Konflikter i forretning og metoder til deres løsning. Positiv følelsesmæssig tilstand

Main. / Elsker

Emne 4. Konflikter og måder at løse dem på

INDLEDNING 3.

1. Konfliktkoncept 4

2. Typer af konflikter 5

3. adfærd manerer 8

4. Strategi og adfærdsbestemmelser i konflikter 9

5. Metoder til forbedring af relationer 11

Konklusion 18.

Referencer 19.

Introduktion

Konflikt er altid et komplekst og multidimensionalt socialt fænomen. Det indebærer en bred vifte af fester: enkeltpersoner, sociale grupper, nationalt etnisk samfund, stater og grupper af lande, forenet af dem eller andre formål og interesser. Konflikter opstår af en række grunde og motiver: psykologisk, økonomisk, politisk, værdi, religiøs osv. Men hver af os ved også, at personligheden selv er internt modstridende og er underlagt konstante modsætninger og stress. Til hvem, for eksempel ikke er bekendt med den internt spændte situation "og jeg vil selv" (ønsket om at starte en ny ting, oplever nye fornemmelser på den ene side og frygter at miste, hvad du har, frygt for straf , på den anden side) eller problemet med Buridanov af æselet (når det kommer vælger mellem de to lige så værdifulde værdier).

Denne mangfoldighed af grunde, former, niveauer og motiver for konflikter og nødvendiggør vanskeligheden ved at bestemme dets koncept og skabe konfliktstypologi.

Relevansen af \u200b\u200bdenne undersøgelse er relateret til, at hver person, der især arbejder i erhvervslivet, er nødvendigt at have en ide om konflikter, på reglerne for adfærd i konfliktsituationer og metoder til anstændig produktion af dem.

Formålet med dette arbejde er at studere typer og arter, årsagerne til forekomsten og løse konflikter.

Ved skrivning af arbejdet blev værkerne brugt af Grishina N., Melibuda E., Mindel A., Karmina A m.fl..

Arbejdets praktiske betydning ligger i muligheden for at anvende sine materialer til yderligere undersøgelser af problemer i forbindelse med konflikter i arbejdsholdet, såvel som til at gennemføre praktisk træning og seminarer med en psykologi.

1. Koncept af konflikt

På grund af mangfoldigheden af \u200b\u200bkonflikttyper og forskelle i deres definition er det først og fremmest nødvendigt at give en sådan definition af konflikten, hvilket ville være fælles for alle sine arter. Dette indebærer igen at identificere essensen af \u200b\u200bkonflikten og dets koncept.

I dag i konflikt og litteratur er der en række konfliktdefinitioner. Således er det i Vesten, at begrebet konflikt, formuleret af den berømte amerikanske teoretiker L. Kozern, udbredt. Han forstår kampen for værdier og krav på en vis status, magt og ressourcer, hvor fjendens mål er neutralisering, skade eller eliminere modstanderen.

Denne definition beskriver i højere grad en konflikt fra et sociologisk synspunkt, for dets essens, ifølge forfatteren, er et sammenstød af værdier og interesser hos forskellige sociale grupper.

I indenrigslitteraturen er de fleste konfliktdefinitioner også sociologiske. Deres værdighed er, at forfatterne tildeler de forskellige nødvendige tegn på social konflikt, der er repræsenteret af forskellige former for konfrontation mellem enkeltpersoner og sociale samfund med det formål at opnå visse interesser og mål. Her for eksempel nogle af konfliktfinitionerne:

L.g. Søde sager: Så konflikten er den vigtigste side af samspillet mellem mennesker i samfundet, en slags social eksistens. Dette er en form for relationer mellem potentielle eller relevante sociale aktører, hvis motivation skyldes modsatte værdier og normer, interesser og behov.

SYD. Flåde: Social konflikt er en eksplicit eller skjult tilstand af konfrontation af objektivt divergerende interesser, mål og tendenser i udviklingen af \u200b\u200bsociale faciliteter, en direkte og indirekte sammenstød af sociale styrker på grundlag af at bekæmpe den eksisterende offentlige orden, en særlig form for historisk bevægelse til ny social enhed.

A.V. Dmitriev: Under social konflikt forstås det normalt, at typen af \u200b\u200bkonfrontation, hvor parterne søger at udnytte territoriet eller ressourcerne, true oppositioner eller grupper, deres ejerskab eller kultur på en sådan måde, at kampen tager form af angreb eller forsvar .

2. Typer af konflikter

Psykologi tildele visse typer konflikter:

Den intrapersonelle konflikt opstår på grund af den tilstand af menneskets utilfredshed under alle omstændigheder i hans liv relateret til tilstedeværelsen af \u200b\u200binteresser, der har modstridende interesser, ambitioner, behov.

Den interpersonelle konflikt er den mest almindelige type konflikt; Det opstår mellem mennesker på grund af uforenelighed med deres synspunkter, interesser, mål, behov.

Intergruppen af \u200b\u200bkonflikt opstår på grund af kollisioner af de forskellige gruppers interesser.

Konflikten mellem gruppen og personligheden manifesteres som en modsigelse mellem forventningerne til en bestemt person og adfærds- og kommunikationsstandarderne i koncernen.

Klassificeringen af \u200b\u200bkonflikter horisontalt karakteriserer konflikter, der opstår mellem almindelige medarbejdere, som ikke er underordnet hinanden; lodret - mellem mennesker, der er underordnet hinanden; I blandede konflikter præsenteres begge muligheder. Desuden er 70-80% af alle konflikter lodret og blandet.

Fremkomsten af \u200b\u200bkonflikter er mulig af forskellige årsager og omstændigheder. De kan være resultatet af utilstrækkelig forståelse i kommunikationsprocessen; forkerte antagelser i forhold til samlingernes handlinger Forskelle i planer og estimater. Årsagerne til konflikter kan være individuelt personlige træk ved en kommunikationspartner; Manglende evne (modvilje) styrer deres følelsesmæssige tilstand; Taktløshed, intet ønske om at arbejde, tab af interesse i arbejde.

Lad os vende sig til det eksempel, der er meget almindeligt for konflikt. Studerende besluttede at arrangere en fest. Under forberedelsen af \u200b\u200bgodbidder kunne to piger ikke opdele orange og begyndte at argumentere højt og bevise hinanden, at hun var nødvendig af en orange. Det viste sig imidlertid, at en af \u200b\u200bpigerne til forberedelsen af \u200b\u200bjuice var nødvendig var kødets kød, og den anden til kagen er nødvendig. Således kunne konflikten ikke være, da pigernes behov er kompatible. Men hver af dem reagerede på situationen afhængigt af, hvordan hun tog det og værdsat.

Hovedrollen i forekomsten af \u200b\u200bkonflikt spilles af konflikter - ord, handlinger (eller inaktivitet), der bidrager til fremkomsten og udviklingen af \u200b\u200bkonflikten. I sig selv er "konflikt-single" ikke i stand til at konflikt. For at gøre dette bør der være en "konfliktgenerationskæde" - deres eskalering, det vil sige, når vi forsøger at besvare konfliktgenerationen til din adresse, forsøger vi at besvare en stærkere konflikt, der ofte vælger den stærkeste af alt muligt.

Hvordan er udvekslingen af \u200b\u200b"høfligheder"? Efter at have modtaget konfliktvarer i din adresse, reagerer offeret "med" fornærmet af lovovertrædelse "for at kompensere for hans psykologiske tab. Samtidig skal hans svar ikke være svagere, så for fuldstændig tillid er det gjort med "Stock" (det er svært at begrænse fra fristelsen til at undervise i lovovertræderen). Som følge heraf øges styrken af \u200b\u200bkonfliktgenener. Fremhæv tre hovedtyper af konflikt:

Ønske om overlegenhed;

Manifestation af aggression;

Manifestation af egoisme.

For at undgå konfliktgenerationer i færd med at kommunikere og interagere med andre mennesker:

1. Husk, at enhver uforsigtig erklæring kan provokere en konflikt (på grund af eskalering af konfliktgenerationer)

2. Vis empati til samtalepartneren. For at gøre dette skal du gå ind i sin stilling, forestille dig, hvordan dine ord og gerninger vil reagere i sin sjæl;

3. Vis din tolerante holdning til interlocutorens mening og synspunkter og gør det muligt for sine domme med deres eget.

At forstå essensen af \u200b\u200bkonflikten og effektivt løse det,

det er nødvendigt at kontakte en af \u200b\u200bkonfliktformlerne:

Konfliktsituation + Incident \u003d Konflikt,

hvor konfliktsituationen er den akkumulerede modsigelse, hvilket skaber en sand årsag til konflikt Hændelsen er en tilfældighed, der er en grund til konflikten; Konflikten er en åben konfrontation, hvilket er en konsekvens af gensidigt eksklusive interesser og positioner.

Tillad konflikt betyder:

1. Eliminere konfliktsituationen

2. Udstødningshændelsen.

Men som praksis viser, er der mange tilfælde i livet, når det er objektive grunde, at det er umuligt at eliminere konfliktsituationen. Med det formål at undgå konflikten bør der derfor tages forsigtighed og ikke at skabe en hændelse.

3. MANnere af adfærd

Denne komponent i konflikten spiller også en vigtig rolle i dens udvikling. Folk kommer til at kommunikere med forskellige niveauer af kultur, vaner, adfærdsregler. Disse forskelle kan skyldes begge egenskaber af naturen og formationen, værdien orienteringer, livserfaring, det vil sige faktorer, der er forbundet med identitetsprocessen. Men folk er bare vanskelige at kommunikere, hvis adfærd er ubehagelig for andre, og som er øgede konfliktkilder.

I sit arbejde tildelte "kommunikation med mennesker" Robert M. Bamson et antal af sådanne typer af vanskelige mennesker i kommunikation .. Lad os kalde nogle af dem.

1) "Agressivister" - De ringer konstant andre, de siger bangs og irriteret, hvis de ikke lytter.

2) "Planer" - De har altid noget, de vil klage. Normalt gør de lidt for at løse problemet og ønsker ikke at tage ansvar.

En masse af alle mulige anbefalinger er udviklet vedrørende forskellige aspekter af folks adfærd i konfliktsituationer, der vælger relevante strategier og midler til deres tilladelse, samt deres ledelse. Det betragtes også som måder at løse konfliktsituationer på, der er eksempler på effektiv psykotriery, praktiske anbefalinger og metoder til løsning af konfliktsituationer baseret på aikidos principper. Arbejdet er afsat til at anvende konfliktløsningsteknikker, der forhindrer deres udvikling, adfærd af modstridende parter.

Det er vigtigt at overveje både handlingerne fra deltagerne i konflikten og handlingerne, mæglerens rolle, som kan være lederen.

Løsningen af \u200b\u200bkonflikten er eliminering af fuldt eller delvist forårsaget af konflikten eller ændringen i målene for konfliktdeltagerne.

Overvej først og fremmest en persons adfærd i en konfliktsituation med hensyn til overholdelse af psykologiske standarder. Grundlaget for denne adfærdsmodel er ideerne om E. Melibruda "I - You - Vi: Psykologiske muligheder for at forbedre kommunikationen". Dens essens er som følger. Det antages, at konfliktens konstruktive opløsning afhænger af følgende faktorer:

Tilstrækkelighed af opfattelsen af \u200b\u200bkonflikten, det vil sige ret præcis, ikke forvrænget af personlige afhængighedsvurdering af handlinger, hensigter, både fjende og deres egen;

Åbenhed og effektivitet af kommunikation, beredskab til omfattende diskussion af problemer, når deltagerne ærligt udtrykker deres forståelse af, hvad der sker og langt ud af konfliktsituationen;

For hovedet er det også nyttigt at vide, hvilke funktioner af karakteren, de særegenheder af menneskelig adfærd er karakteristiske for en konfliktpersonlighed. Sammenfattende psykologer kan det siges, at følgende kan henføres til sådanne kvaliteter:

Utilstrækkelig selvvurdering af deres evner og evner, som både kan overvurderes og diskuteres. I begge tilfælde kan det være i modstrid med en passende vurdering af andre - og jorden for forekomsten af \u200b\u200bkonflikt er klar;

Ønsket om at dominere, på alle måder, hvor det er muligt og umuligt;

Konservatisme af tænkning, synspunkter, overbevisninger, uvillighed til at overvinde forældede traditioner;

Overdreven princip og rektethed i udsagn og domme, ønsket, ved alle midler, der fortæller sandheden i øjet;

Et bestemt sæt følelsesmæssige kvaliteter af personlighed: angst, aggressivitet, stædighed, irritabilitet.

De vigtigste mest acceptable adfærdsmæssige strategier i konfliktsituationen er blevet udviklet. De tyder på, at der er fem grundlæggende stilarter af adfærd i konflikt: tilpasning, kompromis, samarbejde, ignorering, rivalisering eller konkurrence. Opførelsestilen i en bestemt konflikt bestemmes af den foranstaltning, hvor du vil tilfredsstille dine egne interesser, handle i passivt eller aktivt, og den anden sideers interesser, der handler sammen eller individuelt.

Konkurrencestilen, rivalisering kan bruge en person, der har en stærk vilje, tilstrækkelig myndighed, magt, ikke særlig interesseret i samarbejde med den anden part og tilsyneladende tilsyneladende at tilfredsstille sine egne interesser.

Det skal dog tages i betragtning, at dette ikke er den stil, der kan bruges i tætte personlige relationer, da han ud over den følelse af fremmedgørelse ikke længere vil forårsage noget andet. Det er også uhensigtsmæssigt at bruge i en situation, hvor du ikke har nok strøm, og dit synspunkt om nogle spørgsmål er fjernet med chefens synspunkt.

Samarbejdet kan bruges, hvis du forsvarer deres egne interesser, du er nødt til at tage hensyn til den anden parts behov og ønsker. Denne stil er sværest, da det kræver længere arbejde. Formålet med det er udviklingen af \u200b\u200ben langsigtet gensidig fordelagtig løsning. En sådan stil kræver evnen til at forklare sine ønsker at lytte til hinanden, begrænse dine følelser. Fraværet af en af \u200b\u200bdisse faktorer gør denne stil ineffektiv.

Kompromis stil. Dens essens ligger i, at parterne søger at løse uoverensstemmelser med gensidige indrømmelser. I den henseende ligner han lidt samarbejdsstil, men udføres på et mere overfladisk niveau, da parterne ringere end hinanden. Denne stil er mest effektiv, begge sider vil have det samme, men de ved, at det samtidig er umuligt. For eksempel vil ønsket om at besætte en og samme position eller det samme rum til arbejde. Ved brug af denne stil er der ikke gjort vægt på en løsning, der opfylder begge parters interesser, men på den version, der kan udtrykkes af ordene: "Vi kan ikke fuldt ud opfylde vores ønsker, derfor er det nødvendigt at komme til en løsning, som hver enkelt af os kunne blive enige om ".

Unddragelse stil er normalt implementeret, når problemet ikke er lige så vigtigt for dig, du forsvarer ikke dine rettigheder, samarbejder ikke med nogen til at udvikle en løsning og ikke ønsker at bruge tid og indsats på sin beslutning. Denne stil anbefales også i tilfælde, hvor en af \u200b\u200bparterne har større magt eller føles, at det ikke er rigtigt, eller mener, at der ikke er alvorlige grunde til fortsatte kontakter.

Tilpasningsstilen betyder, at du handler sammen med den anden side, men samtidig forsøger du ikke at forsvare dine egne interesser for at glatte atmosfæren og genoprette den normale arbejdsgruppe. Denne stil er mest effektiv, når resultatet af sagen er yderst vigtigt for den anden side og er ikke meget vigtigt for dig eller kode, du ofrer dine egne interesser til fordel for den anden side.

Som nævnt ovenfor kan bestræbelserne på at løse konflikten ikke kun gøres direkte fanget i den, men også en slags mennesker fra sideformidlere. Og de lykkes undertiden at gøre meget mere end repræsentanter for konfrontationspartierne. Det viser sig, at formidleren er yderst vigtigt for at løse konfliktsituationen, sandsynligvis i en psykologisk plan, da den tillader deltagere i konflikt, på trods af de gensidige indrømmelser for at "redde en person". Der er et forhold mellem indrømmelser foretaget af mennesket til andre mennesker, og hans ide om sig selv som en "stærk personlighed".

Effekten af \u200b\u200ben sådan afhængighed er mulig, men neutraliserer, hvis en mellemmand er inkluderet i konfliktopløsningsprocessen. I dette tilfælde opstår der en nysgerrig situation i et psykologisk forhold: Om nødvendigt går sideens opgaver på dem og tilføjer ikke til hinanden, men til tredjepart. Det var hende, som som det var "favorisere" som svar på den relevante anmodning om koncession (normalt i form af Rådet, henstilling), men ikke ubehagelig side. Således betyder de psykologiske trin i de modstående parter, deltagere i konflikten, for at imødekomme formidleren, ikke en koncession for ham, og snarere en erklæring om beredskab til at samarbejde med ham (og følgelig med hinanden) ved at løse en fælles problem, efter nogle "regler for spillet".

Af hensyn til den virkelige funktion af kollektive, bør hovedet ikke trækkes ind i alle mulige intraferencekonflikter, der tager synspunktet på den anden side.

Den mest rimelige ting at være som "over kampen". Men ikke i en tredjeparts observatør, der gør organisationsprocessen ukontrollabel, og som en person, der er interesseret i normaliseringen af \u200b\u200ben interpersonelle komplikationer, der er opstået, forsøger at påvirke de processer, der forekommer.

Til dette er mæglerens rolle meget velegnet. Desuden vil den vellykkede gennemførelse af formidleren øges sin psykologiske myndighed, hvilket er vigtig i dagligdags ledelsesaktiviteter.

Måder at løse konflikten på

Strukturelle metoder.

De strukturelle metoder til konflikthåndtering omfatter: præcisering af arbejdskravene; dannelse af koordinerings- og integrationsmekanismer, virksomhedernes formål Ved hjælp af vederlagssystemer.

Afklaring af arbejdskrav.

Dette er en af \u200b\u200bde bedste styringsmetoder, der forhindrer dysfunktionel konflikt. Det er nødvendigt at præcisere, hvilke resultater der forventes fra hver medarbejder og division. Her skal parametre som niveauet af resultater nævnes her, som indeholder, og hvem modtager forskellige oplysninger, autoritetssystem og ansvar og også klart definerede politikker, procedurer og regler. Desuden mangler hovedet disse spørgsmål ikke for sig selv, men bringer dem til at underordne, så de forstår, hvad de forventer af dem på en eller anden måde.

Koordinerings- og integrationsmekanismer.

Dette er en anden metode til at styre en konfliktsituation. En af de mest almindelige mekanismer er en kæde af kommandoer. Etablering af hierarki af beføjelser organiserer samspillet mellem mennesker, beslutningstagning og informationsstrømme i organisationen. Hvis to eller flere underordnede har uenigheder på ethvert spørgsmål, kan konflikten undgås ved at kontakte den generelle chef, der giver ham mulighed for at træffe en beslutning. Princippet om unikhed letter brugen af \u200b\u200bhierarkiet til at styre konfliktsituationen, da underordnet ved, hvis løsninger det skulle udføre.

Integrationsfaciliteter som f.eks. Interfunktionelle grupper, målgrupper, møder mellem partierne er lige så nyttige. For eksempel, når i en af \u200b\u200bvirksomhederne blev konflikten mellem de indbyrdes afhængige afdelinger i salget og produktionsafdelingen arrangeret af en midlertidig service, som koordinerer ordrer og salg.

Corporate integrerede mål.

Effektiv gennemførelse af disse mål kræver en fælles indsats fra to eller flere medarbejdere, afdelinger eller grupper. Ideen bag denne teknik er at rette indsatsen fra alle deltagere for at nå et fælles mål.

Struktur af vederlagssystemet.

Vederlag kan bruges som konfliktstyringsmetode, der påvirker folk for at undgå dysfunktionelle konsekvenser. Folk, der bidrager til opnåelse af virksomhedernes integrerede integrerede mål, hjælper andre grupper i organisationen og forsøger at nærme sig problemet med problemet, bør belønnes med taknemmelighed, pris, anerkendelse eller forfremmelse. Det er lige så vigtigt, at vederlagssystemet ikke tilskynder til individets eller gruppers ukonstruktive adfærd.

Systematisk koordineret brug af vederlagssystemet for at opmuntre dem, der bidrager til implementeringen af \u200b\u200bvirksomhedernes formål, hjælper folk med at forstå, hvordan de skal handle i en konfliktsituation, så den opfylder forvaltningens ønsker.

Interpersonelle konfliktopløsningsstile.

Interpersonelle konfliktstyringsmetoder er metoder, der deltager i mindst to parter, og hver part vælger form for adfærd for at bevare deres interesser under hensyntagen til yderligere mulig interaktion med modstanderen. K.U. Thomas og r.kh. Killena udviklede de vigtigste mest acceptable adfærdsstrategier i en konfliktsituation. De tyder på, at der er fem grundlæggende stilarter af adfærd i konflikt: tilpasning, kompromis, samarbejde, unddragelse, rivalisering eller konkurrence. Opførelsestilen i en bestemt konflikt indikerer, bestemt af den foranstaltning, hvor du vil tilfredsstille dine egne interesser, handle i passivt eller aktivt, og den anden sideers interesser, der handler sammen eller individuelt.

Samarbejdet kan bruges, hvis du forsvarer deres egne interesser, du er nødt til at tage hensyn til den anden parts behov og ønsker. Denne stil er sværest, da det kræver længere arbejde. Formålet med dets anvendelse er udviklingen af \u200b\u200ben langvarig gensidig fordelagtig løsning. En sådan stil kræver evnen til at forklare dine ønsker, lytte til hinanden, begrænse dine følelser. Fraværet af en af \u200b\u200bdisse faktorer gør denne stil ineffektiv. For at løse konflikten kan denne stil bruges i følgende situationer:

Det er nødvendigt at finde en generel løsning, hvis hver af tilgange til problemet er vigtigt og ikke tillader kompromisløsninger;

Du har lange, holdbare og indbyrdes afhængige relationer med den anden side;

Hovedmålet er at erhverve fælles erhvervserfaring;

Parterne er i stand til at lytte til hinanden og fremlægge essensen af \u200b\u200bderes interesser;

Integration af synspunkter og styrkelse af den personlige inddragelse af medarbejdere i aktiviteter er nødvendige.

Omgåelse.

Unddragelse stil er normalt implementeret, når problemet ikke er lige så vigtigt for dig, du forsvarer ikke dine rettigheder, samarbejder ikke med nogen til at udvikle en løsning og ikke ønsker at bruge tid og indsats på sin beslutning. Denne stil anbefales også i tilfælde, hvor en af \u200b\u200bparterne har større magt eller føles, at det er uforståeligt, eller mener, at der ikke er nogen alvorlige grunde til fortsatte kontakter.

Det bør ikke antages, at denne stil er en flyvning fra et problem eller en ellers overholdelse af ansvar. Faktisk kan pleje eller forsinkelse være et passende svar på en konfliktsituation, da det i løbet af denne tid kan løses af sig selv, eller du kan gøre det senere, når du har tilstrækkelig information og ønsket om at løse det.

Udjævning. Med denne stil er personen overbevist om, at han ikke burde være vred, fordi "vi er alle et godt hold, og du bør ikke rocke båden." En sådan "glattere" forsøger ikke at frigive tegn på konflikt, tiltalende for solidaritetsbehov. Men samtidig kan du glemme det problem, der ligger til grund for konflikten. Som følge heraf kan der forekomme fred og fred, men problemet vil forblive, hvilket i sidste ende vil før eller senere føre til "eksplosionen".

Tvang.

Som en del af denne stil gælder forsøg på at gøre deres synspunkt til enhver pris. Den, der forsøger at gøre dette, er ikke interesseret i andres mening, normalt opfører sig aggressivt for at påvirke andre bruger magten ved tvang. Denne stil kan være effektiv, hvor lederen har meget magt over underordnede, men det kan undertrykke det underordnede initiativ, skaber en større sandsynlighed for, at der foretages en forkert beslutning, da kun et synspunkt er præsenteret. Det kan forårsage indignation, især i yngre og mere uddannet personale.

Kompromis.

En sådan tilgang til konfliktløsning kan anvendes i følgende situationer:

Begge sider har lige så overbevisende argumenter og har samme magt;

Tilfredsheden af \u200b\u200bdit ønske er ikke særlig vigtigt for dig;

Du kan arrangere en midlertidig løsning, da der ikke er tid til at generere en anden, eller andre tilgange til at løse problemet viste sig at være ineffektivt;

Kompromis vil tillade dig i det mindste at få noget end alle at tabe.

Denne stil er kendetegnet ved et synspunkt på den anden side, men kun til en vis grad. Evnen til at kompromittere er yderst værdsat i ledelsessituationer, da dette minimerer dårlig taknemmelighed, hvilket ofte gør det muligt hurtigt at løse konflikten til begge sider. Anvendelsen af \u200b\u200bet kompromis på et tidligt stadium af konflikten, der er opstået på et vigtigt spørgsmål, kan dog reducere søgningen efter alternativer.

Løsning på problemet.

Denne stil er en anerkendelse af forskelle i meninger og beredskab til at gøre dig bekendt med andre synspunkter for at forstå konfliktens årsager og finde en handling, der er acceptabel for alle parter. Den, der bruger en sådan stil, forsøger ikke at nå sit mål på bekostning af andre, men søger snarere den bedste løsning.

Stilen til tilpasninger betyder, at du handler sammen med den anden side, men samtidig forsøger du ikke at forsvare dine egne interesser for at glatte atmosfæren og genoprette den normale arbejdsgruppe. Thomas og Kilmenin mener, at denne stil er mest effektiv, når resultatet af sagen er yderst vigtigt for den anden side og ikke er meget vigtig for dig, eller når du ofrer dine egne interesser til fordel for den anden side.

Tilpasningsstilen kan anvendes i følgende mest karakteristiske situationer:

Den vigtigste opgave er at genoprette rolig og stabilitet, og ikke konfliktens beslutning;

Faget uenighed er ikke vigtigt for dig, eller du er ikke særlig opmærksom på, hvad der skete;

Opmærksom på, at det dog ikke er på din side;

Føler at du ikke er nok strøm eller chancer for at vinde.

På samme måde som ingen ledelsesstil kan være effektiv i alle situationer uden undtagelse, og ingen af \u200b\u200bde betragtede konfliktopløsningsstile kan ikke tildeles som de bedste. Det er nødvendigt at lære at effektivt bruge hver af dem og bevidst gøre et eller et andet valg i betragtning af de særlige omstændigheder.

Personlige metoder

Denne gruppe fokuserer på administratorens evner til aktivt at modstå konflikter, hvilket indebærer følgende:

Brugen af \u200b\u200bmagt, fremme og straf direkte med hensyn til konfliktdeltagerne;

Ændring af konfliktmotivering for medarbejderne gennem indflydelse på deres behov og interesser ved administrative metoder;

Overbevisning af konfliktdeltagere;

Ændring af sammensætningen af \u200b\u200bdeltagerne i konflikten og systemerne i deres interaktion ved at flytte folk i organisationen, afskedigelse eller opfordre til frivillig pleje

Leaderens adgang til konflikt som ekspert eller voldgiftsmand og søg efter samtykke gennem fælles forhandlinger;

Samtale

Af alle måder at overvinde parternes konfrontation er forhandlingerne mellem dem mest effektive. De er præget af, at parterne forsøger at opnå i det mindste en del af det ønskede, gå til visse kompromiser. For at forhandlingerne bliver mulige, er det nødvendigt at opfylde visse betingelser:

Eksistensen af \u200b\u200bindbyrdes afhængighed af de parter, der deltager i konflikten

Manglende væsentlige forskelle i magt i konfliktfag;

Overholdelse af udviklingsfasen af \u200b\u200bkonflikten af \u200b\u200bforhandlingskapacitet;

Deltagelse i parternes forhandlinger, som rent faktisk kan træffe beslutninger i den nuværende situation.

Konklusioner om andet kapitel

Studerende på 9 B og 9 i klasse Mbou Sosh nr. 2, Mikhaylovka, blev afholdt i vores undersøgelse, de blev testet på følgende teknikker:

Spørgeskema A. Bass - A. Darki for at diagnosticere aggressionstilstanden (tilpasning af A.K. Ornitsky). Spørgeskemaet består af 75 udsagn, som emnet reagerer "ja" eller "nej"

Bass - Darka Technique giver dig mulighed for at bestemme typisk for former for aggressiv adfærd. Ved at anvende denne teknik kan du sørge for, at forskellige kategorier af unge aggression har forskellige kvalitative og kvantitative egenskaber. Samtidig giver denne teknik mulighed for at opnå data om parlighed af unge til at handle i en bestemt retning. Desuden gør resultaterne af anvendelsen af \u200b\u200bdenne teknik det muligt at gøre nogle konklusioner om indholdet af barnets motiverende sfære, da valget af metoder med faktisk fungerende følelsesdannende motiver.

Metoder til socio-psykologisk diagnose af konflikter K. Thomas

Prøven er designet til at studere den personlige prædisposition til konfliktens menneskelige adfærd. I spørgeskemaet beskrives hver af de fem listede muligheder med tolv domme om menneskelig adfærd i en konfliktsituation. Spørgeskemaet består af 60 domme.

De udvalgte Validna-teknikker er standardiserede, er klassiske metoder til at studere aggressive tendenser, svarer til aldersstandarderne og målene for undersøgelsen.

I første fase af undersøgelsen identificerede vi det samlede aggressivitetsniveau og konflikt, og identificerede også specifikke typer aggressive tendenser, der forårsager konflikter i henhold til A. Bass - A. Darka-metode.

Ifølge resultaterne af undersøgelsen blev det afsløret, at unge der er et højt niveau af verbal aggression. Verbal aggression er udtrykket af negative følelser, både gennem form og gennem indholdet af verbale svar. Børn, der kommer ind i konflikten, sværger, skandaler, opkald, dvs. Udtrykke deres aggression gennem ord.

Resultaterne af undersøgelsen tyder på, at unge er mest udtrykt aggressivitet, dvs. Børnene ejer ikke tilstrækkelige måder for adfærd på, dette er en intern tilstand af ulighed for at kontrollere deres følelser og ikke en negativ holdning til fred. Således blev det ifølge resultaterne af undersøgelsen åbenbaret, at unge har et forholdsvis højt aggressivitet, som tjener som årsag til konflikter. Praktisk taget ikke udtrykt i adfærd sådanne typer af aggressiv adfærd som vrede og negativisme.

De opnåede resultater tyder på, at 27% af adolescentre foretrækker rivaliseringsstrategien.

De søger at opfylde deres interesser til skade for en anden. Ca. 23% er klar til at samarbejde, det vil sige, at de kommer til et alternativ, der fuldt ud opfylder begge parters interesser. 20% af unge vælger undgåelse eller pleje, for hvilket det er karakteristisk for både manglende samarbejde og manglen på en tendens til at nå deres egne mål. Ca. 17% kan kompromittere som en aftale mellem deltagerne i konflikten opnået af gensidige indrømmelser.

De resterende 13% af unge foretrækker strategien for tilpasninger - at ofre deres egne interesser for den anden.

Undersøgelsen viste således, at unge oftest fremlagde strategier for samarbejde og rivalisering, og der er praktisk taget ingen undgåelsesstrategier og kompromis.

Konfliktstyring er en målrettet indvirkning på eliminering (minimering) af årsagerne til konflikten eller på korrektion af konfliktens adfærd.

Det antages, at konfliktens konstruktive opløsning afhænger af følgende faktorer:

Tilstrækkelighed af opfattelsen af \u200b\u200bkonflikt

Åbenhed og effektivitet af kommunikation, beredskab til omfattende diskussion af problemer;

Skabe en atmosfære af gensidig tillid og samarbejde

Bestemmelse af konfliktens skabning.

Der er flere effektive måder at styre konfliktsituationen på. De kan opdeles i to kategorier: - strukturelle og interpersonelle.

Konflikternes rolle i dag viste sig i det tyvende århundrede, konflikt, i udviklingen, hvoraf ikke kun psykologer, men også sociologer, politiske forskere og filosoffer, blev lavet til udvikling af et stort bidrag. Læs mere end chippecialister anbefaler at afgøre, hvilken slags det refererer, det vil sige, hvem deltager i konflikten og hvad han kaldes.

Strategier til løsning af konflikter afhænger af dens type

Selvfølgelig vises nye typer konflikter med fremkomsten af \u200b\u200bnye forretningsformer. For eksempel bliver i dag stadig mere distribution, der er ingen diskretioner, når franchiserne opstår konflikter med franchisetagere. Men alle de kontroversielle situationer mellem eventuelle officielle grupper og personer er psykologiske, så de kan opdeles i følgende kategorier:

Intrapersonal konflikt. I denne situation lider en medarbejder som regel en ansat, hvis vitale principper ikke falder sammen med virksomhedens mål eller det team, hvor det virker. Situationen opstår, hvis en person ikke kan lide sit arbejde, passer ikke til indkomsten, ser han ikke udsigterne for sig selv.
I den interpersonelle konflikt deltager to modstridende parter, hvis positioner er fundamentalt forskellige fra hinanden. Årsagen kan være den forkerte tildeling af eventuelle fordele (præmier, sommerferier, magter osv.).
Konflikt mellem personlighed og gruppe. Over tid er der i hvert hold inspirerede normer for adfærd, som alle medarbejdere observeres. Konflikten opstår, når en person har sit eget synspunkt bortset fra det "kollektive".
Intergruppen konflikt kan opstå mellem de mest forskellige grupper: sælgere og købere, forvaltningen af \u200b\u200bselskabet og fagforeningsorganisationen, leverandører af råvarer og producenter. Derudover flaer konflikter ud mellem grupper, der ikke er ledet af ledere, men uformelle ledere.
Hierarkiske konflikter er født mellem medarbejdere, der ligger på forskellige trin i karrierestigen. For eksempel er lederen ikke tilfreds med, hvordan hans underordnede gjorde arbejdet eller omvendt, idet medarbejderen ikke passer til betalingen for et bestemt arbejde.
Interfunktionelle konflikter kan opstå mellem medarbejdere i forskellige rækker, der instruerede sammen. For eksempel kan en tekniker og designer tilbyde forskellige måder at løse det samme problem på.
Lineære personalekonflikter er en konsekvens af, hvad Fukely bestemte, hvordan enhederne skal interagere for at nå målene. For eksempel vil en arbejdschef og leder af værkstedet konflikt konflikt.
Formelle ikke-formelle konflikter er karakteristiske for kollektiver, hvor der er til stede venlige eller beslægtede links. Hvis lederen giver komfortable arbejdsforhold med et medarbejdere, vil dette føre til incitamentet af konflikten fra andre.

Forvaltning af konfliktløsninger Det er kendetegnet ved polyhedral, virkningen af \u200b\u200bvirkningen er meget forskelligartet. Nogle gange er det nok at transplantere de modstående parter i forskellige frysere, så atmosfæren i holdet er forbedret. Men oftest kræver afvikling af konflikter en leder meget tid og nervøse omkostninger. Hvad metoder til løsning af konfliktsituationer De blev ikke valgt, lederen skulle overholde hovedreglen - det er umuligt at tillade officielle konflikter at overgive sig til personlig.

Enhver tvist opstår på grund af utilfredshed og påvirker altid en persons personlige kvaliteter, hvilket forårsager følelser. Shoppingkrav, det er nødvendigt at tydeligt angive dem, det vil sige for eksempel at forklare, hvad der netop ikke passer til det udførte arbejde, hvilket resultat var forventet, og hvad der netop kan gøres for at rette op på situationen. Det er umuligt at forklare mulighederne i kunstnerens karakter, beskylder det ved uopmærksomhed, uforskuet, følelsesmæssig mv.

Erhvervskonflikt kan altid diskuteres og beslutter at betale personligt vanskeligt. En person er sjældent enig, når de taler om hans negative træk, så sådan en konflikt opstår igen og igen. Litteratur forvaltning af konfliktløsninger Rettet mod søgning efter udgang fra en bestemt servicesituation og ikke medbringer begivenheder, før de kolliderer i to tegn.

Der er forskellige strategier til løsning af konflikter. For eksempel forekommer de oftest misforståelser mellem holdet og den nye leder. I en sådan situation er det lettere at forhindre konflikt end at løse det. Lederen skal oprindeligt vise en forståelse og respekt for de allerede etablerede ordrer i holdet. Alle reformer bør udføres gradvist og ikke at afskedige på den allerførste dag med den mest aktive medarbejder, der provokerer konflikter.

Her vil hjælpe reglen - "Divide og erobre". For at neutralisere en uformel leder skal du rejse en anden medarbejders myndighed i holdets øjne, som er loyal over for det nye lederskab. For at gøre dette kan du skabe udseendet af den valgte medarbejders uundværlighed, flere gange i nærværelse af resten for at markere sine fordele. Med kompetent og talentfuld ledelse opnås som et resultat af sådanne handlinger en dobbelt positiv effekt: "Teamet mod hovedet" konflikten vil gå ind i en lille konfrontation inden for kollektivet, mens personalet vil begynde at arbejde mere flittigt.

Øvelse viser, at alt kan grupperes i tre retninger:

konfliktundertrykkelse;
konfliktpleje;
faktisk en løsning på konflikten.

Undertrykkelse af konflikter på nogen måde, både "herrer" og fjernt fra dem, er berettiget, hvis:

under omstændighederne er det umuligt at starte en åben konflikt;
der er ikke lyst til at konflikt på grund af frygten for at "tabe ansigt";
det er umuligt at provokere den modsatte retning;
forces er ulige, svage siderisici at tabe eller konflikter kræver høje omkostninger.

Suppression kan være tilsluttet konfliktbeslutning Forhandling, skabelse af yderligere forhindringer mv.

Pas på konflikt er den optimale løsning, hvis konflikten ikke er nødvendig, er ikke relevant, kræver høje omkostninger. Til denne metode blev anført, hvis:

problemet er banalt;
der er vigtigere problemer, der kræver øjeblikkelig løsning;
det er nødvendigt at afkøle omrøringslængslet;
du skal vinde tid, løsningen kan ikke tages straks;
Ved konfliktens afgørelse overdrages andre;
konflikttid er valgt mislykket;
der er en frygt for konflikt eller den modsatte side.

Der er andre. typer af løsningskonflikt, for eksempel en enhed eller koncession, såvel som passivitet.

Konfliktbeslutningsstrategi

Det sværeste med at styre en konfliktsituation er dens direkte beslutning. Samtidig skal følgende algoritme overholdes:

Anerkendelse af en eksisterende konflikt. Faktisk er mange vanskelige at anerkende tilstedeværelsen af \u200b\u200ben konfliktsituation. Det sker, at folk lever i konfrontation i lang tid, men ikke klar til at tale om det.
Samtykke er det. På dette stadium skal du stemme ønsket om at forhandle og diskutere betingelserne for deres adfærd, for eksempel om tredjeparter bør tilskrives mv.
Stedet og tidspunktet for forhandlingerne udpeges.
Konflikthåndteringsforhandlinger Begynd fra at identificere årsagerne, forfiningen af \u200b\u200bparternes positioner, løsningerne er planlagt, og der planlægges tilnærkningspunkter.
Flere muligheder for løsning af konflikten udvikles, omkostningerne ved dem og eventuelle konsekvenser tages i betragtning.
En sammenhængende løsning accepteres.
Beslutningen gennemføres i praksis. Begge sider bør overveje, hvordan det er bedre at udføre.

For at løse konfliktsituationer er sådanne karakteregenskaber og evner nødvendige, da evnen til at allokere det vigtigste blandt de sekundære, for at opretholde indre rolige, være følelsesmæssigt bæredygtige og modne, være i stand til at overveje problemet fra forskellige sider, kender foranstaltningen til Graden af \u200b\u200bindvirkning på begivenheder, være klar til overraskelser. Lederen er værdsat fremsyn, observation, ønsket om at forstå andre og gå ud over konflikten. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at huske, at der ikke er håbløse situationer, du har kun brug for evnen til at finde og tilbyde optimale løsninger til konflikter.

Hver person har gentagne gange konfronteret forskellige konflikter over sit liv. Konflikten er som regel et signal om at ændre og øge, forbedre forståelsen og kommunikationen, hvad enten det er med sig selv eller med andre mennesker. Selv om det ikke er let at styre konflikten, er det vigtigt at gøre alt, hvad der er muligt for sin del, at diskussionen om et kontroversielt problem er gået mere mildt, og du formåede at overvinde uoverensstemmelser. Da konflikter er en del af vores daglige liv, er det vigtigt at lære at løse dem.

Trin.

Del 1

Interpersonel konfliktstyring

Bestemme problemet. Analyser konflikten for at finde ud af essensen af \u200b\u200bproblemet. Nogle konflikter synes at være vanskelige og forvirrende, hvilket er meget vanskeligt at finde den sande årsag til den nuværende situation. Men hvis du omhyggeligt analyserer situationen, kan du sandsynligvis finde en eller to hovedproblemer i denne konflikt. Takket være dette kan du tydeligt formulere, hvad essensen af \u200b\u200bproblemet er, og at konflikt den rigtige position.

Bestem de vigtigste personligheder, der er involveret i konflikten. Det er også vigtigt at sikre, at du ved, hvem der er de vigtigste mennesker, der er involveret i konflikten. Spørg dig selv, hvem du er vred og / eller på grund af hvem der er skuffende? Tager du dine følelser ud på en person, der er synderen af \u200b\u200bden nuværende situation, eller på en anden? Bestemme den person, som du skal løse konflikten. Dette er ikke mindre vigtigt end essensen af \u200b\u200bselve problemet.

Klart formulere din angst. Den anden side af konflikten bør vide, hvilke følelser du oplever, hvad er essensen af \u200b\u200bproblemet, og hvilken indvirkning det har på dig. Takket være dette vil din samtale være fokuseret på dine behov og følelser, og du vil ikke bebrejde en person til sin forkerte adfærd.

Vær en aktiv lytter. Efter at have lært at lytte aktivt, kan du mestre et af de mest kraftfulde værktøjer, der er nødvendige for sund kommunikation. Evnen til at lytte til dig vil komme til nytte i hverdagen, og vil også bidrage til positiv, åben og fri kommunikation med mennesker. Aktivt at lytte til samtalepartneren viser du, at du forstår hans synspunkt. Nedenfor finder du flere tips til at hjælpe dig med at være en aktiv lytter:

Vis den anden side af konflikten, som du forstår det og reflekterer over hans ord. Ofte opstår konflikten, når en person synes at blive hørt og forstår ikke. Det betyder, at nogle konflikter kan styres ved blot at demonstrere deres forståelse. Under samtalen skal du vise den person, du analyserer hans ord. Takket være dette vil du selv bedre forstå søsningen af \u200b\u200bsamtalepartneren og vise ham, hvad du forstår og lytter til ham.

For eksempel, hvis du har en konflikt med en kollega, og du har lyttet til denne persons synspunkt, opsummeres og fortæl mig: "Hvis jeg forstår dig korrekt, kan du ikke lide, at du ikke deltager i at skabe et nyt projekt, og du vil gerne være medlem af planlægningsudvalget. " Vent derefter, indtil en person er enig med dine ord eller foretager de nødvendige justeringer.

Arbejd sammen over søgningen efter konfliktløsning. Konfliktens fælles beslutning foreslår, at hver deltager ophører med at lægge skylden på den anden og tage ansvar for den konflikt, der opstod. Tag forpligtelsen til at gøre alt, hvad der er muligt for vores side, samarbejder med det modstridende part, løse problemet. Der er flere taktikker, der kan hjælpe dig, og en person, som du konflikter, kommer til en fællesnævner:

Bliv efter min mening. Hver person har sit eget synspunkt, og vi er ikke altid enige med alt, hvad andre siger. Forsøg ikke at finde ud af, hvilke af jer "rettigheder". Det betyder ikke noget og er usandsynligt at hjælpe med at løse konflikten.

Være parat til at give op, hvis det er hensigtsmæssigt. Det er ikke altid muligt at løse problemet på en sådan måde, at begge parter af konflikten er fuldt tilfredse, især hvis en af \u200b\u200bparterne nægter forhandlinger og er solidt alene. Hvis en sådan situation opstår, skal du overveje, hvor vigtigt essensen af \u200b\u200bproblemet er, kan du give eller bedre fortsætte dialogen for at løse konflikten med en anden måde.
- Problemet er vigtigt for dig? Spørg dig selv om det. Måske påvirker løsningen på dette spørgsmål dit ego. Hvis konfliktens anden side ikke er klar til at gå på kompromis, og du forstår, at dette spørgsmål er vigtigere for dette spørgsmål, kan det være på tide at strække din hånd og sætte en stopper for konflikten.
- Går på indrømmelser, undgå drama. Du kan sige: "Kohl, jeg hørte dit synspunkt, da vi diskuterede forskellen i skemaet. Selvom jeg stadig overholder min mening, ser jeg, at du sandsynligvis ikke vil give plads. Jeg er klar til at gøre alt for at sætte en stopper for misforståelsen. Jeg vil støtte dig, efter grafikken kompileret af os. " Du kan have din egen mening, samtidig med at du opretholder en persons synspunkt.
Lav en pause. Hvis du ser, at situationen er kommet ind i en blindgyde, spørg den anden side af konflikten for at give dig lidt tid til at reflektere over de givne argumenter. Men ikke tvinge den anden side af konflikten til at vente. Angiv den dag og klokkeslæt, når du kan fortsætte samtalen. Du kan også bede om denne person om at tænke på dit synspunkt.
- Under pausen skal du prøve at sætte dig selv på plads for en anden person og tænk på, hvorfor den løsning, de foreslog, er så vigtig for ham. Sæt dig i stedet for den anden, spørg dig selv: "Hvordan ville jeg forhandle med en sådan person som mig?"
- Sørg for at ophæve igen over dit synspunkt. Kan du give i mindre vigtig og fortsætte med at overholde din position i sagen, der er vigtig for dig?
- Hvis du har en konflikt på arbejdspladsen, skal du skrive det korte indhold af din sidste samtale i den rigtige form og sende den til den anden side af konflikten. Pas på, at dit brev er objektivt og ikke indeholder trusler. Efter at have gjort dette trin, vil du vise din modstander, at du forstår essensen af \u200b\u200bkonflikten. Derudover vil du minde en sådan ting til en person om hans synspunkt. Du viser også, at de er klar til at løse problemet med en diplomatisk måde. Desuden er et resumé af problemet skriftligt ansvarligt på begge sider af konflikten.
Hold fortrolighed. Diskuter den situation, der kun er opstået med den anden side af konflikten. Husk, at det kun er nødvendigt at løse problemet med den person, som du har en konflikt på. Hvis du lukker øjnene til problemet eller fortæller om det til andre mennesker, kan du kun regne med eskalering af konflikten og spredningen af \u200b\u200brygter.

Farvel. Hvis du fornærmet hinanden, skal du finde styrken for oprigtig tilgivelse, selvom du glemmer, hvad der skete, er umuligt. Denne tilgang vil bevise din modenhed, og det er den korteste måde at løse konflikten og fortsætte forholdet.
- Hvis du ikke kan tilgive en anden person, skal du stadig finde måder at fortsætte forholdet, hvis du er tvunget til at leve under et tag eller arbejde sammen.
- For at tilgive nogen, har du brug for en stærk karakter og medfølelse. Leder du efter en person, der har forårsaget dig smerte, kan du være stolt af, at du kan tilgive og løse konflikter.
- Hvis rygter allerede har spredt sig, bede om den anden side af konflikten for at hjælpe dig med at udvikle en fælles plan, hvorefter du kan sætte en stopper for Peresakh.
Spørg den tredje retning at tale af mægleren. Hvis du ser, at situationen er kommet ind i en blindgyde, beder du om hjælp fra en person, der kan hjælpe dig i den nuværende situation. Udnyt psykologen eller en nær ven.
- Som regel estimerer tredjemand situationen mere objektivt, hvilket ikke altid er muligt at sige de direkte deltagere i konflikten om, at følelser overses.
Del 2
Forvaltning af intrapersonlig konflikt
1. Forstå arten af \u200b\u200bden intrapersonelle konflikt. Intinous eller interne konflikter er modsætninger, der forekommer inden for personlighed. I den incronstration af konflikten er der ingen modstridende enheder i personen af \u200b\u200bindividuelle personligheder eller grupper af mennesker.
  
  Bestemme konflikten. Spørg dig selv, hvilke følelser du oplever, og prøv at bestemme årsagen til deres forekomst. Kør en dagbog, der vil hjælpe dig med at følge dine handlinger og følelser. Dagbogen kan være en god hjælp, når du støder på en intern konflikt. Dette er din rådgiver, der hjælper med at afsløre årsagen til den interne konflikt.

En helt undgå konflikt med en aktiv livsstil er næppe mulig. Tvister, selv konstruktiv, udvikler ofte konflikter og stress. Sådan lærer du at minimere konflikter og forlade dem uden tab.

Livet i det moderne samfund er fuld af stress (se ""), og den mest almindelige årsag til stress bliver konflikter, hvor du er frivilligt eller ufrivilligt involveret.

En gang i konfrontation med nogen spurgte mange sig selv spørgsmålet: Sådan løser du denne konflikt? Men oftere skal tænke på, hvordan man kommer ud af en vanskelig situation og at opretholde et godt forhold eller fortsætte yderligere samarbejde.

Psykologer siger i stigende grad, at konflikten er en helt normal personlighedstilstand. At enhver i hele sit liv er i konflikt med andre mennesker, hele grupper eller endda med sig selv. Og evnen til at finde gensidig forståelse med den modstridende side er næsten den vigtigste liv færdigheder, der styrker personlige og faglige forhold.

Men permanent konstatering i en konfliktsituation kan have en destruktiv virkning på personligheden hos en person, fordi han kan føle sig undertrykt, han vil miste tilliden, hans selvværd vil falde. Derfor er det nødvendigt at forværre konflikten for den endelige tilladelse.

Men for korrekt at bestemme, hvad der er bedre: undgå konflikten eller løse det, er det vigtigt at vide, hvordan og løse konfliktopløsningsstile.

Konfliktopløsningsstile

Forskere tildeler 5 hovedstile:

rivalisering (konkurrence)
samarbejde
kompromis
undgåelse (unddragelse)
enhed

Konkurrence Style.

Hvis personligheden er aktiv og har til hensigt at løse konfliktsituationen for at opfylde deres egne interesser, er det nødvendigt at anvende konkurrencestyret. Som regel, en person, der bevæger sig mod at løse konflikten i sin fordel, nogle gange til skade for andre mennesker, tvinger dem til at gøre det til en måde at løse problemet på.

I dette tilfælde, at vælge konkurrencestil, skal du have ressourcer til at løse konflikten til din fordel eller være sikker på, at det opnåede resultat er den eneste korrekte. For eksempel kan hovedet tage en hård autoritær løsning, men i fremtiden vil den give det nødvendige resultat. En sådan stil forbereder medarbejderne til undervandring uden unødvendig ranting, især i urene for virksomheden.

Det sker, at adfærd er ty til en sådan model på grund af svaghed. Hvis en person ikke længere er sikker på sin sejr i den nuværende konflikt, kan han begynde at bryde den nye. Det er lysere, at dette kan ses i forholdet mellem to børn i familien, når de yngste provokerer den ældste til en slags handling, modtager et "spor" og allerede fra offerets stilling for forældrene.

En person kan også udelukkende deltage i en sådan konflikt på forhånd eller dumhed, simpelthen uden at give sig en rapport i konsekvenserne for sig selv.

Style samarbejde

Samarbejdsstilen angiver, at emnet forsøger at løse konflikten til fordel, men det skal tage hensyn til modstanderens interesser. Derfor involverer konfliktens beslutning om søgen efter gavn for begge parters resultat. De mest typiske omstændigheder, når denne stil bruges, kan følgende overvejes:

hvis begge sider af konflikten har de samme ressourcer og muligheder
hvis opløsningen af \u200b\u200bdenne konflikt er gavnlig, og ingen af \u200b\u200bparterne fjernes fra ham
hvis der er et gammelt og gensidigt fordelagtigt forhold mellem modstandere;
hvis hver part har fuldstændigt forklaret mål, de kan forklare;
hvis hver part har andre måder ud af krisen.

Samarbejdsstilen er baseret i tilfælde, hvor hver part har tid til at søge efter fælles interesser. Men en sådan strategi kræver tolerance og er effektiv, hvis der i fremtiden ikke forventes ændringer i tilpasningen af \u200b\u200bde modstående parters styrker.

Kompromis stil

Kompromis betyder, at modstandere forsøger at finde en sådan løsning, hvor der vil være gensidige indrømmelser. Brugen af \u200b\u200bdenne stil er mulig, hvis parterne har de samme ressourcer, men deres interesser er gensidigt eksklusive. Derefter vil parterne komme til en midlertidig beslutning, og den fordel, de modtager, vil blive kortvarig.

Det mest interessante er, at det er et kompromis, der undertiden bliver den eneste mulige vej ud af konflikten. Når modstandere er sikre på, at de søger det samme resultat, men de forstår, at det er umuligt at opnå dette på samme tid.

Undgå stil (unddragelse)

Evasionsstil bruges normalt i det tilfælde, hvor det potentielle tab i en bestemt konflikt er meget højere end de moralske omkostninger, som unddragelse vil forårsage. For eksempel er ledelsesarbejdere meget ofte skubbet væk fra at lave en kontroversiel beslutning, udsætte det på ubestemt tid.

Hvis vi taler om andre stillinger, for eksempel en mellemleder, så kan han angiveligt tabe dokumenter, stemme de ubrugelige oplysninger, henviser til, at den overlegne chef på forretningsrejse. Men at stramme beslutningen om dette spørgsmål kan endnu mere komplicere problemet, så det er bedre at bruge unddragelse stil, når det ikke har alvorlige konsekvenser.

Style Devices.

Den adaptive stil manifesteres i, at personligheden gør nogen handlinger med fokus på andre menneskers adfærd, men samtidig søger det ikke at forsvare deres interesser. Han, som på forhånd anerkender modstanderens dominerende rolle og er ringere end ham i deres konfrontation. En lignende adfærdsmodel kan kun begrundes, når du giver en person, du mister for meget.

når det er nødvendigt at opretholde fredelige forhold til en anden person eller endog en hel gruppe
når der ikke er nok strøm til at vinde
når sejren for modstanderen er vigtigere end for dig;
når det er nødvendigt at finde en løsning, der passer til begge sider
når det er umuligt at undgå konflikt, og modstand kan skade.

For eksempel fremgår et konkurrerende selskab på markedet, men med mere betydelige finansielle, administrative og andre ressourcer. Du kan sætte alle kræfterne på kampen mod konkurrenten, men sandsynligheden for at tabe er stor. I dette tilfælde, at anvende stil med tilpasninger, er det bedre at søge en ny niche i erhvervslivet eller sælge virksomheden til en stærkere konkurrent.

Grundlæggende måder at løse konflikter på

Alle konfliktløsningsmetoder, der for øjeblikket er tilgængelige, kan opdeles i to grupper:

negativ
positiv

Negativ, det vil ødelægge, at metoderne betyder, at sejren kun vil blive opnået en af \u200b\u200bparterne, og så vil resultatet af konfrontationen være ødelæggelsen af \u200b\u200bde parter, der deltager i konflikten.

Positive metoder giver tværtimod dig mulighed for at bevare den modstridende parts enhed. Men det er vigtigt at forstå, at denne division er tilstrækkeligt betinget, da begge systemer i praksis kan anvendes samtidigt, med en harmonisk supplerende hinanden. Det er trods alt kun i væbnede konflikter, som sejrens tilstand er at opnå overlegenhed af nogen fra modstandere.

I et fredeligt liv er hovedmålet med kampen reduceret til at ændre konfliktsituationen. Men det kan opnås på forskellige måder. De mest berømte koger:

til virkningen på modstanderen og dets miljø
til ændringer i forholdet mellem kræfter;
til falske eller sandfærdige oplysninger fra fjenden om hans hensigter;
at opnå en korrekt vurdering af situationen og mulighederne for fjenden.

Negative konfliktløsningsmetoder

1. Begrænsning af fjendens frihed

For eksempel er det i løbet af diskussionen muligt at tildele en modstander, hvor den er noncompatient og kan diskreditere sig selv. Og du kan også tvinge fjenden til handlinger, der vil være nyttige for den modsatte side.

2. Uenighed af kontrolorganer

I løbet af diskussionen diskuteres ledelsens politik aktivt, og omdirigeres deres stilling. For eksempel, under valgkampen, har mange mennesker mulighed for at kritisere deres modstandere og endda demonstrere deres insolvens som politiske tal til fordel for deres stilling. Her afhænger meget af antallet af modtagne oplysninger, som er forvrænget, såvel som fra oratory for en af \u200b\u200bde modstandere.

3. Wasch metode.

Denne metode bruges til at vælge passende betingelser for den endelige virkning eller skabe et gunstigt balanceforhold. I krigstid gælder aktivt at lokke modstanderens soldat til sin side. Til de fredelige formål er det vellykket manifesteret i diskussionen, hvis du tager ordet til sidst og giver argumenter, der endnu ikke har kritiseret.

Når du bruger denne metode, er der en chance for at lokke fjenden ind i fælden forberedt på forhånd og vinde tiden eller ændre situationen for mere gavnlig.

Positive konfliktopløsningsmetoder

1. Forhandlinger

Forhandlinger er en af \u200b\u200bde mest effektive metoder til løsning af konflikter. For at opnå en våbenhvile anvendes form for åbne debatter, som giver gensidige indrømmelser samt fuldstændig eller delvis tilfredshed af begge sider.

2. Metode for grundlæggende forhandlinger

I modsætning til almindelige forhandlinger indebærer denne form for konfliktløsning efter de fire grundlæggende regler (principper), som ikke kan trække sig tilbage.

Definere begreberne "forhandlere" og "genstand for forhandlinger". For den første ide er det ikke bare en person, men en person, der har visse karakter af karakter: stressbestandighed, evnen til at kontrollere deres adfærd og følelser, evnen til at lytte til modstanderen, evnen til at begrænse sig selv og undgå offensiv ord og handlinger.

Orientering på fælles interesser og ikke til hver parts stilling. Det er trods alt i modsatte positioner, at forskellen mellem interesser manifesteres. Søgningen efter generelle betingelser kan forene de modstridende parter.
Tankevækkende løsninger til begge sider. Analyse af muligheder, der tilfredsstiller begge parter og fører til en aftale på ethvert område.

Søg efter objektive kriterier. Hvis kriterierne er neutrale for begge sider, vil dette hurtigere en konflikt til en logisk tilladelse. Men de subjektive kriterier vil altid krænke interesserne hos en af \u200b\u200bparterne. Men objektivitet vil kun opnås, hvis der er en forståelse for alle aspekter af problemet.

Uanset hvilke metoder og stilarter du har haft i at finde ud af bortskaffelsessituationen, er det vigtigt at forstå, at den tynde verden er bedre end god skænderi. Uopløst konflikt vil hente dig meget mere kræfter, tid og sundhed. Derfor skal du anvende maksimal indsats på dens mulige tilladelse.