At afskedige arbejdsjournalen efter aftale mellem parterne. Afskedigelse efter aftale mellem parterne: hvordan man korrekt gennemgår alle faser af proceduren

Den sidste arbejdsdag skal medarbejderen have fuld betaling og en arbejdsbog i hænderne. Hvilken indtastning skal foretages i dokumentet, og hvad er grundlaget for at udfylde det? I materialet herunder fortæller vi, hvordan du kontrollerer rigtigheden af ​​at udfylde bogen, så der ikke senere opstår problemer, når du skal søge pension.

En medarbejder i personaleafdelingen er beskæftiget med registrering af en arbejdsbog på virksomheden. Nogle gange tildeles disse opgaver til en anden embedsmand som en kombination af opgaver.

Det vigtigste er, at den ansvarlige bobestyrer ved selv, hvordan og hvornår medarbejderens arbejdsbog skal udfyldes. Ellers vil han simpelthen ødelægge dokumentet, han bliver nødt til at lave en korrigerende note.

Værre er det, hvis rettelserne ikke foretages, og ved registrering af pensionshensættelsen tæller medarbejderen ikke med i opgørelsen af ​​en del af erhvervserfaringen. Det er grunden til, at sagen om afskedigelse efter aftale mellem parterne er så vigtig.

Afskedigelsesprocedure af egen fri vilje

Afskedigelse indebærer en særlig fremgangsmåde, som omfatter:

• Parternes aftale
• Ordre baseret på gensidigt samtykke
• Beregning af skyldige beløb
• Udvikling og overførsel af sager
• Indhentning af beregning og arbejdsbog

Grundlaget for at udfylde en arbejdsbog er således en ordre, som igen udfærdiges på baggrund af en aftale.

BEMÆRK VENLIGST: den sædvanlige erklæring fra en medarbejder med et direktørgodkendelsesvisum kan tjene som en aftale.

Afskedigelsesprotokoll efter aftale mellem parterne

Alle indtastninger i arbejdsbogen skal foretages på grundlag af arbejdsretlige normer. I dette tilfælde er dette hoveddokumentet, der regulerer arbejde og beskæftigelse i Rusland, nemlig arbejdsloven. Hvis vi taler om afskedigelse efter aftale mellem parterne, skal du omhyggeligt læse oplysningerne i artikel 77 i dokumentet. Det er denne artikel, der skal danne grundlag for indtastning i medarbejderens arbejdsbog.

VIGTIGT: Før du træder ind i en arbejdstager, skal du sikre dig, at den tilsvarende ordre allerede er udarbejdet og underskrevet af parterne.

Rækkefølgen for anbringelse af en post:

Trin 1: Modtag en erklæring fra en medarbejder med et direktørvisum eller en aftale mellem parterne, godkendt af parterne.

Trin 2: udarbejde en afskedigelseskendelse efter aftale mellem parterne og underskrive den med lederen og medarbejderen.

Trin 3: vent til slutningen af ​​arbejdet, før du skriver ind i arbejdsbogen, fordi aftaleparterne stadig kan ændre mening.

BEMÆRK VENLIGST: hvis ordren specificerer at afskedige efter aftale mellem parterne, sker indtastningen i ansættelsesprotokollen ikke straks, da parterne kan annullere den efter fælles ønske; til gengæld tillader et sådant grundlag ikke ensidig afvisning af overenskomster, fx kan en medarbejder ikke ombestemme sig til at stoppe, som ved opsigelse på eget initiativ.

Trin 4: Hvis afspadseringen er overstået, og medarbejderen arbejder på den sidste dag, skal du skrive en indtastning i arbejdsbogen - han afskediges efter aftale med parterne.

Trin 5: på den sidste dag før afskedigelse udsteder medarbejderen en fuld beregning, indkomstbeviser og en arbejdsbog mod underskrift.

Som du kan se, er proceduren for kompilering af poster i arbejdsbogen fejlrettet. Der er særlige instruktioner til at udfylde dokumentet. En personalemedarbejder, der har studeret lovens normer, ved udmærket, hvad og hvornår man skal skrive i skemaet, så det ikke skal laves om. Det vigtigste at huske er, at alle rettelser skal foretages på en speciel måde:

• Ingen spartelmasse eller fugemasse
• Ugyldig værdi overstreges
• Skriv korrekt tekst og/eller dato
• Reparer med inskriptionen: "Tro på den rettede"
• Certifikat med direktørens underskrift og organisationens segl

Hvis du finder en fejl, skal du vælge et stykke tekst og trykke på Ctrl + Enter.

Der er forskellige grunde, der kan betragtes som begrundelse for afskedigelse. Herunder kan det ske med samtykke fra de parter, der har deltaget i indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten. Som regel optræder den ene part i dette tilfælde som initiativtager, og den anden giver sit samtykke, hvorefter de nødvendige dokumenter udarbejdes. De foretager også en indtastning i ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, dog er grundlaget for det ikke selve aftalen, men påbud fra arbejdsgiveren om opsigelse af den tidligere indgåede ansættelseskontrakt.

Procedure og dens funktioner

Aftalen skal være gensidig. Derudover udfærdiges den skriftligt som tillæg til ansættelseskontrakten. Den taler om sin opsigelse med begge parters samtykke.

Der er ingen krav til udarbejdelse af dette dokument, derfor er det muligt at medtage oplysninger om den indgåede aftale, opsigelsesvilkår og lignende klausuler. For eksempel:

• en angivelse af den tidsramme, inden for hvilken aftalen i henhold til kontrakten skal opsiges;
• oplysninger om udbetaling af kompensation til medarbejderen;
• en angivelse af beløbet for den modtagne betaling, hvis det ikke er bestemt af selve ansættelseskontrakten eller andre gældende love i denne organisation;
• oplysninger om andre forhold: for eksempel - en servicelejlighed (hvis der var en), betaling af bonusser og andre point.

Aftalen, som er underskrevet af begge parter, danner grundlag for udstedelse af en afskedigelseskendelse.

Du kan ikke først underskrive dokumentet og derefter tilbagekalde dit samtykke. Beslutningen om at annullere skal også være gensidig.

Ellers er selve proceduren ikke forskellig fra standardproceduren.

Registrering

Hvis du skriver direkte i bogen - "Afskedig efter aftale mellem parterne" - vil indtastningen i arbejdsstyrken af ​​dette format være forkert. Der er visse retningslinjer for brugen af ​​formuleringer ved indtastning. Især skal der være en omtale af den relevante arbejdsretlige klausul, som henviser til denne type opsigelse af kontrakten.

Så du kan angive, at kontrakten er blevet opsagt eller opsagt. Disse formuleringer er ækvivalente. Men et link til en artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal under alle omstændigheder være til stede.

Som i andre situationer skal afskedigelsen ledsages af en henvisning til grundlaget - den tilsvarende kendelse udstedt af arbejdsgiveren. Angiv derfor nummeret på denne retsakt og datoen for dens vedtagelse.

Derudover skal ansættelsesjournalen være attesteret i overensstemmelse med alle regler, herunder underskrifter og segl, for at den kan anses for gyldig.

1. Hvordan adskiller afskedigelse efter aftale mellem parterne sig fra afskedigelse på andre grunde.

2. Hvordan man formaliserer opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder efter aftale.

3. I hvilken rækkefølge beregnes skatter og bidrag af erstatning udbetalt ved afskedigelse efter aftale.

En ansættelseskontrakt med en medarbejder kan opsiges både på den ansattes eget initiativ og på arbejdsgiverens initiativ samt på grund af forhold uden for parternes kontrol. Ud over disse grunde giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks også mulighed for afskedigelse ved "gensidigt samtykke", det vil sige efter aftale mellem parterne. Den situation, hvor både lønmodtageren og arbejdsgiveren samtidig er interesseret i at bringe ansættelsesforholdet til ophør, er dog yderst sjældent i praksis. Som regel er initiativtageren stadig en part, og oftest arbejdsgiveren. Hvorfor foretrækker arbejdsgiverne så i stedet for fx afskedigelse at reducere antallet eller personalet, at "forhandle" med medarbejderne? Du finder svaret på dette spørgsmål i denne artikel. Derudover vil vi finde ud af, hvad der er kendetegnene ved udformningen og gennemførelsen af ​​afskedigelsesproceduren efter aftale mellem parterne, hvordan det kan være til gavn for arbejdsgiveren og arbejdstageren.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til artikel 78. Og bogstaveligt talt er indholdet af hele denne artikel som følger:

Ansættelseskontrakten kan til enhver tid opsiges efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter.

Arbejdsloven indeholder ikke flere præciseringer vedrørende proceduren for gennemførelse og behandling af en afskedigelse af en medarbejder efter aftale mellem parterne. Derfor, når man opsiger arbejdsforhold med en medarbejder på dette grundlag, bør man være styret af den etablerede praksis, primært retlig, såvel som forklaringer givet af individuelle afdelinger, såsom det russiske arbejdsministerium.

Træk ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

Lad os til at begynde med definere, hvordan afskedigelse efter aftale mellem parterne er fundamentalt forskellig fra afskedigelse på andre grunde. Disse funktioner forklarer blot, hvorfor arbejdsgivere og arbejdstagere i visse situationer foretrækker at sprede sig ved at udarbejde en aftale.

• Enkelt design.

Det eneste, der kræves for at gennemføre en afskedigelse efter aftale, er medarbejderens og arbejdsgiverens vilje, dokumenteret. Desuden kan hele proceduren kun tage én dag - hvis dagen for aftalens indgåelse er dagen for afskedigelsen. Hverken arbejdsgiveren eller lønmodtageren er forpligtet til på forhånd at give hinanden besked om, at de agter at opsige ansættelseskontrakten. Derudover skal arbejdsgiveren ikke give besked til arbejdsformidlingen og fagforeningen. Det er således indlysende, at det er meget nemmere for en arbejdsgiver at "skilles" med en medarbejder efter aftale end f.eks.

• Evnen til at blive enige om vilkårene for afskedigelse.

I selve ordlyden "afskedigelse efter aftale mellem parterne" er opsigelse af en ansættelseskontrakt i dette tilfælde mulig, hvis lønmodtageren og arbejdsgiveren er blevet enige om de af hinanden stillede betingelser, dvs. . I dette tilfælde kan betingelserne være meget forskellige. Aftalen kan eksempelvis indeholde bestemmelser om udbetaling af økonomisk kompensation til medarbejderen (fratrædelsesgodtgørelse) og dennes størrelse samt arbejdstiden, proceduren for overførsel af sager mv. Det skal bemærkes, at udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse efter aftale ikke er en forudsætning, og minimums- og maksimumsbeløbet er ikke lovligt fastsat. Også arbejdstiden - det kan slet ikke være (afskedigelse på dagen for underskrivelse af aftalen), eller tværtimod kan det være ret langt (mere end to uger). Det er indlysende, hvordan disse afskedigelsesbetingelser efter aftale påvirker medarbejderens og arbejdsgiverens interesser: For medarbejderen er fordelen muligheden for at modtage økonomisk kompensation, og for arbejdsgiveren muligheden for at fastlægge den krævede periode for at arbejde fri og overdragelse af sager til en ny medarbejder.

• Ændring og annullering kun efter gensidig aftale.

Efter at aftalen om en bestemt dato og betingelser for afskedigelse er underskrevet af medarbejderen og arbejdsgiveren, er det kun muligt at ændre eller trække sig ud af den efter gensidig aftale. Det vil sige, at en medarbejder, med hvem der er indgået en aftale om opsigelse af en ansættelseskontrakt, ikke ensidigt kan "ændre mening" om at sige op eller stille nye betingelser for afskedigelse (Arbejdsministeriets brev af 10.04.2014 nr. 14-2) / OOG-1347). Dette er en af ​​de væsentligste fordele ved afskedigelse efter aftale mellem parterne for arbejdsgiveren i forhold til fx at afskedige en medarbejder af egen fri vilje, hvor medarbejderen har ret til at trække sit afskedigelsesbrev tilbage.

! Bemærk: I tilfælde af at en medarbejder sender en skriftlig meddelelse om sit ønske om at opsige eller ændre en tidligere underskrevet afskedigelsesaftale, bør arbejdsgiveren også svare skriftligt og argumentere for sin holdning (at møde medarbejderen halvvejs eller lade aftalen være uændret).

• Fraværet af "ekstraordinære" kategorier af arbejdstagere, som ikke er genstand for afskedigelse efter aftale.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ingen begrænsninger for medarbejdere, der kan afskediges efter aftale mellem parterne. Derfor kan tilstedeværelsen af ​​en medarbejder på ferie eller sygeorlov ikke betragtes som en hindring for at opsige en ansættelseskontrakt med ham på dette grundlag, i modsætning til for eksempel afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren (del 6 i artikel 81 i arbejdslov). Efter aftale kan medarbejdere, der har indgået både tidsbegrænset og tidsubegrænset ansættelseskontrakt, samt ansatte i prøvetiden, afskediges.

Også fra et formelt synspunkt forbyder lovgivningen ikke afskedigelse af en gravid medarbejder efter aftale mellem parterne: et sådant forbud er kun gyldigt ved afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren (del 1 i artikel 261 i arbejdsloven ). Men når man opsiger en kontrakt med en gravid kvinde, bør arbejdsgiveren være særlig forsigtig: For det første skal samtykke til at opsige kontrakten virkelig komme fra medarbejderen selv, og for det andet, hvis medarbejderen ikke vidste om sin graviditet på tidspunktet for underskrivelsen. afskedigelsesaftalen, men fandt ud af det senere og udtrykte et ønske om at annullere aftalen, kan retten anerkende hendes krav som lovligt (Beslutning af Den Russiske Føderations højesteret dateret 05.09.2014 nr. 37-KG14-4).

• Der kræves ingen særlig begrundelse for afskedigelse.

I modsætning til f.eks. afskedigelse på grund af disciplinære overtrædelser, hvor arbejdsgiveren skal have tilstrækkelige beviser for, at medarbejderen har begået dem, er afskedigelse efter aftale udelukkende baseret på parternes vilje og kræver ingen beviser eller bekræftelse (hovedbeviset er selve aftalen, underskrevet af parterne) ... Så hvis medarbejderen er "skyldig", kan afskedigelse efter aftale være gavnlig for begge parter: medarbejderen vil undgå en ubehagelig indskrivning i arbejdsbogen, og arbejdsgiveren skal ikke yderligere bekræfte lovligheden af ​​afskedigelsen.

Disse er de vigtigste kendetegn ved afskedigelse efter aftale mellem parterne, som forklarer dens attraktivitet for begge parter i ansættelsesforholdet. Arbejdsgivere elsker især afskedigelse på dette grundlag: dette er den hurtigste og sikreste måde at skille sig af med uønskede medarbejdere, som praktisk talt eliminerer medarbejdernes mulighed for at anfægte dets lovlighed og komme sig fra arbejde- de har jo personligt sagt ja til at opsige ansættelseskontrakten. Vi taler naturligvis om medarbejderens frivillige samtykke til afskedigelse, og ikke om situationer, hvor et sådant samtykke er indhentet under pres eller svigagtigt (hvilket medarbejderen dog skal bevise i retten).

Proceduren for registrering af afskedigelse efter aftale mellem parterne

1. Udførelse af aftale om opsigelse af ansættelseskontrakt.

En sådan aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren er grundlaget for afskedigelse, og den skal derfor uden fejl dokumenteres. Afskedigelsesaftalens form er dog ikke reguleret, det vil sige, at parterne har ret til at udarbejde den i enhver form. Det vigtigste er, at dette dokument skal indeholde:

• begrundelse for afskedigelse (aftale mellem parterne);
• datoen for afskedigelse (sidste arbejdsdag);
• skriftlig tilkendegivelse af parternes vilje til at bringe ansættelseskontrakten til ophør (underskrift).

Aftale om opsigelse af en ansættelseskontrakt kan udarbejdes:

• i form af en medarbejdererklæring med skriftlig beslutning fra arbejdsgiveren. Denne mulighed er den enkleste, men den er velegnet i tilfælde, hvor kun datoen for afskedigelsen er aftalt (som er angivet i ansøgningen);
• i form af et særskilt dokument - en aftale om opsigelse af en ansættelseskontrakt. En sådan aftale udfærdiges i to eksemplarer, en for medarbejderen og en for arbejdsgiveren. Ud over de obligatoriske komponenter kan den indeholde yderligere betingelser, som parterne er blevet enige om: størrelsen af ​​den økonomiske erstatning (fratrædelsesgodtgørelse), proceduren for overførsel af sager, meddelelse af orlov med efterfølgende afskedigelse mv.

1. Udstedelse af afskedigelseskendelse

En ordre om afskedigelse af en medarbejder efter aftale mellem parterne samt om afskedigelse af andre grunde er udarbejdet i henhold til den forenede formular T-8 eller T-8a (godkendt af resolutionen fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 05.01.2004 nr. 1) eller iflg. I dette tilfælde foreskriver ordren:

• i linjen "Begrundelse for opsigelse (opsigelse) af ansættelseskontrakten (afskedigelse)" - "Aftale mellem parterne, paragraf 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ";
• i linjen "Grundlag (dokument, nummer og dato)" - "Aftale om opsigelse af ansættelseskontrakt nr. ... fra ...".

1. At udfylde arbejdsbogen

Når en medarbejder afskediges efter aftale mellem parterne, indsættes følgende i hans arbejdsbog: "Ansættelseskontrakten blev opsagt efter aftale mellem parterne, stk. 1 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks"

Fratrædelsesprotokollen er certificeret af den medarbejder, der er ansvarlig for at føre arbejdsbøger, med arbejdsgiverens segl, samt underskriften af ​​den afskedigede medarbejder (klausul 35 i dekretet fra den russiske føderations regering af 04.16.2003 nr. 225 "Om arbejdsbøger"). Arbejdsjournalen udstedes til medarbejderen på afskedigelsesdagen (del 4 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og det faktum, at den er modtaget, bekræftes af medarbejderens underskrift på det personlige kort og arbejdsjournalen bog og indstik i dem.

Afskedigelsesbetalinger efter aftale mellem parterne

På dagen for medarbejderens afskedigelse, det vil sige på den sidste arbejdsdag, skal arbejdsgiveren betale ham fuldstændigt (artikel 84.1, 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Følgende beløb er underlagt betaling:

• løn for arbejdstimer (til og med afskedigelsesdagen);
• kompensation for ubrugt ferie;
• fratrædelsesgodtgørelse (hvis betalingen sker efter aftale mellem parterne).

! Bemærk: Den endelige afregning med medarbejderen skal ske på dagen for ansættelseskontraktens ophør. Arbejdsgiveren er ikke berettiget til at fastsætte en senere betalingsperiode (efter afskedigelsen), selv om medarbejderen ikke selv gør indsigelse, og en sådan periode er fastsat i aftalen om opsigelse af ansættelseskontrakten (artikel 140 i arbejdsloven. Den Russiske Føderation).

Beregning og udbetaling af løn for arbejdsdage og godtgørelse for uudnyttet ferie (indeholdelse af forudgående ferie) ved afskedigelse efter aftale mellem parterne adskiller sig ikke fra tilsvarende udbetalinger ved afskedigelse af anden grund. Lad os derfor dvæle mere detaljeret ved den "specifikke" betaling - pengekompensation i form af fratrædelsesgodtgørelse.

Som allerede nævnt har fratrædelsesgodtgørelsens størrelse ingen lovbestemte begrænsninger og fastsættes kun efter aftale mellem parterne. I praksis oftest fratrædelsesgodtgørelsens størrelse er fastsat for medarbejderen:

• som et fast beløb;
• baseret på den officielle løn (for eksempel det dobbelte af den officielle løn, der er fastsat i ansættelseskontrakten);
• baseret på den gennemsnitlige indtjening i en bestemt periode efter afskedigelsen (f.eks. i størrelsen af ​​den gennemsnitlige indtjening i to måneder efter afskedigelsen).

! Bemærk: Hvis størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen er fastsat på grundlag af den gennemsnitlige indtjening, bestemmes dets beløb i overensstemmelse med dekretet fra regeringen for Den Russiske Føderation af 12.24.2007 nr. 922 "Om detaljerne i proceduren til beregning af gennemsnittet løn." Samtidig adskiller fremgangsmåden ved opgørelse af den gennemsnitlige dagsindtjening til udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse sig fra den, der anvendes ved opgørelse af feriepenge og godtgørelser for uudnyttet ferie. Den gennemsnitlige dagsløn for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse beregnes ved at dividere størrelsen af ​​de betalinger, der indgår i beregningen for de seneste 12 kalendermåneder forud for afskedigelsesdagen med tallet faktisk brugt for denne periode på dage (afsnit 5, paragraf 9 i resolution nr. 922). Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse afhænger således af antallet af arbejdsdage i den periode, den udbetales for.

Skatter og bidrag fra fratrædelsesgodtgørelse efter aftale mellem parterne

• Personskat af fratrædelsesgodtgørelse udbetalt ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

I overensstemmelse med stk. 3 i art. 217 i Den Russiske Føderations skattelov, ikke er underlagt personlig indkomstskat følgende betalinger i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere:

• fratrædelsesgodtgørelse,
• gennemsnitlig månedsløn for ansættelsesperioden,
• kompensation til organisationens leder, souschefer og regnskabschef,

forudsat at størrelsen af ​​sådanne betalinger generelt ikke overstiger tre gange den gennemsnitlige månedlige indtjening(seks gange - for ansatte i organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder). Beløb, der overstiger tre gange (seks gange) den gennemsnitlige månedlige indkomst er underlagt personlig indkomstskat i overensstemmelse med den generelle procedure (brev fra det russiske finansministerium dateret 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Bemærk: Ifølge præciseringerne fra Finansministeriet i Den Russiske Føderation, for at anvende stk. 3 i art. 217 i Den Russiske Føderations skattelov skal følgende tages i betragtning:

• Hvis den fratrædelsesgodtgørelse, der tilkommer medarbejderen ved afskedigelse efter aftale mellem parterne, udbetales til ham i dele, er det for at bestemme størrelsen af ​​den ydelse, der ikke er underlagt personlig indkomstskat, nødvendigt opsummere alle ydelsesudbetalinger, selvom de er produceret i forskellige afgiftsperioder (brev fra finansministeriet i Rusland af 21.08.2015 nr. 03-04-05 / 48347).

• For at bestemme tre (seks) gange den gennemsnitlige månedlige indtjening bør være styret af art. 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og proceduren til beregning af gennemsnitslønnen (gennemsnitsløn) fastsat ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 12.24.2007 nr. 922 "Om detaljerne i proceduren til beregning af gennemsnitslønninger " (Brev fra Ruslands finansministerium dateret 30. juni 2014 nr. 03-04-06 / 31391) ... Den gennemsnitlige daglige indtjening beregnes i følgende rækkefølge:

* Afregningsperiode - svarende til 12 foregående kalendermåneder

• Bidrag fra fratrædelsesgodtgørelse udbetalt ved opsigelse efter aftale mellem parterne

Analogt med personlig indkomstskat, forsikringsbidrag til Den Russiske Føderations pensionsfond, FFOMS og FSS ikke påløbet for størrelsen af ​​betalinger i form af fratrædelsesgodtgørelse og gennemsnitlig månedlig løn for ansættelsesperioden, ikke overstiger generelt tre gange den gennemsnitlige månedlige indtjening(seks gange - for ansatte i organisationer beliggende i regionerne i det fjerne nord og tilsvarende områder) (underafsnit "d" paragraf 2 i del 1 af artikel 9 i lov nr. 212-FZ, afsnit 2 i stk. 1 i artikel 20.2 i lov nr. 125-FZ). En del af fratrædelsesgodtgørelsen, der udbetales ved afskedigelse efter aftale mellem parterne, ud over tre (seks) gange den gennemsnitlige månedlige løn er underlagt forsikringspræmier på den almindelige måde (brev fra det russiske arbejdsministerium af 24.09.2014 nr. 17-3 / B-449).

• Skatteregnskab af godtgørelse ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

Arbejdsgivere, der bruger både STS og STS, har ret til at tage hensyn til udgifter for aflønning af beløbet for fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere, der er afskediget efter aftale mellem parterne (klausul 6, klausul 1, klausul 2 i artikel 346.16; klausul 9 i artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelov). Hovedbetingelsen: udbetalingen af ​​en sådan godtgørelse skal ske i henhold til en ansættelses- eller kollektiv overenskomst, en tillægsaftale til ansættelseskontrakten eller en aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten. Fratrædelsesgodtgørelser indregnes skattemæssigt med det fulde beløb uden begrænsninger.

Finder du artiklen nyttig og interessant - del med kolleger på sociale netværk!

Der er stadig spørgsmål - spørg dem i kommentarerne til artiklen!

Normativ basis

1. Den Russiske Føderations arbejdskodeks
2. Den Russiske Føderations skattelovgivning
3. Føderal lov nr. 212-FZ af 24. juli 2009 "om forsikringsbidrag til Den Russiske Føderations pensionsfond, Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond, Føderal obligatorisk medicinsk forsikringsfond"
4. Føderal lov af 24.07.1998 nr. 125-FZ "om obligatorisk socialforsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme"
5. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 04.16.2003 nr. 225 "Om arbejdsbøger"
6. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 24. december 2007 nr. 922 "Om detaljerne i proceduren til beregning af gennemsnitslønninger"
7. Resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité af 05.01.2004 nr. 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og aflønning"
8. Afgørelse af Den Russiske Føderations højesteret dateret 05.09.2014 nr. 37-KG14-4
9. Breve fra Arbejdsministeriet

• dateret 10.04.2014 nr. 14-2 / ​​OOG-1347
• dateret 24.09.2014 nr. 17-3 / B-449

10. Breve fra Ruslands finansministerium

• dateret 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623
• dateret 21.08.2015 nr. 03-04-05 / 48347
• dateret 30.06.2014 nr. 03-04-06 / 31391

Find ud af, hvordan du bliver bekendt med de officielle tekster til disse dokumenter i afsnittet

Afskedigelse efter aftale mellem parterne er afsat til en artikel i arbejdsloven - art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lidt siges deri: en ansættelsesaftale kan opsiges efter gensidig aftale.

Faktisk forstår hverken medarbejderne eller arbejdsgiveren essensen af ​​en sådan opsigelse og dens konsekvenser. I den forbindelse rejser der sig mange spørgsmål: Hvordan forløber processen, om medarbejderen har ret til eventuelle betalinger, hvad kan være årsagerne til, at medarbejderen og arbejdsgiveren tog en sådan beslutning.

Træk ved afskedigelse efter aftale

Der er to træk ved afskedigelse af en tilsvarende årsag:

• medarbejderen kan stoppe, når han har lyst (på ferie, under sygdom);
• elevkontrakten kan på denne baggrund opsiges.

I dette grundlag er der en vis nuance - du kan ikke regne ud den foreskrevne 2-ugers periode, som er obligatorisk i tilfælde af afskedigelse af egen fri vilje.

Fordele og ulemper for en medarbejder

Her kan du fremhæve fordele og ulemper ved en sådan fyring for en medarbejder. Plusserne inkluderer:

• initiativet til at opsige kontrakten kan komme fra både medarbejderen og arbejdsgiveren;
• begrundelsen for afvisning i ansøgningen kan udelades;
• fristen for at indgive en ansøgning er ikke begrænset;
• du kan opsige ansættelseskontrakten til enhver tid, selv i de tilfælde, der er forbudt ved lov;
• du kan "forhandle" med arbejdsgiveren - drøfte med ham vilkårene, størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen og så videre;
• registreringen af ​​afskedigelse efter aftale "ødelægger" ikke arbejdsbogen;
• kan være et alternativ til afskedigelse, hvis medarbejderen har skyld;
• med denne formulering af afskedigelse varer kontinuiteten i arbejdserfaringen yderligere 1 kalendermåned;
• hvis du så tilmelder dig arbejdsformidlingen på tilmeldingsstedet, bliver dagpengene lidt højere.

Men der er også ulemper. De betragtes som ulemper for medarbejderen. Det:

• arbejdsgiveren kan opsige kontrakten til enhver tid, selv i tilfælde, der er forbudt ved lov;
• der er ingen kontrol over lovligheden af ​​afskedigelse fra fagforeningen;
• arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at betale medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse, hvis dette ikke er fastsat i overenskomsten, i tillægsoverenskomsten eller anden lokal normativ lov;
• du kan ikke ensidigt ændre mening og trække opsigelsesbrevet tilbage, hvis aftalen allerede er underskrevet;
• Retspraksis i sådanne sager er sparsom, da det er næsten umuligt at anfægte arbejdsgiverens handlinger.

Afskedigelsesregistrering

Det er nødvendigt at udarbejde selve aftalen om opsigelse af ansættelseskontrakten (initiativtageren kan være både en organisation og en medarbejder). Kunst. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår behovet for en skriftlig indgåelse af en ansættelseskontrakt, derfor er det mere hensigtsmæssigt at udarbejde en aftale på papir og ikke i ord. Dokumentet er udfærdiget i 2 eksemplarer, har alle de nødvendige detaljer.

Eksempel og indhold af aftalen

Den skal indeholde følgende oplysninger:

• parternes gensidige indhold;
• detaljer om den ansættelseskontrakt, der skal opsiges;
• datoen for ansættelsesforholdets ophør, det vil sige datoen for den sidste arbejdsdag;
• beløbet og betingelserne for betaling af monetær kompensation til medarbejderen, hvis det er givet;
• dato og sted for hans tilbageholdelse. Uden disse oplysninger vil dokumentet blive betragtet som ugyldigt;
• stilling og medarbejderens fulde navn;
• det fulde navn på arbejdsgiveren med angivelse af den organisatoriske og juridiske form;
• stilling og fulde navn på den person, der repræsenterer arbejdsgiverens interesser og har bemyndigelse til at underskrive dokumenter;
• pasdata for den afskedigede medarbejder;
• TIN for arbejdsgiveren;
• Underskrifter med udskrifter.

Aftalen er underskrevet af begge parter. Dokumentet kan give mulighed for en økonomisk betaling af kompensation til medarbejderen for opsigelse af kontrakten (erstatning ved afskedigelse efter aftale er slet ikke en forudsætning for en sådan opsigelse af kontrakten).

Afskedigelsesbetalinger

Baseret på art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at afbetale medarbejderen på afskedigelsesdagen. Beløbet udbetalt til en medarbejder inkluderer:

• løn for arbejdstimer;
• kompensation for ubrugt ferie;
• kompensation for ophævelse af kontrakten, hvis dette var forudsat i aftalen.

Hvad skal man bede om erstatning

Erstatningsbeløbet er ikke fastsat i loven. Det kan være hvem som helst! Dens størrelse kan angives i en kollektiv overenskomst eller lokal regulering.
Hovedbetingelsen er, at medarbejderen og arbejdsgiveren kan forhandle. Erstatningsbeløbet er som udgangspunkt ikke mindre end ved afskedigelse på grund af afskedigelse - maksimalt 3 gennemsnitlige lønninger. Det viser personalepraksisen. Medarbejderen har ret til at bede om mere, arbejdsgiveren har ret til at tilbyde mindre.

Arbejdsgiveren er kun forpligtet til at betale erstatning, hvis det er fastsat i vedtægterne for virksomheden. I alle andre tilfælde er dette hans ret!
Erstatningsbeløbet fremgår af aftalen, som er underskrevet af begge parter. Kun i dette tilfælde vil medarbejderen være i stand til at sagsøge, hvis arbejdsgiveren overtræder vilkårene for opsigelse af ansættelseskontrakten, ifølge dette dokument.

En sådan aftale kan ikke opsiges af en af ​​parterne; dens annullering kræver ønske fra to deltagere i arbejdsforhold: en medarbejder (medarbejder) og en arbejdsgiver - klausul 20 i resolutionen fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation nr. 2 af 17.03.04.

Erstatningsaftale

Under alle omstændigheder skriver medarbejderen en erklæring. Den skal indeholde følgende oplysninger:

• stilling og navn på arbejdsgiveren eller personen. bemyndiget af ham til at underskrive ansøgninger;
• stilling og medarbejderens fulde navn;
• en anmodning om opsigelse af kontrakten;
• henvisning til paragraf 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller i art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• nummer og dato for den aktuelle ansættelseskontrakt;
• den dato, hvor kontrakten er planlagt til at blive opsagt;
• en anmodning om at betale den kompensation, der er angivet i aftalen;
• dato for indsendelse af ansøgning;
• ansøgers underskrift med udskrift.

Aftalen er et bilag til aftalen. Den kan udarbejdes af både lønmodtageren og arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren har ret til ikke at underskrive ansøgningen, før parterne er nået til enighed.
Perioden for at forhandle vilkårene kan blive noget forsinket.Alle emner, der er drøftet af parterne, er registreret i protokollen over uenigheder. Når en forståelse er opnået, er det nødvendigt at udarbejde en ny aftaletekst eller foretage rettelser i det gamle dokument med henvisninger til protokollen for uenigheder.

Afskedigelse formaliseres ved kendelse, hvor der henvises til paragraf 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ordren underskrives af medarbejderen, eller der noteres, at det er umuligt at gøre ham bekendt med dokumentet (i tilfælde af fravær eller uvilje).

Der foretages en tilsvarende indtastning i den afskedigede medarbejders arbejdsbog, der angiver, at kontrakten opsiges efter gensidig aftale.

Beskæftigelsesrekord

Registrering foretages af medarbejderen i personaleafdelingen.
Der er 2 muligheder for, hvordan optagelsen i medarbejderens arbejdsbog skal se ud ved afskedigelse på et sådant grundlag.

Mulighed 1:

• registreringsnummeret er angivet;
• datoen for den blev lavet;
• i kolonne 3 står der: "afskediget efter aftale mellem parterne, punkt 1 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks"
• dato og nummer på ordren.

Mulighed to:

• kolonne 1, 2 og 4 angiver samme information som i det første tilfælde;
• i kolonne 3 kan du skrive: "ansættelseskontrakten blev opsagt efter aftale mellem parterne, afsnit 1 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks" Både den ene og den anden post har samme juridiske kraft.

Kopi af ordre- og arbejdsbog udleveres til medarbejderen på afskedigelsesdagen.

Mere information i vores infografik

Afskedigelsesgrunde og fordelene ved et sådant afskedigelsesgrundlag

Årsager, der får medarbejderen til at forlade arbejdsgiveren:

1. efter artikel (f.eks. pjækkeri);
2. sandsynligheden for at modtage "kompensation" fra arbejdsgiveren (til gavn for kvinder, der er på ulønnet "børneorlov");
3. behovet for at gå til et andet job, men der er ikke tid til at arbejde uden for terminsdatoen.

Årsager, der får arbejdsgiveren til at fyre en medarbejder:

1. behovet for at afslutte arbejdsforhold med en uønsket medarbejder;
2. behovet for at fyre medarbejdere, der ikke kan fyres af andre årsager (sygemeldte gravide, studerende, ansatte på ferie).

Fordele for arbejdsgiveren:

1. der er ingen grund til at konsultere og underrette fagforeningen om den foreslåede afskedigelse;
2. en medarbejder, med hvem der er indgået aftale, kan under alle omstændigheder afskediges, da en ændring af beslutningen fra medarbejderens side ikke er mulig uden organisationens samtykke.

Ved indgåelse af en overenskomst skal det tages i betragtning, at medarbejderen har ret til at anfægte den i retten, idet han argumenterer for sin holdning med pres fra arbejdsgiveren, især når det drejer sig om arbejdstagere i de mest udsatte kategorier, der er blevet afskediget uden økonomisk kompensation.

Udbetalinger på arbejdsbørsen

Inden 2 uger efter opsigelsen har medarbejderen ret til at tilmelde sig arbejdsformidlingen på sin bopæl. Dette kræver følgende dokumenter:

• pas;
• uddannelsesdokument;
• beskæftigelseshistorie;
• en kopi af parternes aftale om afskedigelse;
• attest for ansøgerens indtjening for de sidste 3 måneders arbejde;
• ansøgning i den foreskrevne form.

I 2018 kun:

• arbejdsdygtige borgere;
• er fyldt 16 år;
• som ikke er pensionister og fuldtidsstuderende;
• ikke engageret i iværksætteraktivitet;
• ikke besidder stillingen som grundlæggere af virksomheder og firmaer;
• dømt til kriminalforsorg eller fængsel.

Ydelsens størrelse afhænger af den gennemsnitlige indtjening for den ledige de sidste 3 måneder ved sidste job. Gennemsnitsløn bestemmes på baggrund af dataene i attesten fra det sidste job.
I de første 3 måneder i status som ledig vil ansøgeren modtage 75 % af deres gennemsnitlige indkomst. I de næste 4 måneder - 60%, og derefter - 45%.

Godtgørelsen beregnes og udbetales kun i 12 måneder over en periode på 1,5 år. Hvis en ledig uden egen skyld ikke har kunnet finde arbejde i et år, udbetales ydelsen i yderligere 1 år. Dens størrelse vil være lig med minimumsgodtgørelsen for regionen.
Ansøgeren får status som ledig på den 11. dag fra datoen for indsendelse af alle dokumenter. I de første 10 dage tilbyder medarbejderne i beskæftigelsescentret ham alle ledige stillinger, der passer til hans kvalifikationer.

Hvis ansøgeren har et "upopulært" speciale, vil han blive tilbudt uddannelse eller omskoling. Hvis han om 10 dage ikke finder et passende job eller registreringssted, vil han på dag 11 modtage status som ledig og modtage dagpenge fra den dag.

Størrelsen af ​​den udbetalte ydelse kan ikke være mindre eller mere end det, der er fastsat ved lov nr. 1032-1 af 19.04.1991 "Om beskæftigelse af befolkningen" - henholdsvis 850 rubler og 4.900 rubler.
Myndighederne i nogle regioner yder yderligere betalinger til deres arbejdsløse. Så i Moskva kompenserer regeringen transportomkostninger i mængden af ​​1.190 rubler og foretager en ekstra betaling på 850 rubler til minimums- og maksimumstørrelsen. Således modtager arbejdsløse moskovitter henholdsvis 2.890 og 6.940 rubler.

Hvis ansøgeren får arbejde ved hjælp af udvekslingen eller på egen hånd, bliver han slettet af registret og ophører med at modtage ydelser. Han bliver heller ikke fjernet fra registret, hvis han nægtede de tilbudte ledige stillinger 2 gange eller nægtede at gennemgå omskoling i retning fra centeret.

Trin-for-trin instruktion

Foreslår arbejdsgiveren at bringe ansættelseskontrakten til ophør efter gensidigt samtykke? For at dine rettigheder som medarbejder ikke krænkes, skal du bruge instruktionerne:

• det er nødvendigt at udarbejde denne aftale. Begge parter skal deltage. Medarbejderen har fuld ret til at stille sine egne betingelser for efterfølgende afskedigelse. Han kan selv tilbyde at betale ham erstatning, han kan angive beløbets størrelse og så videre. Det er værd at overveje art. 349.3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som angiver kategorierne af arbejdstagere, der ikke er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse. Aftalen udfærdiges i 2 eksemplarer;
• registrering af aftalen. Dette gøres af sekretæren eller ekspedienten i den rækkefølge, som arbejdsgiveren har. For eksempel i aftaleloggen;
• levering af andet eksemplar til medarbejderen. Levering bekræftes af medarbejderens underskrift på kopi af arbejdsgiver. Eksperter anbefaler at skrive "Jeg har modtaget en kopi af aftalen";