Paano kanselahin ang pagtanggal ng empleyado sa huling araw. Paunawa ng pagkansela ng pamamaraan ng pagtanggal at sample nito

bahay / Nag-aaway

Ang abiso ng pagbabawas ng kawani ay isa sa pinakamahalagang dokumento sa pagkumpleto ng pamamaraan. Ang mga pagkakamaling nagawa ay tiyak na hahantong sa paglilitis. Basahin ang tungkol sa kung paano ihanda ito nang tama, mag-download ng sample na dokumento

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

Paunawa ng pagbabawas ng trabaho

Ang pamamaraan para sa pagputol ng mga tauhan o mga numero sa isang kumpanya ay isa sa mga pinaka-labor-intensive at mahal na mga hakbang para sa isang negosyo. Matapos magawa ng management ang naaangkop na desisyon at maglabas ng naaangkop na utos, dapat lumipas ang hindi bababa sa dalawang buwan bago magsimula ang unang tanggalan.

Ang pagbabawas ng posisyon ay nagpapahiwatig ng pagpapaalis sa lahat ng empleyadong may hawak ng ganoong posisyon sa isang partikular na departamento. Pagkatapos lagdaan ang kautusan, ang lahat ng empleyadong napapailalim sa pagbabawas ay dapat makatanggap ng paunawa ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang sample ay inihanda 2 buwan bago magsimula ang pamamaraan sa 2018.

Ang nasabing dokumento ay ipinadala sa na-dismiss na empleyado. Ang petsa ng paglabas ay dapat na tinukoy nang hindi mas maaga kaysa sa 2 buwan mula sa petsa ng paghahatid ng paunawa. Ang countdown ng takdang petsa ay magsisimula sa susunod na araw. Dapat kang makakuha ng nakasulat na kumpirmasyon mula sa empleyado na natanggap niya ang paunawa, petsa at lagda.

Ito ay pinaka-maginhawa upang ihanda ang papel sa dalawang kopya. Ibigay ang isa sa empleyado, at sa pangalawa, tumanggap ng kumpirmasyon ng paghahatid mula sa kanya.

Ang posibilidad ng pagpapaalis sa isang empleyado bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa paunawa ay inireseta din.

Hanapin ang sample na dokumento na kailangan mo sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan sa HR Directory magazine. Nakaipon na ang mga eksperto ng 2506 na mga template!

Paunawa ng pagbabawas ng trabaho nang walang alok ng trabaho

Ang listahan ng isang listahan ng mga bakante sa notification ay hindi legal na kinakailangan. Hindi kinokontrol ng Labor Code ang bilang ng mga alok upang magpalit ng mga posisyon at kung kailan dapat matanggap ang mga naturang alok ng na-dismiss na tao. Bahagi 3 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinapalagay lamang ang katotohanan ng isang alok. Samakatuwid, maaaring hindi isama ng employer ang mga bakanteng posisyon sa sulat ng pagbabawas ng kawani.

Sa kasong ito, mukhang mas maigsi ang abiso, at maiiwasan ng tagapag-empleyo ang paglipat ng mga "hindi kinakailangang" empleyado sa ibang mga departamento. Kasabay nito, huwag kalimutan na ang natitirang mga kondisyon ng pagbabawas ay hindi dapat magbago:

petsa ng abiso;
panahon ng paunawa;
petsa ng pagpapaalis;
batayan para sa pagpapaalis

At sa araw ng pagpapaalis, sa anumang kaso, kinakailangan na gawing pamilyar ang empleyado sa naturang listahan. Ang pagpapakilala ay dapat gawin laban sa lagda upang kumpirmahin ang katotohanan mismo. Poprotektahan nito ang mga interes ng employer kung sakaling magkaroon ng mga alitan sa paggawa.

Paunawa ng pagbabawas ng tauhan

Ang pagbabawas ng tauhan ay naiiba sa pagbawas sa trabaho dahil iilan lamang ang mga posisyon ng kawani ang naputol, sa halip na ang buong posisyon ay tinanggal. Ang mga batayan para sa pagpapaalis at mga panahon ng paunawa ay hindi nagbabago.

Kapag pumipili ng isang kandidato para sa layoff, dapat mong isaalang-alang ang priyoridad sa natitirang trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangunahing pamantayan sa pag-alis ay ang pinakamahusay na mga kwalipikasyon at pagganap sa trabaho. Ang antas ng empleyado ay dapat na dokumentado (diploma, mga sertipiko, pagsusulit sa kaalaman, atbp.).

Sa ilalim ng pantay na mga kondisyon, ang priyoridad ay ibinibigay sa:

pamilya (2 o higit pang dependent);
ang tanging manggagawa sa pamilya;
na nasugatan o nagkasakit habang nagtatrabaho sa kumpanyang ito;
mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga labanan;
pagpapabuti ng mga kasanayan nang walang pagkaantala mula sa produksyon.

Ang teksto ng abiso ng tanggalan ay bahagyang naiiba sa mga nauna;

Mga bagong pagkakataon sa karera

Maagang pagpapaalis ng empleyado bago matapos ang panahon ng paunawa

Bahagi 3 ng Art. 180 Labor Code ng Russian Federation. Ang inisyatiba ay dapat magmula sa manggagawa. Sa sandaling pakiramdam niya na mas kumikita ang pag-alis niya ng mas maaga, nagsumite siya ng kaukulang aplikasyon sa serbisyo ng mga tauhan. Nakasaad dito ang kahilingan para sa pagpapaalis bago mag-expire ang babala at ang gustong petsa ng pag-alis.

Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng abiso ng redundancy sa napagkasunduang petsa, sa gayon ay nailigtas ang kanyang sarili mula sa sapilitang paghihintay. Sa kasong ito, dapat matanggap ng empleyado ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya:

sahod na naipon para sa kasalukuyang buwan;
kabayaran sa pagpapaalis;
kabayaran para sa mga tanggalan.

Ang kompensasyon para sa mga tanggalan ay kinakalkula batay sa average na suweldo bawat araw na pinarami ng mga natitirang araw hanggang sa "binalak" na tanggalan.

Paano magbigay ng paunawa ng mga tanggalan

Kadalasan, ang mga abiso ng layoff ay ibinibigay sa mga empleyado nang personal laban sa lagda. Gayunpaman, mayroon ding mga "kadre" na tumatangging pumirma. Hindi nila maiiwasan ang pagpapaalis o antalahin ito. Kung may pagtanggi na pumirma, dapat na maglabas ng batas na "Sa pagtanggi na pumirma." Ang ganitong gawain ay iginuhit sa presensya ng ilang mga saksi. At magsisimula ang abiso mula sa sandaling nilagdaan ang naturang pagkilos.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagdoble ng dokumento sa pamamagitan ng koreo. Ang sulat ay dapat ipadala sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga kalakip at isang resibo. Ang pamamaraang ito ay maaari ding piliin para sa mga taong nagbabakasyon o nasa sick leave.

Kapag pinipili ang paraan ng pag-abiso na ito, sulit na idagdag sa panahon ng abiso ang karaniwang oras para sa pagpapadala ng isang sulat sa pamamagitan ng Russian Post o iba pang mga serbisyo sa koreo. Kaya, ang panahon ng babala ay maaaring pahabain ng hindi bababa sa isang linggo.

Ang pagbabawas ay ang pinakamahirap na pamamaraan. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, mahalagang sundin ang buong pamamaraan, mula simula hanggang katapusan. Makakatulong ito hindi lamang sa pakikipaghiwalay sa mga miyembro ng koponan sa mabuting pakikipag-ugnayan, ngunit upang maiwasan din ang mga tanong mula sa mga awtoridad sa pangangasiwa.

Ang pagbawas sa bilang ng mga manggagawa ay kadalasang nauugnay sa kawalan ng kakayahan na mapanatili ang isang tiyak na kawani sa isang negosyo o organisasyon. Ang pamamahala ay napipilitang gumawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga gastos sa badyet, dahil imposibleng bayaran ang lahat ng mga empleyado nang buo. Sa ganitong hindi kasiya-siyang sitwasyon, sinusubukan ng employer na magpaalam sa mga hindi sanay o kamakailang pinirmahang mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanila ng naaangkop na nakasulat na paunawa ng paparating na pagpapaalis.

Dapat tandaan na ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pangangailangan para sa tanggalan.

Dapat muna siyang mag-alok ng mga bakanteng posisyon, at pagkatapos lamang makatanggap ng pagtanggi na magpalit ng trabaho mula sa bawat empleyado, maaaring simulan ng pinuno ng organisasyon o negosyo ang pamamaraan. Ang isa pang balidong dahilan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang kakulangan ng mga bakante (Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa).

Gayundin, ang sinumang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na bawiin ang naipadala na, iyon ay, baguhin ang desisyon nito at iwanan ang empleyado o empleyado sa parehong lugar ng trabaho. Ang aspeto ng mga relasyon sa paggawa ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa, ngunit sa parehong oras, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng anumang mga pagbabawal sa pagbawi ng isang paunawa sa kahilingan ng tagapamahala.

Sa anong mga kaso posible ang pagpapabalik?

Ayon sa Labor Code, ang mga natanggal na empleyado ay inaabisuhan ng manager nang eksaktong dalawang buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tinukoy dalawang buwan ay isang panahon ng paghihintay para sa huling pagbabayad, ngunit sa panahon nito patuloy na ginagampanan ng empleyado ang lahat ng tungkulin sa trabaho. Kung tutuusin, hindi pa siya pinapaalis. Samakatuwid, ang employer ay talagang may pagkakataon na bawiin ang paunawa hanggang sa araw ng pagpapaalis. Ang tanging mahalagang kondisyon ay ang pag-withdraw ng abiso, na naitala sa pagsulat. Dapat maging pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito upang mailagay ang kanyang pirma dito.

Kung ang pagsusuri ay nangyari sa pamamagitan ng pagsulat, ang mga aksyon ng pamamahala ay itinuturing na legal. Sa kasong ito, ang empleyado, siyempre, ay maaaring igiit ang pag-areglo. Gayunpaman, ang pagpapaalis ay magiging pormal sa sariling kahilingan ng empleyado o sa pamamagitan ng sulat.

Iyon ay, sa pamamagitan ng pagpapadala ng paunawa ng paparating na layoff, ang employer ay may karapatan na gawing pormal ang dismissal. Gayunpaman, hindi niya ito responsibilidad.

Ang nasabing dokumento ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng pagbawi nito sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagkilala sa abisong ito sa empleyado.

Paano pinagsama-sama ang dokumento?

Walang iisang form o registration form para sa pagbawi ng isang notification. Samakatuwid, ang dokumento ay iginuhit sa libreng anyo sa pagpapasya ng tagapamahala. Sa dokumentong ito, kinakailangan upang ipahiwatig ang dahilan para sa pagpapadala ng nakaraang abiso (ang numero ay ipinasok) at ang mga batayan para sa pag-withdraw nito - isa pang order na inisyu ng pamamahala.

Halimbawa, maaaring ganito ang hitsura ng isang sample na dokumento:

"Mahal na Marina Leonidovna! Sa pamamagitan ng liham na may petsang Mayo 12, 2016, naabisuhan ka tungkol sa paparating na pagbabawas ng iyong posisyon mula Hulyo 12, 2016 batay sa Order No. 48 ng Mayo 11, 2016 sa pagbabawas ng mga tauhan. Ipinapaalam namin sa iyo na ang order na ito ay kinansela ng isang bagong order na may petsang Hunyo 1, 2016, at samakatuwid ay walang mga hakbang na gagawin upang bawasan ang iyong posisyon. Pangkalahatang Direktor Vasilevskaya S.V.

Parehong inihahanda ang mga dokumento para sa lokal na sentro ng trabaho at organisasyon ng unyon. Sa kanila, tinutukoy ng tagapamahala ang ibinigay na utos na nagkansela sa nakaraang desisyon. Nasa ibaba ang isang listahan ng mga pangalan ng mga empleyado na mananatili sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Para sa employment center, sa tabi ng bawat pangalan, ang posisyong hawak, impormasyon tungkol sa mga kwalipikasyon ng empleyado at ang kanyang suweldo ay ipinasok. Ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng negosyo o organisasyon.

Kailangan ng selyo.

Mga petsa at tampok ng paghahatid

Ang mga abiso ng paparating na mga tanggalan ay ipinapadala sa mga organisasyong ito dalawang araw nang maaga. buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (ika-82 artikulo ng Labor Code). Kung pag-uusapan natin mass kalkulasyon ng mga empleyado, inaabisuhan ng employer ang organisasyon ng unyon ng manggagawa at ang employment center tatlong buwan nang maaga.

Samakatuwid, upang baguhin ang kanyang desisyon at ipaalam sa mga tinukoy na organisasyon, ang tagapamahala ay dapat magpadala ng isang nakasulat na pagsusuri ng nakaraang abiso sa loob ng dalawa o tatlong buwan bago ang pagwawakas ng kontrata.

Mayroong isang tiyak na pamamaraan para sa paghahatid ng isang dokumento na dapat sundin upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at mga kontrobersyal na sitwasyon.

Ang empleyado na nasa ilalim ng dokumento ay binibigyan ng pirma. Pinirmahan ng empleyado ang parehong mga kopya, pagkatapos nito ay idinagdag ang isang kopya sa mga dokumento sa personal na file ng empleyado. Kung sa anumang kadahilanan ay natanggap ang pagtanggi mula sa empleyado, kinakailangan na gumuhit ng isang ulat sa harap ng dalawang saksi at ipasok din ito sa personal na file.

Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi magkakaroon ng karapatang humiling ng pagkalkula ng pagbawas (na may mga espesyal). Ngunit kung magpasya pa rin siyang umalis, kailangan niyang magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban o hilingin sa employer na gumuhit ng isang dokumento sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido.

Ang dokumento ay ibinibigay din sa organisasyon ng unyon ng manggagawa laban sa lagda. Ang pinuno ng nahalal na katawan ng organisasyong ito ay naglalagay ng kaukulang marka sa dokumento.

Ang employment center ay nagtatala ng impormasyon tungkol sa mga natanggal na manggagawa hindi lamang para sa layunin ng pagkolekta ng istatistikal na impormasyon, kundi pati na rin upang matiyak ang panlipunang proteksyon ng mga mamamayan kung sakaling sila ay mawalan ng trabaho. Ang mga walang trabahong mamamayan ay binabayaran at ang mga bakanteng posisyon ay inaalok.

Alinsunod dito, kung may posibilidad, mas mabuting iwasan ng employer ang pagpapadala ng notice. Kung naipadala ang isang paunawa, kinakailangang ipaalam sa organisasyong ito nang nakasulat ang pagkansela ng desisyon. Ang nakasulat na pagsusuri ay nakarehistro ng isang empleyado ng sentro ng pagtatrabaho sa isang espesyal na libro ng accounting.

Pinakamabuting kumunsulta sa mga empleyado ng isang partikular na sangay ng sentro ng pagtatrabaho tungkol sa lahat ng mga nuances ng paghahanda ng dokumento.

Minsan maaaring kailanganin ng mga kumpanya na mag-downsize. Ito ay maaaring dahil sa pagbaba ng pondo, isang mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya sa negosyo, o anumang iba pang mga kaso kung kailan hindi posible na bayaran ang mga suweldo ng mga empleyado nang buo. Kadalasan, ang mga hindi sanay na manggagawa o mamamayan na kamakailan lamang ay sumali sa kumpanya ay tinanggal sa trabaho, at ang kaganapang ito ay karaniwang hindi nakakaapekto sa mga matatandang empleyado.

Upang makagawa ng mga pagbawas sa kawani, ang mga tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa sumusunod na pamamaraan:

Ang utos ng pagbabawas ay inilabas;
Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga paparating na kaganapan na nag-aalok ng mga bakanteng posisyon;
Inaabisuhan ang Trade Union at ang Employment Center;
Ang mga empleyado ay tinanggal sa batayan na ibinigay para sa sugnay 2 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Kung gusto lang ng isang tagapag-empleyo na tanggalin ang mga hindi gustong empleyado, na iniuugnay ito sa mga pagbawas ng kawani, ngunit nagpapahiwatig ng ibang dahilan sa libro ng trabaho, ang naturang aksyon ay itinuturing na labag sa batas. Ang katotohanan ay kapag ang pagtatanggal ng mga manggagawa, ang proseso ay hindi dapat magambala, at ang bawat empleyado ay dapat mag-alok ng isa pang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at edukasyon. Maaaring sumang-ayon sila sa mga opsyon na ipinakita, at hindi posibleng magpaalam sa kanila.

Kung ang mga empleyado ay hindi naipaalam nang maayos tungkol sa paparating na tanggalan at hindi inalok ng mga available na bakante, ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Sa kasong ito, maaari nilang hamunin ang kanilang pagpapaalis sa pamamagitan ng korte, na, bilang panuntunan, ay pumanig sa kanila.

Madalas na nangyayari na ang mga tagapag-empleyo ay nagpasya na huwag magsagawa ng mga pagbawas sa kawani kapag ang pamamaraan ay nasimulan na at ang mga abiso ay naipadala na, ngunit mayroon silang pagkakataon na kanselahin ang lahat at iwanan ang mga empleyado sa kanilang mga dating lugar ng trabaho. Ang puntong ito ay hindi kinokontrol sa anumang paraan ng batas, ngunit lahat ng mga tagapamahala sa ganoong sitwasyon ay may pagkakataon na baguhin ang kanilang desisyon.

Dahil sa ang katunayan na ang mga tanggalan ay kadalasang isang sapilitang panukala para sa mga employer mismo, ang pamamaraang ito ay may isang bilang ng mga pakinabang at disadvantages para sa negosyo:

Maaari mong patatagin ang iyong sitwasyon sa pananalapi;
Ang tagapamahala ay may pagkakataon na mapupuksa ang mga walang ingat na empleyado sa pamamagitan ng pag-aalok sa kanila ng pinaka-hindi kumikitang mga bakante, na tiyak na tatanggihan nila;
Ang kabayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ay binabawasan ang base ng buwis, dahil sa kung saan mas kaunting mga pagbabawas ang ginawa mula sa kita ng negosyo.

Isa sa mga pangunahing disadvantage ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga tanggalan ay ang mga organisasyon ay kailangan pa ring magbayad ng kompensasyon sa bawat isa sa mga natanggal na empleyado, na tiyak na lilikha ng karagdagang pasanin sa kanilang badyet.

Para sa mga manggagawa, ang mga tanggalan ay mayroon ding ilang positibong aspeto:

Maaari kang makatanggap ng kabayaran;
Sa loob ng dalawang buwan, may pagkakataon kang makahanap ng angkop na lugar o makakuha ng mas kumikitang posisyon na inaalok ng employer;
Ang mga babaeng nag-iisang nagpapalaki ng mga anak, gayundin ang mga buntis at menor de edad na empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa tanggalan.

Ang mga kawalan sa kasong ito ay ang mga mamamayan ay walang pagkakataon na maiwasan ang pagpapaalis kung dati nilang tinanggihan ang mga inaalok na posisyon, at sa anumang kaso kailangan nilang maghintay ng dalawang buwan para sa huling pagbabayad at pagtanggap ng isang libro ng trabaho.

Paano binabaligtad ang retrenchment?

Ayon sa batas, ang lahat ng empleyado ay dapat bigyan ng dalawang buwang paunawa sa pamamagitan ng mga abiso sa koreo. Sa panahong ito na ang mga employer ay may pagkakataon na kanselahin ang kanilang desisyon sa pamamagitan ng pagguhit ng mga nakasulat na dokumento kung saan ang mga empleyado na naging pamilyar dito ay dapat pumirma.

Sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng abiso ng mga tanggalan, ang mga empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, kaya ang mga tagapamahala ay may oras na mag-isip. Kung pagkatapos ng dalawang buwan ang sitwasyon ay hindi nagbabago, ang mga mamamayan ay tinanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan.

Kung pagkaraan ng ilang oras ay nagbago ang isip ng employer tungkol sa pagbabawas ng bilang ng kanyang mga empleyado, obligado siyang ipaalam sa kanila sa pamamagitan ng pagsulat tungkol dito. Madalas na nangyayari na ang isang empleyado, pagkatapos maabisuhan tungkol sa isang tanggalan, ay mabilis na nakahanap ng isa pang trabaho, at pagkatapos na maalala, ay nagpasya na umalis para sa ibang organisasyon, at pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa alinman sa kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan sa manager.

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagbabawas at kasunod na pagkansela ay ang mga sumusunod:

Inaabisuhan ng tagapamahala ang mga empleyado sa pamamagitan ng sulat at laban sa lagda 2 buwan bago ang tanggalan, pamilyar sa kanila ang nauugnay na order at nag-aalok ng mga bakanteng posisyon;
Ang mga abiso ay ipinapadala sa awtoridad sa pagtatrabaho at sa Trade Union;
Binago ng employer ang desisyon nito at aabisuhan ang mga empleyado na dapat tanggalin sa pamamagitan ng sulat, pati na rin ang mga awtoridad ng gobyerno sa itaas.

Pagkansela ng isang order ng layoff: paano ito iproseso?

Upang maayos na gawing pormal ang pagkansela ng mga pagbawas sa mga tauhan, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng naaangkop na mga utos: isang nakumpletong sample ay ipinadala sa Employment Center at sa Trade Union, at ang pangalawa ay ipinadala sa mga empleyado na dapat na tanggalin.

Ang lahat ng mga order sa pagkansela ay dapat magsaad ng mga dahilan kung bakit binago ng employer ang desisyon nito. Ito ay maaaring isang pagpapabuti sa sitwasyong pang-ekonomiya sa negosyo, pagtanggap ng isang promising mahal na order, pagbabago ng forecast sa pananalapi, atbp.

Ang mga order sa itaas ay maaari lamang gawin sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pag-abiso ng mga pagbawas sa kawani, at dapat din silang maglaman ng sumusunod na impormasyon:

Ang mga dahilan kung bakit napagpasyahan na kanselahin ang pagbabawas;
Mga detalye ng mga naunang ginawang order na kailangang kanselahin;
Mga tagubilin sa mga empleyado ng HR department tungkol sa pangangailangang ipaalam sa Employment Center at iba pang ahensya ng gobyerno tungkol sa mga pagbabago sa sitwasyon;
Kung ang ilang mga empleyado na tinanggal sa trabaho ay nagbitiw na sa kanilang sariling malayang kalooban, kinakailangan na muling ipamahagi ang kanilang mga tungkulin sa ibang mga empleyado, na nagpapahiwatig nito sa utos na ito;
Sino ang binibigyan ng kontrol sa pagsunod sa mga tuntunin ng utos (karaniwan ay ang tagapamahala mismo).

Tulad ng para sa mga liham ng pag-alis ng paunawa ng mga tanggalan, na inilaan para sa mga partikular na empleyado, dapat nilang ipahiwatig ang sumusunod na data:

Pangalan ng Negosyo;
BUONG PANGALAN. at ang posisyon ng empleyado kung kanino tinutugunan ang liham;
Numero at petsa ng pagsulat ng liham;
Pamagat (“Tungkol sa pag-withdraw ng notification...”);
Ang dahilan kung bakit kinansela ang pagbabawas;
Posisyon, buong pangalan at ang pirma ng nagpasimula.

Paano ginawang pormal ang pagbabawas ng tauhan?

Kung, gayunpaman, ang isang desisyon ay ginawa upang bawasan ang bilang ng mga empleyado, ang pamamaraan ay dapat isagawa napapailalim sa mga sumusunod na patakaran:

Ang isang komisyon ay nilikha upang gumawa ng desisyon sa pagbabawas;
Ang isang desisyon ay ginawa upang tanggalin ang mga tukoy na empleyado, isang kaukulang protocol ng komisyon at isang utos mula sa tagapamahala ay inisyu;
Ang mga dokumento ay ibinibigay sa mga subordinates para sa pagsusuri, at ang mga bakanteng posisyon ay inaalok. Ang mga empleyadong may mas matataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ay kadalasang nagtatamasa ng kalamangan sa panahon ng paglilipat;
Kung ang talahanayan ng mga tauhan ay masyadong nagbago dahil sa isang pagbawas, isang bago ay nilikha;
Kung lumitaw ang mga bagong bakante sa loob ng dalawang buwan, dapat itong ipaalam sa mga tinanggal na empleyado;
Kung ang mga empleyado ay tumanggi sa mga iminungkahing posisyon, dapat nilang ipahiwatig ang kanilang hindi pagkakasundo sa pamamagitan ng pagsulat sa mga abiso ng bakante;
Inaabisuhan ang Unyon. Kung itinaas ng katawan na ito ang pagtutol nito, ang mga karagdagang konsultasyon ay gaganapin sa pagitan ng mga partido, ang resulta nito ay ang pagguhit ng mga protocol;
Kapag nag-aabiso sa serbisyo sa pagtatrabaho, ipinapahiwatig ng employer ang mga posisyon, propesyon at kwalipikasyon ng mga na-dismiss na subordinates;
Kung ang empleyado ay sumang-ayon na lumipat sa ibang posisyon, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pagkakasunud-sunod ng paglipat;
Pagkalipas ng dalawang buwan, naglabas ng utos na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani. Ang bawat empleyado ay naglalagay ng kanyang pirma sa dokumento.

Sa huling araw ng trabaho sa mga na-dismiss na empleyado, ang isang pangwakas na pagbabayad ay dapat gawin, na kinabibilangan ng hindi lamang pagbabayad para sa oras na nagtrabaho, kundi pati na rin ang kabayaran. Kung ang isang mamamayan ay hindi nakahanap ng ibang trabaho sa loob ng dalawang buwan, maaari niyang kontakin ang kanyang dating amo para makatanggap ng mga karagdagang bayad.

Ang pagbaba sa bilang ng mga empleyado na tradisyonal ay may kaugnayan sa kawalan ng kakayahan ng employer na mapanatili ang isang ganap na kawani. Kung minsan ang management ay napipilitang gumawa ng matinding hakbang gaya ng pagputol ng suweldo. Sa mga sitwasyong ito, nahaharap ang mga tagapag-empleyo sa gawaing magpaalam sa ilang empleyado na ang mga pagsisikap ay hindi gaanong mahalaga para sa kumpanya. Upang gawin ito, isang kaukulang abiso ang ipapadala sa kanilang address. Ang isang dokumento na may parehong pangalan ay ginagamit din sa kaso ng pagkansela ng desisyon sa pagbabawas.

Batayang normatibo

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado nang ganoon lamang, na binabanggit ang isang hindi matatag na sitwasyon sa pananalapi. Una siyang nangakong mag-alok ng iba pang mga bakante sa mas mababang suweldong trabaho. At pagkatapos lamang nito ay pinahihintulutan na simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis, Art. 180 Labor Code ng Russian Federation. Ang isa pang karaniwang kadahilanan dahil sa kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos ay ang kakulangan ng iba pang mga posisyon para sa paglipat (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung biglang binago ng tagapag-empleyo ang kanyang desisyon, binago lamang ang kanyang isip tungkol sa pagpapaalis sa kanyang mga empleyado, o humanap ng paraan sa isang mahirap na sitwasyon sa merkado, kasama sa kanyang mga responsibilidad ang pagguhit ng paunawa ng pagbabago sa mga pangyayari. Ang mga pamantayan at pamamaraan para sa batas na ito ay kinokontrol ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa pagkansela ng mga tanggalan sa isang negosyo

Ang pagbabawas at pagkansela nito ay isinasagawa alinsunod sa pangkalahatang tinatanggap na algorithm. Nauunawaan ng batas ang pamamaraan ng pagbabawas bilang mga sumusunod na phenomena at aktibidad:

mga pagbabagong nakakaapekto sa staffing (pagbawas sa bilang ng mga posisyon);
pagpapaalis ng mga indibidwal na espesyalista sa loob ng isang posisyon habang pinapanatili ang yunit mismo sa enterprise (pagbabawas ng bilang ng mga empleyado).

Ang panimulang punto ay ang desisyon ng employer na bawasan ang bilang ng mga manggagawa sa loob ng kumpanya. Batay sa dokumentong ito, may ilang mga pagbabagong ginawa sa mga tauhan ng organisasyon. Sa loob ng balangkas ng dokumento ayon sa kaugalian naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

mga yunit ng istruktura na napapailalim sa pagbubukod;
oras ng trabaho;
mga tampok ng pagbuo ng isang komisyon na ang mga kinatawan ay magiging responsable para sa pamamaraang ito.

Pagkatapos, ang karapatan ng priyoridad na mapanatili ang mga espesyalista ay karaniwang tinutukoy (regulasyon - Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang karapatan ng kagustuhan ay hindi itinalaga sa empleyado, magsisimula ang kanyang pagpapaalis. Ang isang nakasulat na panukala ay iginuhit na may kaugnayan sa paglipat sa ibang trabaho. Pagkatapos, kung ang manggagawa ay tumanggi na mag-aplay para sa isang bakanteng posisyon, aabisuhan siya ng employer tungkol sa paparating na pamamaraan sa pamamagitan ng pagsulat (Artikulo 81, talata 2, bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation) nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong pagsisimula ng ang proseso.

Ang pagkansela ng isang inihayag na desisyon sa hinaharap na pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho ay sinusuportahan ng ilang mga aksyon ng employer. Isinasagawa ang mga ito sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Pag-isyu ng isang utos na kanselahin ang mga hakbang na may kaugnayan sa pagbabawas.
Pamilyar sa dokumento ng pinuno ng departamento ng tauhan, organisasyon ng unyon ng manggagawa at punong accountant.
Pag-abiso sa mga empleyado na napapailalim sa proseso ng pagtanggal sa trabaho na ang abiso na inihatid ay nakansela.
Abiso ng mga pagbabago sa labor inspectorate at employment center.

Ang kakanyahan ng utos ay kanselahin ang utos upang mabawasan ang mga tauhan. Ang batas ay hindi pa nagtatag ng isang pinag-isang anyo. Ang pagpaparehistro ay isinasagawa sa anumang pagkakasunud-sunod alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin - ang paggamit ng isang opisyal na form, ang pagkakaroon ng pirma ng tagapamahala. Dapat isama ng dokumento ang mga dahilan kung bakit nakansela ang desisyon.

Mga dahilan para sa pagkansela ng pagbabawas

Sa lahat ng mga kasong ito, nagpasya ang tagapag-empleyo na kanselahin ang order at abiso, kasunod ng mga tinukoy na pamantayan sa pambatasan.

Pagbubuo ng pagsusuri sa paunawa ng layoff

Walang iisang pinag-isang anyo ng dokumento, kaya ang pagpaparehistro ay malayang nangyayari sa personal na pagpapasya ng manager. Ang dokumento ay nangangailangan ng indikasyon ng dahilan para sa pagbawi ng nakaraang abiso. Halimbawa ng bagong paunawa linya sa linya ay maaaring maglaman ng mga sumusunod na materyales:

application na nagpapahiwatig ng buong pangalan;
batayan ng dokumentaryo (ang dokumento na may kaugnayan kung saan nangyari ang abiso ng pagbawas at pagkansela nito);
petsa ng pag-alis sa trabaho;
ang bahagi ng agarang abiso at ang petsa kung saan ginawa ang desisyong ito;
Lagda at selyo ng CEO.

Sa pamamagitan ng pagkakatulad, ang mga dokumento ay iginuhit para sa lokal na serbisyo sa pagtatrabaho at unyon ng manggagawa. Ang obligadong gawain ng tagapamahala ay magbigay ng isang link sa order na nagkansela sa nakaraang desisyon. Nasa ibaba ang isang listahan ng mga pangalan ng mga empleyado na mananatili sa kanilang kasalukuyang lugar ng trabaho. Sa dulo ng dokumento ang pirma at selyo ng manager ay nakakabit.

Mga limitasyon sa oras para sa pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa pagkansela

Ang mga abiso ay ipinapadala sa mga nauugnay na organisasyon 2 buwan bago ang inaasahang pagwawakas ng kontrata, gaya ng nakasaad sa Art. 180 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa ng isang malawakang pangangalap ng mga espesyalista, siya ay itinalaga ng isang obligasyon na bigyan ang organisasyon ng unyon ng manggagawa at ang sentro ng pagtatrabaho ng data sa loob ng 3 buwan.

Hindi tinukoy ng batas ang oras ng pag-abiso ng mga pagbabago sa mga pangyayari at pagpapatuloy ng trabaho gaya ng dati. Ang koponan ay dapat ipaalam kaagad, sa loob ng makatwirang oras. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na mas mahusay na mag-publish ng isang order kaagad pagkatapos ng paglalathala nito.

Sino ang kailangang maabisuhan?

Inaabisuhan ang empleyado at organisasyon ng unyon, gayundin ang serbisyo sa pagtatrabaho. Ang dokumento ay ibinibigay sa espesyalista laban sa lagda. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa kanyang sarili, ang isang ulat ay dapat na iguguhit, at 2 saksi ay dapat na naroroon. Ang data tungkol dito ay ipinasok sa personal na file ng empleyado.

Ang dokumento ay ibinibigay din sa unyon ng manggagawa laban sa lagda. Ang pinuno ng awtoridad na ito ay naglalagay ng marka sa papel na nagpapahiwatig ng kasunduan sa mga napagkasunduang probisyon.

Mga kahihinatnan ng pagkansela ng pagbabawas

Minsan napipilitan ang employer na talikuran ang dating ideya at kanselahin ang desisyon na minsang ginawa. Hindi kinakailangang ipaliwanag ng employer ang mga dahilan. Maaaring mangyari ang pagkansela bago ang proseso ng pagwawakas ng empleyado. Sa sitwasyong ito, magsisimula ang isang pamamaraan na ganap na kabaligtaran ng inilarawan kanina.

Sa relatibong pagsasalita, ang mga pagkalugi ay maaaring maranasan ng mga empleyado na nakapagpaalam na sa kanilang kasalukuyang employer at nakahanap ng kapalit para sa kanya:

mula sa petsa ng pamilyar sa utos na kanselahin ang layoff, ang mga empleyado ay nagpapanatili lamang ng karapatan sa pagpapaalis sa kanilang sariling kahilingan, dahil ang employer ay inabandona ang kanyang inisyatiba;
ang employer ay may karapatang humiling ng trabaho sa ilalim ng Art. 80 Labor Code ng Russian Federation;
ang empleyado ay nawalan ng karapatan sa pagbabayad ng mga benepisyo na ibinigay para sa Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Kailangan bang ibalik sa kanilang mga lugar ang mga inilipat sa ibang posisyon?

Kung ang isang empleyado sa isang bagong posisyon ay hindi nagpahayag ng anumang mga kahilingan o pag-angkin sa employer, ibig sabihin, siya ay nasiyahan sa lahat, ang pagbabalik sa kanyang dating posisyon ay hindi kinakailangan.

Sa teoryang, ang mga inilipat sa mga bagong lugar bago ang paglalathala ng utos na kanselahin ang pagbabawas ay hindi kailangang ibalik. Ngunit sa pagsasagawa, sa korte ay mahirap patunayan na hindi alam ng employer ang tungkol sa paparating na positibong pagbabago sa araw ng paglipat. Bilang resulta, ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation o isang paglipat ay maaaring ituring ng korte bilang isang kathang-isip na sapilitang pagbawas sa bilang ng mga empleyado.

Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagnanais na bumalik sa kanyang dating lugar ng pagganap ng mga tungkulin, at sigurado na siya ay 100% ay nakakatugon sa ipinahayag na antas ng kwalipikasyon, mas mahusay na bumalik sa kanyang dating lugar ng trabaho na may kasamang paghahanda ng mga kinakailangang dokumento.

Maaari bang ang mga huminto bago matapos ang panahon ng paunawa alinsunod sa Art. 180 TK?

Ang mga aspetong ito ay kinokontrol ng Art. 180 Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang employer ay may obligasyon na mag-alok sa empleyado ng ibang posisyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat abisuhan ng employer ang employer 2 buwan nang maaga na ang dismissal dahil sa mga tanggalan ay malapit na. Batay sa isang paunang kasunduan, may karapatan ang employer na wakasan ang relasyon bago matapos ang panahon ng paunawa.

Kung ang lahat ng mga pamamaraan ay nakumpleto na, ang pera ay binayaran at ang mga dokumento ng tauhan ay naibigay na, kung gayon ang sitwasyon ay itinuturing na hindi maibabalik. Ang pagbabalik ng isang espesyalista ay higit na imposible, dahil ang kanyang yunit ay tinanggal na mula sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagtanggi ng employer ay maaari lamang iapela sa korte. At kung may dahilan lamang upang maniwala na ang pamamaraan ay isinagawa sa kathang-isip na mga batayan at may kaugnayan sa isang bias na saloobin sa empleyado.

Ano ang mawawala sa isang empleyado kung, dahil sa pagkansela ng layoff, siya ay nagpasya na magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba, ay inilarawan sa ibaba.

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang sapilitang hakbang na ginagawa ng manager upang mapabuti ang kalagayang pang-ekonomiya ng kumpanya. May mga sitwasyon kung kailan nagbabago ang mga pangyayari na nagpilit sa direktor na simulan ang pagpapaalis, at samakatuwid ay hindi na kailangang alisin ang ilang mga posisyon. Ang batas ay nagpapahintulot sa employer na kanselahin ang pagpapaalis, habang ang direktor ay dapat na ipaalam sa mga empleyado ang pagkansela ng pagbawas sa mga tauhan.

Pangkalahatang probisyon

Ito ay itinatag sa antas ng pambatasan na ang direktor ng isang negosyo ay maaaring magsagawa ng isang pamamaraan ng pagbabawas, ngunit dapat itong makatwiran. Halimbawa, kung ang isa sa mga empleyado ay nagpasya na maghain ng aplikasyon sa korte, ang direktor ng organisasyon ay kailangang magbigay ng mga dokumento na magpapatunay sa pangangailangan para sa mga tanggalan. Kung walang ebidensya, maaaring managot ang employer, kasunod ng multa. Gayunpaman, ang pangangailangang tanggalin ang mga empleyado ay maaaring hindi na kailangan dahil sa pagbabago sa pangkalahatang sitwasyon o pagkawala ng dahilan kung bakit sinimulan ng employer ang pagbawas, halimbawa, isang matalim na pagtaas sa kita ng organisasyon. sa kasong ito, pinapayagan ka ng batas na kanselahin ang pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado.

Mahalagang malaman! Maaaring kanselahin ang isang pagbawas para sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang kung ang mga error ay natuklasan sa mga naunang nai-publish na mga dokumento. Kasabay nito, hindi inoobliga ng batas ang employer na ipaliwanag kung bakit isinasagawa ang pagkansela.

Matapos matanggap ang paunawa mula sa direktor, ang empleyadong tatanggalin ay maaaring magpatuloy na isagawa ang kanyang mga aktibidad sa trabaho pagkatapos ng pagkansela. Kung ang isang mamamayan ay hindi nais na higit pang makipagtulungan sa tagapag-empleyo na ito, pagkatapos ay maaari siyang i-dismiss sa kanyang sariling inisyatiba o ayon sa isang kasunduan na nilagdaan sa pagitan ng mga partido. Kasabay nito, igiit ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 empleyado ay walang karapatan, dahil ang kadahilanang ito ay nawala ang kaugnayan nito.

Mga Pamamaraan sa Pagkansela

Upang kanselahin ang isang pagpapaalis, dapat gawin ng employer ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

mag-isyu ng utos sa pagkansela;
gawing pamilyar ang mga empleyado ng departamento ng HR, accountant at organisasyon ng unyon ng kalakalan sa utos;
magpadala ng mga empleyado na tatanggalin sa trabaho ng isang abiso upang kanselahin ang layoff;
magpadala ng abiso sa serbisyo sa pagtatrabaho, labor inspectorate at iba pang mga awtoridad sa regulasyon, kung saan ang isang abiso tungkol sa paparating na tanggalan ay ipinadala dati.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na bahagi 3 sining. 180 Labor Code ng Russia pinapayagan ang employer na tanggalin nang maaga ang empleyado sa kanyang pahintulot. Kapag kinansela ang isang pagbawas, kung ang isang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido sa maagang pagwawakas ng kooperasyon, ngunit ang empleyado ay hindi pa tinanggal, kung gayon ang dokumentong ito ay itinuturing na hindi wasto, na nag-oobliga sa mamamayan na magpatuloy sa pagtupad sa kanyang opisyal na mga obligasyon o magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling kalooban. Kung ang empleyado ay na-dismiss nang maaga kasama ang pagbabayad ng lahat ng kinakailangang benepisyo, kung gayon ang tagapag-empleyo ay hindi maibabalik sa kanya o humingi ng refund, dahil sa oras ng pagpapaalis ang batayan na ito ay wasto.

Ang pagbabalik ng isang empleyado pagkatapos makumpleto ang maagang pagwawakas ay maaaring isagawa sa karaniwang pamamaraan para sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa pagtatrabaho, iyon ay, ang empleyado ay dapat na muling kunin nang hindi isinasaalang-alang ang nakaraang pagtanggal. Ang panukalang ito ay opsyonal, ibig sabihin, ang employer mismo ang nagpasiya na ibalik ang empleyado o hindi.

Kaya, ang kasalukuyang batas ay nagpapahintulot sa employer na kanselahin ang pagbabawas anumang oras bago ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa huling empleyado na tatanggalin.

Halimbawang abiso

Kapag kinansela ang isang pagbabawas, dapat ipaalam ng manager ang kanyang mga empleyado, na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan. Ang isang espesyal na paunawa ay iginuhit para sa layuning ito. Ang dokumentong ito ay walang pinag-isang template, na nagpapahintulot sa direktor na iguhit ito sa anumang anyo. Ang pagbubukod ay mga sitwasyon kung kailan nakabuo ang organisasyon ng isang espesyal na form na ipinag-uutos para sa paggamit. Ang abiso ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

tungkol sa eksaktong pangalan ng organisasyon;
ang buong pangalan ng empleyado kung kanino ipinadala ang abiso;
tungkol sa katotohanan ng pagkansela ng pagbabawas. Maaaring simulan ng manager ang puntong ito sa pamamagitan ng pagtugon sa empleyado. Narito ito ay kinakailangan upang ihinto ang sanggunian sa kaukulang order;
sa pagpapatuloy ng kooperasyon sa parehong mga tuntunin, iyon ay, ang pagkilala sa naunang ipinadalang paunawa bilang hindi wasto, at ang pangangailangan para sa empleyado na magpatuloy sa pagtupad sa kanyang mga obligasyon sa trabaho;
tungkol sa imposibilidad ng pagwawakas ng kooperasyon dahil sa mga tanggalan. Sa sitwasyong ito, dapat ipaliwanag ng employer sa empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan o sa personal na inisyatiba ng empleyado.

Sa dulo ng dokumento, dapat ipahiwatig ang petsa ng paghahanda nito, pati na rin ang pirma ng manager na may transcript. Ang abisong ito ay dapat ibigay sa empleyado para sa lagda na may nakalakip na kopya ng utos sa pagkansela. Kung ang isang mamamayan ay tumangging pumirma, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit. Ang bawat partido ay dapat magpanatili ng nilagdaang kopya ng paunawa at kautusan.

Mahalaga! Walang karaniwang anyo ng notification para sa parehong pagbabawas at pagkansela. Sa katunayan, ang dokumento ay dapat na wastong naka-format at naglalaman ng may-katuturang mandatoryong impormasyon.

Halimbawang notification:

Ang mga abiso ay ipinapadala at iginuhit kaagad pagkatapos ng pagpapalabas ng isang utos na kanselahin ang nauna sa pagbabawas.

Kapag nakansela ang isang retrenchment, ang lahat ng mga natanggal na empleyado ay makakatanggap ng isang espesyal na abiso na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon upang kanselahin ang nakaraang paunawa. Matapos matanggap ang paunawa at lagda, hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang empleyado. Ang sample na dokumento ay walang espesyal na anyo, ngunit dapat iguhit alinsunod sa lahat ng mga regulasyon.