Konfliktløsning. position fra dit “verdenskort”

Ethvert hold står før eller senere over for konfliktsituationer. Teoretisk set er konflikt den mest akutte måde at løse tvister mellem modstridende parter på. I almindelig forstand er en konflikt en uenighed mellem parterne med hinanden og en forværring af modsigelser forbundet med negative oplevelser.

Konflikter er forårsaget af mange grunde, blandt hvilke skiller sig ud: kompleksiteten af \u200b\u200barbejdsprocessen; psykologiske egenskaber ved menneskelige forhold (sympati og antipati); individuelle karakteristika for hver medarbejder (manglende evne til at kontrollere deres følelsesmæssige tilstand, partiske holdning, pessimistiske holdning). Eksperter anbefaler ikke at bukke under for følelser og følge en simpel algoritme til løsning af konfliktsituationer i et team.

1. Undskyld. Mange mennesker glemmer denne regel, men det er en undskyldning, der hjælper med at lette spændingen og sætte modstandere på vej ud af denne situation. På samme tid betyder det ikke rigtig noget, om du er skyldig eller ikke. Når samtalepartneren har hørt sådanne ord, behandler du dig anderledes.
  2. Tag ansvaret for problemet. Vis den anden side, at du sammen vil tage en vej ud af situationen, og at du er klar til at yde hjælp og hjælp til at løse det.
  3. Tag en beslutning. Dette trin vil hjælpe med til fuldt ud at skabe sikkerhed i sagen og stoppe uoverensstemmelser med modstanderen. Foreslå et par muligheder for det endelige resultat, der virkelig vil påvirke emnet uenighed. Gå ikke hen til personligheder og brug kun fraser, der er direkte relateret til situationen.
  4. Kom i gang. Overgangen til reelle handlinger vil hjælpe med at flygte fra unødvendige diskussioner og beskyldninger mod begge sider og forene parterne i konflikten med et mål, der vil være mest optimalt i en bestemt situation.
  5. Overvåg gennemførelsen af \u200b\u200bkonfliktopløsningsbetingelserne. Sørg for, at beslutningen er færdig. Sådan forhindrer du nye konflikter om dette spørgsmål og skaber tillid til dig selv blandt kolleger og partnere.

Måder at løse konflikten

For at løse konflikter er det nødvendigt at vælge den passende adfærdstype, der hjælper med at løse problemet på den mest effektive måde.
  Overvej flere måder:

tilpasning

• opnå ro og stabilitet i situationen
• opbygge tillid og forståelse;
• genkende din egen forkert;
• indse prioriteten ved at opretholde venlige forhold til modstanderen og ikke forsvare dit synspunkt;
• forstå, at sejr i en tvist er vigtigere for modstanderen og ikke for dig.

kompromis

• muligt, når modstandere fremlægger lige så overbevisende argumenter;
• mere tid er nødvendig for at løse konflikten;
• begge sider sigter mod at træffe en fælles beslutning;
• opgive sit politiske synspunkt;
• begge sider har samme magt;
• du kan lidt ændre målet, da opfyldelsen af \u200b\u200bdine betingelser ikke er meget vigtig for dig;

samarbejde

• der forventes en fælles indsats for en beslutning;
• integration af synspunkter og opnåelse af fælles måder til løsning af konflikten;
• målene for diskussionen er erhvervelse af et fælles resultat og ny information;
• styrkelse af personlig deltagelse i projektet
• parterne er klar til at arbejde på at udvikle en ny løsning der passer til begge.

forsømmelse

• kilden til uenighed er ubetydelig i sammenligning med andre opgaver;
• betingelser er nødvendige for at genskabe roen og en nøgtern vurdering af situationen;
• søgningen efter yderligere oplysninger foretrækkes frem for at tage en hurtig beslutning;
• emnet for tvisten fører væk fra at løse alvorlige problemer;
• konflikten kan løses af underordnede;
• spændingen er for stor til at tage en beslutning i øjeblikket;
• du er sikker på, at du ikke kan eller ikke ønsker at løse tvisten til din fordel;
• du har ikke tilstrækkelig myndighed til at løse konflikten.

rivalisering

• hurtig handling er nødvendig for at løse situationen;
• anbefales til løsning af store problemer;
• med en stiv linje af virksomhedsstyring;
• faktiske resultater afhænger af resultatet af situationen;
• kun du er autoriseret til at løse problemet.

Hver person i sit liv står gentagne gange over for forskellige former for konflikter. Som regel er konflikt et signal for forandring og vækst, forbedret forståelse og kommunikation, hvad enten det er med sig selv eller med andre mennesker. Selvom det ikke er nemt at håndtere konflikten, er det vigtigt at gøre alt for at sikre, at diskussionen om det kontroversielle spørgsmål går mere glat, og at du formår at overvinde forskellene. Da konflikter er en del af vores daglige liv, er det vigtigt at lære at løse dem.

trin

Del 1

Identificer problemet. Analyser konflikten for at finde ud af essensen af \u200b\u200bproblemet. Nogle konflikter virker så komplicerede og forvirrende, at det er meget vanskeligt at finde den rigtige årsag til situationen. Men hvis du omhyggeligt analyserer situationen, kan du sandsynligvis finde et eller to hovedproblemer i denne konflikt. Takket være dette kan du tydeligt formulere, hvad essensen af \u200b\u200bproblemet er, og tage den rigtige position i konflikten.

Identificer de vigtigste personligheder, der er involveret i konflikten.  Det er også vigtigt at sikre dig, at du ved, hvem de vigtigste mennesker involveret i konflikten er. Spørg dig selv, hvem du er vred på og / eller hvem er skuffet over? Udtrykker du dine følelser overfor den person, der er den skyldige i denne situation eller på en anden? Identificer den person, du skal løse konflikten med. Dette er ikke mindre vigtigt end essensen af \u200b\u200bselve problemet.

Angiv klart dine bekymringer.  Den anden side af konflikten er at vide, hvilke følelser du oplever, hvad der er essensen af \u200b\u200bproblemet, og hvilken indflydelse det har på dig. Takket være dette vil din samtale være fokuseret på dine behov og følelser, og du vil ikke bebrejde personen for hans forkerte opførsel.

Vær en aktiv lytter.  Ved at lære at aktivt lytte, kan du mestre et af de mest kraftfulde værktøjer, der er nødvendige for sund kommunikation. Evnen til at lytte vil være nyttig for dig i hverdagen og vil også bidrage til positiv, åben og gratis kommunikation med mennesker. Når du aktivt lytter til samtalepartneren, viser du, at du forstår hans synspunkt. Nedenfor finder du nogle tip, der hjælper dig med at være en aktiv lytter:

Vis den anden side af konflikten, at du forstår den, og reflekter over dens ord.  Ofte opstår en konflikt, når det synes for en person, at de ikke bliver hørt og forstået. Dette betyder, at nogle konflikter kan styres ved blot at demonstrere deres forståelse. Under samtalen skal du vise den person, du analyserer hans ord. Takket være dette vil du selv bedre forstå samtalens synspunkt og vise ham, at du forstår og lytter til ham.

• For eksempel, hvis du havde en konflikt med en kollega, og du lyttede til denne persons synspunkt, opsummer og sige: "Hvis jeg forstår dig rigtigt, kan du ikke lide, at du ikke deltager i oprettelsen af \u200b\u200bet nyt projekt, og du vil virkelig gerne blive medlem af planlægningsudvalget. ” Vent derefter til personen er enig med dine ord eller foretager de nødvendige justeringer.

1. Arbejd sammen for at finde en løsning på konflikten.  Fælles løsning af konflikten indebærer, at hver deltager ikke længere vil bebrejde den anden og påtage sig ansvaret for konflikten. Lav en forpligtelse til at gøre alt, hvad vi kan for vores del, i samarbejde med den modstridende side, for at løse problemet. Der er flere taktikker, der kan hjælpe dig og den person, du er i konflikt med, komme til en fællesnævner:

   Bliv med din mening.  Hver person har sit eget synspunkt, og vi er ikke altid enige i alt, hvad andre siger. Forsøg ikke at finde ud af, hvem af jer der er "rigtigt." Det betyder ikke noget og er usandsynligt, at det hjælper med at løse konflikten.

   Vær forberedt på at give efter, hvis relevant.  Det er ikke altid muligt at løse problemet på en sådan måde, at begge sider af konflikten er helt tilfredse, især hvis en af \u200b\u200bparterne nægter at forhandle og står fast. Hvis en sådan situation opstår, skal du overveje, hvor vigtigt essensen af \u200b\u200bproblemet er for dig, om du kan indrømme eller bedre fortsætte dialogen for at løse konflikten på en anden måde.

   • Har problemet noget for dig? Spørg dig selv om det. Måske påvirker løsningen på dette spørgsmål dit ego. Hvis den anden side af konflikten ikke er klar til at gå på kompromis, og du forstår, at dette spørgsmål er mere vigtigt for denne person, er det måske tid til at give en hånd og sætte en stopper for konflikten.
   • At indrømme, undgå drama. Du kan sige: ”Kolya, jeg hørte dit synspunkt, da vi diskuterede forskellen i tidsplanen. Selvom jeg stadig har min egen mening, ser jeg, at du usandsynligt vil give afkald. Jeg er klar til at gøre mit bedste for at stoppe misforståelsen. Jeg vil støtte dig ved at følge vores tidsplan. ” Du kan have din egen mening, mens du understøtter personens synspunkt.

2. Tag en pause.  Hvis du ser, at situationen er i en forløb, skal du bede den anden side af konflikten om at give dig tid til at reflektere over de fremlagte argumenter. Lad imidlertid ikke den anden side af konflikten vente. Angiv dagen og tidspunktet, hvor du kan fortsætte samtalen. Du kan også bede denne person om at tænke over dit synspunkt.

   • I pausen kan du prøve at placere dig selv i stedet for en anden person og tænke over, hvorfor den løsning, han foreslog, er så vigtig for ham. Sæt dig selv i stedet for en anden og spørg dig selv: "Hvordan ville jeg forhandle med en person som mig?"
   • Sørg for at reflektere over dit synspunkt igen. Kan du give efter for det mindre vigtige og fortsætte med at holde dig til din holdning til et spørgsmål, der er meget vigtigt for dig?
   • Hvis du har en konflikt på arbejdet, skal du skrive en oversigt over din sidste samtale i den rigtige form og sende den til den anden side af konflikten. Sørg for, at dit brev er objektivt og uden trusler. Ved at tage dette skridt, vil du vise din modstander, at du forstår essensen af \u200b\u200bkonflikten. Desuden minder du ved en sådan handling en person om dit synspunkt. Du vil også vise, at du er klar til at løse problemet på diplomatiske måder. Desuden lægger en skriftlig oversigt over problemet ansvar på begge sider af konflikten.

3. Hold fortroligt.  Diskuter kun situationen med den anden side af konflikten. Husk, at du kun har brug for at løse problemet med den person, du har konflikt med. Hvis du vender det blinde øje til et problem eller fortæller andre om det, kan du kun stole på eskaleringen af \u200b\u200bkonflikten og spredningen af \u200b\u200brygter.

   Farvel.  Hvis I fornærmet hinanden, skal I finde styrken i jer til oprigtig tilgivelse, selvom det er umuligt at glemme, hvad der skete. Denne tilgang vil bevise din modenhed, og dette er den korteste måde at løse konflikten og fortsætte forholdet på.

   • Hvis du ikke kan tilgive en anden person, er du stadig nødt til at finde måder at fortsætte forholdet på, hvis du bliver tvunget til at bo under samme tag eller arbejde sammen.
   • For at tilgive nogen har man brug for en stærk karakter og medfølelse. Tilgivelse af den person, der har skadet dig, kan være stolt over, at du kan tilgive og løse konflikter.
   • Hvis der allerede er spredt rygter, skal du bede den anden side af konflikten om at hjælpe dig med at udvikle en fælles plan, hvorefter du kan stoppe sladderen.

4. Bed en tredjepart om at mægle.  Hvis du ser, at situationen er i en forløb, skal du bede om hjælp fra nogen, der kan hjælpe dig i denne situation. Brug hjælp fra en psykolog eller nær ven.

   • Som regel vurderer en tredjepart situationen mere objektivt, hvilket ikke altid kan siges om de direkte deltagere i konflikten, der er overvældet af følelser.

   Del 2

   Intrapersonlig konflikthåndtering

   1. Forstå arten af \u200b\u200bintrapersonlig konflikt. Intrapersonlige eller interne konflikter er modsigelser, der forekommer i individet. I intrapersonel konflikt er der ingen emner med konfliktinteraktion i personen til enkeltpersoner eller grupper af mennesker.

      Identificer konflikten.  Spørg dig selv, hvilke følelser du oplever, og prøv at bestemme årsagen til deres forekomst. Foretag en dagbog, der hjælper dig med at holde styr på dine handlinger og følelser. En dagbog kan være en god hjælp, når du står over for en intern konflikt. Dette er din rådgiver, der hjælper med at afsløre årsagen til den interne konflikt.

Måder, metoder og teknikker til konfliktløsning  alle har brug for at vide, for før eller senere i livet er du nødt til at tackle vanskelige situationer med tvister og modsigelser. Alle ønsker at komme ud af en akut situation med værdighed, mens de ikke ødelægger forholdet til en anden person og en gruppe mennesker. Oftest tager konflikten imidlertid en mere kritisk form og fører til et sammenbrud i forholdet. Hvordan lærer man at løse problemer med uenighed og om muligt undgå dem overhovedet?

Konflikt er i sagens natur en almindelig tilstand af en persons personlighed. Det er kollisioner med andre, der indikerer, at individet realiserer sit liv. Samtidig er det yderst nødvendigt at kende mekanismerne til løsning af konfliktsituationer, da denne viden vil hjælpe med at styrke forholdene på det sociale, professionelle og personlige område. dygtighed hurtigt og kompetent løse konflikten  - en meget nødvendig færdighed, der er nyttig til at organisere et behageligt miljø omkring dig og i det team, hvor du skal være.

De fleste mennesker har ikke engang mistanke om, hvilke konflikter de er involveret i, hvilke begivenheder i deres liv, der kan tilskrives sådanne akutte situationer, og hvad er årsagerne til opståen af \u200b\u200buoverensstemmelser. For en person er uenigheden ekstremt negativ, da al uenighed med andre primært skaber en intrapersonlig konflikt. Hvilket igen fører til dårligt helbred, nervøsitet, ændrer en persons karakter i en negativ retning. Har du bemærket, hvordan en pessimist med et etableret taberprogram gradvis dannes ud fra et muntert kendskab? Problemet med sådanne mennesker ligger i den forkerte kommunikation i samfundet. Hvis du ikke er tilfreds med dette udsigt til metamorfose, bør du finde ud af, hvilke der findes. måder og metoder til konfliktløsning.

Udtrykket konflikt i psykologi defineres som et sammenstød af upassende og polære forhåbninger i forhold mellem mennesker, i sociale grupper og inden i sig selv, hvilket fører til følelsesmæssige oplevelser.

Der opstår konflikter om kontakt mellem ideer, synspunkter, interesser. Konflikten er især akut, når det kommer til ens egne resultater, mål, ønsker, ideer og motiveringer. Mekanismen for indflydelse af konflikt på en person: en kollision - et følelsesmæssigt chok - et ønske om at føle ens betydning, for at sikre ens sikkerhed, at gå på pension.

Måder at løse konflikter

1. Konkurrence.

Denne metode er den skarpeste af alle andre indstillinger for konfliktløsning. Velegnet til dem, der har en stærk reserve af interne kræfter for at vende tidevandet og overtale andre til deres side. Oftest er sådanne metoder til konfliktløsning acceptable for ledere. I dette tilfælde er det nemmest at opnå underordnelse af medarbejdere, en positiv udførelse af de opgaver, der er sat, og at indstille teamet til virksomhedens succes og velstand. Det er stærke personligheder, der kan føre organisationer ud af krisen, løfte teamets generelle ånd og stemning til at arbejde effektivt og opnå positive resultater.

Konkurrence indebærer en stærk position hos en person, der tyr til denne type løsning af kontroversielle problemer. Der er dog ofte mennesker, der bruger denne metode til at neutralisere den aktuelle konflikt på grund af deres egen svaghed. En velkendt situation, når en person mister håbet med at løse en situation til fordel for ham og opfordrer til at tilskynde til en ny modsætning med andre. Så provokerer børn ofte ældste, når de har modtaget det, de fortjener, fungerer de allerede som ofre og klager til forældrene over opførslen hos et andet barn, som han selv pressede til at skade eller skade sig selv. Der er hyppige tilfælde, hvor mennesker optræder som provokater udelukkende på grund af deres dumhed. Denne situation er den sværeste og vanskeligste i holdet, især hvis den skyldige i den næste konflikt er chefen, som er vanskelig at modstå på grund af underordnelse. Måder at løse konflikten  forskellig, men beslutter at løse konfrontationen på denne måde, skal du være sikker på din egen styrke og helt sikkert vide, at chancerne for at stabilisere situationen til din fordel er meget store.

2. Undgåelse.

"Escape"  Det betragtes som en manifestation af fejhed og svaghed, men ikke når det bringer en fordel i videre arbejde og i forhold. Du har sandsynligvis mere end én gang stødt på, hvordan ledere trækker tiden ud, forsinker vedtagelsen af \u200b\u200ben beslutning og udsætter løsningen af \u200b\u200bspørgsmål i en ubestemt periode. Begrundelserne herfor er meget forskellige. Husk, at der er risiko for en fuldstændig fiasko, da det uundgåelige er vanskeligt at afværge, og du skal ikke slides med denne måde at løse konfliktsituationer på.

Der er dog situationer, hvor det er klogt at bruge unddragelse for at få tid. Dette er en manifestation af personens stærke og smarte side. Det er sandt, at man klart skal skelne mellem ønsket om at undgå ansvar og være i en vent-og-se-holdning for at løse konflikten til deres fordel. Held og lykke henvender sig måske ikke til dig, da kan nederlag være et stærkt slag og følelsesmæssigt chok (bevidsthed om ens egen ubeslutsomhed). Brug derfor denne måde at løse modsigelser med omhu.

3. Armatur.

Yield til din rival, lider du ikke store tab;
  prioritet for dig er at opretholde venlige forhold til en kollega eller team;
  Du har ikke alle de nødvendige ressourcer og magt til at undertrykke uoverensstemmelser;
  du anerkender vigtigheden af \u200b\u200bmodstanderens sejr over dig;
  modstand og fortsættelse af kampen kan skade ens egne interesser, yderligere karriere og sundhed;
  konkurrenten har for kraftige undertrykkelsesgreb, det er nødvendigt at tilpasse sig, kigge efter smuthuller og andre måder at løse konflikten for at forblive flydende og udvikle sig stærkere end modstanderen i fremtiden;
  Du er opmærksom på faldgruberne bag beslutningstagningen. Ved at give din modstander mulighed for at realisere ideen, får du en fordel, hvis du bekræfter, at denne beslutning fra modstanderens side var hensynsløs.

4. Samarbejde.

Når begge parter påtager sig ansvaret, skal du have alle de nødvendige ressourcer til at reducere eller fuldstændig eliminering af konfliktenDerefter er de klar til at fortsætte samarbejdet under hensyntagen til gensidigt fordelagtige beslutninger. Denne position er bestemt til taktfulde og stærke personligheder, der er i stand til at udtrykke og give udtryk for deres meninger, mål, ønsker, intentioner og lytte til modstanderen for at nå en generel konklusion.

Som regel står organisationer, der er langsigtede og i stand til at finde flere globale facetter af fælles interesser, med en lignende form for konfliktløsning. Korrekt prioritering gør det kun muligt senere at løse omstridte problemer i mellemniveauer i en snæver retning eller midlertidig. Dette er en manifestation af et stærkt punkt.

Hvis beslutningstagning er forårsaget af svaghed, er det mere sandsynligt, at et sådant samarbejde form af tilpasning. Denne indstilling er dog ikke negativ i tilfælde af, at der i den nærmeste fremtid ikke sker nogen skarpe ændringer i fordelingen af \u200b\u200bmodstridende styrker.

5. Kompromiset.

Måder at løse konflikter

Negative metoder;
  positive metoder.

Negative konfliktopløsningsmetoder  omfatte en obligatorisk kamp med den efterfølgende ødelæggelse af forbindelsens enhed. Ved at regulere problemer med positive metoder kommer begge sider enten til gensidig aftale eller efterfølgende bevarer evnen til at interagere, forhandle og indgå i en konstruktiv dialog.

I praksis supplerer begge metoder hinanden, da kampelementet er lige iboende i alle metoder til bilæggelse af tvister. For at nå til enighed er det nødvendigt at forsvare ens egne interesser, sætte prioriteter og lægge pres på modstandere for at vinde over til deres side. Derudover giver kreativ rivalitet nye ideer, giver drivkraft til udvikling af teknologier, bringer liv til den nødvendige innovation til videreudvikling. Derudover husker vi ordtaket, at " sandheden er født i tvist».

Selvom kamptyperne er forskellige, har de alle fælles træk. Bekæmpelse mål  - konfliktens retning i retning af forsoning eller sejr. Ikke desto mindre betragter hver side det som deres pligt at forblive i en overordnet position. Det er umuligt at kæmpe uden at indse chancerne for sejr, strategi, det rigtige tidspunkt og sted at strejke.

Der er følgende måder at vende tidevandet på:

Direkte eller indirekte indflydelse på modstanderen;
  en ændring i forholdet mellem modsatte kræfter;
  informere modstanderen om sine intentioner, både på grund af rigtigt og sandt;
  analyse af fjendens evner og deres styrker.

Teknikker til konfliktløsning

1. Ønsket om at opnå sejr for at få autoritet og plads til gennemførelse af deres yderligere handlinger.

2. Brug af modstanderens ressourcer til at opnå deres egen fordel.

3. Kritik af arbejdsgangen fra rivaler.

4. Stramning.

5. "Tiden fungerer for os."

6. Undgåelse af ansvar.

7. Komplet undgåelse af konflikten.

Måder at løse konflikten gennem forhandlinger er baseret på de grundlæggende adfærdsregler, der, hvis de følges, giver et positivt resultat og succes i konfrontationen.

1.   Det bør koncentrere sig om genstanden for forhandlinger og ikke deres deltagere, afvise kritik af modstanderen, da dette fører til følelsesmæssig stress og forværring af kommunikationsprocessen.

2.   Som regel fokuserer konkurrenter på deres positioner og klart forsvarer dem. Man skal dog gå dybere og vende tilbage til spørgsmålet om, hvilke interesser modstanderen forfølger. Det er således muligt at konstatere fjendens oprigtige intentioner og komme til en åben dialog, der løser alle modsigelser mellem begge parter.

3.   Det tilrådes at analysere fordelene, som begge parter vil modtage, hvis de er aftalt. At finde problemer og løsninger, der er baseret på begge holds interesser, vil hjælpe med at lede forhandlingerne om forsoning. Det er psykologisk mere korrekt at være imod almindelige problemer end at være modstandere af hinanden.

4.   Objektivitet i analysen af \u200b\u200bproblemet gør det muligt at undgå negativitet i forhold til modstanderen. På den ene eller anden måde, når man kasserer subjektive egenskaber, er det meget lettere at komme til en enkelt beslutning og fokusere på at tilfredsstille fælles interesser uden bias og påstande.

Måder at løse konflikter  afhænger også af, hvordan de vil blive reguleret. Tegnemetoden eller en tredjepart bruges undertiden til at løse tvister. Dette er praktisk, når forhandlingerne står stille, og det er ekstremt vanskeligt at komme til en enkelt løsning.

Når man taler om tvister, kan man ikke ignorere en så vigtig indikator som følelsesmæssighed. For at kunne løse problemet på vej til gensidig forståelse, skal du have flere færdigheder, der bidrager til en vellykket afslutning af konfliktsituationer:

Besidder ro og. Dette muliggør en mere passende vurdering af situationen og den aktuelle situation;
  at kontrollere dine følelser og overvåge adfærden;
at være i stand til at lytte til modstanderen og ikke afbryde, for at overvåge, hvordan de tilstedeværende mennesker føler sig;
  forstå, at folk har forskellige måder at håndtere en bestemt situation på;
  Prøv at undgå at fornærme din modstander.

Når du følger disse små regler, vil du bemærke det interpersonel konfliktløsning  Det vil være let for dig med minimalt tab af nerver og med det mest fordelagtige resultat.

Hvad andet er vigtigt at huske om konfliktløsning

Hvis du oplever frygt, når en konflikt opstår, frygter du dybt ned i, at chancerne for dens positive løsning er minimale for dig. Hvis erfaringerne med konfliktløsning tidligere er negativ, reduceres tilliden til et gunstigt resultat af tvisten til nul. Som regel vil du i dette tilfælde indrømme, flyve, hvilket vil føre til skarpe udbrud af følelser, som kun kan forværre situationen.

Hvilke måder, midler og metoder til konfliktløsning, du skal bruge, afhænger af din karakter og indre kvaliteter, det vigtigste er at implementere dine egne i processen med at løse konflikten og om muligt at undgå genoptagelse af sammenstød.

Brugsanvisning

Den første ting, man skal huske på under en konflikt, er, at den på en eller anden måde skal løses før eller senere. En sådan forståelse vil give dig muligheden for at se på situationen fra siden og se fyldigheden i billedet af, hvad der sker. For at gøre dette skal du være rolig, overvåge dine følelser, ikke være vred og ikke gøre noget, der kan føre til en eskalering af konflikten. I stedet for at forsøge at vise fejlagtigheden af \u200b\u200bden anden side af konflikten, skal du tænke over, hvad du kan gøre for at løse situationen.

Det er umuligt at løse konflikten, medmindre du lytter til hvad den anden side siger. Hvis du vil have konflikten til intet, skal du nøje lytte til, hvad de siger til dig, ellers bliver dine svar fuldstændig underbygget, fortsætter debatten og vokser. Du kan høre en masse ubehagelige ord adresseret til dig. Husk, at modstanderens følelser og vrede er et forsøg på at forsvare sig selv, måske er han ikke fuldt ud klar over sin tale i det øjeblik. Din opgave er ikke at tage sådanne ord for tæt og prøve at finde ud af nøjagtigt, hvad hans position er. Efter nogen tid vil personen roe sig. Når han ikke møder nogen modstand fra din side, vil han begynde at tale i et roligt tempo, hans position bliver mere og mere klar.

Forsøg at være så hensynsfuld som muligt, når du udtrykker dine argumenter. Dine ord skal ikke opfattes som et forsøg på at bekæmpe modstanderen. Angiv dine argumenter på en sådan måde, at folk er opmærksomme på dem og ikke til din følelsesmæssige tilstand. Det er muligt at opretholde modstanderens koncentration om genstanden for tvisten ved hjælp af en rimelig mængde tvivl i deres position. Antag muligheden for sandheden i andres synspunkt, sig at begge har noget at diskutere for at løse den aktuelle situation.

Hvis du er i konflikt med nogen på arbejde, skal du aldrig gå til hans person. Du skal koncentrere dig om emnet for tvisten og ikke om kampen med personen selv. Konfliktsituationen er kendetegnet ved en stærk følelsesmæssig spænding. I nogle situationer er det lettere for nogle mennesker at angribe deres samtalepartner end at prøve at kommunikere med ham. Tillad ikke en sådan udvikling af begivenheder.

Stil de rigtige spørgsmål. Når du er i konflikt med en arbejdskollega eller køber, skal du ikke stille ham spørgsmål, der kræver forklaring. Start f.eks. Ikke dine spørgsmål med ordet "hvorfor." Sådanne spørgsmål kan opfattes som forhør. Lad personen selv bestemme, hvordan han vil formidle sit synspunkt til dig. Stil spørgsmål, der lyder som en invitation til en samtale. Spørg for eksempel modstanderen, hvad hans position er, hvad han synes om dine ord, hvordan han ser konfliktsituationen osv.

Vær forberedt på kompromiser. Konfliktens løsning betyder ikke altid, at en af \u200b\u200bparterne sejrer. Nogle indrømmelser fra din side kan også føre til en win-win.

Relaterede videoer

konflikt Der kan opstå situationer i ethvert hold, fordi du er nødt til at kommunikere med forskellige mennesker, og synspunktet på forskellige situationer falder muligvis ikke sammen. Evnen til at løse omstridte problemer er den mest værdifulde kvalitet, der kendetegner en stærk personlighed. Derudover er en konstruktiv dialog gavnlig for alle og fører til udviklingen af \u200b\u200bvirksomheden som helhed.

Brugsanvisning

Hvis du ikke var i stand til at forhindre en konfliktsituation, skal du kunne opføre dig korrekt. Dette vil hjælpe smertefrit og så hurtigt som muligt med at løse alle problemer, hvis synspunkt ikke faldt sammen med kollegerne.

Slap af, slip alle følelser, nøgternt værdsætter situationen. For ikke at sige for meget i varmen, gå ud af dit kontor eller kontor i et par minutter, tag en dyb indånding, kig fra siden på situationen og måder at løse det på.

Prøv på en rolig måde at venligst diskutere alle omstridte spørgsmål. Argumenter dine argumenter. Løft ikke din stemme, angiv tydeligt alt, hvad du tilbyder.

Konflikt (fra latin. Konflikt - sammenstød) - konfrontation af to eller flere partier (sammenstødet af multidirektionelle mål, interesser, holdninger, synspunkter eller synspunkter på interagets emner, fastlagt af dem i en stiv form), når mindst en af \u200b\u200bparterne påtager sig eller demonstrerer en følelsesmæssigt farvet holdning eller specifikke handlinger til den anden side.

Grundlaget for enhver konflikt er en situation, der enten omfatter parternes modstridende holdninger ved enhver lejlighed, eller modsatte mål eller midler til at nå dem under de givne omstændigheder, eller et misforhold mellem interesser, ønsker, modstanders drev osv.

Konflikt - udviklingen af \u200b\u200ben konfliktsituation til en åben konflikt; kampen om værdier og krav på en vis status, hvor målene er neutralisering, skade eller ødelæggelse af modstanderen.

Konflikt situation  - parternes modstridende holdninger ved enhver lejlighed forfølgelse af modsatte mål eller anvendelse af forskellige midler til at nå dem; uoverensstemmelse af interesser, ønsker.

For at udvikle en konfliktsituation til en konflikt er en ekstern påvirkning, push eller hændelse nødvendig.

Når man analyserer konflikten, er der:

- emner af konflikt - deltagere i konfliktinteraktion;

- genstand for konflikt - genstand for modstand fra parterne i konflikten;

- Hændelsen er årsagen til interessekonflikten.

Konflikt \u003d Konflikt + hændelse.

Årsagerne til konflikt er mange. Det er vigtigt at se og eliminere dem i tide.

Tegn på konflikt -

Tilstedeværelsen af \u200b\u200ben konfliktsituation (i henhold til deltagernes opfattelse);

Udelbarheden af \u200b\u200bgenstanden for konflikt;

Deltagernes ønske om at fortsætte konfliktinteraktionen for at nå deres mål.

Typer af konflikt

Konflikter skelner mellem:

- ved hjælp af metoderne til deres opløsning til antagonistisk og kompromis;

- i form af forekomst på socioorganisatorisk og følelsesmæssigt;

Ved påvirkningens retning på lodret ("højere kontra midten og lavere") og vandret ("lige mod lig");

Af antallet af deltagere, der er involveret i konflikten, om intrapersonlig, interpersonel, intragruppe, intergruppe osv.

Konflikter er opdelt i typer:

bipolær  (2 modstående sider).

multipolær  (antallet af deltagere i konflikten er mere end 2 personer).

Varigheden af \u200b\u200bkonflikter er:

kort  (fra flere minutter til flere timer).

langsigtet  (fra flere timer til flere dage).

langvarige  (varer længere eller overhovedet ingen løsning).

Efter tabsgrad:

Skjult (når synlige manifestationer ikke er nok).

Delvis skjult (der er synlige manifestationer, men ikke tilstrækkelig til at identificere de underliggende årsager).

Åben (alle manifestationer demonstreres åbent af deltagerne).

Opsigt (specielt udtænkt, planlagt og udført i henhold til et givet scenario).

Potentiale.

Efter organisation:

Initiativ (1 af deltagerne fungerer som en initiativtager).

Provokeret (på grund af omstændigheder).

Utilsigtet.

Intrapersonlig konflikt  - en vanskeligt løselig modsigelse forårsaget af et sammenstød mellem tilnærmelsesvis lige i styrke, men modsat rettede interesser, behov, en hobby osv. Intrapersonlig konflikt ledsages af stærke følelsesmæssige oplevelser.

Interpersonel konflikt  - konflikt mellem to eller flere mennesker. Interpersonel konflikt er meget tæt knyttet til intrapersonlig. Konfrontation af mennesker er baseret på sammenstødet mellem deres personlige motiver.

Konference mellem grupper -konflikt inden for gruppen.

Intergruppekonflikt- konflikt mellem to eller flere grupper. De stridende partier er grupper (små, mellem- og mikrogrupper). Grundlaget for denne type konflikter er sammenstødet af modsat rettet gruppemotiver.

Latent konflikt  - en konflikt, der ikke manifesterer sig åbent. Latent konflikt genkendes ikke af de modstridende parter.

Fantasisk konflikt  - konflikt, som er et mål i sig selv for mindst en af \u200b\u200bde modstridende parter. Konsekvensen af \u200b\u200bden imaginære konflikt er fjernelse af følelsesmæssig stress, men ikke løsningen af \u200b\u200bden objektive modsigelse.

Rollekonflikt  - en situation, hvor en person står over for to eller flere samtidige krav, hvor opfyldelsen af \u200b\u200ben af \u200b\u200brollerne gør det umuligt at udføre andre roller.

Eksplicit konflikt  - en konflikt, der manifesterer sig åbent og anerkendes som sådan.

Konfliktfunktioner.

I det store hele kan hele mangfoldigheden af \u200b\u200bsynspunkter på konflikten reduceres til to muligheder: konflikt er et negativt fænomen, eller det er en ressource til udvikling. Den mest almindelige videnskabelige tilgang er at forstå konflikten som ”sammenstød”, ”modsigelse”, ”kamp”, ”modstand” af enkeltpersoner, kræfter, interesser, positioner på grund af deres modsætning, uforenelighed og modstand. Med denne tilgang er konflikter mere sandsynligt et negativt fænomen, men det er langt fra altid tilfældet. Konflikt er kendetegnet ved både negative og positive funktioner.

Negative konfliktfunktioner:

Tab af ressourcer (fysisk, følelsesmæssigt, materielt, tidstab);

Begrebet besejrede modstandere som fjender;

Forværringen af \u200b\u200bdet socio-psykologiske klima i teamet;

Overdreven lidenskab for processen med konfliktinteraktion til skade for arbejdet;

Reduktion af graden af \u200b\u200bsamarbejde mellem mennesker efter afslutningen af \u200b\u200bkonflikten;

Kompleks gendannelse af normale relationer (togkonflikt).

destruktivitet

Hindring for udvikling

Positive konfliktegenskaber:

Frigørelse af spændinger mellem modstridende parter;

Holdopbygning i konfrontationen med en ekstern fjende;

Stimulering af forandring og udvikling;

Få nye oplysninger og diagnosticere modstandernes muligheder.

Afklaring af de klare parters klare holdning

At finde nye måder at løse problemer på

En objektiv vurdering af kræfter og ressourcer hos hver af parterne

Konflikthåndtering.

Konflikthåndtering  - målrettet indflydelse på eliminering eller minimering af årsagerne til konflikten og korrektion af adfærden hos parterne i konflikten.

3 konfliktstadier:

1. Førkonflikt - fremkomst og udvikling af konflikter, væksten af \u200b\u200bmodsigelser.

2. Direkte konflikt (topkonflikt) - hændelse; aktivitet, der sigter mod at ændre en modstanders eller en konfliktparts opførsel.

3. Konfliktløsning - konfliktens tilbagegang og løsning eller overgangen til en latent (skjult) fase; afslutning eller fravær af en hændelse; parterne skifter til ikke-konflikt kommunikation; Årsagen kan være:

Fjernelse af konfliktens genstand (konfliktløsning);

Ressourcerne for hver af de modstridende parter er allerede opbrugt;

Fremkomsten af \u200b\u200ben tredjepart;

Fjernelse af en af \u200b\u200brivalerne;

Konflikthåndtering:

1. Konfliktdiagnostik - analyse af konflikten af \u200b\u200bforskellige grunde, genstand for konflikten, emnerne i konflikten er udpeget; ud over de direkte deltagere i konflikten er der også indflydelsesrige parter

2. Udvikling af specifikke foranstaltninger og trin til løsning af denne konflikt

3. Handlinger, der sigter mod at løse denne konflikt

Skelne intrapersonlige, strukturelle, mellempersonlige metoder til konflikthåndtering samt forhandlinger.

Intrapersonlige teknikker til håndtering af konflikter  - konflikthåndteringsmetoder, der består i evnen til korrekt at organisere deres egen adfærd, til at udtrykke deres synspunkt uden at forårsage en defensiv reaktion fra den anden person.

Interpersonel konflikthåndtering  - konflikthåndteringsmetoder, der bruges, når en konfliktsituation opstår, og behovet for at vælge stilen for din videre adfærd. Der er fem hovedformer for adfærd i en konfliktsituation: compliance, undgåelse, konfrontation, samarbejde, kompromis.

Forhandlingerne  - en proces, hvor parternes gensidigt acceptable holdninger udvikles.

kompromis  - en metode til løsning af konflikter gennem forhandlingsprocessen for modstridende parter, en grundig undersøgelse af tvistens genstand, forståelse af grænserne for indrømmelser fra hver side; aftale opnået gennem gensidige indrømmelser.

Måder at løse konflikter.

Konfliktløsning  - eliminering helt eller delvis af årsagerne til konflikten eller en ændring af målene for parterne i konflikten.

Koncession.

Alle modstanderens forhold, der er ugunstige for den anden side, dvs. der tages hensyn til modstanderens interesser med 100% og hans egne - med 0%.

Undertrykkelse.

Modstanderen accepterer fuldt ud betingelserne på den anden side, som er ugunstige for ham, dvs. modstanderens interesser tages med i betragtning med 0% og deres egne - med 100%.

Undgå konflikt.

Som et resultat vinder ingen af \u200b\u200bsiderne. Den mest ugunstige mulighed, fordi der tages ikke højde for begge sider, og konflikten forbliver faktisk uafklaret.

Kompromis.

Der træffes en beslutning, der delvis tilfredsstiller begge parters interesser (50/50).

Samarbejde.

Den trufne beslutning tilfredsstiller begge parters interesser. Den mest fordelagtige mulighed, parternes interesser tages med i betragtning 100%, og konflikten afvikles.

Der er konflikter, der ikke kan løses ved hjælp af ovenstående strategier. muligheder:

Ødelæggelse af en af \u200b\u200bde modstridende parter (for eksempel terrorisme).

- Tiltrækning af en formidler.

mediator - en tredjepart, der ikke er involveret i ønsket om at beslaglægge genstanden for konflikten, ikke interesseret i mere end et resultat af konflikten (for eksempel en dommer).

Tiltrækning af en anden styrke er meget mere magtfuld end de to modstridende parter.

Konflikt er altid et komplekst og mangefacetteret socialt fænomen. Det involverer en lang række partier: enkeltpersoner, sociale grupper, nationalt-etniske samfund, stater og grupper af lande, forenet af forskellige mål og interesser. Konflikter opstår af forskellige årsager og motiver: psykologisk, økonomisk, politisk, værdi, religiøs osv. Men hver af os ved også, at personligheden i sig selv er internt selvmodsigende og underlagt konstante modsigelser og stress.

Uanset hvordan folk læres at kommunikere, uanset hvilken samhørighed og teambuilding-træning de gennemfører, er konflikter i teamet uundgåelige. Der har altid været, er og vil være modsigelser både mellem enkeltpersoner og grupper, hvilket før eller senere vil føre til konflikter. At undgå konflikter er næsten umuligt.

Den vigtigste opgave for en leder på ethvert niveau er at løse konflikthåndteringsproblemer og bruge den interne energi i konflikten til at komme videre.

forebyggelse af deres udvikling fra konstruktiv til destruktiv form, forebyggelse af vækst, generalisering af konflikten.

Konflikter i lejren.

Konflikter vil altid opstå og overalt, hvor flere mennesker samles og deres interesser kolliderer. Konflikter vil opstå i lejren på grund af det faktum, at der i et temmelig begrænset og lukket rum samles en masse mennesker med forskellige karakterer, vaner, smag, opdragelse osv.

Årsager til konflikt:

Flere ledere i troppen, som hver bestræber sig på at blive den eneste leder;

En udenforstående, der har svært ved at finde et fælles sprog med andre børn i troppen;

Barnet kan være utilfreds med sin position, sin rolle i holdet osv.

Det er vigtigt for rådgiveren at bemærke den voksende konflikt i tide og løse den på det indledende trin. fordi en gruppe, hvor der er uløste konflikter, kan ikke sammen eksistere og fungerer normalt. Holdet vil ikke være venligt og samlet, hvor en for alle og alle for en. Og lederen vil være meget hård at arbejde med en sådan løsrivelse.

Konflikten er lettest at løse på indledningsstadiet, men for det første skal rådgiveren kende sit hold godt, fordi det er umuligt at kontrollere, hvad du ikke ved. For det andet er løsningenes positive atmosfære og holdning vigtig. Hvis fyre kender hinanden, har tillid til hinanden og rådgiveren, hvis de er venlige og åbne for kommunikation, er det lettere at bemærke og løse konflikten end i et hold, hvor alle er på egen hånd.

Så de 2 vigtigste opgaver er at lære hinanden at kende (information) og en positiv holdning (atmosfære). For at gøre dette, i teambuildingstadiet, og gennem hele skiftet dirigerer rådgiver spil for bekendtskab og skabelse af en atmosfære. Stearinlys er også meget vigtige, hvor resultaterne af dagen, positive og negative punkter diskuteres. Vi må prøve at få alle til at tale, udtrykke deres mening og ikke være tavse. Du skal bare kommunikere med børnene, tale, finde ud af deres meninger.

For at løse eller bedre for at forhindre konfliktsituationer er det nyttigt at spille spil for at løse konflikter, især midt i et skift, der tegner sig for børns toppaktivitet og konfliktsituationer. Spillet er den nemmeste og mest forståelige måde at forklare noget på, at formidle information.

Spil til løsning af konflikter er med til at identificere og løse konflikten på oprindelsesstadiet, lindre spændinger, sætte børn i stand til at lære hinanden bedre at kende, rådgiveren kan også lære noget nyt om troppen.

Når der udføres sådanne spil, skal rådgiveren være meget omhyggelig og nøjagtig for ikke at fornærme og skade barnets følelser og ikke forværre situationen.

© 2015-2019 websted
Alle rettigheder hører til deres forfattere. Dette websted kræver ikke forfatterskab, men giver gratis brug.
Side oprettet dato: 2016-08-20