İşçi ixtisara görə işdən çıxarılır. Bunu iş dəftərimə necə yazmalıyam? İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmə, nümunə proseduru

ev / Aldadıcı ər

İşdən çıxarılma məsələsi yaranarsa, işəgötürən işçilərə planlaşdırılan işdən ən azı iki ay əvvəl müvafiq bildiriş göndərməlidir.

Bununla belə, çoxları artıq şirkətə gələn dəyişikliklərdən danışmaq mərhələsindədir və yeni iş yeri axtarmağa başlayır. Və tapırlar.

Amma tez-tez olur ki, vakansiya sizi qane edir, işə qəbulla bağlı qərar qəbul edilib, lakin işəgötürən artıq sizdən rəsmi vəzifələrinizi yerinə yetirməyə başlamağı tələb edir.

Yalnız bir çıxış yolu var - mümkün qədər tez köhnə işinizi tərk edin.

Daha doğrusu, öz iradəsi ilə sadə işdən azad edilməsi ilə qarışdırılmamaq üçün işdən çıxmaq hələ də düzgün söz deyil. Buna görə istifadə etmək daha yaxşıdır "Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi" termini.

Bu, xeyli çətinliklərlə dolu ola bilər. Bəli, bir tərəfdən 197-FZ saylı Federal Qanun var. Digər tərəfdən, işəgötürənin göstərilən iki ayı gözləməmək barədə razılığı dəqiq könüllü razılıqdır, lakin öhdəlik deyil. Və burada ən vacib şey - hər iki tərəf üçün! - nizələri qırmayın.

Faydalar və zəmanətlər

Birincisi, ixtisarlar həmişə işinizi tamamilə itirmək demək deyil.. Əgər şirkətin rəhbərliyi yenidən təşkil etmək qərarına gəlibsə, iki şöbə, məsələn, birinə birləşdirilib və ya bu və ya digər vəzifəyə ehtiyac yoxdursa, işdən çıxarılan şəxsə funksionallıq baxımından oxşar olan digər variantlar təklif olunur. Sadəcə heç biri yoxdursa, o zaman hər şey mümkündür.

İkincisi, əlbəttə ki, pul:

bütün iş vaxtı üçün ödəniş;
istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya;
davamlılıq təzminatı;
əlavə müavinət - ixtisara qədər qalan iş günlərinə uyğun olaraq;
işçinin iş tapana qədər əmək birjasına qoşulduğu iki ay ərzində orta qazanc.

Necə çıxmaq olar?

Əslində, işçinin təşəbbüsü ilə işçilərin ixtisarı səbəbindən vaxtından əvvəl işdən çıxarılma prosesi belə görünəcək: standart vəziyyətdə olduğu kimi:

şirkətin rəhbəri ştatların ixtisarına başlamaq üçün əmr verir və kadr xidmətinə göndərir;
HR məmurları ixtisar üçün müraciət edənlərin siyahılarının tərtibi ilə məşğul olurlar (Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi);
bu siyahılara düşmək üçün "şanslı" olanlar ixtisar barədə bildiriş alırlar - bu işdən çıxarılma tarixindən iki aydan gec olmayaraq baş verməlidir;
bildirişi imzalamağa razı olmayanlar varsa (və onların buna hüququ var), onda bu, məsələnin mahiyyətini dəyişmir, lakin buna baxmayaraq, müvafiq akt tərtib edilməlidir. Daha sonra bu kağız işçinin şəxsi işinə daxil ediləcək;
vaxtından əvvəl işdən çıxmaq istəyən vətəndaş müvafiq formada ərizə yazır və qeydiyyatdan keçməli olduğu idarəyə təqdim edir;
şirkətin rəhbəri qərar qəbul edir və qərar qəbul edir;
əmr verilir;
İşçiyə işdən çıxdığı gün maaş verilir, əmək kitabçasına qeyd edilir.

Ərizə təqdim etmək

İşçinin təşəbbüsü ilə ştatların ixtisarı ilə əlaqədar vaxtından əvvəl işdən çıxarıldıqda, öz iradəsi ilə hər hansı digər istefada olduğu kimi, bəyanat yazmalı olacaqsınız. Sadəcə bunu düzgün etmək lazımdır.

Bir çox vətəndaşlar bunun müəyyən bir vəziyyətdə necə fərqlənəcəyini bilmirlər - və liderlər, başa düşülən şəkildə, ipucu verməkdə maraqlı deyillər - və adi ərizə yazır.

Və son nəticə standartdır, yəni adi şəxsi istək - heç bir müavinət, əlavə ödəniş yoxdur və şanssız vətəndaş bunu başa düşəndə artıq çox gecdir.

Belə ki, bizim vəziyyətimizdə kağızda aşağıdakılar olmalıdır:

Sifariş verin

Şirkət rəhbəri xəbərdarlıq müddəti bitmədən işçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasına etiraz etmirsə, o zaman müvafiq əmr verir. Sənəd birinci şəxs tərəfindən tərtib edilir və aşağıdakıları ehtiva edir:

şirkətin tam adı;
öz təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi tələbi (məsələn, İvan Petroviç İvanov, hüquqi şəxslərlə iş şöbəsinin baş meneceri);
işdən çıxarılma tarixi;
mühasibatlıq şöbəsinə ünvanlanmış ödəniş tələbi;
tarix, imzalar, şirkətin möhürü.

İki ay işləmədən ştatların ixtisar edilməsi halında işdən çıxarılma əmri işdən çıxarılan şəxsə onun şəxsi imzası ilə təqdim edilir və sonra əmr jurnalında qeydə alınır.

Doğrudurmu, Təhlükəsiz oynamaq hələ də daha yaxşıdır - anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün. Bunun üçün işəgötürən və gedən işçilər müvafiq müqavilə tərtib etməlidirlər - iki nüsxədə, hər bir tərəf üçün bir. Bu vətəndaşın hansı ödənişləri almaq üçün müraciət etdiyini və onları necə və nə vaxt alacağını dəqiq təsvir etməlidir.

İndi ayrılan işçi sakitcə mühasibat şöbəsinə gedə və öz istəklərinə görə qınanacağından qorxmadan ona lazım olan bütün pulları ala bilər.

Bunu iş dəftərimə necə yazmalıyam?

Vətəndaşın əmək kitabçasına müvafiq qeyd daxil edilir işdən çıxarılma əmrində göstərilən tarixə uyğun olaraq.

İşəgötürənin işçinin təşəbbüsü ilə vaxtından əvvəl işdən çıxarılması ilə razılaşmamaq hüququ varmı?

İşəgötürən bütün təminatları işçinin öhdəsinə buraxmaq istəmirsə və ştatların ixtisarı zamanı onu işləmədən buraxırsa nə etməli?

Təəssüf ki, bu vəziyyətdə qanun işəgötürənin tərəfindədir - belə bir addımla razılaşa bilər, razılaşmaya da bilər. Lakin heç kim öz istəyi ilə şirkətdən çıxmaq istəyən şəxsi heç vaxt saxlaya bilməz (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi).

Və belə çıxır ki, iki variant var: müdirin imtinasına müqavimət göstərməyin və təyin edilmiş işdən azad edilməzdən əvvəl ayrılmış vaxtı işləyin və ya bədnam yetmiş yeddinci maddəyə istinad edərək istefa məktubu yazın. Bu, əlbəttə ki, deməkdir bütün əlavə müavinətlərdən və ödənişlərdən avtomatik məhrumetmə- maaş və məzuniyyət kompensasiyası istisna olmaqla, əlbəttə. Müdir hətta bu bəyanatı sevinclə imzalayacaq.

Bu vəziyyətdə ən pisi, hətta imtina faktının özü deyil, başqa bir məqamdır. Aydın məsələdir ki, heç bir sahibkar ayrıldığı kadra pul yağdırmaqda maraqlı deyil.

Buna görə də Əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etməyi ən yaxşı şəkildə necə rəsmiləşdirə biləcəyinizi əvvəlcədən mütəxəssislərdən soruşmaq daha yaxşıdır, və sonra patronu xəbərdar edin - əvvəlcə şifahi olaraq.

Ümumiyyətlə, rəhbərlərinizlə yaxşı münasibət qurmalısınız və bu məqam bunun çox gözəl nümunəsidir. Çünki iş adamı standart ixtisar prosedurunda olduğu kimi sizi işdən çıxarmaqda maraqlı deyilsə, o zaman İstənilən şey istifadə oluna bilər ki, siz “özünüzə” bəyanat yazasınız.– təhrif, birbaşa imtina və ya hətta qorxutma.

Ancaq bu vəziyyətdə belə, təslim olmamalısınız. Nəzəri olaraq, daha sonra məhkəməyə izah edə bilərsiniz ki, öz istəyinizlə ifadə yazmağa məcbur oldunuz. Praktikada bunu sübut etmək demək olar ki, mümkün deyil.

Əgər patron sizi işdən çıxarmağa razıdırsa, ancaq haqqınız olan pulu vermirsə, hüquqlarınızı müdafiə etməlisiniz.. Bunu etmək üçün əmək müfəttişliyi, prokurorluq və ya məhkəmə ilə əlaqə saxlaya bilərsiniz. Sonuncu vəziyyətdə, təcrübəli bir vəkilin dəstəyinə müraciət etmək lazımdır - bu, layman üçün görünməyən tələlərdən və digər çətinliklərdən qaçmağa kömək edəcəkdir.

İddia ümumi yurisdiksiyanın rayon məhkəməsində verilir prosesdə iştirak edənlərin sayından asılı olaraq nüsxələrin sayında və aşağıdakıları ehtiva etməlidir:

məhkəmə dairəsinin tam adı;
tərtib tarixi və yeri;
problemin mahiyyəti;
sizi vaxtından əvvəl istefa verməyə sövq edən səbəblər;
müdirin imtinasının qanunsuz olduğunu təsdiqləyən;
qanunvericiliyə istinadlar;
ərizəçinin məhkəmədən nə istədiyinin tələbi;
əlavə edilmiş sənədlərin siyahısı;
imzalar.

Vətəndaş məhkəməni hüquqlarının pozulduğuna inandırarsa, keçmiş müdir işçiyə yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməli olan pulu deyil, həm də mənəvi və (və ya) maddi ziyanı, məhkəmə xərclərini ödəməli olacaq.

Beləliklə, belə çıxır İşçinin təşəbbüsü ilə ixtisar səbəbindən erkən işdən çıxarılmada əsas şey tələsməməkdir. Xüsusilə müraciət edərkən. Və təbii ki, hər iki tərəf bir-birinin hüquq və ehtiyaclarına hörmət edib hər şeyi sülh yolu ilə həll etsələr, daha yaxşı olar. Bu, şikayətlərdən, məhkəmələrdə qarşıdurmalardan, lazımsız vaxt, maliyyə və ən əsası əsəbi xərclərdən qaçmağa imkan verəcək.

Bu gün Rusiyada çətin iqtisadi vəziyyət hökm sürür. Böhran. Bəzi müəssisələr bağlanmaq məcburiyyətində qalır, bütün işçilərini ixtisar edir və ya bəzi işçilərini ixtisar etməklə fəaliyyətini davam etdirir. İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, təşkilatın hər bir işçisi işdən çıxarıldıqdan sonra təşkilatın ona nə borcu olduğunu bilməlidir.

İşdən çıxarıldıqda nə qədər ödəməlidirlər, işçi ixtisar zamanı hansı kompensasiya gözləməlidir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178, 180-ci maddələrinə əsasən, işdən çıxarıldıqdan sonra hər hansı bir təşkilatın işçisi ödənilməlidir:

Davamlılıq təzminatı.
Onun ölçüsü orta aylıq əmək haqqıdır.
İşlədiyi ayın əmək haqqı.
Əmək haqqı - 13 əmək haqqı. İşçiyə işlədiyi il üçün əmək haqqı ödənilməlidir. Qanuna görə, bir çox işəgötürənlər işçilərinin məlumatsızlığından sui-istifadə edərək, işdən çıxarılan zaman maaş vermirlər.
Tətil ödənişi. İşçi ona verilən məzuniyyətdən istifadə etmədikdə, işəgötürəndən kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir. Tətilin növbəti ilə təxirə salınması üçün ərizə yazan işçiyə də işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər verilməlidir.

Qanunvericiliyə uyğun olaraq, bütün nağd ödənişlər işçinin son iş günündə edilməlidir. Ancaq kompensasiya ödənişlərinin vaxtı keçmiş işçi ilə şifahi razılaşdırıla bilər.

Xahiş edirəm qeyd edin işəgötürən iki ay əvvəl işdən azad olunmağınız barədə sizi xəbərdar etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). İşçi bu müddət ərzində işləməlidir. Ancaq daha tez yeni iş tapsanız, təşkilat rəhbəri sizi daha tez işdən çıxara bilər.

İşdən çıxma müavinəti neçə ay və ya maaş ödənilir?

Davamlılıq təzminatı İşçi işdən çıxarıldıqdan sonra ilk ay mütləq almalıdır. İşəgötürən sizə uyğun olan yeni bir iş təklif edərsə, onu ödəməyə bilər.

Yadda saxla təşkilat sizə lazım olan təzminatı ödəməyə borcludur rəsmi olaraq işə düzələnə qədər. Bundan əlavə, işdən çıxarılma günü sizdən digər kompensasiyalar da ödənilməlidir.

Tezliklə işdən çıxarıldığı gündən bir ay keçəcək , təşkilat işçinin işdən çıxma müavinətindən imtina etmək hüququna malikdir. Bununla belə, qərarınızı dəyişə bilərsiniz. İkinci ay üçün şəhərinizin və ya rayonun məşğulluq mərkəzinə müraciət etməlisiniz. Orada qeydiyyatdan keçəcəksiniz və sonra iş tapmadığınızı təsdiq edə bilərsiniz. İkinci aydan sonra sizdən Məşğulluq Mərkəzindən arayış, həmçinin əmək kitabçası olmadan əmək kitabçanızı təqdim etməlisiniz.

Qeyd edək ki əgər ikinci ayın ortasında işə düzəlirsinizsə , onda sizdən iki işsiz həftəlik müavinət ödəməniz tələb olunur.

Əgər siz də üçüncü ayda işsizsinizsə , onda siz yenidən işdən çıxma müavinətinə arxalana bilərsiniz. İşəgötürən işə düzələ bilmədiyinizi təsdiq edən sənəd təqdim etməlidir.

İşdən çıxarılma zamanı bütün əmək haqqı ödənilmədi - maaşın bir hissəsi boz olsaydı nə etməli?

2018-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda hansı kompensasiya ödənilməlidir? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsi kompensasiyanın hesablanması və ödənilməsi qaydasını tənzimləyir? Belə təzminat part-time işçilərə görədirmi? Ən ümumi suallara cavab verəcəyik və hesablama nümunəsi verəcəyik.

Azaldılması səbəbindən işdən çıxarılma: tədbirlərin mahiyyəti

Vəzifəsi və ya işçilərinin sayı azaldıqda işçi işdən çıxarıla bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). Bəs iş yerlərinin ixtisarı ilə işçilərin ixtisarı arasında fərq nədir? Cədvəldə izah edək.

Diqqət

İşçilərin sayının azaldılması və işçilərin ixtisarı işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi). İşəgötürən istənilən vaxt işçilərin sayını və ya işçilərini ixtisar etmək barədə qərar qəbul etmək hüququna malikdir və bunu işçilərə əsaslandırmaq məcburiyyətində deyildir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 10-10 nömrəli Qərarının 10-cu bəndi). 2).

İşdən çıxarıldıqda işçilərə nə ödənilməlidir?

İşdən çıxma halında, işdən çıxarılan işçi aşağıdakı növ nağd ödənişlər almaq hüququna malikdir:

işdən çıxarıldığı ayda işlədiyi müddət üçün əmək haqqı;
istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya (əgər varsa);
işdən çıxma müavinəti - ümumiyyətlə, orta aylıq qazanc məbləğində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Həmçinin, işəgötürən əlavə olaraq işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqını saxlamağa borcludur, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə (işdən çıxma müavinəti də daxil olmaqla. Belə ödəniş işçinin natamam işçi olmaması şərti ilə ödənilməlidir. mövsümi işçi və ya 2 ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmış şəxs.

Yadında saxla

Bəzi hallarda, işəgötürən işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işdən çıxarılan işçilərin orta aylıq qazancını saxlamağa borcludur. Ancaq bunun üçün məşğulluq xidmətinin qərarı lazımdır. Və yalnız işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidmətinə müraciət etdikdə və onun tərəfindən işə götürülmədikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Qeyd etmək lazımdır ki, Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyənlər üçün işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişli iş müddəti daha uzundur. Azaltma səbəbindən işdən çıxarıldıqdan altı aya qədər ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi).

İşdən çıxma üçün kompensasiya necə hesablanır

İşdən çıxma haqqı: hesablama

İşdən çıxma haqqını hesablamaq üçün ödəniş müddətində işdən çıxarılanların qazancını nəzərə almaq lazımdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma müavinəti üçün hesablama müddəti işdən çıxarılma ayına qədər 12 təqvim ayı (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 4-cü bəndi). Yəni, bir işçini, məsələn, 20 fevral 2018-ci ildə işdən azad etsəniz, hesablama üçün 2017-ci ilin fevralından 2018-ci ilin yanvarına qədər olan dövrü götürməlisiniz.

Hesablaşma dövrünün müəyyən edilməsinin xüsusiyyətləri

Hesablaşma müddətini təyin etməyin bəzi xüsusiyyətləri var:

işçi ayın son günündə işdən çıxdıqda. Sonra işdən çıxarılma ayı da daxil olmaqla son 12 ayın orta qazancını hesablayın. Belə ki, oktyabrın 31-də işdən azad olunsanız, hesablama müddəti keçən il noyabrın 1-dən cari ilin 31 oktyabrına qədərdir (Rostrudun 22 iyul 2010-cu il tarixli 2184-6-1 nömrəli məktubu);
şəxs bütün hesablaşma müddəti ərzində işləməyibsə - məsələn, xəstə idi və ya analıq məzuniyyətində idi. Sonra hesablaşma dövrü şəxsin işə getdiyi son aydan əvvəlki 12 təqvim ayı ilə əvəz edilməlidir (Orta qazanc haqqında Əsasnamənin 6-cı bəndi, Əmək Nazirliyinin 25 noyabr 2015-ci il tarixli 14-1/B məktubu). 972).

İşdən çıxma haqqının yekun məbləği düsturla müəyyən edilir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 9-cu bəndi):

İşdən çıxma müavinəti = əmək haqqı müddəti üçün qazancın məbləği / ödəniş dövründə işlənmiş günlərin sayı x ödənilən aydakı iş günlərinin sayı (işdən çıxarıldıqdan sonra).

Azalma səbəbindən işdən çıxarıldıqda işdən çıxma təzminatının hesablanmasına bir nümunə verək. Loginov A.S. 02.03.2018-ci ildə işdən çıxarıldı. Hesablaşma dövründə - 02.01.2017-ci il tarixindən 31.01.2018-ci il tarixləri arasında belə idi:

aprelin 4-dən aprelin 12-dək - xəstəlik məzuniyyətində;
20 iyundan 17 iyula qədər - məzuniyyətdə.

Simonov qalan vaxtlarda işləyirdi. Hesablaşma dövründə ona hesablanıb:

əmək haqqı - 300.000 rubl;
məzuniyyət haqqı - 24.000 rubl;
xəstəlik məzuniyyəti müavinəti - 7000 rubl.

Ödəniş dövründə işlənmiş günlərin sayı 222-dir. İşdən çıxma haqqının hesablanması üçün baza 300.000 rubl təşkil edir, çünki məzuniyyət haqqı və müavinətlər ona daxil deyil.

Orta gündəlik qazanc - 1351,35 rubl. (300.000 rubl / 222 gün). İşdən çıxarıldıqdan sonra ilk ayda iş günlərinin sayı (02.04.2018-ci ildən 03.03.2018-ci ilə qədər) 18. Hesablama nəticələrinə əsasən, işdən çıxma haqqı 24.324,3 rubl təşkil edəcəkdir. (1351,35 RUB x 18 gün).

İşdən çıxma haqqının hesablanması üçün iş günləri və ya təqvim günlərindən istifadə olunurmu?

Bəzi hakimlər hesab edir ki, maaşlı işçilər üçün işdən çıxma müavinəti qeyri-iş günləri nəzərə alınmaqla hesablanmalıdır. Məsələn: işçi 31 dekabr 2017-ci ildə işdən çıxarılıb. 2018-ci ilin yanvar ayında beş günlük iş həftəsi ilə 15 iş günü var. Mübahisələrin qarşısını almaq üçün 23 iş günü əsasında, yəni 2018-ci il yanvarın 1-dən 8-dək olan bayram günləri nəzərə alınmaqla, işdən çıxma haqqını ödəmək daha təhlükəsizdir. Oxşar nəticələr, məsələn, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 24 sentyabr 2015-ci il tarixli 33-14501/2015 saylı apellyasiya qərarından irəli gəlir.

Tətil üçün kompensasiya

İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ümumi qaydalara uyğun olaraq hesablanır. Yəni bu kompensasiyanın ştatların ixtisarı ilə bağlı ödənilməli olmasının heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Buna görə də, bu məqalədə hesablama prosedurunu ətraflı təsvir etməyəcəyik. Yalnız bu düsturu hesablamaya tətbiq edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi)

İstifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya = istifadə olunmamış tətil günlərinin sayı X orta gündəlik qazanc.

Eyni zamanda, bir ildən az, lakin beş ay yarımdan çox işləyənlər üçün işdən çıxarıldıqda məzuniyyət kompensasiyasının hesablanmasının xüsusiyyətlərinə diqqət yetirməyi tövsiyə edirik. Belə hallarda kompensasiya hesablanarkən istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayını düsturla müəyyən edin (Rostrudun 4 mart 2013-cü il tarixli 164-6-1 məktubu):

İstifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı = illik məzuniyyətin müddəti – istifadə olunan məzuniyyət günlərinin sayı

Belə çıxır ki, bir işçi beş ay yarım və ya daha çox işləmişsə və məzuniyyətdə deyilsə, 2018-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqdan sonra tam məzuniyyət üçün kompensasiya almaq hüququna malikdir.

Barkov E. A.,
Hüquqşünas

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş bütün əsasları iki böyük qrupa bölmək olar: işçinin təqsirli hərəkətləri ilə əlaqəli olanlar və işdə günahın mövcudluğundan asılı olmayanlar. onun hərəkətləri.

Bu gün işçilərin günahı olmadan işdən çıxarılmasının ən geniş yayılmış növü işçilərin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işdən çıxarılmadır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi).

İşəgötürən üçün işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılması ən bahalı prosedurdur. Buna görə də, bir çox şirkət daha sadə və daha ucuz bir şəkildə - öz istəyi ilə işdən çıxarmağı üstün tutur. Öz istəyinizlə istefa vermək istəmirsinizsə, bəyanat yazmağa razı olmayın. Əgər sizə təzyiq edilirsə, getməyə məcbur olduğunuza dair sübut toplamağa çalışın. Belə dəlillərə şahid ifadələri, səs yazıları və kütləvi ixtisarların olduğunu göstərən şirkət sənədləri daxil ola bilər. Haqlı olduğunuzun daha bir təsdiqi əvvəlki vəzifənizin ya tamamilə ləğv edilməsi, ya da hələ də boş olması ola bilər.

İşçilərin sayını azaltmaq üçün bütün tədbirlər işəgötürən işçilərin optimal sayı barədə qərar qəbul etdikdən sonra həyata keçirilməlidir. Bu əsasda işdən çıxarılmasının qanuni olması üçün aşağıdakı qanuni tələblərə əməl edilməlidir:

işçilərin ixtisarı faktı həqiqətən baş verməlidir;
ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərin seçilməsi işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir;
yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə yazılı şəxsi xəbərdarlıq imzası;
işçinin mümkün köçürülməsi (məşğulluq);
məşğulluq məsələləri üzrə dövlət orqanına bildiriş;
həmkarlar ittifaqı orqanının razılığı;
işdən çıxma haqqının ödənilməsi.

İşçilərin ixtisarı faktının təsdiqi:

Müəssisənin ştat cədvəlinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsi. Yeni ştat cədvəli işçilərin həqiqi ixtisarını təmin etməlidir (yeni işçinin işə götürüldüyü ixtisar edilmiş vəzifə əvəzinə ştat cədvəlinə eyni vaxtda yeni bir vəzifə daxil etmək mümkün deyil).
Yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında Sərəncamın verilməsi. İşdən çıxarılma proseduru yeni ştat cədvəli təsdiq olunana qədər həyata keçirilə bilməz.

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ haqqında

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərin seçilməsi işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ nəzərə alınmaqla aparılmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi).

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasa malik işçilərə verilir. Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu kimi digər işçilərlə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə daha böyük iş həcmini yerinə yetirmək, mükafatlar və həvəsləndirmələr almaq və s. kimi göstəricilərdən istifadə olunur.Bərabər əmək məhsuldarlığı ilə o işçilər
yüksək ixtisas (təhsil səviyyəsi və müəyyən bir işçi kateqoriyası üçün ixtisas tələblərinə uyğunluq).

Bəzi kateqoriyalı işçilərin xüsusi hüquqları

İşçilərin işdən çıxarılmasına yol verilmir:

əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə və məzuniyyətdə olarkən;
hamilə qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası);
18 yaşına çatmamış, yalnız müvafiq dövlət orqanlarının razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).

Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanlarının üzvləri olan işçilər üçün artan təminatları nəzərə almaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsi; 375-ci maddə; 405-ci maddə).

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun təhlili diplomlar, əmək kitabçaları, əmək standartlarına uyğunluq məlumatları, sertifikatlaşdırma məlumatları və işin keyfiyyətinin digər sənədli sübutları əsasında aparılır. İşdən çıxarılmaq üçün hər bir namizəd üçün yuxarıda sadalanan sənədlər əsasında çıxarış (şəxsi iş) hazırlanır.

Təşkilatın işçiləri, işəgötürən tərəfindən şəxsən işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma və işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl qəbz edilməməsi barədə xəbərdarlıq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).

İşəgötürən, işçinin yazılı razılığı (ərizəsi) ilə iki ay əvvəldən işdən çıxarılmaq barədə xəbərdarlıq etmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir, eyni zamanda iki aylıq orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəyir. (Bu halda “əlavə” dedikdə, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş işdən çıxma müavinətindən əlavə nəzərdə tutulur). İşdən çıxarılan işçinin tarixi və şəxsi imzası ilə istefa məktubunun olması məcburidir.

Qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq vaxtı, habelə işçinin işdən çıxarılma barədə bildiriş vermədən əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılığı sənədləşdirilməlidir. İşdən çıxarılan hər bir işçinin imzası planlaşdırılan ixtisar haqqında ümumi əmrdə və ya bu işçi üçün verilmiş ayrıca sərəncamda olmalıdır.

İşçinin razılığı ilə başqa işə köçürmək mümkün olmadıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü və 180-ci maddəsi) say və ya ştatın ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilir. Sayı və ya ştatı ixtisar etmək üçün tədbirlər həyata keçirərkən işəgötürən işçiyə yazılı şəkildə eyni təşkilatda işçinin ixtisasına uyğun gələn başqa bir iş (vakant vəzifə) təklif etməyə borcludur (yalnız ixtisaslar nəzərə alınmaqla yerinə yetirilmir). Belə iş olmadıqda, işçinin öz ixtisası və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı səviyyəli vəzifə və ya daha az maaşlı iş. Belə iş olmadıqda (ştat cədvəlinə əsasən), habelə işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə konkret işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. İşdən çıxarılan işçinin şəxsi imzası ilə başqa işə keçməkdən yazılı imtinanın (imtina aktının) olması məcburidir.

İşdən çıxarılma faktı işdən çıxarılan hər bir işçi tərəfindən baxıldıqdan sonra imzalanan İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi və əmək kitabçasına qeyd edilməsi ilə müəyyən edilir: “İşçilərin sayının 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinin ixtisarına görə işdən çıxarılma, incəsənət. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdən çıxma müavinətinin və kompensasiyanın ödənilməsi qaydası

Bir təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsi) Art ilə tənzimlənir. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sayı və ya ştatın ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və orta aylıq əmək haqqı işlədiyi müddət üçün, lakin 2-dən çox olmamaq şərti ilə saxlanılır. işdən çıxarıldığı gündən aylar (işdən çıxma haqqı daxil olmaqla). Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işdən çıxarılan işçidə saxlanılır (məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə - işçinin hələ işə götürülməməsi faktını təsdiq edən arayış). Əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlamayıbsa, Sənətin 3-cü hissəsinin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-i tətbiq edilmir, çünki bu, məşğulluq xidməti orqanının qərarını tələb edir.

iki aylıq orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya (yəni əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən ediləndən əlavə)

işdən çıxma müavinəti) işəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə onunla əmək müqaviləsini iki ay əvvəl işdən çıxarmaq barədə xəbərdarlıq etmədən ləğv etdikdə ödənilir.

Əmək müqaviləsində və kollektiv müqavilədə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər halları da nəzərdə tutula bilər, habelə işdən çıxma müavinətinin artırılması məbləğləri müəyyən edilə bilər.

İşdən çıxma haqqının hesablanması və ödənilməsi işçinin işdən çıxarılmasından sonra işdən çıxarılan şəxsin məcburi şəxsi imzası ilə ödəniş sənədləri əsasında həyata keçirilir. İşdən çıxarılan işçi ona ödənilməli olan ödənişləri almaq üçün gəlmədikdə, ona ödənilməli olan ödənişlər barədə yazılı bildiriş (sənədin surəti işəgötürəndə qalmalıdır) göndərilməlidir.

İşçilərin ixtisarı prosedurunun sənədli dəstəyi

İşçilərin ixtisarı prosedurunda həyata keçirilən fəaliyyətlərin sənədli sübutları olmalıdır:

Yeni kadr.
Yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında əmr.
İşçi heyətini ixtisar etmək əmri.
Mövcud fəaliyyətlər barədə müəssisə işçilərinin məlumatlandırılması üçün tədbirlər planı.
İşdən çıxarılmaq üçün hər bir namizəd üçün çıxarış (şəxsi iş).
İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun təhlili əsasında komissiyanın protokolu (qərar).
Baxış tarixi göstərilməklə (2 ay əvvəl) ştatların ixtisarına dair əmrin altında imzalar.
İşçiyə başqa iş (vəzifə) təklif edilməsi aktı.
İşdən çıxarılan işçinin başqa bir iş təklif etməkdən imtina etməsi haqqında akt (işdən çıxarılan işçinin tarixi və imzası göstərilməklə) - fikir ayrılığı olduqda.
Təklif olunan işlə razılıq şəhadətnaməsi (işdən çıxarılan işçinin tarixi və imzası göstərilməklə) - razılıq olduqda.
Həmkarlar ittifaqı orqanına ştatların ixtisarı üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi barədə bildiriş məktubu, qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan sənədlərin surətləri (ştat cədvəli, işçilərin ixtisarına dair sərəncam və s.) əlavə edilir.
Həmkarlar ittifaqı orqanının müdiriyyətin təqdim etdiyi əsaslarla razılaşması və ya razılaşmaması aktı.
fikir ayrılıqları protokolu (həmkarlar ittifaqı ilə əlavə məsləhətləşmələr aparıldıqda).
Dövlət məşğulluq orqanlarına bildiriş məktubu (3 ay əvvəl).
İşdən çıxarılma əmri (işdən çıxarılan hər bir işçinin tarixi və imzası ilə).
Qanunvericiliyə uyğun olaraq ödənişlərin alındığını təsdiq edən işdən çıxarılan işçinin imzası ilə ödəniş sənədləri.
İşçiyə ödənilməli olan ödənişlərin alınması zərurəti barədə bildirişin surəti.

Qanunla müəyyən edilmiş müvafiq prosedur həyata keçirilmədən ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma halları əmək mübahisələri üzrə məhkəmə iddialarının əksəriyyətini təşkil edir. Adətən işçilər qazanır. Axı ixtisarla bağlı tədbirlər planının ən azı bir bəndini pozmaq kifayətdir və o, etibarsız sayılacaq. Buna görə işəgötürənlər ixtisar prosedurunu necə düzgün yerinə yetirmək barədə hər şeyi bilməlidirlər və işçilər işdən düzgün şəkildə çıxarılıb-çıxarılmadıqları barədə hər şeyi bilməlidirlər. Məhkəməyə müraciət edərlərsə və məhkəmə onların haqlı olduğunu sübut edərsə, işəgötürən məcburi məzuniyyət müddəti üçün əmək haqqını ödəməli olacaq, ancaq işçi işdən çıxarılmadan əvvəl "ağ" maaş almışdır. Siz həmçinin mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməli və işçini işə bərpa etməli olacaqsınız. İşlərin təxminən yarısında məhkəmə işçinin tərəfini tutur və işəgötürən pul itirir.

Hüquqi baxımdan işçi bu gün işəgötürəndən daha çox qorunur.

Həm də bu mövzuda.

Təcrübəli hüquqşünas və iqtisadçı, KPC Dialog Consulting MMC-nin direktoru, Rusiya Kadrlar Zabitlərinin Milli İttifaqının üzvü, Məsləhətçi Plus Sağ Qüvvələr Birliyinin ekspert rəyçisi.

Seminarlar M.V. Cherenkova, ilk növbədə, kollektiv müqavilələrin, yerli normativ sənədlərin, təşkilati və inzibati sənədlərin, əmək haqqı sistemlərinin hazırlanmasında və əmək mübahisələrinin həllində iştirak edən kadrların idarə edilməsi şöbələrinin rəhbərlərinə (kadrlar), menecerlərə, struktur bölmələrin mütəxəssislərinə tövsiyə olunur.

Təhsil

1986-1991 — Novosibirsk Sovet Kooperativ Ticarət İnstitutu; ixtisas: “Ticarət iqtisadiyyatı”;
1992-1993 — Beynəlxalq Menecerlər Məktəbi (Moskva); ixtisas: “Xarici iqtisadi fəaliyyət”;
1997-2002 — Krasnoyarsk Dövlət Universitetinin Hüquq İnstitutu (hazırda Sibir Federal Universiteti) fərqlənmə diplomu ilə; İxtisas: "Hüquqşünaslıq".

Mühazirəçinin ən böyük seminarı keçən ilin aprel ayında Novosibirskdə (298 nəfər) "Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində son dəyişikliklər: yeniliklərin nəzərdən keçirilməsi, təcrübənin təhlili" mövzusunda keçirilmişdir.

2015-ci ilin ən məşhur seminarı: “Effektiv müqavilə: keçid dövrünün əsas məqamları” — təşkilatçılar: QSC "Quadro Plus" (Kemerovo), "Korporativ Təlim Mərkəzi" MMC (Kemerovo), UMC "Sənayeçilər İttifaqı" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), MMC "KPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk) .

Əmək hüququ sahəsində 15 ildən artıq fəaliyyət göstərən M.V. Cherenkova ölkənin müxtəlif şəhərlərində (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Açinsk, Arxangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, İrkutsk, Nosi-Peterburq, Nosibirsk, Nosibirsk, Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk) 10.000-dən çox insanın iştirak etdiyi 35 təlim proqramı hazırladı. , Kemerovo, Novokuznetsk , Barnaul və s.).

2014-cü ildə M.V.-nin ilk kitabı işıq üzü gördü. Cherenkova "İş kitabı: idarəetmənin mürəkkəb məsələləri" (Mysl nəşriyyatı, Novosibirsk, tirajı 5000 nüsxə).

Hazırda “Təşkilatın kadr sənədləri: biz onları düzgün hazırlayırıq” adlı işçi adı ilə ikinci kitab üzərində iş davam edir.