* Tämä materiaali on yli kolme vuotta vanha. Voit tarkistaa kirjoittajalta sen osuvuuden.

Kuinka irtisanoa huolimaton ja ylimielinen työntekijä

Algoritmi työntekijän irtisanomiseksi ilman muodollista syytä tähän. Työsopimus on työnantajan valvonnassa.

Uskallan ehdottaa, että monet työoikeudessa työskentelevät lakimiehet sekä henkilöstöosaston työntekijät tuntevat seuraavan tilanteen: johtaja (asiakas) asettaa tehtävän irtisanoa työntekijä, mutta siihen ei ole syytä. Luonnollisesti puhumme perusteista, jotka on kirjattu Venäjän federaation työlakiin. Epäviralliset perusteet yleensä riittävät tällaisessa tilanteessa: työntekijä voi olla riidanhaluinen, epäsiisti, epälojaali jne.

Ja on tapauksia, joissa työntekijä, joka tietää haavoittumattomuudestaan ​​ja lain suojelustaan, käyttäytyy tietoisesti siten, että osoittaa työnantajalle avuttomuutensa. Seuraava tilanne voidaan mainita esimerkkinä toimenpiteiden suorittamisesta viimeisen skenaarion mukaisesti. Organisaation johtaja lähestyi artikkelin kirjoittajaa ja sanoi, että yksi kuljettajista sabotoi sen rakenneyksikön toimintaa, johon hänet oli määrätty: suorittaessaan työtehtäviä hän noudattaa kaikkia liikennesääntöjä, liikkuu yksinomaan oikealla kaista, valitsee tarkoituksella reitit, joilla on eniten liikennettä. Luonnollisesti kysyttiin, voidaanko hänet irtisanoa?

Näyttää siltä, ​​että vastaus on ilmeinen: ei, se on mahdotonta, irtisanominen on laitonta.

Mutta onko asia todella näin? Voidaanko ehdottaa ulospääsyä tilanteesta? Joissakin tapauksissa on niin paljon epävirallisia syitä erota työntekijästä, että hänen työnsä jatkaminen tiimissä on täynnä muiden työntekijöiden irtisanomisriskiä.

Siviilioikeudessa on tällainen käsite - "lain väärinkäyttö". Oikeuden väärinkäytön kielto on vahvistettu Venäjän federaation siviililain 10 §: ssä, joka osoittaa oikeuden väärinkäytön seurauksena mahdollisen oikeudellisen suojan epäämisen. Työlainsäädännössä ei ole tällaista käsitettä. Käytännössä on tilanteita, joissa työntekijä käyttää oikeuksiaan väärin.

Tässä tapauksessa emme keskustele vapaasta tahdostamme irtisanomisen vaihtoehdoista tunnetun aforismin mukaisesti: "suurin osa eroamisista kirjoitetaan sanelun alaisena". Emme myöskään puhu mielestäni erittäin kätevästä irtisanomisen perusteesta - "osapuolten sopimuksella", vaikka suosittelen vahvasti sen käyttöä.

Ehdotan, että tarkastelen tarkasti luetteloa irtisanomisperusteista työnantajan aloitteesta - Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 lauseke.

On selvää, että valtaosa 81 artiklan 1 kohdan alakohdista edellyttää, että työntekijä suorittaa tiettyjä toimia tai toimettomuuksia, jotka aiheuttavat oikeudellisia seurauksia. On mahdotonta "keksiä" poissaoloja, joita todellisuudessa ei ollut olemassa, sekä julistaa työntekijä sopimattomaksi tehtäväänsä suorittamatta vakiintuneita menettelyjä. "Luottamuksen menettämistä" ei pidä laskea henkilölle, joka ei liity raha- tai hyödykearvoihin jne.

Tässä tapauksessa Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 lausekkeesta voi tulla työnantajan pelastusrengas - työntekijän toistuva laiminlyönti ilman hyvää syytä työtehtäviin, jos hänellä on kurinpitorangaistus.

Ennakoiden vastalauseita, kuten: "81 artiklan 5 lausekkeen soveltamiseksi työntekijän on myös suoritettava tiettyjä toimia" - Olen samaa mieltä ja huomautan, että en pidä tätä syytä oikeana tapana irtisanoa työntekijää. Koska minulla on kokemusta työskentelystä eri tasoisten yritysten kanssa ja ymmärrän työkurin tason, voin kuitenkin olettaa, että todennäköisyys soveltaa Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 lauseketta onnistuneesti useimmissa tapauksissa on suuri.

Joten mihin sinun tulisi kiinnittää huomiota sovellettaessa Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohtaa?

Ensinnäkin on tarpeen tarkistaa tiettyyn työntekijään liittyvät paikalliset määräykset. Ihanteellinen tilanne on, kun työntekijän kanssa allekirjoitetaan paitsi työsopimus, myös työnkuva, ja työntekijä tutustuu sisäisiin työsääntöihin allekirjoituksellaan. Lisäksi on tärkeää, että kaikkia näitä asiakirjoja ei laadita virallisesti (otettu Internetistä, oikeudellisesta kehyksestä), vaan ne on mukautettu tietyn yrityksen tilanteeseen. Työnantajalle tärkeät säännöt ja kiellot on määriteltävä kirjallisesti. Muussa tapauksessa saattaa osoittautua, että irtisanotusta työntekijästä tulee käytännössä haavoittumaton: vaikka hän sallisi ilmeiset työkurin rikkomukset, häntä ei oteta vastuuseen. Asianosainen voi aina riitauttaa kurinpidollisen seuraamuksen oikeudessa.

Moskovan kaupungintuomioistuimen siviiliasioita käsittelevän tutkintavaliokunnan päätös, päivätty 12. lokakuuta 2010, asiassa 33-31970: "Kurinpitolaki on syyllinen, lainvastainen laiminlyönti tai epäasianmukainen suoritus, jonka työntekijä on suorittanut työtehtävissään, mukaan lukien työnkuvauksen, määräysten, työnantajan määräysten rikkominen ... Työntekijöiden toimien tai toimettomuuden lainvastaisuus tarkoittaa, että he eivät noudata lakeja, muita säädöksiä, mukaan lukien kurinalaisuutta koskevat määräykset ja säädökset, työkuvaukset. "

Paikallisia asiakirjoja analysoitaessa on määritettävä, voiko työnantaja "provosoida" ei -toivotun työntekijän rikkomuksen työkurista: antaa tehtäviä (kirjallisesti ja työntekijän työtehtävän puitteissa), asettaa määräajat, hyväksyä virallisesti pukeutumiskoodi , yksinkertaisesti olla valppaampi suhteessa työntekijään.

IC: n päätös Moskovan kaupungin tuomioistuimen siviiliasioissa 12. lokakuuta 2010 asiassa nro 33-31970: ”Ensimmäisen oikeusasteen tuomio kumottiin, koska ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin tutki kurinpitomenettelyn soveltamisen perusteita rangaistuksia kantajalle huomautusten muodossa, ei selvittänyt, mitkä rikkomukset olivat näiden rangaistusten soveltamisen perusteena ja liittyvätkö nämä rikkomukset suoraan kantajalle asetettuihin työtehtäviin.

On pidettävä mielessä, että työnantajan liiallinen toiminta tässä asiassa on tuomioistuimen havaittavissa, varsinkin jos se ilmenee suhteessa tiettyyn työntekijään, joten syrjinnän syytösten välttämiseksi sinun on analysoitava huolellisesti toimintasi ja julkaistuja asiakirjoja.

Muut asiaan liittyvät työlainsäädäntöä koskevat artikkelit:

Toinen tärkeä seikka on se, että työnantaja ymmärtää kurinpidollisen vastuun saattamisen järjestyksen ja menettelyn.

Venäjän federaation työlainsäädännön 192 artiklan 2 kohdan mukaan 81 artiklan 5 kohdan perusteella se viittaa kurinpitoseuraamuksiin. Näin ollen työntekijä on saatettava kurinpidolliselle vastuulle Venäjän federaation työlainsäädännön 193 artiklan mukaisesti paitsi alkuperäisen kurinpidollisen seuraamuksen määräämisen lisäksi myös välittömän irtisanomisen yhteydessä.

Kurinpitoseuraamuksen määräämisen algoritmi on seuraava:

1. Laadimme irtisanotun työntekijän välittömältä esimieheltä muistion johtajalle tai muulle henkilölle, jonka toiminnallisuus sisältää kurinpitotoimenpiteet. Muistiossa kuvataan tapahtuma, joka tapahtui, esimerkiksi myöhästyminen töistä, töykeä viestintä asiakkaan kanssa, jos tämä on kielletty tehtävänkuvauksessa jne.

2. Laadimme ja luovutamme irtisanotun työntekijän allekirjoitukselle asiakirjan - vaatimuksen selityksestä -, jossa ilmoitamme, mikä työkuririkkomus havaittiin, ja pyydämme tältä osin selitystä.

IC: n määrittäminen Moskovan kaupungintuomioistuimen siviilioikeudessa 14. helmikuuta 2011 nro 33-3831: ”Koska Venäjän federaation työlain 193 artikla on luonteeltaan takuu, se velvoittaa työnantajan soveltamaan kurinpitoseuraamusta pyytää työntekijältä kirjallinen selitys».

Työntekijän kieltäytyminen vastaanottamasta pyyntöä kirjataan toimeksiantoasiakirjaan tai siitä tehdään pyyntöön kirjaus ja allekirjoitetaan kaksi tai kolme kieltäytymisen todistajaa.

3. Kahden työpäivän jälkeen ( työntekijöitä päivää irtisanottiin työntekijä), jos selityksiä ei ole, laadimme komission säädöksen selityksen epäämisestä. Laissa komissio toteaa, että työntekijältä ei saatu selityksiä tiettynä päivänä. On huomattava: vaikka työntekijä selityspyyntöä toimittaessaan sanoi, että selitystä ei olisi, on mahdollista aktivoida kieltäytyminen ja ryhtyä lisätoimiin vasta kahden työpäivän kuluttua. Muussa tapauksessa menettely katsotaan loukatuksi, koska työntekijältä on riistetty oikeus itsepuolustukseen, joka ilmaisee hänen asemansa tosiasiallisesti.

4. Annamme määräyksen työntekijän saattamisesta kurinpidolliseen vastuuseen ja ilmoitamme yhden mahdollisista seuraamuksista, joista määrätään Venäjän federaation työlain 192 artiklassa (tässä tapauksessa, jos puhumme ensimmäisestä rekrytoinnista, nuhteesta tai nuhtelu). Irtisanomisen muodossa olevan kurinpidollisen seuraamuksen määräämistä koskevassa määräyksessä on ilmoitettava aiempien määräysten tiedot, joiden mukaan kurinpitovelvollisuutta ei ole poistettu työntekijältä. Työnantajien on tärkeää tietää, että säännöissä ei ole muita pakotteita: on mahdotonta määrätä sakkoja, "rangaista ruplalla", kuten monet työnantajat harjoittavat. Jos työntekijä aiheutti vahinkoa toiminnallaan, hänen perintönsä suoritetaan tarkasti määritellyssä järjestyksessä, jolla ei ole mitään tekemistä kurinpidollisen vastuun kanssa.

5. Kolmen työpäivän kuluessa tutustumme työntekijään kurinpitorangaistuksen määräämistä koskevaan määräykseen. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta tilausta ja vahvistamasta tuttavuuttaan, teemme asiasta lain. Menettely on valmis.

Koska puhumme Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdan soveltamisesta, edellä kuvattu menettely on suoritettava vähintään kaksi kertaa (ja "vakauden" osalta kolme kertaa). Samaan aikaan perusteiden (väärinkäytösten) pitäisi olla erilaisia, koska suora kielto tuoda kaksi kertaa yhden kurinpidollisen rikkomuksen vuoksi on tärkeää, koska rikkomukset jatkuvat. Irtisanominen on rangaistus toistuvasta (tai kolmannesta) kurinpitomenettelystä henkilöä vastaan.

Tärkeä osa menettelyn oikeellisuutta on Venäjän federaation työlain 193 artiklassa määrättyjen määräaikojen noudattaminen: kurinpitotoimia on sovellettava viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaikaa ja aikaa, joka vaaditaan ottamaan huomioon työntekijät. Kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä myöhemmin kuin kuuden kuukauden kuluttua rikkomuksen päivämäärästä ja tilintarkastuksen, taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tai tarkastuksen tulosten perusteella - viimeistään kahden vuoden kuluttua sen tekemisestä. Ilmoitetut määräajat eivät sisällä rikosoikeudenkäynnin aikaa.

Oikeudessa työnantaja on velvollinen osoittamaan, että määräaikoja on noudatettu (tätä varten tarvitaan menettelyn kuvauksessa mainittu muistio). On selvää, että tässä tapauksessa puhumme kalenterikuukaudesta, loma voi olla joko säännöllinen tai palkaton loma, ja jos palkaton loma kestää yli kuusi kuukautta, on mahdotonta saattaa työntekijä vastuuseen sen ulkopuolella. Poikkeuksena on meneillään oleva taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tarkastus (tarkistus, tarkastus), jonka avulla työnantaja voi pitää työntekijän vastuussa kahden vuoden kuluessa. Tilintarkastustuomioistuimen on kuitenkin selvitettävä, missä vaiheessa se aloitettiin: onko työnantaja saanut tietää (tai hänen olisi pitänyt tietää) kurinpitosäännöstä, onko tilintarkastus tehty kahden viimeisen päivän aikana -vuotiskausi sen keinotekoiselle jatkamiselle. Jos tällainen seikka todetaan, kurinpitoseuraamus katsotaan lainvastaiseksi, koska se on määrätty kurinpidollisen vastuun saamisen määräajan ulkopuolella.

Toinen tärkeä vivahde ajoituskysymyksessä Venäjän federaation työlainsäädännön 81 artiklan 5 kohdan soveltamisessa on "kurinpidollisen vastuun" aseman säilyttäminen. Venäjän federaation työlain 194 §: ssä säädetään tästä yhden vuoden määräaika, jota työnantaja voi lyhentää. Näin ollen työntekijän on saatettava kurinpidollinen vastuu uudelleen vuoden kuluessa ensimmäisen tilauksen päivämäärästä. Muussa tapauksessa 81 artiklan 5 kohdan soveltamiseksi ei ole merkkejä toistosta.

Mielenkiintoinen huomionarvoinen seikka oli Permin alioikeuden harkinnan kohteena (Permin alioikeuden kassaatiopäivä 01.02.12, asia nro 33-1015-2012). Työntekijä S. teki kaksi itsenäistä kurinpidollista rikosta samana päivänä - 27.4.2011. Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohta. Tuomioistuin, joka tunnusti irtisanomisen lainvastaiseksi, totesi, että 81 artiklan 5 kohdan määräys edellyttää, että henkilöllä on kurinpitoseuraamus toisen rikoksen aikaan. Ja päinvastoin: jotta irtisanominen olisi laillista, rangaistavan henkilön on tehtävä uusi rikos. Samaan aikaan S. 30.4.11. - 06.05.11. S. ei tehnyt kurinpidollisia rikoksia.

Edellä esitetyn perusteella voidaan päätellä: samana päivänä tehtyjä rikoksia, jos henkilöllä ei ole rangaistuksia (tai henkilön ensimmäistä kertaa kurinpitovelvollisuuteen saattamista koskevan menettelyn puitteissa), ei voida käyttää erottamiseen työntekijä RF -lain 81 artiklan 5 lausekkeen perusteella.

Tilanne on samanlainen seuraavassa tilanteessa: työntekijä, joka on saatettu oikeuden eteen, kirjoittaa irtisanomisilmoituksen omasta vapaasta tahdostaan ​​ja 14 päivän irtisanomisajan kuluessa sitoutuu toisen (mahdollisesti kolmannen ja neljännen ... ) kurinpidollinen rikos. Työnantajan luontainen halu on irtisanoa työntekijä omasta vapaasta tahdostaan, mutta omasta aloitteestaan ​​81 artiklan 5 kohdan mukaisesti. Kuitenkin arvaamalla seurauksia työntekijä menee sairaslomalle. Näin ollen työnantajalla ei ole aikaa suorittaa kurinpitoseuraamamenettelyä ennen 14 päivän määräajan päättymistä. Tässä tapauksessa työntekijä on 14 päivän kuluttua irtisanottava omasta vapaasta tahdostaan ​​huolimatta siitä, että sekä tosiasiallisesti että laillisesti työnantajalla oli oikeus saattaa työntekijä kurinpidolliseen vastuuseen.

Näin ollen Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdan soveltamisen yhteydessä on otettava huomioon monia piirteitä. Menettely tämän kohdan soveltamiseksi on kuitenkin yksinkertainen näennäisestä vaikeudesta huolimatta. Joka tapauksessa juuri tämä lauseke antaa työnantajille ja yritysten omistajille mahdollisuuden "sidottujen käsien" olosuhteissa suojella etujaan, jos työntekijät käyttävät oikeuksiaan väärin.

(№1/2013)

ulkomaalaiset työntekijät, henkilöstöasiakirjojen hallinta, henkilöstön vähentäminen, työlaki, työriidat

08.05.2014 78907

Ennemmin tai myöhemmin kenellä tahansa johtajalla on tarve erota työntekijästä. Oikein ja ajoissa irtisanominen säästää yrityksen rahaa ja pomo itse - hermoja ja aikaa. Mutta miksi joskus, tietäen, että suhteiden katkeaminen on väistämätöntä, lykkäämme päätöstä kuukausiksi?

Irtisanomisprosessi voidaan jakaa karkeasti kolmeen vaiheeseen: irtisanomispäätöksen tekeminen, työntekijälle ilmoittaminen ja irtisanomisen laillistaminen.

Päätöksenteko

Päätös irtisanomisesta syntyy aluksi alitajuisesti, epäsuorasti ja kypsyy jonkin aikaa. Pääsääntöisesti kestää kuukausia siitä hetkestä lähtien, kun ajatus siitä, että yksittäisellä työntekijällä ei ole paikkaa yrityksessä tai osastossa, kestää ennen kuin päätös ilmoitetaan hänelle. Usein johtajat lykkäävät irtisanomista, koska he eivät ole valmiita sanomaan sitä ääneen. Yleisimmät syyt tähän viivästymiseen voidaan tunnistaa.

• "Jos myönnän irtisanomisen välttämättömyyden, myönnän todellakin, että olin väärässä, kun haastattelin, en nähnyt, en tunnistanut, en opettanut oikein, en kiinnittänyt tarpeeksi huomiota."
• "Olen pahoillani potkaista hänet, hänellä on vaikea taloudellinen tilanne."
• "On niin epämiellyttävää ilmoittaa siitä. Toivon, että tilanne ratkeaa itsestään. "
• "Ongelma henkilöstön kanssa! Sytytän tämän, mutta missä on takuu siitä, että seuraava on parempi? Kuka tekee töitä? "

Kaikki nämä syyt ovat merkki johtajan liiallisesta pehmeydestä. Viivästyttäessäsi päätöksen tekemistä menetät yrityksesi tehokkuuden ja kohtaat tosiasian, että voitot menetetään huolimattoman työntekijän syyn vuoksi.

Johtajat ajattelevat joskus, että on parempi olla huono työntekijä kuin ei ollenkaan. Johtajat sanovat: "En voi päästä eroon tästä työntekijästä nyt, koska muiden on työskenneltävä vielä enemmän, ihmisiä ei ole tarpeeksi." Tietenkin sinun on valittava sopiva hetki irtisanomiseen. Mutta aikaa ei koskaan tule tarpeeksi, henkilökuntaa, ja aina on syytä sanoa itselleni: "Minulla ei ole aikaa haastatella ehdokkaita nyt" tai "Ehkä hän ottaa mielensä." Jos huonot työntekijät eivät halua kehittyä, heidät on erotettava.

Ehkä juuri nyt tiimissäsi on henkilö, josta haluat päästä eroon, mutta viivyttelet päätöksen tekemisessä. Analysoi työntekijöiden käyttäytymistä kumoamalla tai hyväksymällä seuraavat väitteet:

1. Työntekijä vie paljon aikaa, energiaa, rahaa, eikä hänen suorituskykynsä parane. Hän ei täytä (ei halua, ei voi) hänelle annettuja tehtäviä.
2. Työntekijä osoittaa epäkunnioitusta sinua ja tiimiä kohtaan (asiakkaita kohtaan, jos tehtävään liittyy kommunikointia asiakkaiden kanssa).
3. Henkilökohtaisesti sinulla on epämukavaa työskennellä tämän henkilön kanssa, hän on epämiellyttävä sinulle.
4. Työntekijä on epälojaali yritykselle, ei jaa sen arvoja ja periaatteita.
5. Työntekijä on ristiriitainen, luo säännöllisesti akuutteja tilanteita.

Jos vastaukset ovat epäselviä, anna henkilölle toinen mahdollisuus. Anna hänelle mahdollisuus kehittyä tietyn ajan kuluessa. Jos olet samaa mieltä neljän väitteen kanssa, tee eropäätös nyt ja sovi päivämäärä viimeiselle keskustelulle.

Työntekijän ilmoittaminen irtisanomisesta

Usein viimeisessä keskustelussa johtaja luettelee, mitä henkilö teki huonosti, ja antaa negatiivisia esimerkkejä. Tällaisilla sanoilla yritetään todistaa sekä itselleen että työntekijälle, ettei hän todella vastaa hänen asemaansa. Tämä on vakava virhe. Kun puhut virheistä, puutteista, valmistaudu siihen, että henkilö puolustaa itseään - tämä on luonnollinen reaktio. Hän ei ehkä näytä katkeruuttaan, mutta poistuttaessaan toimistosta hän puhuu aina mahdollisuuksistasi yrityksen miinuksista ja ongelmista. Sinun tehtäväsi on johtaa keskustelu siten, että työntekijä ei jätä katkeraksi eikä häpäise organisaation nimeä.

Irtisanomismenettelyn pitäisi olla lisäsyy palautteeseen, ja se olisi suoritettava "plus-miinus-plus" -kaavan mukaisesti. Aloita keskustelu luetteloimalla työntekijän positiiviset ominaisuudet, joiden perusteella olet kerran palkannut hänet. Kerro sitten, mihin olet tyytymätön ja mikä aiheutti irtisanomisen. Kun lopetat keskustelun, korosta jälleen muutamia plussia, jotka ovat mielestäsi hänen vahvuuksiaan ja jotka ovat hyödyllisiä hänelle uudessa tehtävässä. Jokaisella ihmisellä on oikeus ymmärtää, miksi hän haluaa erota hänen kanssaan.

Viimeisen keskustelun aikana on parempi noudattaa seuraavia sääntöjä. Keskustele irtisanottavan kanssa henkilökohtaisesti ja yksityisesti, ole huomaavainen ja kohtelias, mutta älä myötätuntoa. Pysy oikeana: vain puhu tosiasioita, ei tunteita. Anna työntekijälle mahdollisuus puhua, olla eri mieltä tai haastaa hänen sanansa, vain kuunnella. Puhu lujasti, koska päätös on jo tehty. Lopeta keskustelu myönteisellä tavalla - jokaisella ihmisellä on jotain kiitettävää.

Irtisanomisen laillinen rekisteröinti

On tärkeää irtisanoa työntekijä laillisesti ja ilman seurauksia. Työlaki tarjoaa meille useita vaihtoehtoja, harkitsemme yleisimpiä.

Klassinen vaihtoehto on tahdosta(Venäjän federaation työlain 77 artiklan 3 kohta). Tämä menetelmä on yksinkertaisin molemmille osapuolille: johtaja pyytää työntekijää kirjoittamaan irtisanomiskirjeen omalla kädellään, työntekijä suostuu. Jos hän kieltäytyy kirjoittamasta lausuntoa omasta vapaasta tahdostaan, on jäljellä myötätunto johtajalle, koska hänen on yritettävä pakottaa työntekijä tekemään niin. Jokaiseen kommenttiin on liitettävä huomautus ja kirjallinen lomake. Kun on riittävästi asiakirjatodisteita siitä, että työntekijä ei ole täyttänyt tehtäviään, voit puhua työntekijän kanssa uudelleen ja pyytää häntä kirjoittamaan vapaaehtoisesti lausunnon, jotta vältetään irtisanominen artiklan mukaisesti. Todennäköisesti, kun työntekijä on tutustunut asiakirjoihin ja puhunut kanssasi, hän kirjoittaa irtisanomisilmoituksen omasta vapaasta tahdostaan.

Voit mennä toiseen suuntaan, nimittäin muuttaa työntekijän työehtoja: siirtää hänen asiakkaansa ja osan hänen valtuuksistaan ​​toiselle työntekijälle, ei nostaa palkkaa, riistää häneltä bonuksia. Tässä tapauksessa kaikki riippuu johtajan persoonallisuudesta ja hänen moraalisista periaatteistaan.

Mutta näillä menetelmillä on haittoja - ne yllyttävät sotaan ja vaikuttavat suhteisiin koko kollektiivissa. Vihaisena irtisanottu työntekijä voi mennä verotoimistoon, oikeuteen, kilpailijoillesi tai kaikille samanaikaisesti, jolloin olemassaolosi on painajainen.

Toinen tapa erota on kauppasopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella(Lausekkeen 1 osa 1 Venäjän federaation työlain 77 artikla). Tämä menetelmä on kätevä käyttää, kun molemmat osapuolet ovat päättäneet katkaista työsuhteet. Tässä tapauksessa irtisanomispäivä valitaan ottaen huomioon molempien edut, esimerkiksi silloin, kun työntekijälle valitaan korvaaja tai hän löytää uuden työn. Jos työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella on oikeudellisesti oikein, on tarpeen tehdä irtisanomissopimus, jossa olisi määrättävä irtisanomisen päivämäärä ja ehdot. Tosielämässä osapuolet sopivat suullisesti lähdön ehdoista, ja sovitun päivämäärän alkaessa työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen ja työkirjaan kirjaaminen suoritetaan 77 artiklan 3 kohdan perusteella työlain säännöistä eli "omasta vapaasta tahdostaan".

Mahdollisuus irtisanominen koeajan epäonnistumisen vuoksi on ennakoitava. Koeaika kestää yleensä enintään kolme kuukautta, jonka aikana työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa. Huomaa, että testiehto on sisällytettävä työsopimukseen ja mieluiten työjärjestykseen ja työhakemukseen. Muussa tapauksessa työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, eikä häntä voida erottaa testin läpäisemättömyyden perusteella. Jos testitulos on epätyydyttävä, työnantajalla on oikeus irtisanoa koehenkilön kanssa työsopimus ennen aikataulua ilmoittamalla siitä kirjallisesti viimeistään kolme päivää ennen irtisanomispäivää ja ilmoittamalla syyt, jotka ovat olleet perusteena testin tunnustamiselle. työntekijä epäonnistui testissä. Tässä tapauksessa on suositeltavaa vahvistaa syyt kirjallisilla todisteilla.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen kulkee helposti ja yksinkertaisesti sopimuksen päättymisen jälkeen. Tässä tapauksessa työnantajan ei tarvitse perustella päätöstään. Ainoa ehto on, että työntekijälle on ilmoitettava asiasta kirjallisesti viimeistään kolme päivää ennen irtisanomista.

Irtisanominen sertifioinnin tulosten perusteella- riskialtista askelta, koska 90 prosentissa tapauksista tuomioistuimen päätös tehdään työntekijän hyväksi riippumatta siitä, kuinka pätevästi työnantaja on laatinut asiakirjat. Jos työntekijä ei selviä työtehtävistään, hänet voidaan irtisanoa sertifiointitulosten perusteella (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohdan b alakohdan mukaisesti). Yrityksellä on välttämättä oltava todistusasetus sekä hyväksytty todistusaikataulu tai tilaus, joka luodaan juuri ennen todistusta. Työntekijän on tutustuttava kaikkiin näihin asiakirjoihin etukäteen allekirjoitusta vastaan. On parempi, että yrityksen johtaja ei ole todistuslautakunnan jäsen, koska silloin työntekijällä ei ole mahdollisuutta valittaa tuloksista erimielisyydestä, joka laaditaan erillisessä järjestyksessä. Jos todistuksen tulokset ovat epätyydyttäviä, sinun on annettava työntekijälle aikaa korjata ja todistaa uudelleen. Jos uudelleen sertifioinnin tulokset eivät ole tyydyttäviä, on parempi tarjota työntekijälle toinen työ, ja jos hän kieltäytyy, voit irtisanoa sen turvallisesti. Useimmiten tällaiseen irtisanomiseen liittyy ristiriita yrityksen ja henkilön välillä, ja siksi tätä toimenpidettä tulisi käyttää vain ääritapauksissa. Jos työntekijällä ei ollut ennen sertifiointia kirjallisia kommentteja tai valituksia kollegoilta, irtisanominen on helposti riitautettavissa oikeudessa, ja useimmissa tapauksissa tuomari on entisen työntekijän puolella.

Jos työntekijä on järjestelmällisesti myöhässä, hän voi irtisanoa työkurin puutteen vuoksi(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohta). Tärkein asia tässä tapauksessa on työsopimuksen lauseke, joka osoittaa selvästi työpäivän alkamisen ja päättymisen. Lisäksi työhön saapumisaika on kirjattava aikatauluun. Jos työntekijän viivästyminen on kroonista, on tarpeen laatia viivästymisasiakirja ja vaatia työntekijältä kirjallinen selitys Venäjän federaation työlain 193 artiklan perusteella. Jos työntekijä ei halua kirjoittaa selittävää huomautusta, hänen on laadittava kieltäytymisasiakirja ja allekirjoitettava kolme muuta työntekijää. Kolmen kirjallisen kommentin läsnä ollessa voit tehdä huomautuksen, jonka jälkeen voit irtisanoa tällaisen työntekijän turvallisesti. Haluan korostaa, että jos haluat irtisanoa työntekijän artikkelin nojalla, on tärkeää valmistella huolellisesti kirjalliset asiakirjat (muistio, kommentit, määräykset), jotta sinulla on oikeudellisen kiistan tapauksessa vankat todisteet.

Huolimatta lukuisista tavoista erota työntekijän kanssa, paras tapa on irtisanominen omasta vapaasta tahdostasi. Yritä tehdä kaikki mahdollinen, jotta työsopimus irtisanottaisiin tältä pohjalta riippumatta siitä, onko työntekijä ristiriidassa. Tärkeintä on välttää oikeudenkäyntejä, jotka aiheuttavat kustannuksia. Lisäksi on mahdollista, että joudut palauttamaan työntekijän työhön oikeudenkäynnin aikana. On parempi olla viemättä irtisanomista oikeudenkäyntiin ja ratkaista tilanne rauhanomaisesti.

Ennemmin tai myöhemmin kenellä tahansa johtajalla on tarve erota työntekijästä. Oikein ja ajoissa irtisanomismenettely säästää yrityksen rahaa ja pomo itse - hermoja ...

Väärän työntekijän irtisanominen on helppoa. Tälle on paljon vaikeampaa löytää oikeudellista perustetta. Mitä oikeudellisia mahdollisuuksia työlaki tarjoaa työnantajille, jotka joutuvat eroon liitäntälaitteesta tehottomien työntekijöiden muodossa?

Natalia Petrykina, yritys- ja työoikeuden asiantuntija

Ensinnäkin sinun on ymmärrettävä, mikä on tehoton työntekijä ja mitä tämä määritelmä tarkoittaa käännettynä työlain kielelle.

Henkilöstöjohtajat käyttävät käsitteitä "tehokkuus" ja "tehottomuus" monimutkaisena ominaisuutena, joka koostuu työntekijöiden osaamisen, tuottavuuden, aloitteellisuuden ja uskollisuuden arvioinnista. Lakikielessä nämä käsitteet vastaavat termejä "pätevyys" ja "kurinalaisuus". Tästä seuraa, että jos työntekijän työn laatu tai käyttäytyminen ei täytä näitä kahta kriteeriä, hänet voidaan irtisanoa. Puhutaanpa tarkemmin kaikista mahdollisista syistä tehottoman työskentelyn työntekijän irtisanomiseen.

Irtisanominen, jos koeaika ei läpäise

Koeaika on toimenpide, jolla pyritään selvittämään, onko äskettäin palkatun työntekijän ammattiominaisuudet hänen tehtävänsä mukainen. Koeaika kestää pääsääntöisesti enintään kolme kuukautta, ja tänä aikana työsopimus koeajan kanssa voidaan irtisanoa milloin tahansa. Huomaa, että testiehto on sisällytettävä työsopimukseen (ja myös mieluiten työjärjestykseen ja työhakemukseen). Muussa tapauksessa työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, ja tietysti on mahdotonta erottaa hänet sen perusteella, että hän ei läpäise testiä.

Jos testitulos on epätyydyttävä, työnantajalla on oikeus irtisanoa koehenkilön kanssa työsopimus ennen aikataulua ilmoittamalla siitä kirjallisesti viimeistään kolme päivää ennen irtisanomispäivää ja ilmoittamalla syyt, jotka ovat olleet perusteena testin tunnustamiselle. työntekijä epäonnistui testissä.

Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella

Tämä on erittäin kätevä ja konfliktiton tapa lopettaa työsuhteet, joista säädetään työlaissa. Sen ydin on se, että osapuolet sopivat irtisanovansa työsopimuksen tiettynä ajankohtana, jonka he ovat valinneet. Tätä menetelmää on kätevä käyttää, kun molemmat osapuolet ovat päättäneet katkaista työsuhteet ja päivämäärä valitaan ottaen huomioon molemminpuoliset edut (esimerkiksi milloin eroavalle työntekijälle valitaan korvaaja tai kun hän löytää uuden työn) .

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

Jos määräaikainen työsopimus tehdään tehottoman työntekijän kanssa, se voidaan irtisanoa helposti ja yksinkertaisesti sopimuksen päättymisen jälkeen. Tässä tapauksessa työnantajan ei tarvitse perustella päätöstään. Ainoa ehto on, että työntekijälle on ilmoitettava tästä kirjallisesti viimeistään kolme päivää ennen irtisanomista.

Irtisanominen työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämiseksi

On houkuttelevaa, että työnantaja käyttää tätä sääntöä ampuakseen kaikki sopimattomat työntekijät tällä varjolla kerralla, mutta tämä ei todennäköisesti onnistu. Ensinnäkin tämän työlain säännöksen täytäntöönpanomenettely on melko monimutkainen. Irtisanotuille on ilmoitettava kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Sinun on ensin yritettävä käyttää heitä muihin vapaisiin tehtäviin organisaatiossa. Eroamisen yhteydessä työnantaja on velvollinen maksamaan erokorvauksen ja kahden seuraavan kuukauden keskipalkan. Huolimatta siitä, että korkeimman pätevyyden ja tuottavuuden omaavilla työntekijöillä on etuoikeus säilyttää tehtävänsä, samalla indikaattorilla, etusija olisi annettava perheenjäsenille ja joillekin muille henkilöstöryhmille. Kaiken edellä mainitun perusteella on selvää, että henkilöstön vähentäminen tai vähentäminen ei ole paras tapa päästä eroon tehottomista työntekijöistä.

Työntekijän irtisanominen terveydellisistä syistä tai riittämättömän pätevyyden vuoksi

Irtisanominen tällä perusteella on mahdollista vain, jos epätyydyttävä terveydentila vahvistetaan lääkärintodistuksella ja riittämätön pätevyys - todistuksen tuloksilla. Huomaa, että et voi irtisanoa työntekijää sillä perusteella, että hän on usein sairaslomalla. Irtisanominen edellyttää lääkärinlausuntoa työntekijän jatkuvasta kyvyttömyydestä suorittaa tietynlaista työtä. Epäjohdonmukaisuus tehtävän kanssa riittämättömän pätevyyden vuoksi voidaan vahvistaa vain todistuksen tuloksilla. Samaan aikaan työlaki ei sisällä yleisiä sääntöjä sen täytäntöönpanosta. Kuitenkin tietyille työntekijäryhmille on hyväksytty toimialakohtaiset säännöt sertifioinnin suorittamisesta, ja niitä voidaan ohjata. Tässä on kolme perustavaa laatua olevaa asiaa. Ensinnäkin arvioinnit on suoritettava säännöllisesti, eikä vain silloin, kun on tarpeen ampua joku irti. Toiseksi todistuslautakunnan johtopäätökset voivat osoittautua kestämättömiksi, jos riittämättömän pätevyyden tosiasia todetaan lyhyen palvelusajan vuoksi tai erityisopetuksen puutteen vuoksi. Kolmanneksi, ennen kuin työntekijä irtisanotaan tällä perusteella, työnantajan on tarjottava hänelle toinen, hänen kokemukselleen ja pätevyydelleen sopivampi työ organisaatiossa.

Työntekijän irtisanominen, jos hän on toistuvasti jättänyt täyttämättä työtehtävänsä, jos hänellä on kurinpitorangaistus

Tämä on hyvä syy erottaa huolimaton työntekijä, jos johdon kärsivällisyys on loppunut. Tämän perusteella tapahtuvan irtisanomisen vuoksi on välttämätöntä, että työntekijään on jo sovellettu kurinpitotoimia vuoden aikana. Huomaa, että kurinpitorangaistusten olemassaolo on dokumentoitava, ja siitä on noudatettava kurinpitoseuraamusten määräämismenettelyä. Muistakaamme lyhyesti, mistä se koostuu. Ensinnäkin kurin rikkominen on vahvistettava työntekijän kirjallisella selityksellä. Toiseksi kurinpitorangaistuksen määräämistä koskeva määräys on ilmoitettava kuittausta vastaan ​​viimeistään kolmen päivän kuluessa sen allekirjoittamisesta ja sitä on sovellettava viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta.

Irtisanominen työntekijän yhden törkeän rikkomuksen vuoksi

Seuraavia toimia voidaan pitää kertaluonteisena töiden rikkomisena:

Poissaolo

Ulkonäkö töissä alkoholin tai muun päihtymyksen tilassa

Lailla suojattujen valtion tai liikesalaisuuksien paljastaminen

Varkaus, kavallus tai omaisuuden tahallinen tuhoaminen työpaikalla

Turvallisuussääntöjen rikkominen vakavien seurausten alkaessa

Kaikki nämä rikkomukset ovat luonteeltaan melko äärimmäisiä, jos otamme huomioon sen, että useimmiten työntekijät, erityisesti korkeasti koulutetut, välittävät paitsi yrityksen maineesta myös omastaan. Mutta jos rikkomus tapahtui ja työnantaja aikoo erottaa syyllisen, on noudatettava seuraavaa menettelyä. Ensinnäkin työkurin rikkominen on kirjattava kirjallisesti. Toiseksi syyllinen työntekijä on erotettava työstä ja kolmanneksi häneltä on saatava kirjallinen selitys tapahtuneesta. Vasta sitten voidaan antaa irtisanomismääräys.

Hyödyke- tai raha -arvoja palvelevan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen

Tämä on toinen syy erottaa työntekijä, joka ei ole osoittanut olevansa parhaalla puolella. Tämä sääntö koskee vain työntekijöitä, jotka palvelevat suoraan hyödyke- tai raha -arvoja. Irtisanomisen syy on työntekijän syyllinen toiminta, joka johtaa luottamuksen häviämiseen häneen. Tällaisia ​​toimia voivat olla esimerkiksi maksut palveluista ilman asianomaisten asiakirjojen laatimista. Lisäksi jos työntekijä on tehnyt palkkamurhia työpaikan ulkopuolella, työnantajalla on edelleen oikeus irtisanoa hänet luottamuksen häviämisen vuoksi.

Valtion salaisuuksiin pääsyn lopettaminen

Tämän perusteella työntekijä, jolla ei ole pääsyä valtiosalaisuuksiin, voidaan irtisanoa, jos hänen työnsä sisältää siihen liittyvien tietojen käyttöä. Huomaa, että jos työntekijä todistaa oikeudessa, että hänen työnsä ei itse asiassa liittynyt luottamuksellisiin tietoihin, tuomioistuin päättää hänen palauttamisestaan.

Kertaluonteinen törkeä rikkomus työnjohdon organisaation johtajan toimesta

Tätä irtisanomisperustetta voidaan soveltaa paitsi järjestöjen, myös sivuliikkeiden ja muiden erillisten osastojen johtajiin sekä heidän varajäseniinsä. Johtajan työtehtävät sisältyvät pääsääntöisesti heidän työsopimuksiinsa ja yhtiön lakisääteisiin asiakirjoihin. Rikkomuksen töykeys merkitsee ennen kaikkea syyllisyyttä ja huomattavaa vahinkoa.

Työsopimuksen purkaminen organisaation johtajan kanssa työsopimuksessa määrätyissä tapauksissa

Organisaation johtajan erityinen asema edellyttää myös erityisiä vastuullisuustoimenpiteitä, jotka on kirjattu työsopimukseen. Koska yrityksen vauraus riippuu suoraan johtajan toiminnasta, johtajan irtisanomisen perusta voi olla hänen "tehottomuutensa", mikä näkyy työsopimuksessa erityisten tehtävien muodossa, joita ei ole käytännössä saavutettu .

Nämä ovat kaikki työnantajan käytettävissä olevat vaihtoehdot. Kummallista kyllä, useimmiten he eroavat tehottomasta työntekijästä hänen oman lausuntonsa avulla "omasta vapaasta tahdostaan". Tämä on perusteltua tapauksissa, joissa työnantaja, jolla on mahdollisuus irtisanoa työntekijä syyllisyydestä, antaa hänelle mahdollisuuden lähteä pois pilaamatta työkirjaa epämiellyttävällä sanamuodolla. Muissa tapauksissa johtajan on muistettava, että työntekijä, joka irtisanoutui paineen alaisena "omasta vapaasta tahdostaan", voi kääntyä oikeuteen. Jos hän voittaa asian, työnantajan on paitsi palautettava työntekijä takaisin, myös maksettava hänelle huomattava korvaus.

Itse asiassa kaikki irtisanomiset missä tahansa organisaatiossa, riippumatta siitä, onko se kaupallinen rakenne vai valtion virasto, suoritetaan voimassa olevan työlain säännösten mukaisesti. Suhteiden päättäminen työntekijöihin ei ole sallittua syistä. Tänään yritämme tarkastella yleisimpiä syitä irtisanomiseen Venäjän federaation työlain mukaisesti.

Irtisanomisen syyt

Minkä artikkelin mukaan ne voidaan irtisanoa? Kaikki irtisanomisperusteet voidaan jakaa ehdollisesti kolmeen suureen ryhmään:

Irtisanomiseen päällikön aloitteesta on monia syitä. Kaikki heistä ilmenivät Venäjän federaation työlain 81 artiklassa. Tutustutaan heihin yksityiskohtaisesti.

Työkurin rikkomuksista

Kaikki työkurin sääntöjen rikkomukset voidaan jakaa seuraaviin:

• systeeminen ja yksittäinen;
• ei töykeä ja töykeä.

Systeeminen epäonnistuminen tehtävien suorittamisessa, jos työntekijällä on kurinpidollinen seuraamus, uhkaa irtisanomisella. Tämä peruste ei tarkoita yksittäistä tosiasiaa kieltäytyä suorittamasta välittömiä tehtäviään, vaan systeemisiä rikkomuksia. On ehdottoman välttämätöntä, että työntekijää on jo rangaistu tehdyistä rikkomuksista. Suullisia rangaistuksia ei oteta huomioon. Jotta vältät suorien tehtävien laiminlyönnin, sinun on luettava työnkuvauksesi huolellisesti. Yksikään paikallinen toimi ei kerro tästä niin yksityiskohtaisesti kuin työnkuva. On tärkeää, että sinulla on aikaa tutustua sen määräyksiin kolmen työpäivän kuluessa rikoksen tekemisestä tehtäviin. Johtajan on puolestaan ​​huolehdittava uuden työntekijän ohjeiden oikea -aikaisesta kehittämisestä ja tutustuttava siihen kirjallisesti, mieluiten jokaiselle paperiarkille päivämäärän asettaminen.

Olettamus törkeästä rikkomisesta

Jos muiden rikkomusten osalta yksi tosiasia ei riitä henkilön irtisanomiseen, niin törkeisiin rikkomuksiin riittää vain yksi. Mitä tarkoitamme töykeällä? Minkä takia sinut voidaan erottaa?

1. . Älä mene työpaikalle koko työajan tai yli 4 tunnin aikana (kiinnitämme huomionne siihen, että se on peräkkäin eikä yhteensä 4 tuntia työpäivän aikana) liittyy irtisanomiseen. Jos työntekijä on sairas, hänen tulee ainakin soittaa ja ilmoittaa, ettei hän mene töihin. On suositeltavaa tehdä tämä etukäteen, jotta pomolla on aikaa löytää korvaaja. Tämä on tärkeintä tehtaissa ja tehtaissa, joissa tuotantoprosessin pysäyttäminen aiheuttaa suuria tappioita.
2. . Työskentely humalassa tai psykotrooppisten tai huumausaineiden vaikutuksen alaisena uhkaa myös potkut. Tässä tapauksessa työntekijän työpaikka määritetään hänen työnkuvauksessaan. Ei ole ollenkaan välttämätöntä, että se ei muutu. On ammatteja, joissa työpaikka vaihtuu jatkuvasti, esimerkiksi tilintarkastaja, joka on pysyvillä työmatkoilla.
3. Varkaus. Varkaus, työntekijän tekemä vahinko yrityksen omaisuudelle, heidän jätteensä - kaikki nämä ovat myös syitä suhteiden lopettamiseen työnantajan kanssa. Tärkeä vivahde - edes virallisen tarkastuksen suorittaminen tässä tapauksessa ei riitä hyvästelemään tällaista työntekijää. Kaikki on paljon vakavampaa. Työntekijän syyllisyys vahvistetaan joko tuomiolla tai tuomioistuimen määräyksellä.

Luottamuksen menetys

Irtisanomiseen on myös syitä, jotka sisältävät korruption vastaisen osan. Mitä se itsessään tarkoittaa.

1. Tulojen ilmoittamatta jättäminen tai tuloksen vääristely. Lähes kaikki virkamiehet toimittavat nykyään joka vuosi tietoja omista tuloistaan. Lisäksi ei vain suhteessa itseensä, vaan myös suhteessa vaimoihinsa ja lapsiinsa. Toimitetut todistukset sisältävät tietoja pankkikorttiensa varojen määrästä, avoimista tileistä, tietoja omistetuista, mutta myös käytetyistä asunnoista, autoista, veneistä, veneistä, lentokoneista ja autotalleista. Todistuksen toimittamatta jättäminen kaikista tuloistasi tai vääristyneiden tietojen lähettäminen on luottamuksen menetys. Ja tämä on jo perusta myöhemmälle irtisanomiselle.
2. Väärennettyjen asiakirjojen toimittaminen työllistymistarkoituksiin. Puhumme ehdottomasti kaikista rekrytointiin liittyvistä asiakirjoista: passista, sotilastodistuksesta, tutkintotodistuksesta, todistuksesta tai todistuksesta. Kun haet työtä kunnollisessa organisaatiossa, sinun on oltava valmis siihen, että kaikki lähetettyjen asiakirjojen kopiot voidaan tarkistaa perusteellisesti. Tietokeskuksessa voidaan pyytää tulevan työntekijän rikosrekisteriä, yliopistossa - pyyntö hänelle esitetyn tutkintotodistuksen luotettavuudesta. Tällaiset varmennustoimet voidaan suorittaa vain sen henkilön kirjallisella suostumuksella, jota varten ne tosiasiallisesti suoritetaan.
3. Virallisten salaisuuksien paljastaminen. Salaisuuksien paljastaminen: valtio, lääketiede, virkamies jne. Työntekijä, joka on palkattu työhön, jonka luonne sisältää salassa pidettävien tietojen hallussapidon, allekirjoittaa kuitin tietojen salassapidosta. Tämä koskee myös henkilötietojen paljastamista, minkä vuoksi työntekijä voidaan myös irtisanoa.
4. Asiantuntija rikkoo turvallisuusmääräyksiä. Työsuojelumääräysten rikkominen sallitaan. Tällainen rikkomus ei sinänsä voi johtaa irtisanomiseen. Rikkomuksella on oltava vakavia seurauksia: katastrofi, vahinko muille työntekijöille, onnettomuus. Vahingon arvioinnin antavat työturvallisuuskomission edustajat.

Asiantuntijan epäjohdonmukaisuus hänen asemansa kanssa

Työntekijän pätevyyden, tietämyksen, taitojen ja kykyjen yhdenmukaisuus määritetään yksinomaan sertifiointikomiteoissa. Yksin johtaja ei voi yksin päättää alaisensa virkamieskyvyttömyydestä. Tätä varten on koottava koko sertifiointikomitea.

Komissio luodaan organisaatioon tilauksella pakollisella perehdyttämisellä sen kokoonpanon jäsenten allekirjoitusta vastaan. Nämä ovat pääsääntöisesti koulutetuimpia työntekijöitä, apulaispäälliköitä, osastojen johtajia, kokeneita työntekijöitä, jotka pystyvät arvioimaan sertifioitavan henkilön kyvyt asianmukaisesti ja objektiivisesti. Sertifioinnin aikana työntekijältä kysytään työtä koskevia kysymyksiä, joiden vastausten avulla voimme antaa hänelle oikeudenmukaisen kuvauksen. Tulosten perusteella järjestetään avoin äänestys. Äänestyksellä enemmistö antaa tuomion sertifioitavalle henkilölle - vastaa hän virkaa tai ei. Toimeksiannon perusta on kaikkien osallistujien allekirjoittama pöytäkirja ja ennen kaikkea se, jonka henkilö on sertifioitu merkkinä johtopäätöksiin perehtymisestä. Yksi tällaisen sertifioinnin tuloksista voi olla.

Yhtiön irtisanominen

Tästä syystä irtisanomisen yhteydessä työntekijän persoonallisuutta ei oteta lainkaan huomioon. Kaikki irtisanotaan: positiivisesti luonnehditut työntekijät, jotka työskentelevät rehellisesti yrityksen hyväksi ja työskentelevät huolimattomasti, työntekijät, jotka eivät ole eronneet millään tavalla parempaan. Peruste suhteiden lopettamiselle tästä syystä on sama määräys kaikkien yritysten selvittämiseksi. Samalla on selvää, että muita tehtäviä ei tarjota kenellekään, koska itse asiassa ei ole mitään tarjottavaa.

Henkilöstön vähentäminen

Vähennyksiä tapahtuu kaikissa organisaatioissa: yksityisissä yrityksissä, valtion yrityksissä, tehtaissa ja tehtaissa. Irtisanomisen perusta on työyksiköiden lukumäärä. Samalla se osoittaa selvästi, mitä asemia leikataan. Tärkeä ominaisuus on, että työntekijälle ilmoitetaan tulevasta vähennyksestä vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Lainsäätäjän näkökulmasta tämä aika riittää työntekijälle löytämään uuden, sopivan työn.

Laki määrittelee myös niiden henkilöiden piirin, joilla on jonkinlainen koskemattomuus irtisanomisesta. Johto ei voi erottaa seuraavasta syystä:

• Ensinnäkin - raskaana olevat naiset. Jos työntekijä, jonka asema oli vähennyksen alla, tuo raskaustodistuksen, häntä ei voida irtisanoa. Työnantaja on yksinkertaisesti velvollinen tarjoamaan hänelle arvokkaan vaihtoehdon samanlaisen tehtävän tai vastaavan ammatin muodossa, jonka palkka ei ole pienempi kuin mitä hän saa.
• Ne työntekijät, jotka eri syistä säilyttävät työpaikkansa.Äitiyslomalla olevat, esimerkiksi vuosiloma, työmatka, vaikka se olisi pitkä tai muulla alueella.
• Työntekijät vapautettiin työtehtävistään huonon terveyden vuoksi. Perusteena ovat työnantajalle esitetyt väliaikaisen työkyvyttömyyslomakkeet.
• Työntekijät, jotka kasvattavat alle kolmen vuoden ikäisiä lapsia.
• Naistyöntekijät kasvattavat lapsia yksin. Tällaisten äitien lasten ikä on enintään 14 vuotta ja jos lapsi on vammainen, niin jopa 18 vuotta.

Ammattiliittojen edustajilla on erityisasema. Niitä voidaan vähentää vain ammattiliiton johdon luvalla.

Joskus työryhmässä voi syntyä vaikea tilanne, kun yksi asema kahdesta henkilöstöyksiköstä kuuluu vähennykseen. Oletetaan, että toinen kuljettajan kahdesta asennosta on leikattava. Tässä tapauksessa johtajan on jätettävä töihin kuljettaja, jonka pätevyys, luokka ja työn tehokkuus ovat korkeammat. Mutta entä jos kuljettajat ovat ammattitaidollaan tasavertaisia? Tässä tapauksessa etusija annetaan sille, jolla on suurempi määrä huollettavia verrattuna toiseen, tai esimerkiksi siihen, joka tietyssä yrityksessä työskennellessään sai työtapaturman kyseisessä yrityksessä .

Yhtiön omistajan vaihto

Jos yrityksen omaisuus siirtyy oikeuden kautta uudelle omistajalle, tällä uudella omistajalla on laillisesti oikeus vaihtaa johtajaa, varajäseniä ja myös pääkirjanpitäjää. Tällä perusteella ei ole mitään tekemistä muiden työntekijöiden kanssa.

Vapaasta tahdostasi

Älä unohda, että työntekijällä itsellään on milloin tahansa oikeus irtisanoa työsuhde työnantajansa kanssa - omasta pyynnöstään. Ja tällainen syy on myös perustana artiklan mukaiseen irtisanomiseen. Tätä varten työntekijä antaa lausunnon yrityksen johtajalle aikomuksestaan ​​lähteä. Useimmiten hänet määrätään työskentelemään kahden viikon ajan. Mutta johtajan harkinnan mukaan tai yhteisestä sopimuksesta työntekijän kanssa irtisanominen voidaan tehdä ilman työtä. Määrättynä päivänä - irtisanomispäivänä suhteessa työntekijään, tehdään täydellinen laskelma ja annetaan työkirja.

Kuoleman vuoksi

Kuolema on tilanne, joka ei riipu työsuhteen osapuolten tahdosta. Tietenkin, jos työntekijä kuolee, työsuhde päättyy hänen kanssaan. Tässä tapauksessa työkirja annetaan kuolleen läheiselle. Lisäksi kuolleen työntekijän perhe saa kaiken asianmukaisen korvauksen, mukaan lukien palkka kuolleen tekemästä ajasta.

Arvioitu menettely irtisanomisen rekisteröimiseksi

Mitä artiklan mukainen irtisanomismenettely sisältää? Mikä tahansa menettely on tietty toimintojen sarja. Mistä sinun pitäisi aloittaa, ensinnäkin?

Todistus tosiasiasta

Tämä toimenpide on suoritettava lähinnä silloin, kun asiantuntija myöntää rikkomukset. Esimerkiksi henkilö ei tullut töihin. Tämän tosiasian todistamiseksi on tarpeen laatia asiakirja, ei yksinkertaisesta poissaolosta, vaan poissaolosta täsmälleen 4 tuntia peräkkäin. Avainsana on peräkkäin. Työntekijä ilmestyi työpaikalleen humalassa. Asiasta on myös laadittava laki. Jokainen asiakirja laaditaan vähintään kolmen jäsenen läsnä ollessa, ja he myös allekirjoittavat sen. Jos työntekijän hyväksyntää rikkomuksista ei kirjata ajoissa, hänen irtisanominen on ongelmallista tulevaisuudessa.

Varoituksen antaminen

Sinun ei pitäisi heti ryhtyä päättäväisiin toimiin ilmoittaen rikoksentekijän irtisanomisesta. Joten voit menettää yrityksen koko henkilöstöpotentiaalin. Aluksi riittää varoittaa tekemällä huomautus tai lausumalla suullinen huomautus. Lopuksi voit keskustella. Ja jos kaikki toteutetut ennaltaehkäisevät toimenpiteet eivät tuottaneet asianmukaista tulosta ja työntekijä myöntää edelleen aiemmat rikkomukset, ainoa oikea päätös on irtisanominen.

Työntekijän tutustuminen

Työstä syyllistyneen työntekijän pitäisi itse asiassa tietää rikkoneensa sellaista. Joten, kun hän laatii teon suhteessa häneen, hänen on varmasti tutustuttava siihen. Kun huomautuksesta ilmoitetaan, on tarpeen tutustua työntekijään tilaukseen. Suullista huomautusta ilmoittaessa on myös perehdytettävä työntekijä kokouksen pöytäkirjaan, jossa rikoksentekijälle tehdään julkinen epäluottamuslause. Yleensä rikkomuksen tehnyt työntekijä tutustuu kaikkiin rangaistusasiakirjoihin allekirjoitusta vastaan.

Selittävä

Kaikissa tiimin kurin rikkomustapauksissa syyllinen työntekijä valitsee välttämättä selityksen. Johtajan on tiedettävä rikoksen syyt. Selitys annetaan aina kirjallisesti. On suositeltavaa ilmoittaa kysymykset aluksi lomakkeella, johon työntekijä antaa myöhemmin yksityiskohtaiset vastaukset.

Irtisanomiskäsky

Kun kaikki ennaltaehkäisevät toimenpiteet ja varoitukset ovat kuivuneet, asiantuntijan tekemien rikkomusten syyt ja kaikki olosuhteet on täysin tunnistettu, irtisanomismääräys laaditaan. Tilauksen laatii henkilöstöpalvelun työntekijä. Tilauksessa todetaan seuraavaa:

• KOKO NIMI. irtisanottu;
• syyt suhteiden lopettamiseen viitaten Venäjän federaation työlain artiklaan. Vastaava merkintä tehdään työvoimasta;
• erääntyvien käteismaksujen määrä;
• sopimuksen päättymispäivä. Tämä päivämäärä ei aina ole sama kuin tilauspäivä. Määräys voidaan antaa aikaisemmin kuin irtisanomispäivä, mutta ei missään tapauksessa myöhemmin.

Korvaukset ja maksut

Kaikki erotetut henkilöt maksetaan hänelle irtisanomispäivänä. Jos hän ei hakenut niitä sinä päivänä, ne maksetaan hänen valituksensa päivää seuraavana päivänä. Maksut sisältävät:

• korvaus irtisanomisvuoden käyttämättömästä lepoajasta;
• palkinto tunnollisesta tehtävien suorittamisesta. Nämä ovat pääsääntöisesti kaksi palkkaa.

Työnantaja on vastuussa laskentaehtojen rikkomisesta.

Onko mahdollista valittaa irtisanomisesta artiklan nojalla?

Varma. Jos työntekijä pitää irtisanomista laittomana, hänellä on oikeus riitauttaa se oikeudessa. Tärkeintä on, että määräaikaa ei menetetä. Laki asettaa kuukauden irtisanomispäätöksen muutoksenhaulle. Poikkeuksellisia tapauksia pidentää tätä aikaa ovat sairaudet, työmatkat ja muut olosuhteet, jotka vievät henkilöltä mahdollisuuden kääntyä tuomioistuimen puoleen rikotun työlainsäädännön palauttamiseksi.

Lopuksi haluan todeta, että lomalla tai sairauslomalla olevaa henkilöä ei missään tapauksessa voida erottaa. Ainoat poikkeukset ovat yrityksen purkaminen. Muista, että ei riitä, että täytät velvollisuutesi rehellisesti. Sinun on myös ajoittain luettava työnkuvauksesi, työehtosopimuksen määräykset, jos sellainen on yrityksessä, ja tiedettävä myös työlainsäädännön määräykset.

Oikeudellisen suojelun kollegion asianajaja. Hän on erikoistunut työriitoihin liittyvien asioiden käsittelyyn. Puolustus oikeudessa, vaatimusten ja muiden normatiivisten asiakirjojen valmistelu sääntelyviranomaisille.

Yleistä menettelyä työsopimuksen irtisanomisen virallistamiseksi säännellään. Tämä artikkeli sisältää algoritmin toimista, joita on noudatettava.

Työsopimuksen irtisanominen virallistetaan työnantajan määräyksellä (asetuksella). Yleensä käytetään yhtenäistä lomaketta, joka on hyväksytty.

Työntekijä on tutustuttava määräykseen allekirjoitusta vastaan. Todistettu jäljennös tilauksesta voidaan luovuttaa työntekijälle pyynnöstä.

Yleisten sääntöjen mukaan työsopimuksen päättymispäivä on aina työntekijän viimeinen työpäivä, lukuun ottamatta tapauksia, joissa työntekijä ei tosiasiallisesti tehnyt työtä, mutta hänen työpaikkansa säilytettiin.

Työsopimuksen päättymispäivänä työnantaja on velvollinen:

• antaa työkirjan työntekijälle (jos työntekijä ei ole töissä irtisanomispäivänä, hänelle lähetetään ilmoitus tarpeesta noutaa työkirja tai suostua lähettämään se postitse);
• tee laskelma hänen kanssaan;
• antaa työntekijän kirjallisesta hakemuksesta oikeaksi todistetut jäljennökset työhön liittyvistä asiakirjoista.

Työkirjaan tehtävä merkintä työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä tehdään tiukasti työlainsäädännön tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti, viitaten asiaankuuluvaan artiklaan, artikkelin osaan, artikla.

Henkilöstöasiantuntijoiden keskuudessa on pitkään ollut kiistaa siitä, mitä sanamuotoa käytetään: "työntekijä erotettu", "työsopimus irtisanottu" tai "työsopimus päättynyt"? Työlaki ei anna täsmällistä vastausta tähän kysymykseen, joten työnantajat valitsevat usein sanamuodon harkintansa mukaan.

Syyt työntekijän irtisanomiseen

1. Irtisanominen koeajan aikana

Koeajan asettamista työhön säännellään Art. 70 TC. Se sisältää luettelon työntekijöistä, joille ei ole asetettu koeaikaa:

• henkilöt, jotka on valittu kilpailuun asianomaisen tehtävän täyttämiseksi ja joita pidetään työlainsäädännön ja muiden työlainsäädäntöä sisältävien säädösten määräämällä tavalla;
• raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolitoista vuotta vanhoja lapsia;
• alle 18 -vuotiaat henkilöt;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen koulutuksen tai korkea -asteen koulutuksen valtion akkreditoitujen koulutusohjelmien puitteissa ja jotka tulevat ensimmäistä kertaa työskentelemään erikoisalalla vuoden kuluessa vastaavan tason ammatillisen koulutuksen saamisesta;
• henkilöt, jotka on valittu vaalitehtävään palkattua työtä varten;
• henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirtämällä toiselta työnantajalta työnantajien kesken sovitun mukaisesti;
• henkilöt, jotka tekevät enintään kahden kuukauden työsopimuksen;
• muille henkilöille työlain, muiden liittovaltion lakien ja työehtosopimusten määräämissä tapauksissa.

Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden päälliköille ja heidän varajäsenilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän varajäsenilleen, sivuliikkeiden johtajille, edustustoille tai muille organisaatioiden erillisille rakenneosastoille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin määrätä.

Kokeilujakson aikana henkilöstön virkailijoiden on kirjattava kaikki poikkeamat uuden työntekijän työssä muistioiden, tekojen avulla. Kun koeaika päättyy ja työnantaja arvioi tulokkaan tuloksen epätyydyttäväksi, hänen on dokumentoitava päätöksensä pätevyys.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä, jos tulos on epätyydyttävä, mutta hänen on ilmoitettava tästä työntekijälle kirjallisesti (ilmoituksen muodossa) viimeistään kolmen päivän kuluessa ja ilmoitettava syyt siihen, miksi toimi tällaisen päätöksen perustana. Samalla sinun on oltava valmis siihen, että työntekijällä on oikeus valittaa tästä päätöksestä oikeudessa.

Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, laaditaan asianmukainen teko, jossa kirjataan se, että työntekijä on tutustunut ilmoitukseen ja kieltäytyminen allekirjoittamasta sitä. Ilmoituksen perusteella annetaan määräys T-8 irtisanoa työsopimus. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, henkilöstöpäällikkö kirjoittaa käskyn alareunaan käsin, että työntekijä tunsi tilauksen, mutta kieltäytyi allekirjoittamasta tai laaditaan vastaava asiakirja. Joka tapauksessa on tärkeää tallentaa se tosiasia, että työntekijä tuntee tilauksen.

Työntekijä voi myös irtisanoa työsopimuksen vapaaehtoisesti koeajan aikana. Tätä varten hänen on jätettävä hakemus, mutta hänen ei pitäisi ilmoittaa irtisanomisen syytä. Irtisanomisaika tässä tapauksessa Art. 71 TC, on kolme kalenteripäivää. Irtisanominen suoritetaan (työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta) perusteella.

2. Irtisanominen omasta vapaasta tahdostasi

Mihin TC: n artikkeliin kannattaa keskittyä :.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta vapaasta tahdostaan, mutta hänen on ilmoitettava tästä työnantajalle kirjallisesti viimeistään kahden viikon kuluessa, ellei työlaissa tai muussa liittovaltion laissa toisin määrätä. Määräaika alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut työntekijän irtisanomishakemuksen. Osapuolten suostumuksella tätä aikaa voidaan lyhentää.

Tapauksissa, joissa irtisanominen työntekijän aloitteesta johtuu mahdottomuudesta jatkaa työtä, irtisanomispäivä voidaan asettaa itsenäisesti. Art. Työlain 80 § sisältää perusteet, joissa tällainen vaihtoehto on mahdollinen: ilmoittautuminen oppilaitokseen, eläkkeelle siirtyminen, työnantajan todettu työlainsäädännön rikkominen jne. Työsuhteiden käytäntö osoittaa, että irtisanomisajan lyhentämiseen on paljon enemmän syitä. Esimerkiksi sairaus, joka estää tämän työn jatkamisen, jos on olemassa asianmukainen lääkärinlausunto; siirtyminen toiselle alueelle ().

Luettelo hyvistä syistä irtisanomiseen hakemuksen jättämispäivänä voidaan vahvistaa organisaation sisäisissä työsäännöissä tai työehtosopimuksessa.

Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemuksensa milloin tahansa. Irtisanomista ei tässä tapauksessa tehdä, ellei hänen tilalleen kirjallisesti kutsuta toista työntekijää, jota ei työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti voida kieltää tekemästä työsopimusta. Esimerkiksi Art. Työlain 64 §: n mukaan on kiellettyä kieltäytyä tekemästä työsopimusta sellaisten työntekijöiden osalta, jotka on kirjallisesti kutsuttu työhön siirtymään toiselta työnantajalta.

Irtisanomisajan päättymisen jälkeen työntekijällä on oikeus lopettaa työskentely. Viimeisenä työpäivänä työnantajan on:

• antaa työkirjan työntekijälle;
• antaa muita työhön liittyviä asiakirjoja työntekijän kirjallisen hakemuksen perusteella;
• tee laskelma hänen kanssaan.

Kuinka järjestää asiakirjat?

Kun työntekijällä on oikeus lyhentää irtisanomisaikaa, hän kirjoittaa irtisanomispäivän, joka on työnantajalle pakollinen, eli hän ei voi yksipuolisesti muuttaa tätä päivämäärää yksin. Joskus työntekijä ei ole oikeutettu etuuteen, mutta pyytää irtisanomaan hänet aikaisemmin. Esimerkiksi hän kirjoittaa lausunnon 15. toukokuuta ja pyytää irtisanoa hänet 19. toukokuuta. Tässä tapauksessa työnantaja voi toimia Art. 80 TC. Jos hän suostuu irtisanomaan aiemmin, hän hyväksyy hakemuksen ja antaa määräyksen. Jos hän ei suostu, hän laatii työntekijälle ilmoituksen, jossa hän selittää, ettei hän voi hyväksyä tällaista lausuntoa Art. 80, joka vaatii kahden viikon varoitusajan ja pyytää uuden hakemuksen kirjoittamista.

Tilauksen perusteella työkirjaan tehdään merkintä (tämä tehdään viimeisenä päivänä ennen kirjan antamista, jotta työntekijä allekirjoittaa kirjan välittömästi työkirjojen liikkeen rekisteröimiseksi).

3. Irtisanominen osapuolten sopimuksella

Mihin TC: n artikkeliin kannattaa keskittyä :.

Irtisanomisen perusta "osapuolten sopimuksella" sisällytettiin työlakiin vuonna 2006 ja Art. Tätä asiaa käsittelevän työlain 78 § sisältää vain yhden virkkeen: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella." Riippumatta siitä, miten tällainen irtisanomisen perusta koetaan, on ensin lähdettävä siitä, että jo sana "sopimus" todistaa rauhanomaisen perustan työsuhteiden päättämiselle.

Huolimatta siitä, että sopimuksesta ei säädetä työlaissa, tämä on erittäin tärkeä asiakirja, koska siinä määritellään ehdot, joiden mukaisesti osapuolet irtisanovat työsuhteen.

4. Irtisanominen työsopimuksen päättymisen vuoksi

Mihin TC: n artikkeliin kannattaa keskittyä :.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteet esitetään Art. Useimmiten - poissa olevan työntekijän tehtävien suorittamisen ajaksi, jolle työpaikka säilytetään.

Jos työntekijän kanssa tehdään määräaikainen työsopimus, työsopimuksen päättymispäivä liittyy tiettyyn päivämäärään, joka määrätään itse sopimuksessa. Kolme päivää ennen tätä päivää työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle määräajan päättymisestä ilmoituksella.

Joskus työsopimuksen päättymispäivää ei voida asettaa etukäteen, jolloin sopimuksessa ei mainita päättymispäivää vaan ehto. Tässä tapauksessa ei ole tarpeen ilmoittaa työsopimuksen irtisanomisesta, koska itse se, että päätyöntekijä lähtee töihin, tarkoittaa häntä korvaavan työntekijän työsopimuksen päättymistä.

Art. Työlain 193 §: ssä säädettiin kurinpitorangaistuksen määräämisestä. Tässä tapauksessa työnantajan toimien algoritmi on melko selvä. Ensinnäkin, kun kurinpidollinen rikkomus havaitaan, laaditaan teko, jossa kirjataan rikkomuksen tosiasia, kaikki olosuhteet, joissa se havaittiin, päivämäärä ja todistajat. Sitten työntekijältä vaaditaan kirjallinen selitys (asiakirjan toimittamisen määräaika on kaksi työpäivää). Työntekijän laiminlyönti antaa selitystä ei ole esteenä kurinpitotoimille. Selityksen läsnä ollessa tai puuttuessa työnantaja tekee päätöksen arvioinnin perusteella työntekijän toiminnasta.

Rangaistuksen soveltamisen ajoitus on otettava huomioon - viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, lomallaoloa ja aikaa, joka tarvitaan ottaa huomioon työntekijöiden edustavan elimen mielipiteen. Kurinpitorangaistusta voidaan määrätä myöhemmin kuin kuusi kuukautta rikoksen tekopäivästä.

Kurinpitosäännöstä koskeva muistio lähetetään johtajalle (henkilölle, joka voi tehdä päätöksiä tästä asiasta). Työntekijä saa allekirjoitusta vastaan ​​ilmoituksen, jossa vaaditaan kirjallisen selityksen antamista. Jos hän ei tarjoa sitä, laaditaan teko.

Jos väärinkäytökset todistetaan, sovelletaan kurinpitotoimia. Jos kyseessä on ”lievä” rikkomus, työntekijää nuhdellaan ensin. Samaan aikaan kurinpitorangaistuksen soveltamista koskeva määräys sisältää viittauksia kaikkiin asiakirjoihin, jotka vahvistavat rangaistuksen soveltamisen perusteet.

7. Pitkään poissa olevan työntekijän irtisanominen

Laissa ei ole selkeitä välineitä tällaisten irtisanomisten virallistamiseksi. Ongelmia syntyy usein, koska työnantaja ei osaa käsitellä henkilön pitkää poissaoloa, jos hän ei tiedä syitä poissaoloon. Samaan aikaan hänellä ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää ennen kuin on todettu työlainsäädännön rikkominen.

Tällaisen tilanteen rekisteröinti alkaa laatimalla kullekin työpäivälle teko, jossa todetaan, että henkilö on poissa töistä tuntemattomasta syystä (ensimmäinen teko osoittaa poissaolon ajan "... ..." ja loput - " koko työpäivän aikana ").

Lait työntekijän poissaolosta on laadittava ensin päivittäin, jos poissaolo on pitkä - seuraavan työaikaraportin päivästä alkaen.

Työntekijälle lähetetään kirjeet, joissa pyydetään selittämään saapumatta jättämisen syyt (lähetettävä kirjattuna kirjeenä liitteineen).

Jos kadonneesta työntekijästä ei ole uutisia yli vuoden ajan, työnantaja noudattaa Art. Venäjän federaation siviililain 42 § ja Venäjän federaation siviiliprosessilain 31 luku, voivat tuomioistuimen kautta tunnustaa kadonneen työntekijän kadonneeksi. Art. Venäjän federaation siviililain 42 §: n mukaan tuomioistuin voi asianomaisten pyynnöstä todeta kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden kuluessa ei ole tietoja hänen asuinpaikastaan. Jos tuomioistuin täyttää vaaditut vaatimukset kadonneen työntekijän tunnustamisesta kadonneeksi, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen tämän työntekijän kanssa Art. Venäjän federaation työlain 83 §.

Tilaa Telegram-kanavamme saadaksesi tietää kaikista tärkeimmistä liiketoimintaan liittyvistä muutoksista!