नौकरी के लिए आवेदन करते समय क्या परीक्षण देते हैं। आपको आवश्यकता क्यों है और भर्ती के दौरान साक्षात्कार परीक्षण क्या हैं? टेस्ट को सफलतापूर्वक कैसे पास करें

नौकरी के उम्मीदवारों के लिए परीक्षण

मनोविज्ञान में, विशेष रूप से विदेशी मनोविज्ञान, विभिन्न परीक्षणों की एक बड़ी संख्या विकसित की गई है जो श्रमिकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है। नीचे हम सबसे प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक परीक्षण प्रस्तुत करते हैं कि "स्टोलिचनी ओग्नि" (मॉस्को) कर्मचारियों का चयन और मूल्यांकन करते समय उपयोग करता है।

हायरिंग में प्रयुक्त सबसे लोकप्रिय मनोवैज्ञानिक परीक्षण हैं:

1. आत्म-ज्ञान परीक्षण - व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का एक उद्देश्य मूल्यांकन बनाने में मदद करते हैं, दुनिया भर में स्वयं की धारणा के सही स्टीरियोटाइप, पेशेवर विकास के लिए लक्ष्य और संभावनाएं निर्धारित करते हैं।

2. प्रियजनों के साथ संबंधों का आकलन करने के लिए टेस्ट - आप करीबी रिश्तों और प्यार, स्वतंत्रता, जिम्मेदारी, नैतिक गुणों की आवश्यकता का आकलन करने की अनुमति देते हैं।

3. टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का आकलन करने के लिए टेस्ट - आप टीम के सदस्यों की सामाजिकता और संघर्ष की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति देते हैं, एक नेतृत्व शैली चुनते हैं, और संभव आंतरिक और उत्पादन स्थितियों का विश्लेषण भी करते हैं।

परीक्षण के प्रकार क्षेत्र और अनुसंधान के तरीकों के आधार पर भिन्न होते हैं। उन्हें व्यक्तिगत रूप से और एक समूह के रूप में प्रदर्शन किया जा सकता है; मौखिक रूप से और लिखित रूप में; मौखिक और गैर-मौखिक रूप से। मौखिक-परीक्षण मौखिक-तार्किक रूप में किया जाता है, गैर-मौखिक परीक्षणों को चित्र, रेखांकन, चित्रों द्वारा दर्शाया जा सकता है।इसके लिए परीक्षण हैं: खुफिया विश्लेषण; क्षमता अनुसंधान; महत्वाकांक्षाओं और उपलब्धियों की भविष्यवाणी करना; व्यक्तिगत विशेषताओं का आकलन, आदि।

खुफिया परीक्षण

खुफिया परीक्षण किसी व्यक्ति के बौद्धिक विकास के स्तर को मापने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। बुद्धि को अक्सर संज्ञानात्मक क्षमताओं के एक सेट के रूप में समझा जाता है। बुद्धिमत्ता की अवधारणा में शामिल विभिन्न बौद्धिक विशेषताओं को मापने के उद्देश्य से खुफिया परीक्षणों में कई उपप्रकार शामिल हैं (तार्किक सोच, अर्थ और साहचर्य स्मृति, सीखने की क्षमता, आदि की गति)। बुद्धिमत्ता का स्तर स्थिर नहीं है और समय और पर्यावरण के प्रभाव में बदलता है।

क्षमता परीक्षण

किसी भी गतिविधि में अपनी सफलता में योगदान करने वाले व्यक्ति की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को क्षमता कहा जाता है। वे गतिविधि में खुद को प्रकट करते हैं, गतिविधि में बनते हैं और एक निश्चित गतिविधि के संबंध में मौजूद होते हैं। वास्तव में क्षमता एक एकल गुणवत्ता नहीं है, लेकिन इसमें गुणों का एक पूरा परिसर शामिल है (उदाहरण के लिए, दृश्य क्षमता अच्छी दृश्य स्मृति, दृश्य तीक्ष्णता, आदि से बना है)। सामान्य और विशिष्ट क्षमताओं को आवंटित करें। जो बदले में प्राथमिक और जटिल में विभाजित हैं।

सामान्य प्राथमिक क्षमताएं सभी लोगों में अंतर्निहित हैं - यह महसूस करने, अनुभव करने, याद रखने, अनुभव करने, सोचने की क्षमता है। सामान्य लोगों में सामान्य जटिल क्षमताएं भी निहित हैं - यह सामान्य मानव गतिविधियों के लिए क्षमता है - खेल, अध्ययन, कार्य, संचार।

निजी प्राथमिक क्षमताएं सभी लोगों में निहित नहीं हैं, उदाहरण के लिए, जैसे: संगीत के लिए कान, सटीक आंखें, दृढ़ता, अर्थ स्मृति। विशेष रूप से जटिल क्षमताएं भी केवल व्यक्तिगत लोगों के लिए अंतर्निहित हैं। ये पेशेवर और अन्य विशिष्ट गतिविधियों की क्षमता हैं। क्षमता ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करने में सफलता की विशेषता है, और कार्यों के एक स्तर से दूसरे स्तर पर उनके परिवर्तन।

उपलब्धि परीक्षण

उपलब्धि परीक्षण आमतौर पर विशिष्ट संज्ञानात्मक कार्यों के साथ, वर्तमान स्तर के संबंध में किसी व्यक्ति की उपलब्धि के अंतिम स्तर की भविष्यवाणी करते हैं। किसी व्यक्ति के संज्ञानात्मक कार्यों में शामिल हैं: सनसनी, धारणा, ध्यान, स्मृति, कल्पना, सोच, भाषण।

उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति के ध्यान की ख़ासियत को जानने के बाद, कोई निष्कर्ष निकाल सकता है कि क्या वह लंबे समय तक और एकाग्रता के साथ काम करने में सक्षम है। स्मृति की विशेषताओं के बारे में विचार करने के बाद, कोई ज्ञापन प्रक्रियाओं की मात्रा और उत्पादकता को प्राप्त कर सकता है, प्राप्त जानकारी के पुनरुत्पादन का संरक्षण और सटीकता कर सकता है।

सामान्य व्यक्तिगत क्षमताओं का अध्ययन हमें यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि वे कहाँ, क्या और कैसे प्रकट होते हैं। कुछ लोगों के लिए, वे वास्तविक कार्यों (व्यावहारिक सोच) की मदद से व्यावहारिक समस्याओं को हल करने में खुद को प्रकट करते हैं; दूसरों के लिए - छवियों (आलंकारिक सोच) के साथ आंतरिक जोड़तोड़ के दौरान; दूसरों में, तार्किक (तार्किक सोच) के नियमों के अनुसार अमूर्त-तार्किक, सैद्धांतिक समस्याओं को हल करने में।

व्यक्तित्व परीक्षण

मनोविज्ञान में, व्यक्तित्व अनुसंधान के निम्नलिखित क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जाता है: रोजमर्रा की जिंदगी में वास्तविक मानव व्यवहार को पंजीकृत करके सूचना का विश्लेषण; प्रश्नावली या उद्देश्य परीक्षणों का उपयोग करके जानकारी प्राप्त करना। दिलचस्प तरीके हैं जो आपको व्यक्ति के स्वभाव, उसके चरित्र के प्रकार को निर्धारित करने की अनुमति देते हैं, क्योंकि वे विभिन्न जीवन स्थितियों में उसके व्यवहार, प्रतिक्रियाओं, जरूरतों और हितों, लक्ष्यों और मूल्यों, कार्यों को निर्धारित करते हैं।

स्वभाव का प्रकार व्यक्तिगत मानव व्यवहार की गतिशील विशेषताओं को निर्धारित करता है: प्रतिक्रिया की गति, काम की गति, भावनात्मकता, सामान्य गतिविधि का स्तर। यदि स्वभाव लोगों के व्यवहार की केवल गतिशील विशेषताओं को निर्धारित करता है, तो चरित्र लोगों के जागरूक कार्यों को निर्धारित करता है। स्वभाव और चरित्र निकटता से संबंधित हैं। स्वभाव और चरित्र के कई गुणों को केवल लोगों द्वारा महसूस नहीं किया जाता है, और वे अप्रत्यक्ष रूप से अपनी विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करते हैं, दूसरों के साथ तुलना करते हैं और अपने स्वयं के कार्यों के लिए उनकी प्रतिक्रियाओं का मूल्यांकन करते हैं।

मानसिक अवस्था और व्यक्तित्व लक्षणों के सबसे प्रसिद्ध परीक्षण: ईसेनक के प्रश्नावली, एमएमपीआई, लियोनहार्ड के चरित्र संबंधी प्रश्नावली, कैटेल का टेस्ट, सब्जेक्टिव कंट्रोल लेवल रिसर्च मेथड (यूएससी), टीएटी (थैमैटिक एपेरसेप्शन टेस्ट), रोर्स्च टेस्ट, लुशेर टेस्ट और आदि उनमें से कुछ पर चलो ...

अंग्रेजी मनोवैज्ञानिक जी.यू. की व्यक्तिगत प्रश्नावली आइसेंक सबसे लोकप्रिय परीक्षणों में से एक है। अतिवृद्धि, अंतर्मुखता और न्यूरोटिकवाद की बुनियादी अवधारणाओं की मदद से, परीक्षण आपको किसी व्यक्ति के आंतरिक या बाहरी दुनिया के उन्मुखीकरण का आकलन करने की अनुमति देता है, साथ ही साथ भावनात्मक अस्थिरता के स्तर को निर्धारित करने के लिए। ये विशेषताएं किसी व्यक्ति की व्यावसायिक गतिविधि को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती हैं।

बहिर्मुखता - यह उसके आसपास के लोगों, घटनाओं के लिए दुनिया के व्यक्ति का अभिविन्यास है।

बहिर्मुखता को समाजक्षमता, जवाबदेही, हंसमुखता, पहल की विशेषता होती है, लेकिन साथ ही साथ दूसरों के प्रभाव, संवेदनशीलता, आवेग के लिए संवेदनशीलता होती है।

अंतर्मुखता - यह एक व्यक्ति का ध्यान उसकी आंतरिक दुनिया पर केंद्रित है। इंट्रोवर्ट्स में विवेक, संचार की कमी, कभी-कभी वापसी, अनिर्णय की विशेषता होती है।

मनोविक्षुब्धता स्वयं को भावनात्मक अस्थिरता, न्यूरोसाइकिक प्रक्रियाओं के असंतुलन के रूप में प्रकट करता है। न्यूरोटिकिज़्म के एक ध्रुव पर वे लोग हैं जो भावनात्मक रूप से अस्थिर हैं - न्यूरोटिक्स, दूसरे पर - भावनात्मक रूप से स्थिर, शांत और आत्मविश्वास की विशेषता है।

संकेतक "एक्सट्रोवर्शन - इंट्रोवर्सन" और "स्थिरता - अस्थिरता" परस्पर स्वतंत्र और विपरीत हैं। अलग-अलग डिग्री के लिए व्यक्त इन गुणों का संयोजन, व्यक्तित्व की पहचान बनाता है, और स्वभाव के प्रकार को भी चिह्नित करता है: कोलेरिक, सेंजाइन, कफ, वातहर, उदासी।

लोगों में एक शुद्ध प्रकार का स्वभाव अत्यंत दुर्लभ होता है, ज्यादातर अक्सर मिश्रित प्रकार एक व्यक्ति में मौजूद होते हैं। यहां तक \u200b\u200bकि 100 साल पहले, प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक विल्हेम वुंड्ट ने इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया था कि सभी उदासीन और कोलेरिक लोग समान हैं कि उनके पास मजबूत और परिवर्तनशील भावनाएं हैं, जबकि कफ और सांस लेने वाले लोगों में काफी स्थिर भावनाएं हैं। उन्होंने यह भी देखा कि कोलेरिक और सैंगुइन लोग अपने व्यवहार की परिवर्तनशीलता में समान हैं, जबकि मेलानोलिक और कल्मेटिक लोग अपने व्यवहार में काफी स्थिर हैं। वुंड्ट ने अत्यधिक असंतुलन से चरम संतुलन तक जाकर "भावनात्मकता" को मापने का सुझाव दिया। चंचलता और दृढ़ता की अवधारणाओं को अधिक आधुनिक शब्दों के साथ बहिर्मुखी और अंतर्मुखी के रूप में प्रतिस्थापित करके, उन्होंने व्यक्तित्व के दूसरे महत्वपूर्ण आयाम के विवरण का अनुमान लगाया।

टेस्ट "पारस्परिक संबंधों के निदान" टी। लेरी।कभी-कभी किसी अन्य व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक चित्र को किसी टीम के सदस्य के रूप में स्वयं का विचार प्राप्त करना उद्देश्यपूर्ण रूप से आसान हो जाता है; आत्म-सम्मान और आपसी सम्मान में लोगों के प्रति प्रचलित प्रकार की पहचान करना अधिक कठिन होता है। सबसे प्रसिद्ध और दिलचस्प में से एक थॉमस लेरी परीक्षण है, जो पारस्परिक संबंधों के निदान की विधि का उपयोग करते हुए लोगों के प्रति प्रमुख प्रकार के दृष्टिकोण को प्रकट करता है। इस परीक्षण में 128 चरित्र कथन शामिल हैं। यह एक व्यक्ति के चरित्र का विवरण देता है और पारस्परिक संचार में प्रकट गुणों की गंभीरता को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया है: प्रभुत्व, आत्मविश्वास, स्वतंत्रता, निर्भरता, जवाबदेही, समाजक्षमता। यह तकनीक आपको तीन मुख्य कार्यों को हल करने की अनुमति देती है: चरित्र के लक्षणों की अभिव्यक्ति की डिग्री स्थापित करने के लिए, संभावित आंतरिक संघर्ष के क्षेत्रों का वर्णन करने के लिए, लोगों की मनोवैज्ञानिक संगतता का अध्ययन करने के लिए, संघर्ष, वरीयताओं, अपेक्षाओं के कारणों का विश्लेषण करने के लिए।

परिणामों के कार्यान्वयन और विश्लेषण के लिए बाहर से खुद को देखने और अपने चरित्र का पर्याप्त मूल्यांकन देने की क्षमता की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि अक्सर वह खुद उसकी समस्याओं का स्रोत होता है, इसलिए, उसे खुद को अपने व्यक्तित्व को बदलने में पहला कदम उठाना चाहिए।

प्रबंधन परीक्षण। मौजूदा लोकप्रिय परीक्षण स्व-शिक्षा और पेशेवर गतिविधियों के एक बेहतर संगठन में योगदान करते हैं, जो सीधे किसी व्यक्ति के जीवन से संबंधित निर्णय लेते हैं। टेस्ट आपको उन चरित्र लक्षणों को देखने की अनुमति देते हैं जो स्वयं विषयों द्वारा नहीं देखे जा सकते हैं। यह कोई संयोग नहीं है कि वे कहते हैं कि अगर बाहरी के लिए एक दर्पण है, तो व्यक्तित्व को चित्रित करने के लिए कोई नहीं है। परीक्षण आपके चरित्र को समझने के लिए एक समान दर्पण है।

एक आधुनिक व्यक्ति की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संस्कृति अपने आप को एक प्राथमिक ज्ञान प्रदान करती है, अर्थात। उनकी ताकत और कमजोरियां, पेशेवर उपलब्धियों का वास्तविक और संभावित स्तर; अन्य लोगों का ज्ञान - उनके व्यक्तिगत अंतर, व्यवहार पैटर्न; व्यवसाय और जीवन स्थितियों का ज्ञान, अर्थात् लचीले ढंग से और रचनात्मक रूप से उभरती समस्याओं को हल करने की क्षमता, लोगों को एक साधन के रूप में विचार किए बिना।

अनुसंधान से पता चला है कि लोगों को संघर्ष की स्थितियों में व्यापार संचार में सबसे बड़ी कठिनाइयों का अनुभव होता है, जब गैर-मानक निर्णय लेते हैं, जब प्राधिकरण को सौंपते समय अपनी अलोकप्रिय राय व्यक्त करना आवश्यक होता है। सूचीबद्ध समस्याओं को हल करने का आधार आत्म-ज्ञान, अन्य लोगों के ज्ञान, पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों के नेताओं और व्यापारिक लोगों के गठन के माध्यम से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता में वृद्धि है।

प्रक्षेप्य परीक्षण।प्रक्षेपण का सिद्धांत, इन परीक्षणों को अंतर्निहित करता है, इस विचार के साथ जुड़ा हुआ है कि किसी व्यक्ति की विभिन्न अभिव्यक्तियों में (रचनात्मकता, घटनाओं, बयानों, वरीयताओं आदि की व्याख्या), एक व्यक्तित्व को छिपाया जाता है, जिसमें छिपे हुए, बेहोश इरादों, आकांक्षाओं, संघर्ष शामिल हैं। , अनुभव।इन परीक्षणों में शामिल हैंस्विस मनोवैज्ञानिक मैक्स लुशर द्वारा रंग परीक्षण।

रंग के लिए हमारी प्रतिक्रियाएं जटिल हैं। साइकोफिज़ियोलॉजिस्ट द्वारा किए गए प्रयोगों ने पुष्टि की है कि वह किस रंग को देख रहा है, इस पर निर्भर करते हुए विषय के राज्य के कई शारीरिक संकेतक नियमित रूप से बदलते हैं। जी। रोर्स्च और एम। लुशर ने यह दिखाने का प्रयास किया कि विशिष्ट व्यक्तित्व प्रकार किस हद तक कुछ रंगों को वरीयता देते हैं, जबकि अन्य उन पर प्रतिकारक प्रभाव उत्पन्न करते हैं। रंग के संपर्क में आने से मनुष्यों में शारीरिक और मनोवैज्ञानिक दोनों प्रभाव पड़ सकते हैं। चूंकि रंग के लिए भावनात्मक दृष्टिकोण को वरीयता, इनकार या इसके प्रति उदासीनता की विशेषता हो सकती है, इसलिए इस पहलू को मनोविश्लेषण में ध्यान में रखा जाना चाहिए। एम। लुशेर ने तर्क दिया कि शब्दों की मदद से बहुत मजबूत, अक्सर अनजाने में, बाहरी अभिव्यक्ति के संकेतों की मदद से, हम दूसरों को अपने राज्य और सच्चे इरादों के बारे में सूचित करते हैं।

व्यक्तित्व के संकेत के तहत, लुसेर समझती है कि "किसी व्यक्ति द्वारा चुने गए व्यवहार की शिष्टाचार और वह साधन जिसके द्वारा वह अपने आसपास के लोगों से अपने व्यक्तित्व का वांछित मूल्यांकन प्राप्त करता है और अपनी आँखों में खुद को प्रकट करता है, उदाहरण के लिए, एक विवेकपूर्ण के रूप में। और आत्मविश्वासी व्यक्ति या भोले और असहाय के रूप में। "

देखे गए संकेतों की व्याख्या करने के लिए, लुसेर कार्यात्मक मनोविज्ञान की पद्धति का उपयोग करता है, जिसके आधार पर एक रंग परीक्षण बनाया गया था। लूसर का परीक्षण इस धारणा पर आधारित है कि रंग का चुनाव एक निश्चित गतिविधि, मनोदशा और सबसे स्थिर व्यक्तित्व लक्षणों के विषय के अभिविन्यास को दर्शाता है।

लुशेर के अनुसार, रंगों की विशेषता में चार प्राथमिक और अतिरिक्त रंग शामिल हैं। प्राथमिक रंग शांति, संतोष (नीला), आत्मविश्वास की भावना, दृढ़ता (नीला-हरा) की आवश्यकता का प्रतीक है; वाष्पशील प्रयास, आक्रामकता, अपमान, उत्तेजना (नारंगी-लाल), गतिविधि, संचार की इच्छा, उल्लास (हल्का पीला)। पूरक रंग (बैंगनी, भूरा, काला, ग्रे) तनाव, चिंता, दु: ख, भय जैसी नकारात्मक प्रवृत्तियों का प्रतीक हैं। इन रंगों का अर्थ, साथ ही मुख्य भी, उनकी पारस्परिक व्यवस्था द्वारा निर्धारित किया जाता है।

रंगों की पसंद के विश्लेषण के आधार पर, लुसेर ने व्यक्ति के प्रदर्शन का आकलन किया, इस दिशा में उसकी संभावनाओं, चिंता के संकेतक, चिंता का कारण और बहुत कुछ पाया।

हालांकि, किसी को उन सरलीकृत बयानों पर भरोसा नहीं करना चाहिए जो केवल शारीरिक रूप से स्वस्थ लोगों को लाल पसंद करते हैं, जो हरे रंग का चयन करते हैं - आत्म-पुष्टि के लिए प्रयास करते हैं, और नीले रंग के बहुत से लोग हैं। प्रोजेक्टिव रिसर्च का उपयोग करके प्राप्त डेटा को अन्य तरीकों का उपयोग करके प्राप्त डेटा के साथ सहसंबद्ध होना चाहिए।

Rorschach परीक्षण जिसका नाम स्विस मनोचिकित्सक जी। रोर्सच के नाम पर रखा गया है। मूल्यांकन पद्धति दस काले और सफेद और रंगीन स्याही के धब्बों की व्याख्या पर आधारित है। परीक्षण किए गए व्यक्ति, उसे पेश किए गए धब्बों को देखकर बताते हैं कि वह क्या देखता है। परीक्षण का उपयोग करने का दीर्घकालिक अभ्यास किसी व्यक्ति की विभिन्न छिपी हुई प्रवृत्तियों और स्थितियों की व्याख्या करते समय इसकी भविष्यवाणी के कई शोधकर्ताओं को आश्वस्त करता है। परीक्षण अतिरिक्त फैलाव की डिग्री निर्धारित करता है - अंतर्मुखता, पारस्परिक संघर्ष की प्रवृत्ति, नेतृत्व की प्रवृत्ति।

यह आलेख वी। एन। लाव्रीनेंको, डॉक्टर ऑफ फिलॉसफी, प्रोफेसर, रूसी एकेडमी ऑफ नेचुरल साइंसेज के शिक्षाविद और इंटरनेशनल एकेडमी ऑफ इंफॉर्मेटाइजेशन, विभागाध्यक्ष के दर्शनशास्त्र विभाग के प्रमुख द्वारा सामग्री के आधार पर तैयार किया गया था।

रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन विशेष रूप से विकसित विधियों का उपयोग करके विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है। साक्षात्कार परीक्षण भर्ती में एक आम चरण बन गया है। नौकरी तलाशने वाले नौकरी पाने के लिए सही जवाब खोजने की कोशिश करते हैं। लेकिन सभी मामलों में इस तरह के कार्य के लिए अग्रिम रूप से तैयार करना संभव नहीं है।

परीक्षण का यह रूप आपको कई उम्मीदवारों के गुणों का शीघ्र पता लगाने और एक दूसरे के साथ उनकी तुलना करने की अनुमति देता है। भर्ती परीक्षा कई लक्ष्यों को प्राप्त करती है:

• व्यक्तिगत सहानुभूति या भर्तीकर्ता के नकारात्मक दृष्टिकोण के प्रभाव को समाप्त करना;
• खरपतवार ऐसे उम्मीदवार जो निश्चित रूप से नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं हैं;
• ऐसे लोगों का चयन करें जो अपने मनोवैज्ञानिक श्रृंगार में विशिष्ट कार्यों के लिए सबसे उपयुक्त हैं।

कुछ मामलों में, ऐसे कार्यों की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, सिविल सेवा में प्रवेश के लिए परीक्षण वर्तमान कानून के बारे में एक नागरिक के ज्ञान के स्तर का अध्ययन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

प्रगट पैरामीटर

कर्मचारी परीक्षण की अनुमति देता है:

• किसी विशिष्ट क्षेत्र में ज्ञान के स्तर के बारे में जानकारी प्राप्त करें;
• बौद्धिक विकास का विचार प्राप्त करें;
• उम्मीदवार का मनोवैज्ञानिक चित्र बनाएं;
• स्थापित करें कि क्या किसी व्यक्ति में नेतृत्व के गुण हैं;
• प्रेरणा और जीवन की प्राथमिकताओं का पता लगाएं;
• पता लगाएँ कि क्या कोई व्यक्ति गैर-मानक स्थितियों में जल्दी से पर्याप्त निर्णय लेने में सक्षम है या नहीं।

तकनीक के पेशेवरों और विपक्ष

परीक्षण का मुख्य लाभ किसी व्यक्ति के ज्ञान, उसके व्यक्तिगत गुणों, समय की सीमित मात्रा के साथ व्यावहारिक समस्याओं को हल करने की क्षमता का एक उद्देश्य मूल्यांकन प्राप्त करना है। परीक्षण के परिणामों के आधार पर, एचआर विशेषज्ञ व्यक्तिपरक छापों पर नहीं, बल्कि संख्यात्मक संकेतकों पर काम करता है, जो विभिन्न उम्मीदवारों की तुलना करने की अनुमति देता है।

माना चयन विधि का उपयोग करते समय कई नकारात्मक पहलू हैं:

1. उपयोग का दायरा सीमित है। कर्मचारियों की योग्यता की स्पष्ट सूची के साथ काम पर रखने पर साक्षात्कार परीक्षणों का उपयोग करना उचित है। बड़े संगठनों के लिए ऐसे पद विशिष्ट हैं, जहां विभागों के बीच जिम्मेदारियों को विभाजित किया जाता है। छोटी कंपनियों में, औपचारिक चयन से चोट लगने की अधिक संभावना होती है।
2. परिणामों को तिरछा किया जा सकता है। हायरिंग में परीक्षण के लिए उपयोग किए जाने वाले कई असाइनमेंट इंटरनेट पर उपलब्ध हैं।
3. व्याख्या की जटिलता। प्रबंधक इस सवाल के लिए एक सार्वभौमिक उत्तर प्राप्त करना चाहता है कि क्या यह किसी व्यक्ति को काम पर रखने के लायक है। कार्मिक अधिकारी के लिए, सकारात्मक परिणाम उम्मीदवार का बिना शर्त लाभ होगा, और नकारात्मक परिणाम इनकार के लिए आधार होगा।

उदाहरण के लिए, नौकरी के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण सभी पर्यावरणीय और व्यक्तित्व कारकों को ध्यान में नहीं रख सकते हैं। कर्मचारी सहयोगियों, रिश्तेदारों के साथ बातचीत करता है और यह भविष्य में उसके व्यवहार को प्रभावित करता है।

1. सभी पेशेवर मौखिक परीक्षण या अन्य परीक्षण लेने के लिए सहमत नहीं होते हैं जो पेशे में उनके ज्ञान और अनुभव से संबंधित नहीं है। अनुभवी नौकरी चाहने वाले बहु-मंच चयन पर समय बिताने के लिए सहमत होंगे यदि वे अंततः एक प्रसिद्ध कंपनी में अच्छी तरह से भुगतान की गई नौकरी प्राप्त करते हैं।

परीक्षण कैसे किया जाता है

व्यक्ति को साक्षात्कार के अगले चरण में आमंत्रित किया जाता है, वे कार्यों के साथ एक पत्रक देते हैं, परीक्षण के साथ काम करने के लिए नियमों की व्याख्या करते हैं। स्थिति के लिए उम्मीदवार तुरंत सवालों के जवाब देता है, जिसके बाद वह काम सौंप देता है। एचआर विशेषज्ञ परीक्षण की प्रगति की निगरानी करता है।

यदि अंतरिक्ष परमिट, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग किया जाता है। परीक्षण के लिए, एक विशेष कार्यक्रम का उपयोग किया जाता है जहां कार्य लोड किए जाते हैं। आवेदक उत्तर विकल्पों का चयन करता है, उन्हें कंप्यूटर में दर्ज करता है। परिणाम कार्यक्रम में सहेजा गया है।

जॉब टेस्ट श्रेणियाँ

शोध को शोध के विषय के अनुसार विभाजित किया गया है। परीक्षणों का उद्देश्य किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व, उसकी मानसिकता का अध्ययन करना हो सकता है।

अन्य कार्य पेशेवर कौशल का अध्ययन करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। उदाहरण के लिए, एक्सेल कार्यों के ज्ञान के लिए एक परीक्षण आपको उस स्थिति से बचने की अनुमति देगा जब कोई व्यक्ति पहले से ही कर्मचारी के रूप में पंजीकृत है, लेकिन अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

मनोवैज्ञानिक व्यक्तित्व

विचाराधीन कार्यों का उद्देश्य किसी व्यक्ति की प्रेरणा की जांच करना, उसकी व्यवहार शैली का अध्ययन करना है। वरिष्ठ या मध्य प्रबंधकों को नियुक्त करते समय, एक पेशेवर व्यक्तित्व प्रश्नावली का उपयोग किया जाता है। परिणाम उम्मीदवार के व्यवहार मॉडल, अधीनस्थों के साथ अपने काम की शैली का संकेत देंगे और यह समझना संभव होगा कि क्या इस तरह के बॉस को टीम में लेने के लायक है।

आंतरिक मामलों के मंत्रालय में काम करने के लिए, एक व्यक्ति को एक समान परीक्षा उत्तीर्ण करनी चाहिए। आत्महत्या के लिए प्रवृत्त व्यक्तियों को बाहर करना आवश्यक है, अवसादग्रस्तता विकार, अन्य लोगों द्वारा दृढ़ता से प्रभावित। मनोवैज्ञानिक का काम भ्रष्टाचार से प्रेरित लोगों को काम करने से रोकना भी है।

सबसे लोकप्रिय परीक्षण केटल के 16 व्यक्तित्व कारक हैं। एक व्यक्ति से 180 से अधिक प्रश्न पूछे जाते हैं, उत्तर 3 विकल्पों में से चुना जाता है। शोध के आधार पर, उम्मीदवार के व्यक्तित्व के बारे में निष्कर्ष निकाला जा सकता है। उदाहरण के लिए, आप उच्च आत्म-सम्मान वाले व्यक्ति की पहचान कर सकते हैं, दूसरों के विचारों पर निर्भरता, बहुत भरोसेमंद, आदि।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षण आपको उन लोगों को बाहर निकालने की अनुमति देता है जो एक टीम में नहीं मिल सकते हैं। टीम में आपसी समझ, कर्मचारियों के बीच माहौल उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि पारिश्रमिक की राशि।

तार्किक बुद्धिमान

• इस तरह के परीक्षण का एक उदाहरण अम्थाउर का कार्य है। शब्दों के अनुक्रम में, किसी भी संकेत की अनुपस्थिति या उपस्थिति को स्थापित करना आवश्यक है। यह एक मौखिक परीक्षण है, जिसके दौरान उम्मीदवार पाठ का विश्लेषण करता है और तार्किक रूप से व्याख्या करता है।
• अधिक जटिल Eysenck परीक्षण। स्थिति के लिए उम्मीदवारों को शब्दों और संख्याओं की तार्किक श्रृंखला का पूरक होना चाहिए।
• लॉजिक टेस्ट का एक विशिष्ट उदाहरण IQ टेस्ट है। एक व्यक्ति को पंक्ति को जारी रखने, अनावश्यक को समाप्त करने आदि की आवश्यकता होती है।

तर्क परीक्षणों का उपयोग उन लोगों को काम पर रखने के लिए किया जाता है जिन्हें अपर्याप्त जानकारी की शर्तों में त्वरित निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

ध्यान

माइंडफुलनेस टेस्ट उन लोगों को फ़िल्टर करता है जो किसी दस्तावेज़ में आवश्यक जानकारी को जल्दी से नहीं पा सकते हैं। कौशल की आवश्यकता होती है यदि कोई कर्मचारी रिपोर्टिंग, बड़ी मात्रा में डेटा के साथ काम करेगा।

एक एकाउंटेंट को काम पर रखने पर इस परीक्षण का उपयोग किया जाता है। असाइनमेंट के भाग के रूप में, आपको अक्षरों के एक सेट में शब्दों को खोजने या एक तैयार दस्तावेज़ में त्रुटियों की पहचान करने की आवश्यकता है। पूर्ण करने के लिए सीमित समय है।

गणितीय अंक

काम पर रखते समय, संख्यात्मक परीक्षण आपको डिजिटल संकेतकों का विश्लेषण करने और कैलकुलेटर या विशेष कार्यक्रमों के बिना सही निर्णय लेने की किसी व्यक्ति की क्षमता का अध्ययन करने की अनुमति देते हैं। सप्लाई इंजीनियर, इकोनॉमिस्ट, अकाउंटेंट और बहुत कुछ करते समय मैथ टेस्ट का उपयोग किया जाता है।

Sberbank में प्रवेश पर एक समान परीक्षा उत्तीर्ण की जाती है। आवेदक उपज, ऋण दरों, ब्याज आदि की गणना करते हैं।

तनाव प्रतिरोध के लिए

नौकरी तलाशने वाले को कई कार्य दिए जाते हैं जो विभिन्न जीवन स्थितियों में भावनाओं के प्रकट होने से संबंधित होते हैं। उदाहरण के लिए, क्या वह व्यक्ति सहयोगियों की आलोचना के जवाब में नाराज है।

अधिक बार, तनाव परीक्षण के बजाय एक कठिन साक्षात्कार या व्यावसायिक गेम का उपयोग किया जाता है। एक संघर्ष की स्थिति निर्मित होती है जो कार्य के दौरान उत्पन्न हो सकती है। एचआर विशेषज्ञ अध्ययन करता है कि उम्मीदवार उत्तेजनाओं का जवाब कैसे देता है।

तकनीकी

कुछ नौकरियों के लिए तकनीक की समझ की आवश्यकता होती है। यह आमतौर पर उपकरण के साथ काम करने वाले प्रबंधकों के लिए इंजीनियरिंग विशिष्टताओं या रिक्तियों पर लागू होता है।

बेनेट का परीक्षण एक विशिष्ट उदाहरण है। एक व्यक्ति को उत्तर विकल्पों के साथ कई समस्याएं दी जाती हैं। प्रत्येक एक सरल तंत्र के कामकाज की चिंता करता है। एक व्यक्ति को यह पता लगाने की आवश्यकता है कि सिस्टम कुछ शर्तों के तहत कैसे व्यवहार करेगा।

भाषाई

कुछ पदों के लिए एक विशेष भाषा में प्रवीणता की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, सिविल सेवा के लिए लोगों का चयन करते समय, रूसी के ज्ञान के लिए एक परीक्षा अनिवार्य है।

बड़ी कंपनियों में, विदेशी भाषाओं के क्षेत्र में मौखिक कौशल का परीक्षण किया जाता है। उम्मीदवारों के चयन के प्रारंभिक चरणों में, प्रत्येक व्यक्ति के ज्ञान को व्यक्तिगत रूप से जांचने के लिए कोई संसाधन नहीं हैं।

परीक्षण की तैयारी कर रहा है

मुख्य मानवीय समस्या समय और ध्यान केंद्रित करने में असमर्थता है। परीक्षण से पहले, आपको आराम करने और इकट्ठा करने की आवश्यकता है।

आप एक विशिष्ट मौखिक या संख्यात्मक परीक्षा की तैयारी नहीं कर सकते। कार्यों के लिए कई विकल्प हैं, और प्रत्येक को सही उत्तर याद करने का कोई मतलब नहीं है।

एप्टीट्यूड परीक्षण पूरी तरह से व्यक्ति के कौशल और अनुभव पर निर्भर करता है। साक्षात्कार से पहले, विशेष मंचों का अध्ययन करना उचित है जहां किसी विशेष पेशे के लोगों की समस्याओं से निपटा जाता है। असाइनमेंट निश्चित रूप से विशिष्ट और गैर-मानक स्थितियों की चिंता करेंगे।

सफलतापूर्वक कैसे पास करें

मुख्य तैयारी विधि प्रशिक्षण है। आपको साक्षात्कार में जाना चाहिए, परीक्षण करना चाहिए और परिणामों में दिलचस्पी लेनी चाहिए। यह मौखिक क्षमता के लिए परीक्षण का विशेष रूप से सच है। उम्मीदवार जितनी बार समस्याओं का हल करता है, वह उतना ही बेहतर होगा।

यह नमूना परीक्षणों की तलाश में है जो उन्हें काम पर रखने और उनका अध्ययन करने में उपयोग किए गए उत्तरों के साथ हैं। कुछ कंपनियां साक्षात्कार में अपने स्वयं के कार्यों को प्रस्तुत करती हैं। ये बड़े संगठन या अंतर्राष्ट्रीय निगम हैं जहाँ एक विशेष स्तर पर कई कर्मचारियों की आवश्यकता होती है।

जो मनोवैज्ञानिक काम करना चाहते हैं, उनके लिए विकल्पों की तलाश उन लोगों के लिए विशिष्ट है जो पुलिस में काम करना चाहते हैं। सुरक्षा विभाग में परीक्षण एक बहु-चरण प्रकृति है, उनके लिए 100% गारंटी के साथ तैयार करना मुश्किल है।

परीक्षा के परिणाम

हर परीक्षा की एक कुंजी होती है। विशेषज्ञ तालिका के साथ विषय के संकेतकों की जांच करेगा और निष्कर्ष निकालेगा।

बड़ी समस्या परिणामों की व्याख्या है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, मौखिक परीक्षण एक व्यक्ति की इच्छा को एक निश्चित समय में सुलझाने के लिए इतनी मानसिक क्षमता नहीं दिखाएगा। उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार की क्षमताओं की जांच करना आवश्यक नहीं है। विशेष समस्याओं के बारे में उम्मीदवार के ज्ञान का परीक्षण करना बेहतर है।

इसके अलावा, रोजगार के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण विशेष शिक्षा के साथ एक विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए। यदि आप इसे एक कार्मिक अधिकारी को सौंपते हैं, तो इसका परिणाम गलत हो सकता है।

कुछ जिम्मेदारियों को महत्वपूर्ण बौद्धिक क्षमता के बजाय दृढ़ता और सावधानी की आवश्यकता होती है। इसलिए, काम पर रखने पर हर कर्मचारी का परीक्षण करने की आवश्यकता नहीं है।

किसी भी आधुनिक नियोक्ता को उन कर्मचारियों को काम पर रखने में दिलचस्पी है जो पूरी तरह से अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करेंगे, और यह सुनिश्चित करने के तरीकों में से एक है कि नौकरी तलाशने वाले को काम पर रखने के दौरान स्थिति का परीक्षण करना है। रोजगार के लिए परीक्षण अनिवार्य और वैकल्पिक दोनों हो सकते हैं और तर्क के लिए कार्यों के प्रदर्शन के लिए प्रदान करते हैं, मनोवैज्ञानिक चित्र का निर्माण, काम से संबंधित व्यावहारिक मुद्दों का समाधान और अन्य कार्य। इसके अलावा, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, अर्थात्, सिविल सेवकों, काम पर रखने पर रोजगार के अवसरों पर निर्णायक प्रभाव पड़ सकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण - क्या यह अनिवार्य है या नहीं, कानूनी विनियमन

श्रम कानून के दृष्टिकोण से, रोजगार के लिए परीक्षण व्यावहारिक रूप से नहीं माना जाता है। यही है, ऐसी प्रक्रिया का कोई कानूनी आधार नहीं है और ज्यादातर मामलों में नियोक्ता और आवेदक के लिए विशुद्ध रूप से स्वैच्छिक हो सकता है। कानूनी दृष्टिकोण से, कर्मचारी के कौशल की तथ्यात्मक पुष्टि केवल प्रकृति में दस्तावेजी हो सकती है।

यही है, नियोक्ता के पास श्रम संहिता के पत्र के अनुसार कार्य करने का अवसर नहीं है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी के पास वास्तव में सभी आवश्यक कौशल हैं और दस्तावेजों में दी गई जानकारी पर बिना शर्त भरोसा करने के लिए बाध्य है।

हालांकि, व्यवहार में, नियोक्ताओं के पास कर्मचारियों की भर्ती के लिए पर्याप्त अवसर हैं, और परीक्षण या इसके असंतोषजनक परिणाम से इनकार करने के मामले में, उनके पास अन्य बिल्कुल वैध कारणों के लिए एक कर्मचारी को रखने से इनकार करने का अवसर है - उदाहरण के लिए, यदि कोई अन्य उम्मीदवार चुना जाता है ।

यह याद रखना चाहिए कि अलग-अलग भर्ती परीक्षणों की आवश्यकता है, जो वैधानिक प्रक्रियाओं के साथ वैकल्पिक हैं। विशेष रूप से, प्रक्रियाएँ जो एक या दूसरे रूप में परीक्षण के समान हो सकती हैं, लेकिन ऐसा नहीं है और इसमें अधिक विस्तृत कानूनी विनियमन शामिल हैं, जिनमें अनिवार्य हैं, शामिल हैं:

• . यह आवेदक या वर्तमान कर्मचारी के मौजूदा कौशल और ज्ञान की पुष्टि के लिए प्रदान करता है।
• . कई पदों, काम के प्रकार, उद्यमों और कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए, भर्ती पर एक चिकित्सा परीक्षा अनिवार्य हो सकती है।

नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि वर्तमान कानून के प्रावधानों द्वारा प्रदान नहीं किया गया कोई भी परीक्षण आवेदक को काम पर रखने से इनकार करने का एक कारण नहीं हो सकता है। कम से कम, परीक्षा पास करने में विफलता या इसे पास करने से इंकार करना कर्मचारी को काम पर रखने से इनकार करने के आधिकारिक कारणों के रूप में प्रकट नहीं होना चाहिए।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण के प्रकार

उस उद्योग के आधार पर जिसमें कर्मचारी काम करेगा, कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियां, उद्यम और अन्य कारकों पर गठित टीम, नियोक्ताओं को श्रमिकों से कुछ विशेषताओं और गुणों की आवश्यकता हो सकती है। इसलिए, आवेदक के विभिन्न गुणों का विश्लेषण करने के उद्देश्य से बड़ी संख्या में विभिन्न परीक्षण हैं। विशेष रूप से, नौकरी स्वीकार करते समय परीक्षणों के प्रकारों के अनुसार, निम्नलिखित परीक्षणों को सबसे पहले अलग किया जाना चाहिए:

रोजगार के लिए परीक्षण में एकल परीक्षण और संयुक्त परीक्षण दोनों शामिल हो सकते हैं। व्यापक परीक्षण कुछ प्रश्नों में कम प्रभावी और सटीक परिणाम दिखा सकता है, हालांकि, यह आवेदक का अधिक संपूर्ण चित्र बनाने और उसके लाभकारी चरित्र लक्षणों को नोटिस करने का अवसर प्रदान करेगा, जो उदाहरण के लिए, किसी अन्य स्थिति में उपयोग किया जा सकता है।

उपरोक्त के अलावा, भर्ती के लिए विभिन्न प्रकार के परीक्षणों की एक बहुत बड़ी विविधता भी है। उदाहरण के लिए, रचनात्मक सोच, रचनात्मकता, सामाजिकता और अन्य व्यक्तित्व लक्षण।

विभिन्न व्यवसायों और सामान्य परीक्षण सुविधाओं के लिए टेस्ट

नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि परीक्षण स्वयं 100% परिणाम नहीं दे सकता है और वास्तव में कर्मचारी के कौशल को दर्शाता है। सबसे पहले, एक कर्मचारी समय के आगे सभी ज्ञात परीक्षणों को सरलता से पारित कर सकता है और उत्तर दे सकता है - यह मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक परीक्षणों पर लागू होता है, जहां एक कर्मचारी नियोक्ता की आंखों में एक अलग मनोवैज्ञानिक चित्र बना सकता है। तकनीकी और सटीक परीक्षण धोखा देना अधिक कठिन होगा, लेकिन आप अभी भी एक आवेदक द्वारा प्रारंभिक अध्ययन की संभावना को बाहर नहीं कर सकते हैं।

अधिकांश प्रकार के परीक्षणों, विशेष रूप से व्यक्तित्व और मनोवैज्ञानिक लोगों, प्रत्येक आवेदक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और एक कैडर कार्यकर्ता या संबंधित व्यक्ति के अनुरूप व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है जो परीक्षणों को डिकोड करने के लिए जिम्मेदार है। इसलिए, विभिन्न श्रमिकों को काम पर रखने पर संपूर्ण रूप से परीक्षण हमेशा उचित नहीं होगा। इसी समय, तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को स्वतंत्र परीक्षण करने के लिए आमंत्रित करना भी उचित हो सकता है यदि किसी जिम्मेदार पद के लिए उम्मीदवार का चयन करना आवश्यक हो।

सामान्य तौर पर, पेशे के आधार पर, आपको दोनों परीक्षणों का चयन करना चाहिए और उन्हें आयोजित करने की पद्धति। आवेदकों के मुख्य लक्षण और व्यक्तिगत विशेषताएं, जिन पर आपको ध्यान देना चाहिए वे स्थिति और नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं।

सबसे सामान्य प्रकार के काम को एक अलग क्रम में माना जा सकता है:

सिविल सेवकों को काम पर रखने पर परीक्षण

एकमात्र स्थिति जिसमें भर्ती पर परीक्षण अनिवार्य हो सकता है और कानूनी रूप से विनियमित किया जाता है, सिविल सेवा में रोजगार है। कुछ सेवाओं और संगठनों के काम के प्रत्यक्ष मुद्दों को विनियमित करने वाले संघीय कानून आवेदकों की जांच के कुछ मानकों और तरीकों को स्थापित कर सकते हैं, जिन्हें पारित करने के लिए स्पष्ट रूप से अनिवार्य माना जाएगा।

अधिक बार जब सिविल सेवकों को काम पर रखते हैं, तो परीक्षण उनकी शारीरिक फिटनेस की चिंता करता है और आपातकालीन स्थिति, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, एफएसबी और इसी तरह के निकायों के कर्मचारियों के संबंध में किया जाता है। हालांकि, कुछ परीक्षणों में तार्किक सोच, मनोवैज्ञानिक कारक और कार्य की अन्य विशेषताओं की जाँच भी शामिल हो सकती है। एक ही समय में, परीक्षण विधियां खुले और सार्वजनिक रूप से उपलब्ध हो सकती हैं, और अनधिकृत व्यक्तियों को परिचित करने के लिए बंद हो सकती हैं।

सभी शीर्ष स्तरीय कंपनियों में रोजगार के लिए आवेदन करते समय, हायरिंग परीक्षण, बड़े निगमों की वेबसाइटों पर देखे जा सकने वाले परीक्षणों के उदाहरण सामने आते हैं। रूस, कजाकिस्तान, यूक्रेन में शाखाओं के साथ प्रत्येक विदेशी कंपनी चरणबद्ध चयन प्रणाली का पालन करती है, जहां पहला मुश्किल चरण परीक्षण है। बिग 4 कंपनियां, एफएमसीजी सेक्टर, परामर्श, वित्तीय, निवेश कंपनियां, बैंक - लगभग हर जगह परीक्षण के रूप में सामान्य और व्यावसायिक कौशल का परीक्षण होगा। इन निगमों में जेपी मॉर्गन, मार्स, ड्यूश बैंक, केआईटी फाइनेंस, इनबीव, सिटीग्रुप, रायफेनीस, लोरियल, ट्रोइका डायलॉग, प्रॉक्टर एंड गैंबल, रेनेसां कैपिटल, सेबरबैंक, केपीएमजी, अर्नस्ट एंड यंग, \u200b\u200bयूनिलीवर, बैट, नेस्ले, डेनियल शामिल हैं। , inBev, J & J, फिलिप मॉरिस, JTI।

वित्तीय, ऊर्जा और बैंकिंग क्षेत्रों में घरेलू कंपनियां कर्मियों के मूल्यांकन के लिए विदेशी तकनीकों का उपयोग करती हैं, उनकी संख्या बढ़ रही है, मध्यम और छोटे व्यवसाय भी खुली रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के चरणबद्ध चयन के लिए आगे बढ़ रहे हैं। इस प्रकार, काम पर रखने के लिए परीक्षणों के उदाहरण, जिनके उत्तर नहीं लिखे जा सकते हैं, लगभग सभी युवा और सक्षम कज़ाकों, रूसियों और Ukrainians के प्रशिक्षण के लिए आवश्यक हैं, जो अंतरराष्ट्रीय निगमों के कैरियर की ऊंचाइयों को जीतने के लिए तैयार हैं।

नौकरी का चयन

यदि आप संक्षेप में विदेशी फर्मों, साथ ही कई घरेलू कंपनियों में किसी पद के लिए चयन के मानक चरणों से गुजरते हैं, तो यह आवेदन, परीक्षण, साक्षात्कार, प्रतिष्ठित रसीद या "प्रस्ताव" का नहीं होगा। कंपनियां कदम जोड़ती हैं, लेकिन हर कोई अपवाद के बिना सामान्य योग्यता परीक्षण करता है, और भर्ती के लिए नमूना परीक्षण लगभग सभी के लिए समान हैं। प्रमुख कार्य डेवलपर्स एसएचएल, केनेक्सा, टैलेंट क्यू हैं, लेकिन उनके उदाहरण एक दूसरे से काफी भिन्न नहीं हैं।

सामान्य क्षमताओं के मूल्यांकन में संख्यात्मक, तार्किक, मौखिक परीक्षण शामिल हैं, और परीक्षण के लिए केवल दो प्रकार के परीक्षण का उपयोग किया जाता है। सभी कंपनियां एक संख्यात्मक परीक्षण का उपयोग करती हैं, और एक मौखिक या तार्किक परीक्षण इसके साथ जोड़ा जाता है। एक कंपनी अपनी वेबसाइट पर काम पर रखने के लिए एक परीक्षण का एक उदाहरण पोस्ट कर सकती है, लेकिन यह नहीं हो सकता है, तो आवेदकों को अपने दम पर उन्हें देखने की जरूरत है।

नमूना परीक्षण

संख्यात्मक, मौखिक, तार्किक कार्य काफी भिन्न होते हैं, और एक प्रकार के परीक्षण में सफल उत्तीर्ण होते हैं, लेकिन दूसरे की विफलता अगले चरण में पास होने की गारंटी नहीं देती है।

संख्यात्मक परीक्षण गणित होते हैं, कोई बीजगणित कह सकता है, और नौकरी के लिए गणित की परीक्षा का एक उदाहरण प्रतिशत, अनुपात, रकम या अंतर पा रहा है। बेशक, बहुत सरल कार्य नहीं होंगे, जैसे चार सेब लेना और उन्हें बच्चों को वितरित करना, लेकिन आपको त्रिकोणमितीय समस्याओं या डेरिवेटिव को हल नहीं करना होगा।

एक समस्या का एक उदाहरण क्वार्टर या वर्षों में चार कंपनियों के चार बिक्री घटता के साथ एक ग्राफ है, इस समस्या में आपको यह पता लगाने की आवश्यकता है कि उनमें से किसने एक निश्चित अवधि में अधिक बेचा। उत्तर विकल्प दिए गए हैं, आपको बस सही चुनने की आवश्यकता है। आप इंटरनेट पर एक समान समस्या पा सकते हैं, लेकिन याद रखें कि भर्ती के लिए वास्तविक गणित परीक्षण, उदाहरण के लिए जो सार्वजनिक डोमेन में नहीं हैं, अधिक कठिन होंगे।

कई सक्षम उम्मीदवार शायद पहले से ही तार्किक समस्याओं से मिल चुके हैं - बुद्धि का निर्धारण करने के लिए परीक्षणों में उनका उपयोग किया जाता है, उन्हें सार तार्किक भी कहा जाता है। मानक नमूना कई खींची गई ग्राफिक ऑब्जेक्ट्स के साथ एक तस्वीर है, जहां अंतिम, कम अक्सर केंद्रीय वस्तु छूट जाती है, नीचे उत्तर विकल्प हैं, तस्वीरों में भी। एक भर्ती परीक्षा का सबसे सरल उदाहरण, नमूना एक खींची हुई टूटी हुई रेखा, त्रिकोण, वर्ग, पंचकोण, आदि है। याद किया गया विकल्प आवश्यक संख्या के कोणों के साथ एक आकृति है, लेकिन वास्तविक कार्य बहुत अधिक जटिल हैं, कई वस्तुएं एक-दूसरे में "एम्बेडेड" हैं, और प्रत्येक अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार भी बदलता है।

उनके उदाहरण भी अन्य वर्गों के कार्यों के विपरीत हैं। एक मौखिक उदाहरण एक आधा पृष्ठ का पाठ है जो एक विशिष्ट विषय का वर्णन करता है, नीचे विषय पर बयान दिए गए हैं, जिन्हें "सत्यवादी", "गलत", "असंगत" के रूप में नोट किया जाना चाहिए। कठिनाई यह है कि बयानों का चयन एक साथ दो मानदंडों को पूरा करने के लिए किया जाता है, यानी आपको जटिल तार्किक निष्कर्ष बनाते हुए पाठ को जल्दी आत्मसात करने की आवश्यकता है।

भर्ती के लिए परीक्षण, जिनमें से उदाहरण ऊपर वर्णित हैं, को गणितीय और तार्किक में विभाजित किया जा सकता है, केवल कुछ में, तर्क को ग्रंथों के साथ जोड़ा जाता है, दूसरों में - ग्राफिक छवियों के साथ। फिर भी, तार्किक समस्याओं को हल करने का कौशल मौखिक उदाहरणों को हल करने के लिए कुछ भी नहीं देगा, वे मौलिक रूप से भिन्न होते हैं। सामान्य विकास के लिए, आप दोनों प्रकार के कार्यों को सीख सकते हैं, भविष्य में सभी अधिक, यह वैकल्पिक प्रकार का परीक्षण है जो उपयोगी हो सकता है।

प्रत्येक परीक्षण पर संख्यात्मक परीक्षण होते हैं, और उन्हें भी अभ्यास किया जाना चाहिए, डेटा की गैर-मानक प्रस्तुति को देखते हुए। हमारे स्कूलों में, ऐसे उदाहरण पेश किए जा रहे हैं, जहाँ सब कुछ रेखांकन या तालिकाओं में दिया जाता है, इसलिए अच्छा व्यावहारिक प्रशिक्षण बेहद उपयोगी होगा।

भर्ती के लिए एक नमूना परीक्षण कई साइटों पर और मुफ्त में पाया जा सकता है, लेकिन ऐसे कार्य केवल परिचित होने के लिए अच्छे हैं, वे अपनी सादगी के कारण प्रशिक्षण के लिए उपयुक्त नहीं हैं। अधिक जटिल उदाहरण विषयगत मंचों या साइटों पर पाए जा सकते हैं, ऑनलाइन मार्ग की संभावना भी है।

शुभ दिन, प्रिय मित्र!

आज हम चर्चा करेंगे कि यदि आपको प्रदर्शन करने के लिए कहा जाए तो कैसे व्यवहार किया जाएनौकरी के लिए साक्षात्कार परीक्षण। जिनमें से कुछ अधूरे काम या कुछ और पसंद हैं।

कुछ घरेलू नियोक्ता सिद्धांत से जीते हैं: जितना संभव हो उतना निचोड़ने के लिए और जिनसे यह संभव है, और फिर इसे देखा जाएगा।

इस तरह के "मूल्यों की प्रणाली" जल्दी से एक मृत अंत हो सकती है। लेकिन कौन परवाह करता है जब निराशाजनक पी एंड एल के आंकड़े हमारी आंखों के सामने चमकते हैं?

ऐसे नियोक्ता के लिए एक नौकरी तलाशने वाला नीले रंग से कम से कम कुछ छीनने के लिए एक पूरी तरह से उपयुक्त लक्ष्य है। अर्थात् - मुक्त काम किया।

मेरे एक ग्राहक, पावेल ने सलाह मांगी:

मुझे एक रक्षा क्षेत्र की कंपनी के साथ साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया गया था। एचआर विभाग के प्रमुख, साक्षात्कार के अंत की ओर, मेरे ग्राहक के व्यक्तिगत विकास में गहरी दिलचस्पी लेने लगे और इसे डाक द्वारा भेजने के लिए कहा।

उनके अनुसार, इसे पेशेवर दक्षता के लिए एक परीक्षण के रूप में गिना जाएगा। इस असाइनमेंट ने कुछ संदेह पैदा किए। किसी तरह मुझे भी "उत्सुकता" से दिलचस्पी थी। पावेल ने जैसा कि मैंने उसे सलाह दी थी, जिसके बारे में मैं इस लेख में नीचे चर्चा करूंगा। मैंने एक "मछली" की तरह कुछ भेजा।

कोई प्रतिक्रिया नहीं मिली, जिसकी उम्मीद की जानी थी। यह सबसे अच्छा है, क्योंकि कुछ महीनों में कार्यालय को एक धमाके के साथ कवर किया गया था, जैसा कि पूरे प्रेस ने लिखा था।

एक और उदाहरण:

एक कंपनी में, एक परीक्षक की स्थिति के लिए सभी उम्मीदवारों को निम्नलिखित परीक्षण की पेशकश की जाती है: "हमारी कंपनी की साइट का परीक्षण करें।" उसी समय, जैसा कि यह निकला, वे किसी को नौकरी देने की पेशकश नहीं कर रहे हैं। अगर वे मुफ्त में काम करते हैं तो भुगतान क्यों करते हैं?

ऐसे "परीक्षण", जो वास्तव में, पूर्ण-विकसित परियोजनाएं हैं, आईटी सेक्टर, मार्केटिंग और मीडिया में कंपनियों में समय-समय पर सामने आते हैं।

इस सब के साथ, यह बहुत स्पष्ट नहीं है कि वे आपको नाक से नेतृत्व करते हैं या नहीं।

जाहिर है, इस दृष्टिकोण के साथ, कंपनी की प्रतिष्ठा का नुकसान ठग उम्मीदवारों से "लाभ" से अधिक होगा। लेकिन क्या आप उन्हें समझा सकते हैं? एक तरीका या दूसरा, व्यवहार की अपनी रणनीति को चुनना महत्वपूर्ण है,

मुख्य बिंदु: इस विशेष कंपनी के लिए काम करने की इच्छा और दौड़ने के परीक्षणों के समय और नैतिक लागतों के बीच एक संतुलन खोजें।

इसके बारे में थोड़ा और नीचे, लेकिन अभी के लिए आइए एक संक्षिप्त अवलोकन करें:

परीक्षण क्या हैं

सभी परीक्षणों को पारंपरिक रूप से निम्नलिखित समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. मनोवैज्ञानिक परीक्षण।हमने इस विषय को एक अलग विषय समर्पित किया है। .
2. कार्य करता है। आमतौर पर अमूर्त और त्वरित-सज्जित।
3. पेशेवर मामले।

परीक्षणों के इस समूह के बारे में अधिक जानें।पेशेवर मामलों को भी वर्गीकृत किया जा सकता है।

क) सार स्थितिजन्य मामले

ऐसी स्थिति दी जाती है जो काम में उत्पन्न हो सकती है। आमतौर पर अधिक या कम विशिष्ट। ऐसी स्थिति में आपके कार्यों का मूल्यांकन किया जाता है।

बी) टेस्ट प्रश्नावली

एक पेशेवर विषय पर प्रश्नों और उत्तर विकल्पों वाले प्रश्नावली जैसा कुछ। उनका उपयोग कम बार और विशिष्ट मामलों में किया जाता है।

ग) वास्तविक व्यावहारिक मामले

उदाहरण के लिए, कंपनी की वेबसाइट का परीक्षण करने के लिए एक ही प्रस्ताव। या कुछ अधूरा काम या एक पूरी परियोजना

कभी-कभी परीक्षणों को वारंट किया जाता है

कभी-कभी कार्य में एक स्पष्ट विशिष्टता होती है और एक परीक्षण कार्य एक उम्मीदवार का आकलन करने का सबसे पर्याप्त तरीका होता है। इसी समय, दोनों पक्ष इसे समझते हैं।

ऐसे मामलों में, काम की बारीकियों में उम्मीदवार के गहन विसर्जन के साथ एक जटिल परीक्षण कार्य द्वारा दिया जाता है चयन के अंतिम चरण में , आमतौर पर रिक्ति प्रबंधक के साथ एक साक्षात्कार के बाद। परीक्षण पेशेवर विशेषज्ञ द्वारा विकसित किया जाना चाहिए।

क्या मुफ्त काम करने की पेशकश एक घोटाला है? शायद नहीं। आपको इस काम के लिए भुगतान करने या काम खत्म होने के बाद जॉबबफ़र जारी करने का वादा नहीं किया जाता है।और इसके द्वारा, यह आपको तय करना है।

परीक्षा कब लेनी है और कब मना करना है?

वास्तविक कार्य के प्रारूप में परीक्षण के साथ कहानी में शामिल होना है या नहीं, यह तय करने से पहले, वास्तव में, कार्य को मुफ्त में करने के लिए, मेरा सुझाव है कि आप निम्नलिखित कारकों का मूल्यांकन करें:

1. इस विशेष कंपनी में काम करने की आपकी इच्छा

यदि यह आपकी "ड्रीम कंपनी" या ऐसा कुछ है, तो आप धैर्य रख सकते हैं। खेल मोमबत्ती के लायक है।

मुझे लगता है कि आपने एक अच्छा विक्रेता देखा है (और आप इस मामले में, उसके लिए एक अमीर ग्राहक हैं)। प्रस्तुतियाँ तैयार करता है, उपहार बनाता है, अपने उत्पाद या सहयोग के लाभों और लाभों को प्रदर्शित करता है।

2. समय की लागत

यदि कार्य एक घंटा या डेढ़ या उससे कम है, तो आप एक सलाहकार की भूमिका पर कोशिश कर सकते हैं या, जो पहले आता है और मुफ्त में सलाह देता है।

यदि असाइनमेंट प्रोजेक्ट की तरह दिखता है, या एक अवधारणा, जिसमें कुछ दिन लगेंगे, या इससे भी अधिक, मैं यह करने की सलाह देता हूं:

• परियोजना के कार्यान्वयन के लिए एक योजना बनाएं और विवरण को पर्दे के पीछे छोड़ दें।यह पूर्व परामर्श के समान है।
• यदि आप पूछते हैं कि अंत तक क्यों नहीं, तो मुझे बताएं कि प्रकाश संस्करण द्वारा क्षमता का स्तर भी निर्धारित किया जा सकता है। पूर्ण संस्करण पहले से ही एक परामर्श, टर्नकी समाधान है। और एक तैयार समाधान के लिए ... आप समझते हैं।

ब्याज उत्पन्न करने के लिए स्थिति का लाभ उठाएं। ब्याज समझ से आता है।

3. चयन चरण

यदि आपको एक परीक्षण दिया जाता है, तो यह एक अच्छा संकेत नहीं है। मैं इसे करने की सलाह देता हूं अगर यह पूरी तरह से सरल है, तो जाहिर है कि पूरी तरह से अनुपयुक्त उम्मीदवारों को फ़िल्टर करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

यदि आपके द्वारा किसी लाइन मैनेजर के साथ इंटरव्यू पास करने के बाद टेस्ट की पेशकश की जाती है, और आपको संदेह है कि आपको "ब्रेड" किया जा रहा है, तो मैं आपको सलाह देता हूं:

1. परीक्षण का मूल्यांकन करने के लिए किन मानदंडों का उपयोग किया जाएगा?
2. यदि परीक्षण अच्छी तरह से किया जाता है - तो क्या आपको नौकरी की पेशकश मिलेगी?
3. क्या आप एक "हल्का" संस्करण बना सकते हैं जो आपकी योग्यता के स्तर को समझेगा?

प्रश्न आपके समकक्ष को थोड़ा शांत कर सकते हैं। आप, एक ऐसे व्यक्ति के रूप में, जो पर्याप्त है और जो आपके स्वयं के मूल्य को जानता है, मुफ्त और बिना दायित्वों के लिए तैयार समाधान देने नहीं जा रहा है।

आपके लिए इष्टतम कार्य न्यूनतम समय में ब्याज उत्पन्न करना है।

उदाहरण के लिए, मामले में प्रस्तावित कार्य के कार्यान्वयन के लिए एक कार्य योजना दिखाएं। कुछ बिंदु को एक उदाहरण के लिए अधिक विस्तार से वर्णित किया जा सकता है।

यदि आपको बताया जाए कि पूरी तरह से क्या करने की आवश्यकता है, तो आपका तर्क यह है कि यह एक टर्नकी समाधान होगा जिसे सेवा के रूप में भुगतान किया जाना चाहिए। उसके साथ कुछ भी गलत नहीं है। यह स्पष्ट करें कि आप अपने समय को महत्व देते हैं। एक पर्याप्त नियोक्ता आपको समझ जाएगा।

यदि आपको अपने घटनाक्रम भेजने के लिए कहा जाता है।

आपके विनम्र सेवक ने निम्न कार्य किया: एक दस्तावेज़ या प्रस्तुति से कुछ अंशों को निकाल दिया। या अधिलेखित। ताकि इसे तैयार समाधान के रूप में उपयोग करना असंभव था, लेकिन मुख्य सार, तर्क और मूल्य स्पष्ट थे ... यह एक घोषणा, लैंडिंग पृष्ठ या वाणिज्यिक प्रस्ताव जैसा कुछ निकला। यह वही है जो पॉल ने लेख की शुरुआत में उदाहरण में किया था।

भुगतान मत करो!

कुछ विशेष रूप से उत्साही नियोक्ता या उनके "उद्यमी" प्रतिनिधि खरोंच से कम से कम कुछ छीनने के प्रयास से। उदाहरण के लिए: अनिवार्य भुगतान किए गए पॉलीग्राफ परीक्षण, विभिन्न भुगतान प्रशिक्षण कार्यक्रम आदि। कई विकल्प हो सकते हैं।

इसे नियम बनाएं: भुगतान न करें। यह लगभग हमेशा 100% तलाक है।

एक नियम है: श्रम बाजार में नियोक्ता भुगतान करता है ... यह एक आम बात है। अगर नियोक्ता इसे अनदेखा करता है, तो वह न केवल खेल के नियमों का उल्लंघन करता है, बल्कि संभावित कर्मचारियों का भी सम्मान नहीं करता है। इसका मतलब है कि हम अपने रास्ते पर नहीं हैं।

इस लेख में आपकी रुचि के लिए धन्यवाद।

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