Ang short-time na driver ay walang sasakyan na makakasama. Paano tanggalin ang isang driver kung ayaw niyang huminto

bahay / Nag-aaway

Ang pagpapaalis ng mga driver ay may sariling mga katangian na nauugnay sa mga karagdagang kinakailangan na nalalapat sa ganitong uri ng aktibidad. Tulad ng alam mo, upang magtrabaho bilang isang driver, hindi sapat na malaman ang mga patakaran ng kalsada at makapagmaneho ng kotse.

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang driver ay maaaring tanggalin sa ilalim ng sugnay 9, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: dahil sa pag-expire ng lisensya sa pagmamaneho o pag-alis ng karapatang magmaneho ng sasakyan. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagpapaalis dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido. Nagbigay kami ng halimbawa ng isang utos na tanggalin ang isang driver sa apendiks.

Gaano katagal ibibigay ang lisensya sa pagmamaneho?

Ayon sa talata 30 ng Instruksyon sa pamamaraan para sa pag-aayos ng trabaho sa pagkuha ng mga pagsusulit sa kwalipikasyon at pag-isyu ng mga lisensya sa pagmamaneho sa mga dibisyon ng State Road Safety Inspectorate ng Ministry of Internal Affairs ng Russian Federation, naaprubahan. Sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Internal Affairs ng Russia na may petsang Hulyo 20, 2000 No. 782 "Sa mga hakbang upang ipatupad ang Decree of the Government of the Russian Federation of December 15, 1999 No. 1396," ang isang lisensya sa pagmamaneho ay ibinibigay sa mga mamamayan ng sa Russian Federation sa loob ng 10 taon. Kung ang panahon ng bisa ng sertipiko ay hindi tinukoy, ito ay may bisa sa loob ng 10 taon mula sa petsa ng paglabas. Pagkatapos ng tinukoy na panahon, ito ay itinuturing na hindi wasto at dapat palitan, na isinasagawa sa paraang itinatag ng Mga Panuntunan para sa pagpasa sa mga kwalipikadong pagsusulit at pag-isyu ng mga lisensya sa pagmamaneho, na naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Disyembre 15, 1999 No. 1396.

Bagong pananagutan para sa mga paglabag sa personal na data.

Ang pag-alis ng karapatang magmaneho ng sasakyan ay isang parusang inilalapat sa mga driver na nagkasala ng paglabag sa mga patakaran sa trapiko at pagpapatakbo ng mga sasakyan.

Ang mga uri ng mga paglabag kung saan ang isang tsuper ay maaaring bawian ng karapatang ito ay itinatadhana sa Ch. 12 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation at Art. 264 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Upang tanggalin ang isang driver sa batayan na ito, hindi mahalaga kung nagawa niya ang pagkakasala kung saan siya ay binawian ng kanyang lisensya habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho o sa kanyang libreng oras, kabilang ang sa isang personal na kotse. Sa parehong mga kaso, ang pag-alis ng lisensya sa pagmamaneho ay hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na higit pang tuparin ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat ding tandaan na ang pagpapaalis ng driver sa ilalim ng sugnay 9, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan anuman ang panahon kung saan inalis ang kanyang mga karapatan.

Halimbawa, ayon sa Bahagi 1 ng Art. 12.8 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa pagmamaneho ng lasing, ang isang driver ay maaaring bawian ng karapatang magmaneho ng kotse sa loob ng isa at kalahating hanggang dalawang taon. Ngunit posibleng sa kasong ito, kasama ang empleyado, mananagot din ang employer, dahil sa kapabayaan ng driver na pinayagang magmaneho ng sasakyan habang lasing.

Pananagutang administratibo ng mga driver para sa pagmamaneho ng lasing

Oo, Art. 12.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay para sa administratibong pananagutan ng mga opisyal at ligal na nilalang, mga indibidwal na negosyante para sa pagpapahintulot sa isang driver na lasing o walang karapatang magmaneho ng sasakyan upang magmaneho ng sasakyan.

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

Noong umaga ng Agosto 9, si M., sa estado ng pagkalasing, ay pumunta sa linya upang gawin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho bilang isang pampasaherong taxi driver. Kasabay nito, mayroon siyang waybill na inisyu ng N LLC, na nilagdaan ng dispatcher at ng pinuno ng column.

Sa pamamagitan ng isang resolusyon ng pinuno ng pulisya ng trapiko, ang N LLC ay napatunayang nagkasala ng paggawa ng isang administratibong pagkakasala sa ilalim ng Art. 12.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, na nagresulta sa pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang 100,000 rubles.

Ang katotohanan na ang LLC N ay nakagawa ng isang administratibong pagkakasala ay kinumpirma ng nauugnay na protocol na may petsang Setyembre 4, ang nakasulat na paliwanag ni M. na may petsang Agosto 9, ang nakasulat na paliwanag ng direktor at iba pang ebidensya na nakolekta sa kaso. Naghain ng pahayag ang LLC "N" upang ideklarang ilegal ang pagdadala sa pananagutan sa administratibo.

Gaya ng nakasaad sa Bahagi 3 ng Art. 2.1, Art. 2.4 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang mga paksa ng administratibong pananagutan ay mga ligal na nilalang at opisyal. Higit pa rito, ang pananagutan sa mga legal na entity ay hindi sa lahat ng nagbubukod sa posibilidad ng sabay-sabay na pagdadala sa mga nagkasalang opisyal sa hustisya.

Napag-alamang walang basehan ang pahayag ng aplikante na hindi niya pinayagang magmaneho ng sasakyan si M.

Alinsunod sa talata. 6 sugnay 1 sining. 20 ng Road Safety Law, bago payagan ang driver ng kotse na magtrabaho, obligado ang employer na ayusin ang isang pre-trip inspection. Ang layunin ng pagpapatupad nito ay upang matukoy ang napapanahong mga paglabag at mga paglihis sa kalusugan ng driver upang matiyak ang kaligtasan sa kalsada.

Ang isang pre-trip inspeksyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga pangyayari na humahadlang sa pagganap ng empleyado sa mga tungkulin sa trabaho (halimbawa, pagkakasakit o pagkalasing).

Kung ang driver ay nasa estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing, wala siyang karapatang magmaneho ng sasakyan (Clause 2.1 ng Artikulo 19 ng Road Safety Law). Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na huwag pahintulutan ang naturang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa.

Bilang isang tagapag-empleyo, kailangang gawin ng N LLC ang lahat ng mga hakbang sa loob ng kapangyarihan nito at pigilan ang isang lasing na driver na magmaneho ng sasakyan.

Walang ebidensya na ginawa ng legal na entity ang mga hakbang na ito.

Ang pagkakaroon ng isang kasunduan na natapos ng N LLC para sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa pagsasagawa ng pre-trip at post-trip na mga medikal na eksaminasyon ng mga driver ay hindi nagpapaliban sa legal na entity mula sa pagsubaybay sa pagpasok ng mga driver sa trabaho.

Ipinahiwatig ni M. sa isang nakasulat na paliwanag na noong umaga ng Agosto 9 sa alas-6 ng gabi ay binigyan siya ng isang kotse at isang pre-written na waybill na may mga pirma ng dispatcher at mekaniko.

Kaya, walang dahilan upang maniwala na si M. ay tumanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri at umalis nang walang pahintulot na magsagawa ng isang gawain sa trabaho.

Sa ilalim ng mga sitwasyong ito, kinilala ng korte bilang ligal ang desisyon ng pinuno ng departamento ng pulisya ng trapiko upang mahanap ang LLC "N" na nagkasala sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala sa ilalim ng Art. 12.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at ang pagpapataw ng parusa sa anyo ng isang administratibong multa sa halagang 100,000 rubles.

Pagtanggal ng driver para sa pag-alis ng lisensya

Maaaring bawian ng lisensya sa pagmamaneho ang drayber batay sa desisyon ng hukom na magpataw ng pananagutan sa administrasyon o hatol ng korte. Ngunit sa parehong mga kaso, siya ay pinagkaitan ng karapatang magmaneho ng sasakyan lamang mula sa sandaling ang desisyon ng hukom o hatol ng hukuman ay pumasok sa legal na puwersa. Alinsunod dito, hanggang sa araw na ito, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang empleyado sa ilalim ng sugnay 9, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation (kaugnay ng pag-alis ng lisensya sa pagmamaneho).

Sa pamamagitan ng paraan, noong Mayo 9, 2014, ang mga susog sa Art. 25 ng Pederal na Batas ng Disyembre 10, 1995 No. 196-FZ "Sa Kaligtasan sa Daan", ayon sa kung saan hindi pinapayagan na magmaneho ng mga sasakyan batay sa mga dayuhang pambansa o internasyonal na lisensya sa pagmamaneho kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa negosyo at paggawa na direktang nauugnay sa pagmamaneho ng mga sasakyan.

Kaya, simula sa araw na ito, ang mga tagapag-empleyo ay walang karapatan na kumuha ng mga dayuhang driver na walang mga lisensya sa Russia.

Bilang karagdagan, ang mga dayuhang mamamayan na nagtrabaho bilang mga driver at hindi nakatanggap ng lisensya sa Russia sa tinukoy na deadline, kung imposibleng ilipat, ay dapat na i-dismiss batay sa sugnay 13, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: may kaugnayan sa paglitaw ng mga paghihigpit na itinatag ng pederal na batas sa pagsali sa ilang mga uri ng aktibidad sa paggawa, hindi kasama ang posibilidad ng pagtupad ng mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagkabigong sumunod sa pamantayang ito ay nangangailangan ng administratibong multa para sa mga opisyal na responsable para sa teknikal na kondisyon at pagpapatakbo ng sasakyan sa halagang limampung libong rubles alinsunod sa Art. 12.32.1 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

N. nagtrabaho bilang driver sa Transport Support Center. Isang aksidente ang naganap sa pakikilahok ni N., na nagmamaneho ng kotse ng kumpanya, kung saan nilabag ni N. ang mga kinakailangan ng Art. 12.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang mahistrado ay nagpasiya na dalhin si N. sa pananagutan sa administratibo sa anyo ng pag-alis ng karapatang magmaneho ng sasakyan sa loob ng isang taon.

Hindi sumasang-ayon sa desisyon ng mahistrado, nagsampa si N. ng apela. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng distrito, ang desisyon ng mahistrado na dalhin ang nagsasakdal sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Bahagi 2 ng Art. 12.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa anyo ng pag-alis ng karapatang magmaneho ng sasakyan ay nakansela at ang mga paglilitis sa kaso ay tinapos.

Samantala, na-dismiss si N. sa ilalim ng clause 9 ng part 1 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation. Ang batayan para sa pagpapaalis ay ang katotohanan na siya ay dinala sa administratibong pananagutan sa anyo ng pag-alis ng karapatang magmaneho ng sasakyan.

Nag-apela si N. sa korte na may kahilingan na kanselahin ang utos ng pagpapaalis at muling pagbabalik, na nangangatwiran na ang pagpapaalis ay ginawang iligal, dahil ang desisyon ng mahistrado na alisin sa kanya ang karapatang magmaneho ng sasakyan ay hindi pumasok sa legal na puwersa sa oras ng pagpapalabas ng utos ng pagpapaalis.

Ang pagkakaroon ng pagtatasa ng ebidensya na nakolekta sa kaso, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang pagpapaalis ng nagsasakdal sa batayan ng sugnay 9, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay labag sa batas, dahil ito ay ginawa bago ang kaukulang desisyon ng mahistrado ay nagsimula, at samakatuwid ang mga kahilingan ni N. na kanselahin ang utos ng pagpapaalis at muling pagbabalik ay dapat matugunan.

Ang pagpapaalis ng isang driver ng kotse sa tinukoy na batayan ay maaaring isagawa lamang kung imposibleng ilipat siya (na may nakasulat na pahintulot) sa ibang trabaho sa parehong organisasyon (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng isang empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan, na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng lahat ng mga bakanteng available sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado siyang mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad lamang kung ito ay ibinigay sa isang kolektibo o kontrata sa paggawa o kasunduan.

Illegal na pagtatanggal ng driver

Natanggap bilang driver si Sh. Sa pamamagitan ng desisyon ng mahistrado, siya ay dinala sa administratibong responsibilidad sa ilalim ng Bahagi 4 ng Art. 12.15 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation na may pagpapataw ng parusa sa anyo ng pag-alis ng karapatang magmaneho ng sasakyan.

Dahil dito, hindi naituloy ni Sh. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, inalok siya ng trabaho bilang isang mekaniko para sa emergency repair work, na tinanggihan ni Sh. Ang employer ay nagbigay ng utos para sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 9, bahagi 1, art. 83 Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang bahagi 2 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na tinukoy sa mga talata. 2, 8, 9, 10 o 13 bahagi 1 ng artikulong ito, ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa ibang trabaho sa parehong kumpanya.

Kaya, ang nasasakdal ay kinasuhan ng pagpapatunay ng pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 9, bahagi 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, ang imposibilidad ng paglipat ng nagsasakdal sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho.

Ayon sa korte, na ginagabayan ng prinsipyo ng adversarial at pantay na karapatan ng mga partido, ang employer ay hindi nagbigay ng maaasahan at sapat na katibayan ng imposibilidad ng paglilipat ng Sh.

Sa korte ng unang pagkakataon, ipinakita ng tagapag-empleyo ang isang talahanayan ng kawani na hindi naging posible upang maitatag kung anong mga bakanteng posisyon ang magagamit sa negosyo sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa Sh mga yunit ng kawani at mga tuntunin ng suweldo.

Bilang karagdagan, ang employer ay nagpakita ng isang sertipiko ng bilang ng mga bakante sa isang tiyak na petsa, na naglista ng pitong mga bakante para sa iba't ibang mga posisyon.

Sa sitwasyong ito, itinuring ng korte na hindi napatunayan ang gayong makabuluhang pangyayari sa kaso bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng sugnay 9 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasangkot ng kanyang muling pagbabalik sa trabaho.

Praktikal na tanong sa paksa ng pagpapaalis ng mga driver

Kung ang lisensya sa pagmamaneho ay binawi dahil sa paglabag sa mga patakaran sa trapiko sa labas ng oras ng trabaho habang nagmamaneho siya ng sarili niyang sasakyan, paano malalaman ng employer ang tungkol dito? Kung tutuusin, posibleng papasok sa trabaho ang driver na parang walang nangyari at ipapasakay sa flight. At kung may mangyari, ang paghahabol ay laban sa employer: sa pamamagitan ng anong karapatan, sabi nila, pinahintulutang magtrabaho ang naturang driver?

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magpadala ng isang "disenfranchised" na driver sa mga paglalakbay sa negosyo. At sa bagay na ito, ang tanong ay talagang lumitaw: paano nalaman ng employer na ang mga karapatan ng empleyado ay inalis na o ang kanilang bisa ay nag-expire na? Pagkatapos ng lahat, ang isang lisensya sa pagmamaneho ay ipinakita lamang kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, habang ang isang lisensya sa pagmamaneho ay maaaring bawiin para sa paglabag sa mga patakaran anumang oras.

Upang matiyak na ang lisensya sa pagmamaneho ay hindi pa expire at na ang empleyado ay awtorisado pa rin na magpatakbo ng isang sasakyan, inirerekumenda na suriin kung ang driver ay may wastong lisensya sa pagmamaneho sa bawat oras bago pumunta sa isang biyahe.

Ang mga hakbang na ito ay magbibigay-daan sa employer na maiwasan ang pananagutan para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala sa ilalim ng Art. 12.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (pagpasok upang magmaneho ng sasakyan para sa isang empleyado na walang lisensya sa pagmamaneho).

Sa mga bookmark

Stanislav Sazonov

Ano ang panganib ng tanggalan?

Kapag tinanggal mo ang isang empleyado, maaaring may mga negatibong kahihinatnan para sa iyo bilang isang employer.

1. Kahit na ang isang empleyado ay legal na tinanggal, ngunit nagreklamo sa labor inspectorate, at kapag sinusuri ang kawastuhan ng pagpapaalis, ang mga pagkakamali ay matatagpuan sa paghahanda ng mga dokumento ng trabaho (mga order, work book, atbp.), isang multa ay ipapataw :

para sa iyo bilang isang indibidwal na negosyante - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 5,000 hanggang 10 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

para sa iyo bilang direktor ng isang LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 10 libo hanggang 20 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

para sa iyo bilang isang ligal na nilalang - mula 30 libo hanggang 50 libong rubles para sa mga pagkakamali sa mga dokumento; mula 50 libo hanggang 100 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito.

Bukod dito, ang mga multa ay maaaring ipataw sa direktor ng kumpanya at sa kumpanya sa parehong oras.
Iyon ay, halimbawa, ang isang LLC ay maaaring makatanggap ng multa ng hanggang 120 libong rubles para sa kakulangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho: isang 20 libong multa para sa direktor at 100 libong rubles para sa LLC.

2. Kung ang isang empleyado ay iligal na tinanggal, maaaring may kahilingan na ibalik siya sa trabaho, magbayad ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban, magbayad ng mga legal na gastos at, bilang panuntunan, magbayad para sa moral na pinsala. Ang muling pagbabalik ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

3. Kung ang suweldo ay binayaran “sa isang sobre” o ang empleyado ay hindi opisyal na nakarehistro, maaari siyang magsampa ng reklamo. Kung ang impormasyon ay nakumpirma at ipinadala sa serbisyo ng buwis, ang Pension Fund at ang Social Insurance Fund, pagkatapos ay sisingilin ka ng mga karagdagang buwis, mga premium ng insurance, at pagmumultahin din.

Tingnan natin kung paano maiiwasan ang pangalawang sitwasyon.

Dismissal: 80% psychology at 20% law

Paano malumanay na itulak ang isang empleyado na boluntaryong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Bilang karagdagan sa mga ligal na nuances, kasama rin sa pagpapaalis ang mga sikolohikal. At kung minsan ay inuuna pa ang mga sikolohikal.

Dahil sa iba't ibang mga pangyayari, ang isang tao ay maaaring magsimulang gawin ang kanyang trabaho nang hindi maganda. Maaari mo siyang bigyan ng babala, makipag-usap sa kanya, ngunit kung walang magbabago, kailangan mong tanggalin siya.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kung ang iyong kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na nagsasaad ng mga responsibilidad ng isang empleyado, ngunit malinaw na hindi niya makayanan ang mga ito (halimbawa, ang isang sales manager ay hindi tumutupad sa plano, lumalabag sa teknolohiya ng pakikipagtulungan sa mga kliyente - siya ay tumatagal ng mahabang panahon upang aprubahan ang mga invoice, lumalabag sa mga yugto ng pagbebenta, makipag-ayos sa maling mga taong iyon), pagkatapos ay walang mga pagtatalo at salungatan.

Ang pinakamahalagang bagay dito ay ang lahat ay malinaw na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho at na talakayin mo ang lahat nang maaga bago ito pirmahan.

Ang pagmamaliit at hindi makatotohanang mga inaasahan ang pangunahing sanhi ng mga salungatan.
Iniisip ng tagapag-empleyo: "Parang sa akin ang lahat ay mahusay, naiintindihan niya ang lahat, gagana siya sa paraang kailangan ko. Ngunit sinisira niya ang mga deal, hindi alam kung paano makipag-usap sa mga kliyente, hindi naaalala kung sino ang tumawag, hindi nagsusulat ng mga contact, nagsasabing "Hello" sa telepono, ngunit dapat sabihin: "ABV Company, Ivan Ivanov, magandang hapon “... Well, my goodness!”
Iniisip ng empleyado: "Nangarap ako na kikita ako ng isang milyong dolyar sa cash sa isang buwan, na magtatrabaho ako ng 24 na oras sa isang araw, apat na oras sa isang araw, ngunit sa katotohanan ay nakakuha lamang ako ng 30 libong rubles, at kailangan kong magtrabaho ng pito. araw sa isang linggo at 10 oras sa isang araw...”.

Ang mga kondisyon ay dapat na nakasaad nang walang embellishment, ngunit bilang sila ay. Maraming mga tagapag-empleyo ang gustong magpaganda o magsabi sa mga kontrobersyal na isyu: "Magsimulang magtrabaho, pagkatapos ay malalaman natin ito." At pagkatapos ay huli na upang malaman ito.

Kung walang mga pagkakaiba sa mga inaasahan, kung gayon walang salungatan, na nangangahulugang walang mga problema sa pagpapaalis.

Paano mo matatalakay ang mga tuntunin sa empleyado bago pumirma sa kontrata?

“Ihahatid na kita sa trabaho. Ang mga kondisyon ay ang mga sumusunod: sa unang buwan, habang ikaw ay isang intern, dapat kang magbenta ng 200 libong rubles. Sa pangalawa - para sa 350 libong rubles. Sa pangatlo - sa pamamagitan ng 400 libong rubles.
Kung hindi mo maabot ang 400,000 sa ikatlong buwan, ikaw at ako ay kikita ng kaunti, at ikaw o ako ay hindi nangangailangan nito. Sumasang-ayon ka ba? Kung pumayag ka, tara na."

Ito ay mga halimbawa mula sa totoong pagsasanay. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, ang isang tao ay umamin na hindi niya makayanan, at, kahit na may panghihinayang, umalis. At pagkatapos ay hindi siya gumagawa ng anumang kalokohan, hindi tumatakbo sa paligid ng mga labor inspectorates at mga korte na humihiling na suriin ka at pilitin kang magbayad ng dagdag na sahod o ibalik siya sa trabaho.

Gayunpaman, mayroon ding mga manggagawa na laging nasasaktan at naniniwala na sila ay may utang pa. Oo, at ang mga umalis sa mabuting kalagayan ay maaaring "mapuspos" dahil, halimbawa, sa bahay ang asawa o asawa ay sikolohikal na mag-udyok sa kanila na humingi ng isang bagay mula sa iyo.

Sa isang pagtatangka na "grab" ng hindi bababa sa isang bagay, madalas nilang sinusubukan na hamunin ang pagpapaalis sa korte, kaya mahalaga para sa iyo na malaman kung paano tanggalin ang isang empleyado nang walang sakit hangga't maaari at nang walang karagdagang kahihinatnan sa kaso ng mga korte.

Dahil ang korte ay madalas na pumanig sa empleyado (sa Russia, para sa mga ahensya ng gobyerno, ang employer ay palaging isang sakim na burgis na mang-aapi na halatang mali), ang pinaka-win-win at pinakaligtas na opsyon ay ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. , dahil dito alinman sa alinman sa walang pagtatalo ay maaaring lumitaw sa lahat, o siya mismo ay kailangang patunayan na hindi niya nais na huminto.

Kung magpasya ang employer na magtanggal, siya mismo ang kailangang patunayan sa korte ang legalidad ng pagpapaalis.

Direktang nakasaad ito sa talata 23 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation, na nagpapaliwanag na kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik ng empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Kondisyon kong hatiin ang lahat ng praktikal na halimbawa ng pagpapaalis sa dalawang grupo.

1. Pagtanggal ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba o sa kanyang pahintulot. ito:

pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagpapaalis sa kalooban (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Pagtanggal ng empleyado kung hindi siya sumasang-ayon (isasaalang-alang lamang namin ang mga batayan na sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina, iyon ay, parusa para sa kawalan ng kakayahan ng empleyado). ito:

pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, hitsura sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa) (Clause 6 , Bahagi 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

Kasama rin dito ang pagpapaalis sa panahon ng probationary period kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) ay kinikilala bilang legal lamang kung ang dalawang kondisyon ay natutugunan:

ang mga batayan para sa pagpapaalis ay hayagang ibinigay ng Kodigo sa Paggawa;

ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay sinunod.

5 ligtas na paraan upang tanggalin ang isang pabaya na empleyado

Ang una at pinakamahusay na paraan: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Una, hindi tulad ng boluntaryong pagpapaalis, kung saan maaaring bawiin ng isang empleyado ang kanyang liham ng pagbibitiw, ang isang empleyado na pumirma sa isang dokumento na nagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang paraan pabalik.

Ang kasunduan ay hindi maaaring wakasan at hindi maaaring hamunin.

Pangalawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari mong wakasan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o para sa isang hindi tiyak na panahon) sa sinumang tao at anumang oras (walang obligasyon na magbigay ng babala nang maaga).

Sa kabila ng katotohanan na ang kontrata ay winakasan sa pamamagitan ng mutual na pahintulot, ang empleyado o ang employer ay dapat magkusa. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang sumulat ng isang bagay tulad ng sumusunod na pahayag: "Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula Oktubre 15, 2017". Petsa at lagda.

Ang artikulo at ang batayan mismo ay dapat na linawin, kung hindi man ito ay maaaring bigyang-kahulugan bilang isang pahayag ng sariling malayang kalooban, at mayroon itong sariling "mga sorpresa" (higit pa sa mga ito sa ibaba).

Kung gagawin mo ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong isulat ito:

Ang LLC ABC, na kinakatawan ni General Director Ivanov I. I., ay nag-aanyaya sa iyo na pumasok sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa Mayo 15, 2016 batay sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng ang mga partido. Hinihiling ko sa iyo na ipaalam sa amin ang iyong pagtanggap o pagtanggi na tanggapin ang panukalang ito nang nakasulat sa loob ng dalawang araw. Petsa ng. Lagda. Selyo".

Ang kasunduan ay dapat iguhit sa nakasulat. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang anyo ng naturang kasunduan. Kaya maaari mong kunin ang halimbawang ito:

Ang pangalawang paraan ay mabuti din: boluntaryong pagpapaalis

Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado."

Ang lahat ay simple dito - ang empleyado ay nagsusulat sa iyo ng isang pahayag na gusto niyang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Pangunahing kawalan:
Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Bago mag-expire ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Gayunpaman, maaari kang magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis "sa iyong sarili" kahit na bago matapos ang dalawang linggo.

Gayundin, kung minsan, para sa mas mahusay na pagganyak kapag umaalis sa iyong sariling kahilingan, nag-aalok sila na magsulat ng isang mahusay na sanggunian.

Kung biglang sinabi ng isang empleyado na napilitan siyang magsulat ng isang pahayag "sa kanyang sarili," pagkatapos ay dapat niyang patunayan ito sa korte (subparagraph "a", talata 22 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Maganda na ang isang hindi negosyante ay kailangang bigyang-katwiran ang kanyang sarili. Mahalaga ito sa mga ganitong bagay.

Pangatlong paraan: pagpapaalis ng empleyadong bumagsak sa pagsusulit

Ang posibilidad ng pagpapaalis kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya ay ibinigay para sa Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, binabalaan siya tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ito. empleyado bilang nabigo sa pagsusulit.

Mga pangunahing tuntunin ng probasyon:

kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, maaari mong i-dismiss ang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng nakasulat na babala, hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan;
Ang pagsusulit ay hindi maaaring ibigay sa lahat ng empleyado. Kaya, ayon sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagsubok sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa: mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon; mga taong wala pang labing walong taong gulang; mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang probationary clause, nangangahulugan ito na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok;
ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan;
Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at siya ay kailangang tanggalin sa pangkalahatang mga batayan.

Paano maayos na sunugin ang isang tao

1. Hindi karaniwang opsyon.

Posibleng palitan ang pagpapaalis batay sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit para sa pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan, kung gumawa siya ng ganoong desisyon pagkatapos matanggap ang abiso na tinukoy sa talata 5 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian. Federation. Pagkatapos ng lahat, ang artikulo ay nagsasaad na kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na abisuhan ang employer nang nakasulat. tatlong araw nang maaga.

Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong sitwasyon ay nalutas nang mapayapa: ang empleyado ay alam na hindi siya angkop na gampanan ang trabaho para sa posisyon kung saan siya tinanggap, iyon ay, hindi siya pumasa sa panahon ng pagsubok. Nauunawaan niya ito at huminto sa kanyang sariling kalooban. Ang tanong ay naayos: ang employer ay nakamit ang kanyang layunin, at ang empleyado ay walang "masamang" entry sa work book.

2. Karaniwang opsyon.

Kinakailangang magtatag ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang:

sumunod sa mga pagbabawal tungkol sa probasyon;
sumunod sa panahon ng pagsubok.

Ang isyung ito ay nakasulat sa itaas sa mga pangunahing tuntunin ng panahon ng pagsubok.

Sa panahon ng pagsubok, kinakailangan upang gumuhit ng opisyal (ulat) na mga tala sa trabaho, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapahiwatig na ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit. O idokumento ang pamamaraan ng pagsubok at ipakita na ito ay nilabag.

Gumawa ng nakasulat na desisyon na nagsasabi na ang empleyado ay nabigo sa pagsusulit. Tamang kalkulahin ang panahon ng babala sa empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Babalaan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan (Bahagi 1, Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). I-dismiss sa pagtatapos ng panahon ng babala sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation sa inireseta na paraan (Artikulo 84.1 at Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ika-apat na paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado

Maaari mong i-dismiss para sa sumusunod na isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (clause 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

pagliban;
nagpapakita sa trabaho habang lasing;
pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
paggawa ng pagnanakaw o paglustay sa lugar ng trabaho, na itinatag ng isang hatol o utos ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa;
paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagresulta sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
ang komisyon ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation );
ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gaya ng nakikita sa salitang "isang beses", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay isasagawa kahit isang beses.

Dahil sa mga kasong ito ang batayan para sa pagpapaalis ay mga paglabag sa disiplina, kapag nag-aaplay ng pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina, kinakailangan na lubusang sundin ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay tinukoy sa Artikulo 193.

Kinakailangang itala ang pagkakasala alinman sa mga dokumento, o sa anyo ng isang memo, o sa anyo ng isang gawa (mas mabuti na may mga saksi). Kailangan mong patunayan ito sa ibang pagkakataon, kaya subukan ang iyong makakaya.

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang mga paliwanag ay ibinigay sa kaukulang tala.

Ang tala ng paliwanag ay dapat may pamagat na nagsisimula sa pang-ukol na “o” (“tungkol sa”), na sinusundan ng paksa ng paliwanag.

Ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa isang regular na sheet ng papel na nagpapahiwatig ng:

pangalan ng employer;
uri ng dokumento;
petsa;
pirma ng compiler.

Kung ang empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit. Mas mainam na lagdaan ang kilos ng ilang tao (mas marami, mas mabuti).

Hinihiling sa empleyado na lagdaan ang dokumento. Kung tumanggi siyang pumirma sa batas, ang isang entry tungkol dito ay ginawa sa akto - at lahat ay pumipirma muli sa ilalim nito. Sa pamamagitan ng paraan, walang sinuman ang nagbabawal sa pagkuha ng katotohanan ng pagtanggi sa isang mobile phone camera.

Hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala, ang isang utos na magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina at pagpapaalis ay inilabas.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ito ay pinahihintulutan nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado, sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan ng kinatawan ng empleyado (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ikalimang paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina

Gaya ng nakikita sa salitang "paulit-ulit", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa nang higit sa isang beses.

Ang mga naturang paglabag, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligadong gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa mga oras ng trabaho at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpasok magtrabaho.

Kapag ginagamit ang batayan na ito para sa paghihiwalay sa isang empleyado, kinakailangang bigyang-pansin ang mga paliwanag na ibinigay sa mga talata 33–35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation."

Kaya, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan, ay dapat isaalang-alang na ang kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin nang walang magandang dahilan ay nauunawaan bilang kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado ng mga nakatalagang tungkulin sa paggawa (paglabag sa mga legal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho , regulasyon, mga order ng employer, teknikal na panuntunan, atbp.).

Ang empleyado ay dapat mahuli na hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, gumawa ng isang disciplinary offense. Sa kasong ito, dapat na ipataw ang isang parusang pandisiplina sa empleyadong ito, na hindi dapat alisin sa oras na gumawa ng bagong pagkakasala.

Paano maayos na sunugin ang isang tao

1. Maglapat ng parusa para sa unang paglabag (o ilang sunod-sunod na - para mapahusay ang epekto ng pag-uulit), kasunod ng pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pamamaraan ay itinatag sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at inilarawan sa itaas.

2. Tukuyin ang isang bagong paglabag. Suriin ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtatala ng katotohanan ng isang paglabag, paghiling ng paliwanag, pagguhit ng isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag pagkatapos ng dalawang araw na panahon, at iba pa).

Sumulat

1. Isa akong police driver, nawalan ako ng driver’s license, pwede ba akong matanggal sa trabaho?

1.1. Kung ikaw ay pinagkaitan ng karapatang magmaneho ng sasakyan, ikaw, siyempre, ay matatanggal sa trabaho, at maaari silang matanggal sa trabaho dahil sa isang gawa na sumisira sa dangal ng isang pulis, kung sila ay pinagkaitan nito dahil sa pagmamaneho habang lasing.

1.2. Mahal na Konstantin! Naiintindihan mo mismo na tatanggalin ka nila dahil hindi mo magampanan ang iyong mga opisyal na tungkulin. Samakatuwid, upang hindi masira ang iyong buhay, ipinapayo ko sa iyo na makipag-usap sa pamamahala at, kung pinapayagan, magbitiw sa iyong sariling malayang kalooban.

2. Maaari ka bang tanggalin sa isang kagawaran ng bumbero dahil sa pagtanggal ng iyong lisensya kung hindi ka nagtatrabaho bilang isang driver?

2.1. Magandang hapon sa iyo.
Dear Albert, sa kasong ito ito ay isang administrative offense na walang kinalaman sa iyong kontrata sa pagtatrabaho, lalo na kung hindi ka driver.

3. Maaari ba silang tanggalin sa serbisyo militar dahil sa pag-abot ng manibela sa isang lasing na tsuper?

3.1. Wala pang ganitong kaso sa kasaysayan ng ating maluwalhating Sandatahang Lakas. Ikaw ang mauuna kung mangyari ito. Well, seryoso: ang iyong kaso ay hindi napapailalim sa batas sa maagang pagwawakas ng isang kontrata (hindi ito umabot sa konsepto ng "materyal na paglabag sa kontrata").

4. Tinanggal sa ilalim ng Artikulo 85, talata 5. Nagtrabaho siya sa paaralan bilang driver ng bus.

4.1. Isulat mo ang Na-dismiss sa ilalim ng Artikulo 85, sugnay 5. Nagtrabaho ako sa isang paaralan bilang isang driver ng bus Well, tinanggal nila ako at walang ibig sabihin iyon sa akin, hindi ko maisip kung ano ang tanong para sa iyo.

5. Posible bang tanggalin ang isang driver ng ospital na 65 taong gulang?

5.1. Hindi mo basta-basta mapapaalis ang isang driver dahil nagtatrabaho siya sa isang ospital at siya ay 65 taong gulang. Dapat mayroong mga batayan na itinakda ng Labor Code. Good luck..

5.2. Ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga batayan para sa pagpapaalis bilang pag-abot sa edad ng pagreretiro. Kung ang isang empleyado ay ayaw huminto, kung gayon ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya

5.3. Christina, hello.
Kung may paglabag sa kanyang mga tungkulin na nakasaad sa kontrata ng trabaho... kailangang malaman ang mga detalye ng iyong kaso upang mapayuhan ka. Ikalulugod kong tumulong.

5.4. Sinuman ay maaaring matanggal sa trabaho, kabilang ang isang driver na higit sa 65 taong gulang, kung may mga batayan para sa pagpapaalis, tulad ng pagliban o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Kung ang ibig mong sabihin ay ang posibilidad ng pagpapaalis dahil sa edad, hindi ito itinatadhana ng batas.

5.5. Kamusta! Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 81. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

(Ang Sugnay 7.1 ay ipinakilala ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 3, 2012 N 231-FZ, bilang susugan.

Para lamang sa mga kadahilanang ito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:
1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
3) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
(sugnay 3 na sinususugan ng Pederal na Batas na may petsang Hunyo 30, 2006 N 90-FZ)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant);
5) paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa:
a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift);
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
b) lumilitaw ang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ;
(sugnay “b” na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o ng komisyoner sa kaligtasan ng paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;
ConsultantPlus: tandaan.
Mula Hunyo 28, 2017, ang Pederal na Batas na may petsang Disyembre 28, 2016 N 505-FZ ay nag-amyenda sa talata 7.1 ng unang bahagi ng Artikulo 81. Tingnan ang teksto sa isang edisyon sa hinaharap.
7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magbigay ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at pananagutan na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi pagbibigay o magbigay ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, sa ari-arian at mga obligasyon ng likas na ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pagmamay-ari at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation , kung ang mga pagkilos na ito ay nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer;
(sugnay 7.1 na ipinakilala ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 3, 2012 N 231-FZ, na sinususugan ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 29, 2012 N 280-FZ, na may petsang Mayo 7, 2013 N 102-FZ)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
9) ang pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon ;
10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
11) ang empleyado ay nagsumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
12) ay naging hindi wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ;
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
13) na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;
14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.
Ang pamamaraan para sa sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.
(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado , at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.
(Ikatlong bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.
(Ikaapat na bahagi bilang sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)
Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulo, sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.
(Ang limang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon.
(Ang anim na bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

7.5. Kamusta.
Kung hindi ka nagtatrabaho bilang isang driver, kung gayon walang mga batayan para sa iyong pagpapaalis ng lisensya sa pagmamaneho ay hindi isang batayan para sa pagpapaalis.

8. I officially work as a delivery driver, nalaman ko na gusto ng management na tanggalin ako ng hindi nagtatrabaho ng 2 weeks para humanap ng bagong position, kumuha ako ng certain amount of money na katumbas ng natitirang sahod at umalis, ano ang mga kahihinatnan ? Nagbabanta silang isusumbong ako sa pulis.

8.1. Oo, maaaring makipag-ugnayan ang employer sa pulis at ikaw ay kakasuhan. Kailangan mong ibalik ang mga pondo at magbitiw nang legal. Ang pagkalkula ay dapat gawin nang legal, at hindi batay sa pagnanakaw ng mga pondo.

8.2. Nakagawa ka ng isang kriminal na pagkakasala; maaari silang magsampa ng reklamo para sa pagnanakaw. Ibalik ang iyong pera bago maghain ng claim laban sa iyo.
At magbitiw alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.
Gayundin, kung ayaw mong magtrabaho ng 2 linggo, maaari kang magbakasyon o sa iyong sariling gastos. Para hindi nila ito maisip na truancy.

9. Nagtrabaho ako ng 10 taon sa Ministry of Internal Affairs, nag-quit after 2 months and got a job in the Ministry of Internal Affairs again Now my order says trainee (police driver) until September 2019, ang tanong kung pwede ba ang asawa ko ihain sa klinika ng Ministry of Internal Affairs.

9.1. --- Kamusta mahal na bisita sa site! Ang iyong asawa ay hindi maaaring pagsilbihan sa klinika ng Ministry of Internal Affairs na hindi ka pa opisyal na nagtatrabaho.
Good luck sa iyo at sa lahat ng pinakamahusay, nang may paggalang, abogado Ligostaeva A.V.

10. Nagtatrabaho ako bilang driver sa gabi, 4/4 shift para sa estado. negosyo. May karapatan ba ang aking amo na hilingin na ako ay magsagawa ng pagpapanatili at pagkumpuni ng makina, dahil... Wala silang sapat na mekaniko. At maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa pagtanggi na magsagawa ng pag-aayos?

10.1. Kamusta.
Suriin ang iyong kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho. Kinakailangan mong gawin lamang ang mga function na tinukoy sa mga dokumentong ito. Ang lahat ng iba pa ay nasa iyong pagsang-ayon.

11. Ang asawa ay pulis, empleyadong driver, naaksidente habang naka-duty, may 3 tao sa sasakyan, isa sa kanila ang namatay, ang asawa ay may kasalanan, siya ay tinanggal sa awtoridad, ang criminal record ay nalinis. noong Nobyembre ng nakaraang taon, dapat ibalik ang kanyang lisensya sa pagmamaneho ngayong taon sa Nobyembre, tanong Posible bang maibalik?

11.1. Naku, ang Federal Law..On the Police.. ay hindi papayag na gawin ito kahit na may criminal record na inalis o tinanggal.

12. Kami ay nakikibahagi sa transportasyon ng kargamento. Kinuha namin ang application at ipinadala ang driver. Kinaumagahan kung kailan dapat mag-loading, nawala ang driver, naka-off ang mga telepono, ayon sa tracking, nakaparada ang sasakyan at hindi pa umaandar simula kahapon. Nagagalit ang customer. Kinagabihan lang nakipag-ugnayan ang driver (nakainom siya). Naantala niya ang paglo-load at mga kasunod na kahilingan. Paano mo mapapaalis ang isang driver at tungkol sa kung anong artikulo (mahalaga ito para sa direktor!)

12.1. Kamusta! Maaari kang matanggal sa trabaho sa inisyatiba ng employer. Ang pangunahing bagay ay sundin nang tama ang pamamaraan ng pagpapaalis.

13. Isa akong public transport driver, gusto kong huminto dahil sa kadahilanang pangkalusugan, nagkaroon ako ng almoranas, minsan gumaling, muli akong naglinya, lahat ng paggamot ay walang kabuluhan. Kailangan ko bang magtrabaho ng 2 linggo?

13.1. Hindi ito direktang itinatadhana sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit kung ito ay nakakasagabal sa naturang gawain, kung gayon ang isang indikasyon sa aplikasyon para sa pagpapaalis ng naturang dahilan ay ituturing na isang wastong dahilan, at dapat silang matanggal sa petsa na tinukoy mo.

Kung nahihirapan kang bumalangkas ng tanong, tawagan ang toll-free na multi-line na telepono 8 800 505-91-11 , tutulungan ka ng isang abogado

Sa mga bookmark

Stanislav Sazonov

Ano ang panganib ng tanggalan?

Kapag tinanggal mo ang isang empleyado, maaaring may mga negatibong kahihinatnan para sa iyo bilang isang employer.

para sa iyo bilang isang indibidwal na negosyante - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 5,000 hanggang 10 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

para sa iyo bilang direktor ng isang LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 10 libo hanggang 20 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

para sa iyo bilang isang ligal na nilalang - mula 30 libo hanggang 50 libong rubles para sa mga pagkakamali sa mga dokumento; mula 50 libo hanggang 100 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito.

Bukod dito, ang mga multa ay maaaring ipataw sa direktor ng kumpanya at sa kumpanya sa parehong oras.
Iyon ay, halimbawa, ang isang LLC ay maaaring makatanggap ng multa ng hanggang 120 libong rubles para sa kakulangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho: isang 20 libong multa para sa direktor at 100 libong rubles para sa LLC.

Tingnan natin kung paano maiiwasan ang pangalawang sitwasyon.

Dismissal: 80% psychology at 20% law

Ang pinakamahalagang bagay dito ay ang lahat ay malinaw na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho at na talakayin mo ang lahat nang maaga bago ito pirmahan.

Ang pagmamaliit at hindi makatotohanang mga inaasahan ang pangunahing sanhi ng mga salungatan.
Iniisip ng tagapag-empleyo: "Parang sa akin ang lahat ay mahusay, naiintindihan niya ang lahat, gagana siya sa paraang kailangan ko. Ngunit sinisira niya ang mga deal, hindi alam kung paano makipag-usap sa mga kliyente, hindi naaalala kung sino ang tumawag, hindi nagsusulat ng mga contact, nagsasabing "Hello" sa telepono, ngunit dapat sabihin: "ABV Company, Ivan Ivanov, magandang hapon “... Well, my goodness!”
Iniisip ng empleyado: "Nangarap ako na kikita ako ng isang milyong dolyar sa cash sa isang buwan, na magtatrabaho ako ng 24 na oras sa isang araw, apat na oras sa isang araw, ngunit sa katotohanan ay nakakuha lamang ako ng 30 libong rubles, at kailangan kong magtrabaho ng pito. araw sa isang linggo at 10 oras sa isang araw...”.

Kung walang mga pagkakaiba sa mga inaasahan, kung gayon walang salungatan, na nangangahulugang walang mga problema sa pagpapaalis.

Paano mo matatalakay ang mga tuntunin sa empleyado bago pumirma sa kontrata?

“Ihahatid na kita sa trabaho. Ang mga kondisyon ay ang mga sumusunod: sa unang buwan, habang ikaw ay isang intern, dapat kang magbenta ng 200 libong rubles. Sa pangalawa - para sa 350 libong rubles. Sa pangatlo - sa pamamagitan ng 400 libong rubles.
Kung hindi mo maabot ang 400,000 sa ikatlong buwan, ikaw at ako ay kikita ng kaunti, at ikaw o ako ay hindi nangangailangan nito. Sumasang-ayon ka ba? Kung pumayag ka, tara na."

Kung magpasya ang employer na magtanggal, siya mismo ang kailangang patunayan sa korte ang legalidad ng pagpapaalis.

Kondisyon kong hatiin ang lahat ng praktikal na halimbawa ng pagpapaalis sa dalawang grupo.

1. Pagtanggal ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba o sa kanyang pahintulot. ito:

pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagpapaalis sa kalooban (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, hitsura sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa) (Clause 6 , Bahagi 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

Kasama rin dito ang pagpapaalis sa panahon ng probationary period kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) ay kinikilala bilang legal lamang kung ang dalawang kondisyon ay natutugunan:

ang mga batayan para sa pagpapaalis ay hayagang ibinigay ng Kodigo sa Paggawa;

ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay sinunod.

5 ligtas na paraan upang tanggalin ang isang pabaya na empleyado

Ang una at pinakamahusay na paraan: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang kasunduan ay hindi maaaring wakasan at hindi maaaring hamunin.

Kung gagawin mo ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong isulat ito:

Ang kasunduan ay dapat iguhit sa nakasulat. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang anyo ng naturang kasunduan. Kaya maaari mong kunin ang halimbawang ito:

Ang pangalawang paraan ay mabuti din: boluntaryong pagpapaalis

Ang lahat ay simple dito - ang empleyado ay nagsusulat sa iyo ng isang pahayag na gusto niyang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Pangunahing kawalan:
Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Bago mag-expire ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Gayunpaman, maaari kang magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis "sa iyong sarili" kahit na bago matapos ang dalawang linggo.

Gayundin, kung minsan, para sa mas mahusay na pagganyak kapag umaalis sa iyong sariling kahilingan, nag-aalok sila na magsulat ng isang mahusay na sanggunian.

Maganda na ang isang hindi negosyante ay kailangang bigyang-katwiran ang kanyang sarili. Mahalaga ito sa mga ganitong bagay.

Pangatlong paraan: pagpapaalis ng empleyadong bumagsak sa pagsusulit

Mga pangunahing tuntunin ng probasyon:

kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, maaari mong i-dismiss ang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng nakasulat na babala, hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan;
Ang pagsusulit ay hindi maaaring ibigay sa lahat ng empleyado. Kaya, ayon sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagsubok sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa: mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon; mga taong wala pang labing walong taong gulang; mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang probationary clause, nangangahulugan ito na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok;
ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan;
Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at siya ay kailangang tanggalin sa pangkalahatang mga batayan.

Paano maayos na sunugin ang isang tao

1. Hindi karaniwang opsyon.

2. Karaniwang opsyon.

Kinakailangang magtatag ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang:

sumunod sa mga pagbabawal tungkol sa probasyon;
sumunod sa panahon ng pagsubok.

Ang isyung ito ay nakasulat sa itaas sa mga pangunahing tuntunin ng panahon ng pagsubok.

Gumawa ng nakasulat na desisyon na nagsasabi na ang empleyado ay nabigo sa pagsusulit. Tamang kalkulahin ang panahon ng babala sa empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Ika-apat na paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado

Maaari mong i-dismiss para sa sumusunod na isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (clause 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

pagliban;
nagpapakita sa trabaho habang lasing;
pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
paggawa ng pagnanakaw o paglustay sa lugar ng trabaho, na itinatag ng isang hatol o utos ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa;
paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagresulta sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
ang komisyon ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation );
ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gaya ng nakikita sa salitang "isang beses", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay isasagawa kahit isang beses.

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay tinukoy sa Artikulo 193.

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang mga paliwanag ay ibinigay sa kaukulang tala.

Ang tala ng paliwanag ay dapat may pamagat na nagsisimula sa pang-ukol na “o” (“tungkol sa”), na sinusundan ng paksa ng paliwanag.

Ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa isang regular na sheet ng papel na nagpapahiwatig ng:

pangalan ng employer;
uri ng dokumento;
petsa;
pirma ng compiler.

Hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala, ang isang utos na magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina at pagpapaalis ay inilabas.

Ikalimang paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina

Gaya ng nakikita sa salitang "paulit-ulit", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa nang higit sa isang beses.

Ang mga naturang paglabag, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligadong gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa mga oras ng trabaho at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpasok magtrabaho.

Ang empleyado ay dapat mahuli na hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, gumawa ng isang disciplinary offense. Sa kasong ito, dapat na ipataw ang isang parusang pandisiplina sa empleyadong ito, na hindi dapat alisin sa oras na gumawa ng bagong pagkakasala.

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Sumulat

Paano wakasan ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado?
Kailan dapat isagawa ang mga pagbabayad kung ang isang empleyado ay huminto at magbakasyon kasunod ng pagpapaalis?
Ang empleyado ay dumating sa trabaho na lasing. Posible bang tanggalin siya?
Paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng propesyonal na pamantayan at ang batas sa mga aktibidad sa pagpapahalaga?

Tanong

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado (driver) na hindi sumipot sa trabaho at hindi sumasagot sa mga tawag sa telepono.

Sagot

ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban, ngunit pagkatapos lamang ng pagsunod sa isang tiyak na pamamaraan. Sa partikular, kinakailangang itala ang katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho at humingi ng paliwanag sa empleyado.

Anumang pagpapaalis ay may sariling utos. Upang kusang magbitiw, ang isang empleyado ay dapat magsumite ng aplikasyon (). Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagliban ay pinapayagan lamang pagkatapos humiling ng paliwanag (). Papayagan ka nitong malaman ang dahilan ng iyong pagliban sa trabaho.

Minsan ang isang boluntaryong sulat ng pagbibitiw ay dumarating pagkatapos makatanggap ng kahilingan ang empleyado. Ang mga petsa ay ipinahiwatig, bilang panuntunan, sa paglabag sa 2-linggong panahon. Sinisikap ng mga manggagawa na huminto isang araw. Ang employer ay may karapatang tanggihan ang naturang aplikasyon, na tumutukoy sa Art. 80 Labor Code ng Russian Federation.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng "System ng Tauhan" .

"Ang konsepto ng truancy

Ano ang truancy

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan:

sa buong araw ng trabaho o shift, anuman ang tagal;
higit sa apat na magkakasunod na oras sa isang araw ng trabaho o shift. Bukod dito, hindi kasama ang lunch break sa apat na oras na ito.

Ang nasabing kawalan ay isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, disiplina sa paggawa, mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, atbp. Samakatuwid, kahit na para sa isang beses na kaso ng pagliban, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kung walang direktang pagbabawal.

Ang mga sumusunod na sitwasyon ay itinuturing na pagliban:

hindi binalaan ng empleyado ang employer nang maaga tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata at pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan (, Labor Code ng Russian Federation);
ang empleyado ay hindi awtorisadong gumamit ng mga araw ng pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
Ang empleyado ay nagbakasyon nang walang pahintulot ().

Hindi itinuturing na truancy ang paggamit ng mga araw ng pahinga kung tumanggi ang employer na ibigay ang mga ito, bagama't obligado siyang gawin ito. Halimbawa, ang mga araw ng bakasyon ayon sa naaprubahang iskedyul o pagkatapos ng anim na buwang trabaho para sa isang bagong empleyado.

<…>

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung siya ay nagpunta sa taunang bakasyon ayon sa naaprubahan na iskedyul ng bakasyon. Ang employer ay hindi nagbigay ng leave order at hindi nagbigay ng kanyang kumpirmasyon ng leave

Hindi hindi mo kaya. Sa inilarawang sitwasyon, labag sa batas ang pagpapaalis dahil sa pagliban.

Ang absenteeism ay itinuturing na hindi awtorisadong pag-alis ng isang empleyado sa basic o karagdagang bakasyon (,). Ang pagkuha ng taunang bakasyon sa loob ng mga panahong tinukoy sa iskedyul ng bakasyon ay hindi maituturing na hindi awtorisadong bakasyon. Pagkatapos ng lahat, ang iskedyul ng bakasyon, na nagtatatag ng pagkakasunud-sunod ng pahinga para sa mga kawani, ay ipinag-uutos hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa employer (). Sa pamamagitan ng pag-apruba sa iskedyul, ang employer ay nagpapahayag ng pahintulot sa empleyado na gumagamit ng bakasyon sa isang tiyak na oras (). Samakatuwid, ang isang empleyado ay may karapatang magbakasyon ayon sa isang iskedyul nang hindi tumatanggap ng karagdagang pahintulot mula sa employer, halimbawa, na ibinigay sa anyo ng isang order. Hindi ito ituturing na truancy. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo ay walang batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin para sa pagliban sa isang sitwasyon kung saan ang employer ay nagpipilit na ipagpaliban ang bakasyon dahil sa mga pangangailangan sa produksyon at sa kadahilanang ito ay hindi naglalabas ng isang utos.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung siya ay nagbakasyon ayon sa naka-iskedyul, bagaman ang employer ay nagpumilit na ipagpaliban ang bakasyon para sa mga kadahilanang produksyon at hindi naglabas ng isang order para sa bakasyon

Hindi hindi mo kaya.

Ang leave para sa produksyon ay maaaring ipagpaliban lamang sa pahintulot ng empleyado (). Ang iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng organisasyon ay sapilitan para sa employer at empleyado (). Sa isang sitwasyon kung saan iginiit ng employer na ipagpaliban ang bakasyon para sa mga dahilan ng produksyon at hindi nag-isyu ng order para sa bakasyon, ang empleyado na magbabakasyon ayon sa iskedyul ay hindi pagliban (). Kaya, labag sa batas ang pagtanggal ng empleyado sa ganitong batayan kung siya ay nagbakasyon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon. Kasabay nito, upang makapagbakasyon, ang empleyado ay hindi kailangang kumuha ng anumang karagdagang pahintulot mula sa employer, halimbawa, na ibinigay sa anyo ng isang order.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung siya ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis, kahit na ang employer ay hindi nagbigay ng kanyang pahintulot sa bakasyon*

Oo kaya mo.

Sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, ang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay maaaring ibigay sa kasunod na pagpapaalis (). Iyon ay, sa isang empleyado na nagnanais na magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng hindi nagamit na bakasyon sa uri, at hindi pera na kabayaran, kung ang gayong pagkakataon ay umiiral (). Nangangahulugan ito na ang employer ay may karapatan, ngunit hindi ang obligasyon, na bigyan ang empleyado ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis sa kanyang kahilingan.

Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumasang-ayon na umalis na may kasunod na pagpapaalis, kung gayon ang empleyado ay walang karapatan na pumunta sa naturang bakasyon nang walang pahintulot. Kasabay nito, ang kawalan ng isang nagbabawal na resolusyon ng employer sa aplikasyon ng empleyado ay hindi nagpapahiwatig na ang empleyado ay pinahihintulutan na hindi pumasok sa trabaho. Ang ganitong mga konklusyon ay nakumpirma sa hudisyal na kasanayan. Tingnan, halimbawa,.

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na gumamit ng bakasyon nang walang pahintulot at pagkatapos ay huminto, ang employer ay maaaring tanggalin sa trabaho para sa pagliban.

Pansin:

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa maternity leave at nagtatrabaho ng part-time para sa pagliban?

Oo kaya mo.

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras na magkakasunod, hindi kasama ang oras ng tanghalian, o sa buong araw ng trabaho o shift (). Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, samakatuwid, sa panahon ng bakasyon ng magulang, imposibleng tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban (Art., Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa panahon ng bakasyon ng magulang, ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho ng part-time o sa bahay habang pinapanatili ang karapatang tumanggap ng mga benepisyo ng estado para sa bata (). Samakatuwid, kung ang isang babae ay nagtatrabaho ng part-time hanggang ang kanyang anak ay umabot sa tatlong taong gulang, siya ay itinuturing na nasa maternity leave para sa mga layunin ng mga benepisyo ng gobyerno lamang. Kasabay nito, napapailalim siya sa Labor Regulations na ipinapatupad sa organisasyon, kasama ang mga oras ng pagtatrabaho. Kasabay nito, imposibleng tanggalin ang mga kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang sa inisyatiba ng employer, maliban sa ilang mga kaso kapag ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay maaari pa ring wakasan. Ang isang ganoong kaso ay ang dismissal para sa pagliban ().

Kaya, ang isang empleyado na bumalik sa trabaho ng part-time habang nasa maternity leave ay maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Ang mga katulad na paliwanag ay ibinigay sa.

Pansin: Bago gumawa ng pinal na desisyon sa dismissal dahil sa pagliban, siguraduhing walang direktang pagbabawal sa naturang dismissal.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho dahil sa administrative arrest dahil sa pagliban?

Hindi hindi mo kaya.

Ang pagliban ay tinukoy bilang ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras na magkakasunod, hindi kasama ang oras ng tanghalian, o sa buong araw ng trabaho nang walang magandang dahilan ().

Ang administratibong pag-aresto ay isang uri ng administratibong parusa at binubuo ng pagpapanatiling nakahiwalay sa nagkasala sa lipunan nang hanggang 15 araw. Ang isang hukom lamang ang maaaring magpataw ng gayong parusa. Ito ay nakasaad sa Code of the Russian Federation on Administrative Offences.

Bilang resulta, sa panahon ng administratibong pag-aresto, ang isang empleyado ay hindi maaaring gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho laban sa kanyang sariling kalooban. Bilang karagdagan, ang naturang pag-aresto ay hindi rin nalalapat sa mga paglabag sa disiplina kung saan ang employer ay may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina (). Kaya, labag sa batas na tanggalin ang isang empleyado na napapailalim sa administrative arrest dahil sa pagliban. Ang bisa ng konklusyong ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan. Tingnan, halimbawa,.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung kaagad pagkatapos ng pagliban ang empleyado ay nagbigay ng sertipiko ng sick leave at nagkasakit ng higit sa anim na buwan

Hindi hindi mo kaya.

Ang dismissal dahil sa pagliban ay isa ring hakbang sa pagdidisiplina. Samakatuwid, dapat itong isagawa ayon sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ilapat sa isang empleyado nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala. Ang panahon ng pagkakasakit ay hindi humihinto sa kurso ng anim na buwang panahon ().

Kaya, kung ang isang empleyado kaagad pagkatapos ng pagliban ay nag-isyu ng isang sick leave certificate at nagkasakit ng higit sa anim na buwan, kung gayon hindi posible na mag-aplay ng aksyong pandisiplina sa kanya, kabilang ang sa anyo ng pagpapaalis.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban na nagkasakit, ngunit hindi nagpuno ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ngunit nagdala ng isang katas mula sa card ng outpatient*

Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban kung siya ay lumiban sa trabaho nang walang magandang dahilan (). Ang sakit ng isang empleyado ay kinikilala bilang isang wastong dahilan para sa pagliban, at bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang patunay ng sakit ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na siyang batayan din para sa pagbabayad para sa oras ng pagkakasakit ().

Gayunpaman, ang katotohanan ng sakit ay maaaring kumpirmahin sa ibang mga paraan. Sa partikular, ang patotoo ng doktor, mga medikal na dokumento ng paunang pagsusuri, mga extract mula sa mga rekord ng outpatient o inpatient. Ang kumpirmasyon ng isang aplikasyon para sa tulong medikal ay maaari ding maging isang sertipiko na inisyu ng isang institusyon ng pangangalagang pangkalusugan sa personal na kahilingan ng isang empleyado (sugnay , Naaprubahan ang Pamamaraan). Kaya, ang kawalan ng sertipiko ng sick leave ay nangangahulugan na ang empleyado ay hindi karapat-dapat na makatanggap ng mga benepisyo sa sick leave, ngunit hindi maaaring magsilbi bilang hindi malabo na ebidensya ng pagliban. Ang legalidad ng posisyong ito ay kinumpirma ng mga korte. Tingnan, halimbawa, mga kahulugan , ).

Samakatuwid, kapag nagpapasya kung itatag ang katotohanan ng pagliban dahil sa pagkabigo na magsumite ng sertipiko ng sick leave, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari at dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho at, batay sa mga ito, gumawa ng konklusyon tungkol sa posibilidad. ng pagpapaalis sa empleyado dahil sa pagliban.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban na lumiban sa trabaho dahil sa isang doktor na tumawag sa bahay para sa isang bata. Hindi nagbigay ng sick leave certificate ang doktor

Ang sagot sa tanong na ito ay nakasalalay sa mga partikular na kalagayan ng kaso.

Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban kung siya ay lumiban sa trabaho nang walang magandang dahilan (). Gayunpaman, ang batas ay hindi nagtatag ng isang listahan ng mga wastong dahilan. Independiyenteng tinutukoy ng employer kung wasto o hindi ang dahilan. Upang gawin ito, kailangan mong hilingin sa empleyado:

isang nakasulat na paliwanag tungkol sa kanyang pagliban sa trabaho;
mga dokumentong nagpapatunay sa mga pangyayari na tinukoy sa paliwanag.

Ang pagkakaroon ng paliwanag ng isang empleyado lamang ay hindi sapat upang magpasya kung ang dahilan ng pagliban ay wasto, dahil maaaring linlangin ng empleyado ang employer. Itinuturo din ito ni Rostrud.

Ang isang katas mula sa card ng outpatient ng bata o testimonya ng isang doktor ay maaaring kumpirmahin ang katotohanan na ang isang doktor ay tinawag sa iyong tahanan. Bilang karagdagan, sa kahilingan ng isang empleyado, maaari siyang bigyan ng sertipiko mula sa isang doktor na nagpapatunay sa katotohanan ng paghingi ng tulong medikal (sugnay , Naaprubahan ang Pamamaraan). Kung ang tinukoy na ebidensiya ay magagamit, ang tagapag-empleyo ay walang batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban kung siya ay nagkasakit sa panahon ng bakasyon at pumasok sa trabaho nang huli, arbitraryong pinalawig ang kanyang bakasyon at nang hindi nagpapaalam sa employer tungkol dito?

Hindi hindi mo kaya.

Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban kung siya ay lumiban sa trabaho nang walang magandang dahilan (). Ang sakit ng isang empleyado ay kinikilala bilang isang wastong dahilan para sa pagliban, at ang dokumentong nagpapatunay sa sakit, bilang pangkalahatang tuntunin, ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (). Kung ang sakit ay nangyari sa panahon ng taunang bayad na bakasyon, ang bakasyon ay dapat palawigin o ipagpaliban sa ibang petsa sa kahilingan ng empleyado ().

Kaya, kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa panahon ng bakasyon at bumalik sa trabaho nang huli, arbitraryong pagpapalawak ng kanyang bakasyon para sa panahon ng pagkakasakit at nang hindi inaabisuhan ang employer tungkol dito, kung gayon walang mga batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban sa sitwasyong ito. Ang empleyado ay may wastong dahilan para sa pagliban.

Bukod dito, kung ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay kasama ang napapanahong pag-uulat sa pamamahala tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho at walang mga wastong dahilan na makahahadlang sa naturang pag-uulat, maaaring dalhin ng employer ang empleyado sa aksyong pandisiplina, halimbawa, sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway ().

Ang legalidad ng pamamaraang ito ay kinumpirma din ng mga korte (tingnan).

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung siya ay ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, ngunit hindi kailanman nagpakita sa lugar ng paglalakbay sa negosyo?

Hindi hindi mo kaya.

Ang lugar kung saan naka-post ang empleyado ay hindi niya lugar ng trabaho at hindi nasa ilalim ng hindi direktang kontrol ng employer. Ang kontrol ng employer sa lugar ng trabaho ay binubuo ng pagtiyak sa organisasyon ng lugar ng trabaho ng empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng mga pamantayan ng estado, mga teknikal na kondisyon at mga alituntunin para sa kaligtasan ng paggawa, pati na rin ang pagbibigay sa lugar ng trabaho ng mga kinakailangang paraan para maisagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho . Ang employer ay nagsasagawa ng naturang kontrol alinman sa kanyang sarili (direktang kontrol) o sa pamamagitan ng iba pang mga taong responsable para sa proteksyon sa paggawa sa organisasyon (hindi direktang kontrol) (Artikulo , Labor Code ng Russian Federation).

Sa interpretasyong ito, tanging ang mga trabahong nilikha sa isang partikular na organisasyon ang maaaring nasa ilalim ng direkta o hindi direktang kontrol ng employer. Dahil dito, ang mga taong ipinadala sa isang business trip sa isang third-party na organisasyon ay hindi maaaring gumawa ng pagliban, dahil ang lugar kung saan kailangan nilang dumating ay hindi direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer (Artikulo 209 at talata 6 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng ang Labor Code RF).

Kung ang isang empleyado ay nabigong magpakita sa lugar ng paglalakbay sa negosyo, maaari siyang managot hindi para sa pagliban, ngunit para sa hindi pagtupad sa isang opisyal na tungkulin. Sa pamamaraang ito, hindi posibleng gawing pormal ang pagpapaalis dahil sa hindi pagtupad sa isang opisyal na pagtatalaga, sa kondisyon na ito lamang ang paglabag ng empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay ginagamit sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan (, Labor Code ng Russian Federation). Sa ganitong sitwasyon, kung may kasalanan ang empleyado, posibleng maglapat ng parusa sa kanya sa anyo ng pagsaway o pagsaway. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Payo: mayroong isang opinyon na ang isang empleyado ay maaaring matanggal para sa pagliban kung siya ay ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, ngunit hindi nagpakita sa organisasyon sa lugar ng pagtatalaga.

Ang organisasyon kung saan naka-post ang empleyado ay ang lugar kung saan dapat niyang gawin ang kanyang tungkulin sa trabaho sa panahon ng business trip sa ngalan ng employer. Kasabay nito, ang mga empleyado sa isang business trip ay napapailalim sa mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng mga organisasyon kung saan sila ipinadala (). Sa pagsasaalang-alang na ito, ang employer ay may karapatang mag-apply ng disciplinary sanction sa anyo ng dismissal para sa absenteeism () sa isang empleyado na hindi sumipot sa lugar ng business trip. Upang gawin ito, kinakailangan upang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkabigo ng empleyado na lumitaw sa lugar ng paglalakbay sa negosyo na may isang kilos na iginuhit sa lugar ng paglalakbay sa negosyo.

Sa kawalan ng mga opisyal na paglilinaw at itinatag na kasanayang panghukuman, hindi inirerekomenda na gamitin ang pamamaraang ito sa pagpapaalis para sa pagliban.

Tanong mula sa pagsasanay: Aling mga empleyado ang hindi maaaring tanggalin para sa pagliban?

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin para sa pagliban:

buntis na babae (,). Sa kaso ng pagpapaalis, ang empleyado ay ibabalik, kahit na sa oras ng pagpapaalis ay nanatiling tahimik siya tungkol sa kanyang pagbubuntis;
mga empleyado sa ilalim ng edad na 18 sa kawalan ng pahintulot sa pagpapaalis mula sa inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad ().

Bilang karagdagan, hindi pinapayagan ang pagpapaalis para sa pagliban ng anumang kategorya ng mga empleyado habang may sakit o bakasyon (). Ang pagiging lehitimo ng posisyong ito ay kinumpirma rin ng mga korte (tingnan, halimbawa, ).*

Pagkumpirma ng dokumentaryo

Anong mga dokumento ang maaaring kumpirmahin ang katotohanan ng pagliban?

Ang katotohanan ng pagliban ay dapat na dokumentado. Ang batas ay hindi nagtatag ng isang nakapirming listahan ng mga dokumento na dapat kumpletuhin kapag lumiban. Sa bagay na ito, maaari mong:

gawin ang naaangkop na marka sa report card;
gumawa ng kilos o memo tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho;
padalhan ang empleyado ng paunawa na humihiling sa kanya na pumasok sa trabaho.*

Ang mga dokumentong ito ang kadalasang nagsisilbing ebidensya ng pag-alis, at sila ang tinatanggap ng mga korte kapag lumitaw ang isang kontrobersyal na sitwasyon. Tingnan, halimbawa,.

Pansin: Bago gumawa ng pinal na desisyon sa dismissal dahil sa pagliban, siguraduhing walang direktang pagbabawal sa naturang dismissal.

Time sheet

Paano itala ang pagliban ng empleyado sa isang time sheet*

Itala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho sa sheet ng oras ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng paglalagay ng kaukulang marka sa dokumento.

Sa mga komersyal na organisasyon

Kung hindi alam ang dahilan ng pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho, gamitin ang form o ilagay ang letter code na "NN" sa time sheet. Kung sa hinaharap ang empleyado ay magsumite ng mga dokumento na nagpapatunay ng sakit, o ang katotohanan ng pagliban ay kinikilala, ang report card ay dapat na linawin. Sa loob nito, itama ang letrang code na "NN" sa code na "B" - pansamantalang kapansanan (sakit) o "PR" - pagliban (pag-absent sa trabaho nang walang magandang dahilan). Ang mga simbolo ng pagpapakita at pagliban ay ibinibigay sa pamagat na bahagi ng report card bilang naaprubahan.

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng isang independiyenteng binuo na form ng report card, may karapatan itong ipahiwatig ang mga code ng sulat na naaprubahan at tumutugma sa kawalan, pansamantalang kapansanan at pagliban ng empleyado.

Sa mga institusyon ng estado at munisipalidad

Gumawa ng tala tungkol sa pagliban ng empleyado sa trabaho sa sheet ng oras ng pagtatrabaho.

Sertipiko ng pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho*

Paano gumawa ng ulat ng pagliban ng empleyado mula sa lugar ng trabaho

Bumuo ng ulat tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa anumang anyo na nilagdaan ng dalawa o higit pang mga saksi. Inirerekomenda na gumuhit ng mga naturang kilos para sa bawat araw na wala ang empleyado. Gayunpaman, kung ang kawalan ay mahaba, maaari kang gumuhit ng mga ulat nang hindi gaanong madalas.

Kung ang absent na empleyado ay may direktang superbisor, sa halip ay maaari siyang sumulat ng memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon. Sa loob nito, dapat niyang iulat na ang nasasakupan ay hindi nagpakita sa trabaho, at ilista ang mga hakbang na ginawa upang mahanap siya: mga tawag sa telepono sa bahay, mga tseke sa opisina, atbp. Ang kilos at memo ay dapat na tumpak, iyon ay, sa mga oras at minuto , ipahiwatig ang oras na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho.

Tanong mula sa pagsasanay: Gaano kadalas mo kailangang gumawa ng mga ulat ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa panahon ng matagal na pagliban?

Ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng batas.

Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang bawat katotohanan ng napalampas na trabaho ay dapat na dokumentado. Bilang karagdagan sa mga tala sa report card at mga ulat mula sa agarang superbisor, para sa higit na panghihikayat inirerekumenda na gumawa ng mga ulat ng kawalan ng empleyado sa pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawang saksi.

Ang pinakamainam na opsyon ay ang gumawa ng gayong mga kilos araw-araw sa buong panahon ng kawalan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay maaaring kasunod na magpakita ng mga dokumento na nagpapatunay ng wastong mga dahilan para sa pagliban. Gayunpaman, sa pagitan ng mga nakumpirma na panahon ay maaaring may mga hindi nakumpirma na araw, at para sa kanila ang employer ay magkakaroon ng napapanahong mga aksyon.

Kasabay nito, kung wala ka nang mahabang panahon, mula sa isang linggo o higit pa, maaaring hindi makatwiran na gumawa ng mga ulat araw-araw. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang dalas ng pagguhit ng mga ulat, bilang panuntunan, ay nagdaragdag sa tagal ng pagliban. Kung ang pagliban ay tumatagal ng hindi bababa sa isang linggo, ang isang ulat ay iginuhit araw-araw para sa bawat araw ng pagliban. Kung ang pagliban ay tumatagal ng higit sa isang linggo, pagkatapos simula sa ikalawang linggo, ang ulat ay iginuhit lingguhan batay sa mga resulta ng linggo. Kung ang pagliban ay tumatagal ng higit sa isang buwan, pagkatapos ay simula sa ikalawang buwan, ang ulat ay iginuhit buwan-buwan batay sa mga resulta ng nakaraang buwan. Hindi inirerekumenda na gumuhit ng mga ulat nang hindi gaanong madalas, dahil ang isang buwang panahon ay ibinibigay para sa paglalapat ng parusang pandisiplina, kabilang ang pagtanggal sa trabaho para sa pagliban (). Dapat itong kalkulahin hindi mula sa unang araw ng pagliban, ngunit mula sa huli, sa kondisyon na ang araw na ito ay naitala. Ang legalidad ng pamamaraang ito ay kinumpirma din ng mga korte, tingnan, halimbawa,.

Kung ang isang empleyado ay papasok pa rin sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagliban, pagkatapos ay sa araw ng kanyang pagbabalik inirerekumenda na gumuhit ng isang pangwakas na ulat: tungkol sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagkawala, na nagpapahiwatig ng kabuuang tagal ng pagliban at paglakip ng lahat ng dati. natapos ang mga ulat dito. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kilos sa pangkalahatan at humingi ng paliwanag.

Notification letter sa empleyado*

Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi nagpapakita sa trabaho sa loob ng mahabang panahon

Kung ang isang empleyado ay wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, magpadala ng sulat ng abiso sa kanyang tirahan. Sa paunawa, hilingin sa kanya na mag-ulat sa trabaho at ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang pagliban. Ang sulat ay dapat na nakarehistro na may hinihiling na resibo sa pagbabalik. Dapat itong kumpletuhin sa letterhead ng organisasyon. Sa liham, ipahiwatig ang isang makatwirang oras kung saan ang empleyado ay kailangang tumugon, halimbawa, dalawang linggo. Pagkatapos maibalik ang notification sa email, kailangan mong maghintay ng tugon. Kung ang tugon ay hindi dumating sa loob ng tinukoy na panahon, at ang empleyado ay hindi lumitaw, gumuhit ng isang pahayag ng kakulangan ng paliwanag na nilagdaan ng dalawa o higit pang mga saksi.

Dapat tandaan na kung, sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer, ang empleyado ay hindi nakatanggap ng tinukoy na sulat ng abiso at, nang naaayon, ay hindi nagbibigay sa employer ng paliwanag ng mga dahilan para sa kanyang kawalan, kung gayon hindi ito magiging isang hadlang sa kanyang pagkakatanggal dahil sa pagliban. Dahil ang hindi pagharap sa post office upang makatanggap ng sulat ng abiso at ang pagbabalik nito sa employer dahil sa pag-expire ng panahon ng pag-iimbak ay maaaring ituring na isang pag-abuso sa karapatan ng empleyado at ang kanyang pagtanggi na magbigay ng paliwanag para sa nagawang pagkakasala. Kasabay nito, ang kabiguan na magbigay ng paliwanag ng lumalabag na empleyado ay hindi isang balakid sa paglalapat ng aksyong pandisiplina sa kanya, kabilang ang sa anyo ng pagpapaalis (). Ang pagiging lehitimo ng posisyong ito ay kinumpirma rin ng mga korte, tingnan, halimbawa, .*

Dokumentasyon ng dismissal para sa pagliban

Anong mga dokumento ang kailangang kumpletuhin kapag nag-dismiss ng empleyado dahil sa pagliban?

Ang pagpapaalis para sa pagliban sa kawalan ng direktang pagbabawal ay isa ring hakbang sa pagdidisiplina. Samakatuwid, dapat itong isagawa ayon sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, sa sandaling lumitaw ang empleyado sa trabaho, kinakailangan na hilingin sa kanya na ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang kawalan. Kinakailangang matukoy kung ang mga kadahilanang ito ay wasto o walang paggalang.* Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, gumuhit ng isang pahayag tungkol dito sa presensya ng dalawa o higit pang mga saksi Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa mga bahagi at Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at ipinaliwanag sa.

Pansin: kung ang employer ay hindi humiling ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado bago ang pagpapaalis para sa pagliban, kung gayon ang parusang pandisiplina ay maaaring ituring na labag sa batas (). Itinuturo din ito ng mga korte, tingnan ang mga desisyon sa apela.

Kapag nakolekta na ang lahat ng ebidensya ng pagliban ng empleyado, mag-isyu ng utos sa pagpapaalis gamit ang pinag-isang, inaprubahan, o independiyenteng binuong form.

Sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pag-apruba ng kautusan, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda. Kung tumanggi ang empleyado na gawin ito, gumuhit ng isang pahayag ng pagtanggi (sa anumang anyo). Ito ay nakasaad sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at.

Pagkatapos mag-isyu ng utos, gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng empleyado: "Na-dismiss dahil sa absenteeism, subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Isara ang personal na card ng empleyado. Tandaan na ang pagpapaalis ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkadiskubre ng pagliban (hindi kasama ang oras ng pagliban ng empleyado) ().*

Tanong mula sa pagsasanay: Anong mga dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho ang itinuturing na wasto?

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho. Imposibleng mahulaan ang lahat ng mga sitwasyon sa buhay. Samakatuwid, ang isyung ito ay dapat malutas ng pinuno ng organisasyon sa bawat partikular na sitwasyon, na isinasaalang-alang ang mga paliwanag na ibinigay ng empleyado ().

Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod ay kinikilala bilang mga wastong dahilan:

mga pagkagambala sa pampublikong sasakyan;
pagpapatawag sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas o hukuman;
sakit ng empleyado, sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri o naghahanap ng agarang pangangalagang medikal para sa isang kamag-anak;
kawalan ng kakayahang mag-ulat sa trabaho dahil sa isang sunog o natural na sakuna;
pansamantalang kakulangan ng mga link sa transportasyon o tiket;
paunang abiso at kasunduan sa posibleng pagliban sa employer, atbp.*

Ang legalidad ng diskarteng ito at ang bisa ng mga ipinahiwatig na dahilan ay kinumpirma din ng mga korte, tingnan, halimbawa,.

Kasabay nito, ang pagtanggap ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado na nagsasaad ng wastong dahilan ng pagliban ay hindi maituturing na sapat na katwiran para sa kanyang pagliban sa trabaho. Hindi lamang dapat pangalanan ng empleyado ang mga dahilan para sa pagliban, ngunit idokumento din ang mga ito, halimbawa, na may mga sertipiko mula sa mga kaugnay na negosyo, mga patawag, mga kilos, mga dahon ng sakit, mga extract mula sa medical card, atbp. * Ang posisyon na ito ay sinusunod ni Rostrud sa . Sa partikular, ang kawalan ng mga tiket sa tren ay maaaring idokumento sa pamamagitan ng isang sertipiko mula sa JSC Russian Railways at isang memorandum na nagpapahiwatig ng imposibilidad ng paglalakbay sa anumang iba pang paraan, na may nakalakip na mga dokumentong sumusuporta ().

petsa ng pagpapaalis

Tanong mula sa pagsasanay: Ano ang petsa para tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban?

Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan hindi siya aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang kanyang lugar ng trabaho at ang posisyon ay napanatili ().

Ang lugar ng trabaho at posisyon ng empleyado ay dapat panatilihin hanggang sa malaman ng employer ang mga dahilan ng kanyang pagliban. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang petsa ng pagtanggap mula sa empleyado ng isang paliwanag na kinakailangan upang matiyak na ang legalidad ng pagpapaalis para sa pagliban ay hindi maaaring lalampas sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw ng trabaho upang maghanda ng isang paliwanag pagkatapos gawin ng employer ang kaukulang kahilingan. Samakatuwid, walang dahilan ang employer na tanggalin ang isang empleyado sa araw ng pagliban o sa araw bago ang araw ng pagliban. Dapat tanggalin ang empleyado sa araw kung kailan nakolekta ang lahat ng sumusuportang dokumento at may sapat na mga batayan para sa paggawa ng desisyon tungkol sa pagliban at pag-isyu ng utos ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring naroroon o wala sa lugar ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng isang pagliban, pagkatapos ay kinakailangan na humiling ng paliwanag mula sa kanya, kung saan ang dalawang araw ng trabaho ay inilaan. Ang employer ay walang dahilan para suspindihin siya sa trabaho sa dalawang araw na ito (). Habang isinasagawa ang imbestigasyon, karaniwang obligado ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho at tumanggap ng suweldo para dito. Ang aktwal na pagdalo ay nakasaad sa working time sheet.

Kung ang isang empleyado ay hindi kailanman sumipot sa trabaho, ang "NN" ay ilalagay sa report card para sa buong panahon ng pagliban. Kapag nalaman ang kinakailangang impormasyon na sapat upang gawing pormal ang pagpapaalis para sa pagliban, ang mga markang ito sa report card ay nilinaw para sa pagliban at isang utos na i-dismiss ang empleyado mula sa kasalukuyang petsa.*

Ang diskarte na ito ay nag-aalis din ng mga kontradiksyon sa pag-uulat ng mga dokumento, dahil sa panahon ng paglilinaw, lalo na sa kaso ng isang mahabang kawalan, ang empleyado ay patuloy na nakarehistro sa organisasyon, siya ay makikita sa report card, at isinasaalang-alang sa mga ulat na isinumite sa buwis. opisina at ang Pension Fund ng Russian Federation.

Kaya, ang isang empleyado ay dapat na tanggalin sa trabaho para sa pagliban pagkatapos lamang makumpirma ang mga katotohanan ng pagliban at maayos na naisakatuparan ang mga dokumento sa kasalukuyang petsa.

Pansin: Ang mga espesyalista sa Rostrud ay nagpahayag ng kanilang posisyon sa posibilidad na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban sa huling araw ng trabaho bago ang pagliban. Dahil sa edad ng liham at pribadong katangian ng paglilinaw, dahil walang impormasyon sa kung anong partikular na tanong ang ibinigay na sagot, hindi inirerekomenda na gamitin ang paglilinaw na ito. Para sa karagdagang mga argumento laban sa pagpapaalis sa isang petsa na mas maaga kaysa sa mismong maling pag-uugali ay ginawa at sapat na katibayan ng pagliban sa trabaho, tingnan ang materyal: Paano matukoy ang huling araw ng trabaho ng isang empleyado kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.

Isang halimbawa ng pagtukoy sa petsa ng pagpapaalis para sa pagliban

Nagtrabaho si Ivanov sa kanyang shift noong Hulyo 5 at hindi na muling pumasok sa trabaho. Noong Hulyo 8, nagpadala ng abiso ang isang HR specialist sa pamamagitan ng rehistradong koreo na humihiling sa kanya na pumasok sa trabaho at magbigay ng paliwanag. Ibinalik ang sulat. Noong Hulyo 20, isa pang sulat ng kahilingan ang ipinadala sa empleyado, na ibinalik din sa employer.

Noong Agosto 15, nagpadala ang employer ng opisyal na kahilingan upang hanapin at hanapin ang empleyado sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Noong Setyembre 2, isang opisyal na tugon ang dumating mula sa mga awtoridad na nagsasabi na ang mamamayan ay nasa mabuting kalusugan sa kanyang lugar ng pagpaparehistro. Noong Setyembre 4, nagpadala ang espesyalista sa departamento ng HR ng isa pang abiso sa pamamagitan ng courier sa empleyado na humihiling sa kanya na pumasok sa trabaho at magbigay ng paliwanag. Inihatid ng courier ang mensahe, at kinumpirma ng empleyado ang pagtanggap ng mensahe gamit ang kanyang pirma.

Pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho at hindi nagbigay ng anumang mga paliwanag, kabilang ang mga nakasulat.

Isinasaalang-alang ang data na natanggap at ang impormasyong nakolekta, noong Setyembre 8, nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado para sa pagliban at nilagdaan ang isang utos sa pagpapaalis na may petsang Setyembre 8 kasama ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado noong Setyembre 8 din.

Noong Setyembre 8, ginawa ng accountant ang huling pagkalkula at inilipat ang naipon na suweldo sa bank card ng empleyado. Sa parehong araw, itinala ng espesyalista sa departamento ng HR ang pagpapaalis sa libro ng trabaho at nagpadala sa empleyado ng paunawa ng katotohanan ng pagpapaalis at ang pangangailangang pumunta para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Tanong mula sa pagsasanay: Kinakailangan ba ng isang tagapag-empleyo na magtatag ng dahilan ng pagliban para sa bawat araw ng pangmatagalang pagliban ng isang empleyado upang matanggal siya sa trabaho?

Para sa mga layunin ng pagpapaalis, ito ay magiging sapat kung ang tagapag-empleyo ay nagtatatag na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa hindi pagpasok sa trabaho sa hindi bababa sa isa sa mga araw ng kanyang pinalawig na pagliban.

Ang pagliban ay nangangahulugan ng isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin, kapag siya ay lumiban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod o sa buong araw ng trabaho o shift (). Sa madaling salita, maaari mong tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban kahit na wala ka sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Kaya, kung ang isang empleyado ay absent nang walang magandang dahilan para sa hindi bababa sa isang araw sa buong panahon ng pagliban, pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa araw na iyon at hindi na kailangang itatag ang mga dahilan ng pagliban sa ibang mga araw. Hindi ito makakaapekto sa posibilidad ng pagpapaalis sa anumang paraan, kahit na ito ay lumabas na sa lahat ng iba pang mga araw ay wala ang empleyado para sa isang wastong dahilan.

Halimbawa, ang isang empleyado ay absent sa trabaho sa loob ng apat na araw na magkakasunod - mula Lunes, Agosto 11, hanggang Huwebes, Agosto 14. Nang ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang pagliban, nagawa niyang bigyang-katwiran ang pagliban para lamang sa panahon mula Agosto 11 hanggang 13. Kaya naman, ipinaliwanag niya na noong Sabado, Agosto 9, binigyan siya ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho - mula Agosto 9 hanggang Agosto 13. Nang magbigay ng paliwanag, ipinahiwatig ng empleyado na noong Huwebes, Agosto 14, siya ay absent sa trabaho dahil sa sakit dahil sa kamakailang sakit. Gayunpaman, ang empleyado ay hindi nagbigay ng dokumentaryong ebidensya sa anyo ng sertipiko ng sick leave noong Agosto 14. Dahil dito, maaaring tanggalin siya ng employer dahil sa absenteeism na ginawa noong Huwebes, Agosto 14, bilang pagsunod sa legal na itinatag na pamamaraan.

Pananagutan para sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis*

Ano ang pananagutan para sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis?

Para sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagliban, maaaring magpasya ang hukuman na ibalik ang empleyado sa trabaho (). Ito ay maaaring mangyari kahit na ang pagliban sa trabaho ay dahil sa isang hindi pinadahilan na dahilan.

Sa kasong ito, dapat bayaran ng organisasyon ang naibalik na empleyado sa oras ng sapilitang pagliban sa halaga ng average na kita (). Kalkulahin ito hindi mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho, ngunit mula sa araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis. Mula lamang sa oras na ito ang pagliban ay sapilitang ().

Isang halimbawa kung paano i-dismiss ang isang empleyado dahil sa pagliban

Empleyado A.I. Limang oras na wala si Ivanov sa kanyang pinagtatrabahuan nang walang magandang dahilan. Ang katotohanan ng pagliban ay naitala sa akto. Ipinahiwatig ni Ivanov ang mga dahilan ng kanyang kawalan sa isang paliwanag na tala.

Ang pinuno ng organisasyon ay naglabas ng isang utos na tanggalin si Ivanov ayon sa (). Ang isang entry ay ginawa sa work book ng empleyado: "Na-dismiss dahil sa absenteeism, subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Para sa impormasyon sa kung ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa loob ng mahabang panahon at ang kanyang kinaroroonan ay hindi alam, tingnan ang Paano gawing pormal ang pagpapaalis dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tanong mula sa pagsasanay: Ano ang gagawin sa talaan ng trabaho ng isang empleyado na matagal nang absent sa trabaho

Panatilihin ang work book sa karaniwang paraan hanggang sa ito ay hilingin ng empleyado o ng kanyang mga kamag-anak (sa kaganapan ng pagkamatay ng empleyado o ang kanyang pagkilala bilang nawawala). Ang pamamaraang ito ay ibinibigay sa Mga Panuntunan na naaprubahan. Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga panuntunan para sa pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, tingnan ang Paano mag-record at mag-imbak ng mga libro ng trabaho.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang pansamantalang palitan ng ibang tao ang isang empleyado na matagal nang absent sa trabaho?

Oo kaya mo.

Ang isang opsyon ay ang kumuha ng ibang tao para sa posisyong ito sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, sa kontrata at utos ng trabaho, ipahiwatig na siya ay tinatanggap upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na gawin ito.

Ang isa pang pagpipilian ay ang pagsasama-sama ng mga posisyon. Pagkatapos, ang isa sa mga empleyado ng organisasyon ay maaaring gumanap, kasama ang kanilang mga direktang responsibilidad, ng karagdagang trabaho para sa isang naaangkop na karagdagang bayad. Ito ay nakasaad sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Isang propesyonal na sistema ng tulong para sa mga abogado kung saan makikita mo ang sagot sa anuman, kahit na ang pinaka-kumplikado, tanong.

Gaano katagal ibibigay ang lisensya sa pagmamaneho?

Pananagutang administratibo ng mga driver para sa pagmamaneho ng lasing

Pagtanggal ng driver para sa pag-alis ng lisensya

Illegal na pagtatanggal ng driver

Ano ang panganib ng tanggalan?

Dismissal: 80% psychology at 20% law

Paano mo matatalakay ang mga tuntunin sa empleyado bago pumirma sa kontrata?

5 ligtas na paraan upang tanggalin ang isang pabaya na empleyado

Ang una at pinakamahusay na paraan: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pangalawang paraan ay mabuti din: boluntaryong pagpapaalis

Pangatlong paraan: pagpapaalis ng empleyadong bumagsak sa pagsusulit

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ika-apat na paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ikalimang paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ano ang panganib ng tanggalan?

Dismissal: 80% psychology at 20% law

Paano mo matatalakay ang mga tuntunin sa empleyado bago pumirma sa kontrata?

5 ligtas na paraan upang tanggalin ang isang pabaya na empleyado

Ang una at pinakamahusay na paraan: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pangalawang paraan ay mabuti din: boluntaryong pagpapaalis

Pangatlong paraan: pagpapaalis ng empleyadong bumagsak sa pagsusulit

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ika-apat na paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Ikalimang paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina

Paano maayos na sunugin ang isang tao

Tanong

Sagot

Pinili ng Editor