إلى كم جزء يمكن تقسيم الإجازة السنوية؟ خصوصيات أخذ الإجازة على أجزاء: هل يحق لصاحب العمل تقسيم الإجازة دون موافقة الموظف؟

تنص لوائح الإجازات (الحد الأدنى لمدة أجزاء من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر التالية) على أن كل جزء لا يمكن أن يكون أقل من سبعة أيام تقويمية. هل هذا قانوني؟

رأي الخبراء

يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. لكن لا يمكن تقسيم الإجازات إلى أجزاء إلا باتفاق الطرفين (الجزء 1 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل مسألة ليس فقط تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء، ولكن أيضًا مدة هذه الأجزاء.

في هذه الحالة، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل. في معظم الشركات، يتم تقسيم الإجازة إلى نصفين - 14 يومًا لكل منهما. ومع ذلك، يمكن تقسيمها بطريقة أخرى: جزء واحد هو بالضرورة 14 يوما، ويمكن أن تؤخذ الأيام المتبقية في أجزاء أصغر إذا توصل الموظف وصاحب العمل إلى اتفاق بشأن هذه المسألة.

يحدث أن يحاول أصحاب العمل توفير بقية الإجازة فقط في عطلات نهاية الأسبوع (السبت والأحد). بعض العمال لا يعترضون على ذلك، حيث يتم دفع أيام الإجازة أثناء الإجازة. في هذه الحالة، عليك أن تضع في اعتبارك أن 28 يومًا من الإجازة الرئيسية تتضمن 20 يوم عمل و8 أيام إجازة (أي 4 أسابيع كاملة). ولذلك، يجب أن تشمل أيام الإجازة المتبقية للموظف أيام العمل وعطلات نهاية الأسبوع.

على سبيل المثال، يحق للموظف الحصول على إجازة مدتها 28 يومًا تقويميًا. أخذ 14 يومًا إجازة مرة واحدة. من بين الأيام المتبقية، يجب أن تكون أربعة أيام إجازة في عطلات نهاية الأسبوع (السبت والأحد)، ويجب أن تكون عشرة أيام في أيام العمل.

كيف يتم الاتفاق على تقسيم الإجازة إلى أجزاء؟ في أغلب الأحيان، يتم جمع رغبات جدول الإجازة من الموظفين، ثم يتم إرسال الجدول المعتمد (مع تقسيم الإجازات إلى أجزاء) إلى الموظفين للتوقيع عليه. ومع ذلك، يجب التوصل إلى اتفاق ثنائي بشأن تقسيم الإجازة قبل الموافقة على جدول الإجازة. للقيام بكل شيء بشكل صحيح، يجب على الموظف الاتصال بصاحب العمل في شكل طلب مكتوب. لن يسمح القرار الإيجابي من المدير بشأن طلب الموظف بإدراج الإجازة الكاملة في جدول الإجازة، بل أجزاء منها.

يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بتقسيم الإجازة إلى أجزاء. كما يوضح روسترود، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، بينما يجب أن يكون أحد أجزائه 14 يومًا تقويميًا على الأقل. لا يحدد التشريع عدد الأجزاء التي يمكن تقسيم الإجازة إليها. وفي هذا الصدد، يمكن تقسيم أيام الإجازة المتبقية إلى أي عدد من الأجزاء (على سبيل المثال، يومين، خمسة أيام، ثمانية أيام، وما إلى ذلك) إذا توصل الموظف وصاحب العمل إلى اتفاق بشأن هذه المسألة.

في الوقت نفسه، خلال فترة زمنية قصيرة، لن يتمكن الموظف من الراحة الكاملة والتعافي، لذلك لا ينصح بتقسيم الإجازة كثيرًا.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل ليس له الحق في أن يقرر بشكل مستقل مسألة ليس فقط تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء، ولكن أيضًا مدة هذه الأجزاء (على وجه الخصوص، من الضروري مطالبة الموظف بتضمين عطلات نهاية الأسبوع في الإجازة). لا يمكن حل هذه المشكلة إلا باتفاق أطراف عقد العمل.

وبالتالي، عندما يُمنح الموظف جزءًا من الإجازة، على سبيل المثال، لمدة يومين تقويميين (الخميس والجمعة)، وفقًا لطلبه، لا يتم تضمين عطلات نهاية الأسبوع (الإجازة) فيها.

كيف ينبغي إبرام اتفاق بين الموظف وصاحب العمل ينص على تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

وفقًا للمادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد أولوية توفير الإجازات مدفوعة الأجر سنويًا وفقًا لجدول الإجازات المعتمد من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للنقابة العمالية الأولية التنظيم في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية. جدول الإجازة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف.

وفقا للجزء 1 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

وبالتالي فإن أساس تقسيم الإجازة إلى أجزاء هو الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. لم يتم تحديد شكل مثل هذا الاتفاق بموجب تشريعات العمل..

وبحسب المحاكم، ينبغي إضفاء الطابع الرسمي على موافقة الموظف على تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

يمكن حل مسألة استخدام الإجازة في أجزاء عند وضع جدول الإجازة السنوية للسنة التقويمية، ومباشرة عند منح الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر.

يجب أن يتضمن جدول الإجازة توقيع الموظف الذي يؤكد موافقته على تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

يحظر القانون التقسيم القسري للإجازة إلى أجزاء. إذا لم يتم الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل على تقسيم الإجازة إلى أجزاء، يتم منح الإجازة كاملة وفقاً لجدول الإجازة.

إذا لم يتضمن جدول الإجازة توقيع الموظف الذي يؤكد موافقته على تقسيم الإجازة إلى أجزاء، فيجب إعداد موافقة منفصلة.

علاوة على ذلك، لا يتم التعبير عن الموافقة شفهيًا، بل كتابيًا.

دعنا نذكرك أن النموذج الموحد T-7، الموجود في ألبوم النماذج الموحدة اعتبارًا من 1 يناير 2013، ليس إلزاميًا للاستخدام (القانون الاتحادي "بشأن المحاسبة" بتاريخ 6 ديسمبر 2011 N 402-FZ). يمكن لكل مؤسسة أن تقوم بشكل مستقل بتطوير نموذج جدول الإجازة مع تضمين التفاصيل الإلزامية فيه بموجب الفقرة 2 من المادة 9 من القانون رقم 402-FZ.

وبالتالي، يمكنك إضافة عمود إلى الجدول الذي يوقع فيه الموظف موافقته على تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

تطبيق لتقسيم الإجازة إلى أجزاء.

قد تأتي مبادرة تقاسم الإجازة من الموظف. يشير الموظف في الطلب إلى مواعيد الإجازة المطلوبة ومدتها. يتم تقديم الطلب بأي شكل من الأشكال.

نموذج تطبيق لتقسيم الإجازة إلى أجزاء.

المدير العام لشركة Romashka LLC
روماشكين ر.ر.
من البائع Ivanova S.A.

إفادة

أطلب منكم تقسيم الإجازة مدفوعة الأجر التالية إلى ثلاثة أجزاء وتوفير 14 يومًا تقويميًا إجازة في الفترة من 01/07/2018 إلى 14/07/2018، و 7 أيام تقويمية إجازة في الفترة من 01/09/2018 إلى 09/07/2018، 7 أيام تقويمية إجازة في الفترة من 01.11.2018 إلى 07.11.2018

البائع __________________ Ivanova S.A.

دعونا نلخص ميزات تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

يجب أن يحصل صاحب العمل من الموظف على طلب تقسيم الإجازة إلى أجزاء، مع توضيح مدة أجزاء الإجازة، أو الاتفاق مع الموظف على تقسيم الإجازة إلى أجزاء، أو إضافة عمود خاص إلى جدول الإجازة ، وهو إدخال يسمح للموظف بالتعبير عن موافقته على تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

يجب أن يتفق الموظف وصاحب العمل على تقسيم الإجازة إلى أجزاء. يجوز لأي طرف في عقد العمل أن يبادر بتقسيم الإجازة إلى أجزاء. ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل ولا للموظف أن يطالبوا بتقسيم الإجازة إلى أجزاء حسب اختيارهم. وبالتالي، يجب على الموظف وصاحب العمل الاتفاق على حقيقة تقسيم الإجازة ومدة كل جزء. لا يحدد التشريع متطلبات المستندات التي يجب استخدامها لإضفاء الطابع الرسمي على الاتفاق الذي توصل إليه طرفا عقد العمل بشأن تقسيم الإجازة إلى أجزاء. إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن مسألة تقسيم الإجازة إلى أجزاء، يحدد صاحب العمل في الجدول مدة استخدام مدة الإجازة كاملة.

عند تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء، غالبا ما ينسى صاحب العمل تنسيق ذلك مع الموظف. بالإضافة إلى ذلك، غالبا ما يتم انتهاك إجراءات توفير هذه الأجزاء.

عند منح الموظفين إجازة سنوية مدفوعة الأجر، غالبًا ما يرتكب صاحب العمل أخطاء جسيمة، وقد يتحمل المسؤولية الإدارية عنها بناءً على نتائج عمليات التفتيش التي تجريها مفتشية العمل الحكومية. دعونا نلقي نظرة على الأخطاء الأكثر شيوعًا التي تنشأ عند إساءة تفسير قوانين العمل.

خطأ واحد

هذا الموقف للشركة هو فكرة خاطئة شائعة إلى حد ما. ويرتبط ذلك بحقيقة أن صاحب العمل يفسر بشكل غير صحيح القاعدة الإلزامية لقانون العمل، والتي تنص على منح الموظفين إجازة سنوية (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي أن الموظفين لا يأخذون إجازة في حسب تقديرهم الخاص، ولكن يتم منحهم إجازة دون فشل، بغض النظر عن رغباتهم.

رفض استخدام الإجازة ليس سببًا لتأجيل الإجازة إلى ما لا نهاية. على العكس من ذلك، يجب على صاحب العمل أن يتصرف بشكل صارم وفقًا لمتطلبات قانون العمل وفقًا للخوارزمية التالية:

• التخطيط لتوفير الإجازات للموظفين في السنة التقويمية التالية، مع تحديد أولوياتهم في جدول الإجازات (المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• تعريف الموظفين بجدول الإجازات مقابل التوقيع (الجزء 2 من المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الإجازة، قم بإخطار الموظف بهذا ضد التوقيع (الجزء 3 من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• إصدار أمر بمنح إجازة للموظف خلال الفترة التي يحددها جدول الإجازة، لأن الجدول نفسه إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف (الجزء 2 من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• من يوم بدء الإجازة، بأمر، ضع علامة على ورقة وقت العمل (الرمز "OT" أو "09" - إذا كان الموظف في إجازة سنوية رئيسية مدفوعة الأجر، والرمز "OD" أو "10" للإجازة السنوية الإضافية إجازة مدفوعة الأجر).

الخطأ الثاني

ينشأ الحق في استخدام الإجازة للسنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من عمله المستمر في هذه الشركة (الجزء 2 من المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتتوافق هذه القاعدة تماماً مع أحكام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132 (الفقرات 1، 2 من المادة 5 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132 بتاريخ 24 يونيو 1970)، والتي بموجبها تحدد الحد الأدنى لمدة العمل للحصول على الحق في الأجر السنوي المدفوع الأجر. يجب ألا تتجاوز الإجازة ستة أشهر.

ومع ذلك، فإن بعض الشركات تعتقد خطأً أن القانون، بينما يمنح الموظف هذا الحق، لا يلزم في الوقت نفسه صاحب العمل بشكل مباشر بتوفير الإجازة خلال هذه الفترة بالذات. هنا، يخذل أصحاب العمل بسبب الافتقار إلى المعرفة القانونية، على وجه الخصوص، جهل حقيقة أن الحقوق الذاتية والالتزامات القانونية تتوافق مع بعضها البعض في إطار علاقة قانونية معينة، أي أن وجود الحقوق من قبل الموظف يعطي ترتفع إلى التزامات صاحب العمل.

بالإضافة إلى ذلك، يغفل الكثير من الناس حقيقة أنه بعد ستة أشهر يحق للموظف الحصول على إجازة كاملة (الإجازة الرئيسية والإضافية والممتدة)، وليس جزءًا منها بما يتناسب مع وقت العمل. ويبين الجدول أدناه أمثلة لتحديد مدة الإجازة المتاحة للموظف بعد ستة أشهر في السنة الأولى من العمل.

بعد مرور ستة أشهر في السنة الأولى من العمل، يحق للموظف الحصول على جميع أنواع الإجازات المنصوص عليها في عقد عمله. أما بالنسبة للإجازة الإضافية لساعات العمل غير المنتظمة، وفقًا لروسترود (خطاب روسترود بتاريخ 24 مايو 2012 رقم PG/3841-6-1)، فإن توفيرها بما يتناسب مع وقت العمل في سنة العمل لا ينص عليه القانون .

الاستثناء الوحيد هو الإجازة الإضافية لظروف العمل الضارة و (أو) الخطيرة. يتم توفيرها بما يتناسب مع وقت العمل. ولكن يتم توفير هذا الإجراء ليس فقط بعد ستة أشهر في السنة الأولى من العمل، ولكن أيضًا في جميع سنوات العمل اللاحقة، لأن تجربة العمل، التي تمنح الحق في إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمل مع عمل ضار و (أو) خطير الظروف، تشمل فقط العمل الفعلي في الظروف المناسبة والوقت (الجزء 3 من المادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الخطأ الثالث

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء (الجزء 1 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، لا يفهم الجميع بشكل صحيح كيفية تحقيق هذا الاتفاق. في المنظمات والمؤسسات، تكون هذه الممارسة منتشرة على نطاق واسع عندما يتلقى الموظفون رغبات لجدول الإجازة، ثم يتم إرسال الجدول المعتمد (مع الإجازات المقسمة إلى أجزاء) إلى الموظفين للتوقيع عليه. مع هذه "التكنولوجيا" لم يتم استيفاء المطلب الرئيسي للقانون - لم يتم التوصل إلى اتفاق ثنائي بشأن تقسيم الإجازة إلى أجزاء قبل الموافقة على جدول الإجازة.

قد يكون أحد الحلول لهذه المشكلة هو أن يقوم الموظف بالاتصال بصاحب العمل في شكل طلب مكتوب والحصول على القرار المناسب. يسمح فقط القرار الإيجابي من المدير بشأن طلب الموظف بإدراج جزء من الإجازة في جدول الإجازة، وليس مدتها المستمرة.

الخطأ الرابع

حاليا، العديد من الموظفين يطلبون الإجازة بالتقسيط. يؤخذ في الاعتبار أن جزءًا واحدًا على الأقل من هذه الإجازة يجب أن يكون 14 يومًا تقويميًا على الأقل (الجزء 1 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما يحاول أصحاب العمل توفير الجزء المتبقي فقط في عطلات نهاية الأسبوع (السبت والأحد)، وعلى العكس من ذلك، لا يحصل عليه الموظفون إلا في أيام الأسبوع.

ويجب ألا ننسى أنه يجب على الموظف أن يأخذ استراحة من العمل أثناء الإجازة. ولذلك، فإن 28 يومًا من الإجازة الأساسية تتضمن 20 يوم عمل (160 ساعة ليوم عمل مكون من 8 ساعات وأسبوع عمل مكون من 40 ساعة) و8 أيام إجازة (أي 4 أسابيع كاملة)، نظرًا لأن الإجازة تقاس بالأيام التقويمية و ليس في أيام العمل.

وبالتالي، يجب أن تشمل أيام الإجازة المتبقية للموظف أيام العمل وعطلات نهاية الأسبوع. ولكن يمكن توفيرها في أي مجموعة، لأن القانون لا يحظر ذلك.

مثال

يحق للموظف الحصول على إجازة مدتها 28 يومًا تقويميًا. أخذ 14 يومًا إجازة مرة واحدة. يمكن تقسيم الأيام المتبقية إلى أجزاء، ويجب أن تقع أربعة أيام إجازة بالضرورة في عطلات نهاية الأسبوع (السبت والأحد)، وعشرة أيام في أيام العمل.

الخطأ الخامس

بناءً على طلب كتابي من الموظف، إن أمكن، يجوز منحه إجازات غير مستخدمة مع الفصل اللاحق (باستثناء حالات الفصل بسبب الأفعال المذنبة) (الجزء 2 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، يؤكد روسترود (خطاب روسترود بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 5277-6-1) على أن منح الموظف إجازة غير مستخدمة تليها الفصل هو حق صاحب العمل، وليس التزامه.

إذا تم منح الإجازة مع الفصل اللاحق عند انتهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف، فيحق للموظف سحب خطاب استقالته قبل تاريخ بدء الإجازة، ما لم تتم دعوة موظف آخر ليحل محله عن طريق النقل (الجزء 4 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

على الرغم من أن يوم الفصل يعتبر آخر يوم إجازة، إلا أن جميع التسويات مع الموظف تتم قبل أن يذهب في إجازة، لأنه بعد انتهاء صلاحيتها لن تكون الأطراف ملزمة بالالتزامات.

يرجى ملاحظة أن آخر يوم عمل ليس يوم إقالته (آخر يوم إجازة)، ولكن اليوم الذي يسبق اليوم الأول من الإجازة (المواد 84.1، 136، 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يناير 2007 رقم 131-О-О) . لذلك، في الواقع، تنتهي علاقة العمل مع الموظف منذ لحظة بدء الإجازة، مما يعني أن دفتر العمل والوثائق الأخرى المتعلقة بالعمل والتي يلتزم صاحب العمل بتقديمها للموظف يجب أن تعطى للموظف قبل الذهاب. أجازة.

وأشار روسترود أيضًا إلى أنه أثناء المرض خلال فترة الإجازة التي تليها الفصل، يُدفع للموظف استحقاقات العجز المؤقتة، ومع ذلك، على عكس القواعد العامة (المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لا يتم تمديد الإجازة بعدد مرات العمل أيام المرض.

من خلال التعبير عن الرغبة في الحصول على إجازة تليها الفصل، أعرب الموظف بذلك عن رغبته في إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل (إذا تم فصله بناءً على طلبه) أو وافق على شرعية إنهائها (إذا تم فصله لأسباب أخرى). أما بالنسبة لتمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، فلا يحق لصاحب العمل أيضًا القيام بذلك، لأنه منذ لحظة بدء الإجازة، لا يتحمل صاحب العمل أي التزامات تجاه الموظف الذي حصل على إجازة مع الفصل اللاحق (الجزء 1 من المادة 124 من ق. قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند الفصل بسبب انتهاء عقد العمل، يجوز منح الإجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما تمتد فترة الإجازة كليًا أو جزئيًا إلى ما بعد مدة هذا العقد. في هذه الحالة، يعتبر يوم الفصل أيضًا آخر يوم إجازة (الجزء 3 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

توفير الإجازة في السنة الأولى من العمل بعد ستة أشهر

بالنسبة لبعض فئات الموظفين، تكون الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أطول مدة. وبالتالي، غالبا ما يرغب الموظف نفسه في تقسيم إجازته إلى أجزاء لأخذ استراحة من العمل عدة مرات في السنة. أو يصعب على صاحب العمل تنظيم عملية العمل أثناء الغياب المستمر طويل الأمد للموظف. المخرج من مثل هذه المواقف هو تقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء. ولكن هل هذا ممكن دائما؟

من المقال سوف تتعلم:

• أسباب تقسيم الإجازة إلى أجزاء؛
• إجراءات تقسيم الإجازة السنوية إلى عدة أجزاء؛
• القيود عند تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

وفقا للجزء 1 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (عند الإشارة إليه - قانون العمل في الاتحاد الروسي)، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. ولم يضع المشرع قيودا على عدد الأجزاء التي يجوز تقسيم الإجازة السنوية إليها. إنه يضع قيدًا واحدًا فقط: يجب أن يكون أحد أجزاء الإجازة المقسمة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

من الناحية العملية، يمكنك في كثير من الأحيان أن تسمع من الموظفين: "سأحصل على يوم أو يومين كرصيد إجازة". وصاحب العمل يوفر للموظف مثل هذه الأيام. في هذه الحالة، يجب على كل من الموظف وصاحب العمل أن يفهما أن الموظف حصل في الواقع على إجازة سنوية. وبالتالي، يجب تنفيذه بشكل صحيح: يجب تزويد الموظف بجميع الضمانات فيما يتعلق بالذهاب في إجازة. وبالطبع، يجب ألا ننسى القيد القانوني الخاص بتقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء.

تقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء – أسباب قانونية

الأساس القانوني الوحيد لتقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء هو الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

لا يجوز للموظف أن يشارك إجازته بشكل مستقل دون موافقة صاحب العمل. ولا يستطيع صاحب العمل تقسيم إجازة الموظف بشكل مستقل إلى أجزاء. يجب أن يتفق طرفا علاقة العمل على عدد الأجزاء التي سيتم تقسيم الإجازة إليها ومدة هذه الأجزاء. إن التوصل إلى اتفاق مهم للغاية، لأن الأطراف بحاجة إلى إيجاد حل وسط يناسب الطرفين.

إجراءات تقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء

يتم تقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء على مرحلتين:

• التوصل إلى اتفاق بين الطرفين بشأن تقسيم الإجازة؛
• الموافقة على جدول الإجازة.

يجب أن يكون الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن تقاسم الإجازة كتابيًا. سيؤدي ذلك إلى تجنب حالات الصراع المحتملة عند منح الموظف إجازة.

إذا بادر الموظف بتقسيم الإجازة ثم يحتاج إلى إرسال طلب إلى صاحب العمل مع طلب تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

على سبيل المثال:

وفقا للجزء 2 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أطلب منك تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لعام 2018 إلى أجزاء.
يجب توفير الجزء الأول من الإجازة، الذي يستمر 18 يومًا تقويميًا، في الفترة من 5 فبراير إلى 22 فبراير 2018.
يجب توفير الجزء الثاني من الإجازة، الذي يستمر يومين تقويميين، في الفترة من 3 إلى 4 مايو 2018.
يجب توفير الجزء الثالث من الإجازة لمدة يومين تقويميين في الفترة من 7 إلى 8 مايو 2018.
يجب توفير الجزء الرابع من الإجازة لمدة يومين تقويميين في الفترة من 26 ديسمبر إلى 29 ديسمبر 2018.

يتضح من الطلب أن الموظف يخطط لاستخدام الجزء الأول من الإجازة لمدة 14 يومًا تقويميًا على الأقل، وبالتالي، تم استيفاء القيد القانوني لمدة الإجازة. بعد ذلك، يقوم الموظف بتقسيم الإجازة إلى أجزاء، وبالتالي زيادة المدة الإجمالية للراحة المستمرة. إذا كان صاحب العمل راضيا عن هذا الخيار، فيكفي له أن يفرض تأشيرة الموافقة على الطلب.

إذا كان المبادر بتقسيم الإجازة هو صاحب العمل فمن المستحسن إرسال إشعار للموظف يتضمن اقتراحًا بتقسيم الإجازة إلى أجزاء.

على سبيل المثال:

نظرًا لاحتياجات الإنتاج، واسترشادًا بالجزء 2 من المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أطلب موافقتك على تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لعام 2018 إلى أجزاء:
— الجزء الأول من الإجازة من 18 يونيو 2018 إلى 1 يوليو 2018؛
- الجزء الثاني من الإجازة من 3 سبتمبر إلى 16 سبتمبر 2018.

إذا وافق الموظف على اقتراح صاحب العمل، فعليه أن يعبر عن موافقته بأي شكل من الأشكال. يمكنك كتابة الموافقة باسم صاحب العمل، أو يمكنك كتابة "أوافق" بخط اليد مباشرةً على الإشعار.

بعد أن توصلت أطراف علاقة العمل إلى اتفاق بشأن تقسيم الإجازة، يبقى إعداد جدول الإجازة والموافقة عليه. تمت الموافقة على جدول الإجازة السنوية بالطريقة المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 123 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تلخيص
يعد تقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء إجراءً شائعًا إلى حد ما تسمح به تشريعات العمل. عند تقسيم الإجازة لا بد من الالتزام بالشروط التي يمكن بموجبها تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

تقسيم الإجازة إلى أجزاءفي كثير من الأحيان يتم تطبيقه من قبل أصحاب العمل من جانب واحد، دون الحصول على موافقة الموظف. دعونا نتعرف على كيفية تقسيم إجازتك بشكل صحيح إلى أجزاء دون انتهاك القانون.

ويمكن تقديم النسخة السنوية على أجزاء، ولكن فقط بموافقة الطرف الآخر. إذا كان المبادر موظفاً، فيحق له التواصل مع المدير لطلب تزويده بجزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، ولكن يحق للمدير الرفض. كما أنه إذا أراد صاحب العمل أن يستخدم الموظف الإجازة على أجزاء، فيمكنه تقديم هذا العرض للموظف، وفي مثل هذه الحالة، يحق للموظف أيضًا رفض تقسيم الإجازة إلى أجزاء. إذا لم يوافق الطرف الآخر، يمنح الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر كاملة.

استنادا إلى المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل. أما الأيام المتبقية فيمكن للموظف استخدامها يومًا واحدًا على الأقل في كل مرة. يرجى ملاحظة أن مدة الإجازات في الاتحاد الروسي لا تقل عن يوم تقويمي واحد، ونحن لا نقدم إجازات بالساعة. فإذا احتاج الموظف مثلاً إلى أخذ نصف يوم إجازة، فلا يمكنه إلا أن يمنحه يوم إجازة كاملاً فقط. يتم توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر فقط في الأيام التقويمية، وليس في أيام العمل. ولذلك يحق للموظف أن يأخذ جزءًا من الإجازة السنوية التي تقع في عطلة نهاية الأسبوع، كما أن إجبار الموظف على أخذ إجازة في أيام العمل فقط هو أمر غير قانوني أيضًا. يحاول بعض أصحاب العمل فرض قواعدهم الخاصة على الموظف، حيث يمنح الموظف 5 أيام إجازة بدلاً من الإجازة المطلوبة، ويجبره على أخذ يومين إجازة إضافيين. وهذا انتهاك لحقوق الموظف، لأنه من المستحيل إجباره على أخذ إجازة مع أيام الإجازة. إذا وافق المدير على تقديم جزء من الإجازة فلا يجوز له فرض شروط على الموظف. إذا طلب الموظف إجازة مدتها 5 أيام تقويمية، فيجب توفيرها له، ولكن دون أخذ أيام إجازة. وأيضًا، إذا طلب الموظف إجازة نهاية الأسبوع، فلا يحق لك أيضًا رفضه، ولكن يجب عليك توفير هذه الأيام.

في بعض الأحيان يتم أخذ الإجازة فقط في عطلات نهاية الأسبوع، على سبيل المثال، يحدث أن رئيس المنظمة لا يمكنه ترك مؤسسته دون مراقبة، ولكنه ملزم أيضًا باستخدام الإجازة. في هذه الحالة، يأخذ 14 يومًا كجزء متواصل من الإجازة، ثم يبدأ في اختيار الإجازة في عطلات نهاية الأسبوع. مع هذا النهج، يكون المدير دائمًا في الموقع ويتم استخدام إجازته.

لم يتم الكشف عن هذا الوضع مباشرة في تشريعات الاتحاد الروسي، لذلك هناك وجهتي نظر حول هذا الموضوع:

• الأول هو أنه بما أننا نقدم الإجازة في الأيام التقويمية، فلا يوجد أي انتهاك هنا ويحق للموظف اختيار الإجازة في عطلات نهاية الأسبوع.
• وجهة النظر الثانية تقول أن الموظف له الحق في استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي فقط عن ذلك الجزء من الإجازة الذي يتجاوز 28 يومًا تقويميًا.

في المثال أعلاه، في هذا المخطط لاستخدام الإجازة، يستبدل المدير الجزء الذي يتجاوز 14 يومًا تقويميًا، أي. لا يتغير عدد أيام إجازته، ولكن بالنسبة لأيام الإجازة المستخدمة التي تقع في عطلات نهاية الأسبوع، يتلقى الموظف أجر الإجازة فقط. نتيجة لذلك، قمنا بإخفاء التعويض النقدي لجزء من الإجازة، والذي يتجاوز 14 يوما تقويميا، ثم يعد هذا بالفعل انتهاكا للقانون.

إذا استخدم الموظف إجازته في أجزاء وبقي لديه جزء غير مستخدم، فيجب عليه استخدامه في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد انتهاء فترة عمله. على سبيل المثال، إذا كانت لديك فترة عمل من 4 مارس 2017 إلى 3 مارس 2018، يستخدم خلالها الموظف الإجازة، فإن الموعد النهائي الذي يجب أن يأخذ فيه إجازة سنوية مدفوعة الأجر هو 3 مارس 2019. بحلول هذا التاريخ، يجب استخدام الإجازة بالكامل.

إذا لم يتمكن الموظف لسبب ما من استخدام بقية الإجازة، فعند وصول الموعد النهائي، لن يتمكن من إكمال إجازته، ولكن هذا الجزء من الإجازة لا ينتهي، بل يتحول إلى الفصل . عند الفصل، يجوز للموظف أن يطلب استخدام جميع الإجازات المتراكمة مع الفصل اللاحق، ولكن قد يتم رفض ذلك، لكن صاحب العمل ملزم بدفع تعويض عن جميع الإجازات غير المستخدمة.

وبالتالي، إذا لم يتم استخدام جزء من إجازة الموظف في سنة عمله، فيمكنه استعادتها مع تعويض نقدي عند الفصل. يحتوي تشريعنا على مخطط مناسب إلى حد ما لاستخدام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر: إذا كنت تريد، خذها بالكامل، إذا كنت تريد - خذها إلى أجزاء. علاوة على ذلك، إذا اتفق الموظف وصاحب العمل على الفور على استخدام الإجازة في أجزاء، فيمكن تقسيم جدول الإجازة إلى أجزاء، على النحو المتفق عليه بين الطرفين.

ويترتب على ذلك من المقال تقسيم الإجازة إلى أجزاءلا يمكن أن يحدث إلا بموافقة الأطراف، حيث يكون الطرفان هما المدير والموظف.