İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya necə hesablanır və hansı hallarda ödənilməlidir? İşdən çıxarıldıqda istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması və hesablanması qaydaları Günlərin sayının müəyyən edilməsi

İşdən çıxan işçi istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Üstəlik, müəyyən bir işəgötürənlə bütün iş dövründə yığılmış məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilir. Bunu müəyyən etmək üçün işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayını və onun orta qazancını bilmək vacibdir.

Pavel Sutulin,
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin eksperti

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə istifadə olunmamış bütün məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası ödənilir. Bu kompensasiyanın məbləği işçinin işdən çıxarıldığı zaman istifadə etmədiyi tətil günlərinin sayını işçinin orta gündəlik qazancına vurmaqla müəyyən edilir. Öz növbəsində, istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayı ilə işçinin istifadə etdiyi məzuniyyət günlərinin sayı arasındakı fərqdir.

İşdən çıxarılma zamanı qazanılan məzuniyyət günlərinin sayının müəyyən edilməsi

Bu vəziyyətdə nisbət belə görünməlidir:

M 0: 12 = K y: K 0,

Harada
Mo - işçinin işlədiyi ayların sayı;
12 - bir ildə ayların sayı;
Ku - işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayı;
Ko - işçinin illik ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı.

Beləliklə, bir işçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin sayı aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Bu düstur məhkəmələr tərəfindən istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayını hesablayarkən də istifadə olunur.

Misal

İşçinin məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşçi cari iş ilində 8 ay işləyərək öz istəyi ilə işdən çıxır. Ona çatacaq məzuniyyət günlərinin sayı 28 gün olacaq. x 8 ay : 12 ay = 18,67 gün.

Eyni zamanda, işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayının müəyyən edilməsi proseduruna bir qədər fərqli yanaşma mövcuddur. Bu mövqe Rostrudun izahatlarına əsaslanır, buna görə işçinin işlədiyi hər ay ona 2,33 (28 gün: 12 ay) gün məzuniyyət hüququ verir (məzuniyyət müddəti 28 gündür). Öz növbəsində, işçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin sayının yekun dəyəri bu dəyərin məzuniyyət stajının aylarının sayına vurulmaqla müəyyən edilir.

Beləliklə, əslində Rostrud yuxarıdakı düsturun iki ayrı arifmetik əməliyyata bölünməsini təklif edir:

1. tətil günlərinin sayını 12-yə bölün;
2. nəticədə alınan dəyəri işçinin işlədiyi ayların sayına vurun.

Lakin bu yanaşma müəllifə sağlam düşüncəyə zidd görünür və bilərəkdən təhrif edilmiş hesablama nəticələrinə gətirib çıxarır. Məsələ burasındadır ki, 28-in 12-yə bölünməsi nəticəsində yaranan dəyər sonsuz onluq kəsrdir 2, (3) və yuvarlaqlaşdırma nəticəsində 2.33 rəqəmi alınır. Deməli, bu aralıq təxmini dəyərin istifadəsi də bütün sonrakı hesablamaların düzgünlüyünə mənfi təsir göstərir və işçinin qazandığı günlərin sayının azaldılması, yəni vəziyyətinin pisləşməsi istiqamətindədir.

Bu hesablama prosedurunun tətbiqi aşkar absurd vəziyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır.

Misal

İşçinin məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşçi cari iş ilində 6 ay işləməklə öz istəyi ilə işdən çıxır. Aydın görünür ki, iş ilinin tam yarısını işləmiş işçi məzuniyyətinin tam yarısını, yəni 14 gününü almaq hüququna malikdir. Bununla belə, Rostrudun hesablama metodunu tətbiq etsəniz, bir az fərqli dəyər alırsınız:

2.33 gün x 6 ay = 13.98 gün.

Eyni zamanda, Rostrud metodologiyasının tətbiqi məhkəmə təcrübəsində öz əksini tapır.
Bununla belə, işəgötürən işçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin sayını hesablamaq üçün bu yanaşmadan istifadə etməyi məqbul hesab etsə də, nəzərə alın ki, istisnasız olaraq bütün işçilər üçün 2.33-ə əsaslanaraq ayrılmış məzuniyyət günlərinin sayını müəyyən etmək mümkün deyil. hər xidmət ayı üçün məzuniyyət təqvim günləri. Xidmət ayı üçün 2,33 gün məzuniyyət yalnız illik ödənişli məzuniyyəti 28 təqvim günü olan işçilərə verilir. Tam məzuniyyət 28 gündən çox olarsa, xidmət ayı üçün məzuniyyət günlərinin sayı 2,33-dən çox olacaqdır. Məsələn, məzuniyyət müddəti 56 təqvim günü olan müəllimə məzuniyyət stajı ayı üçün 4,67 təqvim günü məzuniyyət verilir (56 gün: 12 ay).

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, mövcud qanunvericilik nəticədə məzuniyyət günlərinin sayının yuvarlaqlaşdırılması imkanını nəzərdə tutmur. Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin məktubunda qeyd olunur ki, qazanılmış məzuniyyət günlərinin sayını, o cümlədən tam ədədlərə yuvarlaqlaşdırmaq olar, lakin hesab qaydalarına görə deyil, işçinin xeyrinə. Bununla belə, bu yanaşma yalnız yuvarlaqlaşdırmanın işəgötürənin istəyi olduğu və məsələn, sonrakı hesablamaları asanlaşdırmaq üçün həyata keçirildiyi hallar üçün etibarlıdır. Əgər yuvarlaqlaşdırma obyektiv zərurətdirsə, qanunvericilikdə belə bir hərəkətin prosedurunu tənzimləməməsindən asılı olmayaraq, işəgötürən açıq şəkildə bunu həyata keçirməyə məcburdur. Müəllifin fikrincə, bu halda ümumi qəbul edilmiş arifmetik yuvarlaqlaşdırma prinsiplərindən istifadə etmək olar.

Misal

İşçinin məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşçi 1 aylıq məzuniyyət təcrübəsi ilə işdən çıxır. Bu halda onun qazandığı məzuniyyət günlərinin sayı 28-in 12-yə, yəni 2, (3) bölünməsinin nəticəsi olacaqdır. Bununla birlikdə, dövri fraksiya işəgötürən tərəfindən sonrakı hesablamalarda istifadə edilə bilməz və buna görə də nəticədə alınan dəyəri yuvarlaqlaşdırmağa məcbur olur. Bu vəziyyətdə, müəyyən edilmiş təcrübəyə uyğun olaraq, yuvarlaqlaşdırma yüzdə bir qədər aparılır. Yəni nəticə 2,33 gün olacaq. İşəgötürən ortaya çıxan dəyəri onda və ya tam ədədə yuvarlaqlaşdırmaq istəyirsə, bu halda o, müvafiq olaraq 2,4 və 3-ə yuvarlaqlaşdırmağa məcbur olacaq.

Eyni zamanda, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin mövqeyi Rostrudun təklif etdiyi məzuniyyət günlərinin sayının hesablanması prosedurunun qanunsuzluğunu bir daha sübut edir. Sonrakı hesablamalar üçün 2.33 dəyərini aralıq dəyər kimi istifadə etməyə ehtiyac olmadığı üçün bu halda 2.(3) rəqəmi yuxarıya, yəni 2.34-ə yuvarlaqlaşdırılmalı olacaq.

İşçinin məzuniyyət dövrünün aylarının sayının müəyyən edilməsi

Ayrı-ayrılıqda, işçinin məzuniyyət dövrünün aylarının sayını müəyyənləşdirməyin xüsusiyyətlərini qeyd etmək lazımdır. Məzuniyyət hüququ verən iş müddətləri hesablanarkən yarım aydan az olan artıqlıqlar hesablamadan çıxarılır, yarım aydan artıq olanlar isə tam aya yuvarlaqlaşdırılır. Eyni zamanda, yarım aya nə başa düşmək lazım olduğu göstərilmir. Buna baxmayaraq, Qaydalarda verilən nümunələrdən belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, 15 gün, hansı ayın təqvim günlərinin sayından asılı olmayaraq, xidmət stajı hesablanarkən həmişə yarım ay kimi qəbul edilir.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, bu paraqrafda söhbət təqvim aylarından deyil, iş aylarından gedir və müvafiq olaraq tam iş aylarının sayı müəyyən edildikdən sonra qalan artıqlıqlar yuvarlaqlaşdırılır.

Misal

İşçi aprelin 14-də işə qəbul edilib, 16 may 2014-cü ildə işdən çıxarılıb. Bu zaman ona məzuniyyət hüququ verən iş stajı 1 ay 3 gündür. Yarım aydan az olan artıqlıq sonrakı hesablamalarda nəzərə alınmır. Beləliklə, işçinin məzuniyyət müddəti 1 aydır.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Qaydaların 28-ci bəndində işçinin tam işlənməyən bir iş ili üçün tam məzuniyyət hüququ olduğu bir sıra hallar müəyyən edilmişdir.

Beləliklə, işəgötürəndə ən azı 11 ay işləmiş və məzuniyyət hüququ verən iş müddətinə hesablanan hər hansı səbəbdən işdən çıxarılan işçilər tam məzuniyyət üçün kompensasiya alırlar.

Bu hüquq norması ziddiyyət təşkil etmədiyi müddətcə tətbiq edilir. Axı, illik ödənişli məzuniyyət məzuniyyət dövrünə daxil edilir və bir qayda olaraq, vaxtı çatdığı iş ili ərzində verilir. Yəni məzuniyyət hüququ verən 11 aylıq təcrübə həmişə tam bir iş ilini tam məzuniyyətlə birlikdə keçirməyə kifayət edir.

Rostrud bu qənaəti təsdiqləyir.

İşçilərin ən azı 11 ay iş stajı ilə tam məzuniyyət üçün kompensasiya almaq hüququ da məhkəmələr tərəfindən tanınır.

Qaydaların 28-ci bəndində tam kompensasiya hüququnun yalnız birinci iş ilində 11 aylıq məzuniyyət xidməti ilə verildiyi deyildiyi üçün bu müddəa işçinin işdən çıxdığı istənilən iş ilinə şamil edilir. Bu qənaəti təkzib edəcək heç bir məhkəmə təcrübəsi tapılmadı.

Sual yaranır ki, işçilərin stajı yalnız yuvarlaqlaşdırma nəticəsində 11 aydırsa, tam məzuniyyət hüququna malikdirmi? Məsələn, cari iş ilində işçi 10 ay 18 gün işləmişdir. Qaydaların 35-ci bəndinə əsasən, 18 gündən artıq olanlar tam aya yuvarlaqlaşdırılır, məzuniyyət müddəti 11 aya bərabərdir. Bununla belə, müəllif hesab edir ki, işçi faktiki olaraq 11 aydan az işləyib və Qaydaların 28-ci bəndi əsasında tam məzuniyyət hüququna malik deyil. O, tam məzuniyyətinin 11/12 hissəsi üçün kompensasiya almaq hüququna malikdir.
Aydındır ki, tam kompensasiya müvafiq iş ili üçün hələ məzuniyyət almamış işçiyə aiddir. Beləliklə, tam məzuniyyət hüququ verən 11 aylıq əmək stajına faktiki məzuniyyətə sərf olunan vaxt daxil edilməməlidir.

Misal

İşçinin 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. İşçinin növbəti iş ili 04.01.2013-cü il tarixində başladı. 08.11.2013-cü ildən 21.11.2013-cü il tarixədək (14 təqvim günü) bu iş ili üçün ödənişli məzuniyyətin bir hissəsindən istifadə etmişdir. İşdən çıxarılma tarixi - 14.03.2014. Tətil dövrünə daxil olmayan dövrlər yox idi.
Tətildə sərf olunan vaxt olmadan məzuniyyət təcrübəsi düz 11 aydır. Beləliklə, işçi tam məzuniyyət hüququ əldə etdi. Onların 14 günü artıq istifadə olunduğu üçün qalan 14 təqvim günü üçün kompensasiya ödənilməlidir.

5,5 aydan 11 aya qədər işləmiş işçilər də müəssisə və ya qurumun və ya onun ayrı-ayrı hissələrinin ləğvi, ştatın və ya işin ixtisarı, hərbi xidmətə cəlb edilməsi və s.
Bu qaydanın tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsi birmənalı deyil.
Çox vaxt məhkəmələr, işdən çıxarılma üçün əsasların Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndində sadalanan səbəblər olduğu işlərə baxarkən, 5,5 aydan 11 aya qədər işləyən işçilər üçün tam kompensasiya hüququnu tanıdılar.
Bununla belə, əks nöqteyi-nəzərdən məhkəmə aktları var: tam kompensasiya haqqında Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndinin qaydası tətbiq edilməməlidir, çünki bu, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın mütənasib hesablanması prinsipini özündə əks etdirir.

Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndini etibarlı hesab edənlər arasında onun tətbiqi ilə bağlı bütün məsələlərdə də birlik yoxdur. Beləliklə, Rostrud mütəxəssisləri bildirirlər ki, 11 aya qədər iş stajına görə tam və mütənasib kompensasiyanın ödənilməsi proseduru yalnız təşkilatda bir ildən az işləmiş işçilərə şamil edilir; ikinci iş ili üçün kompensasiya əmək haqqı ilə mütənasib olaraq ödənilir. vaxt işlədi. Bəzi məhkəmələr oxşar mövqedən çıxış edirlər.

Bununla belə, müəllif vəzifəli şəxslərin və hakimlərin rəyi ilə razılaşmır və hesab edir ki, kompensasiyanın tam ödənilməsi qaydaları Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndində göstərilən əsaslarla işdən çıxarılan bütün işçilərə, onların nə qədər müddət işləməsindən asılı olmayaraq şamil edilməlidir. cari iş stajı iş ilində 5,5 aydan çox olduqda, müəyyən bir işəgötürən üçün. Bu nöqteyi-nəzərin lehinə olan arqumentlər aşağıdakılardır. Qaydaların 28-ci bəndində təkcə tam deyil, həm də mütənasib kompensasiyanın ödənilməsi halları hərtərəfli sadalanır. Qaydalarda bir ildən çox işləmiş işçilərə həmişə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə mütənasib kompensasiya ödənilməsi haqqında müddəalar yoxdur. Bir qayda olaraq, bir neçə ildir işəgötürəndə işləyən işçilərə istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi ilə bağlı ayrıca hüquqi tənzimləmə yoxdur. Buna görə də, tam və mütənasib kompensasiya arasında seçim işçinin işdən çıxdığı iş ilindən asılı olmamalıdır. Fərqli təfsir işçilər üçün hüquq və imkanların bərabərliyi prinsipini pozur, çünki cari iş ilində eyni iş stajı bu il üçün fərqli sayda tətil günləri üçün kompensasiya verməyə imkan verir. Oxşar nəticələrə məhkəmə təcrübəsində rast gəlmək olar.

Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, məzuniyyət müddəti 28 təqvim günüdürsə, işçinin işdən çıxarılma hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayı məzuniyyət müddətindən və işdən çıxarılma əsaslarından asılı olaraq aşağıdakı dəyərlərə bərabərdir. (aşağıdakı cədvələ baxın). Həmçinin bu məsələ ilə bağlı “Həlllər ensiklopediyası” informasiya blokunun materiallarına baxın. Əmək münasibətləri, kadrlar”, GARANT sistemində təqdim olunur.

Tətil müddətindən asılı olaraq işçinin işdən çıxarılma hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayı (məzuniyyət müddəti 28 təqvim günü ilə).

Rəsmi olaraq işləyən Rusiya Federasiyasının hər bir vətəndaşı istifadə olunmamış tətil üçün pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir.

Ancaq bunu qanunun hansı müddəaları ilə tənzimləyən az adam bilir? Ərizə necə yazılır? Müəyyən bir vəziyyətdə pul kompensasiyası necə hesablanır?

İşəgötürən kompensasiyanı tam ödəməsə, onun aqibəti necə olacaq?

Bu suallara daha ətraflı baxaq.

Qanunvericilik tənzimlənməsi

Bu gün tətil günlərinin hesablanması, habelə istifadə edilməməsinə görə pul kompensasiyasının alınması proseduru birbaşa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.

Xüsusilə, belə bir şeydən danışırıq məqalələr:

• Rusiya Federasiyasının rəsmi olaraq işləyən hər bir vətəndaşı üçün məzuniyyət günlərinin hesablanması qaydasını tənzimləyən 423 nömrəli maddə;
• O cümlədən istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyasının ödənilməsi məsələsini tənzimləyən 127-ci maddə, 126-cı maddə.

Bu qanunvericiliyə əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi də nəzərə alınır, istifadə olunmamış əsas və ya əlavə məzuniyyət üçün alınan pul gəlirlərinin vergiyə cəlb edilməsi məsələsini tənzimləyir.

Günlərin sayının müəyyən edilməsi

Əvvəla, başa düşmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tətil günlərinin sayını müəyyən etmək üçün dəqiq bir prosedur yoxdur. Ancaq eyni zamanda, istifadə olunmamış məzuniyyət günlərini hesablayarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 423-cü maddəsinə diqqət yetirmək lazımdır, burada deyilir: pul kompensasiyası. proporsional olaraq ödənilir istifadə olunmamış tətil günləri.

Tətil günlərinin müəyyən edilməsi prinsipini başa düşmək üçün kompensasiya ödənilməli olan tətil günlərinin sayını təyin etməyə kömək edəcək fırıldaqçı vərəqəsinə müraciət etmək tövsiyə olunur:

Bu ödənişlər nə vaxt mümkündür?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127 və 126-cı maddələrinə əsasən, istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün pul kompensasiyası işçilərə verilir. müvafiq açıqlama verib.

Kimin pul kompensasiyası hüququna malik olduğunu anlamaq üçün ən yaxşı seçim həmin kateqoriyaları sadalamaq olardı ala bilmir məzuniyyət əvəzinə kompensasiya.

Xüsusilə, aşağıdakılardan danışırıq:

• hamilə qadınlar;
• 18 yaşına çatmamış işçilər;
• şəraitdə, o cümlədən təhlükəli şəraitdə işləyən işçilər.

Bu pul kompensasiyasının ödənilməsi qaydaları aşağıdakı videoda təsvir edilmişdir:

Hesablama proseduru

İşdən çıxarıldıqdan sonra

İşdən çıxarıldıqdan sonra pul kompensasiyası almaq hüququ olan işçilər müvafiq ərizə yazmalıdırlar.

Harada əsas hesablama qaydaları aşağıdakı kimidir:

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiyanın hesablanması prinsipini başa düşmək üçün bir nümunəyə baxaq.

Qribinyuk M.V. 2018-ci ilin iyul ayından Proletar müəssisəsində işləyib. 2019-cu ilin iyun ayında Qribinyuk istefa vermək qərarına gəldi və müvafiq bəyanat yazdı. Onun orta aylıq gəliri təxminən 20 min rubl idi.

Özü hesablama apararkən qeyd etmək lazımdır ki, 12 aylıq müddət tam şəkildə işlənib.

Bu məlumata görə, hesablama proseduru belədir:

Tərif nağd ödənişlər bütün illik dövr üçün: 12 * 20.000 = 240.000 rubl.

Kəmiyyət tətil günləri ildə - 28 gün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq).

İşçi M.V. Gribinyuk üçün orta gündəlik qazancın müəyyən edilməsi. Bunun üçün orta illik qazancınızı 12-yə, sonra isə 29,4-ə bölmək lazımdır. Hesablama zamanı bu rəqəm gündə təxminən 680 rubl olacaq.

Ondan sonra, pul kompensasiyasının hesablanması istifadə olunmamış tətil üçün bu şəkildə həyata keçirilir: 680 * 28 = 19.040 rubl.

Vaxtın tam işlənmədiyini necə hesablamaq olar?

Bir misala baxaq:

Qribinyukun 2018-ci ilin iyulundan 2019-cu ilin aprelinə qədər Proletar müəssisəsində işlədiyi bu vəziyyəti nəzərdən keçirək. Onun da orta maaşı 20 min rubl idi.

Bu halda, pul kompensasiyasının hesablanması bu şəkildə həyata keçirilir:

• Qribinyukun 2018-ci ildə məzuniyyətə çıxıb-çıxmadığı nəzərə alınıb. Əgər məzuniyyət götürmüsünüzsə, bu nəzərə alınmır;
• neçə ay işlədiyiniz də müəyyən edilir - bu seçimdə 10;
• 10 aylıq gəlir müəyyən edilir - 200.000 rubl;
• məzuniyyət günləri hesablanır: yuxarıdakı "fırıldaqçı vərəq"ə müraciət edirik və baxırıq: 23,3 gün;
• təqvim günlərinin sayını müəyyənləşdirin - 29,4 * 10, sonra 29,4 / 28 gün əlavə edin və yenidən 28 günə çarpın. Beləliklə, 323,4 il ərzində təqvim günlərinin sayıdır;
• 200.000-i 323.4-ə bölün və 14.409 rubl çıxır.

İşdən çıxarılma yoxdur

İşdən çıxarılmadan məzuniyyət üçün pul kompensasiyasının hesablanması qaydası haqqında danışırıqsa, alqoritmin özü işdən çıxarılma ilə tamamilə eynidır. Bu seçimdə heç bir xüsusi xüsusiyyət yoxdur.

Ərizə yazmaq

Əgər bəyanatın özündən danışırıqsa, o zaman mövcud qanunvericilik onun yazılması üçün aydın forma nəzərdə tutmur. Bununla belə, bəzi qaydalara hələ də riayət etmək lazımdır.

Bu vəziyyətdə biz belə şeylərdən danışırıq Qaydalar, Necə:

Vergi məsələləri

İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün pul kompensasiyasını başa düşmək lazımdır vergiyə cəlb edilir.

Öz növbəsində, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsinə uyğun olaraq yalnız aşağıdakı hallarda tutulur:

• pul kompensasiyası işçiyə bilavasitə sonuncu iş günündə ödənildikdə;
• əmək haqqı alındığı gün kompensasiya ödənildikdə, lakin işçi işdən çıxarılmadıqda.

Digər hallarda fərdi gəlir vergisi tutulmur.

Gəlir vergisi nəzərə alınmır.

Xatırlamaq lazım olan əsas məqamlardan biri odur ki, korporativ gəlir vergiləri işçilər üçün pul kompensasiyasının məbləğinə birbaşa təsir etməməlidir.

İşçilərdən hər hansı birinə verilən pul kompensasiyası şirkətin işçilərinə ödəniş etmək üçün zəruri olan xərclərinə daxil edilməli və nəzərə alınmalıdır. Bu, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsində təsbit edilmişdir.

UST, Pensiya Fonduna və Sosial Sığorta Fonduna töhfələrödənilmir.

İşəgötürənin özü, şirkətin bazası azalıbsa, bütün lazımi töhfələri köçürməlidir, yalnız işçi qərar verərsə:

Bu məqamı təhlil etsək, bir tərəfdən belədir, digər tərəfdən isə Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi rəsmi şəkildə işləyən bütün işçilərin bu cür vergi növlərindən tamamilə azad olduğunu bildirir.

Bundan əlavə, Vergi Məcəlləsində, xüsusən də 238, 11 nömrəli maddələrdə qeyd olunur ki, əsas məzuniyyət üçün hesablanmış pul kompensasiyası vergiyə cəlb edilmir.

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinə əsasən, əlavə məzuniyyətlər də vergiyə cəlb edilə bilməz.

İşəgötürən bu kompensasiyanı vergiyə cəlb edərsə, işçi hüquqlarını qorumaq üçün məhkəmələrə və ya hüquq-mühafizə orqanlarına müraciət etmək hüququna malikdir.

Bəzi hallarda kompensasiyanın hesablanmasının xüsusiyyətləri

Analıq məzuniyyəti

Pul kompensasiyasının verilməsi məsələsi qanunun aşağıdakı müddəaları ilə tənzimlənir:

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi;
• Əlavə vərəqlər haqqında qaydalar, xüsusən 28 və 29-cu bəndlər.

Bu kateqoriyanı hesabladıqda nəzərə alınır:

• kompensasiya ala biləcəyiniz tətil günlərinin ümumi sayı;
• hamilə qadının gündəlik orta qazancı.

Hər bir işəgötürən bu kateqoriyalı vətəndaşlar üçün pul kompensasiyasının hesablanmasının ciddi şəkildə Rusiya Federasiyası Hökumətinin nəzarəti altında olduğuna diqqət yetirməlidir. Bu səbəbdən qaydalara əməl olunmazsa, işəgötürənə qarşı sanksiyalar tətbiq oluna bilər.

Part-taymer

Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi müntəzəm işçilər və natamam işləyən kateqoriyalar üçün istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiyanın hesablanması qaydasını fərqləndirmir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsinə əsasən, hesablama proseduru standart qaydada həyata keçirilir.

Köçürmə yolu ilə işdən çıxarıldıqdan sonra

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, bu kateqoriyalı vətəndaşlar üçün hesablama proseduru müntəzəm işdən çıxarılma ilə eyni şəkildə həyata keçirilir. Heç bir xüsusi xüsusiyyət təmin edilmir.

Əlavə tətil üçün

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq pul kompensasiyasının hesablanması prosesi müntəzəm əsas məzuniyyətdə olduğu kimi tamamilə standartdır.

Əgər işçi əlavə məzuniyyətə görə pul kompensasiyası almaq qərarına gəlibsə, o zaman onu əmək haqqı verildiyi gün almalıdır.

Pul kompensasiyası aşağıdakı kimi hesablanır: əlavə məzuniyyət günlərinin sayı gündə orta qazancla vurulur. Bütün xüsusiyyət budur.

Kompensasiyanın ödənilməməsi və ya az ödənilməsi

İşəgötürən istifadə olunmamış məzuniyyət üçün pul kompensasiyasını tam və ya qismən ödəmədikdə, belə bir ehtimal var. sanksiyalar, Necə:

• 120 min rubl məbləğində və ya işçinin orta illik qazancı məbləğində inzibati cərimə;
• 1 il müddətinə rəhbər vəzifə tutma hüququndan məhrum etmə;
• məhkəmə bir neçə ilə qədər məcburi əmək haqqında qərar verə bilər;
• 1 ilədək həbs müddəti;
• işəgötürən kompensasiya ödəməkdən imtina edərsə, 100 ilə 500 min rubl arasında cərimə.

İllik məzuniyyət. Hesablama

İşçilər üçün təminatlardan biri hər il vaxtdan istifadə etmək imkanıdır... Bəzi kateqoriyalar üçün standartdan artıq əlavə 28 gün var. Normadan yuxarı müəyyən edilmiş belə günlər ilə əvəz edilə bilər. Eyni seçim, bir işçi işdən çıxmaq qərarına gəlsə və iş prosesində çıxmağa vaxtı olmayan tətil günləri olarsa mümkündür.

Bu cür ödənişlər sadə deyil, buna görə işəgötürənin istifadə olunmamış tətil üçün tələb olunan ödənişləri necə düzgün hesablamaq və hansı nüansları nəzərə almaq barədə sualı ola bilər.

Əmək münasibətləri düzgün qurulmuş hər bir işçinin zəmanətli məzuniyyət hüququ vardır. Günlər əvvəlki il əsasında ödənilməlidir.

Bir işəgötürənlə altı ay davamlı iş təcrübəniz varsa, məzuniyyət hüququndan istifadə edə bilərsiniz. Sonrakı illərdə işçi tərtib edilmiş məzuniyyət cədvəli əsasında məzuniyyətə gedəcək.

Standart zəmanətli məbləğ 28 təqvim günüdür. Müəyyən kateqoriya işçilərin daha uzun məzuniyyət hüququndan istifadə etmək imkanı var.

Müddət bir anda istifadə edilə bilər, yəni təyin edilmiş dörd həftənin hamısı və ya hissələrə bölünür. Üstəlik, hissələrdən biri ən azı iki həftə köhnə olmalıdır.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət nədən ibarətdir?

İşçilərin hər zaman məzuniyyətlərini planlaşdırdıqları vaxt çərçivəsində istifadə etmək imkanı olmur. Bu halda istirahət müddəti uzadıla və ya başqa tarixə keçirilə bilər.

Çox vaxt tətilin təxirə salınması və ya uzadılması aşağıdakı səbəblərə görə baş verir:

• İşçi məzuniyyətdə olarkən getdi.
• Tətil zamanı işçiyə dövlət əhəmiyyətli bir işi yerinə yetirmək tapşırılıb. Bu müddət ərzində işəgötürən işçini iş yerində saxlaya bilməz.
• Tərəflərin razılığı ilə və ya qanunla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
• Əgər işçi işəgötürənin təqsiri üzündən iki il məzuniyyətə çıxmayıbsa, bu, işəgötürən üçün ən əlverişli nəticələr deyil, qanun pozuntusu hesab olunacaq.

Təcrübə göstərir ki, insanların istirahət etmədiyi vəziyyətlər olduqca yaygındır. Tətilin belə bir hissəsinin unudulduğu və qanunun tələb etdiyi günlərin itirildiyi vəziyyətlər var. Bunun qarşısını almaq üçün hər bir işçi hansı qaydada haqqı olduğunu bilməlidir.

Ödənişlərin qəbulu üçün seçimlər

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

İşçinin işə çıxmağa vaxtı olmayan məzuniyyət üçün kompensasiya aşağıdakı hallarda təmin edilməsini nəzərdə tutan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir:

• İşçi işdən çıxarılır və istifadə olunmamış tətilin bütün günləri üçün kompensasiya ödənilir.
• İşçi dərhal işdən çıxarılacaq məzuniyyətə çıxmaq istəyir. Məzuniyyət haqqının məbləği ilə kompensasiyanın məbləği demək olar ki, eyni olduğundan işçi pul baxımından heç nə itirmir.
• İşçi işdən çıxarılmadan ödənişlər almaq istəyir.

Bu variantlardan hər biri işçi üçün əlverişlidir, lakin praktikada birinci və üçüncü variantlar daha çox suallar doğurur. Buna görə də, onlar daha ətraflı nəzərdən keçirilməlidir.

İşdən çıxarılmadan təzminat almaq

İşçinin istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyasını prosedurdan keçmədən aldığı hal onun qanunla müəyyən edilmiş 28 gündən əlavə əlavə məzuniyyət günləri olduqda.

Belə bir dəyişdirmənin təşəbbüskarı işçidir. Müvafiq olaraq, işəgötürən yazılı müraciətdən sonra bu məsələni həll edir. İşəgötürən tərəfindən ərizəyə baxılmasının nəticəsi mənfi və ya müsbət ola bilər, belə bir dəyişdirmə proseduru onun öhdəliyi deyil, hüququdur.

Bu cür kompensasiya ilə aşağıdakı nüanslar nəzərə alınmalıdır:

• Bir işçinin yalnız 28 günlük standart məzuniyyət hüququ varsa, buna görə də hər hansı bir kompensasiyadan söhbət gedə bilməz. İşçi ya sadəcə olaraq belə məzuniyyətdən çıxarılmayan günlərdən istifadə edə bilər, ya da onlara görə kompensasiya ala bilər.
• Əgər günləri yekunlaşdırarkən hər məzuniyyət hələ də 28 günə və ya bu günlərin istifadə olunmamış hissəsinə bərabərdirsə, pul kompensasiyası mümkün deyil.
• Tətil günləri keçərsə, əlavə günlər tam və ya qismən nağd şəkildə ödənilə bilər.
• , yetkinlik yaşına çatmayan şəxslərin və əlverişsiz şəraitdə işləyən işçilərin məzuniyyət haqqında qərar qəbul etdiyi hallar istisna olmaqla, məzuniyyəti ödənişlə əvəz etmək hüququ yoxdur.

Kompensasiyanın hesablanması düsturu işdən çıxarılma ilə eynidir.

Kompensasiya üçün ərizə

Tələb olunan nağd ödənişləri yalnız müvafiq ərizə yazdıqdan sonra ala bilərsiniz. Belə bir sənəd üçün xüsusi bir forma yoxdur, buna görə işçi ümumi yazı qaydalarına riayət etməlidir. Bunun üçün ərizədə deyilir:

• Təşkilatın adı, menecerin tam adı, ərizə verən işçi haqqında məlumat. Bu məlumat yuxarı sağ küncdə yazılmışdır.
• Aşağıdakı sətirdə “Bəyanat” sözü yazılır və abzasdan sonra yeni sətirdə ifadənin mahiyyəti ifadə edilir.
• Tətildən istifadə edilmədiyi müddət göstərilir.
• Sonda ərizəçinin tarixi və imzası var.

Tamamlanmış sənəd baxılmaq üçün kadrlar şöbəsinə göndərilir.

Hesablama yalnız ərizə təsdiqləndikdən və mühasibatlığa təhvil verildikdən sonra aparılacaq. Buna görə də, hər hansı bir sual yaranarsa, dərhal ödənişlərin hesablanması üçün hesablamaları aparan mütəxəssislərdən aydınlıq əldə etməlisiniz.

İşdən çıxarıldıqda kompensasiya

İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya

İşçi istefa vermək qərarına gələrsə, işəgötürən zəruri ödənişlərin işlənməsi və tələb olunan ödənişlərin hesablanması proseduruna nəzarət etmək üçün məsuliyyət daşıyır. İşçi ilə hesablaşmalar mərhələsində ən çox sual və problemlər yaranır, çünki çox vaxt tələb olunan hesablamalar səhv edilir, nəticədə işçinin hüquqları pozulur.

İşçi bütün lazımi hesablamaları işin son günündə almalıdır, bu da işdən çıxarılma günüdür.

Tam kompensasiya almaq üçün işçi işəgötürəndə ən azı 11 ay işləməlidir. Göstərilən aylarda işləmək mümkün olmadıqda, hesablama artıq işlənmiş tarixlər üçün məzuniyyət günlərinə mütənasib olaraq aparılacaqdır.

10 ay bir işəgötürəndə işləyir.

Bu müddət ərzində onlar məzuniyyət götürməyiblər. İşçi sentyabr ayında 3 gün, oktyabrda isə 10 gün xəstəlik məzuniyyətində idi.

İşinin bütün dövrü üçün əmək haqqı 250.000 rubl təşkil etdi.

Kompensasiya aşağıdakı kimi hesablanır:

• 28 / 12 * 10 = 23 - kompensasiya ediləcək günlərin sayı.
• (9 * 29,3) + (30 - 3) * 29,3/30 + (31-10) * 29,3/30 = 304 – iş təcrübəsi.
• 250.000 * 304 = 822.36 rubl - orta gündəlik qazanc.
• 822,36 * 23 = 18,914,28 rubl - ödənilməli kompensasiya.

Hesablamalar üçün düsturlardan istifadə edərkən düzgün məlumatınız olmalıdır. Aparılan hesablamalara nəzarət mühasibat uçotu mütəxəssisləri tərəfindən həyata keçirilməlidir. Təzminat alarkən, hesablamalarda mümkün səhvləri aradan qaldırmaq üçün işçi alınan məbləği diqqətlə yenidən hesablamalıdır.

Sualınızı aşağıdakı formada yazın

Şirkət işçisinin hansı səbəbdən ayrılmasından və şirkətdə nə qədər işlədiyindən asılı olaraq, onunla yekun hesablaşma zamanı ödənilən müxtəlif kompensasiya məbləğləri almaq hüququ ola bilər. Bu yazıda 2019-cu ildə bir işçini işdən çıxararkən kompensasiyanın necə hesablandığını və bunun üçün hansı sənədlərin lazım olduğunu söyləyəcəyik.

Bir müəssisənin işçisinin işdən çıxarılması proseduru aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:

1. İşdən çıxma təşəbbüsü ilə işçinin ərizə verməsi.
2. Menecer tərəfindən işdən çıxarılma əmrinin verilməsi.
3. İşçi ilə yekun hesablaşma və işdən çıxma səbəbi barədə müvafiq qeydi olan əmək kitabçasının verilməsi.

Və işçinin hansı əsasla işdən çıxarılmasından asılı olmayaraq, sənədlərin və pulun ona köçürülmə tarixi son iş günü olmalıdır.

2 həftə, 1 ay, 5 ay, 6 ay, 11 ay işləmiş işçinin işdən çıxarılması

İşçinin öz xahişi ilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməli olduğu, çox az işlədiyi və ya tam bir aydan az işlədiyi və ya ilin sonuna qədər müəssisədə qalmadığı hallar var. iş ili. Belə hallarda işəgötürən işdən çıxarılma prosedurunu bacarıqla həyata keçirməlidir, əks halda işçinin hüquqlarına hörmət edilməyəcəkdir.

Çox vaxt yalnız 2 həftə işləyən bir işçinin işdən çıxarılması baş verir:

• öz təşəbbüsü ilə
• sınaq müddətinin nəticələrinə əsasən (2 həftə və 1 aylıq işdən sonra işdən çıxarılanlar üçün seçim).

Bir işçinin imtahandan keçə bilmədiyi üçün işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək qərara alındısa, bunun üçün sınaq müddəti təyin edilməli olduğunu və bir aydan çox davam edə bilməyəcəyini xatırlamaq lazımdır. Əmək qanunvericiliyi işəgötürənin testlər təyin etmək öhdəliyini müəyyən etmir və buna görə də, əgər şirkətin siyasətində namizədin işə qəbul qabiliyyətinin yoxlanılması nəzərdə tutulmursa, onu yalnız işdən kənarda qalma və pozuntulara görə və ya öz istəyi ilə işdən azad etmək mümkün olacaq. .

İşdən çıxarılma müvafiq bəyanat yazmadan həyata keçirilir - işəgötürən yalnız işçinin əmək müqaviləsini Məşğulluq Xidmətində qeydiyyatdan çıxarır.

İşdən azad edilmənin öz iradəsi ilə istefa kimi rəsmiləşdirilməsi barədə qərar qəbul edilərsə, işçi bu barədə 2 həftə əvvəl xəbərdar etməyə borcludur, işəgötürən tələb edərsə, sonradan işlənməli olacaq (istədikdə, tərəflər). tələb olunan müddəti işləmədən istənilən gün işdən azad olunmağa razılaşa bilər). Elə olur ki, işçinin başqa bölgəyə köçməsi, hamiləlik və s.

Ödənişlərə gəldikdə, son hesablaşma zamanı istənilən halda zəruridir:

• işdə həqiqətən sərf olunan vaxta görə əmək haqqını ödəmək,
• istifadə edilə bilən, lakin heç vaxt baş tutmayan məzuniyyət üçün hesablamalar aparın və kompensasiya hesablayın (orta hesabla, bir ay iş üçün 2 gün istirahət hüququ yaranır, buna görə də 2 həftəlik iş və 1 ay üçün). iş, 1-2 gün qeyri-məzuniyyət kompensasiya edilməlidir).

5, 6 və 11 aylıq işdən sonra işdən çıxarılma aşağıdakı kimi motivasiya edilə bilər:

1. İşçinin özü iş yerini tərk etmək istəyib.
2. Təcili əlaqənin müddəti başa çatıb.
3. Bir işçi başqa bir şirkətdə yeni vəzifəyə keçirilir.
4. Kadrların ixtisarı. Məqaləni də oxuyun: → "".
5. Müəssisənin ləğvi.
6. İşçilərin mütəmadi olaraq əmək intizamını pozmasına yol verilməsi.

İşçi tam altı ay və ya bir il işləmədikdə belə, istifadə olunmamış istirahət günləri üçün kompensasiya almaq hüququ qazanacaq. İşçilərin ixtisarı baş verərsə və ya işçinin işdən çıxması işəgötürənin təşəbbüsü ilə başqa səbəbə görə baş verərsə, işçinin əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün digər kompensasiya növləri almaq hüququ vardır.

Rəsmi vəzifələrin icrasına bir aydan az müddətə əmək haqqı hesablanır:

1. Bir ayda günlərin nominal sayına görə (bir ayda günlərin orta sayı normativ sənədlərlə müəyyən edilir, 2016-cı ildə 29,4 gün idi):

Əmək haqqı = tam əmək haqqı: 29.4 x CHOD, Harada

• Əmək haqqı – nominal gün sayına görə hesablanan əmək haqqı,
• FZP - faktiki olaraq təyin edilmiş əmək haqqı,

1. Bir ayda faktiki gün sayına əsasən:

Əmək haqqı = əmək haqqı: KDM x CHOD, Harada

• Əmək haqqı - bir ayda faktiki gün sayına əsasən hesablanan əmək haqqı,
• FZP - işçinin faktiki əmək haqqı,
• KDM - ayda günlərin sayı,
• CHOD – işlənmiş günlərin sayı.

Bundan əlavə, eyni əmək haqqı ilə bayram, həftə sonları, məzuniyyət günləri nəzərə alınır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya ödənişlərinin alınmasının səbəbləri

Bir işçiyə kompensasiya ödənişlərinin təyin edilməsinin əsas səbəbi onun işdən çıxması faktıdır, çünki menecer işçilərinin maddi rifahına zəmanət verir. İşçinin bütün işlədiyi müddət ərzində büdcədənkənar fondlara məcburi köçürmələr işini itirdikdə "pul ehtiyatı" da daxil olmaqla sosial təminat rolunu oynayır.

Keçmiş işçiyə ona lazım olan bütün pulların verilməsinin başqa bir səbəbi, müdirin əmək münasibətlərinin sonunda işçilərə maaş vermək öhdəliyidir. Bu, yalnız işçinin bütün pulları aldığı anda yerinə yetirildiyi kimi tanınır və büdcədənkənar fondlar bunun üçün bütün ayırmaları alır.

İşdən çıxarılan işçilər üçün kompensasiya növləri

Rusiyanın əmək qanunvericiliyi işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra ödəniləcək bir sıra ödənişləri təsdiqləyir:

• səhhətinə görə işçinin işdən çıxarılmasına görə kompensasiya;
• işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlər;
• tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlər;
• işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması zamanı ödənişlər.

Nağd ödənişlərin məbləği hesablanarkən işlənmiş saatlar, müəssisə tərəfindən qəbul edilən ödəniş forması, tarif dərəcəsi, əmək haqqına əlavələr və işçi heyətinə görə yaxşı işə görə mükafatlar nəzərə alınır.

İşçilərin müəssisəni tərk etməsi üçün hər hansı bir səbəbdən işəgötürən işçilərin istifadə etməyə vaxtı olmayan illik məzuniyyət üçün ödənişlər etməlidir. Hakimiyyət orqanlarının təşəbbüsü ilə işdən çıxdıqda, işdən çıxarılanlar da işdən çıxma müavinətini almaq hüququna malikdirlər (rəsmi vəzifələrin icrası zamanı iş yerində faktiki sərf etdikləri vaxt üçün ödənişdən əlavə). Məqaləni də oxuyun: → "".

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün kompensasiya

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildiyi təqdirdə işdən azad edilmədən əvvəl işəgötürən işçini işdən faktiki tərk etmə tarixindən 2 ay əvvəl xəbərdar etməlidir. İşəgötürənin işçini öz istəyi ilə istefa məktubu yazmağa məcbur etmək hüququ yoxdur, çünki bu, yalnız işçinin işdən çıxma haqqını ödəməli olmayan işəgötürən üçün faydalıdır.

İşçilərin ixtisarı zamanı qanun ümumiyyətlə işdən çıxarılma səbəbinin “işçinin şəxsi istəyi” kimi göstərilməsini qadağan edir, çünki işdən çıxmaq üçün iki əsas eyni vaxtda yarana bilməz. Bundan əlavə, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçasındakı qeyd işçi üçün həm yeni bir iş tapmaq, həm də müxtəlif müavinətlər əldə etmək baxımından daha faydalıdır.

Belə bir işdən çıxarılma proseduru belədir:

1. İşçi bildiriş alır və bununla razılaşır.
2. İşəgötürən işçiyə verilməmiş məzuniyyət və işdən çıxma müavinəti üçün kompensasiya məbləğinin ödənilməsini mühasibatlığa tapşırır.
3. İşçi əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildiyi üçün kompensasiya ödənişi alır.

Bundan əlavə, bildiriş müddətinin sonuna qədər qalan müddət üçün kompensasiya təyin edilir.Ümumilikdə, işdən çıxarılan şəxs lazımi əmək haqqını bütün müavinətlərlə, verilməmiş istirahət üçün kompensasiya, işdən çıxma müavinəti və işdən çıxarılana qədər işləyə bildiyi, lakin işləməməyə razı olduğu müddət üçün kompensasiya maaşı alacaq.

İşəgötürənin qanunla işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi öhdəliyinin qoyulmasında məqsəd yeni işəgötürən axtararkən heç bir təqsir və ya istəməyərəkdən gəlir mənbəyini itirmiş işçinin dolanışıq təminatını təmin etməkdir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, iş yerində əvvəllər, işdən çıxarılmazdan əvvəl nəzərə alınmayan hər hansı bir qanun pozuntusu, işçini sərbəst şəkildə istefaya məcbur etmək üçün işəgötürən tərəfindən manipulyasiya üçün səbəb ola bilər. olacaq. Belə bir vaxtda gecikməyə və ya digər, hətta kiçik intizam pozuntularına yol verməməlisiniz.

İşçinin almağa vaxtı olmadığı məzuniyyət üçün kompensasiya

Hər hansı səbəbdən işçi işdən çıxır, onun üçün məcburi ödənişlər arasında işdən çıxarılma tarixindən əvvəl verilməyən illik məzuniyyət üçün kompensasiya da olacaqdır. Üstəlik, iki dəfə məzuniyyət hüququ olubsa, lakin iki il dalbadal məzuniyyətə çıxmayıbsa, ikiqat kompensasiya alacaq.

Bununla belə, 2 il ard-arda istirahət etmədən işləmək qanunsuzdur və buna görə də işçinin səhv hərəkət etdiyi hallar istisna olmaqla, işəgötürən bu barədə izahat verməlidir. Prosedur belədir, çünki işçi ciddi pozuntulara görə işdən çıxarılarsa, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilmir. Müəssisədən faktiki çıxma günü son istirahət günü olacaq və bundan əvvəl işçiyə istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə ona aid olan bütün kompensasiya artıq veriləcək.

İşçilərin ixtisarına görə işçilərin kompensasiyası

Şirkətin işçilərinin ixtisarı zamanı işçilərin işdən çıxarılması qanunla rəhbərliyin və tabeliyində olanların istəklərindən asılı olmayaraq tanınır. Büdcədənkənar fondlar təqsirsiz və təşəbbüssüz işini itirmiş vətəndaşların təminatına yönəlmiş sosial proqramların həyata keçirilməsinə cəlb olunur.

İşdən çıxarılan işçilər işdə faktiki sərf etdikləri vaxta görə hüququ olan müavinətlər və mükafatlar, təmin edilməmiş illik istirahət üçün kompensasiya (əgər varsa), işdən çıxma müavinəti ilə əmək haqqı alırlar ki, bu da iki halda mütləq ödənilir:

• müəssisə bağlandıqdan sonra,
• işçilərin sayı azaldıqda.

Orta əmək haqqı işdən çıxarılan işçi tərəfindən yalnız (lakin 3 aydan çox olmayan və yalnız Məşğulluq Xidməti tərəfindən belə bir qərar qəbul edildikdən sonra) yeni işəgötürənlə müqavilə imzalayana qədər saxlanılır. Əgər hələ də ikinci işi olan yarımştat işçidən danışırıqsa, o, ümumiyyətlə işdən çıxma haqqı almaq hüququna malik deyil.

Natamam iş olmadıqda, işdən çıxarılan işçi 14 gün ərzində Məşğulluq Xidmətinə müraciət edir və yeni iş tapmaq üçün ərizəni tərk edir. Məşğulluq Mərkəzi başqa bir müəssisədə uyğun vəzifə tapmadıqda, keçmiş işəgötürəndən standart iki əvəzinə 3 ay ərzində orta qazancının məbləğini alacaq.

İşdən çıxarıldıqdan sonra polis işçiləri üçün kompensasiya

Polis əməkdaşları işdən çıxarıldığı ilin yanvarın 1-dək vaxtında istifadə olunmayan hər məzuniyyətə görə tam kompensasiya almaq hüququna malikdirlər (səbəbi fərq etmir). Polis əməkdaşının işdən çıxarıldığı il ərzində almadığı istirahət üçün kompensasiya məbləğləri ödəniləcək:

• pensiya ödəmək hüququnun yarandığı iş stajına görə, yaş həddinə çatdıqda, ştatların ixtisarına və ya səhhətinin pisləşməsinə görə işdən çıxarıldıqda (illik məzuniyyət tam həcmdə, digər istirahət növləri üçün isə iş stajına mütənasib olaraq) xidmətdən çıxdığı ildə 1 tam iş ayı üçün məzuniyyətin 1/12 hissəsi miqdarında);
• bütün digər səbəblərə görə (orta əmək haqqına əsasən 1 tam ay iş stajına görə məzuniyyət müddətinin 1/12 hissəsi həcmində hər bir hüququ olan istirahət növü üçün).

Polis əməkdaşı xidməti tərk etdikdə onun hüququ vardır:

1. Bütün xidmət müddəti üçün əmək haqqı.
2. Rüblük bonus xidmət edilən faktiki vaxta əsasən hesablanır.
3. İl üçün ən azı iki əmək haqqına bərabər olan kompensasiya (müvafiq ildə ödənilməmişdirsə).
4. 12 ayın nəticələrinə əsasən birdəfəlik maddi həvəsləndirmə faktiki xidmətdə sərf olunan vaxta mütənasibdir.
5. İşdən çıxarılmadan əvvəl məzuniyyət üçün kompensasiya verilmir.
6. Birdəfəlik müavinət:

• 5 orta aylıq əmək haqqı (yaşa, səhhətinə, işçilərin ixtisarına, xəstəliyə, 10 il xidmət stajına görə işdən çıxarılma),
• 10 orta aylıq əmək haqqı (10-14 il xidmət stajı ilə),
• 15 orta aylıq əmək haqqı (15-20 il xidmət stajı ilə),
• 20 orta aylıq əmək haqqı (20 ildən çox xidmət stajı ilə),
• Köçürülmüş məbləğlərin 40%-i (başqa səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda),
• köçürülən məbləğlər + 2 əmək haqqı (polis qulluqçusu xidməti dövründə ordenlə təltif edilibsə və ya fəxri adla təltif edilibsə).

Əmək haqqı işdən çıxarılarkən təyin edilmiş əmək haqqıdır. Xidmət illəri tam illərə yuvarlaqlaşdırılmır. İşdən çıxarılma yenidən işə başladıqda baş verərsə, ödənişlər xidmət stajına görə əvvəllər ödənilmiş məbləğlərin əvəzləşdirilməsi ilə hesablanır. Ümumi iş stajı 15 ildən azdırsa və polis pensiya hüququ olmadan işdən çıxarılıbsa, onun əmək haqqı xidmətdən çıxdıqdan sonra 12 ay ərzində saxlanılır (illik indeksasiya nəzərə alınır).

Kompensasiya ödənişlərinin hesablanması

Mühasib bir işçiyə ödəniləcək ödənişləri hesablayarkən, şirkətin ödəniş sxemi, bonus ödənişləri və müxtəlif müavinətlər, bir iş günü üçün iş saatlarının sayı nəzərə alınmalıdır. Müqavilənin vaxtından əvvəl ləğvi üçün əlavə kompensasiya işdən çıxarılma barədə bildiriş üçün icazə verilən müddətin bitməsinə qədər olan müddət nəzərə alınmaqla hesablanır.

Qeyri-tətil günləri il ərzində işdə faktiki sərf olunan vaxta əsasən hesablanacaq. İşdən çıxma haqqı iş ayları ərzində istirahət üçün ayrılmış günlərin sayına mütənasib olaraq hesablanır.

Orta gündəlik gəliri hesablamaq üçün formula:

SDZP = FZP: FTD, Harada

• SDZP - orta gündəlik qazanc,
• Əmək haqqı əslində işçiyə təyin edilmiş əmək haqqıdır,
• FTD – işlənmiş faktiki iş günləri.

Orta aylıq əmək haqqının hesablanması düsturu:

SRZP = SDZP x TD: 2, Harada

• SRWP - orta aylıq əmək haqqı,
• TD – son 2 ayda iş günlərinin sayı.

Alınmayan məzuniyyət üçün kompensasiya formulu:

KZO = SDZP x ChDO, Harada

• KZO - əsassız məzuniyyət üçün kompensasiya məbləği,
• NDO – məzuniyyət günlərinin sayı.

Tətil müddətini hesablamaq üçün düstur (standart məzuniyyət 28 gün ilə):

NIR = 2.33 x NIM, Harada

• 2.33 - iş ayı üçün ödənilməli olan istirahət günlərinin orta sayı,
• NLM tam ayların sayıdır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma haqqının və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması nümunəsi

Petrova iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar 2014-cü il iyulun 20-də istefa verib. İşdən çıxma müavinəti vahid məbləğdə hesablanmalıdır (05.2014 və 06.2014-cü il tarixləri nəzərə alınır). Petrova 10 min rubl maaş aldı. O, həmçinin xəstəxana müavinəti üçün təxminən 4 min rubl aldı (işdən çıxma haqqı təyin edilərkən nəzərə alınmır).

Petrovanın 28 günlük məzuniyyətində dincəlməyə vaxtı olmayıb.

• Orta gündəlik gəliri hesablayaq (yuxarıda göstərilən 2 ay üçün 33 gün işlənib):

10.000: 33 = 303 rubl.

• Orta aylıq gün sayına (20) əsasən əmək haqqının hesablanması:

303 x 20 = 6060 rubl - bu işdən çıxma haqqının məbləği olacaq.

• Təmin olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın məbləği:

303 rubl x 28 gün = 8484 rubl.

İşdən çıxarıldıqda kompensasiya ödənişlərinin vergiyə cəlb edilməsi

Alınmayan məzuniyyət üçün kompensasiya fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir, lakin vahid sosial vergiyə cəlb edilmir. İşdən çıxma müavinəti mövcud qanunvericilik çərçivəsində ödənildikdə fərdi gəlir vergisi və vahid sosial vergi tutulmur (işəgötürəndən əlavə müavinətlər fərdi gəlir vergisi və vahid sosial vergiyə cəlb olunacaq).

İşdən çıxma müavinətinin məbləği Vahid Sosial Vergiyə cəlb edilmədikdə, Pensiya Fonduna sığorta haqları da ödənilmir. Həmçinin, təmin edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya üçün sığorta haqları tutulmur. İstifadə edilməmiş məzuniyyətlərə görə kompensasiya və işdən çıxma müavinətləri məbləğlərindən istehsalatda bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən sığortaya görə Sosial Sığorta Fonduna ayırmalar da nəzərdə tutulmur.

Qeydiyyat üçün lazım olan sənədlər

İşdən çıxarılma prosedurunun başlanması üçün əsas olan sənədlərin siyahısı:

• İşçinin işdən çıxmaq istəyi barədə bəyanatı.

• İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsi haqqında müqavilə.

• Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş.

İşdən çıxarılma proseduru üçün sənədlərin siyahısı:

1. f-ə uyğun olaraq səlahiyyətlilərdən əmr. N T-8, T-8a təyinatı ilə:

• işçinin işdən çıxmasının səbəbləri,
• Əmək Məcəlləsinin maddələri.

1. Müəssisəni tərk etmə səbəbləri haqqında qeydi olan əmək kitabçası.
2. f-ə uyğun olaraq qeyd-hesablama. Ödənilmiş məbləğlərin siyahısı ilə No T-61.
3. İşçinin şəxsi kartı f. N T-2 işdən çıxarılma qeydi ilə.

İşçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əmək kitabçasına və şəxsi karta daxil olmaq

İşdən çıxarılma səbəblərindən asılı olaraq aşağıdakı qeydlər aparılır:

Sınaq müddətindən əvvəl və ya bitdikdən sonra işdən çıxarıldıqda “sınaq müddətində tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğunun müəyyən edilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldı” qeydi aparılır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya ödəməkdən imtinaya görə məsuliyyət

İşdən çıxarılan işçiyə lazım olan bütün kompensasiyalar vaxtında ödənilmədikdə, müəssisə rəhbəri ona gecikmə günü üçün Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300 miqdarında cərimə ödəməyə borcludur (dərəcə). gecikmə günü qüvvədə olanlar nəzərə alınır).

Gecikmiş ödənişlərə görə kompensasiyanın hesablanması düsturu:

CH = ST: 100 x 1:300 x SZ x NDP, Harada

• CH - cərimənin məbləği,
• ST – Mərkəzi Bankın məzənnəsi,
• SZ - işçiyə olan borcun məbləği,
• NDP – vaxtı keçmiş ödəniş günlərinin sayı.

Şirkətin qəbul etdiyi əmək haqqı sistemi heç bir rol oynamır.

Mövzu ilə bağlı qanunvericilik aktları

Tipik dizayn səhvləri

Səhv №1.İşçi cəmi 1 ay işlədi, işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən ona yalnız maaş verdi.

Belə qısa müddət işlədikdən sonra belə işçi istifadə olunmamış istirahətə görə kompensasiya hüququ alır (işlənmiş hər ay üçün orta hesabla 2 gün).

Səhv №2.İşəgötürən işçiyə lazım olan ödənişləri və kompensasiyaları yaxın vaxtlarda, kifayət qədər məbləğ olduqda ödəyəcəyini vəd edir.

İşçinin işdən çıxarılması ilə bağlı bütün ödənişlər işçinin son iş günündən etibarən edilməlidir. İş yerində olmadıqda, pul işçinin ödəniş üçün müraciət etdikdən sonrakı gün maksimum verilir.

Ümumi suallara cavablar

Sual №1.İşdən çıxarılmazdan əvvəl məzuniyyətə çıxan işçiyə son ödəniş hansı gündə edilməlidir?

Belə bir vəziyyətdə, əmək haqqı günü işçinin məzuniyyətə getməsindən əvvəl son gündür.

Sual № 2.Şirkətdən işdən çıxarıldıqda işçiyə işdən çıxma müavinəti hansı vəsaitdən ödənilir?

İşdən çıxma müavinətinin məbləği şirkət rəhbərliyinin şəxsi vəsaitləri hesabına verilir, çünki bu, sosial müavinət deyil.

Bir şəxs istehsalatda bədbəxt hadisə nəticəsində xəsarət alırsa, kompensasiya almaq hüququna malikdir. JOB.RU eksperti, hüquqşünas Olqa Sokolova onu necə əldə edəcəyinizi sizə xəbər verəcəkdir.

İş yerində bədbəxt hadisə baş verdikdə, hesabat və digər sənədləri tərtib etmədən işəgötürənin razılığına uymamalı və faydaları müzakirə etməlisiniz. Bu vəziyyətdə, bədbəxt hadisə nəticəsində xəsarət alan işçi, fəsadlar yarandıqda və ya işəgötürən tərəfindən kompensasiyadan sonra imtina edildikdə dövlətin qanunvericilik dəstəyini itirir. Bu işəgötürən üçün faydalıdır - axı, sənədləri doldurmadan o, əmək müfəttişlərinin yaxından diqqətinə düşməyəcək.

1. Qəzanı təyin edin

Bədbəxt hadisələr Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 227-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Siz iş günü ərzində işdə dəymiş bütün xəsarətlər və zərərlər üçün kompensasiyaya arxalana bilərsiniz, o cümlədən fasilələr və əlavə iş vaxtı. Bununla belə, onların işinizlə birbaşa əlaqəli olması lazım deyil. Məsələn, bir ofisdən digərinə keçərkən yolda düşə bilərsiniz - bu da istehsalat qəzası sayılacaq.

Bədbəxt hadisə işə gedərkən və işdən qayıdarkən, ezamiyyət və ezamiyyət zamanı baş verərsə, kompensasiya gözləmək hüququnuz da var.

Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 160 nömrəli "İstehsalatda bədbəxt hadisələr zamanı sağlamlığa dəymiş zərərin şiddətinin müəyyən edilməsi haqqında" əmri iş yerində hansı xəsarətlərin yüngül, hansının ağır hesab edildiyini ətraflı təsvir edir.

Qısaca desək, zədənin şiddəti sağlamlığınıza zərərin nə qədər ciddi olduğuna, bunun sizin üçün hansı tibbi nəticələri ola biləcəyinə və nə qədər qabiliyyəti itirdiyinizə görə müəyyən edilir.

Ağır qəzalara aşağıdakılar daxildir: şok, koma, ümumi həcmin 20% -dən çox qan itkisi, kəskin orqan çatışmazlığı, nüfuz edən xəsarətlər, bəzi sınıqlar (servikal fəqərələr, onurğa, kəllə, döş qəfəsi), beyin kontuziyaları, radiasiya xəsarətləri (12 Gy-dən) , əsas qan damarlarının zədələnməsi, hamiləliyin dayandırılması.

Bütün digər hallar (sarsıntı, sadə sınıq, əzələ gərginliyi və s.) yüngül hesab olunur.

Eyni zamanda, ağırlıq dərəcəsindən asılı olmayaraq: bədən xəsarətləri, o cümlədən başqa şəxs tərəfindən vurulmuş xəsarətlər, istilik vurması, yanıq, donma, suda boğulma, elektrik cərəyanı vurma, ildırım vurma, şüalanma, dişləmə və digər bədən xəsarətləri ilə bağlı araşdırma aparılır. .heyvanların və həşəratların səbəb olduğu qəzalar nəticəsində zərər.

2. Biz mühasibat uçotu və təhqiqata nəzarət edirik

Bədbəxt hadisələrin araşdırılması və uçotunun aparılması qaydaları təkcə işəgötürənlə əmək müqaviləsi əsasında əməkdaşlıq edən işçilərə şamil edilmir. Onlar həmçinin stajçılara, məhkumlara, ictimai faydalı işlərin görülməsinə və bədbəxt hadisələrin nəticələrinin aradan qaldırılmasına cəlb edilmiş şəxslərə və işəgötürənin istehsalat fəaliyyətinin digər iştirakçılarına da şamil edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 227-ci maddəsi).

Eyni zamanda, bədbəxt hadisələrin araşdırılması və qeydə alınması, habelə zərərçəkmişlərə lazımi tibbi yardımın göstərilməsi üçün bütün tədbirlər işəgötürən tərəfindən həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 228-ci maddəsi).

Bədbəxt hadisə baş verdikdə işəgötürən aşağıdakılara borcludur:

Zəruri hallarda dərhal ilk tibbi yardım göstərin və zərərçəkənləri tibb müəssisəsinə çatdırın;
qəzanın mümkün inkişafının qarşısını almaq;
təhqiqat başlayana qədər (əgər bu, digər işçilərə təhlükə yaratmırsa) qəza zamanı hadisə yerini “olduğu kimi” tərk etmək;
vəziyyəti qorumaq mümkün olmadıqda, diaqramlar tərtib edin, fotoşəkillər və ya video lentlər çəkin);
qəza barədə dərhal rayon dövlət əmək müfəttişliyinə, hadisə yeri üzrə prokurorluğa, icbari sosial sığorta üzrə sığortaçıya, müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanına, zərərçəkmişin qohumlarına məlumat verməlidir. Həmçinin, qəza işgüzar səfərdə baş veribsə, zərərçəkmişi bu ezamiyyətə göndərmiş təşkilata məlumat verməlisiniz;
kəskin zəhərlənmə halında, işəgötürən də öz bölgəsindəki İstehlakçıların Hüquqlarının Müdafiəsi və İnsan Rifahına Nəzarət Federal Xidmətinin ərazi idarəsinə məlumat verməlidir.

İşəgötürən bu hərəkətləri bədbəxt hadisə baş verdikdən dərhal sonra görməyə borcludur.

İstehsalatda xəsarətlərin araşdırılması qanunla dövlət əmək müfəttişlərinə həvalə edilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 229-231-ci maddələri ilə tənzimlənir. Bədbəxt hadisələrin qeydə alınması üçün hər bir zərərçəkmiş şəxs üçün iki nüsxədə istehsalat qəzası haqqında akt tərtib edilməlidir. Bu, tibbi hesabat deyil, lazım gələrsə, foto materialların və ifadələrin əlavə edilməsi ilə baş verənlərin ətraflı təsviridir. Həmçinin aktlara zərərçəkənə yardım göstərən həkimlərin verdiyi tibbi arayış da əlavə edilir. Araşdırma başa çatdıqdan sonra hesabatlar müfəttişlər tərəfindən imzalanır və rəhbərin imzası və təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənir.

3. Biz müavinət veririk

Bütün işçilər məcburi sosial sığortaya tabedirlər və bu işəgötürənin məsuliyyətidir ("Məcburi sosial sığortanın əsasları haqqında" Federal Qanunun 6-cı maddəsi).

Zərərçəkmiş bir neçə təşkilatda natamam işləyirsə, bütün iş yerlərindən kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir. Bu, Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin N3311-LG "İstehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi ilə əlaqədar müavinətlərin təyin edilməsi və ödənilməsi qaydası haqqında" məktubunda izah olunur.

Müvəqqəti əlilliyə görə müavinət almaq üçün siz qəza aktının surətini Sosial Sığorta Fonduna təqdim etməlisiniz.

Kompensasiya müavinətləri zərər çəkmiş şəxsə xəstəliyin bütün müddəti üçün ödənilir. Bu halda, müavinətin məbləği zərər çəkmiş şəxsin iş stajına uyğun olaraq hesablanır ("Müavinətlərin verilməsi haqqında ..." Federal Qanunun 7-ci maddəsi). Orta qazancın 100%-i (12 ay üçün hesablanır) 8 ildən çox iş təcrübəsi olan işçiyə, 5-8 il təcrübəsi olan işçiyə 80%, işləməmiş işçiyə isə 60% müavinət verilir. beş il müddətinə.