ما الاختبارات التي تعطيها عند التقدم لوظيفة. لماذا تحتاج وما هي اختبارات المقابلة اثناء التوظيف؟ كيف تجتاز الاختبار بنجاح

اختبار المرشحين للوظيفة

في علم النفس ، وخاصة علم النفس الأجنبي ، تم تطوير عدد كبير من الاختبارات المختلفة التي تُستخدم لتقييم الصفات المهنية والشخصية للعمال. نقدم أدناه أشهر الاختبارات النفسية التي يستخدمها "Stolichnye Ogni" (موسكو) عند اختيار وتقييم الموظفين.

أشهر الاختبارات النفسية المستخدمة في التوظيف هي:

1. اختبارات المعرفة الذاتية - تساعد في تكوين تقييم موضوعي للصفات الشخصية والتجارية ، وتصحيح الصور النمطية لتصور المرء للذات في جميع أنحاء العالم ، وتحديد أهداف وآفاق النمو المهني.

2. اختبارات لتقييم العلاقات مع الأحباء - تسمح لك بتقييم الحاجة إلى العلاقات الوثيقة والحب والاستقلال والمسؤولية والصفات الأخلاقية.

3. اختبارات لتقييم المناخ النفسي في الفريق - تسمح لك بتحديد درجة التواصل الاجتماعي والصراع بين أعضاء الفريق ، واختيار أسلوب القيادة ، وكذلك تحليل المواقف الداخلية والإنتاجية المحتملة.

تختلف أنواع الاختبارات باختلاف مجال البحث وطرق البحث. يمكن إجراؤها بشكل فردي وكمجموعة ؛ شفويا وخطيا. لفظيا وغير لفظيا. يتم إجراء الاختبار اللفظي في شكل منطقي لفظي ، ويمكن تمثيل الاختبارات غير اللفظية بالرسومات والرسوم البيانية والصور.توجد اختبارات لـ: تحليل الذكاء. بحث القدرة توقع الطموحات والإنجازات. تقييم الخصائص الشخصية ، إلخ.

اختبارات الذكاء

تم تصميم اختبارات الذكاء لقياس مستوى التطور الفكري للشخص. غالبًا ما يُفهم الذكاء على أنه مجموعة من القدرات المعرفية. تتكون اختبارات الذكاء من عدة اختبارات فرعية تهدف إلى قياس الخصائص الفكرية الفردية المدرجة في مفهوم الذكاء (سرعة التفكير المنطقي ، والذاكرة الدلالية والترابطية ، والقدرة على التعلم ، وما إلى ذلك). مستوى الذكاء ليس ثابتًا ويتغير تحت تأثير الوقت والبيئة.

اختبارات القدرة

تسمى الخصائص النفسية الفردية للشخص التي تساهم في نجاحه في أي نشاط بالقدرات. إنهم يعبرون عن أنفسهم في النشاط ، ويتكونون في نشاط ويوجدون فيما يتعلق بنشاط معين. القدرة في الواقع ليست صفة واحدة ، ولكنها تتكون من مجموعة كاملة من الصفات (على سبيل المثال ، تتكون القدرة البصرية من ذاكرة بصرية جيدة ، حدة بصرية ، إلخ). تخصيص القدرات العامة والخاصة ، والتي بدورها تنقسم إلى ابتدائية ومعقدة.

القدرات الأولية الشائعة متأصلة في جميع الناس - هذه هي القدرة على الشعور ، والإدراك ، والتذكر ، والخبرة ، والتفكير. القدرات العامة المعقدة متأصلة أيضًا في معظم الناس - هذه هي القدرة على الأنشطة البشرية المشتركة - اللعب والدراسة والعمل والتواصل.

القدرات الابتدائية الخاصة ليست متأصلة في كل الناس ، على سبيل المثال ، مثل: الأذن للموسيقى ، والعيون الدقيقة ، والمثابرة ، والذاكرة الدلالية. القدرات المعقدة الخاصة هي أيضًا متأصلة في الأفراد فقط. هذه هي القدرات المهنية والأنشطة المحددة الأخرى. وتتميز القدرة بالنجاح في اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات ، وتحولها من مستوى مهام إلى آخر.

اختبارات التحصيل

عادةً ما تتنبأ اختبارات الإنجاز بالمستوى النهائي لإنجاز الفرد فيما يتعلق بالمستوى الحالي ، مع وظائف معرفية محددة. تشمل الوظائف المعرفية للشخص: الإحساس ، والإدراك ، والانتباه ، والذاكرة ، والخيال ، والتفكير ، والكلام.

على سبيل المثال ، بمعرفة خصائص انتباه الشخص ، يمكن للمرء أن يستنتج ما إذا كان قادرًا على العمل لفترة طويلة وبتركيز. من خلال امتلاك فكرة عن ميزات الذاكرة ، يمكن للمرء أن يحكم على حجم وإنتاجية عمليات الحفظ ، والحفاظ على ودقة استنساخ المعلومات الواردة.

تسمح لنا دراسة القدرات الفردية العامة بتحديد مكان وماذا وكيف تتجلى أكثر. بالنسبة لبعض الناس ، يظهرون أنفسهم في حل المشكلات العملية بمساعدة أفعال حقيقية (التفكير العملي) ؛ للآخرين - أثناء التلاعب الداخلي بالصور (التفكير المجازي) ؛ في حالات أخرى ، في حل المشكلات النظرية المجردة والمنطقية وفقًا لقوانين المنطق (التفكير المنطقي).

اختبارات الشخصية

في علم النفس ، تتميز المجالات التالية لأبحاث الشخصية: تحليل المعلومات من خلال تسجيل السلوك البشري الحقيقي في الحياة اليومية ؛ الحصول على المعلومات باستخدام الاستبيانات أو الاختبارات الموضوعية. هناك طرق مثيرة للاهتمام تسمح لك بتحديد نوع مزاج الشخص وسمات شخصيته ، لأنها تحدد سلوكه وردود فعله واحتياجاته واهتماماته وأهدافه وقيمه وأفعاله في مواقف الحياة المختلفة.

يحدد نوع المزاج الخصائص الديناميكية للسلوك البشري الفردي: سرعة رد الفعل ، وتيرة العمل ، والعاطفية ، ومستوى النشاط العام. إذا كان المزاج يحدد فقط الخصائص الديناميكية لسلوك الناس ، فإن الشخصية تحدد الأفعال الواعية للناس. مزاجه وشخصيته ترتبط ارتباطا وثيقا. العديد من خصائص المزاج والشخصية لا يدركها الناس ببساطة ، ويتلقون معلومات حول خصائصهم بشكل غير مباشر ، ويقارنون أنفسهم بالآخرين ويقيمون ردود أفعالهم تجاه أفعالهم.

أشهر اختبارات الحالات العقلية وسمات الشخصية: استبيان Eysenck ، MMPI ، استبيان ليونارد المميز ، اختبار Cattel ، طريقة البحث في مستوى التحكم الذاتي (USC) ، TAT (اختبار الإدراك الموضوعي) ، اختبار Rorschach ، اختبار Luscher وما إلى ذلك ، دعونا نتحدث عن بعضها ...

استبيان شخصي لعالم النفس الإنجليزي G.Yu. ايسنك هو أحد الاختبارات الأكثر شيوعًا. بمساعدة المفاهيم الأساسية للانبساط والانطواء والعصابية ، يتيح لك الاختبار تقييم توجه الشخص إلى العالم الداخلي أو الخارجي ، وكذلك تحديد مستوى عدم الاستقرار العاطفي. تؤثر هذه الخصائص بشكل كبير على النشاط المهني للشخص.

الانبساط - هذا هو توجه الفرد إلى العالم من حوله ، الناس ، الأحداث.

يتميز المنفتحون بالتواصل الاجتماعي ، والاستجابة ، والبهجة ، والمبادرة ، ولكن في نفس الوقت القابلية لتأثير الآخرين ، والسذاجة ، والاندفاع.

الانطواء - هذا هو تركيز الشخص على عالمه الداخلي. يتميز الانطوائيون بالحصافة ، ونقص التواصل ، وأحيانًا الانسحاب ، والتردد.

العصابية يتجلى في عدم الاستقرار العاطفي ، وعدم التوازن في العمليات العصبية النفسية. في أحد أقطاب العصابية ، يوجد أشخاص غير مستقرين عاطفياً - العصابيين ، من ناحية أخرى - مستقرون عاطفياً ، ويتميزون بالهدوء والثقة.

مؤشرات "الانبساطية - الانطوائية" و "الاستقرار - عدم الاستقرار" مستقلة بشكل متبادل وتتعارض. مزيج هذه الخصائص ، المعبر عنها بدرجات متفاوتة ، يخلق هوية الشخصية ، ويميز أيضًا نوع المزاج: كولي ، متفائل ، بلغم ، حزين.

يعد النوع النقي من المزاج عند الأشخاص نادرًا للغاية ، وغالبًا ما توجد أنواع مختلطة في الشخص. حتى قبل 100 عام ، لفت عالم النفس الشهير فيلهلم فونت الانتباه إلى حقيقة أن جميع الأشخاص الكئيبين والكوليين متشابهون في أن لديهم عواطف قوية ومتغيرة ، في حين أن الأشخاص الذين يعانون من البلغم والتفاؤل لديهم مشاعر مستقرة إلى حد ما. كما لاحظ أن الأشخاص الكوليين والمتفائلين متشابهون في تغير سلوكهم ، في حين أن الأشخاص الكئيبين والبلغمين ثابتون تمامًا في سلوكهم. اقترح وندت قياس "الانفعالية" بالانتقال من عدم التوازن الشديد إلى التوازن الشديد. من خلال استبدال مفاهيم التقلب والمثابرة بالمصطلحات الأكثر حداثة المنفتح والانطوائي ، توقع وصف البعد الثاني المهم للشخصية.

اختبار "تشخيص العلاقات الشخصية" T. Leary.في بعض الأحيان يكون من الأسهل تكوين صورة نفسية لشخص آخر بشكل موضوعي بدلاً من الحصول على فكرة عن الذات كعضو في فريق ؛ من الصعب تحديد نوع الموقف السائد تجاه الأشخاص في احترام الذات والاحترام المتبادل. يعد اختبار توماس ليري أحد أشهرها وأكثرها إثارة للاهتمام ، والذي يكشف عن النوع السائد من المواقف تجاه الأشخاص الذين يستخدمون طريقة تشخيص العلاقات الشخصية. يتضمن هذا الاختبار عبارات 128 حرفًا. يعطي وصفًا لشخصية الشخص وهو مصمم لقياس شدة الخصائص التي تتجلى في التواصل بين الأشخاص: الهيمنة والثقة بالنفس والاستقلال والاعتماد والاستجابة والتواصل الاجتماعي. تتيح لك هذه التقنية حل ثلاث مهام رئيسية: تحديد درجة التعبير عن سمات الشخصية ، ووصف مناطق الصراع الداخلي المحتمل ، ودراسة التوافق النفسي للأشخاص ، وتحليل أسباب الصراع والتفضيلات والتوقعات.

يتطلب تنفيذ وتحليل النتائج القدرة على النظر إلى نفسك من الخارج وإعطاء تقييم مناسب لشخصيتك. يجب على الشخص أن يفهم أنه غالبًا ما يكون هو نفسه مصدر مشاكله ، لذلك يجب عليه هو نفسه اتخاذ الخطوات الأولى في تغيير شخصيته.

اختبارات الإدارة. تساهم الاختبارات الشائعة الحالية في تنظيم أفضل للتعليم الذاتي والأنشطة المهنية ، واتخاذ القرارات المتعلقة مباشرة بحياة الشخص. تسمح لك الاختبارات برؤية سمات الشخصية التي قد لا يراها الأشخاص أنفسهم. ليس من قبيل المصادفة أنهم يقولون إنه إذا كانت هناك مرآة للجزء الخارجي ، فلا يوجد ما يميز الشخصية. الاختبار مرآة مشابهة لفهم شخصيتك.

تفترض الثقافة الاجتماعية-النفسية للشخص المعاصر معرفة أولية لنفسه ، أي نقاط قوتهم وضعفهم ، ومستوى إنجازاتهم المهنية الحقيقية والمحتملة ؛ معرفة الآخرين - الفروق الفردية وأنماط السلوك ؛ معرفة مواقف العمل والحياة ، أي القدرة على حل المشاكل الناشئة بمرونة وبناءة ، دون اعتبار الناس وسيلة لتحقيق غاية.

أظهرت الأبحاث أن الناس يواجهون أكبر الصعوبات في الاتصالات التجارية في حالات الصراع ، عند اتخاذ قرارات غير قياسية ، عندما يكون من الضروري التعبير عن رأيهم غير الشعبي ، عند تفويض السلطة. أساس حل المشكلات المذكورة هو زيادة الكفاءة الاجتماعية والنفسية من خلال معرفة الذات ، ومعرفة الأشخاص الآخرين ، وتكوين صفات مهمة من الناحية المهنية للقادة ورجال الأعمال.

الاختبارات الإسقاطية.يرتبط مبدأ الإسقاط ، الذي تقوم عليه هذه الاختبارات ، بفكرة أنه في مظاهر مختلفة للفرد (الإبداع ، تفسير الأحداث ، البيانات ، التفضيلات ، إلخ) ، يتم تجسيد الشخصية ، بما في ذلك الدوافع الخفية واللاواعية والتطلعات والصراعات ، الخبرات.تشمل هذه الاختباراتاختبار الألوان بواسطة عالم النفس السويسري ماكس لوشر.

ردود أفعالنا تجاه اللون معقدة. أكدت التجارب التي أجراها علماء النفس الفسيولوجي أن عددًا من المؤشرات الفسيولوجية لحالة الموضوع تتغير بطريقة منتظمة اعتمادًا على اللون الذي ينظر إليه. حاول كل من G.Rorschach و M. Luscher إظهار مدى تفضيل أنواع شخصية معينة لبعض الألوان ، بينما ينتج البعض الآخر انطباعًا مثيرًا للاشمئزاز. يمكن أن يسبب التعرض للون آثارًا فسيولوجية ونفسية على البشر. نظرًا لأن الموقف العاطفي تجاه اللون يمكن أن يتسم بالتفضيل أو الرفض أو اللامبالاة تجاهه ، يجب أخذ هذا الجانب في الاعتبار في التشخيص النفسي. جادل M. Luscher بأن أقوى بكثير من مساعدة الكلمات ، غالبًا دون وعي ، بمساعدة إشارات المظهر الخارجي ، فإننا نعلم الآخرين عن حالتنا ونوايانا الحقيقية.

تحت إشارة الشخصية ، يفهم لوشر "مجموع آداب السلوك التي يختارها الشخص والوسائل التي يحقق بها من الناس من حوله التقييم المرغوب لشخصيته ويتجلى في أعينهم ، على سبيل المثال ، على أنه حكيم وشخص واثق من نفسه أو كشخص ساذج وعاجز ".

لتفسير الإشارات المرصودة ، يستخدم Luscher طريقة علم النفس الوظيفي ، والتي على أساسها تم إنشاء اختبار اللون. يعتمد اختبار Luscher على افتراض أن اختيار اللون يعكس اتجاه الموضوع إلى نشاط معين ، ومزاج معين وسمات الشخصية الأكثر استقرارًا.

تشتمل خاصية الألوان ، وفقًا لـ Luscher ، على أربعة ألوان أساسية وإضافية. ترمز الألوان الأساسية إلى الحاجة إلى الهدوء والرضا (الأزرق) والشعور بالثقة والمثابرة (الأزرق والأخضر) ؛ جهد إرادي ، عدوانية ، عدوانية ، إثارة (برتقالي أحمر) ، نشاط ، رغبة في التواصل ، ابتهاج (أصفر فاتح). الألوان التكميلية (الأرجواني والبني والأسود والرمادي) ترمز إلى الميول السلبية مثل التوتر والقلق والحزن والخوف. يتم تحديد معنى هذه الألوان ، وكذلك الألوان الرئيسية ، من خلال ترتيبها المتبادل.

بناءً على تحليل اختيار الألوان ، قامت Luscher بتقييم أداء الفرد ، وآفاقها في هذا الاتجاه ، ووجدت مؤشرات للقلق ، وسبب القلق ، وأكثر من ذلك بكثير.

ومع ذلك ، لا ينبغي للمرء أن يثق في العبارات المبسطة التي يفضلها الأشخاص الأصحاء جسديًا فقط ، والذين يختارون اللون الأخضر - نسعى جاهدين لتأكيد الذات ، والأزرق هو الكثير من الأشخاص الذين يعانون من البلغم. يجب ربط البيانات التي تم الحصول عليها باستخدام البحث الإسقاطي بالبيانات التي تم الحصول عليها باستخدام طرق أخرى.

اختبار رورشاخ سميت على اسم الطبيب النفسي السويسري جي رورشاخ. تعتمد منهجية التقييم على تفسير عشرة بقع حبر بالأبيض والأسود وملونة. يصف الشخص الذي تم اختباره ، وهو ينظر إلى النقاط المعروضة عليه ، ما يراه. تقنع الممارسة طويلة المدى لاستخدام الاختبار العديد من الباحثين بإمكانية التنبؤ به عند تفسير الميول والظروف الخفية المختلفة للشخص. يحدد الاختبار درجة الانبساط - الانطواء ، والميل إلى النزاعات الشخصية ، والميل إلى القيادة.

تم إعداد المقال على أساس المواد بواسطة V.N. Lavrinenko ، دكتوراه في الفلسفة ، أستاذ ، أكاديمي في الأكاديمية الروسية للعلوم الطبيعية والأكاديمية الدولية للمعلوماتية ، رئيس قسم الفلسفة في VZFEI.

يتم اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة من قبل متخصصين باستخدام أساليب مطورة خصيصًا. أصبحت اختبارات المقابلة مرحلة شائعة في التوظيف. يحاول الباحثون عن عمل العثور على الإجابات الصحيحة للحصول على الوظيفة. ولكن ليس في جميع الحالات يمكن الاستعداد مسبقًا لمثل هذه المهمة.

يسمح لك هذا النوع من الاختبار باستكشاف صفات العديد من المرشحين بسرعة ومقارنتها مع بعضهم البعض. يحقق اختبار التوظيف عدة أهداف:

• القضاء على تأثير التعاطف الشخصي أو المواقف السلبية من المجند ؛
• استبعاد المرشحين الذين هم بالتأكيد غير مناسبين للوظيفة ؛
• اختيار الأشخاص الأكثر ملاءمة لمهام محددة في تركيبتهم النفسية.

في بعض الحالات ، هذه المهام مطلوبة. على سبيل المثال ، تم تصميم اختبار القبول في الخدمة المدنية لدراسة مستوى معرفة المواطن بالتشريعات الحالية.

كشفت المعلمات

يسمح اختبار الموظف بما يلي:

• الحصول على معلومات حول مستوى المعرفة في منطقة معينة ؛
• الحصول على فكرة عن التنمية الفكرية ؛
• عمل صورة نفسية للمرشح ؛
• تحديد ما إذا كان الشخص لديه صفات قيادية ؛
• معرفة الدافع وأولويات الحياة ؛
• اكتشف ما إذا كان الشخص قادرًا على اتخاذ قرارات مناسبة بسرعة في المواقف غير القياسية.

إيجابيات وسلبيات هذه التقنية

الميزة الرئيسية للاختبار هي الحصول على تقييم موضوعي لمعرفة الشخص ، وصفاته الشخصية ، والقدرة على حل المشكلات العملية في فترة زمنية محدودة. بناءً على نتائج الاختبار ، لا يعمل اختصاصي الموارد البشرية على الانطباعات الذاتية ، ولكن على المؤشرات الرقمية ، مما يسمح للمرء بمقارنة المرشحين المختلفين.

هناك عدة جوانب سلبية عند استخدام طريقة الاختيار المدروسة:

1. نطاق الاستخدام محدود. يُنصح باستخدام اختبارات المقابلة عند تعيين موظف لديه قائمة واضحة من الكفاءات. هذه المواقف نموذجية للمنظمات الكبيرة ، حيث يتم تقسيم المسؤوليات بين الإدارات. في الشركات الصغيرة ، من المرجح أن يضر الاختيار الرسمي.
2. يمكن أن تكون النتائج منحرفة. تتوفر العديد من المهام المستخدمة للاختبار في التوظيف على الإنترنت.
3. تعقيد التفسير. يريد المدير الحصول على إجابة عالمية لسؤال ما إذا كان الأمر يستحق توظيف شخص. بالنسبة لضابط شؤون الموظفين ، ستكون النتائج الإيجابية ميزة غير مشروطة للمرشح ، وستكون النتائج السلبية سببًا للرفض.

على سبيل المثال ، قد لا تأخذ الاختبارات النفسية للوظيفة في الاعتبار جميع العوامل البيئية والشخصية. يتفاعل الموظف مع الزملاء والأقارب وهذا يؤثر على سلوكه في المستقبل.

1. لا يوافق جميع المهنيين على إجراء اختبار شفهي أو اختبار آخر لا يتعلق بمعرفتهم وخبراتهم في المهنة. سيوافق الباحثون عن عمل من ذوي الخبرة على قضاء بعض الوقت في الاختيار متعدد المراحل إذا حصلوا في النهاية على وظيفة بأجر جيد في شركة معروفة.

كيف يتم الاختبار

تتم دعوة الشخص إلى المرحلة التالية من المقابلة ، ويقومون بإعطاء ورقة بالمهام ، وشرح قواعد العمل مع الاختبار. يجيب المرشح للمنصب على الأسئلة فورًا ، وبعد ذلك يسلم العمل. يقوم أخصائي الموارد البشرية بمراقبة تقدم الاختبار.

إذا سمحت المساحة ، يتم استخدام تقنية الكمبيوتر. للاختبار ، يتم استخدام برنامج خاص حيث يتم تحميل المهام. يختار مقدم الطلب خيارات الإجابة ، ويدخلها في الكمبيوتر. يتم حفظ النتيجة في البرنامج.

فئات الاختبار الوظيفي

البحث مقسم حسب موضوع البحث. يمكن أن تهدف الاختبارات إلى دراسة شخصية الشخص وعقليته.

تم تصميم مهام أخرى لدراسة المهارات المهنية. على سبيل المثال ، سيسمح لك اختبار معرفة وظائف Excel بتجنب الموقف عندما يكون الشخص مسجلاً بالفعل كموظف ، ولكنه يحتاج إلى تدريب إضافي.

الشخصية النفسية

الغرض من المهام قيد الدراسة هو التحقق من دوافع الشخص ، لدراسة أسلوبه في السلوك. عند تعيين مديرين كبار أو متوسطين ، يتم استخدام استبيان الشخصية المهنية. ستشير النتائج إلى نموذج سلوك المرشح ، وأسلوب عمله مع المرؤوسين ، وستجعل من الممكن فهم ما إذا كان الأمر يستحق ضم مثل هذا المدير إلى الفريق.

للعمل في وزارة الداخلية ، يجب على الشخص اجتياز اختبار مماثل. من الضروري استبعاد الأشخاص المعرضين للانتحار والاضطرابات الاكتئابية المتأثرة بشدة بأشخاص آخرين. وظيفة عالم النفس هي أيضًا منع الأشخاص الذين لديهم دوافع للفساد من العمل.

الاختبار الأكثر شيوعًا هو 16 عاملاً من عوامل شخصية Ketell. يُسأل الشخص أكثر من 180 سؤالًا ، يتم اختيار الإجابة من 3 خيارات. بناءً على البحث ، يمكن استنتاج شخصية المرشح. على سبيل المثال ، يمكنك تحديد شخص يتمتع بتقدير كبير لذاتك ، واعتماد على آراء الآخرين ، وثقة كبيرة ، وما إلى ذلك

تسمح لك الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة باستبعاد الأشخاص الذين لا يستطيعون الانسجام في الفريق. التفاهم المتبادل في الفريق ، والجو بين الموظفين لا يقل أهمية عن مقدار المكافأة.

ذكي منطقي

• مثال على هذا الاختبار هو مهمة Amthauer. في تسلسل الكلمات ، من الضروري إثبات غياب أو وجود أي علامة. هذا اختبار شفهي ، يقوم خلاله المرشح بتحليل النص وتفسيره بشكل منطقي.
• اختبارات Eysenck الأكثر تعقيدًا. يجب أن يكمل المرشحون لهذا المنصب سلسلة الكلمات والأرقام المنطقية.
• مثال نموذجي لاختبار المنطق هو اختبار الذكاء. يحتاج الشخص إلى مواصلة الصف ، والقضاء على الأشياء غير الضرورية ، وما إلى ذلك.

تُستخدم الاختبارات المنطقية عند تعيين الأشخاص الذين يحتاجون إلى اتخاذ قرارات سريعة في ظروف عدم كفاية المعلومات.

انتباه

تعمل اختبارات اليقظة على تصفية الأشخاص الذين لا يستطيعون العثور بسرعة على المعلومات التي يحتاجونها في المستند. المهارة مطلوبة إذا كان الموظف سيعمل مع التقارير وكميات كبيرة من البيانات.

يستخدم هذا الاختبار عند تعيين محاسب. كجزء من المهمة ، تحتاج إلى البحث عن كلمات في مجموعة من الأحرف أو تحديد الأخطاء في مستند منتهي. هناك فترة زمنية محدودة لإكمالها.

رقم رياضي

عند التعيين ، تسمح لك الاختبارات العددية بدراسة قدرة الشخص على تحليل المؤشرات الرقمية واتخاذ القرار الصحيح بدون آلة حاسبة أو برامج خاصة. تُستخدم اختبارات الرياضيات عند تعيين مهندسي التوريد والاقتصاديين والمحاسبين وغير ذلك.

يتم اجتياز اختبار مماثل عند القبول في سبيربنك. مقدمو الطلبات يحسبون العائد ومعدلات القروض والفائدة وما إلى ذلك.

لمقاومة الإجهاد

يُعطى الباحث عن عمل عددًا من المهام التي تتعلق بإظهار المشاعر في مواقف الحياة المختلفة. على سبيل المثال ، هل ينزعج الشخص من انتقادات زملائه.

في كثير من الأحيان ، يتم استخدام مقابلة صعبة أو لعبة عمل بدلاً من اختبار الإجهاد. يتم إنشاء حالة تعارض قد تنشأ في سياق العمل. يدرس أخصائي الموارد البشرية كيف يستجيب المرشح للمنبهات.

اصطلاحي

تتطلب بعض الوظائف فهم التقنية. ينطبق هذا عادة على التخصصات الهندسية أو الوظائف الشاغرة للمديرين الذين يعملون مع المعدات.

اختبار بينيت هو مثال نموذجي. يواجه الشخص عدة مشاكل مع خيارات الإجابة. كل منها يتعلق بعمل آلية بسيطة. يحتاج الشخص إلى معرفة كيفية تصرف النظام بسرعة في ظل ظروف معينة.

لغوي

تتطلب بعض الوظائف إتقان لغة معينة. على سبيل المثال ، عند اختيار الأشخاص للخدمة المدنية ، يكون اختبار معرفة اللغة الروسية إلزاميًا.

في الشركات الكبيرة ، يتم اختبار المهارات اللفظية في مجال اللغات الأجنبية. في المراحل الأولى من اختيار المرشحين ، لا توجد موارد لاختبار معرفة كل شخص على حدة.

التحضير للاختبار

المشكلة البشرية الرئيسية هي الوقت وعدم القدرة على التركيز. قبل الاختبار ، تحتاج إلى الراحة والتجمع.

لا يمكنك التحضير لاختبار لفظي أو عددي معين. هناك العديد من الخيارات للمهام ، ولا جدوى من حفظ الإجابات الصحيحة لكل منها.

يعتمد اختبار القدرات كليا على مهارات الشخص وخبراته. قبل المقابلة ، يُنصح بدراسة المنتديات المتخصصة حيث يتم التعامل مع مشاكل الأشخاص في مهنة معينة. سوف تتعلق المهام بالتأكيد بالحالات النموذجية وغير القياسية.

كيف تمر بنجاح

طريقة التحضير الرئيسية هي التدريب. يجب عليك الذهاب إلى المقابلات وإجراء الاختبارات والاهتمام بالنتائج. هذا ينطبق بشكل خاص على اختبار القدرة اللفظية. كلما حل المرشح المشاكل في كثير من الأحيان ، كان أفضل في حلها.

يجدر البحث عن نماذج الاختبارات مع الإجابات المستخدمة في التوظيف ودراستها. قلة من الشركات تقدم مهامها في المقابلات. هذه منظمات كبيرة أو شركات دولية حيث توجد حاجة للعديد من الموظفين على مستوى معين.

يعد البحث عن خيارات حول كيفية الحصول على طبيب نفساني أمرًا معتادًا بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في العمل في الشرطة. الاختبارات في قسم الأمن ذات طبيعة متعددة المراحل ، ومن الصعب التحضير لها بضمان 100٪.

نتائج الإختبار

هناك مفتاح لكل اختبار. سيقوم الأخصائي بفحص مؤشرات الموضوع بالجدول والتوصل إلى نتيجة.

المشكلة الكبرى هي تفسير النتائج. عند التقدم لوظيفة ، لن تُظهر الاختبارات اللفظية قدرًا كبيرًا من القدرة العقلية بقدر استعداد الشخص لحل المشكلات المنطقية في لحظة معينة. ليس من الضروري ، على سبيل المثال ، التحقق من قدرات كبير المحاسبين بهذه الطريقة. من الأفضل اختبار معرفة المرشح بالمشكلات المتخصصة.

أيضًا ، يجب أن يتم فك رموز الاختبارات النفسية للتوظيف من قبل متخصص ذي تعليم متخصص. إذا عهدت بهذا إلى ضابط شؤون الموظفين ، فقد يتم تفسير النتيجة بشكل خاطئ.

تتطلب بعض المسؤوليات المثابرة والانتباه ، بدلاً من القدرة الفكرية الكبيرة. لذلك ، ليست هناك حاجة لاختبار كل موظف عند التوظيف.

يهتم أي صاحب عمل حديث بتوظيف موظفين يفيون بواجبات وظيفتهم بالكامل ، وإحدى طرق التأكد من امتثال الباحث عن العمل للوظيفة هي الاختبار عند التوظيف. يمكن أن تكون اختبارات التوظيف إلزامية واختيارية على حد سواء وتوفر أداء مهام للمنطق ، وتشكيل صورة نفسية ، وحل المشكلات العملية المتعلقة بالعمل والمهام الأخرى. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة لفئات معينة من العمال ، أي موظفي الخدمة المدنية ، يمكن أن يكون للاختبار عند التوظيف تأثير حاسم على فرص العمل.

الاختبار عند التقدم لوظيفة - هل هو إلزامي أم لا ، تنظيم قانوني

من وجهة نظر تشريعات العمل ، لا يُنظر عملياً في اختبار التوظيف. أي أن مثل هذا الإجراء ليس له أي أساس قانوني ويمكن أن يكون طوعيًا تمامًا لصاحب العمل ومقدم الطلب في معظم الحالات. من وجهة نظر قانونية ، لا يمكن أن يكون التأكيد الواقعي لمهارات الموظف إلا وثائقيًا بطبيعته.

أي أن صاحب العمل ليس لديه الفرصة ، يتصرف وفقًا لخطاب قانون العمل ، للتأكد من أن الموظف لديه حقًا جميع المهارات اللازمة وأنه ملزم بالثقة دون قيد أو شرط في المعلومات الواردة في المستندات.

ومع ذلك ، من الناحية العملية ، يتمتع أصحاب العمل بفرص كبيرة لتوظيف الموظفين ، وفي حالة رفض الخضوع للاختبار أو نتيجته غير المرضية ، فإن لديهم الفرصة لرفض تعيين موظف لأسباب أخرى مشروعة تمامًا - على سبيل المثال ، إذا تم اختيار مرشح آخر .

يجب أن نتذكر أن هناك حاجة لفصل اختبارات التوظيف ، والتي تعتبر اختيارية مع الإجراءات القانونية. على وجه الخصوص ، الإجراءات التي قد تكون مشابهة للاختبار بشكل أو بآخر ، ولكنها ليست كذلك ولديها تنظيم قانوني أكثر تفصيلاً ، بما في ذلك الإجراءات الإلزامية ، وتشمل:

• . يوفر تأكيدًا للمهارات والمعرفة الحالية لمقدم الطلب أو الموظف الحالي.
• . بالنسبة لعدد من الوظائف وأنواع العمل والمؤسسات وفئات الموظفين ، قد يكون الفحص الطبي عند التوظيف إلزاميًا.

يجب أن يتذكر أصحاب العمل أن أي اختبار غير منصوص عليه في أحكام التشريع الحالي لا يمكن أن يكون سببًا لرفض توظيف مقدم الطلب. كحد أدنى ، يجب ألا يظهر الفشل في اجتياز الاختبار أو رفض اجتيازه كأسباب رسمية لرفض تعيين موظف.

أنواع الاختبارات عند التقدم لوظيفة

اعتمادًا على الصناعة التي سيعمل فيها الموظف ، ومسؤوليات وظيفة الموظف ، والفريق الذي تم تشكيله في المؤسسة وعوامل أخرى ، قد يطلب أصحاب العمل خصائص وصفات معينة من العمال. لذلك ، هناك عدد كبير من الاختبارات المختلفة التي تهدف إلى تحليل الصفات المختلفة لمقدم الطلب. على وجه الخصوص ، وفقًا لأنواع الاختبارات عند قبول الوظيفة ، يجب أولاً تمييز الاختبارات التالية:

يمكن أن يشمل اختبار التوظيف كلاً من الاختبارات الفردية والاختبارات المجمعة. قد يُظهر الاختبار الشامل نتائج أقل فعالية ودقة في بعض الأسئلة ، ومع ذلك ، فإنه سيوفر فرصة لإنشاء صورة أكثر اكتمالاً لمقدم الطلب وملاحظة سمات شخصيته المفيدة ، والتي يمكن ، على سبيل المثال ، استخدامها في موضع آخر.

بالإضافة إلى ما سبق ، هناك أيضًا مجموعة أكبر بكثير من أنواع الاختبارات المختلفة للتوظيف. على سبيل المثال ، التفكير الإبداعي والإبداع والتواصل الاجتماعي وسمات الشخصية الأخرى.

اختبارات للمهن المختلفة وخصائص الاختبارات العامة

يجب على صاحب العمل أن يضع في اعتباره أن الاختبار في حد ذاته لا يمكن أن يعطي نتائج بنسبة 100٪ ويعكس حقًا مهارات الموظف. بادئ ذي بدء ، يمكن للموظف اجتياز جميع الاختبارات المعروفة في وقت مبكر والإجابة بصراحة - وهذا ينطبق بشكل أساسي على الاختبارات النفسية ، حيث يمكن للموظف إنشاء صورة نفسية مختلفة في نظر صاحب العمل. سيكون الغش في الاختبارات الفنية والدقيقة أكثر صعوبة ، لكنك لا تزال غير قادر على استبعاد إمكانية دراسة أولية من قبل مقدم الطلب.

تتطلب معظم أنواع الاختبارات ، وخاصة اختبارات الشخصية والنفسية ، نهجًا فرديًا لكل متقدم وما يقابله من احترافية لعامل كادر أو شخص مسؤول عن فك تشفير الاختبارات. لذلك ، لن يكون الاختبار ككل مبررًا دائمًا عند تعيين عمال مختلفين. في الوقت نفسه ، قد يكون هناك ما يبرر دعوة متخصصين من جهات خارجية لإجراء اختبارات مستقلة إذا كان من الضروري اختيار مرشح لمنصب مسؤول.

بشكل عام ، بناءً على المهنة ، يجب عليك تحديد كل من الاختبارات نفسها ومنهجية إجرائها. قد تختلف السمات الرئيسية والخصائص الشخصية للمتقدمين التي يجب أن تنتبه إليها اعتمادًا على المنصب ومسؤوليات الوظيفة.

يمكن اعتبار أنواع العمل الأكثر شيوعًا بترتيب منفصل:

اختبار عند تعيين موظفي الخدمة المدنية

الموقف الوحيد الذي قد يكون فيه الاختبار عند التوظيف إلزاميًا ومنظمًا قانونًا هو التوظيف في الخدمة المدنية. قد تضع التشريعات الفيدرالية التي تنظم القضايا المباشرة لعمل خدمات ومنظمات معينة معايير وطرق معينة لفحص المتقدمين ، والتي ستُعتبر بشكل واضح إلزامية لتمريرها.

في كثير من الأحيان ، عند تعيين موظفي الخدمة المدنية ، يتعلق الاختبار بلياقتهم البدنية ويتم إجراؤه فيما يتعلق بموظفي وزارة حالات الطوارئ ووزارة الشؤون الداخلية و FSB والهيئات المماثلة. ومع ذلك ، قد تشمل بعض الاختبارات أيضًا فحص التفكير المنطقي والعوامل النفسية وخصائص العمل الأخرى. في الوقت نفسه ، يمكن أن تكون طرق الاختبار مفتوحة ومتاحة للجمهور ، ومغلقة لتعريف الأشخاص غير المصرح لهم.

اختبار التوظيف ، أمثلة للاختبارات التي يمكن رؤيتها على مواقع الويب الخاصة بالشركات الكبرى ، تتم مواجهتها عند التقدم للحصول على عمل في جميع الشركات من الدرجة الأولى. تلتزم كل شركة أجنبية لها فروع في روسيا وكازاخستان وأوكرانيا بنظام اختيار مرحلي ، حيث يتم اختبار المرحلة الأولى الصعبة. الشركات الأربع الكبرى وقطاعات السلع الاستهلاكية والاستشارات والشركات المالية والاستثمارية والبنوك - في كل مكان تقريبًا سيكون هناك اختبار للمهارات العامة والمهنية في شكل اختبارات. من بين هذه الشركات JP Morgan و Mars و Deutsche Bank و KIT Finance و inBev و Citigroup و Raiffeisen و L'Oreal و Troika Dialog و Procter & Gamble و Renaissance Capital و Sberbank و KPMG و Ernst & Young و Unilever و BAT و Nestle و Danone ، inBev، J&J، Philip Morris، JTI.

تستخدم الشركات المحلية في القطاعات المالية والطاقة والمصرفية التقنيات الأجنبية لتقييم الموظفين ، وعددها آخذ في الازدياد ، كما تنتقل الشركات المتوسطة والصغيرة أيضًا إلى اختيار تدريجي للمرشحين للوظائف الشاغرة. وبالتالي ، هناك حاجة إلى أمثلة على اختبارات التوظيف ، التي لا يمكن شطب إجاباتها ، لتدريب جميع الكازاخيين والروس والأوكرانيين الشباب والقادرين تقريبًا الذين هم على استعداد لقهر المستويات المهنية للشركات عبر الوطنية.

اختيار الوظيفة

إذا مررت بإيجاز بالمراحل القياسية للاختيار لمنصب في الشركات الأجنبية ، وكذلك في العديد من الشركات المحلية ، فسيتم تقديم الطلب أو الاختبار أو إجراء المقابلات أو الإيصال المرغوب أو عدم الحصول على "عرض". تجمع الشركات بين الخطوات ، لكن الجميع يُجري اختبارًا عامًا للقدرات دون استثناء ، وتكون نماذج اختبارات التوظيف متماثلة تقريبًا للجميع. مطورو المهام الرائدون هم SHL و Kenexa و Talent Q ، لكن أمثلةهم لا تختلف اختلافًا كبيرًا عن بعضها البعض.

يتكون تقييم القدرات العامة من الاختبارات العددية والمنطقية واللفظية ، ويتم استخدام نوعين فقط من الاختبارات للاختبار. تستخدم جميع الشركات اختبارًا عدديًا ، ويقترن به اختبار لفظي أو منطقي. قد تنشر شركة ما مثالاً لاختبار التوظيف على موقعها على الويب ، ولكن قد لا يحدث ذلك ، يحتاج مقدمو الطلبات بعد ذلك إلى البحث عنهم بأنفسهم.

اختبارات العينة

تختلف المهام العددية واللفظية والمنطقية اختلافًا كبيرًا ، والنجاح في نوع واحد من الاختبارات ، ولكن فشل الآخر لا يضمن الانتقال إلى المرحلة التالية.

الاختبارات العددية هي رياضيات ، ويمكن للمرء أن يقول الجبر ، ومثال على اختبار الرياضيات لوظيفة ما هو إيجاد النسب المئوية أو النسب أو المبالغ أو الفروق. بالطبع ، لن تكون هناك مهام بسيطة جدًا ، مثل أخذ أربعة تفاحات وتوزيعها على الأطفال ، لكنك لن تضطر إلى حل المسائل المثلثية أو المشتقات أيضًا.

مثال على مشكلة هو رسم بياني بأربعة منحنيات مبيعات لأربع شركات حسب ربع السنة أو سنوات ، وفي المشكلة تحتاج إلى معرفة أي منها تم بيعه أكثر خلال فترة معينة. يتم توفير خيارات الإجابة ، ما عليك سوى اختيار الخيار الصحيح. يمكنك العثور على مشكلة مماثلة على الإنترنت ، ولكن تذكر أن اختبارات الرياضيات الحقيقية للتوظيف ، والتي لا توجد أمثلة منها في المجال العام ، ستكون أكثر صعوبة.

ربما يكون العديد من المرشحين الأكفاء قد واجهوا بالفعل مشاكل منطقية - يتم استخدامها في الاختبارات لتحديد معدل الذكاء ، كما يطلق عليهم أيضًا منطقية مجردة. العينة القياسية عبارة عن صورة بها عدد من الكائنات الرسومية المرسومة ، حيث يكون الكائن الأخير ، وغالبًا ما يتم إغفال الكائن المركزي ، فيما يلي خيارات الإجابة ، وكذلك في الصور. أبسط مثال على اختبار التوظيف ، العينة عبارة عن خط مكسور مرسوم ، مثلث ، مربع ، خماسي ، إلخ. الخيار المفقود عبارة عن رقم يحتوي على العدد المطلوب من الزوايا ، ولكن المهام الحقيقية أكثر تعقيدًا ، فهناك العديد من العناصر "المضمنة" في بعضها البعض ، ويتغير كل عنصر أيضًا وفقًا لقوانينه الخاصة.

أمثلةهم تختلف أيضًا عن مهام الأقسام الأخرى. المثال اللفظي هو نص نصف صفحة يصف موضوعًا محددًا ، وفيما يلي عبارات حول الموضوع ، والتي يجب الإشارة إليها على أنها "صادقة" ، "خطأ" ، "غير إعلامية". تكمن الصعوبة في أن العبارات يتم اختيارها لتلبية معيارين في وقت واحد ، أي أنك تحتاج إلى استيعاب النص بسرعة ، مع استخلاص استنتاجات منطقية معقدة.

يمكن تقسيم اختبارات التوظيف ، التي تم وصف أمثلة لها أعلاه ، إلى منطقية ورياضية ، فقط في بعضها ، يتم دمج المنطق مع النصوص ، في البعض الآخر - مع الصور الرسومية. ومع ذلك ، فإن مهارة حل المشكلات المنطقية لن تقدم شيئًا لحل الأمثلة اللفظية ، فهي تختلف اختلافًا جذريًا. للتطوير العام ، يمكنك تعلم كلا النوعين من المهام ، وأكثر من ذلك في المستقبل ، إنه النوع البديل من الاختبار الذي يمكن أن يكون مفيدًا.

توجد اختبارات عددية في كل اختبار ، ويجب أيضًا ممارستها ، نظرًا لعرض البيانات غير القياسي. في مدارسنا ، يتم تقديم مثل هذه الأمثلة للتو ، حيث يتم تقديم كل شيء في الرسوم البيانية أو الجداول ، لذا فإن التدريب العملي الجيد سيكون مفيدًا للغاية.

يمكن العثور على نموذج اختبار للتوظيف في العديد من المواقع مجانًا ، ولكن هذه المهام جيدة فقط للتعريف ، فهي غير مناسبة للتدريب بسبب بساطتها. يمكن العثور على أمثلة أكثر تعقيدًا في المنتديات أو المواقع المواضيعية ، وهناك أيضًا إمكانية المرور عبر الإنترنت.

يوم جيد يا صديقي العزيز!

سنناقش اليوم كيفية التصرف إذا طُلب منك الأداءاختبارات مقابلة العمل. بعضها أشبه بعمل غير مكتمل أو شيء من هذا القبيل.

يعيش بعض أرباب العمل المحليين بالمبدأ: الضغط على أكبر قدر ممكن ومن من الممكن ، وبعد ذلك سيظهر ذلك.

يمكن أن يؤدي "نظام القيم" هذا بسرعة إلى طريق مسدود. ولكن من يهتم عندما تومض أرقام الأرباح والخسائر المخيبة للآمال أمام أعيننا؟

الباحث عن عمل لصاحب العمل هذا هو هدف مناسب تمامًا لانتزاع شيء ما على الأقل من اللون الأزرق. وهي - العمل الحر المنجز.

طلب أحد عملائي ، بافل ، النصيحة:

دعيت لإجراء مقابلة مع إحدى شركات قطاع الدفاع. مع اقتراب نهاية المقابلة ، بدأ رئيس قسم الموارد البشرية يهتم بشدة بالتطورات الشخصية لعميلي وطلب إرسالها بالبريد.

ووفقًا له ، سيتم احتساب هذا على أنه اختبار للكفاءة المهنية. أثار هذا التكليف بعض الشكوك. بطريقة ما كنت مهتمًا جدًا "بشدة". فعل بافيل كما نصحته ، وسأناقشه أدناه في هذه المقالة. لقد أرسلت شيئًا مثل "سمكة".

لم يتم تلقي أي رد ، وهو أمر متوقع. إنه للأفضل ، لأنه في غضون شهرين غُطي المكتب بضجة ، كما كتبت الصحافة بأكملها.

مثال آخر:

في إحدى الشركات ، يُعرض على جميع المرشحين لمنصب المختبرين الاختبار التالي: "اختبار موقع شركتنا". في الوقت نفسه ، كما اتضح ، لن يعرضوا وظيفة على أي شخص. لماذا تدفع إذا كانوا يعملون مجانًا؟

مثل هذه "الاختبارات" ، والتي هي في الواقع مشاريع كاملة ، يتم مواجهتها من وقت لآخر في شركات في قطاع تكنولوجيا المعلومات والتسويق والإعلام.

مع كل هذا ، ليس من الواضح ما إذا كانوا يقودونك من أنفك أم لا.

من الواضح ، مع هذا النهج ، أن خسائر سمعة الشركة سوف تتجاوز بشكل كبير "الربح" من احتيال المرشحين. لكن هل يمكنك أن تشرح لهم؟ بطريقة أو بأخرى ، من المهم اختيار أساليب السلوك الخاصة بك ،

النقطة الأساسية: ابحث عن توازن بين رغبتك في العمل في هذه الشركة المعينة والوقت والتكاليف الأخلاقية لإجراء الاختبارات.

المزيد عن هذا قليلاً أدناه ، ولكن الآن دعونا نقدم نظرة عامة موجزة:

ما هي الاختبارات

يمكن تصنيف جميع الاختبارات بشكل تقليدي إلى المجموعات التالية:

1. الاختبارات النفسية.لقد خصصنا موضوعًا منفصلاً لهذا الموضوع. .
2. مهام. عادة ما تكون مجردة وسريعة البديهة.
3. القضايا المهنية.

تعرف على المزيد حول هذه المجموعة من الاختبارات.يمكن أيضًا تصنيف الحالات المهنية.

أ) الحالات الظرفية المجردة

يتم إعطاء حالة يمكن أن تنشأ في العمل. عادة أكثر أو أقل نموذجية. يتم تقييم أفعالك في مثل هذه الحالة.

ب) اختبار الاستبيانات

شيء مثل استبيان يحتوي على أسئلة وخيارات إجابات حول موضوع احترافي. يتم استخدامها في كثير من الأحيان وفي حالات محددة.

ج) حالات عملية حقيقية

على سبيل المثال ، نفس الاقتراح لاختبار موقع الشركة. أو بعض الأعمال غير المكتملة أو حتى مشروع كامل

في بعض الأحيان يكون هناك ما يبرر الاختبارات

في بعض الأحيان يكون للعمل خصوصية واضحة ومهمة الاختبار هي الطريقة الأكثر ملاءمة لتقييم المرشح. في الوقت نفسه ، يفهم الطرفان هذا.

في مثل هذه الحالات ، يتم إعطاء مهمة اختبار معقدة مع الانغماس العميق للمرشح في تفاصيل العمل في المرحلة النهائية من الاختيار ، عادة بعد مقابلة مع مدير الوظيفة الشاغرة. يجب تطوير الاختبار من قبل متخصصين متخصصين.

هل عرض القيام بعمل مجاني عملية احتيال؟ على الاغلب لا. أنت غير موعود بالدفع مقابل هذا العمل أو إصدار عجز عن العمل بعد انتهاء العمل.وبهذا ، الأمر متروك لك لاتخاذ القرار.

متى تجري الاختبار ومتى ترفض؟

قبل أن تقرر ما إذا كنت تريد المشاركة في قصة مع اختبار بتنسيق عمل حقيقي ، في الواقع ، للقيام بالعمل مجانًا ، أوصي بتقييم العوامل التالية:

1. رغبتك في العمل في هذه الشركة بالذات

إذا كانت هذه هي "شركة أحلامك" أو شيء من هذا القبيل ، فيمكنك التحلي بالصبر. اللعبة تستحق كل هذا العناء.

أفترض أنك رأيت بائعًا جيدًا (وأنت ، في هذه الحالة ، شبيه به) يغازل عميلًا ثريًا. يعد العروض التقديمية ، ويقدم الهدايا ، ويوضح مزايا وفوائد منتجه أو تعاونه.

2. تكلفة الوقت

إذا كانت المهمة تستغرق ساعة ونصف أو أقل ، يمكنك تجربة دور المستشار أو من يأتي أولاً ويقدم المشورة مجانًا.

إذا كانت المهمة تشبه إلى حد كبير مشروعًا أو مفهومًا سيستغرق يومين أو أكثر ، فإنني أوصي بفعل هذا:

• ضع خطة لتنفيذ المشروع واترك التفاصيل وراء الكواليس.هذا أقرب إلى التشاور المسبق.
• إذا سألت لماذا لا حتى النهاية ، أخبرني أنه يمكن أيضًا تحديد مستوى الكفاءة من خلال الإصدار الخفيف. النسخة الكاملة هي بالفعل حل استشاري جاهز. وللحصول على حل جاهز ... أنت تفهم.

استفد من الموقف لتوليد الاهتمام. الفائدة تأتي من التبسيط.

3. مرحلة الاختيار

إذا عُرض عليك اختبار قبل ذلك ، فهذا ليس علامة جيدة. أوصي بفعل ذلك إذا كان بسيطًا تمامًا ، ومصممًا على ما يبدو لتصفية المرشحين غير المناسبين تمامًا.

إذا تم تقديم الاختبار بعد اجتيازك لمقابلة مع مدير مباشر ، وكنت تشك في أنك "ولدت" ، فإنني أوصي بسؤال:

1. ما هي المعايير التي سيتم استخدامها لتقييم الاختبار؟
2. إذا تم الاختبار جيدًا - هل ستحصل على عرض عمل؟
3. هل يمكنك عمل نسخة "خفيفة الوزن" تفهم مستوى كفاءتك؟

يمكن للأسئلة أن تثير قلق نظيرك قليلاً. أنت ، كشخص مناسب ويعرف قيمتك الخاصة ، لن تقدم حلولًا جاهزة مجانًا وبدون التزامات.

المهمة المثلى بالنسبة لك هي إثارة الاهتمام في أقل قدر من الوقت.

على سبيل المثال ، اعرض خطة عمل لتنفيذ العمل المقترح في الحالة. يمكن وصف بعض النقاط بمزيد من التفصيل على سبيل المثال.

إذا تم إخبارك بما يجب القيام به بالكامل ، فإن حجتك هي أنه سيكون حلاً جاهزًا يجب دفع ثمنه كخدمة. لا يوجد خطأ في هذا. أوضح أنك تقدر وقتك. سوف يفهمك صاحب العمل المناسب.

إذا طُلب منك إرسال التطورات الخاصة بك.

قام خادمك المتواضع بما يلي: مزق أجزاء معينة من مستند أو عرض تقديمي. أو الكتابة. بحيث كان من المستحيل استخدامه كحل جاهز ، لكن الجوهر الأساسي والمنطق والقيمة كان واضحًا ... اتضح أنه شيء مثل إعلان أو صفحة مقصودة أو عرض تجاري. هذا هو بالضبط ما فعله بولس في المثال في بداية المقال.

لا تدفع!

بعض أرباب العمل المتحمسين بشكل خاص أو ممثليهم "المغامرين" يسعون جاهدين لانتزاع شيء على الأقل من الصفر. على سبيل المثال: اختبارات كشف الكذب الإلزامية المدفوعة ، وبرامج تدريبية مختلفة مدفوعة الأجر ، إلخ. يمكن أن يكون هناك العديد من الخيارات.

اجعلها قاعدة: لا تدفع. هذا دائمًا ما يكون طلاقًا بنسبة 100٪.

هناك قاعدة غير معلنة: في سوق العمل يدفع صاحب العمل ... هذا هو ممارسة شائعة. إذا تجاهلها صاحب العمل ، فهو لا ينتهك قواعد اللعبة فحسب ، بل إنه ببساطة لا يحترم الموظفين المحتملين. هذا يعني أننا لسنا في طريقنا.

شكرا لك على اهتمامك بهذا المقال.

إذا وجدت أنه مفيد ، فقم بما يلي:

1. شارك مع أصدقائك من خلال النقر على أزرار الوسائط الاجتماعية.
2. اكتب تعليقًا (في أسفل الصفحة)
3. اشترك في تحديثات المدونة (النموذج الموجود أسفل أزرار الوسائط الاجتماعية) واستقبل المقالات حول مواضيع من اختيارك إلى بريدك.

أتمنى لك يومًا سعيدًا ومزاج جيد!