अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना कैसे की जाती है, और यह किन मामलों में देय है? बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना और गणना के नियम, दिनों की संख्या निर्धारित करना

इस्तीफा देने वाला कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे का हकदार है। इसके अलावा, किसी विशेष नियोक्ता के साथ काम की पूरी अवधि के दौरान जमा हुई छुट्टियों के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है। इसे निर्धारित करने के लिए, बर्खास्तगी के समय कर्मचारी कितने छुट्टी के दिनों का हकदार था और उसकी औसत कमाई जानना महत्वपूर्ण है।

पावेल सुटुलिन,
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के विशेषज्ञ

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है। इस मुआवजे की राशि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी द्वारा उपयोग नहीं किए गए छुट्टी के दिनों की संख्या को कर्मचारी की औसत दैनिक कमाई से गुणा करके निर्धारित की जाती है। बदले में, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या उन छुट्टी के दिनों की संख्या के बीच का अंतर है जिसके लिए कर्मचारी बर्खास्तगी के समय हकदार था और कर्मचारी द्वारा उपयोग की जाने वाली छुट्टी के दिनों की संख्या के बीच का अंतर है।

बर्खास्तगी के समय अर्जित अवकाश के दिनों की संख्या निर्धारित करना

इस मामले में अनुपात इस तरह दिखना चाहिए:

एम 0: 12 = के वाई: के 0,

कहाँ
मो - कर्मचारी द्वारा काम किए गए महीनों की संख्या;
12 - एक वर्ष में महीनों की संख्या;
कू - छुट्टी के दिनों की संख्या जिसके लिए कर्मचारी बर्खास्तगी के समय हकदार हो गया;
Ko - कर्मचारी के वार्षिक भुगतान अवकाश के दिनों की संख्या।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी द्वारा अर्जित छुट्टी के दिनों की संख्या निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

क य =(म 0 * क0) : 12

अप्रयुक्त छुट्टियों के दिनों की संख्या की गणना करते समय अदालतों द्वारा भी इस सूत्र का उपयोग किया जाता है।

उदाहरण

एक कर्मचारी की छुट्टी की अवधि 28 दिन है। चालू कार्य वर्ष में 8 महीने काम करने के बाद कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देता है। उन्हें देय अवकाश दिनों की संख्या 28 दिन होगी। x 8 महीने : 12 महीने = 18.67 दिन.

साथ ही, बर्खास्तगी के समय कर्मचारी जिस छुट्टी के दिनों का हकदार था, उसकी संख्या निर्धारित करने की प्रक्रिया के लिए थोड़ा अलग दृष्टिकोण है। यह स्थिति रोस्ट्रुड के स्पष्टीकरण पर आधारित है, जिसके अनुसार एक कर्मचारी द्वारा काम किया गया प्रत्येक माह उसे 2.33 (28 दिन: 12 महीने) दिनों की छुट्टी (28 दिनों की छुट्टी अवधि के साथ) का अधिकार देता है। बदले में, कर्मचारी द्वारा अर्जित छुट्टी के दिनों की संख्या का अंतिम मूल्य इस मूल्य को छुट्टी के अनुभव के महीनों की संख्या से गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

इस प्रकार, संक्षेप में, रोस्ट्रुड उपरोक्त सूत्र को दो अलग-अलग अंकगणितीय परिचालनों में विभाजित करने का प्रस्ताव करता है:

1. छुट्टी के दिनों की संख्या को 12 से विभाजित करें;
2. परिणामी मूल्य को कर्मचारी द्वारा काम किए गए महीनों की संख्या से गुणा करें।

हालाँकि, लेखक को यह दृष्टिकोण सामान्य ज्ञान के विपरीत लगता है और जानबूझकर विकृत गणना परिणामों की ओर ले जाता है। तथ्य यह है कि 28 को 12 से विभाजित करने पर प्राप्त मान एक अनंत दशमलव अंश 2, (3) है, और पूर्णांकन के परिणामस्वरूप संख्या 2.33 प्राप्त होती है। नतीजतन, इस मध्यवर्ती अनुमानित मूल्य का उपयोग बाद की सभी गणनाओं की सटीकता को भी नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, और कर्मचारी द्वारा अर्जित दिनों की संख्या को कम करने की दिशा में, यानी उसकी स्थिति को खराब करता है।

इस गणना प्रक्रिया के अनुप्रयोग से स्पष्ट रूप से बेतुकी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं।

उदाहरण

एक कर्मचारी की छुट्टी की अवधि 28 दिन है। चालू कार्य वर्ष में 6 महीने काम करने के बाद कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देता है। यह स्पष्ट प्रतीत होता है कि, कार्य वर्ष के ठीक आधे हिस्से में काम करने के बाद, कर्मचारी को अपनी छुट्टी के ठीक आधे हिस्से, यानी 14 दिनों का अधिकार है। हालाँकि, यदि आप रोस्ट्रुड की गणना पद्धति को लागू करते हैं, तो आपको थोड़ा अलग मूल्य मिलता है:

2.33 दिन x 6 महीने = 13.98 दिन.

साथ ही, रोस्ट्रुड पद्धति का अनुप्रयोग न्यायिक अभ्यास में परिलक्षित होता है।
हालाँकि, भले ही नियोक्ता किसी कर्मचारी द्वारा अर्जित छुट्टी के दिनों की संख्या की गणना करने के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग करना स्वीकार्य मानता हो, कृपया ध्यान दें कि बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों के लिए 2.33 के आधार पर आवंटित छुट्टी के दिनों की संख्या निर्धारित करना संभव नहीं है। सेवा के प्रत्येक माह के लिए छुट्टी के कैलेंडर दिन। सेवा के प्रति माह 2.33 दिनों की छुट्टी केवल उन कर्मचारियों को देय है जिनकी वार्षिक भुगतान छुट्टी 28 कैलेंडर दिन है। यदि पूर्ण अवकाश 28 दिनों से अधिक है, तो सेवा के प्रति माह अवकाश दिनों की संख्या 2.33 से अधिक होगी। उदाहरण के लिए, एक शिक्षक जिसकी छुट्टी 56 कैलेंडर दिनों की है, उसे प्रति माह छुट्टी के अनुभव (56 दिन: 12 महीने) के अनुसार 4.67 कैलेंडर दिनों की छुट्टी देनी होती है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान कानून छुट्टी के दिनों की परिणामी संख्या को पूर्ण करने की संभावना प्रदान नहीं करता है। रूसी स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के पत्र में कहा गया है कि अर्जित अवकाश के दिनों की संख्या को पूर्ण संख्याओं सहित पूर्णांकित करना संभव है, लेकिन अंकगणित के नियमों के अनुसार नहीं, बल्कि कर्मचारी के पक्ष में। हालाँकि, यह दृष्टिकोण केवल उन मामलों के लिए मान्य है जहां राउंडिंग नियोक्ता की इच्छा है और उदाहरण के लिए, आगे की गणना की सुविधा के लिए किया जाता है। यदि राउंडिंग एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता है, तो नियोक्ता को स्पष्ट रूप से इसे पूरा करने के लिए मजबूर किया जाता है, इस तथ्य की परवाह किए बिना कि कानून ऐसी कार्रवाई के लिए प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। लेखक के अनुसार, इस मामले में आम तौर पर स्वीकृत अंकगणितीय पूर्णांकन सिद्धांतों का उपयोग किया जा सकता है।

उदाहरण

एक कर्मचारी की छुट्टी की अवधि 28 दिन है। कर्मचारी 1 महीने की छुट्टी के अनुभव के साथ नौकरी छोड़ देता है। इस मामले में उसके द्वारा अर्जित छुट्टी के दिनों की संख्या 28 को 12 से विभाजित करने पर प्राप्त होगी, अर्थात 2, (3)। हालाँकि, आवधिक अंश का उपयोग नियोक्ता द्वारा आगे की गणना में नहीं किया जा सकता है, और इसलिए उसे परिणामी मूल्य को पूर्णांकित करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इस मामले में, स्थापित प्रथा के अनुसार, पूर्णांकन सौवें भाग तक किया जाता है। यानी परिणाम 2.33 दिन का होगा। यदि नियोक्ता परिणामी मूल्य को दसवें या पूर्ण संख्या में पूर्णांकित करना चाहता है, तो इस मामले में उसे क्रमशः 2.4 और 3 तक पूर्णांकित करने के लिए मजबूर किया जाएगा।

साथ ही, रूसी स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय की स्थिति एक बार फिर रोस्ट्रुड द्वारा प्रस्तावित छुट्टी के दिनों की संख्या की गणना करने की प्रक्रिया की अवैधता साबित करती है। चूँकि आगे की गणना के लिए मान 2.33 को मध्यवर्ती मान के रूप में उपयोग करने की कोई आवश्यकता नहीं है, इस स्थिति में संख्या 2.(3) को पूर्णांकित करना होगा, अर्थात 2.34 तक।

किसी कर्मचारी की अवकाश अवधि के महीनों की संख्या निर्धारित करना

अलग से, किसी कर्मचारी की अवकाश अवधि के महीनों की संख्या निर्धारित करने की विशिष्टताओं का उल्लेख करना आवश्यक है। काम की अवधि की गणना करते समय जो छुट्टी का अधिकार देता है, आधे महीने से कम की राशि के अधिशेष को गणना से बाहर रखा जाता है, और आधे महीने से अधिक के अधिशेष को एक पूर्ण माह में पूर्णांकित किया जाता है। साथ ही, यह निर्दिष्ट नहीं किया गया है कि आधे महीने तक क्या समझा जाना चाहिए। फिर भी, नियमों में दिए गए उदाहरणों से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सेवा की लंबाई की गणना करते समय 15 दिनों को हमेशा आधे महीने के रूप में लिया जाता है, भले ही वे जिस महीने में आते हैं, उसमें कैलेंडर दिनों की संख्या कुछ भी हो।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस अनुच्छेद में हम कार्य महीनों के बारे में बात कर रहे हैं, न कि कैलेंडर महीनों के बारे में, और तदनुसार, वे अधिशेष जो पूर्ण कार्य महीनों की संख्या निर्धारित करने के बाद बचे हैं, पूर्णांकन के अधीन हैं।

उदाहरण

कर्मचारी को 14 अप्रैल को काम पर रखा गया था और 16 मई 2014 को निकाल दिया गया था। इस मामले में, उसे छुट्टी का अधिकार देने वाली उसकी सेवा अवधि 1 महीने और 3 दिन है। आधे महीने से कम की अधिशेष राशि को आगे की गणना में शामिल नहीं किया जाता है। इस प्रकार, कर्मचारी की अवकाश अवधि 1 माह है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नियमों का पैराग्राफ 28 ऐसे कई मामलों को स्थापित करता है जब किसी कर्मचारी को ऐसे कार्य वर्ष के लिए पूरी छुट्टी का अधिकार होता है जिस पर पूरी तरह से काम नहीं किया गया हो।

इस प्रकार, किसी भी कारण से बर्खास्त किए गए कर्मचारी, जिन्होंने नियोक्ता के लिए कम से कम 11 महीने तक काम किया है, जो कि छुट्टी का अधिकार देने वाली काम की अवधि के लिए क्रेडिट के अधीन है, उन्हें पूरी छुट्टी के लिए मुआवजा मिलता है।

यह कानूनी मानदंड तब तक लागू है जब तक यह असंगत नहीं है। आख़िरकार, वार्षिक भुगतान अवकाश को अवकाश अवधि में शामिल किया जाता है और एक सामान्य नियम के रूप में उस कार्य वर्ष के दौरान प्रदान किया जाता है जिसके लिए यह देय है। दूसरे शब्दों में, छुट्टी का अधिकार देने वाला 11 महीने का अनुभव हमेशा एक पूर्ण छुट्टी के साथ एक पूर्ण कार्य वर्ष बनाने के लिए पर्याप्त होता है।

रोस्ट्रूड इस निष्कर्ष की पुष्टि करता है।

कम से कम 11 महीने की सेवा के साथ पूरी छुट्टी के लिए मुआवजे के कर्मचारियों के अधिकार को अदालतों द्वारा भी मान्यता दी गई है।

चूंकि नियमों के पैराग्राफ 28 में यह नहीं कहा गया है कि पूर्ण मुआवजे का अधिकार केवल पहले कार्य वर्ष में 11 महीने की अवकाश सेवा द्वारा दिया जाता है, यह प्रावधान किसी भी कार्य वर्ष पर लागू होता है जिसमें कर्मचारी इस्तीफा देता है। ऐसी कोई न्यायिक प्रथा नहीं पाई गई है जो इस निष्कर्ष का खंडन करे।

सवाल यह उठता है कि क्या कर्मचारी पूर्ण अवकाश के हकदार हैं यदि राउंडिंग के परिणामस्वरूप उनकी सेवा केवल 11 महीने है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने चालू कार्य वर्ष में 10 महीने और 18 दिन काम किया। नियमों के पैराग्राफ 35 के आधार पर, 18 दिनों की अधिकता को एक पूरे महीने में बदल दिया जाता है, छुट्टी की अवधि 11 महीने के बराबर होती है। हालाँकि, लेखक का मानना ​​है कि कर्मचारी ने वास्तव में 11 महीने से कम समय तक काम किया और नियमों के पैराग्राफ 28 के आधार पर उसे पूर्ण छुट्टी का अधिकार नहीं है। वह अपनी पूरी छुट्टी के 11/12 हिस्से के मुआवजे का हकदार है।
जाहिर है, पूरा मुआवजा उस कर्मचारी को देय है जिसने अभी तक संबंधित कार्य वर्ष के लिए छुट्टी नहीं ली है। नतीजतन, पूर्ण छुट्टी का अधिकार देने वाली 11 महीने की सेवा में वास्तविक छुट्टी पर बिताया गया समय शामिल नहीं होना चाहिए।

उदाहरण

कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार है। कर्मचारी का अगला कार्य वर्ष 04/01/2013 को शुरू हुआ। 08.11.2013 से 21.11.2013 (14 कैलेंडर दिन) तक उन्होंने इस कार्य वर्ष के लिए भुगतान अवकाश का कुछ हिस्सा इस्तेमाल किया। बर्खास्तगी की तिथि - 03/14/2014. ऐसी कोई अवधि नहीं थी जो अवकाश अवधि में शामिल न हो।
छुट्टियों पर बिताए गए समय के बिना छुट्टी का अनुभव ठीक 11 महीने है। इसलिए, कर्मचारी को पूर्ण अवकाश का अधिकार प्राप्त हो गया। चूंकि उनमें से 14 दिन पहले ही उपयोग किए जा चुके हैं, इसलिए शेष 14 कैलेंडर दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए।

जिन कर्मचारियों ने 5.5 से 11 महीने तक काम किया है, उन्हें अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पूरा मुआवजा मिलता है यदि उन्हें किसी उद्यम या संस्थान या उसके अलग-अलग हिस्सों के परिसमापन, कर्मचारियों या काम में कमी, सैन्य सेवा में भर्ती आदि के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है।
इस नियम के अनुप्रयोग पर न्यायिक अभ्यास अस्पष्ट है।
अक्सर, अदालतें, उन मामलों पर विचार करते समय जहां बर्खास्तगी का आधार नियमों के खंड 28 के पैराग्राफ तीन में सूचीबद्ध कारण थे, 5.5 से 11 महीने तक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए पूर्ण मुआवजे के अधिकार को मान्यता दी।
हालाँकि, विपरीत दृष्टिकोण वाले न्यायिक कार्य भी हैं: पूर्ण मुआवजे पर नियमों के पैराग्राफ 28 के पैराग्राफ तीन का नियम लागू नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि यह विरोधाभासी है, जो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की आनुपातिक गणना के सिद्धांत को स्थापित करता है।

जो लोग नियमों के पैराग्राफ 28 के पैराग्राफ तीन को वैध मानते हैं, उनमें भी इसके अनुप्रयोग से संबंधित सभी मुद्दों पर एकता नहीं है। इस प्रकार, रोस्ट्रुड विशेषज्ञ बताते हैं कि 11 महीने तक के कार्य अनुभव के लिए पूर्ण और आनुपातिक मुआवजे का भुगतान करने की प्रक्रिया केवल उन कर्मचारियों पर लागू होती है जिन्होंने संगठन में एक वर्ष से कम समय तक काम किया है; दूसरे कार्य वर्ष के लिए मुआवजे का भुगतान आनुपातिक रूप से किया जाता है समय काम आया. कुछ अदालतें इसी तरह की स्थिति का पालन करती हैं।

हालाँकि, लेखक अधिकारियों और न्यायाधीशों की राय से सहमत नहीं है और मानता है कि पूर्ण मुआवजे के नियम नियमों के पैराग्राफ 28 के पैराग्राफ तीन में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त किए गए सभी कर्मचारियों पर लागू होने चाहिए, भले ही वे कितने समय से काम कर रहे हों। किसी दिए गए नियोक्ता के लिए, यदि वर्तमान में उनका कार्य अनुभव कार्य वर्ष में 5.5 महीने से अधिक है। इस दृष्टिकोण के पक्ष में तर्क इस प्रकार हैं। नियमों का खंड 28 न केवल पूर्ण, बल्कि आनुपातिक मुआवजे के भुगतान के मामलों को विस्तृत रूप से सूचीबद्ध करता है। नियमों में ऐसे प्रावधान नहीं हैं जिनके अनुसार एक वर्ष से अधिक समय तक काम करने वाले कर्मचारियों को हमेशा अप्रयुक्त छुट्टी के लिए आनुपातिक मुआवजा दिया जाता है। उनके पास आम तौर पर कई वर्षों से नियोक्ता के लिए काम कर रहे कर्मचारियों को अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे के भुगतान का अलग कानूनी विनियमन नहीं है। इसलिए, पूर्ण और आनुपातिक मुआवजे के बीच का चुनाव उस कार्य वर्ष पर निर्भर नहीं होना चाहिए जिसमें कर्मचारी नौकरी छोड़ता है। एक अलग व्याख्या श्रमिकों के अधिकारों और अवसरों की समानता के सिद्धांत का उल्लंघन करती है, क्योंकि चालू कार्य वर्ष में समान सेवा अवधि के साथ, यह इस वर्ष के लिए अलग-अलग छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे की अनुमति देता है। इसी तरह के निष्कर्ष न्यायिक अभ्यास में पाए जा सकते हैं।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, यदि किसी कर्मचारी की छुट्टी की अवधि 28 कैलेंडर दिन है, तो छुट्टी के दिनों की संख्या, जिसके लिए वह बर्खास्तगी पर हकदार होगा, छुट्टी की लंबाई और बर्खास्तगी के आधार के आधार पर, निम्नलिखित मूल्यों के बराबर है। ​(नीचे तालिका देखें)। इस मुद्दे पर भी, सूचना ब्लॉक "समाधान का विश्वकोश" में सामग्री देखें। श्रम संबंध, कार्मिक", गारंट प्रणाली में प्रस्तुत किया गया।

बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी कितने छुट्टी के दिनों का हकदार है, यह छुट्टी की अवधि (28 कैलेंडर दिनों की छुट्टी अवधि के साथ) पर निर्भर करता है।

आधिकारिक तौर पर काम करने वाले रूसी संघ के प्रत्येक नागरिक को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का पूरा अधिकार है।

हालाँकि, कम ही लोग जानते हैं कि कानून के कौन से प्रावधान इसे नियंत्रित करते हैं? एप्लीकेशन कैसे लिखें? किसी भी स्थिति में मौद्रिक मुआवज़े की गणना कैसे की जाती है?

यदि नियोक्ता पूरा मुआवज़ा नहीं देता है तो उसका क्या होगा?

आइए इन प्रश्नों को अधिक विस्तार से देखें।

विधायी विनियमन

आज, छुट्टी के दिनों की गणना करने की प्रक्रिया के साथ-साथ गैर-उपयोग के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने की प्रक्रिया का मुद्दा सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

खास तौर पर हम ऐसी ही बात कर रहे हैं सामग्री:

• अनुच्छेद संख्या 423, जो आधिकारिक तौर पर काम करने वाले रूसी संघ के प्रत्येक नागरिक के लिए छुट्टी के दिनों की गणना करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है;
• अनुच्छेद संख्या 127, अनुच्छेद संख्या 126, जो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के मुद्दे को विनियमित करता है, जिसमें शामिल हैं।

इन कानूनों के अलावा, रूसी संघ के टैक्स कोड को भी ध्यान में रखा जाता है, जो अप्रयुक्त मुख्य या अतिरिक्त छुट्टियों के लिए प्राप्त नकद आय के कराधान के मुद्दे को नियंत्रित करता है।

दिनों की संख्या का निर्धारण

सबसे पहले, यह समझना आवश्यक है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में छुट्टी के दिनों की संख्या निर्धारित करने के लिए कोई स्पष्ट प्रक्रिया नहीं है। लेकिन साथ ही, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गिनती करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 423 पर ध्यान देना आवश्यक है, जिसमें कहा गया है: मौद्रिक मुआवजा आनुपातिक रूप से भुगतान किया गयाअप्रयुक्त छुट्टी के दिन.

छुट्टी के दिनों को निर्धारित करने के सिद्धांत को समझने के लिए, तथाकथित चीट शीट को संदर्भित करने की सिफारिश की जाती है, जो छुट्टी के दिनों की संख्या निर्धारित करने में मदद करेगी जिसके लिए मुआवजा देय है:

ये भुगतान कब संभव हैं?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 127 और संख्या 126 के अनुसार, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जो एक संगत बयान प्रदान किया.

यह समझने के लिए कि मौद्रिक मुआवजे का हकदार कौन है, सबसे अच्छा विकल्प उन श्रेणियों को सूचीबद्ध करना होगा नहीं मिल सकताछुट्टी के बदले मुआवज़ा.

विशेष रूप से, हम निम्नलिखित के बारे में बात कर रहे हैं:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;
• वे कर्मचारी जो खतरनाक स्थितियों सहित परिस्थितियों में काम करते हैं।

इस मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के नियम निम्नलिखित वीडियो में वर्णित हैं:

गणना प्रक्रिया

बर्खास्तगी पर

बर्खास्तगी पर, जो कर्मचारी मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने के हकदार हैं, उन्हें एक संबंधित विवरण लिखना होगा।

जिसमें बुनियादी गणना नियमइस प्रकार है:

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना के सिद्धांत को समझने के लिए, आइए एक उदाहरण देखें।

ग्रिबिन्युक एम.वी. जुलाई 2018 से सर्वहारा उद्यम में काम किया। जून 2019 में, ग्रिबिन्युक ने इस्तीफा देने का फैसला किया और एक संबंधित बयान लिखा। उनकी औसत मासिक आय लगभग 20 हजार रूबल थी।

गणना करते समय ही इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि 12 माह की समयावधि पूर्ण रूप से निकाली गई हो।

इस जानकारी के अनुसार, गणना प्रक्रिया इस प्रकार है:

परिभाषा नकद भुगतानसंपूर्ण वार्षिक अवधि के लिए: 12 * 20,000 = 240,000 रूबल।

मात्रा छुट्टियों के दिनप्रति वर्ष - 28 दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।

कर्मचारी एम.वी. ग्रिबिन्युक के लिए औसत दैनिक आय का निर्धारण। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी औसत वार्षिक कमाई को 12 और फिर 29.4 से विभाजित करना होगा। गणना करने पर यह आंकड़ा लगभग 680 रूबल प्रति दिन होगा।

इसके बाद, मौद्रिक मुआवजे की गणनाअप्रयुक्त छुट्टी के लिए इस प्रकार किया जाता है: 680 * 28 = 19,040 रूबल।

यदि समयावधि पूरी तरह से गणना नहीं की गई है तो गणना कैसे करें?

आइए एक उदाहरण देखें:

आइए इस स्थिति पर विचार करें जब ग्रिबिन्युक ने जुलाई 2018 से अप्रैल 2019 तक सर्वहारा उद्यम में काम किया। उनका औसत वेतन भी 20,000 रूबल था।

इस मामले में, मौद्रिक मुआवजे की गणनाइस प्रकार किया गया:

• इस बात को ध्यान में रखा गया कि क्या ग्रिबिन्युक ने 2018 में छुट्टी ली थी। यदि आपने छुट्टी ली है, तो इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है;
• यह भी निर्धारित होता है कि आपने कितने महीने काम किया है - इस विकल्प में 10;
• 10 महीने के लिए आय निर्धारित है - 200,000 रूबल;
• छुट्टी के दिनों की गणना की जाती है: हम उपरोक्त "चीट शीट" की ओर मुड़ते हैं और देखते हैं: 23.3 दिन;
• कैलेंडर दिनों की संख्या निर्धारित करें - 29.4*10, फिर 29.4/28 दिन जोड़ें और फिर से 28 दिनों से गुणा करें। इस प्रकार, 323.4 एक वर्ष में कैलेंडर दिनों की संख्या है;
• 200,000 को 323.4 से विभाजित करें, और यह 14,409 रूबल निकलता है।

कोई बर्खास्तगी नहीं

यदि हम बर्खास्तगी के बिना छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे की गणना करने की प्रक्रिया के बारे में बात करते हैं, तो एल्गोरिथ्म स्वयं बर्खास्तगी के समान ही है। इस विकल्प में कोई विशेष सुविधाएं नहीं हैं.

एक एप्लीकेशन लिखना

यदि हम कथन के बारे में ही बात करें तो वर्तमान कानून इसे लिखने के लिए कोई स्पष्ट रूप प्रदान नहीं करता है। हालाँकि, अभी भी कुछ नियमों का पालन करना आवश्यक है।

ऐसे में हम ऐसी बात कर रहे हैं नियम, कैसे:

कराधान मुद्दे

यह समझना आवश्यक है कि अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा कराधान के अधीन.

बदले में, यह रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुसार केवल ऐसे मामलों में काटा जाता है:

• यदि कर्मचारी को सीधे अंतिम कार्य दिवस पर मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है;
• यदि मुआवजे का भुगतान वेतन प्राप्त होने के दिन किया जाता है, लेकिन कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जाता है।

अन्य मामलों में, व्यक्तिगत आयकर नहीं लगाया जाता है।

आयकरध्यान में नहीं रखा जाता.

याद रखने वाली एक मुख्य बात यह है कि कॉर्पोरेट आय करों का कर्मचारियों के लिए नकद मुआवजे की राशि पर सीधा प्रभाव नहीं पड़ना चाहिए।

किसी भी कर्मचारी को दिए गए मौद्रिक मुआवजे को कंपनी के उन खर्चों में शामिल किया जाना चाहिए और गिना जाना चाहिए जो उसके कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए आवश्यक हैं। यह रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 में निहित है।

यूएसटी, पेंशन फंड और सामाजिक बीमा कोष में योगदानभुगतान नहीं किया जाता.

यदि कंपनी का आधार कम हो गया है तो नियोक्ता को स्वयं ही सभी आवश्यक योगदान हस्तांतरित करना होगा, केवल तभी जब कर्मचारी निर्णय लेता है:

यदि हम इस बिंदु का विश्लेषण करें, तो एक ओर तो ऐसा है, लेकिन दूसरी ओर, रूसी संघ का कानून कहता है कि आधिकारिक तौर पर काम करने वाले सभी कर्मचारी इस प्रकार के कराधान से पूरी तरह मुक्त हैं।

इसके अलावा, टैक्स कोड, विशेष रूप से अनुच्छेद संख्या 238, संख्या 11 में कहा गया है कि मुख्य अवकाश के लिए अर्जित मौद्रिक मुआवजा कराधान के अधीन नहीं है।

इसके अलावा, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद संख्या 255 के अनुसार, अतिरिक्त छुट्टी भी कराधान के अधीन नहीं हो सकती है।

यदि नियोक्ता इस मुआवजे को कराधान के अधीन करता है, तो कर्मचारी को अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालतों या कानून प्रवर्तन एजेंसियों में आवेदन करने का अधिकार है।

कुछ स्थितियों में मुआवजे की गणना की विशेषताएं

प्रसूति अवकाश

मौद्रिक क्षतिपूर्ति प्रदान करने का मुद्दा कानून के ऐसे प्रावधानों द्वारा नियंत्रित किया जाता है:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 127;
• अतिरिक्त छुट्टियों पर नियम, विशेष रूप से पैराग्राफ 28 और 29।

इस श्रेणी के लिए गिनती करते समय ध्यान में रखा:

• छुट्टी के दिनों की कुल संख्या जिसके लिए आप मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं;
• एक गर्भवती महिला की दैनिक औसत कमाई।

प्रत्येक नियोक्ता को इस तथ्य पर ध्यान देने की आवश्यकता है कि इस श्रेणी के नागरिकों के लिए मौद्रिक मुआवजे की गणना सख्ती से रूसी संघ की सरकार के नियंत्रण में है। इस कारण नियमों का पालन नहीं करने पर नियोक्ता पर प्रतिबंध लगाया जा सकता है.

अंशकालिक कर्मचारी

रूसी संघ का वर्तमान कानून नियमित कर्मचारियों और अंशकालिक काम करने वाली उन श्रेणियों के लिए अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना करने की प्रक्रिया में अंतर नहीं करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 114 के अनुसार, गणना प्रक्रिया एक मानक तरीके से की जाती है।

स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी पर

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 127 के अनुसार, नागरिकों की इन श्रेणियों के लिए गणना प्रक्रिया नियमित बर्खास्तगी की तरह ही की जाती है। कोई विशेष सुविधाएँ प्रदान नहीं की गई हैं।

अतिरिक्त छुट्टी के लिए

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियमित मुख्य अवकाश की तरह, मौद्रिक मुआवजे की गणना करने की प्रक्रिया पूरी तरह से मानक है।

यदि किसी कर्मचारी ने अतिरिक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का निर्णय लिया है, तो उसे यह उस दिन प्राप्त करना होगा जिस दिन वेतन का भुगतान किया जाता है।

नकद मुआवजे की गणना निम्नानुसार की जाती है: अतिरिक्त छुट्टी के दिनों की संख्या प्रति दिन औसत कमाई से गुणा की जाती है। यही पूरी सुविधा है.

मुआवज़े का भुगतान न करना या कम भुगतान करना

इस घटना में कि नियोक्ता ने अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पूर्ण या आंशिक रूप से मौद्रिक मुआवजे का भुगतान नहीं किया है, तो ऐसी संभावना है प्रतिबंध, कैसे:

• 120 हजार रूबल की राशि या कर्मचारी की औसत वार्षिक कमाई की राशि में प्रशासनिक जुर्माना;
• 1 वर्ष की अवधि के लिए नेतृत्व पदों पर रहने के अधिकार से वंचित करना;
• अदालत कई वर्षों तक जबरन श्रम पर निर्णय ले सकती है;
• 1 वर्ष तक की जेल अवधि;
• यदि नियोक्ता मुआवजा देने से इनकार करता है तो 100 से 500 हजार रूबल का जुर्माना।

वार्षिक छुट्टी। गणना

श्रमिकों के लिए गारंटी में से एक सालाना समय का उपयोग करने का अवसर है... कुछ श्रेणियों में मानक से 28 दिन अतिरिक्त होते हैं। मानक से ऊपर निर्धारित ऐसे दिनों को प्रतिस्थापित किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है और उसके पास कार्य प्रक्रिया के दौरान छुट्टी लेने का समय नहीं है, तो वही विकल्प संभव है।

इस प्रकार के भुगतान सरल नहीं हैं, इसलिए नियोक्ता के मन में यह प्रश्न हो सकता है कि अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए आवश्यक भुगतानों की सही गणना कैसे की जाए, और किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कोई भी कर्मचारी जिसके साथ रोजगार संबंध उचित रूप से स्थापित किया गया है, उसे गारंटीशुदा छुट्टी के समय का अधिकार है। पिछले वर्ष के आधार पर दिनों का भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि आपके पास एक नियोक्ता के साथ छह महीने तक लगातार कार्य अनुभव है तो आप छोड़ने के अधिकार का उपयोग कर सकते हैं। बाद के वर्षों में, कर्मचारी तैयार अवकाश कार्यक्रम के आधार पर छुट्टी पर जाएगा।

मानक गारंटीकृत राशि 28 कैलेंडर दिन है। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को लंबी छुट्टी के अधिकार का लाभ उठाने का अवसर मिलता है।

समयावधि का उपयोग एक ही बार में, यानी सभी चार निर्धारित सप्ताहों में किया जा सकता है, या भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसके अलावा, भागों में से एक कम से कम दो सप्ताह पुराना होना चाहिए।

अप्रयुक्त छुट्टी क्या होती है?

कर्मचारियों को हमेशा अपनी नियोजित समय सीमा के भीतर अपनी छुट्टियों का उपयोग करने का अवसर नहीं मिलता है। इस मामले में, बाकी अवधि को किसी अन्य तिथि तक बढ़ाया या स्थगित किया जा सकता है।

अधिकतर, छुट्टियाँ स्थगित करना या बढ़ाना निम्न कारणों से होता है:

• कर्मचारी छुट्टी पर चला गया।
• अवकाश के दौरान कर्मचारी को राष्ट्रीय महत्व का कार्य सौंपा जाता था। इस अवधि के दौरान नियोक्ता कर्मचारी को काम पर नहीं रख सकता है।
• पार्टियों के समझौते या कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
• यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण दो साल तक छुट्टी पर नहीं गया है, तो इसे कानून का उल्लंघन माना जाएगा, न कि नियोक्ता के लिए सबसे अनुकूल परिणाम।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसी स्थितियाँ जिनमें लोगों के पास समय नहीं होता, काफी सामान्य हैं। ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब छुट्टियों के ऐसे हिस्से को भुला दिया जाता है और कानून द्वारा आवश्यक दिन खो जाते हैं। इसे रोकने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि वे किस क्रम में हकदार हैं।

भुगतान प्राप्त करने के विकल्प

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

छुट्टी के लिए मुआवजा, जिसके लिए कर्मचारी के पास छुट्टी लेने का समय नहीं था, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित है, जो निम्नलिखित मामलों में इसके प्रावधान का प्रावधान करता है:

• कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है और उसे अप्रयुक्त छुट्टी के सभी दिनों के लिए मुआवजा दिया जाता है।
• कर्मचारी छुट्टी लेना चाहता है, जिसके तुरंत बाद बर्खास्तगी होगी। चूँकि अवकाश वेतन की राशि और मुआवजे की राशि लगभग समान है, इसलिए कर्मचारी को पैसे के मामले में कुछ भी नहीं खोता है।
• कर्मचारी बिना बर्खास्तगी के भुगतान प्राप्त करना चाहता है।

इनमें से प्रत्येक विकल्प कर्मचारी के लिए सुविधाजनक है, लेकिन व्यवहार में, पहला और तीसरा विकल्प अधिक प्रश्न उठाते हैं। इसलिए, उन पर अधिक विस्तार से विचार किया जाना चाहिए।

नौकरी से निकाले बिना मुआवजा प्राप्त करना

वह मामला जब किसी कर्मचारी को प्रक्रिया से गुजरे बिना अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा मिलता है, यदि उसके पास कानून द्वारा आवश्यक 28 दिनों के अतिरिक्त अतिरिक्त छुट्टी के दिन प्रदान किए जाते हैं।

ऐसे प्रतिस्थापन का आरंभकर्ता कर्मचारी होता है। तदनुसार, नियोक्ता लिखित अनुरोध के बाद इस मुद्दे का समाधान करता है। नियोक्ता द्वारा आवेदन पर विचार का परिणाम नकारात्मक या सकारात्मक हो सकता है; ऐसी प्रतिस्थापन प्रक्रिया उसका अधिकार है, उसका दायित्व नहीं।

इस प्रकार के मुआवजे के साथ, निम्नलिखित बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि किसी कर्मचारी को केवल 28 दिनों की मानक छुट्टी का अधिकार है, तो तदनुसार, किसी भी मुआवजे की बात नहीं हो सकती है। कर्मचारी या तो ऐसी छुट्टी के दिनों का उपयोग कर सकता है जिन्हें हटाया नहीं गया है या उनके लिए मुआवजा प्राप्त कर सकता है।
• यदि, दिनों का योग करते समय, प्रत्येक छुट्टी अभी भी 28 दिनों या इन दिनों के अप्रयुक्त हिस्से के बराबर है, तो मौद्रिक क्षतिपूर्ति संभव नहीं है।
• यदि छुट्टी के दिन पार हो गए हैं, तो अतिरिक्त दिनों की प्रतिपूर्ति पूर्ण या आंशिक रूप से नकद में की जा सकती है।
• , वयस्कता से कम उम्र के व्यक्तियों और प्रतिकूल परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों को छुट्टी को भुगतान के साथ बदलने का अधिकार नहीं है, छोड़ने का निर्णय लेने के मामलों को छोड़कर।

मुआवज़े की गणना का सूत्र बर्खास्तगी के समान ही है।

मुआवज़े के लिए आवेदन

आप उचित आवेदन लिखने के बाद ही आवश्यक नकद भुगतान प्राप्त कर सकते हैं। ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई विशेष प्रपत्र नहीं है, इसलिए कर्मचारी को सामान्य लेखन नियमों का पालन करना होगा। ऐसा करने के लिए, एप्लिकेशन बताता है:

• संगठन का नाम, प्रबंधक का पूरा नाम, आवेदन जमा करने वाले कर्मचारी के बारे में जानकारी। यह जानकारी ऊपरी दाएं कोने में लिखी गई है.
• शब्द "कथन" नीचे की पंक्ति में लिखा गया है और एक इंडेंटेशन के बाद, कथन का सार एक नई पंक्ति में बताया गया है।
• वह समयावधि दर्शाई गई है जिसके लिए अवकाश का उपयोग नहीं किया गया था।
• अंत में आवेदक की तारीख और हस्ताक्षर होते हैं।

पूरा दस्तावेज़ समीक्षा के लिए मानव संसाधन विभाग को भेजा जाता है।

गणना आवेदन स्वीकृत होने और लेखा विभाग को हस्तांतरित होने के बाद ही की जाएगी। इसलिए, यदि कोई प्रश्न उठता है, तो आपको तुरंत उन विशेषज्ञों से स्पष्टीकरण मांगना चाहिए जो देय भुगतान की गणना के लिए गणना करते हैं।

बर्खास्तगी पर मुआवजा

बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

यदि कोई कर्मचारी इस्तीफा देने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता आवश्यक भुगतानों को संसाधित करने और आवश्यक भुगतान अर्जित करने की प्रक्रिया पर नियंत्रण बनाए रखने के लिए जिम्मेदार है। यह कर्मचारी के साथ समझौते के चरण में है कि सबसे अधिक प्रश्न और समस्याएं उत्पन्न होती हैं, क्योंकि अक्सर आवश्यक संचय गलत तरीके से किए जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है।

कर्मचारी को काम के अंतिम दिन, जो बर्खास्तगी का दिन भी है, सभी देय उपार्जन प्राप्त होने चाहिए।

पूर्ण मुआवज़ा प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता के लिए कम से कम 11 महीने तक काम करना होगा। यदि निर्दिष्ट महीनों में काम करना संभव नहीं था, तो गणना पहले से ही काम की तारीखों के लिए छुट्टी के दिनों के अनुपात में की जाएगी।

10 महीने तक वह एक नियोक्ता के लिए काम करता है।

इस दौरान उन्होंने छुट्टी नहीं ली. कर्मचारी सितंबर में 3 दिन की छुट्टी पर था और अक्टूबर में 10 दिन की बीमारी की छुट्टी पर था।

उनके काम की पूरी अवधि के लिए वेतन 250,000 रूबल था।

मुआवजे की गणना इस प्रकार की जाती है:

• 28 / 12 * 10 = 23 - मुआवजा दिए जाने वाले दिनों की संख्या।
• (9 * 29.3) + (30 - 3) * 29.3/30 + (31-10) * 29.3/30 = 304 - कार्य अनुभव।
• 250,000 * 304 = 822.36 रूबल - औसत दैनिक कमाई।
• 822.36 * 23 = 18,914.28 रूबल - उचित मुआवजा।

गणना के लिए सूत्रों का उपयोग करते समय, आपके पास सही जानकारी होनी चाहिए। की गई गणनाओं पर नियंत्रण लेखांकन विशेषज्ञों द्वारा किया जाना चाहिए। मुआवजा प्राप्त करते समय, कर्मचारी को गणना में संभावित त्रुटियों को खत्म करने के लिए प्राप्त राशि की सावधानीपूर्वक पुनर्गणना करनी चाहिए।

अपना प्रश्न नीचे दिए गए फॉर्म में लिखें

यह इस बात पर निर्भर करता है कि कोई कर्मचारी किस कारण से कंपनी छोड़ता है और उसने कंपनी में कितने समय तक काम किया है, वह उसके साथ अंतिम समझौते पर भुगतान की जाने वाली विभिन्न मुआवजा राशि का हकदार हो सकता है। इस लेख में हम आपको बताएंगे कि 2019 में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय मुआवजे की गणना कैसे की जाती है और इसके लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है।

किसी उद्यम के किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरणों से गुजरना शामिल है:

1. किसी कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करना यदि काम छोड़ना उसके द्वारा शुरू किया गया है।
2. प्रबंधक द्वारा बर्खास्तगी आदेश जारी करना।
3. कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता और काम छोड़ने के कारण के बारे में संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका की डिलीवरी।

और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस आधार पर बर्खास्त किया गया है, उसे दस्तावेज़ और धन हस्तांतरित करने की तारीख अंतिम कार्य दिवस होनी चाहिए।

2 सप्ताह, 1 माह, 5 माह, 6 माह, 11 माह तक काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर निकाल देना पड़ता है, जब उसने बहुत कम काम किया हो, या पूरे एक महीने से कम समय तक काम किया हो, या अंत तक उद्यम में नहीं रहा हो कार्य वर्ष. ऐसे मामलों में, नियोक्ता को बर्खास्तगी प्रक्रिया को सक्षम रूप से पूरा करना होगा, अन्यथा कर्मचारी के अधिकारों का सम्मान नहीं किया जाएगा।

सबसे अधिक बार, केवल 2 सप्ताह काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी होती है:

• उनकी अपनी पहल पर,
• परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर (2 सप्ताह और 1 महीने के काम के बाद बर्खास्त किए गए लोगों के लिए विकल्प)।

यदि परीक्षण में असफल होने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने का निर्णय लिया गया था, तो आपको यह याद रखना होगा कि इसके लिए एक परिवीक्षा अवधि निर्धारित की जानी थी, और यह एक महीने से अधिक नहीं रह सकती थी। श्रम कानून परीक्षण निर्धारित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित नहीं करता है, और इसलिए, यदि कंपनी की नीति किसी नौकरी के लिए उम्मीदवार की क्षमताओं के परीक्षण के लिए प्रदान नहीं करती है, तो उसे केवल अनुपस्थिति और उल्लंघन के लिए, या इच्छानुसार बर्खास्त करना संभव होगा। .

बर्खास्तगी संबंधित विवरण लिखे बिना की जाती है - नियोक्ता केवल रोजगार सेवा के साथ कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को अपंजीकृत करता है।

यदि अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा के इस्तीफे के रूप में बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने का निर्णय लिया जाता है, तो कर्मचारी इस बारे में 2 सप्ताह पहले सूचित करने के लिए बाध्य है, जिसे बाद में नियोक्ता की आवश्यकता होने पर काम करना होगा (यदि वांछित है, तो पार्टियां) आवश्यक अवधि पूरा किए बिना किसी भी दिन बर्खास्तगी पर सहमत हो सकते हैं)। ऐसा होता है कि कर्मचारी के दूसरे क्षेत्र में चले जाने, गर्भावस्था आदि के कारण काम संभव नहीं हो पाता है।

भुगतान के संबंध में, अंतिम निपटान के दौरान किसी भी मामले में यह आवश्यक है:

• वास्तव में काम पर बिताए गए समय के लिए मजदूरी का भुगतान करें,
• गणना करें और उन छुट्टियों के लिए मुआवज़ा अर्जित करें जिनका उपयोग किया जा सकता था, लेकिन जो कभी पूरा नहीं हुआ (औसतन, एक महीने के काम के लिए, 2 दिनों के आराम का अधिकार उत्पन्न होता है, इसलिए, 2 सप्ताह के काम के लिए और 1 महीने के आराम के लिए) काम, 1-2 दिन बिना छुट्टी के मुआवजा दिया जाना चाहिए)।

5, 6 और 11 महीने के काम के बाद बर्खास्तगी को निम्नानुसार प्रेरित किया जा सकता है:

1. कर्मचारी स्वयं कार्यस्थल छोड़ना चाहता था।
2. अत्यावश्यक संपर्क की अवधि समाप्त हो गई है.
3. एक कर्मचारी को दूसरी कंपनी में एक नए पद पर स्थानांतरित किया जाता है।
4. कर्मचारियों की कमी. लेख भी पढ़ें: → ""।
5. उद्यम का परिसमापन.
6. कर्मचारियों को नियमित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने की अनुमति देना।

यहां तक ​​कि जब किसी कर्मचारी ने पूरे छह महीने या एक साल तक काम नहीं किया है, तब भी वह अप्रयुक्त आराम के दिनों के लिए मुआवजे का हकदार होगा। और यदि कर्मचारियों की कमी हो गई है, या किसी अन्य कारण से नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की नौकरी छोड़ दी गई है, तो कर्मचारी रोजगार की शीघ्र समाप्ति के लिए अन्य प्रकार के मुआवजे का हकदार है।

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के एक महीने से कम के वेतन की गणना की जाती है:

1. एक महीने में दिनों की नाममात्र संख्या के अनुसार (एक महीने में दिनों की औसत संख्या नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है, 2016 में यह 29.4 दिन थी):

वेतन = पूरा वेतन: 29.4 x ChOD,कहाँ

• वेतन - वेतन की गणना दिनों की नाममात्र संख्या के आधार पर की जाती है,
• FZP - वास्तव में नियत वेतन,

1. एक महीने में दिनों की वास्तविक संख्या के आधार पर:

वेतन = वेतन: केडीएम x सीएचओडी, कहाँ

• वेतन - वेतन की गणना एक महीने में दिनों की वास्तविक संख्या के आधार पर की जाती है,
• FZP - कर्मचारी का वास्तविक वेतन,
• केडीएम - एक महीने में दिनों की संख्या,
• सीएचओडी - काम किए गए दिनों की संख्या।

इसके अतिरिक्त, छुट्टियों, सप्ताहांत, अनुपस्थिति के दिनों को समान वेतन के साथ ध्यान में रखा जाता है।

बर्खास्तगी पर मुआवजा भुगतान प्राप्त करने के कारण

किसी कर्मचारी को मुआवजा भुगतान आवंटित करने का मुख्य कारण उसके काम छोड़ने का तथ्य है, क्योंकि प्रबंधक अपने कर्मचारियों को भौतिक कल्याण की गारंटी देता है। किसी कर्मचारी के काम की पूरी अवधि के दौरान अतिरिक्त-बजटीय निधि में अनिवार्य योगदान सामाजिक गारंटी के रूप में कार्य करता है, जिसमें नौकरी छूटने की स्थिति में "नकद आरक्षित" भी शामिल है।

किसी पूर्व कर्मचारी को उसका बकाया सारा पैसा जारी करने का एक अन्य कारण रोजगार संबंध के अंत में कर्मचारियों को भुगतान करने का बॉस का दायित्व है। इसे तभी पूरा माना जाता है जब कर्मचारी को सारा पैसा मिल जाता है, और अतिरिक्त-बजटीय निधि को इसके लिए सभी कटौतियाँ प्राप्त होती हैं।

बर्खास्त कर्मचारियों के लिए मुआवजे के प्रकार

रूस के श्रम कानून ने किसी कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने पर देय कई भुगतानों को मंजूरी दे दी है:

• खराब स्वास्थ्य के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मुआवजा,
• कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर भुगतान,
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान,
• कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर भुगतान।

नकद भुगतान की राशि की गणना करते समय, काम के घंटे, कंपनी द्वारा स्वीकार किए गए भुगतान का प्रकार, टैरिफ दर, वेतन भत्ते और कर्मचारियों को अच्छे काम के लिए बोनस को ध्यान में रखा जाता है।

कर्मचारियों के उद्यम छोड़ने के किसी भी कारण से, नियोक्ता को वार्षिक छुट्टी के लिए भुगतान करना होगा जिसे लेने के लिए श्रमिकों के पास समय नहीं था। जब अधिकारियों की पहल पर काम छोड़ना होता है, तो बर्खास्त किए गए लोग विच्छेद वेतन के भी हकदार होते हैं (आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते समय कार्यस्थल पर बिताए गए समय के भुगतान के अलावा)। लेख भी पढ़ें: → ""।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए मुआवजा

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसके काम से वास्तविक प्रस्थान की तारीख से 2 महीने पहले अधिसूचना से पहले की जानी चाहिए। नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से त्यागपत्र लिखने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि यह विशेष रूप से नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, जिसे अपने कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करना होगा।

कर्मचारियों को कम करते समय, कानून आम तौर पर बर्खास्तगी के कारण को "कर्मचारी की व्यक्तिगत इच्छा" के रूप में निर्दिष्ट करने पर रोक लगाता है, क्योंकि काम छोड़ने के दो आधार एक साथ उत्पन्न नहीं हो सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि कर्मचारी के लिए नई नौकरी खोजने और विभिन्न लाभ प्राप्त करने के मामले में अधिक फायदेमंद है।

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. कर्मचारी को एक अधिसूचना प्राप्त होती है और वह उससे सहमत होता है।
2. नियोक्ता लेखा विभाग को कर्मचारी को अप्राप्त अवकाश और विच्छेद वेतन के मुआवजे की राशि का भुगतान करने का निर्देश देता है।
3. कर्मचारी को अपने रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए मुआवजा भुगतान मिलता है।

इसके अतिरिक्त, नोटिस अवधि के अंत तक शेष अवधि के लिए मुआवजा दिया जाता है।कुल मिलाकर, नौकरी से निकाले गए व्यक्ति को सभी भत्तों के साथ अपना उचित वेतन, न दिए गए आराम के लिए मुआवजा, विच्छेद वेतन और उस समय के लिए मुआवजा वेतन मिलेगा जब वह बर्खास्तगी से पहले अभी भी काम कर सकता था, लेकिन काम नहीं करने के लिए सहमत हुआ था।

किसी नियोक्ता पर विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए कानून द्वारा दायित्व थोपने का उद्देश्य उस कर्मचारी की आजीविका सुनिश्चित करना है, जिसने बिना किसी गलती या अनिच्छा के, नए नियोक्ता की तलाश में आय का एक स्रोत खो दिया है।

यह ध्यान में रखने योग्य है कि कार्यस्थल में कोई भी कदाचार जिसे बर्खास्तगी से पहले ध्यान में नहीं रखा गया होगा, कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मजबूर करने के लिए नियोक्ता की ओर से हेरफेर का कारण बन सकता है। इच्छा। ऐसे समय में, आपको विलंबता या अन्य, यहां तक ​​कि मामूली अनुशासनात्मक उल्लंघन की भी अनुमति नहीं देनी चाहिए।

छुट्टी के लिए मुआवजा जिसे लेने के लिए कर्मचारी के पास समय नहीं था

किसी भी कारण से, एक कर्मचारी काम छोड़ देता है, उसके लिए अनिवार्य भुगतानों में बर्खास्तगी की तारीख से पहले प्रदान नहीं की गई वार्षिक छुट्टी के लिए मुआवजा होगा। इसके अलावा, अगर उसे दो बार छुट्टी का अधिकार था, लेकिन वह लगातार दो साल तक छुट्टी पर नहीं गया, तो उसे दोगुना मुआवजा मिलेगा।

हालाँकि, बिना आराम किए लगातार 2 साल तक काम करना गैरकानूनी है, और इसलिए नियोक्ता को इस बारे में स्पष्टीकरण देना होगा, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने कुछ गलत किया है। प्रक्रिया यह है क्योंकि यदि कर्मचारी को गंभीर उल्लंघन के लिए निकाल दिया जाता है तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है। उद्यम से वास्तविक प्रस्थान का दिन आराम का अंतिम दिन होगा, और उससे पहले ही कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए देय सारा मुआवजा पहले ही दे दिया जाएगा।

कर्मचारियों की कटौती के लिए कर्मचारी मुआवजा

कंपनी के कर्मचारियों को कम करने पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी को कानून द्वारा प्रबंधन और अधीनस्थों की इच्छाओं से स्वतंत्र माना जाता है। अतिरिक्त-बजटीय निधि सामाजिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में शामिल होती है जिसका उद्देश्य उन नागरिकों को सहायता प्रदान करना है जिन्होंने बिना किसी गलती या पहल के अपनी नौकरी खो दी है।

बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को भत्ते और बोनस के साथ वेतन मिलता है, जो वास्तव में काम पर बिताए गए समय के लिए वे हकदार हैं, वार्षिक आराम के लिए मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है (यदि कोई हो), विच्छेद वेतन, जो निश्चित रूप से दो मामलों में भुगतान किया जाता है:

• उद्यम बंद होने पर,
• जब स्टाफिंग कम हो जाती है.

औसत वेतन एक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा केवल तब तक बरकरार रखा जाता है जब तक (लेकिन 3 महीने से अधिक नहीं, और केवल रोजगार सेवा द्वारा ऐसा निर्णय लेने के बाद) वह एक नए नियोक्ता के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है। और अगर हम अंशकालिक कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं जिसके पास अभी भी दूसरी नौकरी है, तो वह विच्छेद वेतन का बिल्कुल भी हकदार नहीं है।

यदि कोई अंशकालिक नौकरी नहीं है, तो बर्खास्त कर्मचारी 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करता है और नई नौकरी खोजने के लिए एक आवेदन छोड़ देता है। और इस घटना में कि रोजगार केंद्र को किसी अन्य उद्यम में उपयुक्त पद नहीं मिलता है, उसे पूर्व नियोक्ता से मानक दो के बजाय 3 महीने के लिए उसकी औसत कमाई की राशि प्राप्त होगी।

बर्खास्तगी पर पुलिस अधिकारियों के लिए मुआवजा

पुलिस अधिकारी उस वर्ष के 1 जनवरी तक समय पर उपयोग न किए गए प्रत्येक अवकाश के लिए पूर्ण मुआवजे के हकदार हैं जिसमें बर्खास्तगी हुई थी (कारण मायने नहीं रखता)। बर्खास्तगी के वर्ष के दौरान पुलिस अधिकारी द्वारा नहीं लिए गए आराम के लिए मुआवजे की राशि का भुगतान किया जाएगा:

• सेवा की अवधि पर, जिस पर पेंशन भुगतान का अधिकार उत्पन्न होता है, आयु सीमा तक पहुंचने पर, कर्मचारियों की कमी या स्वास्थ्य में गिरावट के कारण बर्खास्तगी पर (पूर्ण वार्षिक छुट्टी के लिए, और अन्य प्रकार के आराम के लिए - सेवा की लंबाई के अनुपात में) सेवा से प्रस्थान के वर्ष में 1 पूरे महीने के काम के लिए छुट्टी के 1/12 की राशि में);
• अन्य सभी कारणों से (औसत वेतन के आधार पर सेवा के 1 पूरे महीने के लिए छुट्टी की अवधि के 1/12 की राशि में प्रत्येक हकदार प्रकार के आराम के लिए)।

जब कोई पुलिस अधिकारी सेवा छोड़ता है, तो वह इसका हकदार होता है:

1. सेवा की पूरी अवधि के लिए वेतन.
2. त्रैमासिक बोनस की गणना वास्तविक सेवा समय के आधार पर की जाती है।
3. वर्ष के लिए कम से कम दो वेतन के बराबर मुआवजा (यदि संबंधित वर्ष में इसका भुगतान नहीं किया गया था)।
4. 12 महीनों के परिणामों के आधार पर एकमुश्त वित्तीय प्रोत्साहन वास्तव में सेवा में बिताए गए समय के समानुपाती होता है।
5. बर्खास्तगी से पहले छुट्टी का मुआवजा नहीं दिया गया।
6. की राशि में एकमुश्त लाभ:

• 5 औसत मासिक वेतन (उम्र, स्वास्थ्य कारणों, कर्मचारियों की कमी, बीमारी, 10 साल की सेवा के बाद बर्खास्तगी),
• 10 औसत मासिक वेतन (10-14 वर्ष की सेवा के साथ),
• 15 औसत मासिक वेतन (15-20 वर्षों की सेवा के साथ),
• 20 औसत मासिक वेतन (20 वर्ष से अधिक की सेवा के साथ),
• हस्तांतरित राशि का 40% (यदि अन्य कारणों से खारिज कर दिया गया हो),
• हस्तांतरित राशि + 2 वेतन (यदि पुलिसकर्मी को उसकी सेवा के दौरान कोई आदेश दिया गया था या मानद उपाधि से सम्मानित किया गया था)।

वेतन वह है जो बर्खास्तगी के समय सौंपा गया था।सेवा के वर्षों को पूर्ण वर्षों में नहीं जोड़ा जाता है। यदि पुन: रोजगार पर बर्खास्तगी होती है, तो भुगतान की गणना सेवा की अवधि के लिए पहले भुगतान की गई राशि की भरपाई के साथ की जाती है। यदि सेवा की कुल अवधि 15 वर्ष से कम थी, और पुलिसकर्मी को पेंशन के अधिकार के बिना बर्खास्त कर दिया गया था, तो उसका वेतन सेवा छोड़ने के बाद 12 महीने तक बरकरार रखा जाता है (वार्षिक अनुक्रमण को ध्यान में रखा जाता है)।

मुआवजे के भुगतान की गणना

जब कोई अकाउंटेंट किसी कर्मचारी को देय भुगतान की गणना करता है, तो कंपनी की भुगतान योजना, बोनस भुगतान और विभिन्न भत्ते, और प्रति कार्य दिवस काम के घंटों की संख्या को ध्यान में रखा जाना चाहिए। अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए अतिरिक्त मुआवजे की गणना बर्खास्तगी की सूचना के लिए अनुमत समय की समाप्ति से पहले की अवधि को ध्यान में रखकर की जाती है।

गैर-छुट्टियों के दिनों की गणना वर्ष के दौरान काम पर बिताए गए वास्तविक समय के आधार पर की जाएगी। विच्छेद वेतन की गणना काम के महीनों के दौरान आराम के लिए आवंटित दिनों की संख्या के अनुपात में की जाती है।

औसत दैनिक आय की गणना का सूत्र:

एसडीजेडपी = एफजेडपी: एफटीडी, कहाँ

• एसडीजेडपी - औसत दैनिक कमाई,
• वेतन वास्तव में कर्मचारी को सौंपा गया वेतन है,
• एफटीडी - वास्तविक कार्य दिवस पर काम किया गया।

औसत मासिक वेतन की गणना का सूत्र:

एसआरजेडपी = एसडीजेडपी x टीडी: 2, कहाँ

• SRWP - औसत मासिक वेतन,
• टीडी - पिछले 2 महीनों के लिए कार्य दिवसों की संख्या।

न ली गई छुट्टियों के मुआवजे का फॉर्मूला:

KZO = SDZP x ChDO, कहाँ

• KZO - बिना स्वीकृत छुट्टी के लिए मुआवजा राशि,
• एनडीओ - छुट्टी के दिनों की संख्या।

छुट्टी की अवधि की गणना के लिए सूत्र (28 दिनों की मानक छुट्टी के साथ):

एनआईआर = 2.33 x एनआईएम, कहाँ

• 2.33 - काम के प्रति माह देय आराम के दिनों की औसत संख्या,
• एनएलएम पूरे महीने के काम की संख्या है।

बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए विच्छेद वेतन और मुआवजे की गणना का एक उदाहरण

कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण पेट्रोवा ने 20 जुलाई 2014 को इस्तीफा दे दिया। विच्छेद वेतन की गणना एक ही राशि में की जानी चाहिए (05.2014 और 06.2014 को ध्यान में रखा जाता है)। पेट्रोवा को 10 हजार रूबल का वेतन मिला। उसे अस्पताल लाभ के रूप में लगभग 4 हजार रूबल भी मिले (विच्छेद वेतन निर्दिष्ट करते समय ध्यान में नहीं रखा गया)।

अपनी 28 दिन की छुट्टियों के दौरान पेट्रोवा के पास आराम करने का समय नहीं था।

• आइए औसत दैनिक आय की गणना करें (उपरोक्त 2 महीनों के लिए, 33 दिन काम किया गया):

10,000: 33 = 303 रूबल।

• औसत मासिक दिनों की संख्या (20) के आधार पर वेतन गणना:

303 x 20 = 6060 रूबल - यह विच्छेद वेतन की राशि होगी।

• अप्राप्त अवकाश के लिए मुआवज़े की राशि:

303 रूबल x 28 दिन = 8484 रूबल।

बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान का कराधान

छुट्टी न लेने का मुआवज़ा व्यक्तिगत आयकर के अधीन है, लेकिन एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है। यदि वर्तमान कानून के ढांचे के भीतर भुगतान किया जाता है तो विच्छेद वेतन व्यक्तिगत आयकर और एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है (नियोक्ता से अतिरिक्त लाभ व्यक्तिगत आयकर और एकीकृत सामाजिक कर के अधीन होंगे)।

ऐसे मामले में जहां विच्छेद वेतन की राशि एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है, पेंशन फंड में बीमा योगदान भी नहीं किया जाता है। इसके अलावा, अप्राप्त अवकाश के मुआवजे के लिए बीमा प्रीमियम नहीं लिया जाता है। दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ बीमा के लिए सामाजिक बीमा कोष में न ली गई छुट्टियों और विच्छेद वेतन के मुआवजे की राशि से कोई योगदान नहीं है।

रजिस्ट्रेशन के लिए आवश्यक दस्तावेज

उन दस्तावेज़ों की सूची जो बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का आधार हैं:

• एक कर्मचारी का इस्तीफा देने की इच्छा का बयान।

• रोजगार संबंध समाप्त करने पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता।

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना।

बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए दस्तावेजों की सूची:

1. एफ के अनुसार अधिकारियों से आदेश। एन टी-8, टी-8ए पदनाम के साथ:

• कर्मचारी के काम छोड़ने के कारण,
• श्रम संहिता के लेख।

1. उद्यम छोड़ने के कारणों के बारे में एक नोट के साथ कार्य रिकॉर्ड बुक।
2. नोट-गणना एफ के अनुसार। भुगतान की गई राशि की सूची के साथ क्रमांक टी-61।
3. एफ द्वारा कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड। एन टी-2 बर्खास्तगी के नोट के साथ।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि

बर्खास्तगी के कारणों के आधार पर, निम्नलिखित प्रविष्टियाँ की जाती हैं:

परिवीक्षा अवधि के पहले या अंत में बर्खास्तगी के मामले में, प्रविष्टि "परिवीक्षा अवधि के दौरान आयोजित पद के लिए अपर्याप्तता के निर्धारण के कारण बर्खास्त कर दी गई" बनाई गई है।

बर्खास्तगी पर मुआवजा देने से इनकार करने की जिम्मेदारी

यदि बर्खास्त कर्मचारी को सभी देय मुआवजे का भुगतान समय पर नहीं किया गया था, तो उद्यम का प्रमुख उसे देरी के दिन (दर) के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक पुनर्वित्त दर के 1/300 के बराबर जुर्माना देने के लिए बाध्य होगा। विलंब के दिन को प्रभावी रूप से ध्यान में रखा जाता है)।

विलंबित भुगतान के लिए मुआवजे की गणना का सूत्र:

सीएच = एसटी: 100 x 1:300 x एसजेड x एनडीपी, कहाँ

• सीएच - जुर्माने की राशि,
• एसटी - सेंट्रल बैंक दर,
• एसजेड - कर्मचारी को ऋण की राशि,
• एनडीपी - अतिदेय भुगतान के दिनों की संख्या।

कंपनी द्वारा अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली कोई भूमिका नहीं निभाती है।

विषय पर विधायी कार्य

विशिष्ट डिज़ाइन गलतियाँ

गलती #1.कर्मचारी ने केवल 1 महीने के लिए काम किया; बर्खास्तगी पर, नियोक्ता ने उसे केवल वेतन दिया।

इतने कम समय तक काम करने के बाद भी, कर्मचारी को अप्रयुक्त आराम के लिए मुआवजे का अधिकार मिलता है (प्रत्येक महीने काम के लिए औसतन 2 दिन)।

गलती #2.नियोक्ता निकट भविष्य में कर्मचारी को देय भुगतान और मुआवजे का भुगतान करने का वादा करता है, जब उसके पास पर्याप्त राशि होगी।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सभी भुगतान कर्मचारी के काम के अंतिम दिन पर किए जाने चाहिए। यदि वह कार्यस्थल पर नहीं था, तो कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए आवेदन करने के अगले दिन अधिकतम पैसा जारी किया जाता है।

सामान्य प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न क्रमांक 1.बर्खास्तगी से पहले छुट्टी पर गए कर्मचारी को अंतिम भुगतान किस दिन किया जाना चाहिए?

ऐसी स्थिति में, वेतन-दिवस कर्मचारी के छुट्टी पर जाने से पहले का आखिरी दिन होता है।

प्रश्न संख्या 2.कंपनी से बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन किस निधि से दिया जाता है?

विच्छेद वेतन की राशि कंपनी के प्रबंधन के व्यक्तिगत कोष से जारी की जाती है, क्योंकि यह कोई सामाजिक लाभ नहीं है।

यदि कोई व्यक्ति कार्यस्थल पर दुर्घटना के परिणामस्वरूप घायल हो जाता है, तो वह मुआवजे का हकदार है। JOB.RU विशेषज्ञ, वकील ओल्गा सोकोलोवा आपको बताएंगी कि इसे कैसे प्राप्त करें।

काम पर किसी दुर्घटना की स्थिति में, आपको नियोक्ता के अनुनय के आगे नहीं झुकना चाहिए और रिपोर्ट और अन्य दस्तावेज तैयार किए बिना लाभ के लिए बातचीत नहीं करनी चाहिए। इस स्थिति में, किसी दुर्घटना में घायल हुआ कर्मचारी जटिलताओं की स्थिति में या बाद में नियोक्ता द्वारा मुआवजे से इनकार करने पर राज्य का विधायी समर्थन खो देता है। यह नियोक्ता के लिए फायदेमंद है - आखिरकार, दस्तावेजों को भरने के बिना, वह श्रम निरीक्षकों के करीब नहीं आएगा।

1. दुर्घटना को योग्य बनाएं

दुर्घटनाएँ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 227 द्वारा नियंत्रित होती हैं। आप कार्य दिवस के दौरान काम पर लगी सभी चोटों और क्षति के लिए मुआवजे पर भरोसा कर सकते हैं - जिसमें ब्रेक और ओवरटाइम के दौरान भी शामिल है। हालाँकि, उनका आपके काम से सीधा संबंध होना जरूरी नहीं है। उदाहरण के लिए, आप एक कार्यालय से दूसरे कार्यालय जाते समय रास्ते में गिर सकते हैं - यह भी एक औद्योगिक दुर्घटना मानी जाएगी।

यदि व्यावसायिक यात्राओं और व्यावसायिक यात्राओं के दौरान, काम पर आते-जाते समय दुर्घटना हुई हो तो आपको मुआवजे की उम्मीद करने का भी अधिकार है।

रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश संख्या 160 "औद्योगिक दुर्घटनाओं में स्वास्थ्य क्षति की गंभीरता का निर्धारण करने पर" विस्तार से वर्णन करता है कि कार्यस्थल में कौन सी चोटें हल्की मानी जाती हैं और कौन सी गंभीर मानी जाती हैं।

संक्षेप में, चोट की गंभीरता इस बात से निर्धारित होती है कि आपके स्वास्थ्य को कितना गंभीर नुकसान हुआ है, इसका आपके लिए क्या चिकित्सीय परिणाम हो सकते हैं और आपने कितनी क्षमता खो दी है।

गंभीर दुर्घटनाओं में शामिल हैं: सदमा, कोमा, कुल मात्रा का 20% से अधिक रक्त की हानि, तीव्र अंग विफलता, मर्मज्ञ चोटें, कुछ फ्रैक्चर (ग्रीवा कशेरुक, रीढ़, खोपड़ी, छाती), मस्तिष्क संलयन, विकिरण चोटें (12 वर्ष से) , मुख्य रक्त वाहिकाओं को नुकसान, गर्भावस्था की समाप्ति।

अन्य सभी मामले (झटका, साधारण फ्रैक्चर, मांसपेशियों में खिंचाव, आदि) हल्के माने जाते हैं।

साथ ही, गंभीरता की परवाह किए बिना, ऐसे मामले जिनके परिणामस्वरूप: शारीरिक चोटें, जिनमें किसी अन्य व्यक्ति द्वारा पहुंचाई गई चोटें, हीट स्ट्रोक, जलन, शीतदंश, डूबना, बिजली का झटका, बिजली, विकिरण, काटने और अन्य शारीरिक चोटें शामिल हैं, जांच के अधीन हैं। जानवरों और कीड़ों से होने वाली क्षति, दुर्घटनाओं से होने वाली क्षति।

2. हम लेखांकन और जांच को नियंत्रित करते हैं

दुर्घटनाओं की जांच और रिकॉर्डिंग के नियम न केवल रोजगार अनुबंध के आधार पर नियोक्ता के साथ सहयोग करने वाले कर्मचारियों पर लागू होते हैं। वे प्रशिक्षुओं, कैदियों, सामाजिक रूप से उपयोगी कार्य करने और दुर्घटनाओं के परिणामों को खत्म करने में शामिल व्यक्तियों और नियोक्ता की उत्पादन गतिविधियों में अन्य प्रतिभागियों पर भी लागू होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 227)।

साथ ही, दुर्घटनाओं की जांच और रिकॉर्ड करने के साथ-साथ पीड़ितों को उचित चिकित्सा देखभाल प्रदान करने की सभी कार्रवाइयां नियोक्ता द्वारा की जाती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 228)।

दुर्घटना की स्थिति में, नियोक्ता बाध्य है:

यदि आवश्यक हो तो तुरंत प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करें और पीड़ितों को चिकित्सा सुविधा तक पहुँचाएँ;
किसी दुर्घटना के संभावित विकास को रोकें;
दुर्घटना के समय घटनास्थल को "जैसा था" छोड़ दें जब तक कि जांच शुरू न हो जाए (यदि इससे अन्य कर्मचारियों को खतरा नहीं होता है);
यदि स्थिति को संरक्षित करना असंभव है, तो चित्र बनाएं, तस्वीरें लें या वीडियोटेप लें);
क्षेत्रीय राज्य श्रम निरीक्षणालय, दुर्घटना स्थल पर अभियोजक के कार्यालय, अनिवार्य सामाजिक बीमा बीमाकर्ता, संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय और पीड़ित के रिश्तेदारों को दुर्घटना के बारे में तुरंत सूचित करें। साथ ही, यदि दुर्घटना किसी व्यावसायिक यात्रा पर हुई हो, तो आपको उस संगठन को सूचित करना चाहिए जिसने पीड़ित को इस व्यावसायिक यात्रा पर भेजा था;
तीव्र विषाक्तता के मामले में, नियोक्ता को अपने क्षेत्र में उपभोक्ता अधिकार संरक्षण और मानव कल्याण पर निगरानी के लिए संघीय सेवा के क्षेत्रीय कार्यालय को भी सूचित करना होगा।

दुर्घटना घटित होने के तुरंत बाद नियोक्ता ये कार्रवाई करने के लिए बाध्य है।

काम पर चोटों की जांच कानूनी तौर पर राज्य श्रम निरीक्षकों को सौंपी जाती है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 229 - 231 द्वारा विनियमित है। दुर्घटनाओं को दर्ज करने के लिए, प्रत्येक पीड़ित के लिए दो प्रतियों में एक औद्योगिक दुर्घटना पर एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए। यह कोई मेडिकल रिपोर्ट नहीं है, बल्कि यदि आवश्यक हो तो फोटोग्राफिक सामग्री और गवाही के साथ क्या हुआ, इसका विस्तृत विवरण है। कृत्यों के साथ उन डॉक्टरों द्वारा जारी की गई एक मेडिकल रिपोर्ट भी जुड़ी हुई है जिन्होंने पीड़ित को सहायता प्रदान की थी। जांच पूरी होने पर, रिपोर्ट पर निरीक्षकों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और प्रमुख के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

3. हम एक लाभ जारी करते हैं

सभी कर्मचारी अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन हैं और यह नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है (संघीय कानून का अनुच्छेद 6 "अनिवार्य सामाजिक बीमा की मूल बातें पर")।

यदि पीड़ित कई संगठनों में अंशकालिक काम करता है, तो उसे काम के सभी स्थानों से मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। यह रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय एन3311-एलजी के पत्र में बताया गया है "एक औद्योगिक दुर्घटना या व्यावसायिक बीमारी के संबंध में लाभ आवंटित करने और भुगतान करने की प्रक्रिया पर।"

अस्थायी विकलांगता लाभ का दावा करने के लिए, आपको दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति सामाजिक बीमा कोष को प्रदान करनी होगी।

पीड़ित को बीमारी की पूरी अवधि के लिए मुआवजा लाभ का भुगतान किया जाता है। इस मामले में, लाभ की राशि की गणना पीड़ित की सेवा की अवधि (संघीय कानून के अनुच्छेद 7 "लाभ के प्रावधान पर ...") के अनुसार की जाती है। औसत कमाई का 100% (12 महीनों के लिए गणना) का लाभ 8 साल से अधिक अनुभव वाले कर्मचारी को दिया जाता है, 5-8 साल के अनुभव वाले कर्मचारी को 80% और काम न करने वाले कर्मचारी को 60% का लाभ दिया जाता है। पाँच वर्ष के लिए।