அதாவது உத்தியோகபூர்வ செயல்பாடுகளின் செயல்திறன். அறிக்கைகளை வரைதல், அழைப்புகளைப் பெறுதல், வாடிக்கையாளர்களுடன் சந்திப்பு - ஒரு சாதாரண வேலை நாளில் நீங்கள் செய்யும் அனைத்தும், நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செய்ய வேண்டும்.

நிச்சயமாக, கடைசி வேலை நாளில் வேலை செய்வதற்கு எதிராக திட்டவட்டமாக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு சிறிய "தந்திரங்களை" சட்டம் வழங்குகிறது. உதாரணமாக, இந்த நாளில், நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது உங்கள் சொந்த செலவில் விடுப்பு எடுக்கலாம். முதல் வழக்கில், பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழின் அடிப்படையில் நீங்கள் வேலைக்கு வராமல் போகலாம், அதே நேரத்தில் நிர்வாகம் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் இந்த நாளில் உங்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்.

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறையின் நிலைமை இன்னும் கொஞ்சம் சிக்கலானது, ஏனென்றால் அது முதலில் நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். உங்கள் சொந்த செலவில் மேலாளரிடமிருந்து விடுமுறை விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட முடிந்தால், அதன் அடிப்படையில் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படும், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நீங்கள் வேலை செய்யாமல் போகலாம், ஆனால் அந்த நாளுக்கான ஊதியம் உங்களுக்கு வழங்கப்படாது. நவீன நடைமுறையைப் பற்றி நாம் பேசினால், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை விண்ணப்பத்தில் கையெழுத்திட முதலாளி மிகவும் தயங்குகிறார்.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த நாளில் நிர்வாகத்திற்கு பணியாளருக்கு ஏதேனும் வேலை கேள்விகள் இருக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, வழக்குகளை மாற்றுவது தொடர்பாக). எனவே, நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறையாக இருக்கும் வாய்ப்பு மிகவும் மழுப்பலாகவே உள்ளது.

கடைசி வேலை நாளில் முதலாளியின் கடமைகள்

பணியிலிருந்து வெளியேறும் பணியாளரின் பொறுப்புகள் பற்றி எல்லாம் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தெளிவாக இருந்தால், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? மீண்டும் இந்த கேள்விக்கான பதில் தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், முதலாளியிடம் கோருவதற்கு உங்களுக்கு முழு உரிமை உண்டு:

• ஒரு வேலை புத்தகத்தை வழங்குதல்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் உட்பட வேலை செய்த நாட்களுக்கான கட்டணம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நீங்கள் பணம் பெறவில்லை அல்லது முதலாளி உங்களுக்கு தொழிலாளர் சான்றிதழை வழங்க மறுத்தால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளிக்க தயங்க வேண்டாம்.

மற்றொரு முக்கியமான விஷயம்: பணி புத்தகத்தில் தாமதத்திற்கு, நீங்கள் முதலாளியிடமிருந்து அபராதம் வசூலிக்கலாம். வசூலிப்பதற்கான அடிப்படை - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து உண்மையான தொழிலாளர் வெளியீட்டு நாள் வரை, வேலைவாய்ப்பின்மை காரணமாக நீங்கள் வருமானத்தை இழந்தவராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறீர்கள். இந்த வழக்கில், முதலாளி குற்றவாளியாக செயல்படுகிறார், இது தொடர்பாக அவர் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார்.

ஒவ்வொரு பணியாளரின் வாழ்க்கையிலும், ஒரு நாள் ஒரு அன்பான (அல்லது அவ்வாறு இல்லை) நிறுவனத்துடன் பிரியும் நாள் வருகிறது. இந்த நாள் வருவதற்கு முன்கூட்டியே தயாராகி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறதா என்பதையும், ராஜினாமா செய்யும் நபரின் ஆவணங்களுடன் முதலாளி என்ன கையாளுதல்களைச் செய்ய வேண்டும் என்பதையும் முன்கூட்டியே கண்டுபிடிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. கடன்கள் மற்றும் பரஸ்பர கோரிக்கைகள் இல்லாமல் போகும்.

எந்த நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் அதை வேலை நாளாகக் கருதுவது நியாயமா?

தற்போதைய சட்டத்தின் விதிகளின்படி, நிறுவனத்திலிருந்து பிரிந்த நாள் வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது. அந்த நாளில் வரும் தேதியை ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் வெளிப்படையாகக் குறிப்பிட வேண்டும். இந்த நாளில், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் ஒரு குடிமகன் ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் இந்த வழக்கில் வழங்குவதை நம்பியிருக்கும் பிற ஆவணங்களையும், அத்துடன் முழு நிதி தீர்வையும் பெறுகிறார்.

நிலையான திட்டத்தின் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வார இறுதியில் அல்லது பொது விடுமுறையில் விழுந்தால், இந்த வார இறுதியில் உடனடியாக வரும் முதல் வேலை நாளில் ஊழியர் நிறுவனத்திடமிருந்து பணம் பெற வேண்டும்.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ராஜினாமா கடிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதியில் ஞாயிற்றுக்கிழமை ஒரு நாள் விடுமுறை வந்தால், ஊழியர் பணம் செலுத்துதல், பணி புத்தகம் மற்றும் பிற ஆவணங்களுக்கு திங்கள்கிழமை ஆஜராக வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளை நிர்ணயிப்பதற்கான இந்த திட்டமே நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற மிகவும் பொதுவான வழியில் செயல்படுகிறது - விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அதே போல் கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வார இறுதி அல்லது பொது விடுமுறை நாட்களில் விழுந்தால், ஊழியர் முதல் வேலை நாளில் நிறுவனத்திடமிருந்து பணம் பெற வேண்டும்.

ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் செல்ல விருப்பம் தெரிவித்திருந்தால், கடைசி வேலை நாள் மற்றும் அவருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் இறுதி நாளாக இருக்கும். பணியின் போது ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றால், பணிநீக்கம் செயல்முறையை முடிக்க, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூடப்படும் வரை நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை விட்டு வெளியேறிய அடுத்த வேலை நாள் இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முழுமையாக செலுத்தப்பட வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை முடித்த பிறகு பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், தவறவிட்ட நாட்கள்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் காலாவதியானால், நிலையான திட்டமும் பொருந்தும்.அத்தகைய சூழ்நிலையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் வரவிருக்கும் நிகழ்வைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு ஒரு தற்காலிக ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் காலம் பிரதான ஊழியர் வெளியேறும் நாளில் காலாவதியாகிறது. இந்தச் சூழ்நிலையில், நிரந்தரத் தொழிலாளி திரும்புவதைப் பற்றி தற்காலிகத் தொழிலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும் என்று குறியீடு தேவையில்லை.

முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​​​ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலம், விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து திரும்பியவுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​மேலே உள்ள திட்டமும் பொருந்தும். நிறுவனம் பணிக்கு வராததற்காக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முந்தைய கடைசி வேலை நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் ஆர்டர்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் தற்போதைய தேதியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இரண்டாவது விருப்பமும் உள்ளது, அதாவது பணிநீக்கம் பணியாளரின் முதல் வேலை நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நடைபெறுகிறது. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வரிசையின் தேதியும் ஒத்துப்போகும், மேலும் ஆஜராகாத நாட்கள் நேர தாளில் சரியான முறையில் குறிக்கப்பட்டு அவை செலுத்தப்படாது. இந்த முறை முதலாளிக்கு மிகவும் விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் சட்ட நடவடிக்கைகளின் போது அவர் மீது தவறு கண்டுபிடிக்க முடியாது.

ஒரு ஊழியர் இறந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்குவதற்காக, இறந்தவரின் உறவினர்களிடமிருந்து இறப்பு சான்றிதழைப் பெறுவது அவசியம். பணியாளர் இறந்த நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படும். இந்த வழக்கில், ஒரு நபர் ஒரு வேலை நாளில் இறந்துவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் கடைசி வேலை நாளாக இருக்கும், மேலும் ஒரு நாள் விடுமுறையில் இந்த விரும்பத்தகாத நிகழ்வு நடந்தால் அது அப்படி இருக்காது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறை நாளில் விழுந்தால், உத்தரவு மற்றும் உடனடி பணிநீக்கம் தேதிகள் வேறுபடும். இறப்புச் சான்றிதழை முதலாளியிடம் வழங்கிய தேதியை உத்தரவில் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

வீடியோ: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வேலையின் கடைசி நாள்

விண்ணப்பத்தில், வரிசையில், பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை எவ்வாறு சரியாகக் குறிப்பிடுவது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை நகர்த்துவது சாத்தியமா

நடைமுறையில், தவறாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிநீக்கம் தேதி வழக்குகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளுக்கு ஒரு காரணமாக மாறும் போது பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன. பெரும்பாலும், நீதிமன்றங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பக்கத்தை எடுத்துக்கொள்கின்றன, அதனால்தான் கடைசி வேலை நாள் மற்றும் பணியாளரின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவதில் நிறுவனங்கள் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​விரும்பிய புறப்படும் தேதி அவரது விண்ணப்பத்தில் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். விண்ணப்பத்தில் தேதியைக் குறிப்பிடும்போது "உடன்" என்ற முன்மொழிவைத் தவிர்க்க மனிதவள நிர்வாக வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர், வேறுவிதமாகக் கூறினால், "மார்ச் 5 அன்று என்னை பணிநீக்கம் செய்ய நான் கேட்கிறேன்" என்ற சொற்றொடர் மிகவும் விரும்பத்தக்கது, மேலும் "மார்ச் முதல் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய நான் கேட்கிறேன். 5, 2018" தவிர்க்கப்பட வேண்டும். ராஜினாமா கடிதத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களிலும், அதாவது, ஒழுங்கு மற்றும் பணி புத்தகத்தில் அதே தேதி இணைக்கப்பட வேண்டும். முடிக்கப்படாத திட்டங்கள் மற்றும் விவகாரங்களில் பின்னடைவு இருந்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை தன்னிச்சையாக நகர்த்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. சம்பந்தப்பட்ட ஆவணத்தில் குறிப்பிட்டதை விட முன்னதாகவே ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம், சில காரணங்களால், அவரது நோக்கங்களை மாற்றினால், விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுவதற்கான பணியாளரின் சட்டப்பூர்வ உரிமையை முதலாளி மீறுகிறார். அறிவிக்கப்பட்ட நாளுக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்வது பணியாளரை அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராக வைத்திருக்கும் முயற்சியாக விளக்கப்படலாம், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

கடைசி வேலை நாளின் தேதியின் சரியான குறிப்பிற்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வேலை செய்யும் அம்சங்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான நாட்களுக்கு வேலை செய்ய சட்டப்பூர்வமாக கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலையின் காலம் மூன்று முதல் பதினான்கு நாட்கள் வரை மாறுபடும், சில வகை குடிமக்கள் ஒரே நாளில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு. விண்ணப்பத்திற்குப் பிறகு சிறிது நேரம் முதலாளியுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டியவர்கள் பின்வரும் கேள்விகளில் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளனர்:

• எந்த நாளிலிருந்து வேலை நிறுத்தம் தொடங்குகிறது;
• வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் வேலை செய்ய முடியுமா;
• கொள்கையளவில் செயல்படாமல் வெளியேறுவது சாத்தியமா;
• கடைசி வேலை நாளை எவ்வாறு சரியாக தீர்மானிப்பது.

ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் நாங்கள் பதிலளிப்போம்.

ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்த (பதிவு) அடுத்த நாளிலிருந்து வேலை நாட்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன. பணியாளரை பணிபுரியும் நாட்கள் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று சட்டம் கூறவில்லை, இதனால், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள், ஊதியம் அல்லது ஊதியம் இல்லாத நாட்கள் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நாட்கள் ஆகியவை அடங்கும். சில வகை குடிமக்களுக்கு வேலை இல்லாமல் வெளியேற உரிமை உண்டு, அதாவது:

• ஓய்வூதிய வயதுடைய நபர்கள்;
• குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் பெண்கள்;
• 14 வயதிற்குட்பட்ட ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளின் வளர்ப்பு பெற்றோராக இருக்கும் தாய்மார்கள் மற்றும் பிற நபர்கள்.

கூடுதலாக, மேற்கூறிய வகைகளில் சேராத குடிமக்கள் எந்த நாளிலும் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு. குறிப்பிட்ட வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள் ஏற்படும் போது அவர்கள் இதைச் செய்யலாம்:

• பகல்நேரத் துறையில் இளங்கலை அல்லது முதுகலைப் பட்டத்திற்கான உயர் கல்வி நிறுவனம் அல்லது பிற கல்வி நிறுவனங்களில் படிப்பதற்கான சேர்க்கை;
• பொருத்தமான வயதின் தொடக்கம் (பெண்களுக்கு 55 ஆண்டுகள் மற்றும் ஆண்களுக்கு 60 ஆண்டுகள்) மற்றும் பணியாளரின் ஓய்வு;
• தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகள் அல்லது உள்ளூர் தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளை ஊழியரால் மீறுதல்;
• வேலை நிமித்தம் அல்லது மருத்துவ காரணங்களுக்காக மற்றொரு பகுதிக்கு குடிபெயர்தல்;
• வெளிநாட்டில் வேலைக்காக மனைவியின் குடியேற்றம்;
• ஊனமுற்ற குடும்ப உறுப்பினர், ஊனமுற்ற குழந்தை அல்லது 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைக்கு பராமரிப்பு வழங்குவதற்கான கடமை.

பணியாளர் பட்டியலிடப்பட்ட எந்த வகையிலும் சேரவில்லை, ஆனால் அவர் விரைவில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற மிகவும் வலுவான விருப்பம் இருந்தால், நீங்கள் நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்த முயற்சி செய்யலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், கட்சிகள் ஒரு சமரசத்திற்கான வாய்ப்பைக் கண்டறிகின்றன, மேலும் எந்த வேலையும் இல்லாமல் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விருப்பம் உணரக்கூடியதாக மாறிவிடும்.

ஆசிரியரின் தனிப்பட்ட அனுபவம், தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளை உங்கள் நன்மைக்காக எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம் என்பதைக் காட்டுகிறது, அதன்படி வார இறுதி நாட்களும் விடுமுறை நாட்களும் வேலைக் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. இந்த வரிகளின் ஆசிரியர் ஒருமுறை நீண்ட புத்தாண்டு மற்றும் கிறிஸ்துமஸ் விடுமுறைக்கு முன்னதாக நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற விண்ணப்பிக்க வேண்டியிருந்தது. விண்ணப்பம் டிசம்பர் 28 அன்று தாக்கல் செய்யப்பட்டது, இதன் காரணமாக பதினான்கு நாட்கள் வேலையின் முழு காலமும் வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் விழுந்தது. அத்தகைய எளிய முறை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வேலை நேரத்தைக் குறைக்க உதவும், ஏனென்றால் ஒரு குடிமகன் வேலை செய்யும் நாட்களில் நேரடியாக வேலை செய்ய சட்டம் தேவையில்லை. வேலை நிறுத்தம் மூன்று நாட்கள் மட்டுமே எனில், ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் விண்ணப்பத்தைத் தாக்கல் செய்யும் தேதியைத் தேர்வுசெய்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, மே விடுமுறைக்கு முன்), அனைத்து வேலைகளும் வார இறுதி நாட்களில் நடைபெறும் என்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும். கணக்கீடு மற்றும் வெளியீட்டு ஆவணங்களை நம்புவதற்கு நிறுவனத்தில் பாதுகாப்பாக தோன்றுவது சாத்தியமாகும். நிச்சயமாக, முதலாளி அதை மிகவும் விரும்பாமல் இருக்கலாம், ஆனால் அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒவ்வொருவரும் தங்கள் சொந்த முன்னுரிமையில் சுதந்திரமாக உள்ளனர்.

கடைசி வேலை நாளை தீர்மானிக்க மிகவும் எளிதானது. விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்த அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்கி, வேலை முடிந்த நாட்களை எண்ணினால் போதும். வேலை நாட்களின் கடைசி நாள் நிறுவனத்தில் கடைசி வேலை நாளாகவும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகவும் இருக்கும்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் நடைமுறை தொடர்பான எந்தவொரு கேள்விக்கும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் துறையின் ஊழியர்கள் பதிலளிக்க முடியும். பணிநீக்கம் சரியாக முறைப்படுத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதில் அவர்கள் ஆர்வமாக உள்ளனர், எனவே அவர்கள் உடனடியாக பயன்பாட்டு டெம்ப்ளேட்களை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் செயல்முறையின் நுணுக்கங்களைப் பற்றி ஆலோசனை கூறுகிறார்கள்.

வீடியோ: நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்வது அவசியமா?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியருக்கு எப்போது பணம் செலுத்தப்படுகிறது

நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் பணியாளருடன் அனைத்து இறுதி தீர்வுகளும் நிறுவனத்தில் அவரது கடைசி வேலை நாளில் செய்யப்பட வேண்டும். அதே நாளில், வெளியேறும் ஊழியர் தனது பணி புத்தகத்தைப் பெற வேண்டும், அதனுடன், இந்த வழக்கில் வழக்கமாக வழங்கப்படும் பிற ஆவணங்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், வேறுவிதமாகக் கூறினால், பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில், அவர் முதலாளியிடமிருந்து முழு சம்பளத்தையும் பெற வேண்டும். வேலை செய்த நாட்கள், அத்துடன் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, பிந்தையது இருந்தால். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் குடிமகன் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், அடுத்த நாள் அல்லது ராஜினாமா செய்யும் நபரின் முதல் வேண்டுகோளின் பேரில் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய நிதியை முதலாளி செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார் (ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 140 ஐப் பார்க்கவும். கூட்டமைப்பு).

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், அந்த ஒவ்வொரு நாளுக்கும் பணியாளருக்கு நிதி இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். இழப்பீட்டுத் தொகை ஊழியரின் சராசரி மாத ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை ஒரு குடிமகன் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றினார் என்பதைப் பொறுத்தது.

சில வணிகங்களில், தானாக முன்வந்து வேலையை விட்டு வெளியேறும் ஊழியர்களும் துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை உண்டு. உள் விதிமுறைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் மட்டுமே பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

வீடியோ: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்தும் நேரம்

நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​​​உங்களில் ஒரு நல்ல நினைவகம் இருக்கும் வகையில் இதைச் செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஏனென்றால் உங்கள் பாதைகள் மற்றும் உங்கள் சகாக்கள் அல்லது முதலாளிகளின் பாதைகள் மீண்டும் கடக்காது என்பதை நீங்கள் உறுதியாக நம்ப முடியாது. முதலாளியின் தரப்பில் எந்தவிதமான துஷ்பிரயோகத்தையும் தவிர்க்க, ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணியின் போது மற்றும் முதலாளியை விட்டு வெளியேறும் போது தனக்கு என்ன தொழிலாளர் உரிமைகள் உள்ளன என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த வகையான விழிப்புணர்வு அழகான, சரியான நேரத்தில் மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் அதிகபட்ச நன்மையுடன் பிரிக்க உதவும்.

நிபுணருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவு எவ்வளவு வலுவாகவும் நீண்ட காலமாகவும் இருந்தாலும், அவர்கள் வெளியேற முடிவு செய்யலாம். சட்டத்தை மீறாமல் மற்றும் நிர்வாக நடைமுறைகளுக்கு இணங்க, எந்த நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது, இந்த தேதியில் என்ன கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும், சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களை எவ்வாறு தீர்ப்பது மற்றும் தேவைப்பட்டால், குடிமகன் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும். , அவர்களின் உரிமைகளை பாதுகாக்க.

சேவையில் கடைசி நாள் என்பது ஒரு சிறப்புத் தேதியாகும், வேலை உறவுகளில் இரு தரப்பினரும் கூடுதல் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் கொண்டுள்ளனர். மோதல் சூழ்நிலைகளை உருவாக்காமல், தற்போதைய சட்டத்தின் விதிகளை மீறாமல் இருப்பதற்காக அவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது அவசியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1, தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முந்தைய கடைசி நாள், நிபுணரின் பணி தேதி, அவர் இருக்கும் பணிகளை முடிக்கும்போது, ​​வழக்குகளை மாற்றுவது போன்றவற்றைக் குறிப்பிடுகிறது. இந்த விதிக்கு ஒரு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நபர் முன்பு தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யாத சூழ்நிலையாகும், அதாவது. அவர் வெறுமனே பதவியைத் தக்க வைத்துக் கொண்டார்.

ஊழியர் ஒரு பொது விடுமுறை, சனி அல்லது ஞாயிறு அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கடைசி சேவை அடுத்த வார நாளுக்கு ஒத்திவைக்கப்படும். பணிப்புத்தகத்தை எடுக்கவும், ஆர்டரில் கையொப்பமிடவும், கணக்கீட்டைப் பெறவும் நிபுணர் வர வேண்டும். தனது கடமைகளை நிறைவேற்றும்படி கட்டாயப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு நபர் ஷிப்ட் அட்டவணையில் பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி வார இறுதியில் வந்தால், நிபுணரைக் கணக்கிட்டு பணிநீக்கம் செய்வதற்காக நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டும். அவர், திட்டமிடப்பட்ட நேரத்தை நிறைவேற்றி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் விடுமுறைக்கு செல்லும் நபருக்கு வேலை நாளா? ஒரு சிறப்பு விதி இங்கே பொருந்தும்: ஒரு குடிமகன் வழக்குகளை மாற்றுகிறார் மற்றும் திட்டமிட்ட விடுமுறைக்கு முன் கடைசி தேதியில் தொடங்கப்பட்ட கேள்விகளை முடிக்கிறார். நிர்வாகம் அவருக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குகிறது, கணக்கீட்டை பட்டியலிடுகிறது, மேலும் கட்சிகள் இனி சந்திக்காது.

புறப்படுவதற்கு முந்தைய கடைசி நாள்: முதலாளியின் பொறுப்புகள்

தற்போதைய சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி, தனது சொந்த முயற்சியில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்யும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, பணியமர்த்தும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பின்வரும் படிகளைச் செய்ய வேண்டும்:

1. பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கவும்

நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட நிலையான T-8 அல்லது T-8a வடிவமைப்பின் படி ஆவணம் தயாரிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிபுணரின் கடைசி வேலை தேதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது. முன்கூட்டியே ஒரு ஆர்டரைத் தயாரிக்க வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கவில்லை, அது ரத்து செய்யப்பட வேண்டிய ஒரு வாய்ப்பு எப்போதும் உள்ளது: சட்டம் பணியாளருக்கு தனது மனதை மாற்றி விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுவதற்கான உரிமையை விட்டுச்செல்கிறது.

முக்கியமான! ஆர்டரின் தேதி இரண்டு சூழ்நிலைகளில் கட்சிகளின் உண்மையான பிரிவின் நாளுடன் ஒத்துப்போவதில்லை: ஒரு நபர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறைக்கு சென்றால், அல்லது பணியாளர் குறைப்பு நிறுவனத்திற்கு விடைபெற்றால். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், ஆவணம் முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்படுகிறது.

நிபுணர் நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபராக இருந்தால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு அவருக்கு எதிராக நிதி உரிமைகோரல்கள் எதுவும் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்துடன் ஒரு ஆவணம் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

1. கணக்கீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்

ஒரு நிபுணரை பணிநீக்கம் செய்யும் நாள் எந்த தேதியிலிருந்து கருதப்படுகிறது என்பதை அறிந்த பிறகு, நிறுவனத்தின் கணக்காளர் ஒரு கணக்கீடு செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இதில் அடங்கும்:

• உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம்;
• பயிரிடப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு;
• பிரிப்பு ஊதியம் (ஒரு நபர் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால்);
• ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பிற கொடுப்பனவுகள்.

பணியாளரின் கடைசி வேலை தேதியில் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

நடைமுறையில், தீர்வுத் தொகை தொடர்பாக கட்சிகளுக்கு இடையே மோதல் ஏற்படும் போது சூழ்நிலைகள் சாத்தியமாகும். உடனடியாக ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வர முடியாவிட்டால், வேலையில் கடைசி நாளில் நபர் போட்டியிடாத தொகையின் அந்த பகுதியைப் பெறுகிறார். மூன்றாம் தரப்பினரின் ஈடுபாட்டுடன் மேலும் நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, நீதிமன்றம்).

அந்த நபர் உண்மையில் நிறுவனத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்றால் (அவருக்கு பதவி வெறுமனே தக்கவைக்கப்பட்டது), தீர்வுக்கான கோரிக்கையைப் பெற்ற மறுநாளுக்குப் பிறகு அவருக்கு பணம் செலுத்தப்படும்.

முக்கியமான! செட்டில்மென்ட் பணத்தை தாமதமாக மாற்றுவது நிர்வாகக் குற்றமாகும். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகள் தாமதத்திற்கு ஊழியர் இழப்பீடு செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளனர்.

1. பணி புத்தகத்தை வெளியிடவும்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி, நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் ஒரு நிபுணரின் பணிப் பதிவில் பதிவு செய்யும் கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது. இந்த கையாளுதல் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளருக்கு ஆவணத்தை வழங்குவதை தாமதப்படுத்த நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை. ஒரு தீர்வு இல்லாதது, அல்லது நிறுவனத்திற்கு கடன் இருப்பது அல்லது பிற நோக்கங்கள் "மரியாதைக்குரிய" காரணங்களாக கருதப்படுவதில்லை.

ஒரு நபர் உண்மையில் பணியிடத்தில் இல்லை என்றால், பணிப்புத்தகத்தை எடுக்கும்படி அவரை கட்டாயப்படுத்த முதலாளிக்கு எந்த அதிகாரமும் இல்லை. தேவையற்ற பொறுப்பில் இருந்து தன்னை விடுவித்துக் கொள்ள, அவர் பணிக்காக தோன்றுவதற்கான கோரிக்கையின் ரசீதுக்கான ஒப்புதலுடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப வேண்டும் அல்லது தபால் சேவைகள் மூலம் அதை அனுப்ப ஒப்புதல் அளிக்க வேண்டும்.

1. பிற ஆவணங்களை வழங்கவும்

கடைசி நாளில், அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்தபின், நிர்வாகம் ஊழியருக்கு 2-NDFL சான்றிதழை வழங்குகிறது, இது கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளில் வரையப்பட்டது, மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான சான்றிதழை FSS க்கு மாற்றும் அளவை பிரதிபலிக்கிறது. எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், நிபுணருக்கு பிற ஆவணங்களை வழங்க முடியும்: வேலைக்கான உத்தரவின் நகல், பிற பதவிகளுக்கு இடமாற்றம், ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் பணிபுரியும் காலம் பற்றிய தகவல்கள் போன்றவை.

கடைசி வேலை நாளில் பணியாளரின் கடமைகள்

பிரபலமான நம்பிக்கைக்கு மாறாக, நிறுவனத்தில் கடைசி நாள் குறிப்பாக தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான நடைமுறைகளை முடிப்பதற்காக அல்ல. குறிப்பிட்ட தேதியில், பணியாளர்:

• அவரது நிலைப்பாட்டின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்பாட்டைச் செய்கிறது;
• முன்பு தொடங்கப்பட்ட பணிகளை முடிக்கிறது;
• அவரது வாரிசு அல்லது சக ஊழியர்களுக்கு வழக்குகளை மாற்றுகிறது;
• பைபாஸ் ஷீட்டில் நிரப்புகிறது;
• பணியாளர் ஆவணங்கள் மற்றும் கணக்கீடுகளைப் பெறுகிறது.

வேலை நேரம் நிலையான கால அளவைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு நபரை முன்னதாகவே செல்ல அனுமதித்து, அவரது சில கடமைகளில் இருந்து விடுவிப்பது ஒரு நல்ல விருப்பம், ஒரு முதலாளியின் கடமை அல்ல.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி நாளில், பணியாளர் வேலைக்குச் செல்ல விரும்பவில்லை என்றால், அத்தகைய நடத்தை முதலாளியின் நிர்வாகத்தால் பணிக்கு வராதது என்று கருதப்படுகிறது. முன்னறிவிப்பு இல்லாமல் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் இல்லாதது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாகும். நிர்வாகத்துடனான மோதல் சேதமடைந்த பணிப் பதிவுப் புத்தகம் மற்றும் ஒரு நிபுணருக்கான "கெட்ட" நற்பெயரால் நிறைந்துள்ளது.

நீங்கள் பிழையைக் கண்டால், உரையின் ஒரு பகுதியைத் தேர்ந்தெடுத்து அழுத்தவும் Ctrl + Enter.