Ledelseskompetencer for ledende medarbejdere. Sådan udvikler du kompetencer

Hvad er kompetence? Hver investerer i dette koncept om sin egen betydning, men hvis du tror Wikipedia, er kompetencen "evnen til at anvende viden og færdigheder, for at kunne handle på grundlag af praktisk erfaring med at løse forskellige opgaver." For strømlinet for nøjagtig definition. Dette udtryk har dog andre fortolkninger, og bare at de beskriver den faglige kompetence meget mere. Hvis vi taler om hovedets kompetence, så indeholder det et stort antal elementer. Det vigtigste af dem er evnen til at styre andre mennesker. Hvis lederen ved, hvordan man styrer, så er det allerede kompetent. Men det er helt utilstrækkeligt for at blive en succesfuld leder. Evnen til at give ordrer til en kommandør stemme gør ikke en person leder, på trods af at han er nominelt.

Hvad er kompetencer.

Hvis du tager mellemlederne som et eksempel, viser det sig, at dets kompetencer i vid udstrækning falder sammen med professionelle færdigheder hos højere rangforvaltere. Men meget til fælles kan også findes ved at sammenligne sin kompetence og færdigheder hos ledere, der besætter mere beskedne stillinger i virksomhedens struktur. Hvilke kvaliteter har en erfaren leder, uanset hvilken stilling, arbejder han? Ligesom afdelingsleder og næstformand har selskabet mange identiske kompetencer, uden hvilke de aldrig ville være blevet ledere. De bør betragtes som mere omhyggeligt.

Hovedets hovedkompetencer

Professionalisme. - Dette er en stor oplevelse og bagage af universel viden, der gør det muligt for ledelsen at arbejde effektivt i en bestemt retning af virksomheden eller organisationen.

Delegering af myndighed. En af kvaliteterne i denne leder er evnen til at opkræve en del af arbejdet til andre mennesker. En god leder kender meget og ved, hvordan, men han forstår, at det er umuligt at bruge sin tid på at løse mindre opgaver. Hans underordnede kan godt håndtere med dem. Valget af den rigtige kunstner, der nøjagtigt vil opfylde alle instruktioner fra lederen - en meget vigtig færdighed i en vellykket ledelsesmæssigt.

Kommunikationsegenskaber. Den kompetente leder ved, hvordan man kommunikerer med mennesker i formatet "chef-underordnet" uden at rulle ind i panibrat. Evnen til at holde afstanden og samtidig opretholde gode og tillidsfulde forhold til et holdkompetence, som produceres af mange års hårdt arbejde.

Opnåelse af mål. En af de vigtigste kompetencer af lederen. Lederen skal kunne omdanne problemer i opgaven, være ansvarlig for resultatet og fuldt ud kontrollere hele arbejdsprocessen. Mange uerfarne ledere mister ofte landemærker, der er involveret i ubetydelige anliggender. En god leder beregner altid situationen for flere bevægelser fremad og frigiver aldrig hovedmålet.

Hovedets hovedkompetencer kan også tilskrives:

• Organisationer
• Kommunikationsegenskaber
• Udviklings underordnede
• Intellektuel niveau
• Innovation.
• Konfliktstyring
• Prognoser situation.
• Oratory færdigheder
• Effektiv fordeling af tilgængelige ressourcer

Kompetence af hovedet

Det er sædvanligt at skelne mellem corporate og ledelsesmæssige kompetencer. Da lederen arbejder på virksomhedens tilstand, skal den overholde virksomhedernes regler og være de mest loyale over for organisationens politik. Ligesom andre medarbejdere skal han konstant forbedre sine kvalifikationer, har gode relationer med kolleger, der skal målrettes og opretholdes af kommandørånden.

Men sammen med virksomhedskompetencer pålægger ledelsespositionen yderligere forpligtelser pr. Person. For at matche niveauet for dit indlæg skal lederen have relevante kompetencer. Hvis dette ikke sker, og nogen ledere før eller senere når grænsen for dets evner, både intellektuelle og fysiske, så risikerer en person at miste sit job.

Og det sker ganske regelmæssigt. Ifølge Peter-princippet i det hierarkiske system kan enhver person stige til niveauet af dets inkompetence. Det betyder, at lederen vil bevæge sig op i karriere trappen, indtil posten opstår, som han ikke vil være i stand til at klare det ansvar, der er betroet det. Det vil sige, han vil være inkompetent.

Så dette ikke sker, skal lederen konstant arbejde på sine færdigheder. Kompetenceniveauet øges ikke kun permanent praksis - i dag ledere skal regelmæssigt deltage i seminarer og træning, hvor de kan lære nye tilgange til personaleledelsen. Uden at hæve kvalifikationerne er tærsklen for sin egen inkompetence meget let, som i mange virksomheder er stigningen i stillingen nært beslægtet med erhvervserfaring. Således kan en ny position være sidstnævnte i arbejdet i en dårligt forberedt leder.

Ledere og ledere

For enhver vejleder er det vigtigt at have en klar forståelse af, hvordan hvilken type ledere han tilhører. Der er leders ledere og ledere. Det er muligt at blive vellykket uafhængigt af sin psykotype - det er kun vigtigt at gøre dine lyseste træk ved tegnet i de effektive personalestyringsværktøjer.

Ulemperne ved Leader-ledere kan omfatte for optimistisk vision om det fremtidige selskab: de er fremragende højttalere, men deres karisma forhindrer dem ofte, for på en motivation er det ikke altid muligt at flytte langt - et langtidsarbejde er nødvendigt på hvert trin af det nuværende projekt. Lederen er vanskelig at fokusere på rutinemæssigt arbejde, han har til formål hurtigt at nå målet og tilbøjelige til at stole på, at de rutinemæssige opgaver har til formål med hans underordnede. Denne tilgang er undertiden fejlagtig, da det personale, der ikke modtager klare instruktioner, kan gøre mange fejl.

Manager-manager fokuserer primært på arbejdstiden - en planlagt bevægelse fremad, en klar overholdelse af fristerne og efter de godkendte instruktioner er meget vigtigere for det. Det kan ikke siges, at ledere, der tilhører denne type, noget værre end deres kollegers ledere. Slet ikke. Det hele er, hvilke forretningsmetoder bruger lederen. Måske ved han ikke, hvordan man skal tale lyst og billedligt, dog til hans rådighed er der altid andre værktøjer til personalemotivation. Væsentlige lønstigninger virker meget ofte bedre end den mest brændende tale.

Så det betyder ikke noget, for hvilken type hovedet refererer - hvis han er ret kompetent, vil han ikke være svært at klare alle de ansvar, der er tildelt ham. Forskellige ledere bruger forskellige tilgange - i erhvervslivet, og inden for menneskelig ledelse er der ingen klare regler og uudnyttede love. Hvis den valgte strategi er sandt, og taktikken arbejder for opnåelsen af \u200b\u200bmellemliggende resultater - har en sådan leder alle de nødvendige kompetencer for at påvirke stillingen.

Hoved færdigheder. Hvad skal hovedet være i stand til at være vellykket, respekteret og krævet, autoritativt? Hvordan man tjener troværdighed? God chef, hvad er han? (10+)

Ledelseskompetencer. Hvad kan en god, vellykket leder?

Hvad er en "god leder"

Til manual. En god mellemleder er den, der kan overlades til opgaven, og bruger mindst tid til at udføre, for at være sikker på, at en person med rette planlægger og anmoder om den realtid og ressourcer, der er nødvendige for at implementeringen af \u200b\u200bprojektet ikke vil blive forstyrret af Trifles, men vil kunne informere om fremskridtsprojektet, succeser og vanskeligheder, vil udføre opgaven til tiden.

For personale.. En god leder vil danne et mål, planlægger, organiserer arbejde, så der ikke er Abloves og overbelastning. Det vil ikke give lancering af sagen, vil regelmæssigt kontrollere, skubbe og hjælpe, følge løbet. Vil lede projektet til en vellykket gennemførelse. Evaluere bidraget. Arrangerer forfremmelse.

En medarbejder ønsker at vide, hvor vi går, hvad dyrt, hvordan man fokuserer på vejen. En medarbejder ønsker at tro på, at vi vil gøre.

For at motivere medarbejdere behøver du ikke at være veltalende, karismatisk, osvage, kunstnerisk, kommunikerer ikke konstant med hver medarbejder, du skal bare være en god leder, ejer de rigtige færdigheder, kvalifikationer, ledelseskompetencer.

Kompetencer, hoved færdigheder, chef, chef

Der er kun fem af dem:

• Indstiller målet
• Planlægning
• Styring
• Motivering
• Leverer ressourcer.

Indstiller målet

Medarbejdere bør vide, hvor vi går, når de skulle komme, da vi finder ud af, at de kom, hvad vil der ske der. Har brug for en klar indstilling af målet. Det er nødvendigt at bestemme udtrykket. Du skal forstå, hvorfor hver medarbejder har brug for os til at nå dette mål. Bonusser vil enten moral tilfredshed? Du skal sørge for, at personalet forstod målet og tidslinjen.

Hvis du stadig er på dig selv - den eneste medarbejder, så har du stadig brug for et mål, tid, svar på spørgsmålet "Hvorfor?".

Planlægning

Stien skal brydes i små trin, forståelig med hensyn til arbejde og timing. Hver medarbejder skal vide, hvad og hvornår han skal gøre. Ideel, når medarbejderne selv deltager i udarbejdelsen af \u200b\u200bplanen. Så deler de ansvaret for planen. Men det er ikke altid gjort. Under alle omstændigheder skal medarbejderne være enige med planen.

For dig selv, i anliggender, hvor du kun deltager, har du også brug for en plan.

Styring

Vi skal regelmæssigt smag med planen for at forstå, hvor vi er. Hvis nogen laver bagud, er der ikke gjort noget i tide, så er det en nødsituation. Det skal diskuteres, afhjælpe, straks rette situationen.

I livet kan jeg sige, at den bedste leder er den, der ikke tillader at lancere ting regelmæssigt kontrollerer og hammer. Sådanne ledere kalder den perfekte mere end 80% af de anonymt respondenter. Alt er meget simpelt. Hvis en person ikke styres, er han tilbøjelig til at sparke, sætte den af \u200b\u200btil senere, trække, Sacc. Som følge heraf ophobes en masse anliggender, en rustning begynder, besvær, ubehag fra overbelastning, fejl, fejl, fejl. Men mennesket er aldrig tilbøjelig til at bebrejde sig selv. Den ene er altid skylden for en anden. Normalt lederen. Og hvis lederen regelmæssigt kontrollerer, akkumulerer han ikke en flok, alting går, alt er muligt, løn og evaluering vokser. Fremragende leder, under en sådan vejledning til arbejde nemt og behageligt. En hemmelig - i regelmæssig kontrol.

Der er mennesker, der kategorisk modstår planlægning og udførelse af en plan. Det er bedst at forsøge at overbevise en sådan person personligt, fordi der er en masse argumenter til fordel for planlægning og regelmæssig kontrol. Du styrer jævnligt din guide, du skal rapportere om planen.

Hvis argumenterne ikke handler - det er nødvendigt at afskedige uden beklagelse, selvom det er en meget kompetent og vellædt person. Han ødelægger det hele. Hvis der ikke er nogen mulighed for at afskedige, mens der ikke er mulighed for, er det nødvendigt at være specifikt understreget, ikke at medtage i denne persons plan, fratage sin deltagelse generelt og følgelig glæden ved succes og materielle bonusser. Position i dette tilfælde skal være sådan: Du ønsker ikke at arbejde efter planen, jeg vil ikke arbejde med dig. Hvis jeg kan, så administrere, hvis ikke, vil jeg bare ikke medtage i arbejdet. Jeg får en løn, da det skete, indtil jeg kan afskedige, men hverken bonusser eller incitamenter eller tak, ingen væsentlig bistand. Du har bare ikke, du er et tomt sted for mig, hvis du ikke kan gøre forretning efter tid.

Motivering

Forståelse af essensen af \u200b\u200bprojektet, dets gennemførlighed, trin og forventede resultater i sig selv er en stærk motiverende faktor. Hvis du allerede har gjort noget med dette hold, vil en ekstra motivation skabe tro på dig. Hertil kommer, at passe folk, værdsætter og respesder dem. Husk at de ikke kun er medarbejdere, de er ægtefæller, forældre, rejsende, fotografer osv. De har anliggender, bekymringer og interesser i tillæg til arbejde.

Check og takke folk for deres støtte, resultater, implementeringen af \u200b\u200bplanen er offentligt og personligt, såvel som i tilstedeværelsen af \u200b\u200ben højere myndighed. Husk, at din underordnede succes i myndighedernes øjne er både din succes. Vær ikke bange for at vise dine bedste rammer før manuel. Men samtidig skaber ikke en konkurrent i selve lederskabets øjne - det er ikke nødvendigt at tilskynde kun én person hele tiden. "Stjerner" skal være noget.

Leverer ressourcer.

Projektet skal leveres af ressourcer. Der bør være nok mennesker, udstyr, råmaterialer osv. Single Absillografer, selvfølgelig, og at gøre oscilloskopet selv nogle gange nødt til at gøre, men folk bør ikke konstant leve på arbejdspladsen, forbande deres helbred.

Gør dig klar til at blive førende

Det er muligt at vise børsnoterede færdigheder i en senior stilling. På enhver arbejdsplads er en person under alle omstændigheder på arbejde eller i det personlige liv, en person leder af sig selv. Hvis du vil blive en chef, vokse i brug, eller bare være en succesfuld person, fungerer konstant som en succesfuld leder, manifest ledelsesevner. Det vil simpelthen lette dit liv, fritid vil bringe ekstra indkomst.

Der er en teori, som jeg personligt kontrolleres gentagne gange. Hvis en person ønsker at blive nogen, skal han se, tale og opføre sig som denne person. Så snart han bliver egnet som nøglen til slottet, vil det straks være på det rigtige sted. Så se, sig, tænk, fungere som leder, og du bliver hurtigt.

Hvis du har brug for individuelle karrierevejledning, servicefremme, effektivt projekt og generel ledelse, bedes du kontakte.

Desværre opstår der regelmæssigt fejl i artikler, de korrigeres, artiklerne suppleres, udvikler nye. Abonner på nyheder for at holde sig ajour.

Hvis noget er uforståeligt, skal du sørge for at spørge!
Stil et spørgsmål. Diskussion af artiklen. Beskeder.

Den lille savnede jorden .... Jeg er endnu ikke en leder, men jeg går lige til satsen til dette mål. Jeg har brug for råd vedrørende min karriere. Jeg er 27 år gammel, jeg startede mit eget kontor fra 18 år, lederen i forlaget (jeg arbejdede omkring 6 måneder.). Parallelt modtog højere økonomisk uddannelse

Min vanskelige metode til kontrol og motivation ....
Regelmæssig personlig kontakt, analyse af problemerne, tak for succesen - min tilgang ...

Nøglepræstationsindikatorer, KPI, personlige kvaliteter. Medarbejder, ra ...
Liste over præstationsindikatorer og personlige kvaliteter til forskellige enheder ....

Hvad skal man se på arbejde? Hvad skal du bære, bære, sætte på kontoret? Tøj til ...
Karriere tøj. Hvordan man ser korrekt ud for at blive respekteret og elsket på kontoret ...

Demotiving, Destimulerende, Minding Factors, Arbejdsforhold, RABO ...
Hvilke betingelser forstyrrer arbejdet, demotivat, katastrofeansatte. Demotivir ...

Hvordan man udvikler, styrker og forbedrer målbevidsthed. Råd....
Lad os tale om målbevidstheden, læse bogen "Power of Will. Sådan udvikler du og styrker ...

Licensering, certificering. Licens, tolerance. At få, få. ...
Sådan får du en licens, certifikat eller tilladelse? Trin-for-trin instruktion ....

Evgeny Smirnov.

# Business nuances.

Kompetence af ledere

Erfaring er grundlaget for ledelseskompetencer. Erfaringen indebærer ikke kun tilstedeværelsen af \u200b\u200bteoretisk viden, men også evnen til at anvende dem på den professionelle sfære.

Navigation efter artikel

• Typer af faglige kompetencer
• Ledelseskompetencer af ledere
• Grundlæggende og særlige ledelseskompetencer
• Metoder til forbedring af kompetencer
• Professionelle kompetencer på forskellige felter
• Professionelle kompetencer i en advokat
• Professionelle ingeniørkompetencer.
• Professionelle kokkompetencer.
• Produktion

Ledelseskompetencer er en kombination af viden, færdigheder og personlige egenskaber, der giver lederen mulighed for effektivt at klare hovedets ansvar. Fra hvor meget det høje niveau af jobkompetence viser en bestemt leder, afhænger det af, hvor godt de vil løse operationelle og strategiske opgaver for at nå målmål.

Erfaring er grundlaget for ledelseskompetencer. Erfaringen indebærer ikke kun tilstedeværelsen af \u200b\u200bteoretisk viden, men også evnen til at anvende dem på den professionelle sfære. Dette er primært færdigheder modtaget af en specialist i forskellige positioner i forskellige virksomheder og testet i praksis. Med andre ord er ledelsesmæssige kompetencer en nøgleindikator for hovedets professionalisme, ud fra effektiv forvaltning.

Typer af faglige kompetencer

Uanset om en ledelse eller udøvende stilling indtager to centrale grupper af kompetencer:

• Grundlæggende kompetencer. - en kombination af personlige kvaliteter, der bestemmer effektiviteten af \u200b\u200ben bestemt specialist generelt. Denne gruppe omfatter en persons voldtægt, intellektuelle, følelsesmæssige og kommunikative egenskaber.
• Særlige kompetencer. - Dette er et spektrum af viden, færdigheder og færdigheder, der er direkte relateret til en bestemt specialists faglige aktiviteter. For forskellige positioner er disse kompetencer forskellige. For eksempel er en særlig kompetence hos en ekspertoversætter en synkron oversættelsesfærdighed, og sekretærens særlige kompetencer omfatter kompetent forberedelse og styring af arbejdsplanen for hovedet.

Alle kompetencer for den medarbejder, der afspejler mulighederne for sin personlige vækst, er traditionelt opdelt i to grupper:

• tekniske kompetencer af en specialist - faglig viden, færdigheder og færdigheder, der kræves af en medarbejder, der indtager en bestemt stilling;
• adfærdskompetencer er universelle medarbejderkompetencer, herunder personlige funktioner, der karakteriserer effektiviteten af \u200b\u200ben person som helhed.

Forskelligt kan denne klassifikation repræsenteres som personlige og funktionelle egenskaber ved ledelsen. Personlige kompetencer fra lederen er på mange måder de oprindelige indskud på en specialist. Den ledelsesmæssige opgave, der ønsker at øge sin professionelle bar, er at udvikle sine styrker og stramme de svage. Mens der nemt behersker funktionelle kompetencer, kommer under træning og i processen med arbejde, kræver personlige lederkompetencer en anvendelse af en vægtprocedure for at udvikle deres naturlige indskud og fastsætte manglerne.

Ledelseskompetencer af ledere

Professionel leder er en specialist, der bør eje og anvende grundlæggende ledelseskompetencer i sit arbejde. Mens f.eks. Elektroniksælgerens faglige kompetencer ikke kræver alvorlige organisatoriske færdigheder, for lederen, evnen til at styre forretningsprocesser og underordnede - grundlaget for fundamentet. Retningslinjen har sine egne specifikationer, som afspejles i kompetencer. Denne specificitet er præsenteret i form af afhandlinger:

• Arbejdet i ledelsen, i modsætning til andre former for intellektuelt arbejde, har ikke en bestemt tidsramme. Derfor er niveauet og indikatorerne for at opnå mellemliggende resultater de vigtigste referencepunkter i evalueringen af \u200b\u200bhovedet.
• Strategier og operationelle handlinger i hovedet korrigeres løbende under indflydelse af eksterne markedsforhold. Evnen til at handle i ikke-standardiserede situationer er på listen over hovedkompetencer i hovedet langt fra sidste sted.
• Ledelsen er ansvarlig for de underordnede handlinger, tager hensyn til risiciene og bruger mulighederne. Hovedets faglige kompetencer foreslår evnen til at samle et stærkt team og organisere en effektiv arbejdsgang.
• Corporate Management Culture og Management Style praktiseret af dem udgør et forretningsdømme. Manager af ethvert link er en transportør af virksomhedsværdier, der direkte påvirker særlige kompetencer.

Alle disse faktorer bestemmer det rækkevidde af kompetencer, som lederen skal have. Kontrol af, hvor meget specialisten ejer dem eller andre faglige færdigheder, udfører den umiddelbare vejleder og specialister i HR-afdelingen, som i særlige tabeller gør parametrene for medarbejderen og spore fremskridt. Et sådant format giver dig mulighed for hurtigt at identificere svaghederne i manager og udvikle et program for at eliminere dem.

Grundlæggende og særlige ledelseskompetencer

Til de grundlæggende kompetencer i ledelsen henviser:

1. System strategisk tænkning. Lederen, der ikke tænker på forhånd og ikke sporer globale tendenser, kan ikke være effektive i det lange løb.
2. Besiddelse af markedsføringsbasis. Forstå selskabets marked og sted på markedet, evnen til at analysere information og syntetisere effektive marketingløsninger med et begrænset budget - en kort beskrivelse af markedsføringskompetencer.
3. Finansielle ledelsesevner. Hovedet skal kunne distribuere begrænsede virksomhedsressourcer og bruge effektive investeringsmekanismer til at øge indkomsten.
4. Kendskab til produktions-, kommercielle og logistikprocesser.
5. Færdigheder til udvikling af nye produkter og tjenester.
6. Kendskab til kontorarbejde og administration.
7. Forståelse og anvendelse af en profil lovgivningsmæssig ramme for en bestemt erhvervsliv.
8. Udviklede kommunikations- og personalefærdigheder.
9. Forståelse og anvendelse af det grundlæggende i information, kommerciel og økonomisk sikkerhed.

Hvad angår særlige ledelseskompetencer, afhænger de af den specifikke industri og specifikationerne i stillingen. For eksempel adskiller den øverste revisors kompetence, som faktisk indtager en ledende stilling, betydeligt fra kompetencer fra den kommercielle direktør eller PR-leder.

Ledelseskompetencer kan betragtes som ikke kun i forbindelse med grundlæggende og særlige færdigheder. En alternativ klassifikation er fordelingen af \u200b\u200bledelseskompetencer på arten af \u200b\u200bhovedets handlinger. Dette refererer her:

• Vision er evnen til at forudsige og tænke på taktiske og strategiske niveauer, beregne risici og ved hjælp af nye muligheder.
• Handling - evnen til målrettet og effektivt at organisere dine handlinger og handlinger i dit hold for at opnå et specifikt resultat.
• Interaktion - Evnen til at danne effektive og komfortable forhold til partnere, øverste ledelse, underordnede og andre mennesker.

Metoder til forbedring af kompetencer

En vellykket ledere forbedrer systemisk grundlæggende og særlige kompetencer system. Forbedring af det faglige niveau udføres af flere veje, der konventionelt er opdelt i:

1. Traditionelle læringsmetoder;
2. Aktive læringsmetoder;
3. Læring på arbejdspladsen.

Traditionelle undervisningsmetoder anvendes i det tilfælde, hvor en specialist har brug for at formidle mængden af \u200b\u200bviden og hjælpe med at assimilere dem på kort tid. Traditionelle læringsmetoder omfatter:

• forelæsninger - ensidig strøm af uddannelsesmateriale hovedsageligt i form af en teori med minimal feedback;
• seminarer - uddannelsesformat, hvor den aktive kommunikation af læreren med publikum kommunikerer aktivt
• uddannelsesfilm er et praktisk format, der forudsætter muligheden for fjerntliggende nye kompetencer.

Aktive læringsmetoder, sammenlignet med traditionelle metoder, er præget af større effektivitet og en individuel tilgang til at øge niveauet af kompetencer på kort tid. Denne kategori omfatter:

• træninger - komprimeret teoretisk forberedelse med maksimal praktisk udvikling af færdigheder;
• computer træning er en software metode til fodring og udarbejdelse af den opnåede viden og færdigheder;
• gruppediskussioner - mundtlig udveksling af erfaringer i forbindelse med løsning af en bestemt opgave
• forretningsspil - Modellering og udarbejdelse af situationer, der opstår i professionel praksis;
• rollespil - Træning interpersonel kommunikation ved at simulere træningssituationer.

Metoder til træning på arbejdspladsen er en fuld praksis med at opnå reelle færdigheder og udveksling af erfaringer. Disse metoder omfatter:

• midlertidig praktik i andre afdelinger i selskabet for at styrke horisontale virksomhedsbånd;
• udarbejdelse af et individuelt træningsprogram baseret på resultaterne af tredjepartsovervågning af testspecialistens arbejdsgang
• lige coaching med elementer af uformel mentor til at dele erfaringer mellem specialister fra forskellige retninger;
• lodret direkte mentorering under kontrol af den højere vejledning;
• coaching med uafhængig søgning efter løsninger med en træner;
• bekendtskab med hovedkultur og værdifulde kompetencer i hovedet.

Der er mange metoder til forbedring af kompetencer. For effektiv læring er det vigtigt, at udviklingen af \u200b\u200bny viden og færdigheder opstod med et lille forskud af de nuværende tendenser, der fokuserer på den omfattende udvikling af virksomheden og effektiv interpersonel kommunikation.

Professionelle kompetencer på forskellige felter

De nødvendige personlige og intellektuelle kompetencer af den professionelle på hver sfære er forskellige. For klarhed, lad os sammenligne den viden, færdigheder og færdigheder, der er nødvendige for en kvalificeret advokats arbejde, en ingeniør og kok.

Professionelle kompetencer i en advokat

Hovedindikatorerne for en kvalificeret advokat er sådanne faglige kompetencer som:

• kendskab til grundlæggende love, deres kompetente fortolkning og anvendelse i praksis
• evnen til at kvalificere begivenheder og fakta ud fra lovens synspunkt
• færdigheder til at udarbejde juridiske dokumenter, rådgivning og udstedelse af juridiske konklusioner
• evnen til at træffe retlige beslutninger og handle i loven
• færdigheder til at fastslå de faktiske omstændigheder af lovovertrædelser og træffe foranstaltninger til genopretning af krænket rettigheder
• systematisk forbedring af faglige kvalifikationer
• dyb undersøgelse af lovgivningen og praksis med dens anvendelse.

Professionelle ingeniørkompetencer.

Ingeniøren skal have en bred vifte af teknisk viden og en række personlige kvaliteter. Hans faglige kompetencer omfatter:

• forståelse af teknologien og principperne for produktionen af \u200b\u200bproduktionen
• besiddelse af analytiske færdigheder, anvendelse af matematiske og økonomiske beregninger;
• opretholdelse af forretnings- og teknik dokumentation;
• udvælgelse af kvalificerede entreprenører og effektiv interaktion med dem;
• kendskab til reguleringsdokumentation og gost;
• avancerede computer færdigheder og speciel software;
• ansvar og evne til hurtigt at træffe beslutninger i vanskelige situationer
• høje kommunikative færdigheder med underordnede og chefer.

Professionelle kokkompetencer.

Kokken som en person, der er ansvarlig for institutionens arbejde, skal eje en stor liste over faglige kompetencer, der komprimeres nedenfor:

• forstå grundlæggelsen af \u200b\u200bvarer og teknikker til madlavning af nationale køkkener;
• evnen til kompetence til at zonere restauranten i overensstemmelse med sanitetsstandarderne og ergonomiens principper;
• finansiering, udvikling af budgetter og evaluering af køkkenets effektivitet og institutionen som helhed
• besiddelse af personaleudvælgelsesmetoder, dannelsen af \u200b\u200ben effektiv tilstand og etablering af kommunikation med underordnede;
• kendskab til den juridiske side af restaurantvirksomheden, forståelse af normerne og reglerne for gennemførelse af intern dokumentation.

Et træk ved virksomhedens kompetencer er, at de er universelle for alle medarbejdere i virksomheden - fra en almindelig specialist til top manager. Virksomhedskompetencer bestemmes af virksomhedens værdier og dens interne virksomhedskultur. Derfor omfatter denne kategori færdigheder og personlige kvaliteter, som hver virksomhedsansatte skal have.

Udviklingen af \u200b\u200bcorporate modeller og kompetencer ligger i manualen. Hvert firma på sin egen måde kalder særlige kompetencer, der bruges til at evaluere medarbejdere. Eksempler på virksomhedskompetencer ser sådan ud:

• ledelse;
• teamwork færdigheder;
• loyalitet over for virksomheden;
• kunde orientering;
• orientering for resultatet.

Virksomhedskompetencer vælges af selskabets ledelse i overensstemmelse med aktiviteterne i aktiviteten og reduceres som regel til visse modeller for tankegang, adfærd og etik for medarbejderne. Hvis virksomheden understreger på et højt serviceniveau - vil værdikompetencer blive dannet omkring en klientorienteret tilgang. Hvis selskabet værdsætter den kollektive samhørighed, og offentliggørelsen af \u200b\u200bindividuelle kreative potentiale - kommunikation og organisatoriske færdigheder vil dominere i virksomhedernes kompetencer.

Lewis Carroll, Alice i det looking spil

Tørring i ledelsen - resultatet af ujævn udvikling af ledelseskompetencer i hovedet

til hvem:ejere, topchefer, ledere og dem, der ønsker at blive

Sådan ser du i spejlet, så det bringer dig flere penge

Artiklen præsenterer en udtømmende liste over hovedkompetencer for effektiv ledelse underordnet Alexander Friedman. Efter at have læst kan du danne vektoren af \u200b\u200bdin ledelsesudvikling og som en regelmæssig - tjene flere penge til dig selv personligt og din virksomhed. Snart udvikler fortællingen, men ikke før er færdig. At starte en lille tekster ...

"Hoved! Hvor meget i denne lyd ... "

"Hoved! Hvor meget i denne lyd for hjertet af russisk fusioneret! Hvor mange i det svarede ... " - Lad mig rette sætningen fra det berømte digt i Alexander Pushkin.

"At være lederen er dejlig og ærværdig. Kend dig selv, giv ordrer og blæse kinderne "- Med disse tanker i mit hoved, mange drøm om at blive ledere. Det værste er, at mange så opfører sig, tager en lederposition.

Kendte symptomer: "Det er lettere at gøre dig selv", "slip", "ignorerer standarder"?

Gud forbyder dig, ser på dine ledelseskompetencer, beder dig selv!

Sandt nok, med denne tilgang, vises følgende ubehagelige symptomer i din virksomhed / Division: "Det er lettere at gøre sig selv end entrustende underordnede"Løsningen af \u200b\u200belementære opgaver går med en signifikant "slip", underordnede ignoreres af standarderne for kvalitet og teknologi af arbejdet.

Som jeg nævnte i min tidligere artikel "", i en sådan situation først nødt til at se i spejlet Og drage konklusioner.

"Jeg brugte andre, lad dem lære mig"

Nå, lad os sige, at du er enig (efter at have læst artiklen fra det foregående afsnit) at hovedet bærer fuld ansvar For alle handlinger af deres underordnede. "Nå, det er godt. Men hvad skal man gøre med dette? Hvordan man løser situationen i selskabet / divisionen? " - Der er utålmodige croutoner fra hallen.

Har du nogensinde tænkt på den effektive vejledning, har du brug for visse ledelseskompetencer? Alas, de overføres ikke sammen med porteføljen. Og muligheden er kun to - eller stole udelukkende på din oplevelse (så mange og gør), eller - formålet med at udvikle dine kompetencer (Erfaring i dette tilfælde vil være en god tilføjelse).

Valgmulighederne er kun to: enten at stole udelukkende på din oplevelse (så mange og gøre) eller målrettet udvikle deres kompetencer

Men! .. For at noget målsættes at udvikle sig, er det først nødvendigt at bestemme. I deres faglige aktiviteter forsøger jeg at undgå de "opfindsomme cykler". Derfor tog det som grundlag for udviklingen af \u200b\u200bledere i "Open Studio" alexander Friedman System "Et sæt kompetencer i hovedet for effektiv forvaltning af underordnet arbejde."

Ledelseskompetencer: Er der mange af dem afhænger af dem?

Min beskedne ledelseserfaring har vist det ordningen er en arbejdende 100% . Med hende definerede jeg min mest svage (og nogle, jeg er bange for at sige og savne overhovedet) kompetencer. Og så - alt er samtidig simpelt og svært, - det tog deres målrettede udvikling op. Faktisk fortsætter jeg med at gøre dette regelmæssigt.

Check-list "Tre grupper af kompetencer af hovedet for effektiv forvaltning af arbejde underordnet af Alexander Friedman"

Giver mening at arbejde med grupper sekvens.. Først og fremmest begynder at arbejde på dine kompetencer fra "Group No. 1", derefter fra "Group No. 2", og kun efter - at tage alvorligt for "Gruppens nummer 3".

Hvordan man laver det mest nyttige materiale præsenteret nedenfor for dig selv? Brug det som en slags checkliste. Indtast dig selv i et bord Alle færdigheder / Kompetencer. Evaluere graden af \u200b\u200bejerskab af hver på en fem-punkts skala. Slip modsat hver vare dine nærmeste handlinger for at udvikle denne kompetence.

For dem, der ønsker at få min personlige Den nuværende tabel, jeg forberedte en lille overraskelse i slutningen af \u200b\u200bartiklen.

Gruppe №1 "Forvaltning af egen effektivitet"

1. Udvikling af løsninger
2. Præsentation af løsninger
3. Planlægning
4. Selvudvikling

Kompetencer fra denne gruppe bestemmes primært personlig effektivitet leder. Jeg foreslår at demontere i detaljer hver.

1.1. Udvikling af løsninger

Det vigtigste er at udvikle enhver beslutning, bestemme målenesom du planlægger at opnå. Undgå den første løsning, der kom til at tænke på (tag altid en time-out på tænkning).

Tænk over flere alternative løsninger. Lav en liste over betydelige kriterier

Tænk op flere alternative muligheder. løsninger. Makeup liste over betydelige kriterierFor hvilke du vil bestemme, hvilken "hvilken mulighed at vælge". For at forbedre kvaliteten af \u200b\u200bledelsesbeslutninger er det nyttigt at beherske det grundlæggende ved logisk tænkning og metoder til information af høj kvalitet.

1.2. Præsentation af løsninger

Faktisk er det "Salg" af sin beslutning: Underordnede kolleger, til højere ledere. Hvorfor har du brug for det? "Solgt" løsninger udføres med meget større entusiasme (effektivitet).

I udviklingen af \u200b\u200bdenne kompetence vil materialer være nyttige holding, oprettelse og logisk strukturering præsentationer.

1.3. Operationel planlægning

Vi taler om både planlægning af dit eget arbejde og om brugen af \u200b\u200bplanlægning for alle underordnede. Du bør dog ikke glemme, at det også er vigtigt at overvåge udførelsen af \u200b\u200bplaner. Dette er lavere i kompetence af "Control" fra "Group nr. 2".

1.4. Selvudvikling

Alt er simpelt her. Det er nødvendigt at konstant forbedre (alle ved, men ingen gør), både i styring af mennesker og i den målrettede udvikling af deres ledelseskompetencer. Arbejde regelmæssigt over frelseren Dine mangler.

Lær at omhyggeligt lytte til konstruktiv kritik. Bare ikke forvirre: Du har brug for find ens svage steder For at videreudvikle dem og ikke engagere sig i "selvtillid". Som en del af kompetencen anbefaler jeg at bruge gode værdier fra Vladimir Tarasova: "Vælg en vandret karriere" og "Fortæl dig selv sandheden." Du kan starte fra artiklen "".

Gruppe nummer 2 "Håndtering af handlinger af underordnede"

1. Gruppestyring
2. Regulering
3. Delegation
4. Samordning
5. Styring
6. Operationel motivation.

Kompetencer fra denne gruppe gør det muligt at opnå påkrævet adfærd underordnede Ud fra ledelsens synspunkt på grund af dannelsen af \u200b\u200b"reglerne i spillet" og kontrollerer deres overholdelse.

2.1. Kompetence "Gruppestyring"

Det er nødvendigt at udforske regler og mønstre af både gruppeadfærd og gruppearbejde organisation. Hvor kommer det til nytte? Gennemførelse af møder, gruppediskussioner, kollektive arbejdshåndterings underordnede mv.

Regelmæssigt stødte på ekstremer: Direktivets forvaltningsmetode for gruppen eller det samlede anarki. Hvis det er, hvordan tingene er, og for dig - dette indikerer, at lederen skal være alvorligt at "pumpe" denne kompetence.

2.2. Regulering

Det er nødvendigt at udvikle både i dine egne underordnede. Mens din virksomhed forbliver ikke-valgte forretningsprocesser - deres gennemførelse afhænger kun af kvaliteten af \u200b\u200bhukommelsen, dine medarbejders viden og goodwill.

Alle hemmeligheder indstillinger. reguleringssystemer "Polen" i artiklen ".

2.3. Delegation

Delegationen er formuleringen af \u200b\u200bden opgaver, der er beskrevet detaljeret, under hensyntagen til det nærmeste udvikling af underordnet, og ikke kun de korte ord "gør det ..."

Delegation - Overførsel af underordnet arbejde samt ansvar og autoritet. Når delegationen er nødvendig overvej 2 vigtige faktorer:

• problemets kompleksitet, dets nyhed, kritikhed / betydningen af \u200b\u200bresultatet.
• viden, erfaring, personlige ejendommeligheder af underordnet (med andre ord - området med den nærmeste udvikling af medarbejderen).

Vigtigt øjeblik: Hvis situationen er sådan, at du ikke kan delegere de fleste opgaver på grund af det lave konfigurationsniveau for disse faktorer i underordnet, så det skal enten udvikle sig til det krævede niveau enten - hvis han ikke vil og / eller ikke kan udvikle sig - firma. Stop ind i selvbedrag - Miraklet vil ikke ske!

Efter min mening for effektivt at anvende delegation nyttigt at have implementeret I hans firma / division "". Ellers er det muligt at delegere effektivt, det er bare resultaterne af det udførte arbejde, du vil være skuffende igen og igen.

2.4. Samordning

Færdighed vedligeholdelse "Feedback" -tilstand Når du udfører opgaver underordnede, understøtter dem i processen med arbejde. Jeg anbefaler at skelne støtten fra forsøgene på underordnet "transplantation en abe" (for at returnere arbejdet helt eller delvist delegeret til dem).

Flytter "Martis" rod. Undgå at udelukke, at dine underordnede "transplantationsmonkeys", fordi de er så vant (du selv plejede at tillade!). Enkel anbefaling: Så snart jeg stødte på et lignende problem, spørg et lige linjespørgsmål: "Ønsker du at transplantere en abe eller måske misforstås jeg på en eller anden måde den nuværende situation?"

Læs mere om, hvordan man ikke bliver et "offer for monkeys" ".

2.5. Styring

Essensen af \u200b\u200bkontrollen er en vurdering af overholdelse af parametrene for opgaven og det opnåede resultat. Kontrol er opdelt i 3 hovedtyper:

• Startkontrol: Sørg for, at underordnet har alt, hvad du behøver for at opfylde opgaven, og han forstod det også korrekt.
• Intermediate Control: Vurdering af korrektionen af \u200b\u200bopgaven på mellemliggende trin (det er vigtigt at placere disse faser for ikke at senere justere detektering detekterede).
• Endelig kontrol: Evaluering af det resulterende resultat. Jeg anbefaler ikke at være opmærksom på, at 99% udførte opgaver. Resultatet af opgaven skal have kun 2 muligheder: enten er det fuldt opfyldt eller ikke udført.

Vær særlig opmærksom på start og mellemliggende kontrol. I slutningen er det meget ofte en løsning, der sker for sent

Efter kontrollen skal den være bedømt Kvaliteten af \u200b\u200barbejdet udført, såvel som dets resultat. Hvad hvis resultatet er negativt? Først find årsagen. Og derefter bestemme og straffe gerningsmændene.

2.6. Operationel motivation

Hovedet skal forstå de vigtigste motiverende teorierSåvel som i alle funktioner i virksomhedens motivationssystem. Hvis underordnede (og desuden føreren) ikke forstår motivationssystemet, så ophører det simpelthen på at arbejde.

Derfor er lederen af \u200b\u200blederen at formidle til underordnede (op til fase 100% forståelse) nuancer af virksomhedens motivationssystem + Tilføj personlige metoder til hurtig motivation fra dit arsenal som komplementære. Læs mere om en af \u200b\u200bde effektive motivationsmetoder. "

Forresten er spørgsmålet på backupen ", som er en motiveret medarbejder?" Fuldhed, bad, vi er ikke på eksamen. Motiveret medarbejder - Dette er en mand, der selv ønsker at gøre sit arbejde, da det er nødvendigt for virksomheden.

Gruppe №3 "Forvaltning af underordnede"

1. Operationel ledelse.
2. Kommunikationsteknikker
3. Coching.

Drømmen om enhver vejleder er at påvirke underordnede handlinger og handlinger gennem deres tænkning. Og takket være dette, søg det ønskede resultat af arbejdet. Nå, hvad er ikke et eventyr?

En, nej! Ikke så simpelt. Kompetencer ud "Gruppe nummer 3" Jeg anbefaler at mestre og aktivt bruge kun efter opgraderingen i kompetencerne fra "Gruppe nummer 1" og "Gruppe nummer 2". Nej, godt, du kan helt sikkert starte herfra. Giv mig gætte, hvem du er: hypnotisør eller geni?

3.1. Operationel ledelse.

Lederskab er evnen til at påvirke underordnet uden at anvende deres officielle myndighed. For at øge kompetencen er det fornuftigt at udvikle sin følelsesmæssige koefficient (EQ).

Jeg er sikker på, at mange gerne vil finde ud af mere detaljeret, hvilken slags lederskab. PRO lederskabsmekanismer. Vladimir Tarasov i lydkurset "Personal Management Art" fortæller meget detaljer. Jeg værdsætter det ekstremt anbefales at lytte, slutter og lytter til igen.

Er det muligt at undvære operationelle lederskab? Ja du kan. Men med "lederskab" vil effektiviteten af \u200b\u200bdin virksomhed / afdeling være forudsigelig højere end uden det. Forresten betyder ordet "operationelt" begrænset af de faglige rammer for dine officielle relationer.

3.2. Kommunikationsteknikker (kommunikation)

Bruges til styrkelse af alle andre kompetencer (Hvordan du kommunikerer med underordnede, kolleger, ledere omkring). Det er kommunikationen, der bestemmer effektiviteten af \u200b\u200binteraktionen (det følger effektiviteten af \u200b\u200bdit arbejde) med kolleger underordnet, manual. Åbenlyst konsekvens: Jo bedre du ejer kommunikationsteknikker mere du vil opnå på arbejde og i livet.

Selvfølgelig er der folk, der kommunikerer "fra Gud", men hvad skal man gøre, hvis det ikke handler om dig. Intet galt. Din opgave er at trække denne kompetence i det mindste ud på gennemsnittet niveau. For at kunne opfylde opgaverne i lederen af \u200b\u200bdette vil være mere end nok. Anbefal til læsning ".

3.3. Coching.

Hjælp underordnet både i produktion og i at nå professionelle mål. Men denne kompetence skal bruges ekstremt forsigtig. Før "Tag nogen til Coaching", er det nødvendigt at tage højde for mange faktorer: den moralske og psykologiske tilstand af en person, hans evner, regionen af \u200b\u200bnærmeste udvikling, tilstedeværelsen af \u200b\u200berfaring mv.

Fordelene ved kompetence - en medarbejder kan opnå meget større effektivitet og resultater (Få vinder i seriøse konkurrencer uden en træner).

Medarbejderen og virksomheden vinder. Begge mere tjener penge og mere konkurrencedygtigt på markedet.

Efter min mening, med den rigtige tilgang får vi situationen "Win-win": 1) Udgifterne til underordnet på arbejdsmarkedet vokser, det kan opnå mere i livet. 2) Virksomheden modtager yderligere overskud på grund af en mere erfaren og effektiv medarbejder.

Hvad er hovedets vigtigste ansvar?

Tvister om, hvilken af \u200b\u200bleders opgaver er vigtigere - meget. Efter min mening er en af \u200b\u200bhovedets vigtige opgaver - engagere sig i regelmæssig udvikling og forbedring af deres ledelseskompetencer.

Mange forvrængninger i forvaltningen af \u200b\u200bdin virksomhed / afdeling (og de har altid i en eller anden form) - en konsekvens af et ekstremt ujævnt forhold mellem din ejerskab af ovennævnte kompetencer.

Antag at du er veletableret "planlægning" i firmaet / afdelingen. Men hvis du ikke har kompetence til "Control", så vil alle fordelene ved planlægning "gå til Smarka". Og den konstante manglende opfyldelse af planerne og opgaverne, i stedet for brug, vil underminere grundlaget for styringssystemet Og din myndighed.

Lektier til ledere

Nu tage en blyant i hånden og optage dine lektier:

1. Gør dig selv en tabel med en liste over hovedets overnære kompetencer.
2. Vurder besiddelse af hver af dem på en fem-punkts skala.
3. Slip modsat hver vare dine nærmeste handlinger for at udvikle denne kompetence. Ja, helst med specifikke deadlines.

Jeg vil give dit bord i gode hænder

Sådan evaluerer man ledelseskompetencerne for topchefer og mellemledere under jobsamtale

Strategi til fremme og udvikling af webstedet og forretningen på internettet for systemet med lidogeneration og permanent yderligere salg

Lederens kompetence giver dig mulighed for succesfuldt at styre virksomheden for at nå målene, uanset omstændighederne. Baseret på standardmodeller, færdigheder, færdigheder, organisatoriske evner, en bestemt adfærdstilstand, er ledende kvaliteter, der er nødvendige for effektiv forvaltning, lagt.

Fra artiklen vil du lære:

Hvordan er udviklingen af \u200b\u200bhovedets kompetence

Hovedets kompetence ligger i de individuelle integrerede egenskaber baseret på ledelsens faglige værdier. I aktivitetsprocessen er hovedet i stand til og er klar til at anvende hele viden og færdighedssystem i praksis for at sikre effektiv forvaltning.

Download dokumenter om emnet:

Udviklingen af \u200b\u200bhoved- og mellemtjenesten holdes på kurser, træning, hvor de bedste specialister tilbyder udviklingsprogrammer:

• strategisk tænkning;
• fokus på præstation;
• påvirkningsmetoder og indflydelse på underordnede, forretningspartnere;
• initiativ;
• lederskabskvaliteter;
• konstruktion af vellykkede relationer;
• det grundlæggende ved at analysere oplysninger og finde løsning af problemer
• selvorganisation.

Under uddannelsen af \u200b\u200bhovedets kompetence er det muligt individuelt. I gruppetræning skabes arbejdssituationer, der hver dag opstår i ledelsesprocessen. Deltagerne inviteres til at finde en løsning i en krise eller konflikt situation. I fremtiden har erhvervede færdigheder hjælpe med at reagere hurtigt på vanskelige øjeblikke, finde kontrolmuligheder, der vil hjælpe ikke med at trække sig tilbage fra målene.

Workshops på forretningsmøder bidrager til udviklingen af \u200b\u200bledelseskompetencer i hovedet. Deltagerne lærer at beherske teknikker og teknikker til at gennemføre møder, for at foretage en foreløbig indsamling af oplysninger. Færden til at skabe eksterne og interne regler er dannet, moderne teknologiske metoder udarbejdes, hvilket gør det muligt at formidle information og nå målene.

Hovedkompetencer af hovedet omfatter kunsten af \u200b\u200bforretningsforhandlinger med forretningspartnere. Træning hjælper med at mestre forberedelsessystemet for forhandlinger. De bedste eksperter bliver bekendt med taktik og en strategi for vellykket forhandling. Ledere modtager analyser og evaluering færdigheder.

Kommunikation med eksterne og interne klienter er underlagt hovedets kompetence til effektiv forvaltning. Forbedring af faglige færdigheder hjælper med succes med at interagere med kunder og medarbejdere. Teknologi vist ved praksis hjælper med at opfatte og evaluere den nuværende situation korrekt. I processen med en sådan forvaltning udvikler hovedet motivationsstrategiansvar for resultaterne af aktiviteter.

Måske vil du være interesseret i at kende:

Hvorfor hovedets kompetence skal systematisk udvikle og forbedre

Uanset hvordan ledelseserfaring styres, involverer en systematisk ændring i arbejdsvilkårene, markedsforhold, teknologiske processer udviklingen af \u200b\u200bkompetencer. Kontroller et stort firma, der anvender forældede teknikker, er umuligt. Dette vil føre til, at organisationen vil være konkurrencedygtig i sit område.

Kompetencer i hovedet, baseret på ledelsesprofessionelle værdier, er underlagt systematisk revision. Særlige uddannelser, kurser og seminarer giver dig mulighed for ikke at miste muligheden for at blive bekendt med nye systemer og kontrolmodeller. Undersøgelser af de vigtigste færdigheder, revisionen af \u200b\u200badfærdsstilen i ledelsesprocessen vil bidrage til at sikre effektiv forvaltning.

Hvilke ledelsesmæssige kompetencer hjælper med at opnå succes

Lederens kompetence inden for orienteringen af \u200b\u200bpræstationen er i evnen:

• sætte mål for klart at formulere dem;
• definere mellemliggende og endelige kriterier
• analysere aktiviteter;
• omdanne problemer, der opstår i opgaver
• bevæge sig mod målene;
• overvinde modstand;
• oprette et hold for at opnå succes.

Kompetence af hovedet, når man arbejder med oplysninger og behovet for at træffe beslutninger, er rettet mod:

• evnen og evnen til at allokere alle faktorer, herunder ikke-indlysende, hvilket kan skabe et problem;
• systematisk samling I. struktureringsinformationnødvendigt at analysere data;
• træffe beslutninger baseret på nøjagtig analyse
• sporing af alle konsekvenserne af beslutninger
• nøjagtig forudsigelse af arbejdsindikatorer;
• træffe rettidige foranstaltninger for at eliminere problemerne.

Hovedets hovedkompetencerved organisering af arbejde og kontrol:

• kendskab til alle subtiliteter og nuancer af arbejde;
• evnen til at demonstrere og forklare de effektive og rationelle måder at udføre;
• evnen til at sætte opgaverne, så de vil blive gennemført i tide og høj kvalitet indikatorer;
• muligheder for at stole på et indbygget kontrolsystem;
• evne til at forbedre arbejdet, implementere et system med hurtig og effektiv udførelse.

Ledelseskompetencer til medarbejdermotivering og udvikling, liste:

• kendskab til grundlæggende behov, styrker og svagheder i medarbejderne;
• tegner sig for behov, når man vælger motivationsmetoder;
• evnen til at bemærke succeser med underordnede
• udvikling af metoder til inspiration og entusiasme;
• evnen til at udvikle et personaleuddannelsessystem
• opretholde et psykologisk klima i holdet.

Kompetence af indflydelse:

• evnen til at opnå støtte til kolleger og underordnede;
• evnen til at nyde autoritet
• overveje situationer med personlig vækst;
• effektivt styre gruppen.

Organisering af egne aktiviteter:

• effektiv brug af deres egen arbejdstid
• distribution af energi og ressourcer på prioriterede opgaver
• minimering af personaleflow;
• anvende delegation af beføjelser som at spare din egen tid og udvikling af underordnede.

Nøglekompetencer for hovedet for effektiv forvaltning

Virksomhedens leder skal tage højde for, at der ud over specialundervisning og erfaring vil blive krævet en række kompetencer for vellykkede aktiviteter, der skal udvikles systematisk og forbedres. Mål Selvværd vil hjælpe med at identificere de styrker og svagheder, der skal rettes.

Kompetencer i hovedet, tilstedeværelsen af \u200b\u200bet forretningsgreb, evnerne til hurtigt at tilpasse sig forandringer, brugen af \u200b\u200bmoderne metoder, teknologi i styringssystemet vil muliggøre effektivt at klare overdragelsesansvar. Vejlederen skal huske på, at det er forpligtet til systematisk at fange kommunikationsevner til at kommunikere med underordnede og partnere, kunder.

Dedikation, evnen til at finde en vej ud af den sværeste situation, energi, optimisme - grundlæggende kvaliteter, uden hvilket det er umuligt at bygge kontrolsystemHjælper med at løse alle strategiske og aktuelle opgaver. Forvaltningen af \u200b\u200bledelsen er baseret på prognoser, analyse, evnen til at nå mål i organisationens udvikling. Dannelsen af \u200b\u200bet professionelt team af ligesindede mennesker er kun muligt i nærværelse af lederskabskvaliteter, evnerne til at henlede opmærksomheden på de grundlæggende værdier.

Udviklingen og vedligeholdelsen af \u200b\u200bhovedets kompetencer udføres ikke kun ved selvudvikling. Den kontinuerlige læringsproces, besøger træning og seminarer giver dig mulighed for at være opmærksom på at ændre processer i styringssystemet. Dette vil til gengæld hjælpe med at opretholde konkurrenceevnen, se efter effektive metoder til at finde nye partnere, udvikle forretningsidéer og fremme dem i at ændre markedsforhold.