Sådan gennemføres massefyringer af medarbejdere. Massefyring er hvor mange mennesker? Massefyring

Dette er frigivelse af job i henhold til kriterierne fastsat i den relevante lovgivning, baseret på det samlede antal ansatte i virksomheden i en vis periode.

Denne handling betyder resolutionen fra Ministerrådet for Den Russiske Føderation af 05.02.1993 nr. 99 "Om tilrettelæggelse af arbejdet for at fremme beskæftigelsen under masseafskedigelser", som dog ikke har mistet sin relevans til denne dag.

Hvor mange fyringer betragtes som massefyringer?

Lad os undersøge mere detaljeret, hvor mange mennesker der skal fyres for at bestemme massekarakteren. Kriterierne for masseafskedigelser af arbejdstagere er bestemt af sektorbestemte eller territoriale aftaler. Hvis de ikke er det, gælder bestemmelserne i dekret nr. 99 af 05.02.1993. De er som følger:

• ved afvikling af en organisation med mere end 15 ansatte:
  • hvis mere end 50 personer afskediges på 30 dage;
  • hvis mere end 200 mennesker blev fyret på 60 dage;
  • hvis mere end 500 mennesker blev fyret på 90 dage;
• med en reduktion på mere end 1 % af arbejderne i et område med en samlet økonomisk aktiv befolkning på mindre end 5000 mennesker.

Masseafskedigelsesprocedure

Beslutningen om at starte denne procedure er ikke let for en leder og er forbundet med en stor mængde personalearbejde samt betydelige materialeomkostninger. Derudover, hvis du ikke følger rækkefølgen af ​​visse handlinger, kan du senere stå over for en anke over arbejdsgiverens handlinger fra medarbejderen, kommunikation med statslige tilsynsmyndigheder og en imponerende bøde samt andre økonomiske tab for arbejdsgiveren.

Proceduren for afskedigelse trin for trin er som følger.

Trin 1. Beslutningen om at starte proceduren for masseafskedigelse træffes af ledelsen af ​​organisationen eller dens grundlægger (ejer).

Trin 2. Meddeler fagforeningen (hvis nogen) og arbejdsformidlingen tre måneder i forvejen.

Trin 3. Udsender en frigivelsesordre, der angiver de positioner, der skal frigives.

Trin 4. Godkender den nye bemandingstabel.

Trin 5. Bestemmer det nødvendige antal medarbejdere eller en bestemt kategori.

Trin 6. Beslutter, hvem der kan fyres, koordinerer dette øjeblik med fagforeningen.

Trin 7. Informerer medarbejderne to måneder i forvejen om den kommende reduktion, tilbyder alle ledige stillinger (hvis nogen).

Trin 8. Hvis medarbejderne er enige - oversæt, hvis ikke - udarbejde dokumenter til afskedigelse.

Trin 9. Den sidste arbejdsdag udleverer han arbejdsbøger til medarbejderne og foretager den endelige betaling.

Trin 10. Udbetaler fratrædelsesgodtgørelse (for den første måned). Hvis medarbejderen ikke har fundet et job inden for en måned fra afskedigelsesdatoen, betaler han den gennemsnitlige indtjening for den anden måned. Efter beslutning fra arbejdsformidlingen (hvis medarbejderen er registreret inden for 2 uger efter afskedigelsen), giver han den gennemsnitlige indtjening for den tredje måned.

Hvad skal man gøre, før man beslutter sig for en massefyring

Indtil en endelig beslutning er truffet, kan følgende foranstaltninger træffes:

• informere den lokale administration om organisationens situation, som kan hjælpe med at løse problemet;
• arrangere et internt organisatorisk møde for at informere medarbejderne om den aktuelle situation og mulige foranstaltninger til at rette op på den, hvilket vil hjælpe med at forhindre spændinger i teamet;
• udvikle foranstaltninger til at forhindre kollektiv afskedigelse af medarbejdere;
• diskutere mulighederne for at ændre organisationens omfang, også for at undgå kollektiv reduktion;
• midlertidigt stoppe med at ansætte nye medarbejdere til ledige stillinger og opgive deltidsjob for at overføre personale, der skal afskediges, til eksisterende ledige stillinger;
• indføre deltidsarbejde. Det vil sige, at arbejdstiden vil være mindre end den fastsatte norm, og lønnen vil derfor falde og blive opkrævet for de faktiske arbejdstimer.

Også nogle arbejdsgivere sender deres ansatte på ulønnet orlov for at beholde deres job for dem, hvilket dog er ulovligt.

Efter at have besluttet en massereduktion

Når spørgsmålet om kollektiv reduktion er blevet løst, er det stadig at udføre følgende handlinger:

• bestemme, hvem af medarbejderne der skal afskediges, da ikke alle kan fyres på denne måde;
• udføre de underretningsaktiviteter, der er skitseret ovenfor;
• informere medarbejderne om de sociale garantier, de er berettiget til i henhold til loven;
• gøre medarbejderne bekendt med underskrifter med alle dokumenter relateret til reduktionen;
• udfærdige alle dokumenter på den korrekte måde, foretag posteringer i arbejdsbøger og sikre betaling af de skyldige beløb, nemlig: løn, inklusive restancer på den, kompensation for ubrugt ferie, fratrædelsesgodtgørelse (artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Det er vigtigt for arbejdsgiveren at huske, at medarbejderen udover udbetalinger direkte ved afskedigelsen bevarer retten, og henholdsvis organisationen har pligt til, hvis personen ikke finder arbejde inden for to måneder efter afskedigelsen, til at betale i overensstemmelse med kravene i art. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, den gennemsnitlige indtjening for den anden måned. I de tilfælde, hvor en medarbejder henvendte sig til arbejdsformidlingen inden for 2 uger efter afskedigelsen, men ikke kunne finde et passende job inden for 2 måneder efter afskedigelsen, kan perioden for at modtage gennemsnitsløn forlænges til tre måneder.

En person, der har fundet et arbejde, mister derfor retten til at modtage gennemsnitsløn.

Mulige problemer under masseafskedigelser og måder at løse dem på

En så ansvarlig og tidskrævende proces som en massefyring kan naturligvis skabe en række problemer for arbejdsgiveren. Derfor skal der lægges særlig vægt på disse nuancer.

Sådanne undtagelser er:

• kvinder, der er i en tilstand af graviditet;
• enlige forældre, der opdrager børn op til 14 år (og i tilfælde, hvor barnet er handicappet, derefter op til 18 år);
• personer, der erstatter småbørn eller børn med handicap.

Derudover er det vigtigt at være opmærksom på rettidig underretning af fagforeningen og arbejdsformidlingen, da manglende overholdelse af proceduren kan føre til anerkendelse af nedsættelsen som ulovlig, hvilket igen medfører pålæggelse af bøder på arbejdsgiveren.

Du skal også huske at udbyde alle ledige stillinger, og de skal udbydes i hele perioden forud for nedsættelsen (opsigelsesperioden). Alle ledige stillinger tilbydes, hvor medarbejdere kan arbejde af helbredsmæssige årsager og på grund af deres kvalifikationer.

I kendelserne om afskedigelser og afskedigelser samt fremover i arbejdsbøger skal der være posteringer, der opfylder lovens krav, med henvisning til lovens konkrete krav om afskedigelser, således at der i fremtiden ikke uenigheder om lovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger.

Nogle gange er arbejdsgivere på grund af objektive omstændigheder tvunget til at opsige kontrakten med det personale, der var involveret i serviceringen af ​​de enkelte enheder. Hvis der er en samtidig med mange arbejdere, så kaldes dette fænomen masseafskedigelse.

Massefyring: hvad kan være årsagen

Denne situation er ikke en del af almindelig praksis. Det henviser snarere til undtagelser. Årsagerne til, at en arbejdsgiver bruger det, kan være meget forskellige.

For eksempel kan visse økonomiske vanskeligheder føre til dette. Enhver produktion har perioder med op- og nedture. Virksomhedens budget er muligvis ikke nok til at betale for personalearbejde eller til at sikre en fuldgyldig produktionscyklus. Derudover kan der være væsentlige problemer forbundet med manglende evne til at tilbagebetale låneforpligtelser. I dette tilfælde tyr arbejdsgiveren til massefyringer af arbejdere.

Det samme sker i øjeblikket. Når produktionsfaciliteterne stopper og produktionen stopper, mister alt sin relevans.

Endelig er den kollektive afskedigelse af personale blevet et udbredt fænomen på det seneste, hvor ledelsen moderniserer produktionen. I en tidsalder med kontinuerlig computerisering er det en naturlig tendens til at automatisere mange produktionscyklusser. Pimplementeres aktivt. Virksomheder introducerer innovative proceskontrolpaneler.

Dette er meget bekvemt for arbejdsgiveren. Selve produktionsprocessen bliver mere moderne. Automatisering og computerisering bestemmer direkte den højere kvalitet af det eller de udbudte endelige produkter. Denne proces har dog også en ulempe.

Det automatiserede kontrolpanel til teknologiske processer kræver ikke involvering af et stort antal mennesker. Nogle gange kan kun én operatør nå at indstille de ønskede parametre og kontrollere dem under skiftet.

Dette bestemmer behovet for at opsige arbejdskontrakter med de teams, der tidligere har udført disse arbejdsfunktioner manuelt. Så snart en arbejdsgiver har mulighed for at spare på arbejdernes løn, begynder han straks massefyringer.

Massefyringer: lovgivningsmæssige rammer

I hvert enkelt tilfælde forbliver beslutningen hos administrationen og ledelsen, da der i moderne lovgivning ikke er nogen klar definition af de sager, der giver arbejdsgiveren mulighed for at ty til kollektive afskedigelser, og hvilke der skal forbydes. Alt er bestemt af virksomhedens umiddelbare behov og dens materielle base.

Samtidig fastsætter visse sektoraftaler (i henhold til artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) nogle kriterier for masseafskedigelser. Derudover indeholder regeringsdekret nr. 99 af 02/05/1993 også anbefalinger til arbejdsgivere.

Samtidig skal det forstås, at ansattes personale i forskellige virksomheder kan variere betydeligt, og afskedigelsen af ​​et bestemt antal medarbejdere hører muligvis ikke til de samme kategorier: dette bestemmes af regionale og andre karakteristika.

I henhold til artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har ledelsen ret til at ty til praksis, hvis virksomheden står over for en reel mulighed for en volumenreduktion.

Denne artikel understreger samtidig, at arbejdsgiveren slet ikke er forpligtet til at gennemføre denne procedure. Dette er kun hans ret, og han kan bruge det i force majeure.

Massefyring: kriterier

Arbejdet med personale, herunder afskedigelser, er styret af to hovedpunkter. Først og fremmest om antallet af ansatte, kontrakten med hvem skal opsiges af produktionsmæssige årsager.

Hvis en af ​​medarbejderne i perioden med storstilede afskedigelser finder et mere egnet arbejdssted og udtrykker en hensigt om at fratræde af egen fri vilje, vil denne person ikke indgå i denne kategori. Det samme gælder afskedigelse af de medarbejdere, der i perioden med flere afskedigelser er genstand for afskedigelse for at begå ulovlige overtrædelser eller for.

Derudover er det andet kriterium for massereduktioner en specifik tidsperiode. Den tid, hvor arbejdsgiveren bruger massefyringer, opgøres i hele kalenderdage.

I dette vanskelige og ekstremt ansvarlige øjeblik står hver arbejdsgiver over for spørgsmålet: masseafskedigelse er, hvor mange mennesker er i henhold til arbejdsloven?

En reduktion anses for masse, hvis ansættelseskontrakten bringes til ophør:

• med 500 eller flere ansatte på 90 dage;
• med 200 eller flere ansatte på 60 dage;
• med 50 ansatte på 30 dage.

Derudover betragtes fyringer som massive, når 1 % af 5.000 arbejdere skal afskediges inden for 30 dage, forudsat at dette er antallet af personer i den beskæftigede befolkning i en bestemt region. I dette tilfælde er årsagen til afskedigelsen ligegyldig: likvidation eller den sædvanlige personalereduktion.

Med hensyn til virksomhedens fuldstændige likvidation kan masseafskedigelser anerkendes, når personalet bestod af mindre end 15 ansatte.

Disse kriterier er relevante for alle sektorer af den nationale økonomi. Eksempelvis anbefaler Undervisningsministeriet at fokusere på andre data på området.

En reduktion betragtes som massiv, hvis:

• 20 medarbejdere forlader på 30 dage;
• 60 medarbejdere forlader på 60 dage;
• 100 medarbejdere forlader på 90 dage.

Endelig anses afskedigelse for utvivlsomt at være massiv, hvis 10 % af personalet afskediges i produktionen, i en institution eller i en virksomhed inden for 90 dage.

Masseafskedigelse: hvad er funktionerne i proceduren

Teknisk er arbejdsgiveren vejledt af artikel 81 i arbejdsloven (stk. 2). Samtidig er der forudsat flere grundlæggende forskelle fra de regler, hvorefter afskedigelsesproceduren efter § 81 gennemføres.

For det første er forskellen tidsperioden. De afskedigede medarbejdere får besked herom 3 kalendermåneder i forvejen.

En forudsætning for proceduren er også en advarsel fra den regionale beskæftigelsesafdeling. For at opfylde denne betingelse skal arbejdsgivere desuden udfylde en formular, der er godkendt i henhold til en enkelt prøve. Dette vil hjælpe centrets repræsentanter i udvælgelsen af ​​ledige stillinger for folk, der har mistet deres job.

Arbejdsgiveren underretter kun arbejdsformidlingen om de forestående fyringer 3 måneder i forvejen. Hvad angår opgørelsen af ​​konkrete afskedigelsespligtige personer, indsendes oplysninger om dem også til arbejdsformidlingen, dog ikke 3, men 2 måneder i forvejen. Til denne procedure leveres også en formular, der er godkendt efter en enkelt model.

Endelig giver arbejdsgiveren i tilfælde af en massiv fyring også besked til den lokale fagforening på forhånd. Hvis et andet autoriseret organ af arbejdstagere opererer i virksomheden, skal dets repræsentanter også underrettes på forhånd.

Tremånedersperioden giver medarbejderne mulighed for at orientere sig i de familiemæssige forhold og eventuelt finde et passende job i en anden virksomhed. I de brancher, hvor båndene mellem administration og fagforeninger er stærke nok, kan arbejdsgiveren yde bistand hertil.

Det kommer til udtryk i en henstilling til repræsentanter for fagforeninger eller andre bemyndigede organer om at etablere tæt kontakt til beskæftigelsescentret. Søgningen efter nye ledige stillinger i regionen kan begynde allerede før masseafskedigelsesproceduren. Alt dette tilsammen optimerer situationen forbundet med denne komplekse procedure.

Økonomisk ustabilitet i landet tvinger igen arbejdsgiverne til at reducere deres personale. Denne metode til at opsige en ansættelseskontrakt er en af ​​de sværeste, både med hensyn til registrering og fra den følelsesmæssige side. Afskedigelsen er ubehagelig ikke kun for medarbejderne, men også for arbejdsgiveren selv.

De vigtigste processer i reduktionsproceduren er præciseret i arbejdslovgivningen, finesserne - i sektorbestemte lokale love. Hvis sektoraftalen ikke klassificerer reduktionen i masse og individuel, så bør man være styret af normerne i del 1 i artikel 82 i arbejdsloven og forordningen om tilrettelæggelse af arbejdet for at fremme beskæftigelsen under masseafskedigelser.

Massefyring er, hvor mange mennesker skal afskediges? Officielle tal:

• 50 eller flere ansatte blev afskediget på 1 måned;
• 200 medarbejdere blev afskediget inden for 2 måneder;
• fra 500 personer blev reduceret på 3 måneder.

Også for regioner, hvor den samlede befolkning ikke overstiger 5 tusinde mennesker, anses en massiv reduktion for at være frigivelsen af ​​1% af arbejderne på en virksomhed på 30 dage.

Hvorfor træffer arbejdsgiveren sådanne foranstaltninger?

Lovgivningen indeholder ikke pligt for arbejdsgiveren til at redegøre for årsagerne til fyringen, især hvis alt foregår inden for lovens rammer. Selvom årsagerne normalt er klare: et fald i produktionen, ineffektivitet af topledelsen,

Årsagen til de massive afskedigelser af læger i Moskva var således optimeringsforanstaltningerne på sundhedsområdet. Det er for tidligt at tale om effektiviteten af ​​sådanne foranstaltninger, men mange mennesker blev efterladt uden levebrød, mens de havde et ædelt og efterspurgt erhverv.

Reduktionsrækkefølge. Oprettelse af en reduktionsprovision

På trods af, at denne fase ikke er fastsat i nogen lovgivning, tyder retspraksis på, at det er bedre at træffe sådanne beslutninger kollektivt og ikke udelukkende af direktøren. Kommissionen vil afgøre, hvor berettiget og fra hvilke afdelinger og afdelinger.

Det er på dette stadium, at antallet af personer fra kategorien, der ikke er berettiget til reduktion, skal bestemmes. Det er også en god idé at udarbejde en sammenligningstabel for at identificere medarbejdere med højere kvalifikationer, som derfor har fortrinsret til at blive på arbejdet. De definerende kriterier kan være:

Erhvervserfaring;

Fravær af ægteskab og krænkelser i en vis periode;

Medarbejderens personlige bidrag til virksomhedens udvikling.

Evaluering kan ikke kun udføres inden for en bestemt kategori af stillinger, men også mellem stillinger med forskellige titler, men med en lignende række af ansvar. Resultatet af kommissionens arbejde bør være en protokol med en liste over medarbejdere, der skal afskediges.

Reduktionsrækkefølge, der angiver positioner og navne

En sådan ordre udstedes mindst 2 måneder før datoen for frigivelse af medarbejdere. Selvom denne bekendtgørelse træder i kraft sammen med påbud om at afskedige medarbejdere.

Hvis der gennemføres en massiv reduktion af arbejdere, så er det mere rationelt at oprette en ny bemandingstabel end at foretage ændringer i den gamle, men den kan først træde i kraft ved afslutningen af ​​reduktionsproceduren.

Underretning af medarbejdere om den kommende udgivelse

Loven giver en frist på to måneder for at varsle en medarbejder om en forestående afskedigelse. Den bedste mulighed er personlige skriftlige meddelelser udstedt til alle mod underskrift. Arbejdsgiveren skal opbevare én kopi af opsigelsen underskrevet af den fritstillede medarbejder.

Hvis individuelle medarbejdere nægter at acceptere meddelelsen eller underskriver, bør der udarbejdes en passende handling, og kommissionsmedlemmer og andre medarbejdere, helst fra andre afdelinger, bør inddrages i at underskrive den. Ved fravær af en medarbejder på arbejdspladsen på grund af ferie eller sygemelding kan der sendes en meddelelse pr. post med en liste over dokumenter, der skal sendes, og en meddelelse.

Med den massive afskedigelse af læger i Moskva sagde mange ansatte op før nedskæringsdatoen. Faktisk kan du afslutte tidligere. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage alle betalinger garanteret af lovgivningen.

Endnu et jobtilbud

Efter meddelelsen er forkyndt eller samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderne et andet job, hvis det er ledigt. Uanset om der er tale om en massiv afskedigelse af læger eller andre speciallæger, kan du tilbyde ledige stillinger, der ikke engang svarer til den nedskårne medarbejders kvalifikationer, med lavere løn.

Hvis ledige stillinger blev udbudt sammen med et varsel om afskedigelse, og medarbejderen ikke ønsker at skifte erhverv, skal han på opsigelsen skrive, at han afslår de tilbudte stillinger.

I mangel af ledige job anbefales det også, at arbejdsgiveren udarbejder et passende dokument herom og gør alt det frigivne personale bekendt med en underskrift. Bemandingstabellen skal naturligvis bekræfte, at der ikke er ledige stillinger.

Fagforeningsmeddelelse

Samtidig med medarbejdernes meddelelse om den kommende frigivelse er det nødvendigt at underrette fagforeningen. Hvis vi taler om massive afskedigelser i Rusland, så 3 måneder før den kommende reduktionsdato.

Lovgivningen kræver ikke, at arbejdsgiveren indhenter samtykke fra Administrationen, kan begrænses til blot en underretning.

Overførsel af personale, der accepterer at besætte ledige stillinger

Der er ingen særlige krav til overførsel af personale i nedskæringsperioden, alt udføres efter standardproceduren. Medarbejderen kan give sit samtykke ved at sætte det relevante mærke på meddelelsen. Arbejdsgiveren foretager herefter disse ændringer i ansættelseskontrakten.

Afskedigelsesstadiet

Massefyringer er udførelsen af ​​en ordre om at opsige en ansættelseskontrakt med hver medarbejder. I betragtning af virksomhedens enorme størrelse falder der naturligvis en stor byrde på personaleafdelingen, men der er ingen anden mulighed. Du bliver også nødt til at lave indtastninger i arbejdsbøgerne for de medarbejdere, der forlader, det vil sige at gennemføre en fuld afskedigelsesprocedure med hver reduceret medarbejder.

Hvis en medarbejder ikke ønsker at modtage en arbejdsbog, eller er fraværende på afskedigelsesdagen på arbejdet, skal han samme dag sendes pr. post med meddelelse om, at han kommer til virksomheden for at få en arbejdsbog. Ved en medarbejders sygdom udskydes afskedigelsesdatoen til det tidspunkt, hvor medarbejderen går på arbejde med en sygemelding på hånden.

Beregninger

Både single og masse involverer betaling af yderligere kompensationer, nemlig:

Betalinger for den sidste måneds arbejde, inklusive alle godtgørelser og bonusser;

Betaling for hver dag med ikke afgivet ferie;

Godtgørelse svarende til det gennemsnitlige månedlige gebyr.

Det skal erindres, at manglende betaling af al erstatning på afskedigelsesdagen eller dagen efter medfører betaling af renter på mindst 1/150 af den til enhver tid gældende styringsrente for hver dag med forsinkelse.

Mulige udbetalinger, hvis det nedskårne personale ikke kunne finde arbejde

Med en massiv fyring, uanset hvor mange det måtte være, er næsten alle tilmeldt Beskæftigelsescentret for i hvert fald at få nogle sociale garantier og mulighed for at finde et arbejde.

Hvis medarbejderen ikke inden 1 måned fra datoen for nedsættelse og tilmelding i Beskæftigelsescentret har kunnet få nyt arbejde, så har han ret til at fremvise en attest for uarbejdsdygtighed mod betaling til den tidligere arbejdsgiver. Arbejdsløse kan også forvente at modtage en gennemsnitlig månedsløn fra den tidligere virksomhed i 2 måneder fra nedsættelsesdatoen. Sådanne udbetalinger vil naturligvis blive reduceret med beløbet for de modtagne sociale ydelser ved arbejdsløshed.

For at modtage betaling kan en tidligere medarbejder henvende sig til arbejdsgiveren med en skriftlig ansøgning og en arbejdsbog, som er en bekræftelse på, at han ikke er ansat. I nogle tilfælde forbliver muligheden for at modtage løn hos den ledige i 3 måneder fra datoen for den massive afskedigelse:

Forudsat at du kontakter arbejdsformidlingen senest ved udløbet af 2-ugers perioden efter nedsættelsesdatoen;

Arbejdsformidlingen var ikke i stand til at finde job til en arbejdsløs i 3 måneder;

En ledig skal modtage en passende afgørelse fra ansættelsesmyndigheden, hvor vedkommende er tilmeldt.

En medarbejder skal selv interessere sig for sine rettigheder, for eksempel foreskriver overenskomsten ofte en øget godtgørelse ved en massiv fyring. Derfor, før ansættelse, bør du ikke henvende dig formelt til undersøgelsen af ​​et sådant dokument.

Praktiske spørgsmål

Ofte forstår medarbejderne ikke, hvad en massefyring er, hvor mange der skal fyres og hvor længe. Det udnytter arbejdsgiveren og kan blot komme af med "unødvendigt" personale. Kort sagt, efter et stykke tid at rekruttere det samme antal mennesker, men til en lavere løn. Det bekræftes af forsøgene, hvor medarbejderne vandt. Der var tilfælde, hvor de afskedigede medarbejdere var i stand til at bevise, at deres stilling faktisk ikke var nedsat, da antallet af personaleenheder ikke ændrede sig efter afskedigelsen, hvilket blev bekræftet af arbejdstilsynets inspektion. Efter de massive afskedigelser af læger vil der måske finde mere end et forsøg sted, og højst sandsynligt med den begrundelse, at der blev foretaget en forkert vurdering af arbejdsproduktiviteten og af andre grunde.

Begrebet " låst ude"Kald masseafskedigelsen af ​​medarbejdere fra deres stillinger.

Nogle gange opstår der en situation på en virksomhed, hvor den er tvunget til at skille sig af med en væsentlig del af den lejede arbejdsstyrke. Nogle gange er prisen for dette selve virksomhedens eksistens, hvis den forsvinder, mister et stort antal mennesker deres job.

• Hvordan afgør man, om en afskedigelse er massiv?
• Hvordan adskiller den sig fra den sædvanlige?
• Hvad er arbejdsgiverens ansvar over for ansatte og offentlige myndigheder?

I denne artikel overvejer vi alle spørgsmål relateret til lockouten og giver også en trin-for-trin algoritme til en arbejdsgiver, der fyrer medarbejdere i massevis, og en liste over de nødvendige papirer.

Når lockouten kommer

Massefrigivelse af medarbejdere er ikke et meget hyppigt fænomen, men det kan forekomme under visse omstændigheder, normalt ugunstige for organisationen. Uanset hvilke begivenheder der fører til resultatet, kan en masseafskedigelse opstå af en af ​​to reelle årsager.

1. Likvidation af en virksomhed eller organisation, i forbindelse med dette, opløsning af alt personale (klausul 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
2. Reduktion af organisationens antal eller personale (klausul 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

BEMÆRK! Af enhver af disse årsager kan afskedigelsen være enten almindelig eller massiv.

Lockout eller bare fyring?

Hvor skal man lede efter svaret

Hvordan skelner man en standardfyring fra en massefyring? Dette er klart defineret i de relevante dokumenter - specifikke sektoraftaler, muligvis også i territoriale.

REFERENCE! I slutningen af ​​2016 blev omkring to dusin brancheaftaler vedtaget og er i kraft, som også regulerer spørgsmålene om massefyringer.

Hvis en sådan aftale for den relevante branche eller i en given region ikke er vedtaget, eller de nødvendige kriterier mangler, vil et ældre dokument komme til undsætning, gældende i de dele, der ikke er i modstrid med arbejdslovgivningen. Et sådant dokument er forordningen om tilrettelæggelse af arbejdet for at fremme beskæftigelsen under masseudgivelsesbetingelser. Det blev godkendt ved dekret fra Ministerrådet for Den Russiske Føderations regering den 5. februar 1993 nr. 99.

Lockoutkriterier

Lad os overveje, i hvilke tilfælde løsladelse af medarbejdere vil falde under tegnene på massefyringer. Dette tager højde for:

• det samlede antal ansatte i virksomheden;
• antallet af personer, der afskediges;
• procentdelen af ​​afskedigede medarbejdere af deres samlede antal;
• det tidspunkt, hvor afskedigelser finder sted;
• arbejdsløsheden i en bestemt region.

1. I tilfælde af afvikling af en virksomhed, uanset hvilken organisations- og juridisk form den tilhører, vil afskedigelsen blive betragtet som massiv, hvis organisationen har 15 eller flere ansatte.
2. Med hensyn til at reducere antallet eller personalet, afhænger massekarakteren af ​​antallet af medarbejdere, der er afskediget fra deres stillinger i en bestemt periode:
   • halvtreds eller flere mennesker blev fyret på en måned;
   • på 2 måneder har mere end 2 hundrede mennesker mistet deres arbejde;
   • på 3 måneder forlod mere end et halvt tusinde arbejdere deres job.
3. Af en hvilken som helst af begge grunde falder afskedigelsen under massekriteriet, hvis i de regioner, hvor der ikke er mere end 5 tusinde indbyggere, mistede 1% af det samlede antal ansatte deres job inden for en måned.

OPMÆRKSOMHED! Hvis arbejdsløsheden i regionen er særlig høj, mere end 11 %, kan de lokale selvstyreorganer beslutte spørgsmålet om at stoppe massefyringerne. De kan ikke helt afskaffes, men det er tilladt at bremse processen, så arbejdsformidlingens og fagforeningernes organer kunne klare en sådan tilstrømning. Det er tilladt at øge intervallet for afskedigelser af 50 personer til 8 måneder, 200 eller flere medarbejdere kan afskediges inden for 10 måneder, og fem hundrede medarbejdere - i en periode på mindst et år.

Hvad arbejdsgiveren ikke må glemme

En lockout er en ansvarlig proces, der skal udføres strengt efter loven, og lovgivningen har mange ubrydelige forskrifter i den forbindelse. For at gøre dette er det bedre at følge den etablerede algoritme, handle strengt i overensstemmelse med protokollen og ikke glemme at underrette den relevante myndighed og korrekt udarbejde alle de nødvendige dokumenter.

Trin-for-trin algoritme til massiv fyring af arbejdsgivere

1. Udarbejdelse af en skriftlig anke til organisationens faglige organ og til den regionale arbejdsformidling tre måneder før arrangementernes start.
2. Udvikling af en opdateret bemandingstabel under hensyntagen til antallet af tilbageværende medarbejdere (enten i hele organisationen eller af en strukturel enhed eller visse kategorier af personale). Godkendelse af dette dokument.
3. Ud fra den godkendte bemandingstabel, udstedelse af ordre til organisationen om at reducere antallet eller personalet.
4. 2 måneder fra den afskedigelsesdato, der er angivet i kendelsen, underrette de personer, der er omfattet af afskedigelsen, skriftligt. Hvis virksomheden har passende ledige stillinger eller stillinger i filialerne, bør de tilbydes at tage imod personer, der falder ind under ordren. Medarbejderen skal efterlade en underskrift på meddelelsen om den kommende afskedigelse. Hvis han nægter at påtegne meddelelsen, skal den sendes pr. post med meddelelse til den adresse, der er angivet under ansættelsen, eller afslaget skal noteres med en handling underskrevet af to vidner.
5. Udarbejdelse af afskedigelseskendelse. Bekendtskab med det til medarbejdere under personlig underskrift. I tilfælde af afslag skal du udføre handlinger svarende til paragraf 4.
6. Registrering af poster i arbejdsbøgerne for arbejdere, der mister deres stilling. Registreringen angiver årsagen til afskedigelsen (reduktion, likvidation af virksomheden og muligvis deres eget ønske eller aftale mellem parterne), den tilsvarende artikel i arbejdsloven. Nummer og dato for afskedigelseskendelsen.
7. På den sidste arbejdsdag optjenes alle afgående medarbejdere skyldige betalinger og kompensationer - løn, midler til ubrugte ferier, fratrædelsesgodtgørelser, der skal betales ved afskedigelse i henhold til artikel 178 og 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
8. Indsendelse af oplysninger om afskedigede arbejdstagere til arbejdsformidlingen i denne region, fordi de kan afvige fra dem, der blev indsendt for tre måneder siden, hvis for eksempel nogle medarbejdere blev overført til andre stillinger.

Arbejdsgiverrisici

Der er en række punkter, som en arbejdsgiver under ingen omstændigheder bør overse under en masseafskedigelse, så ingen kan rejse krav mod ham for overtrædelse af lovgivningens normer.

1. Ved nedskæringer er det nødvendigt at tage hensyn til de kategorier af medarbejdere, der falder ind under det, især deres kvalifikationer.
2. Du kan ikke afskedige det fortrinsretlige kontingent til at reducere, selvom det er ringere i kvalifikationer i forhold til andre medarbejdere, nemlig:
   • kvinder, der venter et barn;
   • enlige forældre i hvis varetægt er børn under 14 år (og handicappede under 18 år);
   • adoptivforældre, værger til børn under 14 år.
3. Rettidig meddelelse om lockout til regerings- og fagforeningsorganer. Hvis dette ikke gøres, eller den lovbestemte frist overskrides, vil arbejdsgiveren modtage en alvorlig administrativ straf i form af en bøde fra 2 til 3 tusind rubler. for en bestemt embedsmand og fra 10 til 15 tusind rubler. - for organisationen (artikel 19.7 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).

Liste over dokumenter, der kræves af arbejdsgiveren

Iværksætteren kan have brug for og lovligheden af ​​en perfekt lockout af de relevante dokumenter, som omfatter:

• et nyt personaletabel, certificeret og godkendt efter den sædvanlige procedure, eller en domstolsafgørelse om organisationens konkurs (til dens likvidation);
• en godkendt plan for masseafskedigelsesprocessen;
• uddrag fra de personlige filer for kandidater til redundans;
• uddrag fra referatet fra mødet i kommissionen, der drøftede kandidater til afskedigelse;
• en ordre til virksomheden om masseafskedigelse med en liste over dem, der er fritaget ved navn, og deres underskrifter;
• en handling af foreslåede ledige stillinger til oversættelse med beslutninger om samtykke eller afslag fra medarbejderen;
• bekræftelse på, at breve til fagforeningen og arbejdsformidlingen sendes rettidigt (f.eks. en korrespondancelog, mailbesked mv.);
• et dokument fra den faglige organisation med samtykke til den kommende lockout;
• endelig ordre om at afskedige;
• posteringer i personlige kort;
• finansielle dokumenter, der bekræfter fuld afregning med medarbejdere.

Når et stort antal medarbejdere afskediges, er der allerede tale om en massiv fyring. Så mange mennesker skal reduceres for at blive anerkendt som sådan? I denne artikel vil vi forsøge at besvare dette og andre spørgsmål.

Om reduktion

Reduktion af antallet af ansatte eller personale er et juridisk instrument fra arbejdsgiveren. Dette er en af ​​grundene til afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ.

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at ændre underordningssystemerne og organisationens struktur, træffe beslutninger om optimering af hele arbejdsprocessen, ændre bemandingstabellen eller antallet af medarbejdere. Og lovgivningen forpligter ikke arbejdsgiveren til at begrunde sin beslutning over for medarbejderne.

Men dette forudsætter arbejdsgiverens gode tro og fraværet af misbrug af retten fra hans side. Det betyder, at han ved at reducere antallet af medarbejdere fra 10 til 2 ikke øger afdelingen "i morgen" med de samme 8 personer. Risikoen for at anfægte arbejdsgiverens ordre er meget høj. Og hvis arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at rapportere til medarbejderen, så skal han i retten i tilfælde af en tvist stadig bevise, at massefyringen var en tvungen og nødvendig foranstaltning.

Massereduktion

Lovgivningen giver ikke en definition på almindelige og massereduktioner.

Reduktion af antallet af medarbejdere indebærer et fald i antallet af medarbejdere, der besætter de samme stillinger.

Hvis enkelte stillinger eller hele afdelinger undtages fra bemandingstabellen, taler vi om personalereduktioner.

Massefyringen indebærer reduktion af et stort antal ansatte. Men hvor meget præcist?

Kriterier

Kriterierne for massedeltagelse i afskedigelse er fastsat i sektor- og (eller) territoriale aftaler.

Hvis der ikke er enighed i en bestemt branche, eller hvad der eksisterer, ikke gælder for organisationen, så er kriterierne for massekarakter fastsat i overensstemmelse med § 1 i reglementet, godkendt. Resolution fra Ministerrådet for Den Russiske Føderation af 05.02.1993 N 99. Ifølge den anses afskedigelse for massiv, hvis følgende reduceres:

• 50 personer eller mere inden for 30 kalenderdage;
• 200 og mere - inden for 60 dage;
• fra 500 og mere - inden for 90 dage;
• 1 % af det samlede antal ansatte i 30 kalenderdage i regioner, hvor det samlede antal ansatte er under 5.000 personer.

I tilfælde af en massiv reduktion, hvor meget serveres meddelelsen?

Underretning af ansatte og offentlige myndigheder i tilfælde af massefyringer er lige så obligatorisk som i tilfælde af en normal.