Paglalarawan ng pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Pagtatasa ng tauhan

Panimula

Ang pag-master ng mga modernong pamamaraan ng pamamahala para sa mga negosyo ng Russia ay hindi lamang isang mahalaga at kagyat na gawain, kundi pati na rin isang kumplikado. Ang kahirapan ay nakasalalay sa di-kasakdalan ng mga kondisyon ng ating pang-ekonomiyang aktibidad, gayundin sa talamak at mabilis na lumalagong pagkahuli sa likod ng mataas na maunlad na mga bansa sa mundo sa larangan ng pamamahala. Ito ay pinakamalinaw na ipinakita nitong mga nakaraang taon sa pagpapalakas ng tinatawag na vertical of power, o, mas simple, ang hindi makatarungang burukratisasyon ng lahat ng antas ng gobyerno sa estado at negosyo. Ang katotohanan ay ang mga sistema ng pamamahala at pamamaraan na kasalukuyang ginagamit sa Russia ay mga diskarte na ginamit, sa pinakamabuting kalagayan, sa mga mataas na binuo na bansa, 50 - 60 taon na ang nakakaraan, at ang pagpapabuti sa sitwasyong ito ay nagsimula kamakailan.

Ang pagiging mapagkumpitensya ng mga kumpanyang Ruso sa lahat ng laki at industriya nang walang pagbubukod na may kaugnayan sa mga negosyo at kumpanya sa mga mataas na binuo na bansa (paghusga sa kalidad ng mga kalakal at serbisyo kasama ang pagiging produktibo at kahusayan ng kanilang produksyon) ay napakababa. Kung walang isang radikal na rebisyon ng mga sistema ng pamamahala sa lahat ng antas, kahit na ang pinaka-advanced na mga makina at kagamitan ay hindi makakapagbigay ng sapat na mga resulta sa ekonomiya. Ngunit hindi lahat ay maayos sa mga modernong teknolohiya ng pamamahala sa bansa.

Sa pagsasaalang-alang na ito, sa aking trabaho ay binalangkas ko ang teknolohiya para sa pagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan, bilang isang pangunahing tool para sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ng isang negosyo, pagpaplano ng isang propesyonal na karera, isinasaalang-alang ang automation ng pagtatasa ng mga tauhan, at nagbigay ng mga pamantayang pamamaraan ng mga dokumento para sa sertipikasyon.

1. Pangkalahatang katangian ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Maaga o huli, ang HR manager ay nahaharap sa gawain ng pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga tauhan. Kapag pumipili ng mga pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga tauhan, mahalagang huwag kalimutan ang mga layunin nito, lalo na: pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado at ang kanilang pagiging angkop para sa kanilang mga posisyon, pati na rin ang pagkilala sa mga nangangako na empleyado para sa kanilang pagsasanay at promosyon. Mula sa pag-unawa sa mga layunin ng sertipikasyon, lohikal na sumusunod na ang mga pamamaraan ng sertipikasyon ay nahahati sa dalawang bahagi:

pagsusuri sa trabaho

o pagtatasa ng tauhan.

Pagsusuri ng trabahonaglalayong ihambing ang aktwal na nilalaman, kalidad, dami at intensity ng mga tauhan sa trabaho sa mga nakaplano. Ang mga nakaplanong katangian ng trabaho ng mga tauhan, bilang panuntunan, ay ipinakita sa mga plano at programa, mga teknolohikal na mapa, at ang gawain ng negosyo. Ginagawang posible ng pagsusuri sa trabaho na suriin ang:

· dami

· kalidad

· intensity ng paggawa.

Pagtatasa ng tauhannaglalayong pag-aralan ang antas ng kahandaan ng isang empleyado upang maisagawa nang eksakto ang uri ng aktibidad kung saan siya ay nakikibahagi, pati na rin upang matukoy ang antas ng kanyang mga potensyal na kakayahan upang masuri ang mga prospect para sa paglago (pag-ikot), pati na rin ang pagbuo ng mga hakbang ng tauhan na kinakailangan upang makamit ang mga layunin ng patakaran ng tauhan.

Ipinapakita ng pagsusuri sa kasanayan sa pamamahala na ang mga korporasyon sa karamihan ng mga kaso ay gumagamit ng parehong uri ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado nang sabay-sabay. Kaya, ang mga pamamaraan ay isinasagawa na naglalayong masuri ang mga resulta ng paggawa at ang mga personal at negosyo na katangian ng mga empleyado na nakakaimpluwensya sa pagkamit ng mga resultang ito.

Dapat pansinin na ang parehong mga agarang superbisor ng nasuri, pati na rin ang iba pang mga superyor, kasamahan, mga subordinates, mga espesyalista sa HR, mga panlabas na consultant at, sa wakas, ang nasuri mismo (pagsusuri sa sarili) ay maaaring kasangkot sa pagtatasa ng mga tauhan. Kaya, ang kaunting pamilyar sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan para sa lahat ng empleyado ay isang garantiya na ang mga pamamaraan na ginamit ay magbibigay ng inaasahang epekto.

Ang lahat ng mga pamamaraan ng pagtatasa ay maaaring hatiin sa mga pamamaraan indibidwal na pagtatasa mga empleyado, na batay sa pag-aaral ng mga indibidwal na katangian ng empleyado, at mga pamamaraan pagtatasa ng pangkat , na batay sa paghahambing ng pagiging epektibo ng mga manggagawa sa loob.

Maraming mga pamamaraan ng pagtatasa na ginagamit ngayon ay binuo noong nakaraang siglo. Gayunpaman, sa panahon ng ebolusyon ng mga pamamaraang ito, sila ay sumailalim sa makabuluhang pagbabago.

Ang pinakakaraniwang paraan ng pagtatasa ng tauhan ay:

Paraan ng talatanungan.

Ang talatanungan sa pagtatasa ay isang tiyak na hanay ng mga tanong at paglalarawan. Sinusuri ng evaluator ang presensya o kawalan ng mga tinukoy na katangian sa taong pinatunayan at itinatala ang naaangkop na opsyon.

Deskriptibong pamamaraan ng pagtatasa.

Dapat tukuyin at ilarawan ng evaluator ang mga positibo at negatibong ugali ng pag-uugali ng taong sinusuri. Ang pamamaraang ito ay hindi nagbibigay ng malinaw na pagtatala ng mga resulta at samakatuwid ay kadalasang ginagamit bilang karagdagan sa iba pang mga pamamaraan.

Paraan ng pag-uuri.

Ang pamamaraang ito ay batay sa pagraranggo ng mga sertipikadong manggagawa ayon sa isang partikular na pamantayan mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama at pagtatalaga sa kanila ng isang partikular na serial number.

Paraan ng paghahambing ng pares.

Sa pamamaraang ito, ang isang pangkat ng mga nagpapatotoo sa parehong posisyon ay inihambing, bawat isa sa isa't isa, at pagkatapos ay binibilang ang bilang ng mga beses na ang attestee ay naging pinakamahusay sa kanyang pares. Batay sa mga resultang nakuha, ang isang pangkalahatang rating para sa pangkat ay binuo

Ito ay batay sa pagtatasa ng pagiging angkop ng empleyado para sa posisyong hawak. Ang pinakamahalagang bahagi ng ganitong uri ng pagtatasa ay ang listahan ng mga gawain na dapat gawin ng sertipikadong empleyado. Matapos mabuo ang listahang ito (maaari rin itong kunin mula sa mga paglalarawan ng trabaho), ang mga aktibidad ay pinag-aaralan, isinasaalang-alang ang oras na ginugol ng empleyado sa paggawa ng desisyon, at mga paraan ng pagsasagawa ng mga nakatalagang gawain. Isinasaalang-alang din nito kung gaano katipid ang paggamit ng empleyado ng mga materyal na mapagkukunan. Pagkatapos ang mga katangian ng sertipikadong empleyado na nakalista sa listahan ay tinasa, halimbawa, sa 7-puntong sukat: 7 - napakataas na antas, 1 - napakababang antas.

Ang pagsusuri ng mga resulta ay maaaring isagawa alinman sa pamamagitan ng pagsusulatan ng mga natukoy na pagtatasa sa mga sanggunian, o sa pamamagitan ng paghahambing ng mga resulta na nakuha mula sa mga empleyado ng parehong posisyon.

Tinukoy na paraan ng pamamahagi

Sa paraang ito, inutusan ang evaluator na i-rate ang mga empleyado sa loob ng paunang natukoy (naayos) na pamamahagi ng rating. Halimbawa:

% - hindi kasiya-siya

% - kasiya-siya

% - medyo kasiya-siya

% - Ayos

% - Malaki

kabuuan - 100%

Ang tanging bagay na kinakailangan ng empleyado ay isulat ang apelyido ng empleyado sa isang hiwalay na card at ipamahagi sila sa mga grupo alinsunod sa isang ibinigay na quota. Ang pamamahagi ay maaaring isagawa sa iba't ibang batayan (pamantayan sa pagsusuri).

Paraan ng Pagtatasa ng Kritikal na Sitwasyon

Upang magamit ang pamamaraang ito, ang mga evaluator ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "maling" pag-uugali ng mga empleyado sa mga tipikal na sitwasyon - "mga mapagpasyang sitwasyon". Ang mga paglalarawang ito ay nahahati sa mga kategorya ayon sa likas na katangian ng gawain. Susunod, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay naghahanda ng isang journal para sa bawat empleyadong tinatasa, kung saan siya ay nagpasok ng mga halimbawa ng pag-uugali para sa bawat rubric. Ang journal na ito ay ginamit sa ibang pagkakataon upang suriin ang mga katangian ng negosyo ng empleyado.

Karaniwan, ang pamamaraang ito ay ginagamit sa mga pagsusuri na ginawa ng manager, sa halip na ng mga kasamahan at subordinates.

Ito ay batay sa paggamit ng "mga mapagpasyang sitwasyon", kung saan nagmula ang kinakailangang personal na negosyo at mga personal na katangian ng empleyado, na naging pamantayan sa pagsusuri. Ang evaluator ay nagbabasa ng paglalarawan ng anumang evaluation criterion (halimbawa, engineering competence) sa rating questionnaire at naglalagay ng marka sa iskala alinsunod sa mga kwalipikasyon ng evaluator. Isang mahal at labor-intensive na pamamaraan, ngunit naa-access at naiintindihan ng mga manggagawa.

Pamamaraan ng Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali

Katulad ng nauna, ngunit sa halip na tukuyin ang pag-uugali ng empleyado sa isang mapagpasyang sitwasyon ng kasalukuyang panahon, itinatala ng appraiser sa sukat ang bilang ng mga kaso kung kailan kumilos ang empleyado sa isang partikular na paraan o sa iba pa dati. Ang pamamaraan ay labor-intensive at nangangailangan ng makabuluhang gastos sa materyal.

Paraan ng mga talatanungan at pahambing na talatanungan

Kasama ang isang hanay ng mga tanong o paglalarawan ng pag-uugali ng empleyado. Ang appraiser ay naglalagay ng marka sa tabi ng paglalarawan ng katangian ng karakter na, sa kanyang opinyon, ay likas sa empleyado, kung hindi man ay nag-iiwan ng walang laman na espasyo. Ang kabuuan ng mga marka ay nagbibigay ng pangkalahatang rating ng profile ng empleyado. Ginagamit para sa pagsusuri ng pamamahala, mga kasamahan at mga subordinates.

Panayam.

Ang pamamaraan na ito ay hiniram ng mga departamento ng HR mula sa sosyolohiya.

Narito ang isang halimbawa ng isang plano sa pakikipanayam para sa pagtatasa ng personalidad. Sa panayam, mahalagang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga sumusunod na sangkap at katangian ng personalidad:

intelektwal na globo;

motivational sphere;

ugali, karakter;

propesyonal at karanasan sa buhay;

kalusugan;

saloobin patungo sa propesyonal na aktibidad

mga unang taon;

kindergarten;

bokasyonal na pagsasanay (pangunahin, pangalawa, mas mataas, bokasyonal);

Serbisyong militar;

saloobin patungo sa trabaho sa kumpanya;

mga libangan;

pagpapahalaga sa sarili ng mga kakayahan, kalusugan;

katayuan sa pag-aasawa, relasyon sa pamilya;

mga anyo ng paglilibang.

"360 degree na pagtatasa" na paraan.

Ang isang empleyado ay sinusuri ng kanyang manager, kanyang mga kasamahan at kanyang mga subordinates. Maaaring mag-iba ang mga partikular na form ng pagtatasa, ngunit kinukumpleto ng lahat ng mga tagasuri ang parehong form at ang mga resulta ay pinoproseso gamit ang mga computer upang matiyak ang hindi pagkakilala. Ang layunin ng pamamaraan ay upang makakuha ng komprehensibong pagtatasa ng taong pinatunayan.

Paraan ng mga independiyenteng hukom.

Mga independiyenteng miyembro ng komisyon - 6-7 tao - tanungin ang taong pinatunayan ng iba't ibang mga katanungan. Ang pamamaraan ay nagpapaalala ng cross-examination sa iba't ibang lugar ng aktibidad ng taong pinatunayan. Sa harap ng hukom ay mayroong isang computer kung saan pinindot ng evaluator ang "+" na key kung sakaling may tamang sagot at, nang naaayon, ang "-" key kung sakaling may maling sagot. Sa pagkumpleto ng pamamaraan, ang programa ay naglalabas ng isang konklusyon. Posible ring manu-manong iproseso ang mga sagot ng empleyado, pagkatapos ay ang kawastuhan ng mga sagot ay ipinasok sa isang pre-compiled na form.

Pagsubok.

Maaaring gamitin ang iba't ibang pagsubok upang suriin ang isang empleyado. Ayon sa kanilang nilalaman, nahahati sila sa tatlong grupo:

kwalipikasyon, na nagpapahintulot upang matukoy ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado;

sikolohikal, na ginagawang posible upang masuri ang mga personal na katangian ng isang empleyado;

pisyolohikal, inilalantad ang mga katangiang pisyolohikal ng isang tao.

Ang mga positibong aspeto ng pagtatasa ng pagsusulit ay nagbibigay-daan ito sa iyo na makakuha ng mga quantitative na katangian para sa karamihan ng mga pamantayan sa pagtatasa, at ang pagpoproseso ng computer ng mga resulta ay posible. Gayunpaman, kapag tinatasa ang mga potensyal na kakayahan ng isang empleyado, ang mga pagsubok ay hindi isinasaalang-alang kung paano ipinapakita ng mga kakayahan ang kanilang sarili sa pagsasanay.

Paraan ng komite.

Ang pagtatasa ay isinasagawa ng isang pangkat ng mga eksperto at naglalayong kilalanin ang mga kakayahan ng kandidato, na nagbibigay sa kanya ng karapatang mag-aplay para sa iba pang mga posisyon, lalo na para sa promosyon.

Ang pamamaraan na ito ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

ang mga aktibidad ay nahahati sa mga indibidwal na bahagi;

ang pagiging epektibo ng bawat uri ng aktibidad ay tinutukoy sa mga puntos sa isang sukat (halimbawa, mula -10 hanggang +10), at sa gayon ang antas ng tagumpay ay natutukoy;

tatlong listahan ng mga trabaho ang pinagsama-sama: yaong mga trabahong maaaring malutas nang matagumpay, yaong nagtatagumpay paminsan-minsan, at yaong hindi kailanman nagtagumpay;

o isang pangwakas na komprehensibong pagtatasa ay ginawa

o Ang pagtatasa sa pinakakaraniwang anyo nito ay binubuo ng sumusunod na apat na aksyon:

pagpili ng mga nasuri na katangian at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado;

paggamit ng iba't ibang paraan ng pagkolekta ng impormasyon;

ang impormasyon sa pagtatasa ay dapat magbigay ng komprehensibong larawan ng tao;

paghahambing ng mga aktwal na katangian ng empleyado sa mga kinakailangan.

Ang mga hanay ng mga katangiang pinag-aaralan ay binuo na isinasaalang-alang ang mga gawaing ginagampanan ng posisyon. Karaniwan, mayroong mula 5 hanggang 20 ang gayong mga katangian.

Paraan ng sentro ng pagtatasa.

Ang pamamaraang ito ay malulutas ang dalawang problema:

ang mga katangian ng personal at negosyo ng empleyado ay natutukoy (karaniwang ginagamit ang pamamaraang ito upang suriin ang mga empleyado ng pamamahala)

ang isang programa ng indibidwal na pagsasanay para sa tagapamahala ay tinutukoy, na nagpapahintulot sa kanya na bumuo ng kanyang mga kakayahan at kasanayan sa pag-uugali.

Ang pagsusulit ay tumatagal ng iba't ibang oras, halimbawa, upang masuri ang propesyonalismo ng isang master, sapat na ang ilang oras, para sa isang mababang antas ng manager - isang araw, para sa mga middle manager - dalawa hanggang tatlong araw, kaunti pa para sa mga manager at senior manager . Ang ilan sa mga pamamaraang ginamit para sa pagtatasa ay:

* Magsagawa ng mga aksyon sa pamamahala. Sa loob ng dalawang oras na inilaan para sa pagkumpleto ng gawain, ang paksa ay dapat maging pamilyar sa ilang mga tagubilin, mga papeles sa negosyo, mga order at iba pang mga materyales na kinakailangan upang magbigay ng mga order sa mga partikular na isyu sa teknolohiya, produksyon, at tauhan. Ginagaya nito ang mga tunay na aktibidad ng kumpanya. Matapos makumpleto ang dalawang oras na trabaho sa gawain, ang assessee ay kapanayamin.

*Pagtalakay ng mga problema sa isang maliit na grupo. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang kakayahang magtrabaho sa isang grupo. Ang mga miyembro ng grupo ay binibigyan ng materyal na kailangan nilang pamilyar sa kanilang sarili, nakapag-iisa na gumawa ng desisyon sa isang naibigay na tanong at, sa panahon ng talakayan ng grupo (40-50 minuto), kumbinsihin ang iba sa kawastuhan nito. Sa lahat ng mga yugtong ito, ang paksa ay tinasa ng mga tagamasid sa mga puntos.

*Paggawa ng mga desisyon. Ang mga paksa ay nahahati sa ilang mga grupo (mga kinatawan ng mga nakikipagkumpitensya na kumpanya). Ang gawain ng mga kumpanya ay ginagaya sa loob ng ilang taon (2-5 taon). Ang bawat oras ay itinuturing na isang taon, kung saan maraming mga problema ang nalutas. Ang pagganap ng bawat paksa ay tinasa ng mga eksperto.

*Pagbuo at pagtatanghal ng proyekto. Kinakailangan na bumuo ng isang draft na plano para sa pagbuo ng ilang uri ng aktibidad sa loob ng 1 oras, na pagkatapos ay ipagtanggol sa harap ng mga eksperto.

*Paghahanda ng liham pangkalakal. Ang bawat paksa ay naghahanda ng mga liham pangnegosyo sa iba't ibang isyu at mula sa iba't ibang posisyon: pagtanggi, pagkansela ng desisyon, pagpapahayag ng negatibong impormasyon, atbp. Ang mga aksyon ay tinasa ng mga eksperto.

*Minsan, ginagawa din na ihambing ang mga resulta ng pagsusuri ng eksperto sa isang empleyado sa kanyang pagtatasa sa sarili ng kanyang mga katangiang personal at negosyo. Ang mga resulta ng naturang paghahambing ay maaaring maging napakahayag para sa pamamahala at para sa empleyado mismo.

Paraan ng mga laro sa negosyo.

Isinasagawa ang pagtatasa ng mga tauhan sa loob ng balangkas ng espesyal na idinisenyong simulation at developmental na mga laro sa negosyo. Parehong ang mga kalahok ng mga laro sa negosyo mismo at mga ekspertong tagamasid ay kasangkot sa pagtatasa. Ang mga laro sa negosyo ng sertipikasyon ay isinasagawa, bilang panuntunan, para sa mga resulta, na ginagawang posible upang masuri ang kahandaan ng mga tauhan upang malutas ang kasalukuyan at hinaharap na mga problema, pati na rin ang indibidwal na kontribusyon ng bawat kalahok sa laro. Ang pamamaraan ng pagtatasa na ito ay maaaring gamitin upang matukoy ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng mga tauhan.

Paraan para sa pagtatasa ng pagkamit ng layunin.

Ang manager at subordinate ay magkasamang tinutukoy ang mga pangunahing layunin ng mga aktibidad ng empleyado para sa isang tiyak na panahon (isa hanggang anim na buwan). Ang mga layunin ay dapat na tiyak, makakamit, ngunit mapaghamong, at dapat na mahalaga para sa propesyonal na pag-unlad ng empleyado at para sa pagpapabuti ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang itinatag na mga layunin ay nagbabalangkas sa saklaw ng responsibilidad ng empleyado at ang saklaw ng kanyang mga responsibilidad para sa tiyak na time frame na kinakailangan upang makamit ang nilalayon na resulta. Ang mga resultang ito ay dapat na masusukat kahit man lang bilang porsyento. Ang mga resulta ay sama-samang tinatasa ng manager at ng empleyado batay sa mga indibidwal na pamantayan para sa pagkamit ng mga layunin, ngunit ang tagapamahala ay may boto sa paghahain sa pagbubuod ng mga resulta.

Paraan ng pagtatasa batay sa mga modelo ng kakayahan.

Inilalarawan ng mga modelo ng kakayahan ang mga katangian ng intelektwal at negosyo ng isang empleyado, ang kanyang mga kasanayan sa interpersonal na komunikasyon na kinakailangan para sa matagumpay na propesyonal na aktibidad sa loob ng balangkas ng umiiral na kultura ng korporasyon sa organisasyon. Ang agwat sa pagitan ng kinakailangan at umiiral na antas ng kakayahan ay nagiging batayan para sa pagbuo ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad ng propesyonal. Ang pagpapatupad ng mga planong ito, na ipinahayag sa mga tiyak na resulta ng propesyonal na aktibidad, ay ang paksa ng pagtatasa at pagtatasa sa sarili, pati na rin ang independiyenteng pagsusuri.

1.1 Balanseng scorecard

Huli ng 10 taon kumpara sa mga bansang may mataas at katamtamang maunlad, sinimulan din naming isulong ang balanced scorecard system (BSS), isang tunay na modernong teknolohiya sa pamamahala na napatunayan ang pagiging epektibo nito sa iba't ibang bansa at industriya. Ang negosyong Ruso ay agad na naging kumbinsido na ito mismo ang teknolohiya na magpapahintulot sa aming mga kumpanya na "tumalon" sa tuktok ng mga pamantayan sa pamamahala ng mundo at ranggo sa mga pinuno ng negosyo sa mundo sa mga tuntunin ng kahusayan at kalidad ng pamamahala. Imposibleng bilangin ang bilang ng mga consultant na, sa kalakhan ng Russia, ay "nag-aaral" ng mga istruktura ng negosyo na may layuning ipasok ang BSC sa kanila. Mas mahirap bilangin ang bilang ng mga executive ng mga kumpanyang Ruso na sumuko sa mga pangako ng nakamamanghang tagumpay mula sa paggamit ng naka-istilong teknolohiyang ito. Ngunit hindi ito ganoon kasimple.

Ang BSC ay talagang posible lamang sa pagbuo at pag-aaral ng mga organisasyon, sa mga kumpanyang may kakayahang umangkop na mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon, sa loob ng balangkas ng mga napatunayang pamamaraan at regulasyon para sa pagsusuri ng organisasyon, ang pagbuo ng mga cross-functional na koponan at mga nagtatrabaho na grupo. Makatuwirang epektibong ilapat ang BSC kapag ang lahat ng mga progresibong teknolohiya sa pamamahala na dati nang binuo ng sangkatauhan ay pinagkadalubhasaan. Hindi pinapalitan ng BSC ang iba pang mga teknolohiya sa pamamahala, ngunit isa lamang ito sa mga anyo ng pagtaas ng kahusayan.

Sa esensya, ang BSC ay isang format para sa pag-unawa sa posisyon ng isang organisasyon sa isang lalong kumplikadong panlabas na kapaligiran at panloob na mga kondisyon ng aktibidad, isang format para sa pag-uugnay ng pangmatagalang (estratehiko) at panandaliang (operasyonal) na mga resulta ng mga negosyo at kumpanya, ito ay isang diskarte sa mas epektibong paggamit ng mga dating binuo at ipinatupad na mga teknolohiya sa pamamahala, higit ang kanilang karampatang kumbinasyon at pagkakasunud-sunod ng kanilang paggamit. Lalo kong nais na bigyang-diin ang malapit na kaugnayan ng BSC sa pamamahala ng kalidad at pagiging produktibo ng lahat ng aspeto ng aktibidad ng isang negosyo o kumpanya: kalidad ng mga produkto, serbisyo, pagiging produktibo ng mga operasyon, kalidad at kahusayan ng pamamahala, kabilang ang mga tauhan. Tulad ng pamamahala sa kahusayan at kalidad ng produksyon sa loob ng balangkas ng BSC, ang pangunahing diin ay sa tamang pagpapasiya ng sistema ng mga priyoridad: mga madiskarteng mga parameter ng negosyo, ang pagkamit nito ay nagsisiguro sa matagumpay na pag-unlad ng negosyo. Ang pangangailangan para sa paglitaw at pagpapatupad ng BSC ay higit sa lahat dahil sa pagtaas ng papel ng mga hindi nasasalat na mga ari-arian sa pagtiyak ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. Kadalasan, kasama sa mga hindi nasasalat na asset ang halaga ng intelektwal na ari-arian ng negosyo (mga patent, lisensya, atbp.), mga kilalang trademark (mga tatak) at ang tinatawag na "goodwill" - isang napakalabo at hindi palaging malinaw na hanay ng lahat ng bagay na karaniwang tinatawag ang halaga ng kumpanya (maaaring kabilang dito ang mga pangmatagalang kontrata, ang reputasyon ng mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya, at marami pa). Sa katunayan, 90% ng kabuuang halaga ng hindi nasasalat na mga ari-arian ng isang modernong kumpanya ay ang potensyal ng pamamahala nito (mga sistema ng pamamahala, mga sistema ng paggawa ng desisyon, mga anyo ng organisasyon at pagpapasigla ng paggawa, mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon, atbp.), na ngayon ay ang pangunahing salik sa pagtiyak sa pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya sa pangmatagalan.batayan. Ngunit kung ang mga trademark at intelektwal na ari-arian ay kahit papaano ay pumapayag sa quantitative assessment, kung gayon ang pagtatasa ng potensyal sa pamamahala na 90% ay ang kadre ng mga tagapamahala at mga espesyalista, ang kanilang bilang at proporsyon, ang kanilang propesyonal na komposisyon at mga kwalipikasyon, mga kasanayan at kaalaman, karanasan, kahusayan at kalidad ng trabaho. Ang mga kumpanyang Amerikano ngayon ay may pinakamakapangyarihang potensyal sa pamamahala sa mundo.

Ang papel ng potensyal ng pamamahala, kahusayan, ang pangwakas na mga resulta ng gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista, ang kanilang pagtaas ng kahalagahan para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga negosyo at kumpanya sa mga modernong kondisyon ay humantong sa katotohanan na ang papel ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay patuloy na tumataas. Para sa matagumpay na aplikasyon ng BSC, kinakailangan, una sa lahat, para sa mga kumpanya na gumamit ng mga modernong teknolohiya para sa sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, na idirekta ang mga ito sa tamang direksyon, at maiugnay ang mga kasalukuyang pagsisikap at pangmatagalang resulta. Ang mga dahilan para dito ay ang mga sumusunod:

Ang gawaing pangangasiwa (ang gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista, bilang isang uri ng gawaing pangkaisipan) ay mas mahirap suriin sa dami o sa iba pang mga layunin na tagapagpahiwatig kung ihahambing sa pisikal na paggawa, dahil walang mga pamantayan ng produksyon o dami ng produksyon nang direkta sa lugar ng trabaho. sa larangan ng gawaing pangangasiwa.

Habang lumalalim ang espesyalisasyon at dibisyon ng paggawa, napakahirap suriin ang pagganap ng isang indibidwal na tagapamahala o espesyalista, ang kahusayan ng isang functional na yunit ng istruktura, at ang kanilang direktang kontribusyon sa pagkamit ng pangkalahatang mga resulta ng kumpanya nang hindi gumagamit ng mga espesyal na pamamaraan at mga pamamaraan ng pagtatasa.

Patuloy na tumataas ang bahagi ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa kabuuang bilang ng mga taong nagtatrabaho sa iba't ibang industriya sa mga napakaunlad na bansa. Ang mental na paggawa ay nagiging isang mas mahalagang salik ng produksyon (o pinagmumulan ng labis na halaga) kaysa sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon, at ang mga pamamaraan ng pagsusuri ng tauhan ay gumaganap ng lalong mahalagang papel.

Ang koneksyon sa pagitan ng mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na manggagawa at ang pangkalahatang mga huling resulta sa konteksto ng isang lumalalim na dibisyon ng paggawa ay nagiging mahirap na masubaybayan. Ang pagdaan sa maraming mga kadena ng proseso ng pagbuo at paggawa ng mga desisyon sa pamamahala, ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang indibidwal na manager o espesyalista ay mahirap kilalanin at suriin. Ang isang lalong malakas na arsenal ay kinakailangan, na ipinatupad sa loob ng balangkas ng sertipikasyon ng mga tauhan at mga pamamaraan ng pagtatasa.

Ang mga gastos sa kapital ng tao ay nagiging lalong mahalagang bahagi ng mga aktibidad sa pamumuhunan ng isang kumpanya.

Ang tagumpay sa kumpetisyon ngayon ay pangunahing nakasalalay hindi sa teknikal na antas ng produksyon at hindi sa laki ng mga pamumuhunan o antas ng teknolohiyang ginamit, ngunit sa kadahilanan ng pamamahala, sa pagiging perpekto ng mga sistema at istruktura ng pamamahala na mayroon ang isang organisasyon. At kung mas perpekto ang sistema ng pamamahala ng organisasyon, mas matagumpay itong gumagana sa pinaka-dynamic at malupit na kapaligiran sa ekonomiya. Hindi walang dahilan na sa mga nangungunang kumpanya sa mga industriyalisadong bansa, ang mga pamumuhunan sa fixed capital, makinarya at kagamitan ay nauugnay sa mga gastos ng human capital bilang 1: 2. Sa ating bansa, ang kabaligtaran na ratio ay tradisyonal na nangyari.

Halos hindi posible na tama ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng ganitong uri ng pamumuhunan sa kawalan ng mga sistema ng pagtatasa ng tauhan.

Ang mga kondisyon ng panlabas na negosyo (kapaligiran sa ekonomiya) at mga kondisyon ng kompetisyon ay nagbabago. Sa isang banda, ang mga ekonomiya ng mataas at katamtamang maunlad na mga bansa (na kasama ngayon, halimbawa, China) ay lalong nagiging puspos ng mga high-tech na industriya. Dito ay mas kaunti ang pag-asa sa mga hilaw na materyales at mga negosyo na may mababang bahagi ng mga kondisyon na dalisay na produkto sa dami ng mga benta at higit pa sa mga gastos ng intelektwal na paggawa at ang aplikasyon ng mga resulta sa produksyon. At ang mga anyo ng produktibidad ng intelektwal na paggawa at nakararami sa pisikal na paggawa (manggagawa) ay radikal na naiiba sa bawat isa. Sa kabilang banda, habang bumababa ang bahagi ng mga hilaw na materyales, nagbabago ang mga kondisyon at anyo ng kompetisyon. Nakararami ang kompetisyon sa presyo ay pinapalitan ng iba't ibang uri ng non-price competition. Ang pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay lalong natutukoy sa pamamagitan ng kalidad at paghahambing na mga bentahe ng produkto, ang pagkakaiba nito, ang lalim ng pagkakaiba-iba, at ang katumpakan ng pag-target sa mga target na segment ng merkado, sa halip na sa antas ng presyo. Samakatuwid, ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng kumpanya sa kabuuan at ang mga empleyado nito (lalo na ang mga tauhan ng pamamahala at mga espesyalista) ay makabuluhang nagbabago. Ang pagtatasa sa pagganap ng mga tauhan ayon lamang sa tradisyonal na pamantayan (halimbawa, kita, dami ng benta, atbp.) sa mga modernong kondisyon ay maaaring hindi sapat na tama. Ang mga pamantayang hindi pampinansyal o sa pangkalahatan ay hindi quantitative ay nagsisimulang gumanap ng isang mahalagang papel (halimbawa, aktibidad sa pamumuhunan, kakayahang umangkop at kakayahang umangkop ng mga sistema at istruktura ng pamamahala, atbp.).

Ang pagiging kumplikado ng gawaing pangangasiwa (kasaganaan at iba't ibang mga pag-andar, pagkita ng kaibahan ng propesyonal, atbp.) ay nagmumungkahi ng pagtaas ng papel para sa pagtatasa ng mga tagapamahala at mga espesyalista.

Ang pagiging kumplikado ng pagtatasa sa pagiging epektibo ng gawaing pangangasiwa ay nangangailangan ng pagbuo ng mga naaangkop na pamamaraan. Ang tanong ay kung saan nakadirekta ang mga pagsusumikap sa pagtatasa at kung ano ang mga pamantayan. Sa ating bansa, ang pamantayan para sa pagsusuri ng isang pinuno ay kadalasan ang mga layunin at layunin na itinakda niya, i.e. ang kanyang mga intensyon at pangako, ang kakayahang ipakita ang kasalukuyang estado ng mga gawain bilang tunay na mga resulta, sa madaling salita, ang pangunahing bagay para sa aming pinuno sa halos anumang antas ay ang mabuting relasyon sa publiko (PR). Siyempre, mahalaga ang PR para sa sinumang tagapamahala, ngunit hindi lamang bilang isa sa mga pamantayan.

Sa mga organisasyon at kumpanya sa mataas na maunlad na mga bansa, ang pangunahing criterion ay ang pag-uugnay ng mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na manager o espesyalista sa mga huling resulta ng kumpanya sa kabuuan.

Ang BSC ay bumangon dahil sa pangangailangang suriin ang pagbabalik sa gawain ng pamamahala ng kumpanya, sa bahaging iyon ng hindi nasasalat na mga ari-arian, ang kahusayan ng paggamit at pag-unlad (paglago) na kung saan ay pinakamahirap mabilang. At ang potensyal sa pamamahala ng anumang kumpanya ay, una sa lahat, ang mga tauhan ng pamamahala nito sa malawak na kahulugan ng konseptong ito, ang kanilang mga kwalipikasyon, kasanayan, karanasan at iba pang mga parameter. Ang BSC ay bumangon bilang isang tool para sa pagtatasa ng papel ng mga hindi nasasalat na mga ari-arian ng iba't ibang uri sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya; habang ito ay umunlad, ito ay organikong dumating sa pangangailangan na muling itayo ang buong sistema ng pagtatasa ng mga tauhan sa mga bagong prinsipyo, bagong pamantayan at pamamaraan. Ngunit ang kakanyahan ng BSC ay nanatiling hindi nagbabago sa pangkalahatan: upang mabilang kung ano, sa prinsipyo, ay hindi maaaring tumpak na mabilang.

Ang problema ay na sa hindi marunong bumasa at sumulat na paggamit ng BSC (hindi makatwirang pagpapaliit nito sa pag-uugnay ng estratehiya at mga taktika upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya), na may hindi pagkakaunawaan o pagmamaliit ng katotohanan na ang buong BSC ay kinakailangan pangunahin upang masuri ang pagiging epektibo ng potensyal sa pamamahala ng kumpanya at ang kontribusyon nito sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya, sa pinakamahalagang pangwakas na mga resulta na nagpapakilala sa pagkamit ng napakataas na pagiging mapagkumpitensya na ito, alinman sa BSC, o ang sistema ng pagtatasa ng mga tauhan sa kumpanya mismo, ay hindi magbibigay ng nais na resulta.

Ngunit sa modernong mga kondisyon, ang paggamit ng diskarteng ito ay kadalasang hindi sapat na epektibo upang makabuo ng isang holistic na sistema ng pagtatasa ng tauhan. Sa modernong mga kondisyon, ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng gastos ng pag-unlad ng mga tauhan, ibig sabihin, ay nagiging mas nauugnay. pagpili ng tauhan, propesyonal na pag-unlad, pagpapabuti ng pagganyak at mga insentibo ng kawani. Bilang karagdagan, kinakailangan upang suriin ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa pagbuo ng mga tauhan (imposibleng suriin ang mga ito gamit ang mga karaniwang pamamaraan ng pagsusuri sa pamumuhunan alinman sa mga tuntunin ng mga panahon ng pagbabayad o sa pagtatasa ng kontribusyon sa pagpapabuti ng pagganap sa pananalapi ng kumpanya, dahil hindi -Ang mga resulta sa pananalapi ay napakahalaga dito).

At ang kanilang bahagi sa kabuuang dami ng mga pamumuhunan sa pagpapaunlad ng negosyo ay lalong tumataas, lalo na sa mga high-tech na kumpanya. Upang masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng isang kumpanya sa pangkalahatan at magtakda ng mga layunin sa larangan ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan sa partikular, ang iba pang mga teknolohiya ng pamamahala, isang iba't ibang antas ng mga tool sa pamamaraan at organisasyon na tumutugma sa likas na katangian ng mga gawain na kinakaharap ng negosyo, ay kasalukuyang kailangan.

2. Ang papel ng pagtatasa ng tauhan at mga sistema ng sertipikasyon

Upang maunawaan ang lugar ng mga modernong teknolohiya sa pagtatasa ng tauhan sa panloob na sistema ng pamamahala ng kumpanya, kinakailangan, una sa lahat, na isaalang-alang ang pagbabago ng papel ng serbisyo ng tauhan sa kabuuan. Sa mataas na maunlad na mga bansa sa mundo, sa mga nagdaang dekada, ang gawain ng mga serbisyo ng tauhan at mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay masinsinang naayos tungo sa paglikha ng mga pinagsama-samang serbisyo ng tauhan, na nauugnay sa isang pagbabago sa hanay ng mga pag-andar, ang katayuan ng mga tauhan. serbisyo sa istruktura ng pamamahala ng organisasyon at ang papel sa proseso ng paggawa ng desisyon sa pamamahala. Sa kasalukuyan, ang mga naturang serbisyo ay karaniwan para sa mga kumpanyang may mataas na antas ng pagiging mapagkumpitensya.

Sa modernong teorya ng pamamahala, kaugalian na makilala apat na antas, o yugto, ng pagiging mapagkumpitensya.At ang bawat isa sa kanila ay may sariling mga diskarte sa pag-aayos ng pamamahala sa pangkalahatan at mga serbisyo ng tauhan sa partikular.

Walang punto sa pagsasaalang-alang sa mga kumpanyang may zero na antas ng pagiging mapagkumpitensya, kung saan marami sa modernong Russia. Doon, ang papel ng serbisyo ng tauhan ay nabawasan sa puro accounting (pagpapanatili ng mga personal na file, mga talaan ng tauhan, pagpaparehistro at pagpapatupad ng mga desisyon ng tauhan). Ang posibilidad na mabuhay ang mga naturang kumpanya sa mga kondisyon ng merkado ay hindi nauugnay sa muling pagsasaayos ng pamamahala, ngunit sa repurposing o pagpuksa ng mga kumpanyang ito.

Para sa mga empleyado ng mga negosyo o kumpanya ng unang antas ng pagiging mapagkumpitensya, ang kadahilanan ng pamamahala ay, kumbaga, "panloob na neutral". Naniniwala sila na kung ang kanilang mga kumpanya ay nagkaroon ng regular na pamamahala, kung gayon ang pamamahala ay hindi na makakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya. Nakikita lamang ng mga tagapamahala na ito ang kanilang tungkulin bilang pagtiyak sa katatagan ng produksyon, pagpapalabas ng mga produkto nang walang labis na pagkabahala, nang hindi nababahala tungkol sa pagpapabuti ng produksyon at pamamahala, o tungkol sa "mga sorpresa" para sa mga kakumpitensya at mga mamimili. Tiwala sila na ang kalidad ng kanilang mga produkto ay sapat para sa mamimili, at anumang karagdagang pagsisikap sa produksyon o pamamahala ay itinuturing na hindi kailangan. Ang mga tungkulin ng mga serbisyo ng tauhan ay ang pagpili, pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan.

Ang pamamaraang ito ay maaaring magdala ng tagumpay sa kumpanya kung makakahanap ito ng isang lugar sa merkado na walang kumpetisyon. Karaniwan itong tipikal para sa isang maliit o katamtamang laki ng negosyo na nagta-target sa isang angkop na merkado. Ngunit habang lumalaki ang laki ng negosyo, maaaring mangyari na ang kumpanya ay maaaring lumampas sa angkop na lugar na ito o pumasok sa kumpetisyon sa isang bagong segment ng merkado, o ang niche segment ay nagiging isang lumalagong merkado na kaakit-akit sa iba pang mga tagagawa. Bilang resulta, maaga o huli ang kumpetisyon ay napupunta mula sa malayo at hindi malinaw hanggang sa malapit at nakikita. Ang kakayahang gumawa ng mga produkto ng naaangkop na kalidad at magtatag ng regular na pamamahala ay hindi sapat. Ang pangangalaga ay dapat gawin upang lumampas sa mga pamantayan na inaalok ng mga kakumpitensya sa mga lugar ng mga presyo, mga gastos sa produksyon, kalidad, katumpakan ng paghahatid, antas ng serbisyo, atbp.

2.1 Mga tampok na katangian ng pamamahala ng tauhan ng mga negosyo ng iba't ibang antas ng pagiging mapagkumpitensya.

tagapagpahiwatig ng sertipikasyon ng pagtatasa ng tauhan

Mga tampok na katangian ng pamamahala ng tauhan ng isang kumpanya ng Russia unang antas ng pagiging mapagkumpitensya ay ang mga sumusunod na katangian:

A) pag-unawa na ang mga tungkulin ng serbisyo ng tauhan ay hindi limitado sa mga tungkulin ng accounting at maaaring palawakin sa loob ng balangkas ng nakaraang katayuan at antas ng kawani ng serbisyong ito.

Kapag nagre-recruit ng mga tauhan para sa mga posisyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista, itinuturing na sapat para sa mga kandidato na magkaroon ng track record na naaayon sa posisyon (pangunahin ang nakaraang karanasan sa trabaho), nang hindi nag-oorganisa ng mapagkumpitensyang pagpili o masinsinan at komprehensibong pagsusuri ng kandidato.

Ang hindi sapat na atensyon ay binabayaran sa mga kwalipikasyon at pagganyak ng mga empleyado at mga isyu sa pamamahala ng tauhan sa pangkalahatan. Sa kasong ito, bilang panuntunan, nakikita natin ang mataas na turnover ng kawani. Ito ay pinaniniwalaan na kung kinakailangan upang madagdagan ang dami ng produksyon, ang isang tao ay maaaring malayang umarkila ng karagdagang mga tauhan, nang hindi iniisip na ang gayong diskarte ay malamang na negatibong makakaapekto sa kalidad ng produkto, at samakatuwid ay ang pagiging mapagkumpitensya nito. Ang isang napakakalmang saloobin sa paglilipat ng mga kawani ay nagmumula sa paniniwala na walang mga taong hindi mapapalitan. Kaya ang limitadong pamumuhunan sa human capital. Bakit gumastos ng pagsisikap at pera sa pagbuo ng human resources, pagsasanay ng mga kwalipikadong tauhan mula sa instituto bench, kung maaari kang mag-recruit ng mga kinakailangang manggagawa mula sa labas?

Ang huling salita sa appointment sa isang posisyon ay direktang nabibilang sa mga tagapamahala; ang desisyon ay ginawa nila nang nakapag-iisa, nang walang opinyon ng eksperto o kahit na koordinasyon sa serbisyo ng tauhan.

B) kakulangan ng pag-unawa sa papel ng salik ng pamamahala sa pangkalahatan.

Kasabay nito, ang mga isyu sa pagpapabuti ng mga istruktura at sistema, mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ay itinuturing na hindi kailangan. Ang taya ay sa kung ano ang naging praktikal o nagtrabaho nang maayos sa nakaraan.

Ang pangingibabaw ng mga kumpanya sa unang antas ng pagiging mapagkumpitensya ay dahil, sa isang banda, sa kahinaan ng kumpetisyon sa domestic market, at sa kabilang banda, sa malapit na ugnayan ng mga negosyo na nakaligtas sa merkado sa lokal o pederal. awtoridad at pera sa badyet.

Ang mga kumpanya ng pangalawang antas ng pagiging mapagkumpitensya ay nagsusumikap na gawing "panlabas na neutral" ang kanilang mga sistema ng produksyon at pamamahala. Nangangahulugan ito na ang mga naturang negosyo ay dapat na ganap na sumunod sa mga pamantayang itinakda ng kanilang mga pangunahing kakumpitensya sa isang partikular na merkado (industriya o rehiyon). Sinusubukan nilang kopyahin kung ano ang ginagawa ng mga nangungunang kumpanya: nagsusumikap silang humiram hangga't maaari ng mga teknikal na pamamaraan, teknolohiya, at pamamaraan ng pag-oorganisa ng produksyon mula sa mga nangungunang negosyo sa industriya; bumili ng mga hilaw na materyales, semi-tapos na mga produkto at mga bahagi mula sa parehong mga mapagkukunan bilang kanilang mga pangunahing kakumpitensya; sundin ang parehong mga prinsipyo at diskarte sa pamamahala ng kalidad ng produkto at kahusayan sa produksyon (process approach), magtatag ng mga katulad na relasyon sa mga empleyado sa kanilang produksyon (kabilang ang mga sistema para sa pag-oorganisa at pagpapasigla ng paggawa); magsimulang ipatupad ang mga sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng tauhan.

Gayunpaman, madalas na ang paghiram ng mga advanced na pamamaraan at sistema ng pamamahala ay isinasagawa nang pormal, nang walang masusing pagsusuri sa kakanyahan ng isang partikular na teknolohiya ng pamamahala, nang walang mga kondisyon para sa pagbagay nito sa mga detalye ng isang negosyo o kumpanya. Bilang resulta, ang mga departamento ng HR ay nilikha lamang dahil inaasahan na mayroon na nito ang mga pinuno ng negosyo. Ang mga sistema ng sertipikasyon at pagsusuri ng tauhan ay inilalapat nang walang seryosong pagsusuri sa mga tungkulin, katayuan at kapangyarihan ng mga serbisyo ng tauhan. Ang ilang mga negosyo ay umabot na sa ikalawang yugto at sinusubukang ilapat ang mga pinaka-modernong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.

Ang mga tampok ng mga negosyo ng pangalawang antas ng pagiging mapagkumpitensya ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

A) karagdagang pagpapalawak ng mga tungkulin ng serbisyo ng tauhan at isang pagtaas sa papel nito sa paghahanda at pagbibigay-katwiran ng lahat ng mga desisyon ng tauhan.

B) ang pagnanais na lumikha ng isang pinagsamang serbisyo ng tauhan, kabilang ang pagbabago ng katayuan ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon.

C) Mga pagbabago sa patakaran ng tauhan. Ang diin ay hindi sa manager o espesyalista sa pangkalahatan, ngunit sa pagsasaalang-alang sa kanyang mga kwalipikasyon at kakayahang magbigay ng bagong impetus sa pag-unlad ng negosyo ng kumpanya. Ang mga naturang kumpanya ay nagsusumikap, kung kinakailangan, na mag-imbita ng mga tagapamahala at mga espesyalista mula sa pinakamahusay na mga kumpanya sa parehong industriya na magtrabaho para sa kanila, na umaasa sa kanilang mataas na kwalipikasyon at propesyonal na mga katangian, nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye ng isang partikular na negosyo o produksyon.

D) tumuon sa pinakakaraniwang pamantayang teknolohiya ng pamamahala na ngayon ay nagsisiguro ng tagumpay sa merkado para sa mga pangunahing kakumpitensya. Dito, ang pagpapabuti ng organisasyon at pagpapasigla ng mga sistema ng paggawa at pamamahala ay isinasagawa ayon sa prinsipyo ng "makatwirang kasapatan".

D) ang mga sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay batay sa isang pagsusuri ng pagiging angkop ng posisyon at ang mga resulta ng pagganap nito para sa isang indibidwal na empleyado upang gawing mas makatwiran ang mga pagbawas ng kawani at paglilipat ng empleyado sa loob ng kumpanya. Narito ang pangunahing anyo ng trabaho ay ang gawain ng komisyon ng sertipikasyon.

Dapat tandaan na ang anumang kopya ay palaging mas masahol kaysa sa orihinal. Sa isang tiyak na yugto, ang direktang paghiram ng mga pinakamahusay na kagawian ay hindi na nagdaragdag ng pagiging mapagkumpitensya sa isang kumpanya. Ang pamamahala ng naturang mga kumpanya ay nahaharap sa tanong: kung ang kanilang mga negosyo ay may iba't ibang mga comparative advantage sa kompetisyon sa merkado kaysa sa kanilang mga pangunahing kakumpitensya, kung gayon bakit kailangan nilang sumunod sa mga pangkalahatang pamantayan ng produksyon at pamamahala na itinatag sa industriya? Ang mga nakakahanap ng mga tamang sagot sa tanong na ito ay karaniwang "lumalaki" sa mga negosyo ng ikatlong antas ng pagiging mapagkumpitensya at nagiging kapantay ng mga pinuno ng industriya.

Produksyon sa mga kumpanyang nakamit ikatlong antas ng pagiging mapagkumpitensya , maging, parang, "sinusuportahan mula sa loob." Ang lahat ng iba pang mga dibisyon ng organisasyon ay nakatuon sa pag-unlad nito. Ang diin ay sa pag-unlad ng organisasyon, ang patuloy na pagpapabuti ng lahat ng mga sistema ng pamamahala, kabilang ang serbisyo ng tauhan. Dito ay pinag-uusapan na natin ang pagbuo ng isang ganap na pinagsama-samang serbisyo ng tauhan, ang mga pangunahing tampok na kung saan ay ang mga sumusunod:

A) ang hanay ng mga pag-andar ng serbisyo ng tauhan ay ang pinakamalawak. Bukod dito, ang mga tradisyonal na lugar ng aktibidad (accounting, pagpapanatili ng mga personal na file, pagpaparehistro) ay hindi tumutukoy sa pangunahing nilalaman ng kanilang trabaho.

B) ang bawat empleyado, lalo na ang mga nagtrabaho sa kumpanya sa mahabang panahon, ay itinuturing na isang halaga para sa kumpanya, ang pagkawala (pag-aalaga, pagpapaalis) kung saan ay hindi kumikita mula sa isang purong pang-ekonomiyang punto ng view (ang mga gastos ng ang kanyang pagsasanay at advanced na pagsasanay, ang kanyang kakayahan, kaalaman sa mga detalye ng negosyo ng kumpanya ay napakahalaga). Samakatuwid, ang paglilipat ng mga tauhan ay nabawasan sa isang minimum.

C) tumuon sa patuloy na pagpapabuti ng mga pinakakaraniwang teknolohiya ng pamamahala. Dito, ang pagpapabuti ng organisasyon at pagpapasigla ng mga sistema ng paggawa at pamamahala ay hindi na isinasagawa ayon sa prinsipyo ng "makatwirang kasapatan", ngunit nagiging pinakamahalagang bahagi ng kultura ng korporasyon.

D) ang mga sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay naglalayong bumuo ng potensyal ng isang indibidwal na empleyado, pagpaplano ng kanyang karera, at pagtulong upang matiyak na ang bawat empleyado ng organisasyon ay maaaring ganap na maihayag ang kanyang personal at potensyal na kwalipikasyon.

D) ang katayuan ng pinagsamang pagpapaandar ng HR sa organisasyon ay tumataas. Ang pinuno nito ay hindi lamang direktang nagiging responsable sa punong ehekutibo ng kumpanya, ngunit isinasama rin ang ilang mga function at mga kaugnay na serbisyo na dati nang iniulat sa iba pang mga senior executive ng kumpanya.

Sa negosyong Ruso mayroong napakakaunting mga kumpanya na aktwal na umabot sa pangalawang antas ng pagiging mapagkumpitensya. Samakatuwid, ang gawain para sa darating na panahon ay tumaas sa ikatlong antas ng pagiging mapagkumpitensya, i.e. subukang bumuo ng pamamahala sa Russia sa paraang ginagawa ng pinakamahusay na mga kumpanya sa mundo, at sa parehong oras makita ang pangkalahatang direksyon ng pagbuo ng mga epektibong sistema ng pamamahala.

Gayunpaman, may mga kumpanyang nangunguna sa kanilang mga kakumpitensya sa loob ng maraming taon. Ito ang mga kumpanyang nagawang makamit ikaapat na antas ng pagiging mapagkumpitensya , isang kumpanyang may world-class na pagmamanupaktura. Hindi nila hinahangad na kopyahin ang karanasan ng pinakamahusay na mga kumpanya sa industriya, ngunit nais nilang lampasan ang pinaka mahigpit na umiiral na mga pamantayan. Nakagawa na sila ng ganap na pinagsama-samang mga serbisyo ng tauhan na gumaganap ng malawak na hanay ng mga tungkulin at responsable para sa lahat ng aspeto ng patakaran sa tauhan. Dito, ang pag-unlad ng mapagkukunan ng tao ay nakikita bilang isa sa pinakamahalagang aspeto ng pagtiyak ng pangmatagalang tagumpay sa kompetisyon. Ang mga pangunahing tampok ng pamamahala ng tauhan sa ikaapat na antas ay ang mga sumusunod:

A) ang pagpapabuti ng mga teknolohiya ng pamamahala ay nakatuon sa pagkamit ng pinakamataas na pamantayan ng kahusayan sa mga tuntunin ng pagkamit ng mga pangunahing layunin ng kumpanya. Ang pagpapabuti ng organisasyon at pagpapasigla ng paggawa, ang mga sistema ng pamamahala ay isinasagawa sa direksyon na malampasan ang lahat ng pinakamahusay na mayroon ang mga kakumpitensya.

B) ang mga sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng tauhan ay naglalayong bumuo ng potensyal hindi ng isang indibidwal na empleyado, ngunit ng isang pangkat ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang lahat ng nauugnay sa pagpaplano ng karera at mga pamamaraan ng pagtatasa ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang direksyon na ito.

Kaya, mapapansin natin na sa pagbabago ng organisasyon, mayroon ding pagbabago sa departamento ng mga tauhan. Kung mas mataas ang antas ng pagiging mapagkumpitensya mayroon ang isang organisasyon, mas mahalaga ang papel na sinisimulan ng serbisyo ng tauhan na gampanan dito. Ang kagalingan ng buong organisasyon sa kabuuan ay depende sa antas ng pagiging epektibo ng gawain nito.

.3 Mga diskarte sa pagtatasa ng tauhan

Sa agham ng pamamahala ng tauhan, maaaring makilala ang dalawang diskarte sa pagtatasa ng tauhan.

Ang unang diskarte ay tradisyonal at nagsasangkot ng pagtatasa ng tauhan na nakatuon sa mga resulta ng gawaing ginawa. Ang pangalawang diskarte ay moderno at nagsasangkot ng pagtatasa ng tauhan na nakatuon sa pag-unlad ng kumpanya.

Ang tradisyonal na diskarte sa pagtatasa ng tauhan ay may mga sumusunod na layunin:

pagtataguyod ng mga empleyado ng kumpanya o paggawa ng mga desisyon na ilipat sila sa ibang departamento;

pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa kung paano sinusuri ng pamamahala ng kumpanya ang kanilang trabaho;

pagtatasa ng kontribusyon ng bawat indibidwal na empleyado, pati na rin ang mga yunit ng istruktura sa kabuuan, sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya;

paggawa ng mga desisyon na may kaugnayan sa antas at kondisyon ng suweldo;

pagsubok at pag-diagnose ng mga solusyon na may kaugnayan sa pagsasanay at pag-unlad ng tauhan.

Ang tradisyunal na diskarte ay batay sa katotohanan na ang sertipikasyon ng mga tauhan ay pangunahing nauugnay sa pagtatasa ng gawaing ginawa, sa pagsuri sa pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak sa pamamagitan ng pagtukoy sa kanyang kakayahang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng tradisyonal na diskarte - domestic at dayuhan. Ang mga pagkakaibang ito ay nakasalalay sa mga layunin, pamamaraan at resulta ng sertipikasyon at pagtatasa ng tauhan. Ang tradisyunal na domestic approach ay higit sa lahat ay mas pormal na kalikasan; kinikilala ito upang bigyang-katwiran ang ilang mga desisyon ng tauhan pagkatapos ng katotohanan. Ang tradisyunal na dayuhang sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay pangunahing isinasaalang-alang sa loob ng balangkas ng pamamahala ayon sa mga layunin. Kadalasan, ang naturang control technology ay kinabibilangan ng mga sumusunod na bahagi:

pagtukoy sa misyon ng kumpanya, mga layunin at diskarte nito para sa kanilang pagpapatupad;

pagtatakda ng mga indibidwal na layunin para sa mga empleyado at tagapamahala ng organisasyon batay sa naunang natukoy na mga layunin ng kumpanya;

pana-panahong pagtatasa ng antas kung saan nakamit ang mga indibidwal na layunin;

pagsasanay at tulong sa mga empleyado;

pagtukoy ng suweldo para sa mga empleyado para sa matagumpay na pagkamit ng mga layunin at pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain.

Ang pagtatasa ng tauhan, na binuo sa tradisyonal na pamamahala ayon sa mga layunin, ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang kontrol sa trabaho at mga resulta nito, iugnay ang mga layunin ng kumpanya sa mga indibidwal na layunin ng mga empleyado, suriin ang mga empleyado sa isang layunin na batayan, at hindi sa subjective na opinyon ng mga tagapamahala ng linya, at lumikha ng isang layunin na batayan para sa pagtukoy ng kabayaran para sa mga nakamit na resulta at paggawa ng mga desisyon sa promosyon.

Kasabay nito, ang karanasan ng paggamit ng tradisyunal na sistema ng pagtatasa ng tauhan sa maraming kumpanya sa Kanluran ay naging hindi epektibo o ganap na hindi matagumpay. Ang problema ay na kahit na ang sistemang ito ay medyo lohikal at dapat na magbunga ng mga resulta, ito ay binuo sa isang bilang ng mga pagpapalagay na hindi palaging naaangkop sa pagsasanay.

Una, ipinapalagay ng tradisyunal na sistema ng pagtatasa ng pagganap na ang pagganap ng kumpanya ay isang simpleng kabuuan ng pagganap ng bawat empleyado sa kumpanya.

Ipinapakita ng modernong kasanayan na ang mga resulta ng trabaho ng isang kumpanya ay direktang nakasalalay sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado, sa pagtutulungan ng magkakasama, at hindi lamang sa mga indibidwal na tagumpay. Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado, bilang isang pangunahing kadahilanan sa pagiging epektibo ng organisasyon, ay nahuhulog sa tradisyonal na pamamahala sa pamamagitan ng sistema ng mga layunin.

Pangalawa, sa loob ng tradisyonal na sistema ng pamamahala ayon sa mga layunin, ang pangunahing diin ay sa pagkamit ng mga huling resulta. Ang isang empleyado ay binibigyan ng isang layunin na nakatuon sa mga resulta, halimbawa, upang makatanggap ng isang tiyak na halaga ng kita, at ipinapalagay na ang empleyado, na malinaw na nauunawaan kung ano ang kinakailangan sa kanya, ay makakahanap ng isang paraan upang matupad ito.

Pangatlo, ang tradisyunal na sistema ng pamamahala ayon sa mga layunin ay nagsasangkot ng paglahok ng mga empleyado mismo sa pagtatakda ng mga indibidwal na layunin. Nais ng mga empleyado na magkaroon ng maraming kontrol sa kanilang trabaho, at ang pagbibigay ng kontrol na iyon, siyempre, ay tiyak na isang karagdagang insentibo.

Ngunit sa katunayan, ang pagtatakda ng mga layunin ng mga empleyado mismo ay hindi epektibo sa lahat ng kaso. Ang modernong teorya at kasanayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagpapakita na ang simpleng pagsali sa mga empleyado sa pagtatakda ng mga indibidwal na layunin ay hindi sapat. Nangyayari ito dahil ang mga empleyado ay hindi kasangkot sa proseso ng pagtukoy sa pangkalahatang mga layunin ng organisasyon, batay sa kung aling mga indibidwal na layunin ng mga empleyado ang dapat mabuo.

Ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan, na nakatuon sa pag-unlad ng organisasyon, ay dapat mag-ambag sa propesyonal na paglago at pag-unlad ng mga empleyado, at hindi lamang nakatuon sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan sa nakalipas na panahon. Bukod dito, mali na isaalang-alang ang pagtatasa bilang batayan para sa pagbabawas ng mga tauhan. Kung ang isang empleyado ay itinuturing na "kapital ng tao", kung gayon ay mali na "isulat" ang mga pondo na namuhunan na sa kanya ng organisasyon. Kailangan nating mag-isip ng mga paraan para mapataas ang kita sa human capital na namuhunan (nilikha) sa isang organisasyon. Ang mga modernong teknolohiya para sa pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan ay, una sa lahat, mga paraan upang mapataas ang kita sa kapital na ito, na naghahanap ng mga paraan upang pinakamahusay na pamahalaan ang mga mapagkukunang ito ng kumpanya. Hindi ito nangangahulugan na sa pagkumpleto ng pagtatasa at sertipikasyon, ang mga trabaho ng mga empleyado ay palaging pinananatili, na sa pinakamasamang kaso, ang lahat ay limitado sa pag-ikot ng mga tauhan, pagpili ng ibang posisyon sa loob ng kumpanya. Ngunit ang isang maingat na saloobin patungo sa mataas na propesyonal na mga tauhan, kung saan ang pagsasanay at edukasyon ay maaaring gastusin ng makabuluhang mga mapagkukunan ng kumpanya, at sa mga tauhan na mayroon ding karanasan sa pagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya, ay nagiging nangingibabaw na trend ng modernong corporate management.

Ang proseso ng pagtatasa ng tauhan na nakatuon sa pagpapaunlad ng kumpanya ay mas epektibo. Ang pinakamatagumpay na kumpanya sa Kanluran ay nagtakda ng mas mahigpit na mga kinakailangan at layunin para sa kanilang mga empleyado, at direkta at makabuluhang iniuugnay ang suweldo ng kanilang mga empleyado at tagapamahala sa antas kung saan nakamit ang mga layuning ito. Sa mga kumpanyang ito, ang proseso ng pagtatasa ng tauhan ay naglalayong sa hinaharap ng kumpanya, sa pagpapatupad ng hindi lamang panandaliang, kundi pati na rin ang mga pangmatagalang plano.

Pang-apat, ang tradisyunal na pagtatasa ng tauhan ay naglalayong sa nakaraan, habang sa modernong diskarte, ang pagtatasa ng tauhan na naglalayong pag-unlad ay idinisenyo upang tulungan ang mga empleyado na maunawaan ang direksyon ng pag-unlad ng kumpanya, ang mga layunin nito at kung paano makamit ang mga ito. Kaya, sa tradisyunal na pagtatasa ng tauhan ang diin ay sa pagtukoy kung ano ang nangyari, at sa modernong - sa kung bakit ito nangyari at kung ano ang kailangang itama.

Ang proseso ng pagtatasa ng tauhan, na nakatuon sa pag-unlad ng organisasyon, ay may kasamang tatlong pangunahing tampok:

pagtatakda ng mga layunin at pamantayan para sa pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad;

pagsusuri ng gawaing ginawa;

pagpapabuti ng trabaho, pag-unlad ng kumpanya at pagtatasa ng kontribusyon sa pag-unlad na ito ng bawat indibidwal na empleyado.

Mapapabuti lamang ang motibasyon at pagganap ng isang empleyado kung malinaw na nauunawaan ng empleyado kung ano ang eksaktong kailangang makamit.

.4 Layunin, mga prinsipyo ng organisasyon at mga layunin ng modernong pagtatasa ng tauhan

Bago simulan ang pag-aayos ng sertipikasyon ng mga tauhan, ang pamamahala ng serbisyo ng tauhan ay dapat na malinaw na nauunawaan ang pangkalahatan at tiyak, pangunahin at pantulong (karagdagang) mga layunin ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, pati na rin ang mga teknikal at pang-organisasyon na kakayahan ng kumpanya.

Ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay isang teknolohiya ng pamamahala na naglalayong makamit ang mga layunin ng kumpanya at ipatupad ang diskarte nito, pati na rin ang pagtaas ng kahusayan ng mga aktibidad ng organisasyon sa mga pangunahing tungkulin ng pamamahala.

Ang proseso mismo ng pagtatasa ay maaaring maging pormal o impormal. Sa anumang kaso, ang pagtatasa ng tauhan ay direktang nakakaapekto sa pagtaas ng sahod, promosyon o promosyon, pagtanggal, pagsasanay at pag-unlad ng karera ng mga empleyado.

Ang sertipikasyon at komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan ay isang mahalagang bahagi ng isang maayos na serbisyo ng tauhan ng anumang modernong organisasyon. Ito ay isang uri ng criterion at garantiya ng pagiging mapagkumpitensya at katatagan nito sa merkado, isang tagapagpahiwatig ng kalidad ng pamamahala - ang pinakamahalagang kadahilanan ng tagumpay sa kumpetisyon ngayon. Ang isang maayos na itinayong sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay ang unang tagapagpahiwatig ng antas at kalidad ng trabaho ng mga tauhan sa isang kumpanya.

Sa Kanluran, ayon sa teorya ng pamamahala, ang CERTIFICATION ay isang pagbubuod ng trabaho ng isang empleyado sa pagtatapos ng termino ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, isang pagtatasa ng mga resulta ng kanyang trabaho para sa buong panahon ng bisa ng kontrata, pagtukoy sa antas ng pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan na itinatag para sa kanyang posisyon, ang mga kinakailangan ng paglalarawan ng trabaho na naging batayan ng kontrata sa paggawa.

Ang pagtatasa ng tauhan sa agham ng pamamahala ay isang sistema ng pana-panahong pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng isang empleyado o ipinakitang mga kasanayan, mga diskarte sa pagsasagawa ng trabaho (para sa isang buwan, quarter, taon) alinsunod sa mga layunin (pamantayan) at layunin (mga resulta) ng mga aktibidad na itinatag para sa isang ibinigay na posisyon.

Ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan sa isang modernong organisasyon ay dapat na ituloy ang isang hanay ng magkakaugnay na mga layunin.

Upang maunawaan kung bakit kailangan ng isang organisasyon ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangan upang matukoy ang mga layunin (quantitative at qualitative) na dapat maisakatuparan kapag nagsasagawa ng mga pamamaraan ng sertipikasyon at pagtatasa.

2.5 Mga layunin ng sertipikasyon at pagtatasa ng tauhan

Mga pangunahing layunin ito:

pagpapasiya ng pagganap ng tauhan;

mga pagbabago sa sahod at mga insentibo batay sa pagganap;

pag-unlad ng empleyado;

Mga karagdagang layuninisama ang:

pagsuri sa pagiging tugma ng empleyado sa pangkat;

pagsuri sa pagganyak na magtrabaho, magtrabaho sa isang naibigay na posisyon;

pagtukoy sa mga prospect ng pag-unlad ng karera ng empleyado.

Ay karaniwan layunin:

pagpapabuti ng pamamahala ng tauhan at pagtaas ng kahusayan ng gawain ng mga tauhan;

pagtaas ng responsibilidad at disiplina sa pagganap.

Tukoy:

pagtukoy sa bilog ng mga empleyado at ang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagpapaalis o pagbabawas;

pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima ng organisasyon.

Dapat tandaan na ang paggamit ng sertipikasyon bilang isang tool para sa pagbabawas ng kawani ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap.

Isaalang-alang natin nang detalyado ang mga pangunahing layunin ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan.

Pagpapasiya ng pagganap ng tauhan.

Ang pagtatasa ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na makilala ang mga epektibong empleyado mula sa mga hindi epektibo. Dapat matukoy ng isang tagapamahala kung aling mga empleyado ang nag-aambag sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon at alin ang hindi. Sa isang organisasyong nakatuon sa pagganap, walang lugar para sa "pagkakapantay-pantay": hindi dapat mapansin ang hindi maayos na gawain. Ang mga empleyadong hindi magawa ang mga gawaing itinalaga sa kanila ay dapat bigyan ng kinakailangang tulong at bigyan ng pagkakataon na mapabuti ang kanilang pagganap. Kung ang pagganap ng empleyado ay hindi pa rin nakakatugon sa kinakailangang pamantayan, kung gayon ang mga aksyon sa pagwawasto ay dapat gawin laban sa kanya: paglipat, pagbabawas ng posisyon at, sa matinding mga kaso, pagpapaalis. Ang mga epektibong pinuno ng negosyo ay hindi kailanman mag-alinlangan kung kinakailangan ang mga tanggalan. Ang pagpapanatiling mga empleyado na hindi mahusay na gumaganap ay magpapadala ng maling mensahe sa mga empleyado na gumagawa ng mahusay na trabaho. Halimbawa, taun-taon sinisibak ng kumpanyang Amerikano na Microsoft ang humigit-kumulang 5% ng mga empleyado nito batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng mga tauhan.

Ang isang maluwag na saloobin sa isang maling sistema ng pagsusuri ng tauhan ay "humahantong" sa isang pangmatagalang problema. Gusto ng mga empleyadong nakakamit ng matataas na resulta ang kanilang trabaho na mapansin at magantimpalaan. Upang ma-motivate ang mga kawani na magtrabaho nang epektibo, kinakailangang i-highlight ang mga pinaka-promising na empleyado, at ang kanilang trabaho ay dapat bayaran alinsunod sa kanilang kontribusyon. Ang pagtaas ng suweldo ay hindi dapat pareho, ngunit dapat mag-iba depende sa mga resulta na nakamit ng isang partikular na empleyado. Ang pagiging epektibo ng suweldo bilang isang motivator ay ganap na nakasalalay sa kung gaano katumpak ang pagganap ay maaaring masukat at sa kakayahang mag-iba sa pagitan ng epektibo at hindi epektibong mga empleyado.

Mga pagbabago sa suweldo at mga insentibo batay sa pagganap.

Upang maisulong ang pagganap ng empleyado, ang trabahong mahusay na nagawa ay dapat gantimpalaan. Ang mga empleyadong gumagawa ng pinakamalaking kontribusyon sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon ay karapat-dapat sa pinakamalaking gantimpala.

Pag-unlad ng empleyado.

Ang gawain ng manager ay tulungan ang empleyado na matiyak ang kanyang propesyonal na paglago at pag-unlad. Upang makamit ito, ang pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan ay dapat na isang nakabubuo at pabago-bagong proseso, na nakatuon sa mga tagumpay sa hinaharap.

Sa kasamaang palad, ang pagtatasa at sertipikasyon ng tauhan ay isang estratehikong proseso sa maraming organisasyon. Ang mga ito ay nauugnay sa nakaraang pagganap sa halip na naglalayong mapabuti ang pagganap sa hinaharap. Kung walang pagbibigay-diin sa pag-unlad sa hinaharap ng mga empleyado, ang pagtatasa ng tauhan ay maaaring humantong sa mga negatibong resulta; titingnan ng mga empleyado ang pagtatasa ng pagganap bilang isang ulat sa gawaing ginawa. Ito ay isa sa mga pangunahing dahilan para sa negatibong saloobin patungo sa sertipikasyon ng mga empleyado at tagapamahala.

3. Mga teknolohiya sa pagtatasa ng tauhan

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay maaaring isagawa sa iba't ibang paraan, batay sa mga detalye at tradisyon, at sa mga katangian ng kultura ng pamamahala sa organisasyon. Ang pagpili ng isang sistema ng pagsusuri ay ang tungkulin ng nangungunang pamamahala. Ito ay higit na tinutukoy ng antas ng pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon: mas mataas ang antas, mas malaki ang pangangailangan para sa mga layunin na tagapagpahiwatig at pormal na pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan, mas maraming oras at mapagkukunan ang handa na gastusin ng kumpanya sa mga layuning ito.

Maaaring maganap ang pagtatasa ng tauhan ayon sa dalawang pangunahing direksyon: pagtatasa ng mga resulta ng trabaho at pagtatasa ng mga propesyonal na kasanayan at diskarte sa pagsasagawa ng trabaho.

Pagsusuri sa pagganap.

Ang isa sa pinakasimpleng at pinaka-epektibong paraan ng pagtatasa ay ang pagtatasa ng mga huling resulta ng trabaho. Una sa lahat, ito ay may kinalaman sa mga tagapagpahiwatig tulad ng dami ng trabahong ginawa, ang halaga ng kita na natanggap ng empleyado, at ang bilang ng mga kliyenteng pinaglilingkuran.

Ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ay nagpapahintulot sa iyo na direktang "i-link" ang pagganap ng empleyado sa pagganap ng departamento at ng organisasyon sa kabuuan. Ang pagtukoy sa mga resulta ng trabaho, bilang panuntunan, ay hindi partikular na mahirap at walang anumang subjectivity. Kung, kapag tinatasa ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado, ang tagapamahala na nagsagawa ng pagtatasa ay maaaring magpatuloy mula sa kanyang personal, subjective na mga paghuhusga, kung gayon kapag tinatasa, halimbawa, ang bilang ng mga produktong naibenta, ang mga ulat sa gawaing ginawa ay magsasalita para sa kanilang sarili.

Pagtatasa ng mga propesyonal na kasanayan at diskarte sa pagsasagawa ng trabaho.

Bilang isang patakaran, ang trabaho ay sinusuri batay sa resulta na nakuha. Ngunit hindi praktikal na umasa lamang sa mga resulta ng trabaho o sa kanila lamang. Kinakailangang suriin ang kontribusyon ng bawat empleyado sa pagkamit ng mga layunin, i.e. tukuyin kung paano niya malulutas ang problema. Kinakailangang suriin ang diskarte sa pagsasagawa ng trabaho, ang antas ng kasanayan sa ilang mga kasanayan at magtakda ng mga pamantayan sa pagganap sa lugar na ito. Sa teorya ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang terminong "kakayahan" ay ginagamit upang tukuyin ang gayong mga kasanayan. Mas tiyak, ang kakayahan ay ang pag-uugali sa trabaho, saloobin, kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho sa isang katanggap-tanggap o mataas na antas at upang matagumpay na makamit ang mga layunin para sa panahon na tinasa.

Ang pinakamalaking problema sa pagtatasa ng mga antas ng kasanayan ay ang pagiging paksa. Una, ang bawat isa ay maaaring magkaroon ng iba't ibang pang-unawa sa kung ano ang "mabuti" at kung ano ang "masama," o kung anong diskarte sa paggawa ng trabaho ang maituturing na epektibo at kung ano ang magiging hindi epektibo. Pangalawa, kapag sinusuri ang parehong empleyado, ang ilan ay maniniwala na ang empleyado ay nagpakita ng pinakamainam na diskarte sa paglutas ng gawain na itinalaga sa kanya, habang ang iba ay naniniwala na ang empleyado ay nagtrabaho nang napakahirap at gumamit ng isang ganap na maling diskarte sa paglutas ng mga gawain na itinalaga sa kanya. Kung ang mga isyung ito ay pababayaan, ang pagiging epektibo ng pagtatasa ng mga kasanayan at diskarte sa trabaho ay halos mababawasan sa zero.

Ang modernong teorya at kasanayan ay nag-aalok ng lubos na epektibo, ngunit hindi palaging kilala, higit na hindi gaanong inilalapat sa Russia, ng mga solusyon sa mga isyung itinaas. Una, bago magsagawa ng pagtatasa, ang mga pagpipilian para sa isang epektibo at hindi epektibong diskarte sa pagsasagawa ng trabaho o ang antas ng kasanayan sa anumang kasanayan ay natutukoy nang maaga (bilang panuntunan, ito ay ginagawa ng isang espesyal na komisyon ng dalubhasa). Sa madaling salita, natukoy ang mga pattern ng epektibo at hindi epektibong pag-uugali sa trabaho. Pangalawa, ang pagsusuri ay hindi batay sa opinyon ng evaluator, ngunit sa batayan ng katibayan ng mabuti o masamang pagganap, o mas tiyak, sa batayan ng mga halimbawa ng pag-uugali sa trabaho na ipinakita ng empleyado sa panahon ng pagsusuri. Kaya, ang anumang mga pagtatasa ay dapat na makatwiran at suportado ng mga tunay na halimbawa.

Ang pagtatasa ng karunungan sa isang kasanayan o diskarte sa pagsasagawa ng trabaho ay may isa pang pangunahing bentahe sa pagtatasa ng mga huling resulta ng trabaho, na hindi laging posible o naaangkop. Kahit na ang mga resulta ay madaling sukatin at obserbahan, hindi matutukoy ng kanilang pagsusuri kung bakit nakamit ang ilang partikular na resulta. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay hindi makamit ang nakaplanong halaga ng nasuri na tagapagpahiwatig, kung gayon hindi malinaw kung bakit ito nangyari at kung ano ang eksaktong kailangan ng empleyado na ito na mapabuti sa kanyang trabaho. Kasabay nito, ang pagtatasa ng mga kasanayan at diskarte sa pagsasagawa ng trabaho ay nagbibigay-diin sa mga dahilan para sa pagkamit ng isang partikular na resulta at, nang naaayon, ginagawang posible upang matukoy ang mga direksyon para sa pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan.

Ang mga modernong teknolohiya sa pagtatasa ay batay sa isang sistematikong diskarte na isinasaalang-alang ang pagkilos ng maraming magkakaugnay na mga kadahilanan.

3.1 Mga pamamaraan para sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa trabaho ng isang empleyado

Kung isinasaalang-alang ang mga pamamaraan para sa pagkuha ng impormasyon, dapat tandaan na ang pangunahing bagay dito ay ang pagkuha ng data para sa pagtatasa ng mga empleyado mula sa iba't ibang mga anggulo, lalo na: pagmamasid, impormasyon na natanggap mula sa mga kasamahan ng empleyado na tinasa, impormasyon na natanggap mula sa mga mamimili, mga ulat.

Pagmamasid.

Ang pamamaraang ito ay ang pinaka-maaasahang paraan upang makakuha ng impormasyon tungkol sa pagganap ng mga tauhan ng kumpanya, ngunit din ang pinakamahirap na ilapat. Bukod dito, ang kahirapan ay lumitaw hindi lamang mula sa posibilidad ng hindi pagkakaunawaan sa mga aksyon ng empleyado na tinasa. Ang pinakamalaking problema sa paggamit ng paraan ng pagmamasid sa pagganap ay ang kakulangan ng oras para sa evaluator na patuloy na obserbahan kung paano gumaganap ang bawat subordinate. Ngunit dapat tandaan na dahil sa ang katunayan na ang tagapamahala mismo ay sinusubaybayan ang gawain ng kanyang mga empleyado, ang pamamaraang ito ay isa sa pinaka maaasahan. Direktang tumatanggap ang evaluator ng impormasyon tungkol sa mabuti (o masamang) performance, sa halip na mula sa mga third party, kadalasang batay sa mga tsismis o hindi pagkakaunawaan.

Kasama sa mga negatibong aspeto ng pamamaraang ito ang katotohanan na ang pagtatasa ng trabaho ay maaaring baluktot o may kinikilingan. Upang maiwasan ito, kinakailangang suriin ang gawain ng mga tauhan batay lamang sa mga tunay na katotohanan, i.e. kapag tinutukoy ang isang pagtatasa, bigyang-katwiran ito ng mga partikular na halimbawa ng tama o maling pag-uugali sa trabaho ng empleyado.

Impormasyon mula sa mga kasamahan sa trabaho.

Ang mga empleyado ng parehong departamento o mga miyembro ng parehong pangkat na nagtutulungan araw-araw ay may posibilidad na magkaroon ng mas maraming impormasyon tungkol sa trabaho ng bawat isa kaysa sa kanilang agarang superbisor. Ito ay impormasyon tungkol sa trabaho ng empleyado sa mga kliyente, mga relasyon sa loob ng pangkat ng trabaho at sa iba pang mga departamento ng kumpanya. Ang paggamit ng paraang ito ay makakatulong sa isang manager na tumuklas ng mga problema na hindi nakikita sa unang tingin at mga hadlang na humahadlang sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya. Ang mga opinyon ng mga empleyado sa pagganap ng mga katrabaho ay maaaring batay sa pagkiling o hindi pagkakaunawaan, kaya ang mga empleyado ay dapat magbigay ng ebidensya o mga halimbawa ng tama o maling paraan sa paggawa ng trabaho.

Impormasyon mula sa mga mamimili.

Upang makakuha ng layunin na impormasyon, kinakailangan upang suriin ang trabaho hindi lamang mula sa punto ng view ng empleyado na gumaganap nito, kundi pati na rin mula sa punto ng view ng consumer. Bukod dito, ang mamimili ay nauunawaan hindi lamang bilang mga kliyente ng kumpanya (panlabas na mga mamimili), kundi pati na rin bilang mga tauhan (panloob na mga mamimili). Ang pagsasagawa ng pananaliksik at mga survey sa mga panloob na consumer ng kumpanya ay magbibigay ng impormasyon tungkol sa mga problemang lalabas sa pagitan ng mga empleyado. Ang mga naturang survey ay maaaring isagawa gamit ang mga questionnaire na naglalaman ng mga tanong tungkol sa trabaho ng ilang empleyado na nakatagpo nila sa kanilang trabaho.

Upang sarbey ang mga kliyente ng kumpanya, maaari kang gumamit ng mga espesyal na talatanungan na humihiling sa iyo na sagutin ang ilang tanong tungkol sa kalidad ng mga serbisyong ibinigay. Ang mga kliyente, hindi tulad ng mga empleyado ng kumpanya, ay hindi kinakailangang punan ang mga questionnaire. Samakatuwid, ang lahat ng mga katanungan ay dapat na tiyak, at ang kanilang bilang ay hindi dapat malaki. Ang paggamit ng paraang ito para sa mga survey ay limitado, ngunit ang impormasyon na natanggap mula sa mga customer ay mas makabuluhan kaysa sa opinyon ng mga empleyado, at sa ilang mga kaso, kaysa sa opinyon ng line manager.

Ang isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa pagganap ng mga tauhan ng kumpanya ay ang mga reklamo na natanggap mula sa mga customer. Halimbawa, ang pinakamababang bilang (o kawalan) ng mga reklamo mula sa mga customer ay maaaring magsilbing pamantayan sa pagganap. Bukod dito, sa tulong ng impormasyong ito, maaari mong malaman ang tungkol sa mga error kapag nagtatrabaho sa mga kliyente at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito.

Mga ulat.

Ang pamamaraang ito ng pagkuha ng impormasyon ay kinakailangan, una sa lahat, upang matukoy ang aktwal na mga resulta ng trabaho at ang antas kung saan nakamit ang mga indibidwal na layunin ng empleyado. Ang mga mapagkukunan ng impormasyon ay maaaring hindi lamang mga ulat sa pananalapi, kundi pati na rin ang iba pa, halimbawa, isang ulat sa bilang ng mga transaksyong natapos o mga produktong ibinebenta (sa mga pisikal na termino). Ang mga pagtatantya na nakuha batay sa naturang impormasyon ay pinakaangkop para sa pagkalkula ng mga bonus at pagbabago sa suweldo batay sa pagganap ng tauhan. Sa kabilang banda, ang impormasyon na nakuha mula sa mga ulat sa pagganap ng isang kumpanya (o departamento) ay nagsasabi ng kaunti tungkol sa mga dahilan ng pagkabigo upang makamit ang mga itinakdang layunin; ito ay nagtatala lamang ng katotohanang ito. Samakatuwid, ang impormasyong ito ay mahirap gamitin upang matukoy ang mga direksyon para sa pagbuo at pagsasanay ng mga tauhan.

3.2 Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng organisasyon

Kapag pumipili ng isang sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga layunin ng organisasyon at ang agarang gawain ng pagtatasa (halimbawa, pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan, mga pagbabago sa suweldo). Ang napiling sistema ng pagsusuri ay dapat ding naaayon sa kultura ng organisasyon.

Maaari kang pumili tatlong pangkat ng mga pamamaraan: pangkalahatang pamamaraan; pagtatasa ng pag-uugali sa trabaho; pagtatasa ng mga resulta ng paggawa.

Tingnan natin ang mga pangkalahatang pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ng isang organisasyon.

Pangkalahatang pamamaraan.

Paraan ng Mga Nakasulat na Katangian- isa sa pinakasimpleng paraan ng pagtatasa ng tauhan. Maaaring suriin ng isang manager ang gawain ng isang subordinate sa pamamagitan ng paglalarawan ng kanyang trabaho sa kanyang sariling mga salita. Ang ganitong pagtatasa ay maaaring ibigay sa mga resulta ng trabaho ng empleyado (kita, dami ng mga produktong naibenta, kalidad), mga katangian ng negosyo, at mga diskarte sa pagsasagawa ng ilang mga tungkulin. Ang evaluator ay maaari ding gumawa ng mga rekomendasyon para sa pag-unlad ng empleyado.

Ang isang halimbawa ng isang form ng pagsusuri para sa paraan ng nakasulat na mga katangian ay ibinigay sa Appendix 1.

Ranging- ang pinakaluma at pinakasimple, mula sa teknikal na pananaw, paraan ng pagtatasa ng tauhan. Ayon sa pamamaraang ito, inihahambing ang pagganap ng mga empleyado, at niraranggo ng tagapamahala ng pagsusuri ang lahat ng kanyang mga nasasakupan mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasama. Ipinapalagay ng pamamaraang ito na lubos niyang nauunawaan ang mga responsibilidad sa trabaho ng kanyang mga nasasakupan at maaaring ihambing ang kanilang pagganap nang sabay-sabay batay sa mga karaniwang salik. Ang maliwanag na kadalian ng paggamit ng paraang ito ay mapanlinlang.

Ang ranggo ay angkop lamang sa kaso ng isang maliit na bilang ng mga empleyado na tinasa, sa kondisyon na ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho ay halos pareho. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang paggamit ng ranggo sa pagsusuri ng mga tauhan ay maaaring maging isang napaka-subjective na diskarte at humantong sa malaking kahirapan sa pag-evaluate ng mga empleyado na may average na mga resulta.

Gradasyon.

Ang sistema ng gradasyon ay nagbibigay para sa mga tiyak na antas ng kahusayan sa paggawa, halimbawa, lubos na epektibo, mahusay, katanggap-tanggap, hindi epektibo, hindi katanggap-tanggap. Ang mga resulta ng trabaho ng bawat tinasang empleyado ay inihahambing sa mga paglalarawan ng bawat antas, at pagkatapos ay itatalaga sa empleyado ang antas na pinakamahusay na naglalarawan sa kanyang trabaho.

Ang sistemang ito ay maaaring mapabuti sa pamamagitan ng pre-distribution, i.e. Para sa bawat antas, ang isang kaukulang nakapirming porsyento ng mga empleyado ay tinutukoy nang maaga. Ang pamamaraang ito ay tinatawag na "tinukoy na paraan ng pamamahagi".

Mayroong ilang mga nakakahimok na argumento para sa paggamit ng paraang ito dahil nalampasan nito ang problema ng mga tagapamahala na labis ang pagpapahalaga o pagmamaliit sa kanilang mga nasasakupan, pati na rin ang pagtatalaga ng mga average na rating sa bawat subordinate. Bukod dito, pinipilit ng teknolohiyang ito ang mga tagapamahala na gawing mas seryoso ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan, na lubos na nagpapataas ng posibilidad na matukoy ang mga empleyadong gumagawa ng kanilang mga trabaho nang maayos at ang mga hindi nakakatugon sa kinakailangang pamantayan.

Gayunpaman, ang teknolohiya ng paunang natukoy na pamamahagi ayon sa mga antas ng pagganap ay maaaring makatagpo ng pagtutol sa loob ng organisasyon. Kung ginamit nang hindi tama, ang teknolohiyang ito ay maaaring humantong sa pagtaas ng kumpetisyon, pagguho ng tiwala at pagkasira sa kapaligiran ng pagtatrabaho sa koponan. Sa kabilang banda, ang mga ganap na pamantayan para sa pagtukoy ng antas ng kahusayan ay nagtatakda ng mga tiyak na layunin para sa mga tauhan, nang hindi humahantong sa pagtaas ng kumpetisyon sa koponan, i.e. kailangan pa ring suriin ang mga kondisyon para sa paggamit ng pamamaraan.

Rating (o graphic) scale- isa sa pinakasikat na modernong paraan ng pagtatasa ng tauhan. Tinutukoy ng rating scale ang iba't ibang antas ng pagganap sa isang trabaho o kasanayan, at nagtatalaga ng partikular na marka sa bawat isa sa mga antas na ito. Karaniwan, maaaring pumili ang isang manager ng isa sa ilang (karaniwan ay mula 5 hanggang 10) na antas para sa bawat partikular na pamantayan. Sa prinsipyo, ang pamantayan sa pagsusuri sa sukat ng rating ay maaaring anuman. Gamit ang pamamaraang ito, maaari mong suriin ang mga resulta ng mga empleyado, ang antas kung saan nakamit ang mga indibidwal na layunin, pati na rin ang antas ng kasanayan sa anumang kasanayan o mga katangian ng negosyo ng empleyado. Ang isang halimbawa ng iskala ng rating ay ibinigay sa Appendix 2.

Ang pamamaraang ito ay nag-aalok ng isang pinag-isang diskarte (batay sa isang karaniwang sukat) para sa pagtatasa ng iba't ibang mga empleyado, sa gayon ay nagbibigay ng isang solong batayan para sa pagtatasa ng mga tauhan sa lahat ng mga departamento ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang paraan ng scale ng rating ay medyo madaling gamitin at hindi nangangailangan ng anumang malaking pagsisikap sa bahagi ng tagapangasiwa ng pagtatasa, malalaking paggasta sa pananalapi o oras.

Ang pangunahing problema sa paggamit ng paraang ito ay ang kawalan ng katiyakan sa pagpili ng mga pagtatantya. Halimbawa, ano ang ibig sabihin ng rating na 3 (“katanggap-tanggap”) o rating na 5 (“mahusay”)? Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito at kung ano ang dapat na batay sa kapag pumipili ng isa o isa pang pagtatasa? Upang maiwasan ang mga ganitong katanungan na bumangon, ang paraan ng scale ng rating ay hindi dapat gamitin nang nakapag-iisa, ngunit kasama ng iba pang mga pamamaraan ng pagtatasa na nagbibigay-daan sa mas tumpak na pagtukoy at pagkilala sa pagitan ng iba't ibang antas ng pagiging epektibo.

.3 Organisasyon ng proseso ng pana-panahong pagtatasa ng tauhan

Ang proseso ng pana-panahong pagtatasa ng tauhan (certification) ay nagsisilbi upang matagumpay na makamit ang mga layunin ng kumpanya. Pinapayagan ka nitong iugnay ang plano sa negosyo ng kumpanya sa mga plano sa trabaho at pagpapaunlad ng mga empleyado nito. Ang tagal ng proseso ng pagtatasa (cycle ng pagtatasa ng tauhan) ay karaniwang 1 taon, bagama't maaari itong mas mahaba (hanggang 18 buwan). Ang pana-panahong proseso ng pagsusuri ay isang paikot na proseso, i.e. Kapag kumpleto na ang ikot ng pagsusuri, uulit muli ang proseso.

Ang isang mahalagang kinakailangan kapag nagsasagawa ng sertipikasyon ay mahigpit na pagsunod sa mga yugto ng pag-aayos ng gawaing ito. Ang pagiging kumplikado at kalidad ng mga pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat na tumutugma sa katayuan, mga kwalipikasyon at karanasan sa pagsasagawa ng mga sertipikasyon ng mga espesyalista sa serbisyo ng tauhan. Iyon ang dahilan kung bakit ang pagpapakilala ng mga kumplikadong pamamaraan at pamamaraan sa pagsasagawa ng pakikipagtulungan sa mga tauhan mula pa sa simula ay hindi makatwiran. Ang mga unang hakbang tungo sa sertipikasyon ay dapat na simple, naiintindihan ng mga empleyado ng organisasyon at madaling gamitin para sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura at mga espesyalista sa HR.

Ang pinaka-kanais-nais na mga yugto ng pagbuo ng isang komprehensibong sistema ng sertipikasyon at pagtatasa ng mga empleyado, na naglalayong makabuluhang taasan ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan, ay hindi bababa sa mga sumusunod:

) pagpapakilala ng panaka-nakang (karaniwan ay 2 beses sa isang taon) na sertipikasyon (pagsusuri) ng mga tauhan batay sa pakikipanayam (mga panayam) at mga talatanungan (pagpuno ng mga espesyal na idinisenyong porma) ng mga empleyado ng negosyo upang suriin ang kanilang negosyo at mga personal na katangian. Tagal ng yugto: 1 - 2 taon;

) pagdaragdag ng pakikipanayam at pagtatanong sa isang sistema ng mga sheet ng sertipikasyon at pagsusuri, na ginagamit nang hindi hihigit sa isang beses sa isang taon, upang madagdagan ang objectivity ng pagtatasa at pag-verify, kasama ang iba pang mga resulta ng trabaho ng empleyado sa posisyon na ito, ang antas ng pagsunod sa kanyang mga kinakailangan sa trabaho. Tagal ng yugto: 2 - 3 taon;

) paglipat sa isang sistema ng pamamahala ng tauhan batay sa mga layunin na may pinaka-layunin na pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado ng negosyo sa mga resulta ng gawain ng kanilang yunit ng istruktura at ang organisasyon sa kabuuan. Tagal ng yugto: hindi bababa sa 2 taon;

Kaya, ang paglipat sa isang ganap na sistema ng komprehensibong pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan batay sa modernong mga kinakailangan sa agham ng pamamahala ay hindi maaaring tumagal ng kabuuang mas mababa sa 5 taon.

Ang pamamaraan para sa pag-aayos at pagsasagawa ng sertipikasyon ay nangangailangan ng isang malinaw na reseta: ang tiyempo (dalas) ng sertipikasyon ng teknolohiya ng sertipikasyon, ang mga anyo nito (mga pamamaraan), ang pamamahagi ng mga lugar ng responsibilidad para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga aktibidad sa sertipikasyon, ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga resulta (mga resulta) ng sertipikasyon.

Ang pagpapakilala ng isang pagtatasa ng tauhan at sistema ng sertipikasyon ay dapat maunahan ng isang paunang yugto, ang nilalaman nito ay ang mga sumusunod: ang nangungunang pamamahala ng samahan, sa pamamagitan ng espesyal na pagkakasunud-sunod, ay dapat ipaalam sa mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon at empleyado ng negosyo tungkol sa tiyempo at layunin ng sertipikasyon ng tauhan, anong mga layunin at layunin ang hinahabol nito, anong mga konklusyon ang idudulot nito para sa organisasyon sa kabuuan at para sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Ang pamamahala ay dapat na nasa pagtatapon nito:

ipahayag kung sino ang maghahanda ng metodolohikal na suporta para sa sertipikasyon, i.e. bumuo ng mga layunin, layunin, pamamaraan ng sertipikasyon, atbp.

tukuyin ang listahan ng mga dokumento na dapat mabuo bago magsimula ang sertipikasyon;

tukuyin ang tinatayang timing ng unang sertipikasyon at ang panahon kung kailan ang lahat ng kalahok sa sertipikasyon ay dapat maging pamilyar sa mga pamamaraan at dokumento ng sertipikasyon at gumawa ng mga motibasyon na komento at mungkahi.

3.4 Mga yugto ng pana-panahong pagtatasa ng tauhan

Ang proseso ng pana-panahong pagtatasa ng mga tauhan ay nilayon upang mag-ambag sa mga sumusunod na layunin:

*Pagpapasiya ng mga indibidwal na plano sa trabaho para sa mga empleyado ng organisasyon para sa darating na panahon;

*Pagtatatag, sa loob ng balangkas ng plano ng trabaho, sa pamamagitan ng mutual na kasunduan sa empleyado, mga indibidwal na pangunahing layunin at layunin;

*Pagsubaybay sa pag-unlad sa pagkamit ng mga nakatalagang gawain sa pamamagitan ng mga mini-interview at isang mas pormal na interim assessment interview;

*Pagtatasa sa pagganap ng empleyado at pagtukoy sa mga pangangailangan ng indibidwal na pagsasanay na kinakailangan upang mapabuti ang pagganap ng empleyado;

*Pagpapabuti ng ugnayan sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga appraisees at evaluator;

*Pagpapasiya ng mga halaga ng suweldo at mga pagbabago sa sahod depende sa pagganap ng empleyado at kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya.

Mga pangunahing yugto ng pana-panahong pagtatasa ng tauhan:

Pagpaplano ng trabaho;

pagtatakda ng mga layunin, pagbuo ng pamantayan sa pagsusuri at mga rating;

sistema ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng target;

plano ng aksyon;

pagtukoy ng mga pangunahing layunin at kasanayan;

intermediate interview o mini-interview;

panayam sa pagtatasa;

kahulugan ng pagtatasa;

pagpaplano ng trabaho.

Ang cycle ng periodic personnel evaluation ay nagsisimula sa depinisyon at talakayan ng work plan ng bawat empleyado at manager para sa paparating na panahon. Ang pangunahing layunin ng talakayang ito ay lumikha ng isang plano sa trabaho na tumutukoy sa mga pangunahing indibidwal na layunin at layunin para sa darating na taon, pati na rin ang isang maliit na bilang ng mga hindi gaanong makabuluhang layunin.

Ang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan sa isang kumpanya ay isinasagawa gamit ang mga direktang pagtatasa (o mga pagtatasa ng mga resulta ng paggawa) at mga hindi direktang pagtatasa (o mga pagtatasa ng pagganap ng empleyado batay sa mga katangian) na nakakaimpluwensya sa pagkamit ng mga resultang ito. Ang mga pagtatasa ay umaakma sa isa't isa at may iba't ibang agarang layunin.

Kasama sa pangkat ng mga direktang pagtatasa ang mga pagtatasa ng pagkamit ng mga layunin at pagtatasa ng antas ng kontribusyon na ginawa ng empleyado sa mga aktibidad ng organisasyon at dibisyon. Kung ang mga layunin ay mahigpit na itinakda nang paisa-isa, ang mga paglalarawan para sa pagtatasa ng antas ng kontribusyon ay binuo hindi para sa bawat tagapalabas nang paisa-isa, ngunit para sa mga pangkat ng trabaho ng mga empleyado.

Ang mga hindi direktang pagtatasa ay nauugnay sa mga kadahilanan na nagpapakilala sa empleyado mismo, ang kanyang mga propesyonal na kasanayan, kakayahan at kaalaman. Ang mga katangiang ito ay nauugnay sa pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng functional dependence.

Ang mga direkta at hindi direktang pagtatasa ay ginagamit nang magkasama bilang mga elemento ng isang pangkalahatang sistema ng pagtatasa na nakakatugon sa iba't ibang layunin sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.

Ang pinakamalaking kahirapan sa pagpapatupad ng pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin ay tiyak na nakasalalay sa pagtukoy ng isang sistema ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng target. Ang proseso ng pagtatasa ay binabawasan sa isang medyo simpleng operasyon ng paghahambing ng mga aktwal na resulta sa mga itinatag bago ang simula ng panahon ng pagtatasa.

Gayundin, ang pagtatasa ng tauhan ay nagpapatibay sa tradisyonal na mekanismo ng pamamahala ng tauhan batay sa isang mahigpit na sistema ng indibidwal na responsibilidad at mga insentibo para sa mga tagapamahala. Papayagan ka nitong i-maximize ang potensyal ng bawat empleyado sa organisasyon.

Pagpili ng mga form para sa pagsusuri ng mga resulta. Pagsusuri ng mga resulta, i.e. Ang aktwal na pagtatasa ng isang empleyado sa pagkamit ng mga layunin ay binubuo ng paghahambing ng mga aktwal na resulta sa isang naibigay na antas.

Pagkatapos ng naturang paghahambing, hindi mahirap para sa manager na matukoy ang pangkalahatang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng empleyado na sinusuri para sa tagal ng panahon na isinasaalang-alang. Sa kasong ito, ang pagtatasa ay maaaring bahagyang lumihis mula sa arithmetic mean dahil sa katotohanan na ang isa o isa pang layunin ay bahagyang naiiba sa kahalagahan. Bilang karagdagan, maaaring isaalang-alang ng manager ang mga espesyal na panlabas na pangyayari na nakaimpluwensya sa mga resulta at hindi kontrolado ng empleyadong sinusuri. Sa ganitong kaso, ang mga pangyayaring ito ay dapat na ipaliwanag nang detalyado sa column ng mga komento.

Pamantayan para sa pagpili ng isang form ng pagtatasa. Ang pagbuo ng mga pamantayan sa pagsusuri ay ang proseso ng pagpili ng isang sistema ng mga kadahilanan na nakaimpluwensya sa pagkamit ng mga layunin mula sa punto ng view kung paano sila nakaimpluwensya sa mga aktibidad ng empleyado at naapektuhan ang mga resulta nito sa isang naibigay na tagal ng panahon. Bukod dito, hindi ang mga kakayahan (potensyal) ng empleyado ang sinusuri, ngunit ang mga aktwal na pagpapakita ng mga propesyonal na katangian sa tagal ng panahon na isinasaalang-alang sa panahon ng pagtatasa.

Dapat piliin ang pamantayan na pinakamahalaga at pinaka-angkop sa isang partikular na posisyon o grupo ng mga posisyon na may parehong pangalan.

Ang sistema ng mga kadahilanan ay binubuo ng tatlong pangunahing grupo:

Teknikal na kaalaman at kasanayan;

Mga kasanayan sa paglutas ng problema;

Mga kasanayan sa pamamahala (o mga kasanayan sa interpersonal sa kawalan ng responsibilidad sa pamamahala)

Ang teknikal na kaalaman at kasanayan ay nangangahulugan na ang isang empleyado ay may isang tiyak na antas ng kaalaman sa lugar ng direktang responsibilidad.

Ang mga kasanayan sa paglutas ng problema ay nangangahulugan ng kakayahang tukuyin kung anong data ang kailangan ng isang manggagawa upang malutas ang mga problema, matukoy ang kanilang pinagmulan at, batay dito, makabuo ng mga lohikal na konklusyon. Ang bawat isa sa mga pangunahing grupo ay maaaring masuri sa pinakasimpleng anyo sa pamamagitan ng isang pagtatasa, ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang isang mas makabuluhang pagsusuri ay ipinapalagay sa loob ng bawat isa sa mga pangunahing grupo.

Ang pagbuo ng isang sistema ng mga kadahilanan ay dapat isagawa ng mga espesyalista sa HR nang direkta sa pakikipag-ugnayan sa mga tagapamahala kung saan ang subordination ay matatagpuan ang mga posisyon ng propesyonal na grupong ito.

Ang mga kasanayan sa pamamahala ay maaaring ibunyag bilang "mga kasanayan sa komunikasyon", "koordinasyon ng mga pagsisikap", "representasyon". Tulad ng "pagsasaalang-alang ng mga nasasakupan" ay isang katangian ng mga pinuno, sila ay isang mahalagang bahagi ng kaalaman at kasanayan ng isang epektibong pinuno.

Konklusyon

Ang pagtatasa sa mga tauhan ng isang kumpanya na may 30 - 50 katao (hindi banggitin ang mga korporasyon na may libu-libong empleyado) ay maaaring maging isang medyo maingat at matagal na proseso. At ito ay nangyayari hindi lamang dahil sa teknikal na pagiging kumplikado ng pagsusuri sa buong hanay ng mga pagtatasa para sa bawat empleyado at pagguhit ng lahat ng kinakailangang mga dokumento sa pagtatasa. Halos imposibleng kalkulahin ang "manu-manong" iba't ibang mga senaryo ng pagtatasa ng tauhan, i.e. pagtukoy sa pangkalahatang pinagsama-samang pagtatasa ng mga empleyado ng kumpanya na may iba't ibang mga halaga ng mga weighting coefficient ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa, kahit na ang naturang gawain ay may kaugnayan kapag gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala.

Malinaw na kung walang naaangkop na programa sa computer na mag-aalaga sa lahat ng mga teknikal na problema, ang pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan, sa halip na epektibong teknolohiya sa pamamahala, ay maaaring maging isang regular, pormal na pamamaraan na hindi nagbabayad ng pagsisikap at oras na namuhunan dito. . Upang epektibong malutas ang mga problemang kinakaharap ng pagtatasa ng tauhan, ang programa ay dapat magbigay ng pagkakataong:

nababaluktot na pagsasaayos ng sistema ng nasuri na mga tagapagpahiwatig sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya;

awtomatikong paghahanda ng mga dokumento ng pagtatasa;

pagpapasiya ng iba't ibang weighting coefficient para sa mga nasuri na indicator.

Sa Kanluran, maraming kumpanya ng kompyuter at kumpanya sa pagkonsulta ang nag-aalok ng lahat ng uri ng mga produkto ng software para sa pag-automate ng mga pagtatasa ng tauhan.

Sa Russia sa ngayon ay hindi lamang isang kakulangan ng software ng pagtatasa ng tauhan, kundi pati na rin ang kumpletong kakulangan ng mga programa sa computer upang suportahan ang paggawa ng desisyon sa pamamahala sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang mga programa tulad ng "1C - Personnel", "BOSS - Personnel Manager", atbp. sa katunayan, ang mga ito ay naglalayong lutasin ang puro accounting at legal na mga problema, ngunit hindi mga isyu sa pamamahala. Ang isang posibleng dahilan ng problemang ito ay ang matinding pagmamaliit sa ating bansa sa kahalagahan ng human capital bilang pinakamahalagang salik ng produksyon at pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo sa isang post-industrial society.

Ang isa sa ilang paraan ng pag-automate ng pagtatasa ng mga tauhan sa domestic practice ay ang "Personnel Assessment" na computer system, na binuo ng consulting company na "TOR - Consultant". Ang program na ito ay naglalaman ng isang napakatagumpay na kumbinasyon ng kakayahang magsagawa ng mga pagtatasa sa ilalim ng iba't ibang mga sitwasyon, bumuo ng mga form sa pagtatasa ng pag-uulat, sa isang banda, at maximum na kadalian ng paggamit, sa kabilang banda. Bilang karagdagan sa pagsasagawa ng isang ekspertong pagtatasa, ang programa ay nagbibigay ng posibilidad ng pagtatasa gamit ang pagsubok, i.e. sa katunayan, ang pagpapatupad ng isa sa mga pinaka-advanced na pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay natiyak - ang sukat para sa pagmamasid sa pag-uugali sa trabaho.

Bibliograpiya

1. E.V. Maslov. Pamamahala ng tauhan ng negosyo. - M.: Infra-M, 1999, 295 pp.
2. Mga Batayan ng siyentipikong organisasyon ng paggawa sa isang negosyo: Isang aklat-aralin para sa mas mataas na paaralan. Ed. SA. Polyakova. - M.: Profizdat, 1987, 2875 pp.
3. Pagtatasa ng tauhan. / V.E. Khrutsky, R.A. Tolmachev. - 2nd ed., binago. At karagdagang - M.: Pananalapi at Istatistika, 2007. - 224 p., may sakit.
4. Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon. V.P. Perachev. - Moscow, 1998, 447 pp.
5. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon - M.: 2002, 355 pp.
6. Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan - M.: 1995, 205 pp.
7. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Textbook / inedit ni A.Ya. Kibanova 2nd edition, supplemented and revised - M.: - INFRA - M. 2002, 636 pp.

Nagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Ang pagiging epektibo ng anumang negosyo ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang mga tauhan nito. Upang maitaguyod ang pagiging epektibo ng bawat empleyado ng kumpanya sa pagtupad sa kanilang mga tungkulin, upang matukoy ang mga lakas at kahinaan ng bawat miyembro ng koponan, at gayundin upang matupad ang mga kinakailangan para sa pagkumpirma ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, kinakailangan na magsagawa ng pagtatasa ng tauhan. Para sa layuning ito, ang negosyo ay dapat bumuo ng isang sistema ng pagtatasa ng tauhan, na nagbibigay-daan hindi lamang upang suriin ang kanilang mga kasanayan, kakayahan, karanasan, ngunit din upang gumuhit ng isang programa upang mapabuti ang trabaho sa mga tauhan, pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon, pagpili ng propesyonal at lumikha ng isang reserbang tauhan. .

Pagtatasa ng tauhan. Bakit kailangan ito?

Sa proseso ng pagtatrabaho sa negosyo, ang bawat empleyado ay hindi lamang nalalapat ang kanyang umiiral na mga kasanayan, ngunit nakakakuha din ng karanasan, na kinakailangan upang malutas ang bago, mas kumplikadong mga gawain. Alinsunod dito, kinakailangan na ang pagtatasa ng mga tauhan ay isagawa nang komprehensibo, kasama ang pag-aaral ng mga katangian ng isang tiyak na proseso ng paggawa. Ginagawa nitong posible na matukoy, una sa lahat, ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na kanyang sinasakop, at tumutulong din na makilala ang kanyang potensyal, na dapat na makatwiran na gamitin upang malutas ang mga pangunahing layunin at layunin na itinakda para sa kumpanya.

Ang isang empleyado ay tinanggap alinsunod sa ilang mga kinakailangan na itinatag para sa mga kwalipikasyon at karanasan, na nakumpirma (o hindi nakumpirma) eksklusibo sa panahon ng aktibidad sa trabaho. Nasa proseso na ng magkasanib na kooperasyon, ang mga kasanayan at karagdagang kaalaman ng empleyado na ipinahayag sa pagpasok sa trabaho ay ipinahayag, at ang mga katangian ng kanyang personalidad ay ipinahayag. Sa pagsasagawa lamang maaaring matukoy kung gaano kahusay ang mga data na ito ay tumutugma sa mga pamantayan ng mga layunin ng produksyon ng organisasyon.

Mahalaga rin na ang empleyado mismo ay sinusuri ang kanyang mga kakayahan nang nakapag-iisa. Bilang resulta ng naturang pagsusuri, posibleng maitatag kung gaano katutugma ang mga tunay na kakayahan ng mga empleyado sa mga pangangailangan ng negosyo, at kung ano ang kontribusyon ng mga aktibidad ng bawat indibidwal sa tagumpay nito.

Ang pagsasagawa lamang ng pagtatasa ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang makatwirang istrukturang gumagana, ipamahagi ang mga mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya nang pinakamabisa, at dagdagan din ang kanilang pagganap. Ang patuloy na kontrol at mga pagkakataong nagbubukas para sa bawat empleyado bilang resulta ng pagtatasa ng kanyang trabaho ay nagbibigay-daan sa kanya na i-optimize ang gawain ng bawat miyembro ng koponan at pasiglahin siya na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang may malaking kasigasigan.

Maaari kang gumamit ng higit pa sa mga programa sa pagsubaybay sa oras upang suriin ang pagganap ng empleyado. Tinutulungan ka ng multifunctional na DLP system na makita kung sino ang gumagawa ng ano sa oras ng trabaho .

Mga layunin ng pagtatasa ng tauhan

Nagbibigay-daan sa iyo ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan na makamit ang mga sumusunod na layunin:

• magtatag ng pagsunod sa gastos naglalayong magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at mga pondong inilaan para sa pagpapanatili ng empleyado at sa kanyang lugar ng trabaho. Kung ang isang partikular na espesyalista ay may mababang produktibidad sa paggawa, ang kanyang pagpapanatili ay nagiging hindi kapaki-pakinabang para sa employer. Sa kasong ito, kinakailangang i-reshuffle ang mga tauhan sa lalong madaling panahon upang ang empleyadong ito ay kumuha ng trabaho alinsunod sa kanyang tunay na kakayahan at kasanayan;
• tukuyin ang pagganap na tungkulin ng isang partikular na empleyado sa buong organisasyon alinsunod sa kanyang kakayahan. May posibilidad na ang isang tiyak na empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho na nagtatrabaho sa isang koponan, ay aktibong umuunlad, at nagsusumikap na ipakita ang kanyang pinakamahusay na mga katangian sa pagtatrabaho. Ang gayong tao ay maaaring maging isang mahalagang link sa isang tiyak na lugar ng mga aktibidad ng kumpanya. Maaari itong magkaroon ng positibong epekto sa pang-ekonomiyang bahagi ng tagumpay ng negosyo kung ang mga naaangkop na kondisyon ay nilikha;
• suriin ang potensyal ng isang empleyado, na maaaring magamit para sa kapakinabangan ng negosyo nang walang karagdagang pamumuhunan. Sa paglipas ng mga taon ng trabaho, ang isang tiyak na bilang ng mga ordinaryong empleyado ay nakakakuha ng karanasan, kaalaman, at mga kasanayan na mahalaga para sa kumpanya, na nagiging isang matibay na batayan para sa mga naturang tao upang makapagtrabaho nang epektibo sa mga posisyon sa pamumuno. Sa kasong ito, ang may-ari ng negosyo ay hindi na kailangang gumastos ng pera sa paghahanap at pagsasanay ng mga bagong tauhan ng pamamahala.

Mga gawain ng pagtatasa ng tauhan

Sa panahon ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, ang mga mahahalagang gawain sa produksyon ay nalutas:

• ang isang malakas na reserba ng tauhan ay nilikha, na binubuo ng mga full-time na empleyado ng negosyo, na binabawasan ang gastos ng pag-recruit ng mga bagong tauhan;
• ang mga espesyalista na may mataas na antas ng propesyonal ay sinanay, ang mga potensyal na mid-level na tagapamahala ay direktang kinilala sa loob ng kumpanya, at ang kanilang muling pagsasanay o advanced na pagsasanay ay isinasagawa;
• Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng negosyo ay pinahuhusay, ang kontrol sa disiplina sa produksyon ay pinalalakas, at ang interes ng mga kawani sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay tumataas;
• ang talahanayan ng staffing ay na-optimize dahil sa nakapangangatwiran na pamamahagi ng mga pag-andar at responsibilidad batay sa mga resulta ng pagtatasa: paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga posisyon, pagbawas alinsunod sa mga negatibong tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa na natukoy sa panahon ng pagtatasa ng pagganap;
• pagpapakilala ng mga karagdagang motivational levers na maaaring pasiglahin ang mga empleyado na pataasin ang antas ng kanilang kakayahan sa produksyon at mga kwalipikasyon. Ang resulta ay maaaring paglago ng karera, pagpapabuti ng sitwasyon sa pananalapi, at pagsasakatuparan ng potensyal ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng mga proyektong kanilang iminumungkahi.

Ang pagsusuri sa pagganap ng mga tauhan ng kumpanya ay nagsasagawa ng mga tungkuling administratibo, nagbibigay-kaalaman, at motivational.

1. Administrative function ay isinasagawa upang punan ang mga bakante gamit ang reshuffling ng mga tauhan, bilang resulta kung saan:

• ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon alinsunod sa mga resulta ng pagtatasa;
• ang isang empleyado ay na-promote;
• isang plano sa bokasyonal na pagsasanay ay iginuhit;
• isang desisyon sa pagpapaalis ay ginawa;
• ang mga manggagawa ay ginagantimpalaan.

1. Pag-andar na nagbibigay-kaalaman ay ipinatupad upang mapabuti ang mga pamamaraan ng pamamahala para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapaalam tungkol sa mga umiiral na kinakailangan para sa kalidad at dami ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa. Sa direksyong ito:

• ang antas ng workload ng mga tauhan ng produksyon ay tinutukoy;
• ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho at ang antas ng pagsunod ng kanyang mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng kumpanya ay tinutukoy;
• ang posibilidad ng pagtaas ng sahod ay natanto.

1. Pagganyak na function nagbibigay-daan sa iyo na dagdagan ang interes ng bawat miyembro ng koponan sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang pagsusuri ng mga tauhan ng produksyon ay may positibong epekto sa pag-unlad ng hindi lamang ng bawat empleyado, kundi pati na rin ng kumpanya, dahil ang pagkakaroon ng feedback ay isang makapangyarihang tool para sa pagtaas ng kahusayan ng negosyo.

Ang mga pampasiglang levers ng impluwensya ay ginagamit bilang pagganyak:

• paglago ng karera;
• posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili.

Sa anong mga kaso kailangan ang pagtatasa ng tauhan?

Upang ang isang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay makagawa ng makabuluhang mga resulta, kinakailangan upang matukoy bago ang pagbuo at pagpapatupad nito:

• anong mga parameter ang susuriin, sa anong sukat ang mga ito ay susukatin;
• anong mga pamamaraan ang gagamitin upang mangolekta ng makatotohanang impormasyon;
• sino ang dapat ipagkatiwala sa gawain ng pagtatasa ng mga tauhan, kung may mga karampatang empleyado para dito;
• ano ang gagawin sa mga hindi nasusukat na aspeto ng mga proseso;
• kung paano maiwasan ang impluwensya ng personal na pakikiramay.

Ang pangangailangan para sa pagtatasa ng tauhan sa pagbuo at pagpapatupad ng sistema ay kadalasang sanhi ng:

• ang paglitaw ng isang matatag na pag-agos ng mga tauhan;
• ang kawalan ng sistema ng pagtatasa ng tauhan sa negosyo;
• ang pangangailangang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala sa HRM ng kumpanya;
• ang nakaplanong mas masinsinang pag-unlad ng ilang mga lugar ng trabaho ng kumpanya kasama ang paglalaan ng mga pamumuhunan para sa mga layuning ito;
• pagbabago (pagpaplano ng pagbabago) ng pangkat ng sektor ng pamamahala ng negosyo;
• pagbabago (pagpaplano ng mga pagbabago) madiskarteng direksyon sa trabaho ng kumpanya;
• ang pangangailangan na bumuo ng isang pangkat ng proyekto na idinisenyo upang malutas ang mga estratehikong problema;

• ang paglitaw ng mga legal na priyoridad na batayan para sa paggalaw ng mga manggagawa sa loob ng kumpanya;
• mga pagbabago sa istraktura ng negosyo, pag-optimize sa pamamagitan ng pagbawas ng bilang ng mga empleyado;
• ang kahalagahan ng pag-optimize ng mga proseso sa kumpanya;
• ang pangangailangan na muling ayusin ang kumpanya;
• ang pangangailangang maunawaan, upang makabuo ng isang programa at plano sa pagsasanay, kung gaano kagaling ang mga tauhan;
• ang pangangailangang bumalangkas ng plano sa pagpapaunlad ng tauhan at lumikha ng reserbang tauhan;
• pagbaba sa mga tagapagpahiwatig ng disiplina sa paggawa;
• nadagdagan ang mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado;
• mga reklamo mula sa mga empleyado ng kumpanya laban sa employer sa mga kaugnay na inspektor;
• ang pangangailangan na baguhin o lumikha ng isang sistema ng insentibo ng empleyado.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Upang suriin ang mga nagtatrabaho na tauhan, maraming mga pamamaraan ang ginagamit upang suriin ang bawat empleyado nang tumpak. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

• pagsusuri ng dokumentasyon: pamilyar sa mga resume, nakasulat na rekomendasyon, mga dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon, mga katangian ng mga tagapamahala, atbp. Ang pagiging maaasahan ng mga isinumiteng materyales ay tinasa batay sa pagtukoy ng aktwal na mga tagapagpahiwatig ng pagganap na may kaugnayan sa mga tungkulin na isinagawa, antas ng kasanayan, karanasan, mga nagawa, atbp.;
• pagsusuri ng mga tinukoy na kinakailangan mga dokumento ng regulasyon, mga pamantayan, mga kinakailangan para sa mga panloob na proseso ng produksyon, ang kalidad ng mga ginawang produkto at pagsunod ng mga kawani sa mga kinakailangang ito. Para sa layuning ito, ang isang karaniwang sukat ng rating ay binuo;
• sikolohikal na pagsubok upang makuha ang mga resulta ng pagtatasa ng mga katangian ng personalidad sa quantitative at descriptive form. Batay sa dami ng mga resulta, ang mga tiyak na katangian ng mga empleyado ay maaaring ihambing. Ang isang survey sa mga pagsusulit sa personalidad ay maaaring isagawa ng isang espesyalista na pamilyar sa pamamaraan, ang mga resulta na nakuha ay dapat iproseso ng isang espesyalista na sinanay sa mga pamamaraan ng paggamit ng mga partikular na talatanungan;
• pagtatasa ng mga katangian ng pag-uugali sa trabaho, pakikipanayam sa empleyado upang suriin siya;
• propesyonal na pagsubok para sa mga partikular na trabaho, posisyon, pangunahing kasanayan at kaalaman. Ang pagbuo ng mga pagsusulit ay karaniwang ipinagkatiwala sa mga kagyat na superbisor ng mga tauhan na sinusuri, posible na maakit ang mga panlabas na eksperto na mga dalubhasang espesyalista;
• sanaysay sa negosyo- pagtatasa ng posibilidad ng paglutas ng isang tiyak na problema sa produksyon sa isang limitadong tagal ng panahon, pagkilala sa mga kakayahan ng estratehikong pangitain ng empleyado, ang kakayahang makahanap ng isang algorithm para sa paglutas ng mga partikular na isyu sa trabaho;
• sumasaklaw- pagsasagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga empleyado sa isang tiyak na departamento, sa pagitan ng mga istruktura na nauugnay sa mga proseso, pagbuo ng isang chain ng rating alinsunod sa paunang napiling pamantayan;
• pagtatasa ng kakayahan ng tauhan- napiling mga katangian ng pag-uugali, na nagpapakita kung gaano kahusay ang mga nakatalagang gawain ay ginanap para sa isang tiyak na posisyon sa negosyo;
• 360 degrees- pagproseso ng impormasyon tungkol sa mga aksyon ng empleyado sa natural na kapaligiran sa pagtatrabaho, at kung mayroon siyang mga kinakailangang katangian sa negosyo. Ang data na ito ay mula sa mga empleyado, kliyente, kasamahan, subordinates, atbp.;
• komprehensibong pagtatasa ng mga kakayahan gamit ang pamamaraang Assessment-center, kung saan sinusuri ang maraming posisyon. Sinusubaybayan ng pangkat ng mga tagamasid ang pagganap ng grupo sa iba't ibang gawain. Sa panahon ng prosesong ito, ang mga aksyon at pag-uugali ng bawat miyembro ng grupo ay tinatasa para sa pagsunod sa mga naunang inihandang senaryo ng pag-uugali na direktang nauugnay sa trabaho. Ang mga resultang nakuha ay sama-samang tinatalakay, pagkatapos ay ang mga desisyon ay ginawa;
• MBO (Pamamahala ayon sa Mga Layunin)- pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, na kinabibilangan ng pinagsamang (superior-subordinate) na pagtatakda ng mga pangunahing layunin para sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (mula anim na buwan hanggang isang taon). Ang bilang ng mga layunin ay hindi dapat malaki, ang pangunahing bagay ay sumasalamin sa mga pinakamahalagang gawain na likas sa posisyon ng empleyado para sa nakaplanong panahon. Kinakailangan na sumunod sa ilang mga pamantayan kapag nagtatakda ng mga layunin - pagtitiyak, pagsukat, kahalagahan, oryentasyon ng oras, pagkamit ng mga gawain na itinalaga sa empleyado;
• KPI (Mga Key Performance Indicator) pagtatasa ng pagganap ng tauhan ayon sa pangunahing pamantayan sa pagganap. Kinakailangang itatag ang lawak kung saan gumagana ang pagtatasa na ito upang masubaybayan ang mga resulta at mapabuti ang pagganap ng kawani. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangunahing layunin ng negosyo, ang pamantayan sa pagsusuri ay dapat na malinaw sa sinumang empleyado kung kanino inilalapat ang pamamaraang ito ng pagsusuri;
• Pag-audit ng HR- nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang estado ng mga human resources ng enterprise, kung gaano kaepektibo ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pagtupad sa diskarte, mga gawain, at pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa kumpanya. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot din sa pagtukoy ng mga lugar ng panganib at pag-unlad;
• sertipikasyon- tinatasa kung gaano kahusay ang mga aktibidad ng empleyado ay nakakatugon sa mga pamantayang kinakailangan para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho alinsunod sa posisyong hawak;
• mga kaso ng pagsubok- isang pamamaraan na isang nakabalangkas na paglalarawan ng isang partikular na sitwasyon sa produksyon na dapat suriin ng isang empleyado upang mahanap ang pinakaangkop na mga solusyon. Nagbibigay-daan ito sa iyong sanayin o suriin ang isang empleyado sa ilang partikular na parameter. Sa kasong ito, ang tunay na estado ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kakayahan, at personal na katangian ay tinutukoy.

Ang pagpili ng paraan ng pagtatasa ng tauhan ay nakasalalay sa sistema ng pagganyak na ipinatupad sa organisasyon. Sa teorya at kasanayan ng pagganyak ng empleyado...

Ano ang mga benepisyo ng pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon?

Ang mga resulta ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay dapat na sistematiko at nakabalangkas upang makakuha ng isang tunay na larawan ng estado ng mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa iyo na:

• itatag ang kasalukuyang estado ng kakayahan ng tauhan;
• matukoy ang pagsunod sa mga kwalipikasyon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa mga taktikal na gawain at layunin ng negosyo;
• suriin ang propesyonal na kontribusyon ng mga kawani sa epektibong operasyon ng organisasyon;
• maglapat ng sapat na suweldo sa mga empleyado alinsunod sa kanilang antas ng kwalipikasyon;
• kilalanin ang pagsunod ng lugar ng responsibilidad ng empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho;
• tukuyin ang functional imbalance ng organisasyon sa mga tuntunin ng human resources;
• tukuyin ang mga priyoridad na gawain sa susunod na pagtatasa ng pagganap ng kawani;
• tukuyin ang mga posibleng legal na panganib (mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga parusa mula sa mga awtoridad sa inspeksyon) alinsunod sa ilang mga regulasyon;
• pag-aralan ang mga kalakasan at kahinaan ng mga pamamaraang ginamit upang suriin ang mga tauhan;
• bumuo ng mga rekomendasyon para sa pag-aalis ng mga paglabag na natukoy sa panahon ng proseso ng pagtatasa;
• bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pagsasanay ng mga tauhan;
• outline direksyon para sa pag-unlad, bigyang-pansin ang mga panganib na lugar ng human resources sa organisasyon.

Pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri ng tauhan: mga pagkakamali at kahirapan

Kapag nagpapatupad ng pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangan na pumili ng tamang pamamaraan, dahil kadalasan ang mga napiling pamamaraan sa pagsasanay ay hindi tumutugma sa antas ng kapanahunan ng organisasyon. Kadalasan ang sistema ng pagsusuri ay hindi nakatali sa sistema ng pagganyak - materyal at hindi materyal. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng negatibong saloobin sa mga aktibidad na ito, at ang mga tagapamahala ay maaaring hindi gustong gumugol ng oras sa kanilang pagpapatupad. Kadalasan ang feedback mula sa mga tagapamahala na nagsasagawa ng mga pagsusuri sa mga empleyado ay mababa, at hindi ito mapapansin ng huli. Ang ilang mga empleyado ay may mataas o mababang pagpapahalaga sa sarili, na kung minsan ay nagpapahirap sa pagtukoy ng mga tunay na kasanayan at kakayahan.

Ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pagtatasa ng tauhan ay isang seryosong hakbang na nagbibigay-daan sa iyo upang ma-optimize ang mga aktibidad ng negosyo sa bawat lugar nito. Bilang resulta, tumataas ang pagganap at pagganyak ng empleyado, at nagiging mas mahusay at produktibo ang mga kawani.

Sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng mga teknolohiya ng negosyo, ang mga pangunahing mapagkukunan ng anumang organisasyon, kasama ang pananalapi, impormasyon, at teknolohiya, ay mga mapagkukunan ng tao. Ang mga negosyo ay nakikipagkumpitensya, bukod sa iba pang mga bagay, sa antas ng propesyonal na pag-unlad ng kanilang mga empleyado - ang kanilang kaalaman, kasanayan, kakayahan. Para sa pinaka-makatwiran at epektibong paggamit ng mapagkukunang ito, kinakailangan na suriin ito nang tama. Ginagawang posible ng iba't ibang sistema, pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng tauhan na kilalanin at i-unlock ang potensyal ng bawat empleyado at idirekta ang potensyal na ito sa pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya. Sa artikulong ito, tutulungan ka naming i-navigate ang kanilang pagkakaiba-iba at piliin ang mga pinaka-angkop para sa iyong organisasyon.

Ang pagsusuri sa isang anyo o iba pa ay isinasagawa sa bawat yugto ng trabaho kasama ang mga tauhan:

• pagpili ng kandidato para sa isang bakanteng posisyon: ang pagtatasa ay kinakailangan upang maitaguyod ang pagsunod sa mga kakayahan at kakayahan ng kandidato (parehong propesyonal at personal) sa mga kinakailangan sa trabaho at kultura ng kumpanya ng kumpanya;
• sa panahon ng pagsubok (probationary period): ang layunin ay upang masuri din ang antas ng pagsunod ng empleyado sa posisyong hawak at ang antas ng kanyang pagbagay sa kumpanya;
• sa kurso ng kasalukuyang mga aktibidad: sa yugtong ito, ang pagtatasa ay naglalayong linawin ang propesyonal at plano sa paglago ng karera ng empleyado, paggawa ng mga desisyon sa mga bonus at pagbabago sa suweldo;
• pagsasanay ng empleyado (alinsunod sa mga layunin ng kumpanya): kinakailangan upang matukoy ang kasalukuyang kaalaman ng empleyado at ang pangangailangan para sa kanyang pagsasanay, ipinapayong magsagawa ng katulad na pamamaraan pagkatapos makumpleto ang pagsasanay;
• ilipat sa ibang yunit ng istruktura: ang mga kakayahan ng empleyado na magsagawa ng mga bagong responsibilidad sa trabaho ay dapat matukoy;
• pagbuo ng isang reserbang tauhan: pagtatasa ng propesyonal at, una sa lahat, personal na potensyal ng empleyado;
• pagpapaalis: sa yugtong ito, kinakailangan ang isang pagtatasa upang matukoy ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado, at sa kasong ito ang mga resulta lamang ng sertipikasyon ang maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis.

Pormal na sistema ng pagtatasa ng tauhan

Ang mga pagtatasa ng tauhan ay hindi palaging malinaw at pormal. Gayunpaman, sa pag-unlad ng pagsusuri sa proseso ng negosyo at isang mas matulungin na saloobin sa estratehikong pag-unlad ng mga kumpanya, ang mga pormal na sistema ng pagtatasa batay sa mga madiskarteng layunin ng mga kumpanya ay nagsimulang lumitaw. Ang mga rating system na ito ay kilala sa iba't ibang pangalan:

• pagtatasa ng pagganap - pagtatasa ng kahusayan sa trabaho;
• pagsusuri sa pagganap - pagsusuri sa pagganap;
• pagtatasa ng pagganap - pagsusuri ng gawaing isinagawa;
• pagtatasa ng pagganap - pagtatasa ng pagganap ng aktibidad;
• ulat sa pamamahala ng pagganap - ulat sa pamamahala ng pagganap;
• survey ng pagganap - pagsusuri ng kahusayan sa trabaho;
• buod ng pagganap - isang maikling buod ng pagganap;
• rating ng pagganap - pagtukoy sa antas ng kahusayan sa pagganap.

Maya-maya, lumitaw ang isang mas detalyadong sistema (batay sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat empleyado). Pamamahala ayon sa Mga Layunin (MBO) - pamamahala ng pagganap. Ang kakanyahan ng diskarte na ito ay ang isang listahan ng mga pangunahing gawain (pamantayan sa trabaho) ay nabuo para sa empleyado sa isang solong pamantayan. Ang pamantayang ito, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng pangalan, paglalarawan at bigat ng gawain, pati na rin ang binalak at aktwal na mga tagapagpahiwatig ng pagpapatupad nito (na nagpapahiwatig ng kaukulang mga yunit ng pagsukat) sa pangkalahatang listahan ng mga gawain ng object ng pamamahala. Sa kasong ito, napakahalaga na ang pagkumpleto ng bawat gawain ay masusukat. Pagkatapos ng naaprubahang panahon, sinusuri ng empleyado at manager ang pagkumpleto ng bawat layunin (karaniwang bilang isang porsyento) at ang buong personal na plano ng empleyado.

Unti-unti, higit at higit na diin sa pagtatasa ng tauhan ang inilagay sa pagsasaalang-alang sa mga personal at propesyonal na katangian ng indibidwal na empleyado. Kaya, isa sa mga pag-unlad ay Pamamahala ng pagganap - ay isang mas malaking sistema kaysa sa MBO, dahil ito ay naglalayong hindi lamang sa pagtatasa ng resulta, ngunit isinasaalang-alang din ang "paraan" kung saan nakamit ang resulta na ito - ang mga personal na katangian ng mga empleyado.

Sistema "360 degrees" ay nilikha upang mapataas ang objectivity ng pagtatasa. Ipinapalagay na sa panahon ng pamamaraan ng pagtatasa, ang mga kasamahan, tagapamahala, subordinates at mga kliyente ng empleyado ay kapanayamin; ito ay humahantong sa pagbaba ng subjectivity ng pagtatasa. Ang pamamaraan ay isinasagawa sa maraming yugto: ang mga pamantayan sa pagsusuri ay natutukoy, ang mga talatanungan ay iginuhit, ang mga survey ay isinasagawa, sa dulo ang mga resulta ay nasuri at ang isang plano para sa pagbuo ng hindi sapat na binuo na mga kakayahan ay binuo.

Mahalagang tukuyin nang tama ang pamantayan sa pagsusuri, na hindi maaaring pareho para sa iba't ibang posisyon. Para sa bawat posisyon, ang sarili nitong hanay ng mga kakayahan ay tinutukoy gamit ang paunang binuo na mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa - mga halimbawa ng pag-uugali. Ang bentahe ng sistema ng rating na ito ay ang pagiging simple nito. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na kapag nagsasagawa ng isang malawakang pag-aaral, ang proseso ng pagproseso ng data na nakuha ay nagiging mahirap. Bilang karagdagan, kailangan ang malinaw na binuong pamantayan sa pagsusuri. Bilang karagdagan, ang pagkolekta ng impormasyon ay dapat na maayos na maayos sa pamamagitan ng pagpapaalam sa mga tao tungkol sa layunin ng pagsubok.

Sentro ng Pagtatasa - nagsasangkot ng isang komprehensibong pagtatasa ng mga kakayahan ng empleyado at, samakatuwid, isang mas matulungin na saloobin sa mga personal at propesyonal na katangian ng isang partikular na empleyado. Ang pamamaraang ito ay kadalasang kinabibilangan ng:

• isang pakikipanayam sa isang eksperto, kung saan ang data ay nakolekta tungkol sa kaalaman at karanasan ng empleyado;
• sikolohikal, propesyonal na mga pagsusulit;
• isang maikling presentasyon ng kalahok sa mga eksperto at iba pang kalahok;
• laro ng negosyo (sa ilalim ng patnubay ng isang tagamasid, ang isang grupo ng mga empleyado o mga kandidato ay gumaganap ng isang sitwasyon sa negosyo ayon sa isang paunang inihanda na senaryo);
• talatanungan sa talambuhay;
• paglalarawan ng mga propesyonal na tagumpay;
• indibidwal na pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon (mga kaso ng negosyo);
• obserbasyon ng eksperto, batay sa mga resulta kung saan ang mga rekomendasyon ay iginuhit para sa bawat empleyado.

Para sa Russia, ang tradisyunal na sistema ng pagtatasa ay sertipikasyon . Ginamit ito sa mga negosyo noong panahon ng Sobyet. Sa kasamaang-palad, ang mga pagtatasa ng pagganap ay lubhang minamaliit bilang isang sistema ng pagsusuri. Sa esensya, ito ay halos kapareho sa Performance management, gayunpaman, bilang isang lubos na pormal at regulated na pamamaraan, ito ay nahuhuli nang malaki sa mga tuntunin ng mga pamamaraan na ginamit - ang batas ay hindi nakakasabay sa pagbuo ng mga pamamaraan ng pagtatasa. Bilang karagdagan, ang mga empleyado na may hawak na mga posisyon na itinatag sa mga regulasyon ng Russian Federation, mga constituent entity ng federation at munisipal na awtoridad ay napapailalim sa sertipikasyon. Bilang resulta, sa mga modernong kondisyon ng kawalan ng pare-parehong pamantayan para sa mga posisyon, ang sertipikasyon ay nagiging posible lamang sa mga institusyong pangbadyet.

Mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng tauhan

Karaniwan, ang lahat ng mga pamamaraan ng pag-aaral ng isang organisasyon ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing pamamaraan: humanitarian, engineering at empirical. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay pinaka nauugnay sa empirikal na diskarte, dahil ang mga ito ay nakabatay sa pagpapakalat ng matagumpay na industriya o functional na karanasan, at ang paggamit ng precedent na karanasan sa paggawa ng desisyon. Sa karamihan ng mga kaso, ang pagtatasa ay isang paghahambing ng mga katangiang nakuha sa panahon ng pag-aaral sa mga katangian ng "sampol ng sanggunian". Ang mga pamamaraan ng empirical na pananaliksik ay karaniwang nahahati sa quantitative at qualitative.

Mga pamamaraan ng dami

Ang mga pamamaraan ng dami ay maaaring mailalarawan bilang pormal at masa. Ang pormalisasyon ay ipinahayag sa pokus sa pag-aaral ng mahigpit na tinukoy na mga nasuri na variable, na tinukoy nang maaga, at ang kanilang dami ng pagsukat. Ang mataas na antas ng pormalisasyon ng mga pamamaraan ng dami ay nauugnay sa kanilang pagpoproseso ng istatistika.

Ang pinakakaraniwang paraan ng dami ay survey . Sa proseso ng survey, ang empleyado/kandidato para sa isang bakante ay hinihiling na sagutin sa pamamagitan ng pagsulat ang mga tanong na ipinakita sa anyo ng isang palatanungan - palatanungan. Dahil sa kadalian ng paggamit at pagproseso nito, ang mga talatanungan ay maaaring gamitin nang magkahiwalay at bilang bahagi ng halos lahat ng uri ng komprehensibong sistema ng pagtatasa ng tauhan. Ayon sa form, ang mga tanong sa talatanungan ay nahahati sa bukas, na nangangailangan ng libreng sagot, at sarado, ang sagot kung saan ay pumili ng isa (o higit pa) sa ilang mga pahayag na iminungkahi sa talatanungan. Ang isa sa maraming opsyon para sa paggamit ng palatanungan ay ang pagkolekta ng impormasyon tungkol sa tunay na negosyo at personal na kakayahan ng isang empleyado sa loob ng balangkas ng sistema ng pagtatasa ng "360 degree". Sa kasong ito, ang pagtatanong sa kanyang manager, mga kasamahan, mga subordinates at mga kliyente ay makabuluhang nakakatipid sa oras ng parehong mga sumasagot at ang empleyado na nagpoproseso ng natanggap na data.

Isa sa mga uri ng survey na ginagamit upang suriin ang mga tauhan ay mga talatanungan sa personalidad - isang klase ng mga diskarteng psychodiagnostic na idinisenyo upang matukoy ang antas ng pagpapahayag ng ilang mga personal na katangian sa isang indibidwal. Sa anyo, ang mga ito ay mga listahan ng mga tanong, na ang mga sagot ng paksa ay ipinakita sa dami. Bilang isang patakaran, ang pamamaraang ito ay ginagamit upang masuri ang mga katangian ng karakter, ugali, interpersonal na relasyon, motivational at emosyonal na spheres. Para sa layuning ito, ginagamit ang mga tiyak na pamamaraan. Narito ang pinakasikat sa kanila:

1. Multifactor personality questionnaires (naglalayong ilarawan ang isang malawak na hanay ng mga indibidwal na katangian ng personalidad):
   • Cattell Questionnaire (16-PF): ang pangunahing mga kadahilanan ay ang pangkalahatang antas ng katalinuhan, ang antas ng pag-unlad ng imahinasyon, pagkamaramdamin sa bagong radikalismo, emosyonal na katatagan, ang antas ng pagkabalisa, ang pagkakaroon ng mga panloob na tensyon, ang antas ng pag-unlad ng pagpipigil sa sarili, ang antas ng panlipunang normalisasyon at organisasyon, pagiging bukas, paghihiwalay, tapang, saloobin sa mga tao, ang antas ng pangingibabaw - subordination , pagtitiwala sa grupo, dynamism;
   • MMPI Questionnaire: Ang mga pangunahing sukat ay kinabibilangan ng somatization ng pagkabalisa, pagkabalisa at depressive tendencies, pagsupil sa mga salik na nagdudulot ng pagkabalisa, pagpapatupad ng emosyonal na pag-igting sa direktang pag-uugali, kalubhaan ng mga katangian ng lalaki/babae, katigasan ng epekto, pag-aayos ng pagkabalisa at mahigpit na pag-uugali, autism, pagtanggi sa pagkabalisa, hypomanic tendencies, social contacts;
   • FPI Questionnaire: ang talatanungan na ito ay pangunahing nilikha para sa inilapat na pananaliksik, na isinasaalang-alang ang karanasan sa pagbuo at paggamit ng mga kilalang talatanungan gaya ng 16PF, MMPI, EPI, atbp. Ang mga sukat ng talatanungan ay sumasalamin sa isang hanay ng magkakaugnay na mga salik. Ang talatanungan ay idinisenyo upang masuri ang mga estado ng pag-iisip at mga katangian ng personalidad na pinakamahalaga para sa proseso ng panlipunan, propesyonal na pagbagay at regulasyon ng pag-uugali;
   • Palatanungan ng karakter ni Leonhard: ang pagsubok ay idinisenyo upang matukoy ang uri ng accentuation (tiyak na direksyon) ng isang karakter. Ang mga accentuations ay itinuturing na isang matinding variant ng pamantayan, na kung saan ay ang kanilang pangunahing pagkakaiba mula sa psychopathy - mga pathological personality disorder. Ang mga sumusunod na uri ng pagpapatingkad ng personalidad ay nasuri: demonstrative, suplado, pedantic, excitable, hyperthymic, dysthymic, balisa-takot, affective-exalted, emotive, cyclothymic.
2. Mga talatanungan ng mga katangian ng pagganyak:
   • Rean Questionnaire: ang pagganyak upang makamit ang tagumpay at ang pagganyak upang maiwasan ang pagkabigo ay nasuri;
   • Pedantry test idinisenyo upang masuri ang antas ng pedantry. Sa isang banda, ang pedantry ay ang pagnanais na sundin ang mga tinatanggap na anyo, paninibugho at patuloy na pagsunod sa iba't ibang maliliit na detalye, at pagkawala ng paningin sa kakanyahan ng bagay. Sa kabilang banda, ang pagiging pedantry ay makikita rin sa kasipagan, pananagutan, tapat na saloobin sa mga responsibilidad, higpit at kawastuhan, at paghahangad ng katotohanan.
3. Mga talatanungan sa kagalingan ng isip (ang antas ng neuropsychic adaptation, pagkabalisa, neuropsychic stability, neuroticism, social adaptation ay tinasa):
   • Pamamaraan nina Holmes at Rahe para sa pagtukoy ng stress resistance at social adaptation: Pinag-aralan ng Doctors Holmes and Rage (USA) ang pagdepende ng mga sakit (kabilang ang mga nakakahawang sakit at pinsala) sa iba't ibang nakababahalang pangyayari sa buhay sa mahigit limang libong pasyente. Napagpasyahan nila na ang mga sakit sa isip at pisikal ay kadalasang nauuna sa ilang malalaking pagbabago sa buhay ng isang tao. Batay sa kanilang pananaliksik, nag-compile sila ng sukat kung saan ang bawat mahalagang pangyayari sa buhay ay tumutugma sa isang tiyak na bilang ng mga puntos depende sa antas ng stressogenicity nito;
   • Paraan ng express diagnostics ng Heck at Hess neurosis: paunang at pangkalahatang pagsusuri ng posibilidad ng neurosis;
   • Spielberger Reactive at Trait Anxiety Scale: pagtukoy sa antas ng personal at reaktibong pagkabalisa. Ang personal na pagkabalisa ay nauunawaan bilang isang matatag na indibidwal na katangian na sumasalamin sa predisposisyon ng isang empleyado sa pagkabalisa at ipinapalagay na siya ay may posibilidad na madama ang isang medyo malawak na hanay ng mga sitwasyon bilang pagbabanta, na tumutugon sa bawat isa sa kanila na may isang tiyak na reaksyon.
4. Mga talatanungan sa sariling saloobin (ang mga katangian ng saloobin ng empleyado sa kanyang sarili ay pinag-aralan):
   • Pamamaraan sa pagtatasa sa sarili ng personalidad (Budassi): ang antas ng pagpapahalaga sa sarili ay natutukoy (sobra ang halaga, minamaliit o normal);
   • Stefanson Questionnaire: ang pamamaraan ay ginagamit upang pag-aralan ang mga ideya ng empleyado tungkol sa kanyang sarili. Ang bentahe ng pamamaraan ay kapag nagtatrabaho dito, ang paksa ay nagpapakita ng kanyang sariling katangian, ang tunay na "Ako", at hindi pagsunod / hindi pagkakapare-pareho sa mga istatistikal na pamantayan at mga resulta ng ibang tao.
5. Mga talatanungan sa ugali:
   • Eysenck Personality Questionnaire: ang pagsusulit ay naglalayong i-diagnose ang mga parameter ng personalidad, neuroticism at extraversion-introversion;
   • Strelyau Questionnaire: Ang lakas ng mga proseso ng paggulo, mga proseso ng pagsugpo, at ang kadaliang mapakilos ng mga proseso ng nerbiyos ay nasuri.
6. Mga talatanungan ng mga halaga (ginamit upang pag-aralan ang value-semantic sphere ng personalidad):
   • Pagsusulit sa "Mga Oryentasyon ng Halaga" ni Rokeach: Ang pamamaraan ay batay sa direktang pagraranggo ng isang listahan ng mga halaga.
7. Mga talatanungan ng emosyonal na katangian:
   • Subukan ang "Emosyonal na pagkasunog": ang antas ng sikolohikal na proteksyon sa anyo ng "emosyonal na pagkasunog" ay ipinahayag (ang pamamaraan na ito ay partikular na nauugnay para sa mga manggagawa na kasangkot sa larangan ng pakikipag-ugnayan sa mga tao);
   • Scale para sa pagtatasa ng kahalagahan ng mga emosyon: pamamaraan na iminungkahi ng B.I. Dodonov, ay naglalayong kilalanin ang mga emosyonal na estado ng isang tao na nagbibigay sa kanya ng kasiyahan.
8. Mga pagsubok para sa aktibidad ng pag-uugali:
   • Pamamaraan "Pag-alis sa mahihirap na sitwasyon sa buhay": Natutukoy ang nangingibabaw na paraan ng tao sa paglutas ng mga problema sa buhay.

Dapat pansinin na marami sa mga pamamaraan sa itaas ay orihinal na binuo at ginamit sa klinikal na sikolohiya at pagkatapos ay nagsimulang gamitin sa mga negosyo upang suriin ang mga tauhan. Gayunpaman, ang mga pamamaraan na ito, para sa karamihan, ay hindi sapat na inangkop para sa pagtatasa ng empleyado, kaya upang magamit ang mga ito sa mga organisasyon, kinakailangan ang isang espesyalista na may sapat na mataas na antas ng kaalaman sa larangan ng sikolohiya.

Ang isa pang mahalagang paraan ng pagtatasa ng tauhan ay mga pagsusulit sa kakayahan . Kinakatawan nila ang isang espesyal na napiling standardized na hanay ng mga gawain na ginagamit upang masuri ang potensyal na kakayahan ng isang tao na lutasin ang iba't ibang mga problema. Anumang uri ng pagsubok sa katalinuhan ay maaaring ituring na isang pagsusulit sa kakayahan. Upang matukoy ang mga tiyak na kakayahan, halimbawa, para sa ilang uri ng aktibidad (gamot, teknolohiya, batas, edukasyon, atbp.), ang mga espesyal na pagsubok ay binuo. Marahil ang pinakakaraniwang pamamaraan na ginagamit sa pagtatasa ng tauhan ay ang mga naglalayong kilalanin ang mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado. Ang pinaka-napatunayang pamamaraan ay ang mga sumusunod:

• Amthauer Structure of Intelligence Test : dinisenyo upang matukoy ang kakayahan para sa abstract na pag-iisip, memorya, spatial na imahinasyon, linguistic sense, mathematical na pag-iisip, paghatol, atbp.
• Pagsusulit sa Guilford: ay nagbibigay-daan sa iyong sukatin ang panlipunang katalinuhan, na isang propesyonal na mahalagang kalidad at nagbibigay-daan sa iyong hulaan ang tagumpay ng mga aktibidad ng mga guro, psychologist, psychotherapist, mamamahayag, tagapamahala, abogado, imbestigador, doktor, pulitiko, at negosyante.
• Pagsubok ni Raven: Gamit ang mga progresibong matrice, pinapayagan nito hindi lamang na suriin ang katalinuhan mismo, ngunit ginagawang posible na makakuha ng ideya ng kakayahan ng isang empleyado para sa systematized, systematic, methodical intelektwal na aktibidad.

Dapat tandaan na marami sa mga kilalang pagsusulit sa kakayahan ay hindi nagbibigay ng sapat na materyal upang makagawa ng mga hula batay sa mga ito. Nagbibigay sila ng limitadong impormasyon na dapat dagdagan ng impormasyon mula sa ibang mga mapagkukunan.

Mga pamamaraan ng kwalitatibo

Sa kaibahan sa quantitative, may mga qualitative research method, na impormal at naglalayong makakuha ng impormasyon sa pamamagitan ng malalim na pag-aaral ng maliit na halaga ng materyal. Ang isa sa mga pinakakaraniwang ginagamit na pamamaraan ay panayam .

Ang paraan ng pakikipanayam ay nakikilala sa pamamagitan ng mahigpit na organisasyon at hindi pantay na pag-andar ng mga interlocutors: ang tagapanayam (ang espesyalista na nagsasagawa ng pakikipanayam) ay nagtatanong sa respondent (ang empleyado na tinasa), hindi nagsasagawa ng isang aktibong diyalogo sa kanya, hindi nagpapahayag ng kanyang opinyon at hindi hayagang ibinubunyag ang kanyang personal na saloobin sa mga itinanong at mga sagot ng paksa. Ang gawain ng tagapanayam ay bawasan ang kanyang impluwensya sa nilalaman ng mga sagot ng respondent sa pinakamababa at tiyakin ang isang kanais-nais na kapaligiran ng komunikasyon. Ang layunin ng pakikipanayam mula sa pananaw ng tagapanayam ay upang makuha mula sa respondent ang mga sagot sa mga tanong na nabuo alinsunod sa mga layunin ng pag-aaral (ang mga katangian at katangian ng taong sinusuri, ang kawalan o presensya nito ay dapat matukoy) .

Batay sa iba't ibang mga parameter, kaugalian na makilala ang ilang mga uri ng mga panayam. Ang pinakakaraniwang ginagamit na uri sa pagtatasa ng tauhan ay ang mga sumusunod.

Panayam sa talambuhay nakatutok sa nakaraang kasaysayan ng trabaho ng kandidato. Ito ay batay sa palagay na ang nakaraang pag-uugali ay isang tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa hinaharap. Ang mga panayam sa talambuhay ay nakatuon sa karanasan sa trabaho at istilo ng trabaho ng taong sinusuri. Ang impormasyon sa trabaho ay kinokolekta sa reverse chronological order. Tinatasa ng panayam ang antas ng kahalagahan ng kasalukuyang trabaho ng empleyado para sa organisasyon at ang kanyang kakayahan sa mga tuntunin ng pagtugon sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Sa kasong ito, dapat kang magtanong ng mga tamang tanong at obserbahan ang parehong mga kondisyon para sa lahat ng tinatasa. Sa pagsasagawa, ang mga tanong ay batay sa "mga kinakailangan ng empleyado," na naglilista ng mga indibidwal na katangian na kailangan upang matagumpay na maisagawa ang trabaho. Ang bentahe ng isang biographical na panayam ay na ito ay tumutugma sa mga inaasahan ng kandidato (empleyado) at nagbibigay sa kanya ng pagkakataon na gumanap sa kanyang pinakamahusay. Gayunpaman, ang parehong salik na ito ay maaaring magdulot ng pagkiling sa pagtatasa. Ang pagiging epektibo ng naturang panayam ay nakasalalay din sa kung gaano kahusay ang kaugnayan ng mga tanong sa pamantayan sa trabaho.

Panayam sa pag-uugali naglalaman ng nakabalangkas na listahan ng mga tanong na idinisenyo upang matugunan ang karanasan o kakayahan sa mga partikular na lugar o pamantayang may kaugnayan sa trabaho. Ang mga pamantayang ito ay natukoy sa proseso ng pagsusuri, ang paksa kung saan ay ang trabaho at pag-uugali ng mga matagumpay na empleyado. Ang pangunahing bentahe ng diskarte sa pag-uugali ay ang pagharap nito sa mga kasanayang nauugnay sa trabaho. Sa kabilang banda, ang gayong pakikipanayam ay maaaring tumagal ng maraming oras, dahil sa panahon nito kinakailangan na talakayin ang lahat ng mahahalagang aspeto ng trabaho. Bilang karagdagan, dahil sa ang katunayan na ang pakikipanayam ay nakatuon sa proseso ng pagsasagawa ng isang partikular na trabaho, madaling makalimutan ang mahahalagang isyu tungkol sa pangkalahatang propesyonal na pagsasanay ng kandidato/empleyado.

Pakikipanayam sa sitwasyon batay sa pagbuo ng ilang partikular na sitwasyon at pagtatanong sa na-assess na empleyado na ilarawan ang isang modelo ng kanyang pag-uugali o paraan ng paglabas sa isang partikular na sitwasyon. Sa panahon ng proseso ng pagtatasa, sinusubukan ng empleyado na magbigay ng mga kanais-nais na sagot sa lipunan, iyon ay, ang mga itinuturing niyang tama sa lipunan. Sa panahon ng pakikipanayam, posible na masuri kung paano tumutugma ang mga pananaw na ito sa mga halaga ng organisasyon, tinanggap na mga modelo ng pag-uugali, pati na rin ang gawain na ginagawa ng empleyado.

Projective na panayam ay batay sa isang espesyal na pagtatayo ng mga tanong sa paraang inaanyayahan nila ang empleyado/kandidato na suriin hindi ang kanyang sarili, ngunit ang mga tao sa pangkalahatan o ilang karakter. Ang mga diskarte sa projective ay batay sa katotohanan na ang isang tao ay may posibilidad na ilipat ang kanyang mga karanasan at saloobin sa buhay sa interpretasyon ng mga aksyon ng ibang tao, pati na rin sa mga kathang-isip na sitwasyon, mga character, atbp. Sa panahon ng isang projective na panayam, ang isang empleyado ay mas malamang na magbigay ng mga kanais-nais na sagot sa lipunan. Gayunpaman, ang proseso ng pagsasagawa ng projective interview ay napakahaba, at ang data na nakuha ay medyo mahirap iproseso. Bilang karagdagan, ang mga propesyonal at personal na katangian ng tagapanayam ay magkakaroon ng malaking epekto sa resulta.

Ang isa sa mga pangunahing pamamaraan ng husay ng pagtatasa ng mga tauhan ay tradisyonal din pagsusuri ng dokumento . Ito ay pinaniniwalaan na ang mga dokumento ay o maaaring maging maaasahang ebidensya ng mga phenomena na nagaganap sa katotohanan. Sa maraming paraan nalalapat ito sa mga opisyal na dokumento, ngunit maaari rin itong malapat sa mga hindi opisyal. Ang pagsasagawa ng pagsusuri ng dokumento ay nangangahulugan ng pagbabago sa orihinal na anyo ng impormasyong nakapaloob sa mga dokumento sa form na kinakailangan ng personnel evaluator. Sa katunayan, ito ay walang iba kundi isang interpretasyon ng nilalaman ng dokumento, ang interpretasyon nito. Sa proseso ng pagsusuri ng dokumento, ang mga resume, mga sulat ng rekomendasyon at mga cover letter, mga dokumentong pang-edukasyon (diplomas, mga sertipiko, mga sertipiko ng kwalipikasyon), mga gawaing pananaliksik at pamamahayag, atbp.

May mga pamamaraan na naglalaman ng mga tampok ng parehong mga pamamaraan ng husay at dami. Una sa lahat, naaangkop ito sa mga kaso ng negosyo . Ang isang kaso ng negosyo ay isang komprehensibong paglalarawan ng isang sitwasyon kung saan ang isang tunay na kumpanya ay dating natagpuan ang sarili nito. Ang kaso, bilang panuntunan, ay naglalarawan sa panlabas at panloob na kapaligiran ng kumpanya, pati na rin ang kanilang mga pagbabago sa paglipas ng panahon. Ang mga kaganapan na nakatagpo ng mga tagapamahala, pati na rin ang mga aksyon ng huli, ay ibinibigay sa pagkakasunud-sunod kung saan aktwal na nangyari ang mga ito. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay ang kaso ay bumubuo ng isang problema na kailangang lutasin ng isa o ibang empleyado ng kumpanya. Ang katumpakan at kawastuhan ng pagpili ng isang tipikal na sitwasyon sa pagtatrabaho at ang propesyonalismo ng paglikha ng isang kaso ng negosyo ay tumutukoy sa pagiging maaasahan ng forecast kapag ginagamit ang pamamaraang ito. Sa isang banda, ang pamamaraan ay batay sa pragmatismo ng mga iminungkahing opsyon para sa paglutas ng mga problema sa negosyo, sa kabilang banda, posible na makilala ang isang sistema ng hindi pamantayang mga diskarte sa paglutas ng mga tipikal na sitwasyon, na tumutukoy sa antas ng pagkamalikhain ng ang empleyado.

Sa kasalukuyang yugto, karamihan sa mga espesyalista sa pagtatasa ng tauhan ay nagsusumikap na lumikha ng mga komprehensibong sistema para sa pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo, kabilang ang isang medyo malaking bilang ng mga pamamaraan upang mabawasan ang mga pagkakamali sa proseso ng pagtatasa. Gayunpaman, una sa lahat, mahalaga na hindi lamang pagsamahin ang ilang mga pamamaraan, ngunit upang iakma ang mga ito sa mga kondisyon na umiiral sa organisasyon, at madalas - pagdating sa mga dayuhang pamamaraan - sa mga kondisyon ng katotohanan ng Russia. Ang propesyonalismo at karanasan ng espesyalista na namumuno sa proseso ng pagtatasa ay napakahalaga dito, dahil ang pagpapatupad ng gawaing ito, bilang karagdagan sa mga nauugnay na personal na katangian, ay nangangailangan ng kaalaman at kakayahan sa larangan ng sikolohiya at pag-unawa sa mga proseso ng negosyo, mga layunin at mga detalye. ng mga aktibidad ng kumpanya.

Ang pagtatasa ng tauhan ay isang sistema na ang mga pangunahing layunin ay kinabibilangan ng pagsukat sa mga resulta ng pagganap at antas ng propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang potensyal sa konteksto ng bawat estratehikong layunin ng kumpanya.

Anong mga paraan ng pag-verify ang umiiral at kung paano pumili ng pinakamahusay ang tatalakayin sa artikulong ito.

Mga Opsyon sa Pag-hire

Dapat ihambing ng recruiter ang mga kinakailangan sa mga kasanayan, kakayahan at personal na katangian ng hinaharap na espesyalista o kandidato. Sa kasong ito, karaniwang ginagamit ang isa sa mga sumusunod na pamamaraan:

• Pagsubok. Kapag sinusuri ang mga kandidato, ginagamit nila ang parehong propesyonal at propesyonal na mga pagsusulit. Ang isang sikolohikal na pagsusulit ay nagpapakita ng mga personal na katangian ng isang tao, habang ang isang propesyonal na pagsusulit ay nagpapakita ng kaalaman na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho.
• Panayam. Magagawa mo ang sumusunod para sa isang potensyal na empleyado:
  • hindi nakaayos pakikipanayam - isang libreng-form na pag-uusap na nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang emosyonal na reaksyon sa mga tanong;
  • – ang mga tanong ay inihanda nang maaga at itinatanong alinsunod sa binuong pamamaraan.

  Sa maraming nakabalangkas na panayam, ang pinaka-epektibo ay:

  • Situational-behavioral. Sa kasong ito, dapat tandaan ng kandidato ang sitwasyon na may kaugnayan sa kanyang propesyonal na aktibidad, at pagkatapos ay tasahin nang detalyado ang kanyang papel dito at kopyahin ang kanyang modelo ng pag-uugali. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay nangangailangan ng isang pinuno ng departamento, kung gayon ang potensyal na empleyado ay dapat magkaroon ng mga katangian ng pamumuno. Nangangahulugan ito na dapat tandaan ng isang tao ang kaukulang sitwasyon.
    Ang pangunahing bentahe ng pamamaraang ito ay ang lahat ng mga kandidato ay tinanong ng parehong mga katanungan, at ang mga sagot ay tinasa sa pamamagitan ng paghahambing ng data na nakuha sa mga "sanggunian". Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng layunin na impormasyon at ihambing ang mga aplikante sa bawat isa.
  • . Ang parehong mga advanced na kumpanya at mga ahensya sa pagre-recruit ay gumagamit ng "fashionable" na pamamaraan na ito. Una, kailangan mong lumikha ng isang profile ng trabaho. Ang batayan ay dapat na ang estratehiko at kasalukuyang mga layunin ng kumpanya. Ang isang profile ay ang kakayahan, karanasan, at personal na data na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Ang kakayahan ay ang buong hanay ng kaalaman, kasanayan, modelo, pamantayan ng pag-uugali, pati na rin ang mga halaga at motibo na likas sa isang espesyalista.
    Ang kultura ng korporasyon at mga detalye ng gawaing isinagawa ay nararapat na espesyal na atensyon. Kaya, kung ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng kumpanya ay ang pangangalaga ng parehong mga empleyado at kliyente, kung gayon ang tagapamahala ay hindi lamang dapat na epektibong pamahalaan ang mga mapagkukunan, ngunit mayroon ding kalidad tulad ng paglaban sa stress.
    Pagkatapos ay maaari mong simulan ang pangalawang yugto - ang pakikipanayam mismo. Ang mga tanong ay dapat buuin sa paraang mula sa mga sagot ay mauunawaan ng isang tao: kung paano nag-iisip ang isang tao, kung ano ang pinagbabatayan ng mga desisyon na kanyang ginagawa, kung paano niya hinihimok ang kanyang mga aksyon at kung ano ang kanyang binibigyang kagustuhan. Pagkatapos nito, dapat sagutin ng kandidato ang ilang projective na tanong. Kasabay nito, kailangan niyang suriin hindi ang kanyang sariling mga aksyon, ngunit ang ibang tao o karakter.

Maaari kang makakuha ng detalyadong impormasyon tungkol sa mga diskarteng ito mula sa sumusunod na video:

Pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Ang tradisyonal na paraan ng pagsusuri ng mga tauhan sa Russia ay. Ang isang bilang ng mga modernong pamamaraan ay lumitaw lamang sa pagdating ng mga organisasyong Kanluranin sa merkado ng Russia.

Ngayon nang mas detalyado tungkol sa bawat pamamaraan:

• Sertipikasyon. Ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay nakasaad sa maraming opisyal na dokumento na inaprubahan ng batas o ng pamumuno ng isang partikular na organisasyon. Ang mga empleyadong nagtrabaho nang wala pang 1 taon, gayundin ang mga buntis o ang mga anak na hindi pa umabot sa 3 taong gulang ay madalas na hindi makapasa. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, mga kwalipikasyon, mga resulta ng trabaho at kung anong mga propesyonal na kasanayan, negosyo at mga personal na katangian ang tinataglay ng empleyado.
• MBO. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay ang manager at empleyado ay magkasamang nagtatakda ng mga gawain, at kapag natapos ang panahon ng pag-uulat, sinusuri nila ang mga resulta, tinutukoy ang antas ng tagumpay ng mga nakumpletong gawain at nagbabalangkas ng mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng trabaho.
• Sentro ng pagtatasa Ang (assessment-center), o assessment center, ay isang modernong paraan upang makakuha ng maaasahang impormasyon tungkol sa mga katangian ng personal at negosyo ng isang empleyado at kung paano tumutugma ang komposisyon ng tauhan ng kumpanya sa istraktura, layunin at kultura nito. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay isang komprehensibo, multi-level na diskarte sa bawat kandidato na tinatasa, hindi alintana kung ang tao ay tinanggap o nagtatrabaho nang maraming taon para sa kapakinabangan ng kumpanya.
  Upang makakuha ng isang layunin na pagtatasa ng mga kakayahan ng empleyado na kinakailangan para sa kanya upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, maraming mga pagsasanay ang binuo na gayahin ang mga pangunahing sandali ng aktibidad ng tinasa, sa tulong kung saan maipapakita niya ang buong hanay ng kanyang mga makabuluhang katangian sa propesyonal. Ang antas ng pagpapahayag ng bawat tagapagpahiwatig ay tinasa ng isang dalubhasang tagamasid. Batay sa mga datos na ito, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa kung gaano kaakma ang taong pinatunayan para sa ibinigay na posisyon, kung dapat siyang i-promote, at kung kailangan niya ng pagsasanay.
  Ang nasabing pagtatasa ay hindi lamang layunin, ngunit kapaki-pakinabang din, dahil bilang isang resulta:
  • nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng nakasulat, layunin na pagsusuri ng mga katangiang taglay ng kandidato/empleyado;
  • sinusubok ang mga tauhan sa pagkilos. Kasabay nito, makikita ng employer kung paano tumugon ang isang tao sa isang nakababahalang sitwasyon, pati na rin malaman kung anong mga kasanayan sa komunikasyon at mga katangian ng pamumuno ang mayroon siya;
  • maipapakita ng kandidato ang kanyang mga kakayahan at kakayahan sa tagapamahala;
  • Ang mga gastos sa oras ng departamento ng HR ay makabuluhang nabawasan;
  • posibleng masuri kung kailangan ng isang manggagawa ang pagsasanay o hindi.
• RM nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang pagganap at kakayahan ng isang empleyado, tukuyin ang mga lugar ng pag-unlad at planuhin ang kanyang karera. Kasabay nito, ang feedback ay dapat na maitatag sa pagitan ng manager at subordinates sa anyo ng mga regular na contact nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon.
• "360 degrees"— isang pagtatasa ng kakayahan na isinasagawa ng mga taong regular na nakikipagtulungan sa empleyado. Ang pamamaraan ay angkop kapwa para sa isang indibidwal na gawain ng tauhan at para sa sistema sa kabuuan. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang empleyado ay maaari ding maging nagsisimula ng pamamaraang ito, dahil makakatulong ito na matukoy ang lugar ng pag-unlad nito. Ang mga opinyon tungkol sa kanya ay nabuo mula sa 4 na panig: mga superior, subordinates, kasamahan at mga customer. Ang bilang ng mga evaluator ay dapat mula 7 hanggang 12 tao.
  Kabilang sa mga tinasa na kakayahan ang:
  • mga kasanayan sa pamumuno;
  • kakayahang magtrabaho sa isang pangkat;
  • Sariling pamamahala;
  • antas ng mga kasanayan sa komunikasyon;
  • kakayahang gumawa ng mga desisyon;
  • propesyonalismo;
  • inisyatiba.

Pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala

Ang paglikha ng anumang negosyo ay nagpapahiwatig ng pagkamit ng isang itinakdang layunin. Ang antas ng pagpapatupad ng mga layuning ito ay kung gaano kaepektibo ang pagpapatakbo ng kumpanya sa kabuuan.

Ang halaga ng kita ay nagpapahiwatig ng antas ng trabaho ng pangkat ng pamamahala, na nakasalalay sa kung gaano kaepektibong ginamit ng direktor ang bawat mapagkukunan ng organisasyon, kabilang ang bawat indibidwal na empleyado.

Depende sa kung paano ginagampanan ng isang tao ang kanyang mga tungkulin, mayroong:

• mga lider na 100% ginagawa ang kanilang trabaho;
• panggitnang magsasaka na ganap na tumutupad sa kanilang mga tungkulin;
• mga tagalabas na wala sa gawain.

Upang maisagawa ang pag-uuri na ito, kinakailangan ang isang pinag-isang sistema ng rating. Pinapayagan ka ng mga sumusunod na pamamaraan na suriin ang pagganap ng mga tauhan ng pamamahala:

• Paraan ng dami. Ang mga pangunahing katangian ay:
  • kakayahan sa pakikipag-usap;
  • Kwalipikasyong Propesyonal;
  • mahirap na trabaho;
  • ang kakayahang magpakilala ng bago sa trabaho.

  Ang bawat isa sa mga pamantayang ito ay tinasa sa isang sukat, halimbawa, limang puntos. Upang matukoy ang mga katangian ng organisasyon ng tagapamahala, ang isang sheet ng pagsusuri ay iginuhit.

• Pagtataya ng katangian. Ang pamamaraan na ito ay batay sa pagtatasa kung paano nakakaapekto ang sikolohikal na presyon sa isang tao at sa kanyang trabaho. Kasabay nito, ang mga tampok na iyon na pinaka likas sa gawain ng isang pinuno ay tinasa. Ang karanasan sa paggamit ng naturang sistema ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang pinakamahalagang problema - ang pagiging subject ng nakuhang kaalaman.
• Paraan ng functional na pagtatasa. Sa pamamagitan ng isang functional na pagtatasa ng direktor, posibleng pag-aralan kung gaano niya kakayanin ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Ang batayan ng pamamaraang ito ay mga espesyal na gawain na gumagawa ng pagkakaiba sa pagitan ng managerial at executive na trabaho.
• Paraan para sa pagtukoy ng istilo ng isang pinuno. Ang isang pinuno ay lumilikha ng halaga hindi sa kanyang sarili, ngunit sa pamamagitan ng kanyang mga subordinates. Kasabay nito, dapat niyang hikayatin ang mga tao na makamit ang isang karaniwang layunin. Ang solusyon sa problemang ito ay nakasalalay sa sistematiko at naka-target na impluwensya sa mga empleyado. Ang isa sa mga pangunahing paraan upang makipag-usap sa mga subordinates ay isang personal na posisyon.
• 360 degree na mga ulat. Ang pamamaraan na ito ay isang tool na nag-uudyok sa parehong tagapamahala at mga subordinates nang maayos. Ang mga indibidwal na ulat ay ipinakita sa mga seksyon at malinaw na mga graph na maaari mong basahin nang mag-isa.
• Paraan ng pagtatasa ng target. Ang pangunahing bentahe ng pamamaraang ito ay ang kakayahang kontrolin ang gawain ng mga tauhan ng pamamahala at subaybayan ang pagpapatupad nito. Batay sa mga datos na ito, makakagawa tayo ng konklusyon kung gaano kahusay ang pagharap ng direktor at ng kanyang mga tauhan ng pamamahala sa kanilang mga responsibilidad.

Pagsusuri ng mga resulta at mga aksyon sa pamamahala

Ang pangunahing layunin ng pamamaraan ng pagsusuri sa pagganap ay upang mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado. Bilang karagdagan, batay sa data na ito, posible na kalkulahin ang mga sahod, pati na rin matukoy ang mga layunin ng pagsasanay at pag-unlad ng kumpanya para sa maraming mga darating na taon.

Upang makakuha ng maaasahang mga resulta, ang isang tagapamahala ay dapat maging layunin tungkol sa kanyang sariling mga kakayahan at mga resulta sa trabaho, at matutunan din na maiwasan ang mga pinakakaraniwang error sa pagsusuri (halimbawa, ang halo effect, ang error ng leniency o labis na mga kahilingan, mga stereotype, atbp. ).

Ang pagpili ng eksaktong paraan na pinakamahusay na makakatugon sa mga layunin, kondisyon sa pagtatrabaho at pangangailangan ng kumpanya ay isang napakahirap na gawain. Karamihan sa mga organisasyon ay nangangailangan ng mga empleyado (parehong mga tagapamahala at mga espesyalista sa HR) na maaaring matagumpay na malutas ito.

Sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga tauhan, posibleng pag-aralan ang kahandaan ng empleyado upang maisagawa ang aktibidad kung saan siya ay nakikibahagi, pati na rin upang matukoy ang kanyang mga potensyal na prospect ng paglago.

Batay sa mga resulta ng pamamaraan, ang mga konklusyon ay maaaring iguguhit tungkol sa kung aling mga empleyado ang hindi nasiyahan, kung saan nasiyahan, at kung saan makabuluhang lumampas sa mga pamantayan sa paggawa. Ang data na ito ay nagsisilbing argumento para sa pagtataguyod ng isang empleyado sa hagdan ng karera, nagbibigay-daan sa iyong bumuo ng mga programa sa pagsasanay, bumuo ng reserbang tauhan, tanggalin ang mga taong hindi nakakatugon sa mga kinakailangan sa trabaho, at umarkila ng mga pinakaangkop.

Bakit kailangan ang pagtatasa ng tauhan, at kung paano pinakamabisang maipapatupad ng mga serbisyo ng HR ang mga patakaran sa tauhan. Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga sistema, pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Ang isang algorithm para sa pagbuo ng isang sistema ng pagsusuri ng empleyado ay inilarawan. Anong mga paraan ng pagtatasa ng tauhan ang umiiral, sa anong mga kaso ang ginagamit nila. Tutulungan ka ng artikulong ito na maunawaan ang medyo kumplikadong istraktura ng sistema ng pagsusuri ng mga tauhan, at magbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung paano ka makakakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa isang tao upang makagawa ng mga desisyon na naglalayong mapataas ang pagganap ng mga subordinates.

Istraktura ng sistema ng pagsusuri

Maraming mga kumpanya sa maaga o huli ay nahaharap sa problema ng pagtatasa ng mga tauhan. Pagkatapos ng lahat, para sa matagumpay na pag-unlad, ang anumang istraktura ay kailangang patuloy na mapabuti, alamin ang mga prospect nito at iwasto ang mga pagkakamali.

Ang pagtatasa ng tauhan ay nagbibigay-daan sa mga tagapamahala o mga serbisyo ng tauhan na mas epektibong ipatupad ang mga patakaran ng tauhan, pagbutihin, akitin ang mga bagong empleyado sa halip na yaong hindi makayanan ang kanilang mga responsibilidad at, sa gayon, gumawa ng mas mataas na kalidad ng trabaho.

Ang pagtatasa ng mga tauhan ay isang sistema para sa pagtukoy ng ilang mga katangian ng mga empleyado, na pagkatapos ay makakatulong sa tagapamahala sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na naglalayong mapataas ang pagganap ng mga subordinates.

Karaniwan, ang pagtatasa ng tauhan ay isinasagawa sa tatlong lugar:

• pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado - kapag ang mga katangian ng isang pamantayan ay natukoy at inihambing sa isang partikular na tao;
• pagsusuri ng mga resulta ng trabaho - dito ang kalidad ng gawaing isinagawa ay tinasa;
• pagtatasa ng empleyado bilang isang indibidwal - ang mga personal na katangian ay natukoy at inihambing sa mga perpekto para sa ibinigay na lugar.

Kung karaniwang pinag-uusapan natin ang pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa sa isang kumpanya, napakahalagang tandaan ang tatlong pangunahing tampok, ang paghihiwalay mula sa kung saan ay hindi magbibigay ng kinakailangang resulta.

Una, ang mga pagtatasa ay dapat na isagawa nang regular.

Pangalawa, dapat itong magkaroon ng malinaw na tinukoy na layunin.

At pangatlo, ang sistema ng pagtatasa ay dapat na transparent sa lahat at batay sa karaniwang nauunawaang pamantayan.

Ang sistema ng pagsusuri ng tauhan mismo ay isang buong serye ng mga aksyon at aktibidad na naglalayong suriin ang mga empleyado at ng isang permanenteng kalikasan.

Upang maging epektibo, ang sistemang ito ay dapat na nakabatay sa isang basic at unibersal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagtatasa na ito.

Ang unang bagay na kailangang gawin ay tukuyin ang pangangailangan ng kumpanya para sa pagtatasa ng mga tauhan at, batay sa mga ito, bumalangkas ng mga malinaw na layunin na hahabulin kapag nagsasagawa ng pagtatasa ng empleyado. Karaniwang kasama sa mga pangunahing layunin ang pagsubaybay sa klima ng lipunan sa pangkat, pagtatasa sa kalidad ng trabaho at ang antas kung saan ang mga kwalipikasyon ng isang tao ay tumutugma sa posisyon na hawak.

Ang ikalawang yugto ay upang matukoy ang paksa ng pagtatasa, iyon ay, kung sino ang susuriin. Depende sa mga layunin, ang target na madla tungkol sa kung saan ang negosyo ay nangangailangan ng impormasyon sa unang lugar ay tinutukoy.

Sinusundan ito ng pagtukoy sa pamantayan kung saan isasagawa ang pagtatasa.

Nangangailangan ito ng mga propesyonal sa industriya na maaaring i-highlight ang mga pinaka-angkop na katangian para sa bawat partikular na posisyon.

Matapos piliin ang mga pamantayan, kinakailangang pumili ng paraan ng pagtatasa batay sa mga ito. Ang pagpili ng pamamaraan mismo ay isinasagawa din depende sa ilang mga pamantayan, kabilang ang pagsunod sa mga layunin na itinakda sa simula, ang antas ng pagiging kumplikado ng isang partikular na angkop na pamamaraan, kawalang-kinikilingan, na pinakamahusay na ipinahayag sa dami ng mga katangian, kakayahang maunawaan para sa mga tinasa. , at kaugnayan, ibig sabihin, kailangan talaga ang mga resulta.

Ang susunod na yugto ng sistema ng pagsusuri ng tauhan ay tinatawag na yugto ng paghahanda. Dito kailangan mong magsagawa ng ilang mga aksyon na makakatulong sa pagsasagawa ng pagtatasa mismo.

• paglikha ng isang panloob na balangkas ng regulasyon para sa pagtatasa - pagbuo ng mga regulasyon, regulasyon;
• pagsasanay ng mga tauhan na direktang magsasagawa ng pagtatasa;
• pagpapaalam sa mga kawani tungkol sa paparating na pagtatasa at mga benepisyo nito.

Pagkatapos nito, ang sistema ng pagtatasa ay pumasok sa pangunahing yugto nito - ang aktwal na pagtatasa mismo, ang pagpapatupad ng buong proyekto.

Pagkatapos ay kinakailangan na pag-aralan ang lahat ng impormasyong nakolekta bilang isang resulta ng pagtatasa para sa kaugnayan nito at ang kalidad ng system mismo.

Ang huling yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri ay aksyon - paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na may kaugnayan sa mga taong nasuri - promosyon, demotion, pagsasanay.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Isaalang-alang natin ngayon ang mga pamamaraan mismo na maaaring magamit sa pagtatasa ng mga tauhan.

Batay sa kanilang pokus, inuri sila sa tatlong pangunahing pangkat: qualitative, quantitative at combined.

Ang mga pamamaraan ng husay ay mga pamamaraan para sa pagkilala sa mga empleyado nang hindi gumagamit ng mga tagapagpahiwatig ng dami. Tinatawag din silang mga pamamaraang naglalarawan.

• pamamaraan ng matrix - ang pinakakaraniwang pamamaraan, ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga katangian ng isang partikular na tao na may perpektong katangian para sa posisyon na hawak;
• paraan ng sistema ng mga di-makatwirang katangian - ang departamento ng pamamahala o tauhan ay binibigyang-diin lamang ang pinaka-kapansin-pansin na mga nagawa at ang pinakamasamang pagkakamali sa gawain ng isang tao, at sa pamamagitan ng paghahambing sa mga ito ay nakakakuha ng mga konklusyon;
• Ang pagtatasa sa pagganap ng gawain ay isang elementarya na pamamaraan kapag ang trabaho ng empleyado sa kabuuan ay tinasa;
• "360 degree" na pamamaraan - nagsasangkot ng pagtatasa ng isang empleyado mula sa lahat ng panig - mga tagapamahala, kasamahan, subordinates, kliyente at pagtatasa sa sarili;
• talakayan ng grupo - isang paraan ng paglalarawan - na kinabibilangan ng talakayan sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang mga tagapamahala o mga eksperto sa industriya tungkol sa mga resulta ng kanyang trabaho at mga prospect.

Ang mga pinaghalong pamamaraan ay kumbinasyon ng mga pamamaraang deskriptibo gamit ang mga aspetong quantitative.

• ang pagsubok ay isang pagtatasa batay sa mga resulta ng paglutas ng mga paunang itinakda na gawain;
• paraan ng kabuuan ng mga marka. Ang bawat katangian ng isang tao ay tinasa sa isang tiyak na sukat, at pagkatapos ay ipinapakita ang isang average na tagapagpahiwatig na maihahambing sa perpekto;
• isang sistema ng pagpapangkat kung saan ang lahat ng mga empleyado ay nahahati sa ilang mga grupo - mula sa mga mahusay na nagtatrabaho hanggang sa mga taong ang trabaho ay hindi kasiya-siya kumpara sa iba;

Ang mga pamamaraan ng dami ay ang pinaka layunin, dahil ang lahat ng mga resulta ay naitala sa mga numero;

• paraan ng pagraranggo - maraming mga tagapamahala ang gumagawa ng isang rating ng mga empleyado, pagkatapos ay inihambing ang lahat ng mga rating, at kadalasan ang mga pinakamababa ay pinutol;
• paraan ng punto - para sa bawat tagumpay, ang mga kawani ay tumatanggap ng isang tiyak na bilang ng mga puntos nang maaga, na kung saan ay summed up sa pagtatapos ng panahon;
• libreng point assessment - ang bawat kalidad ng isang empleyado ay tinasa ng mga eksperto para sa isang tiyak na bilang ng mga puntos, na kung saan ay summed up at isang pangkalahatang rating ay ipinapakita.

Ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay epektibong masuri lamang ang isang tiyak na aspeto ng trabaho ng isang tao o ang kanyang mga sosyo-sikolohikal na katangian.

Samakatuwid, hindi kataka-taka na kamakailan ang isang unibersal na komprehensibong pamamaraan ay lalong ginagamit - ang pamamaraan ng mga sentro ng pagtatasa, na sumisipsip ng mga elemento ng maraming mga pamamaraan upang makamit ang pinaka layunin na pagsusuri ng mga tauhan.

Ang pamamaraang ito ay may kasing dami ng 25 pamantayan kung saan tinatasa ang isang tao.

Kabilang sa mga ito: ang kakayahang matuto, ang kakayahang gumawa ng oral at nakasulat na generalizations, pakikipag-ugnay, pang-unawa sa mga opinyon ng iba, kakayahang umangkop sa pag-uugali, panloob na mga pamantayan, malikhaing katangian, pagpapahalaga sa sarili, ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa mga superyor at kasamahan, careerist motibo, katotohanan ng mga iniisip, pagiging maaasahan, pagkakaiba-iba ng mga interes, katatagan sa mga nakababahalang sitwasyon, enerhiya, organisasyon, mga kasanayan sa organisasyon at pamamahala.

Pangunahing pamantayan sa pagsusuri

Ang lahat ng pamantayan para sa pagtatasa ng tauhan ay karaniwang nahahati sa dalawang pangunahing kategorya - pamantayan sa pagganap at pamantayan sa kakayahan.

Kapag tinatasa ang pagganap, ang mga nakamit na tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang partikular na tao ay inihambing sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig para sa isang naibigay na panahon ng trabaho. Upang makamit ito, ang mga malinaw na masusukat na layunin ay itinakda bago magsimula ang panahon ng pag-uulat. Ang pagganap ay ipinahayag sa mga tiyak na tagapagpahiwatig: dami ng mga benta, bilang ng mga natapos na proyekto, mga halaga ng kita, bilang ng mga transaksyon.

Kapag tinatasa ang kakayahan ng isang empleyado, ang kanyang kaalaman at kakayahang ilapat ito sa pagsasanay, mga personal na katangian, at pag-uugali ay tinasa.

Ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng naturang pagtatasa ay upang malutas ang mga problema sa sitwasyon na isinasaalang-alang ang posisyon na sinasakop ng empleyado o kung saan siya nag-aaplay.

Ang mga gawaing ito ay may dalawang uri - naglalarawan at praktikal, at naiiba sa likas na katangian ng mga aksyon kapag nilulutas ang isang partikular na problema.

Kaya, ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay medyo kumplikado at may maraming mga nuances at aspeto na kailangang bigyan ng maximum na pansin. Kung hindi, ang lahat ng trabahong ipinuhunan sa pagsasagawa ng pagtatasa ay maaaring magresulta sa kumpletong kakulangan ng kinakailangang impormasyon sa output.