การวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลสำหรับการฝึกอบรมบุคลากร ว่าปีหน้าเหรอ? จัดทำงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคล

เมื่อทำการสรรหาบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญควรใช้ทรัพยากรภายในขององค์กร เช่น บุคคลที่ได้รับการปล่อยตัวอันเป็นผลมาจากการเพิ่มจำนวนบุคลากรให้เหมาะสม ยิ่งไปกว่านั้น คนเหล่านี้ไม่ใช่พนักงานที่มีความสามารถและมีความรับผิดชอบเสมอไป แม้ว่าคนเหล่านี้จะเป็นคนที่ทำงานในองค์กรมาหลายปีแล้วก็ตาม ในทางกลับกันการสรรหาบุคลากรจากภายนอกไม่ปลอดภัย ดังนั้นความร่วมมือระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและศูนย์จัดหางาน Bratsk รวมถึงหน่วยงานจัดหางานของเมืองจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่ง

การคัดเลือกบุคลากรดำเนินการโดยหัวหน้าแผนก LCP ซึ่งทำให้เบี่ยงเบนความสนใจจากความรับผิดชอบหลัก และยังส่งผลให้การคัดเลือกไม่ได้ดำเนินการตามความต้องการของการผลิตสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แต่ขึ้นอยู่กับความชอบส่วนตัวและความสนใจของ ผู้จัดการ นี่เป็นการยืนยันอีกครั้งว่าจำเป็นต้องมีความร่วมมือกับหน่วยงานวิชาชีพ

การไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสำหรับองค์กรเฉพาะและความจริงที่ว่าโครงสร้างบุคลากรได้รับการจัดการโดยบุคคลหนึ่งคนซึ่งมีแผนกอื่น ๆ ของ Progress-Grant OJSC เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาก็นำมาซึ่งความไม่สะดวกอย่างมากต่อทั้งผู้เชี่ยวชาญเองและพนักงาน มีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมอบหมายผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแยกต่างหากให้กับการผลิตแต่ละครั้ง ซึ่งไม่เพียงแต่จะจัดการกับการจ้างงานและการไล่พนักงานออกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคัดเลือก การคัดเลือก การจัดจำหน่าย และการฝึกอบรมด้วย

ตามประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าในบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็กส่วนใหญ่ ไม่มีการจัดสรรรายการค่าใช้จ่ายการบริการบุคลากรในงบประมาณทั่วไปของบริษัท Progress-Garant OJSC ก็ไม่มีข้อยกเว้น ตามกฎแล้วแผนระยะยาวตามงบประมาณทรัพยากรบุคคลนั้นได้รับการพัฒนาเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ที่ยืนหยัดอย่างมั่นคงเท่านั้น การกรอกงบประมาณของฝ่ายบุคคลขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของบริษัทและขอบเขตหน้าที่ที่บริการนี้ดำเนินการ ในสถานประกอบการบางแห่ง กองทุนค่าจ้างสำหรับบุคลากรทุกคนจะรวมอยู่ในงบประมาณของฝ่ายบุคคลและค่อนข้างสมเหตุสมผล เนื่องจากการกำหนดจำนวนค่าจ้างเกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการจ้างงาน การปรับตัว การประเมิน และการกำหนดวิธีการจูงใจพนักงาน .

รูปแบบของเอกสารที่สะท้อนถึงงบประมาณนั้นขึ้นอยู่กับเนื้อหาด้วย รายการรวมอยู่ในงบประมาณของฝ่ายบุคคลมีประมาณดังนี้:

การรับสมัคร:

การลงโฆษณาในสื่อ

การชำระค่าบริการตัวแทนจัดหางาน

ดำเนินการทดสอบก่อนการจ้างงาน

การเข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน

การปรับตัวของพนักงาน:

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับพี่เลี้ยง

การประเมินและพัฒนา:

การชำระค่าบริการของผู้ให้บริการประเมิน

จัดซื้อโปรแกรมวินิจฉัยพิเศษสำหรับการประเมินพนักงาน

4. การฝึกอบรม:

1) การฝึกอบรมภายนอก

การฝึกอบรมผู้จัดการระดับสูง

การฝึกอบรมพนักงานฝ่ายขาย

ซื้อ;

โลจิสติกส์ ฯลฯ ;

2) ศูนย์ฝึกอบรมองค์กร

ผลิตภัณฑ์สำหรับช่วงพักดื่มกาแฟ

สื่อการสอน ใบรับรอง;

อุปกรณ์สำนักงาน,วัสดุสิ้นเปลือง.

5. การจัดการบันทึกบุคลากร:

ซื้อแบบฟอร์มบันทึกการทำงาน บัตร แบบฟอร์ม ตู้เก็บของพิเศษ ฯลฯ

6. กิจกรรมองค์กร:

วันเกิด;

วันหยุด;

การออกหนังสือพิมพ์องค์กร

ดำเนินการแข่งขัน.

7. แพ็คเกจโซเชียล:

ค่าเช่ายิม;

การชำระค่าประกันสุขภาพ (VHI);

ชำระค่าแพ็คเกจท่องเที่ยว

การจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงิน

8.การเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานแผนก

9. เงินเดือนพนักงานแผนก:

ส่วนถาวร;

ค่าตอบแทน;

10. ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาแผนก:

ค่าใช้จ่ายสำนักงาน

การมีส่วนร่วมในการประชุมและนิทรรศการบุคลากรพิเศษ

สมัครสมาชิกวรรณกรรมพิเศษ ฯลฯ

11. การคุ้มครองแรงงาน:

ซื้ออุปกรณ์.

จะคาดการณ์ค่าใช้จ่ายสำหรับรายการค่าใช้จ่ายบางรายการได้อย่างไรและคุณจะประหยัดได้ที่ไหน? ค่าใช้จ่ายในการลงประกาศรับสมัครงานในสื่อไม่ได้ทำให้เกิดคำถามใดๆ ทั้งสิ้น สิ่งพิมพ์และเว็บไซต์แต่ละรายการมีราคารายการไว้ และสูงสุดที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลสามารถทำได้เพื่อประหยัดเงินงบประมาณคือการเจรจาต่อรองส่วนลดสำหรับสิ่งพิมพ์

ตามทฤษฎีแล้วไม่ควรมีปัญหาในการชำระค่าบริการของตัวแทนจัดหางาน: ตามกฎแล้วราคาของพวกเขาคือ 12-20% ของรายได้ต่อปีของพนักงานที่ได้รับเลือก อย่างไรก็ตาม ในหลายบริษัท (โดยเฉพาะบริษัทขนาดเล็ก) ปัญหาความร่วมมือกับบริษัทจัดหางานจะมีการตัดสินใจเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละตำแหน่งงานว่าง และเป็นการยากที่จะคาดการณ์ปริมาณงานและต้นทุนล่วงหน้าได้ เทคนิคต่อไปนี้อาจได้ผล: กำหนดจำนวนเงินในการสรรหาผ่านบริษัทจัดหางานไม่ใช่หนึ่งเดือนแต่เป็นไตรมาส แผนการคัดเลือก/หมุนเวียนบุคลากรที่ได้รับอนุมัติ ตลอดจนการนำเสนอผลการประกวดราคาที่จัดขึ้นระหว่างบริษัทจัดหางาน จะช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอย่างมากในระหว่างการอภิปรายประเด็นการจัดหาเงินทุนในบทความนี้

การทดสอบระหว่างการคัดเลือกสามารถทำได้ทั้งภายในองค์กรหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรอื่น ข้อโต้แย้งที่สนับสนุนตัวเลือกหลังอาจเป็นแผนการรับสมัครตลอดจนต้นทุนของความผิดพลาดหากการจ้างงานดำเนินการโดยไม่มีการทดสอบ (เงินที่ใช้ไปในช่วงทดลองงานการค้นหาผู้เชี่ยวชาญอีกครั้ง ฯลฯ ) ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการทดสอบอาจเป็นการซื้อหรือสร้างโปรแกรมคอมพิวเตอร์

โดยทั่วไปค่าใช้จ่ายในการเริ่มงานจะรวมค่าใช้จ่ายของที่ปรึกษาและต้นทุนในการพัฒนาและผลิตโบรชัวร์ของบริษัท ซึ่งสามารถจัดสรรให้กับทั้งงบประมาณทรัพยากรบุคคลและแผนกโฆษณา

สำหรับการประเมินและพัฒนาบุคลากร หากบริษัทดำเนินการรับรองด้วยตนเองก็ไม่ต้องใช้ทรัพยากรทางการเงินจำนวนมาก เมื่อเลือกบริษัทผู้รับเหมา ขอแนะนำให้จัดระบบผลการประกวดราคาระหว่างบริษัทที่ทำการประเมิน รวมถึงข้อเสนอแนะเกี่ยวกับคุณภาพงานของพวกเขา

ค่าใช้จ่ายในการจัดกิจกรรมการฝึกอบรม ได้แก่ ค่าใช้จ่ายในการค้นหาและคัดเลือกบริษัทผู้ให้บริการ (ในกรณีการฝึกอบรมภายนอก) ราคาตลาดเฉลี่ยของการฝึกอบรม การสัมมนาบางรายการ เป็นต้น นอกจากนี้ งบประมาณ “การฝึกอบรม” ยังรวมค่าวัสดุและอุปกรณ์ด้วย สำหรับสถานที่ฝึกอบรมตลอดจนเอกสารเกี่ยวกับระเบียบวิธี เนื่องจากรายการค่าใช้จ่ายนี้อาจมีจำนวนที่มีนัยสำคัญมาก ก่อนที่จะปกป้อง ขอแนะนำให้หารือกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับรายการอุปกรณ์และวัสดุที่วางแผนไว้สำหรับการซื้อ รายงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับผลกระทบทางการเงินของการฝึกอบรมที่ดำเนินการไปแล้วจะช่วยอำนวยความสะดวกในกระบวนการตกลงเรื่องงบประมาณการฝึกอบรมได้อย่างมาก

หากหัวหน้าขององค์กรเชื่อว่าการจัดการบันทึกบุคลากรไม่ต้องการการลงทุนพิเศษแสดงว่าเขาคิดผิด สำหรับการจัดการเอกสารตามปกติ จำเป็นต้องมีโปรแกรมคอมพิวเตอร์พิเศษซึ่งมีการอัพเดตเป็นระยะเช่นกัน วิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการโน้มน้าวฝ่ายบริหารถึงความจำเป็นในการซื้อระบบอัตโนมัติคือการจัดทำรายการเอกสารกำกับดูแลที่ต้องมีในองค์กรและบทลงโทษที่เป็นไปได้ในกรณีที่ไม่มีเอกสารดังกล่าวตลอดจนผลลัพธ์ของการคำนวณรายชั่วโมง เวลาสำหรับเอกสารคู่มือ

จำนวนเงินสำหรับการจัดกิจกรรมองค์กร รวมถึงรายการค่าตอบแทนเพิ่มเติมที่รวมอยู่ในแพ็คเกจโซเชียลนั้นถูกกำหนดโดยนโยบายของบริษัท และตามกฎแล้วหากนายจ้างได้ตัดสินใจที่จะรวมรายการใดรายการหนึ่งไว้ในรายการนี้แล้ว การพูดคุยและจัดสรรเงินสำหรับการดำเนินการก็ไม่ก่อให้เกิดปัญหาใด ๆ คำแนะนำประการหนึ่ง: คุณควรทราบราคาตลาดโดยเฉลี่ยสำหรับบริการที่รวมอยู่ในแพ็คเกจโซเชียลและเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง

ในการวางแผนเงินเดือนพนักงาน อาจเกิดปัญหาได้ในกรณีดังต่อไปนี้

จากผลการประเมินหรือทบทวนค่าตอบแทนพนักงานพบว่าเงินเดือนเพิ่มขึ้นหรือลดลงและในงบประมาณจำนวนเงินก่อนหน้านี้ได้รับการแก้ไขจนถึงสิ้นปี

พนักงานทำงานครั้งเดียวซึ่งเขาได้รับโบนัสก้อนและกองทุนค่าจ้างก็เปลี่ยนไปตามนั้น

เพราะ เนื่องจากคำแนะนำนี้ใช้ได้กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเท่านั้น จึงไม่ควรใช้แผนการคำนวณที่ซับซ้อนและกำหนดขนาดของกองทุนโบนัสรายไตรมาส การกระจายเกิดขึ้นตามคำสั่งจูงใจการตัดสินใจตามผลการประเมิน ฯลฯ ในกรณีนี้ไม่มีความเสี่ยงที่จะเกินงบประมาณสำหรับค่าจ้าง

ค่าใช้จ่ายในปัจจุบันของฝ่ายบุคคลสามารถเกี่ยวข้องกับทั้งงบประมาณการบริการบุคลากรและค่าใช้จ่ายทั่วไปขององค์กร (บริหาร) โดยทั่วไปจะรวมค่าเครื่องใช้สำนักงาน ค่าน้ำ (หากนำเข้า) ค่าสมัครสมาชิกหนังสือพิมพ์และนิตยสารสำหรับหน่วย ฯลฯ ตามกฎแล้ว จำนวนต้นทุนเหล่านี้จะคงที่ในแต่ละเดือน

การวางแผนงบประมาณเริ่มต้นด้วยการเตรียมการ รวมถึงการรวบรวมและการสร้างเอกสารพื้นฐานหากจำเป็น ได้แก่ แผนการจ้างบุคลากร การฝึกอบรมและการพัฒนา ข้อกำหนดเกี่ยวกับนโยบายทางสังคมและองค์กร สิ่งจูงใจด้านวัตถุ เงินเดือน การให้คำปรึกษา ตารางการจัดพนักงาน ฯลฯ ขั้นตอนนี้ยังรวมถึงการรวบรวมข้อมูล การจัดประกวดราคา ค้นหาต้นทุนของอุปกรณ์ วัสดุ ฯลฯ ที่จำเป็น

จากนั้นคุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบของงบประมาณ หากเอกสารมีขนาดใหญ่ แนะนำให้แบ่งออกเป็นแผนกต่างๆ จัดสรรแผ่นงานสำหรับแต่ละเดือน และสรุปข้อมูลที่สำคัญจากแต่ละแผ่นในแผ่นสรุปตามผลลัพธ์ของปี

ในระหว่างกระบวนการป้องกันมีการชี้แจงสิ่งต่อไปนี้: ใครเป็นผู้ควบคุมการดำเนินการและการปฏิบัติตามงบประมาณ วิธีรับเงิน (โดยการสมัครเพื่อชำระเงินหรือด้วยวิธีอื่น) จำนวนเงินใดที่ต้องได้รับการอนุมัติเพิ่มเติม (เช่น เมื่อเลือกผู้สมัคร ผ่านบริษัทจัดหางาน) วิธีกำจัดเงินทุนเดือนปัจจุบันที่ไม่ได้ใช้

อย่างไรก็ตาม งบประมาณก็เหมือนกับโครงการ "อยู่อาศัย" อื่นๆ ที่ต้องได้รับการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ ในทางปฏิบัติ การเปลี่ยนแปลงมักเกิดขึ้นกับบทความที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม น้ำหนักของพวกเขาในงบประมาณทั้งหมดสามารถเข้าถึง 40% ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรก็มักจะมีการปรับเปลี่ยนเช่นกัน อาจมีการวางแผนบางส่วน เช่น ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายถิ่นตามฤดูกาลของผู้คนหรือการปรับโครงสร้างองค์กร ในขณะเดียวกัน ความสูญเสียก็ไม่สามารถคาดเดาได้

การมีงบประมาณแผนกทรัพยากรบุคคลในบริษัททำให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาต่อไปนี้ได้:

กำหนดเป้าหมายการทำงานกับบุคลากรอย่างชัดเจน

บรรลุความโปร่งใสของกิจกรรมและตัวชี้วัดการบริการทรัพยากรบุคคล

การรายงาน;

อธิบายให้ฝ่ายบริหารทราบอย่างชัดเจนว่ามีค่าใช้จ่ายเท่าใดในการบำรุงรักษาแผนกทรัพยากรบุคคล

ทำการคำนวณตัวชี้วัดที่สำคัญดังกล่าวอย่างเป็นทางการสำหรับนโยบายบุคลากรเช่นค่าใช้จ่ายในการเลือกผู้เชี่ยวชาญการรักษาและการพัฒนาของเขา

จำนวนเงินที่เสนอค่อนข้างสำคัญ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดแหล่งที่มาซึ่งเป็นไปได้ที่จะจัดทำงบประมาณสำหรับการบริการบุคลากร ในบทต่อไป ผู้เขียนจะทำการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ ซึ่งจะช่วยระบุแหล่งที่มาของการจัดทำงบประมาณได้

รูปแบบโดยประมาณของงบประมาณการบริการทรัพยากรบุคคลแสดงอยู่ในตาราง 8.

ตารางที่ 8 แบบฟอร์มงบประมาณทรัพยากรบุคคล (RUB)

เมื่อวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลประจำปีสำหรับการฝึกอบรม ปัญหาเกิดขึ้นในบริษัทที่ไม่มีระบบที่ชัดเจนในการวางแผนต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงาน แต่มีกิจกรรมการฝึกอบรมแยกกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบกระบวนการฝึกอบรมควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?

จากเนื้อหาคุณจะได้เรียนรู้:

• จะวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลเพื่อฝึกอบรมบุคลากรได้อย่างไร
• คุณสมบัติในการวางแผนงบประมาณ HR สำหรับการฝึกอบรมผู้บริหารมีอะไรบ้าง?

ก่อนอื่น บุคลากรควรแบ่งออกเป็นสองประเภท - ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ หลังจากวิเคราะห์ความต้องการในการฝึกอบรมของคนทำงานประเภทนี้โดยคำนึงถึงนวัตกรรมแล้ว คุณสามารถเริ่มจัดทำแผนการฝึกอบรมได้

การวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลสำหรับการฝึกอบรมเฉพาะทาง

สำหรับงบประมาณทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม ควรระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมโดยพิจารณาจากผลลัพธ์สุดท้ายของการวิเคราะห์การประเมินความรู้และทักษะ

แนวทางการวางแผนต้นทุนนี้สามารถใช้ในองค์กรที่มีระบบการประเมินและการฝึกอบรมบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ

อ่านเกี่ยวกับหัวข้อใน e-zine

คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการจัดทำแผนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญโดยไม่ต้องประเมินความรู้และทักษะของพวกเขา สิ่งสำคัญคือการกำหนดความสำคัญของพนักงานเหล่านี้ต่อกิจกรรมขององค์กรเพื่อระบุระดับประสิทธิภาพตลอดจนโอกาสที่จะเกิดผลเสียจากการไร้ความสามารถ

สำคัญ!

จำนวนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมภายนอกประกอบด้วยต้นทุนการบริการของสถาบันการศึกษาและค่าใช้จ่ายในการเดินทางเพื่อธุรกิจ หากกระบวนการฝึกอบรมเกิดขึ้นในงาน ค่าใช้จ่ายหลักคือเงินเดือนของพี่เลี้ยง

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพระดับสูงที่ทำงานในแผนกโครงสร้างที่ทำให้บริษัทได้รับผลกำไรหลัก ขอแนะนำให้เริ่มการฝึกอบรมกับผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้แม้ว่าจะไม่ได้รับการประเมินความรู้และทักษะก็ตาม

เมื่อระบุพนักงานที่ควรได้รับการฝึกอบรมก่อนแล้ว พนักงานบริการทรัพยากรบุคคลจะเลือกรูปแบบการฝึกอบรมสำหรับพวกเขา โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์และจำนวนเงินที่จัดสรร จากนั้นจึงร่างใบสมัครเข้ารับการฝึกอบรม สรุปความปรารถนาของหัวหน้าแผนก และเป้าหมายการฝึกอบรมจะสัมพันธ์กับแผนงานขององค์กรในปีหน้า

ควรปรับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมตามอัตราเงินเฟ้อ สิ่งสำคัญคือการฝึกอบรมมีความเหมาะสมทั้งในด้านต้นทุนและคุณภาพ เป็นที่พึงปรารถนาอย่างยิ่งว่าจะมีการสรุปข้อตกลงการฝึกงานกับพนักงานที่ถูกส่งไปฝึกอบรม ตามที่พนักงานที่สำเร็จการศึกษาหลักสูตรการฝึกอบรมขึ้นใหม่หรือการฝึกอบรมขั้นสูงจะต้องใช้ทรัพยากรที่ลงทุนในการฝึกอบรมของเขา สัญญาฝึกงานสามารถกำหนดได้ว่าในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง พนักงานจะต้องคืนเงินค่าฝึกอบรมให้แก่บริษัท รวมถึงค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำธุรกิจด้วย การใช้แนวทางนี้จะช่วยให้บริษัทหลีกเลี่ยงการสูญเสียทางการเงินที่อาจเกิดขึ้นได้

การวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลสำหรับการฝึกอบรมผู้บริหาร

ตอนนี้เรามาดูการวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลสำหรับการฝึกอบรมผู้บริหารกันดีกว่า เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการในการเพิ่มระดับความสามารถในการจัดการ ตามแนวทางปฏิบัติปัจจุบันในรัสเซียแสดงให้เห็นตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพที่มีประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวางจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการ ทีมผู้บริหารขององค์กรจะต้องสามารถวางแผน สร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีทักษะในการบริหารโครงการและองค์กรในการทำงาน เลือกแบบฟอร์มและวิธีการปรับปรุงผู้จัดการทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กร

ตัวอย่าง

แนวทางการจัดการที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้เกิดความต้องการในการพัฒนาขีดความสามารถในหมู่ผู้จัดการระดับสูงของบริษัท เช่น การจัดการโครงการ คำอธิบาย และการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจ ดังนั้นลำดับความสำคัญในการฝึกอบรมผู้จัดการจึงเป็นทักษะเหล่านี้อย่างชัดเจน

สำหรับผู้จัดการรายบุคคล คุณสามารถใช้ประโยชน์จากโปรแกรมการฝึกอบรมทั้งแบบรายบุคคล เช่น การจัดการโครงการ และการฝึกอบรมแบบกลุ่มเพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการทุกประเภท (ความสามารถในการนำเสนอ ดำเนินการเจรจาธุรกิจ) จำนวนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมในกรณีแรกจะใกล้เคียงกับค่าใช้จ่ายของผู้เชี่ยวชาญทั่วไป ประการที่สอง เป็นการดีกว่าที่จะเลือกการฝึกอบรมองค์กรในรูปแบบของการสัมมนาหรือการฝึกอบรม จากนั้นรายการต้นทุนหลักจะเป็นต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายในการสัมมนา (การฝึกอบรม) และค่าเดินทางของครู

การฝึกอบรมผู้จัดการรายบุคคลทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้นอย่างมาก คุณสามารถลดต้นทุนได้อย่างมากด้วยการเชิญผู้ฝึกสอนมาฝึกอบรมเป็นกลุ่ม ผู้จัดการที่เข้าร่วมการฝึกอบรมดังกล่าวจะเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีในการเตรียมการตัดสินใจด้านการจัดการที่ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขเฉพาะขององค์กร

เมื่อเลือกพนักงานที่วางแผนการฝึกอบรมสำหรับปีหน้าแล้ว และกำหนดรูปแบบและสถานที่ฝึกอบรมที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละคนแล้ว ต้นทุนทั้งหมดควรรวมกันเป็นแผนทั่วไปและสรุป

สำคัญ!

หากไม่มีการประเมินบุคลากร วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมอาจถูกกำหนดไม่ถูกต้อง ซึ่งหมายความว่ามีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่ข้อผิดพลาดในอดีตจะเกิดขึ้นซ้ำ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ในอนาคต จำเป็นต้องแนะนำระบบการประเมินและพัฒนาบุคลากรคุณภาพสูงในองค์กร รวมถึงคำอธิบายข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับพนักงาน ความสามารถหลักของพวกเขา การพัฒนาวิธีการประเมิน และโปรแกรมการฝึกอบรมวิชาชีพ .

ไฟล์ที่แนบมา

• ลักษณะงานของรองประธานฝ่ายบริหารงานบุคคลโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ (แบบฟอร์ม)doc
• รายละเอียดงานของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ (แบบฟอร์ม)doc
• รายละเอียดงานของผู้เชี่ยวชาญในโปรแกรมโซเชียลโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ (แบบฟอร์ม) .doc

ให้บริการเฉพาะสมาชิกเท่านั้น

• ลักษณะงานของรองประธานฝ่ายบริหารงานบุคคลโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ (ตัวอย่าง).doc
• รายละเอียดงานของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ (ตัวอย่าง)doc
• รายละเอียดงานของผู้เชี่ยวชาญในโปรแกรมโซเชียลโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ (ตัวอย่าง) .doc

ในไม่ช้าคุณจะต้องปกป้องงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท เมื่อพูดถึงเรื่องค่าใช้จ่าย เช่น เงินเดือน เจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัทอาจถามว่าค่าจ้างสูงเกินจริงหรือพนักงานมีมากเกินไปหรือไม่ เป็นไปได้ว่าเจ้าของและซีอีโอจะต้องการหารือเกี่ยวกับแผนกต่างๆ โดยเฉพาะ บริการทรัพยากรบุคคลก็อาจจะได้รับผลกระทบเช่นกัน

น่าเสียดายที่ฝ่ายบริหารของบริษัทมักสงสัยว่ามีคนในแผนกบุคคลจำนวนมากที่ไม่เข้าใจสิ่งที่กำลังทำอยู่แต่ได้รับเงินเดือนที่ดี เพราะฉะนั้น, แผนกทรัพยากรบุคคลมีราคาแพงเกินไปสำหรับบริษัท- ความคิดเกิดขึ้น: เราควรลดต้นทุนหรือไม่? เพื่อที่คุณจะได้มีอะไรมาตอบ จัดทำขึ้น นอกเหนือจากงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคลทั่วไป งบประมาณแยกต่างหากสำหรับการบริการบุคลากร เพราะคุณคือหัวหน้าหน่วยนี้ ซึ่งหมายความว่าคุณต้องเข้าใจว่าคุณใช้จ่ายไปเท่าไหร่และทำไม และที่สำคัญที่สุดคือ ปรับต้นทุนให้เหมาะสมและปกป้องบริการด้านทรัพยากรบุคคลจากการตัดสินใจที่ไม่พึงประสงค์ของฝ่ายบริหารของบริษัท

พิจารณาว่าจะต้องทำอะไรในปีหน้าในงานทรัพยากรบุคคลทุกด้าน ทำแผน

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ให้สรุปงานทางวิชาชีพตามปกติที่ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจะเผชิญในปีหน้าในด้านหลัก ได้แก่ การคัดเลือก การฝึกอบรม การประเมิน แรงจูงใจของพนักงาน พูดง่ายๆ ก็คือตามคำที่อยู่ในบริษัทของคุณ

ทำโต๊ะ. ในนั้น ให้ระบุกิจกรรมที่คุณต้องดำเนินการในปี 2561 ถัดจากแต่ละรายการระบุค่าใช้จ่าย เมื่อคุณคิดว่ารายการเสร็จสมบูรณ์แล้ว ให้บวกค่าใช้จ่าย เท่านั้น อย่าลืมเพิ่ม 5-10% เพื่อชดเชยราคาที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากอัตราเงินเฟ้อ- จากนั้นคุณจะเพิ่มจำนวนเงินทั้งหมดลงในงบประมาณของแผนกทรัพยากรบุคคล

แผนที่คุณร่างขึ้นจะช่วยให้คุณปรับงบประมาณของบริการทรัพยากรบุคคลได้ในภายหลัง ส่วนหนึ่งของแผนอยู่ด้านล่าง สิ่งสำคัญในบทความซ่อน

พิจารณาว่าจะมีค่าใช้จ่ายอื่นๆ อะไรบ้างที่บริการด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องเสีย นอกเหนือจากที่คุณระบุไว้ในแผน

ประการแรกไม่รวมแผน ต้นทุนเงินเดือนสำหรับการบริการบุคลากรประการที่สอง ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมที่ไม่สามารถนำมาประกอบกับการทำงานตามปกติของบริการทรัพยากรบุคคล เอาเป็นว่า สำหรับโครงการทรัพยากรบุคคลขนาดใหญ่– การดำเนินการระบบการประเมินบุคลากรในบริษัทหรือระบบอัตโนมัติของกระบวนการบริหารงานบุคคล

พิจารณาว่ามีค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่ไม่ได้รวมอยู่ในแผนหรือไม่ แม้ว่าอาจจะไม่ใช่สำหรับกิจกรรมขนาดใหญ่ก็ตาม เช่น, เพื่อบำรุงรักษาพอร์ทัลภายในและการจัดทำหนังสือพิมพ์ของบริษัท- อย่าลืมคำนวณต้นทุนของโครงการเหล่านี้และรวมไว้ในงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้ให้คำนวณแยกกัน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมด้านทรัพยากรบุคคล- คุณมักจะถูกถามด้วยความหลงใหลในระหว่างการปกป้องงบประมาณของคุณว่าการฝึกอบรมนั้นรวดเร็วเพียงใดและด้วยเหตุนี้จึงมีต้นทุนในการฝึกอบรมด้วย

ออคซานา เซลิวาโนวา

HR Director ที่ RDTECH

ดำเนินการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับต้นทุนให้เจ้าของได้อย่างง่ายดาย

เมื่อจัดทำงบประมาณโปรดจำไว้ว่า: เรากำลังพูดถึงต้นทุนของบริษัทและเจ้าของด้วย เตรียมให้เจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัทถามว่า “ผมจะได้อะไรตอบแทน? ทำไมต้อง VHI, ภาษาอังกฤษ, ค่าใช้จ่ายสำหรับผู้สรรหาภายนอก, วันหยุดราชการ? ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่สามารถตอบคำถามเหล่านี้ได้หากไม่คำนวณผลตอบแทนจากกิจกรรมเหล่านี้ ดังนั้นฉันจึงทำการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิผลของการลงทุนในบุคลากร

เมื่อคำนวณเงินเดือนของการบริการบุคลากรอย่าลืมเรื่องเงินสมทบกองทุนนอกงบประมาณ

สรุป เงินเดือนของพนักงานและโบนัสทั้งหมด– ทั้งส่วนที่แปรผันของเงินเดือนและจ่ายเป็นรายเดือนและที่จ่ายตามผลงานสำหรับรอบระยะเวลารายงาน สมมติว่าโบนัสสำหรับการบรรลุ KPI จัดสรรจำนวนเงินที่เพียงพอที่จะจ่ายโบนัสหากพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนมีคุณสมบัติตรงตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก

หากต้องการให้รางวัลพิเศษแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มเติม ให้กันไว้เป็นจำนวนเงินแยกต่างหาก เอาเป็นว่า จัดตั้งกองทุนผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและวางแผนเงินของคุณที่นั่น โดยปกติแล้ว ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจ่ายเงินสมทบเป็นจำนวนเท่ากับ 2–3% ของจำนวนเงินทั้งหมดของเงินเดือนและโบนัสด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมดเข้ากองทุน คุณยังสามารถใช้จ่ายกับค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดฝันในกิจกรรมปัจจุบันของคุณได้

อย่าลืมจัดสรรเงินและ สำหรับหน่วยพนักงานเพิ่มเติมที่คุณวางแผนจะแนะนำเข้าสู่บริการด้านทรัพยากรบุคคลในปีหน้า

อย่าลืมคำนวณจำนวนเบี้ยประกันที่แผนกบัญชีจะเรียกเก็บจากเงินเดือนของพนักงานบริการทรัพยากรบุคคลและจ่ายให้กับกองทุนนอกงบประมาณของรัฐ ท้ายที่สุดจำนวนเงินสมทบทั้งหมดเหล่านี้จะรวมอยู่ในต้นทุนการบริการบุคลากร ในกองทุนบำเหน็จบำนาญ - 22% กองทุนประกันสังคม - 2.9% กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัฐบาลกลาง - 5.1% แต่ต้องเพิ่มเงินสมทบประกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงานด้วย อัตราขึ้นอยู่กับประเภทกิจกรรมของบริษัท เราจะยอมรับอัตราฐานเป็น 0.2% อัตราเงินสมทบทั่วไปขณะนี้อยู่ที่ 30.2%- สำหรับตัวอย่างการคำนวณต้นทุนเงินเดือนสำหรับบริการทรัพยากรบุคคลโปรดดูที่

อเลนา มิคาเลฟ

หัวหน้าฝ่ายสรรหาและพัฒนาบุคลากรที่ Europlast Decor

เรารวมค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้มาใหม่ไว้ในงบประมาณ พวกเขาได้อาชีพใหม่จริงๆ

การฝึกอบรมกับเราเป็นสิ่งสำคัญในงบประมาณ เนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเลือกผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปสำหรับการผลิตของเรา พนักงานใหม่แต่ละคนไม่เพียงผ่านการฝึกอบรมเบื้องต้นเท่านั้น แต่ยังได้รับอาชีพใหม่อีกด้วย

ต้นทุนสำหรับโครงการด้านทรัพยากรบุคคล: ระงับการประกวดราคาระหว่างผู้ให้บริการ

ต้นทุนสำหรับโครงการด้านทรัพยากรบุคคลตามที่ระบุไว้ข้างต้น ควรคำนวณแยกกันสำหรับแต่ละรายการ เนื่องจากมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อธุรกิจของบริษัท นอกจากนี้ต้นทุนมักมีนัยสำคัญ กำหนดชื่อของโครงการเพื่อให้ชัดเจนว่ามีจุดประสงค์อะไรในการดำเนินการ และจะใช้เกณฑ์การประเมินอย่างไร ตัวอย่างเช่น “ใช้ระบบการฝึกอบรมภาคสนามเพื่อเพิ่มรายได้ 30% ภายในสามเดือน”

ระบุว่าโครงการควรจะแล้วเสร็จเมื่อใดและประมาณการต้นทุน หากคุณวางแผนที่จะเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก ให้จัดการประกวดราคาที่ขาดไประหว่างบริษัทผู้ให้บริการ ดูราคาบนเว็บไซต์ของบริษัทต่างๆ เจรจาและเลือกเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุด อนุมัติราคาและนำตัวเลขเหล่านี้ไปไว้ในงบประมาณของคุณ

ตัวอย่าง

บริการทรัพยากรบุคคลของบริษัทโลจิสติกส์จะต้องใช้แชทบอทในการคัดเลือกบุคลากร ในส่วนหนึ่งของโครงการนี้ จะมีการจัดฝึกอบรม 6 ครั้งสำหรับผู้สรรหาเกี่ยวกับการใช้แชทบอท ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้นับค่าใช้จ่าย ดังนั้นบริการของผู้ฝึกสอนภายนอกจะทำให้ บริษัท เสียค่าใช้จ่าย 52,300 รูเบิล เงินเดือนเฉลี่ยของผู้เข้าร่วม 8 คนคือ 22,700 รูเบิล การผลิตเอกสารประกอบคำบรรยาย – 5,000 รูเบิล คุณจะต้องจ่าย 10,000 รูเบิลเพื่อจัดช่วงพักดื่มกาแฟ รวม 90,000 รูเบิล สำหรับการฝึกอบรม 6 ครั้ง - 540,000 รูเบิล ด้วยเหตุนี้ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงเพิ่มค่าเช่าแชทบอทต่อปีเป็น 360,000 รูเบิล ดังนั้นค่าใช้จ่ายทั้งหมดคือ 900,000 รูเบิล

ตาเตียนา โวลโควา

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล กลุ่มบริษัทอินกราด

หากต้องการสร้างงบประมาณสำหรับกิจกรรมขององค์กร ให้จำไว้ว่าคุณใช้จ่ายไปเท่าไรในปีที่แล้ว

ฉันสร้างงบประมาณสำหรับกิจกรรมองค์กรโดยเปรียบเทียบกับช่วงก่อนหน้า ตัวอย่างเช่น ค่าใช้จ่ายในการจัดงานคือ 3,000,000 รูเบิล มีผู้เข้าร่วม 200 คน ซึ่งหมายความว่ามี 15,000 รูเบิลต่อผู้เข้าร่วม จากนั้นฉันก็คูณจำนวนนี้ด้วยจำนวนพนักงานที่เรามีอยู่ในปัจจุบัน และบวกอีก 10–15% สำหรับอัตราเงินเฟ้อและค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม หากบริษัทไม่เคยจัดงานขององค์กรมาก่อน ฉันจะปรึกษากับผู้รับเหมาหลายราย ขอตัวเลข ประเมินข้อเสนอ และเลือกข้อเสนอที่ยอมรับได้ ฉันใส่จำนวนเงินลงในงบประมาณ

การฝึกอบรมทรัพยากรบุคคล: อย่ามองข้ามต้นทุน

หากคุณไม่คำนึงถึงสิ่งเหล่านี้และไม่ได้รวมไว้ในงบประมาณ บริการทางการเงินจะยังคงตัดเงินดังกล่าวให้กับแผนกของคุณ ซึ่งหมายความว่าคุณอาจมีเงินทุนไม่เพียงพอสำหรับทุกสิ่งทุกอย่างที่คุณวางแผนไว้ อย่าลืม: ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมแบ่งออกเป็นทางตรงและที่เกี่ยวข้อง- ต้นทุนทางตรงคือต้นทุนงานของผู้ฝึกสอนตลอดจนการเตรียมสื่อการสอน (สไลด์ วีดิโอ โปรแกรมคอมพิวเตอร์) ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องดังที่เราได้ระบุไว้แล้ว เช่น ค่าเช่าสถานที่ การซื้ออุปกรณ์ อาหารสำหรับผู้เข้าร่วมและครู และบางครั้งค่าใช้จ่ายในการเดินทางก็รวมอยู่ที่นี่ด้วย

หากคุณต้องการส่งบุคคลหลายคนไปยังองค์กรฝึกอบรม คุณก็มีสิทธิ์ส่ง การลดราคา. แต่คุณสามารถเพิกเฉยได้– ให้สิ่งนี้เป็นเงินสำรองสำหรับค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดคิด เช่น การเพิ่มราคาค่าเล่าเรียน

ตัวอย่าง

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคำนวณค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมสองวันสำหรับผู้จัดการห้าคนเกี่ยวกับการประเมินบุคลากร ค่าใช้จ่ายโดยตรง: ค่าใช้จ่ายของผู้ฝึกสอน (3,000 รูเบิลต่อชั่วโมง) เป็นเวลา 2 วันเป็นเวลา 7 ชั่วโมงทุกวัน – 42,000 รูเบิล การเตรียมเอกสารประกอบคำบรรยาย (สไลด์, วิดีโอ, โปรแกรมคอมพิวเตอร์) – 4,000 รูเบิล ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง: ค่าเช่าสถานที่ (2 วัน) - 10,000 รูเบิล อุปกรณ์ - 8,000 รูเบิล วัสดุสิ้นเปลือง - 2,000 รูเบิล อาหารสำหรับผู้เข้าร่วมและผู้ฝึกสอน (อาหารกลางวันและช่วงพักดื่มกาแฟ) - 50,000 รูเบิล หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสรุปต้นทุนทั้งหมด ผลลัพธ์คือ 116,000 รูเบิล (42,000 + 4,000 + 10,000 + 8,000 + 2,000 + 50,000)

อนาสตาเซีย โลบาเรวา,

HR Director ที่ GlavElectroSnab (โนโวซีบีร์สค์)

หารือกับ CEO ว่าคุณสามารถกระจายต้นทุนภายในงบประมาณโดยไม่เกินกว่างบประมาณได้หรือไม่

ฉันต้องเตรียมงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคลหลายเวอร์ชัน: สำหรับฤดูกาล หกเดือน หนึ่งปี และแม้กระทั่งสามปี ไม่อนุญาตให้กระจายค่าใช้จ่ายภายในงบประมาณตามฤดูกาล (เช่น ฤดูร้อน ในช่วงวันหยุดปีใหม่) จำนวนสูงสุดที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถทำได้ หากจำเป็น คือการโอนยอดเงินจากรายการต้นทุนหนึ่งไปยังอีกรายการหนึ่ง ตอนนี้ฉันกำลังเตรียมงบประมาณประจำปี ภายในนั้น คุณสามารถปรับค่าใช้จ่ายได้ - ใช้จ่ายมากกว่าที่วางแผนไว้เล็กน้อยในหนึ่งเดือน และน้อยลงในอีกเดือนหนึ่งเล็กน้อย แต่มีข้อจำกัดคือการใช้จ่ายเกินไม่ควรเกิน 10% โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเงินเดือน

หากคุณตั้งใจจะซื้อแบบทดสอบเพื่อประเมินผู้สมัคร ให้ตั้งงบประมาณไว้สำหรับสิ่งนี้

คำนวณจำนวนเงินที่คุณต้องจ่ายสำหรับวิธีการอัตโนมัติ การอัปเดต และการติดตั้งอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ เพียงพอ มีวิธีการประเมินส่วนบุคคล 2–3 วิธีในคลังแสงของแผนกคัดเลือก(การทดสอบ MMPI, CATTELL) และการทดสอบความฉลาด ความเร็วของการคิด (CAT) และความสนใจจำนวนเท่ากัน (การทดสอบ MUNSTERBERG)

เปรียบเทียบราคาจากหลายบริษัทแล้วตัดสินใจเลือก หากเป็นไปได้ ซื้อแบบทดสอบระดับมืออาชีพเพื่อประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกนักบัญชี คุณต้องตรวจสอบว่าผู้สมัครทำงานอย่างไรในโปรแกรมเฉพาะทางว่าเขาสามารถเขียนรายการที่จำเป็นและทำการคำนวณที่จำเป็นได้หรือไม่ และสำหรับทนายความจัดให้มีการทดสอบการจัดทำคำแถลงข้อเรียกร้องและตรวจสอบสัญญา

รวมทุกอย่างไว้ในตารางเดียว นี่คืองบประมาณของการบริการทรัพยากรบุคคล

ข้อมูลในรายการงบประมาณของการบริการบุคลากรสำหรับปีปัจจุบันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้คุณและสมาชิกของคณะกรรมการงบประมาณสามารถเปรียบเทียบค่าใช้จ่ายสำหรับปีปัจจุบันและปีถัดไปได้ นอกจากนี้ในปีที่แล้วให้ระบุค่าใช้จ่ายที่วางแผนไว้และที่เกิดขึ้นจริง ทำ สองคอลัมน์สำหรับคำอธิบาย- ในคอลัมน์แรก ระบุว่าเหตุใดค่าใช้จ่ายจริงบางส่วนสำหรับปีปัจจุบันจึงเบี่ยงเบนไปจากที่วางแผนไว้ ประการที่สอง ให้สังเกตว่าอะไรทำให้เกิดการเบี่ยงเบนในจำนวนต้นทุนที่วางแผนไว้สำหรับปี 2561 จากจำนวนต้นทุนที่ตั้งงบประมาณไว้สำหรับปี 2560 โปรดให้คำอธิบายหากความเบี่ยงเบนเกิน 10%

ตัวอย่าง

เมื่อผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนำเสนองบประมาณการบริการบุคลากรเวอร์ชันแรกสำหรับปีหน้า ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินสังเกตเห็นความผันผวนของต้นทุนการชำระค่าบริการของบริษัทจัดหางานทันที ดังนั้นในปี 2560 หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลตั้งงบประมาณไว้ 800,000 รูเบิล อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ใช้เงินจำนวนนี้เลยแม้แต่น้อย แต่ปีหน้าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวางแผน 1,080,000 รูเบิลเพื่อจุดประสงค์เดียวกัน “ตรรกะอยู่ไหน?” – ถามผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน HR อธิบายว่า “ใช่ ปีนี้เราไม่ได้เสียเงินไปกับการบริการของบริษัทจัดหางาน เนื่องจากเราจัดการการคัดเลือกด้วยตัวเอง อย่างไรก็ตาม ในปีหน้าสิ่งนี้จะเป็นไปไม่ได้ เนื่องจากมีการเปิดแผนกใหม่ในภูมิภาคและหน่วยงานจะต้องมีส่วนร่วม” คำอธิบายนี้ทำให้ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินพอใจ

นอกจากนี้ยังไม่ดีเช่นกันเมื่อต้นทุนจริงเกินกว่าที่วางแผนไว้อย่างต่อเนื่อง และในทางกลับกัน บริการทรัพยากรบุคคลใช้จ่ายน้อยลงอย่างเห็นได้ชัดเป็นประจำ หากมีการโอเวอร์รันซึ่งหมายความว่าคุณทำผิดพลาดในการวางแผนและไม่รวมค่าใช้จ่ายที่จำเป็นทั้งหมด หากเงินทุนยังคงไม่ได้ใช้ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้คำมั่นสัญญาว่าจะจ่ายเงินก้อนใหญ่ หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่บรรลุผลสำเร็จตามที่วางแผนไว้ สมมติว่าในปี 2560 พวกเขาวางแผนที่จะใช้จ่าย 1,400,000 รูเบิลในการโฆษณางาน แต่ในความเป็นจริงแล้วค่าใช้จ่ายอยู่ที่ 1,000,000 รูเบิล ประการหนึ่งนี่คือการประหยัดงบประมาณ แต่การขาดแคลนบุคลากรจะส่งผลเสียต่อการทำงานของบริษัทหรือไม่? ค้นหาสาเหตุที่แท้จริงสำหรับความผันผวนระหว่างข้อมูลจริงและข้อมูลแผน และกำจัดสิ่งเหล่านั้น ตัวอย่างร่างงบประมาณสำหรับบริการด้านทรัพยากรบุคคลอยู่ด้านล่าง สิ่งสำคัญในบทความซ่อน

อิรินา เบโลวา

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของกลุ่มบริษัท "NORTEX" (Ivanovo)

แสดงให้ซีอีโอเห็นว่าการใช้จ่ายในโครงการเพื่อสังคมจะก่อให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริงในอนาคต

เราให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรายการงบประมาณสังคม: การประกันสุขภาพภาคสมัครใจ การแข่งขันทักษะทางวิชาชีพ และการจ่ายเงินพิเศษให้กับพนักงานที่มีคุณค่าซึ่งทำงานในองค์กรมานานกว่า 10 ปี โดยการพิสูจน์จำนวนต้นทุนสำหรับสิ่งนี้ ฉันแสดงให้เห็นว่าโครงการใดโครงการหนึ่งๆ ที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง งานของฉันคือการทำให้บริษัทของเราเป็นที่นิยมในฐานะนายจ้างที่น่าดึงดูด สร้างความสนใจให้กับคนหนุ่มสาว ตลอดจนระบุและเผยแพร่แนวทางปฏิบัติทางวิชาชีพที่ดีที่สุด

สิ่งสำคัญในบทความซ่อนการคุ้มครองงบประมาณ: เตรียมพร้อมที่จะพิสูจน์ต้นทุน ตอบคำถามเกี่ยวกับค่าคอมมิชชัน

เมื่อคุณนำเสนอข้อเสนองบประมาณ ให้นำเอกสารทั้งหมดที่คุณใช้สร้างข้อเสนอติดตัวไปด้วย สิ่งเหล่านี้อาจเป็นได้ เช่น โปรแกรมการฝึกอบรม แผนรายละเอียดกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลสำหรับปีหน้าและเอกสารอื่นๆ เตรียมให้คำอธิบายโดยละเอียดสำหรับรายการงบประมาณแต่ละรายการ และตอบคำถามจากผู้บริหารระดับสูง คำถามเหล่านี้อาจเป็นคำถามอะไร และคุณควรตอบคำถามเหล่านี้อย่างไร

คำถามที่ 1: “มีพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคลมากเกินไปและเงินเดือนของพวกเขาสูงเกินจริงหรือไม่?”เมื่อพิจารณาถึงจำนวนบุคลากรในการให้บริการด้านบุคลากร ให้คำนึงถึงมาตรฐานการทำงานของบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลและภาระงานในบริษัท ให้ข้อมูลการวิจัย (เช่น Axes Monitor) เกี่ยวกับ ผู้สรรหาใหม่หนึ่งคนควรเลือกผู้สรรหาใหม่กี่คน?- โดยปกติ – พนักงาน 9–12 คนสำหรับตำแหน่งมวลชน และผู้เชี่ยวชาญ 4–5 คนและผู้จัดการระดับล่าง ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมหนึ่งคนในบริษัทหนึ่งก็เพียงพอสำหรับบุคลากร 500 คน และผู้ฝึกสอนขององค์กรสามารถออกกำลังกายได้อย่างมีประสิทธิภาพ 12 วันต่อเดือนโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูปและจัดการฝึกอบรมใหม่หลายครั้ง และในที่สุดก็, ผู้ตรวจสอบแผนกทรัพยากรบุคคลด้วยระบบอัตโนมัติขั้นต่ำ (1C) สามารถจัดการพนักงานได้ 400–600 คน

ยืนยันว่าเงินเดือนไม่สูงเกินจริงโดยใช้ข้อมูลจากการสำรวจเงินเดือน งานของคุณคือการแจ้งให้ฝ่ายบริหารของบริษัททราบว่าแผนกทรัพยากรบุคคลจ้างสิ่งที่ดีที่สุดและเงินเดือนของพวกเขาไม่เกินมูลค่าตลาด

คำถามที่ 2: “โอนการคัดเลือกไปยังบริษัทจัดหางานและตัดผู้สรรหาจะดีกว่าหรือไม่?”เมื่อตอบคำถามนี้ ให้คำนวณและแสดงว่าบริการของตัวแทนมีราคาแพงกว่าต้นทุนของนายหน้าของคุณเองมาก

ตัวอย่าง

แผนกคัดเลือกบุคลากรของบริษัทยาแห่งหนึ่งมีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 4 คน รายได้ของแต่ละคนคือ 60,000 รูเบิลต่อเดือนรวมโบนัส เพียง 240,000 รูเบิลต่อเดือน
(60,000 รูเบิล × 4 คน) เงินสมทบประกันที่นายจ้างจ่ายให้กับกองทุนสำหรับพนักงานเหล่านี้มีจำนวน 72,480 รูเบิลต่อเดือน (240,000 รูเบิล × 30.2%) ต้นทุนรวมของเงินเดือนสำหรับแผนกคัดเลือกบุคลากรคือ 312,480 รูเบิลต่อเดือนซึ่งเท่ากับ 3,749,760 รูเบิลต่อปี (312,480 รูเบิล × 12 เดือน) แผนที่กำหนดไว้สำหรับผู้สรรหาแต่ละคนคือการเติมตำแหน่งงานว่างอย่างน้อย 8 ตำแหน่งต่อเดือนสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ โดยมีเงินเดือนเฉลี่ย 50,000 รูเบิล ตำแหน่งงานว่างทั้งหมด 32 ตำแหน่งต่อเดือน หากบริษัทร่วมมือกับบริษัทจัดหางาน จะจ่าย 20% ของเงินเดือนพนักงาน และภาษีมูลค่าเพิ่ม 18% ดังนั้นจำนวนเงินที่ชำระสำหรับการกรอกตำแหน่งงานว่างเพียงตำแหน่งเดียวคือ 11,800 รูเบิล (50,000 × 20% + 18%) หากต้องการเติมตำแหน่งงานว่าง 32 ตำแหน่งต่อเดือน จะมีค่าใช้จ่าย 377,600 รูเบิล (11,800 รูเบิล × 32 ตำแหน่งงาน) ต่อปีจะเป็น 4,531,200 รูเบิล (377,600 รูเบิล × 12 เดือน) ปรากฎว่าค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรโดยใช้บริษัทจัดหางานนั้นสูงกว่าการจ่ายเงินให้กับนายหน้าภายใน

บทความนี้เกี่ยวข้องกับหนึ่งในหัวข้อที่เร่งด่วนที่สุด - การเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนเมื่อสร้างงบประมาณทรัพยากรบุคคล พนักงานของแผนกกลุ่ม BDO ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการจัดหากระบวนการทางธุรกิจภายนอกในด้านการบัญชี บัญชีเงินเดือน บันทึกบุคลากร และการบริหาร ได้แบ่งปันตัวอย่างเชิงปฏิบัติของวิธีการสร้างระบบเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนในบริษัทของตน

ผลตอบแทนสูงสุดด้วยการลงทุนขั้นต่ำ

เมื่อเราพูดถึงงบประมาณของบริษัทในปัจจุบัน หัวข้อที่ร้อนแรงที่สุดคือการออม หรือที่มักเรียกว่าการปรับต้นทุนให้เหมาะสม ในความเป็นจริง การประหยัดและการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนนั้นไม่เหมือนกันทุกประการ ทั้งในสาระสำคัญและในเนื้อหา แต่มีเป้าหมายร่วมกันในแนวคิดเหล่านี้ - ผลลัพธ์สูงสุดด้วยต้นทุนขั้นต่ำ
ยอมรับกับตัวเองอย่างตรงไปตรงมา: ไม่สำคัญว่างบประมาณของคุณจะถูกลดให้เหลือน้อยที่สุดหรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นคำถามเร่งด่วนเพียงอย่างเดียวคือ “จะทำทุกอย่างที่วางแผนไว้ภายในแผนกได้อย่างไร ลดต้นทุนทั้งหมดโดยเฉพาะการจ่ายค่าจ้างพนักงานของคุณ ” หรือว่าบริษัทของคุณค่อนข้างมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับอนาคต ไม่ว่าในกรณีใด งานหลักของคุณคือการบรรลุผลลัพธ์ที่น่าประทับใจด้วยงบประมาณที่ได้รับอนุมัติซึ่งไม่ถูกบุกรุกจากความเป็นจริงของเศรษฐกิจที่มีพายุ เมื่อพูดถึงเรื่องต้นทุน เป้าหมายหลักของเราคือการได้รับผลตอบแทนสูงสุดจากการลงทุนขั้นต่ำ ดังนั้น ฉันขอพูดต่อในหัวข้อนี้ด้วยเรื่องราวเกี่ยวกับวิธีการในโครงการต่างๆ ที่ดำเนินการโดยการบริการบุคลากรแบบดั้งเดิม บริษัทของเราสามารถบรรลุผลลัพธ์เชิงบวกในขณะที่ลดต้นทุนได้

ถามบริษัทผู้ให้บริการ: มีอะไรรวมอยู่ในแพ็คเกจบริการ นอกเหนือจากผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์?

ประการแรก - การฝึกอบรม สำหรับพนักงานของเรา นี่เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการพัฒนาบริษัทต่อไป เราไม่เพียงแค่เสนอให้ลูกค้าจัดการปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการบัญชีและการบัญชีภาษี บัญชีเงินเดือน หรือบันทึกบุคลากร เราดำเนินการเพื่อป้องกัน (หากไม่แก้ไข) ปัญหามากมายที่บริษัทต้องเผชิญเมื่อเผชิญหน้ากับหน่วยงานกำกับดูแลของรัฐบาล ผู้เชี่ยวชาญของเราต้องตระหนักถึงความแตกต่างและการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในกฎหมาย กฎระเบียบ คำสั่ง บรรทัดฐาน และความคิดเห็นจำนวนนับไม่ถ้วนของแหล่งข้อมูลที่มีความสามารถ ซึ่งมีอำนาจในการตัดสินเกี่ยวกับคุณภาพงานของเราให้กับลูกค้า

ในการทำเช่นนี้ ก่อนอื่นเราต้องรักษาสถานะของพนักงานที่ผ่านการรับรองซึ่งทำงานในฐานะมืออาชีพในประเภทสูงสุดผ่านศูนย์ฝึกอบรมที่ได้รับใบอนุญาต การลดต้นทุนการชำระค่าบริการไม่ใช่เรื่องง่าย: พวกเขาไม่เคยประสบปัญหาขาดแคลนคำขอสำหรับโปรแกรมแม้ในช่วงวิกฤต มันไม่ง่าย แต่อย่างที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ มันค่อนข้างเป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อวิเคราะห์ตลาดบริการสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับนักบัญชีมืออาชีพ เราได้ข้อสรุปว่ามหาวิทยาลัยขององค์กรของบริษัทขนาดใหญ่และองค์กรที่เข้าสู่ตลาดการฝึกอบรมภายนอกเป็นครั้งแรกเป็นทางเลือกที่ดีแทนศูนย์ฝึกอบรมแบบดั้งเดิม เมื่อพิจารณาถึงคุณภาพการสอนและการเชื่อมต่อกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีชื่อเสียงในตลาดการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาแล้ว พวกเขาพร้อมที่จะใช้แนวทางที่ยืดหยุ่นมากขึ้นในการแก้ไขปัญหาการชำระเงินมากกว่าศูนย์ที่ "น่านับถือ" ที่ยังไม่เคยสัมผัสมาก่อน จิตวิญญาณอันฉาวโฉ่ของวิกฤตเศรษฐกิจ มหาวิทยาลัยขององค์กรบางแห่งไม่สนใจว่าลูกค้าจะใช้สื่อการศึกษาของตนเพื่อ "ใช้ภายใน" ต่อไปหรือไม่

ความช่วยเหลือที่ดีเยี่ยมสำหรับเราในแง่ของการรักษาฐานความรู้ทางวิชาชีพของพนักงานของเราคือการร่วมมือกับบริษัทที่จัดหาระบบอ้างอิงทางกฎหมายทางคอมพิวเตอร์ให้กับเรา หากคุณซื้อระบบดังกล่าว ให้สอบถามผู้ให้บริการของคุณว่ามีอะไรรวมอยู่ในแพ็คเกจบริการ นอกเหนือจากผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ ค่อนข้างเป็นไปได้ที่คุณสามารถเข้าถึงไม่เพียงแต่คำปรึกษาเป็นประจำเกี่ยวกับคุณลักษณะเพิ่มเติมของโปรแกรม แต่ยังรวมถึงการสัมมนาและการฝึกอบรมเฉพาะเรื่องที่พนักงานของคุณสามารถมีส่วนร่วมในฐานะผู้ฟังโดยไม่ต้องชำระเงินเพิ่มเติม

เมื่อพนักงานจ่ายค่าฝึกอบรมตัวเอง เขาก็จะมีความรับผิดชอบมากขึ้น

มักจะมีการจัดสัมมนา โต๊ะแบบเปิด และการฝึกอบรมฟรีภายในชุมชนวิชาชีพแบบปิด ถามพนักงานของคุณว่าพวกเขาเป็นสมาชิกที่ลงทะเบียนของ "สโมสรปิด" ดังกล่าวหรือไม่ และมีโอกาสใดบ้างที่พวกเขาต้องเข้าร่วมในกิจกรรมที่น่าสนใจจากมุมมองของการแบ่งปันประสบการณ์ทางวิชาชีพ เพื่อนร่วมงานคนใดของพวกเขาที่สามารถได้รับการแนะนำให้รู้จักกับชุมชนดังกล่าวได้
น่าแปลกที่การเปลี่ยนจากการสอนภาษาต่างประเทศซึ่งจ่ายให้กับพนักงาน มาเป็นการฝึกอบรมที่ใช้ฐานทรัพยากรของบริษัท แต่พนักงานจ่ายค่าบริการของครู ก็ได้ผลดีในทางปฏิบัติเช่นกัน เมื่อเทียบกับตัวเลือกที่พนักงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใดๆ ผลการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการที่ได้รับค่าตอบแทนจะดีกว่ามาก เห็นได้ชัดว่าเมื่อพนักงานจ่ายค่าฝึกอบรมโดยใช้กระเป๋าของตัวเอง เขาจะปฏิบัติต่อประเด็นของการฝึกฝนสื่อการเรียนรู้และรับทักษะที่มีประโยชน์จริง ๆ อย่างมีความรับผิดชอบมากขึ้น: เขาหาเวลาทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น เรียนรู้คำศัพท์ และไม่ลังเลที่จะถามครูอีกครั้ง และอีกครั้งเพื่ออธิบายเนื้อหาที่ทำให้เกิดคำถาม ในทางกลับกัน หากคุณสามารถจัดหาห้องเรียนที่มีคุณภาพและให้เวลาพนักงานทำงาน 2-3 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อเข้าเรียนในชั้นเรียนภาคปฏิบัติ หลายคนจะชอบตัวเลือกนี้มากกว่าการเข้าร่วมหลักสูตรด้วยตนเองในการฝึกอบรม ศูนย์กลางที่ตั้งอยู่อีกด้านหนึ่งของเมือง ในช่วงสุดสัปดาห์หรือหลังเลิกงาน

ใช้ประโยชน์จากทรัพยากรการฝึกอบรมข้ามแผนกภายใน

และสุดท้าย สิ่งที่สำคัญที่สุด - หากบริษัทของคุณยังคงไม่ใช้ทรัพยากรภายในสำหรับการฝึกอบรมและการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นระบบ "ที่ปรึกษา-นักเรียน" ชุมชนวิชาชีพ หรือ "ชั้นเรียนปริญญาโท" แบบภาคตัดขวางปกติสำหรับเพื่อนร่วมงานรุ่นน้องและ เพื่อนร่วมงาน ตอนนี้เป็นเวลาเริ่มต้นแล้ว เพื่อให้โปรแกรมการฝึกอบรมภายในประสบความสำเร็จ ก่อนอื่นคุณต้องระบุทักษะและความรู้ที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดที่เพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่งหรือกลุ่มของคุณมีอยู่แล้ว และค้นหาผู้ที่สนใจรับทักษะเหล่านั้นมากที่สุด ต่อไปมาดูกันว่าทั้งสองกลุ่มขาดอะไรในการบรรลุข้อตกลง บางทีคุณอาจต้องดำเนินการในด้านองค์กรหรือโน้มน้าวฝ่ายบริหารให้ทราบถึงคำมั่นสัญญาและประโยชน์ที่เป็นไปได้ของโครงการริเริ่มนี้ เพื่อก้าวไปข้างหน้าสำหรับภาระงานเพิ่มเติมของผู้ฝึกอบรมภายในในอนาคต หรือเนื่องจากลักษณะเฉพาะของบริษัท คุณจะง่ายกว่าในการจัดการความคิดริเริ่มจากด้านล่างและเกี่ยวข้องกับผู้นำนอกระบบที่มีศักยภาพในการเป็นพี่เลี้ยง เพื่อที่จะให้สถานะอย่างเป็นทางการแก่แนวทางปฏิบัติในการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่กำหนดไว้แล้ว

อัลกอริทึมในการร่างงบประมาณ

ในการพัฒนางบประมาณสำหรับต้นทุนบุคลากร คุณต้อง:

1. วิเคราะห์สถานการณ์

2. จัดทำแผนการทำงานร่วมกับบุคลากร

3. เลือกตัวเลือกและวิธีการวางแผน

4. กำหนดรายการต้นทุนบุคลากร

5. พัฒนาแบบฟอร์มสำหรับรวบรวมและประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนบุคลากรที่วางแผนไว้

6. รวบรวมและประมวลผลข้อมูลจากหัวหน้าแผนก

7. จัดทำร่างงบประมาณทั่วไป

8. หลังจากนี้งบประมาณจะต้องได้รับการคุ้มครองและอนุมัติจากฝ่ายบริหาร

1. การวิเคราะห์สถานการณ์

เริ่มพัฒนางบประมาณต้นทุนบุคลากรโดยการประเมินสถานการณ์ในองค์กรพร้อมทั้งวิเคราะห์การดำเนินการตามงบประมาณในช่วงที่ผ่านมา เมื่อวิเคราะห์ อันดับแรกให้ระบุความเบี่ยงเบนไปจากแผนและงบประมาณของปีที่แล้ว ตรวจสอบสาเหตุของค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้วางแผนไว้ เช่น ที่เกี่ยวข้องกับค่าล่วงเวลา การเปลี่ยนแปลงจำนวนบุคลากร และค่าจ้าง

ตรวจสอบทรัพยากรที่ไม่ได้ใช้ด้วย: ตำแหน่งงานว่างที่เปิดอยู่ซึ่งไม่ได้รับการเติมเต็มเป็นเวลานานกว่าเดือนนั้น การชำระเงินที่ไม่ได้ใช้ในทางปฏิบัติ กิจกรรมที่ยังไม่ได้ดำเนินการ

ประเมินประสิทธิผลของนโยบายทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันขององค์กร เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ประเมิน:

• ​การหมุนเวียนของพนักงาน
  
• ​ความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงาน
  
• ​การสูญเสียเวลาทำงาน (การเจ็บป่วย การขาดงาน การมาสาย การหยุดทำงาน ฯลฯ );
  
• ประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจในปัจจุบัน
  
• ​องค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากร การปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กร
  
• คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร
  

ทั้งหมดนี้จะทำให้เราสามารถพัฒนาแผนทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถมากขึ้นในปีหน้า โปรดคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่จะเกิดข้อผิดพลาด เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ศึกษาข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเมื่อจัดทำงบประมาณต้นทุนบุคลากร สำหรับข้อผิดพลาดเหล่านี้และวิธีแก้ไข โปรดดูเอกสารด้านล่างนี้

2. การวางแผนทรัพยากรบุคคล

เริ่มพัฒนางบประมาณบุคลากรโดยการวิเคราะห์สถานการณ์ในองค์กร ความจริงก็คือพื้นฐานของงบประมาณบุคลากรคือแผนบุคลากรในปีหน้า แผนนี้สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ในเรื่องนี้ก่อนอื่นควรตรวจสอบกับฝ่ายบริหารขององค์กรเกี่ยวกับแผนงานในปีหน้าทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและแต่ละแผนกและสาขา หลังจากนั้นให้จัดทำรายการกิจกรรมโดยละเอียดสำหรับแต่ละพื้นที่ทำงานกับบุคลากร: การจ้างงาน การปรับตัว การฝึกอบรม การประเมิน การเลิกจ้าง ฯลฯ และกำหนดจำนวนต้นทุน

ตัวอย่างเช่น ปีหน้าองค์กรวางแผนที่จะออกจากกลุ่มตลาดหนึ่ง ทั้งนี้คาดว่าจะมีการลดจำนวนพนักงานและจะมีค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินชดเชยและค่าชดเชย ในทางกลับกัน หากฝ่ายบริหารวางแผนที่จะเปิดสาขา ก็จำเป็นต้องมีพนักงานใหม่ ดังนั้น ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือก การฝึกอบรม และค่าตอบแทนจึงเพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ “ตามมา” จากเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ในกรณีแรกและกรณีที่สอง จำนวนต้นทุนที่คาดหวังจะต้องได้รับการแก้ไขในงบประมาณสำหรับปีถัดไป

เมื่อถึงเวลาจัดทำงบประมาณ หากยังไม่ได้กำหนดแผนขององค์กรหรือไม่เจาะจงเพียงพอ ให้จัดทำงบประมาณการลงทุน พิจารณาค่าใช้จ่ายทั้งหมดแยกกันที่สามารถกำหนดได้อย่างแม่นยำแล้วและแยกกัน - ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่วางแผนไว้

3. ตัวเลือกและวิธีการวางแผน

หลังจากวิเคราะห์สถานการณ์และจัดทำแผนงานบุคลากรแล้ว ให้เลือกโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและโครงสร้างขององค์กร วิธีการและทางเลือกในการวางแผนค่าใช้จ่ายตลอดจนโครงสร้างงบประมาณ

4. รายการงบประมาณ

ตามประเภทกิจกรรมรายการงบประมาณสามารถจำแนกได้ดังนี้:

• ​กองทุนค่าจ้าง (WF) นี่คือรายการค่าใช้จ่ายที่ใหญ่ที่สุดซึ่งรวมถึงค่าจ้างและโบนัสประเภทต่างๆ ในบทความย่อยแยกต่างหาก ที่นี่จะแสดงภาษีและเบี้ยประกันที่องค์กรที่มีเงินเดือนจ่าย
• โปรแกรมทางสังคม ผลประโยชน์ ค่าตอบแทน ในส่วนนี้จะกล่าวถึงค่าใช้จ่ายประกันสุขภาพ อาหาร กีฬา ความช่วยเหลือทางการเงินในสถานการณ์ต่างๆ ค่าขนส่งพนักงานไปทำงาน ค่าเช่าที่อยู่อาศัย ฯลฯ พวกเขาวางแผนค่าใช้จ่ายในการคุ้มครองแรงงานแยกกัน ได้แก่ การซื้ออุปกรณ์ป้องกัน เสื้อผ้าพิเศษ นม และอาหารเพิ่มเติมอื่นๆ สำหรับพนักงานในการผลิตที่เป็นอันตราย นอกจากนี้ยังอาจรวมถึงการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมสำหรับพนักงานดังกล่าวด้วย การชำระเงินเพิ่มเติมสามารถรวมอยู่ในกองทุนค่าจ้าง โดยเน้นเป็นบรรทัดแยกต่างหาก รายการค่าใช้จ่ายนี้วางแผนตามจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับอันตรายและจำนวนพนักงานในตำแหน่งดังกล่าว
• ค่าใช้จ่ายที่ไม่รวมอยู่ในต้นทุนแรงงานขององค์กร ซึ่งรวมถึง: รายได้ของพนักงานจากหุ้นและจากการมีส่วนร่วมในทรัพย์สินขององค์กร (เงินปันผล ดอกเบี้ย ฯลฯ) ค่าตอบแทนสำหรับสมาชิกคณะกรรมการบริหารของบริษัทร่วมหุ้น ผู้ก่อตั้ง พนักงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการยกเว้นซึ่งไม่ได้อยู่ใน เงินเดือนของพนักงานขององค์กร ฯลฯ
• การคัดเลือกบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการร่วมมือกับหน่วยงานจัดหางานและสรรหาบุคลากร การลงประกาศตำแหน่งงานว่างในสื่อสิ่งพิมพ์และไซต์หางานเฉพาะทาง การเข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน ความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย ฯลฯ
• การศึกษาและการพัฒนา ค่าใช้จ่ายในการจัดศูนย์ฝึกอบรมภายใน การโต้ตอบกับบริษัทฝึกอบรมและผู้ฝึกสอนธุรกิจรายบุคคล การฝึกสอน การฝึกอบรมภาษาต่างประเทศและคอมพิวเตอร์ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการฝึกอบรมและสัมมนา และการจัดฝึกอบรมภายใน ในฐานะรายการย่อย งบประมาณส่วนนี้จะรวมค่าใช้จ่ายในการสมัครสมาชิก (วารสาร) การซื้อวรรณกรรมทางธุรกิจและวิชาชีพ
• การประเมินบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการร่วมมือกับผู้ให้บริการภายนอกที่ให้บริการผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมิน การซื้อซอฟต์แวร์พิเศษในการประเมินพนักงาน เช่น การใช้วิธี 360 องศา การซื้ออุปกรณ์พิเศษ เช่น เครื่องจับเท็จ เพื่อสร้าง ศูนย์การประเมินของคุณเอง ฯลฯ
• การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร กิจกรรมองค์กร ค่าใช้จ่ายในการจัดและดำเนินกิจกรรมทางวัฒนธรรมและบริษัทประชาสัมพันธ์ เช่น กิจกรรมองค์กร: ค่าใช้จ่ายในการเช่าสถานที่ อาหารและเครื่องดื่ม การแสดงของศิลปิน การจ่ายเงินให้กับหน่วยงานเฉพาะทาง ฯลฯ
• จัดทำบันทึกบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการซื้อสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขา, การประมวลผลเอกสารสำหรับชาวต่างชาติ, วัสดุสิ้นเปลือง (ตลับหมึก, กระดาษ ฯลฯ );
• สร้างความมั่นใจในกิจกรรมการบริการบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการสมัครสมาชิกนิตยสารเฉพาะทาง ซื้อหนังสือ ซอฟต์แวร์พิเศษ
• ปัจจุบัน. ค่าใช้จ่ายสำหรับของขวัญปีใหม่ วันสตรีสากล วันผู้พิทักษ์ปิตุภูมิ วันเกิดพนักงาน วันเกิดองค์กร ฯลฯ
• ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง. ค่าใช้จ่ายสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานบริการบุคลากรไปยังแผนกทางภูมิศาสตร์ที่อยู่ห่างไกล หรือให้กับลูกค้า คู่ค้า ตัวแทนจำหน่ายในเมืองอื่น (ภูมิภาค) ค่าใช้จ่ายเหล่านี้อาจเป็นรายการงบประมาณแยกต่างหากสำหรับต้นทุนบุคลากรหรือรายการในงบประมาณสำหรับการดำเนินงานของแต่ละแผนกโดยเฉพาะ

นอกจากนี้ ในปัจจุบัน ภายใต้สภาวะการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างองค์กรต่างๆ ในตลาดแรงงาน พื้นที่ทำงานใหม่ๆ กับบุคลากรกำลังเกิดขึ้น โดยต้องมีการจัดสรรรายการงบประมาณแยกต่างหาก ในบรรดาพื้นที่เหล่านี้ ได้แก่ :

การวิจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์
- ทำงานเพื่อเพิ่มความภักดี ความมุ่งมั่น และความไว้วางใจของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับองค์กร (PR ภายใน)
- การสร้างภาพลักษณ์นายจ้างที่น่าดึงดูดในตลาดแรงงาน (การสร้างแบรนด์ HR) เป็นต้น

รายการงบประมาณในพื้นที่เหล่านี้สามารถเน้นแยกกันหรือรวมอยู่ในรายการทั่วไปก็ได้ ตัวอย่างเช่นต้นทุนการวิจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถรวมอยู่ในรายการงบประมาณสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรต้นทุนการทำงานเพื่อเพิ่มความภักดีสามารถรวมอยู่ในรายการต้นทุนสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและบริการทางวัฒนธรรมและสังคม .

5. แบบฟอร์มการวางแผน

เมื่อกำหนดโครงสร้างงบประมาณและรายการค่าใช้จ่ายบุคลากรแล้ว ให้จัดทำแบบฟอร์มตารางสรุปที่จะช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นจากทุกแผนกสำหรับแต่ละรายการค่าใช้จ่าย ข้อมูลนี้จัดทำโดย: ขึ้นอยู่กับตัวเลือกการวางแผน

• ​พนักงานบริการ HR ที่รับผิดชอบงานด้านต่างๆร่วมกับบุคลากร (หลังจากรวบรวมข้อมูลจากหัวหน้าแผนก)
• หัวหน้าแผนกและสาขา
• รับผิดชอบการทำงานกับบุคลากรในแผนกต่างๆ

ไม่ว่าในกรณีใด จำนวนเงินทั้งหมดสำหรับแต่ละแผนกจะต้องตกลงกับหัวหน้าแผนกและตรวจสอบโดยผู้รับผิดชอบในการจัดทำงบประมาณ คุณสามารถพัฒนารูปแบบของตารางเดือยได้ด้วยตัวเองและคำนึงถึงคุณสมบัติการจัดทำงบประมาณขององค์กรและแต่ละแผนกหรือใช้คุณสมบัติสากลเช่น:

• ​งบประมาณค่าใช้จ่ายในการจัดหางาน
  
• ​งบประมาณค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้างและการย้ายพนักงาน
  
• ​งบประมาณในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
  
• ​งบประมาณสำหรับโครงการทางสังคม
  
• ​งบประมาณรายจ่ายสำหรับงานกิจกรรมองค์กร

6. การรวบรวมข้อมูล

หลังจากจัดทำแบบฟอร์มการวางแผนแล้ว ให้แจกจ่ายให้กับหัวหน้าแผนกหรือบุคคลอื่นที่รับผิดชอบในการทำงานร่วมกับบุคลากร ตามกฎแล้วจะใช้เวลา 7 ถึง 10 วันในการรวบรวมข้อมูลตามแผนก ทำการวิเคราะห์จำนวนเงินที่ได้รับเปรียบเทียบกับงวดก่อนหน้ากับแผนการพัฒนาของหน่วยงานและองค์กรโดยรวม หารือเกี่ยวกับแผนการพัฒนากับหัวหน้าแผนกและขอให้พวกเขาชี้แจงต้นทุน

7. การจัดทำงบประมาณ

หลังจากรวบรวมและประมวลผลข้อมูลที่ได้รับจากทุกแผนกในรายการงบประมาณทั้งหมดแล้ว ให้รวมจำนวนเงินทั้งหมดไว้ในเอกสารฉบับเดียว จัดทำงบประมาณในรูปแบบใดก็ได้ งบประมาณคือเอกสารที่ตามกฎแล้วจะประกอบด้วยหลายหน้าเสมอ ดังนั้น เพื่อให้ง่ายต่อการปกป้องก่อนการจัดการ ขอแนะนำ: ในหน้าแรก ให้แสดงข้อมูลที่ย่อจากชื่อของรายการและจำนวนค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับรายการเหล่านั้น จากนั้นในหน้าอื่น ๆ ให้ถอดรหัสแต่ละบทความพร้อมคำอธิบายที่สมาชิกคณะกรรมการงบประมาณสามารถอ้างอิงได้หากจำเป็น

8. การตรวจสอบและคุ้มครองงบประมาณ

หลังจากจัดทำร่างงบประมาณต้นทุนบุคลากรแล้วก็ต้องตรวจสอบ ต่อไปงบประมาณจะต้องลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรและตกลงกับผู้รับผิดชอบในการจัดทำงบประมาณกองทุนขององค์กร ตามกฎแล้วบทบาทนี้เล่นโดยหัวหน้าฝ่ายบริการทางการเงินและเศรษฐกิจ หลังจากได้รับวีซ่านักการเงินแล้ว ให้อนุมัติงบประมาณจากหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่น เช่น ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน รองหัวหน้า เป็นต้น ขั้นตอนการคุ้มครองงบประมาณเพื่อวัตถุประสงค์ในการประสานงานและการอนุมัติมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง โครงการประสานงานและอนุมัติงบประมาณสำหรับต้นทุนบุคลากรนี้จะเหมือนกันสำหรับตัวเลือกทั้งหมดในการพัฒนางบประมาณ ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวสามารถสังเกตได้เฉพาะในปริมาณข้อมูลที่ประมวลผลและจำนวนพนักงานที่รวมอยู่ในกระบวนการเท่านั้น ในองค์กรขนาดใหญ่ งานเหล่านี้สามารถแก้ไขได้โดยทั้งแผนกและผู้อำนวยการ

ตัวอย่างการสร้างงบประมาณต้นทุนบุคลากร

ในองค์กรการค้า "Alpha" ผู้รับผิดชอบในการจัดทำงบประมาณต้นทุนบุคลากรคือ HR Director E.V. ปรีโกเซวา

Prigozheva กำหนดต้นทุนพนักงานขณะวางแผนงานขององค์กรสำหรับปีการเงินที่กำลังจะมาถึง ในขั้นแรกเธอได้จัดการประชุมกับหัวหน้าองค์กรและหัวหน้าฝ่ายขาย พวกเขาร่วมกันจัดทำแผนการขายประจำปีพร้อมการพัฒนาโดยละเอียดสำหรับธุรกิจแต่ละประเภท

ถัดไป ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับหัวหน้าแผนกทั้งหมด กำหนดอย่างชัดเจนว่าต้องใช้ทรัพยากรแรงงานจำนวนใดและจำนวนเท่าใดในการดำเนินการตามแผนขององค์กร เป็นผลให้มีการระบุรายการต้นทุนบุคลากรต่อไปนี้:

• ค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงาน
  
• ​การสรรหาพนักงานใหม่
  
• ​การพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคล
  
• ​จัดหาเทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่จำเป็นให้กับพนักงาน
  
• โบนัสตามผลงาน
  

ในขั้นตอนต่อไป Prigozheva E.V. เธอร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญในแผนกการเงินและเศรษฐกิจ และหัวหน้าแผนกต่างๆ เธอกำหนดจำนวนต้นทุนสำหรับแต่ละรายการและจัดทำแผนรายไตรมาสสำหรับแต่ละแผนก

จึงได้ร่วมกันจัดทำเอกสาร 2 ฉบับ คือ

• ​งบประมาณต้นทุนบุคลากรแยกตามไตรมาสและแต่ละกลุ่มธุรกิจ
  
• ​งบประมาณองค์กรรวม ซึ่งต้นทุนบุคลากรจะแสดงในรูปแบบทั่วไป
  

เมื่อวางแผนต้นทุนบุคลากร ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามให้ความยืดหยุ่นด้านงบประมาณ เนื่องจากสถานการณ์ตลาดอาจเปลี่ยนแปลงในระหว่างปี และเป็นเรื่องยากที่จะคาดการณ์ได้ ในการทำเช่นนี้ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหารขององค์กรเธอได้จัดสรรเงินสำรองสำหรับการเพิ่มเงินเดือนพนักงาน งบประมาณยังรวมจำนวนสำรองเพิ่มเติมสำหรับการพัฒนามาตรการเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดจากตลาดและรักษาพนักงานที่มีคุณค่าขององค์กร

ลดความซับซ้อนของการวางแผน

เพื่อให้ง่ายต่อการจัดทำและประเมินความเพียงพอของงบประมาณบุคลากร ให้กำหนดนโยบายบุคลากรของคุณอย่างเป็นทางการ ตัวอย่างเช่น หากองค์กรจัดทำดัชนีค่าจ้างโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อ ให้บันทึกสิ่งนี้ลงในเอกสารกำกับดูแลขององค์กร เช่น ในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือข้อตกลงร่วม ระบุความถี่และจำนวนการจัดทำดัชนี เช่น ปีละสองครั้ง เงินเดือนจะเพิ่มขึ้น 10% หรือตามจำนวนเงินเฟ้อในช่วงก่อนการจัดทำดัชนี

คุณยังสามารถแก้ไขจำนวนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมในเอกสารภายในได้ เช่น สามเปอร์เซ็นต์ของกองทุนค่าจ้าง ในทำนองเดียวกัน คุณสามารถกำหนดขนาดของรายการงบประมาณสำหรับการสร้างแพ็คเกจโซเชียล ของขวัญให้กับพนักงาน ฯลฯ

หากฝ่ายบริการบุคลากรทำงานร่วมกับบริษัทจัดหางานอย่างแข็งขัน ก็จำเป็นต้องสร้างกฎเกณฑ์สำหรับการมีปฏิสัมพันธ์กับบริษัทเหล่านั้น ก่อนอื่น ให้พิจารณาว่าพนักงานคนไหนและตำแหน่งใดที่จะแสวงหาผ่านหน่วยงาน ดังนั้นบริษัทบุคคลที่สามจึงสามารถไว้วางใจในการค้นหาผู้สมัครสำหรับสิ่งที่เรียกว่าได้ ตำแหน่งบริการที่ให้บริการธุรกิจขององค์กรที่กำหนดและไม่รวมอยู่ในกระบวนการทางธุรกิจหลัก เช่น ทนายความ นักการเงิน นักบัญชี หรือรับสมัครเฉพาะตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงหรือผู้บริหารระดับกลางในบางแผนก

การทำให้เป็นทางการดังกล่าวจะช่วยลดความยุ่งยากในการวิเคราะห์งบประมาณอย่างมากลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดในการวางแผนค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรและที่สำคัญที่สุดคือประหยัดเวลาของพนักงานที่รับผิดชอบในการพัฒนาและติดตามงบประมาณ

นอกจากนี้ เพื่อให้การจัดทำงบประมาณง่ายขึ้น ให้ทำการวิเคราะห์ต้นทุนบุคลากรในปีก่อนๆ จดรายการต้นทุนที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ทั้งหมด และเพิ่มรายการใหม่ลงในรายการนี้ตามแผนงานบุคลากรสำหรับปีถัดไป

ในเวลาเดียวกันโปรดจำไว้ว่าเพื่อปกป้องงบประมาณของการบริการบุคลากรก่อนการจัดการขององค์กรจำเป็นต้องให้เหตุผลเพียงสองประเด็นเท่านั้น:

• ​ความสำคัญของรายการค่าใช้จ่าย
  
• ความเป็นไปได้ของจำนวนต้นทุนที่เสนอ
  

ในเรื่องนี้ ให้เริ่มประเมินแต่ละรายการค่าใช้จ่ายตามเกณฑ์ทั้งสองนี้ และพัฒนาข้อโต้แย้งสำหรับแต่ละรายการเพื่อการป้องกันจำนวนเงินในอนาคต