रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि क्या है? परिवीक्षाधीन अवधि जब काम पर रखा जाए: किसे सौंपा जा सकता है, कौन नहीं कर सकता, पंजीकरण की प्रक्रिया।

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आज, फर्मों को खोजने के लिए पहले से ही बहुत दुर्लभ है जो नए कर्मचारियों के लिए उनके पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना नहीं करते हैं। हालांकि, अक्सर न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता पूरी तरह से परिवीक्षाधीन अवधि के अर्थ और इसकी स्थापना के परिणामों को समझते हैं। इसलिए, नीचे हम इस बारे में बात करेंगे कि किन मामलों में परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की जा सकती है, इसकी स्थापना की प्रक्रियाएं और परिणाम क्या हैं, और हम परिवीक्षाधीन अवधि से जुड़ी मुख्य विशेषताओं का वर्णन करेंगे।

कब और किस क्रम में एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), काम पर रखने के लिए एक परीक्षण पार्टियों के समझौते द्वारा कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए स्थापित किया गया है। इस प्रकार, परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते में तय की जा सकती है।, जो आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध है। नियोक्ता के आदेश से परीक्षण की स्थिति स्थापित नहीं की जा सकती है और संगठन के स्थानीय कृत्यों में तय नहीं की जा सकती है, जो काम पर रखने के बाद कर्मचारी को पेश किए जाते हैं।

यदि, काम पर रखने पर, कर्मचारी "पंजीकृत नहीं था"दूसरे शब्दों में, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था, फिर कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, एक सामान्य नियम के रूप में, इस तरह के एक कर्मचारी को फिर भी स्वीकार किया जाता है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सभी अधिकार हैं। चूंकि इस मामले में कोई रोजगार अनुबंध नहीं है, इसलिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर कोई सहमति नहीं है। इसलिए, कर्मचारी को बिना परीक्षण के स्वीकार किया जाता है।

चूंकि परिवीक्षाधीन अवधि केवल काम पर रखने पर निर्धारित होती है, इसलिए इसे बाद में, पार्टियों के समझौते द्वारा भी निर्धारित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, अगर भर्ती के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध में परीक्षण का कोई रिकॉर्ड नहीं है, तो कानूनी तरीकों के साथ परीक्षण अवधि शुरू करना संभव नहीं होगा।

कृपया ध्यान दें कि रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि की बात नहीं करता है, लेकिन "परीक्षण" शब्द का उपयोग करता है। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवादों से बचने के लिए, यह परीक्षण की स्थापना है, न कि परिवीक्षाधीन अवधि, जिसे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

कला में। 70 और रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ अन्य लेख इंगित करते हैं ऐसे व्यक्ति जिनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है... अधिकतर, यह प्रतिबंध निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों पर लागू होता है:

गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाएं;
जिन व्यक्तियों ने राज्य मान्यता के साथ प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तिथि से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम कर रहे हैं (हम स्नातक होने वाले युवा विशेषज्ञों के बारे में बात कर रहे हैं एक विश्वविद्यालय से);
व्यक्तियों को नियोक्ता के बीच सहमति के रूप में किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

इस प्रकार, भले ही इन व्यक्तियों के साथ संपन्न किए गए श्रम अनुबंध में एक परीक्षण की स्थिति हो, यह स्थिति कानून के विपरीत, अमान्य होगी। इन व्यक्तियों के लिए, परीक्षण मौलिक रूप से अस्वीकार्य है।

एक सामान्य नियम के रूप में, परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।... संगठन के प्रमुखों के लिए, मुख्य लेखाकार और उनके कर्तव्य - 6 महीने। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि परीक्षण अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, बीमार था।

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना के परिणाम

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना का मुख्य परिणाम है रोजगार अनुबंध के सरलीकृत समापन की संभावनाकर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए।

सरलीकृत प्रक्रिया इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि परीक्षण अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, यह पर्याप्त "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम" है। हालांकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि असंतोषजनक परिणाम की पुष्टि की जानी चाहिए और विशेष रूप से कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते यदि उसके खिलाफ कोई व्यावसायिक शिकायत नहीं थी, लेकिन "चरित्र में सहमत नहीं था।" बाद के मामले में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। अवैध बर्खास्तगी के मामले में एक कर्मचारी के कार्यों का क्रम एक अलग लेख में वर्णित है।

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के लिए मुख्य प्रमाण हो सकते हैं:

अनुशासनात्मक आदेश,
अधीनस्थ के काम की असंतोषजनक गुणवत्ता पर तत्काल श्रेष्ठ की रिपोर्ट,
उल्लंघन के तथ्यों पर कर्मचारी के स्पष्टीकरण संबंधी नोट्स,
आंतरिक लेखा परीक्षा आदि के परिणामों के आधार पर तैयार किया गया कार्य।

नियोक्ता के पास यह सबूत होना बहुत जरूरी है कि कर्मचारी अपना काम नहीं कर रहा था। यदि कोई कर्मचारी देर से या अनुपस्थित है, तो पूरी अनुशासनात्मक प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी अपने सहयोगियों के साथ अश्लील शपथ लेता है, तो आधिकारिक जांच अनुसूची करना, व्याख्यात्मक नोट्स एकत्र करना और परिणामों के आधार पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। और यह हर स्थिति में किया जाना चाहिए जब कर्मचारी के कार्यों से संतुष्ट न हों। अवैध बर्खास्तगी के विवाद में, अनुपस्थिति के बारे में सरल शब्द और काम करने के लिए एक गैर जिम्मेदाराना दृष्टिकोण पर्याप्त नहीं होगा।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता को उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले ही सूचित करना चाहिए। नोटिस में उन कारणों का संकेत होना चाहिए कि नियोक्ता ने निष्कर्ष निकाला कि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक था। अधिसूचना की तारीख से तीन दिनों के बाद ही, नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी कर सकता है, अन्यथा बर्खास्तगी को स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन न करने के कारण अवैध माना जा सकता है। बर्खास्तगी आदेश परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर जारी किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी एक सरलीकृत तरीके से एक रोजगार अनुबंध को भी समाप्त कर सकता है। यदि आमतौर पर, अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, कर्मचारी नियोक्ता को दो सप्ताह पहले सूचित करने के लिए बाध्य होता है, तो परिवीक्षा के दौरान, कर्मचारी को केवल तीन दिनों में बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करना चाहिए.

द्वारा और बड़े, एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक सरल प्रक्रिया को छोड़कर, अन्य परिणामों की आवश्यकता नहीं है। इसलिए, परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी संगठन के अन्य कर्मचारियों के समान अधिकारों के साथ संपन्न होता है।... मुकदमे के सिलसिले में, उन्हें कम वेतन, काम की लंबी अवधि आदि नहीं सौंपी जा सकती। ऐसे कर्मचारी के बीच एकमात्र अंतर यह है कि उसे सरलीकृत तरीके से खारिज किया जा सकता है। अन्य सभी मामलों में, उसके पास समान अधिकार हैं और अपने सहयोगियों के समान ही जिम्मेदारियां हैं।

इन दिनों, एक संगठन में नए कर्मचारियों की भर्ती और भर्ती करने की प्रक्रिया में बहुत समय लगता है। एक रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार का साक्षात्कार लिया जाता है, जो अक्सर मनोवैज्ञानिक रूप से बहुत मुश्किल होता है। इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा एक साक्षात्कार को एक से अधिक बार स्थापित किया जा सकता है, और एक व्यक्ति को कई चरणों से गुजरना पड़ता है। यह सब 100% गारंटी नहीं देता है कि कर्मचारी उपयुक्त होगा, इसलिए, कई संगठनों में, श्रम संहिता के अनुसार नए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 में परिवीक्षाधीन अवधि की शर्तों को निर्धारित किया गया है।

इस उपाय की आवश्यकता क्यों है?

श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की जांच के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की जाती है

कई लोग रुचि रखते हैं कि परीक्षण अवधि क्यों स्थापित की गई है। यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि नया कर्मचारी असाइन किए गए कर्तव्यों के लिए उपयुक्त है या नहीं। परीक्षण की अवधि कंपनी की आंतरिक आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन गैर-प्रबंधन पदों के लिए अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

कर्मचारी परीक्षण नियोक्ता को नए कर्मचारी की व्यावसायिक क्षमताओं का आकलन करने की अनुमति देता है, और असंतोषजनक काम के मामले में, उसके साथ अनुबंध को समाप्त करता है।

विशेष आधार पर किराए पर लेने का निर्धारण कौन करता है?

परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करने का प्रश्न कंपनी के प्रत्यक्ष प्रबंधन द्वारा तय किया जाता है और भर्ती विभाग के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। संयुक्त रूप से, कंपनी की प्रबंधन संरचना एक परीक्षण अवधि, इसकी वैधता की अवधि और अंत की शर्तों को स्थापित करने की सलाह पर निर्णय लेती है।

कंपनी का प्रबंधन उम्मीदवार की स्थिति के लिए उसकी उपयुक्तता की पहचान करने के लिए परीक्षण परीक्षण करता है। निम्नलिखित को धयान मे रखते हुए:

परिवीक्षाधीन अवधि केवल उन कर्मचारियों के लिए स्थापित की जाती है जो फिर से कार्यरत हैं। यह उन कर्मचारियों के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है जो पहले से ही इस कंपनी में काम करते हैं, लेकिन किसी अन्य स्थान पर और किसी अन्य विभाग में स्थानांतरित कर दिए जाते हैं, यहां तक \u200b\u200bकि उच्च पद पर भी।
कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का पालन शुरू करने से पहले ही, उसे परीक्षण अवधि के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में कर्मचारी के साथ समाप्त किया जाना चाहिए, जिसमें परिवीक्षा अवधि में इसकी शर्तें शामिल हैं। एक अलग समझौते में शर्तों को भी औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यदि आधिकारिक दस्तावेज में परिवीक्षाधीन अवधि को औपचारिक नहीं किया गया है, तो इसकी पूर्ति के लिए शर्तों में कोई कानूनी बल नहीं है।
एक परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति को न केवल रोजगार अनुबंध में, बल्कि रोजगार के क्रम में भी इंगित किया जाना चाहिए।
कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ दस्तावेजों के साथ परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए बाध्य है, जबकि कार्य पुस्तिका में परिवीक्षाधीन अवधि के असाइनमेंट पर एक निशान लगाने के लिए आवश्यक नहीं है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि में दोनों पक्षों के बीच बातचीत की जाती है। रोजगार अनुबंध में इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति का एक निशान अनिवार्य है। यदि किसी कर्मचारी के परीक्षण की शर्त केवल उस आदेश में लिखी जाती है जिसे कर्मचारी स्वीकार करता है, तो यह पहले से ही मानव श्रम अधिकार कानून का उल्लंघन है। इस मामले में, परिवीक्षाधीन अवधि की शर्तों का कोई कानूनी आधार नहीं है, और इसलिए अमान्य हैं।
यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में कोई जानकारी नहीं है, और कर्मचारी पहले से ही काम करने के लिए भर्ती है, तो इसका मतलब है कि उसे परिवीक्षा के बिना स्वीकार किया गया था।
यह कानून द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार करने के लिए निषिद्ध है, जो रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है। हालांकि, उन दिनों जब बीमारी के कारण कर्मचारी अनुपस्थित था, परीक्षण अवधि में शामिल नहीं थे।
परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद, यदि कर्मचारी जगह पर रहता है, तो उसे संगठन के कर्मचारियों में स्वीकार किया जाता है।
नियोक्ता कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त कर सकता है, इसे 3 दिन पहले लिखित रूप में उसे सूचित करता है, बर्खास्तगी का कारण बताता है। बाद वाला नियोक्ता के फैसले को अदालत में चुनौती दे सकता है।

जब किसी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो यह जरूरी है कि वे उद्यम के सभी नियामक दस्तावेजों और उसके मुख्य श्रम कर्तव्यों से परिचित हों। कर्मचारी को एक हस्ताक्षर के साथ दस्तावेजों के साथ परिचित को प्रमाणित करना होगा। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, नियोक्ता यह महसूस कर सकता है कि कर्मचारी स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है। तब तथ्य यह है कि कर्मचारी जानता था कि उसे कौन से कर्तव्य सौंपे गए थे, लेकिन उनके साथ सामना नहीं किया था, कर्मचारी के बर्खास्तगी का कारण होगा क्योंकि परीक्षण पास नहीं करना।

एक अलग मुद्दा एक निश्चित अवधि का अनुबंध है

परिवीक्षाधीन अवधि केवल नए कर्मचारियों के लिए निर्धारित है

नियोक्ता और आवेदक रुचि रखते हैं कि क्या निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत प्रवेश के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना संभव है, क्योंकि इस तरह के अनुबंध में पहले से ही एक निश्चित समय अवधि होती है। हां, नियोक्ता एक कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित कर सकता है जो एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है। यदि अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए किया जाता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

परिवीक्षा पर किसे स्वीकार नहीं किया जाता है?

परिवीक्षाधीन अवधि व्यक्तियों की निम्न श्रेणियों के लिए स्थापित नहीं की गई है:

कर्मचारी जो प्रतियोगी चयन के माध्यम से इस पद के लिए चुने गए थे)
गर्भावस्था के किसी भी स्तर पर महिलाएं, साथ ही डेढ़ साल से कम उम्र की बच्चों की मां)
18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग)
जिन व्यक्तियों ने राज्य मान्यता के कार्यक्रम के तहत उच्च या माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त की है (यह विशेषाधिकार संबंधित शिक्षा के डिप्लोमा प्राप्त करने की तिथि से 1 वर्ष के भीतर उन पर लागू होता है)
भुगतान की गई नौकरी के लिए वैकल्पिक स्थिति के लिए चुने गए व्यक्ति)
कर्मचारी जो दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा स्थिति में प्रवेश करते हैं, अगर नियोक्ताओं के बीच कोई समझौता हुआ था)
दो महीने तक काम पर रखा गया।

उपरोक्त सभी मामलों में, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है।

यदि कोई कर्मचारी, अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के दौरान इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह काम या संगठन उसे सूट नहीं करता है, तो उसे परीक्षण अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से 3 दिन पहले नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना चाहिए। इस मामले में बर्खास्तगी का कारण स्वयं कर्मचारी की इच्छा है। नियोक्ता को इसके साथ हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है और कर्मचारी को समय पर भुगतान करने के लिए बाध्य है।

याद रखना क्या जरूरी है

2013 में श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के पास अपने पूर्णकालिक सहयोगियों के समान अधिकार हैं।

इसलिए, मजदूरी में कमी, बोनस के स्तर में कमी और अन्य के रूप में एक कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के ऐसे तथ्य विधायी श्रम मानकों का उल्लंघन हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि सेवा की लंबाई में शामिल है। एक कर्मचारी की विकलांगता की अवधि के दौरान, सामाजिक लाभ उस पर लागू होते हैं, साथ ही साथ अन्य कर्मचारियों के लिए भी। उसे एक्स्ट्रा करिकुलर काम के लिए अतिरिक्त भुगतान भी मिलता है।

क्या आपने टेस्ट पास कर लिया?

एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित नहीं किए जाने के कई कारण हैं।

नियोक्ता उन कर्मचारियों को स्वीकार करने की कोशिश नहीं करते हैं जो अक्सर बीमार होते हैं या समय की मांग करते हैं, इसलिए वे अक्सर परीक्षण अवधि के अंत में उन्हें आग देते हैं, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि कर्मचारी अपने प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्यों का सामना नहीं करता था। साक्ष्य इस बात की पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों का सफलतापूर्वक सामना कर रहा है, ऐसी स्थिति में नहीं होने में मदद करेगा। पहले कार्य दिवस से, उन्हें तुरंत इकट्ठा करना बेहतर है।

काम के पहले दिन, कर्मचारी को नियोक्ता से नौकरी का विवरण प्राप्त करना होगा।
यदि कार्य की प्रक्रिया में कर्मचारी की कोई गलती नहीं होती है, तो उसे ज्ञापन के साथ अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित करना चाहिए।
यदि काम की प्रक्रिया में कर्मचारी को अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं मिला, तो यह उसे एक कर्मचारी के रूप में दर्शाता है जो अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है।
अगर, फिर भी, नियोक्ता के पास एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अच्छा कारण है जो अपने कर्तव्यों का सामना नहीं कर रहा है, तो वह बीमारी या अन्य अच्छे कारण सहित कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान ऐसा नहीं कर सकता है, जिसमें छुट्टी भी शामिल है। यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है, और निर्णय (यदि सबूत है) उसके पक्ष में किया जाएगा।

कई कर्मचारी, अपने अधिकारों और जिम्मेदारियों की अनदेखी के कारण, न केवल समय खो सकते हैं, बल्कि आशाजनक काम भी कर सकते हैं। अपने अधिकारों को जानते हुए, कर्मचारी हमेशा नियोक्ता के साथ संबंधों में उत्पन्न होने वाली कठिन परिस्थितियों को हल करने की प्रक्रिया में यह अपील कर सकता है। ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन हैं, आपको उपयुक्त अधिकारियों से संपर्क करने की आवश्यकता है।

श्रम संहिता में कहा गया है कि नियोक्ता को नौकरी तलाशने वाले को नौकरी पर रखने का अधिकार है। भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर गुणों का परीक्षण करना आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने के लिए बाध्य है।
इंगित करता है कि किसी कर्मचारी के लिए केवल पार्टियों के समझौते से परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना संभव है। व्यवहार में, हालांकि, यह मामला नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य के साथ सामना करता है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि है, और इस अवधि के लिए वेतन उसके बाद की तुलना में थोड़ा कम निर्धारित है।

जब एक परिवीक्षाधीन अवधि होती है, तो भी काम पर रखने पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी को "अवधि की परिवीक्षाधीन अवधि के साथ" स्वीकार किया गया है ...। नियोक्ता को परिवीक्षा पर कर्मचारी को जो वेतन देने जा रहा है वह भी अनुबंध में निर्दिष्ट होना चाहिए। यदि भर्ती करते समय आवेदक के लिए परीक्षण की नियुक्ति के बारे में रोजगार अनुबंध में कोई शर्त नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना रिक्त स्थान के लिए स्वीकार किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, चीफ अकाउंटेंट या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परीक्षण अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि रिक्त पद के लिए आवेदक के साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए निश्चित रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो इन अवधि को परीक्षण अवधि से काट दिया जाता है।

प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त स्थान पर रहने वाले व्यक्ति;
प्रेग्नेंट औरत;
जिन महिलाओं का 3 साल से कम उम्र का बच्चा है;
कम श्रमिकों;
एक वैकल्पिक कार्यालय रखने वाले व्यक्ति;
किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त स्थान रखने वाले व्यक्ति;
2 महीने से कम अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले आवेदक;
अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह एक स्थानीय मानक अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि कोई परीक्षण है, तो उसके परिणाम होने चाहिए। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी ने परीक्षण पास कर लिया है, तो उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता नहीं है। वह प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के तहत काम करना जारी रखता है। यदि नियोक्ता के विचार में परीक्षण के परिणाम नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षाधीन अवधि के अंत से पहले ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देनी चाहिए। बर्खास्तगी की सूचना के कारणों का भी विवरण होना चाहिए। नियोक्ता को नकारात्मक परीक्षा परिणामों के बारे में अपने निर्णय को सही ठहराना होगा।
यदि कर्मचारी परीक्षण पास करने के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे इस बारे में नियोक्ता को सूचित करना होगा। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षक या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय पर ध्यान नहीं दिया जाता है। कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का भी अधिकार है यदि, परीक्षण के दौरान, वह निर्णय लेता है कि यह कार्य कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि

स्थापित अभ्यास के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि है, जिसके दौरान नियोक्ता उस स्थिति के लिए नियुक्त कर्मचारी की उपयुक्तता की जांच करता है जिसके लिए वह पंजीकृत है।
यह परीक्षण के लिए आवश्यक समयावधि स्थापित करने के लिए नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं है। इसलिए, यदि वह मानता है कि यह आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह परीक्षा पास किए बिना उसे नियुक्त कर सकता है।

नियोक्ता को उद्यम की संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, किसी रिक्त पद के लिए किसी विशेष आवेदक को परिवीक्षाधीन अवधि लागू करने का अधिकार है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा शासित होती है। रूसी संघ और कला के श्रम संहिता के 70। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह अधिमान्य या विशेष परिस्थितियों पर काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के सभी मानदंड, साथ ही साथ श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियमों को लागू किया जाता है। अर्थात्, उसके पास सभी श्रम अधिकार हैं और उसे सभी श्रम कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जा सकती है। यही है, अगर एक पक्ष (एक नियम के रूप में, यह एक भविष्य का कर्मचारी है) परीक्षण की स्थापना के बारे में नहीं जानता था या ठीक से अधिसूचित नहीं किया गया था, तो यह रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भविष्य के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपने पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित समय सीमा निर्धारित करना चाहता है। अवधि की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भविष्य के नियोक्ता को एक अलग अवधि की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां एक आपसी समझौते पर आती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षणों की अवधि को निर्दिष्ट करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त नहीं है, अर्थात, इस खंड के बिना, अनुबंध मान्य होगा। इसके अलावा, यदि श्रम संबंधों के दौरान पार्टियों ने एक समझौता किया है कि परीक्षण अवधि को बदलना होगा, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को लागू कर सकते हैं।
एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध या एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना स्वीकार किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम करने की स्थिति इसे पारित करने के बाद से भी बदतर नहीं होनी चाहिए। यह अधिकार कर्मचारी को कला द्वारा दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसके अलावा, एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत कर्मचारी के साथ संपन्न होता है, और परीक्षण के समय नहीं। नियोक्ता एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए इस तरह के आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाल सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह वर्तमान कानून का उल्लंघन है।

यही बात मजदूरी पर भी लागू होती है। यह एक समान स्थिति में अन्य कर्मचारियों को क्या मिलता है और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव के साथ कम नहीं होना चाहिए। यही है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में परीक्षण अवधि के लिए पारिश्रमिक की एक राशि और फिर एक अन्य राशि में निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का एक तरीका पाया। वे सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं, स्थिति, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना। और फिर वे अपने कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान करते हैं, इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए। इसलिए, एक परिवीक्षाधीन कार्यकर्ता आमतौर पर अन्य श्रमिकों की तुलना में कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि पर एक बर्खास्तगी करना संभव है, चाहे कोई भी सर्जक - कर्मचारी या नियोक्ता हो। यदि पार्टियों में से एक ने निष्कर्ष पर पहुंचाया है कि यह रोजगार संबंध असंभव है, तो ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद भुगतान के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि लागू नहीं होती है

कानून उन व्यक्तियों का एक निश्चित चक्र स्थापित करता है जिनके लिए व्यावसायिकता की जाँच के उपाय के रूप में परिवीक्षाधीन अवधि लागू नहीं की जा सकती है। ऐसे श्रमिकों के सर्कल को कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसमे शामिल है:

आवेदक जिन्हें प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
गर्भवती महिलाओं, जो एक संबंधित प्रमाण पत्र के साथ हैं, और जिन लोगों की उम्र 1.5 वर्ष से कम है;
कमज़ोर आवेदक;
आवेदक जो विश्वविद्यालयों के स्नातक हैं और जिन्हें स्नातक होने के बाद 1 साल के भीतर पहली बार नौकरी मिलती है;
आवेदक जो जानबूझकर स्थिति के लिए चुने गए हैं;
जिन कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण संपन्न हुआ है, अगर इन नियोक्ताओं के बीच एक समान समझौता है;
2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले आवेदक;
अन्य श्रेणियों के आवेदक, जिन्हें अन्य "अधिक संकीर्ण" नियमों में लिखा गया है।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण लागू करने का अधिकार नहीं है।

प्रोबेशन पीरियड से अधिक

वर्तमान कानून के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यही है, नियोक्ता को इस अवधि से अधिक समय तक अपने कर्मचारी की व्यावसायिकता की जांच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि सख्ती से वैधानिक समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना होगा कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी से संबंधित है या नहीं, और उसके बाद ही उसे एक निश्चित अवधि के लिए परीक्षण निर्धारित करना चाहिए।

6 महीने से अधिक नहीं की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए स्थापित किया गया है:

उद्यम के प्रमुख, साथ ही साथ उनके डिप्टी के लिए;
एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई;
मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी

आवेदकों के लिए परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है:

2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना;
मौसमी काम में काम करना।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए टेस्ट स्थापित किए गए हैं:

सिविल सेवकों के लिए जो पहली बार काम पर रखे गए हैं;
उन लोगों के लिए जो पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित हुए हैं।

श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में, परीक्षण के अन्य समय स्थापित किए जा सकते हैं। इसलिए, अगर नियोक्ता को अपनी गतिविधियों का संचालन करने के लिए इस तरह के नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो नए कर्मचारियों को काम पर रखने के दौरान उन्हें इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परीक्षण अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को अपने कर्मचारी के लिए अच्छे कारण के बिना परिवीक्षाधीन अवधि को छोटा करने का अधिकार है, लेकिन उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालांकि, काम में ऐसी अवधियां हैं जो कर्मचारी को परीक्षण पास करने के लिए शब्द में शामिल नहीं हैं, अर्थात, वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि बढ़ाते हैं। ये समय की अवधि हैं जैसे:

बीमारी की अवधि, अर्थात्, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को सही ठहरा सकता है;
प्रशासनिक अवकाश, अर्थात, तब छोड़ दें जब कर्मचारी अपने वेतन को बरकरार नहीं रखता है;
प्रशिक्षण अवकाश, अर्थात प्रशिक्षण के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
सार्वजनिक कार्यों में एक कर्मचारी खोजना या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करना;
अन्य वैध कारणों से अपने कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधि किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षाधीन अवधि को बढ़ाती हैं, हालांकि रोजगार अनुबंध में कोई बदलाव नहीं हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है

एक कर्मचारी के साथ, आप एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और वैधता अवधि द्वारा निर्धारित अनुबंध दोनों का निष्कर्ष निकाल सकते हैं। पार्टियों के समझौते से इस क्षण तक पहुंचा जाता है। रोजगार अनुबंध की अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। ऐसे कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल कुछ मामलों में ही तैयार किया जा सकता है। ये ऐसे मामले हैं:

5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है जब ऐसे काम को पूरा करने की सही तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती है। यह रोजगार अनुबंध में कहा जाना चाहिए;
दूसरे कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति। एक सामान्य मामला एक कर्मचारी का डिक्री है;
मौसमी काम। उदाहरण के लिए, कटाई या बुवाई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मामले में, पार्टियों की सहमति से परीक्षण की अवधि भी स्थापित की जाती है, जैसे कि एक खुले-समाप्त अनुबंध के मामले में। परीक्षण के उद्देश्य के लिए सामान्य शर्तें लागू होती हैं। एक नए कर्मचारी की जाँच करने की अवधि भी 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन अगर एक नया कर्मचारी 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए जारी किया जाता है, तो नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक के लिए सत्यापन अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब उत्पन्न होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, मौसमी कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा के लिए एक अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह कर्मचारी के मूल श्रम अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की परिवीक्षा अवधि कुछ प्रतिबंधों के साथ स्थापित है। आप इस लेख से रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित करने की बारीकियों के बारे में सभी महत्वपूर्ण जानकारी पाएंगे।

कला क्या करती है परीक्षण अवधि के बारे में टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता के 70?

कला में निर्धारित मानदंडों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, काम पर रखने के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल तभी स्थापित की जाती है जब पार्टियों - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता होता है। परीक्षण शर्त को रोजगार अनुबंध या काम शुरू करने से पहले हस्ताक्षरित अन्य लिखित समझौते में लिखा जाना चाहिए। उसी समय, एक रोजगार अनुबंध में सत्यापन के लिए शर्तें नहीं हो सकती हैं, क्योंकि इसे अनिवार्य नहीं माना जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)।

सामग्री में रोजगार अनुबंध की सामग्री के बारे में और पढ़ें “कला। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता: प्रश्न और उत्तर " .

स्वयं अनुबंध में परीक्षण के लिए शर्तों को घोषित करने के अलावा, नौकरी देने वाली कंपनी हायरिंग के क्रम में इसे इंगित करने के लिए बाध्य है - कला के भाग 1 के अनुसार। आदेश में निर्धारित श्रम संहिता का 68 निष्कर्ष निकाला रोजगार अनुबंध की शर्तों का पूरी तरह से पालन करना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते में रूसी संघ का श्रम संहिता एक विशेष स्थिति को इंगित करने की आवश्यकता के लिए प्रदान करता है। यदि अनुबंध में परीक्षण का उल्लेख नहीं किया जाता है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को बिना किसी आरक्षण के तुरंत काम पर रखा गया है।

इस घटना में कि अनुबंध को कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया था (श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2 के अनुसार), परीक्षण शर्त को एक अलग समझौते में लिखा जाना चाहिए। उसी समय, यह महत्वपूर्ण है कि नए कर्मचारी के काम की शुरुआत से पहले इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाएं।

इस तरह के परीक्षण को पारित करने की शर्त की अनुमति देता है:

कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता का आकलन करना;
नियोक्ता की मौजूदा आवश्यकताओं के साथ नए कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों (कार्य कौशल) के अनुपालन की जांच करें;
शुरुआती के अनुशासन का स्तर निर्धारित करें।

उसी समय, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक कर्मचारी को मजदूरी में कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 का भाग 2) या काम करने की स्थिति में गिरावट के रूप में किसी भी भेदभावपूर्ण अभिव्यक्तियों का अनुभव नहीं करना चाहिए। दरअसल, 2019 में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, पहले की तरह, श्रम कानून के प्रावधानों, सामूहिक समझौते और कंपनी में अन्य आंतरिक नियमों का पालन करना होगा।

किसके अनुसार, कला के भाग 4 के अनुसार। 70 रूसी संघ के श्रम संहिता में, भर्ती करते समय एक परीक्षण स्थापित करना असंभव है?

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, नियोजित व्यक्तियों की कुछ श्रेणियां एक परीक्षण के अधीन नहीं हो सकती हैं। तो, कला में श्रम संहिता। 70 निर्धारित करता है कि नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में एक नवागंतुक के गुणों की जांच करने पर शर्त लगाने का अधिकार नहीं है:

गर्भवती महिलाओं और युवा (1.5 साल की उम्र तक) बच्चों के साथ माताओं के लिए;
स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धी आधार पर चुने गए कर्मचारी;
युवा विशेषज्ञ जिन्होंने हाल ही में (1 वर्ष तक की अवधि के भीतर) एक व्यावसायिक स्कूल या विश्वविद्यालय में राज्य कार्यक्रम के तहत अपनी पढ़ाई पूरी की है, अगर यह उनकी विशेषता में काम का पहला स्थान है;
नाबालिगों;
एक सहमति वेतन के साथ एक वैकल्पिक स्थिति के लिए चुने गए व्यक्ति;
उन कर्मचारियों को जिन्हें किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरण की शर्तों पर आमंत्रित किया गया था;
2 महीने से कम समय के लिए कार्यरत कर्मचारी।

अधिकतम परीक्षण अवधि क्या है और क्या इसे बढ़ाया जा सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि अधिक नहीं होनी चाहिए:

नेतृत्व के पदों, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies में व्यक्तियों के लिए 6 महीने;
अन्य सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए 3 महीने;
2 सप्ताह, अगर 2-6 महीने के लिए एक समझौता किया जाता है (टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70)।

2 महीने से कम समय के लिए काम पर रखने पर परीक्षण की स्थापना निषिद्ध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 289)।

कर्मचारियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि भी संघीय कानूनों द्वारा स्थापित की जाती है। आप लेख में विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि के बारे में पढ़ सकते हैं "किराए पर लेना (बारीकियों)" जब परिवीक्षाधीन अवधि।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक नया कर्मचारी किसी अन्य वैध कारण के लिए काम से बीमार या अनुपस्थित था (उदाहरण के लिए, वह छुट्टी पर था या उद्यम के डाउनटाइम के कारण काम नहीं करता था), तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार 2019, परिवीक्षाधीन अवधि इस व्यावसायिक दिनों के कारण छूटे हुए लोगों की संख्या से बढ़ जाती है।

ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता को यह कहते हुए एक आदेश जारी करना चाहिए कि उपरोक्त कारणों में से किसी एक की घटना के कारण परीक्षण लम्बा है (एक निश्चित तिथि तक)। कर्मचारी को रसीद के खिलाफ इस आदेश से परिचित होना चाहिए।

आप हमारे लेख से परीक्षण अवधि के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। "नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षाधीन अवधि (बारीकियाँ)" .

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71: परिवीक्षाधीन अवधि और उसके अंत में बर्खास्तगी

कला के अलावा। 70 रूसी संघ के श्रम संहिता में, यह क्षेत्र भी कला द्वारा विनियमित है। इस कोड के 71। इसमें परीक्षण विषय के परिणामों के लिए नियोक्ता की प्रतिक्रिया के नियम शामिल हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि का अंत आमतौर पर प्रलेखित नहीं होता है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने परीक्षण पास कर लिया है और उसे एक कर्मचारी के रूप में मान्यता प्राप्त है, जिसके कौशल, अनुशासन और कार्य कौशल नियोक्ता द्वारा बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

यदि विषय उस स्थिति के अनुरूप नहीं है जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है, तो नियोक्ता को एक सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार उम्मीदवार को खारिज करने का अधिकार दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी हो सकती है।

मामले में जब नियोक्ता ने कर्मचारी को इस तथ्य के कारण जल्दी से खारिज करने का फैसला किया कि उसने परिवीक्षाधीन अवधि, कला पास नहीं की है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 बर्खास्तगी से तीन दिन पहले अपने निर्णय के असफल कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करते हैं। इसी समय, इस नोटिस में बर्खास्तगी के कारणों को इंगित किया जाना चाहिए। परिवीक्षा पर बर्खास्तगी विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना और ट्रेड यूनियन के साथ समझौते के बिना की जाती है।

यदि कर्मचारी का मानना \u200b\u200bहै कि उसे गैरकानूनी रूप से खारिज कर दिया गया था, तो वह नियोक्ता के फैसले को अदालत में अपील कर सकता है।

इस घटना में कि कर्मचारी खुद परीक्षण के दौरान इस्तीफा देना चाहता है (उदाहरण के लिए, अगर काम करने की स्थिति ऐसी निकली जो उसकी उम्मीदों के अनुरूप नहीं है), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि स्वयं कर सकते हैं व्यवधान, लेकिन अपने निर्णय के नियोक्ता को 3 दिनों के लिए सूचित करने के लिए बाध्य है। इस तरह की अधिसूचना को एक आवेदन के रूप में लिखित रूप में बनाया जाना चाहिए और नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि (मेल द्वारा भेजा गया) तक पहुंचाया जाना चाहिए।

परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में अधिक जानकारी हमारे लेख में पाई जा सकती है। "प्रोबेशन (बारीकियों) पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया" .

परिणामों

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में मानक हैं, जिसके अनुसार, रोजगार पर, एक नियोक्ता सीमित समय के लिए एक नए कर्मचारी के लिए एक चेक स्थापित कर सकता है। 2019 में श्रम संहिता के तहत यह परिवीक्षाधीन अवधि 3 महीने (और प्रबंधकीय पदों के लिए - 6 महीने) से अधिक नहीं हो सकती है। यदि काम को अल्पकालिक (2 महीने से छह महीने तक) माना जाता है, तो 2 सप्ताह से अधिक नहीं। और अगर रोजगार का समय 2 महीने से अधिक नहीं है, तो परीक्षण की स्थिति पर बातचीत नहीं की जा सकती है।

परीक्षण अवधि के अंत में, नियोक्ता को यह तय करना होगा कि क्या कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त है या उसे निकाल दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी परीक्षण पूरा होने के बाद काम करना जारी रखता है, तो उसे काम पर रखा जाता है।

किसी उम्मीदवार को नौकरी के लिए आवेदन करते समय वास्तविक ज्ञान और कौशल का निर्धारण करने के लिए, यह पिछले नौकरियों, शिक्षा दस्तावेजों आदि की सिफारिशों को प्रस्तुत करने के लिए पर्याप्त नहीं है। कंपनी के पास एक परिवीक्षाधीन कर्मचारी के गुणों और कौशल को सीखने का अवसर है। रोजगार अनुबंध में अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता में कई लेख इस अवधि के लिए समर्पित हैं।

उस अवधि का प्रतिनिधित्व करता है जिसके दौरान कर्मचारी अपने नौकरी विवरणों के लिए प्रदान किए गए कार्य करता है, और नियोक्ता को पता चलता है, कर्मचारी के वास्तविक परिणामों के आधार पर, वह उसके लिए उपयुक्त है या नहीं।

इस समय, सभी पक्ष सरलीकृत तरीके से समाप्त कर सकते हैं। मूल रूप से, परीक्षण के दौरान, कर्मचारी की देखरेख एक जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा की जाती है जो अपने काम की जाँच करता है और इस पर एक रिपोर्ट तैयार करता है।

दूसरी ओर, इस अवधि के दौरान कर्मचारी को अपने नियोक्ता को बेहतर जानने का मौका मिलता है, नई नौकरी से परिचित होता है, और असंतोषजनक ग्रेड के मामले में छोड़ देता है। श्रम कानून यह निर्धारित करता है कि काम पर एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल कर्मचारी और फर्म के बीच समझौते द्वारा पेश की जा सकती है।

कानून के वर्तमान प्रावधानों के अनुसार, भर्ती के लिए परीक्षण 2 सप्ताह से 3 महीने की अवधि के लिए पेश किया जाता है। मुख्य लेखाकार और प्रबंधकों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि, उनकी प्रतिनियुक्ति और अन्य पद 6 महीने तक हो सकते हैं।

उसी समय, सिविल सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के लिए, इसकी अवधि 1 वर्ष के भीतर निर्धारित करने की अनुमति है। दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

कंपनी का प्रशासन अनुसूची से पहले परीक्षण को समाप्त कर सकता है यदि कर्मचारी यह दर्शाता है कि वह आवश्यकताओं को पूरा करता है और इस कार्य को करने में सक्षम है। ऐसा करने के लिए, कंपनी को वर्तमान अनुबंध के लिए कर्मचारी के साथ एक समझौते को समाप्त करना होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद, यदि रोजगार संबंध के लिए पार्टियों से कोई आपत्ति नहीं मिली है, तो रोजगार समझौते को सामान्य आधार पर तैयार किया जाना माना जाता है।

कौन एक परीक्षण स्थापित नहीं कर सकता

नौकरी के लिए आवेदन करते समय इसे दर्ज नहीं किया जा सकता है:

गर्भवती उम्मीदवार;
1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ महिला कार्यकर्ता;
युवा पेशेवर जिन्होंने व्यावसायिक शिक्षा का प्रमाण पत्र या डिप्लोमा प्राप्त किया है;
अन्य नियोक्ताओं से स्थानांतरण द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारी;
18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
एक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप चुने गए उम्मीदवार;
एक निर्वाचित स्थिति के लिए चुना।

भर्ती के लिए परीक्षण अवधि 2 महीने से कम अवधि के लिए कैद होने पर स्थापित नहीं किया जाता है। आपको यह भी याद रखना होगा कि आप पहले से कार्यरत कर्मचारियों के लिए परीक्षण अवधि में प्रवेश नहीं कर सकते।

पंजीकरण प्रक्रिया

परीक्षण की स्थिति को कर्मचारी के साथ संपन्न श्रम अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए, जबकि परीक्षण की सही अवधि या इसके प्रारंभ और समाप्ति की तारीखों को निर्धारित करना आवश्यक है। कर्मचारी को काम पर रखने के लिए परीक्षण को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। यह वांछनीय है कि बयान में इस बारे में एक शर्त भी है।

यदि, फिर भी, यह अवधि केवल आदेश में प्रदान की गई थी, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को परीक्षण अवधि के बिना काम के लिए पंजीकृत किया गया है। इस संगठन की पुष्टि श्रम विवाद में वहां संपर्क करने के मामले में अदालत द्वारा की जाएगी।

जब कोई कर्मचारी अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना काम शुरू करता है, तो इस दस्तावेज़ में एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त केवल तभी बनाई जा सकती है जब पार्टियों के बीच एक प्रारंभिक समझौता हो, नौकरी कर्तव्यों का पालन करने से पहले लिखित में निष्कर्ष निकाला गया।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ खुद को भी परिचित करना होगा। तब उसे आंतरिक नियमों, जिम्मेदारियों की सूची के साथ नौकरी विवरण पढ़ने के लिए प्रदान किया जाना चाहिए। यहां कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर भी करने होंगे। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है अगर उसे परीक्षण में असफल होने के लिए निकाल दिया जाए।

प्रारंभिक परीक्षण के बारे में जानकारी कार्य पुस्तक में दर्ज नहीं की गई है।

परीक्षण अवधि के लिए मजदूरी की राशि

बहुत बार नियोक्ता परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। यह, कानून के अनुसार, कर्मचारी के अधिकारों का घोर उल्लंघन है। स्टाफिंग टेबल के आधार पर एक विशिष्ट स्थिति के लिए पारिश्रमिक निर्धारित किया जाता है। पूर्व-सहमति वाली स्थिति के लिए कर्मचारी को काम पर रखने पर, फर्म को एक उचित वेतन प्रदान करना होगा।

परिवीक्षा पर होने से इसके लिए कोई अपवाद नहीं होता है, श्रम कानून के मानदंड सामान्य तरीके से संचालित होते हैं।

क्या मैं बीमार छुट्टी ले सकता हूँ?

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए एक कर्मचारी जारी करने के बाद, कंपनी सामान्य तरीके से अपना सामाजिक बीमा प्रदान करने के लिए बाध्य है। यही है, अगर वह परीक्षण अवधि के दौरान काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान करता है, तो कंपनी को इसके लिए भुगतान करना होगा। इसलिए, एक कर्मचारी चिकित्सा सहायता के लिए सुरक्षित रूप से डॉक्टरों की ओर मुड़ सकता है। केवल वे सहायक दस्तावेज को सही ढंग से भरने के लिए काम के स्थान से एक प्रमाण पत्र के लिए पूछ सकते हैं।

हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर होता है तो उसे परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि से बाहर रखा जाता है। यही है, जब एक कर्मचारी निकलता है, तो काम पर उसकी जांच करने की अवधि बीमारी के दिनों की संख्या से बढ़ जाएगी।

परिवीक्षा पर खारिज

परिवीक्षाधीन अवधि और साधारण कार्य के बीच मुख्य अंतर पार्टियों के बीच रोजगार समझौते को समाप्त करने की सरल प्रक्रिया है।

सामान्य नियमों के अनुसार, परीक्षण के दौरान किसी कर्मचारी को आग लगाने के लिए, संगठन को बर्खास्त होने की तारीख से कम से कम तीन दिन पहले इस बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

हालांकि, यहां आपको बर्खास्तगी के ऐसे शब्दों से बहुत सावधान रहने की जरूरत है क्योंकि "प्रारंभिक परीक्षा पास नहीं की थी"। कंपनी में इसका उपयोग करने के लिए, आपको एक जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करना होगा जो विषय की जांच करेगा, एक विशेष पत्रिका में उसकी सफलताओं और कमियों को रिकॉर्ड करेगा। इस मामले में, हस्ताक्षर के खिलाफ इन रिकॉर्ड के साथ चेक किए गए कर्मचारी को परिचित करना अनिवार्य है। यदि फर्म सब कुछ व्यवस्थित नहीं करती है जैसा कि होना चाहिए, तो अदालत में विषय खारिज करने के निर्णय को अपील कर सकता है।

कानून में यह भी प्रावधान है कि कर्मचारी को परिवीक्षा पर कैसे छोड़ा जाए अगर वह काम की परिस्थितियों, नौकरी और खुद की मजदूरी से संतुष्ट नहीं है। उसे सामान्य नौकरी की तरह दो सप्ताह इंतजार नहीं करना पड़ता। कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से तीन दिन पहले इस्तीफे के पत्र के रूप में नियोक्ता को सूचित करने के लिए पर्याप्त है।