Paano magsagawa ng mga malawakang pagtatanggal sa trabaho ng mga empleyado. Ang maraming pagtatanggal sa tungkulin ay kung gaano karaming mga tao? Pag-iiwas sa misa

Ito ang paglabas ng mga trabaho ayon sa pamantayan na itinatag ng nauugnay na batas na pambatasan, batay sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo para sa isang tiyak na panahon.

Ang batas na ito ay nangangahulugang ang Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation ng 05.02.1993 No. 99 "Sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass layoff", na, gayunpaman, ay hindi nawala ang kaugnayan nito sa kasalukuyan.

Ilan sa mga pagtanggal sa trabaho ay itinuturing na malawakang pagtanggal ng trabaho?

Suriin natin nang mas detalyado kung gaano karaming mga tao ang dapat na fired upang matukoy ang character na masa. Ang pamantayan para sa malawakang pagtanggal ng trabaho ng mga manggagawa ay natutukoy ng mga kasunduan sa sektoral o teritoryo. Kung ang mga ito ay hindi, kung gayon ang mga probisyon ng Decree No. 99 ng 05.02.1993. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:

• sa likidasyon ng isang samahan na may higit sa 15 mga empleyado:
  • kung higit sa 50 mga tao ang naalis sa loob ng 30 araw;
  • kung higit sa 200 mga tao ay pinaputok sa loob ng 60 araw;
  • kung higit sa 500 mga tao ay pinaputok sa loob ng 90 araw;
• na may pagbawas ng higit sa 1% ng mga manggagawa sa isang lugar na may kabuuang bilang ng populasyon na aktibo sa ekonomiya na mas mababa sa 5000 katao.

Mass layoff procedure

Ang desisyon na simulan ang pamamaraang ito ay hindi madali para sa isang tagapamahala at nauugnay sa isang malaking halaga ng trabaho ng tauhan, pati na rin sa mga makabuluhang gastos sa materyal. Bilang karagdagan, kung hindi mo sundin ang pagkakasunud-sunod ng ilang mga pagkilos, maaari kang harapin sa paglaon ng isang apela laban sa mga pagkilos ng employer ng empleyado, pakikipag-usap sa mga awtoridad sa pangangasiwa ng estado at isang kahanga-hangang multa, pati na rin iba pang pagkalugi sa pera para sa employer.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa hakbang-hakbang ay ang mga sumusunod.

Hakbang 1. Ang desisyon na simulan ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa masa ay ginawa ng pamamahala ng samahan o tagapagtatag nito (may-ari).

Hakbang 2. Inaabisuhan ang unyon ng kalakalan (kung mayroon man) at ang sentro ng trabaho nang tatlong buwan nang maaga.

Hakbang 3. Nagbibigay ng isang order ng paglabas na nagpapahiwatig ng mga posisyon na ilalabas.

Hakbang 4. Inaaprubahan ang bagong talahanayan ng kawani.

Hakbang 5. Natutukoy ang kinakailangang bilang ng mga empleyado o isang tukoy na kategorya.

Hakbang 6. Nagpasya kung sino ang maaaring matanggal sa trabaho, nakikipag-ugnay sa sandaling ito sa unyon ng kalakal.

Hakbang 7. Ipinapaalam sa mga empleyado dalawang buwan nang maaga ang tungkol sa nalalapit na pagbabawas, nag-aalok ng lahat ng magagamit na bakante (kung mayroon man).

Hakbang 8. Kung sumasang-ayon ang mga empleyado - isalin, kung hindi - gumuhit ng mga dokumento para sa pagpapaalis.

Hakbang 9. Sa huling araw ng trabaho, namimigay siya ng mga libro sa trabaho sa mga empleyado at ginagawa ang huling pagbabayad.

Hakbang 10. Nagbabayad ng severance pay (para sa unang buwan). Kung ang empleyado ay hindi nakakita ng trabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, binabayaran niya ang average na mga kita para sa ikalawang buwan. Sa pamamagitan ng desisyon ng employment center (kung ang empleyado ay nakarehistro sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis), ibinibigay niya ang average na kita para sa ikatlong buwan.

Ano ang dapat gawin bago magpasya sa isang malawakang tanggalan

Hanggang sa magawa ang isang panghuling desisyon, ang mga sumusunod na hakbang ay maaaring gawin:

• ipaalam sa lokal na administrasyon ang tungkol sa kalagayan ng organisasyon, na makakatulong sa paglutas ng problema;
• ayusin ang isang intra-organizational na pagpupulong upang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kasalukuyang sitwasyon at posibleng mga hakbang upang iwasto ito, na makakatulong na maiwasan ang tensyon sa loob ng koponan;
• bumuo ng mga hakbang upang maiwasan ang sama-samang pagtanggal sa trabaho ng mga empleyado;
• talakayin ang mga posibilidad ng pagbabago ng saklaw ng organisasyon, upang maiwasan din ang sama-samang pagbawas;
• pansamantalang ihinto ang pagkuha ng mga bagong empleyado para sa mga bakanteng posisyon at iwanan ang mga part-time na trabaho upang ilipat ang mga kawani na tatanggalin sa mga kasalukuyang bakanteng posisyon;
• ipakilala ang part-time na trabaho. Iyon ay, ang oras ng pagtatrabaho ay magiging mas mababa kaysa sa itinatag na pamantayan, at ang sahod, ayon sa pagkakabanggit, ay bababa at sisingilin para sa aktwal na mga oras na nagtrabaho.

Gayundin, ipinapadala ng ilang employer ang kanilang mga empleyado sa walang bayad na bakasyon upang panatilihin ang kanilang mga trabaho para sa kanila, na, gayunpaman, ay labag sa batas.

Matapos magpasya sa isang pagbabawas ng masa

Kapag nalutas ang isyu ng sama-samang pagbawas, nananatili itong isagawa ang mga sumusunod na aksyon:

• tukuyin kung sino sa mga empleyado ang tatanggalin, dahil hindi lahat ay maaaring tanggalin sa ganitong paraan;
• isagawa ang mga aktibidad ng babala na nakabalangkas sa itaas;
• ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga panlipunang garantiya na karapat-dapat sa kanila, na itinatadhana ng batas;
• gawing pamilyar ang mga empleyado na may mga lagda sa lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagbawas;
• iguhit ang lahat ng mga dokumento sa wastong pamamaraan, gumawa ng mga entry sa mga libro sa trabaho at tiyakin ang pagbabayad ng mga halagang dapat bayaran, katulad ng: suweldo, kasama ang mga atraso dito, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, pay na severance (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Mahalagang tandaan ng tagapag-empleyo na bilang karagdagan sa mga pagbabayad nang direkta sa pagtanggal, ang empleyado ay nananatili ang karapatan, at ang organisasyon, ayon sa pagkakabanggit, ay may obligasyon, kung ang tao ay hindi makahanap ng trabaho sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng tanggalan, na magbayad alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang average na mga kita para sa ikalawang buwan. Sa mga kaso kung saan nakipag-ugnayan ang isang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng tanggalan, ngunit hindi makahanap ng angkop na trabaho sa loob ng 2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang panahon para sa pagtanggap ng average na kita ay maaaring pahabain sa tatlong buwan.

Alinsunod dito, ang isang taong nakakuha ng trabaho ay nawawalan ng karapatang tumanggap ng karaniwang kita.

Mga posibleng problema sa panahon ng mga pagtatanggal sa masa at mga paraan upang malutas ang mga ito

Natural, ang ganitong responsable at matagal na proseso bilang isang malawakang pagpapaalis ay maaaring lumikha ng maraming problema para sa employer. Samakatuwid, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga nuances na ito.

Ang mga nasabing pagbubukod ay:

• kababaihan na nasa estado ng pagbubuntis;
• nag-iisang magulang na nagpapalaki ng mga bata hanggang 14 taong gulang (at sa mga kaso kung saan ang bata ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang 18 taong gulang);
• mga taong pumalit sa mga magulang para sa maliliit na bata o mga batang may kapansanan.

Bilang karagdagan, mahalagang bigyang-pansin ang napapanahong abiso ng unyon ng manggagawa at sentro ng pagtatrabaho, dahil ang hindi pagsunod sa pamamaraan ay maaaring humantong sa pagkilala sa pagbawas bilang ilegal, na kung saan, ay nangangailangan ng pagpapataw ng mga parusa. sa employer.

Kailangan mo ring tandaan na mag-alok ng lahat ng mga magagamit na bakante, at dapat silang alukin sa buong panahon bago ang pagbawas (panahon ng pag-abiso). Ang lahat ng mga available na bakante ay inaalok, kung saan ang mga empleyado ay maaaring magtrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan at dahil sa kanilang mga kwalipikasyon.

Sa mga order para sa mga tanggalan at pagpapaalis, pati na rin sa hinaharap sa mga libro ng trabaho, dapat mayroong mga entry na nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas, na may pagtukoy sa mga tiyak na kinakailangan ng batas tungkol sa mga tanggalan, upang sa hinaharap ay walang mga pagtatalo. tungkol sa legalidad ng mga aksyon ng employer.

Minsan, dahil sa layunin ng mga pangyayari, ang mga employer ay napipilitang wakasan ang kontrata sa mga tauhan na kasangkot sa paglilingkod sa mga indibidwal na yunit. Kung mayroong isang sabay-sabay na pangyayari sa maraming mga manggagawa, kung gayon ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay tinatawag na mass layoff.

Pagtatanggal ng masa: ano ang maaaring maging sanhi ng ugat

Ang sitwasyong ito ay hindi bahagi ng karaniwang gawain. Sa halip, ito ay tumutukoy sa mga pagbubukod. Ang mga dahilan kung bakit ginagamit ito ng isang employer ay maaaring maging ibang-iba.

Halimbawa, ang ilang mga paghihirap sa pananalapi ay maaaring humantong dito. Ang anumang produksyon ay may mga tagumpay at kabiguan. Ang badyet ng negosyo ay maaaring hindi sapat upang magbayad para sa trabaho ng kawani o upang matiyak ang isang ganap na siklo ng produksyon. Bilang karagdagan, ang mga materyal na problema ay maaaring nauugnay sa kawalan ng kakayahang magbayad ng mga obligasyon sa pautang. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay dumadaan sa malawakang pagtatanggal ng mga empleyado.

Ang parehong bagay ay nangyayari sa sandaling ito. Habang humihinto ang mga pasilidad ng produksyon at humihinto ang produksyon, nawawalan ng kaugnayan ang lahat.

Sa wakas, ang sama-sama na pagtanggal ng tauhan ng mga tauhan ay laganap sa mga nagdaang taon, kapag binago ng pamamahala ang paggawa. Sa panahon ng tuluy-tuloy na computerisasyon, likas na pagkahilig na i-automate ang maraming mga cycle ng produksyon. Ang sistema ng kontrol sa proseso ng produksyon ay aktibong ipinapatupad. Ipinakikilala ng mga negosyo ang mga makabagong proseso ng control panel.

Ito ay napaka maginhawa para sa employer. Ang proseso mismo ng produksyon ay nagiging mas moderno. Ang automation at computerization ay direktang tumutukoy sa mas mataas na kalidad ng pangwakas na produkto o serbisyo na inaalok. Gayunpaman, ang prosesong ito ay mayroon ding isang downside.

Ang awtomatikong control panel para sa mga teknolohikal na proseso ay hindi nangangailangan ng paglahok ng isang malaking bilang ng mga tao. Minsan, isang operator lamang ang maaaring pamahalaan upang maitakda ang nais na mga parameter at makontrol ang mga ito sa panahon ng paglilipat.

Tinutukoy nito ang pangangailangan na wakasan ang mga kontrata sa paggawa sa mga koponan na dating manu-manong gumaganap ng mga pag-andar sa paggawa na ito. Sa sandaling magkaroon ng pagkakataon ang isang employer na makatipid sa sahod ng mga manggagawa, agad niyang sinisimulan ang malawakang tanggalan.

Mga pagtatanggal sa masa: balangkas sa pagkontrol

Sa bawat kaso, ang desisyon ay mananatili sa pamamahala at pamamahala, dahil sa modernong batas na walang malinaw na kahulugan ng mga kaso na magpapahintulot sa employer na umaksyon sa sama-sama na pagtanggal sa trabaho, at kung alin - upang pagbawalan. Ang lahat ay tinutukoy ng mga kagyat na pangangailangan ng negosyo at ang materyal na base nito.

Kasabay nito, ang ilang mga kasunduan sa sektoral (alinsunod sa Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation) na nagtatakda ng ilang pamantayan para sa mga kalabisan sa masa. Bilang karagdagan, ang Utos ng Pamahalaan Blg. 99 na may petsang 02/05/1993 ay naglalaman din ng mga rekomendasyon para sa mga employer.

Sa parehong oras, dapat itong maunawaan na ang mga tauhan ng mga empleyado sa iba't ibang mga negosyo ay maaaring magkakaiba-iba, at ang pagtanggal sa isang tukoy na bilang ng mga empleyado ay maaaring hindi kabilang sa parehong mga kategorya: natutukoy ito ng panrehiyon at iba pang mga katangian.

Ayon sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamahala ay may karapatang gumamit upang magsanay kung ang negosyo ay nakaharap sa isang tunay na posibilidad ng pagbawas ng dami.

Sa parehong oras, binibigyang diin ng artikulong ito na ang tagapag-empleyo ay hindi man obligadong gawin ang pamamaraang ito. Karapatan lang niya ito, at magagamit niya ito sa force majeure.

Pag-iingat ng masa: pamantayan

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan, kasama na ang pagtanggal sa trabaho, ay ginagabayan ng dalawang pangunahing punto. Una sa lahat, sa bilang ng mga empleyado, ang kontrata kung kanino dapat wakasan para sa mga kadahilanan sa paggawa.

Kung, sa panahon ng malakihang pagpapaalis, ang isa sa mga empleyado ay nakakahanap ng isang mas angkop na lugar ng trabaho at nagpapahayag ng isang balak na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, kung gayon ang taong ito ay hindi isasama sa kategoryang ito. Nalalapat din ang parehong sa pagpapaalis sa mga empleyado na, sa panahon ng maraming pagtanggal sa trabaho, napapailalim sa pagpapaalis sa trabaho para sa paggawa ng anumang iligal na paglabag o para sa.

Bilang karagdagan, ang pangalawang pamantayan para sa pagbawas ng masa ay isang tiyak na yugto ng panahon. Ang oras kung saan gumugugol ang employer ng malalaking pagtanggal sa trabaho ay kinakalkula sa buong araw ng kalendaryo.

Sa mahirap at labis na responsableng sandali na ito, ang bawat employer ay nahaharap sa tanong: ang pagtanggal sa masa ay kung gaano karaming mga tao ang naaayon sa Labor Code?

Ang isang pagbawas ay itinuturing na masa kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

• na may 500 o higit pang mga empleyado sa 90 araw;
• na may 200 o higit pang mga empleyado sa loob ng 60 araw;
• na may 50 empleyado sa loob ng 30 araw.

Bilang karagdagan, ang pagtanggal sa trabaho ay itinuturing na napakalaking kapag 1% ng 5,000 mga empleyado ay dapat na ihinto sa loob ng 30 araw, sa kondisyon na ito ang bilang ng mga taong nagtatrabaho sa isang partikular na rehiyon. Sa kasong ito, ang dahilan ng pagpapaalis ay hindi mahalaga: likidasyon o karaniwang pagbawas ng tauhan.

Na patungkol sa kumpletong likidasyon ng negosyo, kung gayon ang mga pagtatanggal sa masa ay maaaring makilala kapag ang tauhan ay binubuo ng mas mababa sa 15 mga empleyado.

Ang mga pamantayang ito ay nauugnay para sa lahat ng mga sektor ng pambansang ekonomiya. Halimbawa, inirekomenda ng Ministri ng Edukasyon na tumuon sa iba pang data sa lugar na ito.

Ang isang pagbawas ay itinuturing na malaki kung:

• 20 empleyado ang aalis sa loob ng 30 araw;
• 60 empleyado ang aalis sa loob ng 60 araw;
• 100 empleyado ang aalis sa loob ng 90 araw.

Sa wakas, ang mga kalabisan ay isinasaalang-alang na walang alinlangan napakalaking kung 10% ng mga tauhan ay naalis sa isang produksyon, institusyon o kumpanya sa loob ng 90 araw.

Pagtanggal sa masa: ano ang mga tampok ng pamamaraan

Sa teknikal na paraan, ang employer ay ginagabayan ng Artikulo 81 ng Labor Code (talata 2). Sa parehong oras, maraming mga pangunahing pagkakaiba ay ipinapalagay mula sa mga patakaran ayon sa kung saan, ayon sa Artikulo 81, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa.

Una sa lahat, ang pagkakaiba ay ang tagal ng panahon. Ang mga natapos na manggagawa ay aabisuhan tungkol sa 3 buwan ng kalendaryo na ito nang maaga.

Ang isang paunang kinakailangan para sa pamamaraan ay isang babala din mula sa departamento ng pagtatrabaho sa rehiyon. Bukod dito, upang matupad ang kundisyong ito, dapat punan ng mga employer ang isang form na naaprubahan ayon sa isang solong sample. Makakatulong ito sa mga kinatawan ng sentro sa pagpili ng mga bakante para sa mga taong nawalan ng trabaho.

Inaabisuhan lamang ng employer ang sentro ng trabaho tungkol sa katotohanan ng paparating na pagbawas ng tauhan nang 3 buwan nang maaga. Tulad ng para sa listahan ng mga tukoy na taong napapailalim sa pagpapaalis, ang impormasyon tungkol sa kanila ay isinumite din sa sentro ng pagtatrabaho, ngunit hindi 3, ngunit 2 buwan na mas maaga. Para sa pamamaraang ito, isang form na naaprubahan ayon sa isang solong modelo ay ibinigay din.

Sa wakas, sa kaganapan ng isang napakalaking pagtanggal sa trabaho, abisuhan din ng employer ang lokal na unyon nang maaga. Kung ang anumang iba pang awtorisadong katawan ng mga manggagawa ay nagpapatakbo sa negosyo, kung gayon ang mga kinatawan nito ay dapat ding abisuhan nang maaga.

Ang tatlong buwan na panahon ay nagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataong i-orient ang kanilang mga sarili sa mga pangyayaring intra-pamilya at, marahil, makahanap ng angkop na trabaho sa ibang negosyo. Sa mga industriya na iyon kung saan ang ugnayan sa pagitan ng administrasyon at mga unyon ng kalakalan ay sapat na malakas, ang employer ay maaaring magbigay ng tulong dito.

Ito ay ipinahayag sa isang rekomendasyon sa mga kinatawan ng mga unyon ng kalakalan o iba pang awtorisadong katawan na magtatag ng malapit na pakikipag-ugnay sa sentro ng pagtatrabaho. Ang paghahanap para sa mga bagong bakante sa rehiyon ay maaaring magsimula kahit bago pa ang pamamaraang pang-basura. Ang lahat ng ito nang magkakasama ay na-optimize ang sitwasyon na nauugnay sa komplikadong pamamaraan na ito.

Ang kawalang-tatag ng ekonomiya sa bansa ay pinipilit muli ang mga employer na bawasan ang kanilang mga tauhan. Ang pamamaraang ito ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho ay isa sa pinakamahirap, kapwa sa mga tuntunin ng pagpaparehistro at mula sa emosyonal na panig. Ang pagtanggal sa trabaho ay hindi kasiya-siya hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa employer mismo.

Ang mga pangunahing proseso ng pamamaraan ng pagbabawas ay nabaybay sa batas sa paggawa, ang mga subtleties - sa mga sektoral na lokal na kilos. Kung ang pag-uugnay sa sektoral ay hindi inuri ang pagbawas sa masa at indibidwal, kung gayon ang isa ay dapat na gabayan ng mga pamantayan ng Bahagi 1 ng Artikulo 82 ng Labor Code at ang Regulasyon sa samahan ng trabaho upang itaguyod ang pagtatrabaho sa mga kondisyon ng malawakang pagtanggal sa trabaho.

Ang pag-iimbak ng masa ay kung gaano karaming mga tao ang dapat itakwil? Mga opisyal na numero:

• 50 o higit pang mga empleyado ang natanggal sa loob ng 1 buwan;
• 200 empleyado ay natapos sa loob ng 2 buwan;
• mula sa 500 mga tao ay nabawasan sa 3 buwan.

Gayundin, para sa mga rehiyon kung saan ang kabuuang populasyon ay hindi hihigit sa 5 libong katao, isang napakalaking pagbawas ay isinasaalang-alang na pinakawalan ng 1% ng mga manggagawa sa isang negosyo sa loob ng 30 araw.

Bakit ginagawa ng employer ang mga ganitong hakbang?

Ang batas ay hindi naglalaan para sa obligasyon ng employer na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagtanggal sa trabaho, lalo na kung ang lahat ay nagaganap sa loob ng balangkas ng batas. Bagama't karaniwang malinaw ang mga dahilan: pagbaba ng produksyon, kawalan ng kahusayan ng nangungunang pamamahala,

Kaya, ang dahilan para sa napakalaking pagtanggal ng trabaho ng mga doktor sa Moscow ay ang mga hakbang sa pag-optimize sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan. Maaga pa upang magsalita tungkol sa pagiging epektibo ng mga naturang hakbang, ngunit maraming tao ang naiwan nang walang kabuhayan, habang may isang marangal at hinihingi na propesyon.

Utos ng pagbabawas. Paglikha ng isang komisyon sa pagbabawas

Sa kabila ng katotohanang ang yugtong ito ay hindi ipinagkakaloob ng anumang gawaing pambatasan, ang kasanayan sa panghukuman ay nagpapahiwatig na mas mahusay na gumawa ng ganoong mga desisyon nang sama-sama, at hindi lamang ng direktor. Ang komisyon ang magpapasya kung gaano katwiran at mula sa aling mga dibisyon at kagawaran.

Nasa yugto na ito na ang bilang ng mga tao mula sa kategorya na hindi karapat-dapat para sa pagbawas ay dapat matukoy. Magandang ideya din na gumuhit ng comparative table para matukoy ang mga empleyadong may mas matataas na kwalipikasyon, samakatuwid, na may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho. Ang mga pamantayan sa pagtukoy ay maaaring:

Karanasan sa trabaho;

Kawalan ng kasal at mga paglabag sa isang tiyak na tagal ng panahon;

Personal na kontribusyon ng empleyado sa pagpapaunlad ng kumpanya.

Maaaring isagawa ang pagsusuri hindi lamang sa loob ng isang tiyak na kategorya ng mga posisyon, kundi pati na rin sa pagitan ng mga posisyon na may iba't ibang mga pamagat, ngunit may isang katulad na hanay ng mga responsibilidad. Ang resulta ng trabaho ng komisyon ay dapat na isang protocol na may listahan ng mga empleyadong tatanggalin.

Reduction order na nagsasaad ng mga posisyon at apelyido

Ang nasabing kautusan ay inilabas kahit 2 buwan bago ang petsa ng paglaya ng mga empleyado. Kahit na ang utos na ito ay nagsisilbi kasama ang mga order na paalisin ang mga empleyado.

Kung ang isang napakalaking pagbawas ng mga manggagawa ay isinasagawa, kung gayon mas makatuwiran na lumikha ng isang bagong talahanayan ng kawani kaysa gumawa ng mga pagbabago sa luma, ngunit maaari itong ipatupad lamang matapos ang pagwawakas ng pamamaraang pagbawas.

Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa paparating na paglaya

Nagbibigay ang batas ng para sa isang dalawang buwan na panahon para sa pag-abiso sa isang empleyado ng paparating na pagtatanggal sa trabaho. Ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang mga personal na nakasulat na abiso na inisyu sa lahat laban sa lagda. Dapat itago ng employer ang isang kopya ng paunawa na may lagda ng pinakawalan na empleyado.

Kung ang mga indibidwal na empleyado ay tumatanggi na tanggapin ang abiso o ilagay ang kanilang pirma, kung gayon ang isang naaangkop na kilos ay dapat na gawin, at ang mga miyembro ng komisyon at iba pang mga empleyado, mas mabuti mula sa ibang mga kagawaran, ay dapat na kasangkot sa pag-sign dito. Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa bakasyon o sa sick leave, ang isang abiso ay maaaring maipadala sa pamamagitan ng koreo na may listahan ng mga dokumento na ipapadala at isang abiso.

Sa malalaking pagtanggal sa trabaho sa Moscow, maraming empleyado ang huminto bago ang downsizing date. Sa katunayan, maaari kang umalis nang maaga. Sa kasong ito, obligado ang employer na gawin ang lahat ng mga pagbabayad na ginagarantiyahan ng batas.

Isa pang alok sa trabaho

Matapos maihatid ang abiso o sa parehong oras, ang employer ay obligadong mag-alok ng mga empleyado ng ibang trabaho, kung ito ay bakante. Kung ito man ay isang napakalaking pagtanggal sa trabaho ng mga doktor o iba pang mga dalubhasa, maaari kang mag-alok ng mga bakanteng posisyon na hindi kahit na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng pinababang empleyado, na may mas mababang suweldo.

Kung ang mga bakanteng posisyon ay inalok kasama ang isang paunawa ng kalabisan, at ang empleyado ay hindi nais na baguhin ang kanyang propesyon, pagkatapos sa paunawa dapat niyang isulat na tinatanggihan niya ang mga inaalok na bakante.

Sa kawalan ng mga bakanteng trabaho, inirekomenda din ang employer na gumuhit ng isang naaangkop na dokumento tungkol dito at gawing pamilyar ang lahat ng mga pinakawalan na tauhan. Naturally, dapat na kumpirmahin ng table ng staffing ang katotohanan na walang mga bakante.

Paunawa ng Union

Kasabay ng pag-abiso ng mga empleyado tungkol sa paparating na paglabas, kinakailangan upang abisuhan ang unyon ng kalakalan. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa napakalaking mga kalabisan sa Russia, pagkatapos ay 3 buwan bago ang paparating na petsa ng pagbawas.

Ang batas ay hindi hinihingi ang employer na kumuha ng pahintulot mula sa Administrasyon ay maaaring limitado sa isang abiso lamang.

Paglipat ng mga tauhan na sumasang-ayon upang punan ang mga bakante

Walang mga espesyal na kinakailangan para sa paglipat ng mga tauhan sa panahon ng downsizing, ang lahat ay isinasagawa ayon sa karaniwang pamamaraan. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng paglalagay ng naaangkop na marka sa notification. Ginagawa ng employer ang mga pagbabagong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Dismissal na yugto

Ang mga pagtanggal sa masa ay pagpapatupad ng isang utos na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado. Naturally, sa napakalaking sukat ng negosyo, isang malaking pasan ang nahuhulog sa departamento ng tauhan, ngunit walang ibang pagpipilian. Kakailanganin mo ring gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado na umalis, iyon ay, upang magsagawa ng isang buong pamamaraan ng pagpapaalis sa bawat empleyado na may mababang halaga.

Kung ang isang empleyado ay hindi nais na makatanggap ng isang libro sa paggawa, o wala sa araw ng pagpapaalis sa trabaho, sa gayon sa parehong araw dapat siyang ipadala sa pamamagitan ng koreo na may abiso ng isang kahilingan na siya ay dumating sa negosyo upang makakuha ng isang libro sa paggawa. Sa kaganapan ng sakit ng isang empleyado, ang petsa ng pagpapaalis sa trabaho ay ipinagpaliban sa sandaling ito kapag ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang sick leave sa kanyang mga kamay.

Mga kalkulasyon

Ang parehong solong at masa ay nagsasangkot ng pagbabayad ng mga karagdagang bayad, katulad ng:

Mga pagbabayad para sa huling buwan ng trabaho, kasama ang lahat ng mga allowance at bonus;

Pagbabayad para sa bawat araw ng hindi awtorisadong bakasyon;

Allowance sa dami ng average na buwanang bayad.

Dapat tandaan na ang hindi pagbabayad ng lahat ng kabayaran sa araw ng pagtanggal o sa susunod na araw ay nagsasaad ng pagbabayad ng interes sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate na ipinapatupad sa oras na iyon para sa bawat araw ng pagkaantala.

Mga posibleng pagbabayad kung hindi nakakahanap ng trabaho ang napababang tauhan

Sa isang napakalaking pagbawas, gaano man karami ang mga tao, halos lahat ay nakarehistro sa Empleyado Center upang makatanggap ng hindi bababa sa ilang mga garantiyang panlipunan at ng pagkakataon na makahanap ng trabaho.

Kung, sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagbawas at pagpaparehistro sa Employment Center, ang empleyado ay hindi makakakuha ng isang bagong trabaho, sa gayon siya ay may karapatang magpakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagbabayad sa dating employer. Ang mga taong walang trabaho ay maaari ring asahan na makatanggap ng isang average na buwanang sahod mula sa dating negosyo sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagbawas. Naturally, ang mga naturang pagbabayad ay mababawasan ng dami ng natanggap na mga benepisyo sa lipunan para sa kawalan ng trabaho.

Upang makatanggap ng bayad, ang isang dating empleyado ay maaaring lumingon sa employer na may nakasulat na aplikasyon at isang libro sa trabaho, na isang kumpirmasyon na hindi siya nagtatrabaho. Sa ilang mga kaso, ang pagkakataon na makatanggap ng sahod ay nananatili sa mga walang trabaho sa loob ng 3 buwan mula sa sandali ng pagtanggal ng masa:

Sa kondisyon na makipag-ugnayan ka sa employment center nang hindi lalampas sa katapusan ng dalawang linggong panahon pagkatapos ng petsa ng pagbabawas;

Ang sentro ng trabaho ay hindi makahanap ng trabaho para sa isang taong walang trabaho sa loob ng 3 buwan;

Ang isang taong walang trabaho ay dapat makatanggap ng isang naaangkop na desisyon mula sa awtoridad sa pagtatrabaho, kung saan siya nakarehistro.

Ang empleyado ay dapat na interesado sa kanyang mga karapatan sa kanyang sarili, halimbawa, ang kolektibong kasunduan ay madalas na nagrereseta ng mas mataas na kabayaran sa kaganapan ng isang napakalaking layoff. Samakatuwid, bago magtrabaho, hindi mo dapat lapitan ang pag-aaral ng naturang dokumento nang pormal.

Mga praktikal na isyu

Kadalasan, hindi naiintindihan ng mga empleyado kung ano ang mass layoff, kung gaano karaming tao ang dapat tanggalin at kung gaano katagal. Sinasamantala ito ng pinagtatrabahuhan at maaaring mapupuksa ang mga "hindi kinakailangang" tauhan. Sa madaling salita, pagkatapos ng ilang sandali upang kumalap ng parehong bilang ng mga tao, ngunit sa isang mas mababang suweldo. Kinumpirma ito ng mga pagsubok kung saan nanalo ang mga empleyado. Mayroong mga kaso kung kailan napatunayan ng mga natanggal na empleyado na ang kanilang posisyon ay hindi talaga nabawasan, dahil pagkatapos ng pagpapaalis sa trabaho ang bilang ng mga unit ng tauhan ay hindi nagbago, na kinumpirma ng inspeksyon ng inspektorat ng paggawa. Matapos ang napakalaking pagtanggal sa trabaho ng mga doktor, marahil higit sa isang pagsubok ang magaganap, at, malamang, sa batayan na ang isang maling pagtatasa ng pagiging produktibo ng paggawa ay natupad at sa iba pang mga kadahilanan.

Ang termino " lockout"Tawagin ang mass dismissal ng mga empleyado mula sa kanilang pwesto.

Minsan lumilitaw ang isang sitwasyon sa isang negosyo kapag pinipilit itong tanggalin ang isang makabuluhang bahagi ng tinanggap na puwersa sa paggawa. Minsan ang presyo para dito ay ang mismong pag-iral ng kumpanya, kung mawala ito, maraming tao ang nawalan ng trabaho.

• Paano matutukoy kung ang pagtanggal ay napakalaking?
• Paano ito naiiba sa karaniwan?
• Ano ang mga responsibilidad ng employer sa mga empleyado at ahensya ng gobyerno?

Sa artikulo, isinasaalang-alang namin ang lahat ng isyu na nauugnay sa lockout, at nagbibigay din ng sunud-sunod na algorithm para sa isang employer na nagtanggal ng mga empleyado nang maramihan, at isang listahan ng mga kinakailangang papeles.

Pagdating ng lockout

Ang mass release ng mga empleyado ay hindi isang napakadalas na kababalaghan, gayunpaman, maaari itong mangyari sa ilalim ng ilang mga pangyayari, kadalasang hindi kanais-nais para sa organisasyon. Anuman ang mga kaganapan na humantong sa resulta, bilang isang resulta, isang malawakang pagpapaalis ay maaaring mangyari para sa isa sa dalawang tunay na dahilan.

1. Ang likidasyon ng isang negosyo o samahan, na may kaugnayan dito, ang paglusaw ng lahat ng tauhan (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Pagbawas ng bilang o kawani ng organisasyon (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

TANDAAN! Para sa alinman sa mga kadahilanang ito, ang pagpapaalis ay maaaring maging karaniwan o malaki.

Lockout o pagpapaalis lamang?

Kung saan hahanapin ang sagot

Paano makilala ang isang karaniwang layoff mula sa isang mass layoff? Malinaw na tinukoy ito sa mga nauugnay na dokumento - tiyak na mga kasunduan sa sektoral, na maaari ding sa mga teritoryo.

SANGGUNIAN! Sa pagtatapos ng 2016, humigit-kumulang dalawang dosenang mga kasunduan sa industriya ang pinagtibay at ipinapatupad, na kumokontrol din sa mga isyu ng malawakang tanggalan.

Kung ang naturang kasunduan para sa nauugnay na industriya o sa isang partikular na rehiyon ay hindi pinagtibay o ang mga kinakailangang pamantayan ay nawawala, isang mas lumang dokumento ang darating upang iligtas, na may bisa sa mga bahaging iyon na hindi sumasalungat sa batas sa paggawa. Ang nasabing dokumento ay ang Regulasyon sa samahan ng trabaho upang itaguyod ang pagtatrabaho sa mga kondisyon ng pagpapalaya ng masa. Inaprubahan ito ng Decree of the Council of Ministers of the Government of the Russian Federation noong Pebrero 5, 1993 No. 99.

Pamantayan sa pag-lockout

Isaalang-alang natin sa kung anong mga kaso ang paglabas ng mga empleyado ay mahuhulog sa ilalim ng mga palatandaan ng malawakang pagtanggal sa trabaho. Isinasaalang-alang nito ang:

• ang kabuuang bilang ng mga empleyado sa negosyo;
• ang bilang ng mga taong naalis na;
• ang porsyento ng mga natanggal na empleyado mula sa kanilang kabuuang bilang;
• ang oras kung kailan nangyayari ang mga tanggalan;
• ang rate ng kawalan ng trabaho sa isang partikular na rehiyon.

1. Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo, anuman ang organisasyon at legal na anyo nito, ang pagpapaalis ay ituturing na napakalaking kung ang organisasyon ay may 15 o higit pang mga empleyado.
2. Sa mga tuntunin ng pagbabawas ng bilang o kawani, ang mass scale ay nakasalalay sa bilang ng mga empleyadong natanggal sa kanilang mga post para sa isang partikular na yugto ng panahon:
   • limampu o higit pang mga tao ang pinaputok sa isang buwan;
   • sa loob ng 2 buwan mahigit 2 daang tao ang nawalan ng trabaho;
   • sa loob ng 3 buwan mahigit kalahating libong manggagawa ang umalis sa kanilang mga trabaho.
3. Para sa alinman sa parehong mga kadahilanan, ang pagpapaalis ay nahuhulog sa ilalim ng pamantayan ng masa, kung sa mga rehiyon kung saan hindi hihigit sa 5 libong mga residente ang nagtatrabaho, 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ang nawalan ng trabaho sa loob ng isang buwan.

ATTENTION! Kung ang rate ng kawalan ng trabaho sa rehiyon ay lalong mataas, higit sa 11%, kung gayon ang mga lokal na katawan ng sariling pamahalaan ay maaaring magpasya sa isyu ng pagtigil sa mga pagbibitiw sa masa. Hindi sila makakansela nang buo, ngunit pinapayagan na pabagalin ang proseso upang ang mga katawan ng serbisyo sa trabaho at mga unyon ng kalakalan ay makayanan ang nasabing pag-agos. Pinapayagan na dagdagan ang agwat ng pagpapaalis sa 50 katao sa 8 buwan, 200 o higit pang mga empleyado ay maaaring matanggal sa loob ng 10 buwan, at limang daang empleyado - sa loob ng isang taon kahit isang taon.

Ano ang hindi dapat kalimutan ng employer

Ang Lockout ay isang responsableng proseso na dapat isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas, at ang batas ay mayroong maraming mga hindi magagawang reseta na patungkol dito. Upang magawa ito, mas mahusay na sundin ang itinatag na algorithm, mahigpit na kumikilos alinsunod sa protokol at hindi nakakalimutang abisuhan ang nauugnay na awtoridad at wastong iguhit ang lahat ng kinakailangang mga dokumento.

Hakbang-hakbang na algorithm para sa napakalaking pagpapaputok ng mga employer

1. Ang pagguhit ng isang nakasulat na apela sa katawan ng unyon ng samahan ng samahan at sa serbisyong panrehiyon ng trabaho tatlong buwan bago magsimula ang mga kaganapan.
2. Pag-unlad ng isang na-update na talahanayan ng kawani, isinasaalang-alang ang bilang ng natitirang mga empleyado (alinman sa buong samahan, o ng ilang istrukturang yunit o ilang mga kategorya ng mga tauhan). Pag-apruba ng dokumentong ito.
3. Batay sa naaprubahang talahanayan ng kawani, ang pagpapalabas ng isang order para sa samahan na bawasan ang bilang o kawani.
4. 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa pagkakasunud-sunod, ipagbigay-alam sa mga tao na napapailalim sa pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang firm ay may naaangkop na mga bakante o posisyon sa mga sangay, dapat silang alukin na dalhin sa mga taong nahulog sa ilalim ng kautusan. Dapat mag-iwan ng pirma ang empleyado sa abiso ng paparating na pagpapaalis. Kung tatanggi siyang i-endorso ang abiso, dapat itong ipadala sa pamamagitan ng koreo na may abiso sa address na nakasaad sa panahon ng trabaho, o ang pagtanggi ay dapat na naitala sa isang kilos na nilagdaan ng dalawang saksi.
5. Paghahanda ng isang order ng pagpapaalis. Kakilala dito sa mga empleyado sa ilalim ng personal na lagda. Sa kaso ng pagtanggi, magsagawa ng mga pagkilos na katulad sa sugnay 4.
6. Pagrehistro ng mga entry sa mga work book ng mga empleyado na nawawalan ng posisyon. Ipinapahiwatig ng record ang dahilan para sa pagpapaalis (pagbawas, likidasyon ng negosyo, at posibleng ang kanilang sariling hangarin o kasunduan ng mga partido), ang kaukulang artikulo ng Labor Code. Bilang at petsa ng order ng pagpapaalis.
7. Sa huling araw ng pagtatrabaho, ang lahat ng mga umaalis na empleyado ay naipon na nararapat na pagbabayad at bayad - sahod, pondo para sa hindi nagamit na bakasyon, pagbabayad ng severance dahil sa pagtanggal sa ilalim ng Artikulo 178 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation.
8. Ang pagsumite ng impormasyon tungkol sa mga natanggal na manggagawa sa serbisyo sa pagtatrabaho ng rehiyon na ito, dahil maaaring magkakaiba sila sa mga na isinumite tatlong buwan na ang nakakaraan, kung halimbawa, ang ilang mga empleyado ay inilipat sa ibang mga posisyon.

Panganib sa employer

Mayroong isang bilang ng mga puntos na ang isang tagapag-empleyo ay dapat na hindi mawalan ng paningin sa panahon ng isang pagpapaalis sa masa, upang walang sinuman ang maaaring magdala sa kanya ng mga habol para sa paglabag sa mga pamantayan sa pambatasan.

1. Kapag binabawasan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kategorya ng mga empleyado na nahuhulog sa ilalim nito, lalo na ang kanilang mga kwalipikasyon.
2. Hindi mo maaaring bale-walain ang preferential contingent upang mabawasan, kahit na mas mababa ito sa mga kwalipikasyon sa ibang mga empleyado, katulad ng:
   • kababaihan naghihintay ng isang sanggol;
   • mga nag-iisang magulang, na ang pangangalaga ay mga bata na wala pang 14 taong gulang (at mga taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang);
   • mga magulang na nag-aampon, tagapag-alaga ng mga bata na wala pang 14 taong gulang.
3. Napapanahong pag-abiso ng isang lockout sa gobyerno at mga unyon ng unyon. Kung hindi ito tapos o ang statutory deadline ay napalampas, ang employer ay makakatanggap ng isang seryosong parusa sa pang-administratibo sa anyo ng multa mula 2 hanggang 3 libong rubles. para sa isang tukoy na opisyal at mula 10 hanggang 15 libong rubles. - para sa samahan (Artikulo 19.7 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Listahan ng mga dokumento na kinakailangan ng employer

Maaaring kailanganin ng negosyante at legalidad ng isang perpektong lockout ng mga nauugnay na dokumento, na kasama ang:

• isang bagong talahanayan ng kawani, sertipikado at naaprubahan ng karaniwang pamamaraan, o isang desisyon ng korte sa pagkalugi ng samahan (para sa likidasyon nito);
• isang naaprubahang plano para sa proseso ng pagtanggal ng masa;
• mga extract mula sa personal na mga file ng mga kandidato para sa kalabisan;
• mga extract mula sa minuto ng pagpupulong ng komisyon na tumatalakay sa mga kandidato para sa kalabisan;
• isang utos para sa firm on mass dismissal na may isang listahan ng mga exempted ng pangalan at kanilang mga lagda;
• isang kilos ng mga iminungkahing bakante para sa pagsasalin na may mga resolusyon sa pahintulot o pagtanggi ng empleyado;
• kumpirmasyon na ang mga liham sa unyon at serbisyo sa trabaho ay ipinapadala sa oras (halimbawa, isang log ng pagsusulatan, abiso sa mail, atbp.);
• isang dokumento ng samahan ng unyon na may pahintulot para sa paparating na lockout;
• pangwakas na utos na tanggalin;
• mga entry sa mga personal na kard;
• mga dokumento sa pananalapi na nagkukumpirma ng buong kasunduan sa mga empleyado.

Kapag ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay natanggal sa trabaho, ito ay isang napakalaking pagtanggal sa trabaho. Ito ay kung gaano karaming mga tao ang dapat bawasan upang makilala bilang tulad? Sa artikulong ito susubukan naming sagutin ito at iba pang mga katanungan.

Tungkol sa pagbawas

Ang pagbawas ng bilang ng mga empleyado o kawani ay isang ligal na instrumento ng employer. Isa ito sa mga dahilan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

Ang employer ay may karapatang malaya na baguhin ang mga subordination system at ang istraktura ng samahan, magpasya sa pag-optimize ng buong proseso ng trabaho, baguhin ang talahanayan ng staffing o ang bilang ng mga empleyado. At ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na bigyang-katwiran ang kanyang desisyon sa mga empleyado.

Ngunit ito presupposes ang mabuting pananampalataya ng employer at ang kawalan ng pang-aabuso ng karapatan sa kanyang bahagi. Nangangahulugan ito na sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado mula 10 hanggang 2, hindi niya tataas ang departamento "bukas" ng parehong 8 katao. Ang panganib na hamunin ang order ng employer ay napakataas. At kung ang employer ay hindi obligado na mag-ulat sa empleyado, pagkatapos ay sa korte, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, kailangan pa rin niyang patunayan na ang mass layoff ay isang sapilitang at kinakailangang hakbang.

Pagbawas ng masa

Ang batas ay hindi nagbibigay ng depinisyon para sa karaniwan at mass reductions.

Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado na pumupuno sa parehong posisyon.

Kung ang mga indibidwal na posisyon o buong dibisyon ay hindi kasama sa talahanayan ng mga tauhan, pinag-uusapan natin ang mga pagbawas ng kawani.

Ang pagpapahinga ng masa ay nagpapahiwatig ng pagbawas ng isang malaking bilang ng mga empleyado. Ngunit magkano ang eksaktong?

Mga Pamantayan

Ang pamantayan para sa malawakang pakikilahok sa pagpapaalis ay tinutukoy sa sektoral at (o) mga kasunduan sa teritoryo.

Kung walang kasunduan sa isang partikular na industriya o kung ano ang umiiral ay hindi naaangkop sa organisasyon, kung gayon ang pamantayan para sa mass character ay tinutukoy alinsunod sa sugnay 1 ng Mga Regulasyon, na naaprubahan. Resolusyon ng Konseho ng Mga Ministro ng Russian Federation ng 05.02.1993 N 99. Ayon dito, ang pagtanggal sa trabaho ay itinuturing na napakalaking kung ang mga sumusunod ay nabawasan:

• 50 tao o higit pa sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
• mula sa 200 at higit pa - sa loob ng 60 araw;
• mula 500 at higit pa - sa loob ng 90 araw;
• 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado para sa 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon kung saan ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay mas mababa sa 5,000 katao.

Sa kaso ng isang napakalaking pagbawas, magkano ang ihinahatid na abiso?

Ang abiso ng mga empleyado at ahensya ng gobyerno kung sakaling magkaroon ng malawakang tanggalan ay bilang mandatory tulad ng sa isang normal na kaso.