Ano ang panahon ng probationary na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation? Panahon ng probationary kapag kumukuha: sino ang maaaring italaga sa, na hindi maaaring, ang pamamaraan para sa pagpaparehistro.

pangunahing / Damdamin

Ngayon ay napakabihirang makahanap ng mga firm na hindi nagtataguyod ng isang panahon ng probationary para sa mga bagong empleyado upang suriin ang kanilang pagiging angkop sa propesyonal. Gayunpaman, madalas alinman sa empleyado o maging sa employer ay hindi lubos na nauunawaan ang kahulugan ng panahon ng pagsubok at ang mga kahihinatnan ng pagtatatag nito. Samakatuwid, sa ibaba ay pag-uusapan natin kung aling mga kaso ang isang probationary period ay maaaring maitaguyod, ano ang mga pamamaraan at kahihinatnan ng pagtatag nito, at ilalarawan namin ang mga pangunahing tampok na nauugnay sa panahon ng probationary.

Kailan at sa anong pagkakasunud-sunod maaaring maitatag ang isang panahon ng probationary

Alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), isang pagsubok sa pagkuha ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa itinalagang gawain. Kaya, ang panahon ng probationary ay maaari lamang maayos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido., na karaniwang isang kontrata sa trabaho. Ang kundisyon sa pagsubok ay hindi maitatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng employer at hindi maitatala sa mga lokal na gawain ng samahan, na ipinakilala sa empleyado pagkatapos ng pagkuha.

Kung sa pagkuha ng empleyado ng empleyado ay "hindi nakarehistro", sa madaling salita, ang isang kontrata sa trabaho ay hindi natapos sa kanya, pagkatapos ay sa bisa ng Art. 16 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang nasabing empleyado ay gayunpaman ay itinuturing na tinatanggap at mayroong lahat ng mga karapatan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Dahil sa kasong ito ay walang kontrata sa trabaho, walang kasunduan sa pagtatatag ng isang panahon ng probationary. Samakatuwid, ang empleyado ay itinuturing na tinatanggap nang walang pagsubok.

Dahil ang panahon ng pagsubok ay nakatakda lamang sa pagkuha, hindi ito maitatakda sa paglaon, kahit na sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Samakatuwid, kung walang tala ng paglilitis sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa pagkuha, hindi na posible na ipakilala ang isang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng mga ligal na pamamaraan.

Mangyaring tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasalita ng isang panahon ng probationary, ngunit gumagamit ng term na "trial". Samakatuwid, upang maiwasan ang mga pagtatalo sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ito ay ang pagtatatag ng paglilitis, at hindi ang pansamantalang panahon, dapat itong tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa Art. 70 at ilang iba pang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na ipahiwatig mga taong kanino hindi maaaring maitaguyod ang isang panahon ng pagsubok... Kadalasan, nalalapat ang paghihigpit na ito sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon;
ang mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, pangalawang at mas mataas na edukasyonal na bokasyonal na may akreditasyon ng estado at papasok sa trabaho sa kauna-unahang pagkakataon sa kanilang specialty sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon (pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga batang dalubhasa na nagtapos mula sa isang unibersidad);
mga taong inanyayahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer bilang napagkasunduan sa pagitan ng mga employer.

Samakatuwid, kahit na ang kontrata sa paggawa ay nagtapos sa mga taong ito ay naglalaman ng isang kundisyon sa pagsubok, ang kondisyong ito ay hindi wasto, taliwas sa batas. Para sa mga taong ito, sa pangkalahatan ay hindi katanggap-tanggap ang pagsubok.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang panahon ng probationary ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan.... Para sa mga pinuno ng samahan, punong mga accountant at kanilang mga representante - 6 na buwan. Mahalagang tandaan na ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang oras kung kailan ang empleyado ay talagang wala sa trabaho, halimbawa, ay nagkasakit.

Mga kahihinatnan ng pagtataguyod ng isang panahon ng probationary

Ang pangunahing kinahinatnan ng pagtataguyod ng isang panahon ng probationary ay posibilidad ng pinasimple na pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho, kapwa para sa empleyado at para sa employer.

Ang pinasimple na pamamaraan ay ipinahayag sa katotohanan na para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng pagsubok, sapat na "isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok". Gayunpaman, mahalagang tandaan na ang hindi kasiya-siyang mga resulta ay dapat na kumpirmahin at dapat na partikular na nauugnay sa mga kalidad ng negosyo ng empleyado. Sa madaling salita, hindi mo maaaring ibasura ang isang empleyado kung walang mga reklamo sa negosyo laban sa kanya, ngunit "hindi sumang-ayon sa ugali." Sa huling kaso, idideklarang ilegal ang pagpapaalis. Ang pagkakasunud-sunod ng mga pagkilos ng isang empleyado sa kaso ng iligal na pagpapaalis ay inilarawan sa isang hiwalay na artikulo.

Ang pangunahing katibayan para sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok ay maaaring:

utos ng disiplina,
mga ulat ng agarang nakahihigit sa hindi kasiya-siyang kalidad ng gawain ng nasasakupan,
paliwanag na tala ng empleyado mismo sa mga katotohanan ng mga paglabag na nagawa,
isang gawa na inilabas batay sa mga resulta ng isang panloob na pag-audit, atbp.

Napakahalaga para sa isang employer na magkaroon ng katibayan na ang empleyado ay hindi ginagawa ang kanyang trabaho. Kung ang isang empleyado ay huli o wala, ang buong pamamaraan ng disiplina ay dapat sundin. Kung ang isang empleyado ay malaswang sumumpa sa kanyang mga kasamahan, kinakailangang mag-iskedyul ng isang opisyal na tseke, mangolekta ng mga paliwanag na tala at gumuhit ng isang kilos batay sa mga resulta. At dapat itong gawin sa bawat sitwasyon kung ang mga aksyon ng empleyado ay hindi nasiyahan. Sa isang pagtatalo sa iligal na pagpapaalis, ang mga simpleng salita tungkol sa pagliban at isang hindi responsableng diskarte sa trabaho ay hindi sapat.

Bago paalisin ang isang empleyado, dapat ipagbigay-alam sa kanya ng employer tungkol sa paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa tatlong araw na mas maaga. Dapat ipahiwatig ng paunawa ang mga dahilan kung bakit napagpasyahan ng employer na hindi kasiya-siya ang resulta ng pagsubok. Pagkatapos lamang ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-abiso, ang employer ay maaaring maglabas ng isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kung hindi man ang pagkakatanggal ay maaaring makilala bilang labag sa batas dahil sa hindi pagsunod sa itinatag na pamamaraan. Ang order ng pagpapaalis ay dapat na ipalabas sa loob ng panahon ng probationary.

Maaari ring wakasan ng isang empleyado ang isang kontrata sa trabaho sa isang pinasimple na pamamaraan. Kung karaniwan, sa pagtanggal ng kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay obligadong abisuhan ang employer dalawang linggo nang maaga, pagkatapos habang nasa probasyon, dapat abisuhan ng empleyado ang employer tungkol sa pagpapaalis sa loob lamang ng tatlong araw.

Sa pangkalahatan, ang pagtatatag ng isang panahon ng probationary ay hindi nagsasama ng iba pang mga kahihinatnan, maliban sa isang pinasimple na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho. Samakatuwid, ang empleyado sa panahon ng pagsubok ay pinagkalooban ng parehong mga karapatan tulad ng iba pang mga empleyado ng samahan.... Kaugnay sa paglilitis, hindi siya mabibigyan ng mas mababang sahod, isang mas matagal na tagal ng trabaho, atbp. Ang pagkakaiba lamang sa pagitan ng naturang empleyado ay maaari siyang maalis sa isang pinasimple na pamamaraan. Sa lahat ng iba pang mga respeto, mayroon siyang parehong mga karapatan at nagdadala ng parehong mga responsibilidad tulad ng kanyang mga kasamahan.

Ngayong mga araw na ito, ang proseso ng pagrekrut at pagkuha ng mga bagong empleyado sa isang samahan ay napaka-ubos ng oras. Ang isang kandidato para sa isang bakante ay sumasailalim sa isang pakikipanayam, na madalas ay napakahirap sa sikolohikal. Bilang karagdagan, ang isang pakikipanayam ay maaaring maitaguyod ng employer nang higit sa isang beses, at ang isang tao ay kailangang dumaan dito sa maraming yugto. Ang lahat ng ito ay hindi nagbibigay ng isang 100% garantiya na ang empleyado ay magiging angkop, samakatuwid, sa maraming mga organisasyon, isang panahon ng probationary ay itinatag para sa mga bagong empleyado alinsunod sa code ng paggawa. Ang mga kundisyon ng panahon ng pagsubok ay nakasaad sa Artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bakit kinakailangan ang panukalang ito?

Ang isang probationary period ay itinatag para sa pagsuri sa mga empleyado ayon sa Labor Code

Marami ang interesado kung bakit itinatag ang panahon ng pagsubok. Ginagawa ito upang matukoy kung ang bagong empleyado ay angkop para sa itinalagang tungkulin. Ang tagal ng pagsubok ay natutukoy ng panloob na mga kinakailangan ng kumpanya, ngunit ang panahon para sa mga posisyon na hindi pamamahala ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan.

Pinapayagan ng pagsubok ng empleyado ang employer na suriin ang mga kakayahan ng propesyonal ng isang bagong empleyado, at sa kaso ng hindi kasiya-siyang trabaho, wakasan ang kontrata sa kanya.

Sino ang tumutukoy sa pagkuha sa mga espesyal na batayan?

Ang tanong kung sino ang nagtatakda ng panahon ng pagsubok ay napagpasyahan ng direktang pamamahala ng kumpanya at sumang-ayon sa departamento ng recruiting. Sama-sama, ang mga istruktura ng pamamahala ng kumpanya ay nagpapasya sa pagiging maipapayo ng pagtataguyod ng isang panahon ng pagsubok, ang panahon ng bisa nito, at ang mga tuntunin ng pagtatapos.

Ang pamamahala ng kumpanya ay nagsasagawa ng pagsusuri sa pagsusuri ng kandidato upang makilala ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon na hinawakan. Isaalang-alang ang mga sumusunod:

Ang panahon ng probationary ay itinatag lamang para sa mga empleyado na muling nagtatrabaho. Hindi ito maitatag para sa mga empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanyang ito, ngunit inilipat sa ibang posisyon at sa ibang departamento, kahit na sa mas mataas na posisyon.
Bago pa man magsimula ang empleyado sa pagtupad ng mga tungkulin, dapat siyang maabisuhan sa panahon ng pagsubok. Ang isang kontrata sa trabaho ay dapat na tapusin sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat, na naglalaman ng mga kundisyon nito sa panahon ng probasyon. Ang mga tuntunin ay maaari ding gawing pormal sa isang magkakahiwalay na kasunduan. Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi ginawang pormal ng isang opisyal na dokumento, kung gayon ang mga kundisyon para sa katuparan nito ay walang ligal na puwersa.
Ang pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok ay dapat ipahiwatig hindi lamang sa kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho.
Ang empleyado ay obligadong kumpirmahin sa kanyang pirma ang katotohanan ng pamilyar sa mga dokumento, habang hindi kinakailangan na maglagay ng marka sa pagtatalaga ng isang panahon ng probationary sa work book.
Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng probationary ay nakipag-ayos sa pagitan ng parehong partido. Ang isang marka ng kapwa pagpapahayag ng kalooban sa kontrata sa trabaho ay sapilitan. Kung ang kundisyon para sa pagsubok sa isang empleyado ay nabaybay lamang sa pagkakasunud-sunod na tatanggapin ang empleyado, sa gayon ay paglabag na ito sa batas sa mga karapatang paggawa. Sa kasong ito, ang mga kundisyon ng panahon ng probationary ay walang ligal na batayan, at samakatuwid ay hindi wasto.
Kung walang impormasyon tungkol sa panahon ng probationary sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay pinapapasok na sa trabaho, nangangahulugan ito na siya ay tinanggap nang walang pagsubok.
Ipinagbabawal ng batas na pahabain ang panahon ng paglilitis, na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang mga araw na wala ang empleyado dahil sa sakit ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.
Matapos ang pag-expire ng panahon ng probationary, kung ang empleyado ay mananatili sa lugar, siya ay itinuturing na tinanggap sa kawani ng samahan.
Maaaring paalisin ng employer ang empleyado bago matapos ang panahon ng probationary, aabisuhan siya nito sa pagsulat ng 3 araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng dahilan para sa pagpapaalis. Ang desisyon ng employer ay maaaring hamunin ng huli sa korte.

Kapag kumukuha ng isang empleyado, kinakailangan na pamilyar sila sa kanilang mga sarili sa lahat ng mga dokumento sa regulasyon ng negosyo at mga pangunahing tungkulin sa paggawa. Dapat kumpirmahin ng empleyado ang kakilala sa mga dokumento na may lagda. Sa panahon ng probationary, maaaring mapagtanto ng employer na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon. Pagkatapos ang katotohanang alam ng empleyado kung anong mga tungkulin ang itinalaga sa kanya, ngunit hindi nakayanan ang mga ito, ang magiging dahilan para maalis ang empleyado na hindi pumasa sa pagsubok.

Ang isang hiwalay na isyu ay isang nakapirming kontrata

Ang panahon ng probationary ay itinakda lamang para sa mga bagong empleyado

Ang mga nagpapatrabaho at aplikante ay interesado sa kung posible na magtatag ng isang panahon ng probationary para sa pagpasok sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, sapagkat ang naturang kontrata ay naglalaman na ng isang tiyak na tagal ng panahon. Oo, ang employer ay maaaring magtaguyod ng isang panahon ng probationary para sa isang empleyado na pumirma sa isang nakapirming kontrata. Kung ang kontrata ay ginawa sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring mas mahaba sa 2 linggo.

Sino ang hindi tatanggapin sa probation?

Ang panahon ng probationary ay hindi itinatag para sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao:

mga empleyado na inihalal sa posisyon sa pamamagitan ng mapagkumpitensyang pagpili)
kababaihan sa anumang yugto ng pagbubuntis, pati na rin ang mga ina ng mga bata na wala pang edad na isa at kalahating taon)
menor de edad sa ilalim ng edad na 18)
ang mga taong nakatanggap ng isang mas mataas o pangalawang dalubhasang edukasyon sa ilalim ng programang accreditation ng estado (ang ganitong pribilehiyo ay nalalapat sa kanila sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagtanggap ng diploma ng nauugnay na edukasyon))
mga taong nahalal sa isang posisyon na halalan para sa isang bayad na trabaho)
mga empleyado na pumasok sa posisyon sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, kung mayroong kasunduan sa pagitan ng mga employer)
tinanggap hanggang sa dalawang buwan.

Sa lahat ng mga nabanggit na kaso, hindi maaaring maitaguyod ang isang panahon ng probationary.

Kung ang isang empleyado sa proseso ng pagsasagawa ng kanyang mga opisyal na tungkulin ay napagpasyahan na ang trabaho o samahang ito ay hindi angkop sa kanya, siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi hinihintay ang pagtatapos ng panahon ng paglilitis. Dapat ipagbigay-alam ng empleyado sa employer tungkol dito sa pagsusulat 3 araw bago ang inaasahang petsa ng pagtanggal sa trabaho. Ang dahilan para sa pagpapaalis sa kasong ito ay ang pagnanasa ng empleyado mismo. Ang employer ay walang karapatang makagambala dito at obligadong magbayad ng oras sa empleyado.

Ano ang mahalagang tandaan

Ayon sa Labor Code noong 2013, ang isang empleyado na nasa isang panahon ng probationary ay may parehong mga karapatan sa kanyang mga full-time na kasamahan.

Samakatuwid, ang mga naturang katotohanan ng paglabag sa mga karapatan ng isang empleyado bilang pagbawas sa sahod, isang pagbaba sa antas ng mga bonus at iba pa ay isang paglabag sa pamantayan ng paggawa ng pambatasan.

Ang panahon ng probationary ay kasama sa haba ng serbisyo. Sa panahon ng kapansanan ng isang empleyado, nalalapat sa kanya ang mga benepisyo sa lipunan, pati na rin sa ibang mga empleyado. Tumatanggap din siya ng karagdagang bayad para sa ekstrakurikular na trabaho.

Nakapasa ka ba sa pagsubok?

Mayroong isang bilang ng mga kadahilanan kung bakit hindi maitakda ang isang panahon ng probationary.

Ang mga tagapag-empleyo ay hindi hinahangad na tanggapin ang mga empleyado na madalas na may sakit o humihiling ng pahinga, kaya madalas nilang pinapaputok sila sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, na binabanggit ang katotohanan na ang empleyado ay hindi nakayanan ang kanyang direktang tungkulin sa paggawa. Ang katibayan na nagkukumpirma na ang empleyado ay matagumpay na nakayanan ang kanyang tungkulin sa paggawa ay makakatulong na hindi mapunta sa gayong sitwasyon. Mas mahusay na kolektahin agad ang mga ito, mula sa unang araw ng pagtatrabaho.

Sa unang araw ng trabaho, ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang paglalarawan sa trabaho mula sa employer.
Kung sa proseso ng trabaho ang ilang mga paghihirap ay lumitaw nang walang kasalanan ng empleyado, dapat niyang abisuhan ang kanyang agarang superbisor na ito sa isang memo.
Kung sa proseso ng trabaho ang empleyado ay hindi nakatanggap ng mga parusa sa disiplina, pagkatapos ito ay naglalarawan sa kanya bilang isang empleyado na kinaya ang kanyang mga opisyal na tungkulin.
Kung, gayunpaman, ang may-ari ay may magandang dahilan upang paalisin ang isang empleyado na hindi kinaya ang kanyang mga tungkulin, hindi niya ito magagawa habang wala ang empleyado mula sa lugar ng trabaho dahil sa sakit o iba pang mabuting dahilan, kabilang ang habang nagbabakasyon. Kung nangyari ito, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte, at ang desisyon (kung mayroong katibayan) ay gagawin sa kanya.

Maraming mga empleyado, dahil sa kamangmangan ng kanilang mga karapatan at responsibilidad, ay maaaring mawalan hindi lamang ng oras, kundi pati na rin sa promising trabaho. Alam ang kanyang mga karapatan, ang empleyado ay maaaring palaging mag-apela ito sa proseso ng paglutas ng mga mahirap na sitwasyon na lumitaw sa mga relasyon sa employer. Sa mga kaso kung saan may mga paglabag sa batas sa paggawa ng employer o empleyado, kailangan mong makipag-ugnay sa mga naaangkop na awtoridad.

Tinutukoy ng Labor Code na ang employer ay may karapatang magtalaga ng isang naghahanap ng trabaho ng isang pagsubok sa pagkuha. Ito ay kinakailangan upang subukan ang mga propesyonal na katangian ng hinaharap na empleyado. Hindi ito nangangahulugan na ang employer ay obligado na magtatag ng isang panahon ng probationary.
ay nagpapahiwatig na posible na magtatag ng isang panahon ng probationary para sa isang empleyado sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, sa pagsasagawa ay hindi ito ang kaso. Kinakaharap ng employer ang naghahanap ng trabaho sa katotohanang mayroong isang panahon ng probationary, at ang suweldo para sa panahong ito ay itinakda nang mas mababa kaysa pagkatapos nito.

Kapag kumukuha, kahit na mayroong isang panahon ng probationary, ang employer ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Dapat ipahiwatig ng kontrata na ang empleyado ay tinanggap "na may isang panahon ng probationary ng tagal ...." Ang suweldo na babayaran ng employer sa empleyado sa probation ay dapat ding tukuyin sa kontrata. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng isang sugnay tungkol sa appointment ng isang pagsubok para sa aplikante kapag kumukuha, nangangahulugan ito na ang empleyado ay tinanggap sa bakanteng posisyon nang walang isang probationary period.

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagal ng panahon ng probationary ay hindi maaaring lumagpas sa 3 buwan. Kung ang pinuno ng samahan, kanyang representante, punong accountant o kanyang representante ay tinanggap, ang panahon ng paglilitis ay nadagdagan sa 6 na buwan. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan ay natapos sa isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa 2 linggo. Kung ang empleyado ay may sakit o talagang wala sa lugar ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, ang mga panahong ito ay ibinabawas mula sa panahon ng pagsubok.

mga taong sumasakop sa isang bakanteng posisyon bilang isang resulta ng isang kumpetisyon;
buntis na babae;
mga babaeng mayroong anak na wala pang 3 taong gulang;
mga trabahador sa ilalim ng edad;
mga taong humahawak sa isang tungkulin na halalan;
mga taong may posisyon na bakante bilang resulta ng paglipat mula sa ibang employer;
mga aplikante na nagtapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan;
sa ibang mga tao, kung ito ay inilaan para sa isang lokal na batas sa pagkontrol o isang sama-samang kasunduan.

Dapat na maunawaan ng empleyado na kung mayroong isang pagsubok, dapat mayroong mga resulta nito. Maaari silang parehong positibo at negatibo.

Kung ang empleyado ay nakapasa sa pagsubok, kung gayon hindi na kailangang magtapos ng isang bagong kontrata sa trabaho sa kanya. Patuloy siyang nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagpasok. Kung ang mga resulta ng pagsubok, sa opinyon ng employer, ay negatibo, maaari niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado kahit bago pa matapos ang panahon ng probationary.
Upang magawa ito, dapat niyang babalaan ang empleyado sa pagsusulat tungkol sa paparating na pagpapaalis sa 3 araw na mas maaga. Ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat ding idetalye ang mga dahilan. Dapat bigyang katwiran ng employer ang kanyang desisyon tungkol sa mga negatibong resulta ng pagsubok.
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng pagpasa sa pagsubok, dapat din niyang ipagbigay-alam sa employer tungkol dito. Kung isasaalang-alang niya na labag sa batas na labag sa batas, siya ay may karapatang mag-aplay sa labor inspectorate o sa korte. Ang opinyon ng unyon ng kalakalan ay hindi isinasaalang-alang sa kasong ito. Karapatan din ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer kung, sa panahon ng paglilitis, nagpasya siyang ang gawaing ito ay hindi angkop para sa kanya sa maraming kadahilanan. Upang magawa ito, dapat niyang abisuhan ang employer sa pagsulat ng 3 araw na mas maaga.

Panahon ng pagsubok sa ilalim ng labor code

Ayon sa itinatag na kasanayan, ang isang panahon ng probationary ay isang tiyak na tagal ng oras kung saan sinusuri ng employer ang pagiging naaangkop ng empleyado na tinanggap sa posisyon kung saan siya nakarehistro.
Karapatan ng employer, ngunit hindi kanyang obligasyon, na maitaguyod ang tagal ng panahon na kinakailangan para sa paglilitis. Samakatuwid, kung naniniwala siyang ang aplikante na ito ay angkop para sa bakanteng posisyon, maaari niya siyang kunin nang hindi pumasa sa pagsubok.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-apply ng isang panahon ng pagsubok sa isang partikular na aplikante para sa isang bakanteng posisyon, hindi alintana ang pang-organisasyon at ligal na porma ng negosyo at mga layunin ng aktibidad na pang-ekonomiya.

Ang pagtatalaga ng isang panahon ng probationary ay pinamamahalaan ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation at Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit hindi ito nangangahulugan na nagtatrabaho siya sa mga gusto o espesyal na termino. Ganap na lahat ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa, ay inilalapat dito. Iyon ay, mayroon siyang lahat ng mga karapatan sa paggawa at dapat gampanan ang lahat ng tungkulin sa paggawa, at maaari ding managot sa paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring maitaguyod lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Iyon ay, kung ang isang partido (bilang panuntunan, ito ay isang hinaharap na empleyado) ay hindi alam tungkol sa pagtatatag ng pagsubok o hindi naabisuhan nang maayos, ito ay itinuturing na isang labis na paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Samakatuwid, dapat abisuhan ng employer ang kanyang hinaharap na empleyado na balak niyang magtakda ng isang tiyak na limitasyon sa oras para sa pagsubok sa kanyang pagiging angkop sa propesyonal. Ang haba ng term ay dapat ipahayag. Ang aplikante ay hindi kailangang sumang-ayon! Ngunit maaari niyang alukin ang hinaharap na employer ng isa pang term. Kapag ang mga partido ay nagkakasundo, nag-sign sila ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy sa tagal ng mga pagsubok para sa isang partikular na aplikante.

Ang tagal ng panahon ng probationary ay hindi isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, nang walang sugnay na ito, ang kontrata ay magiging wasto. Bilang karagdagan, kung sa kurso ng relasyon sa paggawa ang mga partido ay nagkasundo na ang panahon ng pagsubok ay kailangang baguhin, pagkatapos ay maaari silang mag-sign ng isang karagdagang kasunduan at isulat ang probisyong ito dito.
Batay sa isang naka-sign na kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan, isang order ang inilabas, na sumasalamin din sa tagal ng panahon ng probationary. Kung walang mga naturang kundisyon, ang empleyado ay isinasaalang-alang na tinanggap nang walang isang probationary period.

Ang mga kundisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat maging mas masahol kaysa sa pagpasa nito. Ang nasabing karapatan sa empleyado ay ginagarantiyahan ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang isang tunay na kontrata sa trabaho ay agad na natapos sa empleyado, at hindi sa oras ng pagsubok. Hindi maaaring tapusin ng employer ang isang nakapirming kontrata sa naturang batayan tulad ng para sa isang panahon ng pagsubok, dahil hindi ito ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata. Ito ay isang paglabag sa kasalukuyang batas.

Nalalapat din ang sa sahod. Hindi ito dapat mas mababa kaysa sa natatanggap ng ibang mga empleyado sa isang katulad na posisyon at may parehong karanasan sa trabaho bilang isang bagong empleyado. Iyon ay, ang employer ay walang karapatang magreseta sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang halaga ng kabayaran para sa panahon ng pagsubok, at pagkatapos ng isa pang halaga.

Ngunit ang mga tagapag-empleyo ay nakakita ng isang paraan palabas sa sitwasyong ito nang hindi lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Nagtakda sila ng mababang suweldo para sa lahat ng mga empleyado, anuman ang posisyon, kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. At pagkatapos ay nagbabayad sila ng buwanang mga bonus sa kanilang mga empleyado, isinasaalang-alang ang mga katotohanang ito. Samakatuwid, ang isang manggagawang pansubok ay karaniwang tumatanggap ng mas kaunti kaysa sa ibang mga manggagawa.
Posibleng magsagawa ng pagpapaalis sa isang panahon ng probationary ayon sa isang pinasimple na pamamaraan, hindi alintana kung sino ang tagapagpasimula - ang empleyado o ang employer. Kung ang isa sa mga partido ay napagpasyahan na ang ugnayan ng trabaho na ito ay imposible, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang paglahok ng samahan ng unyon at pagbabayad ng severance pay.

Kanino hindi nalalapat ang panahon ng probationary

Ang batas ay nagtatatag ng isang tiyak na bilog ng mga tao kung kanino ang isang panahon ng probationary ay hindi maaaring mailapat bilang isang sukatan ng pag-check sa propesyonalismo. Ang bilog ng naturang mga manggagawa ay tinukoy sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

mga aplikante na tinatanggap para sa isang bakanteng posisyon batay sa mga resulta ng kumpetisyon;
mga buntis na kababaihan, na may kaukulang sertipiko, at mga taong mayroong isang bata na wala pang 1.5 taong gulang;
mga aplikante sa ilalim ng edad;
ang mga aplikante na nagtapos sa unibersidad at nakakakuha ng trabaho sa kauna-unahang pagkakataon sa loob ng 1 taon pagkatapos ng pagtatapos;
mga aplikante na sadyang inihalal sa posisyon;
ang mga empleyado kung kanino ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa paglipat mula sa ibang employer, kung mayroong isang kaukulang kasunduan sa pagitan ng mga employer na ito;
mga aplikante na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan;
ang mga aplikante ng iba pang mga kategorya, na nabaybay sa iba pang, mas "makitid" na mga regulasyon.

Kaugnay sa mga empleyado, ang employer ay walang karapatang mag-apply ng mga pagsubok kapag nag-a-apply para sa isang trabaho.

Lumalampas sa Panahon ng Pagsubok

Ang maximum na tagal ng panahon ng probationary, ayon sa kasalukuyang batas, ay 3 buwan. Iyon ay, walang karapatan ang employer na suriin ang propesyonalismo ng kanyang empleyado nang higit sa panahong ito.
Ngunit maraming mga kategorya ng mga manggagawa kung kanino ang panahon ng probationary ay hindi dapat lumagpas sa mahigpit na limitasyon sa oras na ayon sa batas. Samakatuwid, dapat munang alamin ng employer kung ang kanyang bagong empleyado ay kabilang sa kategoryang ito o hindi, at pagkatapos ay magtatag lamang ng mga pagsusulit para sa kanya sa isang tiyak na panahon.

Ang isang panahon ng pagsubok ay hindi hihigit sa 6 na buwan ay itinatag para sa:

ang pinuno ng negosyo, pati na rin para sa kanyang representante;
pinuno ng isang sangay, kinatawan ng tanggapan, yunit ng istruktura;
punong accountant at ang kanyang representante.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa higit sa 2 linggo para sa mga aplikante:

pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng 2 buwan hanggang anim na buwan;
nagtatrabaho sa pana-panahong gawain.

Ang mga pagsusulit sa loob ng 3 hanggang 6 na buwan ay itinatag:

para sa mga tagapaglingkod sibil na tinanggap sa unang pagkakataon;
para sa mga taong inilipat sa serbisyo publiko sa unang pagkakataon.

Sa higit na "makitid" na mga regulasyon na namamahala sa mga gawain ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, maaaring maitaguyod ang ibang mga panahon ng pagsubok. Samakatuwid, kung ang employer ay ginagabayan ng naturang mga regulasyon upang maisagawa ang kanyang mga aktibidad, dapat niyang isaalang-alang ito kapag kumukuha ng mga bagong empleyado.

Kung ang panahon ng pagsubok ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi lumampas sa tagal na itinatag ng batas, maaaring mabago ito. May karapatan ang tagapamahala na paikliin ang panahon ng probationary para sa kanyang empleyado nang walang magandang dahilan, ngunit wala siyang karapatang dagdagan ito.
Gayunpaman, may mga panahon sa trabaho na hindi kasama sa panahon para makapasa ang empleyado sa pagsubok, iyon ay, talagang nadagdagan nila ang panahon ng probationary para sa isang partikular na empleyado. Ito ang mga tagal ng panahon tulad ng:

ang panahon ng karamdaman, iyon ay, maaaring bigyang-katwiran ng empleyado ang kanyang pagkawala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
administratibong bakasyon, iyon ay, umalis kapag hindi napanatili ng empleyado ang kanyang sahod;
pag-aaral ng bakasyon, iyon ay, kawalan mula sa lugar ng trabaho dahil sa pagsasanay;
paghahanap ng empleyado sa mga gawaing pampubliko o pagsasagawa ng mga tungkulin sa publiko;
kawalan ng isang empleyado sa kanyang pinagtatrabahuhan para sa iba pang wastong mga kadahilanan.

Sa katunayan, ang mga panahong ito ay nagpapalawak ng panahon ng probationary ng isang partikular na empleyado, kahit na walang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.

Nalalapat ang panahon ng probationary sa isang maayos na kontrata sa pagtatrabaho

Sa isang empleyado, maaari mong tapusin ang parehong isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata na tinutukoy ng panahon ng bisa. Ang sandaling ito ay naabot ng kasunduan ng mga partido. Ang tagal ng ugnayan ng trabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang panahon ng probationary ay maaari ring mailapat sa naturang empleyado, ngunit may ilang mga nuances.

Ang isang kontrata na pang-matagalang trabaho ay maaaring makuha lamang sa ilang mga kaso. Ito ang mga kaso tulad ng:

para sa isang panahon na hindi lalagpas sa 5 taon;
ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho kung kailan hindi matukoy ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng naturang trabaho. Ito ay dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho;
pansamantalang kawalan ng ibang empleyado. Ang isang karaniwang kaso ay ang atas ng empleyado;
pana-panahong trabaho. Halimbawa, pag-aani o paghahasik.

Sa ibang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang tagal ng pagsubok ay itinatag din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tulad ng sa isang bukas na kontrata. Ang mga pangkalahatang kondisyon para sa layunin ng pagsubok ay nalalapat. Ang termino para sa pagsusuri ng isang bagong empleyado ay maaari ding lumagpas sa 3 buwan. Ngunit kung ang isang bagong empleyado ay inisyu para sa isang panahon ng 2 buwan hanggang anim na buwan, kung gayon ang employer ay hindi maaaring magtakda ng isang panahon ng pag-verify ng higit sa 2 linggo. Ang sitwasyong ito ay lumitaw kapag ang isang empleyado, halimbawa, ay tinanggap upang magsagawa ng pana-panahong gawain.
Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan, kung gayon ang employer ay walang karapatang magtakda ng isang panahon para sa probation. Kung pipilitin ito ng employer, nilalabag niya ang pangunahing mga karapatan sa paggawa ng empleyado.

Ang panahon ng probationary ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag na may ilang mga paghihigpit. Mahahanap mo ang lahat ng mahahalagang impormasyon tungkol sa mga pagtutukoy ng pagtataguyod ng isang pagsubok sa pagtatrabaho mula sa artikulong ito.

Ano ang Art. 70 ng Labor Code na may mga komento tungkol sa panahon ng pagsubok?

Batay sa mga iniresetang kaugalian sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, isang panahon ng probationary para sa pagkuha ay itinatag lamang kung mayroong kasunduan sa pagitan ng mga partido - ang empleyado at ang employer. Ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na baybayin sa kontrata sa pagtatrabaho o iba pang nakasulat na kasunduan na nilagdaan bago simulan ang trabaho. Sa parehong oras, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi maglaman ng mga kundisyon para sa pagpapatunay, dahil hindi ito itinuturing na sapilitan (Artikulo 57 ng Labor Code).

Magbasa nang higit pa tungkol sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho sa materyal "Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation: Mga Tanong at Sagot " .

Bilang karagdagan sa pagdedeklara ng mga kundisyon para sa pagsubok mismo sa kontrata, ang kumpanya ng gumagamit ay obligadong ipahiwatig ito sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho - alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 68 ng Labor Code na nakalagay sa order ay dapat na ganap na sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa pansamantalang panahon, ang Labor Code ng Russian Federation sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo ay nagbibigay ng pangangailangan na magpahiwatig ng isang espesyal na kondisyon. Kung ang pagsubok ay hindi nabanggit sa kontrata, pagkatapos ito ay isinasaalang-alang na ang empleyado ay agad na tinanggap nang walang anumang mga pagpapareserba.

Sa kaganapan na ang kontrata ay hindi nakuha sa pamamagitan ng pagsulat sa aktwal na pagpasok ng empleyado (alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code), ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na baybayin sa isang magkakahiwalay na kasunduan. Mahalaga na ang dokumentong ito ay naka-sign bago ang pagsisimula ng bagong empleyado.

Pinapayagan ng kundisyon para sa pagpasa ng naturang tseke:

masuri ang kalidad ng pagganap ng mga tungkulin na nakatalaga sa empleyado;
suriin ang pagsunod sa mga kalidad ng negosyo (mga kasanayan sa trabaho) ng bagong empleyado sa mga mayroon nang mga kinakailangan ng employer;
matukoy ang antas ng disiplina ng nagsisimula.

Sa parehong oras, ang isang empleyado sa panahon ng probationary period ay hindi dapat makaranas ng anumang diskriminasyon na pagpapakita sa anyo ng pagbaba ng sahod (bahagi 2 ng artikulo 132 ng Labor Code) o pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa katunayan, sa panahon ng probationary sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation noong 2019, tulad ng dati, ang mga probisyon ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan at iba pang panloob na mga regulasyon sa kumpanya ay dapat na sundin.

Kanino, ayon sa Bahagi 4 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, imposibleng magtatag ng isang pagsubok kapag kumukuha?

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ilang mga kategorya ng mga taong may trabaho ay hindi maaaring mapailalim sa isang pagsubok. Kaya, ang Labor Code sa Art. Tinutukoy ng 70 na ang employer ay walang karapatang magpataw ng isang kundisyon sa pagsuri sa mga katangian ng isang bagong dating sa isang kontrata sa trabaho:

para sa mga buntis na kababaihan at ina na may mga bata (hanggang sa 1.5 taong gulang) na mga anak;
mga empleyado na napili sa isang mapagkumpitensyang batayan upang punan ang posisyon;
mga batang dalubhasa na kamakailan lamang (sa loob ng isang panahon hanggang sa 1 taon) nakumpleto ang kanilang pag-aaral sa ilalim ng programa ng estado sa isang bokasyonal na paaralan o unibersidad, kung ito ang kanilang unang lugar ng trabaho sa kanilang specialty;
menor de edad;
mga taong nahalal sa isang posisyon na halalan na may isang napagkasunduang sahod;
yaong mga empleyado na inanyayahan sa mga tuntunin ng paglipat mula sa ibang kumpanya;
mga empleyado na nagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan.

Ano ang maximum na panahon ng pagsubok at maaari ba itong mapalawak?

Ang panahon ng probationary ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi dapat lumagpas:

6 na buwan para sa mga taong nasa posisyon ng pamumuno, punong mga accountant at kanilang mga representante;
3 buwan para sa lahat ng iba pang mga kategorya ng mga empleyado;
2 linggo, kung ang isang kasunduan ay natapos sa loob ng 2-6 buwan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento).

Ang pagtatatag ng isang pagsubok para sa pagkuha ng isang panahon na mas mababa sa 2 buwan ay ipinagbabawal (Artikulo 70, 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang tagal ng panahon ng probationary para sa mga empleyado ay itinatag din ng mga batas ng pederal. Maaari mong basahin ang tungkol sa maximum na tagal ng panahon ng probationary para sa iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado sa artikulong "Panahon ng probationary kapag kumukuha (nuances)".

Kung ang isang bagong empleyado sa panahon ng probationary ay nagkasakit o wala sa trabaho para sa isa pang wastong dahilan (halimbawa, nagbakasyon siya o hindi nagtatrabaho dahil sa downtime ng negosyo), pagkatapos ay ayon sa Labor Code ng Russian Federation sa 2019, ang panahon ng probationary ay pinalawig ng bilang ng mga napalampas dahil sa mga araw ng negosyo na ito.

Sa ganitong mga pangyayari, ang employer ay dapat maglabas ng isang utos na nagsasaad na ang paglilitis ay matagal (hanggang sa isang tiyak na petsa) dahil sa paglitaw ng isa sa mga nabanggit na dahilan. Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa order na ito laban sa resibo.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa oras ng pagsubok mula sa aming artikulo. "Panahon ng probationary kapag nag-a-apply para sa isang trabaho (mga nuances)" .

Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation: pagpapaalis sa isang panahon ng probationary at sa pagtatapos nito

Bilang karagdagan sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar na ito ay kinokontrol din ng Art. 71 ng Kodigo na ito. Naglalaman ito ng mga patakaran para sa pagtugon ng employer sa mga resulta ng paksa ng pagsubok.

Ang pagtatapos ng panahon ng pagsubok ay karaniwang hindi naitala. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire na, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, pagkatapos ito ay isinasaalang-alang na siya ay nakapasa sa pagsubok at kinikilala bilang isang empleyado na ang mga kasanayan, disiplina at kasanayan sa trabaho ay nakakatugon sa mga kinakailangang sinabi ng employer.

Kung ang paksa ay hindi tumutugma sa posisyon kung saan siya nag-aaplay, kung gayon ang employer ay binibigyan ng karapatang tanggalin ang kandidato ayon sa isang pinasimple na pamamaraan. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagpapaalis sa probasyon ay maaaring mangyari sa panahon ng paglilitis.

Sa kaso nang nagpasya ang employer na maalis nang maaga ang empleyado dahil sa ang katunayan na hindi siya pumasa sa panahon ng probationary, Art. Ang 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong abisuhan ang nabigo na empleyado sa kanyang desisyon tatlong araw bago matanggal. Sa parehong oras, ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na ipahiwatig sa paunawang ito. Isinasagawa ang probationary pagpapaalis nang walang pagbabayad ng severance pay at nang walang pahintulot ng unyon ng mga manggagawa.

Kung naniniwala ang empleyado na siya ay labag sa batas na natanggal sa batas, maaari niyang apela ang desisyon ng employer sa korte.

Sa kaganapan na ang empleyado mismo ay nais na magbitiw sa panahon ng pagsubok (halimbawa, kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naging tulad na hindi tumutugma sa kanyang inaasahan), ayon sa Labor Code ng Russian Federation, siya mismo ay maaaring makagambala sa panahon ng probasyon, ngunit obligadong ipagbigay-alam sa employer ng kanyang pasya din sa loob ng 3 araw. Ang nasabing abiso ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagsulat sa anyo ng isang aplikasyon at maihatid sa isang awtorisadong kinatawan ng employer (ipinadala sa pamamagitan ng koreo).

Ang karagdagang impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng panahon ng pagsubok ay matatagpuan sa aming artikulo "Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa probation (nuances)" .

Kinalabasan

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga pamantayan ayon sa kung saan, sa pagtatrabaho, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng isang tseke para sa isang bagong empleyado para sa isang limitadong oras. Ang panahon ng pagsubok na ito alinsunod sa Labor Code sa 2019 ay hindi maaaring lumagpas sa 3 buwan (at para sa mga posisyon sa pamamahala - 6 na buwan). Kung ang trabaho ay dapat na panandalian (mula sa 2 buwan hanggang anim na buwan), pagkatapos ay hindi hihigit sa 2 linggo. At kung ang oras ng trabaho ay hindi lalampas sa 2 buwan, kung gayon ang kundisyon ng pagsubok ay hindi maaaring makipag-ayos sa lahat.

Sa pagtatapos ng panahon ng paglilitis, dapat magpasya ang employer kung ang empleyado ay angkop para sa kanya o kung siya ay kailangang palayain. Kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsubok, pagkatapos ay isinasaalang-alang siyang tinanggap siya.

Upang matukoy ang tunay na kaalaman at kasanayan ng isang kandidato kapag nag-a-apply para sa isang trabaho, hindi sapat na magpakita ng mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang trabaho, mga dokumento sa edukasyon, atbp. Ang kumpanya ay may pagkakataon na malaman ang mga kalidad at kasanayan ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagsasama ng isang probationary period sa kontrata sa trabaho kapag kumukuha. Maraming mga artikulo sa Labor Code ng Russian Federation ang nakatuon sa panahong ito.

kumakatawan sa panahon kung saan ginaganap ng empleyado ang gawaing inilaan ng kanyang mga paglalarawan sa trabaho, at nalaman ng employer, batay sa aktwal na mga resulta ng empleyado, kung siya ay angkop para sa kanya o hindi.

Sa oras na ito, ang lahat ng mga partido ay maaaring wakasan sa isang pinasimple na pamamaraan. Talaga, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay pinangangasiwaan ng isang responsableng tao na suriin ang kanyang trabaho at gumuhit ng isang ulat tungkol dito.

Sa kabilang banda, sa panahong ito ang empleyado ay nagkakaroon ng pagkakataon na makilala nang mas mabuti ang kanyang employer, pamilyar sa bagong trabaho, at sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang baitang, umalis. Nakasaad sa batas ng Labor na ang isang panahon ng probationary sa trabaho ay maaari lamang ipakilala sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng firm.

Ayon sa kasalukuyang mga probisyon ng batas, ang pagsubok para sa pagkuha ay ipinakilala sa loob ng 2 linggo hanggang 3 buwan. Ang panahon ng probationary para sa punong accountant at manager, kanilang mga representante at iba pang mga posisyon ay maaaring hanggang sa 6 na buwan.

Sa parehong oras, para sa mga taong pumapasok sa serbisyo sibil, pinapayagan na itakda ang tagal nito sa loob ng 1 taon. Ang maximum na panahon ng probationary para sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan ay hindi dapat lumagpas sa dalawang linggo.

Maaaring wakasan ng administrasyon ng kumpanya ang paglilitis nang maaga sa iskedyul kung ipinakita ng empleyado na natutugunan niya ang mga kinakailangan at naisagawa ang gawaing ito. Upang magawa ito, ang kumpanya ay dapat na karagdagang magtapos ng isang kasunduan sa empleyado sa kasalukuyang kontrata.

Matapos ang pag-expire ng panahon ng probationary, kung walang mga pagtutol na natanggap mula sa mga partido sa relasyon sa trabaho, ang kasunduan sa trabaho ay isinasaalang-alang na mabuo sa isang pangkalahatang batayan.

Sino ang Hindi Makakatatag ng isang Pagsubok

Hindi ito maipapasok kapag nag-a-apply para sa isang trabaho:

Mga kandidatong buntis;
Mga babaeng manggagawa na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
Mga batang propesyunal na nakatanggap lamang ng sertipiko o diploma ng edukasyong bokasyonal;
Ang mga empleyado ay tinanggap sa pamamagitan ng paglilipat mula sa ibang mga employer;
Mga taong wala pang 18 taong gulang;
Napili ang mga kandidato bilang isang resulta ng isang kumpetisyon para sa isang posisyon;
Pinili para sa isang nahalal na posisyon.

Panahon ng pagsubok para sa pagkuha hindi naitaguyod kapag nakakulong sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan. Kailangan mo ring tandaan na hindi ka maaaring magpasok ng isang panahon ng pagsubok para sa mga nagtatrabaho nang empleyado.

Pamamaraan sa pagpaparehistro

Ang kundisyon ng pagsubok ay dapat na isama sa natapos na kontrata ng paggawa sa empleyado, habang kinakailangan upang matukoy ang eksaktong tagal ng pagsubok o ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos nito. Ang pagsubok ay dapat na masasalamin sa pagkakasunud-sunod para sa pagkuha ng empleyado. Ito ay kanais-nais na ang pahayag ay naglalaman din ng isang kundisyon tungkol dito.

Kung, gayunpaman, ang panahong ito ay ibinigay lamang sa pagkakasunud-sunod, pagkatapos ito ay isinasaalang-alang na ang empleyado ay nakarehistro para sa trabaho nang walang isang panahon ng pagsubok. Ang samahang ito ay makukumpirma ng korte, sakaling makipag-ugnay doon sa isang pagtatalo sa paggawa.

Kapag ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang hindi nag-sign ng isang kontrata, ang isang kundisyon sa isang probationary period sa dokumentong ito ay maaari lamang magawa kung mayroong paunang kasunduan sa pagitan ng mga partido, na natapos sa pagsusulat bago gampanan ang mga tungkulin sa trabaho.

Sa paglagda sa kontrata, dapat ding pamilyar sa empleyado ang kanyang sarili sa pirma. Pagkatapos ay dapat siyang ibigay para sa pagbabasa ng panloob na mga regulasyon, mga paglalarawan sa trabaho na may isang listahan ng mga responsibilidad. Dito dapat ding ilagay ng empleyado ang kanyang mga lagda. Ito ay lalong mahalaga kung siya ay dapat na fired para sa pagkabigo ng pagsubok.

Ang impormasyon tungkol sa paunang pagsubok ay hindi naipasok sa work book.

Halaga ng sahod para sa panahon ng pagsubok

Madalas na itinakda ng mga employer ang isang nabawasang sahod para sa isang panahon ng pagsubok. Ito, alinsunod sa batas, ay isang matinding paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang kabayaran para sa isang tukoy na posisyon ay natutukoy batay sa talahanayan ng mga tauhan. Kapag kumukuha ng isang empleyado para sa isang paunang napagkasunduang posisyon, ang firm ay dapat magbigay ng isang naaangkop na suweldo.

Ang pagiging nasa probasyon ay hindi gumagawa ng anumang mga pagbubukod para dito, ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagpapatakbo sa isang pangkalahatang pamamaraan.

Maaari ba akong kumuha ng sick leave

Ang pagkakaroon ng isyu ng isang empleyado para sa trabaho na may isang panahon ng probationary, ang kumpanya ay obligadong magbigay ng kanyang segurong panlipunan alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan. Iyon ay, kung nagbibigay siya ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa panahon ng pagsubok, dapat bayaran ito ng kumpanya. Samakatuwid, ang isang empleyado ay maaaring ligtas na mapunta sa mga doktor para sa tulong medikal. Maaari lamang silang humiling ng isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho upang maipunan nang tama ang sumusuportang dokumento.

Gayunpaman, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang panahon kung kailan ang empleyado ay nasa sick leave ay hindi kasama sa tagal ng panahon ng probationary. Iyon ay, kapag umalis ang isang empleyado, ang panahon para sa pag-check sa kanya sa trabaho ay pahabain ng bilang ng mga araw ng karamdaman.

Pagtanggal sa probation

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng panahon ng probationary at ordinaryong trabaho ay ang pinasimple na pamamaraan para sa pagtatapos ng kasunduan sa trabaho sa pagitan ng mga partido.

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, upang matanggal ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok, dapat abisuhan siya ng samahan sa pagsulat tungkol dito kahit tatlong araw bago ang araw ng pagtanggal sa trabaho.

Gayunpaman, dito kailangan mong maging maingat sa gayong mga salita ng pagpapaalis tulad ng "hindi pumasa sa paunang pagsubok". Upang magamit ito sa kumpanya, kailangan mong magtalaga ng isang responsableng tao na susuriin ang paksa, itatala ang kanyang mga tagumpay at pagkukulang sa isang espesyal na journal. Sa kasong ito, kinakailangan na pamilyar ang naka-check na empleyado sa mga record na ito. Kung ang firm ay hindi ayusin ang lahat ng dapat, ang paksa sa korte ay maaaring mag-apela ng desisyon na ibasura.

Nagbibigay din ang batas tungkol sa kung paano umalis sa isang empleyado sa probasyon kung hindi siya nasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, mismong trabaho, at sahod. Hindi niya kailangang maghintay ng dalawang linggo, tulad ng sa isang normal na trabaho. Sapat na para sa empleyado na abisuhan ang employer sa pagsulat sa anyo ng isang sulat ng pagbibitiw tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.