Sa isang mahirap na pang-ekonomiyang sitwasyon sa bansa, ang mga pagbawas sa kawani ay hindi bihira. Kahit na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay hindi nakaseguro laban dito, ngunit ang ilan ay may mga karapatang karapat-dapat. Sa artikulong ito, malalaman mo kung sino ang unang naalis, na mas pinipili ng pantay na antas ng kasanayan, at kung sino ang hindi maaaring magpaputok sa lahat ng batayan na ito.

Ano ang pagdadaglat

Mayroong 2 konsepto - pagpapababa at pag-ubos. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagkakaiba sa pagitan nila ay hindi natukoy. Sa pagsasagawa, ang pagkakaiba ay napapabayaan din. Sa isang pagbawas sa bilang ng mga tao, ang posisyon ay nananatili sa talahanayan ng staffing, ngunit ang bilang ng mga taong sumasakop dito ay bumababa. Sa isang pagbawas sa kawani, ang posisyon ay tinanggal.

Ang mga kadahilanan para sa pagbagsak sa negosyo ay:

1. Mahirap na sitwasyon sa ekonomiya sa bansa.
2. Merger, muling pag-aayos o pagkuha ng mga kumpanya.
3. Panloob na pag-optimize.

Sino at bakit ang unang pinutol

Nagtataka ng impormasyon

Hindi lamang mga tiyak na posisyon, kundi pati na rin ang buong subdibisyon, kagawaran, kagawaran ay maaaring mahulog sa ilalim ng pagbawas ng mga kawani. Ang employer ay may karapatan na gawin ito. Gayunpaman, sa alinmang kaso, sa pagbawas, ang pagsunod sa mga karapatan ng mga manggagawa ay sapilitan, at ang mga hindi pinapayagan na magpaputok ay dapat manatili sa negosyo. Kung ang buong dibisyon ay mababawasan, pagkatapos ang mga empleyado na mayroong mga "espesyal" na karapatan ay dapat ilipat sa ibang mga kagawaran.

Isaalang-alang kung sino ang unang nalalayo sa trabaho at kung ano ang batayan. Tinutukoy ng employer ang mga karapatan ng preemptive, at para sa isang tiyak na algorithm ay ibinigay:

1. Ang mga empleyado na ipinagbabawal sa pagtanggal ng batas ay hindi kasama sa lahat ng mga kandidato para sa pagpapaalis. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang mga buntis na manggagawa, ina ng mga bata na wala pang 3 taong gulang, nag-iisang magulang na may mga batang wala pang 14 o may kapansanan na bata sa ilalim ng 18, pati na rin ang ilan pa. Ipinagbabawal na bale-walain na may kaugnayan sa mga paglaho at mga empleyado sa maternity leave (bahagi 4 ng artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation at bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang natitirang mga manggagawa ay masuri ayon sa mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo sa paggawa. Ang paghahambing ay ginawa sa pagitan ng mga empleyado na sumakop sa parehong mga posisyon na nilikha sa loob ng parehong yunit ng istruktura. Tamang suriin ang mga kwalipikasyon ng dalawang nangungunang accountant na nagtatrabaho sa parehong kagawaran. Mali na ihambing ang isang nangungunang dalubhasa at isang accountant ng ika-2 kategorya - ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-27711 / 2015 ng 08/06/2015. Ang mga magkatulad na patakaran ay nalalapat sa pagtatasa ng paggawa ng produktibo.
3. Kung ang paghahambing ay nagpapakita ng parehong mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo sa paggawa, pagkatapos ang mga pangyayari sa pamilya at iba pang mga benepisyo sa pagbabawas ng empleyado ay isinasaalang-alang. May isang pagbubukod. Kung ang isang post ay tinanggal o lahat ng mga kawani ng isang post ay nabawasan, pagkatapos ang mga karapatan ng pre-emptive ay hindi isinasaalang-alang. Ito ay ipinahiwatig sa pagpapasya sa apela ng Moscow City Court No. 33-1708 ng 01.22.2015.

Ano ang mga paunang karapatan at kung sino ang mayroon sa kanila

Sa pantay na mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo ng empleyado, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga may mabababang kalamangan. Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanatili ng trabaho:

• mga taong pamilya na mayroong dalawa o higit pang mga dependents (menor de edad na bata, ibang kapansanan sa pamilya, na buong suportado ng empleyado o regular na tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kumakatawan sa kanilang permanenteng at pangunahing mapagkukunan ng kabuhayan);
• ang nag-iisang "mga taong kumakain ng tinapay" sa pamilya ay mga empleyado na ang mga pamilya ay walang ibang mga tao na may matatag na kita;
• ang mga empleyado na may mga pinsala at sakit na natanggap na natanggap habang nagtatrabaho sa samahan na ito;
• mga empleyado na kasalukuyang nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Kung ikaw ay labag sa batas na binawi dahil sa kalabisan, kailangan mong makipag-ugnay sa ilang mga awtoridad. Una, magpadala ng isang nakasulat na aplikasyon sa samahan ng unyon. Dapat isaalang-alang ng unyon ang reklamo sa loob ng isang linggo. Gayundin, ang kasong ito ay maaaring isaalang-alang ng Federal Labor Inspektorat at Tanggapan ng Tagausig. Kung ang unyon at inspektor ng paggawa ay hindi nakatagpo ng anumang mga paglabag, kung gayon ang isang demanda ay dapat na isampa.

• asawa ng militar;
• ang mga tauhan ng militar ay lumipat sa reserba;
• mga may-akda ng mga imbensyon;
• invalids ng Great Patriotic War at mga operasyon ng militar;
• mga taong apektado ng radiation;
• at ilang iba pa.

Ang mga paunang karapatan na manatili sa trabaho ay maaari ding ibigay para sa mga panloob na kasunduan sa kolektibong kumpanya.

Paano inihambing ang mga empleyado

Ilang mga katotohanan

Sa pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kompanya, dapat na mabayaran ang suweldo ng empleyado ayon sa average na buwanang kita. Para sa na-dismiss na empleyado, ang average na buwanang kita ay naitala sa paghahanap para sa trabaho sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pag-alis.

Hindi inilarawan ng batas ang mga tiyak na kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagkilala sa mga karapatan ng mga empleyado. Ipinakita ng kasanayan na ang mga korte ay nagtitiwala sa mga desisyon ng mga komisyon nang higit pa sa pag-aayos ng mga resulta sa pagsulat.
Narito ang pangunahing mga nuances na dapat isaalang-alang kapag paghahambing ng mga kandidato para sa kalabisan:

1. Inirerekomenda na ipakilala ang mga pinuno ng mga kagawaran kung saan binalak ang mga pagbawas ng kawani, pati na rin ang mga miyembro ng organisasyon ng unyon ng kalakalan at mga espesyalista mula sa iba pang mga kagawaran ng istruktura (mga abugado, mga tauhan ng tauhan na responsable para sa kontrol ng kalidad, atbp.).
2. Ang isang order ay dapat mailabas sa samahan ng komisyon, na tinukoy ang kakayahan ng bawat miyembro nito. Ang mga kawani ng kawani ay maaaring matupad ang obligasyon na magbigay ng impormasyon sa mga ipinataw na parusa at insentibo. Ang mga ulo ng mga kagawaran ay dapat ipagkatiwala sa pagbuo ng mga ulat sa trabaho, pagguhit ng mga katangian, atbp.
3. Maipapayo na mag-ipon ng mga talahanayan ng buod, na sumasalamin sa mga resulta ng paghahambing ng mga kwalipikasyon at pagiging produktibo ng mga manggagawa ayon sa isang bilang ng mga pamantayan.
4. Ang mga konklusyon ng komisyon ay dapat na naitala sa opisyal na minuto ng mga pulong.
5. Ang komisyon ay dapat gumawa ng mga konklusyon batay sa mga resulta ng isang paghahambing ng pagiging produktibo ng bawat empleyado, isinasaalang-alang ang buong hanay ng mga pamantayan. Ang desisyon na ang isang empleyado ay may mas mataas na kwalipikasyon, dahil ang pangalawa ay may mas kaunting karanasan, ang korte ay nakitang ilegal.
6. Kung ang mga kandidato para sa paglaho ay nakarehistro sa unyon ng pangangalakal at regular na nagbabayad ng mga bayarin sa pagiging kasapi, dapat isaalang-alang ng employer ang opinyon ng samahan na ito tungkol sa pagpapayo ng pagpapalabas nito o ang empleyado na iyon. Ang kahilingan na ito ay bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation.

Panoorin ang video na magsasabi sa iyo tungkol sa mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na mag-iwan

Listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin

Ang listahan ng mga hindi maaaring gawing kalabisan ng batas ay may kasamang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• pansamantalang mga may kapansanan;
• mga empleyado sa bakasyon (kabilang ang mag-aaral at hindi bayad);
• mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang;
• kababaihan at kalalakihan na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng 14 o isang menor de edad na bata na may kapansanan lamang;
• mga kasapi ng samahan ng unyon ng kalakalan.

Ang mga hindi maaaring palayasin sa trabaho ay may kasamang mga buntis na empleyado at kababaihan sa maternity leave. Kung ang isang empleyado mula sa kategorya ng "untouchable" ay gayunpaman ay tinanggal dahil sa mga pagbawas sa kawani, siya ay muling ibabalik sa pamamagitan ng isang desisyon sa korte.

Handa kaming sagutin ang iyong mga katanungan - tanungin sila sa mga komento

Maraming mga manggagawa ang nahaharap sa isang sitwasyon kung saan maaari kang maglagay, lalo na ngayon, kapag ang sitwasyon sa ekonomiya sa bansa ay medyo hindi matatag. Mula sa sandaling ang isang empleyado ay inihayag na siya ay mawawala, marami siyang mga katanungan bukod sa kung saan hahanapin ang isang bagong trabaho: may mga pagbabayad ba? Kung gayon, magkano? Paano kung ako ay isang pensiyonado o isang buntis? Paano dapat maganap ang pamamaraan ng pagpapaalis?

Pag-optimize ng kawani

Una kailangan mong maunawaan ang pangunahing mga teoretikal na isyu na nakakaapekto sa pamamaraan ng pagbawas.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagbagsak at pag-downling ay kailangang malinaw na maunawaan... Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay ang buong payroll ng mga empleyado ng isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, kung gayon ang bilang ng mga empleyado sa isang partikular na posisyon ay bumababa. Halimbawa, kinakailangan na mayroong dalawang inhinyero sa negosyo sa halip na sampung kasalukuyang magagamit.

Karaniwan na sumangguni sa mga kawani ng lahat ng mga empleyado ng antas ng pamamahala at pangangasiwa sa isang partikular na negosyo. Kapag binabawasan ang mga kawani, ang parehong mga posisyon o empleyado ng buong pagbaba ng dibisyon ay dapat na ibukod mula sa talahanayan ng staffing. Pagdating sa pagbawas ng isang tiyak na yunit ng kawani, kung gayon hindi isang empleyado ang tinanggal, ngunit ang lahat na, ayon sa talahanayan ng staffing, ay nagsasagawa ng trabaho sa isang tiyak na posisyon.

Batayan sa pambatasan

Kung ang negosyo ay may tanong tungkol sa pangangailangan na mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, pagkatapos ay sa batayan ng 2 sugnay 1 ng bahagi 81 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ito ang pagtukoy ng kadahilanan sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga tiyak na empleyado.

Upang simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan na ito, dapat mong tiyakin na ang lahat ng mga aksyon ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng batas, i.e. obligado ang employer na sumangguni sa katotohanan na ang kumpanya ay kailangang gumawa ng pagbawas.

Bilang karagdagan, alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan na obserbahan ang tama para sa ilang mga empleyado (halimbawa, isang buntis at ang mga may mas mataas na kwalipikasyon) at ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbawas. Kinakailangan para sa empleyado na mabigyan ng kaalaman tungkol sa paparating na paglaho, dapat ibigay sa mga alternatibong bakante (kung mayroon man sa negosyo), isinasaalang-alang ang kanyang mga kakayahan, kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan.

Ayon sa tungkol sasa pamamagitan ng kahulugan ng Korte ng Konstitusyon ng Russian Federation na may petsang 12/18/2007 sa ilalim ng serial number 867, walang employer ang nagpapasalamat sa anumang paraan sa kanyang pagpapasya na kailangan niyang gumawa ng isang pagbawas. Malaya siyang gumagawa ng mga pagpapasya na itinuturing niyang kapaki-pakinabang sa ekonomya para sa kanyang negosyo. Ang mga organisasyon ng third-party, lalo na ang korte, kapag nagpapasya sa reklamo ng isang pinalabas na empleyado, ay hindi maaaring magpasiya kung kinakailangan upang i-cut ang mga kawani. Halimbawa, ang korte ay awtorisado lamang upang malutas ang sitwasyon tungkol sa legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis. Sa pagsasagawa, madalas na mga kaso kapag sa korte ang employer ay kailangan pa ring magbigay ng mga dahilan para sa kanyang pagpapasya at sumangguni sa ilang mga dokumento ng samahan.

Ang pagbabayad sa trabaho ng empleyado

Alinsunod sa kasalukuyang batas sa larangan ng paggawa, dapat ipaalam sa empleyado ang paparating na pagtanggal ng dalawang buwan bago ang araw kung kailan naganap ang kanyang aktwal na pagpapaalis. Inisyu ang isang espesyal na utos tungkol dito, na inihayag sa empleyado laban sa lagda, na nagpapahiwatig ng petsa ng pamilyar.

Kung sakaling ang empleyado na gagawing kalabisan ay basahin ang dokumento, ngunit ayon sa kategoryang tumangging mag-sign sa ilalim nito, dapat na iguhit ang isang espesyal na dokumento, na sumasalamin sa katotohanang ito.

Sa panahon mula sa pamilyar sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat na inaalok ng iba pang mga bakanteng posisyon alinsunod sa kanyang mga kasanayan at kakayahan. Kung tumanggi siya sa mga iminungkahing pagpipilian, pagkatapos pagkatapos ng dalawang buwan ay natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang susunod na hakbang pagkatapos ng pagwawakas ay ang pangwakas na pag-areglo sa empleyado.

Bayarang suweldo

Ang Severance pay, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat bayaran sa empleyado sa kanyang huling araw ng pagtatrabaho. Ang parehong oras ay itinakda para sa paglipat ng libro ng trabaho.

Ano ang paghihirap ng pagbabayad? Ito ang pagbabayad ng isang tiyak na halaga ng pera sa na-dismiss na empleyado mula sa negosyo, na nag-optimize sa bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pamamaraan ng pagbawas.

Kasama sa paghihirap ng kabayaran ang halaga ng average na buwanang kita, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang kontribusyon.

Gayundin, ang empleyado ay may karapatan sa mga katulad na halaga para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa sandali ng pagtatrabaho (ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang halaga ng suweldo). Sa mga pambihirang kaso, ang empleyado ay babayaran ng tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng opisyal na pagpapaalis, ang empleyado ay nakarehistro sa palitan ng paggawa).

Ang mga halaga dahil sa suweldo ng empleyado, batay sa talata 3 ng Artikulo 217 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi binubuwis, maliban sa kaso kung ang halaga ng mga pagbabayad ay lumampas sa 3-buwan na average na kita.

Ang pagkalkula ng average na mga kita dahil sa mga pagbabayad ay ginawa batay sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang 12.24.2007 sa ilalim ng serial number 922. Ang panahon ng pagkalkula ay kinuha sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang araw ng pag-alis. Kapag ipinapakita ang average na halaga, ang buong kita ng isang tao ay isinasaalang-alang batay sa kung gaano kalaki ang na-kredito sa kanya.

Ang halaga ng average na kita ay kinakailangang isaalang-alang:

1. Mga pagbabayad ng bonus at bonus, gantimpala. Hindi hihigit sa isang uri ng karagdagang bayad ang isinasaalang-alang sa bawat isang buwan sa panahon ng kinakalkula na panahon. Kung mayroong higit pang mga halaga ng bonus, pagkatapos ay maaari mong isaalang-alang ang mga ito sa buwan kung saan wala sila;
2. Mga benepisyo batay sa mga resulta ng taon, na may kaugnayan sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo, atbp;
3. Iba pang mga pagbabayad na kasama sa buwanang suweldo.

Ang pangunahing tuntunin ng pagkilos upang bawiin ang dami ng average na kita: hindi ito dapat mas mababa kaysa sa antas ng subsistence na itinatag sa bansa sa araw ng pag-alis.

Kung ang empleyado na ilalayo ay hindi nagtrabaho ng 12 buwan sa enterprise na ito, kung gayon ang buong panahon ng trabaho ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga. Kung ang oras ng pagtatrabaho ay hindi kahit na gumawa ng isang buwan, kung gayon para sa pagkalkula kinakailangan na kunin ang halaga ng rate ng taripa nito o ang opisyal na suweldo.

Ang pagkalkula ng average na buwanang kita ay hindi isinasaalang-alang ang mga panahon:

1. kapag hindi natanggap ng empleyado ang buong halaga na nagtrabaho, ngunit ang average na suweldo para sa kanyang paggawa (tulad ng mga panahon ay hindi maaaring isama ang oras kung kailan ang isang babae, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring umalis sa lugar ng trabaho upang mapakain ang isang bata);
2. oras ng pag-iwan ng sakit, pati na rin ang social leave na ibinigay na may kaugnayan sa estado ng pagbubuntis at panganganak;
3. kapag ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol;
4. nang maganap ang welga (ang empleyado ay hindi lumahok, ngunit hindi maaaring gumana);
5. karagdagang oras na ibinigay sa isang tao upang alagaan ang isang may kapansanan na bata;
6. oras na ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho para sa iba pang kadahilanan.

Kabilang sa halaga ng mga kita ang lahat ng mga pagbabayad mula sa employer, kabilang ang mga bonus, mga in-kind na produkto, at iba pang mga pagbabayad.

Pagbabayad

Ang Severance pay ay hindi lamang ang halaga na matatanggap ng isang tao kapag umalis sila. Kaya, siya ay may karapatan sa ilang karagdagang karagdagang kabayaran.

Halimbawa, kung ang isang empleyado na na-notify alinsunod sa mga patakaran ay nagpapahiwatig ng pagnanais na iwanan ang kumpanya nang mas maaga ang iskedyul, pagkatapos ay ipapaalam niya sa employer ang tungkol dito, at siya naman, ay dapat makalkula ng isang karagdagang halaga sa anyo ng kabayaran para sa oras na hindi niya ginamit pagkatapos ng abiso. Ang mga iyon. kung ang pinalabas na empleyado, pagkatapos ng abiso, ay nagtrabaho ng 5 araw (sa halip na 2 buwan) at ipinahayag ang isang pagnanais na mapalabas ng mas maaga, dapat siyang tumanggap ng karagdagang kabayaran sa dami ng average na kita para sa oras na hindi nagtrabaho bago matapos ang panahon ng pag-abiso, kung sakaling sumang-ayon ang employer na hayaan siyang magpauna. Gayundin, tiyaking tiyakin na mabayaran ka para sa oras na nagtrabaho ka sa kumpanya, pati na rin ang hindi nagamit na bakasyon (kung hindi talaga ito ginamit).

Pangalawa at pangatlong buwan

Kung napatay ka para sa kalabisan o kalabisan, alamin na mayroon kang karapatang panatilihin ang iyong average na kita para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng araw na ikaw ay opisyal na naalis. Ang patakaran na ito ay may bisa hanggang sa sandali ng opisyal na pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Kaya, ang mga walang trabaho ay may ilang mga garantiya na ibinigay para sa kanya ng estado upang mabigyan siya ng isang tiyak na halaga ng pera hanggang sa makakuha siya ng isang bagong trabaho.

Kung ang empleyado, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ay nag-apply para sa trabaho sa Employment Center, pagkatapos ay maaari siyang umasa sa isang dagdag na buwan ng subsidyo mula sa dating employer (kung hindi siya nakakita ng trabaho).

Ang desisyon na palawigin ang termino ay ginawa ng Employment Center, at ang pagbabayad ay ginawa sa gastos ng dating employer. Ang ganitong uri ng karagdagang allowance ay nananatili hanggang sa sandaling ang opisyal ay nagtatrabaho (sa mga ito 2-3 buwan). Sa sandaling makahanap ang isang mamamayan ng isang bagong trabaho, hihinto ang mga pagbabayad. Kung ang isang tao ay nagsimula ng isang bagong trabaho sa kalagitnaan ng buwan, kung gayon ang nakaraang employer ay magbabayad lamang sa oras ng walang trabaho.

Para sa mga pensiyonado

Para sa mga taong naabot na ang edad ng pagretiro at na naalis na, ang Labor Code sa 2019 ay hindi nagbibigay para sa anumang mga espesyal na tampok ng pagbabayad.

Kaya, ang isang napalagpas na pensiyonado ay maaaring umasa sa:

1. Severance pay, na katumbas ng average na buwanang kita. Kung ang lokal na batas ng regulasyon ng employer ay nagbibigay para sa isang bahagyang mas malaking halaga, pagkatapos ang pensyonado ay dapat makatanggap ng eksaktong halaga na ito.
2. Ang kabayaran sa average na kita para sa dalawang (tatlong) buwan habang ang paghahanap para sa isang bagong trabaho ay umuusad.

Inaalala namin sa iyo na ang pag-abot sa edad ng pagretiro ay hindi ang pangunahing kriterya para sa pagpapaalis sa mga nasabing empleyado sa unang lugar.

Sa ligal, mayroon silang eksaktong kaparehong karapatan para sa karagdagang trabaho o upang makatanggap ng mga benepisyo sa isang pag-iisa, tulad ng iba pang mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga taong umabot sa edad ng pagretiro ay may mas mataas na kwalipikasyon at pagiging produktibo, na, sa kabilang banda, ay maaaring maiugnay sa isang positibong sandali laban sa pagbawas ng naturang empleyado.

Paano makukuha ang?

Pagrehistro

Batay sa kasalukuyang batas, ang lahat ng mga pag-areglo kasama ang empleyado patungkol sa sahod para sa mga oras na nagtrabaho at suweldo ay dapat na pormalin at gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas sa bilang ng mga kawani. Kasabay nito, hanggang sa araw na iyon, dapat niyang ibigay ang isang bypass sheet na iginuhit ayon sa mga patakaran na may impormasyong wala siyang mga utang sa negosyo.

Upang matanggap ang mga halaga na dapat bayaran sa susunod na dalawa (tatlong) buwan ng kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis, kinakailangan sa pagtatapos ng buwan kung saan ang napatay na empleyado ay hindi nakakahanap ng isang bagong trabaho, makipag-ugnay sa dating employer para sa isang pagkalkula.

Sa kasong ito, dapat kumpirmahin ng empleyado ang kanyang mga salita sa mga dokumento (magbigay ng isang sertipiko mula sa Employment Center, magpakita ng isang libro sa trabaho). Pagkatapos lamang nito, ang isang empleyado ng departamento ng pag-areglo ay maaaring magsimula ng mga pagbabayad sa pagproseso. Kung ang mga naturang dokumento ay hindi ipinagkaloob, kung gayon walang ibinigay na kabayaran.

Saan sila binabayaran?

Ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa isang empleyado na na-lay off ay binabayaran ng employer sa lugar ng nakaraang empleyado.

Kaya, kung kinakailangan upang mabayaran ang oras na ginugol para sa paghahanap ng isang bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan ng kalendaryo pagkatapos ng pag-alis, pagkatapos ay kinakailangan na mag-aplay sa mga may-katuturang dokumento sa departamento na may kinalaman sa mga pagbabayad sa nakaraang lugar ng trabaho mula sa kung saan pinalaglag ang tao.

Kung kailangan mong gumawa ng mga pagbabayad para sa ikatlong buwan, pagkatapos ay kailangan mong makipag-ugnay sa parehong employer, ngunit dapat kang magkaroon ng isang sertipiko mula sa Employment Center kasama mo. Sa modernong mundo, napakahalagang malaman ang iyong mga karapatan, lalo na kung naaapektuhan nila ang globo ng mga relasyon sa paggawa, dahil madalas na sinasamantala ng mga employer ang hindi marunong magbasa-basa ng kanilang mga manggagawa. Kung ikaw ay nahiga at hindi alam kung ano ang gagawin at kung paano makadaan sa pamamaraang ito, pagkatapos ay makipag-ugnay sa isang karampatang abogado na tutulong sa iyo at sasabihin sa iyo kung ano ang hahanapin kapag binabawasan, at ipahiwatig din kung anong mga pagbabayad at gantimpala na maaari mong asahan.

02.04.18 69 805 4

Ano ang gagawin kung natiis ka

Mga hakbang-hakbang na tagubilin para sa pag-alis ng trabaho

Sa loob ng tatlong buwan ngayon wala akong nagawa at nabayaran na ako. Para sa ilan ito ay isang panaginip, para sa akin ito ay sapilitang pangangailangan.

Albina Khasanshina

naputol

Noong Setyembre 2017, 20 sa aking mga kasamahan at nakatanggap ako ng nakasulat na mga abiso tungkol sa paparating na mga pag-laye. Narinig ko na ang kabayaran ay dahil sa pagbawas, ngunit pagkatapos ay hindi ko pa rin alam kung ano.

Hindi ako masyadong tamad upang malaman ito, kaya sa tatlong buwan pagkatapos ng paglaho ay nabayaran ako ng isang buong suweldo, at pagkatapos nito - mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Lahat ayon sa batas

Ang mga pagpapaunlad sa artikulong ito ay batay sa ligal na pagdadaglat. Hindi ito palaging nangyayari.

Minsan ginagamit ng mga employer ang pag-layout sa mga empleyado ng sunog nang walang dahilan. Kasabay nito, pinutol nila ang isang posisyon at may bago - pormal na bago, ngunit may parehong mga responsibilidad. Pagkatapos nito, simpleng inuupahan nila ang empleyado na gusto nila para sa kanya. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan, mga kababaihan sa pag-iiwan ng maternity, o mga nag-iisang ina ay madalas na pinaputok dahil ayaw nilang bayaran sila ng maternity o umupa ng mga pansamantalang manggagawa upang mapalitan sila. Ito ay labag sa batas, at pagdating sa korte, karaniwang kinukuha ng korte ang panig ng empleyado.

Sa isang ligal na pagbawas, nangyayari rin ito sa iba't ibang paraan. Kung ang empleyado ay nakatanggap ng bahagi ng kanyang mga kinikita sa isang sobre, pagkatapos pagkatapos ng pagbawas, ang mga pagbabayad ay magiging mas kaunting suweldo. At kung siya ay hindi nakarehistro sa estado, kung sa kaso ng pagbawas sila ay nagpaalam lamang sa kanya at hindi magbabayad ng anuman.

Ito ang lahat ng mga paksa para sa mga indibidwal na artikulo. Sa aking kaso, ang suweldo ay mas puti kaysa sa niyebe, at ang departamento ay talagang pinutol. Kung hindi ito ang para sa iyo, kailangan mong kumilos nang iba.

Paano naiiba ang mga paglaho sa mga paglaho

Ang downsizing ay isang proseso kung saan ang isang empleyado ay pinaputok at tinanggal ang kanyang trabaho. Kung, sa karaniwang pag-alis, ang isa pang espesyalista ay inuupahan sa lugar ng isang empleyado, kung gayon sa isang pagbawas ay hindi ito gagana.

Ang aking kumpanya ay nagsara ng isang buong kagawaran at binalaan ang lahat ng mga empleyado tungkol dito dalawang buwan bago ang paglaho. Isang linggo bago ang paglaho, walong kasamahan ay hinilingang lumipat sa isang bagong kagawaran. Ang ilang mga empleyado ay binigyan ng karapatang pre-emptive upang manatili sa trabaho, at ang ilan ay hindi maaaring maputok, kahit na may pagbawas sa kawani. Hindi ako kasama sa kanila. Hanggang sa Nobyembre 20, nagtrabaho ako tulad ng dati at naghanda para sa mga paglaho.

Bypass sheet

Ang isang bypass sheet ay isang dokumento na nagpapatunay na ang kumpanya ay walang mga paghahabol laban sa pinalabas na empleyado. Kapag nakakuha ako ng trabaho, nagbigay ang bodega ng mga muwebles at oberols, opisina - isang computer, ang tagapangasiwa ng system ay lumikha ng isang account. Upang maprotektahan ang sarili mula sa mga hindi kinakailangang gastos at pagsisiwalat ng mga komersyal na lihim, inireseta ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay responsable para sa estado ng pag-aari at ang mga bunga ng pagkalat ng impormasyon.

Sinuri ng kawani ng tanggapan at bodega na hindi ko nasira ang ari-arian, tinanggal ng departamento ng IT ang account, at ang ID ay kinuha mula sa opisina ng pasaporte. Ang bawat empleyado ay naglalagay ng isang resibo at pirma sa bypass sheet. Pagkatapos ay kinuha ko ang libro sa trabaho.

Sa araw ng pag-alis, ang departamento ng mga tauhan ay gumawa ng isang pagpasok sa libro ng trabaho tungkol sa dahilan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa aking kaso, ito ay "ang pagbawas ng mga kawani ng samahan". Sa ilalim ng tala ng tauhan ng tauhan, nilagdaan ko na pamilyar ako sa utos at sumang-ayon sa mga pagbabagong ginawa sa libro ng trabaho.

Pangwakas na pag-areglo

Sa araw ng pag-alis, ang mga empleyado ay binabayaran ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at pagbubuwis sa halagang average na buwanang kita. Ang pera ay na-kredito sa card sa isang halaga.

Upang malaman kung magkano at para sa kung ano ang binabayaran ko, lumingon ako sa departamento ng accounting. Binigyan ako ng isang payroll.

Ano ang nasa payroll

Ang suweldo

50 731 RUB

Bayarang suweldo

62,475 RUB

Kompensasyon para sa 16 araw ng bakasyon

23 942 RUB

Pagbili para sa matinding klima

3922 RUB

141,070 RUB

Kasama ang sheet ng pagbabayad, agad akong humiling ng tatlong sertipiko.

2-NDFL sertipiko para sa kasalukuyang taon upang makatanggap ng isang bawas sa buwis para sa matrikula, medikal na paggamot o isang apartment. Ang isang bagong tagapag-empleyo ay nangangailangan din ng sertipiko na ito upang makita kung ang isang tao ay may karapatang sa pamantayang pagbabawas, halimbawa, para sa mga bata.

Sertipiko ng suweldo sa huling tatlong buwan. Kakailanganin ito kapag kinakalkula ang mga benepisyo sa sentro ng pagtatrabaho.

Pagkatapos ng accounting, nagpunta ako sa lokal na sentro ng pagtatrabaho.

Employment Center

Ang lugar ng pagtatrabaho ay isang lugar kung saan ang mga empleyado ng lay-off ay natulungan upang makahanap ng trabaho at hindi namatay sa gutom habang naghahanap. Mukhang ito: pagkatapos na ma-fired, magrehistro ka sa gitna, darating isang beses bawat dalawang linggo, kumuha ng isang listahan ng mga bakante, pumili ng isa o dalawa mula dito at pumunta para sa isang pakikipanayam. At iba pa hanggang sa makakita ka ng isang bagong trabaho.

Hangga't hindi mo pinalampas ang mga pagbisita at naghahanap ng trabaho nang may mabuting pananalig, tinitiyak ng sentro ng trabaho na makatanggap ka ng kabayaran. Kung nahihiwalay ka, binabayaran sila ng iyong dating employer sa anyo ng isang average na suweldo sa unang tatlong buwan. Nagbabayad ang estado pagkatapos ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Inisyu ng employer ang unang kabayaran kapag kinakalkula, ang pangalawa - pagkatapos ng dalawang buwan, ang pangatlo - pagkatapos ng isa pang buwan. Makakatanggap ka ng pangalawa at pangatlong kabayaran lamang kung hindi ka pa nakakahanap ng trabaho: pormal, nangangahulugan ito na walang pagpasok sa libro ng trabaho.

Upang makatanggap ng kabayaran para sa ikatlong buwan, kailangan mong magkaroon ng oras upang magrehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng paglaho. Kung darating ka pagkatapos ng 14 na araw, irehistro ng serbisyo ang application, ngunit ayon sa labor code, hindi maaaring magbayad ang employer sa ikatlong buwan. Bilang karagdagan, upang matanggap ang huling bahagi ng kabayaran, ang employer ay kailangang magdala ng isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho tungkol sa pagpapasya na panatilihin ito para sa iyo.

Ang mga kita para sa ikatlong buwan ay pambihirang mga pagbabayad, ang employer ay nangangailangan ng mga kadahilanan na bakal para dito. Ito ay binabayaran kung ang empleyado ay ang nag-iisa lamang na tinapay sa pamilya o, halimbawa, ay sumusuporta sa mga matatandang magulang.

Tutulungan ka ng iyong superbisor sa sentro ng trabaho. Kapag dumating ka sa unang pagkakataon, sinusuri niya ang iyong mga dokumento, nagsisimula ng isang dossier at nag-aalok ng mga unang bakante.

Upang magparehistro sa sentro ng pagtatrabaho, dalhin ang iyong pasaporte, sertipiko ng seguro, TIN at diploma sa iyo. Kung walang diploma, ang anumang dokumentong pang-edukasyon ay gagawin. At kumuha din ng isang libro ng trabaho, isang sertipiko mula sa iyong nakaraang lugar ng trabaho tungkol sa average na kita sa huling tatlong buwan at isang kard kung saan ililipat ang kabayaran - hihilingin sa iyo ang mga detalye nito.

Sa loob ng 10 araw pagkatapos ng pagrehistro sa gitna, bibigyan ka ng katayuan ng isang walang trabaho. Mula sa sandaling ito, bilang karagdagan sa tulong sa paghahanap ng trabaho, maaari kang kumunsulta sa pag-aayos ng iyong sariling negosyo, lumahok sa mga bayad na pampublikong gawa, humingi ng tulong sa materyal, mag-aplay para sa isang maagang pensiyon at sumailalim sa pagsasanay sa bokasyonal. Ang lahat ng ito ay sa gastos ng estado.

Kung sinimulan mong tumanggap ng anumang pera maliban sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho o kabayaran mula sa iyong dating tagapag-empleyo, pinipigilan ng sentro ng trabaho ang lahat ng mga pagbabayad at inaalis ka sa rehistro. Hindi ito maaaring maging isang bagong trabaho, kundi pati na rin ang iyong sariling negosyo, trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa batas ng sibil, pag-aaral sa isang iskolar, pagreretiro, at maging ang serbisyo sa komunidad.

Hihinto din ang pagbabayad kung hindi mo napalagpas ang iyong appointment nang walang wastong dahilan. Ang sakit o pagkamatay ng mga kamag-anak ay itinuturing na isang magandang dahilan. Upang maiwasan ang pagkuha ng trabaho mula sa rehistro, tawagan kaagad ang iyong inspektor pagkatapos ng doktor, at sa susunod na pagbisita, dalhin siya ng isang sakit na iwanan o isang kopya ng isang sertipiko ng kamatayan.

Kung nakakakuha ka ng pera para sa freelancing, hihinto ang mga pagbabayad

Ang sentro ng trabaho ay ang iyong kaibigan sa problema. Kung hindi ka na nagkakaproblema, palaging mayroong isang taong nangangailangan ng maraming pera. Kung susubukan mong linlangin ang sentro at huwag sabihin na nagsimula ka nang magtrabaho, malalaman niya ang tungkol dito sa kahilingan sa Federal Tax Service at ang pondo ng pensyon, at ang buong halaga ng mga benepisyo ay kailangang ibalik.

Nagparehistro ako sa sentro ng pagtatrabaho sa araw matapos akong maputok. Sa parehong araw, kinuha ng sentro ang aking trabaho.

Mga bakante

Ang bawat tao na nakarehistro sa sentro ng trabaho ay napili ng isang trabaho batay sa antas ng propesyonal na pagsasanay, mga kondisyon ng huling lugar ng trabaho, katayuan sa kalusugan at pag-access sa transportasyon. Sinusubukan din ng mga espesyalista sa sentro na isaalang-alang ang average na suweldo sa huling trabaho, kung ito ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence. Ang tulong mula sa accounting kasama ang kita para sa huling tatlong buwan ay darating na madaling gamitin dito. Kung walang angkop na mga bakante, at din kung naghahanap ka ng isang trabaho sa unang pagkakataon o pagkatapos ng isang taong pahinga, mag-aalok ang espesyalista ng anumang bayad na opsyon.

Bisitahin ng bawat inspector ang isang bagong listahan ng trabaho para sa akin. Ang mamamahayag o tagapagbalita kung kanino ako nagtrabaho nang una ay hindi kinakailangan saanman, at ang iba pang mga bakante ay hindi rin nag-apela sa akin. Ngunit kailangan ko pa ring pumili ng ilang mga bakante at pumunta sa mga panayam. Tulad ng ipinaliwanag nila sa akin sa sentro ng pagtatrabaho, kung walang laman ang dossier, hindi nila ako bibigyan ng sertipiko at hindi ako makakatanggap ng ikatlong average na buwanang suweldo mula sa aking dating amo. Pinayuhan akong pumunta sa mga panayam kahit isang beses bawat buwan at kalahati.

Kabaligtaran ang napiling alok, naglalagay ako ng isang tsek at nilagdaan, pagkatapos na nabigyan ako ng isang referral para sa isang panayam.

Panayam

Sa loob ng tatlong araw matapos kang makatanggap ng isang referral, kailangan mong dumaan sa isang pakikipanayam sa isang potensyal na employer. Ang direksyon ay naglalaman ng pangalan at address ng kumpanya, pati na rin ang numero ng telepono at posisyon ng empleyado na iyong makikipag-usap. Batay sa mga resulta ng pakikipanayam, isang empleyado ng kumpanya ang isinusulat nang direkta sa kanyang desisyon sa direksyon mula sa sentro ng pagtatrabaho. Kung negatibo, ipinapaliwanag niya ang dahilan doon.

Kung ang panayam ay matagumpay, ngunit hindi mo nagustuhan ang mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagkatapos ay isulat mo rin ang dahilan ng pagtanggi sa direksyon. Maaari itong, halimbawa, isang mababang suweldo, isang hindi kanais-nais na iskedyul, o isang mataas na karga sa trabaho. Gayunpaman, mas mahusay na huwag abusuhin ito: pagkatapos ng dalawang tulad na pagtanggi, ang sentro ng pagtatrabaho ay hindi maglabas ng isang sertipiko o ihinto ang pagbabayad ng kawalan ng trabaho sa loob ng tatlong buwan.

Ang tanging sitwasyon kung maaari kang tumanggi na magtrabaho at hindi ito makakaapekto sa iyong profile sa anumang paraan ay kung sa iyong nakaraang trabaho ay nakatanggap ka ng higit sa sahod na buhay, at sa iyong bagong trabaho ang suweldo ay nasa ibaba ng antas na ito.

Inalok ako ng trabaho sa isang kumpanya ng telecommunications, isang bangko, at isang MFC. Ngunit hindi ko alam kung paano ibenta, hindi ako nagtatrabaho sa mga institusyon ng estado at walang karanasan sa inalok na mga bakante. Ang mga sanggunian na may dahilan para sa pagtanggi mula sa employer, petsa, pirma at tatak, dinala ko sa itinalagang pagbisita sa sentro ng trabaho at ibigay para sa dossier.

Kaayon ng pagbisita sa sentro ng trabaho at pag-iwas sa mga bakante, naghahanap ako ng trabaho sa aking sarili - sa Headhunter at sa mga espesyal na channel sa Telegram. Naiintindihan ko na ang sentro ng pagtatrabaho ay hindi makakahanap ng isang trabaho na katumbas ng nauna, dahil walang mga bakante sa propesyon, at para sa iba ay wala akong sapat na karanasan.

Itinala ko ang bawat tugon, tawag sa telepono, sulat at pakikipanayam sa isang espesyal na plato - isang indibidwal na plano para sa isang independiyenteng paghahanap sa trabaho.

Independent paghahanap ng trabaho

Ang isang indibidwal na plano para sa isang independiyenteng paghahanap ng trabaho ay isang dokumento na nagpapakita na ang isang tao ay interesado na makakuha ng trabaho sa lalong madaling panahon at aktibong naghahanap. Ipinapalagay ng plano na ang mga walang trabaho, bilang karagdagan sa mga bakanteng inalok ng sentro ng pagtatrabaho, ay pupunta sa iba pang mga panayam.

Hindi kinakailangang maghanap ng trabaho sa iyong sarili, ngunit mariing inirerekumenda ng mga inspektor ng sentro ng pagtatrabaho sa sinumang nais na makatanggap ng ikatlong bahagi ng pagbabayad ng lay-off mula sa isang dating employer.

Ang katotohanan ay ang sertipiko ay inisyu ng mga abogado ng sentro ng trabaho batay sa dossier. Mula sa dossier, ang abogado ay dapat iwanang may impression na talagang naghahanap ka ng trabaho, at hindi naka-check in sa sentro ng trabaho para sa isang tik. Walang pormal na pamantayan sa batas ayon sa kung saan ang isang abogado ay dapat mag-isyu ng sertipiko na ito sa iyo, kaya ang desisyon ay nasa kanyang pagpapasya.

Ang pabor ng isang abogado ay maaaring makamit nang walang isang independiyenteng paghahanap sa trabaho, sa pamamagitan lamang ng mga referral mula sa sentro ng pagtatrabaho. Ngunit kung ang inaalok na mga bakante ay hindi angkop sa iyo, at nais ng mga employer na upahan ka, kailangan mong tanggihan ang mga ito sa iyong sarili. Dahil dito, maaaring magpasya ang abogado na hindi mo kailangan ng trabaho at hindi mag-isyu ng sertipiko.

Samakatuwid, mas ligtas na maghanap ng trabaho sa iyong sarili at isulat ang mga resulta sa isang indibidwal na plano, at pumunta lamang sa mga panayam na talagang kawili-wili o kung saan ang employer ay malamang na tanggihan ka mismo.

Ang isang indibidwal na plano ay inisyu sa sentro ng pagtatrabaho. Ito ay isang talahanayan kung saan kailangan mong i-record ang petsa, yugto ng daanan at ang resulta ng pakikipanayam.

Ang isang independiyenteng paghahanap sa trabaho ay hindi isang kapalit para sa mga regular na pagbisita sa isang sentro ng trabaho. Kung napalampas mo ang isang pagbisita, kahit na ang tatlong nakumpletong indibidwal na sheet sheet ay hindi makakatulong at ang taong walang trabaho ay aalisin sa rehistro.

Kabuuan: kabayaran mula sa employer

Ginawa ko ang lahat sa oras, kaya sa tatlong buwan nakatanggap ako ng 188,000 rubles mula sa employer.

Isang dating tagapag-empleyo ang nagbayad sa akin ng aking unang kabayaran nang maaga sa pag-alis. Pagkalipas ng dalawang buwan, pumunta ako sa departamento ng accounting para sa pangalawang allowance. Kinuha ko sa akin ang isang libro ng trabaho, kung saan sinuri ng accountant ang kawalan ng mga tala tungkol sa bagong lugar ng trabaho.

Makalipas ang isang buwan, bago ang huling pagbabayad, kailangan kong kumuha ng sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, dinala ko sa sentro ang isang nakumpletong indibidwal na plano para sa paghahanap sa trabaho sa sarili.

188,000 RUB

sa tatlong buwan na natanggap ko mula sa aking dating amo bilang kabayaran

Ang tatlong direksyon mula sa gitna at apat na mga panayam mula sa isang independiyenteng paghahanap ay sapat para sa espesyalista. Tinukoy ako sa isang abogado na sinuri din na napuntahan ko ang oras ng trabaho at walang kita sa tabi. Binigyan ako ng isang sertipiko, at nagtungo ako sa departamento ng accounting upang makatanggap ng huling kabayaran.

Ang aking amo ay may pananagutan at ginawa ang lahat alinsunod sa batas. Ang kumpanya ay hindi masisisi sa pagwawalang-bahala. Minsan nakakatulong ito upang mapanatili ang solvency sa harap ng iba pang mga empleyado: mga buntis na kababaihan, ang tanging mga breadwinner, malalaking pamilya. Ngunit may mga kumpanya na hindi nagbabayad ng kabayaran nang buo at sa oras na umaasa na ang mga empleyado ay hindi alam ang tungkol sa mga pagbabayad at hindi hihingi ng anuman. O mayroong gulo sa kumpanya na walang oras para sa kabayaran. Sa kasong ito, hindi mo na kailangang maghintay, ngunit hilingin ang iyong sarili: magalang muna, pagkatapos ay sa korte.

May alam ako sa isang kaso kapag ang isang empleyado ay napatay, at ang bayad ay babayaran lamang sa isang buwan. Hindi niya alam kung ano ang dapat gawin para sa dalawa pa. At hindi niya malalaman kung ang kanyang asawa ay hindi nito nalalaman. Pagkatapos ay nagsulat sila ng isang magalang na liham sa dating tagapag-empleyo, ngunit sa pag-iisip ay naghahanda na sila para sa paglilitis. Ang sulat ay isinulat nang walang isang abogado - isinulat nila ito sa kanilang sariling mga salita. Nakatulong ito halos agad: hiniling ng dating tagapag-empleyo ang mga detalye at binayaran ang lahat ng pera sa isang linggo mamaya. Humingi lamang kami ng sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho.

Kung ang employer ay hindi nakatagpo sa kalahati, maaari kang humiling ng pagbabayad, mawala at pinsala sa moral sa korte. Ito ay halos isang win-win na negosyo.

Mga benepisyo sa kawalan ng trabaho

Kapag natapos ang kabayaran mula sa dating tagapag-empleyo, ang sentro ng pagtatrabaho ay nagsisimulang magbayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang mga pagbabayad ay dahil sa lahat na nakarehistro at nagtrabaho nang hindi bababa sa 26 na linggo bago ang pagpapaalis.

Ang batas na "Sa trabaho sa Russian Federation" ay nagtatakda kung paano kinakalkula ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang mga pagbabayad ay nakasalalay sa average na suweldo sa huling tatlong buwan sa nakaraang trabaho. Halimbawa, ang unang tatlong buwan pagkatapos matanggap ang huling kabayaran mula sa employer, ang halaga ng allowance ay 75% ng nakaraang suweldo, pagkatapos ng isa pang 4 na buwan - 60%, at pagkatapos ay 45%.

Ngunit mayroong isang panuntunan sa batas na ang pagbabayad ay hindi maaaring lumampas sa maximum na halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa Russia. Sa 2018, 4,900 rubles na ito.

4900 RUB

ang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa Russia. Mayroon ding mga allowance sa rehiyon, ngunit hindi sa lahat ng dako

Sa ilang mga rehiyon, ang allowance ay bahagyang mas mataas kaysa sa maximum na halaga, sapagkat pinarami rin ito ng koepisyent ng rehiyon. Nakasalalay ito sa klimatiko na kondisyon kung saan nakatira at gumagana ang isang tao. Ang mas matindi ang panahon, mas malaki ang premium. Halimbawa, sa Moscow at St. Petersburg walang koepisyent, ngunit sa mga polar na rehiyon ng Yakutia o sa Chukotka ito ay pantay-pantay sa dalawa. Nakatira ako sa Yekaterinburg, narito ang koepisyent na 1.15. Samakatuwid, ang aking benepisyo sa kawalan ng trabaho ay 5636 rubles sa isang buwan.

Ang mga pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay hindi pa nagsimula, ngunit alam ang kanilang laki, naiintindihan ko na magiging mahirap mabuhay sa kanila. Wala pa akong nakitang trabaho, ngunit nagpasya akong deregister sa sentro ng trabaho at subukan ang aking sarili bilang isang indibidwal na negosyante.

Ano ang gagawin kapag pumuputol

1. Siguraduhin na ang kumpanya ay walang mga reklamo laban sa iyo. Ibigay ang lahat ng nakasulat sa iyo at sumang-ayon sa mga responsableng tao. Liligtas ka nito mula sa hukuman kasama ang employer.
2. Kunin ang mga kinakailangang sertipiko kaagad pagkatapos mong umalis. Mas mainam na panatilihin ang mga ito sa bahay kaysa tanungin ang departamento ng accounting sa bawat oras.
3. Magparehistro sa isang sentro ng pagtatrabaho sa loob ng 14 na araw mula sa pag-alis ng iyong trabaho. Papayagan ka nitong mag-claim ng kabayaran mula sa iyong dating tagapag-empleyo sa ikalawa at ikatlong buwan.
4. Siguraduhing sundin ang mga patakaran ng job center. Ang unang panuntunan ay hindi pag-usapan ang tungkol sa sentro ng pagtatrabaho. Paumanhin Siyempre, ang unang panuntunan ay darating sa mga itinalagang araw, pumunta para sa mga panayam, maghanap para sa iyong sarili at panatilihin ang kaalaman sa sentro ng pagtatrabaho.

Ang pagbagsak sa trabaho ay hindi nakakagulat ngayon. Ang krisis ng 90s ng huling siglo ay lumipas, nang libu-libo ng mga Ruso ang nawalan ng kanilang kita dahil sa malawakang pagkalugi ng mga kumpanya at negosyo ng iba't ibang antas. Pagkatapos nito, ang buhay ay tila dahan-dahang nagsisimula nang umunlad.

Ngunit hindi, nagsimulang muli ang laganap na mga pagbawas. Ang mga malalaking kumpanya ay pinutol ang kanilang mga tauhan at ang mga maliliit ay sarado na nakasara. Naturally, ang isang tao, biglang nawalan ng trabaho, pakiramdam medyo nalilito.

Ang isang paglaho ay hindi magandang balita para sa sinuman

Ang pangunahing dokumento ng regulasyon na namamahala sa mga prinsipyo at pamamaraan para sa pagbawas ng mga empleyado na nagtatrabaho, pati na rin ang pagbibigay sa kanila ng naaangkop na kabayaran at garantiyang inilagay sa batas ng Russia, ay ang Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas ng isang empleyado ay tumutukoy sa pamamaraan kasama niya sa inisyatibo ng employer, anuman ang kalidad ng trabaho ng empleyado na ito.

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng laki at pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo, kabilang ang pagbawas ng isang empleyado. Tinukoy ng Artikulo 180 ang listahan ng mga taong may karapatang karapat-dapat na manatiling nagtatrabaho sa mga aktibidad sa paggawa.

Ang Artikulo 181 ay nagtatatag ng komposisyon ng mga kompensasyon at ginagarantiyahan kung saan ang estado at ang employer ay dapat magbigay ng mga empleyado na lay-off. Ang Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga patakaran para sa pagsasaalang-alang ng mga pananaw sa mga unyon sa pangangalakal kapag binabawasan ang mga empleyado ng samahan na bahagi ng mga ito.

Proseso ng pagbabawas

Ang empleyado ay tumatanggap ng nakasulat na paunawa ng pagbagsak

Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado na may kinalaman sa mga empleyado mismo ay nagsisimula sa kanilang nakasulat na abiso. Bago ito, ang employer, nang personal o sa tulong ng isang espesyal na komisyon, ay dapat mag-isyu ng isang pahayag sa pagbawas ng bilang o kawani ng samahan at pamilyar din ang mga empleyado sa nilalaman nito.

Bilang karagdagan, ang samahan ng unyon sa pangangalakal, kahit na ang nakababagsak na empleyado ay hindi nakalista sa ito, at ang serbisyo ng trabaho ay dapat na ipagbigay-alam sa pinaplanong pagbawas sa trabaho. Ang panahon para sa pag-abiso sa mga samahang ito at ng mga pinalabas na manggagawa mismo ay dalawang buwan bago ang araw.

Kung ang pagbawas ay napakalaki (alinsunod sa mga konsepto ng mga kasunduan sa kolektibo ng sektoral at teritoryo), ang mga awtoridad sa trabaho ay inaalam ng tagapag-empleyo na isinasagawa ang pagbawas ng tatlong buwan bago ang mga kaganapan.

Kapag inaalam ang katawan ng unyon sa pangangalakal tungkol sa pagbawas ng isang empleyado na nasa ranggo, dapat bigyan ng pahintulot na kinatawan ang isang pagpapasya sa pahintulot o pagtanggi ng pangangailangan para sa pamamaraang ito. Ang pagpapasyang ito ay dapat gawin nang hindi lalampas sa pitong araw mula sa petsa ng abiso at dapat na mangatuwiran. Kung ang desisyon ay nagawa pagkatapos ng isang linggo, hindi isinasaalang-alang ng employer.

Kung nagpapasya ang katawan ng unyon sa pangangalakal na huwag sumang-ayon sa pag-alis ng isang partikular na empleyado, binibigyan ng batas ang employer ng tatlong higit pang araw upang magsagawa ng mga karagdagang konsulta sa unyon ng kalakalan. Sa kawalan ng pahintulot ng unyon ng pangangalakal, ang employer ay may karapatan na iwaksi ang isang empleyado na bahagi ng katawan na ito, sa pagbawas alinsunod sa isang independiyenteng desisyon na pinagtibay.

Sa anumang kaso, ang isang empleyado na may pagiging kasapi sa isang unyon sa pangangalakal ay dapat na mawalan pagkatapos ng isang buwan mula sa petsa ng isang makatwirang desisyon ng katawan ng unyon ng kalakalan.

Dapat ipagbigay-alam sa mga empleyado ang paglalagay ng lagda laban sa lagda; ang isang kopya ng dokumento ay nananatili sa kanila. Sa loob ng dalawang buwan, na kinakalkula mula sa petsa ng pag-sign ng paunawa, ang empleyado ay maaaring mag-resign.

Kasabay nito, obligado ang employer na bigyan siya ng suweldo, ang halaga ng kung saan ay kinakalkula batay sa average na buwanang kita at ang bilang ng mga araw na natitira bago ang petsa ng pag-alis dahil sa pagbawas.

Bilang karagdagan, kung sa loob ng isang dalawang buwang panahon, simula sa petsa ng pamilyar sa mga empleyado na may paunawa ng mga paglaho, mayroong o muling napiling mga bakante, kung saan, alinsunod sa antas ng kwalipikasyon, ay maaaring sakupin ng pabagsak na empleyado, dapat tanggapin siya ng employer para sa bakanteng ito na may pahintulot empleado.

Ang mga nasabing bakante ay maaaring lumitaw sa iba pang mga sangay at dibisyon ng samahan na matatagpuan sa ibang teritoryo (kung mayroon man). Ngunit ang alok ng mga bakanteng ito ay isinasagawa lamang kung may mga kaugnay na probisyon sa kontrata sa pagtatrabaho o.

Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbawas ng posisyon ay pormal na sa pamamagitan ng paglabas ng isang order ng itinatag na form. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa libro ng trabaho ng nabawasan na empleyado. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa kalabisan at banggitin ang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (talata 2).

Ang talaan ay napatunayan ng pirma ng pinuno ng samahan, o isang empleyado na nagpapanatili ng mga libro sa trabaho at isang pinaikling empleyado, kung ang libro ay personal na naibigay sa kanya. Ang selyo ng samahan ay ilagay sa tabi ng pagpasok, kung magagamit ito alinsunod sa Charter.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran

Ang empleyado ay dapat bayaran ang lahat ng mga cash accrual

Ang pagsusuot ng isang compensatory character sa panahon ng pag-urong ay sapat na. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga hindi ligal na employer sa pamamagitan ng kawit o sa pamamagitan ng baluktot ay sinusubukan na pilitin ang mga lay-off na mga empleyado na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban o hindi bababa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang halaga ng pagbawas sa kabayaran ay may kasamang:

1. katumbas ng average na buwanang kita;
2. hindi bayad na sahod para sa mga araw na nagtrabaho (oras);
3. kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang Severance pay ay naitala bilang kabayaran para sa mga kita sa unang buwan kasunod ng petsa ng pagbawas. Kung ang isang mamamayan ay hindi makahanap ng trabaho sa ikalawang buwan kasunod niya, siya ay binabayaran ng isa pang halaga, na katumbas din sa average na buwanang kita.

Kung ang isang mamamayan ay nagrerehistro sa serbisyo ng pagtatrabaho at hindi nakakahanap ng trabaho sa tulong nito sa loob ng 14 na araw, babayaran siya ng pangatlong halaga sa halaga ng average na buwanang kita.

Sino ang hindi maputol

Ang downsizing ay hindi maaaring maging isang kapritso ng mga bosses

Kapag pumipili ng mga empleyado na kailangang ma-dismiss dahil sa kalabisan, dapat na magabayan ang employer ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, ang ilang mga kategorya ng mga taong nagtatrabaho sa samahan ay may karapat-dapat na karapatang manatili kaya kung sakaling mabawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga empleyado.

Una sa lahat, ito ay mga manggagawa na may mas mataas na kwalipikasyon at mga tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa kaysa sa iba. Ang mga nasabing empleyado ay kailangang mag-isip ng kung ano ang gagawin kung ang mga ito ay inilatag sa trabaho ay ang huling bagay.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay may karapatan sa pangalawang yugto (sa ilalim ng mga kondisyon ng pantay na kwalipikasyon at kahusayan sa pagganap):

1. Mga invalids ng WWII.
2. mga operasyon ng militar, na nawalan ng kalusugan sa panahon ng serbisyo sa pagtatanggol ng Inang Bayan.
3. Ang mga empleyado na nakatanggap ng isang sakit na trabaho o pinsala bilang isang resulta ng isang aksidente sa industriya sa proseso ng pagtatrabaho para sa employer na ito.
4. Ang mga empleyado ay sumasailalim sa mga kurso sa pag-refresh, ngunit hindi opisyal na nakakagambala sa kanilang trabaho.
5. Ang mga empleyado na nag-iisa lamang sa mga kaanak sa kanilang pamilya.
6. Ang mga empleyado na may hindi bababa sa dalawang kapansanan (nakasalalay) na miyembro ng pamilya na lubos na sinusuportahan ng mga ito.

Sa pagsasagawa, ang listahang ito ay naidagdag sa maraming mga kategorya:

• ang mga ina (ampon na magulang) ay nagpapalaki ng mga anak sa ilalim ng edad na tatlo;
  buntis na babae;
• ang mga ina (mga nag-aampon na magulang) ay nagpapalaki ng mga menor de edad na bata sa ilalim ng 14 na nag-iisa, at may kapansanan sa mga bata hanggang sa maabot nila ang edad ng karamihan.

Kung umiiral ito sa samahan (sa negosyo), ang mga probisyon nito ay maaaring magtatag ng mga karagdagang kategorya ng mga taong may karapatang karapat-dapat na manatiling nagtatrabaho sa samahan kung saan pinutol ang mga kawani.

Ano ang gagawin pagkatapos ng pagputol

Ang pagbabawas ay hindi katapusan ng buhay!

Ang tanong kung ano ang gagawin kung napatay sa trabaho ay hindi dapat isaalang-alang na masakit. Kung ang isang empleyado ay may problema sa materyal na kayamanan, dapat siyang dumalo upang makahanap ng isang angkop na trabaho kaagad pagkatapos na pirmahan ang paunawa ng pag-layaw. Ang batas ay ganap na hindi ipinagbabawal na maghanap ng ibang trabaho habang nasa lugar ng trabaho.

Matapos ang pagbawas, kung, muli, pinapayagan ang suporta sa materyal, ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang magpahinga bago magsimula ng isang bagong panahon ng trabaho. Hindi ito magagawa upang mapagbuti ang mga kwalipikasyon, na palawakin ang paghahanap para sa mga bakante at itaas ang bar ng potensyal na sahod.

Kung hindi ka makahanap ng trabaho sa iyong sarili, palaging may pagkakataon na magparehistro, na ang mga empleyado ay tutulong sa iyo sa pagpili ng isang angkop na propesyon at posisyon.

Ang isang paglaho sa trabaho ay isang hindi kasiya-siyang kaganapan, ngunit hindi nakamamatay. Sa tanong ng kung ano ang gagawin kung ikaw ay naalis sa trabaho, may isang sagot lamang: magtipon at magsimulang maghanap ng ibang trabaho. Bago maghanap ng mga bakante, maaari kang gumastos ng kaunting oras sa isang maayos na pahinga o advanced na pagsasanay at pagbuo ng mga kasanayan sa paggawa.

Ano ang gagawin kung gupitin sa trabaho, sasabihin sa iyo ng video:

Ang hindi matatag na panahon sa buhay ng Russia ay mas karaniwan kaysa sa mga oras ng kasaganaan at pangkalahatang kasiyahan. Samakatuwid, ang lahat ng mga tagapamahala at ang kanilang mga empleyado ay dapat maging handa para sa katotohanan na sa anumang oras, ang mga pagbawas sa kawani at mga kaugnay na pag-layout ay maaaring kailanganin. Tutulungan ka ng mga editor ng site na malaman kung paano naganap ang pamamaraang ito, kung ano ang kailangan mong malaman upang ang pansamantalang mga paghihirap ay hindi magdadala sa kanila ng malaking problema para sa employer, at kung ano ang mga pagbabayad para sa pagpapaalis sa mga pagbawas sa kawani ay dahil sa mga empleyado.

Ang isa sa mga pinakamalaking problema para sa kumpanya ay ang sapilitang pag-layaw dahil sa mga pagbawas sa kawani. Isaalang-alang kung ano ang kabayaran-2018, na dapat bayaran sa mga pinalayas na mga empleyado ng organisasyon na gumagamit, ano ang mga dokumento na kailangang mailabas, pati na rin ang mga deadline na kailangang matugunan. Sasabihin din namin sa iyo ang tungkol sa kung ano ang mga karapatan ng mga empleyado ay hindi maaaring lumabag kung sakaling mapaubos o matubig ang negosyo.

Sino ang hindi maputol

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay tumutukoy sa isang listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin kung sakaling ang mga pagbawas sa kawani. Kabilang dito ang:

• mga kababaihan na nasa bakasyon ng magulang (Artikulo 265 ng Labor Code ng Russian Federation);
• buntis na babae;
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• nag-iisang ina na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang may kapansanan na bata sa ilalim ng 18);
• ibang mga tao na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na 14 (isang may kapansanan na bata sa ilalim ng 18) na walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi ka rin maaaring mag-apoy ng mga kawani sa sunog sa pagbawas ng mga kawani na nasa sakit na iwanan o bakasyon. Pagbubukod - o pagtatapos ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Ang pagbawas ng mga menor de edad ay pinapayagan ng kondisyon: para dito, kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng may-katuturang inspektor ng labor ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan (hindi nalalapat sa sitwasyon ng pagpuksa ng negosyo).

Pag-aalis sa pagbabawas ng kawani: hakbang-hakbang na mga tagubilin - 2019

Hakbang 1.Ang pamamaraan ng pagpapababa (pati na rin ang pagpuksa ng isang samahan) ay nagsisimula sa isang kaukulang. Sa dokumentong ito, dapat ipahiwatig ng manager:

• kung anong mga yunit ng kawani at kung anong dami ang napapailalim sa pagbubukod;
• ang dahilan para sa pagbagsak;
• listahan at oras ng mga aktibidad na kailangang makumpleto bago ang petsa ng pag-alis;
• data ng mga responsableng tao.

Ang isang halimbawang pagkakasunud-sunod ng layoff para sa mga pagbawas ng kawani ay mukhang katulad nito:

Malinaw, ito ay isang pangkalahatang pagkakasunud-sunod. Ito ay iginuhit sa libreng form ng teksto. Kinakailangan upang maging pamilyar dito laban sa pagtanggap ng mga tauhang espesyalista na responsable para sa nakalista na mga aktibidad.

Hakbang 2. Ang pagsunod sa panahon ng babala ay ipinag-uutos, gayunpaman mayroong ilang mga pagbubukod. Halimbawa, nangyayari na nais ng isang employer na magpaputok ng isang empleyado bago matapos ang isang dalawang buwang panahon. Gayunpaman, may karapatan siyang gawin ito sa kanyang pahintulot, at sa pagsusulat. Kung ang isang tao ay laban, walang sinuman ang may karapatang pilitin siya. Sa kaso ng pag-alis ng mas maaga kaysa sa itinalagang oras, ang mga empleyado na sumang-ayon dito ay binabayaran ng karagdagang kabayaran sa pag-alis ng kalabisan sa dami ng average na kita sa proporsyon sa oras na natitira bago matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Hakbang 3. Bago i-dismiss ang isang empleyado, obligado ang employer na mag-alok sa kanya ng isa pang magagamit na trabaho - isang bakanteng posisyon. Bukod dito, maaaring tumutugma ito sa mga kwalipikasyon ng isang espesyalista, o marahil hindi. Ang iba pang trabaho ay maaaring mas mababa ang bayad o sa isang mas mababang posisyon. Ang artikulong ito ng Code ng Paggawa, kasama ang lahat ng mga reserbasyon, ay nagbibigay ng libreng pag-ripa sa manager, na maaaring mag-alok, sabihin, ang punong accountant ang posisyon ng isang mas malinis. Kahit na sa pagsasanay ito ay karaniwang hindi nakakarating sa na.

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 179 ng Labor Code, ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibo sa paggawa ay tumatanggap ng kalamangan kapag nag-optimize ng mga kawani: dapat silang pinaputok. Ngunit ang mga tagapamahala ay madalas na nagpapabaya sa responsibilidad na ito. Ang isang simpleng panuntunan ay nalalapat dito: ang mas mataas na produktibo at kwalipikasyon ay dapat na idokumento. Upang gawin ito, gumamit ng data sa katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, sa kalidad ng trabaho na isinagawa, at ang kawalan ng pag-aasawa. Ang mas mataas na kwalipikasyon ay maaari ring mapatunayan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang empleyado ay may pangunahin, pangalawa, mas mataas na propesyonal na edukasyon, pati na rin ang pagkuha ng pangalawang edukasyon, pagkakaroon ng isang pang-akademikong degree, pamagat ng akademiko, atbp.

Maaari itong isagawa ayon sa isang espesyal na pamamaraan sa pagpasa ng isang pagsusulit. Maipapayong gawin ito kung sakaling ang pamamaraan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga empleyado ay nagdudulot ng mga paghihirap para sa pamamahala. Ang nasabing independyenteng pagsusuri sa kasanayan ay ibinibigay para sa mga nauugnay na regulasyon para sa kanilang pag-uugali. Maaari ka ring magparehistro sa mga lokal na kilos ng samahan ang pagsunod sa mga pamantayang propesyonal na inaprubahan ng Ministry of Labor ng mga empleyado na aabutin sa huling pagliko. Kung ang pagiging produktibo at mga kwalipikasyon sa paggawa ay pareho, kadalasan ang tagapamahala na nagpapasya kasama ang unyon sa pangangalakal. Sa kasong ito, ang mga sumusunod ay maaaring isaalang-alang:

• pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependents;
• ang kawalan ng iba pang mga manggagawa na may malayang kita sa pamilya;
• pinsala sa trabaho o sakit na natanggap sa samahang ito.

Mahalaga na maingat na lapitan ang mga kadahilanan na ito, dahil kung ang isang hindi pagkakasundo ay lumitaw, ang isang tao ay maaaring pumunta sa korte at kung ang pamamahala ay hindi nagkonsulta sa isang bagay o lumabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, ang empleyado ay ibabalik sa parehong lugar, at ang samahan ay kailangang magbayad sa kanya ng suweldo para sa sapilitang pag-absenteeism.

Hakbang 4. Bilang karagdagan sa paparating na pagbagsak na pamamaraan, dapat ding ipagbigay-alam ng employer ang unyon ng pangangalakal dito. Ang isang dokumento ay ipinadala sa serbisyo ng pagtatrabaho na may impormasyon tungkol sa posisyon, propesyon, specialty, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, at ang mga kondisyon ng suweldo ng bawat pinalabas na espesyalista. Ginagawa ito kung kinakailangan. Ang lahat ng impormasyon ay dapat isumite sa serbisyo ng pagtatrabaho at ang unyon ng kalakalan sa parehong oras tulad ng abiso ng mga manggagawa mismo. Iyon ay, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagbawas. Sa kaganapan ng isang pag-alis ng masa - hindi lalampas sa tatlong buwan. Karaniwan, ang pag-alis ng higit sa 20 katao sa parehong oras ay itinuturing na napakalaking.

Sa mga samahan na hindi nagpahayag ng di-umano'y pagtanggi ng masa o paglabag sa mga deadline para sa pagbibigay ng impormasyon, ang serbisyo ng trabaho ay dapat magpadala ng impormasyon sa tanggapan ng tagausig upang gumawa ng aksyon laban sa mga naganap. Ang unyon ng kalakalan (kung mayroong isa sa kumpanya) ay binibigyan ng kaalaman sa mga pagbawas sa kawani sa anumang anyo. Sa abiso, ang employer ay obligadong ibagsak ang petsa, ipahiwatig ang bilang ng mga kawani na mabawasan, at magbigay ng isang link sa pagkakasunud-sunod. Napakahalaga ng petsa, dahil nagmula rito na ang pagkalkula ng dalawang buwan ay pupunta para sa kasunod na pagpapaalis ng mga empleyado.

Hakbang 5. Kapag nagpapababa ng mga kawani, ang unang responsibilidad ng kumpanya ay ang pag-empleyo ng mga kawani na pabagsak. Ang batas ay direktang ipinag-uutos ng employer na gawin ito palagi mula sa sandali ng abiso ng pagbawas ng mga kawani, at hindi bababa sa dalawang beses - sa sandali ng babala at kaagad sa oras ng pagpapaalis. Kung ang mga bakante ay lilitaw sa loob ng dalawang buwang ito, obligado silang agad na mag-alok sa kanila ng sulat sa mga lay-off na manggagawa at sa anumang kaso ay hindi kumuha ng mga bagong tao. Una sa lahat, ang isang tao ay inaalok ng isang bakanteng posisyon na katulad sa nauna. Sa kawalan nito, dapat ibigay ng tagapag-empleyo sa subordinate ng isang mas mababang posisyon kung saan siya maaaring magtrabaho, isinasaalang-alang ang edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Kung sumang-ayon ang empleyado, ang pamamaraan ng paglipat ay iginuhit. Kung tumanggi siya, ang isang nakasulat na pagtanggi ay ginawa sa anyo ng isang espesyal na kilos. Nagbibigay ito sa employer ng karapatan na mag-alok ng posisyon sa ibang empleyado na nahulog sa ilalim ng kalabisan. Ang lahat ng mga bakante ay dapat na naroroon sa talahanayan ng kawani na may isang nakapirming suweldo (rate) at bibigyan ng isang paglalarawan sa trabaho. Kung walang mga bakante, ang tagapamahala ay dapat gumawa ng isang kilos sa imposibilidad ng paglipat. Ang mga dokumento na ito ay iginuhit sa anumang anyo.

Hakbang 6. Sa batayan ng pagkakasunud-sunod sa pagbawas ng mga posisyon ng kawani, kinakailangan na mag-isyu ng mga personal na order para sa lahat ng mga tao na dapat tanggalin. Dapat silang pamilyar sa personal na lagda ng bawat isa sa mga lay-off na manggagawa nang personal dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang dalawang buwan na panahon ay dapat mabilang mula sa susunod na araw pagkatapos ng babala ng mga empleyado. Sa pagtatapos ng dalawang buwan na panahon mula sa araw na binigyan ng babala ang mga empleyado, dapat na mag-isyu ang employer ng isang bagong order ng organisasyon na aprubahan ang desisyon nito na bawasan ang bilang ng mga kawani at ipakilala ang isang bagong talahanayan ng staffing. Alalahanin na maaari mo lamang sunugin ang isang tao pagkatapos na hindi kasama ang kanyang posisyon mula sa talahanayan ng staffing. Bukod dito, sa tulad ng isang talahanayan ng staffing ay hindi dapat manatiling homogenous na mga bakanteng posisyon, kung hindi, ang empleyado na inilatag ay makakapagpatuloy sa kanyang trabaho sa pamamagitan ng korte.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay pormalin sa pamamagitan ng isang order sa isang espesyal na form na naaprubahan ng Komite ng Estadistika ng Estado ng Russia. Dapat siyang pamilyar sa order laban sa resibo. Kung hindi ito posible, halimbawa, ang isang tao ay hindi nais pumirma sa kanyang kakilala, ang utos ay dapat isulat "tumanggi na basahin sa resibo." Sa araw ng pagpapaalis, obligado ang tagapag-empleyo na ibigay sa kanya ang empleyado na may pagpasok na ginawa nito: "Nawala dahil sa pagbawas ng mga kawani ng samahan, talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation". Kung hindi kinuha ng empleyado ang kanyang libro sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, dapat na magpadala siya ng isang paunawa na may paanyaya na darating para sa libro ng trabaho o pinahihintulutang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinadala ang dokumentong ito, isinasaalang-alang na tinupad ng tagapag-empleyo ang tungkulin na mag-isyu ng isang libro ng trabaho at ngayon ay hindi responsable para sa pagkaantala sa paglabas nito (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation). Napalaya siya mula sa pangangailangan na bayaran ang empleyado ang halagang hindi niya natanggap sa pagkaantala ng mga kita. Bilang karagdagan sa libro ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga kopya ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho, ngunit sa kanyang nakasulat na aplikasyon lamang.

Hakbang 7. Bilang karagdagan, kinakailangan na magbayad ng suweldo sa suweldo at mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa unang dalawang buwan pagkatapos ng pag-ubos. Napag-usapan namin kung paano makalkula ang lahat ng kinakailangang halaga sa isang hiwalay na seksyon. Nagbibigay ito ng mga detalye ng mga layoff dahil sa mga redundansya, at ang kabayaran sa 2019 ay kinakalkula gamit ang mga halimbawa. Ang lahat ng mga pagbabayad sa kasong ito ay kinokontrol, ang mga termino sa loob nito, lalo na, ay nagsabi: "hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagsusumite ng kahilingan para sa pag-areglo." Ang bawat empleyado na napalagpas ay dapat tumanggap ng suweldo na katumbas ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pinapanatili niya ang kanyang average na buwanang kita para sa isa pang dalawang buwan o mas kaunti, hanggang sa makahanap siya ng ibang trabaho. Kasabay nito, upang makatanggap ng kabayaran para sa ikalawang buwan, ang isang dating empleyado ay dapat, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, makipag-ugnay sa serbisyo ng trabaho at hindi makahanap ng trabaho hanggang sa katapusan ng ikalawang buwan. Sa kasong ito, ang average na buwanang kita ay itatago para sa kanya sa ikatlong buwan. Ngunit may lamang isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga retirado ay tumatanggap ng suweldo ng suweldo at iba pang kabayaran bilang mga ordinaryong empleyado kapag sila ay inilalagay sa mga pagbawas sa kawani. At ang pinuno ng samahan, ang kanyang mga representante at punong accountant, kapag ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari, ay may karapatan na makatanggap ng kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang sahod.

Ang pananagutan para sa paglabag sa mga nakakababang pamamaraan

Ang employer ay maaaring parusahan para sa bawat paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado upang mabawasan ang mga kawani. Para sa paglabag sa takdang oras ng pagbabayad sa pag-alis, obligado siyang bayaran ang buong halaga dahil sa empleyado, kasama ang interes sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng key rate ng Central Bank (katumbas ng key rate) ng halagang hindi nababayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code), bilang at may pagkaantala sa paglabas ng isang libro sa trabaho.

Sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga obligasyon upang magbigay ng magagamit na mga bakante, ang employer ay maaaring mabayaran sa ilalim ng Art. 5.27 ng Administrative Code. Dapat alalahanin na ang mga paglabag sa batas ng paggawa ay sinusubaybayan ng Federal Labor Inspectorate at sa Tagapangasiwaan ng Opisina. Ang isang empleyado na nagpasiya na ang kanyang mga karapatan ay nilabag ay maaaring makipag-ugnay muna sa kanyang unyon, kung siya ay nasa kumpanya. Sa kasong ito, ang mga employer ay kinakailangan upang tumugon sa application sa loob ng isang linggo. Kung ang problema ay hindi malulutas, ang isang tao ay maaaring makipag-ugnay sa inspektor ng paggawa at tanggapan ng tagausig, at ito ay magiging sanhi ng isang hindi naka-iskedyul na inspeksyon ng employer.

Bilang karagdagan, ang sinumang may pagtatalo sa paggawa ay maaaring pumunta sa korte. Magagawa niya ito sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na natutunan o dapat niyang malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang batas sa paggawa. At sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis sa kanya o mula sa petsa ng pag-isyu ng libro ng trabaho. Kasabay nito, ang mga empleyado ay walang bayad sa pagbabayad ng mga tungkulin at mga gastos sa korte. Kung ang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho ay kinikilala na labag sa batas, ang empleyado ay dapat ibalik sa dati niyang trabaho sa pamamagitan ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na pagtatalo sa paggawa. Sa kasong ito, babayaran siya ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pag-absenteeism o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho, pati na rin para sa pinsala sa moralidad. Ang pagpapasya na ibalik ang isang labag sa batas na pinalabas ng empleyado sa trabaho, upang maibalik ang isang empleyado na iligal na inilipat sa ibang trabaho sa kanyang nakaraang trabaho ay dapat isailalim sa agarang pagpapatupad.