श्रमिकों के पारिश्रमिक पर नियमों के आधार पर। पारिश्रमिक पर विनियम: कैसे तैयार करें, नमूना विनियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये विनियम रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार विकसित किए गए हैं और पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें, पारिश्रमिक पर धन खर्च करने की प्रक्रिया, अल्फा एलएलसी के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन की एक प्रणाली प्रदान करते हैं (बाद में इसे कहा जाएगा) संगठन)। विनियमन का उद्देश्य संगठन के कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा बढ़ाना है, काम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों में सुधार करने में कर्मचारियों की भौतिक रुचि सुनिश्चित करना है: नियोजित लक्ष्यों को पूरा करना, उत्पाद (कार्य, सेवाओं) की एक इकाई के उत्पादन की लागत को कम करना, सुधार करना तकनीकी प्रक्रियाएं, काम के प्रति रचनात्मक और जिम्मेदार रवैया।

1.2. यह विनियमन संगठन के प्रमुख (बाद में नियोक्ता के रूप में संदर्भित) के प्रशासनिक कृत्यों के अनुसार काम पर रखे गए व्यक्तियों पर लागू होता है और उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर श्रम गतिविधियों को अंजाम देता है (बाद में कर्मचारियों के रूप में जाना जाता है)।

यह विनियमन अंशकालिक आधार (बाह्य या आंतरिक) पर काम करने वाले कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होता है।

1.3. इन विनियमों में, पारिश्रमिक का अर्थ कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया गया धन है, जिसमें रूसी संघ के श्रम कानून, इन विनियमों, रोजगार अनुबंधों और अन्य स्थानीय नियमों के अनुसार कर्मचारियों को किए गए मुआवजे, प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, पारिश्रमिक अन्य रूपों में दिया जा सकता है जो रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करते हैं। इस मामले में, गैर-मौद्रिक रूप में भुगतान की गई मजदूरी का हिस्सा कुल मजदूरी का 20 प्रतिशत से अधिक नहीं होना चाहिए।

1.4. संगठन के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक में शामिल हैं: - वेतन, जिसमें वेतन (आधिकारिक वेतन), साथ ही विशेष कामकाजी परिस्थितियों (कड़ी मेहनत, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम) के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते शामिल हैं। सामान्य से भटकने वाली कामकाजी परिस्थितियों के लिए (जब विभिन्न योग्यताओं का काम करना, व्यवसायों का संयोजन, सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करना, रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर, आदि); - नौकरी कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान, इन विनियमों और बोनस पर विनियमों के अनुसार किया जाता है।

2. पारिश्रमिक प्रणाली

2.1. इन विनियमों में, पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए देय पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की विधि को संदर्भित करती है।

2.2. संगठन एक समय-आधारित बोनस भुगतान प्रणाली स्थापित करता है, जब तक कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अन्यथा प्रदान नहीं करता है।

2.3. पारिश्रमिक की समय-आधारित बोनस प्रणाली प्रदान करती है कि कर्मचारी के वेतन की राशि काम किए गए वास्तविक समय पर निर्भर करती है, जो कार्य समय रिकॉर्ड (टाइमशीट) के अनुसार दर्ज की जाती है। साथ ही, वेतन के साथ-साथ, कर्मचारियों को श्रम कार्यों को करने के लिए सामग्री प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है, बशर्ते कि वे इन विनियमों और बोनस पर विनियमों द्वारा प्रदान की गई बोनस शर्तों का अनुपालन करते हों।

2.4. संगठन के कर्मचारियों के मासिक पारिश्रमिक में एक निश्चित और परिवर्तनशील भाग होता है।

पारिश्रमिक का निरंतर हिस्सा कर्मचारी द्वारा उसके सौंपे गए कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक गारंटीकृत मौद्रिक इनाम है। वेतन का स्थायी हिस्सा वर्तमान स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन (आधिकारिक वेतन) है। पारिश्रमिक का परिवर्तनशील हिस्सा बोनस, साथ ही भत्ते और सामान्य से भिन्न कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान है।

3. वेतन (आधिकारिक वेतन)

3.1. इन विनियमों में, वेतन (आधिकारिक वेतन) का अर्थ है प्रति माह एक निश्चित जटिलता के श्रम मानकों या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि।

3.2. कर्मचारी के वेतन की राशि (आधिकारिक वेतन) रोजगार अनुबंध में स्थापित की गई है।

3.3. पूर्ण कार्य समय काम करने वाले कर्मचारी के वेतन की राशि (आधिकारिक वेतन) (अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान को छोड़कर) संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती है।

3.4. नियोक्ता के निर्णय से वेतन (आधिकारिक वेतन) बढ़ाया जा सकता है। वेतन में वृद्धि (आधिकारिक वेतन) को संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) और संबंधित कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

4. अतिरिक्त भुगतान

4.1. संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित अतिरिक्त भुगतान स्थापित किए गए हैं: - ओवरटाइम काम के लिए; - सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए; - रात की पाली में काम के लिए; - अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए; - व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए।

4.2. इन विनियमों में, ओवरटाइम को कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों, दैनिक कार्य (शिफ्ट) के बाहर नियोक्ता की पहल पर किए गए कार्य के रूप में समझा जाता है, और कार्य समय के संचयी लेखांकन के मामले में - काम करने की सामान्य संख्या से अधिक लेखांकन अवधि के लिए घंटे.

ओवरटाइम काम के लिए, कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है: - ओवरटाइम काम के पहले दो घंटों के लिए - प्रति घंटा दर के 150 प्रतिशत की राशि में; - ओवरटाइम काम के बाद के घंटों के लिए - प्रति घंटा की दर से 200 प्रतिशत की राशि में।

ये अतिरिक्त भुगतान उन कर्मचारियों को नहीं किया जाता है जिनके काम के घंटे अनियमित हैं।

4.3. सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए, कर्मचारियों के लिए समय वेतन के साथ अतिरिक्त भुगतान स्थापित किए जाते हैं: - प्रति घंटा दर के 100 प्रतिशत की राशि में - यदि सप्ताहांत या छुट्टी पर काम मासिक कार्य समय मानक के भीतर किया गया था; - प्रति घंटा दर के 200 प्रतिशत की राशि में - यदि सप्ताहांत या छुट्टी पर काम मासिक कार्य घंटों से अधिक किया गया था।

4.4. इन विनियमों में रात के काम का मतलब रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक का काम है।

रात्रि पाली में काम के लिए, समय के आधार पर भुगतान किए जाने वाले कर्मचारियों को प्रति घंटा की दर से 40 प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है।

4.5. अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, मुख्य कार्य के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) के 50 प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया जाता है।

निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की पूरी अवधि के दौरान किया जाता है।

4.6. व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए, मुख्य कार्य के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) के 50 प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया जाता है।

निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान का भुगतान व्यवसायों (पदों) के संयोजन की पूरी अवधि के दौरान किया जाता है।

4.7. इन विनियमों के पैराग्राफ 4.2-4.6 में सूचीबद्ध अतिरिक्त भुगतानों का संचय और भुगतान कार्य समय पत्रक के अनुसार मासिक किया जाता है।

4.8. प्रति घंटा की दर की गणना बिलिंग अवधि में अर्जित मजदूरी की राशि को पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के कैलेंडर के अनुसार इस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या और 8 घंटे (कार्य दिवस की लंबाई) से विभाजित करके की जाती है।

4.9. कर्मचारी के लिए स्थापित अतिरिक्त भुगतान की कुल राशि अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।

4.10. कर्मचारी के अनुरोध पर, उपरोक्त अतिरिक्त भुगतान के बजाय, उसे अतिरिक्त दिनों का आराम प्रदान किया जा सकता है।

5. भत्ते

5.1. संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित प्रकार के वेतन बोनस स्थापित किए गए हैं: - संगठन में लंबे कार्य अनुभव के लिए; - काम की तीव्रता और तीव्रता के लिए; - काम में विदेशी भाषा का उपयोग करने के लिए; - कक्षा के लिए।

5.2. लंबे कार्य अनुभव के लिए कर्मचारी को उसके वेतन (आधिकारिक वेतन) के 10 प्रतिशत की वृद्धि दी जाती है।

इन विनियमों में, दीर्घकालिक कार्य अनुभव को संगठन में 10 वर्षों से अधिक समय तक चलने वाला कार्य माना जाता है।

5.3. काम की सघनता और गहनता के लिए कर्मचारी को उसके वेतन (आधिकारिक वेतन) का 20 प्रतिशत तक बोनस दिया जाता है।

भत्ते की विशिष्ट मात्रा संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है।

5.4. काम पर विदेशी भाषा का उपयोग करने पर कर्मचारी को वेतन (आधिकारिक वेतन) का 15 प्रतिशत बोनस दिया जाता है।

निर्दिष्ट भत्ता उन कर्मचारियों के लिए स्थापित किया गया है जिनकी नौकरी की जिम्मेदारियों में विदेशी भागीदारों के साथ संपर्क या विदेशी साहित्य के साथ काम करना शामिल है।

5.5. संगठन के ड्राइवरों को आधिकारिक वेतन के 10 प्रतिशत तक की राशि में कक्षा के लिए प्रीमियम दिया जाता है।

बोनस की विशिष्ट राशि संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है।

6. बोनस

6.1. पूर्णकालिक पदों पर रहने वाले संगठन के कर्मचारियों के लिए वर्तमान और एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस की स्थापना की जाती है।

6.2. वर्तमान बोनस का भुगतान बोनस पर विनियमों के अनुसार एक महीने या अन्य रिपोर्टिंग अवधि के प्रदर्शन परिणामों के आधार पर किया जाता है।

6.3. वर्तमान बोनस की गणना इन विनियमों के अनुसार रिपोर्टिंग अवधि (आधिकारिक वेतन), भत्ते और अतिरिक्त भुगतान के लिए कर्मचारी को अर्जित वेतन के आधार पर की जाती है।

6.4. उन कर्मचारियों को बोनस नहीं दिया जाता है जिनके पास निम्नलिखित के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं: - अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति); - शराब, विषाक्त या अन्य नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होना; - तत्काल पर्यवेक्षक को चेतावनी दिए बिना कार्य दिवस की शुरुआत में देर होना; - प्रबंधक के निर्देशों का पालन करने में विफलता; - कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन।

नियोक्ता को कर्मचारी के अनुरोध पर या उसके तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने का अधिकार है।

निर्दिष्ट आदेश को संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

6.5. एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस का भुगतान किया जाता है: - पेशेवर छुट्टियों के संबंध में, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर - संगठन के लाभ की कीमत पर; - बोनस पर विनियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में - वेतन निधि से।

6.6. प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन परिणामों के आधार पर, एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस की राशि संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है।

6.7. एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस का आकार अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।

7. वित्तीय सहायता

7.1. इन विनियमों में, भौतिक सहायता का अर्थ आपातकालीन परिस्थितियों की घटना के संबंध में संगठन के कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सहायता (मौद्रिक या भौतिक रूप में) है।

7.2. निम्नलिखित परिस्थितियाँ असाधारण मानी जाती हैं:- पति, पत्नी, पुत्र, पुत्री, पिता, माता, भाई, बहन की मृत्यु; - आग, बाढ़ और अन्य आपातकालीन स्थितियों के कारण कर्मचारी के घर को महत्वपूर्ण क्षति हुई; - कर्मचारी के स्वास्थ्य को चोट या अन्य क्षति।

नियोक्ता अन्य परिस्थितियों को असाधारण मान सकता है।

7.3. कर्मचारी के व्यक्तिगत आवेदन पर संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) के आधार पर संगठन के शुद्ध लाभ से वित्तीय सहायता का भुगतान किया जाता है।

7.4. आपातकालीन परिस्थितियों की घटना की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत करने पर वित्तीय सहायता प्रदान की जाती है।

8. वेतन की गणना एवं भुगतान

8.1. कर्मचारियों को वेतन इन विनियमों द्वारा प्रदान की गई राशि और तरीके से अर्जित किया जाता है।

8.2. वेतन की गणना का आधार है: स्टाफिंग टेबल, रोजगार अनुबंध, टाइम शीट और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित आदेश।

8.3. समय पत्रक संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा भरे और हस्ताक्षरित किए जाते हैं। एचआर मैनेजर टाइम शीट को मंजूरी देता है।

8.4. जिन कर्मचारियों ने अंशकालिक काम किया है, उनके वेतन की गणना वास्तव में काम किए गए समय के लिए की जाती है।

8.5. मुख्य और संयुक्त पदों (कार्य के प्रकार) के साथ-साथ अंशकालिक पदों के लिए वेतन का निर्धारण प्रत्येक पद (कार्य के प्रकार) के लिए अलग-अलग किया जाता है।

8.6. कर्मचारियों को वेतन का भुगतान संगठन के कैश डेस्क पर किया जाता है या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित शर्तों के तहत कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट बैंक खाते में स्थानांतरित किया जाता है।

8.7. वेतन के भुगतान से पहले, प्रत्येक कर्मचारी को एक वेतन पर्ची जारी की जाती है, जिसमें संबंधित अवधि के लिए उसे देय वेतन के घटकों को दर्शाया जाता है, जिसमें कटौती की गई राशि और आधार के साथ-साथ भुगतान की जाने वाली कुल राशि का संकेत दिया जाता है।

8.8. चालू माह के लिए वेतन का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है: बिलिंग माह की 20 तारीख को (महीने की पहली छमाही के लिए - वेतन का 50% अग्रिम भुगतान) और बिलिंग माह के बाद वाले महीने की 5 तारीख को (महीने का अंतिम भुगतान)।

8.9. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है।

8.10. यदि कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो भुगतान वास्तविक समय के लिए किया जाता है या किए गए कार्य के लिए किया जाता है, लेकिन कर्मचारी के औसत वेतन से कम नहीं।

रोजगार अनुबंध के पक्षों के नियंत्रण से परे कारणों से आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में, कर्मचारी वेतन (आधिकारिक वेतन) का कम से कम दो-तिहाई हिस्सा बरकरार रखता है।

कर्मचारी की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में, वेतन का भुगतान (आधिकारिक वेतन) प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार किया जाता है।

8.11. नियोक्ता द्वारा किए गए डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाता है।

रोजगार अनुबंध के पक्षों के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाता है।

कर्मचारी द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।

8.12. कर्मचारी के वेतन से कटौती केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के साथ-साथ कर्मचारी के अनुरोध पर प्रदान किए गए मामलों में की जाती है।

8.13. निर्धारित अवधि के भीतर प्राप्त नहीं होने वाली मजदूरी, मुआवजे और अन्य भुगतान की राशि जमा के अधीन है।

8.14. वेतन की राशि, उपार्जन और उनसे कटौतियों के संबंध में प्रमाण पत्र केवल कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से जारी किए जाते हैं।

8.15. कर्मचारियों को छुट्टी का भुगतान उसके शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

8.16. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय वेतन का अंतिम भुगतान काम के अंतिम दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध जमा करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, ऊपर निर्दिष्ट अवधि के भीतर, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा विवादित नहीं की गई राशि का भुगतान किया जाता है।

8.17. किसी कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में, उसे प्राप्त न होने वाली मजदूरी उसके परिवार के सदस्यों या मृतक पर निर्भर व्यक्ति को संगठन द्वारा कर्मचारी की मृत्यु को प्रमाणित करने वाले दस्तावेज़ जमा करने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर जारी की जाती है।

9.1. कर्मचारी का वेतन वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के संबंध में अनुक्रमित किया जाता है।

9.2. प्रत्येक तिमाही के अंत में, नियोक्ता रोसस्टैट डेटा के आधार पर निर्धारित उपभोक्ता मूल्य वृद्धि सूचकांक के अनुसार कर्मचारी वेतन बढ़ाता है।

9.3. इंडेक्सेशन को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को प्रत्येक तिमाही के पहले महीने से वेतन का भुगतान किया जाता है।

10. नियोक्ता की जिम्मेदारी

10.1. वेतन के भुगतान में देरी के लिए, नियोक्ता रूसी संघ के कानून के अनुसार उत्तरदायी है।

10.2. 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन भुगतान में देरी के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, विलंबित राशि का भुगतान होने तक पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है। कार्य के निर्दिष्ट निलंबन को जबरन अनुपस्थिति माना जाता है, जबकि कर्मचारी अपना पद और वेतन (आधिकारिक वेतन) बरकरार रखता है।

राज्य परिवहन निरीक्षणालय से दावों के जोखिम को कैसे कम करें और कर्मियों के साथ बस्तियों को एकीकृत करें? कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक विनियमन विकसित करें: एक नमूना, दस्तावेज़ निष्पादन के लिए अनुशंसित अनुभागों और नियमों की एक तालिका - लेख में।

लेख से आप सीखेंगे:

वेतन, भत्ते और बोनस की गणना और भुगतान किसी भी उद्यम की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण पहलू है, जो कानून और स्थानीय नियमों द्वारा कड़ाई से विनियमित है। एक समान भुगतान प्रक्रिया स्थापित करने और पारिश्रमिक के मुद्दों पर कर्मियों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने के लिए, एक विशेष नियामक अधिनियम विकसित करने की सिफारिश की जाती है।

डाउनलोड के लिए दस्तावेज़:

कृपया ध्यान दें कि वेतन नियम (नमूना) को कानून के दृष्टिकोण से एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं माना जाता है। आधिकारिक वेतन, वेतन भुगतान की तारीखें और अन्य शर्तें इसमें निर्दिष्ट की जा सकती हैं रोजगार अनुबंध, और बोनस और मुआवजे की गणना के नियम सामूहिक समझौते में हैं। लेकिन स्पष्ट रूप से तैयार किए गए भुगतान एल्गोरिदम के साथ एकल दस्तावेज़ की उपस्थिति संघर्ष स्थितियों के जोखिम को कम कर देती है।

पारिश्रमिक पर विनियम: नमूना संरचना

उत्तर संपादकों के साथ संयुक्त रूप से तैयार किया गया था

अलेक्जेंडर ज़ावगोरोडनी उत्तर देते हैं,
पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर, श्रम कानून विभाग, कानून संकाय, सेंट पीटर्सबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटी

पारिश्रमिक पर नियम विकसित करते समय, एक उच्च शिक्षा संगठन को 5 अगस्त, 2008 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। क्रमांक 583, वेतन मुद्दों पर त्रिपक्षीय आयोग की सिफारिशें। विशेष रूप से…

अपने प्रश्न विशेषज्ञों से पूछें

तैयार वेतन विनियमन (नमूना) डाउनलोड करना भी उपयोगी है क्योंकि यह पहले से ही कर्मचारियों के साथ वित्तीय संबंधों के सभी प्रमुख पहलुओं को ध्यान में रखता है। किसी दस्तावेज़ को शुरू से प्रारूपित करते समय, किसी महत्वपूर्ण विवरण को चूक जाना या गलत गणना करना आसान होता है वेतन भुगतान की शर्तें, जिसका भुगतान कानून द्वारा महीने में दो बार सख्ती से किया जाना चाहिए:

सामाजिक लाभों को अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है, और मानक नियम पहले से ही एक संबंधित अनुभाग प्रदान करते हैं जहां आप कानून द्वारा स्थापित और नियोक्ता द्वारा दी जाने वाली गारंटी दोनों को निर्धारित कर सकते हैं - उदाहरण के लिए, बढ़ी हुई यात्रा भत्ताया अवकाश वेतन. स्थानीय अधिनियम पर काम करने की प्रक्रिया में वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं की जांच करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक भी बिंदु उनका खंडन नहीं करना चाहिए। इसके अलावा, दस्तावेज़ से वेतन सूचकांक पर मानदंड को बाहर करने की सख्ती से अनुशंसा नहीं की जाती है।

नमूने डाउनलोड करें:

मसौदा दस्तावेज़ को तुरंत मंजूरी नहीं दी जाती है। सबसे पहले, कर्मियों को वेतन की गणना और जारी करने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के साथ इस पर सहमति होनी चाहिए: मुख्य लेखाकार, वित्तीय विभाग के प्रमुख, कार्मिक विभाग के प्रमुख। यदि संगठन में श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाला कोई ट्रेड यूनियन या कोई अन्य संघ है, तो एक और चरण जोड़ा जाता है। कोई स्थानीय कृत्यवेतन से संबंधित मुद्दों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा निर्धारित तरीके से ट्रेड यूनियन के साथ सहमति होनी चाहिए। और सकारात्मक के बाद ही ट्रेड यूनियन निर्णययह पद कंपनी के प्रमुख को अनुमोदन के लिए भेजा जाता है।

इसे स्वीकृत करने के दो तरीके हैं: प्रकाशित करें अलग आदेशया दस्तावेज़ पर शीट के शीर्ष पर संबंधित मोहर लगाएं। हर बार जब आपको वेतन नियमों में कोई बदलाव करने की आवश्यकता होती है, तो आपको शुरू से अंत तक पूरी अनुमोदन प्रक्रिया से गुजरना होगा, और फिर प्रबंधक के आदेश से परिवर्तनों को मंजूरी देनी होगी या स्थानीय अधिनियम को नए संस्करण में प्रकाशित करना होगा।

नमूने डाउनलोड करें:

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सभी कर्मचारियों को दस्तावेज़ से परिचित कराना न भूलें (इस पर परिचयात्मक शीट या विशेष जर्नल में हस्ताक्षर करना सुनिश्चित करें)।

स्क्रीनिंग परीक्षा

आत्म-परीक्षण के लिए लघु-परीक्षण। वेतन नियमों को लागू करने से पहले किन अधिकारियों और/या निकायों के साथ सहमति होनी चाहिए?

1. ट्रेड यूनियन और कार्मिक पारिश्रमिक से संबंधित विभागों के प्रमुखों के साथ;
2. अनुमोदन एक वैकल्पिक चरण है; अनुमोदन के बाद दस्तावेज़ को सभी इच्छुक अधिकारियों और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों को समीक्षा के लिए प्रस्तुत किया जा सकता है;
3. केवल कार्मिक विभाग के प्रमुख के साथ।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम - नमूना 2018-2019 हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। और इस लेख से आप सीखेंगे कि इस दस्तावेज़ को किसे तैयार करने की आवश्यकता होगी और इसे किस रूप में तैयार किया जाएगा।

क्या वेतन विनियमन नहीं बनाना संभव है और क्या इसके लिए उन्हें दंडित किया जा सकता है?

पारिश्रमिक पर विनियम — यह नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक है। यह न केवल श्रम के लिए गणना और पारिश्रमिक की लागू प्रणाली का वर्णन करने के लिए आवश्यक है, बल्कि संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और पुरस्कार की प्रणाली को समेकित करने के लिए भी आवश्यक है।

यह प्रावधान कर व्यय में वेतन लागत को शामिल करने की वैधता को उचित ठहराता है। इसकी अनुपस्थिति कर अधिकारियों को आयकर के लिए कर आधार को कम करने या बोनस, अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और अन्य समान भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली को कम करने की वैधता को साबित करने की संभावना को तेजी से कम कर देती है।

लिंक का अनुसरण करके पता लगाएं कि नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है या नहीं।

प्रावधान के इन फायदों को देखते हुए, ज्यादातर मामलों में करदाता इसे विकसित करने में कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ते हैं।

आप ऐसे दस्तावेज़ के बिना केवल एक ही मामले में कर सकते हैं - यदि पारिश्रमिक की सभी शर्तें कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में या सामूहिक समझौते में वर्णित हैं, या कंपनी के सभी कर्मचारी ऐसी परिस्थितियों में काम करते हैं जो सामान्य से किसी भी विचलन को बाहर करते हैं (नहीं) ओवरटाइम काम करें, रात में और छुट्टियों पर)। ऐसे में अलग से प्रावधान बनाने की जरूरत नहीं है.

हमारे देश के कानून में प्रत्येक नियोक्ता के लिए वेतन नियमों को विकसित करने और लागू करने की बिना शर्त आवश्यकता शामिल नहीं है। इस दस्तावेज़ के स्वरूप, प्रकार और सामग्री के लिए कोई आवश्यकता नहीं है। इसलिए, प्रावधान के मनमाने रूप या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी अनुपस्थिति के लिए कोई सज़ा नहीं होगी।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम: क्या संयोजन करना आवश्यक है

चूंकि इस मुद्दे पर कोई कानूनी आवश्यकताएं नहीं हैं, विभिन्न कंपनियों में आप कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान से संबंधित आंतरिक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए विभिन्न प्रकार के विकल्प पा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियम एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किए जाते हैं, और बोनस की शर्तें एक अन्य स्थानीय अधिनियम - बोनस पर विनियम - में निर्धारित की जाती हैं। अन्य वेतन प्रावधान प्रदान करना संभव है: वेतन अनुक्रमण, काम के घंटों की सारांशित रिकॉर्डिंग आदि पर।

कुछ नियोक्ता केवल एक दस्तावेज़ को मंजूरी देने तक ही सीमित हैं - एक सामूहिक समझौता, जो वेतन नीति के सभी आवश्यक पहलुओं को निर्धारित करता है।

सभी आवश्यक वेतन बारीकियों को एक दस्तावेज़ में निर्धारित करने या प्रत्येक महत्वपूर्ण मुद्दे को अलग-अलग प्रावधानों में औपचारिक बनाने का निर्णय कंपनी के प्रबंधन या नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी के पास रहता है। यदि भुगतान प्रणाली के मुद्दों और बोनस की विशेषताओं को एक ही प्रावधान में संयोजित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को यथासंभव ईमानदारी से बताना आवश्यक है।

कर्मचारियों के लिए बोनस और पारिश्रमिक क्या हो सकते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "किस प्रकार के बोनस और कर्मचारी लाभ हैं?" .

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों के मुख्य भाग

उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के वेतन और बोनस पर नियमों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:

• सामान्य नियम और परिभाषाएँ;
• कंपनी की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
• वेतन भुगतान की शर्तें और रूप;
• विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता का दायित्व;
• प्रावधान की अवधि;
• "अतिरिक्त भुगतान" तालिका;
• "मुआवजा" तालिका;
• तालिका "भत्ते";
• "प्रीमियम" तालिका;
• तालिका "अन्य कर्मचारी लाभ"।

सामान्य अनुभाग नियामक दस्तावेजों का एक लिंक प्रदान करता है जिसके अनुसार यह प्रावधान विकसित किया गया था। फिर प्रावधान में प्रयुक्त बुनियादी अवधारणाओं और शर्तों का एक डिकोडिंग दिया जाता है, ताकि इसे पढ़ते समय किसी भी कर्मचारी को दस्तावेज़ की सामग्री को समझने में कठिनाई न हो। वही अनुभाग इंगित करता है कि यह प्रावधान किस पर लागू होता है (रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी, अंशकालिक कर्मचारी, आदि)।

दूसरा खंड नियोक्ता द्वारा अपनाई गई वेतन प्रणाली (डब्ल्यूआरएस) (समय-आधारित, टुकड़ा-दर, आदि) के विवरण के लिए समर्पित है। यदि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए अलग-अलग एसओटी प्रदान किए जाते हैं, तो सभी लागू प्रणालियों का विवरण दिया जाता है।

वेतन भुगतान के नियमों और रूपों का वर्णन करने के उद्देश्य से अनुभाग कर्मचारियों को उनके अर्जित पारिश्रमिक (अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान) के भुगतान की तारीखों को इंगित करता है। आप स्वयं को वेतन आय के एकमुश्त भुगतान तक सीमित नहीं रख सकते।

हालाँकि, महीने में 2 बार से अधिक वेतन देना किसी भी नियम का उल्लंघन नहीं होगा। सामग्री में इसके बारे में और पढ़ें "वेतन का भुगतान महीने में दो बार से अधिक किया जा सकता है" .

वही अनुभाग पारिश्रमिक के रूप का खुलासा करता है: नकद रजिस्टर के माध्यम से नकद में या कर्मचारियों के बैंक कार्ड में स्थानांतरण के साथ-साथ वेतन आय के हिस्से के संभावित भुगतान का प्रतिशत।

एक अलग पैराग्राफ विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी से संबंधित जानकारी को दर्शाता है।

महत्वपूर्ण! विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की वित्तीय देनदारी कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 236, जो न्यूनतम ब्याज दर निर्धारित करता है (विलंब के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का 1/150 से कम नहीं)।

नियम मुआवजे की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकते हैं।

प्रावधान का मुख्य पाठ भाग अंतिम खंड के साथ समाप्त होता है, जो इसकी वैधता की अवधि और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।

स्थिति का सारणीबद्ध भाग

विचारित उदाहरण से स्थिति की संरचना में, सभी अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और बोनस को अलग-अलग सारणीबद्ध अनुभागों में रखा गया है। यह आवश्यक नहीं है - प्रेजेंटेशन के टेक्स्ट फॉर्म का भी उपयोग किया जा सकता है। इस मामले में, जानकारी को संरचित करने की इस पद्धति का उपयोग स्पष्टता और धारणा में आसानी के उद्देश्य से किया गया था।

पारिश्रमिक प्रणाली में कौन से भुगतान शामिल होते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "अनुसूचित जनजाति। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता: प्रश्न और उत्तर" .

"अतिरिक्त भुगतान" तालिका में उन वेतन अनुपूरकों की एक सूची होती है जो नियोक्ता द्वारा लागू किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ये ओवरटाइम काम से संबंधित अतिरिक्त भुगतान, रात के काम के लिए या छुट्टी के दिन कर्मचारी के काम और अन्य अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं।

प्रत्येक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान के लिए, संबंधित ब्याज दरें तालिका में दर्शाई गई हैं। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अधिभार प्रति घंटा दर (प्रति घंटा श्रमिकों के लिए) का 40% है। आवश्यक व्याख्यात्मक डेटा तालिका के एक अलग कॉलम में दर्शाया गया है (इसे "नोट" कहा जा सकता है)। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान के लिए, यह कॉलम रात की मानी जाने वाली अवधि को दर्शाता है: 22:00 से 6:00 बजे तक।

"मुआवजा" तालिका की संरचना ऊपर वर्णित के समान है। सूचीबद्ध मुआवज़े (उदाहरण के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, बर्खास्तगी, कटौती आदि पर) को संबंधित राशि या गणना एल्गोरिथ्म के साथ पूरक किया जाता है।

"अतिरिक्त" तालिका नियमों में तभी मौजूद होती है जब नियोक्ता के वेतन के लिए इस प्रकार का मौद्रिक पूरक मौजूद होता है। इसका एक उदाहरण सेवा की अवधि के लिए बोनस है। ऐसे में यह विस्तार से बताना जरूरी है कि किस अवधि के लिए कितनी राशि का प्रीमियम देय है। उदाहरण के लिए, 4 से 7 वर्ष के कार्य अनुभव के लिए वेतन वृद्धि 12%, 7 से 10 तक - 15% और 10 वर्ष से अधिक के कार्य अनुभव के लिए - अर्जित वेतन का 18% होगी।

बाकी टेबल भी इसी तरह भरी जाती हैं.

आप हमारी वेबसाइट पर कर्मचारियों के वेतन और बोनस - 2018 पर नियमों का एक नमूना देख सकते हैं।

क्या हर साल वेतन नियमों की समीक्षा करना जरूरी है?

वेतन नियमों को नियोक्ता द्वारा एक बार अनुमोदित किया जा सकता है और बिना किसी समय सीमा (अनिश्चित काल) के वैध किया जा सकता है। कानून ऐसे दस्तावेज़ की वैधता अवधि के लिए कोई विशिष्टता स्थापित नहीं करता है।

नियमों की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां नियोक्ता विभिन्न व्यवसायों के श्रमिकों को शामिल करते हुए नई प्रकार की गतिविधियां विकसित कर रहा है, जिसके लिए मौजूदा एसओटी और प्रोत्साहन भुगतान में संशोधन या वृद्धि आवश्यक है, या काम करने की स्थिति बदल रही है।

नियोक्ता और कर्मचारी अपने आंतरिक स्थानीय कृत्यों को अद्यतन रखने में रुचि रखते हैं और उन्हें विचाराधीन प्रावधानों सहित तुरंत अपने संशोधन शुरू करने चाहिए।

हम आपको बताएंगे कि वेतन नियमों को मंजूरी देने वाले आदेश में क्या इंगित करना है।

टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रावधान में क्या बारीकियाँ प्रदान की गई हैं?

टुकड़ा वेतन पारिश्रमिक के रूपों में से एक है जिसमें अर्जित राशि कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पाद की इकाइयों की संख्या या किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। इसमें किए गए कार्य की गुणवत्ता, निष्पादन की जटिलता और कार्य स्थितियों को ध्यान में रखा जाता है।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी कई प्रकार की होती है:

• सरल;
• टुकड़ा-कार्य-बोनस;
• राग.

यह टुकड़ा दरों पर आधारित है, और अन्य वेतन अनुपूरक (उदाहरण के लिए, दोषों की अनुपस्थिति के लिए बोनस) एक निश्चित राशि या अर्जित राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।

उपयोग किए गए टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रकारों के आधार पर, नियम किसी विशेष नियोक्ता के लिए दिए गए एसओटी की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, वेतन की गणना और भुगतान की विशिष्टता प्रदान करते हैं।

सामग्री में पीस-बोनस भुगतान प्रणाली के बारे में और पढ़ें "टुकड़ा-कार्य-बोनस वेतन प्रणाली है..." .

परिणाम

वेतन पर नियमन कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए आवश्यक है। इस आंतरिक दस्तावेज़ की मदद से, करदाता के लिए कर अधिकारियों के सामने आयकर के लिए कर आधार को कम करने या विभिन्न वेतन भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली की वैधता का बचाव करना आसान हो जाता है। और कर्मचारियों को विश्वास होगा कि उनके वेतन की गणना करते समय उन्हें धोखा नहीं दिया जाएगा और वे कानूनी बोनस और मुआवजा (कानूनी कार्यवाही सहित) प्राप्त करने में सक्षम होंगे।

इस दस्तावेज़ का कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रपत्र नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता का अपना प्रपत्र होता है। इसकी वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। प्रावधान को आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है या अनिश्चित काल तक प्रभावी रखा जा सकता है।

पारिश्रमिक पर विनियमन एक स्थानीय नियामक अधिनियम (एलएनए) है, जो किसी विशेष नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक नियमों का एक सेट है। वेतन संबंधी विनियम विभिन्न वेतन बारीकियों को निर्धारित करते हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, वेतन के भुगतान के लिए स्थापित दिन, वेतन से कटौती की प्रक्रिया आदि।

वैसे, एलएनए में कुछ नियोक्ता न केवल पारिश्रमिक की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं, बल्कि कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करने की प्रक्रिया भी निर्धारित करते हैं। इस प्रकार, पारिश्रमिक पर प्रावधान कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधान में बदल जाता है।

पारिश्रमिक पर विनियम अपनाने की प्रक्रिया

एक नियम के रूप में, वेतन विनियमन नियोक्ता द्वारा एक बार अपनाया जाता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो इसमें परिवर्तन किए जाते हैं।

ध्यान रखें कि वेतन पर विनियमन अपनाते समय, ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)।

कृपया ध्यान दें कि पारिश्रमिक पर नियमों को काम पर रखने पर प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए, साथ ही इस विनियमन में परिवर्तन की स्थिति में प्रत्येक कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22, 68) से परिचित होना चाहिए। इसके अलावा, किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ही उन्हें इस एलएनए से परिचित कराना आवश्यक है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर, 2007 संख्या 4414-6)।

पारिश्रमिक पर विनियम: नमूना

वेतन विनियमों के लिए कोई अनुमोदित प्रपत्र नहीं है। इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता ऐसे प्रावधान का अपना स्वयं का रूप विकसित कर सकता है।

आप एक नमूना वेतन खंड से स्वयं को परिचित कर सकते हैं।

2017 से कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम

01/01/2017 से, श्रम संहिता में संशोधन (संघीय कानून दिनांक 07/03/2016 संख्या 348-एफजेड) लागू हो गए हैं। इन संशोधनों के लिए धन्यवाद, सूक्ष्म उद्यमों को स्थानीय श्रम नियमों को अपनाने से पूरी तरह या आंशिक रूप से इनकार करने का अधिकार है। तदनुसार, 2017 से शुरू होकर, माइक्रोफ़र्में कर्मचारियों के लिए वेतन और सामग्री प्रोत्साहन पर नियम नहीं अपना सकती हैं।

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प्रासंगिक स्थानीय नियमों में आवश्यक परिवर्तन करें या नया अपनाएँ। हस्ताक्षर के विरुद्ध परिवर्तनों के बारे में अपने अधीनस्थों को सूचित करें।

यह किस प्रकार का दस्तावेज़ है?

श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियम संगठन का एक आंतरिक दस्तावेज़ है जो सरकारी गारंटी और कंपनी की अपनी क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, श्रम के लिए पारिश्रमिक आवंटित करने के नियमों को परिभाषित करता है।

विशेष रूप से, कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के आकार, आधार, प्रक्रिया और मानदंड स्थापित किए जाते हैं।

यह किस लिए है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, प्रत्यक्ष कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक किसी अधीनस्थ को दिए गए संगठन में लागू एलएनए के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा सौंपा जाता है।

ऐसे दस्तावेज़ों में एक अधिनियम शामिल होता है जिसमें वित्तीय प्रोत्साहन की शर्तें शामिल होती हैं:

• टैरिफ दरें;
• वेतन;
• प्रतिपूरक अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, जिसमें मानक से भिन्न वातावरण में कार्य करना शामिल है;
• बोनस प्रणाली.

यदि कंपनी ने एक एलएनए अपनाया है जो वेतन गणना की बारीकियों को परिभाषित करता है, तो उन्हें रोजगार अनुबंध में सीधे इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

यह संबंधित दस्तावेज़ का संदर्भ देने के लिए पर्याप्त है।

इसके अलावा, परिवर्तन करने की प्रक्रिया काफी सरल है और इसके लिए कर्मचारी के साथ समझौते की आवश्यकता नहीं है।

अनिवार्य है या नहीं?

श्रम सुरक्षा पर प्रावधानों की संरचना सीधे भाग 2 में परिभाषित की गई है। हालाँकि, 2017 के बाद से, सूक्ष्म उद्यमों की श्रेणी से संबंधित छोटे व्यवसायों को एलएनए को अपनाने से पूरी तरह या आंशिक रूप से इनकार करने का अधिकार है जो अधीनस्थों के साथ संबंधों की समग्रता को नियंत्रित करता है।

साथ ही, कर्मचारियों के साथ अनुबंध कानून द्वारा अनुमोदित एक समान रूप में संपन्न होना चाहिए।

मानक आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 1 श्रम संबंधों के क्षेत्र में अधिकारियों की शक्तियों का वर्णन करता है।

संघीय अधिनियम स्थापित करते हैं:

• राज्य की नीति की दिशा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6);
• कानूनी विनियमन- श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य को संरक्षित करने के उद्देश्य से प्रक्रियाएं, मानदंड, मानक निर्धारित हैं;
• राज्य द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों, स्वतंत्रता और गारंटी का स्तर, जैसे कि श्रम की न्यूनतम राशि (तदनुसार निर्धारित), भुगतान किए गए आराम की अवधि (संकेतित), कार्य सप्ताह (कर्मचारी की श्रेणी के आधार पर);
• व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम अनुबंधों को समाप्त करने, संशोधित करने, समाप्त करने की प्रक्रिया, उनके अनिवार्य तत्वों की संरचना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41, 42, 44 द्वारा इंगित की गई है, और विभिन्न विभागों द्वारा विस्तृत है।

स्थानीय बजट से वित्तपोषित अनुपूरक स्व-सरकारी निकायों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। नियोक्ताओं द्वारा अपनाए गए एलएनए गणना प्रक्रिया और कर्मचारियों के कुछ समूहों को भुगतान की राशि निर्दिष्ट करते हैं।

स्पष्टीकरण का विषय न केवल कानून के मानदंड हैं, बल्कि कानूनी दस्तावेजों और सामूहिक समझौतों द्वारा स्थापित आवश्यकताएं भी हैं।

चौ. रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समन्वित स्थानीय कृत्यों को अपनाने की अनुमति देता है।

नीचे उन कार्यों की सूची दी गई है जिन्हें इस प्रकार हल किया जा सकता है:

• छह महीने तक के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करना;
• ट्रेड यूनियन सदस्य की बर्खास्तगी;
• कोड द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में ओवरटाइम कार्यों के प्रदर्शन में भागीदारी;
• तत्काल कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवंटित अवधि का विखंडन;
• उन अधीनस्थों के लिए सप्ताहांत की छुट्टियों का भुगतान करने की प्रक्रिया का निर्धारण करना जिन्हें वेतन नहीं मिलता है और निर्दिष्ट अवधि के दौरान काम में शामिल नहीं थे;
• मौजूदा मानकों से अधिक अतिरिक्त छुट्टी देने की शर्तें;
• श्रम सुरक्षा निर्देशों का अनुमोदन;
• रोटेशन विधि का अनुप्रयोग;
• सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में ड्यूटी करने वाले व्यक्तियों के लिए आराम की जगह या उपचार के लिए यात्रा व्यय के लिए मुआवजे की राशि।

निर्धारित तरीके से कर्मचारी प्रतिनिधियों की सहमति के बिना अपनाए गए स्थानीय नियम, या वर्तमान कानून की तुलना में अधीनस्थों की स्थिति को खराब करने वाले नियमों को लागू नहीं किया जाना चाहिए।

स्थानीय अधिनियम गोद लेने के क्षण से या निर्दिष्ट तिथि से लागू होता है, और समाप्ति या रद्दीकरण के कारण समाप्त हो जाता है।

पारिश्रमिक पर विनियम 2019

कानून संगठन के प्रमुखों को एक अलग एलएनए जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है, जो कार्यों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को पारिश्रमिक देने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

ऐसे दस्तावेज़ को मंजूरी देने का उद्देश्य आमतौर पर है:

• प्रपत्र और ओटी प्रणाली की विशिष्टता;
• बढ़े हुए वेतन की गणना के लिए मानदंड स्थापित करना;
• अधीनस्थों के भौतिक हित को मजबूत करना।

कौन विकास कर रहा है?

व्यावसायिक सुरक्षा नियम संघीय, उद्योग और विभागीय स्तरों पर नियमों की आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किए जाते हैं। टैरिफ समझौते की शर्तों, सामूहिक समझौते और कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों को ध्यान में रखा जाता है।

साथ ही, स्थापित नियम एक-दूसरे के विपरीत नहीं होने चाहिए।

LNA को व्यावसायिक इकाई के प्रशासन द्वारा विकसित किया गया है। अनुमोदन प्रक्रिया में कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय के विचारों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता में उन स्थितियों की एक सूची शामिल है जिनमें कर्मचारियों का समर्थन प्राप्त करना अनिवार्य है:

• प्रत्यक्ष कार्यों के निष्पादन की अनियमित अवधि वाले पदों की सूची संकलित करना ();
• शिफ्ट शेड्यूल की तैयारी ();
• एक पारिश्रमिक प्रणाली की स्थापना ();
• गैर-मानक परिस्थितियों में काम करने वाले व्यक्तियों के वेतन में वृद्धि ();
• प्रपत्र ज़ोर();
• सप्ताहांत, छुट्टियों और रात में कार्य करने के लिए पारिश्रमिक की राशि का निर्धारण ();
• आंतरिक नियमों और श्रम मानकीकरण प्रणाली का गठन (,)।

क्या इसे बोनस प्रावधान के साथ जोड़ा जाना चाहिए?

कर्तव्यों के प्रदर्शन के आधार पर कर्मियों के लिए अतिरिक्त सामग्री प्रोत्साहन के नियमों को स्थानीय नियामक अधिनियम के किसी एक अनुभाग में शामिल किया जा सकता है या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया जा सकता है।

उत्तरार्द्ध निम्नलिखित स्थितियों में उपयुक्त है:

• अधीनस्थों के विभिन्न समूहों के लिए बोनस की शर्तें और राशियाँ काफी भिन्न हैं;
• कंपनी में कर्मचारियों की श्रेणियों की संख्या काफी बड़ी है।

किसी भी मामले में, अतिरिक्त प्रोत्साहन के निम्नलिखित संकेतक निर्धारित करना आवश्यक है:

• ऊपरी और निचली सीमा;
• भुगतान करने और उनके आकार को कम करने की शर्तें;
• आवधिकता.

मुख्य अनुभाग और संरचना

पारिश्रमिक पर नियम विकसित करते समय, न केवल तत्वों की संरचना महत्वपूर्ण है, बल्कि एलएनए में उनके शामिल होने का क्रम भी महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, दस्तावेज़ की अनुमानित संरचना इस प्रकार हो सकती है:

अनिवार्य बिंदु

श्रम नियमों को समायोजित करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ लागतें गैर-रद्द करने योग्य खर्चों के समूह से संबंधित हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 4):

• प्रतिपूरक प्रकृति का बोनस (स्थापित संकेतकों की पूर्ति, अतिरिक्त कार्य, आदर्श से भटकने वाली स्थितियों में काम);
• सुदूर उत्तर या खतरनाक उद्योगों में कर्तव्यों का पालन करने वाले वयस्कता से कम उम्र के व्यक्तियों के लिए छुट्टी की गारंटी।

अनुप्रयोग

कभी-कभी कंपनी द्वारा अपनाए गए एलएनए को पूरक बनाना पड़ता है। उदाहरण के लिए, न्यूनतम वेतन बदल गया है (82-एफजेड दिनांक 19 जून, 2000) और, इसके संबंध में, न्यूनतम वेतन के स्तर पर मुआवजा बोनस स्थापित करना आवश्यक है।

ऐसे नियम विकसित करना आवश्यक होगा जिसके अनुसार इसकी गणना स्वचालित रूप से की जाएगी।

यह रोजगार अनुबंध में बदलाव करने से कहीं अधिक सुविधाजनक है।

चूँकि वेतन विनियमन का कोई अनिवार्य रूप नहीं है, इसलिए इसे संगठन की व्यक्तिगत आवश्यकताओं के अनुरूप विकसित किया गया है। इसलिए, आवेदनों की अधिकतम संख्या, उनकी उपस्थिति या अनुपस्थिति को विनियमित नहीं किया जाता है।

नमूना (उदाहरण)

पद प्रपत्र में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

• संगठन का नाम और विवरण;
• नियामक दस्तावेजों से लिंक;
• भुगतान के प्रकार;
• कार्य के लिए पारिश्रमिक की प्रक्रिया;
• संचयन की आवृत्ति;
• अवधारण;
• विच्छेद की गणना;
• किसी कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में वेतन जारी करने की शर्तें;
• आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, निष्क्रिय समय के लिए भुगतान की राशि;
• टैरिफ़ दर;
• बोनस प्रणाली;
• स्थापित भत्तों की मात्रा और प्रकृति;
• देर से वेतन के लिए दायित्व;
• नियोक्ता को सूचित करने की प्रक्रिया.

दस्तावेज़ को प्रबंधक के हस्ताक्षर और मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए।

ठेठ

कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली को प्रतिबिंबित करने वाले स्थानीय अधिनियम के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित नहीं की गई हैं।

प्रत्येक कंपनी स्वयं निर्णय लेती है कि कर्मचारियों के प्रति क्या दायित्व दर्ज किए जाने की आवश्यकता है। मुख्य शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपालन है।

नगर निगम कर्मचारियों के लिए

• सामूहिक समझौते;
• नियामक दस्तावेज़ ();
• स्थानीय सरकारी निकायों के कार्य।

पदों और व्यवसायों की एकता को बनाए रखना एक विशेष टैरिफ और योग्यता निर्देशिका के उपयोग से सुनिश्चित किया जाता है।

एक नगर निगम सरकारी एजेंसी के लिए

श्रम सुरक्षा प्रणाली और विनियमन का रूप कानूनी इकाई के संस्थापक के कार्य करने वाले विभाग द्वारा स्थापित किया जाता है और अनिवार्य () है।

एक बजट संस्थान के लिए

यदि एक गैर-लाभकारी संगठन रूसी संघ या उसके विषय द्वारा बनाया गया था, तो कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के संबंध में एलएनए विकसित करते समय, इसे उच्च-स्तरीय संरचनाओं की सिफारिशों को ध्यान में रखना चाहिए।

व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए

चौ. रूसी संघ के श्रम संहिता का 48.1 व्यक्तिगत उद्यमियों को पारिश्रमिक पर नियम बनाने और लागू करने या कानून द्वारा अनुमोदित एकीकृत रूप में कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार देता है।

चिकित्साकर्मी

एफएमबीए ने स्वास्थ्य देखभाल संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक को विनियमित करने वाले एक स्थानीय अधिनियम के लिए एक फॉर्म तैयार किया है।

दस्तावेज़ बताता है:

• विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों और कर्मियों को वेतन देने की प्रक्रिया और शर्तें;
• प्रोत्साहन और प्रतिपूरक बोनस की स्थापना;
• योग्यता समूहों में विभाजन;
• बढ़ते गुणांकों का अनुप्रयोग.

एलएलसी में

जब घूर्णी आधार पर काम किया जाता है

अध्याय के प्रावधानों द्वारा श्रम कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के सारांशित लेखांकन की शर्तों में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 47 समय-आधारित और टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली दोनों के उपयोग की अनुमति देता है।

बोनस की गणना शिफ्टों के बीच आराम के दिनों को ध्यान में रखे बिना की जाती है, जिसकी भरपाई टैरिफ दर की राशि में की जाती है, जिस पर क्षेत्रीय गुणांक और प्रतिशत प्रीमियम लागू नहीं होता है।

प्रारूपण और डिज़ाइन की बारीकियाँ

किसी स्थानीय अधिनियम में परिवर्तन करने के लिए, पैमाने के आधार पर, आप एक नया दस्तावेज़ अपना सकते हैं या मौजूदा में प्रावधान जोड़ सकते हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली को निदेशक के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है और कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी नवाचारों से परिचित होते हैं।

क्या इंडेक्सेशन क्लॉज को शामिल करना जरूरी है?

श्रम निरीक्षक के दावों से बचने के लिए, सार्वजनिक क्षेत्र से संबंधित नहीं होने वाली कंपनी को नीचे सूचीबद्ध किसी भी दस्तावेज़ में वेतन बढ़ाने की प्रक्रिया दर्ज करनी होगी:

• सामूहिक समझौता;
• पारिश्रमिक की शर्तें;
• स्थानीय नियामक अधिनियम.

एक टुकड़े-टुकड़े ओटी प्रणाली के साथ

निम्नलिखित प्रावधानों को LNA में जोड़ा जाना चाहिए:

• नौकरियों के प्रकार;
• वेतन का आकार;
• परिणाम पर निर्भर कमाई के हिस्से की गणना;
• पारिश्रमिक की गणना का आधार.

पृथक विभाजन द्वारा

शाखा के ओटी की विशेषताओं को मजबूत करने के लिए कंपनी के सामान्य स्थानीय अधिनियम में बदलाव किए गए हैं।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए

इस मामले में, भुगतान किया जाता है:

• कार्य निष्पादित होने के समय के अनुपात में;
• उत्पादन पर निर्भर करता है.

जब प्रति घंटा भुगतान किया जाता है

LNA को अवश्य इंगित करना चाहिए:

• वेतन;
• कमाई की गणना करने की प्रक्रिया;
• अतिरिक्त प्रोत्साहन के लिए शर्तें और;
• छुट्टियों, सप्ताहांत, रात में घंटों का भुगतान;
• वेतनदिवस;
• परिवीक्षा;
• सामाजिक गारंटी.

क्या मुझे इसे फ़्लैश करने की ज़रूरत है?

एलएनए से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि एक विशेष शीट पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है। फिर, निर्दिष्ट कागज के साथ, स्थिति को क्रमांकित, स्टेपल किया जाता है और एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

बुनियादी गलतियाँ

आज अनेक श्रम विवादों की सुनवाई अदालतों में होती है। इसके अलावा, उनमें से कई कानून द्वारा स्थापित मानदंडों के उल्लंघन से जुड़े हैं।

उदाहरण के लिए, अनिवार्य न्यूनतम भुगतान की शर्तें:

दस्तावेज़ अनुमोदन

व्यावसायिक सुरक्षा पर नियम किसी भी रूप में तैयार किए जाते हैं, यदि मौजूद हो तो श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए।

कौन मंजूरी देता है?

नया LNA कंपनी के प्रमुख के आदेश से अधिकृत है।

आदेश

किसी दस्तावेज़ को विकसित करने की प्रक्रिया में, कई चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• मुद्दों की सीमा को परिभाषित करना;
• चरणों और समय-सीमाओं की स्थापना;
• एक कार्य समूह का निर्माण;
• परियोजना अनुमोदन.

अनुमोदन आदेश (नमूना)

चूँकि कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है, आप प्रपत्र स्वयं तैयार कर सकते हैं।

इस मामले में, आदेश को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• कार्यान्वयन की तिथि;
• अधिसूचना की प्रक्रिया और शर्तें;
• जिम्मेदार अधिकारियों का पूरा नाम.

कर्मचारी परिचय

नई शर्तों को सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है और प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा संलग्न शीट या एक विशेष पत्रिका में प्रमाणित किया जाता है।

वैधता

निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक स्थानीय अधिनियम प्रभावी हो सकता है:

• निर्दिष्ट अवधि का अंत;
• रद्द करना;
• उच्च स्तर की गारंटी वाले दस्तावेज़ की स्वीकृति।

शेल्फ जीवन

श्रम सुरक्षा नियमों जैसे स्थानीय कृत्यों के लिए, एक स्थायी रखरखाव अवधि स्थापित की गई है।

यदि कंपनी का परिसमापन हो जाता है, तो प्रबंधक कागजात को रूसी संघ के पुरालेख कोष में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है।

किन मामलों में और किसे उद्धरण की आवश्यकता हो सकती है?

एक कर्मचारी विभिन्न स्थितियों में स्थानीय अधिनियम की एक प्रति के लिए आवेदन कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि आप पेंशन के लिए आवेदन करने या नियोक्ता के कार्यों को अदालत में चुनौती देने की योजना बना रहे हैं।

संदर्भ के आधार पर, आपको जानकारी की मात्रा तय करने और दस्तावेज़ के उस हिस्से को जारी करने की आवश्यकता है जो सीधे इस विषय से संबंधित है।

परिवर्तन और परिवर्धन करना

सभी संशोधन उसी क्रम में जोड़े गए हैं जिसमें प्रावधान शुरू में विकसित और अनुमोदित किया गया था।

कैसे जमा करें?

आवश्यक समायोजन तैयार करें, उन्हें टीम प्रतिनिधियों के साथ समन्वयित करें, और सभी इच्छुक पार्टियों को नवाचारों से परिचित कराएं।

कितनी बार अद्यतन करना है? क्या वार्षिक समीक्षा आवश्यक है?

नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 4) का पालन करते हुए, अपने विवेक से एलएनए में बदलाव करने का अधिकार है।