இன்று பணியாளர்களைச் சரிபார்ப்பது - கடுமையான போட்டியின் நிலைமைகளில் - நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் அதிக கவனம் செலுத்துகிறார்கள். நிறுவனத்தின் வெற்றி நேரடியாக ஊழியர்கள் உருவாகும் அளவுகோல் மற்றும் அவர்களின் திறன் எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது. நல்ல தலைவர்களும் இதைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள். கோரிக்கை தொடர்பாக, காலத்தின் யதார்த்தங்களால் கட்டளையிடப்பட்ட, உயர் கல்வி நிறுவனங்கள் ஒரு புதிய நிலை நிபுணர்களை உருவாக்கத் தொடங்கின - பணியாளர் மேலாளர்கள். இந்த சிறப்புப் படிப்புகளும் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளன. அவர்கள் திறமையான வேலைக்குத் தேவையான புதிய திறன்களை விரைவாக மாஸ்டர் செய்ய இடைநிலை மேலாளர்களை செயல்படுத்துகிறார்கள்.

முதல் பார்வையில், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் நிறுவனத்திற்கும் HR நிபுணர்கள் தேவையில்லை என்று தோன்றலாம். இருப்பினும், உண்மையில், அவர்கள் மற்ற ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்க முடியாத மிக முக்கியமான வேலையைச் செய்கிறார்கள். உயர் தகுதி வாய்ந்த நிர்வாகப் பணியாளர்கள் தொழில்முறை செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான பரந்த அளவிலான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களைக் கொண்டுள்ளனர். மேலும், இந்த செயல்பாட்டில், பெற்ற அனுபவம் மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் பெரும்பாலும் மேலாளர்களின் சொந்த சாதனைகளும் தங்களை திறம்பட காட்டுகின்றன. இன்று நாம் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறையை விவரிப்போம் மற்றும் அதன் அனைத்து நிலைகளையும் உள்ளடக்குவோம்.

பணியாளர் மதிப்பீடு: சில பொதுவான தகவல்கள்

முதன்முறையாக, இந்த பிரச்சினைக்கு விஞ்ஞான அணுகுமுறையுடன் பணியாளர் சரிபார்ப்பு கடந்த நூற்றாண்டின் இருபதுகளில் விவாதிக்கப்பட்டது. இந்த செயல்பாட்டில் மிகப்பெரிய ஆர்வம் அமெரிக்க வணிகர்களிடையே காணப்பட்டது, அவர்கள் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஒவ்வொரு வாய்ப்பையும் பயன்படுத்த முயன்றனர்.

முப்பது அல்லது நாற்பது ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளை மட்டுமே கையாளும் வல்லுநர்கள் தோன்றினர். உற்பத்திக்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் மற்றும் அவர்களின் நிலை தொடர்பாக அவர்களின் தகுதிகளின் அளவை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் அவர்கள் நம்பத் தொடங்கினர். இது சம்பந்தமாக, மனிதவள மேலாளர்களின் செயல்பாடுகளில் அடிப்படைக் கருவிகளாக மாறக்கூடிய அடிப்படை அறிவை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் இருந்தது. எனவே, பணியாளர்களின் மதிப்பீடு வகைகள், பகுப்பாய்வு முறைகள் மற்றும் அளவுகோல்களின் வகைப்பாடு ஆகியவை உருவாக்கப்பட்டன, அதன்படி ஊழியர்களின் தொழில்முறை பொருத்தம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிச்சயமாக, இந்த காலகட்டத்தில் அவர்கள் இன்னும், பேசுவதற்கு, "பச்சை", ஆனால் அவர்கள் நல்ல முடிவுகளை கொடுத்தனர்.

தொண்ணூறுகளில், HR படிப்புகளுக்கு தேவை அதிகமாகியது. படிப்படியாக, புதிய திசை ஒரு முழு அளவிலான அறிவியல் ஒழுக்கமாக மாற்றப்பட்டது, இது இன்றுவரை அதன் இருப்பு ஆண்டுகளில் பெறப்பட்ட திரட்டப்பட்ட அறிவை முறைப்படுத்துகிறது. பெரும்பாலான வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் HR நிபுணர்களை குறைப்பதில்லை, அவர்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒரு பகுதியாக இருக்கலாம் அல்லது சிவில் ஊழியர்களாக இருக்கலாம். இன்று, பெரிய தொழில்முனைவோர் தங்கள் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை வருடத்திற்கு இரண்டு முறையாவது பகுப்பாய்வு செய்ய முயற்சிக்கின்றனர். இத்தகைய தொலைநோக்கு வேலை நேரத்தையும், ஊதியத்தையும் மிச்சப்படுத்துகிறது, மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர்களை மாற்றுகிறது மற்றும் பிற வழிகளில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறது, இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது.

சிறிது நேரம் கழித்து மதிப்பீட்டையும் வகைப்பாட்டையும் தருவோம்) கருவிகளாகச் செயல்படும் பல அமைப்புகளின் கலவையாகக் குறிப்பிடலாம். பிந்தையது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளை மிகவும் திறம்பட செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

• பணியாளர்கள் தேர்வு;
• அவர்களுக்கான பணியிடத்தை தீர்மானித்தல்;
• ஊக்கமூட்டும் கூறு;
• பணியாளர் பயிற்சி;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட திறன்களின் வளர்ச்சி, தொழில் முன்னேற்றத்திற்கு பங்களிப்பு;
• இருப்பு பணியாளர் தளத்தை உருவாக்குதல்;
• அனைத்துப் பணியாளர்களின் அனைத்துப் பிரிவுகளின் மறுசீரமைப்பு உட்பட அனைத்துப் பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளுக்கும் தீர்வு.

மேலே, மேலாளர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகளை நாங்கள் பட்டியலிட்டுள்ளோம். ஆனால் நாம் படிக்கும் தலைப்பில் இந்தக் கேள்வி மிகவும் முக்கியமானது. இதைப் பற்றி பிறகு பேசுவோம்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் வகைகளுக்குச் செல்வதற்கு முன், மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகள் மற்றும் மேலாளர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகளுக்கு இடையிலான உறவைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசுவது அவசியம், நாங்கள் ஏற்கனவே பட்டியலிட்டுள்ளோம். எனவே இந்த செயல்முறைகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பணியாளர் திட்டமிடல் இல்லாமல், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பணியையும் கற்பனை செய்வது ஏற்கனவே மிகவும் கடினம். சிறிய நிறுவனங்கள் கூட இந்த பிரச்சினையில் கணிசமான கவனம் செலுத்த முயற்சி செய்கின்றன. மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், HR நிபுணர் தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் தகுதியின் அளவை வெளிப்படுத்துகிறார், மேலும் பகுப்பாய்வின் விளைவாக, புதிய பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவை தெளிவாகிறது.

எந்தவொரு HR மேலாளருக்கும் புதிய பணியமர்த்தல் என்பது ஒரு கடினமான செயலாகும். பல்வேறு வகையான பணியாளர் மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்காக நிறுவனம் அதன் வளங்களை எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்துகிறது என்பதை நிபுணர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள்.

அதன் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி இல்லாமல், எந்த நிறுவனமும் அழிந்துவிடும். அவளால் நேரத்தைத் தொடர முடியாது மற்றும் வணிகப் போட்டியாளர்களிடம் தனது பதவிகளை விரைவாக இழக்க நேரிடும். எனவே, மதிப்பீட்டு செயல்பாடு, பயிற்சியில் பணியாளர்களின் தேவை எவ்வளவு அதிகமாக உள்ளது என்பது பற்றிய சரியான முடிவுகளை எடுப்பதை சாத்தியமாக்கும். மேலும், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம், தற்போதுள்ள பயிற்சித் திட்டங்கள் காலத்தின் உணர்வோடு ஒத்துப்போகின்றனவா மற்றும் அவை உண்மையில் என்ன முடிவுகளைத் தருகின்றன என்பது மாறிவிடும்.

மிகைப்படுத்தாமல், பணியாளர் இருப்பு நிறுவனத்தின் "தங்க" இருப்பு என்று அழைக்கப்படலாம். இந்த தரவுத்தளம் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பல்வேறு பணி செயல்முறைகளில் அவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் புதுப்பிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு மிகவும் நெருக்கமாக உள்ளன, ஆனால் இன்னும் அவை ஒரே மாதிரியான செயல்பாடுகள் அல்ல. இந்த திசையில் பணியாளர்களின் தகுதி நிலைகளை மட்டும் தீர்மானிக்கிறது, ஆனால் அதன் இன்னும் கண்டுபிடிக்கப்படாத திறனையும் தீர்மானிக்கிறது. ஆனால் அதன் 100% வெளிப்படுத்தலுக்கு, பயிற்சி தேவைப்படும், இது பற்றி நாம் ஏற்கனவே எழுதியுள்ளோம்.

உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் கூறுகள் இல்லாமல், முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களுக்கு இடையிலான தொடர்பு செயல்முறை சாத்தியமற்றது. இன்னும் துல்லியமாக, இது ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும். பின்னர் சில ஊக்கமளிக்கும் அமைப்புகளின் அறிமுகம் தேவைப்படுகிறது. உயர் செயல்திறனை வழங்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் மிகவும் பயனுள்ள கருவிகளைத் தேர்வுசெய்ய மதிப்பீடு உங்களுக்கு உதவும்.

பணி நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் சில கட்டங்களில் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறை அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பீடு இல்லாமல் பணியமர்த்துவதை கற்பனை செய்து பார்க்க முடியாது. மேலும், சில பணியாளர்கள் பதவி உயர்வு பெறும்போது, ​​அவர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் திறன் பற்றிய முழுமையான பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு புதிய நிலையில் வெளிப்படுத்தப்படலாம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் குறிக்கோள்கள்

மேலாண்மை பணியாளர்கள் முதன்மையாக ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் அக்கறை செலுத்துகின்றனர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனமும். ஆனால் இது மேலாளரால் பின்பற்றப்படும் இலக்குகளின் பொதுவான வடிவமாகும், இது வேலை நாட்களில் மதிப்பீட்டு நடைமுறையை அறிமுகப்படுத்துகிறது. இந்த செயல்முறையின் இலக்கு-அமைப்பின் அறிவியல் ஆதாரம் அதை இன்னும் பரவலாக உள்ளடக்கியது. நிறுவன ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளில் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மூன்று இலக்குகள் என்று நம்பப்படுகிறது:

• பணியாளரை வைத்திருப்பதன் நன்மைகளை அடையாளம் காணுதல். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கும் செலவினங்களின் விகிதத்தையும் அவரால் செய்யப்படும் பணியின் தரமான அளவையும் தீர்மானிப்பதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டு பகுப்பாய்வின் முடிவுகளைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளரை தொடர்ந்து தனது இடத்தில் வைத்திருப்பதா அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பதா என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்க முடியும்.
• பணியாளரின் திறனைக் கண்டறிதல். பதவி உயர்வுக்கான வேட்பாளரைத் தேடும் போது இந்தப் பகுதியில் உள்ள பணியாளர்களின் மதிப்பீடு முக்கியமானது. நிறுவனத்தின் தலைவர் தனது ஊழியர்களிடையே பொறுப்பேற்கக்கூடிய மற்றும் காலியாக உள்ள இருக்கையை எடுக்கக்கூடிய ஒரு நபர் இருக்கிறாரா என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், நிறுவனத்திற்கு வெளியில் இருந்து ஒரு நபரைக் கண்டுபிடித்து, ஈர்க்கும் மற்றும் பயிற்சியளிக்கும் செலவுகள் இருக்கும்.
• ஒரு செயல்பாட்டு பாத்திரத்தை அடையாளம் காணுதல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்தை செய்கிறார்கள். மற்றும் பெரும்பாலும் அது அவரது நிலை மற்றும் தொழில்முறை திறன்களுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை. ஒரு செயல்பாட்டு பாத்திரம் என்பது தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் பண்புகளின் கலவையின் விளைவாகும். பணியாளர்களின் மதிப்பீடு பணியாளர்களின் வகைகளைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது: ஒரு குழு வீரர், ஒரு பிரகாசமான ஆளுமை, ஒரு சாத்தியமான தலைவர் மற்றும் பல.

சுவாரஸ்யமாக, ஆசியாவின் பல நாடுகளில், பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது பணி செயல்முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். மற்றும் பெரும்பாலும் அது முற்றிலும் அதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது ஜப்பானுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது. அங்கு, மனிதவள மேலாளர்கள் பணியாளரின் முழுமையான மற்றும் பன்முக மதிப்பீட்டை நடத்துகிறார்கள், அவரது திறன்களைத் தீர்மானிப்பார்கள், மேலும் செய்த வேலையின் முடிவுகளின்படி மட்டுமே, அவர்கள் அவரை ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு நியமிக்கிறார்கள். எனவே, எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் பணியாளர்களை முடிந்தவரை திறமையாகப் பயன்படுத்துகிறது, இது அதன் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அதை ஒரு புதிய நிலைக்கு கொண்டு வருகிறது.

ரஷ்ய நிறுவனங்கள் இன்னும் தங்கள் வெளிநாட்டு சகாக்களிடமிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளன. இருப்பினும், ஒவ்வொரு ஆண்டும் வெளிநாட்டு முன்னேற்றங்கள் ரஷ்ய யதார்த்தங்களுக்கு ஏற்றவாறு மேலும் நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன. ஆனால் நிர்வாகக் குழுவின் அனைத்து தேவைகளையும் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யும் ஒற்றை அமைப்பு இல்லாததால் அடிக்கடி பிரச்சினைகள் எழுகின்றன.

மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள்

பணியாளர் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது? முதலில், அளவுகோல்களின் தொகுப்பின் படி. அவர்களின் கீழ், வல்லுநர்கள் பல பண்புகளை புரிந்துகொள்கிறார்கள்: தனிப்பட்ட, தொழில்முறை, நடத்தை மற்றும் பல. பணியாளர் தனது கடமைகளை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வார் என்பது குறித்த மேலாளரின் கேள்விக்கு அவர்கள் தனித்தனியாக பதிலளிக்க வேண்டும். இதன் விளைவாக, பணியாளரின் திறன்கள் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளியின் தேவைகளையும் பெருநிறுவன நெறிமுறைகளையும் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பது தெளிவாகிறது.

இன்று ஊழியர்கள் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்படுகிறார்கள் என்று கூறலாம். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள், நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிலை மற்றும் மேலாளர் இறுதி தயாரிப்பாக எதைப் பெற விரும்புகிறார் என்பதை நிபுணர் ஆய்வு செய்கிறார். ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டாளர் ஒரு பணியாளர் மதிப்பீடு நடத்தப்படும் நோக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். அதாவது, பணியாளரின் செயல்பாட்டின் வகையைப் பொறுத்து, முன்னுரிமை அளவுகோலைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தி வரிசையில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​பணியின் உயர் தரத்திற்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளர் நிர்வாகி, விசுவாசம், ஒழுக்கம் மற்றும் பெரிய அளவிலான வேலையைச் செய்யும் திறனைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

தணிக்கைகளின் முடிவு மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அதன் செயல்திறன் முதன்மையாக மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களைப் பொறுத்தது. இன்று, இந்த அளவுகோல்கள் முக்கியமாக இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• வெளிப்படுத்துதல் இந்த குழுவில் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்பீடு அடங்கும். நிபுணர் தனது அறிவு, வேலையில் பெற்ற திறன்கள் மற்றும் நிலையான திறன்களை மதிப்பீடு செய்கிறார். கூடுதலாக, பணியாளரின் நடத்தை மாதிரி ஆய்வு செய்யப்படுகிறது, இது முக்கியமாக அவரது தனிப்பட்ட குணங்களின் மொத்தத்தில் இருந்து உருவாகிறது. பணியிடத்தில் அவர் அடிக்கடி சந்திக்கும் பல பொதுவான சூழ்நிலைகளின் வடிவத்தில் பணியாளருக்கு சில பணிகளை அமைப்பதன் மூலம் அத்தகைய மதிப்பீட்டை நடத்துவது மிகவும் வசதியானது. மேலும் அவர் தனது தொழில்முறை திறன்களை நம்பி அவற்றை தீர்க்க வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் திறனைக் கண்டறியும் போது இந்த முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
• வேலையின் செயல்திறனை தீர்மானித்தல். இந்த குழுவில், அனைத்து அணுகுமுறைகளும் முறைகளும் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வுடன் தொடர்புடையவை. அவரைப் பொறுத்தவரை, ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் உண்மையான முடிவுகள் மற்றும் அதே காலத்திற்கு நிர்வாகத்தால் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் எடுக்கப்படுகின்றன. எவ்வாறாயினும், அத்தகைய அளவுகோல்களின்படி மதிப்பீட்டை மேற்கொள்வதற்கு முன், பணியாளருக்கான பணிகளின் நோக்கத்தை மிகத் தெளிவாகக் கோடிட்டுக் காட்டவும், எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளை அவருக்குத் தெரிவிக்கவும் முதலில் அவசியம். இருப்பினும், அவை சில வகைகளில் வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை அளவுகள், முடிந்த பரிவர்த்தனைகள், லாபத்தின் அளவு மற்றும் பல.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குவது பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறைக்கு முந்தைய மிக முக்கியமான கட்டமாகும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், வேலை ஒரு குழுவினரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: ஒரு பணியாளர் நிபுணர், ஒரு மேலாளர், ஒரு பணியாளர் மேலாளர். எதிர்காலத்தில், அவர்கள் ஊழியர்களுக்கு அனைத்து நிபந்தனைகளையும் குரல் கொடுக்கிறார்கள், இதனால் செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படும் என்பதை சமமாக புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

முதன்மை தேவைகள்

அளவுகோல்களை உருவாக்கும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் உள் தேவைகள் மற்றும் அதன் மேலாண்மை எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இருப்பினும், தொழில்துறையில் பொருந்தக்கூடிய பொதுவான தேவைகள் எப்போதும் பராமரிக்கப்பட வேண்டும். வழக்கமாக, குறைந்தபட்சம் ஏழு பொதுத் தேவைகள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அளவுகோல்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை தனிப்பட்டவற்றுடன் முரண்படக்கூடாது.

முதலில், அளவுகோல் அடையக்கூடியதாக இருப்பது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, முழு நிர்வாகக் குழுவின் கூட்டு முயற்சியின் மூலம் ஒரு நிறுவனம் ஆண்டுக்கு பத்து முதல் பதினைந்து ஒப்பந்தங்களை முக்கிய கூட்டாளர்களுடன் முடித்தால், ஒவ்வொருவருக்கும் அதே பத்து ஒப்பந்தங்களை முக்கிய பணியாக அமைத்து, அதன் அடிப்படையில் செயல்பாடுகளை மதிப்பீடு செய்வது மதிப்புக்குரியது அல்ல. இந்த அளவுகோல்கள்.

அளவுகோல்களின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை அவர்களின் புறநிலை ஆகும். நிபுணர் முதலில் பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், ஏற்கனவே அதில் கவனம் செலுத்தி, வளர்ச்சியை வழிநடத்த வேண்டும். சார்பு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் மீது கவனம் செலுத்துகிறது, இது தொழில்முறை செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அடிப்படையில் தவறான அணுகுமுறையாகும்.

வெளிப்படைத்தன்மை பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் நேரடியாக ஊழியர்கள் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் மற்றும் வழங்கப்பட்ட தேவைகள் எவ்வளவு தெளிவாக உள்ளன என்பதைப் பொறுத்தது.

அளவுகோல்களை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், உந்துதல் மற்றும் வேலை கடமைகளுக்கு இணங்குதல் போன்ற தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அதாவது, மதிப்பீட்டு செயல்பாடு ஊக்கமளிக்கும் கூறுகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் தனது நிலையில் இருக்கும்போது செய்யும் கடமைகளின் நோக்கத்தை விட தேவைகள் பரந்ததாக இருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

மேலும், அளவுகோல்கள் "புரிந்துகொள்ளுதல்" மற்றும் "டைனமிக்" போன்ற சொற்களுக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். நவீன யதார்த்தங்களில் நிறுவனங்களின் பணி நிலைமைகள் மிக விரைவாக மாறுவதால், அளவுகோல்களுக்கான கடைசி தேவை மிகவும் முக்கியமானது. இதன் பொருள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களும் அவர்களுடன் இணங்க வேண்டும்.

பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் வகைகள்

உயர் தகுதி வாய்ந்த நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்ற ஊழியர்களின் பணியை மதிப்பிடும் பல வகைகள் அல்லது முறைகளை வைத்திருக்கிறார்கள். அவற்றின் தொகுப்பு எவ்வளவு விரிவானது, மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் தொழில்முனைவோருக்கு துல்லியமாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்கும் வாய்ப்பு அதிகம்.

தற்போது மூன்று வகையான மதிப்பீடுகள் உள்ளன. அவை கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

1. விளக்கமான.
2. அளவு.
3. இணைந்தது.

ஊழியர்களின் விளக்க மதிப்பீடு

HR மேலாளர்கள் இன்னும் பெரும்பாலும் இந்த வகையை தரமானதாக அழைக்கிறார்கள், ஏனெனில் இது அளவு பண்புகளின் பயன்பாட்டை முற்றிலும் விலக்குகிறது. உங்கள் வேலையில் பல எளிய நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி, பணியாளரை முழுமையாக விவரிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• அணி முறை. நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் ஒரு பணியாளரின் சிறந்த மாதிரியை உருவாக்குவதில் இது உள்ளது. எதிர்காலத்தில், ஊழியர்கள் இந்த மேட்ரிக்ஸுடன் ஒப்பிடப்படுவார்கள்.
• தன்னிச்சையான பண்புகளின் அமைப்பு. அத்தகைய மதிப்பீட்டிற்கு, ஒரு பணியாளரின் முழு பணி நடவடிக்கைகளிலிருந்தும் மிக முக்கியமான சாதனைகள் மற்றும் தோல்விகளை தனிமைப்படுத்துவது அவசியம். மேலும், பணியாளர் மேலாண்மைக்கு பொறுப்பான மேலாளர் அல்லது நிபுணர் பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்துகிறார்.
• பணிகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். இந்த அணுகுமுறை எல்லாவற்றிலும் எளிமையானதாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் குறிக்கோள்கள் ஒரு பணியாளரின் பதவி உயர்வை பாதிக்காதபோது இது பெரும்பாலும் புதிய நிபுணர்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், மதிப்பீட்டிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் முழு வேலை பற்றிய தரவு தேவைப்படுகிறது, அவர் தனது நேரடி கடமைகளை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உங்களை அனுமதிக்கிறது.
• "முந்நூற்று அறுபது டிகிரி." ஒரு பணியாளரின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்விற்குத் தேவையான பொருளைப் பெற, அவரது சக ஊழியர்கள், மேலதிகாரிகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து தகவல் தேவைப்படுகிறது.
• குழுமுறையில் கலந்துரையாடல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனித்தனியாக தனது மேலாளருடன் ஒரு உரையாடலை நடத்துகிறார் மற்றும் அவரது பணியின் செயல்திறனையும் இந்தத் துறையில் மேலும் வாய்ப்புகளையும் கண்டறிய அதே துறையில் நிபுணர்களை அழைத்தார்.

அளவீட்டு வகை

இந்த வகை மதிப்பீடு மிகவும் துல்லியமாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் அதன் முடிவு எண்கள், அட்டவணைகள் மற்றும் விளக்கப்படங்களின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது. அதைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• புள்ளி மதிப்பெண்கள். பணியாளர்களின் வேலையைச் சரிபார்க்கும் முன், ஒரு புள்ளி அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது, இது சாத்தியமான ஒவ்வொரு சாதனைகளுக்கும் பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட புள்ளியை ஒதுக்குவதில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. தேவையான கால அவகாசம் முடிந்த பிறகு, முடிவுகள் தொகுக்கப்படுகின்றன, இது பணியாளர்களின் செயல்திறனை தெளிவாகக் காட்டுகிறது.
• தரவரிசைப்படுத்தப்பட்டது. இந்த முறைக்கு மிக நீண்ட தயாரிப்பு மற்றும் நிறைய அனுபவம் தேவை. இது ஒரு மதிப்பீட்டு முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மேலாளரின் தேவைகளைப் பொறுத்து ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் அதன் தொகுப்பிற்கான அளவுகோல்கள் மாறுபடும். சுருக்கமாக, இது ஊழியர்களுக்கு மதிப்பீட்டை வழங்குவதற்கான செயல்முறையாக விவரிக்கப்படலாம், மேலும் குறைந்த பதவியில் இருப்பவர்கள் தங்கள் பதவியில் இருந்து குறைப்பு, பணிநீக்கம் அல்லது நீக்கம் செய்யப்படுவார்கள்.
• இலவச மதிப்பெண். இந்த அணுகுமுறை முந்தைய இரண்டு முறைகளின் கலவையாகும். நிறுவனத்தின் ஊழியர் தனது தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களுக்கு புள்ளிகளைப் பெறுகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு மதிப்பீடு தொகுக்கப்படுகிறது, இது மேலாளரால் தனது சொந்த நோக்கங்களுக்காக பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஒருங்கிணைந்த மதிப்பெண்

மதிப்பீட்டின் செயல்பாட்டில் மிகவும் விரிவான தகவல்களைப் பெறுவதற்காக மேலாளர் ஊழியர்களின் அனைத்து குணங்கள் மற்றும் சாதனைகளை முடிந்தவரை பரவலாக மறைக்க விரும்பினால், அவர் அதன் ஒருங்கிணைந்த வடிவத்திற்கு திரும்ப வேண்டும். இது இரண்டு முக்கிய முறைகளை உள்ளடக்கியது:

• புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை. ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு முழுமையான பகுப்பாய்விற்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள், மேலும் அவர்களின் குணாதிசயங்களுக்கு ஒரு மதிப்பெண் ஒதுக்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, அவை சுருக்கப்பட்டு பின்னர் மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்தி பெறப்பட்ட சிறந்த குறிகாட்டியுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.
• குழுவாக்கம். இங்கே, மதிப்பீட்டின் முடிவு தனித்துவத்தை விலக்குகிறது, ஏனெனில் அனைத்து பணியாளர்களும் குழுக்களாக பிரிக்கப்படுவார்கள். அவர்கள் வெவ்வேறு நோக்கங்களையும் நோக்கங்களையும் கொண்டிருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளர் பாவம் செய்ய முடியாத ஊழியர்களை ஒரு குழுவாகவும், இரண்டாவது - முன்முயற்சி, ஆனால் போதுமான அனுபவம் இல்லாமல், மூன்றாவது - மிகவும் நம்பிக்கையற்றவர்களாகவும் ஒதுக்குகிறார். இந்த முறைக்கு சில வேறுபாடுகள் உள்ளன.

மேலே உள்ள அனைத்து வகையான மதிப்பீடுகளும் விரிவானதாகத் தோன்றினாலும், உண்மையில் அவை ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனின் சில அம்சங்களை மட்டுமே மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கின்றன. எனவே, பல அளவுருக்களில் மிகவும் துல்லியமான முடிவுகளைப் பெற அனுமதிக்கும் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளை உருவாக்குவதில் மனிதவள வல்லுநர்கள் பணியாற்றி வருகின்றனர்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் வடிவம்: சாத்தியமான விருப்பங்கள்

பணியாளர் சோதனையின் முடிவு பொதுவாக மேலாளரின் மேசையில் மதிப்பீட்டுத் தாள் வடிவில் முடிவடைகிறது. அதன் மிகவும் வசதியான வடிவமைப்பு ஒரு அட்டவணை. மேலும் இது வெவ்வேறு வடிவங்களில் இருக்கலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, அளவு வடிவம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பீடுகளை ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது. இந்த வழக்கில், சரிபார்ப்பின் ஆரம்ப கட்டத்தில் அறிவிக்கப்பட்ட அனைத்து அளவுகோல்களும் முக்கியமானவை. ஆனால் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் ஒரு தனிப்பட்ட வடிவம் ஒரு ஊழியர் எந்த வகையான வேலைகளைச் செய்ய முடியும் மற்றும் அவருக்கு என்ன திறன்கள் உள்ளது என்பது பற்றிய தகவலை மேலாளருக்கு வழங்குகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீடு ஆகியவை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் மிக முக்கியமான அம்சங்களாகும், அதன் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கின்றன மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை தீர்மானிக்கின்றன.

அறிமுகம் ................................................ . ................................................ .. ..........

1. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பொதுவான அணுகுமுறைகள் ............................................ .... .....

2. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் படிவங்கள் ............................................. ...................................

3. பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான இரண்டு அணுகுமுறைகள் ........................................... ..........................

4. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் ............................................. ...................................

4.1 அளவு மதிப்பீட்டு முறைகள் .............................................. ............ ...............

4.2 மதிப்பீட்டின் தரமான முறைகள் ............................................. ............. ...................

4.3 கண்டறியும் மதிப்பெண் முறை ........................................... ............ .............

முடிவுரை................................................. .................................................. ......

நூல் பட்டியல்.

விண்ணப்பங்கள் .................................................. .................................................. .....

அறிமுகம்.

தங்கள் இலக்குகளை அடைய நிறுவனங்கள் உள்ளன. இந்த இலக்குகளை செயல்படுத்தும் அளவு நிறுவனம் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது, அதாவது. நிறுவன வளங்கள் எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய இலாப காட்டி உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது ஒவ்வொரு பணியாளரும் உட்பட அனைத்து நிறுவன வளங்களையும் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனைக் கொண்டுள்ளது. இயற்கையாகவே, ஊழியர்கள் தங்கள் உற்பத்தி கடமைகளை வித்தியாசமாக செய்கிறார்கள் - எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் அல்லது துறையிலும் தலைவர்கள், வெளியாட்கள் மற்றும் நடுத்தர விவசாயிகள் உள்ளனர். இருப்பினும், இந்த தரத்தை நிறைவேற்ற, ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பு அவசியம்.

அத்தகைய அமைப்பு நிறுவனத்தின் மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது:

¨ பணியாளர் ஊக்கத்தில் நேர்மறையான தாக்கம். பின்னூட்டம் ஊழியர்களின் உந்துதலில் ஒரு பயனுள்ள விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, பணியிடத்தில் அவர்களின் நடத்தையை சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது மற்றும் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறனை அடைய அனுமதிக்கிறது.

¨ தொழில்முறை பயிற்சி திட்டமிடல். பணியாளர் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியிலும் உள்ள இடைவெளிகளைக் கண்டறிந்து அவற்றை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை வழங்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

¨ தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் தொழில் திட்டமிடல். ஊழியர்களின் மதிப்பீடு அவர்களின் பலவீனமான மற்றும் வலுவான தொழில்முறை குணங்களை வெளிப்படுத்துகிறது, இது தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை கவனமாக தயாரிக்கவும், உங்கள் வாழ்க்கையை திறம்பட திட்டமிடவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

¨ ஊதியம், பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம் பற்றிய முடிவுகளை எடுப்பது. ஊழியர்களின் வழக்கமான மற்றும் முறையான மதிப்பீடு, சம்பள உயர்வு (சிறந்த பணியாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பது அவர்களுக்கும் அவர்களது சக ஊழியர்களுக்கும் ஊக்கமளிக்கும்), பதவி உயர்வு அல்லது பணிநீக்கம் பற்றிய தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுப்பதற்குத் தேவையான தகவல்களை நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு வழங்குகிறது.

மதிப்பீட்டு முறையை செயல்படுத்தும் நேரத்தில் மேலே குறிப்பிட்டுள்ள நன்மைகள் தானாக நிறுவனத்திற்கு வராது. பல கூடுதல் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் அவை செயல்படுத்தப்படுகின்றன:

¨ முதலாவதாக, மதிப்பீட்டு முறை மற்றும், மிக முக்கியமாக, பணியாளர்களின் பணியின் உண்மையான மதிப்பீடு முடிந்தவரை புறநிலையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்களால் குறிக்கோளாக உணரப்பட வேண்டும். மதிப்பீட்டு முறைக்கு புறநிலையை வழங்க, அதன் அளவுகோல்கள் ஊழியர்களுக்கு திறந்த மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

¨ இரண்டாவதாக, மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் ரகசியமாக இருக்க வேண்டும், அதாவது. ஊழியர், அவரது மேலாளர், மனித வளத் துறைக்கு மட்டுமே தெரியும். முடிவுகளை விளம்பரப்படுத்துவது நிறுவனத்தில் பதற்றத்தை உருவாக்குகிறது, மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே விரோதத்தை ஊக்குவிக்கிறது, மேலும் ஒரு சரியான செயல் திட்டத்தை தயாரித்து செயல்படுத்துவதில் இருந்து ஊழியர்களை திசை திருப்புகிறது.

¨ மதிப்பீட்டு முறையை பணியாளர்கள் ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் அவர்களின் செயலில் பங்கேற்பது ஆகியவை அதன் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான ஒரு நிபந்தனையாகும்.

துல்லியம், புறநிலை, எளிமை மற்றும் தெளிவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சமமான சமநிலையான மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது மிகவும் கடினம், எனவே இன்று பல பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன.

இருப்பினும், மிகவும் பொதுவானது பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான பொதுவான அணுகுமுறைகள்

சான்றிதழ் ஒரு பணியாளரின் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் ஒரு செயல்முறை, அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சான்றிதழில் பல நிலைகள் உள்ளன: சான்றிதழின் தேதியை தீர்மானித்தல், பணியாளர் மற்றும் மேலாளருக்கு பயிற்சி அளித்தல், சான்றிதழ் நேர்காணல் மற்றும் படிவத்தை நிரப்புதல்.

பணியாளரின் தனிப்பட்ட திட்டம் . சான்றிதழ் நேர்காணலின் முடிவுகளில் ஒன்று, அடுத்த சான்றிதழ் காலத்திற்கான பணியாளரின் தனிப்பட்ட திட்டத்தின் ஒப்புதலாகும். பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான "செய்முறையை" உருவாக்குவதே திட்டத்தின் முக்கிய நோக்கம். இத்தகைய திட்டங்களில் பல வடிவங்கள் உள்ளன, இருப்பினும் தற்போது மிகவும் பொதுவான (மற்றும் நிரப்பு) தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டம் மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகள் ஆகும்.

தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (படம் 1) பணியாளரின் சுய மதிப்பீட்டைக் குறிக்கிறது (அவரது நிலை தொடர்பாக), அவர் தனது தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் மற்றும் சுய முன்னேற்றத்தில் அவருக்கு உதவக்கூடிய செயல்பாடுகளை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பது பற்றிய அவரது பார்வை. பெரும்பாலும் ஒரு தனிப்பட்ட திட்டத்தில் ஒரு பணியாளரின் நீண்ட கால தொழில்முறை மேம்பாடு பற்றிய ஒரு உட்பிரிவு உள்ளது, அதாவது. அவரது தொழில் வளர்ச்சி.

வரைபடம். 1. தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம்

தனிப்பட்ட இலக்குகள் - இது ஒரு பணியாளருக்கான சான்றிதழ் காலத்திற்கான முக்கிய பணிகளின் வரையறுக்கப்பட்ட தொகுப்பாகும். தனிப்பட்ட இலக்குகளை அமைப்பது அமைப்பின் ஒரு அங்கமாகும் இலக்கு அமைப்பதன் மூலம் மேலாண்மை(ஆங்கில சுருக்கத்தில் MVO). தனிப்பட்ட திட்டத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள இலக்குகள் குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய, பதட்டமான மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர் பணிபுரியும் அலகு எதிர்கொள்ளும் பணிகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். இதை அடைய, பணியாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மேலாளருடன் விவாதிக்கப்படுகின்றன. அத்தகைய விவாதத்தின் விளைவாக, பணியாளரின் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தனிப்பட்ட திட்டமாகும், இது சான்றளிப்பு காலத்தில் அவர் வழிநடத்தப்படுகிறார்.

இன்று பல நிறுவனங்கள் சான்றிதழை நடத்த தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகள் இரண்டையும் பயன்படுத்துகின்றன. முதலாவது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியைத் திட்டமிட்டு மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது, இரண்டாவது குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பணிகளை அமைக்கிறது மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டை மதிப்பிடுவதற்கான கருவியை வழங்குகிறது.

தற்போதைய கட்டுப்பாடு. முழு சான்றிதழ் காலத்திலும், தனிப்பட்ட திட்டத்தை செயல்படுத்துவது உட்பட, பணியாளரின் பணியின் மீது மேலாளர் கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்துகிறார். இந்த நோக்கங்களுக்காக, சாதனைகளை பதிவு செய்ய மேலாளர் ஒரு சிறப்பு படிவத்தைப் பயன்படுத்தலாம், இது காலத்தின் முடிவில் பணியாளரை மிகவும் புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்வதையும், சான்றிதழ் நேர்காணலுக்கு சிறப்பாகத் தயாரிப்பதையும் சாத்தியமாக்குகிறது.

2. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் படிவங்கள்

மிக முக்கியமான வழிமுறை சிக்கல்களில் ஒன்று - whoதொழிலாளியை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் நடைமுறையில், இது ஒரு மேலாளரால் செய்யப்படுகிறது - ஒரு மேலாளர். அவரைத் தவிர, சில சந்தர்ப்பங்களில் அவர்கள் இதைச் செய்கிறார்கள்:

1. பல கட்டுப்பாட்டாளர்கள் கொண்ட குழு. இந்த அணுகுமுறையானது ஒரு தனி மேற்பார்வையாளரால் மதிப்பீடு செய்யப்படும்போது ஏற்படக்கூடிய சார்புகளை நீக்குகிறது.

2. மதிப்பிடப்பட்ட சக ஊழியர்கள். இந்த முறை பலனைத் தருவதற்கு, அவருடைய வேலையின் உற்பத்தித் திறனை அவர்கள் அறிந்து கொள்வதும், ஒருவரையொருவர் நம்புவதும், சம்பளம் மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்பை ஒருவரையொருவர் வெல்ல முயலாமல் இருப்பதும் அவசியம்.

3. மதிப்பிடப்பட்டவர்களின் துணை அதிகாரிகள்;

4. வேலை சூழ்நிலையுடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத ஒருவர். இந்த விருப்பம் மற்றவர்களை விட மிகவும் விலை உயர்ந்தது மற்றும் சில மிக முக்கியமான நிலையில் உள்ள ஒரு தொழிலாளியை மதிப்பிடுவதற்கு முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சார்பு மற்றும் தப்பெண்ணத்தின் குற்றச்சாட்டுகளை எதிர்த்துப் போராட வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் இந்த விருப்பத்தைப் பயன்படுத்த முடியும். இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​மதிப்பீட்டை மேற்கொள்பவர் முந்தைய நான்கு விருப்பங்களைப் போன்ற தகவல்களின் அளவைக் கொண்டிருக்க மாட்டார் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்;

5. சுயமரியாதை. இந்த வழக்கில், பணியாளர் மற்ற மதிப்பீட்டாளர்களால் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளைப் பயன்படுத்தி தன்னை மதிப்பீடு செய்கிறார். இந்த அணுகுமுறையானது, செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்குப் பதிலாக, ஊழியர்களின் சுயபரிசோதனையின் திறன்களை வளர்க்கப் பயன்படுகிறது;

6. மேலே உள்ள மதிப்பீட்டு வடிவங்களின் கலவையின் பயன்பாடு: கட்டுப்படுத்தியின் மதிப்பீட்டை சுய மதிப்பீட்டின் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும், மேலும் முதலாளியின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை துணை அதிகாரிகள் அல்லது சக ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டோடு ஒப்பிடலாம். மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் இருவழி (மதிப்பீட்டாளர்-மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட) கலந்துரையாடல் மூத்த நிர்வாகத்திற்கு நல்ல பரிந்துரைகளை வழங்குகிறது.

3. பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான இரண்டு அணுகுமுறைகள்

உடனடி மேற்பார்வையாளரால் பணியாளர்கள் மதிப்பிடப்படும் மதிப்பீட்டு முறைகள் பாரம்பரியமானது பெரும்பாலான நவீன நிறுவனங்களுக்கு. அவை மிகவும் நிலையான வெளிப்புற சூழலில் செயல்படும் பெரிய படிநிலை அமைப்புகளில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் அதன் ஊழியர்கள் எவ்வளவு திறமையானவர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனும் தங்கள் கடமைகளின் செயல்திறனை நிறுவ, குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காணவும், அத்துடன் ஊழியர்களின் தகுதிகளை உறுதிப்படுத்துவதற்கான தேவைகளை நிறைவேற்றவும் அவசியம். பணியாளர்களை மதிப்பிடுங்கள். இந்த நோக்கத்திற்காக, நிறுவனம் ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்க வேண்டும், இது அவர்களின் திறன்கள், திறன்கள், அனுபவத்தை மதிப்பிடுவது மட்டுமல்லாமல், பணியாளர்களுடன் பணியை மேம்படுத்தவும், அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்தவும், தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் பணியாளர் இருப்பை உருவாக்கவும் ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீடு. இது ஏன் தேவை?

நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் செயல்பாட்டில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தற்போதைய திறன்களைப் பயன்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், புதிய, மிகவும் சிக்கலான பணிகளைத் தீர்க்க தேவையான அனுபவத்தையும் பெறுகிறார். அதன்படி, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்முறையின் அம்சங்களைப் படிப்பதன் மூலம், பணியாளர்களின் மதிப்பீடு ஒரு விரிவான முறையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இது முதலில், ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குவதைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் அவரது திறனை அடையாளம் காண உதவுகிறது, இது நிறுவனத்திற்கான முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களைத் தீர்க்க பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

தகுதிகள் மற்றும் அனுபவத்திற்காக நிறுவப்பட்ட சில தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், அவை தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது பிரத்தியேகமாக உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன (அல்லது உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை). ஏற்கனவே கூட்டு ஒத்துழைப்பின் செயல்பாட்டில், பணியமர்த்தலின் போது அறிவிக்கப்பட்ட பணியாளரின் திறன்கள், கூடுதல் அறிவு வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, அவரது ஆளுமையின் பண்புகள் வெளிப்படுகின்றன. இந்த தரவு நிறுவனத்தின் உற்பத்தி இலக்குகளின் அளவுகோல்களுடன் எவ்வாறு ஒத்துப்போகிறது என்பதை நடைமுறையில் மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும்.

பணியாளர் தனது திறன்களை தானே மதிப்பீடு செய்வதும் முக்கியம். அத்தகைய பகுப்பாய்வின் விளைவாக, ஊழியர்களின் உண்மையான திறன்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் எவ்வாறு ஒத்துப்போகின்றன என்பதையும், ஒவ்வொரு நபரின் செயல்பாடுகளாலும் அதன் வெற்றிக்கு என்ன பங்களிப்பை வழங்க முடியும் என்பதையும் நிறுவ முடியும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டை மேற்கொள்வது மட்டுமே நீங்கள் ஒரு பகுத்தறிவு வேலை கட்டமைப்பை உருவாக்கவும், நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களை மிகவும் திறமையான முறையில் விநியோகிக்கவும், அவற்றின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது பணியை மதிப்பிடுவதன் விளைவாகத் திறக்கும் நிலையான கட்டுப்பாடு மற்றும் வாய்ப்புகள் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் பணியையும் மேம்படுத்த அனுமதிக்கிறது, மிகுந்த ஆர்வத்துடன் அவர்களின் பணி கடமைகளை செய்ய தூண்டுகிறது.

ஊழியர்களின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கு, வேலை நேரத்தை கண்காணிக்கும் திட்டங்களை மட்டும் நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் DLP அமைப்பு வேலை நேரத்தில் யார் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்க உதவுகிறது .

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள்

பணியாளர்களின் பணியின் மதிப்பீடு பின்வரும் இலக்குகளை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• போட்டி செலவுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைகளைச் செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது, மற்றும் பணியாளரின் பராமரிப்புக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதி, அவரது பணியிடத்தில். ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணர் குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டிருந்தால், அவரது உள்ளடக்கம் முதலாளிக்கு லாபமற்றதாகிவிடும். இந்த வழக்கில், பணியாளர்களை சீக்கிரம் மாற்றியமைக்க வேண்டியது அவசியம், இதனால் இந்த ஊழியர் தனது உண்மையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப வேலை செய்கிறார்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் செயல்பாட்டு பாத்திரத்தை அடையாளம் காணவும்அவரது திறமைக்கு ஏற்ப அமைப்பு முழுவதும். ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்கிறார், தீவிரமாக வளர்கிறார், அவரது சிறந்த பணி குணங்களைக் காட்ட பாடுபடுகிறார். அத்தகைய நபர் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் மதிப்புமிக்க இணைப்பாக மாறலாம். பொருத்தமான நிலைமைகள் உருவாக்கப்பட்டால், இது நிறுவனத்தின் வெற்றியின் பொருளாதார கூறுகளை சாதகமாக பாதிக்கும்;
• ஒரு பணியாளரின் திறனை மதிப்பிடுங்கள், இது கூடுதல் முதலீடுகள் இல்லாமல் நிறுவனத்திற்கு ஆதரவாகப் பயன்படுத்தப்படலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான சாதாரண ஊழியர்கள் பணிபுரியும் ஆண்டுகளில் நிறுவனத்திற்கு முக்கியமான அனுபவம், அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுகிறார்கள், இது ஒரு வலுவான தளமாக மாறும், இதனால் அத்தகைய நபர்கள் தலைமை பதவிகளில் திறம்பட செயல்பட முடியும். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் புதிய நிர்வாகப் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து பயிற்சியளிக்க பணம் செலவழிக்கத் தேவையில்லை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பணிகள்

பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​முக்கியமான உற்பத்தி பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

• நிறுவனத்தின் முழுநேர ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு வலுவான பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்படுகிறது, இது புதிய பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான செலவைக் குறைக்கிறது;
• உயர் தொழில்முறை நிலை கொண்ட நிபுணர்களின் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது, சாத்தியமான நடுத்தர மேலாளர்கள் நேரடியாக நிறுவனத்திற்குள் அடையாளம் காணப்படுகிறார்கள், அவர்களின் மறுபயிற்சி அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• நிறுவன நிர்வாகத்தின் முறைகள் மேம்படுத்தப்பட்டு வருகின்றன, உற்பத்தி ஒழுக்கத்தின் கட்டுப்பாடு பலப்படுத்தப்படுகிறது, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் பணியாளர்களின் ஆர்வம் அதிகரித்து வருகிறது;
• மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் பகுத்தறிவு விநியோகம் காரணமாக பணியாளர் அட்டவணை உகந்ததாக உள்ளது: பணியாளர்களை மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்றுதல், வேலை மதிப்பீட்டின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் எதிர்மறை குறிகாட்டிகளுக்கு ஏற்ப குறைப்பு;
• ஊழியர்களின் உற்பத்தித் திறன் மற்றும் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்குத் தூண்டும் திறன் கொண்ட கூடுதல் ஊக்க நெம்புகோல்களை அறிமுகப்படுத்துதல். இதன் விளைவாக தொழில் வளர்ச்சி, நிதி நிலைமையை மேம்படுத்துதல், அவர்களின் முன்மொழியப்பட்ட திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் பணியாளர்களின் திறனை உணர்தல் ஆகியவை இருக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பணியின் மதிப்பீடு நிர்வாக, தகவல், ஊக்கமளிக்கும் செயல்பாடுகளை செய்கிறது.

1. நிர்வாக செயல்பாடுபணியாளர்கள் மறுசீரமைப்பு மூலம் காலியிடங்களை மூடுவதற்கு இது செய்யப்படுகிறது, இதன் விளைவாக:

• மதிப்பீட்டின் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றப்படலாம்;
• ஒரு ஊழியர் பதவி உயர்வு பெறுகிறார்;
• ஒரு தொழில் பயிற்சி திட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது;
• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு எடுக்கப்படுகிறது;
• தொழிலாளர்கள் வெகுமதி பெறுகிறார்கள்.

1. தகவல் செயல்பாடுதரமான மற்றும் அளவீட்டு தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளுக்கான தற்போதைய தேவைகளைப் பற்றி தெரிவிப்பதன் மூலம் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் மேலாண்மை முறைகளை மேம்படுத்த செயல்படுத்தப்படுகிறது. இந்த திசையில்:

• உற்பத்தி பணியாளர்களை ஏற்றும் அளவு வெளிப்படுகிறது;
• அவரது பணியின் செயல்திறன், நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் தகுதிகளின் இணக்கத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;
• ஊதியத்தை அதிகரிக்க வாய்ப்பு.

1. உந்துதல் செயல்பாடுதொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் ஆர்வத்தையும் அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. உற்பத்தி பணியாளர்களின் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு பணியாளரின் வளர்ச்சியில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியிலும் சாதகமான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, ஏனெனில் பின்னூட்டத்தின் இருப்பு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியாகும்.

தூண்டுதலாக, செல்வாக்கின் தூண்டுதல் நெம்புகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• தொழில்;
• சுய உணர்தல் சாத்தியம்.

பணியாளர் மதிப்பீடு எப்போது தேவைப்படுகிறது?

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை ஒரு குறிப்பிடத்தக்க முடிவைக் கொடுக்க, அதன் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலுக்கு முன் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்:

• என்ன அளவுருக்கள் மதிப்பீடு செய்யப்படும், எந்த அளவில் அவற்றை அளவிட வேண்டும்;
• யதார்த்தமான தகவல்களைச் சேகரிக்க என்ன முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்;
• பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பணியை யாரிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும், இதற்கு திறமையான ஊழியர்கள் இருக்கிறார்களா;
• செயல்முறைகளின் அளவிட முடியாத அம்சங்களை என்ன செய்வது;
• தனிப்பட்ட அனுதாபங்களின் செல்வாக்கைத் தவிர்ப்பது எப்படி.

அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலுடன் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் தேவை பெரும்பாலும் ஏற்படுகிறது:

• பணியாளர்களின் நிலையான வெளியேற்றத்தின் தோற்றம்;
• நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை இல்லாதது;
• நிறுவனத்தின் HRM இல் நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க வேண்டிய அவசியம்;
• இந்த நோக்கங்களுக்காக முதலீடுகளை ஒதுக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் பணிகளில் சில பகுதிகளின் தீவிர வளர்ச்சிக்கு திட்டமிடப்பட்டுள்ளது;
• நிறுவனத்தின் மேலாண்மைத் துறையின் குழுவின் மாற்றம் (ஷிப்ட் திட்டமிடல்);
• நிறுவனத்தின் வேலையில் மூலோபாய திசைகளின் மாற்றம் (திட்டமிடல் மாற்றம்);
• மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்ட திட்டக் குழுவை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம்;

• நிறுவனத்திற்குள் ஊழியர்களின் இயக்கத்திற்கான சட்டப்பூர்வ முன்னுரிமை அடிப்படைகளின் தோற்றம்;
• நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் மாற்றங்கள், எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலம் தேர்வுமுறை;
• நிறுவனத்தில் செயல்முறைகளை மேம்படுத்துவதன் முக்கியத்துவம்;
• நிறுவனத்தை மறுசீரமைக்க வேண்டிய அவசியம்;
• திட்டம் மற்றும் பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்குவதற்கு பணியாளர்கள் எவ்வளவு திறமையானவர்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியம்;
• பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம், பணியாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குதல்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் குறிகாட்டிகளில் குறைவு;
• ஊழியர்களிடையே அதிகரித்த மோதல்கள்;
• சம்பந்தப்பட்ட ஆய்வுகளுக்கு முதலாளிக்கு எதிரான நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் புகார்கள்;
• ஊழியர்களுக்கான ஊக்குவிப்பு முறையை மாற்ற அல்லது உருவாக்க வேண்டிய அவசியம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணிபுரியும் ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கு, ஒவ்வொரு பணியாளரையும் மிகவும் துல்லியமாக மதிப்பிடுவதற்கு பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த முறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஆவண பகுப்பாய்வு:பயோடேட்டா, எழுதப்பட்ட பரிந்துரைகள், கல்வி குறித்த ஆவணங்கள், தகுதிகள், மேலாளர்களின் பண்புகள் போன்றவற்றைப் பற்றி அறிந்திருத்தல் ;
• நிறுவப்பட்ட தேவைகளின் பகுப்பாய்வுஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், தரநிலைகள், உள் உற்பத்தி செயல்முறைகளுக்கான தேவைகள், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரம் மற்றும் பணியாளர்களால் இந்த தேவைகளுக்கு இணங்குதல். இதைச் செய்ய, ஒரு நிலையான மதிப்பீட்டு அளவுகோல் உருவாக்கப்படுகிறது;
• உளவியல் சோதனைஆளுமை பண்புகளின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை அளவு மற்றும் விளக்கமான முறையில் பெறுதல். அளவு முடிவுகளால், ஊழியர்களின் குறிப்பிட்ட குணங்களை ஒப்பிடுவது சாத்தியமாகும். ஆளுமை சோதனைகள் குறித்த ஒரு கணக்கெடுப்பு முறையை நன்கு அறிந்த ஒரு நிபுணரால் நடத்தப்படலாம், முடிவுகளின் செயலாக்கம் குறிப்பிட்ட கேள்வித்தாள்களைப் பயன்படுத்தும் முறைகளில் பயிற்சி பெற்ற ஒரு நிபுணரால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்;
• பணி நடத்தை பண்புகளின் மதிப்பீடு, ஒரு பணியாளரின் மதிப்பீட்டிற்காக ஒரு நேர்காணல்;
• தொழில்முறை சோதனைகுறிப்பிட்ட வேலை செய்யும் தொழில்கள், பதவிகள், அடிப்படை திறன்கள் மற்றும் அறிவு. சோதனைகளின் வளர்ச்சி பொதுவாக மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது, சிறப்பு நிபுணர்களான வெளிப்புற நிபுணர்களை ஈடுபடுத்துவது சாத்தியமாகும்;
• வணிக கட்டுரை- ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தி சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியத்தை மதிப்பீடு செய்தல், பணியாளரின் மூலோபாய பார்வை திறன்களை அடையாளம் காணுதல், குறிப்பிட்ட வேலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறையைக் கண்டறியும் திறன்;
• வரம்பு- ஒரு குறிப்பிட்ட அலகு ஊழியர்களின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு நடத்துதல், செயல்முறைகள் தொடர்பான கட்டமைப்புகளுக்கு இடையில், முன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி ஒரு மதிப்பீட்டு சங்கிலியை உருவாக்குதல்;
• திறன் மூலம் பணியாளர்களின் மதிப்பீடு- நடத்தையின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பண்புகள், நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணிகள் எவ்வளவு சிறப்பாக செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது;
• 360 டிகிரி- இயற்கையான பணிச்சூழலில் பணியாளரின் நடவடிக்கைகள், தேவையான வணிக குணங்களின் இருப்பு பற்றிய தகவல்களை செயலாக்குதல். இந்தத் தரவு பணியாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சக பணியாளர்கள், துணை அதிகாரிகள் போன்றவர்களிடமிருந்து வருகிறது.
• மதிப்பீட்டு மைய முறையின்படி திறன்களின் விரிவான மதிப்பீடு, இதில் நிலைகளின் தொகுப்பு மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது. குழுவின் பல்வேறு பணிகளின் செயல்திறனை கண்காணிப்புக் குழு கண்காணிக்கிறது. இந்தச் செயல்பாட்டின் போது, ​​குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் செயல்களும் நடத்தைகளும் முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்பட்ட, வேலை தொடர்பான நடத்தைக்கு எதிராக மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன. பெறப்பட்ட முடிவுகள் கூட்டாக விவாதிக்கப்படுகின்றன, அதன் பிறகு முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன;
• MBO (இலக்குகளின் மூலம் மேலாண்மை)- இலக்குகளின் மேலாண்மை, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (ஆறு மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை) ஒரு பணியாளருக்கான முக்கிய இலக்குகளை கூட்டு (முதலாளி-துணை) அமைப்பதை உள்ளடக்கியது. இலக்குகளின் எண்ணிக்கை பெரியதாக இருக்கக்கூடாது, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கு பணியாளரின் நிலையில் உள்ளார்ந்த மிக முக்கியமான பணிகளை அவை பிரதிபலிக்கின்றன. இலக்குகளை அமைக்கும் போது சில அளவுகோல்களை கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம் - குறிப்பிட்ட தன்மை, அளவிடுதல், முக்கியத்துவம், நேர நோக்குநிலை, பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் அடையக்கூடிய தன்மை;
• KPIகள் (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்)முக்கிய செயல்திறன் அளவுகோல்களின்படி பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். இந்த மதிப்பீடு முடிவுகளைக் கண்காணிப்பதற்கும் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதை நிறுவுவது அவசியம். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், இந்த மதிப்பீட்டு முறை பயன்படுத்தப்படும் எந்தவொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்;
• பணியாளர் தணிக்கை- நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் நிலையை மதிப்பிட உங்களை அனுமதிக்கிறது, மூலோபாயம், பணிகள், நிறுவனத்திற்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது. இந்த முறை ஆபத்து மற்றும் வளர்ச்சியின் பகுதிகளை அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது;
• சான்றளிப்பு- பணியாளரின் செயல்பாடு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் பணிபுரியும் நிலைக்கு ஏற்ப நிலையான தேவைகளை எந்த அளவிற்கு பூர்த்தி செய்கிறது என்பது மதிப்பிடப்படுகிறது;
• சோதனை வழக்குகள்- ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தி சூழ்நிலையின் கட்டமைக்கப்பட்ட விளக்கமாகும், இது மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வுகளைக் கண்டறிய ஒரு பணியாளர் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். இது ஒரு பணியாளரை சில அளவுருக்கள் மீது பயிற்சி அல்லது மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள், திறன், தனிப்பட்ட பண்புகள் ஆகியவற்றின் உண்மையான நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் தேர்வு நிறுவனத்தில் செயல்படுத்தப்படும் உந்துதல் முறையைப் பொறுத்தது. பணியாளர் உந்துதல் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையில் ...

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பயன்பாடு என்ன

பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் உண்மையான படத்தைப் பெறுவதற்காக முறைப்படுத்தப்பட்டு, கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். இந்த செயல்முறை அனுமதிக்கிறது:

• பணியாளர் திறனின் தற்போதைய நிலையை நிறுவுதல்;
• நிறுவனத்தின் தந்திரோபாய பணிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுடன் தொழிலாளர் வளங்களின் தகுதிகளின் இணக்கத்தை தீர்மானித்தல்;
• நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு ஊழியர்களின் தொழில்முறை பங்களிப்பை மதிப்பீடு செய்தல்;
• பணியாளர்களின் தகுதி நிலைக்கு ஏற்ப அவர்களின் ஊதியத்தை போதுமான அளவுகளில் விண்ணப்பிக்கவும்;
• அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளுடன் பணியாளரின் பொறுப்பு பகுதியின் இணக்கத்தை அடையாளம் காணவும்;
• மனித வளங்களின் அடிப்படையில் அமைப்பின் செயல்பாட்டு ஏற்றத்தாழ்வை அடையாளம் காணவும்;
• அடுத்த செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் போது முன்னுரிமைகளை அடையாளம் காணவும்;
• சில விதிமுறைகளின்படி சாத்தியமான சட்ட அபாயங்களை (தொழிலாளர் தகராறுகள், ஆய்வு செய்யும் அதிகாரிகளிடமிருந்து அபராதம்) அடையாளம் காணவும்;
• பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்குப் பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறைகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;
• மதிப்பீட்டின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை அகற்றுவதற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல்;
• பணியாளர்கள் பயிற்சியில் பணியை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல்;
• வளர்ச்சிக்கான திசைகளை கோடிட்டுக் காட்டுங்கள், நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் ஆபத்து பகுதிகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை செயல்படுத்துதல்: தவறுகள் மற்றும் சிரமங்கள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டை செயல்படுத்தும் போது, ​​சரியான முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம், ஏனெனில் பெரும்பாலும் நடைமுறையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறைகள் நிறுவனத்தின் முதிர்ச்சியின் நிலைக்கு ஒத்திருக்காது. பெரும்பாலும் மதிப்பீட்டு முறையானது உந்துதல் அமைப்புடன் பிணைக்கப்படவில்லை - பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாதது. கூடுதலாக, ஊழியர்கள் இந்த நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதில் எதிர்மறையான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருக்கலாம், மேலும் மேலாளர்கள் அவற்றை செயல்படுத்துவதில் நேரத்தை செலவிட விரும்பவில்லை. பெரும்பாலும், பணியாளர்களுடன் மதிப்பீட்டை நடத்தும் மேலாளர்களிடமிருந்து கருத்து குறைவாக உள்ளது, மேலும் பிந்தையவர் அதை உணர முடியாது. சில ஊழியர்கள் சுயமரியாதையை மிகைப்படுத்தி அல்லது குறைத்து மதிப்பிட்டுள்ளனர், இது சில நேரங்களில் உண்மையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களை அடையாளம் காண்பதை கடினமாக்குகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவது ஒரு தீவிரமான படியாகும், இது அதன் ஒவ்வொரு பகுதியிலும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, ஊழியர்களின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் அவர்களின் உந்துதல் அதிகரிக்கிறது, ஊழியர்கள் மிகவும் திறமையானவர்களாகவும் உற்பத்தித்திறனுடையவர்களாகவும் மாறுகிறார்கள்.

பல்வேறு கொள்கைகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்வது, ஊழியர்களால் அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பான எந்தவொரு அம்சங்களையும் தெளிவாக அடையாளம் காணவும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பண்புகள், தனிப்பட்ட குணங்களைத் தீர்மானிக்கவும் உதவுகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் கொள்கைகள் பொதுவான அளவுகோல்களின் ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, அவற்றில் 25 ஒரு நபரின் குணங்களை அடையாளம் காண போதுமானது. அவற்றில் வாய்வழி அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாக பொதுமைப்படுத்தும் திறன், மேலாண்மை, தொழில் நோக்கங்கள், உள் தரநிலைகள், நெறிமுறைக் கொள்கைகள், ஒரு நபரின் சுயமரியாதை, அவரது நிறுவன மற்றும் படைப்பு திறன்கள், அமைப்பு, நம்பகத்தன்மை போன்றவை இருக்கலாம்.

பெரும்பாலும், ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையானது மதிப்பீட்டு மைய முறை அல்லது உலகளாவிய ஒருங்கிணைந்த முறையைப் பயன்படுத்துகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் சரியாக இருந்தால், கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஊழியர்களின் வேலையை திறம்பட மதிப்பீடு செய்ய முடியும்:

• வேலை முடிவுகளின் தற்போதைய கட்டுப்பாடு;
• சான்றிதழுக்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கான சாத்தியம்;
• தற்போதைய கட்டுப்பாடு மற்றும் சான்றிதழின் செயல்பாட்டில் பெறப்பட்ட முடிவுகள்.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தற்போதைய கட்டுப்பாடு மற்றும் சான்றிதழின் முடிவுகளை சரியான நேரத்தில் கொண்டு வருவது மிகவும் முக்கியம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் கருத்து மற்றும் நோக்கங்கள் ஒரு நோக்கமுள்ள செயல்முறையுடன் தொடர்புடையது, இது ஒரு பணியாளரின் திறன்கள், உந்துதல், திறன்கள் மற்றும் தன்மை உட்பட, அவர் ஆற்றும் பாத்திரத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குவதை நிறுவ உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் மேம்பாடு பின்வரும் இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது:

• பணியாளரின் தொழில்முறை நிலை (அறிவு, திறன்கள், திறன்கள்) அடையாளம் காணவும்;
• உளவியல் தயார்நிலையை (ஆளுமை நடத்தையின் நோக்கங்கள் மற்றும் அதன் நோக்குநிலை, பணியாளரின் மனோபாவம்) ஆராய;
• உழைப்பின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரம், பகுத்தறிவு மற்றும் கண்டுபிடிப்புக்கான விருப்பம் தொடர்பான பணியாளரின் உழைப்புத் திறனை மதிப்பீடு செய்தல்;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களை மேம்படுத்துவதற்கு பொருத்தமான பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல்;
• ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் ஊழியர்களின் முயற்சிகள், செயல்திறன் நிலை மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கடிதப் பரிமாற்றத்தின் அளவைக் கண்டறியவும்;
• ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கான வழிமுறைகளை நிறுவுதல்;
• ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக ஒரு பயனுள்ள பொறிமுறையை உருவாக்குதல்.

பணியாளரை மதிப்பீடு செய்யும் முறைகள்

தரமான (விளக்கமான) முறைகள், அளவைப் பயன்படுத்தாமல் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கின்றன. அவற்றில் மிகவும் பொதுவானது மேட்ரிக்ஸ் முறை, இது ஒரு பணியாளரின் பண்புகளை அவர் வகிக்கும் நிலைக்கு ஒத்த சிறந்த அளவுகோல்களுடன் ஒப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

இந்த குறிகாட்டிகளை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கிய தன்னிச்சையான குணாதிசயங்களின் முறையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் வலிமையானவர்களின் சாதனைகள் மற்றும் பலவீனமான தொழிலாளர்களின் தவறுகளை தனிமைப்படுத்த முடியும். ஒரு அடிப்படை முறையைப் பயன்படுத்தி, அவர்கள் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். பெரும்பாலும், “360 டிகிரி” முறையைப் பயன்படுத்துவது, நிர்வாகத்திலிருந்து நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்கள் வரை மற்ற ஊழியர்களால் எல்லாப் பக்கங்களிலிருந்தும் பணியாளரை மதிப்பிட உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒரு பணியாளரின் பணியின் வாய்ப்புகள் மற்றும் முடிவுகள் நிபுணர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தால் நடத்தப்படும் கலந்துரையாடல் முறையின் அடிப்படையில் விவாதிக்கப்படுகின்றன.

ஒருங்கிணைந்த அல்லது விளக்க முறைகள் அளவு அம்சங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. எடுத்துக்காட்டாக, சோதனை அல்லது மதிப்பெண்களை சுருக்கும் முறை. ஒவ்வொரு குணாதிசயங்களும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவின் படி மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன, அதைத் தொடர்ந்து சிறந்தவற்றுடன் ஒப்பிடுவதற்கான சராசரி குறிகாட்டிகளின் நிர்ணயம்.

அளவு முறைகள் ஒரு பணியாளரின் குணங்களை மிகச் சிறந்த புறநிலையுடன் மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, ஒவ்வொரு முடிவையும் எண்களில் சரிசெய்கிறது. தரவரிசை முறை என்பது மிகவும் பொதுவான அளவு மதிப்பீடாகும், இது பல மேலாளர்களால் தொகுக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் குணாதிசயங்களின் மதிப்பீடாகும். அதன் பிறகு, அனைத்து ஊழியர்களுக்கான மதிப்பீடுகளும் சமரசம் செய்யப்பட்டு, அட்டவணையின் கீழே உள்ளவை குறைக்கப்படுகின்றன. மதிப்பெண் முறை பயன்படுத்தப்பட்டால், பணியாளர் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட புள்ளிகளைப் பெறலாம் - அவை முழு காலத்தின் முடிவில் சுருக்கமாக இருக்கும்.

விரிவான பணியாளர் மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகள்

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சமமான குறிகாட்டிகளின் பண்பைப் பெறுவது சாத்தியமாகும். பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்கள் நம்பகமானதாக இருக்க வேண்டும் என்பதால், இதற்கு புறநிலை மற்றும் குறிகாட்டிகளின் துல்லியம் தேவைப்படும். எனவே, பணியாளர்களின் பணியின் விரிவான மதிப்பீடு தெளிவான அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அளவுகோல் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பு காட்டி என்னவாக இருக்கும் என்பதைப் பாதிக்கிறது: திருப்திகரமான அல்லது திருப்தியற்றது - ஊழியர்களுக்கான அமைப்பின் நிறுவப்பட்ட தேவைகள் தொடர்பாக. அவை இரண்டும் திட்டமிடப்பட்டவை மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்டவை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பங்கள் பின்வரும் அளவுகோல்களின் குழுக்களின் பயன்பாட்டை உள்ளடக்கியது:

1. தொழில்முறை.
2. வணிக.
3. தார்மீக-உளவியல்.
4. குறிப்பிட்ட.

தொழில்முறை அளவுகோல்களில் தொழில்முறை செயல்பாடு, திறன்கள், திறன்கள், ஒரு நபரின் தொழில்முறை அனுபவம் போன்றவற்றில் அறிவு தொடர்பான பண்புகள் அடங்கும். வணிக அளவுகோல்களில்: பொறுப்பு, அமைப்பு, செயல்திறன், முன்முயற்சி.

தார்மீக மற்றும் உளவியல் அளவுகோல்கள் நீதி, நேர்மை, உளவியல் ஸ்திரத்தன்மை, பணியாளரின் சுயமரியாதை திறன் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையவை. குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களை உருவாக்குவது ஒரு பணியாளரின் குணங்கள் ஆகும், அவை அவரது அதிகாரம், சுகாதார நிலை, ஆளுமைப் பண்புகளை வகைப்படுத்துகின்றன.

குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு இதன் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட வேண்டும்:

1. அனைத்து 3 குழுக்களின் குறிகாட்டிகள், அவை சமமாக முக்கியமானவை. ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் அளவுகோல்கள் முன்னுரிமையாக அங்கீகரிக்கப்பட்டால், இது ஊழியர்களால் மற்ற வகையான செயல்பாடுகளை புறக்கணிக்க வழிவகுக்கும்.
2. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தேவையான அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கிய குறிகாட்டிகள் மட்டுமல்லாமல், அதிக நேரமும் பணமும் தேவைப்படும் அதிகப்படியான சிக்கலான அமைப்பை உருவாக்கக்கூடாது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு ஆட்டோமேஷன் அமைப்பு

நிறுவனமானது பணியாளர் மேலாளர், தொழிலாளர் பொறியாளர், நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துறைத் தலைவர்களின் பணியை எளிதாக்கும் ஒரு துணை அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர்களின் பணி 1C ஆல் உருவாக்கப்பட்ட அடிப்படையில் மேலே உள்ள வல்லுநர்கள் மற்றும் துறைத் தலைவர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது - சிறப்பு முறைகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டுத் திட்டம்.

தயாரிப்பு பின்வரும் தொகுதிகளை உள்ளடக்கியது:

1. தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் சோதனை.
2. திறன் மாதிரிகள்.
3. KPI ஆல் பணி முடிவுகளின் மதிப்பீடு.

நிரல் 1C இன் செயல்பாட்டு பகுதிகள்: "தொழிலாளர் மதிப்பீடு" துணை அமைப்பில் உள்ள நிறுவனம்:

1. பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் தொழிலாளர் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு.
2. புதிய அல்லது ஆபத்தான மேலாண்மை முடிவுகளை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில் குழுவில் உள்ள சமூக-உளவியல் சூழலைக் கண்காணித்தல்.
3. திட்டம் மற்றும் மேலாண்மை குழுக்களின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் பற்றிய ஆய்வு.
4. ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிபுணர்களின் குழுக்களை உருவாக்குதல்.
5. மதிப்பிடப்பட்ட குணங்களின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர் போட்டிகளை நடத்துதல், பணியாளர் சுழற்சி, வேலைத் தேவைகளுடன் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் அடிப்படையில் வேட்பாளர்களைத் தேர்வு செய்தல் மற்றும் சேர்ப்பது.
6. பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய சாத்தியமான அபாயங்களைக் கண்டறிவதற்காக, வழக்கமான சூழ்நிலைகளில் பணியாளர்களின் நடத்தையை முன்னறிவித்தல், பணியாளர் திறன்களின் அமைப்பை செயல்படுத்துதல்.
7. பணியாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் உட்பட தானியங்கு செயல்முறைகளின் துவக்கம்.
8. செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (கேபிஐ) அமைப்பில் பணியாளர்களின் பணி மதிப்பீடு.

பணியாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழுக்கான அனைத்து செயல்களின் வழிமுறையும் படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது (படம் 1).

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதற்கான விதிகள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை பின்வருமாறு உருவாக்கலாம்:

1. மற்றொரு நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறை நகலெடுக்கப்பட்டது.
2. சுயாதீனமாக ஒரு மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கியது.
3. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அமைப்பை உருவாக்க ஆலோசகர்கள் அழைக்கப்படுகிறார்கள்.

ஒரு மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்க நிர்வாகம் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணருக்கு அறிவுறுத்தியிருந்தால், நடைமுறையில் முற்றிலும் ஒரே மாதிரியான நிறுவனங்கள் இல்லாததால் விரும்பிய முடிவைப் பெற முடியாது. அதே நேரத்தில், இந்த தருணம் தொழில் ஏணியில் ஊழியர்களின் மேலும் பதவி உயர்வை சாதகமாக பாதிக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஊழியர்களுக்கான தேவைகள் அதிகமாக இருந்தால், மற்றொரு நிறுவனத்தில் அவை சராசரியாக இருக்கும். பொதுவாக, எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் திறமையான பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவர்களின் நிலை மற்றும் தகுதிகளை மேம்படுத்த அனுமதிக்கும். வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் ஒரே தொழில் மற்றும் சமமான தகுதிகளின் அனைத்து நிபுணர்களும் வெவ்வேறு பணிகளைச் செய்கிறார்கள், வெவ்வேறு தேவைகளைக் கொண்டுள்ளனர்.

நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் அந்த நிபுணர்கள் அல்லது தொழிலாளர்களின் பணியின் முடிவுகளை ஒரு நிறுவனம் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் என்றால், தெளிவான குறிகாட்டிகளைப் பெறலாம். வழங்கப்பட்ட வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை, விற்பனை அளவு போன்றவை இதில் அடங்கும்.

பணியாளர்களின் விரிவான மதிப்பீடு தேவையான அளவு குறிகாட்டிகளை மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் நடத்தைக்கான சில நிபந்தனைகளையும் நிறுவுவதோடு தொடர்புடையது, ஒவ்வொரு நடிகரும் தங்கள் சொந்த வேலையின் உயர் மட்ட செயல்திறனை அடைய அனுமதிக்கிறது. உழைப்பின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான தெளிவான குறிகாட்டிகள் இல்லை என்றால், அவை பணியாளரின் வேலை செயல்பாடுகளின் அடிப்படையில் அமைக்கப்பட்ட பணி இலக்குகளாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான மதிப்பீட்டுக் கருவிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டு, நடைமுறைகள் வரையறுக்கப்படுவதால், வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் உருவாக்கி முற்றிலும் வேறுபட்ட தேவைகளை விதிக்கலாம். இது பெறப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் செயல்திறனை பாதிக்கிறது: ஊழியர்கள் தங்கள் பணி முடிவுகளை சரியாக உணர்ந்தால் மட்டுமே அவை பொருத்தமானதாக இருக்கும்.

மதிப்பீட்டு முறையின் செயல்பாட்டிலிருந்து அதிகமானவற்றைப் பெற, அதன் இலக்குகளை சரியாக தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் இது போனஸ் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களுக்கு அடிக்கடி வருகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதற்கான நிலைகள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளின் முக்கிய நோக்கம் பின்வரும் குறிகாட்டிகளில் புறநிலை தகவலைப் பெறுவதாகும்:

1. ஊழியர்களின் வேலையின் முடிவுகள்.
2. இந்த முடிவுகளை அடைய அவர்களுக்கு தேவையான முயற்சி.
3. பணி நிலைமைகளில் பணியாளர் திருப்தி.
4. பெற்ற ஊதியத்தில் பணியாளர்களின் திருப்தி.