குறுகிய நேர டிரைவருக்கு வேலை செய்ய கார் இல்லை. ஒரு ஓட்டுனரை அவர் வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் அவரை எப்படி நீக்குவது

இயக்கிகளை பணிநீக்கம் செய்வது இந்த வகை செயல்பாட்டிற்கு பொருந்தும் கூடுதல் தேவைகளுடன் தொடர்புடைய அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது. உங்களுக்குத் தெரியும், ஓட்டுநராக வேலை செய்ய, சாலை விதிகளை அறிந்து கார் ஓட்டுவது மட்டும் போதாது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களுக்கு கூடுதலாக, ஓட்டுனர் பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83: ஓட்டுநர் உரிமத்தின் காலாவதி அல்லது வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமையை இழந்ததன் காரணமாக. இந்த வழக்கில், கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக பதவி நீக்கம் பற்றி பேசுகிறோம். பிற்சேர்க்கையில் ஒரு ஓட்டுனரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவின் உதாரணத்தை நாங்கள் வழங்கியுள்ளோம்.

ஓட்டுநர் உரிமம் எவ்வளவு காலத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உள் விவகார அமைச்சின் மாநில சாலை பாதுகாப்பு ஆய்வாளரின் பிரிவுகளில் தகுதித் தேர்வுகள் மற்றும் ஓட்டுநர் உரிமங்களை வழங்குவதற்கான பணிகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான வழிமுறையின் 30 வது பத்தியின் படி, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஜூலை 20, 2000 எண் 782 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் உள் விவகார அமைச்சின் உத்தரவின்படி, "டிசம்பர் 15, 1999 எண் 1396 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் குறித்து" குடிமக்களுக்கு ஓட்டுநர் உரிமம் வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு 10 ஆண்டுகளாக. சான்றிதழின் செல்லுபடியாகும் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அது வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து 10 ஆண்டுகளுக்கு செல்லுபடியாகும். குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு, இது தவறானதாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் மாற்றப்பட வேண்டும், இது தகுதித் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கும் ஓட்டுநர் உரிமங்களை வழங்குவதற்கும் விதிகளால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. டிசம்பர் 15, 1999 எண் 1396 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை.

தனிப்பட்ட தரவு மீறல்களுக்கான புதிய பொறுப்பு.

வாகனம் ஓட்டும் உரிமையை பறிப்பது என்பது போக்குவரத்து விதிகளை மீறும் மற்றும் வாகனங்களை இயக்கும் குற்றவாளிகளுக்கு விதிக்கப்படும் தண்டனையாகும்.

இந்த உரிமையை ஓட்டுநர் பறிக்கக்கூடிய மீறல்களின் வகைகள் Ch இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 12 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் கலையின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் 264.

இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஓட்டுநரை பணிநீக்கம் செய்ய, அவர் தனது வேலை கடமைகளைச் செய்யும்போது அல்லது தனிப்பட்ட கார் உட்பட அவரது ஓய்வு நேரத்தில் அவரது உரிமத்தை இழந்த குற்றத்தை அவர் செய்தாரா என்பது முக்கியமல்ல. இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், ஓட்டுநர் உரிமத்தை பறிப்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் தனது கடமைகளை மேலும் நிறைவேற்றுவதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது.

பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் கீழ் டிரைவரின் பணிநீக்கம் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83 அவரது உரிமைகள் பறிக்கப்பட்ட காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

உதாரணமாக, கலை பகுதி 1 படி. குடிபோதையில் வாகனம் ஓட்டியதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 12.8, ஒரு ஓட்டுநர் ஒன்றரை முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒரு காரை ஓட்டுவதற்கான உரிமையை இழக்கலாம். ஆனால் இந்த வழக்கில், ஊழியருடன் சேர்ந்து, முதலாளியும் பொறுப்பேற்கப்படுவார், யாருடைய அலட்சியம் காரணமாக ஓட்டுநர் போதையில் வாகனம் ஓட்ட அனுமதிக்கப்பட்டார்.

குடிபோதையில் வாகனம் ஓட்டுவதற்கு ஓட்டுநர்களின் நிர்வாக பொறுப்பு

ஆம், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 12.32, அதிகாரிகள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஆகியவற்றின் நிர்வாகப் பொறுப்பை, போதையில் அல்லது வாகனம் ஓட்டுவதற்கு உரிமை இல்லாத ஓட்டுநரை வாகனம் ஓட்ட அனுமதிக்கும்.

நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு

ஆகஸ்ட் 9ஆம் தேதி காலை, போதையில், பயணிகள் டாக்சி ஓட்டுநராக பணிபுரிய கோட்டிற்குச் சென்ற எம். அதே நேரத்தில், அனுப்பியவர் மற்றும் நெடுவரிசையின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்ட என் எல்எல்சி வழங்கிய வழிப்பத்திரம் அவரிடம் இருந்தது.

போக்குவரத்து காவல்துறையின் தலைவரின் தீர்மானத்தின் மூலம், கலையின் கீழ் நிர்வாகக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக என் எல்எல்சி குற்றவாளி எனக் கண்டறியப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 12.32, இதன் விளைவாக 100,000 ரூபிள் அளவுக்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்பட்டது.

LLC N ஒரு நிர்வாகக் குற்றத்தைச் செய்தது என்பது செப்டம்பர் 4 தேதியிட்ட தொடர்புடைய நெறிமுறை, ஆகஸ்ட் 9 தேதியிட்ட M. இன் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம், இயக்குனரின் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் வழக்கில் சேகரிக்கப்பட்ட பிற ஆதாரங்கள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. எல்எல்சி "என்" நிர்வாகப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவது சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்க ஒரு அறிக்கையை தாக்கல் செய்தது.

கலையின் பகுதி 3 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. 2.1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 2.4, நிர்வாகப் பொறுப்பின் பாடங்கள் சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் அதிகாரிகள். மேலும், சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களை பொறுப்புக்கூற வைப்பது, ஒரே நேரத்தில் குற்றவாளிகளை நீதிக்கு கொண்டு வருவதற்கான வாய்ப்பை விலக்கவில்லை.

எம். வாகனத்தை ஓட்ட அனுமதிக்கவில்லை என்ற விண்ணப்பதாரரின் கூற்று ஆதாரமற்றது.

பத்தியின் படி. 6 பிரிவு 1 கலை. சாலைப் பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் 20, ஒரு கார் ஓட்டுநரை வேலை செய்ய அனுமதிக்கும் முன், பயணத்திற்கு முந்தைய ஆய்வை ஏற்பாடு செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சாலை பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்காக ஓட்டுநரின் ஆரோக்கியத்தில் மீறல்கள் மற்றும் விலகல்களை சரியான நேரத்தில் கண்டறிவதே அதன் செயல்பாட்டின் நோக்கம்.

ஒரு பயணத்திற்கு முந்தைய ஆய்வு, பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளை (உதாரணமாக, நோய் அல்லது போதை) தடுக்கும் சூழ்நிலைகளை அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஓட்டுநர் மது, போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதையில் இருந்தால், அவருக்கு வாகனம் ஓட்ட உரிமை இல்லை (சாலை பாதுகாப்பு சட்டத்தின் பிரிவு 19 இன் பிரிவு 2.1). கலை பகுதி 1 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 76, அத்தகைய பணியாளரை தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய அனுமதிக்கக்கூடாது என்று முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு முதலாளியாக, N LLC தனது அதிகாரத்திற்கு உட்பட்டு அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க வேண்டும் மற்றும் குடிபோதையில் வாகனம் ஓட்டுவதைத் தடுக்க வேண்டும்.

சட்ட நிறுவனம் இந்த நடவடிக்கைகளை எடுத்ததற்கான எந்த ஆதாரமும் இல்லை.

ஓட்டுநர்களின் பயணத்திற்கு முந்தைய மற்றும் பயணத்திற்குப் பிந்தைய மருத்துவ பரிசோதனைகளை நடத்துவதற்கான சேவைகளை வழங்குவதற்காக N LLC ஆல் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் இருப்பு, ஓட்டுநர்களை வேலைக்கு அனுமதிப்பதைக் கண்காணிப்பதில் இருந்து சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்திற்கு விலக்கு அளிக்காது.

ஆகஸ்ட் 9 ஆம் தேதி காலை 6 மணியளவில் அவருக்கு ஒரு கார் மற்றும் அனுப்பியவர் மற்றும் மெக்கானிக்கின் கையொப்பங்களுடன் முன் எழுதப்பட்ட வழிப்பத்திரம் வழங்கப்பட்டதாக எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தில் எம்.

எனவே, எம். மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுத்து, ஒரு பணிச் செயல்பாட்டைச் செய்ய அனுமதியின்றி வெளியேறினார் என்று நம்புவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

இந்த சூழ்நிலையில், கலையின் கீழ் நிர்வாகக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக எல்.எல்.சி "என்" குற்றவாளியைக் கண்டறிய போக்குவரத்து காவல் துறையின் தலைவரின் முடிவை நீதிமன்றம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரித்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 12.32, மற்றும் 100,000 ரூபிள் அளவுக்கு நிர்வாக அபராதம் வடிவில் தண்டனை விதித்தல்.

உரிமம் பறிக்கப்பட்டதற்காக ஓட்டுநரை பணிநீக்கம் செய்தல்

நிர்வாகப் பொறுப்பு அல்லது நீதிமன்றத் தீர்ப்பை விதிக்கும் நீதிபதியின் முடிவின் அடிப்படையில் ஓட்டுநரின் ஓட்டுநர் உரிமம் பறிக்கப்படலாம். ஆனால் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், நீதிபதியின் முடிவு அல்லது நீதிமன்ற தீர்ப்பு சட்டப்பூர்வமாக நடைமுறைக்கு வரும் தருணத்திலிருந்து மட்டுமே வாகனம் ஓட்டும் உரிமையை அவர் இழக்கிறார். அதன்படி, இந்த நாள் வரை, பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83 (ஓட்டுநர் உரிமத்தை பறிப்பது தொடர்பாக).

மூலம், மே 9, 2014 அன்று, கலைக்கு திருத்தங்கள். டிசம்பர் 10, 1995 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 25 எண். 196-FZ “சாலைப் பாதுகாப்பில்”, இதன்படி வெளிநாட்டு தேசிய அல்லது சர்வதேச ஓட்டுநர் உரிமங்களின் அடிப்படையில் நேரடியாக தொடர்புடைய வணிக மற்றும் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது வாகனங்களை ஓட்ட அனுமதிக்கப்படவில்லை. வாகனங்களை ஓட்டுவதற்கு.

எனவே, இந்த நாளில் இருந்து, ரஷ்ய உரிமம் இல்லாத வெளிநாட்டு ஓட்டுநர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முதலாளிகளுக்கு உரிமை இல்லை.

கூடுதலாக, ஓட்டுநர்களாக பணிபுரிந்த மற்றும் குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவிற்குள் ரஷ்ய உரிமத்தைப் பெறாத வெளிநாட்டு குடிமக்கள், இடமாற்றம் செய்ய முடியாவிட்டால், பிரிவு 13, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளைத் தவிர்த்து, சில வகையான தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கு கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கட்டுப்பாடுகள் வெளிப்படுவது தொடர்பாக.

இந்த விதிமுறைக்கு இணங்கத் தவறினால், கலைக்கு ஏற்ப ஐம்பதாயிரம் ரூபிள் தொகையில் வாகனத்தின் தொழில்நுட்ப நிலை மற்றும் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பான அதிகாரிகளுக்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. 12.32.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.

நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு

போக்குவரத்து ஆதரவு மையத்தில் டிரைவராக பணியாற்றிய என். ஒரு நிறுவனத்தின் காரை ஓட்டிக்கொண்டிருந்த N. பங்கேற்புடன் ஒரு விபத்து ஏற்பட்டது, இதன் போது N. கலையின் தேவைகளை மீறியது. 12.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.

ஒரு வருட காலத்திற்கு வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமையை பறிக்கும் வடிவத்தில் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு N. கொண்டு வர மாஜிஸ்திரேட் தீர்ப்பளித்தார்.

மாஜிஸ்திரேட்டின் முடிவை ஏற்காத என். மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், கலையின் 2 வது பகுதியின் கீழ் வாதியை நிர்வாக பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான மாஜிஸ்திரேட்டின் முடிவு. வாகனத்தை ஓட்டுவதற்கான உரிமையை பறிக்கும் வடிவத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாக குற்றங்களின் கோட் 12.27 ரத்து செய்யப்பட்டது மற்றும் வழக்கின் நடவடிக்கைகள் நிறுத்தப்பட்டன.

இதற்கிடையில், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 9 இன் கீழ் N. நிராகரிக்கப்பட்டது. 83 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது, வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமையை பறிக்கும் வடிவத்தில் அவர் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டார்.

N. பணிநீக்கம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல் உத்தரவை ரத்து செய்ய வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்தில் முறையிட்டார், வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமையை பறிப்பதற்கான மாஜிஸ்திரேட்டின் முடிவு சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வராததால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று வாதிட்டார். பணிநீக்கம் உத்தரவை வெளியிடும் நேரம்.

வழக்கில் சேகரிக்கப்பட்ட ஆதாரங்களை மதிப்பீடு செய்த நீதிமன்றம், பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில் வாதியை பணிநீக்கம் செய்வது என்ற முடிவுக்கு வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83 சட்டவிரோதமானது, ஏனெனில் இது மாஜிஸ்திரேட்டின் தொடர்புடைய முடிவு நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பே செய்யப்பட்டது, எனவே பணிநீக்கம் மற்றும் மறுசீரமைப்பு உத்தரவை ரத்து செய்வதற்கான N. இன் கோரிக்கைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்.

குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு கார் ஓட்டுநரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரை (எழுத்து ஒப்புதலுடன்) அதே நிறுவனத்தில் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது அவரது தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, மற்றும் காலியாக உள்ள குறைந்த) பணிக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும். நிலை அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை), ஒரு ஊழியர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும், இது கலையின் பகுதி 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. 83 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் அல்லது உடன்படிக்கையில் வழங்கப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு ஓட்டுநரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தல்

ஓட்டுநராக பணியமர்த்தப்பட்டவர் எஸ். மாஜிஸ்திரேட்டின் முடிவின் மூலம், அவர் கலையின் 4 வது பகுதியின் கீழ் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 12.15, வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமையை பறிக்கும் வடிவத்தில் தண்டனையை விதிக்கிறது.

இதன் விளைவாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு ஓட்டுநரின் கடமைகளைத் தொடர முடியவில்லை. கலை பகுதி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83, அவசரகால பழுதுபார்க்கும் பணிக்காக அவருக்கு ஒரு மெக்கானிக்காக வேலை வழங்கப்பட்டது, இது Sh. பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வழங்கினார். 83 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

அதே நேரத்தில், கலை பகுதி 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83, பத்திகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதை வழங்குகிறது. இந்த கட்டுரையின் 2, 8, 9, 10 அல்லது 13 பகுதி 1, அதே நிறுவனத்தில் பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

எனவே, பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குவதை நிரூபித்ததாக பிரதிவாதி மீது குற்றம் சாட்டப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83, அதாவது, வாதியை அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமற்றது.

கட்சிகளின் விரோத மற்றும் சம உரிமைகள் கொள்கையால் வழிநடத்தப்பட்ட நீதிமன்றத்தின் படி, Sh ஐ மாற்றுவதற்கான சாத்தியமற்றது என்பதற்கு முதலாளி நம்பகமான மற்றும் போதுமான ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை.

முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்தில், Sh உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளில், நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகளை நிறுவுவதை சாத்தியமாக்காத பணியாளர் அட்டவணையை முதலாளி வழங்கினார் பணியாளர் பிரிவுகள் மற்றும் ஊதிய விதிமுறைகள்.

கூடுதலாக, முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியின்படி காலியிடங்களின் எண்ணிக்கையின் சான்றிதழை வழங்கினார், அதில் பல்வேறு பதவிகளுக்கான ஏழு காலியிடங்கள் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

இந்த சூழ்நிலையில், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 9 இன் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்குவது போன்ற வழக்கில் நிரூபிக்கப்படாத ஒரு குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலையை நீதிமன்றம் கருதியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 83, இது அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியது.

ஓட்டுனர்கள் பணிநீக்கம் என்ற தலைப்பில் நடைமுறை கேள்வி

சொந்தமாக காரை ஓட்டிக் கொண்டிருக்கும் போது, ​​வேலை நேரத்துக்கு வெளியே போக்குவரத்து விதிகளை மீறியதற்காக ஓட்டுநர் உரிமம் ரத்து செய்யப்பட்டால், முதலாளி இதை எப்படிக் கண்டுபிடிப்பார்? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, டிரைவர் எதுவும் நடக்காதது போல் வேலைக்கு வருவார், அவரை விமானத்தில் அனுப்பலாம். ஏதாவது நடந்தால், உரிமைகோரல் முதலாளிக்கு எதிராக இருக்கும்: எந்த உரிமையால், அத்தகைய ஓட்டுனர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டார் என்று அவர்கள் கூறுகிறார்கள்?

வணிகப் பயணங்களில் ஒரு "உரிமையற்ற" டிரைவரை முதலாளி அனுப்ப முடியாது. இது சம்பந்தமாக, கேள்வி உண்மையில் எழுகிறது: பணியாளரின் உரிமைகள் பறிக்கப்பட்டுள்ளன அல்லது அவர்களின் செல்லுபடியாகும் காலம் காலாவதியானது என்பதை முதலாளி எவ்வாறு அறிவார்? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது மட்டுமே ஓட்டுநர் உரிமம் வழங்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் எந்த நேரத்திலும் விதிகளை மீறியதற்காக ஓட்டுநர் உரிமம் ரத்து செய்யப்படலாம்.

ஓட்டுநர் உரிமம் காலாவதியாகவில்லை என்பதையும், வாகனத்தை இயக்குவதற்கு ஊழியர் இன்னும் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளார் என்பதையும் உறுதிசெய்ய, ஒவ்வொரு முறையும் பயணத்திற்குச் செல்வதற்கு முன்பு ஓட்டுநரிடம் சரியான ஓட்டுநர் உரிமம் உள்ளதா என்பதைச் சரிபார்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

கலையின் கீழ் நிர்வாகக் குற்றத்தைச் செய்வதற்கான பொறுப்பைத் தவிர்க்க இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியை அனுமதிக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 12.32 (ஓட்டுநர் உரிமம் இல்லாத ஒரு ஊழியருக்கு வாகனம் ஓட்டுவதற்கான அனுமதி).

புக்மார்க்குகளுக்கு

ஸ்டானிஸ்லாவ் சசோனோவ்

பணிநீக்கங்களின் ஆபத்து என்ன?

நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு எதிர்மறையான விளைவுகள் ஏற்படலாம்.

1. ஒரு ஊழியர் சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளித்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சரியான தன்மையை சரிபார்க்கும் போது, ​​வேலை ஆவணங்கள் (ஆர்டர்கள், பணி புத்தகம் போன்றவை) தயாரிப்பதில் பிழைகள் கண்டறியப்பட்டாலும், அபராதம் விதிக்கப்படும். :

• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக உங்களுக்காக - 1000 முதல் 5000 ரூபிள் வரை; 5,000 முதல் 10 ஆயிரம் ரூபிள் வரை வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாததற்கு அல்லது அதில் பிழைகள்;

• எல்எல்சி (PJSC, CJSC, ஸ்டேட் யூனிட்டரி எண்டர்பிரைஸ், முனிசிபல் யூனிட்டரி எண்டர்பிரைஸ்) இன் இயக்குனராக உங்களுக்காக - 1000 முதல் 5000 ரூபிள் வரை; 10 ஆயிரம் முதல் 20 ஆயிரம் ரூபிள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இல்லாததற்கு அல்லது அதில் உள்ள பிழைகளுக்கு;

• ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக உங்களுக்காக - ஆவணங்களில் பிழைகளுக்கு 30 ஆயிரம் முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை; 50 ஆயிரம் முதல் 100 ஆயிரம் ரூபிள் வரை வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாததற்கு அல்லது அதில் பிழைகள்.

மேலும், நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கும், நிறுவனத்திற்கும் ஒரே நேரத்தில் அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு எல்.எல்.சி வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாததால் 120 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் பெறலாம்: இயக்குனருக்கு 20 ஆயிரம் அபராதம் மற்றும் எல்எல்சிக்கு 100 ஆயிரம் ரூபிள்.

2. ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஊதியம் வழங்கவும், சட்ட செலவுகளை செலுத்தவும், ஒரு விதியாக, தார்மீக சேதங்களுக்கு ஈடுசெய்யவும் கோரிக்கை இருக்கலாம். மறுசீரமைப்பு நீதிமன்ற தீர்ப்பால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

3. சம்பளம் "ஒரு உறையில்" செலுத்தப்பட்டிருந்தால் அல்லது பணியாளர் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படவில்லை என்றால், அவர் புகார் அளிக்கலாம். தகவல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டு வரி சேவை, ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு அனுப்பப்பட்டால், உங்களுக்கு கூடுதல் வரிகள், காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் மற்றும் அபராதம் விதிக்கப்படும்.

இரண்டாவது சூழ்நிலையைத் தவிர்ப்பது எப்படி என்று பார்ப்போம்.

பணிநீக்கம்: 80% உளவியல் மற்றும் 20% சட்டம்

வேலை ஒப்பந்தத்தை தானாக முன்வந்து நிறுத்த ஒரு பணியாளரை மெதுவாக தள்ளுவது எப்படி? சட்ட நுணுக்கங்களுக்கு கூடுதலாக, பணிநீக்கம் உளவியல் ரீதியானவற்றையும் உள்ளடக்கியது. மற்றும் சில நேரங்களில் உளவியல் ரீதியானவை கூட முன்னுரிமை பெறுகின்றன.

பல்வேறு சூழ்நிலைகள் காரணமாக, ஒரு நபர் தனது வேலையை மோசமாக செய்ய ஆரம்பிக்கலாம். நீங்கள் அவருக்கு ஒரு எச்சரிக்கை கொடுக்கலாம், அவருடன் பேசலாம், ஆனால் எதுவும் மாறவில்லை என்றால், நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, உங்கள் வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பணியாளரின் பொறுப்புகளை தெளிவாகக் கூறினால், ஆனால் அவர் அவற்றைச் சமாளிக்க முடியாது (உதாரணமாக, ஒரு விற்பனை மேலாளர் திட்டத்தை நிறைவேற்றவில்லை, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழில்நுட்பத்தை மீறுகிறார் - அவர் நீண்ட நேரம் எடுக்கும். விலைப்பட்டியல்களை அங்கீகரித்தல், விற்பனை நிலைகளை மீறுதல், தவறான நபர்களுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல்), பின்னர் சர்ச்சைகள் மற்றும் மோதல்கள் எதுவும் இல்லை.

இங்கே மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் எல்லாம் தெளிவாகக் கூறப்பட்டுள்ளது மற்றும் அதில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன் எல்லாவற்றையும் முன்கூட்டியே விவாதிக்க வேண்டும்.

குறைத்து மதிப்பிடல் மற்றும் நம்பத்தகாத எதிர்பார்ப்புகளே மோதல்களுக்கு முக்கியக் காரணம்.

முதலாளி நினைக்கிறார்: "எல்லாம் நன்றாக இருப்பதாக எனக்குத் தோன்றியது, அவர் எல்லாவற்றையும் புரிந்து கொண்டார், எனக்குத் தேவையான வழியில் அவர் செயல்படுவார். ஆனால் அவர் ஒப்பந்தங்களை அழிக்கிறார், வாடிக்கையாளர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது என்று தெரியவில்லை, யார் அழைத்தார்கள் என்று நினைவில் இல்லை, தொடர்புகளை எழுதவில்லை, தொலைபேசியில் “ஹலோ” என்று கூறுகிறார், ஆனால் சொல்ல வேண்டும்: “ஏபிவி நிறுவனம், இவான் இவனோவ், நல்ல மதியம் ”... சரி, என் அருமை!”

ஊழியர் நினைக்கிறார்: "நான் ஒரு மாதத்தில் ஒரு மில்லியன் டாலர்கள் பணம் சம்பாதிப்பேன் என்று கனவு கண்டேன், நான் ஒரு நாளைக்கு 24 மணிநேரமும், ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணிநேரமும் வேலை செய்வேன், ஆனால் உண்மையில் எனக்கு 30 ஆயிரம் ரூபிள் மட்டுமே கிடைத்தது, நான் ஏழு வேலை செய்ய வேண்டியிருந்தது. வாரத்தில் நாட்கள் மற்றும் ஒரு நாளைக்கு 10 மணிநேரம்...”.

நிபந்தனைகள் அலங்காரம் இல்லாமல் கூறப்பட வேண்டும், ஆனால் அவை உள்ளன. பல முதலாளிகள் சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களில் அழகுபடுத்த அல்லது கூற விரும்புகிறார்கள்: "வேலையைத் தொடங்குங்கள், பின்னர் நாங்கள் அதைக் கண்டுபிடிப்போம்." பின்னர் அதை கண்டுபிடிக்க மிகவும் தாமதமானது.

எதிர்பார்ப்புகளில் வேறுபாடுகள் இல்லை என்றால், எந்த முரண்பாடும் இல்லை, அதாவது பணிநீக்கத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.

ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பு பணியாளருடன் விதிமுறைகளை எவ்வாறு விவாதிக்கலாம்?

"நான் உன்னை வேலைக்கு அழைத்துச் செல்கிறேன். நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு: முதல் மாதத்தில், நீங்கள் ஒரு பயிற்சியாளராக இருக்கும்போது, ​​நீங்கள் 200 ஆயிரம் ரூபிள் விற்க வேண்டும். இரண்டாவது - 350 ஆயிரம் ரூபிள். மூன்றாவது - 400 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம்.

மூன்றாவது மாதத்திற்குள் உங்களால் 400 ஆயிரத்தை எட்ட முடியாவிட்டால், நீங்களும் நானும் கொஞ்சம் சம்பாதிப்போம், உங்களுக்கும் எனக்கும் அது தேவையில்லை. நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? நீங்கள் ஒப்புக்கொண்டால், போகலாம்."

இவை உண்மையான நடைமுறையிலிருந்து எடுத்துக்காட்டுகள். ஒரு விதியாக, இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நபர் தன்னால் சமாளிக்க முடியாது என்று ஒப்புக்கொள்கிறார், வருத்தத்துடன் இருந்தாலும், வெளியேறுகிறார். பின்னர் அவர் எந்த குறும்பும் செய்ய மாட்டார், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் மற்றும் நீதிமன்றங்களைச் சுற்றி ஓடவில்லை, உங்களைச் சரிபார்த்து, கூடுதல் ஊதியம் அல்லது அவரை வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கும்படி கட்டாயப்படுத்துங்கள்.

எவ்வாறாயினும், எப்பொழுதும் புண்படுத்தும் மற்றும் இன்னும் பணம் செலுத்த வேண்டியவர்கள் என்று நம்பும் தொழிலாளர்களும் உள்ளனர். ஆம், நல்ல நிபந்தனைகளுடன் வெளியேறியவர்கள் "அதிகமாக" இருக்கலாம், ஏனெனில், உதாரணமாக, வீட்டில் கணவன் அல்லது மனைவி உளவியல் ரீதியாக உங்களிடமிருந்து ஏதாவது கோரும்படி அவர்களைத் தூண்டுவார்கள்.

குறைந்தபட்சம் எதையாவது "பிடிக்கும்" முயற்சியில், அவர்கள் பெரும்பாலும் நீதிமன்றத்தில் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய முயற்சி செய்கிறார்கள், எனவே ஒரு ஊழியரை முடிந்தவரை வலியின்றி பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம்.

நீதிமன்றம் பெரும்பாலும் பணியாளரின் பக்கம் இருப்பதால் (ரஷ்யாவில், அரசு நிறுவனங்களுக்கு, முதலாளி எப்போதுமே ஒரு பேராசை கொண்ட முதலாளித்துவ அடக்குமுறையாளர், அவர் வெளிப்படையாக தவறு செய்கிறார்), மிகவும் வெற்றிகரமான மற்றும் பாதுகாப்பான விருப்பம் பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும். , இங்கே எந்த சர்ச்சையும் எழ முடியாது, அல்லது அவர் வெளியேற விரும்பவில்லை என்பதை அவரே நிரூபிக்க வேண்டும்.

பணியமர்த்துபவர் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை அவர் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 23 வது பத்தியில் இது நேரடியாகக் கூறப்பட்டுள்ளது, இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​நிரூபிக்க வேண்டிய கடமையை விளக்குகிறது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட அடிப்படையின் இருப்பு மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது முதலாளியிடம் உள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து நடைமுறை எடுத்துக்காட்டுகளையும் நான் நிபந்தனையுடன் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிப்பேன்.

1. ஒரு பணியாளரை அவரது சொந்த முயற்சியில் அல்லது அவரது சம்மதத்துடன் பணிநீக்கம் செய்தல். இது:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் (பிரிவு 1, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77);

• ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் (பிரிவு 3, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77).

2. ஒரு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால் அவரை பணிநீக்கம் செய்தல் (ஒழுங்குப் பொறுப்பின் அளவீடு, அதாவது பணியாளரின் திறமையின்மைக்கான தண்டனையை மட்டுமே நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்). இது:

• ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81);

• ஒரு பணியாளரால் ஒரு முறை மொத்தமாக தொழிலாளர் கடமைகளை மீறும் பட்சத்தில் பணிநீக்கம் (இல்லாமை, போதை நிலையில் தோற்றம், சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், வேலை செய்யும் இடத்தில் திருட்டு, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்) (பிரிவு 6 , பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);

• சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதும் இதில் அடங்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71).

இரண்டு நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (பணிநீக்கம்) சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வெளிப்படையாக வழங்கப்படுகின்றன;

• இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பின்பற்றப்பட்டுள்ளது.

கவனக்குறைவான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான 5 பாதுகாப்பான வழிகள்

முதல் மற்றும் சிறந்த வழி: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

முதலாவதாக, தன்னார்வ பணிநீக்கம் போலல்லாமல், ஒரு ஊழியர் தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற முடியும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஆவணத்தில் கையெழுத்திட்ட ஒரு ஊழியர் திரும்பப் பெற முடியாது.

ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது மற்றும் சவால் செய்ய முடியாது.

இரண்டாவதாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், எந்தவொரு நபருடனும் எந்த நேரத்திலும் (முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டிய கடமை இல்லை) எந்தவொரு வேலை ஒப்பந்தத்தையும் (நிலையான கால அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு) நீங்கள் நிறுத்தலாம்.

பரஸ்பர ஒப்புதலால் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டாலும், ஊழியர் அல்லது முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்க வேண்டும். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் பின்வரும் அறிக்கையைப் போன்ற ஒன்றை எழுதலாம்: "அக்டோபர் 15, 2017 முதல் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1 இன் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்". தேதி மற்றும் கையொப்பம்.

கட்டுரையும் அடிப்படையும் தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் இது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையாக விளக்கப்படலாம், மேலும் அதற்கு அதன் சொந்த "ஆச்சரியங்கள்" உள்ளன (அவற்றில் மேலும் கீழே).

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த நீங்கள் முன்முயற்சி எடுத்தால், நீங்கள் இதை எழுதலாம்:

பொது இயக்குனர் இவனோவ் I. ஐ பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் எல்.எல்.சி ஏபிசி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் 1 வது பிரிவின் அடிப்படையில் மே 15, 2016 அன்று வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் ஈடுபட உங்களை அழைக்கிறது. கட்சிகள். இந்த முன்மொழிவை நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டதையோ அல்லது ஏற்க மறுப்பதையோ இரண்டு நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக எங்களுக்குத் தெரிவிக்கும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன். நாளில். கையெழுத்து. முத்திரை".

ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் எந்த வடிவத்தையும் தொழிலாளர் கோட் வழங்கவில்லை. எனவே நீங்கள் இந்த உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்ளலாம்:

இரண்டாவது முறையும் நல்லது: தன்னார்வ பணிநீக்கம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவு: “இந்தக் குறியீடு அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வேறுபட்ட காலகட்டம் நிறுவப்பட்டாலன்றி, இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி பெற்ற அடுத்த நாளிலிருந்து குறிப்பிட்ட காலம் தொடங்குகிறது.

இங்கே எல்லாம் எளிது - ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்ய விரும்புகிறார் என்று ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்.

முக்கிய தீமை:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80: “பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாத மற்றொரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அவரது இடத்தில் அழைக்கப்படாவிட்டால், இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது.

இருப்பினும், இரண்டு வாரங்கள் காலாவதியாகும் முன்பே "உங்கள் சொந்தமாக" பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் முடிக்கலாம்.

மேலும், சில நேரங்களில், உங்கள் சொந்த கோரிக்கையை விட்டு வெளியேறும்போது சிறந்த உந்துதலுக்காக, அவர்கள் ஒரு நல்ல குறிப்பை எழுத முன்வருகிறார்கள்.

ஒரு ஊழியர் திடீரென்று ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பதாகக் கூறினால், அவர் அதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும் (மார்ச் தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் துணைப் பத்தி "a", பத்தி 22 17, 2004 எண். 2).

ஒரு தொழில்முனைவோர் அல்லாதவர் தன்னை நியாயப்படுத்திக் கொள்வது நல்லது. இது போன்ற விஷயங்களில் இது முக்கியமானது.

மூன்றாவது முறை: தேர்வில் தோல்வியடைந்த பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

சோதனை முடிவு திருப்தியற்றதாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பு கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், சோதனைக் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, இதைப் பற்றி மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கிறார், இதை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்களைக் குறிக்கிறது. தேர்வில் தோல்வியடைந்ததால் பணியாளர்.

சோதனைக்கான அடிப்படை விதிகள்:

• சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், காரணங்களைக் குறிப்பிட்டு, மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிப்பதன் மூலம், சோதனைக் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்;
• அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சோதனை நடத்த முடியாது. எனவே, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70, வேலைவாய்ப்பு சோதனை நிறுவப்படவில்லை: கர்ப்பிணி பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்; பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்; முதன்மை, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதி இல்லை என்றால், அந்த ஊழியர் விசாரணை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று அர்த்தம்;
• சோதனைக் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது;
• சோதனை காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார், மேலும் அவர் பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒருவரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

1. தரமற்ற விருப்பம்.

ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் பத்தி 5 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சோதனையின் திருப்தியற்ற முடிவின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை மாற்றுவது சாத்தியமாகும். கூட்டமைப்பு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை தனக்கு ஏற்றதல்ல என்ற முடிவுக்கு வந்தால், தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள அவருக்கு உரிமை உண்டு என்று கட்டுரை கூறுகிறது, முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கிறது. மூன்று நாட்களுக்கு முன்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய சூழ்நிலை அமைதியாக தீர்க்கப்படுகிறது: பணியாளருக்கு அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட பதவிக்கான வேலையைச் செய்ய ஏற்றவர் அல்ல, அதாவது அவர் தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை என்று தெரிவிக்கப்படுகிறது. அவர் இதைப் புரிந்துகொண்டு தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறுகிறார். கேள்வி தீர்க்கப்பட்டது: முதலாளி தனது இலக்கை அடைந்துவிட்டார், மேலும் பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தில் "மோசமான" நுழைவு இல்லை.

2. நிலையான விருப்பம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது அவசியம்:

• சோதனை தொடர்பான தடைகளுக்கு இணங்க;
• சோதனை காலத்திற்கு இணங்க.

இந்த பிரச்சினை சோதனைக் காலத்தின் அடிப்படை விதிகளில் மேலே எழுதப்பட்டது.

சோதனையின் போது, ​​வேலை குறித்த அதிகாரப்பூர்வ (அறிக்கை) குறிப்புகளையும், பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்பதைக் குறிக்கும் பிற ஆவணங்களையும் வரைவது அவசியம். அல்லது சோதனை நடைமுறையை ஆவணப்படுத்தி, அது மீறப்பட்டதாகக் காட்டவும்.

பணியாளர் தேர்வில் தோல்வியுற்றார் என்று எழுதப்பட்ட முடிவை எடுக்கவும். திருப்தியற்ற சோதனை முடிவைப் பற்றி பணியாளரை எச்சரிப்பதற்கான காலத்தை சரியாகக் கணக்கிடுங்கள்.

காரணங்களைக் குறிக்கும் (பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71) மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே திருப்தியற்ற சோதனை முடிவைப் பற்றி ஊழியரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கவும். கலையின் கீழ் எச்சரிக்கை காலம் முடிவடைந்தவுடன் நிராகரிக்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் (கட்டுரை 84.1 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140).

நான்காவது முறை: ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மொத்தமாக மீறும் பட்சத்தில் பணிநீக்கம்

ஒரு பணியாளரால் பின்வரும் ஒரு முறை மொத்த தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதற்கு நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யலாம் (பிரிவு 6, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81):

• வருகையின்மை;
• போதையில் வேலை காட்டுவது;
• அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்த சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்;
• வேலை செய்யும் இடத்தில் திருட்டு அல்லது மோசடி செய்தல், சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த ஒரு தண்டனை அல்லது நீதிமன்ற உத்தரவால் நிறுவப்பட்டது;
• கடுமையான விளைவுகளை (தொழில்துறை விபத்து, விபத்து, பேரழிவு) அல்லது அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கிய தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்;
• பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 7, பகுதி 1, கட்டுரை 81 );
• இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளரின் கமிஷன் (பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81).

"ஒரு முறை" என்ற வார்த்தையிலிருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது, இந்த செயல்கள் ஒரு முறையாவது செய்யப்பட்டால் நீங்கள் நீக்கப்படலாம்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை ஒழுக்க மீறல்கள் என்பதால், பணிநீக்கத்தை ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகப் பயன்படுத்தும்போது, ​​கலையால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு அனுமதியை சுமத்துவதற்கான நடைமுறையை முழுமையாகப் பின்பற்றுவது அவசியம். 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒருவரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

அபராதம் விதிப்பதற்கான நடைமுறை கட்டுரை 193 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

குற்றத்தை ஆவணங்களில் அல்லது குறிப்பு வடிவில் அல்லது ஒரு செயலின் வடிவத்தில் (முன்னுரிமை சாட்சிகளுடன்) பதிவு செய்வது அவசியம். நீங்கள் அதை பின்னர் நிரூபிக்க வேண்டும், எனவே உங்களால் முடிந்தவரை முயற்சி செய்யுங்கள்.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை முதலாளி கோர வேண்டும். விளக்கங்கள் தொடர்புடைய குறிப்பில் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

விளக்கக் குறிப்பில் "o" ("பற்றி") என்ற முன்னுரையுடன் தொடங்கும் தலைப்பு இருக்க வேண்டும், அதைத் தொடர்ந்து விளக்கத்தின் பொருள்.

ஒரு வழக்கமான தாளில் ஒரு விளக்கக் குறிப்பு எழுதப்பட்டுள்ளது:

• முதலாளியின் பெயர்;
• ஆவணத்தின் வகை;
• தேதிகள்;
• தொகுப்பாளரின் கையொப்பம்.

பணியாளர் விளக்கக் குறிப்பை எழுத மறுத்தால், விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது. பல நபர்களால் சட்டத்தில் கையெழுத்திடுவது நல்லது (அதிகமானது, சிறந்தது).

ஆவணத்தில் கையொப்பமிட ஊழியர் கேட்கப்படுகிறார். அவர் சட்டத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால், அதைப் பற்றிய ஒரு நுழைவு சட்டத்தில் செய்யப்படுகிறது - மேலும் அனைவரும் அதன் கீழ் மீண்டும் கையொப்பமிடுகிறார்கள். மூலம், மொபைல் ஃபோன் கேமராவில் மறுப்பு உண்மையை படம்பிடிப்பதை யாரும் தடை செய்யவில்லை.

குற்றம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை விதிக்கவும் பணிநீக்கம் செய்யவும் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.

இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்த நேரம், விடுமுறையில், அத்துடன் அவர்களின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. பணியாளரின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 3).

ஐந்தாவது முறை: ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், பணிநீக்கம்

"மீண்டும்" என்ற வார்த்தையிலிருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது, இந்த செயல்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை செய்யப்பட்டால் நீங்கள் நீக்கப்படலாம்.

இத்தகைய மீறல்கள், குறிப்பாக, அடங்கும்:

• நல்ல காரணமின்றி வேலை அல்லது பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது;
• நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162) ஏற்ப தொழிலாளர் தரநிலைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காரணமாக, ஊழியர் இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளது, நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56);
• சில தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களின் மருத்துவ பரிசோதனையிலிருந்து நல்ல காரணமின்றி மறுப்பது அல்லது தவிர்ப்பது, அதே போல் வேலை நேரத்தில் சிறப்புப் பயிற்சி பெற ஊழியர் மறுப்பது மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் இயக்க விதிகள் குறித்த தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல், இது சேர்க்கைக்கான கட்டாய நிபந்தனையாக இருந்தால் வேலைக்கு.

ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வதற்கு இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 33-35 பத்திகளில் கொடுக்கப்பட்ட விளக்கங்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பம்."

எனவே, நீதிமன்றங்கள், தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியரின் தவறு மூலம் முறையற்ற செயல்திறன் (சட்டத் தேவைகளை மீறுதல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள் , விதிமுறைகள், முதலாளி உத்தரவுகள், தொழில்நுட்ப விதிகள் போன்றவை).

நல்ல காரணமின்றி, அதாவது ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததன் மூலம், ஊழியர் தனது பணிக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதாக பிடிபட வேண்டும். இந்த வழக்கில், இந்த ஊழியருக்கு ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதி விதிக்கப்பட வேண்டும், இது ஒரு புதிய குற்றம் செய்யப்படும் நேரத்தில் நீக்கப்படக்கூடாது.

ஒருவரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

1. ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையைப் பின்பற்றி, முதல் மீறலுக்கு அபராதம் விதிக்கவும் (அல்லது ஒரு வரிசையில் பல - மீண்டும் மீண்டும் விளைவை அதிகரிக்க), இந்த செயல்முறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

2. ஒரு புதிய மீறலை அடையாளம் காணவும். கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையைச் சரிபார்க்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193 (மீறலின் உண்மையைப் பதிவு செய்தல், விளக்கம் கோருதல், இரண்டு நாள் காலத்திற்குப் பிறகு விளக்கத்தை வழங்க மறுக்கும் செயலை வரைதல் மற்றும் பல).

1. நான் ஒரு போலீஸ் டிரைவர், நான் எனது ஓட்டுநர் உரிமத்தை இழந்துவிட்டேன், என்னை வேலையிலிருந்து நீக்க முடியுமா?

1.1 நீங்கள் வாகனம் ஓட்டும் உரிமையை இழந்திருந்தால், நீங்கள் நிச்சயமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவீர்கள், மேலும் போதையில் வாகனம் ஓட்டியதற்காக ஒரு போலீஸ் அதிகாரியின் மரியாதையை இழிவுபடுத்தும் செயலுக்காக அவர்கள் நீக்கப்படலாம்.

1.2 அன்புள்ள கான்ஸ்டான்டின்! உங்கள் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நீங்கள் நிறைவேற்ற முடியாததால் அவர்கள் உங்களை பணிநீக்கம் செய்வார்கள் என்பதை நீங்களே புரிந்துகொள்கிறீர்கள். எனவே, உங்கள் வாழ்க்கையை அழிக்காமல் இருக்க, நிர்வாகத்துடன் பேசவும், அனுமதித்தால், உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்யவும் நான் உங்களுக்கு அறிவுறுத்துகிறேன்.

2. நீங்கள் டிரைவராக வேலை செய்யவில்லை என்றால், உங்கள் உரிமத்தை பறித்ததற்காக தீயணைப்புத் துறையிலிருந்து உங்களை நீக்க முடியுமா?

2.1 உங்களுக்கு மாலை வணக்கம்.
அன்புள்ள ஆல்பர்ட், இந்த விஷயத்தில் இது உங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்துடன் தொடர்பில்லாத நிர்வாகக் குற்றமாகும், குறிப்பாக நீங்கள் ஓட்டுநராக இல்லை என்றால்.

3. குடிபோதையில் வாகனம் ஓட்டியவரிடம் ஸ்டீயரிங் ஒப்படைத்ததற்காக யாரையாவது ராணுவப் பணியில் இருந்து நீக்க முடியுமா?

3.1 நமது புகழ்பெற்ற ஆயுதப் படைகளின் வரலாற்றில் இதுபோன்ற வழக்குகள் இருந்ததில்லை. இது நடந்தால் நீங்கள் முதல் ஆவீர்கள். சரி, தீவிரமாக: உங்கள் வழக்கு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான சட்டத்தின் கீழ் வராது (இது "ஒப்பந்தத்தின் பொருள் மீறல்" என்ற கருத்தை அடையவில்லை).

4. பிரிவு 85, பத்தி 5 இன் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. இவர் பள்ளியில் பஸ் டிரைவராக பணியாற்றி வந்தார்.

4.1 நீங்கள் கட்டுரை 85, பிரிவு 5 இன் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டதாக எழுதுகிறீர்கள். நான் ஒரு பள்ளியில் பஸ் டிரைவராக வேலை செய்தேன், அவர்கள் என்னை பணிநீக்கம் செய்தார்கள், அது எனக்கு ஒன்றும் புரியவில்லை, உங்களுக்கு என்ன கேள்வி என்று என்னால் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை.

5. 65 வயதான மருத்துவமனை ஓட்டுனரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

5.1 65 வயதாகியும், மருத்துவமனையில் பணிபுரியும் ஓட்டுநரை மட்டும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்ட அடிப்படைகள் இருக்க வேண்டும். நல்ல வேளை..

5.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் கோட் ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது போன்ற பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை. ஒரு ஊழியர் வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை

5.3 கிறிஸ்டினா, வணக்கம்.
வேலை ஒப்பந்தத்தில் பொதிந்துள்ள அவரது கடமைகளை மீறினால்... உங்களுக்கு ஆலோசனை வழங்க உங்கள் வழக்கின் விவரங்களை அறிந்து கொள்வது அவசியம். நான் உதவ மகிழ்ச்சியாக இருப்பேன்.

5.4 65 வயதுக்கு மேற்பட்ட ஓட்டுநர் உட்பட எவரும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், அதாவது பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல் அல்லது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் போன்றவை.
வயது காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான சாத்தியத்தை நீங்கள் கருதினால், இது சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை.

5.5 வணக்கம்! ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 81. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம்:

(டிசம்பர் 3, 2012 ன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 231-FZ மூலம் 7.1 திருத்தப்பட்டது, திருத்தப்பட்டது.

இந்த காரணங்களுக்காக மட்டுமே.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம்:
1) ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்;
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)

2) ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
3) சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் முரண்பாடு;
(ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்ட பிரிவு 3)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
4) நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் (அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் தொடர்பாக);
5) ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்;
6) தொழிலாளர் கடமைகளின் ஒரு ஊழியரால் ஒரு மொத்த மீறல்:
a) பணிக்கு வராதது, அதாவது, முழு வேலை நாள் (ஷிப்ட்) முழுவதும் நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையிலும் வேலை நாளில் (ஷிப்டுகள்);
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
ஆ) பணியாளர் பணியிடத்தில் (அவரது பணியிடத்தில் அல்லது அமைப்பின் பிரதேசத்தில் - முதலாளி அல்லது வசதி, முதலாளியின் சார்பாக, பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும்) ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் தோன்றுகிறார். ;
(ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்ட பிரிவு "பி")
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
c) சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட, தனது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது;
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
ஈ) வேலை செய்யும் இடத்தில் (சிறியது உட்பட) வேறொருவரின் சொத்து, அபகரிப்பு, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல், சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்டது அல்லது வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நீதிபதி, உடல், அதிகாரியின் முடிவு நிர்வாக குற்றங்கள்;
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
இ) தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறுதல், இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை (தொழில்துறை விபத்து, முறிவு, பேரழிவு) ஏற்படுத்தியிருந்தால் அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கினால்;
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
7) பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியால் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;
ஆலோசகர் பிளஸ்: குறிப்பு.
ஜூன் 28, 2017 முதல், டிசம்பர் 28, 2016 N 505-FZ தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 7.1 ஐத் திருத்துகிறது. எதிர்கால பதிப்பில் உரையைப் பார்க்கவும்.
7.1) ஊழியர் அவர் ஒரு கட்சியாக இருக்கும் வட்டி மோதலைத் தடுக்க அல்லது தீர்க்க நடவடிக்கை எடுக்கத் தவறியது, அவரது வருமானம், செலவுகள், சொத்து மற்றும் சொத்து தொடர்பான பொறுப்புகள் பற்றிய முழுமையற்ற அல்லது நம்பத்தகாத தகவலை வழங்கவோ அல்லது சமர்ப்பிக்கவோ தவறியது அல்லது வழங்கத் தவறியது வருமானம், செலவுகள், அவர்களின் மனைவி மற்றும் மைனர் குழந்தைகளின் சொத்து இயல்புகளின் சொத்து மற்றும் கடமைகள், கணக்குகள் (வைப்புகள்) திறப்பது (கிடைப்பது), எல்லைக்கு வெளியே அமைந்துள்ள வெளிநாட்டு வங்கிகளில் பணம் மற்றும் மதிப்புமிக்க பொருட்களை சேமிப்பது பற்றிய முழுமையற்ற அல்லது நம்பத்தகாத தகவல்களை வழங்குதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவர் மற்றும் ரஷ்ய அரசாங்கத்தின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் ஒரு ஊழியர், அவரது மனைவி மற்றும் சிறு குழந்தைகள் வெளிநாட்டு நிதிக் கருவிகளின் உரிமை மற்றும் (அல்லது) வெளிநாட்டு நிதிக் கருவிகளைப் பயன்படுத்துதல் கூட்டமைப்பு, இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;
(டிசம்பர் 3, 2012 N 231-FZ தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டத்தால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட பிரிவு 7.1, டிசம்பர் 29, 2012 N 280-FZ தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டங்களால் திருத்தப்பட்டது, மே 7, 2013 N 102-FZ தேதியிட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
8) கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியர், இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்துள்ளார்;
9) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம்;
10) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு மொத்த மீறல்;
11) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர் தவறான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார்;
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
12) செல்லாததாகிவிட்டது. - ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம்;
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
13) நிறுவனத்தின் தலைவர், அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளது;
14) இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட பிற வழக்குகளில்.
சான்றிதழுக்கான செயல்முறை (இந்தக் கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 3) தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டது, தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள்.
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்ட பகுதி இரண்டு)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
இந்த கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 2 அல்லது 3 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய வேலை இரண்டும்) இடமாற்றம் செய்ய இயலாது. , மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
(ஜூன் 30, 2006 இன் பெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்ட பகுதி மூன்று)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
ஒரு கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது மற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ள ஒரு அமைப்பின் பிற தனி கட்டமைப்பு அலகு செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால், இந்த அலகு ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவது கலைப்பு வழக்குகளுக்கு வழங்கப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அமைப்பு.
(ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் திருத்தப்பட்ட பகுதி நான்கு)
(முந்தைய பதிப்பில் உள்ள உரையைப் பார்க்கவும்)
இந்த கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் 7 அல்லது 8 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல், குற்றச் செயல்கள் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணங்களைத் தரும் சந்தர்ப்பங்களில், அல்லது அதன்படி, பணியிடத்திற்கு வெளியே பணியாளரால் ஒழுக்கக்கேடான குற்றம் நடந்தால். அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில், ஆனால் அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக, முதலாளியால் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படாது.
(ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 90-FZ ஆல் பகுதி ஐந்து அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது)
பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை (ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர) பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது.
(ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண். 90-FZ ஆல் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட பகுதி ஆறு)

7.5 வணக்கம்.
நீங்கள் ஒரு ஓட்டுநராகப் பணிபுரியவில்லை என்றால், நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை;

8. நான் அதிகாரப்பூர்வமாக டெலிவரி டிரைவராக வேலை செய்கிறேன், புதிய பதவியைக் கண்டுபிடிக்க நிர்வாகம் என்னை 2 வாரங்கள் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்புகிறது என்பதைக் கண்டுபிடித்தேன், மீதமுள்ள சம்பளத்திற்கு சமமான பணத்தை எடுத்துக்கொண்டு வெளியேறினேன், அதன் விளைவுகள் என்ன? ? போலீசில் புகார் கொடுப்பதாக மிரட்டுகிறார்கள்.

8.1 ஆம், முதலாளி பொலிஸைத் தொடர்பு கொள்ளலாம், நீங்கள் வழக்குத் தொடரப்படுவீர்கள். நீங்கள் நிதியைத் திருப்பித் தர வேண்டும் மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக ராஜினாமா செய்ய வேண்டும். கணக்கீடு சட்டப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும், மற்றும் நிதி திருட்டு அடிப்படையில் அல்ல.

8.2 நீங்கள் ஒரு கிரிமினல் குற்றத்தைச் செய்துள்ளீர்கள்; அவர்கள் திருட்டுக்குப் புகார் அளிக்கலாம். உங்களுக்கு எதிராக உரிமைகோரல் தாக்கல் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு உங்கள் பணத்தை திரும்பப் பெறுங்கள்.
மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி ராஜினாமா செய்யுங்கள்.
மேலும், நீங்கள் 2 வாரங்கள் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், நீங்கள் விடுமுறை அல்லது உங்கள் சொந்த செலவில் எடுக்கலாம். அதனால் அவர்கள் அதை துரோகமாக கருத மாட்டார்கள்.

9. நான் உள் விவகார அமைச்சகத்தில் 10 ஆண்டுகள் பணிபுரிந்தேன், 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு வெளியேறி, மீண்டும் உள் விவகார அமைச்சகத்தில் வேலை கிடைத்தது, செப்டம்பர் 2019 வரை எனது உத்தரவு சொல்கிறது, என் மனைவியால் முடியுமா என்பதுதான் உள்துறை அமைச்சகத்தின் கிளினிக்கில் பணியாற்ற வேண்டும்.

9.1 --- வணக்கம் அன்புள்ள தள பார்வையாளர்! நீங்கள் இன்னும் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யவில்லை.
உங்களுக்கு நல்வாழ்த்துக்கள் மற்றும் அனைத்து நல்வாழ்த்துக்களும், மரியாதையுடன், வழக்கறிஞர் லிகோஸ்டேவா ஏ.வி.

10. நான் இரவு நேரத்தில் டிரைவராக வேலை செய்கிறேன், மாநிலத்திற்கு 4/4 ஷிப்ட். நிறுவன. இயந்திரத்தின் பராமரிப்பு மற்றும் பழுதுபார்ப்புகளை நான் மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று கோருவதற்கு எனது முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா, ஏனெனில்... அவர்களிடம் போதிய மெக்கானிக் இல்லை. பழுதுபார்க்க மறுத்ததற்காக என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

10.1 வணக்கம்.
உங்கள் வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை விவரத்தை மதிப்பாய்வு செய்யவும். இந்த ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள செயல்பாடுகளை மட்டுமே நீங்கள் செய்ய வேண்டும். மற்ற அனைத்தும் உங்கள் சம்மதத்துடன் மட்டுமே.

11. கணவர் ஒரு போலீஸ் அதிகாரி, ஒரு ஊழியர் டிரைவர், கடமையில் விபத்துக்குள்ளானார், காரில் 3 பேர் இருந்தனர், அவர்களில் ஒருவர் இறந்தார், கணவர் குற்றவாளி, அவர் அதிகாரிகளிடமிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், குற்றவியல் பதிவு அழிக்கப்பட்டது கடந்த ஆண்டு நவம்பரில், அவரது ஓட்டுநர் உரிமத்தை இந்த ஆண்டு நவம்பரில் திருப்பித் தர வேண்டும், கேள்வியை மீட்டெடுக்க முடியுமா?

11.1. ஐயோ, மத்திய சட்டம்.. காவல்துறை மீது.. ஒரு குற்றப் பதிவு நீக்கப்பட்டாலும் அல்லது நீக்கப்பட்டாலும் இதைச் செய்ய அனுமதிக்காது.

12. நாங்கள் சரக்கு போக்குவரத்தில் ஈடுபட்டுள்ளோம். கோரிக்கையை எடுத்து டிரைவரை அனுப்பினோம். லோடிங் நடக்க வேண்டிய காலையில், டிரைவர் மாயமானார், போன்கள் சுவிட்ச் ஆப் செய்யப்பட்டன, டிராக்கிங்கின் படி, கார் நேற்று முதல் ஸ்டார்ட் ஆகவில்லை. வாடிக்கையாளர் கோபமாக இருக்கிறார். மாலையில்தான் டிரைவர் தொடர்பு கொண்டார் (அவர் குடித்துக்கொண்டிருந்தார்). அவர் ஏற்றுதல் மற்றும் அடுத்தடுத்த கோரிக்கைகளை சீர்குலைத்தார். டிரைவரை எப்படி நீக்குவது மற்றும் எந்தக் கட்டுரையைப் பற்றி (இயக்குனருக்கு இது முக்கியம்!)

12.1. வணக்கம்! முதலாளியின் முன்முயற்சியால் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். முக்கிய விஷயம், பணிநீக்கம் நடைமுறையை சரியாக பின்பற்ற வேண்டும்.

13. நான் ஒரு பொதுப் போக்குவரத்து ஓட்டுநர், உடல்நலக் காரணங்களால் நான் விலக விரும்புகிறேன், எனக்கு மூல நோய் வந்துவிட்டது, குணமாகி விட்டது, மீண்டும் லைனில் சென்றேன், சிகிச்சை அனைத்தும் வீண். நான் 2 வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டுமா?

13.1. இது கலையில் நேரடியாக வழங்கப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஆனால் இது அத்தகைய வேலையில் குறுக்கிடுகிறது என்றால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தில் அத்தகைய காரணத்தின் அறிகுறி சரியான காரணமாகக் கருதப்படும், மேலும் நீங்கள் குறிப்பிட்ட தேதியில் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

கேள்வியை உருவாக்குவது உங்களுக்கு கடினமாக இருந்தால், கட்டணமில்லா பல-வரி தொலைபேசியை அழைக்கவும் 8 800 505-91-11 , ஒரு வழக்கறிஞர் உங்களுக்கு உதவுவார்

புக்மார்க்குகளுக்கு

ஸ்டானிஸ்லாவ் சசோனோவ்

பணிநீக்கங்களின் ஆபத்து என்ன?

நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு எதிர்மறையான விளைவுகள் ஏற்படலாம்.

1. ஒரு ஊழியர் சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளித்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சரியான தன்மையை சரிபார்க்கும் போது, ​​வேலை ஆவணங்கள் (ஆர்டர்கள், பணி புத்தகம் போன்றவை) தயாரிப்பதில் பிழைகள் கண்டறியப்பட்டாலும், அபராதம் விதிக்கப்படும். :

• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக உங்களுக்காக - 1000 முதல் 5000 ரூபிள் வரை; 5,000 முதல் 10 ஆயிரம் ரூபிள் வரை வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாததற்கு அல்லது அதில் பிழைகள்;

• எல்எல்சி (PJSC, CJSC, ஸ்டேட் யூனிட்டரி எண்டர்பிரைஸ், முனிசிபல் யூனிட்டரி எண்டர்பிரைஸ்) இன் இயக்குனராக உங்களுக்காக - 1000 முதல் 5000 ரூபிள் வரை; 10 ஆயிரம் முதல் 20 ஆயிரம் ரூபிள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இல்லாததற்கு அல்லது அதில் உள்ள பிழைகளுக்கு;

• ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக உங்களுக்காக - ஆவணங்களில் பிழைகளுக்கு 30 ஆயிரம் முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை; 50 ஆயிரம் முதல் 100 ஆயிரம் ரூபிள் வரை வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாததற்கு அல்லது அதில் பிழைகள்.

மேலும், நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கும், நிறுவனத்திற்கும் ஒரே நேரத்தில் அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு எல்.எல்.சி வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாததால் 120 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் பெறலாம்: இயக்குனருக்கு 20 ஆயிரம் அபராதம் மற்றும் எல்எல்சிக்கு 100 ஆயிரம் ரூபிள்.

2. ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஊதியம் வழங்கவும், சட்ட செலவுகளை செலுத்தவும், ஒரு விதியாக, தார்மீக சேதங்களுக்கு ஈடுசெய்யவும் கோரிக்கை இருக்கலாம். மறுசீரமைப்பு நீதிமன்ற தீர்ப்பால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

3. சம்பளம் "ஒரு உறையில்" செலுத்தப்பட்டிருந்தால் அல்லது பணியாளர் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படவில்லை என்றால், அவர் புகார் அளிக்கலாம். தகவல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டு வரி சேவை, ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு அனுப்பப்பட்டால், உங்களுக்கு கூடுதல் வரிகள், காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் மற்றும் அபராதம் விதிக்கப்படும்.

இரண்டாவது சூழ்நிலையைத் தவிர்ப்பது எப்படி என்று பார்ப்போம்.

பணிநீக்கம்: 80% உளவியல் மற்றும் 20% சட்டம்

வேலை ஒப்பந்தத்தை தானாக முன்வந்து நிறுத்த ஒரு பணியாளரை மெதுவாக தள்ளுவது எப்படி? சட்ட நுணுக்கங்களுக்கு கூடுதலாக, பணிநீக்கம் உளவியல் ரீதியானவற்றையும் உள்ளடக்கியது. மற்றும் சில நேரங்களில் உளவியல் ரீதியானவை கூட முன்னுரிமை பெறுகின்றன.

பல்வேறு சூழ்நிலைகள் காரணமாக, ஒரு நபர் தனது வேலையை மோசமாக செய்ய ஆரம்பிக்கலாம். நீங்கள் அவருக்கு ஒரு எச்சரிக்கை கொடுக்கலாம், அவருடன் பேசலாம், ஆனால் எதுவும் மாறவில்லை என்றால், நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, உங்கள் வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பணியாளரின் பொறுப்புகளை தெளிவாகக் கூறினால், ஆனால் அவர் அவற்றைச் சமாளிக்க முடியாது (உதாரணமாக, ஒரு விற்பனை மேலாளர் திட்டத்தை நிறைவேற்றவில்லை, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழில்நுட்பத்தை மீறுகிறார் - அவர் நீண்ட நேரம் எடுக்கும். விலைப்பட்டியல்களை அங்கீகரித்தல், விற்பனை நிலைகளை மீறுதல், தவறான நபர்களுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல்), பின்னர் சர்ச்சைகள் மற்றும் மோதல்கள் எதுவும் இல்லை.

இங்கே மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் எல்லாம் தெளிவாகக் கூறப்பட்டுள்ளது மற்றும் அதில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன் எல்லாவற்றையும் முன்கூட்டியே விவாதிக்க வேண்டும்.

குறைத்து மதிப்பிடல் மற்றும் நம்பத்தகாத எதிர்பார்ப்புகளே மோதல்களுக்கு முக்கியக் காரணம்.

முதலாளி நினைக்கிறார்: "எல்லாம் நன்றாக இருப்பதாக எனக்குத் தோன்றியது, அவர் எல்லாவற்றையும் புரிந்து கொண்டார், எனக்குத் தேவையான வழியில் அவர் செயல்படுவார். ஆனால் அவர் ஒப்பந்தங்களை அழிக்கிறார், வாடிக்கையாளர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது என்று தெரியவில்லை, யார் அழைத்தார்கள் என்று நினைவில் இல்லை, தொடர்புகளை எழுதவில்லை, தொலைபேசியில் “ஹலோ” என்று கூறுகிறார், ஆனால் சொல்ல வேண்டும்: “ஏபிவி நிறுவனம், இவான் இவனோவ், நல்ல மதியம் ”... சரி, என் அருமை!”

ஊழியர் நினைக்கிறார்: "நான் ஒரு மாதத்தில் ஒரு மில்லியன் டாலர்கள் பணம் சம்பாதிப்பேன் என்று கனவு கண்டேன், நான் ஒரு நாளைக்கு 24 மணிநேரமும், ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணிநேரமும் வேலை செய்வேன், ஆனால் உண்மையில் எனக்கு 30 ஆயிரம் ரூபிள் மட்டுமே கிடைத்தது, நான் ஏழு வேலை செய்ய வேண்டியிருந்தது. வாரத்தில் நாட்கள் மற்றும் ஒரு நாளைக்கு 10 மணிநேரம்...”.

நிபந்தனைகள் அலங்காரம் இல்லாமல் கூறப்பட வேண்டும், ஆனால் அவை உள்ளன. பல முதலாளிகள் சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களில் அழகுபடுத்த அல்லது கூற விரும்புகிறார்கள்: "வேலையைத் தொடங்குங்கள், பின்னர் நாங்கள் அதைக் கண்டுபிடிப்போம்." பின்னர் அதை கண்டுபிடிக்க மிகவும் தாமதமானது.

எதிர்பார்ப்புகளில் வேறுபாடுகள் இல்லை என்றால், எந்த முரண்பாடும் இல்லை, அதாவது பணிநீக்கத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.

ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பு பணியாளருடன் விதிமுறைகளை எவ்வாறு விவாதிக்கலாம்?

"நான் உன்னை வேலைக்கு அழைத்துச் செல்கிறேன். நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு: முதல் மாதத்தில், நீங்கள் ஒரு பயிற்சியாளராக இருக்கும்போது, ​​நீங்கள் 200 ஆயிரம் ரூபிள் விற்க வேண்டும். இரண்டாவது - 350 ஆயிரம் ரூபிள். மூன்றாவது - 400 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம்.

மூன்றாவது மாதத்திற்குள் உங்களால் 400 ஆயிரத்தை எட்ட முடியாவிட்டால், நீங்களும் நானும் கொஞ்சம் சம்பாதிப்போம், உங்களுக்கும் எனக்கும் அது தேவையில்லை. நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? நீங்கள் ஒப்புக்கொண்டால், போகலாம்."

இவை உண்மையான நடைமுறையிலிருந்து எடுத்துக்காட்டுகள். ஒரு விதியாக, இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நபர் தன்னால் சமாளிக்க முடியாது என்று ஒப்புக்கொள்கிறார், வருத்தத்துடன் இருந்தாலும், வெளியேறுகிறார். பின்னர் அவர் எந்த குறும்பும் செய்ய மாட்டார், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் மற்றும் நீதிமன்றங்களைச் சுற்றி ஓடவில்லை, உங்களைச் சரிபார்த்து, கூடுதல் ஊதியம் அல்லது அவரை வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கும்படி கட்டாயப்படுத்துங்கள்.

எவ்வாறாயினும், எப்பொழுதும் புண்படுத்தும் மற்றும் இன்னும் பணம் செலுத்த வேண்டியவர்கள் என்று நம்பும் தொழிலாளர்களும் உள்ளனர். ஆம், நல்ல நிபந்தனைகளுடன் வெளியேறியவர்கள் "அதிகமாக" இருக்கலாம், ஏனெனில், உதாரணமாக, வீட்டில் கணவன் அல்லது மனைவி உளவியல் ரீதியாக உங்களிடமிருந்து ஏதாவது கோரும்படி அவர்களைத் தூண்டுவார்கள்.

குறைந்தபட்சம் எதையாவது "பிடிக்கும்" முயற்சியில், அவர்கள் பெரும்பாலும் நீதிமன்றத்தில் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய முயற்சி செய்கிறார்கள், எனவே ஒரு ஊழியரை முடிந்தவரை வலியின்றி பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம்.

நீதிமன்றம் பெரும்பாலும் பணியாளரின் பக்கம் இருப்பதால் (ரஷ்யாவில், அரசு நிறுவனங்களுக்கு, முதலாளி எப்போதுமே ஒரு பேராசை கொண்ட முதலாளித்துவ அடக்குமுறையாளர், அவர் வெளிப்படையாக தவறு செய்கிறார்), மிகவும் வெற்றிகரமான மற்றும் பாதுகாப்பான விருப்பம் பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும். , இங்கே எந்த சர்ச்சையும் எழ முடியாது, அல்லது அவர் வெளியேற விரும்பவில்லை என்பதை அவரே நிரூபிக்க வேண்டும்.

பணியமர்த்துபவர் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை அவர் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 23 வது பத்தியில் இது நேரடியாகக் கூறப்பட்டுள்ளது, இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​நிரூபிக்க வேண்டிய கடமையை விளக்குகிறது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட அடிப்படையின் இருப்பு மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது முதலாளியிடம் உள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து நடைமுறை எடுத்துக்காட்டுகளையும் நான் நிபந்தனையுடன் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிப்பேன்.

1. ஒரு பணியாளரை அவரது சொந்த முயற்சியில் அல்லது அவரது சம்மதத்துடன் பணிநீக்கம் செய்தல். இது:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் (பிரிவு 1, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77);

• ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் (பிரிவு 3, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77).

2. ஒரு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால் அவரை பணிநீக்கம் செய்தல் (ஒழுங்குப் பொறுப்பின் அளவீடு, அதாவது பணியாளரின் திறமையின்மைக்கான தண்டனையை மட்டுமே நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்). இது:

• ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81);

• ஒரு பணியாளரால் ஒரு முறை மொத்தமாக தொழிலாளர் கடமைகளை மீறும் பட்சத்தில் பணிநீக்கம் (இல்லாமை, போதை நிலையில் தோற்றம், சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், வேலை செய்யும் இடத்தில் திருட்டு, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்) (பிரிவு 6 , பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);

• சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதும் இதில் அடங்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71).

இரண்டு நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (பணிநீக்கம்) சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வெளிப்படையாக வழங்கப்படுகின்றன;

• இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பின்பற்றப்பட்டுள்ளது.

கவனக்குறைவான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான 5 பாதுகாப்பான வழிகள்

முதல் மற்றும் சிறந்த வழி: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

முதலாவதாக, தன்னார்வ பணிநீக்கம் போலல்லாமல், ஒரு ஊழியர் தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற முடியும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஆவணத்தில் கையெழுத்திட்ட ஒரு ஊழியர் திரும்பப் பெற முடியாது.

ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது மற்றும் சவால் செய்ய முடியாது.

இரண்டாவதாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், எந்தவொரு நபருடனும் எந்த நேரத்திலும் (முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டிய கடமை இல்லை) எந்தவொரு வேலை ஒப்பந்தத்தையும் (நிலையான கால அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு) நீங்கள் நிறுத்தலாம்.

பரஸ்பர ஒப்புதலால் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டாலும், ஊழியர் அல்லது முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்க வேண்டும். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் பின்வரும் அறிக்கையைப் போன்ற ஒன்றை எழுதலாம்: "அக்டோபர் 15, 2017 முதல் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1 இன் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்". தேதி மற்றும் கையொப்பம்.

கட்டுரையும் அடிப்படையும் தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் இது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையாக விளக்கப்படலாம், மேலும் அதற்கு அதன் சொந்த "ஆச்சரியங்கள்" உள்ளன (அவற்றில் மேலும் கீழே).

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த நீங்கள் முன்முயற்சி எடுத்தால், நீங்கள் இதை எழுதலாம்:

பொது இயக்குனர் இவனோவ் I. ஐ பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் எல்.எல்.சி ஏபிசி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் 1 வது பிரிவின் அடிப்படையில் மே 15, 2016 அன்று வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் ஈடுபட உங்களை அழைக்கிறது. கட்சிகள். இந்த முன்மொழிவை நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டதையோ அல்லது ஏற்க மறுப்பதையோ இரண்டு நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக எங்களுக்குத் தெரிவிக்கும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன். நாளில். கையெழுத்து. முத்திரை".

ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் எந்த வடிவத்தையும் தொழிலாளர் கோட் வழங்கவில்லை. எனவே நீங்கள் இந்த உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்ளலாம்:

இரண்டாவது முறையும் நல்லது: தன்னார்வ பணிநீக்கம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவு: “இந்தக் குறியீடு அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வேறுபட்ட காலகட்டம் நிறுவப்பட்டாலன்றி, இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி பெற்ற அடுத்த நாளிலிருந்து குறிப்பிட்ட காலம் தொடங்குகிறது.

இங்கே எல்லாம் எளிது - ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்ய விரும்புகிறார் என்று ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்.

முக்கிய தீமை:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80: “பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாத மற்றொரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அவரது இடத்தில் அழைக்கப்படாவிட்டால், இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது.

இருப்பினும், இரண்டு வாரங்கள் காலாவதியாகும் முன்பே "உங்கள் சொந்தமாக" பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் முடிக்கலாம்.

மேலும், சில நேரங்களில், உங்கள் சொந்த கோரிக்கையை விட்டு வெளியேறும்போது சிறந்த உந்துதலுக்காக, அவர்கள் ஒரு நல்ல குறிப்பை எழுத முன்வருகிறார்கள்.

ஒரு ஊழியர் திடீரென்று ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பதாகக் கூறினால், அவர் அதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும் (மார்ச் தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் துணைப் பத்தி "a", பத்தி 22 17, 2004 எண். 2).

ஒரு தொழில்முனைவோர் அல்லாதவர் தன்னை நியாயப்படுத்திக் கொள்வது நல்லது. இது போன்ற விஷயங்களில் இது முக்கியமானது.

மூன்றாவது முறை: தேர்வில் தோல்வியடைந்த பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

சோதனை முடிவு திருப்தியற்றதாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பு கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், சோதனைக் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, இதைப் பற்றி மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கிறார், இதை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்களைக் குறிக்கிறது. தேர்வில் தோல்வியடைந்ததால் பணியாளர்.

சோதனைக்கான அடிப்படை விதிகள்:

• சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், காரணங்களைக் குறிப்பிட்டு, மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிப்பதன் மூலம், சோதனைக் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்;
• அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சோதனை நடத்த முடியாது. எனவே, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70, வேலைவாய்ப்பு சோதனை நிறுவப்படவில்லை: கர்ப்பிணி பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்; பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்; முதன்மை, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதி இல்லை என்றால், அந்த ஊழியர் விசாரணை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று அர்த்தம்;
• சோதனைக் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது;
• சோதனை காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார், மேலும் அவர் பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒருவரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

1. தரமற்ற விருப்பம்.

ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் பத்தி 5 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சோதனையின் திருப்தியற்ற முடிவின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை மாற்றுவது சாத்தியமாகும். கூட்டமைப்பு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை தனக்கு ஏற்றதல்ல என்ற முடிவுக்கு வந்தால், தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள அவருக்கு உரிமை உண்டு என்று கட்டுரை கூறுகிறது, முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கிறது. மூன்று நாட்களுக்கு முன்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய சூழ்நிலை அமைதியாக தீர்க்கப்படுகிறது: பணியாளருக்கு அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட பதவிக்கான வேலையைச் செய்ய ஏற்றவர் அல்ல, அதாவது அவர் தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை என்று தெரிவிக்கப்படுகிறது. அவர் இதைப் புரிந்துகொண்டு தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறுகிறார். கேள்வி தீர்க்கப்பட்டது: முதலாளி தனது இலக்கை அடைந்துவிட்டார், மேலும் பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தில் "மோசமான" நுழைவு இல்லை.

2. நிலையான விருப்பம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது அவசியம்:

• சோதனை தொடர்பான தடைகளுக்கு இணங்க;
• சோதனை காலத்திற்கு இணங்க.

இந்த பிரச்சினை சோதனைக் காலத்தின் அடிப்படை விதிகளில் மேலே எழுதப்பட்டது.

சோதனையின் போது, ​​வேலை குறித்த அதிகாரப்பூர்வ (அறிக்கை) குறிப்புகளையும், பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்பதைக் குறிக்கும் பிற ஆவணங்களையும் வரைவது அவசியம். அல்லது சோதனை நடைமுறையை ஆவணப்படுத்தி, அது மீறப்பட்டதாகக் காட்டவும்.

பணியாளர் தேர்வில் தோல்வியுற்றார் என்று எழுதப்பட்ட முடிவை எடுக்கவும். திருப்தியற்ற சோதனை முடிவைப் பற்றி பணியாளரை எச்சரிப்பதற்கான காலத்தை சரியாகக் கணக்கிடுங்கள்.

காரணங்களைக் குறிக்கும் (பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71) மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே திருப்தியற்ற சோதனை முடிவைப் பற்றி ஊழியரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கவும். கலையின் கீழ் எச்சரிக்கை காலம் முடிவடைந்தவுடன் நிராகரிக்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் (கட்டுரை 84.1 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140).

நான்காவது முறை: ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மொத்தமாக மீறும் பட்சத்தில் பணிநீக்கம்

ஒரு பணியாளரால் பின்வரும் ஒரு முறை மொத்த தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதற்கு நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யலாம் (பிரிவு 6, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81):

• வருகையின்மை;
• போதையில் வேலை காட்டுவது;
• அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்த சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்;
• வேலை செய்யும் இடத்தில் திருட்டு அல்லது மோசடி செய்தல், சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த ஒரு தண்டனை அல்லது நீதிமன்ற உத்தரவால் நிறுவப்பட்டது;
• கடுமையான விளைவுகளை (தொழில்துறை விபத்து, விபத்து, பேரழிவு) அல்லது அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கிய தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்;
• பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 7, பகுதி 1, கட்டுரை 81 );
• இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளரின் கமிஷன் (பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81).

"ஒரு முறை" என்ற வார்த்தையிலிருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது, இந்த செயல்கள் ஒரு முறையாவது செய்யப்பட்டால் நீங்கள் நீக்கப்படலாம்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை ஒழுக்க மீறல்கள் என்பதால், பணிநீக்கத்தை ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகப் பயன்படுத்தும்போது, ​​கலையால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு அனுமதியை சுமத்துவதற்கான நடைமுறையை முழுமையாகப் பின்பற்றுவது அவசியம். 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒருவரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

அபராதம் விதிப்பதற்கான நடைமுறை கட்டுரை 193 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

குற்றத்தை ஆவணங்களில் அல்லது குறிப்பு வடிவில் அல்லது ஒரு செயலின் வடிவத்தில் (முன்னுரிமை சாட்சிகளுடன்) பதிவு செய்வது அவசியம். நீங்கள் அதை பின்னர் நிரூபிக்க வேண்டும், எனவே உங்களால் முடிந்தவரை முயற்சி செய்யுங்கள்.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை முதலாளி கோர வேண்டும். விளக்கங்கள் தொடர்புடைய குறிப்பில் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

விளக்கக் குறிப்பில் "o" ("பற்றி") என்ற முன்னுரையுடன் தொடங்கும் தலைப்பு இருக்க வேண்டும், அதைத் தொடர்ந்து விளக்கத்தின் பொருள்.

ஒரு வழக்கமான தாளில் ஒரு விளக்கக் குறிப்பு எழுதப்பட்டுள்ளது:

• முதலாளியின் பெயர்;
• ஆவணத்தின் வகை;
• தேதிகள்;
• தொகுப்பாளரின் கையொப்பம்.

பணியாளர் விளக்கக் குறிப்பை எழுத மறுத்தால், விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது. பல நபர்களால் சட்டத்தில் கையெழுத்திடுவது நல்லது (அதிகமானது, சிறந்தது).

ஆவணத்தில் கையொப்பமிட ஊழியர் கேட்கப்படுகிறார். அவர் சட்டத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால், அதைப் பற்றிய ஒரு நுழைவு சட்டத்தில் செய்யப்படுகிறது - மேலும் அனைவரும் அதன் கீழ் மீண்டும் கையொப்பமிடுகிறார்கள். மூலம், மொபைல் ஃபோன் கேமராவில் மறுப்பு உண்மையை படம்பிடிப்பதை யாரும் தடை செய்யவில்லை.

குற்றம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை விதிக்கவும் பணிநீக்கம் செய்யவும் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.

இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்த நேரம், விடுமுறையில், அத்துடன் அவர்களின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. பணியாளரின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 3).

ஐந்தாவது முறை: ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், பணிநீக்கம்

"மீண்டும்" என்ற வார்த்தையிலிருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது, இந்த செயல்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை செய்யப்பட்டால் நீங்கள் நீக்கப்படலாம்.

இத்தகைய மீறல்கள், குறிப்பாக, அடங்கும்:

• நல்ல காரணமின்றி வேலை அல்லது பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது;
• நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162) ஏற்ப தொழிலாளர் தரநிலைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காரணமாக, ஊழியர் இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளது, நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56);
• சில தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களின் மருத்துவ பரிசோதனையிலிருந்து நல்ல காரணமின்றி மறுப்பது அல்லது தவிர்ப்பது, அதே போல் வேலை நேரத்தில் சிறப்புப் பயிற்சி பெற ஊழியர் மறுப்பது மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் இயக்க விதிகள் குறித்த தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல், இது சேர்க்கைக்கான கட்டாய நிபந்தனையாக இருந்தால் வேலைக்கு.

ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வதற்கு இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 33-35 பத்திகளில் கொடுக்கப்பட்ட விளக்கங்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பம்."

எனவே, நீதிமன்றங்கள், தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியரின் தவறு மூலம் முறையற்ற செயல்திறன் (சட்டத் தேவைகளை மீறுதல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள் , விதிமுறைகள், முதலாளி உத்தரவுகள், தொழில்நுட்ப விதிகள் போன்றவை).

நல்ல காரணமின்றி, அதாவது ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததன் மூலம், ஊழியர் தனது பணிக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதாக பிடிபட வேண்டும். இந்த வழக்கில், இந்த ஊழியருக்கு ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதி விதிக்கப்பட வேண்டும், இது ஒரு புதிய குற்றம் செய்யப்படும் நேரத்தில் நீக்கப்படக்கூடாது.

ஒருவரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

1. ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையைப் பின்பற்றி, முதல் மீறலுக்கு அபராதம் விதிக்கவும் (அல்லது ஒரு வரிசையில் பல - மீண்டும் மீண்டும் விளைவை அதிகரிக்க), இந்த செயல்முறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

2. ஒரு புதிய மீறலை அடையாளம் காணவும். கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையைச் சரிபார்க்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193 (மீறலின் உண்மையைப் பதிவு செய்தல், விளக்கம் கோருதல், இரண்டு நாள் காலத்திற்குப் பிறகு விளக்கத்தை வழங்க மறுக்கும் செயலை வரைதல் மற்றும் பல).

• ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் தற்காலிக செயல்திறனுக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு நிறுத்துவது?
• ஒரு ஊழியர் வேலையை விட்டுவிட்டு விடுமுறையில் சென்றால், அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் எப்போது பணம் செலுத்த வேண்டும்?
• ஊழியர் குடிபோதையில் வேலைக்கு வந்தார். அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?
• தொழில்முறை தரநிலை மற்றும் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளின் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்காததால் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது?

கேள்வி

வேலைக்கு வராத மற்றும் தொலைபேசி அழைப்புகளுக்கு பதிலளிக்காத ஒரு பணியாளரை (ஓட்டுநர்) பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை.

பதில்

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையைப் பின்பற்றிய பின்னரே. குறிப்பாக, பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மையைப் பதிவுசெய்து, பணியாளரிடம் விளக்கம் கேட்க வேண்டியது அவசியம்.

எந்தவொரு பணிநீக்கத்திற்கும் அதன் சொந்த உத்தரவு உள்ளது. தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்ய, ஒரு ஊழியர் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் (). பணிக்கு ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது விளக்கம் () கோரிய பின்னரே அனுமதிக்கப்படுகிறது. நீங்கள் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணத்தைக் கண்டறிய இது உங்களை அனுமதிக்கும்.

சில நேரங்களில் ஒரு தன்னார்வ ராஜினாமா கடிதம் ஊழியர் ஒரு கோரிக்கையைப் பெற்ற பிறகு வருகிறது. ஒரு விதியாக, 2 வார காலத்தை மீறும் தேதிகள் குறிக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர்கள் ஒரு நாள் வெளியேற முயற்சி செய்கிறார்கள். கலையைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம், அத்தகைய விண்ணப்பத்தை நிராகரிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

இந்த நிலைக்கான காரணம் "தொழிலாளர் அமைப்பின்" பொருட்களில் கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது .

"திரும்புதல் பற்றிய கருத்து

துரோகம் என்றால் என்ன

சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இருந்து ஒரு பணியாளர் இல்லாதது பணிக்கு வராதது ஆகும்:

• முழு வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட் முழுவதும், காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்;
• ஒரு வேலை நாள் அல்லது ஷிப்டின் போது தொடர்ந்து நான்கு மணிநேரத்திற்கு மேல். மேலும், இந்த நான்கு மணி நேரத்தில் மதிய உணவு இடைவேளை சேர்க்கப்படவில்லை.

அவ்வாறு இல்லாதது தொழிலாளர் கடமைகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் போன்றவற்றின் மொத்த மீறலாகும். எனவே, ஒரு முறை பணிக்கு வராத நிலையில் கூட, ஒரு ஊழியர் நேரடி தடை இல்லாத நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

பின்வரும் சூழ்நிலைகள் இல்லாததாகக் கருதப்படுகின்றன:

• ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து முதலாளியை முன்கூட்டியே எச்சரிக்கவில்லை (, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு);
• வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் வேலைக்காக ஊழியர் அங்கீகரிக்கப்படாத விடுமுறை நாட்களைப் பயன்படுத்தினார்;
• ஊழியர் அனுமதியின்றி விடுமுறையில் சென்றார் ().

ஓய்வு நாட்களை வழங்குவதற்கு அவர் கடமைப்பட்டிருந்தாலும், அவற்றை வழங்க முதலாளி மறுத்தால், அது ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்துவது தடையாகக் கருதப்படுவதில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணையின்படி விடுமுறை நாட்கள் அல்லது புதிய பணியாளருக்கு ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு.

<…>

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின்படி வருடாந்திர விடுப்பில் சென்றால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? முதலாளி விடுப்பு உத்தரவை வழங்கவில்லை மற்றும் விடுப்பை உறுதிப்படுத்தவில்லை

இல்லை உன்னால் முடியாது. விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில், ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

பணிக்கு வராதது அடிப்படை அல்லது கூடுதல் விடுமுறையில் (,) ஒரு ஊழியர் அங்கீகரிக்கப்படாத புறப்பாடு என்று கருதப்படுகிறது. விடுப்பு அட்டவணையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் வருடாந்திர விடுப்பு எடுப்பதை அங்கீகரிக்கப்படாத விடுப்பாகக் கருத முடியாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊழியர்களுக்கான ஓய்வு வரிசையை நிறுவும் விடுமுறை அட்டவணை, ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் () கட்டாயமாகும். அட்டவணையை அங்கீகரிப்பதன் மூலம், ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் () விடுமுறையைப் பயன்படுத்தும் பணியாளருக்கு முதலாளி சம்மதம் தெரிவிக்கிறார். எனவே, ஒரு பணியாளருக்கு முதலாளியிடமிருந்து கூடுதல் அனுமதி பெறாமல் ஒரு அட்டவணையின்படி விடுமுறையில் செல்ல உரிமை உண்டு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஆர்டரின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது. இது துரோகமாக கருதப்படாது. பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எந்த காரணமும் முதலாளிக்கு இருக்காது என்பதே இதன் பொருள்.

உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக விடுமுறையை ஒத்திவைக்க முதலாளி வலியுறுத்தும் சூழ்நிலையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, மேலும் இந்த காரணத்திற்காக ஒரு உத்தரவை வெளியிடவில்லை.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:உற்பத்தி காரணங்களுக்காக விடுமுறையை ஒத்திவைக்க முதலாளி வற்புறுத்திய போதிலும், விடுமுறைக்கான உத்தரவை வழங்கவில்லை என்றாலும், திட்டமிடப்பட்டபடி விடுமுறையில் சென்றால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இல்லை உன்னால் முடியாது.

உற்பத்தி காரணங்களுக்காக விடுப்பு பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே ஒத்திவைக்கப்படும் (). நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணை முதலாளி மற்றும் பணியாளர் () இருவருக்கும் கட்டாயமாகும். உற்பத்தி காரணங்களுக்காக விடுமுறையை ஒத்திவைக்க முதலாளி வற்புறுத்திய சூழ்நிலையில், விடுமுறைக்கான உத்தரவை வெளியிடவில்லை, அட்டவணையின்படி விடுமுறைக்கு செல்லும் ஊழியர் பணிக்கு வராதவர் அல்ல (). எனவே, விடுமுறை அட்டவணையின்படி விடுமுறையில் சென்றால், இந்த அடிப்படையில் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. அதே நேரத்தில், விடுமுறையில் செல்ல, பணியாளர் முதலாளியிடமிருந்து எந்த கூடுதல் அனுமதியையும் பெறத் தேவையில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஆர்டரின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:விடுமுறைக்கு முதலாளி தனது சம்மதத்தை வழங்காவிட்டாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறையில் சென்றால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வழங்கப்படலாம் (). அதாவது, தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்ய விரும்பும் ஒரு ஊழியருக்கு, முதலாளி பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையை வழங்குகிறார், அத்தகைய வாய்ப்பு இருந்தால் பண இழப்பீடு அல்ல (). இதன் பொருள் என்னவென்றால், பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் கடமை இல்லை, அதைத் தொடர்ந்து அவரது கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

எனவே, பணிநீக்கத்துடன் வெளியேற முதலாளி ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், அனுமதியின்றி அத்தகைய விடுப்பில் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை. அதே நேரத்தில், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் தடைசெய்யும் முதலாளியின் தீர்மானம் இல்லாதது, பணியாளர் வேலைக்குச் செல்ல அனுமதிக்கப்படவில்லை என்பதைக் குறிக்கவில்லை. இத்தகைய முடிவுகள் நீதித்துறை நடைமுறையில் உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன. உதாரணமாக, பார்க்கவும்.

ஒரு ஊழியர் அங்கீகாரம் இல்லாமல் விடுமுறையைப் பயன்படுத்த முடிவுசெய்து விட்டு வெளியேறினால், பணியமர்த்தப்பட்டவர் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

கவனம்:

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

பணிக்கு வராதது என்பது மதிய உணவு நேரத்தைத் தவிர்த்து, அல்லது முழு வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட் () நேரத்திலும் ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதது ஆகும். இந்த அடிப்படையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, எனவே, பெற்றோர் விடுப்பு காலத்தில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது (கலை., ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

இருப்பினும், பெற்றோர் விடுப்பு காலத்தில், மாநில குழந்தை நலன்களைப் பெறுவதற்கான உரிமையைப் பேணுகையில், ஒரு ஊழியர் பகுதிநேர அல்லது வீட்டில் வேலை செய்யலாம் (). எனவே, ஒரு பெண் தன் குழந்தைக்கு மூன்று வயதை அடையும் வரை பகுதி நேரமாக வேலை செய்தால், அவள் அரசு சலுகைகளுக்காக மட்டுமே மகப்பேறு விடுப்பில் இருப்பதாகக் கருதப்படுகிறாள். அதே நேரத்தில், அவர் வேலை நேரம் உட்பட நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டவர். அதே நேரத்தில், ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இன்னும் நிறுத்தக்கூடிய பல வழக்குகளைத் தவிர, மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. இதுபோன்ற ஒரு வழக்கு, ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் ().

இதனால், மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது பகுதி நேரமாக வேலைக்குத் திரும்பிய ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இதே போன்ற விளக்கங்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

கவனம்:பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த இறுதி முடிவை எடுப்பதற்கு முன், அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கு நேரடித் தடை இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:பணிக்கு வராததற்காக நிர்வாகக் கைது காரணமாக பணியிடத்தில் இல்லாத ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இல்லை உன்னால் முடியாது.

பணியிடத்தில் இல்லாதது என்பது மதிய உணவு நேரத்தைத் தவிர்த்து, அல்லது ஒரு நல்ல காரணமின்றி () வேலை செய்யும் நாள் முழுவதும் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதது என வரையறுக்கப்படுகிறது.

நிர்வாகக் கைது என்பது ஒரு வகையான நிர்வாக தண்டனை மற்றும் குற்றவாளியை சமூகத்திலிருந்து 15 நாட்கள் வரை தனிமைப்படுத்துவதைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு நீதிபதி மட்டுமே அத்தகைய தண்டனையை விதிக்க முடியும். நிர்வாகக் குற்றங்கள் குறித்த ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீட்டில் இது குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

இதன் விளைவாக, நிர்வாக கைது போது, ​​ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்திற்கு எதிராக தனது வேலை கடமைகளை செய்ய முடியாது. கூடுதலாக, அத்தகைய கைது ஒழுங்குமுறை குற்றங்களுக்கும் பொருந்தாது, அதற்காக ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (). எனவே, பணிக்கு வராததற்காக நிர்வாக கைதுக்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. இந்த முடிவின் செல்லுபடியாகும் தன்மை நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. உதாரணமாக, பார்க்கவும்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:பணிக்கு வராத உடனேயே ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழை வழங்கி ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இல்லை உன்னால் முடியாது.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதும் ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகும். எனவே, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குள் ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி வழங்கப்படலாம். நோயின் நேரம் ஆறு மாத காலத்தின் போக்கை நிறுத்தாது ().

எனவே, பணிக்கு வராத உடனேயே ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழை வழங்கி ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவம் உட்பட அவருக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க முடியாது.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:நோய்வாய்ப்பட்ட, ஆனால் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை சான்றிதழை நிரப்பாமல், வெளிநோயாளர் அட்டையிலிருந்து ஒரு சாற்றை கொண்டு வராத பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா*

ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணிக்கு வரவில்லை என்றால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (). ஒரு பணியாளரின் நோய் இல்லாததற்கான சரியான காரணமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் நோயை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம், ஒரு பொது விதியாக, வேலைக்கான இயலாமைக்கான சான்றிதழாகும், இது நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும் ().

இருப்பினும், நோயின் உண்மையை வேறு வழிகளில் உறுதிப்படுத்த முடியும். குறிப்பாக, மருத்துவரின் சாட்சியம், ஆரம்ப பரிசோதனையின் மருத்துவ ஆவணங்கள், வெளிநோயாளர் அல்லது உள்நோயாளி பதிவுகளிலிருந்து எடுக்கப்பட்டவை. மருத்துவ உதவிக்கான கோரிக்கையை உறுதிப்படுத்துவது ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு சுகாதார நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட சான்றிதழாகவும் இருக்கலாம் (பிரிவு , நடைமுறை அங்கீகரிக்கப்பட்டது). எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழ் இல்லாதது, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நன்மைகளைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் ஆஜராகாததற்கான தெளிவான சான்றாக இருக்க முடியாது. இந்த நிலைப்பாட்டின் சட்டபூர்வமான தன்மை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, வரையறைகளைப் பார்க்கவும் , ).

எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழைச் சமர்ப்பிக்கத் தவறியதன் காரணமாக இல்லாத காரணத்தை நிறுவ வேண்டுமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாததற்கான அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் காரணங்களையும் கருத்தில் கொள்வது அவசியம், அவற்றின் அடிப்படையில், சாத்தியம் குறித்து ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டும். பணிக்கு வராததற்காக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:குழந்தைக்காக வீட்டுக்கு டாக்டர் கூப்பிட்டதால் வேலைக்கு வராத ஊழியரை வேலையில் இருந்து நீக்க முடியுமா? மருத்துவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழை வழங்கவில்லை

இந்த கேள்விக்கான பதில் வழக்கின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது.

ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணிக்கு வரவில்லை என்றால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (). இருப்பினும், சட்டம் சரியான காரணங்களின் பட்டியலை நிறுவவில்லை. காரணம் சரியானதா இல்லையா என்பதை முதலாளி சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பணியாளருக்குத் தேவை:

• அவர் வேலையில் இல்லாதது குறித்து எழுதப்பட்ட விளக்கம்;
• விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்.

பணியாளரின் விளக்கத்தின் இருப்பு மட்டும் போதாது, ஏனெனில் பணியமர்த்தப்படுபவர் ஏமாற்றலாம். Rostrud இதையும் சுட்டிக்காட்டுகிறார்.

குழந்தையின் வெளிநோயாளர் அட்டையில் இருந்து எடுக்கப்பட்ட சாறு அல்லது மருத்துவரின் சாட்சியம் உங்கள் வீட்டிற்கு ஒரு மருத்துவர் அழைக்கப்பட்டார் என்ற உண்மையை உறுதிப்படுத்த முடியும். கூடுதலாக, ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், மருத்துவ உதவியை நாடுவதற்கான உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவரிடம் இருந்து அவர் ஒரு சான்றிதழை வழங்கலாம் (பிரிவு , நடைமுறை அங்கீகரிக்கப்பட்டது). குறிப்பிடப்பட்ட சான்றுகள் இருந்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முதலாளிக்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்டு தாமதமாக வேலைக்குச் சென்றால், தன்னிச்சையாக விடுமுறையை நீட்டித்து, அதைப் பற்றி முதலாளிக்கு தெரிவிக்காமல் ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இல்லை உன்னால் முடியாது.

ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணிக்கு வரவில்லை என்றால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (). ஒரு பணியாளரின் நோய் இல்லாததற்கான சரியான காரணமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் நோயை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம், ஒரு பொது விதியாக, வேலைக்கான இயலாமையின் சான்றிதழாகும் (). வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் போது நோய் ஏற்பட்டால், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் விடுப்பு நீட்டிக்கப்பட வேண்டும் அல்லது வேறு தேதிக்கு ஒத்திவைக்கப்பட வேண்டும் ().

எனவே, ஒரு ஊழியர் விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்டு தாமதமாக வேலைக்குத் திரும்பினால், நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்திற்கு தன்னிச்சையாக விடுமுறையை நீட்டித்து, இதைப் பற்றி முதலாளிக்கு அறிவிக்காமல், இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை. ஊழியர் இல்லாததற்கு சரியான காரணம் உள்ளது.

மேலும், பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகளில் பணிக்கு வராததற்கான காரணங்களைப் பற்றி நிர்வாகத்திற்கு சரியான நேரத்தில் புகாரளிப்பது மற்றும் அத்தகைய அறிக்கையைத் தடுக்கும் சரியான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், முதலாளி பணியாளரை ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு கொண்டு வரலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வடிவத்தில் திட்டு அல்லது திட்டு ().

இந்த அணுகுமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது (பார்க்க).

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:ஒரு பணியாளரை ஒரு வணிக பயணத்திற்கு அனுப்பியிருந்தாலும், வணிக பயணத்தின் இடத்தில் அவர் ஒருபோதும் வரவில்லை என்றால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இல்லை உன்னால் முடியாது.

பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட இடம் அவரது பணியிடமல்ல, முதலாளியின் மறைமுகக் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் இல்லை. பணியிடத்தின் மீதான முதலாளியின் கட்டுப்பாடு, மாநிலத் தரநிலைகள், தொழில்நுட்ப நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான வழிகாட்டுதல்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளரின் பணியிடத்தை ஒழுங்கமைப்பதை உறுதிசெய்தல், அத்துடன் பணியாளர் தனது பணிச் செயல்பாடுகளைச் செய்ய தேவையான வழிமுறைகளுடன் பணியிடத்தை சித்தப்படுத்துதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. . முதலாளி அத்தகைய கட்டுப்பாட்டை தானே (நேரடி கட்டுப்பாடு) அல்லது நிறுவனத்தில் (மறைமுக கட்டுப்பாடு) தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கு பொறுப்பான பிற நபர்கள் மூலம் மேற்கொள்கிறார் (கட்டுரை , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

இந்த விளக்கத்துடன், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்படும் வேலைகள் மட்டுமே முதலாளியின் நேரடி அல்லது மறைமுக கட்டுப்பாட்டின் கீழ் இருக்க முடியும். இதன் விளைவாக, மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனத்திற்கு வணிகப் பயணத்திற்கு அனுப்பப்பட்ட நபர்கள் பணிக்கு வராமல் இருக்க முடியாது, ஏனெனில் அவர்கள் வர வேண்டிய இடம் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் இல்லை (கட்டுரை 209 மற்றும் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6 தொழிலாளர் குறியீடு RF).

ஒரு ஊழியர் வணிக பயணத்தின் இடத்தில் வரத் தவறினால், அவர் பணிக்கு வராததற்காக அல்ல, ஆனால் உத்தியோகபூர்வ வேலையைச் செய்யத் தவறியதற்காக அவர் பொறுப்பேற்க முடியும். இந்த அணுகுமுறையால், உத்தியோகபூர்வ பணியை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்த முடியாது, இது ஊழியரின் ஒரே மீறலாகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நல்ல காரணமின்றி (, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) தனது வேலை கடமைகளை நிறைவேற்ற ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றால் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த சூழ்நிலையில், ஊழியர் தவறு செய்தால், அவருக்கு ஒரு தண்டனை அல்லது கண்டிப்பு வடிவத்தில் அபராதம் விதிக்க முடியும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது.

அறிவுரை: ஒரு பணியாளரை ஒரு வணிக பயணத்திற்கு அனுப்பியிருந்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்று ஒரு கருத்து உள்ளது, ஆனால் பணியிடத்தில் நிறுவனத்தில் காட்டப்படவில்லை.

பணியமர்த்தப்பட்டவரின் சார்பாக வணிகப் பயணத்தின் போது அவர் தனது பணிச் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டிய இடமாக பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட நிறுவனம் ஆகும். அதே நேரத்தில், வணிக பயணத்தில் உள்ள ஊழியர்கள் அவர்கள் அனுப்பப்படும் நிறுவனங்களின் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரங்களுக்கு உட்பட்டவர்கள் (). இது சம்பந்தமாக, வணிக பயணத்தின் இடத்தில் வராத ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் () இல்லாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இதைச் செய்ய, வணிக பயணத்தின் இடத்தில் பணியாளரின் தோல்வியின் உண்மையை வணிக பயணத்தின் இடத்தில் வரையப்பட்ட ஒரு செயலுடன் உறுதிப்படுத்துவது அவசியம்.

உத்தியோகபூர்வ தெளிவுபடுத்தல்கள் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நீதித்துறை நடைமுறை இல்லாத நிலையில், ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:பணிக்கு வராததற்காக எந்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது?

பணிக்கு வராததற்காக பின்வரும் வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது:

• கர்ப்பிணி பெண்கள் (,). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் அவள் கர்ப்பம் குறித்து மௌனம் காத்திருந்தாலும், அந்த ஊழியர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார்;
• 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்கள் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் சிறார்களுக்கான கமிஷனில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில் ().

கூடுதலாக, நோய் அல்லது விடுமுறையின் போது எந்த வகை ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது (). இந்த நிலைப்பாட்டின் நியாயத்தன்மை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (உதாரணமாக, பார்க்கவும்)*

ஆவண உறுதிப்படுத்தல்

எந்த ஆவணங்கள் ஆஜராகாததன் உண்மையை உறுதிப்படுத்த முடியும்?

ஆஜராகாத உண்மை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். ஆஜராகாத போது பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய ஆவணங்களின் நிலையான பட்டியலை சட்டம் நிறுவவில்லை. இது சம்பந்தமாக, நீங்கள்:

• அறிக்கை அட்டையில் பொருத்தமான அடையாளத்தை உருவாக்கவும்;
• பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாதது குறித்து ஒரு செயல் அல்லது குறிப்பை வரையவும்;
• பணிக்கு வருமாறு பணியாளருக்கு நோட்டீஸ் அனுப்பவும்.*

இந்த ஆவணங்கள்தான் பெரும்பாலும் துண்டிக்கப்பட்டதற்கான சான்றாக செயல்படுகின்றன, மேலும் அவை ஒரு சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலை ஏற்படும் போது நீதிமன்றங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. உதாரணமாக, பார்க்கவும்.

கவனம்:பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த இறுதி முடிவை எடுப்பதற்கு முன், அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கு நேரடித் தடை இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

நேர தாள்

பணியாளரின் வருகையை கால அட்டவணையில் பதிவு செய்வது எப்படி*

ஆவணத்தில் தொடர்புடைய குறியை வைப்பதன் மூலம் பணி நேர தாளில் பணியாளர் பணியில் இல்லாத உண்மையை பதிவு செய்யவும்.

வணிக நிறுவனங்களில்

பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணம் தெரியவில்லை என்றால், படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும் அல்லது நேர தாளில் "NN" என்ற எழுத்துக் குறியீட்டை உள்ளிடவும். எதிர்காலத்தில் பணியாளர் நோயை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களைச் சமர்ப்பித்தால், அல்லது வருகையின் உண்மை அங்கீகரிக்கப்பட்டால், அறிக்கை அட்டை தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும். அதில், "NN" என்ற எழுத்துக் குறியீட்டை "B" - தற்காலிக இயலாமை (நோய்) அல்லது "PR" - இல்லாமை (நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது) குறியீட்டாக மாற்றவும். அங்கீகரிக்கப்பட்ட அறிக்கை அட்டையின் தலைப்புப் பக்கத்தில் தோற்றங்கள் மற்றும் இல்லாதவர்களின் சின்னங்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு நிறுவனம் சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட அறிக்கை அட்டை படிவத்தைப் பயன்படுத்தினால், அது அங்கீகரிக்கப்பட்ட கடிதக் குறியீடுகளைக் குறிக்க உரிமை உண்டு மற்றும் பணியாளரின் இல்லாமை, தற்காலிக இயலாமை மற்றும் பணிக்கு வராதது.

மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களில்

வேலை நேரத் தாளில் பணியாளரின் வேலை இல்லாததைப் பற்றி ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும்.

பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாததற்கான சான்றிதழ்*

பணியிடத்தில் இருந்து ஒரு ஊழியர் இல்லாத அறிக்கையை எவ்வாறு வரைவது

இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சாட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட எந்தவொரு வடிவத்திலும் பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாதது குறித்த அறிக்கையை வரையவும். ஊழியர் இல்லாத ஒவ்வொரு நாளும் இதுபோன்ற செயல்களை வரைய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், இல்லாதது நீண்டதாக இருந்தால், நீங்கள் குறைவாக அடிக்கடி அறிக்கைகளை வரையலாம்.

பணிக்கு வராத பணியாளருக்கு நேரடி மேற்பார்வையாளர் இருந்தால், அவர் அதற்கு பதிலாக அல்லது கூடுதலாக நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு குறிப்பை எழுதலாம். அதில், கீழ் பணிபுரிபவர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றும், அவரைக் கண்டுபிடிக்க எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளைப் பட்டியலிட வேண்டும். நிமிடங்கள் , பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத நேரத்தைக் குறிக்கவும்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:நீண்ட காலமாக பணிக்கு வராமல் இருக்கும் போது பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது பற்றிய அறிக்கைகளை நீங்கள் எத்தனை முறை வரைய வேண்டும்?

இந்த பிரச்சினை சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

அதே நேரத்தில், தவறவிட்ட வேலையின் ஒவ்வொரு உண்மையும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அறிக்கை அட்டையின் குறிப்புகள் மற்றும் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அறிக்கைகளுக்கு மேலதிகமாக, அதிக வற்புறுத்தலுக்காக, குறைந்தது இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில் ஊழியர் இல்லாத அறிக்கைகளை வரைய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

இல்லாத முழு காலத்திலும் இதுபோன்ற செயல்களை தினமும் வரைவதே சிறந்த வழி. ஊழியர் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்களை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை பின்னர் சமர்ப்பிக்க முடியும் என்பதே இதற்குக் காரணம். இருப்பினும், உறுதிப்படுத்தப்பட்ட காலங்களுக்கு இடையில் உறுதிப்படுத்தப்படாத நாட்கள் இருக்கலாம், மேலும் அவர்களுக்காக முதலாளி சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்தப்பட்ட செயல்களைக் கொண்டிருப்பார்.

அதே நேரத்தில், நீங்கள் நீண்ட காலமாக, ஒரு வாரம் அல்லது அதற்கு மேல் இல்லாதிருந்தால், ஒவ்வொரு நாளும் அறிக்கைகளை வரைவது பகுத்தறிவற்றதாக இருக்கலாம். எனவே, நடைமுறையில், அறிக்கைகளை வரைவதற்கான அதிர்வெண், ஒரு விதியாக, இல்லாத காலத்துடன் அதிகரிக்கிறது. இல்லாதது குறைந்தது ஒரு வாரமாவது நீடித்தால், இல்லாத ஒவ்வொரு நாளுக்கும் தினமும் ஒரு அறிக்கை வரையப்படும். வருகை ஒரு வாரத்திற்கு மேல் நீடித்தால், இரண்டாவது வாரத்திலிருந்து, வாரத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வாரந்தோறும் அறிக்கை வரையப்படும். வருகை ஒரு மாதத்திற்கு மேல் நீடித்தால், இரண்டாவது மாதத்திலிருந்து, கடந்த மாத முடிவுகளின் அடிப்படையில் மாதந்தோறும் அறிக்கை வரையப்படும். அறிக்கைகளை குறைவாக அடிக்கடி வரைய பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, ஏனெனில் ஒரு மாத கால அவகாசம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு வழங்கப்படுகிறது, இதில் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் (). இது வராத முதல் நாளிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும், ஆனால் கடைசி நாளிலிருந்து, இந்த நாள் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால். இந்த அணுகுமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, பார்க்கவும்.

ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலத்திற்குப் பிறகும் வேலைக்கு வந்தால், அவர் திரும்பிய நாளில் இறுதி அறிக்கையை வரைய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: நீண்ட காலத்திற்குப் பிறகு பணியாளரின் பணிக்குத் திரும்புவது பற்றி, இல்லாத மொத்த காலத்தைக் குறிக்கிறது மற்றும் முந்தைய அனைத்தையும் இணைக்கவும். அதற்கான அறிக்கைகளை நிறைவு செய்தார். பணியாளர் பொதுவாக இந்தச் செயலைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் விளக்கத்தைக் கேட்க வேண்டும்.

பணியாளருக்கு அறிவிப்பு கடிதம்*

ஒரு ஊழியர் நீண்ட நேரம் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால் என்ன செய்வது

ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலத்திற்கு வேலை செய்யாமல் இருந்தால், அவரது வீட்டு முகவரிக்கு ஒரு அறிவிப்பு கடிதத்தை அனுப்பவும். நோட்டீஸில், பணிக்கு வருமாறும், அவர் இல்லாததற்கான காரணங்களை விளக்குமாறும் கேட்டுக் கொள்ள வேண்டும். கடிதம் கோரப்பட்ட ரிட்டர்ன் ரசீதுடன் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இது நிறுவனத்தின் லெட்டர்ஹெட்டில் முடிக்கப்பட வேண்டும். கடிதத்தில், ஊழியர் பதிலளிக்க வேண்டிய நியாயமான நேரத்தைக் குறிக்கவும், எடுத்துக்காட்டாக, இரண்டு வாரங்கள். மின்னஞ்சல் அறிவிப்பு திரும்பிய பிறகு, நீங்கள் பதிலுக்காக காத்திருக்க வேண்டும். குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பதில் வரவில்லை என்றால், மற்றும் பணியாளர் தோன்றவில்லை என்றால், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சாட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட விளக்கமின்மை அறிக்கையை வரையவும்.

முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக, பணியாளர் குறிப்பிட்ட அறிவிப்புக் கடிதத்தைப் பெறவில்லை என்றால், அதன்படி, அவர் இல்லாத காரணங்களின் விளக்கத்தை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை என்றால், அது இருக்காது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஆஜராகாததற்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு தடையாக இருந்தது. ஒரு அறிவிப்புக் கடிதத்தைப் பெறுவதற்கு அஞ்சல் அலுவலகத்தில் ஆஜராகத் தவறியது மற்றும் சேமிப்புக் காலம் முடிவடைந்ததன் காரணமாக அது முதலாளிக்குத் திரும்புவது என்பது ஊழியரின் உரிமையைத் தவறாகப் பயன்படுத்துவதாகவும், அதற்கான விளக்கத்தை அளிக்க மறுத்ததாகவும் கருதப்படலாம். செய்த குற்றம். அதே நேரத்தில், குற்றமிழைத்த ஊழியரின் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறியது, பணிநீக்கம் () வடிவில் உட்பட அவருக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இருக்காது. இந்த நிலைப்பாட்டின் நியாயத்தன்மை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, .*

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான ஆவணம்

பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது என்ன ஆவணங்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்?

நேரடித் தடை இல்லாத நிலையில் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதும் ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகும். எனவே, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். அதாவது, பணியாளர் பணியில் தோன்றியவுடன், அவர் இல்லாத காரணங்களை விளக்குமாறு அவரிடம் கேட்க வேண்டியது அவசியம். இந்த காரணங்கள் சரியானதா அல்லது அவமரியாதைக்குரியதா என்பதை நிறுவுவது அவசியம்.* இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்கவில்லை என்றால், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சாட்சிகள் முன்னிலையில் இந்த நடைமுறை பகுதிகளாக வழங்கப்பட்டுள்ளது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

கவனம்:பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பை முதலாளி கோரவில்லை என்றால், ஒழுங்கு அனுமதி சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம் (). நீதிமன்றங்களும் இதை சுட்டிக்காட்டுகின்றன, மேல்முறையீட்டு தீர்ப்புகளைப் பார்க்கவும்.

பணியாளரின் பணிக்கு வராததற்கான அனைத்து ஆதாரங்களும் சேகரிக்கப்பட்டால், ஒரு ஒருங்கிணைந்த, அங்கீகரிக்கப்பட்ட அல்லது சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தைப் பயன்படுத்தி பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கவும்.

ஆர்டரின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு மூன்று வேலை நாட்களுக்குள், கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளர் அதை அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளர் இதைச் செய்ய மறுத்தால், மறுப்பு அறிக்கையை (எந்த வடிவத்திலும்) வரையவும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.

ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பற்றி ஒரு பதிவைச் செய்யுங்கள்: "இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "a"." பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையை மூடு. பணிநீக்கம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு (பணியாளர் இல்லாத நேரத்தைத் தவிர்த்து) ()* பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:ஒரு பணியாளர் பணியில் இல்லாததற்கான காரணங்கள் என்ன?

வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்களின் பட்டியலை தொழிலாளர் சட்டம் நிறுவவில்லை. எல்லா வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளையும் கணிப்பது சாத்தியமில்லை. எனவே, இந்த சிக்கலை ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும் அமைப்பின் தலைவரால் தீர்க்கப்பட வேண்டும், ஊழியர் () வழங்கிய விளக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும்.

நடைமுறையில், பின்வருபவை சரியான காரணங்களாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன:

• பொது போக்குவரத்துக்கு இடையூறுகள்;
• சட்ட அமலாக்க முகவர் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு சம்மன்;
• ஒரு பணியாளரின் நோய், மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்துதல் அல்லது உறவினருக்கு அவசர மருத்துவ உதவியை நாடுதல்;
• தீ அல்லது இயற்கை பேரழிவு காரணமாக வேலைக்குச் செல்ல இயலாமை;
• போக்குவரத்து இணைப்புகள் அல்லது டிக்கெட்டுகள் தற்காலிக பற்றாக்குறை;
• முன் அறிவிப்பு மற்றும் முதலாளியிடம் இல்லாத சாத்தியம் பற்றிய ஒப்பந்தம் போன்றவை*

இந்த அணுகுமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட காரணங்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை ஆகியவை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, பார்க்கவும்.

அதே நேரத்தில், பணிக்கு வராததற்கான சரியான காரணத்தைக் குறிக்கும் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைப் பெறுவது அவர் வேலையில் இல்லாததற்கு போதுமான நியாயமாக கருத முடியாது. பணியாளர் பணிக்கு வராததற்கான காரணங்களை மட்டும் பெயரிட வேண்டும், ஆனால் அவற்றை ஆவணப்படுத்த வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, தொடர்புடைய நிறுவனங்களின் சான்றிதழ்கள், சம்மன்கள், செயல்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகள், மருத்துவப் பதிவேட்டில் இருந்து சாறுகள் போன்றவற்றுடன்.* இந்த நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் கடைபிடிக்கப்படுகிறது. குறிப்பாக, ரஷியன் ரயில்வே OJSC இன் சான்றிதழுடன் ரயில் டிக்கெட்டுகள் இல்லாததை ஆவணப்படுத்தலாம் மற்றும் துணை ஆவணங்கள் இணைக்கப்பட்ட () உடன் வேறு வழியில் பயணம் செய்ய இயலாது என்பதைக் குறிக்கும் குறிப்பேடு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய தேதி என்ன?

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் என்பது பணியாளரின் வேலையின் கடைசி நாளாகும், அவர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, அவர் பணிபுரியும் இடம் மற்றும் நிலை தக்கவைக்கப்பட்டது ().

அவர் இல்லாததற்கான காரணங்களை முதலாளி கண்டுபிடிக்கும் வரை பணியாளரின் பணியிடமும் பதவியும் தக்கவைக்கப்பட வேண்டும். பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான சட்டப்பூர்வ தன்மையை உறுதிப்படுத்த தேவையான விளக்கத்தை ஊழியரிடமிருந்து பெறப்பட்ட தேதி, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியை விட பிந்தையதாக இருக்கக்கூடாது என்பதோடு, பணியாளருக்கு இரண்டு வேலை நாட்கள் வழங்கப்படுவதே இதற்குக் காரணம். முதலாளி தொடர்புடைய கோரிக்கையை முன்வைத்த பிறகு விளக்கம். எனவே, பணிக்கு வராத நாளிலோ அல்லது பணிக்கு வராத நாளுக்கு முந்தைய நாளிலோ ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு எந்தக் காரணமும் இல்லை. அனைத்து ஆதார ஆவணங்களும் சேகரிக்கப்பட்ட நாளில் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பற்றி முடிவெடுப்பதற்கும், பணிநீக்கம் ஆணை வழங்குவதற்கும் போதுமான காரணங்கள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், பணியாளர் பணியிடத்தில் இருக்கவோ அல்லது இல்லாமலோ இருக்கலாம்.

ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராத பிறகு பணிக்குத் திரும்பினால், அவரிடமிருந்து விளக்கத்தைக் கோருவது அவசியம், அதற்காக இரண்டு வேலை நாட்கள் ஒதுக்கப்படுகின்றன. இந்த இரண்டு நாட்களுக்கு அவரை வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு எந்த காரணமும் இல்லை (). விசாரணை நடந்து கொண்டிருக்கும் போது, ​​பணியாளர் பொதுவாக பணியைத் தொடரவும், அதற்கான சம்பளத்தைப் பெறவும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை நேர தாளில் உண்மையான வருகை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஊழியர் ஒருபோதும் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், "NN" அறிக்கை அட்டையில் இல்லாத முழு காலத்திற்கும் உள்ளிடப்படும். பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை முறைப்படுத்துவதற்குத் தேவையான தகவலைக் கண்டறியும் போது, ​​அறிக்கை அட்டையில் உள்ள இந்த மதிப்பெண்கள் பணிக்கு வராததற்கு தெளிவுபடுத்தப்பட்டு, தற்போதைய தேதியிலிருந்து பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.*

இந்த அணுகுமுறை ஆவணங்களைப் புகாரளிப்பதில் உள்ள முரண்பாடுகளையும் நீக்குகிறது, ஏனெனில் தெளிவுபடுத்தலின் போது, ​​குறிப்பாக நீண்ட காலம் இல்லாத நிலையில், ஊழியர் தொடர்ந்து நிறுவனத்தில் பதிவு செய்யப்படுகிறார், அவர் அறிக்கை அட்டையில் பிரதிபலிக்கிறார் மற்றும் வரிக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட அறிக்கைகளில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறார். அலுவலகம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதி.

எனவே, தற்போதைய தேதிக்குள் பணிக்கு வராத மற்றும் ஒழுங்காக செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்களின் உண்மைகளை உறுதிப்படுத்திய பின்னரே ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

கவனம்:ரோஸ்ட்ரட் வல்லுநர்கள் பணிக்கு வராததற்கு முந்தைய கடைசி வேலை நாளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து தங்கள் நிலைப்பாட்டை வெளிப்படுத்தினர். கடிதத்தின் வயது மற்றும் தெளிவுபடுத்தலின் தனிப்பட்ட தன்மை காரணமாக, அத்தகைய பதில் என்ன குறிப்பிட்ட கேள்விக்கு வழங்கப்பட்டது என்பது பற்றிய தகவல்கள் எதுவும் இல்லாததால், இந்த தெளிவுபடுத்தலைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படவில்லை. தவறான நடத்தைக்கு முந்தைய தேதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு எதிரான கூடுதல் வாதங்களுக்கு மற்றும் ஆஜராகாததற்கான போதுமான சான்றுகள் பெறப்பட்டதற்கு, பொருளைப் பார்க்கவும்: பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது ஒரு பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை தீர்மானிப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

இவானோவ் ஜூலை 5 அன்று தனது ஷிப்டில் பணிபுரிந்தார், மீண்டும் வேலைக்குச் செல்லவில்லை. ஜூலை 8ஆம் தேதி, HR நிபுணர் ஒருவர், பணிக்கு வந்து விளக்கம் அளிக்கும்படி பதிவுத் தபாலில் அறிவிப்பு அனுப்பினார். கடிதம் திரும்பியது. ஜூலை 20 அன்று, பணியாளருக்கு மற்றொரு கோரிக்கை கடிதம் அனுப்பப்பட்டது, அதுவும் முதலாளிக்கு திருப்பி அனுப்பப்பட்டது.

ஆகஸ்ட் 15 அன்று, சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களுக்கு பணியாளரைத் தேட மற்றும் கண்டுபிடிக்க அதிகாரப்பூர்வ கோரிக்கையை முதலாளி அனுப்பினார். செப்டம்பர் 2 அன்று, குடிமகன் பதிவு செய்த இடத்தில் நல்ல ஆரோக்கியத்துடன் இருப்பதாக அதிகாரிகளிடமிருந்து அதிகாரப்பூர்வ பதில் வந்தது. செப்டம்பர் 4 ஆம் தேதி, மனிதவளத் துறை நிபுணர், பணிக்கு வந்து விளக்கம் அளிக்குமாறு பணியாளருக்கு கூரியர் மூலம் மற்றொரு அறிவிப்பை அனுப்பினார். கூரியர் செய்தியை வழங்கினார், மற்றும் ஊழியர் தனது கையொப்பத்துடன் செய்தியின் ரசீதை உறுதிப்படுத்தினார்.

இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, ஊழியர் வேலைக்கு வரவில்லை மற்றும் எழுதப்பட்டவை உட்பட எந்த விளக்கத்தையும் வழங்கவில்லை.

பெறப்பட்ட தரவு மற்றும் சேகரிக்கப்பட்ட தகவல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, செப்டம்பர் 8 ஆம் தேதி, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தார் மற்றும் செப்டம்பர் 8 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியுடன் செப்டம்பர் 8 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவில் கையெழுத்திட்டார்.

செப்டம்பர் 8 ஆம் தேதி, கணக்காளர் இறுதி கணக்கீடு செய்து, சம்பளத்தை ஊழியரின் வங்கி அட்டைக்கு மாற்றினார். அதே நாளில், மனிதவளத் துறை நிபுணர் பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பதிவுசெய்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் உண்மை மற்றும் பணிப்புத்தகத்திற்கு வர வேண்டியதன் அவசியத்தை அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ளுமாறு பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்பினார்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்காக, ஒரு பணியாளரின் நீண்ட கால இடைவெளியின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் பணிக்கு வராததற்கான காரணத்தை முதலாளி நிறுவ வேண்டுமா?

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நோக்கங்களுக்காக, பணியமர்த்தப்பட்டவர், பணியமர்த்தப்பட்டால் போதுமானதாக இருக்கும், அவர் வேலையில் இல்லாத ஒரு நாளாவது வேலையில் இல்லாததற்கு சரியான காரணம் இல்லை.

பணிக்கு வராதது என்பது ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை ஒரு முறை மீறுவதாகும், அவர் நல்ல காரணமின்றி ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அல்லது முழு வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட் முழுவதும் () வேலை செய்யாமல் இருக்கும்போது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நீங்கள் சரியான காரணமின்றி பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றாலும், பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். எனவே, ஒரு ஊழியர் இல்லாத முழு காலத்திலும் குறைந்தது ஒரு நாளாவது நல்ல காரணமின்றி இல்லாவிட்டால், அந்த நாளில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், மற்ற நாட்களில் இல்லாததற்கான காரணங்களை நிறுவ வேண்டிய அவசியமில்லை. மற்ற எல்லா நாட்களிலும் சரியான காரணத்திற்காக பணியாளர் வரவில்லை என்று தெரிந்தாலும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை இது எந்த வகையிலும் பாதிக்காது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக நான்கு நாட்கள் வேலைக்கு வரவில்லை - ஆகஸ்ட் 11 திங்கள் முதல் ஆகஸ்ட் 14 வியாழன் வரை. அவர் இல்லாததற்கான காரணங்களை விளக்கும் போது, ​​ஆகஸ்ட் 11 முதல் 13 வரையிலான காலத்திற்கு மட்டுமே அவர் இல்லாததை நியாயப்படுத்த முடிந்தது. எனவே, ஆகஸ்ட் 9, சனிக்கிழமையன்று, ஆகஸ்ட் 9 முதல் ஆகஸ்ட் 13 வரை - அவருக்கு வேலை செய்ய இயலாமை சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டது என்று அவர் விளக்கினார். ஊழியர் விளக்கம் அளிக்கும் போது, ​​ஆகஸ்ட் 14, வியாழன் அன்று, சமீபத்தில் ஏற்பட்ட நோய் காரணமாக சுகவீனம் காரணமாக வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்று குறிப்பிட்டார். இருப்பினும், ஊழியர் ஆகஸ்ட் 14 ஆம் தேதி வரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழின் வடிவத்தில் ஆவண ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை. இதன் விளைவாக, சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, ஆகஸ்ட் 14, வியாழன் அன்று பணிக்கு வராததற்காக அவரை பணியமர்த்தலாம்.

பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுவதற்கான பொறுப்பு*

பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுவதற்கான பொறுப்பு என்ன?

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை மீறியதற்காக, பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த நீதிமன்றம் முடிவு செய்யலாம் (). வேலையில் இல்லாதது ஒரு காரணமற்ற காரணத்தால் கூட இது நிகழலாம்.

இந்த வழக்கில், நிறுவனம் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு சராசரி வருவாயின் அளவு () கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தை செலுத்த வேண்டும். வேலையில் இல்லாத முதல் நாளிலிருந்து அல்ல, ஆனால் பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து அதைக் கணக்கிடுங்கள். இந்த நேரத்திலிருந்து மட்டுமே வராதது கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறது ().

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஊழியர் ஏ.ஐ. இவானோவ் தனது பணியிடத்திலிருந்து ஐந்து மணி நேரம் நல்ல காரணமின்றி இருந்தார். ஆஜராகாத உண்மை சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டது. இவானோவ் ஒரு விளக்கக் குறிப்பில் அவர் இல்லாததற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட்டார்.

அமைப்பின் தலைவர் () படி இவானோவை பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவு பிறப்பித்தார். பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்பட்டது: "இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "a"."

ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக வேலைக்கு வரவில்லை மற்றும் அவர் இருக்கும் இடம் தெரியவில்லை என்றால் என்ன செய்வது என்பது பற்றிய தகவலுக்கு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகளின் காரணமாக பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது என்பதைப் பார்க்கவும்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:நீண்ட நாட்களாக பணியில் இல்லாத ஊழியரின் பணிப் பதிவை என்ன செய்வது

பணியாளர் அல்லது அவரது உறவினர்கள் (பணியாளர் இறந்தால் அல்லது அவர் காணாமல் போனதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டால்) கோரும் வரை பணி புத்தகத்தை வழக்கமான முறையில் வைத்திருங்கள். இந்த நடைமுறை அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. பணி புத்தகங்களை சேமிப்பதற்கான விதிகள் பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, பணி புத்தகங்களை எவ்வாறு பதிவு செய்வது மற்றும் சேமிப்பது என்பதைப் பார்க்கவும்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:நீண்ட காலமாக பணியில் இல்லாத ஒரு ஊழியரை தற்காலிகமாக வேறொரு நபருடன் மாற்ற முடியுமா?

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் இந்த பதவிக்கு மற்றொரு நபரை பணியமர்த்துவது ஒரு விருப்பமாகும். அதே நேரத்தில், ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில், தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கு அவர் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதைக் குறிக்கிறது, அவர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இதைச் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மற்றொரு விருப்பம் நிலைகளை இணைப்பது. பின்னர், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒருவர், அவர்களின் நேரடிப் பொறுப்புகளுடன், பொருத்தமான கூடுதல் கட்டணத்திற்கான கூடுதல் வேலைகளைச் செய்ய முடியும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளில் கூறப்பட்டுள்ளது.

வக்கீல்களுக்கான ஒரு தொழில்முறை உதவி அமைப்பு, இதில் நீங்கள் எந்தவொரு, மிகவும் சிக்கலான கேள்விக்கும் விடை காணலாம்.