Flexible na oras ng trabaho. Ano ang mga tampok at kung paano i-install? Ano ang ibig sabihin ng flexible work schedule ayon sa Labor Code ng Russian Federation Sa flexible working time mode, ang simula ay tinutukoy

Bagong edisyon ng Art. 102 Labor Code ng Russian Federation

Kapag nagtatrabaho sa flexible na oras ng trabaho, ang simula, pagtatapos o kabuuang tagal ng araw ng trabaho (shift) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Tinitiyak ng tagapag-empleyo na ang empleyado ay nagtatrabaho sa kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa mga nauugnay na panahon ng accounting (araw ng trabaho, linggo, buwan at iba pa).

Komentaryo sa Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang paggamit ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay nangyayari sa mga kaso kung saan, sa ilang kadahilanan (domestic, social, atbp.), ang karagdagang paggamit ng mga regular na iskedyul ay mahirap o hindi epektibo, at gayundin kapag tinitiyak nito ang isang mas matipid na paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ayon sa Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa relasyon sa paggawa, ang isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay maaaring maitatag, sa loob ng balangkas kung saan ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos, pati na rin ang kabuuang tagal ng ang araw ng trabaho, ay tinutukoy.

Ang flexible working time regime ay isang anyo ng organisasyon ng oras ng pagtatrabaho kung saan pinapayagan ang mga indibidwal na empleyado o pangkat ng isang organisasyon (sa loob ng mga itinakdang limitasyon) na self-regulation ng simula, pagtatapos at kabuuang tagal ng araw ng trabaho. Kapag ginagamit ang rehimen, ipinag-uutos na ganap na isagawa ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa panahon ng accounting (araw ng pagtatrabaho, linggo, buwan, atbp.).

Ang mga bahagi ng nababaluktot na mga rehimen at iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay:

1) variable (flexible) na oras sa simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), kung saan ang empleyado ay may karapatang magsimula at tapusin ang trabaho sa kanyang sariling paghuhusga;

2) nakapirming oras - ang ipinag-uutos na oras sa trabaho para sa lahat ng nagtatrabaho sa isang nababaluktot na iskedyul ng oras sa isang naibigay na dibisyon ng negosyo. Ito ang pangunahing bahagi ng araw ng pagtatrabaho;

3) isang pahinga para sa pagkain at pahinga (ang aktwal na tagal nito ay hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho);

4) ang tagal (uri) ng panahon ng accounting, na tumutukoy sa oras ng kalendaryo (araw ng pagtatrabaho, linggo, buwan, atbp.) kung saan dapat magtrabaho ang empleyado sa karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas.

Ang mga sumusunod na pangunahing opsyon para sa nababaluktot na mga rehimen sa oras ng pagtatrabaho ay posible depende sa haba ng panahon ng accounting:

1) isang panahon ng accounting na katumbas ng isang araw ng trabaho - kapag ang tagal nito na itinatag ng batas ay ganap na naisagawa sa parehong araw;

2) isang panahon ng accounting na katumbas ng isang linggo ng pagtatrabaho - kapag ang tagal nito, na itinatag sa mga oras ng pagtatrabaho, ay ganap na naisagawa sa isang naibigay na linggo ng pagtatrabaho;

3) isang panahon ng accounting na katumbas ng isang buwan ng pagtatrabaho - kapag ang itinatag na buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay ganap na naisagawa sa isang partikular na buwan.

Sa ilang mga kaso, ang isang dekada ng pagtatrabaho, isang quarter ng pagtatrabaho na may katulad na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang iba pang mga opsyon para sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho na maginhawa para sa organisasyon at mga empleyado ay maaari ding gamitin bilang isang panahon ng accounting.

Ang mga rekord ng oras na nagtrabaho ng bawat empleyado ay iniingatan ng mga pinuno ng departamento, foremen, foremen o mga espesyal na itinalagang empleyado. Sa kasong ito, ang iba't ibang mga pamamaraan at paraan ng accounting ay ginagamit sa ilang mga kaso, ang mga rekord ay ginawa sa mga espesyal na card o journal, sa iba pa, ginagamit ang mga indibidwal na orasan o orasan.

Ang panahon ng accounting sa karamihan ng mga kaso ay itinakda lingguhan o buwanan, minsan quarterly. Sa panahong ito, ang isang empleyadong nagtatrabaho sa isang flexible na iskedyul ay dapat magtrabaho sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas.

Ang isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho ay ginagamit hindi lamang sa indibidwal, kundi pati na rin sa mga porma ng pangkat ng organisasyon ng trabaho. Sa ganitong mga kaso, pinapayagan ng pangkat ang mga indibidwal na manggagawa, depende sa kanilang mga indibidwal na pangangailangan para sa libreng oras, na simulan at tapusin ang araw ng trabaho sa mas maaga o mas huling oras.

Ang pagpapakilala ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho sa mga koponan o pahintulot na magtrabaho ayon sa naturang iskedyul para sa mga indibidwal na empleyado ay pormal sa pamamagitan ng mga utos ng employer.

Isa pang komento sa Art. 102 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Sa modernong mga kondisyong pang-ekonomiya, na nailalarawan sa pamamagitan ng paggamit ng mga mataas na teknolohiya, isang pagtaas sa halaga ng mga fixed production asset at paggawa, higit na kakayahang umangkop sa operating mode ng kagamitan at tauhan ay kinakailangan. Ang gawaing ito ay natutugunan ng mga rehimen sa oras ng pagtatrabaho batay sa hindi pantay na pamamahagi ng paggawa sa mga indibidwal na araw, linggo, at buwan. Ang ganitong mga rehimen ay tinatawag na flexible na oras ng pagtatrabaho. Ang inilapat na flexible working time regimes ay napaka-epektibo at isinasaalang-alang ang mga interes ng parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

2. Bahagi 1 sining. Ang 102 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na kapag nagtatrabaho sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, ang simula, pagtatapos ng shift sa trabaho, at ang kabuuang tagal ng araw ng pagtatrabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na tumutugma sa ang panuntunan ng Bahagi 1 ng Art. 100, ayon sa kung saan ang mga oras ng pagtatrabaho sa ilang mga kaso ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Art. 102 ng Labor Code, ang flexible working time regime ay isang espesyal na kaso ng working mode na may summarized accounting of working time (tingnan ang Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

3. Isa sa mga anyo ng flexible working time na naging laganap sa ating bansa ay ang tinatawag na sliding o flexible work schedule. Ipinapalagay ng form na ito ng labor organization na ang self-regulation ng simula, pagtatapos at kabuuang tagal ng work shift ay ipinakilala sa loob ng ilang partikular na limitasyon para sa mga indibidwal na empleyado o mga pangkat ng mga unit ng organisasyon. Maaaring gamitin ang mga flexible na iskedyul ng trabaho para sa parehong limang araw at anim na araw na linggo ng trabaho, pati na rin ang iba pang mga mode ng trabaho sa mga organisasyon sa iba't ibang sektor ng ekonomiya ng bansa.

Ipinapalagay ng isang sliding (flexible) na iskedyul na ang organisasyon ay nagtatatag ng isang nakapirming oras - isang panahon kung kailan ang mga empleyado ay dapat na nasa lugar ng trabaho, at variable (flexible) na oras sa simula at pagtatapos ng shift ng trabaho, kung saan ang mga empleyado ay may karapatang magsimula at tapusin ang trabaho sa kanilang sariling paghuhusga. Ang maximum na pinapayagang haba ng shift kapag gumagamit ng flexible na iskedyul ay 10 oras. Sa mga pambihirang kaso, ang haba ng oras na ginugol sa trabaho (kabilang ang mga pahinga) ay pinapayagan sa loob ng 12 oras. Para sa lahat ng mga variant ng mga rehimen na may nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, ang itinatag na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay dapat na ganap na maisagawa sa panahon ng accounting (Ang mga rekomendasyon para sa paggamit ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa mga negosyo, institusyon at organisasyon ng mga sektor ng pambansang ekonomiya ay inaprubahan ng Resolusyon ng State Committee ng USSR at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Mayo 30, 1985. N 162/12-55).

Lathalain

Ang isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag sa mga kaso kung saan, dahil sa mga kondisyon ng produksyon, imposible at hindi praktikal na magtatag ng isang araw ng trabaho ng normal na tagal. Ang kakanyahan nito ay ang mga sumusunod: ang pang-araw-araw na gawain sa kumpanya ay tumigil sa pagiging mahigpit; Kabilang sa mga halimbawa ng pamamaraang ito ang: pagsasama-sama ng gawaing bahay at opisina; sapilitan na hitsura ng empleyado sa isang tiyak (hitsura) araw; ang kakayahang baguhin ang oras ng pagdating at pag-alis mula sa trabaho.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ay maaari lamang itatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, samakatuwid, para sa mga empleyado na may indibidwal na rehimen, ito ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang malinaw na kahulugan ng flexible time regime ay ibinibigay sa kasalukuyang Rekomendasyon sa paggamit ng flexible working time regimes sa mga negosyo, institusyon at organisasyon sa mga sektor ng pambansang ekonomiya (inaprubahan ng Resolution of the USSR State Labor Committee No. 162, All- Union Central Council of Trade Unions No. 12-55 ng Mayo 30, 1985): anyo ng organisasyon ng oras ng pagtatrabaho, kung saan ang self-regulation ng simula, pagtatapos at kabuuang tagal ng araw ng trabaho ay pinapayagan (sa loob ng ilang mga limitasyon) para sa mga indibidwal na empleyado o mga pangkat ng mga departamento ng negosyo.

Kapag gumagamit ng nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, ang oras na nagtrabaho ng empleyado ay isinasaalang-alang ayon sa mga patakaran ng Art. 104 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. sa kabuuan para sa panahon ng accounting. Bilang karagdagan, ang iba't ibang mga panahon ay ibinibigay: mula sa isang araw ng trabaho hanggang sa isang buwan at isang quarter. Ang maximum na panahon ng accounting ay isang taon.

Pakitandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng unibersal na sunud-sunod na mga tagubilin para sa paglalapat ng isang nababaluktot na iskedyul ng oras ng pagtatrabaho.

Pagdodokumento

Ang isang flexible na iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay maaaring itakda para sa sinumang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot. Kung ang kumpanya ay nagpasya na magtatag ng isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga empleyado o departamento, kinakailangan na mag-isyu ng kaukulang order (pagtuturo) upang baguhin ang operating mode sa negosyo, at pagkatapos ay gawing pormal ang paggamit ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (kaugnay ng mga bagong empleyado, ang isang kondisyon sa indibidwal na iskedyul ng trabaho ay unang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho). Ito ang direktang responsibilidad ng employer.

Kung sumasang-ayon ang empleyado sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, kung gayon ang time frame para sa pagpapakilala ng bagong rehimen sa trabaho ay maaaring makabuluhang bawasan kumpara sa isa pang posibleng sitwasyon kapag ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago. Sa kasong ito, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado ang bagong iskedyul ng trabaho nang nakasulat sa ilalim ng kanyang personal na pirma nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng bagong rehimen (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagsasagawa, ang isang sitwasyon ay posible kapag ang isang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho sa negosyo, at kung tumanggi siya o walang mga posisyon na may lumang rehimen at mga kwalipikasyon na angkop para sa empleyado, tanggalin siya sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, sining. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang hiwalay na administratibong batas ay aprubahan ang mga iskedyul ng trabaho ng iba't ibang mga dibisyon ng negosyo, pati na rin ang mga taong responsable para sa kanilang pag-unlad at kontrol.

• nakapirming oras kung kailan kinakailangang naroroon ang empleyado sa trabaho;
• variable (flexible) na oras sa simula at pagtatapos ng araw ng trabaho, kung saan ang empleyado ang magpapasya kung kailan magsisimula at magtatapos sa trabaho;
• isang pahinga para sa pagkain at pahinga, na hindi kasama sa mga oras ng trabaho;
• ang tagal ng panahon ng accounting kung saan dapat magtrabaho ang empleyado sa itinatag na karaniwang oras ng pagtatrabaho.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ay itinatala sa mga time sheet upang ang mga empleyado ay makasunod sa mga itinatag na oras ng pagtatrabaho, makakuha ng data sa aktwal na oras ng pagtatrabaho, payroll, at makaipon ng istatistikal na pag-uulat sa paggawa.

Alinsunod sa Art. 104 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagsasagawa ng ilang mga uri ng trabaho, kapag, dahil sa mga kondisyon ng produksyon, ang araw-araw o lingguhang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga empleyado ay hindi maaaring sundin, pinapayagan na ipakilala ang buod na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho . Mandatory na kondisyon: ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (buwan, quarter, atbp.) ay hindi dapat lumampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho. Kapag nagtatatag ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho, ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho ay ginagamit din (Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil ang simula, pagtatapos o kabuuang tagal ng isang araw ng trabaho (shift) sa ilalim ng isang nababaluktot na iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang employer ay may obligasyon na tiyakin na ang empleyado ay nagtatrabaho sa kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng nauugnay na accounting mga panahon. Ang ganitong mga panahon ay maaaring katumbas ng:

• araw ng trabaho, kapag ang tagal nito na itinatag ng batas ay ganap na naisagawa sa parehong araw;
• isang linggo ng pagtatrabaho, kapag ang tagal nito, na itinatag sa mga oras ng pagtatrabaho, ay ganap na naisagawa sa loob ng isang partikular na linggo ng pagtatrabaho;
• buwan ng pagtatrabaho - kapag ang itinatag na buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay ganap na naisagawa sa isang partikular na buwan.

Kung ang mga empleyado ay nagsasagawa ng overtime na trabaho, ang oras-oras na accounting ng mga gawaing ito ay pinananatili sa kabuuan na may kaugnayan sa itinatag na panahon ng accounting, ibig sabihin, ang mga oras lamang na nagtrabaho na lampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa panahong ito ay itinuturing na overtime.

Ang pagbabayad ay ginawa alinsunod sa kasalukuyang batas - sa halagang isa at kalahati para sa unang dalawang oras, bumabagsak sa average para sa bawat araw ng trabaho ng panahon ng accounting, sa doble - para sa natitirang mga oras ng overtime na trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang mga araw ng oras ng pahinga, ngunit ang tagal ng panahong ito ay dapat na hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.

Halimbawa 1

Ang organisasyon ay nagtatag ng iskedyul ng trabaho para sa ilang manggagawa tuwing ibang araw. Sa pagtatapos ng buwan, binago ng mga empleyado ang kanilang oras ng trabaho. Ang itinatag na panahon ng accounting ay isang taon. Kasabay nito, sa katapusan ng taon, ang overtime ay umabot sa 140 na oras. Alinsunod sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 120 oras bawat taon para sa bawat empleyado. Kaya, nilalabag ng organisasyon ang mga batas sa paggawa.

Kapag gumaganap ng trabaho sa labas ng organisasyon (paglalakbay sa negosyo, pakikilahok sa mga pagpupulong, kumperensya, symposium, atbp.), hindi inilalapat ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, at ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay naitala bilang sa ilalim ng normal na oras ng trabaho. Kapag nasa isang paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay napapailalim sa mga oras ng pagtatrabaho ng negosyo kung saan siya segundahan.

Sa pagsasagawa, ang pagpapakilala ng summarized na pag-record ng oras ng pagtatrabaho sa isang organisasyon (o ang mga indibidwal na dibisyon nito) ay nangyayari ayon sa sumusunod na pamamaraan:

• ang isang utos ay inilabas upang ipakilala ang summarized recording ng oras ng pagtatrabaho;
• kasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ang pamamaraan para sa pagtatatag ng isang bagong paraan ng pagtatala ng oras ng pagtatrabaho;
• isang listahan ng mga posisyon ng empleyado ay naaprubahan kung saan ipinakilala ang summarized na oras ng pagtatrabaho;
• ang mga empleyado na kasama sa tinukoy na listahan ay pumirma sa pinagtibay na lokal na mga aksyon sa pagpapakilala ng summarized accounting.

Sa ilalim ng flexible working time regime, ang mga sahod ay binabayaran para sa aktwal na oras ng trabaho batay sa mga sistema ng sahod na ginagamit sa organisasyon. Ang mga sahod para sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay maaaring kalkulahin batay sa isang oras-oras na sahod o isang buwanang suweldo.

Kapag ang isang oras-oras na rate ay ginagamit upang kalkulahin ang sahod, ang mga oras na nagtrabaho ng empleyado ay pinarami ng rate.

Kung ang buwanang suweldo ay ginagamit para sa pagkalkula at ang buwanang pamantayan ay nagtrabaho nang buo, kung gayon ang suweldo ay katumbas ng buwanang suweldo. Kapag ang isang empleyado ay hindi nakapagtrabaho sa kanyang buwanang quota, ang buwanang suweldo ay karaniwang hinahati sa karaniwang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang buwan at i-multiply sa mga oras na aktwal na nagtrabaho.

Oras-oras na mga rate ng taripa o opisyal na suweldo (depende sa kung ano ang itinuturing ng organisasyon na naaangkop), mga elemento ng sistema ng pagbabayad, mga rate ng taripa, suweldo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga regulasyon sa kabayaran.

Dahil sa mga indibidwal na iskedyul ng trabaho ang mga oras ng pagtatrabaho ay buo, ang mga empleyado ay may ganap na karapatang tumanggap ng mga benepisyong panlipunan at mga garantiyang itinatadhana ng batas. Dapat silang bigyan ng mga pahinga sa panahon ng araw ng trabaho (shift), araw-araw (sa pagitan ng mga shift) na pahinga, mga araw na walang pasok (lingguhang tuloy-tuloy na pahinga), mga hindi nagtatrabaho na holiday at mga bakasyon. Ang paggamit ng flexible na oras ng trabaho ay hindi nakakaapekto sa pagkalkula ng seniority at iba pang mga karapatan sa paggawa.

Halimbawa 2

Ang empleyado ay binibigyan ng isang summarized recording ng oras ng pagtatrabaho. Ang panahon ng accounting ay isang quarter, ang oras-oras na rate ng taripa ay 75 rubles. Ayon sa iskedyul ng shift, nagtatrabaho siya tuwing ibang araw. Sa unang quarter, nagtrabaho ang empleyado: noong Enero - 6 na araw (standard), noong Pebrero - 6 na araw (standard - 7 araw), noong Marso - 9 na araw (standard - 8 araw). Ang kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa unang quarter ay tumutugma sa pamantayan.

Ang suweldo ng empleyado ay:

• noong Enero - 10,800 rubles. (6 na araw x 24 na oras x 75 kuskusin.);
• noong Pebrero - 10,800 rubles. (6 na araw x 24 na oras x 75 kuskusin.);
• noong Marso - 16,200 rubles. (9 na araw x 24 na oras x 75 kuskusin.).

Ang oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado ay pinagsama-samang isinasaalang-alang. Ang panahon ng accounting ay isang quarter. Noong Marso 2013, ang empleyado ay nagtrabaho hindi 17 shift, gaya ng naka-iskedyul, ngunit 16. Bukod dito, ang shift ay 10 oras, ang opisyal na suweldo ay 25,000 rubles.

Para sa Marso, ang pamantayan ay 170 oras Ang oras-oras na rate ng taripa ay 147.06 rubles. (RUB 25,000: 170 oras). Sahod - 23,529.6 rubles. (16 na shift x 10 oras x RUB 147.06).

Sa bisa ng Art. 155 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay hindi natutugunan sa panahon ng accounting, kung hindi ito natugunan sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ang kabayaran ay ginawa sa isang halaga na hindi mas mababa kaysa sa average na suweldo ng empleyado , kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho. Kung ang mga pamantayan sa paggawa ay hindi natugunan para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang huli ay nagpapanatili ng hindi bababa sa 2/3 ng suweldo - ang halagang ito ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho. Sa kaso ng mga pagkukulang dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong ginawa.

Halimbawa 3

Gumagamit ang enterprise ng summarized recording ng working time na may accounting period na katumbas ng quarter. Ang oras-oras na rate ng taripa ay 100 rubles. Ayon sa iskedyul, noong Enero 2013 ang empleyado ay nagtrabaho ng 150 oras Ang kanyang suweldo ay 15,000 rubles. (150 oras x 100 kuskusin.). Noong Pebrero, ang empleyado ay nasa sick leave at nagtrabaho lamang ng 145 oras mula sa 168 na naka-iskedyul na oras, kaya ang kanyang mga kita ay umabot sa 14,500 rubles. sa halip na posibleng 16,800 rubles. Kaya, kapag nag-aaplay ng isang nakapirming oras-oras na rate ng taripa, ang mga sahod para sa bawat buwan ay tumutugma sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Pagtatago ng mga flexible na oras ng trabaho

Ang isa sa mga tipikal na negatibong kahihinatnan ng pagtatago ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho ay ang kawalan ng kakayahan na dalhin ang empleyado sa aksyong pandisiplina, halimbawa, na tanggalin siya dahil sa pagliban. Ang katotohanan ay sa ganoong sitwasyon ang empleyado ay hindi legal na pamilyar sa iskedyul ng shift. Sa madaling salita, siya ay itinuturing na nagtatrabaho sa normal na oras ng negosyo. Ito rin ay naitala ng accounting sheet. At kung ang isang empleyado, na ang mga araw ng trabaho ay itinalaga sa Sabado at Linggo ayon sa hindi opisyal na iskedyul, ay hindi pumasok sa trabaho sa mga araw na ito, imposibleng dalhin siya sa aksyong pandisiplina at pati na rin tanggalin siya para sa pagliban, dahil ayon sa opisyal mga dokumentong hindi siya dapat nasa trabaho sa mga araw ng katapusan ng linggo.

Bilang karagdagan, kung nalaman ng mga awtoridad sa regulasyon ang katotohanan ng pagtatago ng mga indibidwal na iskedyul, ang employer ay papanagutin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Hindi lahat ng organisasyon, dahil sa ilang mga katangian, ay maaaring gumana sa ilalim ng itinatag na iskedyul. Kaugnay ng batas na ito, ibinibigay ang flexible na oras ng pagtatrabaho. Ang nuance na ito ay dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Tingnan natin ang mga pangunahing tampok ng isang flexible na iskedyul.

Kahulugan

Ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagsasaayos ng oras ng pagtatrabaho, kapag ang mga indibidwal na empleyado o ang pangkat sa kabuuan ay pinapayagan, sa loob ng itinatag na mga limitasyon, na ayusin ang simula, pagtatapos at kabuuang tagal ng oras ng pagtatrabaho. Ang prosesong ito ay pinamamahalaan ng kasunduan ng mga partido.

Kung ang organisasyon ay nagpatibay ng gayong rehimen, kung gayon sa panahon ng accounting ang mga kinakailangang oras ng pagtatrabaho ay dapat na gumana sa kabuuan. Kabilang sa mga elemento ng isang flexible na iskedyul ang:

• variable na oras (ang empleyado mismo ang kumokontrol sa araw ng trabaho sa loob ng itinatag na time frame);
• nakapirming oras (ang empleyado ay dapat na nasa lugar ng trabaho sa mga takdang oras);
• pahinga (oras na inilaan para sa pagkain at pahinga, na hindi kasama sa pangkalahatang panahon ng pagtatrabaho);
• panahon ng accounting (isang tiyak na panahon kung saan ang mga oras na iniaatas ng batas ay dapat magtrabaho).

Ang flexible working time regime sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na malinaw na tukuyin ang uri ng accounting period. Ito ay maaaring katumbas ng:

• araw ng trabaho;
• linggo ng trabaho;
• buwan ng pagtatrabaho.

Mga uri

Ang mga flexible na oras ng trabaho ay nahahati sa tatlong uri:

1. Dumudulas. Ang isang empleyado na nagtatrabaho ayon sa naturang iskedyul ay may mga karaniwang oras na tinukoy sa kasunduan sa trabaho. Dapat itong gumana tulad ng iba, ngunit may mga oras na lumulutang. Halimbawa: ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho ng ilang oras nang mas maaga kaysa sa iba, ngunit umalis din ng ilang oras nang mas maaga.
2. Libre. Ipinapalagay ng iskedyul ang isang libreng pagbisita, hindi nakatali sa oras. Angkop para sa mga taong may malikhaing propesyon.
3. Paglipat. Isang iskedyul ng trabaho kung saan ang pagganap ng mga tungkulin ay nahahati sa mga shift. Ang isang magandang halimbawa ay ang mga nars o mga doktor.

Sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, ang pagsisimula ay tinutukoy ng mga tuntunin ng kontrata o karagdagang kasunduan. At ang tagal ng trabaho ay kinokontrol ng iskedyul ng trabaho ng institusyon.

Saan ito naayos?

Kadalasan, ang pagtatrabaho sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay nakasaad sa mga sumusunod na lokal na dokumento:

1. Mga panuntunang kumokontrol sa mga panloob na regulasyon. Sinasalamin nito ang: mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagkakaroon ng panahon ng pagsubok, mga batayan para sa pagpapaalis, mga kondisyon para sa pagtupad sa mga nakatalagang tungkulin, mga oras ng trabaho at pahinga, mga batayan para sa pagbibigay ng kabayaran.
2. Pangkalahatang kasunduan. Ang dokumentong ito ay inilaan upang magtatag ng isang listahan ng mga garantiya para sa mga empleyado, pati na rin itakda ang mga tuntunin ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga partido.
3. Kontrata ng trabaho. Ang mga flexible na oras ng trabaho ay kinakailangan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay ipinasok sa simula, hindi alintana kung ano ang nakaraang iskedyul.

Kung, pagkatapos matanggap ang isang mamamayan, ang kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang kanyang iskedyul ng trabaho, ay magbabago, ito ay magpapakita ng karagdagang kasunduan at isang utos na baguhin ang iskedyul ng trabaho.

Limitasyon

Ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, sa kabila ng kakayahan ng mga empleyado na independiyenteng ayusin ang kanilang oras, ay may mahalagang limitasyon.

May mga sitwasyon kung kailan kailangan lang ng isang empleyado na nasa trabaho. Halimbawa, upang makilahok sa isang pulong o makipagkita sa isang mahalagang kliyente. Ito ay para sa layuning ito na ang isang flexible na iskedyul ay nagbibigay para sa isang tiyak na oras kung kailan ang empleyado ay dapat na nasa kanyang lugar ng trabaho.

Ano ang hitsura ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa pagsasanay? Ang isang halimbawa ng gayong graph ay ganito ang hitsura:

Dekorasyon

Ang pagpapakilala ng isang nababaluktot na rehimen ay nagsasangkot hindi lamang sa pagtatatag ng mga oras ng pagtatrabaho, kundi pati na rin ng isang nakasulat na kasunduan. Saan ito dapat itala? Ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na tinukoy sa isang hiwalay na sugnay, at ang pamamaraan ng pagpaparehistro mismo ay nagaganap sa ilang mga yugto.

Kung ang nagpasimula ay isang empleyado, kailangan niyang magsulat ng isang aplikasyon upang baguhin ang iskedyul ng trabaho at ipahiwatig kung anong oras siya makakapagtrabaho, na nagpapahiwatig ng oras ng pahinga. Batay sa application na ito, inilabas ang isang order. Matapos pirmahan ang dokumentong pang-administratibo, ang isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit. Ito ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa iskedyul ng trabaho. Ang karagdagang kasunduan ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan.

Kung ang pagbabago sa iskedyul ay sinimulan ng employer, kung gayon ang mga pagbabago ay ginawa alinsunod sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Una, ang pinuno ng departamento ay nagsumite ng isang memo sa senior management, kung saan ang sitwasyon ay pinag-aaralan at ang mga problema ay natukoy dahil sa kung saan ang organisasyon ay nagkakaroon ng mga pagkalugi. Halimbawa, maaari silang lumitaw kung ang oras ng empleyado ay ginagamit nang hindi makatwiran. At upang hindi mag-overpay para sa mga oras ng overtime, ipinapayong baguhin ang umiiral na iskedyul ng trabaho sa isang nababaluktot. Sa gayon, mababawasan ang halaga ng pagbabayad ng sahod.

Batay sa memo, inilabas ang isang order. Dapat itong ipahiwatig na ang mga flexible na oras ng pagtatrabaho ay itinatag pagkatapos ng dalawang buwan para sa mga partikular na empleyado. Kung saan dapat silang maabisuhan sa isang napapanahong paraan.

Pagkalipas ng dalawang buwan, dapat na maglabas ng isa pang utos, na mag-aapruba sa listahan ng mga empleyado na inilipat sa bagong iskedyul, ang bagong rehimen mismo at ang petsa kung kailan magkakabisa ang dokumento. Matapos mailabas ang kautusang ito, isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan.

Kung pansamantala ang flexible na iskedyul, hindi ito sapilitan. Ang mga partido ay nagtatrabaho at nakikipag-ugnayan batay sa mga kundisyon na tinukoy sa order.

Upang aprubahan ang isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, ang isang utos, na isang sample ay inaalok sa ibaba, ay dapat na ipaalam sa mga empleyado laban sa lagda.

Pagbabayad

Kahit na ang isang empleyado ay may flexible na iskedyul, siya ay may karapatan pa rin sa mga garantisadong pagbabayad ng sahod sa halagang itinatag ng mga lokal na regulasyon. Ngunit ang kundisyong ito ay natutugunan lamang kung ang mga karaniwang oras na itinatag ng batas ay natutugunan.

Ayon sa Labor Code, ang mga empleyado ay may karapatan sa lahat ng benepisyo, kompensasyon at garantiya. Sa madaling salita, kung ang pamantayan ay binuo, kung gayon ang empleyado ay obligadong tumanggap ng suweldo. Kung ang isang empleyado ay kasangkot sa trabaho na lampas sa itinakdang oras, ang employer ay dapat magbigay ng garantiya sa kanya:

• pagbabayad para sa mga oras ng overtime;
• dobleng kabayaran para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho tuwing katapusan ng linggo;
• pagbabayad ng mga benepisyo sa kaso ng pagbabawas ng kawani.

Tulad ng para sa bakasyon, ang empleyado ay nagpapahinga para sa oras na inilaan sa kanya ayon sa itinatag na iskedyul ng prayoridad.

Ang flexible na oras ng pagtatrabaho sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagbabayad para sa overtime at pagganap ng mga tungkulin sa katapusan ng linggo. Ang gawaing ito ay kinokontrol ng Artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad para sa oras na nagtrabaho ay ginawa sa pagtatapos ng panahon ng accounting, pagkatapos ay kinakalkula ang mga ito. Kaya, para sa mga unang ilang oras ng pagproseso, ang pagbabayad ay hindi bababa sa isa at kalahating beses ang rate, para sa mga susunod na oras ng pagproseso - sa doble ng rate.

Gayundin, ang kabayaran para sa overtime na trabaho ay maaaring mapalitan ng karagdagang oras ng pahinga. Ang katotohanang ito ay nakipag-usap sa empleyado ang ibinigay na oras ay hindi maaaring higit sa aktwal na nagtrabaho nang labis sa pamantayan.

Ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal, kung kasama sila sa mga araw ng trabaho, ay binabayaran alinsunod sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation:

• kung ang pagbabayad ay ginawa sa isang araw-araw o oras-oras na rate, kung gayon ang kabayaran ay magiging sa dobleng rate;
• kung ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo, ang trabaho ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa pang-araw-araw o oras-oras na rate, sa kondisyon na ito ay isinagawa sa loob ng mga hangganan ng buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho, at sa halagang doble ang rate kung ang pamantayan ay nalampasan.

Kung ang isang empleyado ay nagnanais na kumuha ng isang araw na pahinga sa halip na tumaas na sahod, ang tagapag-empleyo ay dapat magbayad para sa araw ng trabaho o holiday sa isang solong halaga, ngunit hindi magbayad para sa araw ng pahinga.

Para sa kaalaman ng mga manggagawa, nararapat na banggitin na ang batas ay hindi nagtatag ng time frame kung kailan dapat magbigay ng pahinga ang employer bilang kapalit ng suweldo. Samakatuwid, ang katotohanang ito ay dapat matukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Paano panatilihin ang mga talaan

Ang batas ay nag-aatas sa mga tagapag-empleyo na isaalang-alang ang aktwal na oras ng trabaho ng kanilang mga empleyado. Ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng aktibidad sa trabaho ay tinatawag na time sheet.

Dahil ang flexible na oras ng pagtatrabaho na rehimen ay tinukoy sa isang hiwalay na sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho at inaayos ang tiyak na bilang ng mga oras na inilaan para sa empleyado upang magtrabaho, ito ay tiyak na oras na ito na dapat na ipakita sa timesheet.

Mayroong dalawang uri ng accounting:

1. Hindi summarized. Kasama sa ganitong uri ang alinman sa araw-araw o lingguhang accounting.
2. Summarized.

Ang pang-araw-araw na accounting ay naaangkop kapag ang isang empleyado ay may parehong oras ng trabaho araw-araw. Ang lingguhang accounting ay kinakailangan kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng ibang bilang ng oras sa iba't ibang araw ng linggo. Ngunit sa pangkalahatan, tinutupad nito ang kinakailangang pansamantalang pamantayan. Ito ay katumbas ng 40 oras na itinatag ng batas.

Sa pinagsama-samang accounting, ang tagal ay maaaring mag-iba. Ang mga pagkukulang sa isang araw ay maaaring mabayaran ng overtime sa isa pa, ngunit sa panahon ng accounting ang empleyado ay gumagawa ng kinakailangang quota.

Ang lahat ng mga nuances ng mga aktibidad ng isang empleyado ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga flexible na oras ng trabaho (sample na kasunduan) ay makikita sa ibaba.

Kung ang pagpaparehistro ay nilabag, kung gayon ang awtorisadong tao ay may pananagutan sa pangangasiwa, na ipinataw ng pederal na katawan ng inspeksyon sa paggawa.

Bago magsimula ang araw ng trabaho, kinakailangang markahan ng empleyado ang simula ng shift. At pagkatapos makumpleto ang trabaho - ang pagtatapos ng oras ng pagtatrabaho. Ang mga time sheet ay dapat na available sa publiko sa mga empleyado kalahating oras bago magsimula ang trabaho at kaagad pagkatapos nito. Dapat tiyakin ng employer o awtorisadong tao ang kontrol sa katumpakan ng pagpuno sa time sheet.

Kung ang isang empleyado ay lumihis sa itinatag na oras ng pagtatrabaho, dapat siyang ituring bilang pagliban.

Para kanino ito angkop?

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho na may isang sliding schedule ay maaaring tapusin sa isang manager, marketer, sekretarya, atbp., ang pangunahing bagay ay upang maunawaan kung gaano naaangkop ang naturang iskedyul para sa isang partikular na posisyon.

Halimbawa, ang isang staggered schedule ay magiging maginhawa para sa empleyado at sa employer kung ang una ay may ibang bagay na gagawin bukod sa trabaho. Kabilang dito ang pag-aaral o pagtatrabaho ng part-time.

Ang iskedyul ng shift ay kilala na mula pa noong panahon ng Sobyet, kung kailan kailangan ng employer ang buong-panahong produksyon, at ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay nakasalalay sa mga katangiang pisyolohikal ng mga manggagawa. Dahil hindi makapagtrabaho ang isang tao sa buong araw at 7 araw sa isang linggo, naimbento ang isang iskedyul ng shift sa trabaho. At ang produksyon ay hindi hihinto, at ang mga empleyado ay may pagkakataon na magpahinga. Ngayon ito ay malawakang ginagamit sa mga pabrika, mga institusyong medikal, mga departamento ng bumbero, mga ahensyang nagpapatupad ng batas, atbp.

Ang pagtatatag ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa anyo ng isang libreng iskedyul ay mahusay na ginagamit sa mga malikhaing propesyon. Ang legal na aspeto ay hindi nilalabag dito - ang parehong partido ay gumuhit ng isang kasunduan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at ang employer mismo ay hindi labis na binabayaran ang empleyado para sa oras na hindi siya nagtatrabaho. Maaaring angkop ang iskedyul na ito para sa mga artist, designer, musikero, at manunulat.

Mayroong, siyempre, mga propesyon kung saan ang isang flexible na iskedyul ay hindi naaangkop. Maaaring kabilang dito ang mga organisasyon kung saan nalalapat ang mga espesyal na kundisyon sa seguridad o mahinang disiplina sa paggawa. Gayundin, ang isang flexible na iskedyul ay hindi angkop para sa mga sibil na tagapaglingkod dahil sa burukratikong "tamad".

Nuances

Ang mga flexible na oras ng trabaho ay tinutukoy ng magkaparehong kasunduan ng dalawang partido, katulad ng empleyado at ng employer. Ngunit may mga kategorya ng mga manggagawa para kanino nababaluktot na iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay naka-install sa simula. Ang batayan nito ay pederal o batas sa industriya. Ang listahan ng mga trabaho kung saan ang isang nababaluktot na iskedyul ay dapat ipakilala dahil sa mga espesyal na detalye ay ipinahiwatig sa Order No. 112 ng Ministry of Communications ng Russian Federation.

Ang isang normatibong dokumento ay naitatag din para sa mga kababaihang buntis o may maliliit na bata. At dahil ito ay may bisa pa rin hanggang ngayon, maaari itong magamit bilang gabay para sa parehong empleyado at employer.

Ang paggamit ng isang nababaluktot na iskedyul ay dapat magbigay sa isang babae ng pinakamainam na kumbinasyon ng pang-ekonomiya, panlipunan at personal na mga aspeto. Ayon sa batas, ang gayong rehimen ay maaaring maitatag nang walang katiyakan o para sa isang tiyak na panahon. Halimbawa, para sa tagal ng taon ng pag-aaral o hanggang ang bata ay umabot sa isang tiyak na edad (16 taon o adulthood).

Mga kalamangan at kahinaan

Ang bawat iskedyul ng trabaho ay may parehong positibo at negatibong panig. Samakatuwid, kapag pumipili ng isang iskedyul o iba pa, ang tagapamahala at empleyado ay dapat tumuon sa pagtukoy ng mga posibleng benepisyo.

Tingnan natin ang mga kalamangan at kahinaan ng flexible na pag-iiskedyul para sa mga empleyado. Kabilang sa mga positibong aspeto ang:

• ang kakayahang pagsamahin ang trabaho sa iba pang mga aktibidad;
• personal na regulasyon ng dami ng trabaho na isinagawa, na pumipigil sa labis na karga;
• ang katotohanan ng pagsasama-sama ng mga obligasyon sa trabaho at pamilya (may kaugnayan para sa mga ina na may maliliit na anak).

Kabilang sa mga negatibong punto ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight:

• kahirapan sa pagtupad sa mga obligasyon sa paggawa kung may pangangailangan na makipag-ugnayan sa ibang mga empleyado na nagtatrabaho sa isang katulad na iskedyul;
• ang kawalan ng patuloy na kontrol ay humahantong sa pagpapaliban ng mahahalagang bagay nang walang katiyakan;
• kakulangan ng paglago ng karera.

Mula sa itaas ito ay sumusunod: kung ang empleyado ay may pananagutan at alam kung paano ayusin ang kanyang trabaho, kung gayon ang gayong iskedyul ay ang pinaka-kanais-nais. Kung hindi, mas mahusay na maghanap ng trabaho na may regular na iskedyul.

Para sa isang tagapag-empleyo, ang flexible na pagtatrabaho ay mayroon ding mga kalamangan at kahinaan. Mga positibong panig:

• pagtaas ng antas ng responsibilidad sa mga empleyado dahil sa kakulangan ng patuloy na kontrol mula sa mga nakatataas, pati na rin ang pagtaas ng pagiging epektibo ng proseso ng trabaho at pagtitiwala sa tagapamahala;
• kawalan ng mga problemang sitwasyon na may disiplina sa paggawa dahil sa malabong mga hangganan ng mga oras ng pagtatrabaho (halimbawa, ang libreng pagdalo ay hindi tumutukoy sa isang malinaw na oras para sa pagpapatupad ng proseso ng trabaho);
• pag-akit ng mga high profile specialist sa proseso ng trabaho dahil sa kaginhawahan ng ganitong uri ng iskedyul.

Ang mga negatibong punto ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

• ang ganitong iskedyul ay hindi angkop para sa mga posisyon sa pamamahala dahil sa katotohanan na ang boss ay dapat na nasa lugar ng trabaho nang buong oras upang malutas ang mga isyu sa produksyon at makontrol ang proseso ng trabaho sa kabuuan;
• ang pagkakaroon ng mga paghihirap sa pagsubaybay sa unconditionality ng oras na nagtrabaho at ang pagpapatupad ng itinatag na dami ng trabaho, pati na rin ang pagsubaybay sa kalidad ng pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain;
• pagtaas sa mga gastos kapag nagbibigay sa mga empleyado ng organisasyon ng paraan ng komunikasyon at pagrekord ng oras na nagtrabaho.

Sa pangkalahatan, ang isang manager ay maaaring makinabang mula sa pagtatatag ng isang flexible na iskedyul ng trabaho, dahil ang mga empleyado ay titigil sa pag-iisip tungkol sa paggising ng maaga, pag-aalala tungkol sa pagiging huli, at magagawang tumuon sa mga resulta. Ngunit ang kawalan ng kontrol sa pamamahala ay maaaring humantong sa pagbaba sa produktibidad at kalidad ng gawaing isinagawa.

Ang iskedyul ng trabaho ay dahan-dahan ngunit tiyak na sumasailalim sa mga makabuluhang pagbabago. Parami nang parami, ang mga tagapag-empleyo ay nagtatatag ng nababaluktot na mga kaayusan sa pagtatrabaho para sa kanilang mga empleyado (halimbawa, sa anyo ng pinaikling oras ng pagtatrabaho kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi gaanong ninanais). Ang sistema ng paggawa na ito ay pinagtibay nang mas maaga. Ngunit nababahala ito ng eksklusibong mga malikhaing propesyon. Sa ngayon, karamihan sa mga empleyado ay mas gustong magtrabaho, na tinutukoy ang kanilang sariling oras ng trabaho, kabilang ang mga pahinga. Ang isang employer na interesado sa huling resulta ay masaya na sumunod sa mga bagong patakaran. Ang isang makatwirang tanong ay lumitaw tungkol sa kung paano maayos na gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang empleyado (lalo na kung may pangangailangan na baguhin ang iskedyul ng trabaho).

Flexible na panahon ng pagtatrabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang organisasyon ng oras ng pagtatrabaho ayon sa isang flexible na iskedyul at ang accounting nito ay ganap na nakasalalay sa employer. Ang batayan para sa naturang accounting ay itinatag sa Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation Depende sa uri ng aktibidad ng upahang empleyado, ang iskedyul ay maaaring:

• Dumudulas. Ito ang pinakakaraniwang anyo ng rehimeng paggawa, kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng kinakailangang bilang ng mga oras sa isang tagal ng panahon na maginhawa para sa kanya.
• Libre. Para sa mga empleyado na ang trabaho ay hindi posible na isaalang-alang. Halimbawa, mga pop artist, pintor, eskultor.

Kapag nag-hire, tinatalakay ng mga partido ang isyu ng isang posibleng iskedyul at dumating sa isang mutual na desisyon.

Para kanino itinatag ang flexible working time?

Ang mga flexible na oras ng trabaho ay kadalasang itinatag para sa mga taong nagtatrabaho sa isang malikhaing kapaligiran. Ngunit hindi lamang ito ang industriya kung saan ginagamit ang mga ganitong sistema ng paggawa. Ngayon, ang mga manggagawa sa opisina sa iba't ibang antas ay lalong lumilipat sa isang hindi nakapirming iskedyul ng trabaho. Sa mga negosyong pag-aari ng estado, ang pagpapanatili ng gayong rehimen ay kadalasang napakaproblema. Ngunit ang mga komersyal na organisasyon ay masaya na magtakda ng gayong mga iskedyul para sa marami sa kanilang mga empleyado.

Paano magtakda ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho - pamamaraan ng aplikasyon

Upang magtatag ng isang espesyal na iskedyul, ang isang empleyado ay maaaring gumamit ng dalawang pangunahing pamamaraan:

• Pagtatatag sa panahon ng trabaho.
• Mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa parehong mga kaso, ito ay posible kung ang napiling mode ay napagkasunduan ng mga partido.
Ang itinatag na rehimen ay naitala ayon sa isang pamamaraan na maginhawa para sa employer. Ito ay maaaring araw-araw, lingguhan, buwanan, quarterly o kahit taunang.

Paano isama ang flexible na oras ng pagtatrabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahigpit na kinokontrol na dokumento at hindi maaaring tantiyahin. Sa kasunduan, obligado ang employer na magbigay at ipahiwatig ang lahat ng mga nuances. Upang gawin ito, kinakailangang isama ang mga tiyak na tagubilin tungkol sa simula, pagtatapos at tagal ng trabaho sa seksyon na naglalarawan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho.

Ang itinatag na iskedyul ay maaaring ilarawan gamit ang mga sumusunod na punto:

• Nakatakdang oras kung kailan dapat 100% ang attendance.
• Ang hanay ng mga lumulutang na oras, kapag tinutukoy ng empleyado ang mga oras mismo.
• Dami ng oras kada linggo.

Halimbawang aplikasyon para sa pagtatatag ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho

Upang ilipat sa isang indibidwal na iskedyul, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang aplikasyon para sa pagtatatag nito. Magagawa ito kapag nag-aaplay para sa trabaho sa isang organisasyon sa pamamagitan ng pagdaragdag ng naaangkop na sugnay sa aplikasyon para sa pagpasok. Posible rin na magsulat ng isang aplikasyon sa ibang pagkakataon, na nagtatrabaho sa isang nakapirming iskedyul.

Dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang:

• Petsa ng pagsisimula ng bagong accounting sa paggawa.
• Ilarawan ang nais na iskedyul o ipahayag ang iyong pagnanais sa isang pangkalahatang parirala.

Upang makumpleto nang tama ang aplikasyon, kinakailangan ding ipahiwatig ang dahilan para sa naturang paglipat. Kung ito ay naganap pagkatapos ng opisyal na trabaho.

Halimbawang order na nagtatatag ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho

Ang kahilingan na ipinahayag sa pahayag ng empleyado ay magkakabisa lamang pagkatapos ng pagpapalabas ng isang order na may kaukulang order mula sa pinuno ng organisasyon.

Sa pagkakasunud-sunod, dapat ipahiwatig ng direktor ng negosyo:

• Buong pangalan ng empleyado kung kanino ito nalalapat.
• Petsa ng pagpapakilala ng bagong iskedyul.
• Tagal ng trabaho linggo at araw.
• Mga oras ng tanghalian.

Remuneration para sa flexible na oras ng trabaho

Ang pagbabayad ay ginawa batay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho ng empleyado. Ang mga oras na nagtrabaho ay kinakalkula batay sa log book at sa inihandang buwanang timesheet. Kapag isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho kada quarter o higit pa, ang isang nakapirming suweldo ay maaaring kalkulahin buwan-buwan. Sa buwan ng huling pagbabayad, isang kabuuang bilang ng mga oras ang ginawa, batay sa mga resulta kung saan ang mga pagdaragdag o pagbabawas ay ginawa sa suweldo.

Halimbawa ng flexible na oras ng trabaho

Para sa isang malinaw na halimbawa ng paglipat ng accounting, kunin natin ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang tagalinis ng pasukan. Sa kabuuang lingguhang tagal na 40 oras, binibigyan siya ng pagkakataong independiyenteng ayusin ang kanyang pakikilahok sa trabaho.

Ngunit nagtakda rin ang employer ng mga nakapirming limitasyon para sa tagapaglinis:

• Ang trabaho ay dapat lamang isagawa sa mga karaniwang araw.
• Ang Sabado at Linggo ay itinalaga bilang mga araw na walang pasok.
• Mga nakapirming oras mula 10.00 hanggang 14.00.
• Break mula 14.00 hanggang 15.00.
• Mga oras na lumulutang mula 08.00 hanggang 10.00 at 14.00 hanggang 20.00.

Upang kalkulahin ang mga oras na nagtrabaho ayon sa isang flexible na iskedyul, ang employer ay nagpapanatili ng mga buod na tala sa buwanang batayan.

Ang mga flexible na oras ng trabaho ay ang hindi gaanong karaniwang uri ng pagtatala ng oras. Bukod dito, ang paggamit ng naturang rehimen sa ilang mga kaso ay isang sukatan ng mga insentibo para sa mga empleyado ng organisasyon.

Ang materyal na ito ay nagbubuod sa lahat ng umiiral na kasanayan sa larangan ng aplikasyon ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho.

Ang flexible working time regime ay ginagamit sa mga kaso kung saan, para sa ilang kadahilanan (domestic, social, atbp.), ang paggamit ng regular na iskedyul ng trabaho ay mahirap o hindi epektibo, at gayundin kapag tinitiyak nito ang isang mas matipid na paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay maaaring gamitin sa isang 5-araw at 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho, gayundin sa kumbinasyon ng iba pang mga mode ng trabaho (bahagi limang ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Republika ng Belarus (mula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code)).

Ang isang entry tungkol sa pagtatrabaho sa flexible na oras ng trabaho ay hindi ginawa sa work book (ika-anim na bahagi ng Artikulo 128 ng Labor Code).

Kapag nag-aaplay ng flexible working time regime para sa isang empleyado, maaari mong itakda ang:

Isang nakapirming oras kung kailan dapat siya ay nasa kanyang lugar ng trabaho.

Variable na oras ng pagtatrabaho sa simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), kung saan ang empleyado ay may karapatang magsimula at tapusin ang trabaho sa kanyang sariling pagpapasya (ibig sabihin, ang simula at pagtatapos ng trabaho ay maaaring "lumulutang"). Ito ay nagpapahintulot sa kanya na pamahalaan ang kanyang oras nang mas malaya.

Ang flexible working time regime para sa mga empleyado ay dapat na binuo batay sa operating mode ng organisasyon at tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa o iskedyul ng trabaho (shift).

Ang desisyon na mag-aplay ng isang flexible working time regime ay ginawa ng employer sa mga indibidwal o kolektibong kahilingan sa pagsang-ayon sa unyon ng manggagawa (kung mayroong isa (dalawang bahagi ng Artikulo 128 ng Labor Code)).

Kung ang isang organisasyon ay nagpasimula ng isang pass system, sa mga pass ng mga empleyado na may isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho, isang tala ay ginawa tungkol sa pagtatrabaho sa naturang rehimen o isang espesyal na insert para sa pass ay inisyu (bahagi tatlong ng Artikulo 128 ng Labor Code ).

Kapag nagsasagawa ng trabaho sa labas ng organisasyon (halimbawa, isang business trip), hindi dapat ilapat ang flexible working time regime, at dapat ilapat ang pag-record ng oras ng pagtatrabaho sa lugar ng business trip.

Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho

Kapag nagpapakilala ng flexible na oras ng trabaho, isaalang-alang ang mga sumusunod na alituntunin:

Ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan ng isang buwan nang maaga, at maging pamilyar din sa mga kondisyon at detalye ng pagtatrabaho sa ilalim ng rehimeng ito;
- ang maximum na tagal ng trabaho sa isang araw ng trabaho ay hindi dapat lumampas sa 9 na oras;
- ang kabuuan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting ay dapat na katumbas ng mga karaniwang oras para sa parehong panahon;
- kapag gumaganap ng trabaho sa labas ng organisasyon (halimbawa, kapag ipinadala sa isang business trip), ang flexible working time regime ay hindi nalalapat.

Mga kundisyon para sa paglalapat ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho

Maaaring ilapat ang mga flexible na oras ng pagtatrabaho napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

Ang ipinag-uutos na pang-araw-araw na presensya sa trabaho ng mga indibidwal na empleyado o empleyado ng buong yunit ng istruktura ng samahan sa isang tiyak na bahagi ng araw ng pagtatrabaho, na nagsisilbi upang matiyak ang normal na ritmo ng trabaho ng buong yunit at mapanatili ang mga kinakailangang kontak sa pagitan ng mga empleyado at tagapamahala, pati na rin ang mga panlabas na contact;
- ipinag-uutos na trabaho ng bawat empleyado ng isang bilang ng mga oras na tinutukoy ng batas, alinman sa isang linggo ng trabaho o isang buwan, depende sa panahon ng accounting na pinagtibay sa isang naibigay na kolektibong trabaho;
- pagtiyak ng tumpak na pagtatala ng oras na nagtrabaho, pagkumpleto ng mga gawain ng bawat empleyado at makatwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Isinasaalang-alang ng rehimeng oras ng pagtatrabaho na ito ang mga interes ng produksyon, hindi hahantong sa mga komplikasyon sa gawain ng organisasyon, at hindi makagambala sa mga normal na aktibidad at ritmo ng produksyon nang hindi binabaluktot ang mga panlabas na relasyon.

Ang tagal ng panahon ng accounting ay hindi maaaring lumampas sa isang taon ng kalendaryo. Ang panahon ng accounting ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng mga panahon ng kalendaryo (buwan, quarter), at iba pang mga panahon.

Kung ang panahon ng accounting ay katumbas ng isang linggo ng pagtatrabaho o higit pa, ang empleyado, kasabay ng pagpapakilala ng isang flexible time regime, ay dapat bigyan ng summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho.

Sa iyong time sheet, itala ang aktwal na oras na nagtrabaho sa bawat araw ng trabaho.

Komposisyon ng flexible working time regime

Kabilang sa mga flexible na oras ng trabaho ang:

Ang nakapirming oras ay ang oras ng ipinag-uutos na presensya sa trabaho para sa lahat ng empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na departamento ng negosyo. Sa mga tuntunin ng tagal, ito ang pangunahing bahagi ng araw ng trabaho;
- variable (flexible) oras - ang oras sa simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), sa loob kung saan ang empleyado ay may karapatang magsimula at tapusin ang trabaho sa kanyang sariling paghuhusga;
- isang pahinga para sa pagkain at pahinga, na karaniwang naghahati ng isang nakapirming oras sa 2 humigit-kumulang pantay na bahagi. Ang aktwal na tagal nito ay hindi dapat isama sa mga oras ng pagtatrabaho;
- ang tagal (uri) ng panahon ng accounting, na tumutukoy sa oras ng kalendaryo (buwan, linggo, atbp.) kung saan ang bawat empleyado ay dapat magtrabaho sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas.

Ang lahat ng mga elemento ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay itinatag sa iskedyul ng trabaho.

Halimbawa

Flexible na rehimen ng oras ng pagtatrabaho para sa nangungunang taga-disenyo I.I na may panahon ng accounting, maaaring ganito ang hitsura ng buwan:

- nakapirming oras - mula 11.00 hanggang 17.00;
- variable na oras - mula 9.00 hanggang 11.00 at mula 17.00 hanggang 18.00;
- pahinga sa tanghalian - mula 13.00 hanggang 14.00.

Tukuyin ang tagal ng nakapirming oras at iba pang bahagi ng variable na oras na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga empleyado.

Mga pagpipilian sa flexible na oras ng pagtatrabaho

Ang mga opsyon para sa nababaluktot na mga rehimen sa oras ng pagtatrabaho ay tinukoy sa Art. 129 TK.

Ang mga sumusunod na pangunahing opsyon para sa nababaluktot na mga rehimen sa oras ng pagtatrabaho ay posible depende sa haba ng panahon ng accounting:

Isang panahon ng accounting na katumbas ng isang araw ng trabaho, kapag ang tagal nito, gaya ng itinatadhana ng batas, ay ganap na naisagawa sa parehong araw;
- isang panahon ng accounting na katumbas ng isang linggo ng pagtatrabaho, kapag ang tagal nito, na itinatag sa mga oras ng pagtatrabaho, ay ganap na naisagawa sa isang partikular na linggo ng pagtatrabaho;
- isang panahon ng accounting na katumbas ng isang buwan ng pagtatrabaho, kapag ang isang tiyak na buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay ganap na naisagawa sa isang partikular na buwan.

Sa ilang mga kaso, ang isang sampung araw na panahon ng pagtatrabaho, isang quarter ng pagtatrabaho na may katulad na mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga opsyon para sa isang flexible na rehimen ng oras ng pagtatrabaho na maginhawa para sa employer at mga empleyado ay maaari ding gamitin bilang isang panahon ng accounting.

Mga limitasyon kapag nagpapakilala ng flexible na oras ng trabaho

Ang mga flexible na oras ng trabaho ay hindi nalalapat sa mga sumusunod na kaso:

Sa patuloy na produksyon;
- sa mga kondisyon ng 3-shift na trabaho;
- sa panahon ng 2-shift na trabaho, kung walang libreng mga lugar ng trabaho;
- sa mga paglipat ng shift;
- kapag gumaganap ng trabaho sa labas ng organisasyon (paglalakbay sa negosyo, pakikilahok sa mga pagpupulong, kumperensya, atbp.).

Bilang karagdagan, ang mga posibilidad para sa paglalapat ng flexible working time regimes sa mga indibidwal na organisasyon ay maaaring limitado alinsunod sa batas (Artikulo 131 ng Labor Code).

Ang mga posibilidad para sa paglalapat ng nababaluktot na mga rehimen sa oras ng pagtatrabaho sa mga indibidwal na organisasyon (ang kanilang mga istrukturang dibisyon) ay maaari ding limitado:

Mga kondisyon ng kooperasyon sa intra-produksyon at panlabas na relasyon ng organisasyon;
- mga katangian ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa at ang likas na katangian ng mga tungkulin na kanilang ginagawa;
- kawalan ng wastong kaayusan sa pagrarasyon ng paggawa at pagtatala ng oras ng pagtatrabaho;
- mababang antas ng organisasyon ng paggawa at produksyon, mahinang disiplina sa paggawa;
- mga espesyal na kondisyon sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga kondisyon at tampok ng produksyon.

Ang pamamaraan para sa pagtatatag ng isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho

Ang flexible working time regime ay itinatag ng employer sa mga indibidwal o kolektibong kahilingan (dalawang bahagi ng Artikulo 128 ng Labor Code). Walang mga espesyal na kinakailangan para sa anyo ng pagpapahayag ng naturang kahilingan. Maaari itong maging pasalita o nakasulat (halimbawa, sa anyo ng isang pahayag).

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong isama ng isang potensyal na empleyado ang isang kahilingan para sa flexible na oras ng pagtatrabaho sa aplikasyon ng trabaho. Kung kinakailangan upang magtatag ng isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng trabaho, maaari itong mailabas sa anyo ng isang hiwalay na aplikasyon.

Para sa isang sample na order na nagtatatag ng isang flexible working time regime, tingnan ang seksyong “Kapaki-pakinabang na Dokumentasyon” sa p. 25 magasin.

Dahil ang rehimen ng trabaho at pahinga ng empleyado, na naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng employer, ay isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi dalawa ng Artikulo 19 ng Labor Code), pagkatapos ay may kaugnayan sa pagtatatag ng isang nababaluktot na oras ng pagtatrabaho rehimen, ang mga pagbabago ay ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata).

Para sa isang halimbawang karagdagang kasunduan sa kontrata na nagtatag ng isang nababagong rehimen ng oras ng pagtatrabaho, tingnan ang seksyong “Kapaki-pakinabang na Dokumentasyon” sa p. 26 na magasin.

Mga kaso ng paglipat sa normal na operating mode

May karapatan kang ilipat ang isang empleyado mula sa flexible na oras ng pagtatrabaho patungo sa isang karaniwang itinatag na iskedyul ng trabaho (Artikulo 130 ng Labor Code).

Ang isang empleyado ay maaaring ilipat mula sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa karaniwang itinatag na oras ng pagtatrabaho:

Sa kaso ng pangangailangan sa produksyon - pansamantalang para sa isang panahon ng hanggang sa isang buwan;
- sa kaso ng paglabag ng isang empleyado ng tinanggap na rehimen - para sa isang panahon ng hanggang 3 buwan, at sa kaso ng paulit-ulit na paglabag - para sa isang panahon ng hindi bababa sa 2 taon.

Ang paglipat sa normal na oras ng pagtatrabaho sa kasong ito ay maaaring isang karagdagang sukatan ng responsibilidad bilang karagdagan sa mga parusang pandisiplina (saway, pagsaway);

Sa kaganapan ng sistematikong paglabag ng mga empleyado ng isang istrukturang yunit ng mga patakaran na namamahala sa trabaho sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, ang isang awtorisadong opisyal ng employer ay dapat ilipat ang istrukturang yunit na ito sa karaniwang itinatag na iskedyul ng trabaho.

Para sa sample na order para sa pansamantalang paglipat sa normal na operasyon, tingnan ang seksyong “Kapaki-pakinabang na Dokumentasyon” sa p. 27 magasin.

Kapag lumipat mula sa isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho patungo sa isang karaniwang itinatag na iskedyul ng pagtatrabaho dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, kinakailangang sumunod sa mga kinakailangan ng batas at balaan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa pansamantalang pagkansela ng nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho. Sa kaso ng pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 35 TK.

Para sa isang halimbawang paunawa ng pansamantalang paglipat sa normal na operasyon, tingnan ang seksyong “Kapaki-pakinabang na Dokumentasyon” sa p. 26 na magasin.

Hindi regular na oras ng pagtatrabaho - mga espesyal na oras ng pagtatrabaho

Sa konklusyon, bigyang-pansin natin ang konsepto ng "irregular working hours".

Sa pagsasagawa, ito ay isang espesyal na paraan ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na manggagawa ay maaaring, kung kinakailangan, paminsan-minsan, sa pamamagitan ng nakasulat o pasalitang utos (pagtuturo), resolusyon ng employer, o sa kanilang sariling inisyatiba sa kaalaman ng employer o ng kanyang awtorisadong opisyal, gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng itinatag na karaniwang oras ng oras ng pagtatrabaho (Artikulo 118-1 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang posibleng overtime sa bagay na ito na lampas sa normal na oras ng trabaho ay hindi dapat ituring na overtime na trabaho at dapat bayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng trabaho. Ang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan hindi katanggap-tanggap na magtatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy ng Pamahalaan o ng isang ahensyang pinahintulutan nito.

Para sa mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang employer, sa kanyang sariling gastos, ay maaaring magtatag ng karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho hanggang sa 7 araw ng kalendaryo. Ang pamamaraan, mga kondisyon para sa pagbibigay at tagal ng bakasyon na ito ay tinutukoy ng kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang employer (Artikulo 158 ng Labor Code).

Batay sa naunang nabanggit, maaari kang gumawa ng matalinong desisyon sa pagpapayo ng pagtatatag ng isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho para sa mga tagapamahala at mga espesyalista ng isang organisasyon kung saan ang isang nakabatay sa oras na paraan ng suweldo ay itinatag (ang mga kita ay tinutukoy batay sa itinatag na mga opisyal na suweldo, ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat buwan at ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho), at sa parehong oras, hindi regular na oras ng trabaho para sa mga tinukoy na kategorya ng mga manggagawa.

Alexander Shkel, ekonomista sa paggawa