किसी अन्य पद पर स्थानान्तरण के प्रकार। अतिरिक्त स्थानांतरण समझौता

अनुबंध संख्या.__

रोजगार अनुबंध संख्या 16 दिनांक 10.10.2005 के लिए, निष्कर्ष निकाला गया

एलएलसी "एस्ट्रा" और पेट्रोव पेट्र पेट्रोविच के बीच

रोजगार अनुबंध में संशोधन पर

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के संबंध में

सीमित देयता कंपनी "एस्ट्रा" , जिसे "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित किया जाता है, एक ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, सामान्य निदेशक अनातोली अलेक्सेविच अफानासेव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है,

तथा पेट्रोव पेत्र पेट्रोविच , जिसे "कर्मचारी" कहा जाता है (पासपोर्ट श्रृंखला 1804 नंबर 333615, 10.02.2003 को वोल्गोग्राड के आंतरिक मामलों के क्रास्नुक्त्याबर्स्की जिला विभाग द्वारा जारी किया गया), दूसरी ओर,

कानूनी सलाहकार के पद पर स्थानांतरण के लिए एक कर्मचारी से प्राप्त आवेदन के संबंध में,

रोजगार अनुबंध में संशोधन करने के लिए इस समझौते में प्रवेश किया है।

1. बहिष्कृत करना 10.10.2005 के रोजगार अनुबंध संख्या 16 से, एलएलसी "एस्ट्रा" और पेट्रोव पेट्र पेट्रोविच (बाद में श्रम अनुबंध के रूप में संदर्भित) के बीच निम्नलिखित बिंदुओं पर निष्कर्ष निकाला गया: पी. 1.7, पी. 1.9।

2. एक नए अगले संस्करण में बताएं पैराग्राफ 1.1, 4.1 और 5.1श्रम अनुबंध:

"1.1. कर्मचारी को नियोक्ता के कानूनी विभाग में कानूनी सलाहकार के पद पर भर्ती किया जाता है।

इस रोजगार अनुबंध के तहत, नियोक्ता एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार कर्मचारी को काम प्रदान करने का कार्य करता है, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए, एक सामूहिक समझौता (यदि निष्कर्ष निकाला गया है), समझौते , स्थानीय विनियम और यह समझौता, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करता है, और कर्मचारी इस अनुबंध और कर्मचारी के नौकरी विवरण में निर्दिष्ट कर्तव्यों को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने के लिए, नियोक्ता के साथ लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है। कर्मचारी कानूनी सलाहकार के नौकरी विवरण से परिचित है।

काम शुरू करने की तारीख, यानी वह तारीख जिससे कर्मचारी कानूनी सलाहकार के तौर पर काम शुरू करने के लिए बाध्य है - 20 मई, 2011 "

"4.1 एक कर्मचारी को 40 घंटे का कार्य सप्ताह, एक मानकीकृत कार्य दिवस सौंपा जाता है।

प्रारंभ समय, कार्य का अंत समय, कार्य में विराम निम्नलिखित द्वारा निर्धारित किया जाता है:

कर्मचारी को दिनों की छुट्टी प्रदान की जाती है: शनिवार, रविवार।"

"5.1। नियोक्ता कर्मचारी को 10,000 (दस हजार) रूबल की राशि में मासिक वेतन का भुगतान करने का वचन देता है।"

3. इस समझौते से प्रभावित न होने वाले रोजगार अनुबंध की शर्तें अपरिवर्तित रहती हैं।

4. यह समझौता, और तदनुसार इसके द्वारा सहमत रोजगार अनुबंध के सभी संशोधन, 20 मई, 2011 को लागू होंगे।

5. यह समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

6. यह समझौता दो प्रतियों में तैयार और हस्ताक्षरित किया गया है: प्रत्येक पक्ष के लिए एक, जबकि दोनों प्रतियों में समान कानूनी बल है।

विवरण और हस्ताक्षर

अक्सर दूसरी नौकरी में जाने की आवश्यकता होती है, क्योंकि संगठनों में नियमित रूप से परिवर्तन होते हैं, जैसा कि किसी भी व्यक्ति के जीवन में होता है। ऐसा भी होता है कि एक कर्मचारी को स्थानांतरित और पदोन्नत किया जाता है, लेकिन वह दूसरी शाखा में जा सकता है। डॉक्टरों की सलाह पर या कंपनियों के स्थानांतरण के सिलसिले में बदलाव हो रहे हैं। किसी कर्मचारी की पदोन्नति या पदावनति के साथ, अनुबंध की शर्तों को बदल दिया जाएगा। इसलिए, दूसरी स्थिति में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।

"कार्य कार्य" को क्या माना जाता है?

स्टाफिंग टेबल, पेशे या किसी कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों के आधार पर स्थिति के अनुसार गतिविधियाँ एक श्रम कार्य हैं। प्रत्येक व्यक्ति अपने काम पर नौकरी विवरण में दर्ज कर्तव्यों की एक निश्चित सूची करता है।

एक कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य एक अलग कार्य हो सकता है, साथ ही साथ किसी अन्य विशेषता के समानांतर किया जा सकता है। किसी भी मामले में, सौंपे गए कर्तव्यों को कुशलतापूर्वक और समयबद्ध तरीके से किया जाना चाहिए। किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए एक अतिरिक्त समझौता एक अनिवार्य दस्तावेज है जो पार्टियों के बीच अपने कर्तव्यों को पूरा करने से पहले संपन्न होता है।

दूसरी नौकरी पाना

यदि कोई कर्मचारी एक नए पर स्विच करता है, तो यह रोजगार समझौते की शर्तों में पार्टियों द्वारा स्थापित परिवर्तनों की एक प्रक्रिया है। ऐसे परिवर्तनों के लिए केवल प्रबंधन और कर्मचारी की आपसी सहमति की आवश्यकता होती है।

कानून द्वारा, कुछ समय के लिए संक्रमण के रूप में अपवादों की अनुमति है। पार्टियों के समझौते से दूसरी स्थिति में स्थानांतरण का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

क्या लिखित अनुमति आवश्यक है?

एक नियोजित व्यक्ति को निम्नलिखित शर्तों के आधार पर एक नया पद प्राप्त होता है:

1. कुछ समय के लिए या एक बॉस के साथ स्थायी स्थान के लिए।
2. साथ में बॉस के साथ दूसरी जगह।
3. दूसरे बॉस को ट्रांसफर करें।

स्थानांतरण में कर्मचारी के कार्य क्षेत्र में परिवर्तन या किसी अन्य स्थान पर जाना शामिल है जहां वही प्रबंधन काम करेगा। यदि किसी व्यक्ति का स्थानांतरण नियोक्ता की पहल के आधार पर किया जाता है, तो कर्मचारी को लिखित सहमति देनी होगी। यदि अनुवाद को अतिरिक्त आंदोलनों की आवश्यकता नहीं है, तो अनुमति की आवश्यकता नहीं है (कला। 72.1 आरएफ)।

कार्यकर्ता अपनी मर्जी से स्थानांतरण कर सकता है, इसके लिए प्रबंधक को एक आवेदन देना आवश्यक है। अनुवाद उनके अनुरोध और चिकित्सकीय सलाह दोनों के आधार पर किया जाता है। यदि एक स्थायी नौकरी के लिए एक संक्रमण किया जाता है, लेकिन एक अलग मालिक के लिए, दस्तावेज़ पिछले स्थान पर मान्य नहीं होगा। किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए एक अतिरिक्त समझौता तभी तैयार किया जाता है जब कर्मचारी ने इसके लिए सहमति दी हो।

सहमति से अनुवाद

यह प्रक्रिया निम्नानुसार की जाती है:

1. प्रमुख कर्मचारी के बारे में स्थानांतरण और जानकारी के लिए निर्दिष्ट कारण के साथ एक रिपोर्ट पेपर तैयार करता है।
2. इकाई के प्रमुख को अनुमति दी जाती है।
3. कर्मचारी को किसी अन्य पद के लिए प्रस्ताव के लिखित रूप में सूचित किया जाता है।
4. कर्मचारी लिखित पुष्टि प्रदान करता है और स्थानांतरण के अनुरोध के साथ प्रबंधक को एक बयान देता है। आवेदन बिना असफलता के संकलित किया जाना चाहिए।

यदि पंजीकरण केवल कुछ समय के लिए किया जाता है, तो यह तथ्य कार्यपुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है। निरंतर आधार पर, कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।

इसका अनुवाद कब नहीं किया जाता है?

यदि कर्मचारी ने सकारात्मक उत्तर नहीं दिया, तो उसे केवल विशेष मामलों में दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की अनुमति है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74):

1. किसी दुर्घटना को रोकने या किसी आपात स्थिति के परिणामों को समाप्त करने के लिए।
2. डाउनटाइम और दुर्घटनाओं को रोकने के लिए, भौतिक मूल्यों को नुकसान।
3. एक कर्मचारी के बजाय जिसने नहीं छोड़ा।

आप किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरित नहीं कर सकते। यदि कर्मचारी ने अनुमति नहीं दी है, तो डाउनटाइम या आपात स्थिति का जोखिम होने पर ही संक्रमण किया जाता है। उत्पादन की जरूरतों के कारण, अनुवाद 1 महीने से अधिक समय तक संभव नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। एक कार्यकर्ता को वर्ष में एक बार से अधिक बार दूसरे को नहीं बदलना चाहिए। आप कम योग्यता वाले व्यक्ति को काम करने के लिए आकर्षित नहीं कर सकते। यदि अस्थायी स्थिति कम भुगतान की जाती है तो औसत कमाई स्थापित करना महत्वपूर्ण है।

अनुबंध में परिवर्तन

किसी व्यक्ति के दूसरे पद पर स्थानांतरण के साथ, रोजगार अनुबंध में जानकारी अपडेट की जाती है। पार्टियों के समझौते से परिवर्तन किए जा सकते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। यह पता चला है कि नियोक्ता और कर्मचारी को पता होना चाहिए कि रोजगार समझौते में कौन सी जानकारी दर्ज की गई है। फिर पार्टियों के बीच संबंध आधिकारिक रूप से पंजीकृत होंगे।

एक समझौते का मसौदा तैयार करना

समझौते में जानकारी में बदलाव होने पर दूसरी स्थिति में स्थानांतरण के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है। यह दस्तावेज़ एक निरंतरता होगी। इस कारण से, पेपर 2 प्रतियों में तैयार किया गया है: कर्मचारी और बॉस के लिए।

एक नमूना अतिरिक्त हस्तांतरण समझौता आपको इसे ठीक करने में मदद करेगा। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. दस्तावेज़ का शीर्षक और संख्या। उदाहरण के लिए, पेपर का शीर्षक "कर्मचारी के स्थानांतरण के कारण हुए परिवर्तनों के बारे में" हो सकता है।
2. समझौते के लिए पार्टियों के बारे में।
3. दस्तावेज़ के मुख्य भाग में एक सूची होती है जिसे हटाने या ठीक करने की आवश्यकता होती है।
4. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बाकी प्रावधान नहीं बदलेंगे।
5. दिनांक।
6. विवरण और हस्ताक्षर।

आधार में अलग-अलग शब्द हो सकते हैं। एक नमूना हस्तांतरण समझौता आम तौर पर स्वीकार किया जाता है और सभी संगठनों द्वारा उपयोग किया जाता है। विवादित स्थितियों के मामले में, आपको इस दस्तावेज़ पर भरोसा करना चाहिए। इसलिए, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर एक समझौता प्रत्येक कर्मचारी के साथ होना चाहिए जो किसी भी कारण से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित हो गया हो।

काम करने की स्थिति

यदि बॉस किसी व्यक्ति को कम आय वाले पद पर स्थानांतरित करना चाहता है, तो बाद वाले की लिखित सहमति आवश्यक है। इस तरह के स्थानांतरण को दूसरी नौकरी में ले जाना, जहाँ कम वेतन होगा, कुछ मामलों में संभव है:

1. चिकित्सा संकेतों के आधार पर।
2. प्रमाणन के परिणामों के आधार पर।
3. यदि प्रमाणीकरण पारित नहीं किया गया था, तो बर्खास्तगी के बजाय, सबसे अधिक जिम्मेदार पद से स्थानांतरित करने का प्रस्ताव है।

आदेश में निम्नलिखित जानकारी है:

1. पूरा नाम। कर्मचारी।
2. संक्रमण के बाद की स्थिति
3. स्थानांतरण तिथि, आय और काम करने की स्थिति।
4. अनुवाद का आधार।

आदेश टी -2 प्रकार के अनुसार या व्यक्तिगत रूप के अनुसार तैयार किया जाता है, जिसका उपयोग संस्था में किया जाता है। दस्तावेज़ में बॉस और कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए। जब किसी अन्य पद पर स्थायी स्थानांतरण पर एक समझौता किया जाता है, और एक आदेश जारी किया जाता है, तो एक व्यक्ति काम शुरू कर सकता है।

कार्य पुस्तकों में परिवर्तन

ये दस्तावेज जिम्मेदार व्यक्तियों द्वारा तैयार किए जाते हैं। यह काम किया जा सकता है:

1. विशेषज्ञ परिष्करण स्टाफ।
2. नेता।
3. मुख्य लेखाकार।

कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा सभी रिकॉर्ड की पुष्टि की जाती है। स्थिति बदलने के बाद, निम्नलिखित क्रियाएं की जाती हैं:

1. कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
2. एक संबंधित नोट कार्यपुस्तिका में डाल दिया जाता है।
3. एक आदेश जारी किया जाता है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को एक नया पद प्राप्त हुआ है।

कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करने से पहले, दस्तावेज़ के स्वामी को जानकारी से परिचित कराया जाता है, जिसे हर चीज़ की पुष्टि करनी चाहिए। वो कहता है:

1. रिकॉर्ड संख्या।
2. परिवर्तन की तिथि।
3. स्थानांतरण के बारे में जानकारी।
4. आदेश की आवश्यकता पर डेटा।

एक कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने और कार्य पुस्तिका भरने पर एक समझौते का निर्माण एक अनिवार्य क्षण माना जाता है। यदि प्रबंधक सभी निर्दिष्ट नियमों का पालन करता है, तो सभी दस्तावेज क्रम में होंगे। और फिर नियामक अधिकारियों द्वारा निरीक्षण के दौरान कोई प्रश्न नहीं उठेंगे।

अस्थाई स्थिति

अक्सर ऐसे समय होते हैं जब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलना आवश्यक होता है। यह आमतौर पर छुट्टियों के दौरान, अस्थायी विकलांगता के साथ, मातृत्व अवकाश के दौरान होता है। प्रतिस्थापन के प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता में इंगित किए गए हैं:

1. किसी अन्य पद पर स्थानांतरण
2. मेल।
3. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण।

अस्थायी कार्य में स्थानांतरण आवश्यकता के कारणों और इससे संबंधित नहीं होने वाली स्थितियों के कारण किया जाता है। यह प्रक्रिया की जाती है:

1. पार्टियों के समझौते के आधार पर।
2. नियोक्ता द्वारा एकतरफा कार्यान्वयन।

अस्थायी रूप से कर्मचारियों को 1 वर्ष के लिए और मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए स्थानांतरित किया जाता है। समय के साथ, काम स्थायी हो सकता है। अस्थायी स्थानांतरण के अंत में, प्रबंधक मुख्य कर्मचारी की वापसी के कारण गतिविधि के अंत के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना 2 प्रतियों में लिखित रूप में की जानी चाहिए।

स्थानांतरण से इंकार

कर्मचारी को इनकार करने का अधिकार है, भले ही स्थानांतरण का कोई कारण हो। कभी-कभी ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता स्वयं किसी व्यक्ति के लिए नई कार्य स्थितियों के अनुरूप सही जगह नहीं ढूंढ पाता है:

1. इनकार चिकित्सा कारकों के कारण हो सकता है। फिर संस्था इस तरह कार्य करती है: यदि 4 महीने तक स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, तो इस अवधि के लिए कर्मचारी को बिना वेतन के अपने काम से निलंबित कर दिया जाता है, लेकिन कार्यस्थल के संरक्षण के साथ। यदि संक्रमण की योजना 4 महीने से अधिक या स्थायी आधार पर है, तो इनकार के साथ, रोजगार अनुबंध इसके साथ मान्य होना बंद हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73, 77)।
2. कंपनी के आकार घटाने के दौरान, कानून द्वारा, नियोक्ता को व्यक्ति को एक अलग स्थिति की पेशकश करनी चाहिए। यदि यह संभव नहीं है या यदि कर्मचारी मना कर देता है, तो बर्खास्तगी होती है, जिसे लगभग 2 महीने पहले सूचित किया जाता है।
3. एक विशेषज्ञ एक विशेष अधिकार (उदाहरण के लिए, ड्राइविंग लाइसेंस, लाइसेंस) से वंचित होने के कारण अपना काम करने की क्षमता खो सकता है। इस व्यक्ति को आमतौर पर दूसरी स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है। यदि किसी विशेष अधिकार से 2 महीने की अवधि के लिए वंचित किया जाता है, तो उसे बिना वेतन के पद से हटा दिया जाता है। यदि आप 2 महीने से अधिक समय तक विशेष अधिकारों से वंचित हैं या पूर्ण वंचित हैं, तो बर्खास्तगी तब होती है जब व्यक्ति नई नौकरी में नहीं जाना चाहता।
4. एक विशेष संक्रमण स्थिति को एक गर्भवती कार्यकर्ता की कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव माना जाता है। यह स्थानांतरण अस्थायी है। नियोक्ता मौजूदा रिक्ति की पेशकश कर सकता है, लेकिन कर्मचारी मना कर सकता है। यदि कोई उपयुक्त पद नहीं है, तो आय और कार्य के संरक्षण के साथ निष्कासन होता है।
5. कंपनी के साथ मिलकर दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण संभव है। इस मामले में, कर्मचारी के इस प्रस्ताव से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और उसे विच्छेद वेतन दिया जाता है।

इस प्रकार, पार्टियों के समझौते से दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया में कई सूक्ष्मताएं हैं। किसी भी संगठन को कानून के मानदंडों को ध्यान में रखना चाहिए ताकि श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन न हो।

अक्सर नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करने की आवश्यकता होती है। इसके कई कारण हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, नौकरी या वेतन शर्तों में बदलाव)। क्या कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना अनिवार्य है? क्या इस तरह के समझौते के लिए कोई सार्वभौमिक खाका है? क्या वेतन बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना संभव है? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको हमारे लेख में मिलेंगे।

परिचयात्मक जानकारी

क्या बदला जा सकता है

एक रोजगार अनुबंध में, आप अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 2, 3, अनुच्छेद 57) और रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4.5) दोनों को बदल सकते हैं। किसी भी मामले में, आपको रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने की आवश्यकता है। आइए हम स्पष्ट करें कि अनिवार्य पर क्या लागू हो सकता है और अतिरिक्त कार्य स्थितियों पर क्या लागू हो सकता है।

अतिरिक्त समझौते के बारे में

रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इस तरह के समझौते के लिए कोई मानक रूप नहीं है। इसलिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के रूप में इसे किसी भी रूप में जारी करने का अधिकार है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, दो प्रतियों में एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए।
यदि संगठन श्रम अनुबंधों के पूरक अनुबंधों को दर्ज करने के लिए एक जर्नल रखता है, तो उसमें कर्मचारी को पूरक अनुबंध की एक प्रति जारी करने के बारे में एक रिकॉर्ड बनाएं।
यह भी देखें ""। कर्मचारी के लिए इस पत्रिका पर हस्ताक्षर करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। आखिर अनुपूरक समझौते पर ही उनके हस्ताक्षर पहले से ही होंगे।

विशेष परिस्थितियाँ

कानून कई मामलों और स्थितियों को परिभाषित करता है, जिसमें एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, कई शर्तों को पूरा करना और कुछ प्रतिबंधों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इन स्थितियों को प्रासंगिक लेखों में श्रम संहिता में अधिक विस्तार से वर्णित किया गया है:

यदि आपको सूचीबद्ध मामलों में एक अतिरिक्त समझौता करने की आवश्यकता है तो उपरोक्त लेख पढ़ें। वे सभी कुछ विस्तार से वर्णन करते हैं कि नियोक्ता को क्या करने की आवश्यकता है और किस समय सीमा में।
यदि हम अतिरिक्त समझौतों के समापन के सामान्य मामलों के बारे में बात कर रहे हैं, तो हमारा सुझाव है कि आप नमूनों से खुद को परिचित करें।

नमूना अतिरिक्त समझौते

जैसा कि हमने पहले ही कहा है, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का एक भी नमूना नहीं है। यह प्रत्येक विशिष्ट मामले के लिए बनाया गया है। यहां कुछ सबसे सामान्य शब्द नमूने दिए गए हैं जिन्हें आप अपने लिए डाउनलोड और संपादित कर सकते हैं।

वेतन परिवर्तन पर अनुपूरक समझौता

कभी-कभी नियोक्ता संगठन में वेतन बदलते हैं। इस तरह के बदलाव के लिए कर्मचारी की सहमति की भी आवश्यकता होती है। इस मामले में, आपको इसे विशेष रूप से प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित अतिरिक्त समझौता ही ऐसी सहमति की पुष्टि होगी।

तो, मान लीजिए कि बिक्री प्रबंधक का वेतन 35 से 40 हजार रूबल तक बढ़ जाता है। एक अतिरिक्त समझौता इस तरह दिख सकता है:


जैसा कि आप देख सकते हैं, आपको कुछ भी विस्तार से वर्णन करने की आवश्यकता नहीं है (विशेष रूप से, आपको पिछले वेतन को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है)। यह स्थापित करने के लिए पर्याप्त है कि संकेतित तिथि से कर्मचारी का वेतन कर्मचारी के साथ सहमत राशि है।

काम करने की स्थिति में बदलाव पर अतिरिक्त समझौता

अतिरिक्त स्थानांतरण समझौता

किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जा सकता है और उसमें संकेत दिया जा सकता है कि कर्मचारी को किस पद पर स्थानांतरित किया गया है और यह परिवर्तन किस तारीख से प्रभावी होना शुरू होता है।


यह भी ध्यान रखें कि नियोक्ता को कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश जारी करना होगा।

रोजगार अनुबंध का नया संस्करण

जैसा कि हमने पहले ही कहा है, एक नए संस्करण में श्रम अनुबंध की प्रस्तुति पर एक अतिरिक्त समझौता करना संभव है। यही एकमात्र सही विकल्प है। आखिरकार, श्रम कानून नए सिरे से रोजगार अनुबंधों की "पुन: बातचीत" की अनुमति नहीं देता है। यहाँ इस तरह के एक अतिरिक्त समझौते का एक अंश है, जिसके अनुसार आप क्रियाओं के एल्गोरिथ्म को समझ सकते हैं।

एक कर्मचारी के स्थानांतरण पर व्यावहारिक मुद्दों पर ध्यान दिया जाता है, जो विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है: आदेश का शब्दांकन कैसा दिखता है, ऐसे मामलों में किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए मना किया जाता है। इसके अलावा, यह बताता है कि क्या होता है यदि कर्मचारी स्थानांतरण से इंकार कर देता है।

श्रम समारोह

श्रम कार्य - केंद्रीय अवधारणाओं में से एकएक कामकाजी रिश्ते में। इसलिए, किसी कर्मचारी की स्थिति बदलते समय, उसे बायपास करना संभव नहीं होगा।

श्रम बाजार में, एक कर्मचारी अपने श्रम को एक नियोक्ता को बेचता है। हालाँकि, ऐसी परिभाषा व्यावहारिक अनुप्रयोग और वास्तविक समझौते का मसौदा तैयार करने के लिए बहुत सारगर्भित होगी। इस मुद्दे को हल करने के लिए, कर्मचारी के श्रम कार्य की अवधारणा को अनुबंध में पेश किया गया है।

श्रम कार्य समझा जाता है विनिर्माण कार्यों का सेटनियमित रूप से किया जाता है। उनका एक निश्चित चक्रीयता, दोहराव, संबंध है।

फ़ंक्शन के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है:

1. स्टाफिंग टेबल।
2. विशिष्ट प्रकार का कमीशन कार्य।
3. पेशा / विशेषता (कर्मचारी)।

आधार लेना चाहिए ईकेएस (एकीकृत योग्यता पुस्तिका).

ऐसी गतिविधि के लिए, यह अधिक महत्वपूर्ण है कार्य के स्थापित दायरे का प्रदर्शन, एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करना। दूसरे शब्दों में, कोई नियमितता और चक्रीयता नहीं है। जॉब फंक्शन होना सभी फिक्स्ड-टर्म और ओपन-एंडेड कॉन्ट्रैक्ट्स का एक अभिन्न अंग है।

यह समारोह कर्मचारियों के लिए उपयुक्तता और अवसर को निर्धारित करने में भी मदद करता है।

इसलिए, इसे उन व्यवसायों की स्थापित सूची का पालन करना चाहिए जिनके लिए ( सरकारी डिक्री के अनुसार N823) पूर्ण चटाई प्रदान की जाती है। एक ज़िम्मेदारी। श्रम कार्य एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के तहत.

अपने कार्य कर्तव्यों के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

एक स्पष्ट उल्लंघन एक पूर्व निर्धारित कार्य के खिलाफ जाना चाहिए।

समान रूप से महत्वपूर्ण बिंदु - कर्मचारी स्वास्थ्य... नियोक्ता को कार्य कार्य और कर्मचारी के स्वास्थ्य को सहसंबंधित करना चाहिए। एक कर्मचारी को ऐसा कार्य नहीं सौंपा जाना चाहिए जिसे वह शारीरिक कारणों से नहीं कर सकता।

उदाहरण के लिए, आप बीमार फेफड़ों वाले व्यक्ति को जहरीले धुएं के साथ खतरनाक उत्पादन में नहीं भेज सकते।

नियोक्ता के लिए सभी डेटा कर्मचारी से व्यक्तिगत रूप से प्राप्त किए जाने चाहिए।

यदि जानकारी केवल किसी तीसरे पक्ष (चिकित्सा संस्थान) से प्राप्त की जा सकती है, तो इसके लिए कर्मचारी की लिखित अनुमति की आवश्यकता होगी, क्योंकि चिकित्सा गोपनीयता अभी भी मान्य है।

हालांकि प्रतिबंधात्मक नियम हैं, नियोक्ता () को चिकित्सा उपचार प्राप्त करने का अधिकार है। जानकारी जो कर्मचारी की नौकरी के कार्य के प्रदर्शन से संबंधित है।

एक कर्मचारी का स्थानांतरण

कर्मचारी स्थानांतरणएक ही उद्यम की सीमाओं के भीतर एक नियमित अभ्यास है... एक कर्मचारी को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने, एक नई स्थिति में, साथ ही साथ काम करने की स्थिति बदलने की अनुमति है।

श्रम संहिता में अर्थ में समान अवधारणाएँ हैं - स्थानांतरण और अनुवाद... वे डिजाइन तंत्र और आवश्यक आधारों में भिन्न हैं। स्थानांतरण अनुवाद का एक मामूली रूप है। इसके अलावा, स्थायी और अस्थायी स्थानान्तरण हैं। यह मुद्दा नियंत्रित करता है।

एक उदाहरण के रूप में, आइए सबसे आम मामलों में से एक पर ध्यान दें - स्थायी कर्मचारी स्थानांतरण। इस प्रकार के परिवर्तन के कई कारण हो सकते हैं: शहद के अनुसार वृद्धि / कमी (किसी पद पर कर्मचारी की)। उद्यम के एक नए स्थान पर स्थानांतरण के कारण।

उद्यम के पुनर्गठन या अनुकूलन के दौरान सैकड़ों और यहां तक ​​कि हजारों कर्मचारियों को एक ही समय में स्थानांतरित किया जा सकता है।

श्रम कानून में, परिवर्तनों के प्रकारों को विभाजित किया गया है तीन समूह:

1. कर्मचारी की नौकरी के कार्य में बदलाव के कारण स्थानांतरण (जब उद्यम में काम करना जारी रखता है)। यदि फ़ंक्शन अपरिवर्तित रहता है, लेकिन केवल स्थिति का नाम बदलता है, तो एक अलग अनुवाद तैयार करना अतिश्योक्तिपूर्ण होगा - यह अतिरिक्त निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त है। समझौता।
2. उस विभाग का परिवर्तन जिसमें कर्मचारी अपनी श्रम गतिविधि करता है (उद्यम में काम करना जारी रखते हुए)। एक विभाग को एक दुकान, एक साइट, एक संगठन की एक संरचनात्मक इकाई के रूप में समझा जाता है।
3. काम के एक नए स्थान पर जाना, दूसरे क्षेत्र में - उदाहरण के लिए, एक नए कार्यालय (दूसरे शहर में) में जाना औपचारिक रूप से एक स्थानांतरण होगा। एक इलाके की सीमाओं के भीतर जाने को स्थानांतरण के रूप में संसाधित नहीं किया जाना चाहिए।

अनुवाद एक ही समय में तीनों प्रकार के तत्वों को जोड़ सकते हैं- श्रम कार्य का परिवर्तन, विभाग का परिवर्तन और स्थानांतरण। एक उदाहरण किसी अन्य शहर में पूर्ण स्थानांतरण के साथ कंपनी का बड़े पैमाने पर पुनर्गठन होगा। इस मामले में, कर्मचारी उद्यम के दूसरे विभाग में एक नए कार्य समारोह में शामिल हो सकता है, साथ ही साथ काम के एक नए स्थान पर भी।

यह अनुवाद और अर्थ में समान प्रक्रिया के बीच मुख्य अंतरों में से एक है - "चलती"। यदि श्रम कार्य अपरिवर्तित रहता है, तो उद्यम के विभागों के बीच कर्मचारियों की आवाजाही संभव है। अन्यथा, ऐसा ऑपरेशन पहले से ही एक स्थानांतरण होगा।

स्थानांतरण को लागू करना आसान है - इसके लिए कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता नहीं है, नियोक्ता खुद तय करता है कि किस विभाग में श्रम की कमी है। फिर भी, चिकित्सा संकेतकों पर विचार किया जाना चाहिए। चल रहा है, अनुवाद की तरह, निषिद्ध अगर चिकित्सा कारणों से contraindicated है।

ध्यान!स्थानांतरित करते समय एक और परिवीक्षाधीन अवधि निर्दिष्ट करें अनुमति नहीं, चूंकि एक नया अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है।

पंजीकरण

किसी कर्मचारी के स्थायी स्थानांतरण के लिए, आपको उसकी लिखित सहमति लेनी होगी।

स्थिति के आधार पर, दस्तावेजी पंजीकरण के उपयुक्त रूप का चयन किया जाता है।

विभाग का मुखिया किसी अधीनस्थ को नए पद पर स्थानांतरित करने का प्रस्ताव लेकर आ सकता है।

इस मामले में आपको एक बयान लिखना चाहिएउद्यम के प्रमुख को संबोधित किया।

आवेदन स्थिति (जिसके लिए कर्मचारी आवेदन करता है), शिक्षा पर डेटा, अधीनस्थ के पेशेवर / व्यक्तिगत गुणों को इंगित करता है। एक कर्मचारी भी अपनी पहल पर एक समान आवेदन जमा कर सकता है।.

उपरोक्त बिंदुओं का पालन करते हुए आवेदन मुक्त रूप में लिखा गया है। यदि सर्जक बॉस है, तो अपील उसकी ओर से आती है, जिसका वर्णन प्रो. कर्मचारी की उपयुक्तता और शिक्षा। यदि कर्मचारी स्वयं आवेदन प्रस्तुत करता है - पहले व्यक्ति में।

उदाहरण शब्दांकन:

उद्यम के पुनर्गठन के संबंध में, कृपया मुझे वरिष्ठ कार्यालय प्रबंधक के पद पर स्थानांतरित करें। मेरा 10 साल का अनुभव और शिक्षा रिक्त पद की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

प्रबंधक आवेदन की समीक्षा करता है और निर्णय लेता है। यदि कोई सकारात्मक निर्णय लिया जाता है, तो आप अतिरिक्त आकर्षित कर सकते हैं। किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए एक रोजगार अनुबंध के लिए समझौता।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर, आमतौर पर कार्मिक विभाग में रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करता है।

अनुमानित शब्दांकन:

कर्मचारी, अपने स्वयं के अनुरोध पर, 05/05/2015 से वरिष्ठ कार्यालय प्रबंधक के पद पर स्थानांतरित किया जाता है। कर्मचारी का वेतन 20,000 (बीस हजार) रूबल है।

एक समझौता तैयार किया जाना चाहिए नकली प्रतियों में... एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी द्वारा प्राप्त किया जाता है।

दस्तावेज़ दोनों पक्षों द्वारा समर्थित है - नियोक्ता और कर्मचारी।

रोजगार अनुबंध के अलावा, नई नौकरी जिम्मेदारियों का संकेत दें.

यदि उद्यम में उन्हें नौकरी के विवरण में तैयार किया जाता है, तो कर्मचारी को बाद के साथ खुद को परिचित करना चाहिए।

एक हस्ताक्षर के माध्यम से परिचित होने का तथ्य दर्ज किया जाता है। इसके अलावा, जोड़ में। अनुबंध रोजगार अनुबंध की शर्तों में सभी परिवर्तनों को चिह्नित करता है। इनमें काम के घंटे, वेतन, काम की प्रकृति आदि शामिल हैं।

जब किसी कर्मचारी के स्थानांतरण के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, तो नियोक्ता एक आदेश जारी करता है टी -5 / टी -5 ए आकार... सामान्य डेटा को फॉर्म में दर्ज किया जाता है - पूरा नाम, वेतन, नौकरी का शीर्षक। कृपया ध्यान दें कि कानून अतिरिक्त की शुरूआत की अनुमति देता है। प्रपत्र के लिए लाइनें (जब मानक पर्याप्त नहीं है)।

एक सप्ताह के भीतर (आदेश के प्रकाशन की तारीख से), कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण को चिह्नित करना आवश्यक है। संकेत दें कि किस पद पर और कब स्थानांतरण किया गया था। नए विभाग का नाम, आदेश क्रमांक और चिन्ह अंकित करना भी अनिवार्य है।

कार्यों के इस सेट के बाद, स्थानांतरण कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में नोट किया जाता है (फॉर्म टी-2 / टी-2जीएस)।

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए मना किया जाता है यदि चिकित्सा कारणों से उसके लिए नई स्थिति को contraindicated है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, कर्मचारी को लिखित रूप में संभावित स्थानांतरण के बारे में सूचित किया जाता है। कम से कम 2 महीने पहले।

अस्थायी स्थानांतरण उसी तरह संसाधित किया जाता है- कर्मचारी की लिखित सहमति से, लेकिन अधिकतम अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। विशेष मामलों में (आपदाओं, प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों का परिसमापन), कर्मचारी के साथ एक विशेष समझौते की आवश्यकता नहीं है - नियोक्ता कर्मचारी को एक महीने तक की अवधि के लिए स्थानांतरित कर सकता है।

मामला जब कोई कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है तो उसे मुश्किल माना जाता है।

एक तनावपूर्ण स्थिति उत्पन्न होती है, जिसे श्रम कानून के सामान्य प्रावधानों के अनुसार हल किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, नियोक्ता दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, फिर कम वेतन के साथ निचले स्तर की स्थिति की पेशकश की जाती है।

ऐसे मामलों में जहां यह संभव नहीं है, या कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार करना जारी रखता है, कंपनी बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू कर सकती है।

निष्कर्ष

एक कर्मचारी का स्थानांतरण उद्यम के जीवन में एक सामान्य घटना है... विस्थापन अर्थ में करीब एक अवधारणा है, लेकिन यह अनुवाद की तुलना में कुछ हद तक "नरम" है, परिवर्तन इतने महत्वपूर्ण नहीं हैं। स्थानांतरण के दौरान, श्रम कार्य, कार्य स्थान या संरचनात्मक इकाई के संबंध में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं।

स्थानांतरण की व्यवस्था करने के लिए, कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक है... फिर जोड़िए। समझौता, एक आदेश जारी किया जाता है और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। एक कर्मचारी को तबादला नहीं किया जा सकता है यदि यह चिकित्सा कारणों से contraindicated है।

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो एक कर्मचारी के लिए काम करने की स्थिति को परिभाषित करता है। समय की समाप्ति के बाद, ऐसी स्थितियां उत्पन्न होती हैं जिनमें अनुबंध में समायोजन की आवश्यकता होती है।

वेतन के आकार को बदलते समय, दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करते समय और काम का संयोजन करते समय, नियोक्ता और कर्मचारी एक अतिरिक्त समझौता करते हैं। सामग्री में अधिक विस्तार से, एक सहायक अधिनियम को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए।

पदों के संयोजन पर रोजगार अनुबंध के लिए पूरक समझौता क्या है, इस सवाल का विवरण लेख में लिंक द्वारा पाया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध के लिए एक पूरक समझौता कैसे करें?

सम्मोहक कारण होने पर एक विशेष समझौता तैयार किया जाता है: वेतन में परिवर्तन, दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरण, पदों का संयोजन। श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के प्रावधानों के आधार पर, पार्टियों के आपसी निर्णय के मामले में एक कानूनी मॉडल तैयार करना आवश्यक है।

कर्मचारी और नियोक्ता की सहमति के आधार पर, दो प्रतियों में एक मुफ्त रूप में एक सहायक समझौता तैयार किया जाता है। एक नमूना बॉस के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी को प्रदान किया जाता है। दस्तावेज़ीकरण के पंजीकरण में केवल वार्ड और प्रबंधक के हस्ताक्षर के बाद कानूनी बल होता है (तब श्रम अनुबंधों और अतिरिक्त समझौतों के रजिस्टर में संबंधित प्रविष्टि की जाती है)।

यदि संगठन के पास एक लेखा पत्रिका है, तो इसमें यह जोड़ा जाना चाहिए कि श्रम अनुबंध में एक सहायक दस्तावेज है। इसमें रोजगार अनुबंध के रूप में ऐसे कानूनी कार्य हैं।

यदि एक समझौते को तैयार करने के लिए बड़ी संख्या में पहलुओं को बदलने की आवश्यकता होती है जो वेतन बदलने, काम की अवधि बढ़ाने, पदों के संयोजन से संबंधित हैं, तो यह लिखा है: "श्रम अधिनियम की बदली हुई शर्तें अनुबंध के लिए एक विशेष समझौते में निहित हैं। "

एक समझौते के लिए दो प्रकार की शर्तें हैं: अनिवार्य और वैकल्पिक।

अनिवार्य लोगों में शामिल हैं:

1. काम करने की स्थिति से संबंधित परिवर्तन। यदि नियोक्ता कर्मचारी के कार्यसूची को विकृत करने का निर्णय लेता है। आपको श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के आधार पर दो महीने से पहले नोटिस जारी करने की आवश्यकता नहीं है।
2. कर्मचारी के वेतन में वृद्धि या कमी से संबंधित परिवर्तन।
3. कर्मचारी के कार्य शासन का आधुनिकीकरण।

अतिरिक्त परिस्थितियां हैं:

1. कार्य स्थल का स्पष्टीकरण।
2. काम बंद करने की अवधि।
3. बीमा पॉलिसी की उपलब्धता।
4. रहने की स्थिति के स्तर में सुधार।

कई महत्वपूर्ण स्थितियां जिन्हें नियोक्ता को गंभीरता से लेना चाहिए उनमें शामिल हैं: किसी अन्य विभाग या किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण, अनुबंध की अवधि का विस्तार, पदों का संयोजन और बीमारी के कारण किसी कर्मचारी का करियर डिमोशन।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2, 73 और 73 के आधार पर, उपरोक्त बिंदुओं पर एक विशेष समझौता केवल पार्टियों के आपसी समझौते से तैयार किया जाता है।

वेतन में परिवर्तन पर रोजगार अनुबंध का अनुपूरक समझौता

वेतन परिवर्तन एक शर्त है जो केवल बॉस और वार्ड के आपसी निर्णय से निर्धारित होती है। किसी भी रूप में, नियोक्ता मजदूरी में बदलाव पर एक दस्तावेज तैयार करता है।

कर्मचारी के हस्ताक्षर के बाद ही सहायक अनुबंध को कानूनी माना जाता है। वेतन परिवर्तन पर एक अतिरिक्त समझौते का एक मानक नमूना सही ढंग से तैयार करने के लिए, आप इस उदाहरण को डाउनलोड कर सकते हैं:

पदों के संयोजन पर रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौता

यदि कर्मचारी के पास अस्थायी दायित्वों को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यता स्तर है, तो नियोक्ता अनुच्छेद 60 के पैरा 2 के आधार पर संयोजन के लिए एक पूरक दस्तावेज तैयार करता है।

इस घटना में काम को जोड़ना संभव है कि पद एक ही विभाग में हैं और अंशकालिक कार्यकर्ता के अस्थायी कार्यों को करने के लिए खाली समय है।

एक समझौते को तैयार करने के लिए, आपको एक नए कर्मचारी को नौकरी के कार्यों के अस्थायी हस्तांतरण के लिए एक आवेदन लिखना होगा, एक सहायक अधिनियम तैयार करना होगा और संयोजन के लिए एक आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा।

दस्तावेज़ को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए, इस बारे में अधिक विस्तृत जानकारी के लिए, आप यहाँ एक विशिष्ट नमूना डाउनलोड कर सकते हैं:

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण कर्मचारी की सहमति से किया जाता है। अनुबंध के लिए सहायक दस्तावेज की शर्तों में, एक अन्य नौकरी रिक्ति का नाम और स्थानांतरण की शुरुआत की तिथि निर्धारित की जाती है।

कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के आदेश के निष्पादन के बाद ही एक अतिरिक्त दस्तावेज़ में परिवर्तन निर्धारित किया जाता है।

ट्रांसफर एग्रीमेंट को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए, आप यहां विस्तार से जान सकते हैं:

रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार पर अतिरिक्त समझौता

काम की अवधि के दौरान, अनुबंध समाप्त हो जाता है। दस्तावेज़ की कार्यक्षमता ही लेन-देन के प्रकार पर निर्भर करती है, तत्काल या अनिश्चित। एक अस्थायी अनुबंध एक दिन, एक महीने, एक वर्ष के लिए तैयार किया जा सकता है, लेकिन पांच साल से ऊपर की सीमा को बढ़ाए बिना।

स्थायी कार्य की पूरी अवधि के लिए है। यदि वार्ड चाहे तो एक ओपन-एंडेड अनुबंध को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में बदला जा सकता है।

श्रम अवधि बढ़ाने के लिए दो विकल्प हैं: आप कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं और इसके आधार पर, एक नया समझौता समाप्त कर सकते हैं या अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त कानूनी अधिनियम तैयार कर सकते हैं।

दोनों पक्षों के समझौते के आधार पर, अनुच्छेद 72 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए वैधता अवधि का विस्तार संभव है। यदि नियोक्ता देखता है कि अनुबंध समाप्त हो रहा है, तो वार्ड को इसकी सूचना तीन दिनों से पहले नहीं दी जानी चाहिए। अग्रिम रूप से।

साइट पर आप एक नमूना डाउनलोड कर सकते हैं और देख सकते हैं कि मुख्य समझौते के लिए एक अतिरिक्त दस्तावेज़ कैसे तैयार किया जाए:

एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का विशिष्ट रूप

उपरोक्त जानकारी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एक सहायक दस्तावेज़ को भरने के विशिष्ट नमूने में शामिल हैं:

1. नाम। सहायक समझौते को भरने के कारण के आधार पर, दस्तावेज़ का नाम भी बदल जाएगा।
2. परिचयात्मक भाग, जो संगठन का पूरा नाम, मुखिया और वार्ड के डेटा को इंगित करता है।
3. मुख्य पाठ। कानून में निहित आवश्यकताओं के आधार पर समझौते को बदलने की शर्तें निर्धारित की जाती हैं। संशोधित खंडों के आधार पर, प्रत्येक पक्ष के अधिकार और दायित्व निर्दिष्ट किए जाते हैं।
4. निष्कर्ष। कानूनी अधिनियम के अंत में, इच्छुक पार्टियों के हस्ताक्षर और ड्राइंग की तारीख डाल दी जाती है।

दस्तावेज़ के अंतिम संस्करण के लिए, दूसरी प्रति बनाई जाती है। यह ध्यान देने योग्य है कि निदेशक को बदलने के लिए, प्रबंधक या कर्मचारी के संपर्क विवरण, आपको अनुबंध के लिए एक सहायक दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता नहीं है।