موضوعات الأنشطة الإدارية في الجامعة. لائحة إدارة شؤون الموظفين بالجامعة بشأن الإدارة التعليمية والمنهجية للجامعة

وبشكل عام، بلغ عدد أعضاء هيئة التدريس في مجال التعليم العالي في العالم 6 ملايين شخص. ويقع ما يقرب من 40% على عاتق البلدان المتقدمة والأقل نمواً، وحوالي 15% على عاتق البلدان التي تمر بمرحلة انتقالية. متوسط ​​نسبة الطلاب إلى المعلمين هو 14:1. نسبة أعلى (17:1) في أمريكا الشمالية، وأقل في البلدان التي تمر بمرحلة انتقالية (11:1).

تعد إدارة شؤون الموظفين أهم عنصر في إدارة كل مؤسسة ومنظمة. "الموظفون يقررون كل شيء"، ولكن يمكن أن يصبح الموظفون أيضًا السبب الرئيسي للفشل. هناك 4 مشاكل رئيسية في إدارة أعضاء هيئة التدريس في الجامعة. هذه هي العمر والمؤهلات والهياكل الوظيفية والأجور. تتطلب كل مشكلة من هذه المشكلات سيطرة الإدارة وتطوير مبادئ الحل والإدارة طويلة المدى والحالية. سيتناول هذا المنشور مشكلة واحدة - الهيكل العمري لأعضاء هيئة التدريس.

تعتمد فعالية العملية التعليمية ومكانة وآفاق المدارس العلمية والتربوية الفردية والجامعة ككل على حالة أعضاء هيئة التدريس في الجامعة. يحدد التكوين العمري للموظفين استمرارية المعرفة في المدرسة العلمية والتربوية، ونشاط إتقان مجالات جديدة للمعرفة، واتساع الاتصالات بين الجامعة والمؤسسات والمنظمات. تتمثل الصعوبة الرئيسية لمشكلة الهيكل العمري في الارتباط الموضوعي بين تعيين موظف جديد والفصل المتزامن لأحد الموظفين. وهنا يتعين على رؤساء الجامعة وأعضاء هيئة التدريس والأقسام حل المشكلات النفسية الصعبة. من الضروري فصل المعلم منذ فترة طويلة والذي أقام علاقات طويلة الأمد مع أعضاء القسم وأعضاء هيئة التدريس الذين قدموا سنوات عديدة من عملهم للجامعة. يتم تعيين شاب لا يزال بحاجة إلى رعاية، وسيكتسب 35 عامًا من الخبرة في التدريس وسيصبح أستاذًا مشاركًا رائدًا في القسم خلال 5-10 سنوات. ليس من السهل تحمل مسؤولية حل مثل هذا الموقف. ولسوء الحظ، فإن المبادئ السائدة لانتخاب المعلمين في التعليم العالي لا تساعد المدير على حل مشاكل الموظفين. ومن النادر جدًا أن يتم إجراء انتخابات تنافسية حقيقية للمعلمين؛ فقد انخفض دور التطورات العلمية والتعليمية في الانتخابات.

وقد اتسم الوضع الحالي للموظفين في الجامعات في السنوات الأخيرة بزيادة مستمرة في متوسط ​​عمر المعلمين وتدفق الموظفين الشباب إلى الخارج. حتى أوائل التسعينيات، كان البقاء بعد التخرج للعمل في القسم أمرًا مرموقًا للغاية. يمكن فقط لأفضل الخريجين التقدم لهذا الغرض. ثم تغير الوضع الاقتصادي في البلاد بشكل كبير وانعكس ذلك على التركيبة العمرية للعاملين في الجامعة. ودخل الشباب بنشاط إلى مجال التجارة والخدمات، وزادت أرباحهم. بدأت الأقسام (خاصة الهندسة الأساسية والعامة) تفقد المعلمين في منتصف العمر (3045 عامًا) الذين غيروا مجال نشاطهم.

أود أن أعتقد أن الوضع الحالي في روسيا فيما يتعلق بمكانة المهن مؤقت. في البلدان المتقدمة (الولايات المتحدة الأمريكية واليابان وألمانيا وغيرها)، يعتبر التدريس في الجامعات مرموقة للغاية. حالته الاجتماعية هي 84 (بحد أقصى 100 نقطة)، في حين أن موقف عامل التجارة هو درجة 50، مدير - 79، عامل ماهر - 1525 نقطة. يتميز الرضا الوظيفي في الجامعة بدرجة 93، وفي التجارة - 52، وفي المجال القانوني - 80، وفي مجال الإدارة - 69. ومن وجهة نظر التأثير على الصحة، فإن العمل في الجامعة هو أيضًا العامل الرئيسي. الأكثر ملاءمة. أظهرت الدراسات في SC1A أن المعدل الوطني للنوبات القلبية بين أساتذة الجامعات هو 71% من المعدل الوطني، وفي الإدارة - 116%، بين المحامين - 124%، بين عمال المبيعات - 126%.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن عمر المعلمين لا ينبغي ولا يمكن أن يكون هدفًا في سياسة شؤون الموظفين. علاوة على ذلك، فإن الخبرة التدريسية والبحثية للموظف الجامعي تظهر بعد 1015 سنة من العمل، والاحتفاظ بأبرز الأساتذة والأساتذة المشاركين هو مفتاح المكانة العلمية والتربوية العالية. ومع ذلك، يجب على القسم وأعضاء هيئة التدريس والجامعة ككل أن يخططوا للعملية الداخلية للتكاثر الذاتي للموظفين واتخاذ التدابير اللازمة لتنمية وجذب المتخصصين الأكثر تأهيلاً.

يتميز اختيار العاملين في الجامعة بالتوزيع الكبير على الأقسام. يتم تطوير مبادئ سياسة شؤون الموظفين من قبل المجلس الأكاديمي وإدارة الجامعة، ولكن يتم الاختيار الفعلي للموظفين من قبل كل قسم بشكل مستقل. ويفسر ذلك خصوصية المهام العلمية والتربوية للأقسام، والاختلافات في الوضع المالي الحالي، وإمكانية وضرورة جذب موظف جديد في لحظة معينة. تنقسم مشكلة الموظفين العامة في الجامعة إلى أكثر من 150 مشكلة منفصلة تتعلق بالموظفين في الأقسام.

لا يتجاوز عدد الأقسام في معظم الأقسام 20 شخصا، وبالتالي فإن الوضع العام للموظفين في الجامعة يعتمد على قرارات عدد كبير من رؤساء الأقسام. عادة ما يكون معدل دوران الموظفين في الجامعة منخفضًا جدًا. تظهر الممارسة أن فصل المعلمين بسبب النقل إلى وظيفة أخرى (مماثلة في المهنة) أمر ضئيل للغاية. في أغلب الأحيان، يعمل المعلمون في الجامعة طالما أنهم قادرون جسديًا على القيام بذلك. اتضح أنه في وقت تعيين مدرس جديد في القسم، تم تحديد وضع الموظفين لمدة 5-10 سنوات القادمة. إذا أخذنا متوسط ​​مدة عمل المعلم على أنه 40 عامًا (من 25 إلى 65 عامًا)، فبالنسبة لفريق مكون من 20 شخصًا. يصل التجديد السنوي إلى شخص واحد إذا تم تجديد التكوين بشكل موحد. مرة كل سنتين. كل موظف فردي يبقى في القسم بعد 65 عامًا، أو موظف جديد تم تعيينه في سن 45-55 عامًا، يوقف فعليًا التجديد الموحد للتكوين وبالتالي يزيد متوسط ​​عمر القسم ككل. مع الهيكل العمري الموحد للموظفين، يجب أن يكون التوزيع حسب الفترات العمرية: أقل من 30 عامًا - 12٪، و30-40 عامًا - 24٪، و40-60 عامًا - 50٪، وأكثر من 60 عامًا - 14٪.

يتضمن تطوير نظام داخل الجامعة لإدارة عمر المعلمين الاعتماد على عدد من التقنيات القياسية. من الممكن صياغة نماذج عمرية نموذجية ومبادئ نموذجية للتحكم في العمر. العناصر النموذجية هي نقاط مرجعية معينة عند بناء نظام حقيقي لقرارات الإدارة.

يعتمد نموذج التجديد المستقر على الحفاظ على متوسط ​​عمر ثابت لمعلمي القسم. في كل فترة عمرية، في هذه الحالة، يتم الحفاظ على نفس العدد تقريبًا من العمال.

يسمح نموذج التجديد غير المتكافئ لمجموعة من المعلمين من نفس العمر، ويتم استبدالهم في فترة زمنية قصيرة (13 سنة). خلال هذه الفترة، يتم استبدال الفئة العمرية الأكبر سنا بفئة أصغر بكثير، وتبدأ دورة عمرية جديدة للقسم.

يمكن استخدام كل من هذه النماذج القياسية بشكل فعال من قبل رؤساء الأقسام. بالنسبة للأقسام الكبيرة، النموذج الأول هو الأكثر ملاءمة، للأقسام الصغيرة - الثاني.

يتضمن نظام الحواجز الصارمة إدخال حواجز عمرية لشغل وظائف العمل. وبموجب هذا النظام يتم وضع حد عمري لمن يشغلون وظائف مساعد وأستاذ مشارك وأستاذ ورئيس قسم. كانت هذه التجربة في عدد من الجامعات واقترحت حدًا أقصى لسن المساعدين - 30 عامًا والأساتذة المساعدين - 55 عامًا. لم يعد يتم تعيين المعلم الذي وصل إلى الحد الأدنى للسن، وتم توفير المنصب لموظف أصغر سنا. في عدد من البلدان، هناك حظر قانوني على العمل كمدرس بدوام كامل في إحدى الجامعات بعد سن التقاعد.

يتضمن النظام الهيكلي الصارم تخصيص حصص منظمة للفترات العمرية للعمال. يتم تخصيص هذه الحصص لقسم أو هيئة تدريس كنسبة محددة من العاملين في سن معينة يتم تعيينهم سنويًا. على سبيل المثال، يجب أن يكون هناك مساعدون من بين المعينين سنويًا - 20٪، وأساتذة مشاركين - 60٪، وأساتذة - 20٪. وهذا يضمن الظهور المستمر لمجموعة مناصب المبتدئين التي تركز على تدفق الموظفين الشباب.

ويمكن أيضًا تحديد الحصة عن طريق التخصيص المباشر لعدد الأماكن. على سبيل المثال، قد يتم تخصيص عدد معين من الأماكن للقبول لأساتذة أطباء العلوم تحت سن 40 عامًا، للأساتذة المشاركين - مرشحي العلوم تحت سن 30 عامًا، وما إلى ذلك.

يركز نظام الحوافز الناعمة على الضغط المعنوي والمادي اللطيف على الموظفين من أجل الحفاظ على هيكل الموظفين المفضل. إنه يفضل الموظفين في المجموعة الوظيفية ذات الصلة على حساب مصالح الموظفين في الفئات العمرية الأخرى.

يعتمد نظام التحكم لمتوسط ​​العمر على إدخال المعلمة الرئيسية التي يتم التحكم فيها - متوسط ​​العمر. يجب أن يختلف متوسط ​​العمر الحقيقي لكل إدارة أو مجموعة أقسام عن العمر المعياري بما لا يزيد عن 10%. إذا تم استيفاء هذا الشرط، فإن الوحدة حرة في تعيين الموظفين، وانتهاكها يعني إدخال متطلبات إدارية صارمة لتحديث التكوين.

تعد إدارة الهيكل العمري للموظفين مشكلة نفسية معقدة، لأنها تؤثر على مصالح أشخاص محددين. اقتصادياً، لا بد من الأخذ في الاعتبار تدني رواتب المساعدين، وعدم زيادة الرواتب إلا بعد زيادة الدرجة العلمية، وانخفاض الدعم المادي بعد تقاعد المعلم. يجب أن تعمل مجموعة من تدابير إدارة شؤون الموظفين على تسهيل هذه السمات المادية الموضوعية السلبية.

يمكن تقسيم مجموعة الأنشطة الكاملة التي تهدف إلى إدارة الهيكل العمري للموظفين إلى أربع مجموعات تستهدف الفئات العمرية المختلفة للموظفين. هذه في الواقع أحداث شخصية "ترافق" الشخص في عملية نشاط عمله.

تهدف المجموعة الأولى من الأنشطة (الاختيار) إلى العمل مع المتقدمين. هؤلاء هم كبار الطلاب أو الخريجين. هنا، هناك حاجة إلى عمل مستهدف لتكثيف النشاط العلمي لمقدم الطلب، وتنمية الرغبة الداخلية في الأنشطة العلمية والتدريسية (لا يمكنك أن تريد شيئًا إذا كان غير معروف جيدًا)، والمساعدة في إكمال تدريب الطلاب الأجانب، والمشاركة في المؤتمرات العلمية الطلابية. من الممكن توقيع عقد نيابة عن الكلية أو الجامعة مع دفع مبلغ إضافي من صندوق المنح الدراسية وضمان العمل اللاحق في الجامعة.

تستهدف المجموعة الثانية من الأنشطة (التدريب) الموظفين الشباب وتهدف إلى المساعدة في النمو السريع للمؤهلات العلمية. وهنا يتطلب الأمر إشرافًا مستمرًا من رئيس القسم المشرف العلمي من أجل اختيار الاتجاه الحالي للعمل العلمي وإعداد أطروحة المرشح وتصميم المنشورات وإعداد الوسائل التعليمية.

يحتاج الموظف الشاب إلى اجتياز الفترة التي تسبق الاعتراف العلمي الرسمي في وقت قصير، مما سيزيد من راتبه الرسمي ويمنحه الفرصة لبدء عمل علمي وتدريسي مستقل نشط.

ومن بين الأنشطة المحددة التي قامت بها المجموعات المذكورة أعلاه، يمكن ملاحظة ما يلي:

الاختيار الهادف لموظفي القسم المستقبليين من بين كبار الطلاب ؛

دعم الجمعيات العلمية الطلابية.

المشاركة الفعالة للطلاب الموهوبين في الأعمال الإضافية العلمية والمستقلة؛

مشاركة الجامعة في برامج المدينة لاختيار الشباب الموهوبين.

تعزيز مشاركة الطلاب في المسابقات والمؤتمرات الطلابية.

تقديم عنوان "الخريج المتميز لهذا العام"؛

تخصيص أماكن مضمونة للمساعدين في الأقسام.

2. تنمية المهارات:

تنظيم تعزيز الرقابة من جانب أعضاء هيئة التدريس وإدارة الجامعة على نمو المؤهلات العلمية للمعلمين الشباب؛

تنظيم اتحادات العلماء الشباب؛

تنظيم العمل بدوام جزئي لطلاب الدراسات العليا.

تخصيص حد من سعة الطباعة داخل الجامعة لنشر المواد من الطلاب والمعلمين الشباب؛

تقديم مدفوعات إضافية (تصل إلى 100٪) للمعلمين الشباب للعمل النشط، للجمع بين التدريس والأنشطة العلمية، للجمع بين التدريس والدراسات العليا؛

توسيع شروط وخيارات العمل بدوام جزئي داخل الجامعات للمعلمين الشباب؛

إدخال نظام التعاقد مع المعلمين المبتعثين إلى الخارج للتدريب والتعليم المتقدم؛

زيادة مؤقتة في رواتب المعلمين مع ضمان التعيين المؤقت اللاحق في الولايات؛

تخصيص منح سنوية من خارج الميزانية للموظفين الشباب في كل فئة وظيفية من المعلمين؛

التشجيع المعنوي والمادي لشباب المعلمين من خلال مسابقات أفضل معلم في الكلية والجامعة؛

ترقية متقدمة للموظفين الشباب ذوي المؤهلات العلمية المتزايدة (بعد الدفاع المسبق أو الدفاع عن الأطروحة).

3. تعزيز التنمية المستقلة:

عقد ندوات واجتماعات جماعية منتظمة (علمية واحتفالية) في الأقسام.

المشاركة في تنظيم الفعاليات على مستوى الجامعة؛

المشاركة في تطوير القرارات الجامعية الأساسية؛

تسهيل المشاركة في المسابقات الروسية والدولية للمنح الفردية والأعمال العلمية؛

ترقية متقدمة بعد الدفاع المسبق عن أطروحة الدكتوراه؛

الترشيح للمشاركة في امتحانات لجان المدينة واللجان الفيدرالية؛

تعزيز توسيع الاتصالات العلمية والتدريسية لكبار الأساتذة المشاركين والأساتذة.

4. الدعم النفسي:

تحويل المعلمين المؤهلين بعد سن التقاعد إلى فترات انتخابية مختصرة ومناصب مستشارين للمديرين؛

تخصيص مناصب مضمونة للاستشاريين التربويين؛

إنشاء مناصب خبراء تحت إشراف المديرين (رؤساء الأقسام، العمداء، إدارة الجامعة)؛

المشاركة في المناسبات الاحتفالية التقليدية بالجامعة؛

الحفاظ على دفعات إضافية للموظفين الذين عملوا في مناصب إدارية لفترة طويلة (15 سنة أو أكثر).

جدول التوظيف

توفر مؤسسات التعليم العالي وظائف علمية وتربوية (أعضاء هيئة التدريس وأعضاء هيئة التدريس والباحثين) والهندسية والفنية والإدارية والإنتاجية والدعم التعليمي وغيرهم من الموظفين.

ويضم أعضاء هيئة التدريس مناصب العميد، ورئيس القسم، والأستاذ، والأستاذ المشارك، والمدرس الأول، والمحاضر، والمساعد.

بموجب كتاب تعليمات وزارة التربية والتعليم في الاتحاد الروسي، يتم إنشاء جدول التوظيف في الجامعة وفقًا للهيكل المعتمد (معهد، كلية، فرع، مركز تعليمي واستشاري، قسم، إدارة، قسم، إلخ). في سياق فئات الموظفين:

أعضاء هيئة التدريس؛

موظفو الدعم التربوي؛

الموظفون الإداريون والتنظيميون؛

موظفو الخدمة الآخرون.

تنقسم مصادر تمويل الميزانية للموظفين إلى:

1305171 - معاهد التدريب المتقدم

1306172 - مؤسسات التعليم العالي.

ويرتبط جدول التوظيف بالجامعة بالحساب الموحد لصندوق الأجور، وتوزيع مناصب أعضاء هيئة التدريس حسب فئات التعريفة والمؤهلات، وتوزيع مناصب جميع العاملين في الجامعة حسب فئات التعريفة والمؤهلات.

ترتبط حدود التوظيف لأعضاء هيئة التدريس بالجامعة من قبل وزارة التعليم في الاتحاد الروسي بعدد الطلاب (وفقًا لأمر الدولة للقبول في السنة الأولى).

يأخذ مبلغ الأجور وفقًا لجدول التوظيف في الاعتبار الرواتب الرسمية والبدلات الإلزامية والمدفوعات الإضافية. في الوقت نفسه، يتم تسليط الضوء بشكل خاص على رسوم إضافية بنسبة 10٪ لسداد نفقات منتجات نشر الكتب. ولا يدخل في الراتب ويدخل في قسم المدفوعات تحت عنوان "بالإضافة إلى ذلك".

يتم تخصيص مبلغ أموال الميزانية لتكاليف العمالة في الجامعة لبند نفقات منفصل - 110100. وينبغي أن يكون مساوياً في النهاية لتكاليف الموظفين بدوام كامل والموظفين من غير الموظفين والأجور بالساعة. يتم تخطيط ومراقبة كل عنصر من عناصر بند الإنفاق 110100. على وجه الخصوص، تم تسليط الضوء على مقدار المدفوعات الإضافية ومكملات الأجور - المادة 110102؛ بدلات أداء واجبات العميد ورئيس القسم ونائب العميد ومن في حكمهم - المادة 110103؛ مدفوعات التعويض للنساء الحاصلات على إجازة والدية مدفوعة الأجر جزئيًا - المادة 110105.

يتم شغل جميع وظائف أعضاء هيئة التدريس والتدريسيين في الجامعة بموجب عقد عمل (عقد) مبرم لمدة تصل إلى خمس سنوات. يسبق إبرام العقد اختيار تنافسي.

تكون مناصب عميد الكلية ورئيس القسم ورئيس الفرع اختيارية.

تتم إدارة شؤون الموظفين من خلال ثلاث دوائر: قسم التخطيط والشؤون المالية، وقسم التدريب، وقسم شؤون الموظفين. يقوم قسم التخطيط والمالية بحساب ومراقبة حدود التوظيف حسب القسم، ويحتفظ القسم التعليمي بسجلات شخصية لحالة وتغييرات أعضاء هيئة التدريس حسب القسم (ضمن الحد المخصص)، ويقوم قسم شؤون الموظفين بإعداد أوامر لتغييرات الموظفين وتسجيلها في السجل الشخصي ملفات الموظفين، ويتحكم أيضًا في صحة تنفيذ المستندات الرسمية عند تعيين وفصل الموظفين، والامتثال المهني؟ قدرات الموظف ومتطلبات الوظيفة.

تنظيم توزيع حدود التوظيف داخل الجامعة:

في مجالات النشاط - النائب الأول لرئيس الجامعة؛

بين الكليات والأقسام - نائب رئيس الجامعة لمجال النشاط ذي الصلة؛

يوجد داخل الكلية، حسب الأقسام والأقسام، عميد؛

يوجد داخل القسم أقسام ومجموعات - رئيس القسم.

مبادئ الأجر في الجامعة

يتم تنظيم المكافآت في الجامعة بموجب القانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون قوانين العمل، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم"، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي بشأن إنشاء مكافآت للدرجات الأكاديمية للمرشحين وأطباء العلوم، لمعرفة واستخدام لغة أجنبية، بشأن التمايز ومستويات أجور العمل للعاملين في القطاع العام على أساس جدول تعريفة موحد، قرار من وزارة العمل بشأن إجراءات تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية لموظفي المؤسسات والمنظمات والشركات التي تتلقى تمويلًا من الميزانية، والرسائل التعليمية من وزارة التعليم، وميثاق الجامعة، والأوامر الخاصة بالجامعة.

تشمل النفقات غير المتعلقة بصندوق الأجور والمدفوعات الاجتماعية مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، وصندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، وصناديق التأمين الطبي الإلزامي، وصناديق التوظيف الحكومية؛ المساهمات من أموال المؤسسة إلى صناديق التقاعد غير الحكومية ؛ المدفوعات من أموال من خارج الميزانية؛ مصاريف السفر؛ نفقات التدريب المدفوع للموظفين.

يتم تشكيل صندوق الأجور في الجامعة على أساس مصادر مختلفة، أهمها تمويل ميزانية الدولة؛ تمويل الدعم الذاتي للخدمات البحثية والتعليمية والاستشارية المكتملة؛ المنح الحكومية والمنح الدراسية.

يتم تحديد قواعد الأجور من خلال:

جدول التوظيف

إجراءات استخدام أموال الميزانية؛

إجراءات إبرام العقود؛

إجراءات استخدام الأموال من خارج الميزانية؛

قواعد مكافآت منسوبي الكلية التقنية العسكرية (القسم العسكري).

حتى عام 1936، كان يتم تحديد عدد أعضاء هيئة التدريس على أساس الحسابات السنوية للعبء التدريسي في الجامعات ومعايير العبء التدريسي لوظيفة التدريس. وفي كل عام، تقدم الجامعة إلى الوزارة حسابًا موحدًا للعبء التدريسي للعام الدراسي التالي. وفي عام 1936، تم تقديم مخطط لحساب عدد المعلمين باستخدام متوسط ​​عدد الطلاب السنوي. تم اتخاذ التعليم بدوام كامل كأساس، وتم تخفيض الباقي إليه باستخدام معاملات خاصة. بالنسبة للجامعات المختلفة، كان معامل التخفيض، على سبيل المثال، للدورات المسائية 0.40.6، لدورات المراسلة - 0.10.4. في 1936-1957 وقامت الوزارة بالعمل على توحيد معاملات التوظيف على مستوى الجامعات. في الخمسينيات والسبعينيات من القرن الماضي، تم تقديم ممارسة تخصيص أعضاء هيئة تدريس إضافيين للجامعات الفردية، وتدريب المتخصصين في التخصصات الجديدة ذات الصلة (الصواريخ، النووية، تكنولوجيا الكمبيوتر، الإلكترونيات الدقيقة، إلخ). تم إدخال نسبة توظيف منفصلة للجامعات التي تدرس الطلاب الأجانب (على مستوى 6 طلاب لكل معلم). بموجب مرسوم حكومي في عام 1987، تم إدخال نسب الطلاب إلى المعلمين اعتمادًا على شكل الدراسة: للتعليم بدوام كامل - 8: 1 (يعتمد الحساب على مجموع أرقام القبول المستهدفة طوال فترة الدراسة)؛ في المساء - 15:1؛ المراسلات - 35: 1 (يستند الحساب إلى المتوسط ​​السنوي الفعلي للاحتمالات). بالنسبة للدراسات العليا، تم تحديد هذه النسبة بـ 9:1 للدوام الكامل و12:1 للدورات الدراسية بالمراسلة. بالنسبة لطلبة الأقسام التحضيرية يتم تحديد نفس النسبة بالنسبة للطلبة.

وفي التسعينيات، بدأ استخدام المنهجية المعمول بها لتبرير العدد التقديري لأعضاء هيئة التدريس، وليس لتحديد مؤشرات مستهدفة، كما كان الحال سابقًا. وحصلت الجامعات الفردية على نسب فردية للجامعة ككل. تم تطوير منهجية القسم لحساب صندوق الأجور الأساسية، حيث كان العدد التقديري لأعضاء هيئة التدريس هو مجموع معدلات أعضاء هيئة التدريس لجميع أشكال التعليم ومستويات البرامج التعليمية، وكذلك مع مراعاة النسب المقررة للتخصصات الفردية و الجامعات.

عند حساب العدد القياسي لأعضاء هيئة التدريس، يتم استخدام المصطلحات التالية (أحد الخيارات القياسية الممكنة موجود بين قوسين):

الطلاب بدوام كامل (العدد القياسي لأعضاء هيئة التدريس 1: 8)؛

الطلاب الأجانب (المعيار 1: 6)؛

الطلاب المسائيين (المعيار 1:15)؛

طلاب المراسلة (المعيار 1: 35)؛

طلاب الدراسات العليا بدوام كامل (المعيار 1: 9)؛

طلاب الدراسات العليا في دورات المراسلة (المعيار 1: 12)؛

الطلاب الأجانب في الكلية التحضيرية (المعيار 1: 4)؛

طلاب كلية التدريب المتقدم للمعلمين (معيار 1: 6).

من خلال العدد القياسي لأعضاء هيئة التدريس ومتوسط ​​معدل تعريفة الأجر، يتم تحديد ذلك القاعدة التعريفية للأجور للجامعة ككل.

يتم تحديد البدلات التنظيمية لقاعدة التعريفة (بناءً على جدول التوظيف):

الديون.

للحصول على درجة أكاديمية؛

لمنصب العميد؛

لوظيفة رئيس القسم؛

معدل الساعة (10٪).

يحدد صندوق أجور الكادر التعليمي والمساند كنسبة من أجور الكادر التدريسي (40%).

يتم تحديد صندوق أجور موظفي الأعمال من خلال معيار الأجور لكل وحدة مساحة (0.901 ألف روبل/م). يتم خصم المساحات المؤجرة والمخصصة للإصلاحات الكبرى من إجمالي مساحة مباني الجامعة.

يتم تحديد مكافآت موظفي الإدارة كنسبة مئوية من مبلغ مكافآت أعضاء هيئة التدريس وأعضاء هيئة التدريس وموظفي الأعمال (10٪). يتم تخصيص البدلات الشخصية للمديرين والمدفوعات الإضافية للطلبات الخاصة بشكل منفصل.

يتم تخصيص مبلغ أجور موظفي كلية (قسم) التدريب العسكري بشكل منفصل.

وفي نهاية التسعينيات، أدخلت الوزارة مجموعات من الجامعات على الأجور. بالنسبة لجامعة المجموعة الأولى، فإن معامل تعديل صندوق الرواتب هو 1.01.25، للثانية - 0.81.0، للثالثة - 0.60.8.

يتم تخصيص الجامعة لمجموعة محددة بناء على المؤشرات التالية:

توفر برامج درجة الماجستير في الجامعة.

وجود ما لا يقل عن 40 تخصصًا في الدراسات العليا والدكتوراه؛

وجود IPPC وFPC في هيكل الجامعة، بتمويل من ميزانية الدولة؛

وجود ما لا يقل عن 50% من مرشحي العلوم المشاركين في العملية التعليمية.

يتم التحكم في توظيف الإدارات وتوزيع الرواتب من قبل إدارات التخطيط والمالية والتعليم بالإضافة إلى إدارة شؤون الموظفين.

المبلغ الأساسي للأجور يتم تحديد المبلغ الأساسي للأجور لموظفي التدريس والدعم التعليمي على أساس جدول الأجور في المؤسسات التي تمولها الدولة. يتم دفع الراتب الرسمي لموظف الجامعة مقابل أداء واجباته الوظيفية. ويتم حسابها بضرب الأجور المقررة قانوناً للفئة الأولى في معامل التعريفة.

الغرض من إنشاء المكافآت هو تحفيز عمل الموظفين، بهدف تحسين جودة وكفاءة الأنشطة وتتميز بالمساهمة الفردية لموظف معين في نتائج الجامعة. يتم إنشاء مدفوعات إضافية للموظفين لأداء واجبات إضافية.

يتم إنشاء البدلات والمدفوعات الإضافية على حساب وضمن صندوق الرواتب (من جميع مصادر التمويل) للجامعة أو الوحدة الهيكلية أو فريق البحث.

عدد البدلات والمدفوعات الإضافية المحددة لموظف معين غير محدود.

لا يُسمح بإشراك الموظف في عمل إضافي إلا بموافقته وإذا كان ذلك لا يؤدي إلى تدهور جودة أو انخفاض في حجم العمل للمنصب الرئيسي.

وبالإضافة إلى الراتب الأساسي للمعلمين، يحدد القانون بدلات الدرجات والمناصب الأكاديمية. قد يحصل موظفو الجامعة على مدفوعات إضافية للحصول على درجة أكاديمية، لمناصب أستاذ مشارك وأستاذ. بالنسبة لوظيفة أستاذ مشارك المكافأة تعادل 40% من الراتب، بالنسبة لوظيفة أستاذ - 60%، بالنسبة للدرجة الأكاديمية لمرشح العلوم - 3 الحد الأدنى للأجور، بالنسبة لدرجة الدكتوراه في العلوم - 5 الحد الأدنى للأجور.

وفقًا لقانون التعليم في الاتحاد الروسي، يتلقى أعضاء هيئة التدريس دفعة إضافية لشراء كتب ومجلات خاصة، لا يتم تضمين مبلغها في الأجور ولا يخضع لضريبة الدخل.

يجوز تحديد مكافآت إضافية لموظفي الجامعة مقابل أداء واجبات إضافية:

الوفاء بواجبات الموظف الغائب لفترة طويلة؛

القيام بواجبات الموظف الخاضع للعلاج؛

العمل في مجلس الجامعة ولجانه الدائمة.

معرفة واستخدام لغة أجنبية في العمل العملي؛

العمل مع الوثائق السرية.

العمل كعميد؛

العمل نائباً للعميد؛

القيام بمهام رئيس القسم.

القيام بمهام نائب رئيس الدائرة؛

العمل في ظروف ضارة وخاصة الضارة؛

إنجازات عالية في العمل؛

الطبقة والعمل في الظروف الحضرية لسائقي المركبات؛

القيام بمهام السكرتير العلمي لمجلس الكلية والجامعة.

العمل في المجلس الأكاديمي للجامعة ولجانه الدائمة.

- زيادة العبء التدريسي عن الحد الأقصى المقرر.

يتم سحب البدلات والمدفوعات الإضافية للأجور في الحالات التالية:

الفشل في أداء الواجبات الوظيفية الأساسية،

عدم الالتزام بالمواعيد النهائية للإنجاز أو الجودة غير المرضية للعمل المعين،

مخالفات مبادئ التشغيل بالجامعة.

الظهور في الحرم الجامعي وهو في حالة سكر،

- الإضرار بممتلكات وهيبة الجامعة.

انتهاكات سلامة العمل وقواعد السلامة من الحرائق.

من خلال المحاسبة يمكن إجراء الاستقطاعات التالية من راتب الموظف:

لدفع ضريبة الدخل؛

المدفوعات الإلزامية لصندوق المعاشات التقاعدية؛

وفقا لأوامر التنفيذ؛

التعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بالجامعة؛

سداد الديون على السلف الصادرة والمبالغ الزائدة ؛

دفع الغرامات الإدارية والقضائية؛

بشأن التزامات التعليمات المتعلقة بالسلع المشتراة بالائتمان؛

بتعليمات كتابية لتحويل أقساط التأمين بموجب عقود التأمين الشخصي؛

بتعليمات كتابية بدفع المستحقات إلى التنظيم النقابي بالجامعة.

الإجازة الرئيسية والإضافية

يتم توفير شهر تقويمي واحد من الإجازة للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بشكل عام، تُمنح إجازة مدتها 24 يوم عمل، مع الأخذ في الاعتبار أسبوع عمل مدته ستة أيام (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عادةً ما يتم منح أعضاء هيئة التدريس والتدريس والدعم التعليمي في الجامعة إجازة خلال العطلة الصيفية للطلاب. ويستثنى من ذلك الموظفون المنخرطون في عمل لجنة القبول خلال هذه الفترة أو الذين يؤدون أعمالاً قد يؤثر انقطاعهم عنها سلباً على عمل الجامعة.

يتم منح إجازة إضافية لخبرة العمل الطويلة في الجامعة (بشرط توافر الإمكانيات المالية اللازمة وطلب رئيس القسم) للموظفين الذين ليس عليهم عقوبات مخالفة الانضباط العمالي:

مع خبرة عمل في الجامعة من 5 إلى 10 سنوات - حتى 5 أيام عمل؛

إذا كنت قد عملت في الجامعة من 10 إلى 30 سنة - ما يصل إلى 10 أيام عمل؛

إذا كنت قد عملت في الجامعة لأكثر من 30 عامًا - حتى 15 يومًا (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم توفير إجازة إضافية لظروف العمل الخطرة (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) للفئات التالية من العمال:

مساعدو المختبرات والمهندسون والفنيون والكيميائيون والحرفيون والباحثون ومديرو المختبرات الذين يعملون في التحليل باستخدام المواد السامة الغازية والمتطايرة للغاية - حتى 12 يوم عمل؛

للعاملين المشاركين بشكل مباشر في أساليب البحث الفيزيائي عند العمل باستخدام المجهر الإلكتروني وآلة حيود الإلكترون - حتى 12 يوم عمل؛

للعاملين في المختبرات المشاركين بشكل مباشر في تحليل المواد شبه الموصلة ودراسة خواصها الفيزيائية - ما يصل إلى 12 يوم عمل؛

للعاملين بشكل مباشر في المعالجة الميكانيكية للرصاص وسبائكه - حتى 12 يوم عمل؛

لموظفي مختبرات العزل الكهربائي - حتى 12 يوم عمل؛

للعاملين بشكل مباشر ودائم على آلات اللحام بالكهرباء والغاز - حتى 12 يوم عمل؛

عمال المختبرات العاملين في مجال البحث وإنتاج مواد أشباه الموصلات: السيليكون والجرمانيوم والزرنيخ والأنتيمون والفوسفور ومركباتها السامة؛ بشأن تحلل وإنتاج مركبات السيلينيوم والكلوريد - حتى 12 يوم عمل؛

بالنسبة للعمال الذين يعملون باستمرار في أعمال اللحام بالرصاص والقصدير وسبائكهم ولحام النحاس والفوسفور والنحاس - حتى 12 يوم عمل؛

للعاملين المشاركين بشكل مباشر في اختبار مولدات ومعدات الترددات العالية جدًا (VHF)، بالإضافة إلى إعداد هذه المولدات ومراقبتها أثناء تشغيلها - ما يصل إلى 12 يوم عمل؛

للموظفين الذين يعملون باستمرار في إصلاح وتركيب أجهزة وتركيبات الأشعة السينية، أو الذين يعملون على شاشة الكمبيوتر - ما يصل إلى 12 يوم عمل؛

للسباكين الذين يعملون باستمرار على تنظيف المجاري – ما يصل إلى 6 أيام عمل؛

مشغلو غرف الغلايات، والرافعات، وعمال النظافة، ومشغلو آلات النسخ والاستنساخ - حتى 6 أيام عمل؛

سائقو الشاحنات والمركبات الخاصة ذات قدرة حمل من 1.5 إلى 3 طن - 6 أيام عمل، وذات قدرة حمل أكثر من 3 طن - 12 يوم عمل. تضاف الإجازة الإضافية لخبرة العمل الطويلة والعمل في ظروف عمل خطرة إلى الإجازة السنوية. وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يتجاوز إجمالي مدة الإجازة السنوية 56 يومًا تقويميًا، باستثناء إجازة المعلمين الذين يحق لهم الحصول على إجازة إضافية بسبب ظروف العمل الضارة.

يُمنح الموظفون الذين يدرسون أثناء العمل إجازة دراسية. يتم تنظيم مدتها بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي:

يحصل الطلاب في الصفين الثامن والعاشر على إجازة من العمل من 4 إلى 6 أيام؛

طلاب الصف التاسع - 8 أيام عمل؛

طلاب الصف الحادي عشر - 20 يوم عمل؛

طلاب المدارس المهنية - 30 يوم عمل لإجراء الامتحانات؛

طلاب السنة الأولى والثانية من الدورات المسائية في الجامعة - 20 يومًا تقويميًا لإجراء الامتحانات؛

طلاب السنوات الثالثة والعليا من الدراسة المسائية في الجامعة لديهم 30 يومًا تقويميًا لإجراء الامتحانات؛

طلاب السنة الأولى والثانية من دورات المراسلة في الجامعة - 30 يومًا تقويميًا لإجراء الامتحانات؛

طلاب الدورات الثالثة والعليا من دورات المراسلة في الجامعة - 40 يومًا تقويميًا لإجراء الامتحانات؛

طلاب المؤسسات التعليمية العليا والثانوية المتخصصة - 30 يومًا تقويميًا لإجراء امتحانات الدولة؛

طلاب مؤسسات التعليم العالي - 4 أشهر للدفاع عن مشروع الدبلوم الخاص بهم؛

طلاب المؤسسات الثانوية المتخصصة لديهم شهرين للدفاع عن مشروع الدبلوم الخاص بهم.

تُمنح إجازة تعليمية بدون أجر للموظفين المقبولين لإجراء امتحانات القبول التنافسية في إحدى الجامعات - 15 يومًا تقويميًا وفي مؤسسة تعليمية ثانوية متخصصة - 10 أيام تقويمية.

يمكن منح إجازة تفرغ لمدة تصل إلى سنة واحدة، بقرار من المجلس الأكاديمي للجامعة، للموظفين بغرض تحسين مؤهلاتهم أو العمل على أطروحة. لإكمال أطروحة المرشح، يجوز منح المعلمين إجازة لمدة تصل إلى 3 أشهر (أطروحة المرشح) أو ما يصل إلى 6 أشهر (أطروحة الدكتوراه).

يتم إشراك الموظفين في العمل في يوم عطلة بأمر كتابي من الإدارة ويتم تعويضه بتوفير إجازة إضافية يتم تحديد مدتها بأمر من الإدارة (ضعف المبلغ على الأقل).

يجوز منح إجازة بدون أجر:

لأسباب عائلية بإذن من رئيس الوحدة (حتى أسبوعين)؛

قدامى المحاربين في العمليات القتالية على أراضي الدول الأخرى (ما يصل إلى 3 أسابيع)؛

المعوقون في الحرب العالمية الثانية والعمليات القتالية على أراضي الدول الأخرى، المشاركون في الحرب العالمية الثانية، الأفراد العسكريون المنقولون إلى الاحتياط، الذين خدموا من 22.02.41 إلى 09.03.45، الناجين من الحصار، الأشخاص الذين عملوا في الجيش المرافق أثناء الحرب، قدامى المحاربين في الخدمة العسكرية، هيئات وزارة الداخلية، مكتب المدعي العام، العدالة والمحاكم، قدامى المحاربين العمال، ضحايا القمع السياسي (حتى شهر واحد)؛

عمال الجبهة الداخلية الذين عملوا خلال الحرب العالمية الثانية لمدة 6 أسابيع على الأقل أو الذين حصلوا على أوسمة وميداليات للعمل المتفاني خلال الحرب العالمية الثانية (حتى أسبوعين)؛

السجناء السابقون في معسكرات الاعتقال خلال الحرب العالمية الثانية (لمدة تصل إلى أسبوعين)؛

لطلاب السنة النهائية في المؤسسات التعليمية المسائية العليا والثانوية والمراسلة (شهر واحد)؛

موظفو الجامعة بسبب المرض دون تقديم المستندات الطبية (3 أيام)؛

النساء اللاتي لديهن طفلين أو أكثر تحت سن 12 عامًا (حتى أسبوعين).

تُمنح إجازة الأمومة لمدة 70 يومًا تقويميًا قبل الولادة و70 يومًا تقويميًا بعد الولادة.

يتم توفير إجازة مدفوعة الأجر جزئيًا لرعاية الطفل (0.5 من الحد الأدنى للأجور) حتى يبلغ الطفل 3 سنوات من العمر (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 1206).

يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للعاملين في إحدى الجامعات لجميع العاملين بدوام جزئي، ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب بيان شخصي أو عقد (قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 173، خطاب تعليمات من لجنة الدولة للتعليم العالي تعليم الاتحاد الروسي 8 ، المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم دفع أجر الإجازة عشية الذهاب في إجازة، ولكن في موعد لا يتجاوز يوم واحد قبل المغادرة. لتحديد مقدار المدفوعات، يتم ضرب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي بعدد أيام العمل في الإجازة.

متوسط ​​الدخل اليومي يساوي إجمالي أرباح الأشهر الثلاثة السابقة، مقسومًا على 3 و25 (25 هو متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية عند الإجازة مدفوعة الأجر). عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل، تؤخذ في الاعتبار المدفوعات التي يتم حساب أقساط التأمين عليها. يتم تقسيم المكافآت السنوية والربع سنوية مسبقًا على عدد الأشهر المقابل، ويتم تضمين الدفعات لمرة واحدة في أرباح الشهر الذي حدثت فيه هذه الدفعات.

إذا حدث تغيير في شروط تعريفة الأجر أثناء إجازة الموظف، فمن لحظة إدخال الشروط الجديدة وحتى نهاية الإجازة، يجب إعادة حساب مبلغ مدفوعات الإجازة.

يتم دفع التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة فقط عند فصل الموظف. يجب استخدام الإجازة غير المستخدمة للعام التالي في فترة التقويم التالية.

تحتفظ إدارة الجامعة بأجور الموظفين عن الفترة:

الإجازات الدراسية للموظفين الدارسين في المؤسسات التعليمية؛

تدريب الموظفين بهدف التدريب المهني أو التدريب المتقدم أو التدريب في مهنة ثانية؛

إشراك الموظف في أداء الواجبات الحكومية؛

تكليف الموظف بأداء أعمال أخرى تقررها إدارة الجامعة.

عدم وجود العمل (التوقف) ليس خطأ الموظف؛

لأيام الراحة (الإجازة) المقدمة فيما يتعلق بالعمل بعد ساعات العمل العادية؛

لمدة أيام للتبرع بالدم والراحة بعد يوم التبرع بالدم للموظفين المتبرعين.

يجب توفير الأموال اللازمة لدفع تكاليف الإجازات (بما في ذلك الإجازات الإضافية) في تقديرات التكلفة ذات الصلة:

للموظفين الذين يتلقون أجورًا من ميزانية الدولة - في تقديرات تمويل الميزانية وجداول التوظيف المقابلة؛

للموظفين الذين يتلقون أجورًا من صناديق العقود الاقتصادية - في تقديرات أعمال أبحاث العقود الاقتصادية؛

للموظفين الذين يحصلون على أجور من التكاليف العامة - في تقدير التكاليف العامة؛

للموظفين الذين يتلقون أجورًا من مصادر من خارج الميزانية - في التقدير وجدول التوظيف المقابل للإدارات. يقوم رؤساء الأقسام الهيكلية بالجامعة سنويًا، قبل الأول من مايو، بتقديم جدول إجازات الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية. أساس منح الإجازة الإضافية هو أمر جامعي.

في حال تغيير شروط الإجازة السنوية المحددة في الجدول الموحد، يتم إعادة إصدارها بناء على الطلب الشخصي للموظف وبموافقة رئيس الدائرة.

إجراءات الفصل

تخفيض عدد الموظفين. يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الإدارة على أساس تخفيض عدد الموظفين. يجب أن يسبق هذا الإجراء مجموعة خاصة من الإجراءات. قد يكون أساس تنفيذ التدابير لتقليل عدد الموظفين في الجامعة وأقسامها الفردية هو التغييرات في تنظيم العملية التعليمية والعمل. الخطوة الأولى للإدارة هي الموافقة على جدول التوظيف الجديد. إذا كان هناك فصل "جماعي" (لـ 50 شخصًا أو أكثر خلال 30 يومًا تقويميًا)، فسيتم تنظيم قواعد عمل الإدارة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 99. بادئ ذي بدء، من الضروري تقديم البيانات ذات الصلة إلى خدمة التوظيف الحكومية قبل ثلاثة أشهر على الأقل من السكان والهيئات النقابية ذات الصلة. في موعد لا يتجاوز شهرين مقدما، يتم تقديم المعلومات إلى سلطات خدمة التوظيف والمنظمة النقابية للجامعة (إذا كانت الجامعة لديها منظمة نقابية والموظف الذي يتم تسريحه هو عضو في النقابة) حول القادم إقالة كل موظف محدد. وهذا أمر ضروري لأن سلطات التشغيل تعمل على تطوير برنامج لتشجيع التشغيل وتوفير الضمانات الاجتماعية وتحديد مصادر تمويله. يتم تحذير الموظفين شخصيًا من الإصدار القادم من قبل الإدارة مقابل التوقيع. يبدأ حساب فترة التحذير البالغة شهرين من اليوم الذي يصبح فيه الموظف على دراية فعلية بأمر الإفراج. لا يمكن تخفيض فترة الإشعار إلا بموافقة الموظف، وهو ما يشار إليه في أمر الفصل.

لا يُسمح بالفصل بمبادرة من إدارة النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات إذا كان لديهن طفل أقل من 14 عامًا أو طفل معاق أقل من 16 عامًا.

ويؤخذ في الاعتبار ترشيح كل مفصول مع مراعاة رأي الفريق. يُنصح بتوثيق موقف الجماعة في محضر اجتماع الجماعة العمالية. ويجب أن يشير المحضر إلى موضوعية النظر في المعلومات الخاصة بكل مرشح، أو اطلاع الموظف على قرار الاجتماع، أو رفض الموظف الاعتياد عليه. يتمتع الموظفون ذوو إنتاجية العمل أو المؤهلات الأعلى بميزة البقاء في العمل. ونظرًا للمساواة في الإنتاجية والمؤهلات، يمنح القانون فئات معينة من العمال مزايا وفوائد معينة مقارنة بالعمال الآخرين.

بالتزامن مع إخطار الفصل، تلتزم الإدارة بأن تعرض على الموظف وظيفة أخرى في الجامعة تتوافق مع مؤهلاته وتخصصه ومهنته، وفي حالة عدم وجودها، وظيفة أخرى في الجامعة. يجوز الفصل إذا تعذر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته. يجب أن يكون رفض الموظف قبول الوظيفة المعروضة كتابيًا. وفقا للممارسة القضائية المعمول بها، يعتبر أن الإدارة لم تنتهك الإجراء إذا رفض الموظف عرض النقل الثالث.

وفي حالة وجود وظائف شاغرة، يتم تخفيض الموظفين من خلال استبعادهم، وليس فصلهم. يعتبر فصل أحد الموظفين وتعيين آخر مكانه بمثابة عدم وجود تخفيض فعلي وهو الأساس لإعادة الموظف الذي سبق فصله إلى عمله.

عند اتخاذ إجراءات الاستغناء عن العمالة، يحق للإدارة، ضمن المهن والوظائف المتجانسة، إعادة ترتيب العمال ونقل الموظف الأكثر تأهيلاً الذي يتم تخفيض مركزه، بموافقته، إلى وظيفة أخرى، مع فصل الموظف الأقل تأهيلاً منها في نهاية المطاف. أساس محدد.

عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، تلتزم الإدارة بتقديم الدفعات التالية للموظفين المفصولين:

مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​​​الدخل الشهري ،

بدل نقدي للإجازة غير المستخدمة ،

- المحافظة على متوسط ​​الراتب طوال مدة العمل على ألا تزيد عن شهرين.

المحافظة على متوسط ​​الراتب لمدة العمل، استثناءً، خلال الشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من جهات التوظيف، على أن يكون الموظف قد تقدم إلى هذه الجهة مسبقاً ولم يكن موظفاً.

منحة دراسية

يتم التوقيع على قائمة الطلاب المرشحين للحصول على منحة دراسية من قبل العميد المسؤول عن الحفاظ على الحد الأقصى لصندوق المنح الدراسية لأعضاء هيئة التدريس. تتم الموافقة على تشكيل لجنة المنح بالكلية من قبل العميد، وتكون مشاركة ممثلي الهيئة الطلابية إلزامية.

تُمنح المنحة مرتين في السنة بناءً على نتائج جلسة الامتحان اعتبارًا من اليوم الأول من الشهر التالي لجلسة الامتحان. يتم دفع وقت الإجازة الصيفية بناءً على نتائج دورة الربيع. بالنسبة للطلاب الذين تم تمديد جلستهم لأسباب وجيهة، يتم تخصيص منحة دراسية بشكل عام إذا تم الانتهاء من الجلسة في الوقت المحدد (إذا كان هناك احتياطي لصندوق المنح الدراسية في الكلية). وحتى نهاية الدورة، لا يتم سحب هؤلاء الطلاب من المنحة.

يجوز للطالب الذي لا يوافق على قرار لجنة المنح الدراسية أن يستأنف قرارها أمام عميد الكلية ورئيس الجامعة.

يمكن أن يعتمد التفريق بين المنح الدراسية على متوسط ​​الدرجات على الشروط التالية:

منحة دراسية من المجلس الأكاديمي للجامعة، منح دراسية شخصية من الجامعة؛

منحة دراسية للطلاب بمعدل متوسط ​​5؛

منحة للطالب الحاصل على 4 و5 درجات فقط في الامتحانات؛

منحة الطلاب الآخرين.

يتم أخذ الدرجات في الاعتبار بناءً على نتائج اجتياز الاختبارات ومشاريع الدورة التدريبية والدورات الدراسية والتدريب للدورة التالية. وفي هذه الحالة لا تؤخذ بعين الاعتبار المواد الاختيارية والمواد التي درسها الطالب خارج البرنامج الإجباري. يتم أخذ درجات التدريب التي يتم الحصول عليها بعد جلسة الامتحان بعين الاعتبار عند تخصيص المنح الدراسية بناءً على نتائج جلسة الامتحان التالية.

العودة | |

مصطلح "الموظفين" يوحد مكونات القوى العاملة في المنظمة. العلماء المحليون (Dyatlov V.A.، Kibanov A.Ya.، Pikhalo V.T.، Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P.، Salomatin على ال. ,أكبردين ر.ز.، جلوخوف ف.ف. إلخ) يشمل الموظفون جميع العمال الذين يقومون بعمليات الإنتاج أو الإدارة. في نظرية الإدارة، هناك أساليب مختلفة لتصنيف الموظفين اعتمادًا على المهنة أو المنصب الذي يشغله الموظف، ومستوى الإدارة، وفئة الموظفين. ينص هذا التصنيف على تحديد جزأين رئيسيين من الموظفين للمشاركة في عملية الإنتاج: موظفو الإنتاج والإدارة.

في نظام التعليم، غالبا ما تستخدم المصطلحات التالية لوصف فئات مختلفة من الموظفين: الباحثون؛ كلية؛ المديرين؛ العلماء والمتخصصين؛ موظفو الدعم التربوي.

يشمل أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي الوظائف المبينة في الجدول. 3.1.

الجدول 3.1

تصنيف وظائف أعضاء هيئة التدريس

يقوم موظفو الإدارة بأنشطة العمل في عملية إدارة الإنتاج بحصة سائدة من العمل العقلي. إنه مشغول بمعالجة المعلومات باستخدام الضوابط الفنية. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون المدير عالماً نفسياً ماهراً في مجال الأعمال والعلاقات الإنسانية، ويمتلك فن الاتصال وثقافة السلوك في بيئة الإنتاج. والنتيجة الرئيسية لعملهم هي دراسة المشاكل في اتخاذ القرارات الإدارية، وبعد اختيار الخيار الأكثر فعالية، وتنفيذ ومراقبة تنفيذ القرارات.

يتم تنفيذ أنشطة مؤسسة التعليم العالي كمنظمة تحت السيطرة المباشرة وبمشاركة موظفي الإدارة. وبالتالي، فإن العمل الإداري في هذا المجال يشارك بشكل مباشر في إنشاء المنتج النهائي، أي. في تدريب المتخصصين، ويؤثر أيضًا على زيادة الكفاءة والقدرة التنافسية لمؤسسة التعليم العالي.

يتم تحديد موظفي الإدارة كواحد من أهم الموارد لمؤسسة التعليم العالي.

وفقا للتصنيف المقبول نظريا، يتم تمييز المستويات الإدارية الرئيسية التالية في الهيكل الإداري للجامعة: رئيس الجامعة؛ نواب رئيس الجامعة؛ عمداء الكليات؛ رؤساء الأقسام (المستوى الأساسي للجامعة)؛ رؤساء الخدمات والإدارات. وفي الوقت نفسه، فإن عمداء الكليات ورؤساء الأقسام ينتمون أيضًا إلى أعضاء هيئة التدريس.

يتم تنظيم أنشطة نظام إدارة الجامعة من خلال الأقسام والخدمات ذات الصلة، والتي يرأسها أشخاص ينتمون أيضًا إلى طاقم الإدارة.

الموظفون الإداريون في مؤسسة التعليم العالي هم موظفو مؤسسة التعليم العالي الذين يشغلون مناصب رئيس الجامعة ونواب الرؤساء والعمداء ورؤساء الأقسام ورؤساء الأقسام والخدمات، ويؤدون وظائف: أ) تخطيط أنشطة أقسام الجامعة؛ ب) تنظيم العمل التعليمي والمنهجي والعلمي والاقتصادي للموظفين العلميين والتربويين في الجامعة؛ ج) تحفيز أعضاء هيئة التدريس والعلماء في الجامعة على العمل بفعالية. د) رصد وتسجيل مؤشرات الأداء الفعلية لأعضاء هيئة التدريس.

إذا أخذنا في الاعتبار تنوع الأنشطة التي يؤديها أعضاء هيئة التدريس في فترة ما بعد الظهر (الجدول 3.2)، فيمكن أيضًا تصنيف معلمي الجامعات، إلى حد ما، كموظفين إداريين.

يوضح تحليل بيانات إحصاءات الدولة أن حصة عمداء ونواب رؤساء الجامعات الحكومية في إجمالي عدد أعضاء هيئة التدريس من عام 2000 إلى عام 2009. ارتفعت من 1.58 إلى 1.72%. وعلى وجه الخصوص، ارتفع عدد نواب رؤساء الجامعات الحكومية من 3.6 إلى 5.2 ألف شخص، أي بأكثر من 40%، ويبلغ 78 شخصًا لكل جامعة.

واستقرت حصة العمداء في الجامعات الحكومية عند 1.76% (6.0 ألف شخص)، ورؤساء الأقسام - عند 7.8% (26.6 ألف شخص).

ألف شخص). ونظرًا للزيادة في عدد مؤسسات التعليم العالي، فإن عدد موظفي إدارة الجامعة آخذ في الازدياد أيضًا (الجدول 3.3).

الجدول 3.2

هيكل وقت العمل في النصف الثاني من يوم عمل أعضاء هيئة التدريس 1

عدد أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الحكومية والبلدية حسب المنصب (في بداية العام الدراسي؛ ألف شخص)

الجدول 3.3

ملحوظة: في وقت المسح، كانت بعض البيانات في عداد المفقودين. يمكن تتبع ملامح تكوين موظفي الإدارة حسب الجنس من خلال البيانات الواردة في الجداول 3.4 - 3.5.

في بداية العام الدراسي 2009-2010. 9٪ فقط من العمداء كانوا من النساء. وكان عدد نواب رؤساء الجامعات ومديري الفروع - النساء - حتى عام 2009 يزيد قليلا عن الثلث - 37.3%، وفي بداية العام الدراسي 2009-2010. العام بنسبة 29%.

الجدول 3.4

توزيع عدد عمداء مؤسسات التعليم العالي الحكومية والبلدية حسب السنة بالألف شخص.

الجدول 3.5

توزيع عدد نواب رؤساء ومديري فروع مؤسسات التعليم العالي الحكومية والبلدية حسب السنة بالألف شخص.

بناءً على دراسة أنشطة المديرين وأعضاء هيئة التدريس في الجامعات، يُقترح تصنيف موظفي الإدارة في مؤسسة التعليم العالي وفقًا للمعايير: مستوى الإدارة التنفيذية ومجالات النشاط الوظيفي (الشكل 3.1).

أؤكد:

عميد المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "USGU"

"__" ______________20____

موضع

حول الإدارة التعليمية والمنهجية

SMK – PSP 4.2.201.1-UMU

الإصدار 2.0

تاريخ التعديل: "__" _______ 20__

ايكاترينبرج – 20__

1. الأحكام العامة

تم إنشاء القسم التربوي والمنهجي لإدارة العمل التعليمي والمنهجي للكليات والأقسام وتنظيم ومراقبة سير العملية التعليمية ومراقبة الالتزام بمعايير الترخيص وشروط الشهادات ومؤشرات الاعتماد والتنسيق العلمي والمنهجي والمنهجي عمل بحثيالإدارات على المشاكل المدرسة الثانويةوتعميم وتعزيز الخبرات في تحسين العملية التعليمية.

القسم التربوي والمنهجي (AMD) هو الوحدة الهيكلية الرئيسية للجامعة، والتي تعتمد أنشطتها على مزيج من القيادة المركزية من مكتب رئيس الجامعة مع استقلالية ومبادرة القسم نفسه.

يتبع القسم التربوي والمنهجي مباشرة لنائب رئيس المجمع التربوي والمنهجي بالجامعة.

هيكل الإدارة التعليمية والمنهجية، يتم تشكيل وظائف الأقسام المكونة لها وفقًا لتوجيهات العمل التعليمي والتنظيمي والعلمي المنهجي المعتمد في الجامعة.

يتم تمويل UMU من الأموال الواردة من أنشطة الميزانية وأنشطة خارج الميزانية للجامعة. الإنفاق مالأنتجت وفقا للتقديرات.

2. هيكل وطاقم القسم التربوي والمنهجي

تضم الإدارة التربوية والمنهجية الأقسام الرئيسية التالية:

قسم تخطيط العملية التعليمية

القسم المنهجي

قسم التعلم عن بعد.

يتم تعيين موظفي UMU وفقًا لجدول التوظيف المعتمد من قبل رئيس الجامعة. يرأس جميع أقسام UMU رؤساء الأقسام الذين يقدمون تقاريرهم إلى مهندسي الأقسام.

3. مهام ومهام القسم التربوي والمنهجي

الإدارة التعليمية والمنهجية بمساعدة أقسامها:

ينظم التخطيط طويل المدى والحالي للعملية التعليمية ومراقبة تقدمها.

دراسة وتعميم وتنفيذ التقنيات المتقدمة للعملية التعليمية والخبرة في تحسين جودتها، وكذلك تنظيم البحوث العلمية التي تهدف إلى تحسين العملية التعليمية؛

ينسق العملية التعليمية بين كافة المستويات برامج تعليمية ;

خطط وضوابط الإعداد لنشر الكتب المدرسية، وسائل تعليميةوغيرها من المواد التعليمية والمنهجية، بالإضافة إلى تقديمها لتخصيص الطوابع المقابلة لها؛

يوفر التدريب وإعادة التدريب والتطوير الإبداعي لأعضاء هيئة التدريس.

يجمع ويلخص ويقدم التقارير اللازمة للتحليل الأنشطة التعليميةالجامعة وأقسامها؛

يراقب تنفيذ المعايير التعليمية الحكومية في محتوى ومستوى تدريب خريجي الجامعات؛

تحليل وتلخيص الخبرة ومراقبة تطوير وتنفيذ البرامج التعليمية وأنظمة التدريب؛

يشكل طلبًا بموجب مهمة الدولة لتدريب المتخصصين؛

يضمن الامتثال لمتطلبات الترخيص والشهادة والاعتماد للجامعة؛

ضوابط تزويد الجامعة بنماذج الدبلومات والشهادات وغيرها من الوثائق المتعلقة بالأنشطة التعليمية.

3.1. قسم تخطيط العملية التعليمية

يقوم قسم تخطيط العملية التعليمية في أنشطته بالمهام التالية:

دراسة تجربة تخطيط العملية التعليمية للجامعات الأخرى ووضع مقترحات لتحسين تخطيط الفصول الأكاديمية في الجامعة.

وضع الجداول السنوية للعملية التعليمية ومراقبة تنفيذها.

تقديم المساعدة لأقسام الجامعة في تطوير المناهج التعليم المهني ;

ينظم العمل على إعداد وتنفيذ خطط الفصل الدراسي وفقًا للمعايير التعليمية الحكومية للتعليم المهني، ومتطلبات الحد الأدنى الإلزامي للمحتوى ومستوى تدريب الخريجين، وكذلك وفقًا لمنهج التعليم المهني؛

وضع جدول الحصص الدراسية لطلاب الجامعة وتقديمه للموافقة على وكيل الجامعة للشؤون الأكاديمية، ومراقبة تنفيذه.

يقدم المساعدة المنهجية لمكاتب العميد في جدولة جلسات الامتحانات.

يراقب بانتظام حالة صندوق الفصول الدراسية بالجامعة، ويوزعه على الدورات التدريبية وجلسات الامتحانات؛

ينفذ توفيرًا سريعًا لمرة واحدة لصندوق الفصل الدراسي المجاني عند الطلب.

3.2. قسم منهجي

المهام الرئيسية للقسم المنهجي هي تخطيط وتنظيم وتنسيق ومراقبة الأعمال التربوية والمنهجية والعلمية والمنهجية والبحثية حول مشاكل التعليم المهني، ووضع توصيات ومقترحات عملية لتحسين العملية التعليمية، وتعميم وتعزيز ونشر التدريس المتقدم التقنيات وحساب عبء العمل التعليمي للأقسام وتحليلها والتحكم في تنفيذها وحساب أعضاء هيئة التدريس في الأقسام.

ينظم القسم المنهجي عمله بالاتصال مع الأقسام الأخرى في UMU ومكاتب العميد والإدارات والخدمات بالجامعة.

القسم المنهجي:

ينسق إدارة العمل المنهجي في الجامعة، ويضمن تنفيذ وتنفيذ التطورات المنهجية وتوصيات المجلس المنهجي للجامعة واللجان المنهجية للكليات في العملية التعليمية؛

يلخص ويعزز أساليب وتقنيات التدريس المتقدمة من خلال تنظيم المشاورات والندوات والمعارض ونشر المعلومات حول إنجازات أقسام الجامعة والجامعات الأخرى؛

ينظم ويراقب عمل أقسام الجامعة لتزويد جميع تخصصات المناهج الدراسية بالمواد التعليمية الإلزامية، ويساعد الأقسام المتخرجة في إنشاء مجموعات لها مناهجفي جميع تخصصات مجالات الدراسة ذات الصلة؛

تنظيم وتخزين العينات الإلكترونية من الوثائق التعليمية والمنهجية الأساسية للإدارات والمناطق؛

تنظيم وعقد المؤتمرات العلمية والمنهجية السنوية لأعضاء هيئة التدريس بالجامعة.

ينظم تبادلًا منتظمًا للمواد التعليمية مع الجامعات ذات الصلة، ويتفاعل مع الجمعيات التعليمية والمنهجية في مجالات التدريب المتخصص الجاري تنفيذها؛

ينظم تخطيط وإجراء وتنفيذ نتائج البحث العلمي والمنهجي حول مشاكل التعليم العالي في العملية التعليمية؛

يتواصل مع الإدارات (الأقسام) التعليمية والمنهجية في الجامعات الأخرى بشأن قضايا البحث العلمي لتحسين العملية التعليمية.

يخطط وينظم العمل على تحسين مؤهلات أساتذة الجامعة، ويراقب تنفيذ خطة التطوير المهني؛

يلخص ويضبط تقارير الأقسام والجامعة في قسم العمل التربوي والمنهجي.

الأنواع الرئيسية للتقارير هي:

التقرير الإحصائي السنوي للجامعة في النموذجين VPO-1 وVPO-2؛

وحدة جامعية سنوية مقدمة إلى وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي؛

مراقبة الجامعة ومجالات وتخصصات التدريب المقدمة إلى وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي؛