Tre typer disciplinære sanktioner fastsat i arbejdslovgivningen. Hvad er de disciplinære foranstaltninger, og hvordan de anvendes

I løbet af deres professionelle aktiviteter begår medarbejdere ofte visse overtrædelser af arbejdsdisciplinen, som kan udgøre en disciplinær lovovertrædelse.

For at undertrykke og forhindre sådanne lovovertrædelser skal arbejdsgiveren være opmærksom på de mulige foranstaltninger for disciplinært ansvar og proceduren for at pålægge medarbejderen det: når der er ret til at fyre ham, og når det er nødvendigt at begrænse sig til mindre streng straf . Det foreslås at overveje spørgsmålene om anvendelse af disciplinære sanktioner i denne artikel.

Disciplinær handling

Generelt er ansvar i arbejdsretten en forpligtelse for en deltager i et socialt og arbejdsmæssigt forhold til at udholde de negative konsekvenser af en handling eller passivitet, der har forårsaget skade på en anden deltager i et juridisk forhold. En type ansvar, der anvendes inden for rammerne af arbejdsretten, er disciplinært ansvar, som forstås som en medarbejders forpligtelse til at stå til ansvar for en disciplinær lovovertrædelse begået af ham og til at pådrage sig sanktioner i henhold til arbejdslovgivningen.

Grundlaget for at bringe til disciplinæransvar er begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse. Ifølge Kunst. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks en disciplinær lovovertrædelse kan defineres som manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de tildelte arbejdsopgaver.

Genstanden for en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige de sociale relationer, der krænkes som følge af dens gennemførelse, er den interne arbejdsplan. Ifølge formålet kan disciplinære lovovertrædelser opdeles i fire grupper:

Indgreb i den fulde udnyttelse af arbejdstiden (fravær, forsinket);

Indgreb i omhyggelig og korrekt brug af arbejdsgiverens ejendom;

Indgreb i rækkefølgen af ​​styring af produktionsprocesser i organisationen (manglende overholdelse af ordrer, ordrer);

Indgreb, der udgør en trussel mod en individuel medarbejders liv, helbred, moral eller hele arbejdskollektivet (overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesreglerne).

På sin objektive side kan en disciplinær lovovertrædelse komme til udtryk i den ansattes ulovlige undladelse eller uretmæssige udførelse af sine arbejdsopgaver, det vil sige, at det kan være både handling og passivitet. I nogle tilfælde kræves der for fremkomsten af ​​et corpus delicti eksistensen af ​​konsekvenser i form af skade og følgelig en årsagssammenhæng mellem handlingen og følgerne. Hvad angår den subjektive side, skal der være skyld, og i enhver form - forsæt eller uagtsomhed. Undladelse af at udføre arbejdsopgaver af en medarbejder af årsager uden for hans kontrol er ikke en ansættelsesovertrædelse.

Genstanden for en disciplinær lovovertrædelse er altid en medarbejder.

I modsætning til en forbrydelse er en disciplinær lovovertrædelse ikke præget af social fare, men er en samfundsskadelig handling. Som en konsekvens heraf indebærer det anvendelse af disciplinære foranstaltninger.

Artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks følgende typer disciplinære sanktioner er forudset:

Kommentar;

Irettesætte;

Afskedigelse på passende grunde.

Samtidig er det angivet, at føderale love, chartre og regler om disciplin for visse kategorier af ansatte også kan give mulighed for andre disciplinære sanktioner. Det er ikke tilladt at anvende disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, vedtægter og regler om disciplin, det vil sige lokale regler.

Alle disciplinære foranstaltninger pålægges af arbejdsgiveren.

Den mest alvorlige, ekstreme disciplinære foranstaltning er afskedigelse. Det er muligt i følgende tilfælde:

1) gentagne misligholdelser af medarbejderen uden god grund til arbejdsopgaver hvis han har en disciplinær handling ( paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

2) engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejders side (s. 6, 9 og 10 spsk. 81,paragraf 1 i art. 336 og Kunst. 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), nemlig:

Fravær (fravær fra arbejde uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen);

Udseende på arbejdet i en tilstand af alkoholisk, narkotika eller anden giftig forgiftning;

Afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver;

Begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindreårige) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller ved en afgørelse truffet af en dommer, embedsmand, organ, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser;

Aeller arbejdsbeskyttelseskommissærens fastlæggelse af en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser.

Derudover er der mulighed for afskedigelse s. 7 og 8 t. 1 spsk. 81 TCRF i tilfælde, hvor de skyldige handlinger, der giver grundlag for tillidstabet henholdsvis den umoralske forseelse, er begået af medarbejderen på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​dennes arbejdsopgaver.

Der gives særskilte grunde til afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ for organisationens ledere, dennes stedfortrædere og regnskabschefen ( s. 9 og 10 spsk. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

At træffe en urimelig beslutning, der indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom;

Engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver.

Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner

Proceduren for at bringe til disciplinæransvar reguleres af Kunst. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks... På grundlag af arbejdslovgivningen kan der skelnes mellem følgende stadier af disciplinærsager.

Indledning af disciplinærsag. Arbejdsgiveren afhører vidner og er bekendt med forslaget om at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar, fremsat af en person, der ikke har ret til at pålægge disciplinære foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal kræve, at den medarbejder, der påstås at have begået en disciplinær lovovertrædelse, skriftlig forklaring ... Hvis efter to arbejdsdage den angivne forklaring ikke er afgivet af medarbejderen, så udfærdiges en afvisningshandling om skriftlig forklaring. Medarbejderens manglende forklaring er ikke en hindring for anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion.

Lederens valg af en bestemt metode til at påvirke gerningsmanden og træffe en beslutning. Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Du skal følge disse regler:

Disciplinær handling anvendt senest en måned fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev opdaget , uden at medregne medarbejderens sygdomstidspunkt, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet. Dagen for opdagelsen af ​​forseelsen er den dag, hvor den nærmeste leder blev opmærksom på forseelsen, uanset om han havde ret til at anvende disciplinære foranstaltninger;

Disciplinær handling kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for forseelsen , og indsamling baseret på resultaterne af en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år. De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen;

For hver disciplinær forseelse kun én disciplinær handling kan tages .

Udstedelse af et påbud (instruktion) og disciplinære sanktioner. Arbejdsgiverens kendelse (påbud) om anvendelse af disciplinær sanktion meddeles medarbejderen under underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for offentliggørelsen, idet den tid, medarbejderen var fraværende fra arbejdet, ikke medregnes. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen) mod underskrift, så udarbejdes en passende handling.

En disciplinær sanktion kan påklages af en medarbejder til det statslige arbejdstilsyn og (eller) organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter.

Fjernelse af disciplinærsager. Disciplinær handling er gyldig inden for et år fra ansøgningsdatoen ... Hvis medarbejderen inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ikke er udsat for en ny disciplinær sanktion, anses han for ikke at have nogen disciplinær sanktion, det vil sige, at den automatisk vil blive fjernet (uden særlige påbud) .

Arbejdsgiveren har inden udløbet af et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ret til at fjerne den fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv, efter anmodning fra hans nærmeste leder eller repræsentativt organ for medarbejdere (tidlig ophævelse af disciplinærsanktionen). Der udstedes en tilsvarende kendelse om tidlig ophævelse af disciplinærsanktionen.

Omstændigheder at tjekke når der pålægges en disciplinær sanktion

Når der pålægges en disciplinær sanktion, er det nødvendigt at præcisere følgende omstændigheder:

Hvad var forseelsens udtryk og kan dette være grundlaget for idømmelsen af ​​en disciplinær sanktion;

Hvorvidt lovovertrædelsen er begået uden god grund;

Var udførelsen af ​​handlinger, som medarbejderen ikke udførte (udført uretmæssigt) omfattet af hans pligter, og af hvilket dokument disse pligter er fastsat;

Er medarbejderen bekendt med den lokale lov, som foreskriver de relevante pligter, mod underskrift;

Hvorvidt den disciplinære handling, der pålægges medarbejderen, er foreskrevet ved lov eller af disciplinforordningen eller charteret;

Om vilkårene og proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion er blevet fulgt;

Om en straf blev idømt af embedsmanden. Disciplinære handlinger kan kun pålægges af en tilsynsførende. Andre personer kan kun pålægge en sanktion på grundlag af dokumenter, hvor sådanne beføjelser er specifikt præciseret.

Funktioner ved at bringe til disciplinært ansvar lederen af ​​organisationen, lederen af ​​den strukturelle enhed, deres stedfortrædere efter anmodning fra medarbejderrepræsentantskabet

Arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje ansøgningen fra det repræsentative organ af arbejdstagere om overtrædelsen af ​​organisationens leder, lederen af ​​den strukturelle enhed, deres stedfortrædere for arbejdslovgivning og andre love, der indeholder arbejdsret, vilkårene i den kollektive overenskomst, aftale og rapportere resultaterne af sin overvejelse til den repræsentative sammenslutning af arbejdstagere.

I tilfælde af, at overtrædelsen bekræftes, skal arbejdsgiveren iværksætte disciplinære sanktioner til og med afskedigelse over for organisationens leder, lederen af ​​den strukturelle enhed og deres stedfortrædere.

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning

Sager, hvor en disciplinær forseelse kan føre til afskedigelse, er klart reguleret. I praksis sker det, at arbejdsgiveren forsøger at fyre en uønsket medarbejder på disse grunde. Dette kan indebære anerkendelse af afskedigelsen som ulovlig og dermed udbetaling af godtgørelse til medarbejderen for tvungent fravær. Lad os overveje mere detaljeret, hvornår det er muligt at anvende en sådan disciplinær foranstaltning som afskedigelse.

§ 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakten vedr gentagne misligholdelser af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion ... Afskedigelse på dette grundlag vil være lovlig, hvis følgende omstændigheder samtidig foreligger:

1) medarbejderen har en disciplinærstraf for det sidste arbejdsår, den er ikke ophævet eller aflyst, der er påbud (påbud) om at idømme disciplinærstraf;

2) medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige en arbejdsforbrydelse - ikke har opfyldt sin arbejdspligt uden god grund;

3) arbejdsgiveren har anmodet medarbejderen om en skriftlig forklaring på årsagerne til arbejdsforbrydelsen senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen og seks måneder fra datoen for dens begåelse (to år under revisionen);

4) arbejdsgiveren har taget hensyn til medarbejderens hidtidige adfærd, hans mangeårige samvittighedsfulde arbejde, omstændighederne ved forseelsen.

I afskedigelsesrækkefølgen, i dette tilfælde, antallet og datoen for påbud om tidligere pålagte disciplinære sanktioner, essensen af ​​forseelsen, datoen og omstændighederne for dens begåelse, konsekvenserne, fraværet af gyldige grunde, fraværet (tilstedeværelsen) af en forklaring af medarbejderen skal angives som grundlag. Det er også nødvendigt at lave et link til de dokumenter, der bekræfter begåelsen af ​​forseelsen. Afskedigelse af fagforeningsmedlemmer sker under hensyntagen til fagforeningens holdning. Andre disciplinære foranstaltninger kan ikke anvendes.

§ 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver som grundlag for afskedigelse engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejders side og peger på fem mulige scenarier for sådanne overtrædelser. Listen er udtømmende og kan ikke fortolkes bredt. For alle fem underafsnit paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vilkår og regler for pålæggelse af disciplinære sanktioner skal overholdes ( Kunst. 192 og 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). V stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks der gives følgende begrundelse for afskedigelse.

For det første er det fravær (nn. "en"), dvs. fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dens (hendes) varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk under arbejdet. dagvagt). Således gav Den Russiske Føderations arbejdskodeks en mere rigid definition af fravær, end den var før. Afskedigelse på dette grundlag kan ske, som angivet i Resolution fra Plenum for RF Armed Forces dateret 17. april 2004 nr.2 (s. 39), for følgende overtrædelser:

A) at forlade arbejdet uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at give arbejdsgiveren meddelelse om opsigelse af ansættelseskontrakten, samt inden udløbet af en to ugers varslingsfrist (se. Kunst. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

B) fravær fra arbejdet uden god grund, det vil sige fravær fra arbejdet i hele arbejdsdagen (vagt), uanset arbejdsdagens længde (vagt);

C) at finde en medarbejder uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen uden for arbejdspladsen;

D) uautoriseret brug af fri, samt uautoriseret ferie på ferie (hoved, ekstra).

Ofte er afskedigelse på grund af fravær forbundet med, at medarbejderen nægter at påbegynde det job, han blev overført til. Men hvis overflytningen til et andet job er sket i strid med overflytningsreglerne, kan et sådant afslag ikke kvalificeres som fravær. Når en medarbejder, der er ulovligt afskediget på grund af fravær, genansættes af retten, betales for det tvungne fravær fra datoen for udstedelsen af ​​afskedigelseskendelsen: først fra det tidspunkt tvinges fraværet.

Normalt anser retten for gyldige grunde til en medarbejders fravær på arbejdspladsen som bekræftet af dokumenter eller vidneudsagn:

Arbejdstagers sygdom;

Forsinkelse af transport i tilfælde af en ulykke;

Bestå eksamener eller prøver uden korrekt registrering af studieorlov;

Bugter og brande i lejligheden og andre omstændigheder.

Underafsnit "b" i paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver et sådant grundlag for afskedigelse som optræden på arbejdet i en tilstand af alkoholisk, narkotika- eller anden giftig forgiftning ... En medarbejder, der møder på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsdagen (vagt) i beruset tilstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at afbryde arbejdet den dag (vagt). Suspension af en medarbejder er formaliseret ved en ordre. Hvis medarbejderen ikke blev suspenderet fra arbejdet, er beviset for dette grundlag lægerapporten, den handling, der blev udarbejdet på det tidspunkt, vidneudsagn og andre beviser i henhold til den russiske føderations civile retsplejelov. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at udarbejde en handling om begåelsen af ​​en sådan disciplinær lovovertrædelse som krævet af de almindelige regler for at bringe til disciplinæransvar.

Underafsnit "c" i paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks der blev indført et nyt afskedigelsesgrundlag, der tilskrives grove overtrædelser - afsløring af hemmeligheder, der er beskyttet ved lov (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder. En arbejdsgiver kan fyre en medarbejder for en engangsforseelse af denne art. Da langt de fleste ansatte ikke ved, hvad der hører til kommercielt og officielt, og i endnu højere grad endnu en hemmelighed, kan arbejdsgivere misbruge dette afskedigelsesgrundlag. Derfor kræves yderligere præciseringer i dette spørgsmål - især er alle ansatte i organisationen ansvarlige for ikke-afsløring af kommercielle eller officielle hemmeligheder eller kun dem, hvis arbejdskontrakter angiver den tilsvarende betingelse, er en hemmelighed beskyttet ved lov, der er specificeret i organisationens vedtægter mv. .d.

Underafsnit "d" i paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en base som f.eks begå på arbejdspladsen tyveri (herunder små) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retskendelse, der trådte i kraft, eller ved en beslutning fra det relevante administrative organ (politiet f.eks.). Foreligger der ikke sådanne dokumenter, men der kun eksempelvis foreligger en anmeldelse fra vægteren om forsøg på at udtage produktionen, kan medarbejderen ikke afskediges på dette grundlag, ellers vil retten ved behandling af en tvist om afskedigelse genindsætte ham på arbejde, det vil sige, at de kompetente myndigheder skal fastslå, at der er tale om tyveri. Den månedlige frist for afskedigelse i dette tilfælde beregnes fra datoen for ikrafttrædelsen af ​​rettens dom eller afgørelse fra en anden kompetent myndighed.

Underafsnit "d" i paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks stillet til grund for eller arbejdsbeskyttelseskommissærens oprettelse medarbejderens overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, hvis denne krænkelse medførte alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en reel trussel om indtræden af ​​sådanne konsekvenser ... Alvorlige konsekvenser omfatter en arbejdsulykke, ulykke, katastrofe. Men de her angivne konsekvenser eller den bevidst reelle trussel om deres forekomst skal bevises af arbejdsgiveren, når tvisten behandles i retten.

Ud over de allerede nævnte, paragraf 7 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks sikrer muligheden for at afskedige en medarbejder, der direkte tjener penge- eller råvareværdier for begået skyldige handlinger, der giver anledning til tab af tilliden til ham fra arbejdsgiverens side ... På dette grundlag kan kun en medarbejder, der direkte tjener penge- eller råvareværdier, afskediges, uanset hvilken type materielt ansvar (begrænset eller fuldt) der er tildelt ham. I absolut flertal er disse såkaldte økonomisk ansvarlige personer (ved lov eller kontrakt), det vil sige sælgere, kasserere, lagerforvaltere osv. (man kan ikke omtale dem som vægtere: de værner om materielle værdier, der er låst inde). Arbejdsgiveren skal bevise mistillid til medarbejderen med fakta (beregningshandlinger, vægtning, mangel osv.).

§ 8 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for afskedigelse for en umoralsk lovovertrædelse begået af en medarbejder, der udfører pædagogiske funktioner uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde. En umoralsk lovovertrædelse er en lovovertrædelse, der er i strid med almindeligt accepteret moral (optræde på offentlige steder, mens han er fuld, bande, slås, nedværdigende menneskelig værdighed osv.). En handling kan begås i hverdagen (for eksempel slår en lærer sin kone, torturerer sine børn). Det skal samtidig bemærkes, at pædagogisk støttepersonale ikke kan afskediges på denne baggrund. Det er nødvendigt at fastslå kendsgerningen om uredelighed og omstændigheder, der hindrer arbejdskraftens aktivitet.

§ 9 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forankre arbejdsgiverens ret til afskedigelse af organisationens ledere (filial, repræsentationskontor), deres stedfortrædere og regnskabschefer for at træffe en urimelig beslutning, der indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom ... Beslutningens urimelighed er dog et subjektivt begreb, og i praksis vurderes det af arbejdsgiveren (individuelt eller samlet). Hvis medarbejderen ved sin beslutning forhindrer den mulige større skade på organisationens ejendom, kan en sådan beslutning ikke anses for urimelig. Når det specificerede i s. 9 situation, skal arbejdsgiveren bevise medarbejderens skyld i arbejdskonflikten. Afskedigelse på dette grundlag er en disciplinær sanktion, derfor skal de tidligere beskrevne regler følges.

§ 10 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragter som begrundelse for afskedigelse Organisationsledere (filial, repræsentationskontor), deres stedfortrædere, regnskabschefer engangs grov overtrædelse af deres arbejdsopgaver ... Det er også en disciplinær afskedigelse, hvor reglerne følges Kunst. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks... Spørgsmålet om, hvorvidt den begåede overtrædelse er groft, afgøres af retten under hensyntagen til sagens konkrete omstændigheder. I dette tilfælde påhviler pligten til at bevise, at en sådan overtrædelse faktisk har fundet sted og var af grov karakter, hos arbejdsgiveren. I overensstemmelse med Paragraf 49 i resolutionen fra Plenum for RF Armed Forces af 17. marts 2004№ 2 som en grov krænkelse af arbejdsopgaver fra ledelsen af ​​organisationen (filial, repræsentationskontor), bør hans stedfortrædere især betragte manglende opfyldelse af de pligter, der er tildelt disse personer i ansættelseskontrakten, hvilket kan medføre skade på ansattes helbred eller forårsager ejendomsskade på organisationen.

§ 1 i art. 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer ret til at afskedige en lærer for gentagne grove overtrædelser af en uddannelsesinstitutions vedtægter i løbet af året .

Også, hvordan disciplinære lovovertrædere kan fyres atleter for sportsudsættelse i en periode på seks måneder eller mere , og til brug, herunder engangsbrug, af dopingmidler og (eller) metoder afsløret under dopingkontrol på den måde, der er fastsat i overensstemmelse med føderale love ( Kunst. 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I henhold til indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt erhverver medarbejderen ikke blot en vis liste over rettigheder, men bærer også en række pligter, for eksempel samvittighedsfuldt at opfylde sine arbejdspligter, som er pålagt ham af arbejdskontrakten; overholde de interne arbejdsbestemmelser; overholde arbejdsdisciplin mv. Manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham, er en disciplinær forseelse (), for hvis begåelse en disciplinær straf pålægges. Overvej deres typer og applikationsfunktioner.

For begåelse af en disciplinær lovovertrædelse har arbejdsgiveren ret til at pålægge en disciplinær sanktion. Det er dog nødvendigt at tage hensyn til lovovertrædelsens grovhed og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Derfor bør du nøje overveje proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion, pga konsekvensen af ​​unøjagtig eller ukorrekt udførelse af dokumenter, der begrunder anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion, er som regel fremkomsten af ​​en arbejdskonflikt.

I tilfælde, hvor medarbejderen ser en krænkelse af sine arbejdstagerrettigheder i arbejdsgiverens handlinger, har han ret til at henvende sig til det statslige arbejdstilsyn uden nogen tidsbegrænsning. Og til løsning af individuelle arbejdskonflikter - til arbejdskonfliktkommissionen og (eller) til domstolen inden for de frister, der er fastsat ved lov (artikel 386 og 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Artiklen indeholder en simpel procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner for sådanne overtrædelser. Samtidig er det ikke alle arbejdsgivere, der formår at undgå fejl og krænkelser i den procedure, der er fastsat ved lov. Desuden tager arbejdsgivere i de fleste tilfælde ikke højde for det faktum, at hovedkriterierne for lovligheden af ​​pålæggelsen af ​​en disciplinær sanktion er rækkefølgen af ​​arbejdsgiverens handlinger og tilgængeligheden af ​​alle dokumenter, der bekræfter kendsgerningen af ​​den disciplinære handling. , samt vidner om lovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger ved anvendelse af denne straf.

Typer af disciplinære sanktioner og særlige anvendelser

Den gældende lovgivning er nemlig reguleret, at der ved begåelse af en disciplinærforseelse, dvs. manglende opfyldelse eller ukorrekt opfyldelse af medarbejderen på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:

1) bemærkning;

2) en irettesættelse;

3) afskedigelse på passende grund.

I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er denne liste ikke udtømmende, da føderale love, vedtægter og disciplinbestemmelser kan give mulighed for andre disciplinære sanktioner for visse kategorier af ansatte.

For eksempel den føderale lov af 27. juli 2004 N 79-FZ "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation" for begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige for manglende optræden eller ukorrekt udførelse af en embedsmand gennem hans skyld i de officielle pligter, der er tildelt ham, en advarsel om ufuldstændig officiel overholdelse.

Lovgivningen definerer klart, at det ikke er tilladt at anvende disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, vedtægter og regler om disciplin. Hvoraf det følger, at der er to typer disciplinært ansvar: generelt, fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og særligt, som bæres af ansatte i overensstemmelse med vedtægterne og reglerne om disciplin.

Derfor kan organisationer ikke på egen hånd etablere yderligere disciplinære sanktioner (den angivne liste er udtømmende), men i praksis, med henvisning til art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er ansatte ofte disciplineret: "alvorlig irettesættelse" eller "påtale med en advarsel", selvom sådanne kategorier i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke er angivet, såvel som anvendelsen af ​​forskellige bøder , fratagelse af ydelser og tillæg. Tilsvarende vil det for eksempel være ulovligt at overføre en medarbejder gennem disciplinære foranstaltninger til en lavere lønnet stilling.

For hver disciplinær lovovertrædelse kan der kun anvendes én disciplinær straf (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der desuden tages hensyn til grovheden af ​​den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået. Men som praksis viser, er de disciplinære foranstaltninger, som arbejdsgiverne anvender, ikke altid objektivt korrelerede med den begåede handling. Som følge heraf anerkender retten, når den løser arbejdskonflikter, det ubegrundede i den beslutning, som arbejdsgiveren har truffet.

Vær opmærksom på, at domstolene, når de behandler sager, er styret af, at arbejdsgiveren skal fremlægge beviser, der ikke blot viser, at medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse, men også at ved idømmelse af en straf, hvor alvorlig denne lovovertrædelse er og omstændighederne hvor det blev begået, blev taget i betragtning. perfekt (del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), såvel som den tidligere adfærd hos medarbejderen og hans holdning til arbejde.

Hvis retten under behandlingen af ​​sagen om genoptagelse i arbejdet kommer til den konklusion, at tjenesteforseelsen har fundet sted, men afskedigelsen er sket uden hensyntagen til ovennævnte omstændigheder, kan kravet imødekommes (punkt 53 i resolutionen af Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 N 2 "Om ansøgningsdomstolene i Den Russiske Føderation af Den Russiske Føderations arbejdskodeks", i det følgende - resolution nr. 2).

Arbitrage praksis.Retten, der afgjorde tvisten om genoptagelse i arbejdet, kom således til den konklusion, at den disciplinære foranstaltning, der blev anvendt mod sagsøgeren, ikke svarede til grovheden af ​​den forseelse, som sagsøgte antog var uretfærdig og urimelig. Retten mente samtidig, at tiltalte ikke havde fremlagt bevis for, at disciplinærsanktionen i form af afskedigelse stod mål med grovheden af ​​den begåede lovovertrædelse efter tiltaltes opfattelse. Ved en domstolsafgørelse blev sagsøgeren genindsat på arbejde, den gennemsnitlige indtjening for tidspunktet for det tvungne fravær og erstatningsbeløbet for moralsk skade blev inddrevet fra sagsøgte til hendes fordel (afgørelse fra Dzerzhinsky District Court of Perm dateret 01.22. 2014 i sag nr. 2-133-14).

Ved anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion fra arbejdsgiverens side bør der også tages hensyn til graden af ​​medarbejderens skyld, herunder om vedkommende har lidt overlast, hvilke ydre faktorer der fik medarbejderen til at foretage en bestemt handling, om der var forsæt i hans handlinger. Det er lige så vigtigt at tage hensyn til medarbejderens generelle karakteristika: erfaring, præstationer, personlige og forretningsmæssige kvaliteter, professionalisme, sundhedstilstand.

Under alle omstændigheder træffes beslutningen om at pålægge en disciplinær sanktion i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks af arbejdsgiveren, som har den ret, der er fastsat i lovgivningen, og ikke forpligtelsen. Derfor er det i nogle tilfælde ganske passende at begrænse os til mundtlig advarsel, personlig samtale mv.

Det skal også forstås, at disciplinære sanktioner kan pålægges af ledere og andre embedsmænd, der har de relevante beføjelser på grundlag af dokumenter (organisationens charter, lokale bestemmelser osv.).

De særlige ansvarsområder, der er fastsat i disciplinreglementet og vedtægterne, gælder for alle medarbejdere, der falder inden for deres område. Samtidig har direkte arbejdsgivere personligt ikke ret til at foretage tilføjelser og ændringer til dem. Forskellen mellem disse regler er tilstedeværelsen af ​​strengere sanktioner for visse kategorier af arbejdstagere. Som et eksempel kan vi nævne dekretet fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 10. november 2007 N 1495 "Om godkendelse af de generelle militære bestemmelser for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation", nemlig charteret for den interne tjeneste, Disciplinærcharteret og Charteret for Garnison- og Vagttjenesterne i Den Russiske Føderations væbnede styrker.

Handlingsrækkefølge ved anvendelse af disciplinære sanktioner

Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner er reguleret af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som siger, at før anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion skal arbejdsgiveren anmode om en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Men der gives som regel en skriftlig forklaring på kendsgerningen af ​​enhver omstændigheder, og på trods af at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder et krav om at dokumentere kendsgerningen om en overtrædelse, skal dette gøres, da fra den dag, forseelsen opdages, begynder den frist, som arbejdsgiveren har tildelt for anvendelse af en disciplinær sanktion, at løbe.

En medarbejders disciplinære forseelse kan registreres ved at udfærdige et notat eller et notat fra en tjenestemand, som medarbejderen er underlagt, uanset om denne har ret til at pålægge bøder eller ej. Selvfølgelig er det i den optimale version bedre at gøre medarbejderen bekendt med det under en personlig signatur, og derved understøtte lovligheden af ​​deres handlinger.

Faktum om en disciplinær lovovertrædelse kan også registreres i formen:

lov (fravær fra arbejdspladsen, nægtelse af at gennemgå en lægeundersøgelse osv.);

Kommissionens konklusioner (baseret på resultaterne af en officiel undersøgelse).

Hvis en medarbejder bliver bedt om en skriftlig forklaring mundtligt, kan der opstå en situation, hvor medarbejderen vil nægte, at arbejdsgiveren har opfyldt sin forpligtelse efter art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og anmodede faktisk om en skriftlig forklaring. Det anbefales derfor skriftligt at rekvirere en redegørelse for omstændighederne ved den af ​​medarbejderen begåede krænkelse. For at give en skriftlig forklaring til medarbejderen giver lovgivningen i Den Russiske Føderation to arbejdsdage.

Nogle arbejdsgivere begår en fejl og udsteder en disciplinærkendelse den dag, der anmodes om en skriftlig forklaring, hvilket ikke bør ske pga. denne handling fra arbejdsgiverens side kan anfægtes af medarbejderen i retten.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ingen særlige krav til medarbejderens forklaring, med undtagelse af den skriftlige form og fristen for indsendelse, derfor kan den udarbejdes vilkårligt i form af en forklarende note adresseret til arbejdsgiveren .

Bemærk venligst, at dette er en ret og ikke en pligt for medarbejderen. Medarbejderens manglende forklaring er ikke en hindring for disciplinærsager. En sådan norm er snarere fastsat for at give ham mulighed for at give udtryk for sit eget syn på begivenheden, forklare årsagerne til disciplinærforseelsen og bringe begrundede kendsgerninger til sit forsvar. Dette er en af ​​garantierne for, at pålæggelsen af ​​en bøde vil være lovlig.

Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke har afgivet forklaring, bør der med en fast hensigt om at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion udfærdiges en lov om medarbejderens afvisning af at afgive forklaring, som medarbejderen skal gøres bekendt med. med under hans personlige underskrift samme dokument).

I § ​​23 i beslutning nr. 2 forklares det, at ved behandling af en sag om genansættelse af en person, hvis ansættelseskontrakt er opsagt på arbejdsgiverens initiativ, er arbejdsgiveren ansvarlig for at bevise, at der er et retsgrundlag for afskedigelse og overholdelse af den fastlagte procedure. til afskedigelse.

Derfor, når der pålægges en disciplinær sanktion, er det nødvendigt at kontrollere følgende omstændigheder:

Om den disciplinære forseelse udgør grundlag for idømmelse af en disciplinær sanktion;

Er der virkelig ingen gyldige grunde til manglende eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver;

Om medarbejderens skyldige ulovlige handlinger (uhandling) er relateret til udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver;

Er visse arbejdsopgaver fastsat i en lokal normativ lov eller andet dokument, og er medarbejderen bekendt med det under sin personlige underskrift;

Er en disciplinær foranstaltning anvendt på medarbejderen i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation;

Om vilkårene og proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion er blevet fulgt;

Har den embedsmand, der underskriver ordren (ordren) om at bringe til disciplinært ansvar, ret til at anvende disciplinære foranstaltninger mod medarbejderen?

Er der taget højde for medarbejderens tidligere adfærd og holdning til arbejdet?

Kun hvis alle ovenstående betingelser er opfyldt, kan anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion være lovlig.

Vilkår for anvendelse af disciplinær sanktion

En kendelse (påbud) fra arbejdsgiveren udstedes om anvendelse af en disciplinær sanktion, som indeholder oplysninger om en bestemt disciplinær lovovertrædelse af medarbejderen. Medarbejderen skal være bekendt med denne ordre (dekret) under personlig underskrift. Afvisning af at underskrive skal registreres i den relevante akt.

Ifølge art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en disciplinær straf pålægges en medarbejder senest en måned fra datoen for hans opdagelse. Dagen for opdagelsen af ​​forseelsen, hvorfra fristen for anvendelsen af ​​en disciplinærstraf beregnes, er den dag, hvor medarbejderens nærmeste leder blev opmærksom på forseelsen, hvilket bekræftes af det relevante dokument (tjenestemand eller notat, lov). , udtalelse fra kommissionen osv.).

Den angivne frist for anvendelse af en disciplinær sanktion omfatter ikke den periode, hvor medarbejderen var fraværende fra arbejdet på grund af sygdom eller holdt ferie (almindelig, uddannelsesmæssig, lønnet eller ulønnet - § 34 i resolution nr. 2), samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra arbejdstagerrepræsentantskabet. Her taler vi om den motiverede udtalelse fra medarbejderrepræsentantskabet ved ansættelseskontraktens ophør. Fravær fra arbejdet af anden grund afbryder ikke forløbet af den angivne periode.

Ved længere fravær, når det ikke med sikkerhed vides om årsagen til medarbejderens fravær, og han måske ikke kender til pålæggelsen af ​​en bøde, er det tilrådeligt at begynde at beregne den månedlige periode fra sidste fraværsdag, fra dagen før medarbejderen møder på arbejde.

Under alle omstændigheder er anvendelse af en disciplinær sanktion efter seks måneder fra datoen for forseelsen ikke tilladt, og ifølge resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - efter to år fra datoen for dens kommission (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

Anvendelse af en ny disciplinær sanktion over for en medarbejder, herunder afskedigelse, er ligeledes tilladt, hvis den manglende opfyldelse eller uretmæssige udførelse på grund af medarbejderens skyld af de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, fortsatte, trods pålæggelse af en disciplinær sanktion. Samtidig skal det erindres, at arbejdsgiveren har ret til at anvende en disciplinær sanktion over for medarbejderen, selv når denne på eget initiativ har indgivet en ansøgning om opsigelse af ansættelseskontrakten inden forseelsen, da arbejdsforhold i denne sag afsluttes først efter udløbet af afskedigelsesvarselet (kl. 33 i beslutning nr. 2).

I praksis anvender arbejdsgivere ofte disciplinære sanktioner over for medarbejdere, når fristen for deres ansøgning allerede er udløbet, og tillader derved en overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation, hvilket fører til anerkendelse af den disciplinære sanktion som ulovlig.

Arbitrage praksis.Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren for at erklære kendelsen om at pålægge en disciplinær sanktion i form af en påtale og dens annullering for ulovlig.

Retten konkluderede, at disciplinærsagen mod medarbejderen blev gennemført i strid med den månedlige frist fastsat ved lov. Bevis for suspensionen af ​​denne frist på de angivne grundeh. 3 spsk. 193Af Den Russiske Føderations arbejdskodeks var der ingen sag i sagens materiale, og de blev ikke præsenteret for retten. Retten reagerede kritisk på sagsøgtes argumenter om, at han overholdt seks måneders fristen for at stille sagsøgeren for retten, da bestemmelserneh. 4 spsk. 193Den Russiske Føderations arbejdskodeks anvendes i tilfælde, hvor en disciplinær lovovertrædelse ikke kunne opdages inden for en måned fastsat i del 3 af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar.

I denne forbindelse besluttede retten at anerkende ulovlig og annullere kendelsen om at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse for at indsamle penge til fordel for medarbejderen som kompensation for moralsk skade (afgørelse fra byretten i Lermontov af Stavropol-territoriet i Lermontov af 09.02.2012 i sag nr. 2-19 / 2012).

Bemærk venligst: oplysninger om sanktioner i arbejdsbogen er ikke indtastet, undtagen i tilfælde, hvor disciplinærstraffen er afskedigelse (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Begrebet en disciplinær lovovertrædelse

Vi mener, at det ikke vil være overflødigt at præcisere, hvad der er en disciplinær overtrædelse, da praksis viser, at arbejdsgivere ofte tolker det forkert. Så en disciplinær lovovertrædelse er en strafbar, ulovlig svigt eller uretmæssig udførelse af en ansat af hans/hendes arbejdsopgaver (overtrædelse af lovens krav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, regler, tekniske regler , andre lokale bestemmelser, ordrer, andre organisatoriske og administrative dokumenter fra arbejdsgiveren osv.).

Kun sådan svigt eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver anses for skyldig, når medarbejderens handling er bevidst eller hensynsløs. Manglende eller ukorrekt udførelse af opgaver af årsager uden for medarbejderens kontrol (for eksempel på grund af mangel på nødvendige materialer, handicap, utilstrækkelige kvalifikationer) kan ikke betragtes som en disciplinær lovovertrædelse. For eksempel giver lovgivningen i Den Russiske Føderation ikke mulighed for arbejdsgiverens ret til for tidligt at tilbagekalde ham fra ferie uden medarbejderens samtykke, hvorfor medarbejderens afvisning (uanset årsagen) til at efterkomme arbejdsgiverens ordre om at vende tilbage til arbejdet før afslutningen af ​​ferien kan ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplinen (punkt 37 i resolution nr. 2) ...

Kun sådanne ulovlige handlinger (uhandling) af en medarbejder, der er direkte relateret til udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, kan anerkendes som en disciplinær lovovertrædelse. En medarbejders nægtelse af at udføre en offentlig opgave eller dennes overtrædelse af ordensreglerne på offentlige steder kan således ikke anses for en disciplinær forseelse.

Overtrædelserne af arbejdsdisciplinen, som er disciplinære lovovertrædelser, paragraf 35 i resolution nr. 2 omfatter bl.a.

a) en medarbejders fravær uden god grund på arbejdet eller på arbejdspladsen.

Det skal huskes, at hvis denne medarbejders specifikke arbejdsplads ikke er fastsat i den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen, eller den lokale lovgivning fra arbejdsgiveren, så i tilfælde af en tvist om spørgsmålet om, hvor medarbejderen skal være i udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver, bør gå ud fra, at i kraft af del 6 i art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en arbejdsplads et sted, hvor en medarbejder skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som er direkte eller indirekte under arbejdsgiverens kontrol;

Arbitrage praksis.Institutionsdirektøren forklarede, at medarbejderen på det tidspunkt, der var angivet i afskedigelseskendelsen, ikke var på arbejdspladsen, som er hans kontor.

Under hensyntagen til bestemmelserne i den ansattes stillingsbeskrivelse, som sagsøgte forelagde retten, tiltrådte retten sagsøgerens forklaringer om, at kontoret ikke var hans eneste arbejdsplads. En medarbejders fravær i nogen tid på en arbejdsplads, der ikke er den eneste for ham, er ikke fravær. Muligheden for at finde en medarbejder i andre lokaler i arbejdsorganisationen såvel som uden for institutionens område kan skyldes hans officielle pligter.

Retten kom således til den konklusion, at det var nødvendigt at anerkende afskedigelseskendelsen som ulovlig og for at imødekomme medarbejderens krav om genoptagelse på arbejdet (afgørelse fra Leninsky District Court of Kostroma af 26.05.2010 i sag nr. 2-568 / 2010).

b) medarbejderens afvisning af uden god grund at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med ændringen af ​​den etablerede procedure i arbejdsstandarder (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), siden i kraft af ansættelseskontrakten er medarbejderen forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er specificeret i denne kontrakt, for at overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det skal erindres, at afslag på at fortsætte arbejdet i forbindelse med en af ​​parterne fastsat ændring af ansættelsesvilkårene ikke er en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, men tjener som grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten efter § 7, stk. 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i overensstemmelse med proceduren i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

Arbitrage praksis.MDOU's lærer for at nægte at arbejde på vagtplan med andre grupper af børn og i en anden bygning efter at have pålagt disciplinære sanktioner i form af en bemærkning og en påtale blev afskediget fra arbejdet med den begrundelse,s. 5 t. 1 spsk. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Retten konkluderede, at disciplinære foranstaltninger, herunder afskedigelse fra arbejdet, var ulovlige og burde annulleres. Ved en domstolsafgørelse blev underviserens krav mod MDOU om afskaffelse af disciplinære sanktioner, genoptagelse på arbejde, betaling for tvungen fravær og kompensation for moralsk skade fuldt ud opfyldt (afgørelse fra Ust-Kulomskiy District Court of the Komi Republic dateret 02.12. 2011 i sag nr. 2-467/2011).

c) afslag eller unddragelse uden gyldig grund fra lægeundersøgelse af arbejdere inden for visse erhverv, samt afslag på at gennemgå særlig uddannelse og eksamen i arbejdsbeskyttelse, sikkerhed og driftsregler i arbejdstiden, hvis dette er en forudsætning for optagelse på arbejde.

Ligeledes bør en overtrædelse af arbejdsdisciplin anses for medarbejderens afvisning af at indgå en aftale om det fulde økonomiske ansvar for sikkerheden af ​​materielle aktiver, såfremt opfyldelsen af ​​pligter til at servicere materielle aktiver udgør for medarbejderen hans primære arbejdsfunktion, som er aftalt. ved ansættelse og i henhold til gældende lovgivning kan der indgås en aftale om fuldt ansvar med ham (§ 36 i beslutning nr. 2).

Bemærk venligst, at anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion kun kan anerkendes som lovlig i tilfælde af manglende eller ukorrekt opfyldelse af en ansat af sine arbejdsopgaver, når han var bekendt med hver af de lokale love, der fastlægger de tilsvarende forpligtelser under hans personlige underskrift. fordi et sådant krav er fastsat i art. 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Derfor annullerer domstolene ofte arbejdsgivernes disciplinære sanktioner på grund af manglende kendskab til medarbejderen med det dokument, han overtrådte.

Arbitrage praksis.Under mødet fandt retten ud af, at medarbejderen ved jobsøgning kun underskrev en ansættelseskontrakt og en aftale om fuldt ansvar. Stillingsbeskrivelsen blev først godkendt i 2012, og der blev idømt en disciplinærstraf for disciplinære overtrædelser begået af en medarbejder i 2011.

Retten konkluderede, at arbejdsgiveren ved anvendelse af en disciplinær sanktion i form af en påtale ikke kunne lade sig vejlede af stillingsbeskrivelsen, da medarbejderen ved indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten ikke var bekendt med den, og hans arbejdsopgaver ikke var fastlagt. . der henvises tilbrevRostrud af 09.08.2007 N 3042-6-0 tilkendegav retten, at stillingsbeskrivelsen ikke blot er et formelt dokument, men en handling, der definerer medarbejderens opgaver, kvalifikationer, funktioner, rettigheder, pligter og ansvar.

Ved en domstolsafgørelse blev det erklæret ulovligt at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar (definitionSamara Regional Court fra 30.07.2012 i sag N 33-6996).

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning

Den mest alvorlige, ekstreme disciplinære foranstaltning er afskedigelse. Så i sager om disciplinær sanktion i form af afskedigelse udfordrer medarbejdere ofte arbejdsgiverens handlinger, hvis:

Der var gyldige grunde til fravær fra arbejdet i arbejdstiden;

Medarbejderen er ikke bekendt med afskedigelsesordren eller andre lokale handlinger fra arbejdsgiveren under personlig underskrift;

Rækkefølgen i henhold til art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder overtrædelse af vilkårene for at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar;

En medarbejder blev afskediget på grund af en overtrædelse, for hvilken han allerede er blevet pålagt en disciplinær sanktion (bemærk, at der kun kan anvendes én disciplinær sanktion for hver disciplinær forseelse, dvs. det er umuligt samtidigt at irettesætte medarbejderen og fyre ham for én overtrædelse).

Lad os for eksempel overveje mere detaljeret en af ​​grundene til at afskedige medarbejdere, relateret til disciplinære sanktioner. Så ved afskedigelse for gentagne manglende præstationer af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær straf (klausul 5 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), skal følgende betingelser være opfyldt :

Medarbejderen har uden god grund gjort en manglende eller ukorrekt udførelse af sine arbejdsopgaver;

For manglende opfyldelse af arbejdsopgaver tidligere (senest et kalenderår) er der allerede fundet en disciplinær straf (en ordre er blevet udstedt);

På tidspunktet for hans gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, blev den tidligere disciplinære sanktion ikke ophævet eller ophævet;

Arbejdsgiveren tog hensyn til medarbejderens tidligere adfærd, hans tidligere arbejde, holdning til arbejdet, omstændighederne og konsekvenserne af forseelsen.

Arbejdsgivere begår ofte den fejl at tro, at en tidligere disciplinær sanktion alene er tilstrækkelig til den efterfølgende afskedigelse af en medarbejder.

Arbitrage praksis.Retten fastslog, at medarbejderen blev afskediget fra sin stilling prs. 5 t. 1 spsk. 81Af Den Russiske Føderations arbejdskodeks for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver af ham uden en gyldig grund. Samtidig angiver arbejdsgiveren ikke i rækkefølgen, for hvilken overtrædelse af arbejdspligten der blev pålagt en disciplinærstraf i form af afskedigelse (hvilke arbejdsopgaver der igen ikke blev opfyldt). Den navngivne kendelse indeholder kun henvisninger til tidligere anvendte disciplinære sanktioner.

Som følge heraf kom retten til den konklusion, at medarbejderen blev disciplineret i form af afskedigelse for de samme handlinger, som han allerede var blevet pålagt disciplinæransvar for. Og da arbejdsgiveren ikke godtgjorde, hvilken ny disciplinærforseelse (begået efter disciplinærsanktionen var pålagt medarbejderen), der lå til grund for sagsøgerens afskedigelse, havde arbejdsgiveren ikke grundlag for at opsige ansættelseskontrakten med ham iht.s. 5 t. 1 spsk. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiverens argumentation om hans ret til at afskedige medarbejderen efters. 5 t. 1 spsk. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks i nærværelse af to disciplinære sanktioner uden at vente på, at han begår en ny disciplinær lovovertrædelse, er fejlagtig baseret på en forkert fortolkning af normen i paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I denne bestemmelses forstand skal en afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag have en begrundelse i form af en disciplinær forseelse begået af medarbejderen, efter at denne er blevet pålagt disciplinærstraf.

I nærværende sag har arbejdsgiveren fyret medarbejderen for de samme lovovertrædelser, for hvilke der allerede var pålagt disciplinære sanktioner i form af bemærkninger og irettesættelser. Under sådanne omstændigheder kunne afskedigelsen af ​​medarbejderen på dette grundlag ikke anerkendes som lovlig, og han var genstand for genindsættelse på arbejdet (afgørelse fra Meshchansky District Court of Moscow dateret 16. januar 2013 i sag nr. 2-512 / 2013 ).

Såfremt der konstateres fejl begået af arbejdsgiveren, kan det statslige arbejdstilsyn bringe arbejdsgiveren til administrativt ansvar, og ved en domstolsafgørelse kan medarbejderen genindtræde i arbejdet, og den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær fra arbejdsgiveren. kan opkræves til fordel for medarbejderen, samt beløbserstatningen for moralsk skade. Når man beslutter sig for at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion, skal alle betingelser fastsat i loven derfor overholdes, og den etablerede procedure bør følges nøje.

MOSKVA AUTOMOTIVE OG ROAD STATE TECHNICAL UNIVERSITY (MADI)

Institut for Rets- og Toldregulering i Transport

HISTORIE

EFTER DISCIPLINE: " arbejdsret"

OM EMNET:« Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner "

Fuldført: studerende ved Fakultet for Ledelse, gruppe 3bUP3
Bobkov K.A.

Tjekket: professor, Anoprieva G.S.

INTRODUKTION ……………………………………………………………………………… 3

1. Disciplinært ansvar og dets typer ……… .. ………………… .. …… .4

2. Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner ………………………… ..9

3. Fjernelse af en disciplinær sanktion …………………………. ………………….fjorten

KONKLUSION ………………………………………………………………………… ..15

LISTE OVER BRUGTE KILDER …………………. ………… 16

Introduktion

Relevansen skyldes, at medarbejdernes underordning er etableret af adfærdsreglerne og opnås ved en klar tilrettelæggelse og materiel understøttelse af arbejdsprocessen fra arbejdsgiverens side, opmuntring af medarbejderne til præstationer i arbejdet og etablering af disciplinært ansvar for brud på arbejdsdisciplin. Overtrædelser af arbejdsdisciplin er: skyldig (bevidst eller skødesløs) manglende opfyldelse af de arbejdsopgaver, som er tildelt ham i arbejdskontrakten: manglende overholdelse af etablerede arbejdsstandarder, ægteskab på arbejdspladsen; overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesregler; driftstilstand (at komme for sent, forlade arbejdet for tidligt); tyveri eller skade på arbejdsgiverens, andre ansattes ejendom; afslag på obligatoriske lægeundersøgelser, beståelse af sikkerhedseksamener; manglende overholdelse af ordrer og ordrer fra embedsmænd fra arbejdsgiverens administration. Overtrædelse af arbejdsdisciplin er en disciplinær lovovertrædelse, for hvis begåelse en medarbejder kan pålægges disciplinært ansvar, som består i at pålægge den skyldige en disciplinær sanktion i henhold til loven.

Emnet er disciplinærsager.

Objektet er en medarbejder i organisationen.

For at løse problemet skal du løse følgende opgaver:

· Giv en beskrivelse af det disciplinære ansvar og dets typer;

· Beskriv proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner;

Fjernelse af disciplinærsager

1. Disciplinært ansvar og dets typer

Disciplinært ansvar er en medarbejders forpligtelse til at pådrage sig bøder i henhold til arbejdsretten for skyldig ulovlig adfærd.

Disciplinær handling er grundlaget for disciplinært ansvar.

Disciplinær forseelse - manglende udførelse eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham.

Overtrædelse af arbejdsdisciplin indebærer tilstedeværelsen af ​​skyld i medarbejderens handlinger. Ellers kan disciplinære foranstaltninger ikke anvendes over for ham. For eksempel, hvis sælgeren solgte et tv-apparat med en skjult defekt, og administrationen straffede sælgeren, ville administrationens handlinger være ulovlige, da tilstedeværelsen af ​​mangler ikke var sælgers skyld, og han kunne ikke vide om dem.

En anden forudsætning for medarbejderens ansvar er manglende eller ukorrekt opfyldelse af arbejdsopgaver, det vil sige pligter, der pålægges ham i henhold til arbejdskontrakten og de interne arbejdsbestemmelser (overtrådte den daglige rutine, skødesløst udførte sine arbejdsopgaver, dukkede op på arbejdet beruset, osv.). ). Fraværet af mindst én af disse betingelser er grundlaget for fritagelse af medarbejderen fra disciplinært ansvar.

· Hvis medarbejderen nægter at afgive den angivne forklaring, udfærdiges en tilsvarende lov.

· En medarbejders afvisning af at afgive forklaring er ikke en hindring for disciplinære handlinger.

En disciplinær sanktion pålægges senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for medarbejderens sygdom, dennes ferieophold samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra repræsentantskabet for medarbejdere.

En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for forseelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens iværksættelse. De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

Der kan kun anvendes én disciplinær sanktion for hver disciplinær lovovertrædelse.

Arbejdsgiverens kendelse (påbud) om anvendelse af en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod kvittering inden for tre hverdage fra datoen for dens udstedelse. Hvis medarbejderen nægter at underskrive den angivne ordre (ordre), udarbejdes en passende handling.

Den disciplinære sanktion kan af medarbejderen påklages til det statslige arbejdstilsyn eller de enkelte arbejdskonfliktløsningsmyndigheder.

Såfremt medarbejderen inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​disciplinærsanktionen ikke pålægges en ny disciplinærsanktion, anses han for ikke at have nogen disciplinærsanktion.

Arbejdsgiveren har inden udløbet af et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ret til at fjerne den fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv, efter anmodning fra hans nærmeste leder eller medarbejderrepræsentationen.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje ansøgningen fra det repræsentative organ af arbejdstagere om overtrædelsen af ​​organisationens leder, hans stedfortrædere af love og andre normative juridiske handlinger om arbejdskraft, vilkårene i den kollektive overenskomst, aftale og rapportere resultaterne af hensyn til arbejdstagernes repræsentation.

Hvis kendsgerningerne om overtrædelser blev bekræftet, er arbejdsgiveren forpligtet til at anvende disciplinære sanktioner over for organisationens leder og dennes stedfortrædere, op til og med afskedigelse.

Med særlig arbejdsdisciplin kan proceduren, anvendelsesbetingelserne og typer af disciplinære sanktioner være anderledes.

At bringe ledelsen af ​​organisationen, lederen af ​​organisationens strukturelle enhed, deres stedfortrædere til disciplinært ansvar efter anmodning fra medarbejdernes repræsentative organ

At bringe til disciplinært ansvar lederen af ​​organisationen, lederen af ​​organisationens strukturelle enhed, deres stedfortrædere efter anmodning fra det repræsentative organ for ansatte er reguleret af art. 195, del 6 i art. 370 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fagforeningsorganer, især organisationens fagforeningsudvalg, har beføjelse til at udøve kontrol med overholdelse af arbejdslovgivningen. I tilfælde af opdagelse af kendsgerninger om overtrædelse i organiseringen af ​​arbejdslovgivningen, lokale retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, fortielse af arbejdsulykker, manglende overholdelse af vilkårene i en kollektiv overenskomst, en aftale, har fagforeningsudvalget ret at kræve af arbejdsgiveren at straffe de skyldige af lederen af ​​organisationen, dens afdeling eller deres stedfortrædere.

Arbejdsgiveren indleder efter anmodning fra det repræsentative organ af arbejdere, normalt fagforeningsudvalget, disciplinærsag. Det er kendetegnet ved de samme stadier som ved opdagelse af en overtrædelse af den interne arbejdsplan af en medarbejder, som blev beskrevet ovenfor. Hvis ledere eller deres stedfortrædere er skyldige i strid med arbejdslovgivningen, er arbejdsgiveren forpligtet til at anvende dem "disciplinære foranstaltninger indtil afskedigelse" (del 2 i artikel 195 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsgiveren informerer ansøgeren (fagforeningsudvalget) om resultatet af disciplinærsagen. Svarfristen er ikke angivet i arbejdslovgivningen. Det tidspunkt, som lovgiver fastsætter for anvendelse af en disciplinær sanktion over for en HF, bør dog læses op. 3, 4 Art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Normalt er dette en måned, og ifølge resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision, er der scoret to mål siden den dag, hvor den disciplinære lovovertrædelse blev begået. Såfremt der på grund af de i faglige udvalgs redegørelse anførte forhold indledes en straffesag mod lederen eller dennes stedfortræder, forlænges fristen for indberetning til de faglige organisationer for så vidt angår sagens varighed af hovedsagen. .

2. Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner

Proceduren for at anvende en disciplinær sanktion i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ikke reguleret i detaljer. Dette fører ofte til en krænkelse af arbejderens arbejdstagerrettigheder og friheder. Disciplinærsager betragtes som et retsforhold.

Disciplinærsager er altid et retsforhold, hvis hovedemner er arbejdsgiveren og lønmodtageren. Indholdet af et retsforhold anses for at være parternes rettigheder og forpligtelser. I den nuværende arbejdslovgivning er arbejdsgiverens juridiske status hovedsageligt forankret. En analyse af disciplinærsager afslører et bestemt sæt rettigheder for en medarbejder, der efter lederens mening har overtrådt reglerne i den interne arbejdsplan. En medarbejder er genstand for juridiske forhold med fulde rettigheder inden for rammerne af disciplinærsager. Han har ret til at gøre sig bekendt med alle de materialer, hvorefter han er anklaget for ulovlig arbejdsadfærd, til at give sin vurdering af indholdet af de forelagte materialer, til at kræve udlevering af nye materialer. I komplekse disciplinære sager kan medarbejderen kræve en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision, hvis resultaterne af revisionen kan bruges til at løse spørgsmålet om hans skyld eller uskyld. Den nuværende lovgivning forbyder ikke en medarbejder at involvere sig i disciplinærsager som konsulentspecialister, repræsentant for en fagforening.

I denne del skal arbejdslovgivningen stadig forbedres yderligere. Specificering af disciplinærsager er mulig i vedtægter, lokale lovgivningsmæssige retsakter. Denne praksis er typisk for f.eks. budgetorganisationer. Ministerier og departementer udvikler og godkender proceduren for gennemførelse af en officiel revision og anvendelse af disciplinære sanktioner over for embedsmænd i deres underordnede organisationer. I sådanne reguleringsretsakter er en detaljeret procedure for udførelse af officielle inspektioner og anvendelse af disciplinære sanktioner over for embedsmænd, sammensætningen af ​​den kommission, der er betroet inspektionen, dens beføjelser og registrering af resultaterne af inspektionen forankret. I de underordnede lokale normative retsakter er et afsnit særligt fremhævet, hvori rettighederne for den medarbejder, for hvem inspektionen foretages, er forankret: at afgive mundtlige og skriftlige forklaringer, at indgive andragender, at stifte bekendtskab med dokumenterne under inspektionen, for at klage over beslutninger og handlinger fra den kommission, der udfører inspektionen.

Et enkelt disciplinært retsforhold kan klassificeres som et komplekst retsforhold. Den består af en række elementer, der er specifikke for hver fase. Elementære juridiske forhold er diskrete, det vil sige, at de afbrydes i tide og består af visse dele. Så medarbejderens ret til at indgive andragender, gøre sig bekendt med dokumenterne, klage over handlingerne fra arbejdsgiverens repræsentant eller den kommission, der udfører inspektionen, svarer til den tilsvarende forpligtelse for arbejdsgiveren til at overveje en specifik anmodning, give medarbejderen dokumenter, der er nødvendige for ham til gennemsyn, og overveje den klage, han har indgivet. Det specificerede retsforhold kan opstå og ophøre på hvert af stadierne af disciplinærsagen. Dette udelukker ikke dets systemiske karakter, enhed af rettigheder og forpligtelser for deltagere i disciplinærsager. Lad os gå videre til stadierne af disciplinærsagen

Disciplinærsager omfatter flere faser.

For det første opfordrer lederen inden anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion medarbejderen til at give en skriftlig redegørelse for de forhold, der tyder på hans overtrædelse af organisationens interne regler. Hvis medarbejderen nægter at give arbejdsgiveren en skriftlig forklaring, udfærdiges en tilsvarende lov efter to arbejdsdage. Dette dokument skal indeholde følgende oplysninger: sted og dato for dokumentets udfærdigelse; efternavn, navn, patronym, ophavsmandens og medarbejdernes stilling, en kort beskrivelse af den påståede overtrædelse af arbejdsdisciplinen; et tilbud til medarbejderen om at give en forklaring, og hans afslag er faktisk eller som standard; en forklaring på, hvad medarbejderens manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver præcist har givet sig udslag i.

For det andet vil arbejdsgiveren (hans autoriserede repræsentant - lederen af ​​personaleafdelingen, vicedirektøren for personale) kræve fra medarbejderens nærmeste leder de nødvendige dokumenter, der bekræfter medarbejderens overtrædelse af arbejdsdisciplin, en udtalelse om valget af en bestemt (nødvendig efter omstændighederne) disciplinær foranstaltning for gerningsmanden.

For det tredje, ved at evaluere de indsamlede materialer om overtrædelse af de interne arbejdsbestemmelser, træffer arbejdsgiveren en beslutning om medarbejderens skyld, det vil sige om begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse.

For det fjerde tager arbejdsgiveren, inden der pålægges en disciplinær sanktion, hensyn til overtrædelsens grovhed, de omstændigheder, der formilder medarbejderens skyld.

For det femte, i overensstemmelse med del 1 i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, udøver arbejdsgiveren sin ret - til at anvende en disciplinær foranstaltning over for overtræderen af ​​de interne arbejdsbestemmelser eller begrænse sig til andre midler til pædagogisk indflydelse. Effektiviteten af ​​disciplinærsager afhænger i høj grad af denne fase af disciplinærsagen. For kun at reducere det til straf, er straf uberettiget både fra et teoretisk og et praktisk synspunkt. Den pædagogiske rolle for denne fase afhænger også af medarbejderens personlighed, på niveauet af hans faglige uddannelse, juridiske og moralske kultur. Dette er en ret kompliceret og ansvarlig proces for arbejdsgiveren. Nogle gange, for at rette gerningsmanden, er en samtale med lederen nok, og i nogle tilfælde fører anvendelsen af ​​en disciplinær foranstaltning til konfrontation, en stigning i spændingen i arbejdsgiverens forhold ikke kun til medarbejderen, men også med den primære produktion hold. For denne fase er den pædagogiske, psykologiske uddannelse af lederen som leder meget vigtig.

Denne fase slutter med vedtagelsen af ​​en passende beslutning om at straffe medarbejderen eller, efter arbejdsgiverens skøn, at lade de indsamlede materialer stå uden bevægelse. I praksis udstedes der i sidstnævnte tilfælde ingen proceshandling af arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren handler på lignende måde, hvis der er tale om en mindre overtrædelse af arbejdsdisciplinen eller utilstrækkelige materialer til at fastslå det. I sidstnævnte tilfælde er medarbejderens ret til at beskytte "hans arbejdsrettigheder og friheder" (artikel 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) åbenlyst krænket, da medarbejderen ikke kan beskytte sit gode navn, ære og værdighed. Du kan kun appellere den passende ordre fra arbejdsgiveren, og ikke en negativ udtalelse, der er skabt i løbet af undersøgelsen om den mulige uærlighed af medarbejderen.

For det sjette vælger arbejdsgiveren en disciplinær foranstaltning og udsteder en passende ordre. En kendelse (påbud) om anvendelse af en disciplinær foranstaltning meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for dens udstedelse, dog ikke medregnet den tid, medarbejderen er fraværende fra arbejdet. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen) mod underskrift, udarbejder den autoriserede repræsentant for arbejdsgiveren en passende handling (del 6 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Handlingens detaljer svarer til dem, der er angivet for handlingen af ​​afslag på at give en forklaring på overtrædelsen af ​​reglerne i den interne arbejdsplan.

Disciplinærsager er karakteriseret ved visse proceduremæssige betingelser: en måned og seks måneder. Disciplinært pålægges ikke, hvis der er gået mere end en måned fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev opdaget. Den månedlige periode inkluderer ikke tidspunktet for medarbejderens sygdom, at være på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af medarbejdere, hvis det er påkrævet i overensstemmelse med loven (del 2 af art. 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Efter udløbet af seksmånedersperioden kan medarbejderen ikke pålægges disciplinæransvar. Ved gennemførelse af revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller revision øges den periode, hvori en disciplinær sanktion er tilladt, til to år.

De angivne tidsfrister inkluderer ikke tidspunktet for straffesagen (del 4 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Disciplinærsager er kendetegnet ved reglen om, at der kun kan anvendes én disciplinær sanktion over for en ansat for samme disciplinære forseelse.

Dette udelukker ikke anvendelse af foranstaltninger af administrativ eller kriminel karakter over for medarbejderen. En overtræder af interne arbejdsbestemmelser kan også blive underlagt disciplinære sanktioner, da fratagelse af en bonus ikke betragtes som en disciplinær sanktion.

Ud over de skitserede obligatoriske stadier af disciplinærsager er valgfrie også mulige: 1) klage over en disciplinær sanktion til organerne for behandling af individuelle arbejdskonflikter; 2) afslutning af disciplinærsager som følge af dens revision af de kompetente myndigheder, for eksempel en højere leder.

3. Fjernelse af disciplinærsanktion

Disciplinær handling fra et juridisk synspunkt er normalt altid en varig tilstand, begrænset til en vis periode i arbejdsforholdet. Hvis medarbejderen inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ikke har begået en ny overtrædelse af de interne arbejdsbestemmelser, ophører hans straftilstand, og overtræderen i overensstemmelse med del 1 i art. 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "anses for ikke at have nogen disciplinær sanktion."

Inden udløbet af et år kan arbejdsgiveren fjerne disciplinærsanktionen fra medarbejderen både på eget initiativ og efter anmodning fra dennes nærmeste leder eller et folkevalgt organ (fagudvalg). Initiativet kan også komme fra lovovertræderen af ​​arbejdsdisciplin. Han er i overensstemmelse med del 2 af art. 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan ansøge med en sådan anmodning til lederen af ​​organisationen.

Straffens tilstand vidner om en vedvarende systematisk pædagogisk effekt, som kan være effektiv til at organisere den korrekte registrering af overtrædere af den interne arbejdsplan og kontrol over deres arbejdsadfærd. På mellemstore og store virksomheder kan arbejdsgiveren overdrage disse opgaver til de direkte ledere af arbejdsprocessen, som fører særlige registre til registrering af overtrædelser og overtrædelser af den interne arbejdstidsplan i deres underordnede produktionshold.

Konklusion

Når en medarbejder pålægges et disciplinært ansvar, som består i at pålægge ham disciplinære sanktioner, skal følgende retligt væsentlige forhold således bevises:

1) den person, der har anvendt den disciplinære sanktion, har beføjelse til at pålægge medarbejdere disciplinært ansvar;

2) begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, hvis bevis er forbundet med overholdelse af reglen om arbejdsgiverens opfyldelse af forpligtelsen til at kræve, at medarbejderen afgiver passende forklaringer, og medarbejderens udøvelse af den hertil svarende ret forpligtelse til at give en sådan forklaring;

3) overholdelse af tidsfristerne for anvendelse af disciplinære sanktioner, beregnet fra det tidspunkt, hvor den disciplinære lovovertrædelse blev begået, og datoen for dens opdagelse af arbejdsgiverens repræsentant;

4) overholdelse af sværhedsgraden af ​​den disciplinære forseelse begået af medarbejderen med den disciplinære foranstaltning, der er pålagt ham;

5) anvendelse af disciplinære sanktioner i henhold til føderal lov, vedtægter og regler om medarbejderdisciplin;

6) ansøgning for hver disciplinær lovovertrædelse af kun én disciplinær sanktion.

Manglende bevis for hver af de anførte omstændigheder gør det muligt at anerkende beslutningen om at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar som ulovlig og (eller) urimelig, og medarbejderen som ikke har nogen disciplinær sanktion.

Liste over brugt litteratur

1. Den Russiske Føderations forfatning fra 12.12.1993 i den sidste. udg

2. Den Russiske Føderations arbejdskodeks af 30/12/2001 N 197-FZ (vedtaget af statsdumaen for Den Russiske Føderations føderale forsamling den 21/12/2001) (i efterfølgende revisioner)

3. Den Russiske Føderations lov af 06/26/1992 N 3132-1 (som ændret den 06/28/2009) "Om dommernes status i Den Russiske Føderation" (som ændret og suppleret, træder i kraft den 07/ 05/2009)

4. Føderal lov af 27.05.1998 N 76-FZ (revideret fra 14.03.2009) "Om status for militært personel" (vedtaget af statsdumaen for Den Russiske Føderations føderale forsamling den 06.03.1998)

5. Abramova O.V. Forbedring af lovgivningen om incitamenter // Arbejdsret. 2006. Nr. 4.

6. Gaine R., Grossu S. Arbejdstagernes disciplinære ansvar // Social- og pensionsret. 2007. Nr. 2.

7. Dubravin A.V. Disciplinært ansvar i arbejdsforhold som en form for juridisk ansvar // Arbejdsret. 2008. Nr. 8.

8. Kail A.N. Ny procedure og betingelser for pålæggelse af disciplinære sanktioner // Arbejdsret. 2007. Nr. 2.

9. Ustinova S.A. Problemer med anvendelsen af ​​begrundelsen for afskedigelse af en medarbejder som en foranstaltning for disciplinært ansvar på det nuværende stadie i udviklingen af ​​arbejdslovgivningen // Arbejdsret. 2008. № 2.

Hvis en medarbejder overtræder arbejdsdisciplinen, ignorerer sine arbejdsopgaver eller overtræder bestemmelserne i de interne regler, har arbejdsgiveren ret til at pålægge ham disciplinære sanktioner.

De typer af disciplinære straffe, som arbejdsgiveren har ret til at pålægge udelukkede medarbejdere, er specificeret i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Inden der pålægges en medarbejder en bøde, skal arbejdsgiveren sammenligne graden af ​​medarbejderens skyld og den skade, der er påført ham, med selve straffen.

Typer af disciplinære sanktioner i arbejdsloven

Disciplinære handlinger omfatter:

• kommentar;
• irettesætte;
• afskedigelse.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til at anvende en af ​​ovenstående straffe til medarbejderen, hvis han har begået en ulovlig eller skyldig handling i forhold til arbejdsdisciplin eller arbejdsgiverens ejendom.

Ud over disse sanktioner kan arbejdsgiveren yderligere anvende følgende:

• advare medarbejderen om, at han delvist ikke svarer til den besatte stilling. Advarslen skal ikke gives skriftligt. Dette kan gøres mundtligt;
• at frigøre medarbejderen for en stund fra den stilling, han besætter;
• pålægge medarbejderen en bøde.

Disse foranstaltninger er ikke disciplinære sanktioner i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men de er fastsat i andre regler.

For at pålægge en medarbejder en konkret straf, skal arbejdsgiveren følge proceduren. Hvis dette ikke gøres, så kan medarbejderen anfægte straffen i retten og kræve af arbejdsgiveren erstatning for moralsk og materiel skade. Først og fremmest skal arbejdsgiveren afkræve medarbejderen en skriftlig forklaring på fejlen. Hvis den ulovlige handling er begået af en gyldig grund, så har arbejdsgiveren ikke ret til at straffe sin medarbejder.

Desværre er begrebet "god grund" ikke defineret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derfor vil arbejdsgiveren tage stilling til, om begrundelsen er gyldig.

En disciplinær sanktion kan kun idømmes inden for 1 måned fra datoen for overtrædelsen. Denne periode omfatter ikke tidspunktet, hvor medarbejderen er sygemeldt, eller tiden indtil arbejdsgiverens repræsentantskab træffer afgørelse. Hvis den skyldige forseelse blev afsløret ved en revision eller revision, kan den skyldige medarbejder straffes inden for seks måneder. For én lovovertrædelse kan arbejdsgiveren kun pålægge én form for straf.

Sådanne straffe gælder for civile. Tjenestemænd har lidt forskellige disciplinære sanktioner for overtrædelse af disciplinen.

Kommentar

Dette er den mest loyale form for disciplinær handling. Det udtages som udgangspunkt skriftligt. På tidspunktet for uredelighedsundersøgelsen skal arbejdsgiveren bede medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis disse forklaringer tilfredsstiller arbejdsgiveren, må denne ikke anvende bemærkningen. Praksis med at anvende en sådan straf indikerer, at arbejdsgiveren oftest anvender den for følgende lovovertrædelser:

• medarbejderen én gang og ikke alvorligt har overtrådt sine arbejdspligter. For eksempel at komme for sent på arbejde én gang. Dette kan ske for enhver medarbejder af årsager, som er uden for deres kontrol. Den aktuelle begivenhed er trafikpropper. De kan dannes de mest fantastiske steder. Hvis forsinkelsen er sket, for eksempel på grund af et nedbrud i den offentlige transport, så kan du medbringe et støttedokument fra remisen;
• ikke opfyldte sine arbejdsopgaver én gang. Dette er en mere alvorlig lovovertrædelse.

Under alle omstændigheder, hvis arbejdsgiveren besluttede at straffe sin medarbejder ved hjælp af en bemærkning, skal han korrekt registrere fejlen, udstede en ordre og anvende straffen. Overholdelse af registreringsproceduren er arbejdsgiverens pligt.

Bestille

Der er ingen ensartet form for kendelsen om anvendelse af en disciplinær sanktion over for en medarbejder. Derfor bestemmer arbejdsgiveren selvstændigt formen for dette dokument. Efter de almindelige bestemmelser for udarbejdelse af personalepåbud skal et påbud om anvendelse af en sådan disciplinærstraf som bemærkning over for en medarbejder indeholde følgende oplysninger:

• om arbejdsgiveren:
  • dets forkortede navn, som angivet i de konstituerende dokumenter;
• dokumentets navn;
• serienummer;
• Dato for forberedelse;
• medarbejderoplysninger:
  • hans fulde navn;
  • position;
  • hvis virksomheden er stor, skal du også angive navnet på den strukturelle enhed, hvor den krænkende medarbejder arbejder;
• ordlyden af ​​den disciplinære lovovertrædelse;
• henvisning til normen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• ordlyden af ​​den disciplinære sanktion - "bemærkning";
• dato for udarbejdelse af dokumentet;
• signatur af hovedet og dekryptering af signatur.

Den skyldige medarbejder skal være bekendt med ordren. Det vil sige, at han sætter sin personlige signatur på den og mærket "familiarized". Løbetiden for påbud om anvendelse af disciplinær sanktion i form af en kommentar til en medarbejder er 1 år. Hvis medarbejderen i denne periode ikke længere har begået nogen forseelse, fjernes bemærkningen "automatisk".

Irettesættelse

En irettesættelse er en ret streng disciplinær foranstaltning, der kan tjene som en af ​​faktorerne for afskedigelse, og som derfor kræver en yderst korrekt tilgang af arbejdsgiveren til dens anvendelse.

Ledelsen skal klart forstå, hvilke lovovertrædelser der er mulighed for at give en påtale. Denne disciplinære handling kommer med to obligatoriske aspekter:

• en påtale kan blive en af ​​de juridiske grunde til at afskedige en medarbejder. Det er bevis for, at medarbejderen groft har tilsidesat sine arbejdspligter mindst én gang. Hvis medarbejderen får en anden juridisk påtale, kan arbejdsgiveren roligt fyre ham. Men samtidig skal alle dokumenter udføres korrekt;
• du kan betragte irettesættelsen som en faktor, der øger arbejdsdisciplinen. En medarbejder, der har modtaget en påtale med indtastning i en personsag, vil arbejde mere aktivt, da han ønsker at rehabilitere sig i arbejdsgiverens øjne.

Processen med at irettesætte en medarbejder skal ledsages af den nøjagtige udførelse af alle de nødvendige dokumenter. Ellers kan medarbejderen udfordre sådanne disciplinære handlinger.

Bestille

Så snart arbejdsgiveren beslutter sig for at påtale denne medarbejder, skal han udfærdige et påbud herom. Der skal foretages en forundersøgelse, gerningsmanden skal afgive skriftlige forklaringer og udfærdiget dokumenter om selve lovovertrædelsen. Bekendtgørelse om meddelelse af en påtale til en medarbejder affattes på samme måde som ved anvendelse af en bemærkning.

Fortabelse af præmie

En bonus er en stimulerende form for aflønning. Som regel udsteder lederen en bonus, hvis medarbejderen ikke har nogen klager og ikke har overtrådt arbejdsdisciplinen.

Prisen er en fremragende motivation for personalet, øger produktiviteten, forbedrer disciplinen på arbejdspladsen. For arbejdsgiveren giver bonusdelen dig mulighed for lovligt at straffe skruppelløse medarbejdere med en "rubel" og belønne dedikerede og hårdtarbejdende medarbejdere.

Begrundelsen for at fratage en medarbejder bonus afhænger af bonustypen. Hvis bonussen er en systematisk udbetaling, skal dette fremgå af ansættelseskontrakten. Det er kun muligt at fratage en medarbejder en sådan betaling for en disciplinær lovovertrædelse, som skal bevises af arbejdsgiveren.

I art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver kun 3 typer af straffe for disciplinære lovovertrædelser. Der er ingen degradering blandt dem. Derfor kan sådanne handlinger fra arbejdsgiverens side ikke betragtes som straf.

Der kan kun anvendes bøder, hvis det er specificeret i ansættelseskontrakten. Arbejdsgiveren har ret til helt eller kun at fratage medarbejderen bonussen. Men en sådan foranstaltning kan kun anvendes som en straf, hvis alle dokumenter er udformet korrekt.

Bestille

Fratagelsen af ​​en medarbejder fra hele eller dele af bonussen sker på samme måde som anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion over for ham:

• hovedet, i nærværelse af 2-3 personer, udarbejder en handling om den opdagede overtrædelse;
• der kræves en skriftlig forklaring fra gerningsmanden;
• der udstedes påbud om manglende betaling af præmien og fristen er angivet, eller der udstedes påbud om at fratage en del af præmien med angivelse af overtrædelsen;
• ordren udstedes til gerningsmanden mod underskrift.

Kendelsen er affattet i nøjagtig samme form som kendelsen om anvendelse af disciplinærsanktion. Straffen i form af fratagelse af præmien kan anvendes inden for 1 måned fra datoen for opdagelse af overtrædelsen.

Hvilke typer disciplinære sanktioner findes ikke

I art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver klart, at arbejdsgiveren kan pålægge en medarbejder straf for en disciplinær lovovertrædelse, men i en strengt specificeret form. Der er kun 3 typer disciplinære sanktioner for overtrædelse af arbejdsdisciplinen:

• kommentar;
• irettesætte;
• afskedigelse.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at pålægge 2 straffe samtidig for én lovovertrædelse.

Afhængigt af de særlige forhold i omfanget af straffen, kan der skelnes mellem følgende typer af straffe:

• degradering i klasse rang - for anklagere;
• advarsel om ufuldstændig overholdelse af stillingen eller det udførte arbejde - for ansatte inden for visse aktivitetsområder. For eksempel til atomenergi;
• tilbagekaldelse af bevis for retten til at føre lokomotiv og anden jernbanetransport.

Sådanne "specifikke" straffe er foreskrevet i særlige dokumenter - vedtægter, regler, dekreter og så videre. Men i de forhold, der kun er reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er der kun 3 typer indsamling, foreskrevet i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiveren kan pålægge en medarbejder andre former for straf, men kun hvis de er præciseret i en ansættelseskontrakt, i en kollektiv overenskomst eller i en lokal lov. Alle dokumenter skal udarbejdes i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdsgiveren skal foretage en officiel undersøgelse, udarbejde handlinger, udstede en ordre og først derefter straffe sin medarbejder.

Der er ingen disciplinære sanktioner såsom:

• bøde;
• arbejder af;
• tilbagetrækning af præmien;
• fratagelse af fri;
• fratagelse af orlov;
• degradering;
• lavere løn;
• Andet.

Sådan fjerner du en disciplinær handling

Arbejdsgiveren har ret til at fjerne bøden fra medarbejderen før tid. Sker dette ikke, så aflyses indsamlingen automatisk efter 1 år. Tidlig tilbagetrækning af en tvangsauktion kan være:

• efter skriftlig anmodning fra medarbejderen selv;
• efter arbejdsgiverens beslutning;
• efter anmodning fra lederen af ​​den strukturelle enhed;
• efter anmodning fra den faglige organisation, hvis sådan findes på virksomheden.

Det er umuligt at fjerne en sådan disciplinær sanktion som afskedigelse. Det kan kun anfægtes i retten. For at gøre dette skal du indgive en påstandserklæring i retten. Dette kan kun gøres af en medarbejder, der mener, at han er blevet fyret ulovligt.

I art. 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at straffens varighed er 1 år, hvis medarbejderen ikke er skyldig igen. Det fjernes "automatisk", ingen udtalelser og andragender skal skrives. Arbejdsgiveren skal på sin side heller ikke udfærdige yderligere dokumenter.

I art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at arbejdsgiveren har ret til at fjerne straffen fra medarbejderen før tidsplanen på grundlag af sidstnævntes samvittighedsfulde arbejde. Hvad er integritet? Det:

• arbejde fejlfrit i en vis periode;
• indførelse af rationaliseringsforslag;
• planlægge overopfyldelse;
• deltagelse i offentlige arbejder;
• forebyggelse af en ulykke eller ulykke;
• Andet.

Indsamlingen fjernes før tid på baggrund af ledelsens ordre.

Medarbejderen har pligt til at overholde interne regler og andre lokale dokumenter. Men det er kun muligt at straffe din medarbejder for manglende overholdelse af disse regler, hvis ledelsen gjorde medarbejderen bekendt med ham. Det vil sige, at når man søger job med hvert af dokumenterne, skal en ny medarbejder gøres bekendt med en underskrift.