Pinag-isang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga microenterity. Paano mapanatili ang mga dokumento ng HR sa isang micro-enterprise, isang modelo ng kontrata

Mula noong simula ng 2017, lahat ng mga micro-enterprise ay nakapagbawas ng paglilipat ng mga dokumento sa pangangasiwa ng HR. Nalalapat ito sa mga kaso kung ginagamit ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho upang marehistro ang pagtatrabaho ng mga empleyado, na ang form ay itinatag ng resolusyon ng PR No. 858 ng 08/27/2016.

Para saan ang modelo ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang lahat ng mga opisyal na ugnayan sa paggawa ay itinatag sa pamamagitan ng pagpasok sa isang kontrata sa trabaho. Ang obligasyong ito ng employer ay itinakda ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kawalan ng dokumentong ito ay kwalipikado bilang isang ligal na paglabag at nagsasama ng mga parusang pang-administratibo laban sa employer.

Ang pangunahing mga kinakailangan para sa nilalaman ng isang kontrata sa trabaho ay natutukoy ng Artikulo 57 ng Labor Code. Para sa maginhawang paggamit ng kasunduan, ang lahat ng impormasyon ay naka-grupo sa mga seksyon, ngunit ito ay hindi isang paunang kinakailangan. Ang tiyak na konsepto ng isang kontrata sa trabaho at ang mga tampok nito ay ibinibigay ng Artikulo 56 ng tinukoy na pamantayan.

Ang isang karaniwang kontrata sa paggawa ng Russian Federation ay inilalagay sa pagsulat at tinatakan sa mga lagda ng parehong partido sa ugnayan ng paggawa. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang naturang kasunduan ay ginagawang legal ang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kapag ang isang bagong empleyado ay tumanggap ng mga opisyal na tungkulin, ang manager ay dapat agad na gumuhit ng isang nakasulat na kasunduan sa kanya. Ang dokumento ay may bisa lamang sa pagsisimula ng aktibidad ng paggawa, at hindi mula sa oras ng pag-sign nito!

Mahigpit na naiiba ang natapos na kasunduan sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Kaya, ang employer ay dapat magbigay ng isang bagong empleyado ng isang trabaho at napapanahong pagbabayad ng sahod. Bilang karagdagan, natatanggap ng empleyado ang lahat ng mga benepisyo sa lipunan na itinakda ng Labor Code at mga panloob na kilos ng negosyo (samahan).

Sa kaganapan ng mga hindi magagawang sitwasyon, ang mga korte at mga awtoridad sa pag-awdit ay nagbigay ng seryosong pansin sa nilalaman ng kasunduang ito. Kung walang mga kundisyon dito, ang employer ay hindi maaaring hilingin sa empleyado na sumunod sa kanila.

Ang parehong naaangkop sa mga empleyado. Hindi nila dapat asahan ang mga karagdagang benepisyo mula sa ulo na hindi ipinagkakaloob ng naturang dokumento.

Ang isang tipikal na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay inihanda ng mga opisyal ng tauhan ng negosyo. Ang mga partido sa kasunduan ay nag-sign ng dalawang kopya ng dokumento: ang isa ay nakaimbak sa archive ng negosyo, ang isa ay ibinibigay sa empleyado.

Ang kontrata ay nilagdaan ng ulo (o isang taong pinahintulutan niya) sa isang banda at ang sakop sa kabilang panig. Pinapayagan ang isang elektronikong porma ng pagpuno ng isang dokumento o pagpapatupad nito ng isang opisyal ng tauhan, na naging walang katuturan ngayon.

Karaniwang kontrata sa pagtatrabaho kung saan maaaring magamit ang mga mikro-negosyo

Mula noong Enero ng taong ito, ang maliliit na negosyo at indibidwal na negosyante ay naibukod mula sa pag-aampon ng panloob na mga regulasyon sa mga kasunduan sa paggawa. Pinapayagan silang ipasok ang lahat ng mga tampok ng kooperasyon sa hinaharap nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, gamit ang pamantayang modelo ng 2017.

Ang mga mikro-negosyo ay maliliit na negosyo (negosyo) na nakakatugon sa ilang mga kundisyon. Kasama sa kategoryang ito ang mga pribadong negosyo, indibidwal na negosyante, LLCs, pangingisda at bukid ng mga magsasaka.

Ang mga kundisyon para sa pag-aari sa maliliit na negosyo ay nakalista sa Artikulo 4 ng Pederal na Batas Blg 209 ng Hulyo 24, 2007 "Sa pagpapaunlad ng maliliit at katamtamang laki na mga negosyo sa Russian Federation." Maraming mga ito, ngunit ang pinaka-halata ay:

• ang average na taunang bilang ng mga tauhan ay mas mababa sa 15 katao;
• taunang kita - hanggang sa 120,000,000 rubles;
• ang kabuuang bahagi ng mga panlabas na kalahok sa mga joint-stock na negosyo ay hindi hihigit sa 49%.

Upang suriin ang pagsunod ng isang micro-enterprise na may kinakailangang pamantayan, maaari kang sumangguni sa "Pinag-isang Rehistro ng Maliit at Medium-Sized na Negosyo".

Ang mga maliliit na negosyo ay hindi kailangang gumuhit ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado mula pa noong 2017. Ngayon ito ay tapos na sa kahilingan ng ulo. Sa kabilang banda, ang mga organisasyong nagpapatupad ng karaniwang porma ay ibinubukod mula sa pagpapanatili ng iba pang panloob na pamantayan para sa oras ng trabaho at pahinga ng mga tauhan, iskedyul ng panloob na trabaho at sistema ng sahod.

Bago lumipat sa isang bagong paraan ng kontrata, ang isang waiver ng nakaraang mga dokumento ng tauhan ay iginuhit upang maiwasan ang hindi pagkakapare-pareho sa pagitan nila. Kinakailangan nito ang pagpapalabas ng isang naaangkop na order. Sa loob nito, ang mga micro-enterprise na nakarehistro bago ang 2017 ay nagpapahiwatig na ang dating naaprubahang dokumento ay hindi na wasto.

Bilang karagdagan, hindi lamang ang maliliit na negosyo ang maaaring gumamit ng karaniwang form ng kasunduan, magagamit din ito sa iba pang mga employer. At gayon pa man, ang mga entity na kabilang lamang sa pangkat ng mga micro-enterprise ay maaaring tanggihan mula sa panloob na ligal na kilos.

Isang tipikal na kontrata sa trabaho sa isang empleyado: kalamangan at kahinaan

Pangunahing bawas ng modelo ng kontrata ay ang pagbubuklod nito sa maliliit na negosyo, kasama ang labis na pagiging unibersal na sanhi ng pamamaga ng nilalaman nito. Ang kasalukuyang anyo ng kasunduang ito ay tumatagal ng halos isang dosenang mga naka-print na sheet, at kailangan ng mga seryosong kasanayan upang makumpleto ito.

Dahil sa pagkansela ng mga lokal na kilos sa maliit na negosyo, ang karaniwang mga kontrata sa paggawa mula 2017 ay kinakailangang maglaman ng maraming karagdagang impormasyon at maraming data na nagpapakita ng mga sumusunod na katotohanan:

• pamilyar sa empleyado na may mga responsibilidad sa trabaho, ang sama-samang kasunduan (kung mayroon man), panloob na mga regulasyon (kung mayroon man);
• ang pahintulot ng empleyado sa pagproseso ng personal na data;
• pagkuha ng isang personal na kopya ng kasunduan;
• pagsasagawa ng mga pagtatagubilin sa proteksyon sa paggawa (panimula, pangunahing) sa anyo ng lagda at petsa;
• araw at batayan para sa pagwawakas ng kontrata;
• petsa ng pagtanggap ng work book;
• petsa ng pagtanggap ng iba pang mga dokumento (listahan).

Sa kabila ng mga paghihirap na ito, ang pamantayan ng form ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga microenterity ay lubos na nagpapadali sa daloy ng trabaho. kalamangan mula sa paggamit nito ay ang mga sumusunod:

• ang employer ay hindi kailangang tandaan ang lahat ng mga ipinag-uutos na kundisyon na inilaan ng Labor Code ng Russian Federation at kasama sa mga kontrata ng ganitong uri;
• isinasaalang-alang ng dokumento ang lahat ng mga nuances ng remote (bahay) na trabaho na nangangailangan ng pag-apruba (kailangan mo lamang i-highlight ang naaangkop na mga pagpipilian).

Ano ang mga dokumento ng tauhan na pinalitan ng isang karaniwang form ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang lahat ng mga micro-enterprise ay binibigyan ng isang bilang ng mga benepisyo, kabilang ang mga isyu ng tauhan. Kaya, mula noong 2017, nakatanggap sila ng pahintulot na gawing simple ang mga gawain para sa mga tauhan. Ngayon, ayon sa Artikulo 309.2 ng Labor Code, maaaring wakasan ng mga micro-enterprise ang lokal na balangkas ng regulasyon.

Narito ang ilang mga regular na dokumento, na mula sa taong ito ay bahagyang o kumpletong pinalitan ng karaniwang kontrata sa paggawa ng Russian Federation.

Mga regulasyon sa sahod at bonus

Ito ay isang lokal na batas na ligal na nagtataguyod ng mga motibo, kundisyon, halaga at pamamaraan para sa materyal na kabayaran, isinasaalang-alang ang sapilitan na garantiyang opisyal na garantiya sa mga manggagawa at potensyal na pinansyal ng employer. Bilang isang patakaran, nagbibigay din ang dokumentong ito para sa mga kundisyon para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga tauhan.

Sa parehong oras, ang "Mga regulasyon sa sahod at bonus" ay maaaring bahagyang o 100% na papalitan ng mga salitang ipinanukala ng karaniwang kontrata sa pagtatrabaho (sample) sa seksyon 4 - "Bayad ng empleyado". Halimbawa, ang mga kontrata na inilabas batay sa mga pamantayan ay dapat maglaman ng laki ng suweldo (suweldo o mga rate ng bayad na piraso ng rate) at i-clear ang mga petsa ng pagbabayad.

Mayroon ding mga talahanayan na may isang listahan ng mga bayad at insentibo na pagbabayad:

Maaari ka ring maglapat ng isang tipikal na pahayag ng mga patakaran ng pagbabayad (mga serbisyo sa pagbabangko o cash), pag-index ng mga suweldo, atbp.

Mga panuntunan sa panloob na paggawa (panuntunan)

Ayon sa Article 189 ng Labor Code (bahagi 4), kinokontrol ng dokumentong ito ang oras ng trabaho at pahinga. Maaari rin itong mapalitan ng mga tipikal na kahulugan mula sa seksyon 5 ng handa nang form. Narito ang isang quote na kinuha mula doon: "Mga regulasyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho."

Dito, ang mga empleyado na may hindi regular na iskedyul ng trabaho ay madalas na nakalista, kung ang naturang rehimen ay itinatag para sa kanila (Artikulo 101 ng Labor Code). Ang isang katulad na panloob na dokumento sa kasalukuyang taon ay nawawala ang kaugnayan nito kapag ang parirala ay ipinakilala sa kasunduan, na iminungkahi ng karaniwang form ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang negosyo (sugnay 19).

Mga tagubilin at alituntunin sa proteksyon ng paggawa

Ang mga nasabing dokumento ay nilikha at naaprubahan tulad ng hinihiling ng Artikulo 212 ng Code (bahagi 2, talata 23). Ang karaniwang form ng kontrata ay nag-aalok ng ikaanim na seksyon - "Proteksyon ng Labor". Naglalaman ito ng mga formulasyon tulad ng: paunang tagubilin, klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng lugar ng trabaho, pagbibigay ng personal na proteksiyon na kagamitan. Dito maaari kang pumunta sa karaniwang kasunduan.

Dahil sa mas maraming kaalaman ang mga probisyon ng OSH, malamang na hindi lahat ay maibukod nang buo ang mga ito.

Mga tagubilin sa trabaho

Alinsunod sa Artikulo 47 ng Batas Pederal Bilang 79 ng 27.07.2004. ang paggamit ng mga paglalarawan sa trabaho ay responsibilidad ng lahat ng mga ahensya ng gobyerno. Dahil dito, hindi dapat gawin ito ng mga ordinaryong tagapag-empleyo, at labag sa batas na pagmultahin sila sa kawalan ng mga dokumentong ito (impormasyon mula sa Rosgostrud Blg. 3042-6-0 ng 08/09/2007).

Gayunpaman, ang karamihan sa mga tagapamahala ay aprubahan pa rin ang mga paglalarawan ng trabaho para sa kanilang kawani upang magkakasunod ay may mga batayan para sa:

• pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa posisyon na hinawakan;
• pantay na pamamahagi ng pasanin sa mga empleyado na magkatulad ang posisyon;
• ayon sa batas na pagpapataw ng responsibilidad sa disiplina sa mga sakup;
• sertipikasyon ng tauhan, atbp.

Ang pagtuturo mismo ng serbisyo ay hindi isang panloob na regulasyon. Sa katunayan, madalas itong ginagamit bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho o naaprubahan bilang isang hiwalay na dokumento (paglilinaw ng Rostrud No. 4412-6 ng Oktubre 31, 2007).

Sa parehong oras, ang karaniwang form ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa 2017 ay nagbibigay ng kahulugan ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado:

• sa teksto ng kasunduan sa trabaho;
• sa kanyang paglalarawan sa trabaho.

Ito ay lumalabas na ang unibersal na anyo ng kontrata ay nagbibigay sa employer ng pagpipilian ng kung ano ang mas maginhawang gawin: gumuhit ng mga tagubilin sa personal na serbisyo para sa bawat empleyado o ilista ang lahat ng mga tungkulin ng tauhan sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Paglipat ng trabaho

Ang isang katulad na iskedyul ay iginuhit batay sa mga naaprubahang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon at para sa kaukulang kategorya ng mga manggagawa. Sinasalamin nito ang data sa tagal ng paglilipat ng trabaho, mga break sa pagitan nila at ng kanilang dalas. Sa pangkalahatan, lahat ng impormasyong ito ay maaaring mapasok sa mga kasunduan sa paggawa. Bukod dito, ang mga formulasyong kinakailangan para dito ay ibinibigay ng pamantayan ng form ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga microenterity.

Anong mga lokal na kilos ang hindi maaaring mapalitan ng isang bagong pamantayan sa kontrata sa pagtatrabaho

Para sa lahat ng kakayahang magamit, ang tinalakay na form ng kontrata ay hindi maaaring palitan ang serye ng mga dokumento ng tauhan. Ang ilan sa kanila ay kailangang paunlarin at maaprubahan. Tingnan natin ang ilang mga halimbawa.

Mesa ng mga tauhan ay ginagamit upang ipakita ang istraktura ng samahan, ang opisyal na komposisyon nito at ang bilang ng mga empleyado, tulad ng nakasaad sa Artikulo 57 ng Labor Code. Ito ay isang panloob na normative na kilos ng bawat negosyo.

Tulad ng ipinaliwanag ng State Labor Office Blg. PG / 4653-6-1, talata 6 ng 05/15/2014, ang talahanayan ng staffing ay isang lokal na batas sa pagkontrol. Ngunit ang dokumentong ito ay hindi maaaring maka-impluwensya sa ugnayan ng paggawa ng mga empleyado. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay hindi dapat malaman ang mga subordinates sa istraktura ng tauhan ng negosyo (kasama ang pamamaraan para sa pagkuha).

Ayon sa Artikulo 57 ng Labor Code (bahagi 2, talata 3), ang talahanayan ng tauhan ay tumutukoy sa kategorya ng mga ipinag-uutos na dokumento. Samakatuwid, ang isang bagong pamantayang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring palitan ito, at hindi na kailangang ibukod ang pag-apruba ng estado sa taong ito.

Iskedyul ng bakasyon

Ang dokumentong ito ay naaprubahan taun-taon sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Inihanda ito ng ilang linggo bago matapos ang huling panahon. Kaya, ang iskedyul ng bakasyon para sa 2018 ay kailangang paunlarin at aprubahan ng 12/17/2017.

Ang layunin nito ay upang matukoy ang pagkakasunud-sunod kung saan gagamitin ng mga manggagawa ng negosyo ang mga piyesta opisyal. Ang iskedyul ay nai-publish kasama ang order at tiyak na naaprubahan ng unang pinuno, na itinatag ng Artikulo 123 ng Labor Code (bahagi 1). Obligado ang employer na pirmahan at ipatupad ang dokumentong ito. Bilang karagdagan, ang pagbanggit ng iskedyul ng bakasyon bilang isang independiyenteng dokumento ay naglalaman ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho (talata 22). Para sa kadahilanang ito, ang pagtanggi sa iskedyul ng mga bakasyon ay hindi katanggap-tanggap.

Iba pang mga dokumento

Mayroong dokumentasyon ng mga tauhan na hindi maaaring mapalitan ng mga pandaigdigang porma dahil sa kakulangan ng kinakailangang mga salita, tulad ng isang pamantayang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng atas na 858 ng 08/27/2016. Narito ang ilang mga halimbawa ng naturang dokumentasyon, kabilang ang mga mahahalagang puntos:

• tungkol sa personal na data;
• tungkol sa mga paglalakbay sa negosyo;
• sa pangangalaga ng mga lihim na pangkalakalan;
• tungkol sa sertipikasyon

Paano punan ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa 2017

Ang bagong modelo ng kontrata sa pagtatrabaho, na ginawang ligal sa 2017, ay nagsasama ng isang listahan ng iba't ibang mga salita. Kung saan dapat mo lamang piliin kung ano ang nakakaapekto sa aktibidad ng trabaho ng isang partikular na empleyado. Ibukod ang lahat ng hindi kinakailangan. Ang sumusunod na listahan ng mga salita ay nagbibigay ng lahat ng mga posibleng sitwasyon upang matulungan ang employer na mag-navigate sa ilalim ng anumang mga pangyayari.

Ang mga nakaraang kontrata sa trabaho ay magpapatuloy na wasto. Ang mga maliliit na negosyo ay hindi kailangang kanselahin ang dati nang naka-sign na mga kasunduan mula sa simula ng taon. Sapat na upang makagawa ng mga pagwawasto at pagdaragdag sa mga ito, hindi nakakalimutang i-coordinate ito sa mga sakop. Para sa mga bagong empleyado na tinanggap pagkatapos ng 01.01.2017, gamitin ang bagong anyo ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa paglipat ng isang micro-enterprise sa pinasimple na pamamahala ng mga tala ng tauhan, isang espesyal na order ang inilabas na nagpapahiwatig ng bahagyang o kumpletong pagkansela ng mga lokal na pamantayan. Tinutukoy din nito ang petsa ng pagpasok sa bisa ng bagong order. Ito ay pinili ng employer at maaaring maging anupaman.

Ang opisyal na sample ng 2017 modelo ng kontrata sa trabaho ay naglalaman ng 38 puntos, na nakapangkat sa 11 mga seksyon. Talakayin natin kung paano iginuhit ang pinakamahalagang mga.

Pangkalahatang Paglalaan

Ang unang seksyon ay dapat maglaman ng buong pangalan ng negosyo, ang buong pangalan ng empleyado sa hinaharap, ang kanyang posisyon, ang tagal ng panahon ng probationary (kung itinatag), ang uri ng trabaho (pangunahing o part-time), ang petsa ng empleyado nagsimulang gampanan ang kanyang tungkulin sa trabaho. Bilang karagdagan, kailangan mong ipahiwatig ang term ng kontrata sa pagtatrabaho, kung mayroon man.

Para sa mga malalayong manggagawa o sa mga may aktibidad sa paggawa na nauugnay sa paglalakbay, ang impormasyon tungkol dito ay dapat na ipasok sa kontrata. Sa kawalan ng anumang mga kakaibang gawain, ipinapahiwatig na ang empleyado ay walang isang espesyal na likas na katangian ng trabaho.

Kung ang isang pamantayang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit kasama ang isang malayong empleyado, o ibinigay ang gawaing batay sa bahay, ang data ay naipasok sa mga talata 9.1 o 9.2 ng unang seksyon. Ang uri ng kagamitan na ginamit ng remote na empleyado ay ipinahiwatig din.

Kapag kinakailangan ang mga hilaw na materyales at materyales para sa gawain ng isang takdang-aralin, nabanggit ang pamamaraan at mga tuntunin ng paghahatid ng kinakailangang mga produktong semi-tapos na.

Inireseta ng seksyong ito ang halaga, mga tuntunin at patakaran para sa pagbabayad ng kabayaran para sa pagpapatakbo ng personal na pag-aari.

Ang oras ng pagtatrabaho at ang tagal ng natitirang remote na empleyado (homeworker) ay dapat na ipahiwatig.

Mga karapatan at obligasyon ng empleyado

Ang seksyon na ito ay napunan kung kinakailangan ng mga espesyal na paglilinaw sa mga tungkulin sa trabaho ng isang nasasakupan.

Mga karapatan at obligasyon ng employer

Inililista nito ang mga tool at kagamitan na ipinagkakaloob sa iyong manggagawa.

Ganti ng empleyado

Ang seksyon ay nakatuon sa mga isyu ng kabayaran ng iyong mga tauhan. Ang sangkap ng suweldo ng empleyado ay tinukoy dito. Ang modelong kontrata sa pagtatrabaho sa 2017 kasama ang isang empleyado ay nagbibigay ng maraming uri ng pagbabayad, kasama ang:

• opisyal na suweldo (ipinapahiwatig ang laki);
• kabayaran (kung babayaran mo ang empleyado para sa pagsasamantala ng kanyang sariling pag-aari para sa mga layunin sa negosyo, ipasok ang uri nito sa kontrata (computer, telepono, kotse), pagkatapos ay matukoy ang halaga ng pagbabayad at ang mga kondisyon para sa resibo nito);
• nag-uudyok na mga insentibo (ipahiwatig ang uri ng bayad (halimbawa, isang bonus), ang mga pamantayan para sa pagtanggap nito, ang laki sa% at dalas);
• iba pang bayad.

Tiyaking ipahiwatig sa kasunduan sa trabaho ang eksaktong oras ng pagbabayad ng sahod at dalas nito.

Huwag kalimutang banggitin ang paraan ng pagtanggap ng iyong mga nasasakupan ng bayad para sa paggawa: sa cash sa lugar ng trabaho o sa pamamagitan ng paglipat sa isang bank card.

Trabaho at pahinga ng empleyado

Ang ikalimang seksyon ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa haba ng araw ng pagtatrabaho, mga opisyal na piyesta opisyal at ang haba ng taunang bakasyon.

Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

Ang ikaanim na seksyon ay sumasalamin ng data sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iyong empleyado, ang kanyang pangangailangan para sa mga medikal na eksaminasyon, pagbibigay ng personal na kagamitang proteksiyon.

Seguro sa lipunan at iba pang mga garantiya

Ipinapahiwatig mo rito ang pagbabayad para sa pagsasanay sa iyong empleyado (kung kinakailangan) o kabayaran para sa mga gastos sa paglipat sa kanya mula sa ibang lokasyon patungo sa lugar ng trabaho.

Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang seksyon na ito ay nakumpleto upang gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho sa isang homeworker. Ginagamit din ito kung ang employer ay isang negosyante. Tukuyin ang mga dahilan para sa pagwawakas ng kasunduang ito, maliban sa opisyal na naaprubahang mga probisyon ng Labor Code. Halimbawa, nakagawa ka ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa isang takdang-aralin, na dapat iulat sa iyo ang gawaing ginagawa tuwing buwan sa isang tiyak na araw. Kung huminto siya sa pakikipag-usap, pagsagot sa mga tawag at liham sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng napalampas na pagsumite ng ulat, maaari mong opisyal na putulin ang iyong relasyon sa trabaho.

Pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang dalawang seksyon na ito ay nagbubuod ng impormasyon tungkol sa posibilidad ng paggawa ng mga pagbabago sa kasunduan sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido.

Huling probisyon

Naglalaman ang bahaging ito ng mga posisyon kung saan pamilyar ang empleyado, at sa tapat ng bawat isa sa kanila ang kanyang lagda ay nakakabit. Sabihin nating ang paunang pagsasanay sa proteksyon sa paggawa ay hindi natupad, na nangangahulugang ang linyang ito ay hindi kailangang punan. Ang kabanatang ito ay naglalaman ng personal na impormasyon ng parehong partido sa kontrata: pangalan, lugar ng tirahan, data ng pasaporte. Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata, isang opisyal na batayan ay ipinahiwatig na may isang listahan ng mga dokumento na natanggap ng empleyado.

Posible bang baguhin ang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamantayan ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa Resolution No. 858 na pinagtibay ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 27, 2016, ay malawak at, tulad ng nabanggit kanina, nag-aalok ng iba't ibang mga paraan upang punan ang mga indibidwal na item. Kailangan bang ganap na mapanatili ng employer ang teksto ng karaniwang form? O maaari mo lamang gamitin ang wika na naaangkop sa iyong partikular na kaso?

Ang form ng karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay pinagtibay upang makuha mula rito ang lahat ng kailangan ng employer, isinasaalang-alang ang sitwasyon ng kanyang trabaho. Halimbawa, kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng malayong trabaho para sa mga empleyado, kung gayon ang mga kaukulang probisyon ay hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Posible bang iwasto ang karaniwang mga salita? Halimbawa, ang talata 17 ng Form ay nagsasaad na "Ang pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay ginawang _____ isang beses sa isang buwan (ngunit hindi kukulangin sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw (ipahiwatig ang tiyak na mga araw ng pagbabayad ng sahod)." Nais mo bang ibahin ang kahulugan ang kondisyong ito sa ibang paraan? Kung ang employer ay tumangging panatilihin ang lokal na dokumentasyon ng regulasyon at lumipat sa paggamit ng karaniwang mga form ng tauhan, kung gayon ang pagbabago ng opisyal na itinatag na mga formulasyon ay hindi katanggap-tanggap.

Pagkatapos ng lahat, ito ay ang gawain sa mga naaprubahang form ng karaniwang mga dokumento na nagbibigay ng karapatang kanselahin ang panloob na mga dokumento sa regulasyon, na kinumpirma ng Artikulo 309.2 ng Labor Code. At kung ang bawat isa ay nagsisimulang baguhin ang mga salita, ang kahulugan ng pagpapakilala ng isang karaniwang form ay nawala.

Paano mag-upgrade sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa microenterprise

Kinakailangan upang muling magparehistro ng ugnayan sa trabaho. Gayunpaman, ang Labor Code ay naglalaan para sa pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan lamang ng pagwawakas ng mga obligasyon sa paggawa at pagpapaalis sa empleyado ng isang buong bayad para sa mga oras na nagtrabaho. Walang mga espesyal na probisyon sa batas na pinapayagan ang pamamaraan para sa muling pagsasaayos ng mga kontrata. Sa mga ganitong kaso, ang pinaka tamang solusyon ay ang pagguhit ng mga karagdagang kasunduan para sa kasalukuyang mga kontrata sa paggawa. Para sa kalinawan, pinakamahusay na ibalangkas ang mga bagong dokumento sa istilo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa microenterprise alinsunod sa bagong pamantayang edisyon para sa maliliit na negosyo.

Kung ang isang organisasyon ay nawala ang katayuan ng isang micro-enterprise, pagkatapos ay bibigyan ito ng apat na buwan upang maibalik ang mga lokal na dokumento sa regulasyon at bumalik sa mga kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa Artikulo 309.1 ng Labor Code (talata 2).

Sa anong mga kadahilanan maaaring wakasan ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga sugnay na 30-31 ng karaniwang form ng kontrata ay maaaring dagdagan ng mga kadahilanan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maliban sa mga naaprubahan ng Code ng Russian Federation. Sa parehong oras, kinakailangang sumang-ayon sa ilang mga kundisyon (mga garantiya, kabayaran, term ng abiso ng pagpapaalis) ng mga kasunduan sa paggawa sa mga malayo at nasa bahay na manggagawa, pati na rin ang mga subordinate na indibidwal na negosyante.

Dapat itong bigyang diin dito na ang mambabatas ay nag-iwan ng hindi nabago ang lahat ng mga kadahilanan para sa pagpapaalis na nakalagay sa Labor Code.

Dahil ang Gobyerno ng Russian Federation ay naaprubahan ang isang karaniwang kontrata sa paggawa, at sa loob ng mga limitasyon ng mga kapangyarihan nito, posible para sa mga partido na sumang-ayon sa isang walang limitasyong bilang ng mga karagdagang batayan, ang pagtanggal sa pag-refer sa kanila ay maituturing na ayon sa batas.

Sa anumang kaso, sa mga may kakayahang aksyon, maaari mong gamitin ang karapatang ito at aprubahan ang iba pang mga tuntunin ng paunawa ng pagpapaalis, ang halaga ng mga garantiya at bayad sa kabayaran na nauugnay sa pagbawas ng mga tauhan o ang likidasyon ng negosyo kaysa sa mga hinihiling ng Labor Code.

Narito ang mga halimbawa ng totoong mga motibo para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado:

• hindi paggamit ng kagamitan sa cash register;
• paglabag sa mga pamantayan sa kalinisan (kung kinakailangan para sa ganitong uri ng trabaho);
• malaswang wika, kawalang galang sa mga kliyente;
• pagwawakas ng trabaho;
• tuluy-tuloy na kawalan ng higit sa 4 na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan, maliban kung itinakda ng batas ng Russian Federation.

Ngayon, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay inaprubahan ang isang pamantayan na form ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise, na gagamitin ang kanilang karapatan na hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation ng August 27, 2016 No. 858 "). Ang lahat ng mga kundisyon na dapat na nakapaloob sa naturang mga kilos ay kailangang maipakita sa mga kontrata sa paggawa na inilabas batay sa pinagtibay na karaniwang form.

Sinabi ng Gabinete na ang karaniwang form ay may kasamang iba't ibang mga pagpipilian para sa pagpunan ng ilang mga tuntunin at kundisyon. Ayon sa gobyerno, titiyakin nito ang kakayahang umangkop sa regulasyon ng mga ugnayan sa paggawa, isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang partikular na employer. Bilang karagdagan, nabanggit na ang naturang form ay makakatulong sa tagapamahala na isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian na nauugnay sa pagganap ng trabaho na nauugnay sa isang tukoy na empleyado.

Bilang karagdagan sa mga kundisyon para sa pag-andar ng paggawa, lugar ng trabaho at panahon ng probationary, pinapayagan ng karaniwang form ang pagsasama ng mga karagdagang kondisyon sa kontrata (halimbawa, ang lokasyon ng lugar ng trabaho o isang pahiwatig ng yunit ng istruktura). Ang mga tukoy na kundisyon na nalalapat sa telecommuting at mga manggagawa na batay sa bahay ay kasama rin sa form na ito. Halimbawa, sa pamamagitan ng pagpuno ng mga nauugnay na talata ng karaniwang form, maitatakda ng employer na ang naturang gawain ay dapat isagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, gamit ang Internet, atbp.

Sa anong mga kaso maaaring makilala ang isang relasyon na nakabatay sa batayan ng isang kontrata ng batas sibil bilang paggawa? Alamin mula sa materyal na "Kontrata sa trabaho" sa "Encyclopedia ng mga solusyon. Mga ugnayan sa paggawa, tauhan " Mga bersyon sa Internet ng GARANT system. Kumuha ng buong access nang 3 araw nang libre!

Ang pamantayan ng form ng kontrata sa trabaho ay naglilista ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado. Sa partikular, ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod, karapatang magpahinga, ang obligasyong obserbahan ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, at iba pa.

Ang mga karapatan at obligasyon ng employer ay nakalagay din. Halimbawa, ang karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho at ang obligasyon na matiyak ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga regulasyon sa proteksyon sa paggawa ng estado.

Kasama rin sa karaniwang form ng kontrata ang mga kagamitang tulad ng sahod, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado, proteksyon sa paggawa, social insurance at iba pang mga kundisyon.

Inaasahan na ang pagpapatupad ng bagong atas ng gobyerno ay magbabawas ng dami ng mga gawain sa papel at tataas ang antas ng proteksyon ng mga karapatang paggawa ng mga manggagawa na nagpapatakbo sa mga micro-enterprise.

Ang dokumentong ito ay magkakaroon ng bisa sa Enero 1, 2017. Sa parehong oras, at magsisimulang kumilos, na nagtataguyod ng karapatan ng mga micro-enterprise na hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon, ngunit sa halip ay magreseta ng mga kinakailangang probisyon sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado batay sa isang pamantayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang paalala, ang mga micro-enterprise ay kasalukuyang itinuturing na mga kumpanya at indibidwal na negosyante na may taunang kita o halaga ng libro ng mga assets na hindi hihigit sa 120 milyong rubles. Ang bilang ng mga empleyado ng naturang mga samahan ay hindi maaaring lumagpas sa 15 katao (Resolusyon ng Pamahalaang ng Russian Federation ng Abril 4, 2016 Blg. 265 "", Artikulo 4 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2007 No. 209-FZ "") .

Ang mga micro-enterprise mula 2017 ay maaaring gumamit ng Model Employment Contract upang gawing pormal ang mga relasyon sa kanilang mga empleyado. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin kung aling mga dokumento ng tauhan ang maaaring alisin kapag gumagamit ng naturang kasunduan, kung sino ang obligadong gamitin ito, kung sino ang hindi.

Batas sa batas sa isyu

Ang regulasyon ng pambatasan ng isyung ito ay isinasagawa ng Batas Pederal ng Hulyo 24, 2007 na may bilang na 209-FZ, na kinokontrol ang maraming aspeto ng gawain ng mga maliliit at katamtamang laki na mga negosyo sa Russia. Ang mismong anyo ng pamantayang kontrata sa paggawa ay ipinakilala ng Batas sa Pamahalaan ng Agosto 27, 2016 na may bilang na 858. Ang Pasyente ng Gobyerno ng Abril 4, 2016 na may bilang na 265 ay nagpapahiwatig ng mga pamantayan para sa pag-uuri ng isang micro-enterprise ayon sa dami ng kita.

Ano ang isang micro-enterprise

Upang maging karapat-dapat sa isang negosyo bilang isang microenterprise, dapat itong matugunan ang maraming pamantayan:

1. Ang limitasyon sa kita para sa nakaraang taon ay 120 milyon. Iyon ay, ang halaga ng kita para sa isang taon para sa isang micro-enterprise ay hindi maaaring lumagpas sa isang daan at dalawampung milyon.
2. Ang bilang ng mga empleyado ng naturang kumpanya ay hindi dapat lumagpas sa 15 katao.
3. Ang bahagi ng pakikilahok ng iba pang mga samahan sa awtorisadong kapital ay hindi dapat lumagpas sa 49%.

Kung ang isang entity ng negosyo ay nakakatugon sa mga pamantayang ito, ito ay isang micro-enterprise.

Mahalaga! Para sa mga indibidwal na negosyante, ang pamamaraan para sa pagkilala sa kanila bilang micro ay eksaktong kapareho ng para sa mga samahan. Kung ang isang indibidwal na negosyante ay walang mga empleyado, ang sukat lamang ng kita ang magiging pamantayan. Ang lahat ng IP sa Patent ay awtomatikong naging isang micro-enterprise.

Pagrehistro ng mga maliliit at katamtamang sukat ng mga negosyo

Ang lahat ng mga negosyo ay ipinasok ng serbisyo sa buwis sa isang espesyal na rehistro - ang Rehistro ng Maliit at Katamtamang Mga Entidad ng Negosyo. Kung kailangan mong malaman kung aling kategorya ang pag-aari ng enterprise, pagkatapos ay sa rehistro ng website na kailangan mong ipasok ang TIN, PSRN, buong pangalan ng indibidwal na negosyante o OGRNIP. Mula sa pagpapatala maaari mong malaman:

• Pangalan ng Kumpanya;
• Ang lugar;
• Kategoryang;
• Mga code ng aktibidad ng samahan.

Kontrata ng modelo - kailan ka maaaring mag-apply

Ang isang modelo ng kasunduan ay maaaring mailapat sa lahat ng mga entity ng negosyo - parehong micro, maliit, medium at malaki. Ang pangunahing tampok ng aplikasyon ng isang karaniwang kontrata ay kung ang isang samahan ay kabilang sa kategorya ng micro, pagkatapos ay ilapat ang karaniwang form ng kontrata, maaari itong tumanggi na gumamit ng pangunahing mga dokumento ng tauhan (hindi lahat). Samakatuwid, ang form na ito ng isang kontrata sa trabaho ay pinapalitan ang ilan sa mga natitirang dokumento, habang pinapagaan ang pagpapanatili ng mga tala ng tauhan sa negosyo. Ito ay napaka-maginhawa kapag ang tauhan ay maliit (at ang mga micro-negosyo ay palaging walang hihigit sa 15 mga tao), hindi na kailangang ipakilala ang isang serbisyo sa tauhan, dahil ang pangunahing mga prinsipyo ng trabaho ay inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mahalaga! Kung ang Karaniwang Porma ay ginagamit ng maliliit, katamtaman o malalaking negosyo, kinakailangan silang panatilihing buo ang mga tala ng tauhan at hindi mapapalitan ang mga kontrata sa anumang iba pang mga dokumento ng tauhan na dapat na nasa negosyo.

Ang kurso ng may-akda ni Olga Likina (accountant M.Video management) ay mahusay para sa pag-aayos ng mga tala ng tauhan sa kumpanya para sa mga opisyal ng tauhan ng tauhan at mga accountant ⇓

Anong mga dokumento ang pinalitan ng Standard Form

Kapag ang isang micro-enterprise ay gumagamit ng isang karaniwang form, posible na hindi mapanatili ang ilang mga dokumento ng tauhan. Dapat aprubahan ng pinuno ng negosyo ang kanyang desisyon na huwag gamitin ang mga ito sa trabaho sa pamamagitan ng kanyang order. Isang listahan ng mga dokumento na hindi maaaring maiipon ng isang kumpanya na, na naiuri bilang micro, ay gumagamit ng isang karaniwang form ng mga kontrata:

• Regulasyon sa remuneration ng mga empleyado;
• Panloob na mga regulasyon sa paggawa;
• Iskedyul ng paglilipat ng manggagawa;
• Mga regulasyon sa bonus;
• Mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado.

Kaya, ang paggamit ng isang pamantayan na form ng isang kontrata sa trabaho ay lubos na pinapasimple ang mga tala ng tauhan.

Anong mga dokumento ang hindi maaaring ibukod

Mayroong ilang mga tala ng tauhan na hindi dapat ibukod kahit na ginagamit ang karaniwang form. Ang pinaka-pangunahing mga naturang dokumento ay ang Staffing Table at ang Iskedyul sa Bakasyon ng empleyado. Ang mga dokumentong ito ay iginuhit minsan sa isang taon, kahit na mababago ito sa loob ng isang taon. Kinakailangan ang mga ito kahit na gumagamit ng isang generic form.

Paano gumuhit ng isang kontrata sa trabaho sa isang karaniwang form

Ang form ng kontrata mismo ay maaaring ma-download dito:

Ang form ay binubuo ng 11 seksyon. Isaalang-alang kung aling mga seksyon ang kasama sa anyo ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho:

1. Pangunahing mga probisyon - narito ang posisyon, petsa ng pagsisimula ng trabaho, lugar ng trabaho, ang term ng kontrata sa pagtatrabaho (kung ito ay kagyat), ang pagkakaroon o kawalan ng isang pagsubok kapag kumukuha, kung ang pangunahing trabaho o part-time na trabaho ay ipinahiwatig , ang oras ng pagtatrabaho at rehimen ng pahinga ay itinatag, kung paano nakikipag-ugnayan ang empleyado sa employer at ilang iba pang mga aspeto ng trabaho.
2. Ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado - inilalarawan sa seksyong ito kung ano ang karapat-dapat sa empleyado at kung ano ang kanyang mga obligasyon;
3. Ang mga karapatan at obligasyon ng employer - ang seksyon ay nagpapahiwatig ng mga karapatan ng employer at ang kanyang mga obligasyon;
4. Ganti ng empleyado - itinatakda ng seksyong ito ang antas ng sahod, mga kundisyon para sa mga bonus, ang pamamaraan para sa pagtaas ng sahod, mga petsa at lugar ng pagbabayad ng sahod at paunang bayad;
5. Mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga - inilalarawan nito ang haba ng linggo ng pagtatrabaho, kung gaano karaming oras ng trabaho, oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, mga isyu na nauugnay sa bakasyon;
6. Proteksyon sa paggawa - narito ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang pagkakaroon ng mga kagamitang proteksiyon;
7. Seguro sa lipunan at iba pang mga garantiya;
8. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho - ang mga aspeto ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay ipinahiwatig;
9. Pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata - inilalarawan nito kung paano susugan ang TD;
10. Responsibilidad ng mga partido;
11. Huling probisyon

Ang impormasyong ito ay tumutukoy sa isang serye ng mga artikulo sa pamamaraan para sa pagrehistro ng isang empleyado at ng kanyang materyal na responsibilidad:

Kailan ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho

Mula sa 01/01/2017 naging posible na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang karaniwang form. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas maaga kaysa sa petsang ito, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, na magtatakda ng bagong edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga nagpapatrabaho na kabilang sa mga kategorya ng mga micro-enterprise at employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante, ay may karapatang hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian sa batas sa paggawa. Sa ganitong mga kaso, ang mga kaugnay na pamantayan ay dapat na nakalagay sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Sa kasong ito, ang pamantayang kontrata ay dapat maglaman ng mga probisyon sa:

ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer;

bayad sa empleyado (kabilang ang bayad para sa paggamit ng sarili o nirentahang kagamitan);

oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado;

proteksyon sa paggawa;

segurong panlipunan at mga garantiyang panlipunan na ibinigay sa empleyado;

iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho (lalo na, ang mga kundisyon na, sa kahilingan ng empleyado, ang tagapag-empleyo ng micro-enterprise ay hindi pinapanatili ang libro ng trabaho ng empleyado);

ang pamamaraan para sa pagbabago ng kontrata sa trabaho;

responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

bahay o telecommuting.

Ang pamantayan ng form ng kontrata sa pagtatrabaho ay may bisa para sa lahat ng mga empleyado (kasama ang director at chief accountant).

Ang employer ay may karapatang dagdagan ang karaniwang form na may sariling mga sugnay, ngunit kung ang kanilang nilalaman ay hindi nagpapalala sa sitwasyon ng empleyado.

Naaprubahan
atas ng gobyerno
Pederasyon ng Russia
na may petsang Agosto 27, 2016 Blg. 858

Karaniwang anyo ng isang kontrata sa trabaho,
nagtapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo - isang maliit na entity ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprise

___________________________ (buong pangalan ng employer), pagkatapos na ito ay tinukoy bilang employer, na kinatawan ng ________________________________ (impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer - apelyido, unang pangalan, patroniko, posisyon ng taong pinahintulutan na kumatawan sa employer sa mga relasyon sa paggawa), kumikilos sa ang batayan ng ______________ (ang batayan kung saan ang kinatawan ng employer ay pinagkalooban ng naaangkop na kapangyarihan - ang mga nasasakupang dokumento ng isang ligal na nilalang na nagpapahiwatig ng petsa ng kanilang pag-apruba, isang lokal na batas sa pagkontrol (kung mayroon man), isang kapangyarihan ng abugado na nagpapahiwatig kung sino at kailan inisyu , isa pa), sa isang banda, at ang_________ (apelyido, unang pangalan, patroniko, empleyado), na tinutukoy bilang kasunod nito ang empleyado, sa kabilang banda, pagkatapos na ito ay tinukoy bilang mga Partido, na ginagabayan ng Labor Code ng Russian Ang Federation (simula dito - ang Code), mga batas pederal at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, ay pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho na ito tulad ng sumusunod.

I. Pangkalahatang mga probisyon

1. Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa empleyado ng trabaho: ___________________________________________________ (pangalan ng posisyon, propesyon o dalubhasa na may pahiwatig ng mga kwalipikasyon), at ang empleyado ay nangangako na personal na isagawa ang tinukoy na trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho na ito.

2. Ang isang empleyado ay tinanggap: ay ipinahiwatig na may pahiwatig ng magkahiwalay na yunit ng istruktura at ang lokasyon nito)

3. Karagdagang mga kundisyon (upang makumpleto kung kinakailangan) ________________________________________ (pahiwatig ng lokasyon ng lugar ng trabaho, ang pangalan ng yunit ng istruktura, lugar, laboratoryo, pagawaan, atbp.)

4. Ang mga tungkulin sa paggawa (trabaho) ay itinatag (tukuyin kung kinakailangan): ___________________________________________ (sa kontrata sa trabaho na ito (subparagraph "a" ng talata 11) / sa paglalarawan ng trabaho).

5. Nagsimulang magtrabaho ang empleyado sa "____" ___________________.

6. Nagtapos ito sa empleyado (tukuyin kung kinakailangan) _________________________________________ (kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang takdang panahon / takdang panahon na kontrata sa pagtatrabaho)

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

• ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ____________________; (tagal, petsa ng pag-expire ng kontrata sa trabaho)
• ang mga pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 59 ng Kodigo o iba pang batas pederal (mangyaring tukuyin).

7. Para sa empleyado na pagsubok na______ (na-install / hindi na-install).

Ang panahon ng pagsubok ay nakatakda sa loob ng________________________ buwan (linggo, araw) (upang mapunan kapag naitatag ang pagsubok)

8. Ang kontrata sa trabaho na ito ay isang kasunduan para sa________________________ (pangunahing, part-time (mangyaring tukuyin)

9. Ang isang empleyado na________________________ (mayroon / walang) isang espesyal na likas na gawain ng trabaho (kung kinakailangan, tukuyin) ________________________ (naglalakbay, habang papunta, mobile, remote, bahay, iba pang likas na katangian ng trabaho);

9.1. Mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga kakaibang pagganap ng malayong trabaho (upang mapunan sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang remote na manggagawa):

9.1.1 Ang gawaing tinukoy sa sugnay 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isinasagawa:

a) sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na____________; (hindi)

b) gamit ang ________________________________; (hindi pinahusay na kwalipikadong electronic digital signature (EDS) / EDS)

c) gamit (nakalista kung kinakailangan) ________________________ (kagamitan, software at hardware, nangangahulugan ng seguridad ng impormasyon, iba pang mga paraan ay ibinibigay ng employer (pamamaraan at mga tuntunin ng pagkakaloob) / pagmamay-ari ng empleyado / nirentahan ng empleyado)

D) gamit (mangyaring tukuyin) ________________________; (impormasyon at telecommunications network na "Internet", iba pang impormasyon at telecommunication network ng pangkalahatang paggamit, iba pa)

9.1.2. Para sa paggamit ng kagamitan na pagmamay-ari ng empleyado o nirentahan niya, software at hardware, ang network ng Internet, iba pang mga paraan na tinukoy sa mga subparagraph na "c" at "d" ng sugnay 9.1.1, binabayaran siya ng kabayaran________________________ (halaga, pamamaraan at mga tuntunin sa pagbabayad), iba pang mga gastos na nauugnay sa malayong trabaho ay binabayaran ng ____________ (pamamaraan ng reimbursement)

9.1.3. Ang empleyado ay nagsusumite sa mga ulat ng employer (impormasyon) sa gawaing isinagawa na ___________ (pagkakasunud-sunod ng pagsusumite, mga tuntunin, dalas).

9.1.4. Ang termino para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa kabilang partido ay ___________________.

9.1.5. Mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (mangyaring tukuyin )________________________ (oras ng trabaho bawat linggo, simula at pagtatapos ng trabaho, pahinga sa trabaho, araw na walang pasok, oras ng pakikipag-ugnayan sa employer, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, ang mga empleyado ay nagpaplano sa kanyang paghuhusga)

9.1.6. Ang sertipiko ng seguro ng sapilitan na seguro sa pensiyon (mangyaring tukuyin) _____________________ (na ibinigay ng employer / empleyado na nagsimulang magtrabaho sa unang pagkakataon, natatanggap ito nang nakapag-iisa).

9.1.7. Obligado ang employer na pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa kagamitan at nangangahulugang inirekomenda o inilaan ng employer (kung ang kagamitan at pamamaraan ay ibinigay o inirekomenda).

9.1.8. Ang impormasyon tungkol sa teleworking sa work book ng isang teleworker _______ (ipinasok / hindi ipinasok).

9.1.9. Kapag nagtapos sa isang kontrata sa trabaho sa kauna-unahang pagkakataon, isang libro ng trabaho ng isang tagapag-empleyo ________ (naisyu / hindi inisyu)

9.1.10. Sa pagkamit ng isang kasunduan sa paggawa ng isang entry sa work book, ang empleyado ay nagbibigay ng libro ng trabaho sa employer na si____________ (personal / ipinapadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso).

9.1.11. Karagdagang mga kundisyon (upang makumpleto kung kinakailangan) _____________________.

9.2. Mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga kakaibang katangian ng pagsasagawa ng gawaing bahay (upang mapunan sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang takdang-aralin):

9.2.1. Ang gawaing tinukoy sa sugnay 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isinasagawa mula sa mga materyales at paggamit ng mga tool at mekanismo o iba pang paraan (tukuyin) ______________ (inilalaan ng employer / nakuha ng empleyado sa kanyang sariling gastos / kung hindi man).

9.2.2. Para sa paggamit ng kanyang mga tool at mekanismo ng isang takdang-aralin, binabayaran siya ng bayad para sa kanilang pagkasira, pati na rin ang iba pang mga gastos na nauugnay sa pagsasagawa ng trabaho sa bahay (mangyaring tukuyin) :___________________________ (pamamaraan, halaga at mga tuntunin sa pagbabayad, pagbabayad ng gastos)

9.2.3. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay ng homeworker ng mga hilaw na materyales, materyales at semi-tapos na mga produkto (kung kinakailangan, tukuyin) ________________________________________________________________________.

9.2.4. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa paglilipat ng mga resulta ng trabaho (pag-export ng mga natapos na produkto) (tukuyin kung kinakailangan).

9.2.5. Pagkalkula para sa mga produktong gawa, iba pang mga pagbabayad (mangyaring tukuyin) ____________________.

9.2.6. Mga oras ng pagtatrabaho (mangyaring tukuyin) _________________ (oras ng pagtatrabaho bawat linggo, pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, oras ng pahinga, araw ng pahinga, oras ng pakikipag-ugnay sa employer).

9.2.7. Karagdagang mga kundisyon (upang makumpleto kung kinakailangan) _________________________.

II. Mga karapatan at obligasyon ng empleyado

10. May karapatan ang isang empleyado na:
a) pagkakaloob ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
b) isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
c) napapanahon at buong pagbabayad ng sahod, ang halaga at kundisyon para sa pagtanggap na tinutukoy ng kontrata sa trabaho na ito, isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, ang dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
d) kumpletuhin ang maaasahang impormasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon ng paggawa sa lugar ng trabaho;
e) sapilitang segurong panlipunan sa mga kaso na itinakda ng mga batas na pederal;
f) sama-samang pakikipag-ayos at pagtatapos ng isang sama-samang kasunduan, mga kasunduan, pati na rin impormasyon sa pagpapatupad ng sama-samang kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng konklusyon);
g) susog at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa pamamaraan at sa ilalim ng mga kundisyon na itinatag ng Code, iba pang mga batas na pederal;
h) proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at ligal na interes sa lahat ng mga paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
i) kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at bayad para sa pinsala sa moral sa paraang inireseta ng Code, iba pang mga batas ng pederal;
j) asosasyon, kabilang ang karapatang bumuo ng mga unyon ng kalakalan at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes;
k) pamamahinga, na ibinigay ng pagtatag ng normal na oras ng pagtatrabaho, binawasan ang oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga propesyon at kategorya ng mga manggagawa, ang pagkakaloob ng lingguhang araw na pahinga, mga walang pasok na piyesta opisyal, binabayaran ang taunang mga dahon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na gawain na naglalaman ng pamantayan sa batas sa paggawa, kasunduan sa paggawa;
l) pagsasanay at karagdagang edukasyon na pang-propesyonal sa paraang inireseta ng Code, iba pang mga pederal na batas;
m) paunang paglilitis na pag-areglo ng mga hindi pagkakasundo sa katuparan ng mga tuntunin ng kasunduan sa paggawa na ito, sama-samang kasunduan (kung natapos), kasunduan (kung tatanggapin) na may paglahok ng isang unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng empleyado;
o) proteksyon ng iyong personal na data alinsunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russian Federation;
o) iba pang mga karapatang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa (kung pinagtibay), pati na rin na nagmula sa mga tuntunin ng isang sama-samang kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (kung natapos);
p) iba pang mga karapatang itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito __________________ (upang makumpleto kung kinakailangan).

11. Ang empleyado ay obligado:
a) tuparin ang mga tungkulin ng opisyal (paggawa) alinsunod sa posisyon (gawaing ginawa) na tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa trabaho na ito: ___________________________________ (tukuyin ang mga tungkulin sa paggawa (trabaho), kung sila ay itinatag ng kontrata sa paggawa na ito);
b) sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), sama-samang kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (kung natapos);
c) obserbahan ang disiplina sa paggawa;
d) sumunod sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan sa paggawa;
e) sumailalim sa sapilitang paunang at pana-panahon (sa panahon ng trabaho) mga pagsusuri sa medikal, iba pang sapilitang medikal na pagsusuri, sapilitang pagsusuri sa psychiatric, at sumailalim din sa pambihirang mga medikal na pagsusuri na itinuro ng employer sa mga kaso na inilaan ng Code;
f) tratuhin ang pag-aari ng employer nang may pag-iingat (kasama ang pag-aari ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng pag-aari na ito);
g) agad na ipagbigay-alam sa employer o agarang supervisor tungkol sa isang sitwasyon na nagbabanta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer (kasama ang pag-aari ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng pag-aari na ito);
h) tuparin ang iba pang mga tungkulin na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, sama-samang kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (kung natapos), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);
i) tuparin ang iba pang mga obligasyong itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito (upang makumpleto kung kinakailangan).

III. Mga karapatan at obligasyon ng employer

12. May karapatan ang employer:
a) baguhin at wakasan ang kontrata sa trabaho na ito sa pamamaraan at sa mga tuntuning itinatag ng Code, iba pang mga batas na pederal, ang kontratang ito sa pagtatrabaho;
b) hilingin sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at igalang ang pag-aari ng employer (kasama ang pag-aari ng mga third party na hawak ng employer, kung ang tagapag-empleyo ay responsable para sa kaligtasan ng pag-aari na ito), pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa (kung pinagtibay);
c) upang hikayatin ang empleyado para sa maingat at mabisang trabaho;
d) upang dalhin ang empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan sa paraang inireseta ng Kodigo, iba pang mga batas na pederal;
e) sa iba pang mga karapatang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, ang kontratang ito sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), pati na rin na nagmula sa mga tuntunin ng isang sama-samang kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (konklusyon).

13. Ang employer ay obligado:
a) magbigay ng trabaho sa ilalim ng kontrata sa trabaho na ito;
b) tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangang regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
c) bigyan ang empleyado ng mga kagamitan, kagamitan, dokumentasyong teknikal at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho (kung kinakailangan, listahan);
d) magbigay, sa kanilang sariling gastos, mga pansariling kagamitan sa pangangalaga, mga espesyal na kasuotan sa paa at iba pang mga kagamitan sa pangangalaga, iba pang mga paraan (kung kinakailangan, listahan);
e) ayusin (kung kinakailangan) sapilitan pauna at pana-panahong (habang nagtatrabaho) mga pagsusuri sa medikal, iba pang sapilitan na pagsusuri sa medikal, sapilitan na pagsusuri sa psychiatric, pati na rin magpadala para sa mga pambihirang pagsusuri sa medikal sa mga kaso na itinakda ng Code, sa kanilang sariling gastos;
f) panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa panahon ng ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (mga pagsusuri) na tinukoy sa subparagraph "e" ng talatang ito alinsunod sa Code;
g) magbayad para sa pinsala na dulot ng empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, pati na rin ang pagbabayad para sa moral na pinsala sa pamamaraan at sa mga tuntunin na itinatag ng Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russia Federation;
h) sanayin ang empleyado sa ligtas na mga pamamaraan at diskarte para sa pagsasagawa ng trabaho at pagbibigay ng pangunang lunas sa mga nasugatang manggagawa sa trabaho, magsagawa ng tagubilin sa proteksyon sa paggawa, internship sa lugar ng trabaho at subukan ang kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
i) itago ang mga tala ng oras ng pagtatrabaho na talagang nagtrabaho ng empleyado, kabilang ang trabaho sa trabaho at trabaho sa pagtatapos ng linggo at mga hindi pasok na piyesta opisyal;
j) bayaran nang buo ang sahod dahil sa empleyado sa pamamaraan at sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, pati na rin tiyakin ang pagtaas sa antas ng totoong sahod;
k) ipagbigay-alam sa pagsusulat tungkol sa mga bahagi ng sahod na inutang sa empleyado para sa nauugnay na panahon, tungkol sa halaga ng iba pang mga halagang naipon sa empleyado, tungkol sa halaga at mga batayan para sa mga pagbabawas na ginawa, tungkol sa kabuuang halaga ng perang dapat bayaran ;
l) iproseso at protektahan ang personal na data ng empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation;
m) tuparin ang iba pang mga obligasyong itinakda ng batas sa paggawa, kasama ang batas sa isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa, isang sama-samang kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (kung natapos), mga lokal na regulasyon (kung tatanggapin) ;
o) gampanan ang iba pang mga tungkulin (upang makumpleto kung kinakailangan) __________________________________.

IV. Ganti ng empleyado

14. Nakatakda ang sahod para sa empleyado:
a) ___________________________________ (suweldo / piraso ng rate-rate (ipahiwatig ang mga rate) o iba pang bayad);
b) mga pagbabayad sa kabayaran (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang likas na bayad) (kung mayroon man):

(ipahiwatig, kung magagamit, impormasyon sa lahat ng karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang likas na bayad, kabilang ang para sa pagganap ng trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon sa klima, para sa trabaho sa gabi, para sa trabaho sa obertaym , iba pang mga pagbabayad);
c) mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at insentibo na pagbabayad, bonus at insentibo na pagbabayad) (kung mayroon man):

(ipahiwatig ang impormasyon tungkol sa lahat ng pagbabayad ng insentibo alinsunod sa kasalukuyang
mga system ng bayad sa employer (karagdagang mga pagbabayad, bonus ng insentibo, insentibo
mga pagbabayad, kabilang ang mga bonus, bayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo, iba pang mga pagbabayad);

d) iba pang mga pagbabayad (upang makumpleto kung kinakailangan) :___________________________.

15. Ang pamamaraan para sa pagtaas ng antas ng totoong nilalaman ng sahod ay itinatag (mangyaring tukuyin):

• ang kontrata sa trabaho na ito________________________________________ (pagtaas sa opisyal na suweldo (rate ng taripa), ang halaga ng kabayaran para sa mga resulta sa trabaho o ibang pamamaraan)
• sama-sama na kasunduan sa bargaining, kasunduan, lokal na regulasyon (tukuyin kung kinakailangan).

16. Ang mga sahod ay binabayaran ng_______________ (sa lugar ng trabaho, inilipat sa isang institusyon ng kredito - mga detalye: pangalan, account sa sulat, TIN, BIK; account ng tatanggap)

17. Ang pagbabayad ng sahod sa empleyado ay ginawang ____ isang beses sa isang buwan (ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw: ________________________________________ (ipahiwatig ang mga tiyak na araw ng pagbabayad ng sahod).

V. Mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado

18. Ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:
a) ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho _______________ (limang araw na may dalawang araw na pahinga, anim na araw na may isang araw na pahinga, isang linggo ng pagtatrabaho na may pagkakaloob ng mga araw na pahinga ayon sa isang iskedyul ng pag-ikot, binawasan ang oras ng pagtatrabaho, part-time na linggo ng pagtatrabaho)
b) tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) _________________ na oras;
c) oras ng pagsisimula ng trabaho (shift) ________________________________________;
d) oras ng pagkumpleto ng trabaho (shift) __________________________________;
5) ang oras ng mga pahinga sa trabaho na_______________ (para sa pahinga at pagkain, teknolohikal, iba pang mga pahinga);

19. Ang mga sumusunod na tampok ng mode ng trabaho ay itinatag para sa empleyado (upang mapunan kung kinakailangan) _____________________ (hindi regular na araw ng pagtatrabaho, shift mode ng trabaho, na-buod ang accounting ng oras ng pagtatrabaho sa isang panahon ng accounting (ipahiwatig ang tagal ng panahon ng accounting)

20. Ang empleyado ay binigyan ng taunang pangunahing bayad na bayad na bakasyon ng mga araw ng kalendaryo na _________________.

21. Ang empleyado ay binigyan ng karagdagang taunang bayad na bakasyon (pinunan kung may mga batayan):

• para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na may tagal na __________ araw ng kalendaryo;
• para sa trabaho sa mga rehiyon ng Malayong Hilaga at katumbas na mga lokalidad (o iba pang mga rehiyon kung saan itinatag din ang koepisyent ng rehiyon at pagtaas ng porsyento sa sahod) na may tagal na ______ araw ng kalendaryo;
• para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho na tumatagal ng ________ araw ng kalendaryo;
• iba pang mga uri ng karagdagang bayad na bakasyon (tukuyin kung kinakailangan) ____________ (alinsunod sa batas ng Russian Federation o isang kontrata sa trabaho)

22. Taunang bayad na bayad na bakasyon ay ibinibigay sa empleyado taun-taon (napapailalim sa mga garantiya para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado na inilaan ng Code at iba pang mga pederal na batas) alinsunod sa _________ (iskedyul ng bakasyon para sa kaukulang taon / nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido).

Vi. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

23. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado: _______________ (tukuyin, kung kinakailangan, ang klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, ang bilang ng espesyal na pagtatasa ng kard ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)

24. Sa isang empleyado, ang paunang pagtatagubilin na__________ (isinasagawa / hindi isinasagawa, dahil ang gawain ay hindi nauugnay sa pagpapanatili, pagsubok, pag-aayos at pag-aayos ng kagamitan, paggamit ng mga tool, pag-iimbak at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales)

25. Ang isang empleyado (mangyaring tukuyin) __________________ (pumasa / hindi pumasa sa paunang (sa pagpasok sa trabaho) at pana-panahong sapilitang medikal na pagsusuri, sapilitang pagsusuri sa psychiatric, sapilitan na medikal na pagsusuri sa simula ng araw ng pagtatrabaho (shift), pati na rin sa at (o) sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho (shift).

26. Personal na proteksiyon na kagamitan para sa empleyado na__________ (hindi ibinigay / ibinigay alinsunod sa karaniwang pamantayan, listahan)

Vii. Seguro sa lipunan at iba pang mga garantiya

27. Ang isang empleyado ay napapailalim sa sapilitang seguro sa pensiyon, sapilitang medikal na seguro, sapilitang segurong panlipunan sa kaso ng pansamantalang kapansanan at kaugnay sa maternity, sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho alinsunod sa mga batas ng pederal.

28. Karagdagang mga garantiya (na mapunan kung magagamit): ______________ (kabayaran ng mga gastos para sa paglipat mula sa ibang lugar, pagbabayad ng matrikula, pagkakaloob o muling pagbabayad ng mga gastos para sa pag-upa sa isang bahay, pagbabayad ng isang pagrenta ng kotse, atbp.) O walang estado )

29. Iba pang mga garantiyang ibinigay sa empleyado, ___________________ (mapunan kung mayroon man)

VIII. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

30. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho, bilang karagdagan sa mga itinadhana ng Kodigo (upang mapunan kung kinakailangan para sa mga teleworker, homeworker at empleyado na nagtatrabaho para sa isang indibidwal - isang indibidwal na negosyante) :________________________

31. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa mga batayan na tinukoy sa talata 30 ng kontrata sa trabaho na ito (kung kinakailangan, tukuyin) :________________________ (term ng babala, mga garantiya, kabayaran, iba pa)

IX. Pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho

32. Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng mga Partido at ang mga tuntunin ng kanilang pagpasok sa bisa ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga Partido, maliban sa mga kaso na inilaan ng Kodigo. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng mga Partido ay dapat tapusin sa pamamagitan ng pagsulat.

33. Kapag binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho na ito (maliban sa isang pagbabago sa pagpapaandar ng paggawa) para sa mga kadahilanang nauugnay sa isang pagbabago sa mga kondisyong pang-organisasyon o teknolohikal
labor, obligado ang employer na abisuhan ang empleyado sa pagsusulat sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng Code.

X. Responsibilidad ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho

34. Para sa hindi katuparan o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho na ito, mananagot ang Mga Partido sa pamamaraan at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

XI. Huling probisyon

35. Sa bahaging hindi itinadhana ng kontrata sa trabaho na ito, ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay ginagabayan ng direkta ng batas sa paggawa at regulasyon ng mga ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa, isang sama-samang kasunduan (sa kaso ng pagtatapos), isang kasunduan (sa kaso ng konklusyon ).

36. Ang kontrata sa trabaho na ito ay nagpapatupad (tukuyin kung kinakailangan) _____________ (mula sa petsa ng pag-sign nito ng parehong partido / ibang panahon na itinatag ng Code, iba pang mga batas na pederal, iba pang mga batas na kumokontrol sa batas o isang kontrata sa trabaho).

37. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos sa dalawang kopya na may parehong ligal na puwersa, na itinatago: isa - sa empleyado, ang isa pa - kasama ang employer.

38. Ang mga karagdagang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa trabaho na ito ay ang mahalagang bahagi.

Ang empleyado ay may alam:

kasama ang sama-sama na kasunduan (kung mayroon man) ________________________________________ (lagda ng empleyado, petsa ng pamilyar);

na may mga lokal na regulasyon na may bisa sa employer, direktang nauugnay sa gawain ng empleyado (kung tatanggapin, listahan) ________________________________ (lagda ng empleyado, petsa ng pamilyar)

Nagbibigay ako ng aking pahintulot sa pagproseso ng aking personal na data ng employer na kinakailangan para sa mga relasyon sa paggawa ________________________________ (pirma ng empleyado, petsa)

Nagpasa ng panimulang pananaw tungkol sa proteksyon sa paggawa:

Lagda ng empleyado __________________ / __________ / Petsa ___________

Lagda ng nagtuturo na si___________________ / __________ / Petsa ____________

Paunang tagubilin sa proteksyon sa paggawa alinsunod sa sugnay 24 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nakumpleto:

Lagda ng empleyado na si________________ / _________ / Petsa ng pamilyar na _______________

Lagda ng magtuturo ___________________ / ____________ / Petsa ______________

Employer: empleyado:

Nakatanggap ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho: ____________________ (pirma ng empleyado, petsa ng resibo)

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na:

Petsa ng pagwawakas_________________________;

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho: sugnay _____ ng bahagi __________ ng artikulong ___________
Labor Code ng Russian Federation (kontrata sa paggawa na ito)

Ipinahintulot na lagda _______________________ / ______________ /

Lagda ng empleyado ______________ / _________ / Petsa _____________

Nakatanggap ang libro ng trabaho ng ____________ (lagda) Petsa "___" _____________

Iba pang mga dokumento na nauugnay sa natanggap na trabaho na___________ (listahan)

Petsa ng Lagda ng empleyado "____" ____________

Ang isang karaniwang form ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay naaprubahan para sa mga micro-negosyo at indibidwal na negosyante. Kung natapos mo ang gayong kasunduan sa isang empleyado, kung gayon ang mga panloob na regulasyon, probisyon tungkol sa kabayaran at iba pang mga lokal na kilos ay hindi na kinakailangan. I-download ang microenterprise standard na form ng kontrata sa pagtatrabaho 2019 at sample.

Karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise 2019: kung sino ang may karapatang mag-apply

Ayon sa artikulong 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga nagpapatrabaho - maliliit na negosyo - ang mga micro-negosyo ay may karapatang ganap o bahagyang tumanggi na magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian sa batas sa paggawa (panloob na mga regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa pagbabayad, mga regulasyon sa bonus, at iba pa). Sa kaso ng pagtanggi mula sa mga kilos, ang mga micro-enterprise ay obligadong isama sa mga kontrata ng paggawa ang mga kundisyon na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay inireseta sa mga kilos.

Ang pamantayan ng form ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise ay naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng August 27, 2016 No. 858. Tandaan natin kung aling mga negosyo ang nabibilang sa mga micro-enterprise at may karapatang ilapat ang karaniwang form ng kontrata.

Sorpresa ay isang maliit na negosyo ng negosyo (indibidwal na negosyante, bukid ng mga magsasaka, LLC) na nakakatugon sa ilang mga pamantayan (tingnan ang talahanayan).

Pamantayan sa Microenterprise

Kontrata sa trabaho para sa mga microenterhiya mula 2019: pagpuno ng sample

Ang pamantayan na form ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga microenterity para sa 2019 ay naaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Agosto 27, 2016 Blg. 858. Kasama dito ang mga pamantayang probisyon, mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng ang empleyado, oras ng pagtatrabaho at pahinga, proteksyon sa paggawa, social insurance, atbp.

Ang form ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga microenterhiya sa 17 pahina ay may kasamang 11 mga seksyon:

1. Pangkalahatang mga probisyon;
2. Mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
3. Mga karapatan at obligasyon ng employer;
4. Ganti ng empleyado;
5. Ang oras ng trabaho at pahinga ng empleyado;
6. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho;
7. Seguro sa lipunan at iba pang mga garantiya;
8. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
9. Pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
10. Responsibilidad ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho;
11. Huling probisyon.

Mula sa modelo ng kontrata sa trabaho, maaari mong ibukod ang mga item na hindi ibinigay para sa pagpuno dahil sa likas na katangian ng trabaho, pati na rin ang mga item na tinukoy sa mga tala sa modelo ng kontrata. Inihayag ito ng Ministry of Labor sa isang liham na may petsang Hunyo 30, 2017 Blg. 14-1 / B-591.

Ang UNP ay nagbigay ng buod sa hurisprudence sa mga pagtatalo kapag ang mga empleyado ay inakusahan ang mga tagapag-empleyo ng di-makatwirang pagbabago ng mga sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga argumento ay nasa pangkalahatang ideya.

Alalahanin na kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga pagbabago sa batas sa paggawa na nagpatupad noong Enero 1, 2019.

Paano lumilipat ang isang microenterprise sa isang karaniwang kontrata sa trabaho mula 2019

Kung nagpasya ang kumpanya na lumipat sa karaniwang mga kontrata, ang algorithm ay ang mga sumusunod.

Hakbang 1. Tukuyin kung aling mga lokal na kilos ang hindi na kailangan ... Ilista ang mga kilos na hindi na kinakailangan (tingnan ang listahan sa ibaba). Ang Labor Code ay pinangalanan ang ilang mga kilos na maaaring nakansela: panloob na mga regulasyon sa paggawa, mga probisyon tungkol sa bayad at mga bonus, iskedyul ng paglilipat (Artikulo 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaari mo ring kanselahin ang iskedyul ng bakasyon. Ngunit mula sa karaniwang form sumusunod ito na sa halip na isang iskedyul, kinakailangan upang gumuhit ng isang nakasulat na kasunduan sa mga empleyado, kung saan upang matukoy ang mga araw ng bakasyon. Ang mga inspektor ng paggawa na nainterbyu namin ay nagpapayo na ang mga naturang kasunduan ay gagawa taun-taon, kasabay ng iskedyul ng bakasyon. Iyon ay, hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang bagong taon.

Anong mga lokal na kilos ang maaaring kanselahin

• Mga panloob na regulasyon sa paggawa.
• Mga panuntunan at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa.
• Mga regulasyon sa sahod at bonus.
• Mga regulasyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.
• Mga regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo.
• Mga paglalarawan ng trabaho.
• Mga iskedyul ng paglilipat.
• Iskedyul ng bakasyon (gumawa ng nakasulat na mga kasunduan sa halip na iskedyul)

Mahalagang malaman:

Kung ang isang kumpanya o indibidwal na negosyante ay nawala ang katayuan ng mga mikroorganisasyon at sa parehong oras mayroon na silang order na tanggihan ang mga lokal na dokumento, kakailanganin nilang muling ipasok ang mga papel na ito. Kailangan mong nasa oras sa loob ng apat na buwan mula sa petsa ng pagtanggal mula sa rehistro ng mga maliliit at katamtamang laking negosyo. Ang rehistro ay matatagpuan sa website ng FTS.

Hakbang 2. Mag-isyu ng isang utos upang wakasan ang mga lokal na gawain ... Maaari mong tanggihan ang bahagi o lahat ng mga kilos. Upang hindi malito tungkol sa kung aling mga probisyon ang nakansela mo at mula sa anong petsa, gumuhit ng isang order sa libreng form at lagdaan ito sa manager (tingnan ang sample).

Sa pagkakasunud-sunod, turuan ang empleyado na responsable para sa mga tala ng tauhan na mag-sign ng mga kasunduan sa mga empleyado sa mga kontrata sa paggawa.

Hakbang 3. Baguhin ang mayroon nang mga kontrata sa pagtatrabaho . Dahil sa paglipat sa karaniwang mga template, ang mga relasyon sa paggawa ay hindi nagambala, kaya't walang karapatan ang kumpanya na wakasan ang dating kontrata at magtapos ng bago.

Tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa lahat ng mga empleyado sa kasalukuyang mga kontrata sa pagtatrabaho upang maisama ang lahat ng mga kundisyon mula sa karaniwang form. Upang magawa ito, maaari mong isulat sa kasunduan: "Kontrata sa paggawa Blg. 1 na may petsang 02/10/17 upang mabago mula 02/01/19", at pagkatapos ay isulat muli ang lahat ng mga sugnay mula sa karaniwang kontrata at punan ang nawawalang impormasyon - suweldo, iskedyul, lugar ng trabaho at iba pang kinakailangang impormasyon.

Mga kalamangan at kahinaan ng isang tipikal na kontrata sa pagtatrabaho sa micro-enterprise