Sa isang mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa, ang pagbawas ng tauhan ay hindi pangkaraniwan. Kahit na ang mga may mataas na kwalipikadong empleyado ay hindi nasisiguro laban dito, ngunit ang ilan ay may mga karapatang mag-alok. Sa artikulong ito, malalaman mo kung sino ang unang natanggal sa trabaho, kung sino ang ginugusto na may pantay na antas ng kasanayan, at sino ang hindi maaaring matanggal sa lahat sa batayan na ito.

Ano ang pagpapaikli

Mayroong 2 mga konsepto - downsizing at downsizing. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkakaiba-iba sa pagitan nila ay hindi nai-decipher. Sa pagsasagawa, ang pagkakaiba ay bale-wala rin. Sa isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ang posisyon ay nananatili sa talahanayan ng mga tauhan, ngunit ang bilang ng mga tao na sumasakop dito ay nababawasan. Sa pagbawas ng tauhan, natanggal ang posisyon.

Ang mga dahilan para sa pag-downsize sa negosyo ay:

1. Mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa.
2. Pagsasama-sama, muling pagsasaayos o pagkuha ng mga kumpanya.
3. Panloob na pag-optimize.

Sino at bakit ang unang pinuputol

Nagtataka ang impormasyon

Hindi lamang ang mga tiyak na posisyon, kundi pati na rin ang buong mga subdibisyon, kagawaran, kagawaran ay maaaring mahulog sa ilalim ng pagbawas ng tauhan. May karapatan ang employer na gawin ito. Gayunpaman, sa alinmang kaso, sa pagbawas, ang pagsunod sa mga karapatan ng mga manggagawa ay sapilitan, at ang mga hindi pinapayagan na matanggal sa trabaho ay dapat manatili sa negosyo. Kung ang buong paghihiwalay ay mababawasan, kung gayon ang mga manggagawa na mayroong "espesyal" na mga karapatan ay dapat ilipat sa ibang mga kagawaran.

Isaalang-alang kung sino ang unang natanggal sa trabaho at sa anong batayan. Tinutukoy ng employer ang mga paunang karapatan, at para dito isang tiyak na algorithm ang ibinigay:

1. Ang mga empleyado na ipinagbabawal ng batas mula sa pagtanggal sa trabaho ay ibinukod mula sa lahat ng mga kandidato para sa pagpapaalis. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama dito ang mga buntis na manggagawa, ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang magulang na may mga anak na wala pang 14 o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, pati na rin ang iba pa. Ipinagbabawal na ibasura dahil sa mga pagtanggal sa trabaho at mga empleyado sa maternity leave (bahagi 4 ng artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation at bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang natitirang mga manggagawa ay tinatasa ng mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo ng paggawa. Ang paghahambing ay ginawa sa pagitan ng mga empleyado na may hawak ng parehong mga posisyon na nilikha sa loob ng parehong unit ng istruktura. Tamang masuri ang mga kwalipikasyon ng dalawang nangungunang mga accountant na nagtatrabaho sa parehong departamento. Maling ihambing ang isang nangungunang dalubhasa at isang accountant ng ika-2 kategorya - ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-27711 / 2015 ng 08/06/2015. Nalalapat ang mga katulad na patakaran sa pagtatasa ng pagiging produktibo ng paggawa.
3. Kung ang paghahambing ay nagpapakita ng parehong antas ng mga kwalipikasyon at pagiging produktibo ng paggawa, ang mga pangyayari sa pamilya at iba pang mga pakinabang sa pagbawas sa empleyado ay isinasaalang-alang. Mayroong isang pagbubukod. Kung ang isang post ay natapos o ang lahat ng mga kasapi ng isang kawani ay nabawasan, kung gayon ang mga karapatang pumili ay hindi isinasaalang-alang. Ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-1708 ng 01.22.2015.

Ano ang mga pre-emptive na karapatan at kung sino ang may mga ito

Na may pantay na antas ng kasanayan at pagiging produktibo ng empleyado, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga may downsizing na kalamangan. Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanatili ng trabaho:

• mga tao ng pamilya na mayroong dalawa o higit pang mga umaasa (menor de edad na anak, iba pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na buong suportado ng empleyado o regular na tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kumakatawan sa kanilang permanenteng at pangunahing mapagkukunan ng kabuhayan);
• ang nag-iisa lamang na mga "tagapangalaga" sa pamilya ay mga empleyado na ang pamilya ay walang ibang tao na may matatag na kita;
• mga empleyado na may pinsala at mga sakit sa trabaho na natanggap habang nagtatrabaho sa organisasyong ito;
• mga empleyado na kasalukuyang nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Kung iligal kang naalis dahil sa kalabisan, kailangan mong makipag-ugnay sa maraming mga pagkakataon. Una, magpadala ng isang nakasulat na aplikasyon sa samahan ng unyon. Dapat isaalang-alang ng unyon ang reklamo sa loob ng isang linggo. Gayundin, ang kasong ito ay maaaring isaalang-alang ng Federal Labor Inspectorate at ng Prosecutor's Office. Kung ang unyon at labor inspectorate ay hindi nakakita ng anumang mga paglabag, dapat magsampa ng demanda.

• asawa ng militar;
• ang mga tauhan ng militar ay inilipat sa reserba;
• mga may-akda ng mga imbensyon;
• invalids ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at operasyon ng militar;
• mga taong apektado ng radiation;
• at ilang iba pa.

Ang mga karapatang mapipigil upang manatili sa trabaho ay maaari ring ibigay sa pamamagitan ng panloob na magkasamang kasunduan sa kumpanya.

Paano ihinahambing ang mga empleyado

Ilang mga katotohanan

Sa pagkumpleto ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa likidasyon ng negosyo, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kompanya, ang naalis na empleyado ay dapat bayaran ng severance pay alinsunod sa average na buwanang kita. Para sa naalis na empleyado, ang average na buwanang mga kita ay naitala para sa panahon ng paghahanap ng trabaho sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Ang batas ay hindi naglalarawan ng mga tiyak na kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagkilala sa mga karapatan sa priyoridad ng mga empleyado. Ipinapakita ng kasanayan na mas pinagkakatiwalaan ng mga korte ang mga desisyon ng mga komisyon kapag inaayos ang mga resulta sa pagsulat.
Narito ang mga pangunahing nuances na dapat isaalang-alang kapag inihambing ang mga kandidato para sa kalabisan:

1. Inirerekumenda na ipakilala ang mga pinuno ng mga dibisyon kung saan pinaplano ang mga pagbawas ng tauhan, pati na rin ang mga kasapi ng samahan ng unyon at mga dalubhasa mula sa iba pang mga dibisyon ng istruktura (mga abugado, mga opisyal ng tauhan na responsable para sa kontrol sa kalidad, atbp.).
2. Ang isang utos ay dapat na ipalabas sa samahan ng komisyon, na tumutukoy sa kakayahan ng bawat miyembro nito. Ang mga opisyal ng tauhan ay maaaring gampanan ang obligasyong magbigay ng impormasyon tungkol sa mga ipinataw na parusa at insentibo. Ang mga pinuno ng kagawaran ay dapat ipagkatiwala sa pagbuo ng mga ulat sa trabaho, pagguhit ng mga katangian, atbp.
3. Maipapayo na mag-ipon ng mga talahanayan ng buod, na sumasalamin sa mga resulta ng paghahambing ng mga kwalipikasyon at pagiging produktibo ng mga manggagawa ayon sa isang bilang ng mga pamantayan.
4. Ang mga konklusyon ng komisyon ay dapat na naitala sa opisyal na minuto ng mga pagpupulong.
5. Ang komisyon ay dapat gumawa ng mga konklusyon batay sa mga resulta ng isang paghahambing ng pagiging produktibo ng bawat empleyado, isinasaalang-alang ang buong hanay ng mga pamantayan. Ang desisyon na ang isang empleyado ay may mas mataas na kwalipikasyon, sapagkat ang pangalawa ay may mas kaunting karanasan, napatunayan ng korte na labag sa batas.
6. Kung ang mga kandidato para sa pagtanggal sa trabaho ay nakarehistro sa unyon ng kalakalan at regular na nagbabayad ng mga dapat bayaran sa pagiging kasapi, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng organisasyong ito sa pagpapayo na tanggalin ito o ang empleyado. Ang kinakailangang ito ay bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation.

Panoorin ang video na magsasabi sa iyo tungkol sa mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na tanggalin

Listahan ng mga taong hindi maaaring buwagan

Ang listahan ng mga hindi maaaring gawing kalabisan ng batas ay nagsasama ng mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• pansamantalang may kapansanan;
• mga empleyado sa bakasyon (kabilang ang mag-aaral at hindi nabayaran);
• mga ina ng maliliit na bata na wala pang 3 taong gulang;
• kababaihan at kalalakihan na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng 14 o isang menor de edad na batang may kapansanan lamang;
• mga kasapi ng samahan ng unyon.

Ang mga hindi matanggal sa trabaho ay may kasamang mga buntis na empleyado at kababaihan sa maternity leave. Kung ang isang empleyado mula sa kategoryang "hindi malalabag" ay natanggal dahil sa pagbawas ng tauhan, awtomatiko siyang ibabalik ng isang desisyon ng korte.

Handa kaming sagutin ang iyong mga katanungan - tanungin sila sa mga komento

Maraming mga manggagawa ang nakaharap sa isang sitwasyon kung saan maaari kang matanggal sa trabaho, lalo na ngayon, kung ang kalagayang pang-ekonomiya sa bansa ay medyo hindi matatag. Mula sa sandaling inanunsyo ang isang empleyado na siya ay natatanggal sa trabaho, marami siyang mga katanungan bukod sa kung saan maghanap ng bagong trabaho: dapat bang bayaran ang anumang mga pagbabayad? Kung gayon, magkano? Paano kung ako ay pensiyonado o isang buntis? Paano dapat maganap ang pamamaraan sa pagpapaalis?

Pag-optimize ng staff

Una kailangan mong maunawaan ang pangunahing mga isyu sa teoretikal na nakakaapekto sa pamamaraang pagbawas.

Dapat na malinaw ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing... Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay ang buong payroll ng isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado, kung gayon ang bilang ng mga empleyado sa isang partikular na posisyon ay bumababa. Halimbawa, kinakailangan na mayroong dalawang mga inhinyero sa negosyo sa halip na ang sampung kasalukuyang magagamit.

Nakaugalian na mag-refer sa tauhan ng lahat ng mga empleyado ng antas ng pamamahala at pang-administratibo sa isang partikular na negosyo. Kapag binabawasan ang mga tauhan, ang parehong mga posisyon o empleyado ng buong dibisyon ng downsizing ay dapat na maibukod mula sa talahanayan ng mga tauhan. Pagdating sa pagbawas ng isang tiyak na yunit ng kawani, kung gayon hindi isang empleyado ang natapos, ngunit ang bawat isa na, ayon sa talahanayan ng mga tauhan, ay gumaganap ng trabaho sa isang tiyak na posisyon.

Batayan ng pambatasan

Kung ang kumpanya ay may isang katanungan tungkol sa pangangailangan na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, pagkatapos ay batay sa 2 sugnay 1 ng bahagi 81 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ito ang tumutukoy na kadahilanan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa mga tiyak na empleyado.

Upang simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan na ito, kailangan mong tiyakin na ang lahat ng mga aksyon ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng batas, i. obligado ang employer na mag-refer sa katotohanan na ang kumpanya ay talagang kailangang gumawa ng isang pagbawas.

Bilang karagdagan, alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan na obserbahan ang karapatan para sa ilang mga empleyado (halimbawa, isang buntis at ang mga may mas mataas na kwalipikasyon) at ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbawas. Ito ay kinakailangan para sa empleyado na maabisuhan tungkol sa paparating na pagtanggal sa trabaho, dapat na bigyan ng mga kahaliling bakante (kung mayroon man sa negosyo), isinasaalang-alang ang kanyang mga kakayahan, kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan.

Ayon sa tungkol sasa pamamagitan ng kahulugan ng Korte ng Batas ng Konstitusyon ng Russian Federation na may petsang 12/18/2007 sa ilalim ng serial number 867, walang employer ang obligadong patunayan sa anumang paraan ang kanyang desisyon na kailangan niyang gumawa ng isang pagbabawas. Malaya siyang gumagawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang niya na kapaki-pakinabang sa ekonomiya para sa kanyang negosyo. Ang mga organisasyon ng third-party, pangunahin ang korte, kapag nagpapasya sa reklamo ng isang naalis na empleyado, ay hindi maaaring magpasya kung kinakailangan na putulin ang tauhan. Halimbawa, pinahintulutan lamang ang korte na lutasin ang sitwasyon sa legalidad ng pamamaraan ng pagtanggal. Sa pagsasagawa, madalas may mga kaso kung sa korte ang employer ay kailangang magbigay pa rin ng mga dahilan para sa kanyang desisyon at mag-refer sa ilang mga dokumento ng samahan.

Mga pagbabayad sa pagtanggal ng empleyado

Alinsunod sa kasalukuyang batas sa larangan ng paggawa, dapat maabisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal sa trabaho kahit dalawang buwan bago ang araw kung kailan nangyari ang kanyang tunay na pagtanggal. Ang isang espesyal na kautusan ay inilabas tungkol dito, na inihayag sa empleyado laban sa pirma, na nagpapahiwatig ng petsa ng pamilyar.

Sa kaganapan na ang empleyado na gagawing kalabisan ay nasanay ang kanyang sarili sa dokumento, ngunit sa kategoryang tumanggi na pirmahan ito, dapat na iguhit ang isang espesyal na dokumento, na sumasalamin sa katotohanang ito.

Sa oras mula sa pamilyar hanggang sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat alukin ng iba pang mga bakanteng posisyon alinsunod sa kanyang mga kasanayan at kakayahan. Kung tatanggihan niya ang mga iminungkahing pagpipilian, pagkatapos pagkatapos ng dalawang buwan ay natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang susunod na hakbang pagkatapos ng pagwawakas ay ang pangwakas na pag-areglo sa empleyado.

Severance pay

Ang Severance pay, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat bayaran sa empleyado sa kanyang huling araw na nagtatrabaho. Nakatakda ang parehong oras para sa paglipat ng work book.

Ano ang severance pay sa pagpapaalis? Ito ang pagbabayad ng isang tiyak na halaga ng pera sa naalis na empleyado mula sa negosyo, na na-optimize ang bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pamamaraang pagbawas.

Kasama sa severance pay ang halaga ng average na mga kita bawat buwan, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang kontribusyon.

Gayundin, ang empleyado ay may karapatan sa mga katulad na halaga para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng pagtanggal hanggang sa sandali ng trabaho (ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang halaga ng severance pay). Sa mga pambihirang kaso, ang empleyado ay babayaran ng tatlong buwan kasunod ng pagpapaalis (sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagtanggal sa opisyal, ang empleyado ay nakarehistro sa palitan ng paggawa).

Ang mga halagang dapat bayaran ng empleyado bilang severance pay, batay sa sugnay 3 ng Artikulo 217 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi buwis, maliban sa kaso kung ang halaga ng mga pagbabayad ay lumampas sa 3 buwan na average na kita.

Ang pagkalkula ng average na mga kita dahil sa mga pagbabayad ay ginawa batay sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang 12.24.2007 sa ilalim ng serial number 922. Ang pagkalkula ang panahon ay ginawang 12 buwan sa kalendaryo bago ang araw ng pagtanggal sa trabaho. Kapag ipinakita ang average na halaga, ang buong kita ng isang tao ay isinasaalang-alang batay sa kung magkano ang talagang na-credit sa kanya.

Ang halaga ng average na mga kita ay kinakailangang isaalang-alang:

1. Mga pagbabayad ng bonus at bonus, gantimpala. Hindi hihigit sa isang uri ng karagdagang bayad ang isinasaalang-alang sa loob ng isang buwan sa kinakalkula na panahon. Kung mayroong higit pang mga halaga ng bonus, maaari mo itong isaalang-alang sa buwan kung saan wala sila;
2. Mga benepisyo batay sa mga resulta ng taon, na may kaugnayan sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo, atbp.
3. Iba pang mga bayad na kasama sa buwanang suweldo.

Ang pangunahing tuntunin ng pagkilos upang bawiin ang halaga ng average na mga kita: hindi ito dapat mas mababa kaysa sa antas ng pamumuhay na itinatag sa bansa sa araw ng pagtanggal.

Kung ang empleyado na natatanggal sa trabaho ay hindi nagtrabaho sa loob ng 12 buwan sa negosyong ito, kung gayon ang buong panahon ng trabaho ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga. Kung ang oras ng pagtatrabaho ay hindi kahit isang buwan, kung gayon para sa pagkalkula kinakailangan na kunin ang halaga ng kanyang tariff rate o ang opisyal na suweldo.

Ang pagkalkula ng average na buwanang mga kita ay hindi isinasaalang-alang ang mga panahon:

1. kapag ang empleyado ay hindi natanggap ang buong halaga na nagtrabaho, ngunit ang average na suweldo lamang para sa kanyang paggawa (ang mga naturang panahon ay hindi maaaring isama ang oras kung kailan ang isang babae, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring umalis sa lugar ng trabaho upang pakainin ang isang bata) ;
2. oras ng pag-iwan ng sakit, pati na rin ang bakasyong panlipunan na ibinigay na may kaugnayan sa estado ng pagbubuntis at panganganak;
3. kapag ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa mga pangyayaring hindi niya makontrol;
4. nang maganap ang welga (ang empleyado ay hindi lumahok, ngunit hindi maaaring gumana);
5. karagdagang oras na ibinigay sa isang tao upang pangalagaan ang isang batang may kapansanan;
6. oras kung kailan ang empleyado ay wala sa kanyang pinagtatrabahuhan para sa anumang iba pang kadahilanan.

Kasama sa halaga ng mga kita ang lahat ng mga pagbabayad mula sa employer, kasama ang mga bonus, mga in-kind na produkto, at iba pang mga pagbabayad.

Bayad

Ang Severance pay ay hindi lamang ang halaga na matatanggap ng isang tao kapag umalis sila. Kaya, karapat-dapat siya sa ilang karagdagang karagdagang kabayaran.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay aabisuhan alinsunod sa mga patakaran ay nagpapahiwatig ng isang pagnanais na iwanan ang negosyo nang maaga sa iskedyul, pagkatapos ay ipapaalam niya sa employer tungkol dito, at siya naman, dapat na kalkulahin ang isang karagdagang halaga sa anyo ng kabayaran para sa oras na hindi niya ginamit pagkatapos ng abiso. Yung. kung ang naalis na empleyado pagkatapos ng abiso ay nagtrabaho ng 5 araw (sa halip na 2 buwan) at nagpahayag ng pagnanais na maalis nang mas maaga, dapat siyang makatanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na mga kita para sa oras na hindi nagtrabaho bago matapos ang panahon ng pag-abiso, sa ang kaganapan na sumang-ayon ang employer na palayain siya nang maaga. Gayundin, tiyaking tiyakin na mababayaran ka para sa oras na nagtrabaho ka sa kumpanya, pati na rin ang hindi nagamit na bakasyon (kung talagang hindi ito ginamit).

Pangalawa at pangatlong buwan

Kung natanggal ka para sa kalabisan o kalabisan, pagkatapos ay alamin na mayroon kang karapatang mapanatili ang iyong average na mga kita para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng araw na opisyal kang natanggal. Ang panuntunang ito ay may bisa hanggang sa sandali ng opisyal na pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan pagkatapos na matanggal. Sa gayon, ang walang trabaho ay may ilang mga garantiyang inilaan para sa kanya ng estado, upang maibigay sa kanya ang isang tiyak na halaga ng pera hanggang sa makakuha siya ng isang bagong trabaho.

Kung ang empleyado, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ay nag-apply para sa pagtatrabaho sa Employment Center, pagkatapos ay makakaasa siya sa isang labis na buwan ng mga subsidyo mula sa dating employer (kung hindi siya nakakita ng trabaho)

Ang desisyon na pahabain ang term ay ginawa ng Empleyado Center, at ang pagbabayad ay ginawa sa gastos ng dating employer. Ang ganitong uri ng karagdagang allowance ay mananatili hanggang sa opisyal na nagtatrabaho ang tao (sa mga ito 2-3 buwan). Sa sandaling makahanap ang isang mamamayan ng isang bagong trabaho, titigil ang pagbabayad. Kung ang isang tao ay nagsimula ng isang bagong trabaho sa kalagitnaan ng buwan, kung gayon ang nakaraang employer ay magbabayad lamang para sa oras ng walang trabaho.

Para sa mga pensiyonado

Para sa mga taong umabot sa edad ng pagreretiro at natapos na, ang Labor Code sa 2019 ay hindi nagbibigay ng anumang mga espesyal na tampok ng pagbabayad.

Kaya, ang isang naalis na pensiyonado ay maaaring umasa sa:

1. Severance pay, na katumbas ng average na buwanang kita. Kung ang lokal na kilos ng regulasyon ng employer ay nagbibigay para sa isang bahagyang mas malaking halaga, kung gayon ang pensiyonado ay dapat makatanggap ng eksaktong halagang ito.
2. Bayad sa average na mga kita sa loob ng dalawa (tatlong) buwan habang isinasagawa ang paghahanap para sa isang bagong trabaho.

Pinapaalalahanan namin sa iyo na ang pag-abot sa edad ng pagretiro ay hindi pangunahing pamantayan para sa pagpapaalis sa mga unang empleyado.

Sa ligal, mayroon silang eksaktong parehong mga karapatan upang higit na magtrabaho o upang makatanggap ng mga benepisyo sa kaganapan ng kalabisan bilang iba pang mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga taong umabot sa edad ng pagreretiro ay may mas mataas na mga kwalipikasyon at pagiging produktibo, na, sa kabaligtaran, ay maaaring maiugnay sa isang positibong punto laban sa pagbawas ng naturang empleyado.

Paano makakuha ng

Pagpaparehistro

Batay sa kasalukuyang batas, ang lahat ng mga pakikipag-ayos sa empleyado tungkol sa sahod para sa mga oras na nagtrabaho at severance pay ay dapat gawing pormal at gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas ng bilang ng mga tauhan. Sa parehong oras, hanggang sa araw na iyon, dapat niyang ibigay ang isang bypass sheet na iginuhit ayon sa mga patakaran na may impormasyon na wala siyang mga utang sa negosyo.

Upang matanggap ang mga halagang dapat bayaran sa susunod na dalawa (tatlong) buwan sa kalendaryo pagkatapos ng pagtanggal sa trabaho, kinakailangan sa pagtatapos ng buwan kung saan ang naalis na empleyado ay hindi nakakita ng bagong trabaho, makipag-ugnay sa dating employer para sa isang pagkalkula.

Sa kasong ito, dapat kumpirmahin ng empleyado ang kanyang mga salita na may mga dokumento (magbigay ng isang sertipiko mula sa Employment Center, ipakita ang isang libro sa trabaho). Pagkatapos lamang nito, maaaring simulan ng isang empleyado ng departamento ng pag-areglo ang pagproseso ng mga pagbabayad. Kung ang mga naturang dokumento ay hindi ibinigay, kung gayon walang ibinigay na kabayaran.

Saan ang bayad?

Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado na natanggal sa trabaho ay binabayaran ng employer sa lugar ng empleyado ng dating trabaho.

Kaya, kung kinakailangan upang mabayaran ang oras na ginugol sa paghahanap para sa isang bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan sa kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis, kinakailangan na mag-aplay kasama ang mga nauugnay na dokumento sa departamento na nakikipag-usap sa mga pagbabayad sa nakaraang lugar ng trabaho mula sa kung saan natapos ang tao.

Kung kailangan mong magbayad para sa pangatlong buwan, kailangan mong makipag-ugnay sa parehong employer, ngunit dapat mayroon kang isang sertipiko mula sa Employment Center. Sa modernong mundo, napakahalagang alamin ang iyong mga karapatan, lalo na kung nakakaapekto ang mga ito sa larangan ng relasyon sa paggawa, dahil madalas na sinasamantala ng mga tagapag-empleyo ang hindi pagkakasulat ng kanilang mga manggagawa. Kung ikaw ay natapos na at hindi alam kung ano ang gagawin at kung paano dumaan sa pamamaraang ito, pagkatapos ay makipag-ugnay sa isang may kakayahang abugado na tutulong sa iyo at sabihin sa iyo kung ano ang hahanapin kapag binabawasan, at ipahiwatig din kung anong mga pagbabayad at gantimpala ang maaari mong asahan .

02.04.18 69 805 4

Ano ang gagawin kung natanggal ka sa trabaho

Mga sunud-sunod na tagubilin para sa pag-iwan ng trabaho

Sa loob ng tatlong buwan ngayon wala akong nagawa at nabayaran ito. Para sa ilan ito ay isang panaginip, para sa akin ito ay isang sapilitang pangangailangan.

Albina Khasanshina

naputol

Noong Setyembre 2017, 20 sa aking mga kasamahan at nakatanggap ako ng nakasulat na mga abiso tungkol sa paparating na pagtanggal sa trabaho. Narinig ko na ang bayad ay dapat bayaran para sa pagbawas, ngunit pagkatapos ay hindi ko pa rin alam kung ano.

Hindi ako masyadong tamad upang malaman ito, kaya sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagtanggal sa trabaho binayaran ako ng isang buong suweldo, at pagkatapos nito - mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Lahat ayon sa batas

Ang mga pagpapaunlad sa artikulong ito ay batay sa ligal na ligal. Hindi ito palaging ang kaso.

Minsan gumagamit ang mga tagapag-empleyo ng pagtatanggal sa trabaho sa pagpapaalis sa mga empleyado nang walang dahilan. Sa parehong oras, pinutol nila ang isang posisyon at nakakuha ng iba pa - pormal na bago, ngunit may parehong mga responsibilidad. Pagkatapos nito, simpleng tinanggap nila ang empleyado na gusto nila para sa kanya. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan, mga kababaihang nasa maternity leave, o mga nag-iisang ina ay madalas na pinaputok dahil hindi nila nais na bayaran sila ng maternity o kumuha ng pansamantalang mga manggagawa upang mapalitan sila. Ito ay labag sa batas, at pagdating sa korte, karaniwang kinukuha ng korte ang panig ng empleyado.

Sa isang ligal na pagbawas, nangyayari rin ito sa iba't ibang paraan. Kung natanggap ng empleyado ang bahagi ng kanyang mga kita sa isang sobre, pagkatapos pagkatapos ng pagbawas, ang mga pagbabayad ay magiging mas mababa sa suweldo. At kung hindi siya nakarehistro sa estado, kung gayon sa kaso ng pagbawas ay nagpaalam lamang sila sa kanya at hindi magbabayad ng anuman.

Ito ang lahat ng mga paksa para sa mga indibidwal na artikulo. Sa aking kaso, ang suweldo ay mas maputi kaysa sa niyebe, at ang departamento ay talagang pinutol. Kung hindi ito ang kaso para sa iyo, magkakaroon ka ng ibang pagkilos.

Paano naiiba ang pagtanggal sa trabaho sa pagtanggal sa trabaho

Ang Downsizing ay isang proseso kung saan ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho at tinanggal ang kanyang trabaho. Kung, sa panahon ng karaniwang pagpapaalis, ang isa pang dalubhasa ay tinanggap sa lugar ng isang empleyado, kung gayon sa isang pagbawas ay hindi ito gagana.

Sinara ng aking kumpanya ang isang buong kagawaran at inalerto ang lahat ng mga empleyado dalawang buwan bago ang pagtanggal sa trabaho. Isang linggo bago ang pagtanggal sa trabaho, walong kasamahan ang inalok na ilipat sa isang bagong kagawaran. Ang ilang mga empleyado ay binibigyan ng pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho, at ang ilan ay hindi maaaring matanggal sa trabaho, kahit na may pagbawas sa tauhan. Hindi ako kasama sa kanila. Hanggang sa Nobyembre 20, nagtrabaho ako tulad ng dati at naghanda para sa pagtanggal sa trabaho.

Bypass sheet

Ang isang bypass sheet ay isang dokumento na nagpapatunay na ang kumpanya ay walang mga paghahabol laban sa naalis na empleyado. Nang makakuha ako ng trabaho, nagbigay ang warehouse ng mga kasangkapan at oberols, ang tanggapan - isang computer, lumikha ang isang account ng administrator ng system. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa hindi kinakailangang paggastos at pagsisiwalat ng mga lihim na pangkalakalan, inireseta ng employer sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay responsable para sa kondisyon ng pag-aari at ang mga kahihinatnan ng pagpapalaganap ng impormasyon.

Sinuri ng tanggapan ng tanggapan at warehouse na hindi ko nasira ang pag-aari, tinanggal ng departamento ng IT ang account, at ang ID ay kinuha mula sa pass office. Ang bawat empleyado ay naglalagay ng resibo at pirma sa bypass sheet. Pagkatapos kinuha ko ang aking libro sa trabaho.

Sa araw ng pagpapaalis, ang departamento ng tauhan ay gumawa ng isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa dahilan ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Sa aking kaso, ito ay "pagbawas ng mga tauhan ng samahan". Sa talaan ng tauhan ng tauhan, nag-sign ako na pamilyar ako sa utos at sumang-ayon sa mga pagbabagong ginawa sa work book.

Pangwakas na pag-areglo

Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang pera ay na-credit sa card sa isang halaga.

Upang malaman kung magkano at para sa kung ano ang nabayaran ako, lumingon ako sa departamento ng accounting. Binigyan ako ng payroll.

Ano ang nasa payroll

Sweldo

50 731 RUB

Severance pay

62,475 RUB

Bayad para sa 16 na araw ng bakasyon

23 942 RUB

Pagbabayad para sa matinding klima

3922 RUB

141,070 RUB

Kasama ang payroll, agad akong humiling ng tatlong mga sertipiko.

2-sertipiko ng NDFL para sa kasalukuyang taon upang makatanggap ng bawas sa buwis para sa matrikula, panggagamot na pang-medikal o isang apartment. Kailangan din ng isang bagong tagapag-empleyo ang sertipiko na ito upang makita kung ang isang tao ay may karapatan sa karaniwang mga pagbawas, halimbawa, para sa mga bata.

Sertipiko ng suweldo para sa huling tatlong buwan. Kakailanganin ito kapag nagkakalkula ng mga benepisyo sa sentro ng trabaho.

Pagkatapos ng accounting, nagpunta ako sa lokal na sentro ng pagtatrabaho.

Sentro ng Pagtatrabaho

Ang job center ay isang lugar kung saan ang mga natanggal na empleyado ay tinutulungan upang makahanap ng trabaho at hindi mamatay sa gutom habang naghahanap. Ganito ang hitsura: pagkatapos na matanggal sa trabaho, nagparehistro ka sa gitna, dumating minsan bawat dalawang linggo, kumuha ng isang listahan ng mga bakante, pumili ng isa o dalawa mula rito at pumunta para sa isang pakikipanayam. At iba pa hanggang sa makahanap ka ng isang bagong trabaho.

Hangga't hindi mo pinalalampas ang mga pagbisita at matapat sa iyong paghahanap sa trabaho, tinitiyak ng job center na makakatanggap ka ng bayad. Kung ikaw ay natapos sa trabaho, pagkatapos ay babayaran sila ng iyong dating tagapag-empleyo sa anyo ng isang average na suweldo para sa unang tatlong buwan. Nagbabayad ang estado pagkatapos ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Nagbibigay ang employer ng unang kabayaran kapag nagkakalkula, ang pangalawa - pagkatapos ng dalawang buwan, ang pangatlo - pagkatapos ng isa pang buwan. Matatanggap mo lamang ang pangalawa at pangatlong kabayaran kung hindi ka pa nakakahanap ng trabaho: pormal, nangangahulugan ito na walang entry sa work book.

Upang makatanggap ng kabayaran para sa ikatlong buwan, kailangan mong magkaroon ng oras upang magparehistro sa sentro ng pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagtanggal sa trabaho. Kung dumating ka makalipas ang 14 na araw, iparehistro ng serbisyo ang aplikasyon, ngunit ayon sa code ng paggawa, hindi maaaring magbayad ang employer ng kompensasyon para sa ikatlong buwan. Bilang karagdagan, upang matanggap ang huling bahagi ng kabayaran, ang employer ay kailangang magdala ng sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho tungkol sa desisyon na panatilihin ito para sa iyo.

Ang mga kita para sa pangatlong buwan ay natatanging mga pagbabayad, ang employer ay nangangailangan ng iron na mga dahilan para dito. Ito ay binabayaran kung ang empleyado ay ang nag-iisang tagapagbigay ng sustento sa pamilya o, halimbawa, ay sumusuporta sa mga matatandang magulang.

Tutulungan ka ng iyong superbisor sa job center. Kapag dumating ka sa unang pagkakataon, susuriin niya ang iyong mga dokumento, magsimula ng isang dossier at mag-aalok ng mga unang bakante.

Upang magparehistro sa sentro ng trabaho, dalhin ang iyong pasaporte, sertipiko ng seguro, TIN at diploma. Kung walang diploma, anumang dokumento sa edukasyon ang magagawa. At kumuha din ng isang libro sa trabaho, isang sertipiko mula sa iyong dating lugar ng trabaho tungkol sa average na mga kita sa huling tatlong buwan at isang kard kung saan ililipat ang kabayaran - hihilingin sa iyo ang mga detalye nito.

Sa loob ng 10 araw pagkatapos ng pagpaparehistro sa gitna, bibigyan ka ng katayuan ng isang walang trabaho. Mula sa sandaling ito, bilang karagdagan sa tulong sa paghahanap ng trabaho, maaari kang kumunsulta sa pag-aayos ng iyong sariling negosyo, lumahok sa bayad na mga pampublikong gawa, humingi ng tulong sa materyal, mag-aplay para sa isang pensiyon nang maaga at sumailalim sa pagsasanay sa bokasyonal. Ang lahat ng ito ay nasa gastos ng estado.

Kung nagsimula kang makatanggap ng anumang pera maliban sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho o kabayaran mula sa iyong dating tagapag-empleyo, ihihinto ng sentro ng trabaho ang lahat ng pagbabayad at tatanggalin ka mula sa rehistro. Maaari itong hindi lamang isang bagong trabaho, kundi pati na rin ang iyong sariling negosyo, magtrabaho sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil, mag-aral sa isang iskolar, pagreretiro at maging sa paglilingkod sa pamayanan.

Titigil din ang mga pagbabayad kung napalampas mo ang iyong appointment nang walang wastong dahilan. Ang sakit o pagkamatay ng mga kamag-anak ay itinuturing na isang magandang dahilan. Upang mapigilan ang sentro ng trabaho mula sa pagkuha sa iyo mula sa rehistro, tawagan kaagad ang iyong inspektor pagkatapos ng doktor, at sa susunod na pagbisita, dalhan siya ng sick leave o isang kopya ng sertipiko ng kamatayan.

Kung nakakakuha ka ng pera para sa freelancing, titigil ang mga pagbabayad

Ang job center ay ang iyong kaibigan na nagkakaproblema. Kung wala ka nang problema, palaging may isang tao na nangangailangan ng mas maraming pera. Kung susubukan mong linlangin ang gitna at hindi sabihin na nagsimula ka nang magtrabaho, malalaman niya ang tungkol dito kapag hiniling sa Federal Tax Service at ang pension fund, at ang buong halaga ng mga benepisyo ay kailangang ibalik.

Nagrehistro ako sa sentro ng pagtatrabaho isang araw matapos akong matanggal sa trabaho. Sa parehong araw, kinuha ng sentro ang aking trabaho.

Bakante

Ang bawat isa na nakarehistro sa sentro ng trabaho ay napili ng isang trabaho batay sa antas ng propesyonal na pagsasanay, mga kondisyon ng huling lugar ng trabaho, katayuan sa kalusugan at kakayahang mai-access ang transportasyon. Sinusubukan din ng mga espesyalista sa sentro na isaalang-alang ang average na suweldo sa huling trabaho, kung ito ay mas mataas kaysa sa antas ng pamumuhay. Ang isang sertipiko mula sa departamento ng accounting na may kita para sa huling tatlong buwan ay kapaki-pakinabang dito. Kung walang mga naaangkop na bakante, at kung naghahanap ka rin ng trabaho sa kauna-unahang pagkakataon o pagkatapos ng isang taong pahinga, mag-aalok ang espesyalista ng anumang bayad na pagpipilian.

Ang bawat pagbisita sa inspektor ay maglilimbag ng isang bagong listahan ng trabaho para sa akin. Ang mamamahayag o tagbalita kung kanino ako nagtrabaho nang mas maaga ay hindi kinakailangan saanman, at iba pang mga bakanteng posisyon ay hindi rin nag-apela sa akin. Ngunit kailangan ko pa ring pumili ng ilang mga bakante at pumunta sa mga panayam. Tulad ng ipinaliwanag nila sa akin sa sentro ng trabaho, kung walang laman ang dossier, hindi nila ako bibigyan ng sertipiko at hindi ako makakatanggap ng pangatlong average na buwanang suweldo mula sa dati kong employer. Pinayuhan akong pumunta sa mga panayam kahit isang beses bawat buwan at kalahati.

Sa kabaligtaran ng napiling alok, naglagay ako ng isang marka at nag-sign, pagkatapos ay binigyan ako ng isang referral para sa isang pakikipanayam.

Mga Panayam

Sa loob ng tatlong araw pagkatapos mong makatanggap ng isang referral, kailangan mong dumaan sa isang pakikipanayam sa isang potensyal na employer. Naglalaman ang direksyon ng pangalan at address ng kumpanya, pati na rin ang numero ng telepono at posisyon ng empleyado na makikipag-usap ka. Batay sa mga resulta ng pakikipanayam, isang empleyado ng kumpanya ang nagsusulat ng kanyang desisyon nang direkta sa direksyon mula sa sentro ng trabaho. Kung ito ay negatibo, ipinapaliwanag niya ang dahilan doon.

Kung matagumpay ang pakikipanayam, ngunit hindi mo gusto ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, isusulat mo rin ang dahilan para sa pagtanggi sa direksyon. Ito ay maaaring, halimbawa, isang mababang suweldo, isang hindi maginhawa na iskedyul, o isang mataas na karga sa trabaho. Gayunpaman, mas mahusay na huwag abusuhin ito: pagkatapos ng dalawang ganoong mga pagtanggi, ang sentro ng trabaho ay hindi maglalabas ng isang sertipiko o ihihinto ang mga pagbabayad ng kawalan ng trabaho sa loob ng tatlong buwan.

Ang tanging sitwasyon kung kailan ka maaaring tumanggi na magtrabaho at hindi ito makakaapekto sa iyong dossier sa anumang paraan ay kung sa iyong dating trabaho nakatanggap ka ng higit sa sahod sa pamumuhay, at sa iyong bagong trabaho ang suweldo ay mas mababa sa antas na ito.

Inalok ako ng trabaho sa isang kumpanya ng telecommunications, isang bangko at isang MFC. Ngunit hindi ko alam kung paano magbenta, hindi ako nagtrabaho sa mga institusyon ng estado at walang karanasan sa inaalok na mga bakanteng posisyon. Ang mga referral na may dahilan para sa pagtanggi mula sa employer, petsa, lagda at selyo, dinala ko sa itinalagang pagbisita sa sentro ng trabaho at iniabot para sa dossier.

Kahanay ng pagbisita sa sentro ng trabaho at pag-bypass ang mga bakanteng posisyon, naghahanap ako ng trabaho sa sarili ko - sa Headhunter at sa mga espesyal na channel sa Telegram. Naiintindihan ko na ang sentro ng trabaho ay hindi makakahanap ng trabaho na katumbas ng dati, sapagkat walang mga bakante sa propesyon, at sa natitirang bahagi ay wala akong sapat na karanasan.

Naitala ko ang bawat tugon, tawag sa telepono, sulat at pakikipanayam sa isang espesyal na plato - isang indibidwal na plano para sa isang independiyenteng paghahanap sa trabaho.

Malayang paghahanap ng trabaho

Ang isang indibidwal na plano para sa isang independiyenteng paghahanap ng trabaho ay isang dokumento na nagpapakita na ang isang tao ay interesado na makakuha ng trabaho sa lalong madaling panahon at aktibong naghahanap. Ipinapalagay ng plano na ang mga walang trabaho, bilang karagdagan sa mga bakanteng posisyon na inaalok ng sentro ng trabaho, ay pupunta sa iba pang mga panayam.

Hindi kinakailangang maghanap ng trabaho nang mag-isa, ngunit masidhing inirerekomenda ito ng mga inspektor ng sentro ng pagtatrabaho sa sinumang nais makatanggap ng isang katlo ng lay-off na bayad mula sa isang dating employer.

Ang katotohanan ay ang sertipiko ay inisyu ng mga abugado ng sentro ng pagtatrabaho batay sa dossier. Mula sa dossier, ang abugado ay dapat iwanang may impression na talagang naghahanap ka ng trabaho, at hindi naka-check in sa sentro ng trabaho para sa isang tik. Walang pormal na pamantayan sa batas alinsunod sa kung saan ang isang abugado ay dapat mag-isyu ng sertipiko na ito sa iyo, kaya't ang desisyon ay mananatili sa kanyang paghuhusga.

Ang pabor ng isang abugado ay maaaring makamit nang walang independiyenteng paghahanap ng trabaho, sa pamamagitan lamang ng mga referral mula sa sentro ng trabaho. Ngunit kung ang inaalok na mga bakanteng posisyon ay hindi umaangkop sa iyo, at nais ng mga employer na kunin ka, tatanggi mo sila mismo. Dahil dito, maaaring magpasya ang abogado na hindi mo kailangan ng trabaho at hindi maglalabas ng sertipiko.

Samakatuwid, mas ligtas na maghanap ng trabaho sa iyong sarili at itala ang mga resulta sa isang indibidwal na plano, at pumunta lamang sa mga panayam mula sa sentro ng trabaho na talagang interesado ka o kung saan ang employer ay malamang na tatanggihan ka mismo.

Ang isang indibidwal na plano ay inisyu sa sentro ng pagtatrabaho. Ito ay isang talahanayan kung saan kailangan mong itala ang petsa, mga yugto ng daanan at ang resulta ng pakikipanayam.

Ang isang independiyenteng paghahanap ng trabaho ay hindi isang kapalit ng regular na pagbisita sa isang sentro ng trabaho. Kung napalampas mo ang isang pagbisita, kahit na ang tatlong nakumpletong indibidwal na sheet ng plano ay hindi makakatulong at ang mga walang trabaho ay aalisin mula sa rehistro.

Kabuuan: kabayaran mula sa employer

Ginawa ko ang lahat nang tama, kaya sa tatlong buwan nakatanggap ako ng 188,000 rubles mula sa employer.

Isang dating tagapag-empleyo ang nagbayad sa akin ng una kong kabayaran nang pauna sa pagtanggal sa trabaho. Makalipas ang dalawang buwan, dumating ako sa departamento ng accounting para sa isang pangalawang allowance. Nagdala ako ng isang libro sa trabaho, kung saan sinuri ng accountant ang kawalan ng mga tala tungkol sa bagong lugar ng trabaho.

Pagkalipas ng isang buwan, bago ang huling pagbabayad, kailangan kong kumuha ng isang sertipiko mula sa sentro ng trabaho. Upang magawa ito, dinala ko sa gitna ang isang nakumpletong indibidwal na plano para sa paghahanap sa sariling trabaho.

188,000 RUB

sa tatlong buwan natanggap ko mula sa dati kong employer bilang kabayaran

Tatlong direksyon mula sa gitna at apat na panayam mula sa isang independiyenteng paghahanap ay sapat na para sa espesyalista. Sumangguni ako sa isang abugado na nag-check din na nabisita ko sa sentro ng trabaho sa oras at walang kita sa tabi. Binigyan ako ng sertipiko, at nagpunta ako sa departamento ng accounting upang matanggap ang huling kabayaran.

Ang aking tagapag-empleyo ay responsable at ginawa ang lahat alinsunod sa batas. Ang kumpanya ay hindi maaaring sisihin para sa downsizing. Minsan nakakatulong ito upang mapanatili ang solvency sa harap ng iba pang mga empleyado: mga buntis na kababaihan, ang nag-iisang mapagkukunan ng buhay, malalaking pamilya. Ngunit may mga kumpanya na hindi nagbabayad ng kabayaran nang buo at sa oras sa pag-asang hindi alam ng mga empleyado ang tungkol sa mga pagbabayad at hindi hihingi ng anuman. O may gulo sa kumpanya na walang oras para sa kabayaran. Sa kasong ito, hindi mo kailangang maghintay, ngunit hilingin ang sarili mo: unang magalang, pagkatapos ay sa korte.

Alam ko ang isang kaso kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, at ang bayad ay binayaran lamang sa isang buwan. Hindi niya alam kung ano ang dapat para sa dalawa pa. At hindi niya malalaman kung hindi mismo siya naisip ng kanyang asawa. Pagkatapos ay nagsulat sila ng isang magalang na liham sa dating tagapag-empleyo, ngunit naghahanda na sila sa pag-iisip para sa paglilitis. Ang liham ay isinulat nang walang abugado - isinulat nila ito sa kanilang sariling mga salita. Nakatulong ito halos kaagad: kaagad na humiling ang dating tagapag-empleyo ng mga detalye at binayaran ang lahat ng pera makalipas ang isang linggo. Humingi lamang kami ng isang sertipiko mula sa sentro ng trabaho.

Kung ang employer ay hindi natutugunan sa kalahati, maaari kang humiling ng pagbabayad, pagkawala at pinsala sa moral sa korte. Ito ay halos isang win-win na negosyo.

Pakinabang sa kawalan ng trabaho

Kapag naubusan ang bayad mula sa dating employer, nagsisimulang magbayad ang sentro ng trabaho sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang mga pagbabayad ay dapat bayaran sa bawat isa na nakarehistro at nagtrabaho ng hindi bababa sa 26 na linggo bago ang pagtanggal.

Ang batas na "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation" ay nagtatakda kung paano kinakalkula ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang mga pagbabayad ay nakasalalay sa average na suweldo para sa huling tatlong buwan sa nakaraang trabaho. Halimbawa, ang unang tatlong buwan pagkatapos matanggap ang huling kabayaran mula sa employer, ang halaga ng allowance ay 75% ng nakaraang suweldo, pagkatapos ay isa pang 4 na buwan - 60%, at pagkatapos ay 45%.

Ngunit may isang nakasaad sa batas na ang mga pagbabayad ay hindi maaaring lumagpas sa maximum na halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa Russia. Sa 2018, ito ay 4,900 rubles.

4900 RUB

ang dami ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa Russia. Mayroon ding mga allowance sa rehiyon, ngunit hindi saanman

Sa ilang mga rehiyon, ang allowance ay bahagyang mas mataas kaysa sa maximum na halaga, sapagkat pinarami din ito ng panrehiyong koepisyent. Nakasalalay ito sa mga kondisyon ng klimatiko kung saan nakatira at nagtatrabaho ang isang tao. Kung mas matindi ang panahon, mas malaki ang premium. Halimbawa, sa Moscow at St. Petersburg walang koepisyent, ngunit sa mga rehiyon ng polar ng Yakutia o sa Chukotka katumbas ito ng dalawa. Nakatira ako sa Yekaterinburg, narito ang koepisyent ay 1.15. Samakatuwid, ang aking benepisyo sa kawalan ng trabaho ay 5636 rubles sa isang buwan.

Ang mga pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay hindi pa nagsisimula, ngunit alam ang laki nito, naiintindihan ko na mahirap itong mabuhay sa kanila. Hindi pa ako nakakahanap ng trabaho, ngunit nagpasyang mag-deregister sa sentro ng trabaho at subukan ang aking sarili bilang isang indibidwal na negosyante.

Ano ang gagawin kapag pinuputol

1. Tiyaking walang reklamo laban sa iyo ang kumpanya. Ibigay ang lahat ng nakasulat sa iyo at sumasang-ayon sa mga responsableng tao. Ise-save ka nito mula sa pagpunta sa korte kasama ang iyong employer.
2. Kunin kaagad ang mga kinakailangang sertipiko pagkatapos mong umalis. Mas mahusay na panatilihin ang mga ito sa bahay kaysa tanungin ang departamento ng accounting sa bawat oras.
3. Magrehistro sa isang sentro ng trabaho sa loob ng 14 na araw mula sa pag-iwan sa iyong trabaho. Papayagan ka nitong mag-claim ng kabayaran mula sa iyong dating tagapag-empleyo para sa pangalawa at pangatlong buwan.
4. Siguraduhing sundin ang mga patakaran ng job center. Ang unang panuntunan ay hindi pag-usapan ang sentro ng trabaho. Pasensya na Siyempre, ang unang panuntunan ay dumating sa mga itinalagang araw, pumunta para sa mga panayam, maghanap ng trabaho nang mag-isa at panatilihin ang kaalaman sa sentro ng trabaho.

Ang Downsizing sa trabaho ay hindi nakakagulat ngayon. Ang krisis ng dekada 90 ng huling siglo ay lumipas, kung libu-libong mga Russian ang nawala ang kanilang mga kita dahil sa malawak na pagkalugi ng mga kumpanya at negosyo ng iba't ibang antas. Pagkatapos nito, tila, nagsimula nang bumuti ang buhay.

Ngunit hindi, nagsimulang muli ang malawakang mga pagbawas. Pinutol ng malalaking kumpanya ang kanilang tauhan at ang mga maliit ay sarado nang buo. Naturally, ang isang tao, biglang nawalan ng trabaho, medyo naguluhan.

Ang isang pagtanggal sa trabaho ay hindi magandang balita para sa sinuman

Ang pangunahing dokumento sa regulasyon na namamahala sa mga prinsipyo at pamamaraan para sa pagbawas ng mga empleyado na nagtatrabaho, pati na rin ang pagbibigay sa kanila ng naaangkop na kabayaran at mga garantiyang inilatag sa batas ng Russia, ay ang Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas ng isang empleyado ay tumutukoy sa pamamaraan sa kanya sa inisyatiba ng employer, anuman ang kalidad ng trabaho ng empleyado na ito.

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng laki at pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay, kasama na ang pagbawas ng isang empleyado. Tinutukoy ng Artikulo 180 ang listahan ng mga taong may isang karapat-dapat na karapatang manatili sa trabaho sa mga gawain sa paggawa.

Itinakda ng Artikulo 181 ang komposisyon ng mga pagbabayad at garantiya kung saan ang estado at ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng mga natanggal na empleyado. Ang Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga patakaran para sa isinasaalang-alang ang mga pananaw ng mga unyon ng kalakalan kapag binabawasan ang mga empleyado ng samahan na bahagi sa kanila.

Proseso ng pagbawas

Ang empleyado ay tumatanggap ng nakasulat na abiso ng pagtanggal sa trabaho

Ang pamamaraan para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado patungkol sa mga empleyado mismo ay nagsisimula sa kanilang nakasulat na abiso. Bago ito, ang tagapag-empleyo, personal o sa tulong ng isang espesyal na komisyon, ay dapat maglabas ng isang pahayag tungkol sa pagbawas ng bilang o kawani ng samahan at pamilyar din ang mga empleyado sa nilalaman nito.

Bilang karagdagan, ang samahan ng unyon, kahit na ang hindi napababang empleyado ay hindi kasama dito, at ang serbisyo sa trabaho ay dapat na ipagbigay-alam sa mga nakaplanong pagbabawas ng trabaho. Ang panahon para sa pag-abiso ng mga organisasyong ito at ng mga naalis na manggagawa mismo ay dalawang buwan bago ang araw.

Kung ang pagbawas ay napakalaki (alinsunod sa mga konsepto ng mga kasunduan sa sektoral at teritoryo na magkakasamang kasunduan), ang mga awtoridad sa pagtatrabaho ay aabisuhan ng employer na isinasagawa ang pagbawas tatlong buwan bago ang mga kaganapan.

Kapag inabisuhan ang katawan ng unyon ng unyon tungkol sa pagbawas ng isang empleyado na nasa mga ranggo nito, ang awtorisadong kinatawan ay dapat magbigay ng isang desisyon sa pagsang-ayon o pagtanggi sa pangangailangan para sa pamamaraang ito. Ang desisyon na ito ay dapat na gawin hindi lalampas sa pitong araw mula sa petsa ng pag-abiso at dapat na pangangatwiran. Kung ang desisyon ay nagawa pagkalipas ng isang linggo, hindi ito isinasaalang-alang ng employer.

Kung nagpasya ang katawan ng unyon na hindi sumang-ayon sa pagtanggal sa trabaho ng isang partikular na empleyado, bibigyan ng batas ang employer ng tatlong araw pa upang magsagawa ng karagdagang mga konsulta sa unyon ng kalakal. Sa kawalan ng pahintulot ng unyon ng kalakalan, may karapatan ang tagapag-empleyo na paalisin ang isang empleyado na kasapi ng katawang ito, sa pagbawas alinsunod sa isang independiyenteng pinagtibay na desisyon.

Sa anumang kaso, ang isang empleyado na may pagiging kasapi sa isang unyon ng kalakalan ay dapat gawing kalabisan pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng isang pangangatwirang desisyon ng unyon ng unyon.

Dapat ipaalam sa mga empleyado ang pagtanggal laban sa lagda; isang kopya ng dokumento ang mananatili sa kanila. Sa loob ng dalawang buwan, kinakalkula mula sa petsa ng pag-sign ng abiso, ang empleyado ay maaaring magbitiw sa tungkulin.

Sa parehong oras, ang employer ay obligadong bigyan siya ng severance pay, ang halaga nito ay kinakalkula batay sa average na buwanang kita at ang bilang ng mga araw na natitira bago ang petsa ng pagtanggal dahil sa kalabisan.

Bilang karagdagan, kung sa loob ng dalawang buwan na panahon, simula sa petsa ng pamilyar sa mga empleyado na may abiso ng pagtanggal sa trabaho, mayroong o muling lalabas na mga bakanteng posisyon, isa sa mga ito, alinsunod sa antas ng kwalipikasyon, ay maaaring sakupin ng nabababang empleyado, dapat tanggapin siya ng employer para sa bakanteng ito kasama ang empleyado ng pahintulot.

Ang mga nasabing bakanteng posisyon ay maaaring lumitaw sa ibang mga sangay at dibisyon ng samahan na matatagpuan sa ibang teritoryo (kung mayroon man). Ngunit ang alok ng mga bakanteng posisyon ay isinasagawa lamang kung may mga kaugnay na probisyon sa kontrata sa pagtatrabaho o.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa isang pagbawas sa posisyon ay ginawang pormal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order ng itinatag na form. Ang isang kaukulang talaan ay ipinasok sa work book ng nabawasan na empleyado. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado upang tumigil at banggitin ang artikulong 81 ng Labor Code ng Russian Federation (talata 2).

Ang talaan ay sertipikado ng pirma ng pinuno ng samahan, o isang empleyado na nagpapanatili ng mga libro sa trabaho at isang pinaikling empleyado, kung ang aklat ay personal na naabot sa kanya. Ang selyo ng samahan ay inilalagay sa tabi ng pagpasok, kung ito ay magagamit alinsunod sa Charter.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng bayad

Dapat bayaran ang empleyado ng lahat ng cash accruals

Ang pagsusuot ng isang nagbabayad na character sa panahon ng pag-urong ay sapat na malaki. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga walang prinsipyong mga employer sa pamamagitan ng kawit o ng baluktot na pilit pinipilit ang mga natanggal na empleyado na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban o hindi bababa sa kasunduan ng mga partido.

Kasama sa halaga ng kabayaran sa pagbawas:

1. katumbas ng average na buwanang kita;
2. walang bayad na sahod para sa mga araw na nagtrabaho (oras);
3. kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang bayad sa Severance ay naitala bilang kabayaran para sa mga kita sa unang buwan kasunod ng petsa ng pagbawas. Kung ang isang mamamayan ay hindi makahanap ng trabaho sa pangalawang buwan kasunod sa kanya, siya ay binabayaran ng isa pang halaga, na katumbas din ng average na buwanang kita.

Kung ang isang mamamayan ay nagrerehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi nakakahanap ng trabaho sa tulong nito sa loob ng 14 na araw, siya ay binabayaran ng isang pangatlong halaga sa halaga ng average na buwanang kita.

Sino ang hindi mapuputol

Ang Downsizing ay hindi maaaring maging isang kapritso ng mga boss

Kapag pumipili ng mga empleyado na kailangang maalis dahil sa kalabisan, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, ang ilang mga kategorya ng mga taong nagtatrabaho sa samahan ay may karapatang karapatang manatili sa gayon sa kaganapan ng pagbawas sa tauhan o ang bilang ng mga empleyado.

Una sa lahat, ito ang mga manggagawa na may mas mataas na mga kwalipikasyon at tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa kaysa sa iba. Ang mga nasabing empleyado ay mag-iisip ng kung ano ang gagawin kung sila ay natanggal sa trabaho ay ang huling bagay.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay may karapatan sa priyoridad ng ikalawang yugto (sa ilalim ng mga kundisyon ng pantay na kwalipikasyon at kahusayan sa pagganap):

1. Mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig.
2. operasyon ng militar, na nawala ang kanilang kalusugan sa panahon ng serbisyo sa pagtatanggol ng Inang-bayan.
3. Ang mga empleyado na nakatanggap ng isang sakit sa trabaho o pinsala bilang isang resulta ng isang pang-industriya aksidente sa kurso ng trabaho para sa employer na ito.
4. Ang mga empleyado na sumasailalim sa mga kurso ng pag-refresh, ngunit hindi opisyal na nakakaabala sa kanilang trabaho.
5. Ang mga empleyado na nag-iisa lamang na nangangalaga sa kanilang pamilya.
6. Ang mga empleyado na mayroong hindi bababa sa dalawang may kapansanan (umaasa) na mga miyembro ng pamilya na buong suportado nila.

Sa pagsasagawa, ang listahang ito ay dinagdagan ng maraming iba pang mga kategorya:

• mga ina (mga magulang na nag-aampon) na nagpapalaki ng mga anak na wala pang tatlong taong gulang;
  buntis na babae;
• mga ina (mga magulang na nag-aampon) na nagpapalaki ng mga menor de edad na anak na wala pang 14 na taong nag-iisa at may kapansanan na mga bata hanggang sa maabot nila ang edad ng karamihan.

Kung mayroon ito sa samahan (sa negosyo), ang mga probisyon nito ay maaaring magtatag ng mga karagdagang kategorya ng mga tao na may paunang karapatang manatili sa trabaho sa samahan kung saan nagaganap ang pagbawas ng tauhan.

Ano ang gagawin pagkatapos ng pagputol

Ang pagbabawas ay hindi katapusan ng buhay!

Ang tanong kung ano ang gagawin kung natanggal sa trabaho ay hindi dapat isaalang-alang na masyadong masakit. Kung ang isang empleyado ay may mga problema sa materyal na kayamanan, dapat siyang dumalo sa paghahanap ng angkop na trabaho pagkatapos na pirmahan ang paunawa ng pagtanggal sa trabaho. Hindi ganap na ipinagbabawal ang batas na maghanap ng ibang trabaho habang nasa lugar ng trabaho.

Matapos ang pagbawas, kung, muli, pinapayagan ang suporta sa materyal, ang pinakamahusay na pagpipilian ay magpahinga bago simulan ang isang bagong panahon ng trabaho. Hindi ito magiging labis upang mapabuti ang mga kwalipikasyon, na magpapalawak sa paghahanap para sa mga bakante at itaas ang bar ng mga potensyal na sahod.

Kung hindi ka makahanap ng trabaho sa iyong sarili, palaging may pagkakataon na magparehistro, na ang mga empleyado ay tutulong sa iyo sa pagpili ng isang angkop na propesyon at posisyon.

Ang isang pagtanggal sa trabaho ay hindi kanais-nais na kaganapan, ngunit hindi nakamamatay. Sa tanong kung ano ang gagawin kung natanggal ka sa trabaho, iisa lamang ang sagot: magsama at magsimulang maghanap ng ibang trabaho. Bago maghanap ng mga bakante, maaari kang gumastos ng kaunting oras sa isang karapat-dapat na pamamahinga o advanced na pagsasanay at pag-unlad ng mga kasanayan sa trabaho.

Ano ang gagawin kung pinuputol sa trabaho, sasabihin sa iyo ng video:

Ang hindi matatag na mga panahon sa buhay ng Russia ay mas karaniwan kaysa sa mga oras ng kasaganaan at pangkalahatang kasiyahan. Samakatuwid, ang lahat ng mga tagapamahala at kanilang mga empleyado ay dapat maging handa para sa katotohanan na sa anumang oras, maaaring kailanganin ang pagbawas ng tauhan at mga kaugnay na pagtanggal sa trabaho. Tutulungan ka ng mga editor ng site na malaman kung paano nagaganap ang pamamaraang ito, kung ano ang kailangan mong malaman upang ang mga pansamantalang paghihirap ay hindi magdala ng malaking problema sa kanila para sa employer, at kung anong mga pagbabayad para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng tauhan ang sanhi ng mga empleyado.

Ang isa sa pinakamalaking problema para sa kumpanya ay ang sapilitang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagbawas ng tauhan. Isaalang-alang kung ano ang bayad-2018, na dapat bayaran sa mga napatalsik na empleyado ng samahang gumagamit, kung ano ang mga dokumento na kailangang iguhit, pati na rin ang mga deadline na kailangang matugunan. Sasabihin din namin sa iyo ang tungkol sa kung anong mga karapatan ng mga empleyado ang hindi maaaring malabag sakaling magkaroon ng downsizing o likidasyon ng negosyo.

Sino ang hindi mapuputol

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay tumutukoy sa isang listahan ng mga taong hindi maaaring maalis sa kaso ng pagbawas ng tauhan. Kabilang dito ang:

• mga kababaihan na nasa parental leave (Artikulo 265 ng Labor Code ng Russian Federation);
• buntis na babae;
• mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18);
• iba pang mga taong nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang) na walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi mo rin maaaring palayasin ang mga tauhan sa pagbawas ng mga tauhan na nasa sick leave o bakasyon. Pagbubukod - o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Pansamantalang pinapayagan ang pagbawas ng mga menor de edad: para dito, kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng may-katuturang inspektorat ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (hindi nalalapat sa sitwasyon ng likidasyon ng negosyo).

Pagpapaalis sa pagbawas ng tauhan: sunud-sunod na mga tagubilin - 2019

Hakbang 1.Ang pamamaraang downsizing (pati na rin ang likidasyon ng isang samahan) ay nagsisimula sa isang kaukulang isa. Sa dokumentong ito, dapat ipahiwatig ng manager:

• anong mga yunit ng kawani at sa kung anong dami ang napapailalim sa pagbubukod;
• ang dahilan para sa downsizing;
• listahan at tiyempo ng mga aktibidad na makukumpleto bago ang petsa ng pagtanggal sa trabaho;
• data ng mga responsableng tao.

Ang isang sample na order ng pag-layoff para sa mga pagbawas ng tauhan ay ganito ang hitsura:

Malinaw na, ito ay isang pangkalahatang order. Ito ay iginuhit sa libreng form ng teksto. Kinakailangan na pamilyarin ito laban sa resibo ng espesyalista sa tauhan na responsable para sa mga nakalistang aktibidad.

Hakbang 2. Ang pagsunod sa panahon ng babala ay sapilitan, subalit may ilang mga pagbubukod. Halimbawa, nangyayari na nais ng isang employer na paalisin ang isang empleyado bago mag-expire ang isang dalawang buwan na panahon. Gayunpaman, siya ay may karapatang gawin ito lamang sa kanyang pahintulot, at sa pagsusulat. Kung ang isang tao ay laban, walang sinumang may karapatang pilitin siya. Sa kaganapan ng pagpapaalis nang mas maaga kaysa sa itinalagang oras, ang mga empleyado na sumang-ayon dito ay binabayaran ng karagdagang kabayaran sa kalabisan para sa kalabisan sa halaga ng average na kita sa proporsyon sa natitirang oras bago matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Hakbang 3. Bago paalisin ang isang empleyado, obligado ang employer na alukin siya ng isa pang mayroon nang trabaho - isang bakanteng posisyon. Bukod dito, maaari itong tumutugma sa mga kwalipikasyon ng isang dalubhasa, o baka hindi. Ang ibang trabaho ay maaaring mas mababa sa suweldo o sa mas mababang posisyon. Ang artikulong ito ng Labor Code, kasama ang lahat ng mga pagpapareserba, ay nagbibigay ng libre sa manager, na maaaring mag-alok, sabihin, sa punong accountant ng posisyon ng isang mas malinis. Kahit na sa pagsasanay na ito ay karaniwang hindi dumating sa na.

Ayon sa mga pamantayan ng artikulong 179 ng Labor Code, ang mga empleyado na may mas mataas na mga kwalipikasyon at pagiging produktibo ng paggawa ay makakatanggap ng isang kalamangan sa pag-optimize ng mga kawani: dapat silang pinatanggal sa huli. Ngunit madalas na napapabayaan ng mga tagapamahala ang responsibilidad na ito. Nalalapat ang isang simpleng panuntunan dito: dapat na dokumentado ang mas mataas na pagiging produktibo at mga kwalipikasyon. Upang magawa ito, gumamit ng data tungkol sa katuparan ng mga pamantayan sa produksyon, sa kalidad ng gawaing ginagawa, at kawalan ng pag-aasawa. Ang mas mataas na mga kwalipikasyon ay maaari ding patunayan ng katotohanan na ang empleyado ay may pangunahin, pangalawang, mas mataas na propesyonal na edukasyon, pati na rin ang pagkuha ng pangalawang edukasyon, pagkakaroon ng degree na pang-akademiko, pamagat ng pang-akademiko, atbp.

Maaari itong isagawa alinsunod sa isang espesyal na pamamaraan sa paglipas ng isang pagsusulit. Maipapayo na gawin ito sa kaganapan na ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa trabaho upang mabawasan ang tauhan o ang bilang ng mga empleyado ay nagdudulot ng mga paghihirap sa pamamahala. Ang nasabing mga independiyenteng pagtatasa ng kasanayan ay ibinigay para sa mga nauugnay na regulasyon para sa kanilang pag-uugali. Maaari mo ring irehistro sa mga lokal na gawain ng samahan ang pagsunod sa mga pamantayang pang-propesyonal na naaprubahan ng Ministri ng Paggawa ng mga empleyado na ihihiwalay sa huling turn. Kung ang pagiging produktibo at mga kwalipikasyon ng paggawa ay pareho, ang tagapamahala ay karaniwang nagpapasya kasama ang unyon ng kalakalan. Sa kasong ito, maaaring isaalang-alang ang sumusunod:

• pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga umaasa;
• kawalan ng iba pang mga manggagawa sa pamilya na may independiyenteng kita;
• pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho na natanggap sa samahang ito.

Mahalagang maingat na lapitan ang mga kadahilanang ito, dahil kung may hindi pagkakasundo, ang isang tao ay maaaring pumunta sa korte at kung ang pangangasiwa ay hindi isinasaalang-alang ang isang bagay o lumabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, ang empleyado ay ibabalik sa parehong lugar, at babayaran siya ng samahan ng isang suweldo para sa sapilitang pagliban.

Hakbang 4. Bilang karagdagan sa darating na pamamaraang downsizing, dapat ding ipagbigay-alam ng employer sa unyon ng kalakalan dito. Ang isang dokumento ay ipinadala sa serbisyo sa trabaho na may impormasyon tungkol sa posisyon, propesyon, specialty, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, at ang mga kondisyon ng remuneration ng bawat naalis na espesyalista. Ginagawa ito ayon sa kinakailangan. Ang lahat ng impormasyon ay dapat na isumite sa serbisyo sa pagtatrabaho at ang unyon ng kalakalan nang sabay sa pag-abiso mismo ng mga manggagawa. Iyon ay, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagbawas. Sa kaganapan ng isang mass pagpapaalis - hindi lalampas sa tatlong buwan. Karaniwan, ang pagpapaalis sa higit sa 20 mga tao nang sabay-sabay ay itinuturing na napakalaking.

Sa mga organisasyong hindi idineklara ang pinaghihinalaang mass dismissal o lumabag sa mga deadline para sa pagbibigay ng impormasyon, ang serbisyo sa trabaho ay dapat magpadala ng impormasyon sa tanggapan ng tagausig para sa pagkuha ng aksyon laban sa mga salarin. Ang unyon (kung mayroong isa sa kumpanya) ay aabisuhan tungkol sa mga pagbawas ng tauhan sa anumang anyo. Sa abiso, ang employer ay obligadong ilagay ang petsa, ipahiwatig ang bilang ng mga kawani na mabawasan, magbigay ng isang link sa order. Ang petsa ay napakahalaga, sapagkat mula dito na ang pagkalkula ng dalawang buwan ay pupunta para sa kasunod na pagpapaalis sa mga empleyado.

Hakbang 5. Kapag nagpapababa ng tauhan, ang unang responsibilidad ng kumpanya ay upang gamitin ang mga empleyado na hindi gaanong malaki. Direktang ipinag-uutos ng batas sa employer na gawin ito palagi mula sa sandali ng pag-abiso ng pagbawas ng tauhan, at hindi bababa sa dalawang beses - sa sandaling babala at kaagad sa oras ng pagtanggal. Kung ang mga bakanteng posisyon ay lilitaw sa loob ng dalawang buwan na panahong ito, obligado silang ihandog kaagad sa kanila sa pamamagitan ng sulat sa mga natanggal na manggagawa at sa anumang kaso ay magdala ng mga bagong tao sa kanila. Una sa lahat, ang isang tao ay inaalok ng isang bakanteng posisyon na katulad ng naunang isa. Sa kawalan ng naturang, ang employer ay dapat mag-alok sa mas mababang alagad ng isang mas mababang posisyon kung saan siya maaaring magtrabaho, isinasaalang-alang ang edukasyon, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Kung sumasang-ayon ang empleyado, ang pamamaraan ng paglipat ay iginuhit. Kung tatanggi siya, ang isang nakasulat na pagtanggi ay gagawin sa anyo ng isang espesyal na kilos. Binibigyan nito ang employer ng karapatang mag-alok ng posisyon sa ibang empleyado na nahulog sa ilalim ng kalabisan. Ang lahat ng mga bakante ay dapat na naroroon sa talahanayan ng mga tauhan na may isang nakapirming suweldo (rate) at bibigyan ng isang paglalarawan sa trabaho. Kung walang mga bakante, ang tagapamahala ay dapat na gumawa ng isang kilos sa imposibilidad ng paglipat. Ang mga dokumentong ito ay iginuhit sa anumang anyo.

Hakbang 6. Batay sa pagkakasunud-sunod sa pagbawas ng mga posisyon ng kawani, kinakailangan na mag-isyu ng mga personal na order para sa lahat ng mga tao na dapat na naalis. Dapat silang maging pamilyar sa personal na lagda ng bawat isa sa mga natanggal na manggagawa nang personal dalawang buwan bago paalisin. Ang dalawang buwan na panahon ay dapat bilangin mula sa susunod na araw pagkatapos ng babala ng mga empleyado. Sa pagtatapos ng dalawang buwan na tagal mula sa araw na binalaan ang mga empleyado, dapat maglabas ang employer ng isang bagong order ng samahan na nagkukumpirma sa desisyon nitong bawasan ang bilang ng mga kawani at ipakilala ang isang bagong talahanayan ng staffing. Tandaan na maaari mo lamang tanggalin ang isang tao pagkatapos na ibukod ang kanyang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan. Bukod dito, sa gayong talahanayan ng kawani ay hindi dapat manatili sa mga homogenous na bakanteng posisyon, kung hindi man ay maipagpatuloy ng natanggal na empleyado ang kanyang trabaho sa pamamagitan ng korte.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado ay ginawang pormal ng isang order sa isang espesyal na form na naaprubahan ng State Statistics Committee ng Russia. Dapat ay pamilyar siya sa utos laban sa resibo. Kung hindi ito posible, halimbawa, ang isang tao ay hindi nais na pirmahan ang kanyang kakilala, ang order ay dapat na nakasulat na "tumanggi na basahin sa resibo." Sa araw ng pagtanggal sa trabaho, obligado ang employer na ibigay siya sa empleyado na may entry na nakapaloob dito: "Naalis dahil sa pagbawas ng tauhan ng samahan, talata 2 ng bahagi 1 ng artikulong 81 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia". Kung ang empleyado ay hindi kumuha ng kanyang libro sa trabaho sa araw ng pagtanggal sa trabaho, dapat siyang padalhan ng isang abiso na inaanyayahan siyang dumating para sa aklat sa trabaho o pahintulutang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinadala ang dokumentong ito, isinasaalang-alang na tinupad ng employer ang obligasyong maglabas ng isang libro sa trabaho at ngayon ay hindi responsable para sa pagkaantala sa pag-isyu nito (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation). Pinalaya siya mula sa pangangailangan na bayaran ang empleyado ng halagang hindi niya natanggap sa pagkaantala ng kita. Bilang karagdagan sa libro ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga kopya ng iba pang mga dokumento na nauugnay sa kanyang trabaho, ngunit sa nakasulat lamang na aplikasyon.

Hakbang 7. Bilang karagdagan, kinakailangan na magbayad ng severance pay at mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa unang dalawang buwan pagkatapos ng downsizing. Pinag-usapan namin kung paano makalkula ang lahat ng kinakailangang halaga sa isang hiwalay na seksyon. Nagbibigay ito ng mga detalye ng pagtanggal dahil sa mga kalabisan, at ang kabayaran sa 2019 ay kinakalkula gamit ang mga halimbawa. Ang lahat ng mga pagbabayad sa kasong ito ay kinokontrol ng mga tuntunin dito, lalo na, sinasabi nito: "hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagsumite ng kahilingan para sa pag-areglo." Ang bawat empleyado na natanggal sa trabaho ay dapat makatanggap ng severance pay na katumbas ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pinapanatili niya ang kanyang average na buwanang mga kita para sa isa pang dalawang buwan o mas mababa, hanggang sa makahanap siya ng isa pang trabaho. Sa parehong oras, upang makatanggap ng kabayaran para sa ikalawang buwan, ang isang dating empleyado ay dapat, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, makipag-ugnay sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi makahanap ng trabaho hanggang sa katapusan ng ikalawang buwan. Sa kasong ito, ang average na buwanang mga kita ay itatago para sa kanya sa ikatlong buwan. Ngunit may sertipiko lamang mula sa serbisyo sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga retirado ay tumatanggap ng severance pay at iba pang kabayaran bilang ordinaryong mga empleyado kapag natanggal sila sa mga pagbawas ng tauhan. At ang pinuno ng samahan, ang kanyang mga representante at ang punong accountant, sa pagtanggal sa pagkakaugnay sa isang pagbabago ng may-ari, ay may karapatang makatanggap ng kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita.

Responsibilidad para sa paglabag sa pamamaraang downsizing

Ang employer ay maaaring parusahan para sa bawat paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado upang bawasan ang tauhan. Para sa paglabag sa deadline ng pagbabayad sa pagtanggal sa trabaho, obligado siyang bayaran ang buong halaga na dapat bayaran ng empleyado, kasama ang interes sa halagang hindi mas mababa sa 1/150 ng key rate ng Central Bank (katumbas ng key rate) ng mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code), tulad ng at pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro sa trabaho.

Sa kaso ng kabiguang tuparin ang mga obligasyong magbigay ng mga magagamit na bakante, ang employer ay maaaring pagmultahin sa ilalim ng Art. 5.27 ng Administratibong Code. Dapat tandaan na ang mga paglabag sa batas sa paggawa ay sinusubaybayan ng Federal Labor Inspectorate at ng Prosecutor's Office. Ang isang empleyado na nagpasya na ang kanyang mga karapatan ay nilabag ay maaaring makipag-ugnay muna sa kanyang unyon, kung siya ay nasa kumpanya. Sa kasong ito, kinakailangan ng mga employer na tumugon sa aplikasyon sa loob ng isang linggo. Kung hindi malulutas ang problema, ang isang tao ay maaaring makipag-ugnay na sa inspectorate ng paggawa at tanggapan ng tagausig, at magdulot ito ng hindi nakaiskedyul na inspeksyon sa employer.

Bilang karagdagan, ang sinumang may alitan sa paggawa ay maaaring mapunta sa korte. Magagawa niya ito sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na nalaman niya o dapat malaman tungkol sa paglabag sa kanyang batas sa paggawa. At sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa kanya o mula sa petsa ng paglabas ng aklat ng trabaho. Sa parehong oras, ang mga empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng tungkulin at mga gastos sa korte. Kung ang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho ay kinikilala bilang labag sa batas, ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na alitan sa paggawa. Sa kasong ito, babayaran siya ng average na mga kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong oras ng pagsasagawa ng mas mababang suweldo na trabaho, pati na rin para sa moral na pinsala. Ang desisyon na ibalik ang isang labag sa batas na naalis na empleyado sa trabaho, upang ibalik ang isang empleyado na iligal na inilipat sa ibang trabaho sa kanyang dating trabaho ay sasailalim sa agarang pagpapatupad.