बाहरी और आंतरिक प्रेरणा: परिभाषा, गठन की विशेषताएं और कारक। प्रेरणा क्या है? लक्ष्य, तरीके और प्रेरणा के उदाहरण

जीवन में खुद को और दूसरों को प्रेरित करना बहुत जरूरी है। शैक्षिक या व्यावसायिक गतिविधियों की प्रभावशीलता आम तौर पर इस पर निर्भर करती है। सही ढंग से प्रोत्साहित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि बाहरी, आंतरिक प्रेरणा क्या है, उनके गठन की विशेषताएं क्या हैं।

अवधारणाओं की परिभाषा

बाहरी प्रेरणा बाहरी ताकतों के माध्यम से गतिविधि के लिए एक आवेग है। अर्थात् व्यक्ति अपने व्यवहार के कारणों को थोपा हुआ मानता है और स्वयं को केवल मोहरा मानता है। इस तरह की प्रेरणा बाहरी सामग्री और मनोवैज्ञानिक स्थितियों द्वारा नियंत्रित होती है: पैसा, पुरस्कार और यहां तक ​​​​कि सजा भी। कार्य करने के लिए प्रोत्साहन वर्तमान स्थिति से बहने वाले प्रोत्साहनों पर बनाया गया है।

आंतरिक प्रेरणा क्षमता और व्यक्तिगत पसंद की जरूरतों के कारण है, जो मानव "मैं" के लिए अग्रणी हैं। इस प्रकार की प्रेरणा से, लोग समझते हैं कि जो किया जा रहा है उसका असली कारण वे हैं, और पर्यावरण के साथ बातचीत करते समय खुद को एक प्रभावी एजेंट के रूप में देखते हैं। यानी आंतरिक प्रेरणा के मामले में, जरूरतों, रुचियों, इरादों, लक्ष्यों, इच्छाओं, आत्मविश्वास, आत्म-प्राप्ति की संभावना, काम से संतुष्टि की भावना का उपयोग किया जाता है।

आइए प्रत्येक प्रकार की प्रेरणा को अलग से देखें।

बाहरी प्रेरणा

कर्मचारियों को बोनस देने का वादा किया गया था, वे तेजी से काम करने लगे। जुर्माना और नियम स्थापित किए गए, लोग उन पर ध्यान केंद्रित करने लगे, चाहे वे इसे पसंद करें या नहीं। अचानक दिखने से आप घर तेजी से भागते हैं। अपराधी ने आप पर बंदूक तान दी और पैसे की मांग की - आप बिना देर किए अपना बटुआ दे देंगे।

ये सभी बाहरी प्रेरणा के उदाहरण हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह परिस्थितियों या प्रोत्साहनों के माध्यम से कार्रवाई को प्रेरित करता है। दूसरे तरीके से, हम कह सकते हैं कि ये आसपास के समाज में उपलब्धियां हैं। बेशक, आंतरिक बहुत अधिक प्रभावी है हालांकि, व्यक्तिगत लोगों पर इस प्रकार के प्रभाव का बेहतर प्रभाव पड़ता है।

तो, बाहरी प्रेरणा के रूप में कौन से तरीके उपयुक्त हैं? करियर ग्रोथ, बड़ा वेतन, प्रतिष्ठित चीजें (अपार्टमेंट, घर, कार), हैसियत, यात्रा करने की क्षमता, पहचान।

बाहरी प्रेरणा लगातार बदल सकती है। कल परिवार को खिलाने के लिए पैसा कमाना जरूरी था, और कल नए अपार्टमेंट, कार या बच्चों की शिक्षा के लिए पैसे की जरूरत होगी। इस तरह की प्रेरणा का सबसे स्पष्ट और उत्कृष्ट उदाहरण सुनहरी मछली और मछुआरे की कहानी है।

मूलभूत प्रेरणा

एक छोटा बच्चा लगातार कुछ कोशिश कर रहा है या खोज रहा है। यह उसके लिए वास्तव में महत्वपूर्ण और दिलचस्प है। एक व्यक्ति वेतन के लिए काम नहीं करता है, बल्कि इसलिए कि वह प्यार करता है। ये आंतरिक प्रेरणा के उदाहरण हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह पर्यावरण पर निर्भर नहीं करता है। गतिविधि की सामग्री ही एक व्यक्ति को इसे करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

आंतरिक प्रेरणा के रूप में क्या इस्तेमाल किया जा सकता है? व्यक्तिगत विकास की संभावना, आवश्यकता की भावना, आत्म-पुष्टि, विचारों का कार्यान्वयन, रचनात्मकता, संचार की आवश्यकता, एक सपने की पूर्ति।

एक कर्मचारी की आंतरिक प्रेरणा तब होती है जब वह अपने काम को एक सशुल्क शौक मानता है। शायद, यदि सभी नहीं, तो बहुत से लोग इसके लिए प्रयास करना चाहेंगे।

दोनों प्रकार की प्रेरणाओं का उपयोग करना कहीं अधिक प्रभावी है। मुख्य बात उनके बीच संतुलन और संतुलन बनाए रखना है।

प्रेरक कारक कैसे काम करते हैं

वास्तव में, सभी प्रेरक कारकों को दो विचारों में घटाया जा सकता है:

1. आनंद लेना। ये सकारात्मक कारक हैं।
2. बुरे से छुटकारा पाएं। ये पहले से ही नकारात्मक कारक हैं।

वे सभी बाहरी और आंतरिक दोनों हो सकते हैं। सकारात्मक और नकारात्मक कारकों की एक साथ उपस्थिति कार्रवाई को अनुकूल रूप से प्रभावित करती है। यह एक बहुत शक्तिशाली धक्का निकलता है, एक प्रकार का धक्का-पुल। एक ओर, एक व्यक्ति पुरस्कार प्राप्त करना चाहता है, और दूसरी ओर, वह सजा से बचता है।

बाहरी और आंतरिक प्रेरणा, सकारात्मक और नकारात्मक कारक अलग-अलग तरीकों से, अलग-अलग दिशाओं में कार्य करते हैं और हमेशा अलग-अलग परिणाम देते हैं। बेशक, लोग किसी न किसी हद तक सभी प्रकार के जोखिम से प्रभावित होते हैं। हालांकि, यह देखा जा सकता है कि प्रत्येक व्यक्ति अभी भी एक दिशा पसंद करता है। एक को लगातार आग्रह करने, डराने की जरूरत है, और दूसरा इनाम का वादा करने के लिए पर्याप्त है।

स्पष्टता के लिए, नीचे एक तालिका है जिसका उपयोग कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है।

कारकों का अनुपात और प्रेरणा के प्रकार

प्रेरणा के बारे में ज्ञान को लागू करने का एक उदाहरण

यह कहानी बताएगी और स्पष्ट रूप से बताएगी कि बाहरी और आंतरिक प्रेरणा कैसे काम करती है।

एक बूढ़ी औरत की खिड़कियों के नीचे हर शाम बच्चों की एक टोली इकट्ठी हो जाती थी, जो बहुत शोर-शराबे से खेलते और बातें करते थे। स्वाभाविक रूप से, बूढ़ी औरत को यह पसंद नहीं था, लेकिन उसके अनुरोध और अनुनय के लिए अपने खाली समय को दूसरी जगह बिताने के लिए मदद नहीं की। फिर उसने स्थिति को एक अलग तरीके से बदलने का फैसला किया।

हर दिन महिला बच्चों को पचास रूबल इस तथ्य के लिए देती थी कि वे उसके घर के पास बहुत अच्छा खेलते थे। बेशक, लोगों को यह संरेखण पसंद आया! बूढ़ी औरत ने धीरे-धीरे इस राशि को कम करना शुरू कर दिया। और एक अच्छे क्षण में, जब बच्चों को लगा कि वे सस्ते हैं, तो उन्होंने बस उसकी खिड़कियों के नीचे खेलने से इनकार कर दिया और अब वहाँ नहीं दिखाई दिए।

इस तरह महिला ने इतने चालाकी से स्थिति को सुलझाया। बच्चों की आंतरिक प्रेरणा (खिड़कियों के नीचे खेलने की उनकी अपनी इच्छा) को बाहरी (पैसे के लिए करने के लिए) में स्थानांतरित कर दिया गया था, लेकिन फिर यह भी गायब हो गया।

दूसरों को प्रेरित करना

जो लोग ऊपर जाने की इच्छा से प्रेरित होते हैं वे आराम पर ध्यान नहीं देते हैं। वे व्यक्तिगत हितों और संगठन के लक्ष्यों की खोज से प्रेरित होते हैं। सजा से प्रेरित कर्मचारी ऐसे काम नहीं करेंगे जो उन्हें उनके आराम क्षेत्र से वंचित कर दें।

साथ ही, बाहरी सकारात्मक कारकों को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है। ये धन, विश्वसनीयता, शर्तें और सुरक्षा हैं। आंतरिक सकारात्मक कारक समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। ये उपलब्धियां, विकास, सशक्तिकरण, मान्यता और जिम्मेदारी हैं। इन कारकों का सही संयोजन ही देगा।उनकी अनुपस्थिति में, कार्य घृणित और असहनीय हो जाता है। इस संबंध में, छात्रों या स्कूली बच्चों की प्रेरणा अलग नहीं है। यह महत्वपूर्ण है कि आंतरिक सीखने की प्रेरणा बनी रहे।

एक प्रेरक वातावरण के संकेत

किसी भी गतिविधि का आयोजन करते समय, कई आवश्यकताओं पर विचार करना महत्वपूर्ण है। वे बस जरूरतों को पूरा करने और सही प्रेरणा बनाने के लिए आवश्यक हैं:

• गतिविधियाँ रचनात्मक और विविध होनी चाहिए।
• असाइनमेंट पूरा करते हुए विकसित होने का अवसर।
• समूह से संबंधित होने की भावना और उसकी तरफ से मान्यता।
• अपनी क्षमता के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार।
• समर्थन और मदद की भावना।
• सफलता के बाहरी गुणों की उपस्थिति: प्रशंसा, प्रोत्साहन, प्रशंसा।
• आवश्यक कार्यों की सार्थकता।
• अपनी राय व्यक्त करने का अवसर, जिसे ध्यान में रखा जाएगा।
• प्राप्त जानकारी की उपलब्धता और समयबद्धता।
• काम के बाद प्रतिक्रिया।

यदि ये सभी संकेत (या कम से कम अधिकांश) गतिविधियों के संगठन में मौजूद हैं, तो हम मान सकते हैं कि आंतरिक प्रेरणा का गठन सफल होगा।

आत्म-प्रेरणा प्रगति का इंजन है

एक सार्थक आंदोलन के लिए यह जानना जरूरी है कि कहां और कहां जाना है, साथ ही एक बड़ी इच्छा भी रखना है। यानी सेल्फ मोटिवेशन जरूरी है। उसकी प्राप्ति कैसे हो? नीचे सूचीबद्ध तकनीकों और नियमों का पालन करें:

• अपने आप को केवल प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करें। केवल इस तरह से उन्हें प्राप्त करने की इच्छा होगी।
• बड़े लक्ष्यों को छोटे कार्यों में तोड़ें।
• उपलब्धियों की एक डायरी रखें।
• पूरे किए गए कार्यों के लिए खुद को लगातार पुरस्कार से पुरस्कृत करें।
• अपने संबोधन में यथासंभव कम आलोचना का प्रयोग करने का प्रयास करें।
• अपने व्यवसाय में समान विचारधारा वाले लोगों की तलाश करें।
• दूसरों के साथ प्रतिस्पर्धा करने और सर्वश्रेष्ठ बनने की कोशिश करें।
• अपने आप को केवल सकारात्मक और उद्देश्यपूर्ण लोगों के साथ घेरें।
• किताबें पढ़ें और फिल्में देखें जो आपको प्रेरित करती हैं।

जीवन में लाने की कोशिश करें, यदि सभी नहीं, तो कम से कम कुछ बिंदु, और आप निश्चित रूप से व्यवसाय में उतरने की इच्छा रखेंगे! याद रखें कि एक अच्छा परिणाम प्राप्त करने के लिए सकारात्मक और नकारात्मक कारकों, आंतरिक और बाहरी प्रेरणा को संतुलन में उपयोग करना महत्वपूर्ण है।

वीजी असेव (1976) का मानना ​​है कि मानव प्रेरणा की एक महत्वपूर्ण विशेषता इसकी द्विविध, सकारात्मक-नकारात्मक संरचना है। उद्देश्यों के ये दो तौर-तरीके (किसी चीज़ के लिए प्रयास करने और परिहार के रूप में, संतुष्टि और पीड़ा के रूप में, व्यक्तित्व पर प्रभाव के दो रूपों के रूप में - प्रोत्साहन और दंड) ड्राइव में प्रकट होते हैं और एक प्रत्यक्ष रूप से महसूस की जाने वाली आवश्यकता होती है - एक ओर, और आवश्यकता में - दूसरी ओर। साथ ही, वह भावनाओं की प्रकृति के बारे में एस एल रुबिनशेटिन के बयान को संदर्भित करता है: "भावनात्मक प्रक्रियाएं सकारात्मक या नकारात्मक चरित्र प्राप्त करती हैं, इस पर निर्भर करता है कि व्यक्ति जो कार्रवाई करता है और जिस प्रभाव से वह उजागर होता है वह सकारात्मक या नकारात्मक है या नहीं। उसकी जरूरतों, रुचियों, दृष्टिकोणों से नकारात्मक संबंध" (1946, पृष्ठ 459)।

इस प्रकार, हम प्रेरणा के संकेत के बारे में इतनी बात नहीं कर रहे हैं, जितना कि निर्णय लेने और उसके कार्यान्वयन के साथ आने वाली भावनाओं के बारे में।

मैं ध्यान देता हूं कि मध्यवर्ती चर के रूप में निर्णय लेने की आशंका वाले भावनाओं के महत्व को ओ। मौरर (ओ। मोवर, 1938) द्वारा भय (भय) की भूमिका की व्याख्या के संबंध में दिखाया गया था। वह डर को आसन्न खतरे के संकेत के रूप में देखता है, एक अप्रिय स्थिति के रूप में जो व्यवहार को प्रोत्साहित करता है जो खतरे से बचने में मदद करता है। बहुत बाद में (1960 में), ओ. मौरर ने प्रत्याशित सकारात्मक और नकारात्मक भावनाओं के आधार पर प्रेरणा की अपनी अवधारणा को रेखांकित किया।

उन्होंने किसी भी व्यवहार की व्याख्या की, एक ओर, आकर्षण के प्रेरण द्वारा - जब व्यवहार के दंडनीय परिणाम होते हैं (जो भय की प्रत्याशित भावना के समेकन की ओर जाता है: भय सीखा जाता है, अर्थात, इस स्थिति में फिर से आना, एक व्यक्ति शुरू होता है इससे डरने के लिए), और दूसरी ओर, ड्राइव में कमी - जब व्यवहार ने परिणामों को प्रोत्साहित किया है (जिसके कारण आशा की प्रत्याशित भावना तय हो जाती है: आशा सीखी जाती है)।

ओ. मौरर राहत और निराशा की अग्रिम भावनाओं की भी बात करते हैं। प्रतिक्रिया के परिणामस्वरूप, भय की भावना (आकर्षण में कमी) की कमी के साथ राहत जुड़ी हुई है; निराशा - कमी के साथ, प्रतिक्रिया के परिणामस्वरूप, आशा की (आकर्षण की प्रेरण)। लेखक के अनुसार, ये चार प्रकार की प्रत्याशित सकारात्मक और नकारात्मक भावनाएं (भय और राहत, आशा और निराशा), उनकी तीव्रता में वृद्धि या कमी के आधार पर, यह निर्धारित करती हैं कि किसी स्थिति में कौन से व्यवहारों को चुना जाएगा, लागू किया जाएगा और याद किया जाएगा (प्रबलित) )

इस प्रकार, प्रत्याशित अपेक्षाएं एक व्यक्ति को पर्याप्त रूप से और लचीले ढंग से निर्णय लेने और अपने व्यवहार का प्रबंधन करने की अनुमति देती हैं, जिससे प्रतिक्रियाएं होती हैं जो आशा और राहत को बढ़ाती हैं या भय और निराशा को कम करती हैं।

लेकिन आइए हम उम्मीद की प्रत्याशित भावनाओं के बारे में ओ। मौरर के विचारों का उपयोग करते हुए, प्रेरणा के द्वंद्व के बारे में वी. जी. असीव की परिकल्पना पर लौटते हैं।

आकर्षण की आवश्यकता को संतुष्ट करने की संभावना की भविष्यवाणी करने के मामले में, सकारात्मक भावनात्मक अनुभव उत्पन्न होते हैं, जबकि नियोजन गतिविधियों के मामले में एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता के रूप में (कठोर परिस्थितियों, सामाजिक आवश्यकताओं, कर्तव्यों, कर्तव्य, स्वयं पर स्वैच्छिक प्रयास) के कारण, नकारात्मक भावनात्मक अनुभव उत्पन्न हो सकते हैं।

वी. आई. कोवालेव (1981) प्रेरणा के द्वंद्व का विरोध करते हैं, हालांकि, मेरे दृष्टिकोण से, उनके सभी महत्वपूर्ण तीर लक्ष्य से चूक गए, क्योंकि वे और वी. जी. असीव अलग-अलग चीजों के बारे में बात करते हैं। और इसका कारण एक समान शब्दावली का अभाव है, जिसके लिए दोनों लेखक दोषी हैं। वी जी असीव प्रेरणा की बात करते हैं और इसे प्रेरणा के रूप में समझते हैं। दूसरी ओर, वी। आई। कोवालेव एक मकसद की बात करते हैं और इसे एक जरूरत के रूप में समझते हैं। इसलिए, वी. जी. असीव के खिलाफ बाद के आरोप कि वह "नकारात्मक जरूरतों" और "नकारात्मक उद्देश्यों" की बात करते हैं, अनुचित हैं। वीजी असीव ऐसा कुछ नहीं कहते हैं। इसके विपरीत, वह जरूरत और इच्छा को सकारात्मक भावनात्मक अनुभव वाले उद्देश्यों के रूप में बोलता है।

एक और बात यह है कि क्या प्रेरणा, मकसद और प्रेरणा के संकेत के बारे में बात करना वैध है। वी। आई। कोवालेव का मानना ​​​​है कि प्रोत्साहन के रूप में मकसद एक-मोडल है। इससे (उद्देश्य - प्रेरणा) हम सहमत हो सकते हैं। लेकिन मकसद केवल प्रेरणा नहीं है। यह उस दृष्टिकोण को भी व्यक्त करता है जो एक व्यक्ति को करना है। और संबंध द्विपक्षीय है। इस प्रकार, एक मकसद का निर्माण और, परिणामस्वरूप, प्रेरक प्रक्रिया सकारात्मक और नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों के साथ हो सकती है जो गतिविधि के दौरान बनी रहती है (वी। आई। कोवालेव का मानना ​​​​है कि गतिविधि में दोहरी तौर-तरीका निहित है, लेकिन सामाजिक पदों के साथ इसके सकारात्मक और नकारात्मक मूल्यांकन पर विचार करता है। , और व्यक्तिगत लोगों से नहीं, जो चर्चा के विषय की उनकी पसंद की अपर्याप्तता को भी इंगित करता है)।

यदि हम प्रेरणा के द्वैत के बारे में उनके विचारों के लिए वी.जी. असीव की आलोचना करते हैं, तो प्रेरणा के साथ प्रेरणा की पहचान करने की अवैधता को इंगित करना आवश्यक होगा, साथ ही यह तथ्य कि वह मूल रूप से प्रेरणा के दो रूपों (आवश्यकता, आकर्षण - के साथ) के बारे में बात करता है। एक दूसरी ओर, और दायित्व, दूसरी ओर दायित्व), जो केवल सकारात्मक भावनाओं के अनुभव से सीधे संबंधित नहीं हो सकता है या किसी अन्य मामले में, केवल नकारात्मक लोगों के साथ। उदाहरण के लिए, किसी के आकर्षण की वस्तु के पास होने से व्यक्ति को हमेशा खुशी नहीं मिलती (उदाहरण के लिए, एकतरफा प्यार के मामले में)।

प्रेरणा- कार्रवाई के लिए प्रेरणा, जो किसी कार्य को करने के लिए व्यक्ति की व्यक्तिपरक-व्यक्तिगत रुचि को निर्धारित करती है और (या) एक लक्ष्य प्राप्त करती है। प्रेरणा शब्दफ्रांसीसी मूल भाव से आता है, जो बदले में लैटिन मूवो - आई मूव से आता है।

विपणन में प्रेरणा- यह विपणन के सिद्धांतों के अपरिहार्य मार्गदर्शन के साथ कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक प्रोत्साहन है। दूसरे शब्दों में, प्रेरणा कंपनी के लक्ष्यों के बीच एक अनिवार्य संतुलन के साथ आवश्यक कार्रवाई करने, परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है, प्रेरित व्यक्ति (कर्मचारी, ग्राहक) के लक्ष्यों को सर्वोत्तम आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाजार (और यह सब विपणन के सिद्धांतों पर)।

प्रेरणा प्रक्रिया- एक साइकोफिजियोलॉजिकल योजना की एक गतिशील प्रक्रिया - मानव व्यवहार को नियंत्रित करने की इच्छा।

प्रेरणा (उत्तेजना) बाहरी प्रेरणा के गठन के माध्यम से लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरणा का तंत्र है। पुष्टि ऐसे बयान हैं जो मामले के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाते हैं।

प्रेरणा- एक प्रेरक कारण, क्रिया के तंत्र को शुरू करने का एक कारण, वांछित, भौतिक या आध्यात्मिक वस्तु प्राप्त करने के लिए, जिसका अधिग्रहण (उपलब्धि) मानव गतिविधि का अर्थ है। मकसद चेतना में आवश्यकता का प्रतिबिंब है, जो एक व्यक्ति को एक लक्ष्य निर्धारित करने और इसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करता है। मकसद अक्सर जरूरत और उद्देश्य के साथ भ्रमित होता है। उद्देश्य सचेत लक्ष्य-निर्धारण का परिणाम है। आवश्यकता, वास्तव में, एक सचेत असंतोष है।

प्रेरणा हो सकती है आंतरिकऔर/या बाहरी, सामग्रीया सामग्री नहीं.

मूलभूत प्रेरणा (घुसपैठ की प्रेरणा) - गतिविधि की बहुत सामग्री से जुड़ी प्रेरणा, लेकिन बाहरी परिस्थितियों के साथ नहीं, बाहरी प्रेरक कारकों की अनुपस्थिति में विद्यमान: आवश्यकताएं या सुदृढीकरण। आंतरिक प्रेरणा का अर्थ है किसी व्यक्ति की इस गतिविधि के लिए कुछ गतिविधि करने की इच्छा। "आंतरिक प्रेरणा" शब्द को पहली बार 1950 में आर. वुडवर्थ और आर. व्हाइट के कार्यों में परिभाषित किया गया था।

बाहरी प्रेरणा (बहरी प्रेरणा) - प्रेरणा, एक निश्चित गतिविधि की सामग्री से संबंधित नहीं, बल्कि विषय के संबंध में बाहरी परिस्थितियों के कारण। इस मामले में, कारक जो प्रेरणा तंत्र को ट्रिगर करते हैं, इसे आरंभ और विनियमित करते हैं, व्यक्ति के बाहर हैं। आंतरिक प्रेरणा हमें अपने साथ एक "साधारण चमत्कार" बनाने में मदद कर सकती है, कुशल जोड़तोड़ करने वालों के हाथों में बाहरी प्रेरणा एक गंभीर उपकरण है।

सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा। सकारात्मक प्रेरणासकारात्मक प्रोत्साहन के आधार पर। नकारात्मक प्रेरणानकारात्मक प्रोत्साहन के आधार पर।

डिमोटिवेशन- प्रेरक कारकों, उद्देश्यों, कार्रवाई की कमी के लिए प्रलोभन को समाप्त करने की प्रक्रिया। डिमोटिवेटेड व्यक्ति- बहिष्कृत रुचि वाला व्यक्ति, कोई प्रेरणा नहीं, कोई कारण नहीं, कार्रवाई के कारण और (या) लक्ष्य प्राप्त करने के लिए।

प्रेरणा प्रणाली- प्रबंधन तकनीकों का एक सेट, जिसमें शामिल हैं: लक्ष्य तैयार करना, आंतरिक प्रेरणा का आकलन करना, उत्तेजक, मौजूदा प्रेरणा का विश्लेषण करना, जिसका उद्देश्य व्यक्ति द्वारा निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करना है।

प्रेरणा के मुख्य घटकहैं:

• जरूरतें, इच्छाएं, अपेक्षाएं, आदि;
• कुछ व्यवहार;
• लक्ष्य, प्रोत्साहन, पुरस्कार;
• प्रतिपुष्टि।

मौजूद प्रेरणा के 2 स्तर: संरक्षण प्रेरणा; उपलब्धि की प्रेरणा।

संरक्षण प्रेरणा- जो पहले से ही बनाया गया है उसे खोने के उद्देश्य से प्रेरणा।

उपलब्धि की प्रेरणा- लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से प्रेरणा। उपलब्धि प्रेरणा के लिए बहुत अधिक भावनात्मक शक्ति और अधिक प्रयास की आवश्यकता होती है। प्रसिद्ध लेखक और प्रबंधक एच। जोन्स ने कहा: "दुनिया में उच्चतम दृढ़ संकल्प के साथ, सबसे मजबूत नेतृत्व और सबसे सफल रणनीति के साथ, कंपनी तब तक कुछ भी हासिल नहीं करेगी जब तक कि संगठन के प्रत्येक सामान्य सदस्य यह नहीं समझते कि वह क्या प्रयास कर रहा है। प्राप्त करने के लिए और इस परिणाम को प्राप्त करने के लिए हर संभव प्रयास नहीं करता है।"

प्रेरणा किसी व्यक्ति की किसी भी गतिविधि का एक महत्वपूर्ण घटक है। लैटिन से, कई वैज्ञानिक क्षेत्रों में पाए जाने वाले इस शब्द का अनुवाद "जो आगे बढ़ता है" के रूप में किया जाता है। उचित आंतरिक और बाहरी प्रेरणा एक व्यक्ति को अपनी प्राकृतिक क्षमताओं को पूरी तरह से महसूस करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देती है।

peculiarities

वर्तमान में, मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्री और शिक्षक प्रेरणा के गहरे सार का अध्ययन कर रहे हैं। लेकिन, इसके बावजूद, अभी भी अवधारणा की एक भी परिभाषा नहीं है। मनोविज्ञान में, प्रेरणा को एक शारीरिक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है जो किसी व्यक्ति के व्यवहार को नियंत्रित करती है और एक निश्चित जीवन स्थिति में उसकी प्रतिक्रियाओं को निर्धारित करती है। आप इस अवधारणा के लिए अन्य परिभाषाओं का उपयोग कर सकते हैं, अर्थात्:

• किसी व्यक्ति को एक निश्चित क्रिया के लिए प्रेरित करना।
• किसी भी गतिविधि की मदद से किसी व्यक्ति की अपनी जरूरतों को पूरा करने की क्षमता।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि कोई व्यक्ति प्रेरित होता है, तो वह सक्रिय, संगठित, उद्देश्यपूर्णता और चरित्र की स्थिरता से प्रतिष्ठित होता है। समाज में किसी व्यक्ति की सफलता पर प्रेरणा के प्रभाव का अध्ययन करने वाले कई वैज्ञानिक इसे उद्देश्यों की उपस्थिति से जोड़ते हैं।

उद्देश्य को सशर्त रूप से गतिविधि का अर्थ माना जा सकता है, लेकिन इस अवधारणा को लक्ष्य या आवश्यकता के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। मकसद विशिष्ट मानवीय अनुभवों के रूप में व्यक्त किया जाता है जो मामलों की स्थिति से संतुष्टि या असंतोष से जुड़ी सकारात्मक या नकारात्मक भावनाओं का कारण बनता है। उदाहरण के लिए, यदि भूख एक आवश्यकता है, तो भोजन को लक्ष्य माना जा सकता है।इस मामले में मकसद खाने की इच्छा है। वास्तविक दुनिया में, उद्देश्यों को साकार करने के लिए, कभी-कभी इसमें बहुत अधिक आंतरिक तनाव होता है।

आंतरिक और बाहरी प्रेरणा

कार्रवाई के लिए प्रेरणा के स्रोत के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार की प्रेरणा को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• आन्तरिक या आन्तरिक। इस मामले में, किसी व्यक्ति की सक्रिय गतिविधि और किसी भी बाहरी परिस्थितियों के बीच कोई संबंध नहीं है। इस या उस क्रिया का उद्देश्य विचार, भावनाएँ और भावनाएँ हैं।
• बाहरी या बाहरी। यह तब होता है जब बाहरी परिस्थितियां किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करती हैं। यदि उन्हें बाहर रखा जाता है, तो गतिविधि शून्य हो सकती है।

आंतरिक प्रेरणा हमेशा आनंद से जुड़ी होती है। इस मामले में, एक व्यक्ति के लिए, परिणाम पहले से ही एक इनाम है। इस प्रकार की प्रेरणा से व्यक्ति:

• कार्य करते समय आसानी से उच्च स्तर की एकाग्रता बनाए रखता है, जो आकस्मिक त्रुटियों के जोखिम को समाप्त करता है।
• अनावश्यक थकाऊ ओवरवॉल्टेज के बिना यथासंभव स्पष्ट और कुशलता से कार्य करता है।

आंतरिक प्रेरणा को बढ़ाने के लिए, एक व्यक्ति को खुद को यह विश्वास दिलाना चाहिए कि उसे जो काम सौंपा गया है उसे करने में उसे आनंद आता है। दूसरे शब्दों में, काम को शौक में बदलना जरूरी है। आंतरिक प्रेरणा की एक विशेषता यह है कि यह एक निश्चित सीमा तक किसी व्यक्ति की भावनात्मक स्थिति पर निर्भर कर सकती है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति काम का आनंद तभी ले सकता है जब वह अपने निजी जीवन में अच्छा कर रहा हो।

यह इस मामले में है कि बाहरी प्रेरणा, जो अक्सर भौतिक या नैतिक पुरस्कारों से जुड़ी होती है, व्यक्ति को गलत कार्यों से दूर रखना चाहिए। कार्रवाई के लिए इस प्रकार की प्रेरणा कम प्रभावी है। मनुष्यों में बाहरी उत्तेजक कारकों के प्रभाव में:

• ध्यान केंद्रित करने में कठिनाई हो सकती है, जिससे कार्रवाई धीमी हो सकती है।
• कार्य में कोई ईमानदारी से दिलचस्पी नहीं होगी, जो परिणाम की गुणवत्ता को काफी कम कर सकता है।

यह इष्टतम है जब आंतरिक और बाहरी प्रेरणा कारक संतुलन में होते हैं। ऐसे में सफल व्यक्ति बनने की संभावना काफी बढ़ जाती है। बाहरी प्रेरणा अधिक परिवर्तनशील होती है, जो आसपास की दुनिया की स्थितियों में बदलाव से जुड़ी होती है। निरंतर आंतरिक प्रेरणा के साथ, एक व्यक्ति निराशा की ओर नहीं जाता है, इसलिए वह हमेशा सबसे कठिन जीवन स्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता खोजता है।

अन्य कारकों द्वारा प्रेरणा का वर्गीकरण

अन्य कारकों के आधार पर, अन्य प्रकार की प्रेरणाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। इसलिए, उनकी स्थिरता के अनुसार, उन्हें इसमें वर्गीकृत किया जा सकता है:

• स्थिर, जो किसी बाहरी प्रभाव या आंतरिक दृढ़ विश्वास के अधिकतम सुदृढीकरण द्वारा प्रतिष्ठित हैं। इस मामले में, किसी व्यक्ति को लक्ष्य की ओर सफलतापूर्वक बढ़ने के लिए अतिरिक्त उद्देश्यों को बनाने की आवश्यकता नहीं है। इस तरह की प्रेरणाएँ अद्भुत काम कर सकती हैं, वे एक व्यक्ति को लंबे समय तक रचनात्मक स्थिति में रखती हैं।
• अस्थिर, व्यक्ति की आगे की प्रगति सुनिश्चित करने के लिए अनिवार्य बाहरी पुनःपूर्ति की आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, प्रेरणाओं को उनके प्रभाव के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है:

• सकारात्मक में विशेष रूप से सकारात्मक प्रोत्साहनों का उपयोग शामिल है। उदाहरण के लिए, माता-पिता एक बच्चे को इस तथ्य के लिए कुछ खरीदने का वादा करते हैं कि वह सफलतापूर्वक स्कूल वर्ष पूरा करता है।
• नकारात्मक क्या नहीं करना है की समझ पर आधारित है। उदाहरण के लिए, छात्रों को निष्कासित होने से बचने के लिए व्याख्यान में भाग लेने की आवश्यकता है। इस प्रकार में अधूरे काम के लिए सामग्री दंड भी शामिल है।

किसी भी टीम के सफल कार्य के लिए कर्मचारियों की सक्षम बाहरी और आंतरिक प्रेरणा आवश्यक है। एक नियम के रूप में, इस मुद्दे को मनोवैज्ञानिक शिक्षा वाले अनुभवी कार्मिक अधिकारियों द्वारा निपटाया जाता है। सही प्रेरणा निर्धारित करने के लिए हमेशा एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह समझना आवश्यक है कि किसी विशेष कर्मचारी के लिए काम के गुणवत्तापूर्ण प्रदर्शन के लिए प्रेरक और प्रेरक शक्ति क्या है। बेशक, आंतरिक रुचि जगाना महत्वपूर्ण है, लेकिन, फिर भी, कर्मचारियों की बाहरी सकारात्मक प्रेरणा (ईपीएम) सबसे प्रभावी है।

लाभ प्राप्त करने के संदर्भ में कर्मचारियों की बाहरी प्रेरणा को प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• सामग्री में भौतिक पुरस्कारों की प्राप्ति शामिल है, उदाहरण के लिए, नकद के रूप में। इस पद्धति को केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी, एक विशिष्ट विषय पर काम करने वाली एक छोटी टीम, या संकीर्ण फोकस कार्य में लगे लोगों के समूह को प्रोत्साहित करने के संबंध में प्रभावी माना जाता है।
• गैर-भौतिक कर्मचारियों द्वारा भावनात्मक लाभ की प्राप्ति के लिए प्रदान करता है। पूरी टीम पर लागू होने पर यह विधि प्रभावी ढंग से काम करती है। इससे आप एक ही बार में सभी कर्मचारियों का आत्म-सम्मान बढ़ा सकते हैं और उन्हें आत्मविश्वास से प्रेरित कर सकते हैं। ऐसा तब होता है जब कोई व्यक्ति कार्य दल को अपना परिवार मानने लगता है।

कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के लिए एक पेशेवर दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इसे सशर्त रूप से विभाजित किया गया है:

• श्रम। इस उद्देश्य के लिए, कर्मचारियों के लिए आरामदायक काम करने की स्थिति बनाई जाती है, साथ ही एक लचीली अनुसूची पर काम करने और यदि आवश्यक हो तो समय निकालने का अवसर मिलता है।
• दर्जा। इस मामले में, उच्च-गुणवत्ता वाला कार्य कैरियर की उन्नति की गारंटी बन जाना चाहिए, जो अपने आप में कल्याण में सुधार की आवश्यकता है।

उपयोग की जाने वाली विधियों के अनुसार कर्मचारियों की प्रेरणा को विभाजित किया जाता है। वह होती है:

• सामान्य, जब किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में, प्रभाव के मनोवैज्ञानिक तरीकों को लागू किया जाता है जो सौंपे गए कार्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को प्रोत्साहित करते हैं। सबसे अधिक बार, प्रेरक सूचनात्मक बातचीत आयोजित की जाती है।
• जबरदस्ती, इस पद्धति में नेताओं की शक्ति का उपयोग शामिल है। प्रेरणा का यह तरीका तभी स्वीकार्य है जब कर्मचारी अपना काम ठीक से नहीं करता है।

यह समझा जाना चाहिए कि प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति के लिए, मुख्य प्रेरक कारक काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच एक सक्षम संतुलन है। जब इसका उल्लंघन किया जाता है, तो जीवन में असुविधा देखी जाती है, और यह आम तौर पर किसी व्यक्ति को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, और इसलिए, उसे अपना काम गुणात्मक रूप से करने की अनुमति नहीं देता है।

कर्मचारियों के लिए प्रेरणा को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, कर्मचारियों की महत्वपूर्ण जरूरतों को ध्यान में रखना आवश्यक है। मुख्य निम्नलिखित हैं:

• अपने स्वयं के स्वास्थ्य को अच्छी स्थिति में बनाए रखना, जो निश्चित रूप से, आपको टूट-फूट का काम करने की अनुमति नहीं देता है।
• अपने प्रियजनों पर ध्यान देने के लिए खाली समय है।
• आवश्यकता पड़ने पर व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने का अवसर प्राप्त करना।
• अप्रत्याशित घटना की स्थिति में प्रबंधन को समझना।

कर्मचारियों को गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए प्रेरित करने के लिए, आप निम्नलिखित उदाहरणों का उपयोग कर सकते हैं:

• प्रति माह एक या दो भुगतान किए गए अतिरिक्त दिन प्रदान करें। इस दिन व्यक्ति किसी भी व्यक्तिगत समस्या का समाधान करने में सक्षम होगा और सौंपे गए कार्यों को करते समय वह उनसे विचलित नहीं होगा।
• कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कम कार्य दिवस निर्धारित करें। उदाहरण के लिए, बुढ़ापे में मूल्यवान विशेषज्ञों को अक्सर इसकी आवश्यकता होती है।
• यदि संभव हो तो, कर्मचारियों को वस्तुनिष्ठ कारणों से दूर से काम करने दें।
• भोजन के लिए और आराम के लिए निवारक अवकाश प्रदान करते हुए, सही कार्य व्यवस्था को व्यवस्थित करें।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास का समर्थन करने के लिए एक प्रभावी प्रेरणा है। करियर की सीढ़ी पर चढ़ने का प्रयास करने वालों के लिए सभी परिस्थितियों का निर्माण करना आवश्यक है। कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए काम के घंटों के दौरान प्रशिक्षण, कोचिंग, सेमिनार आयोजित करना आवश्यक है।

सबसे मजबूत प्रेरणा सफलता की पहचान है। सम्मान रोल को अतीत का अवशेष नहीं माना जाना चाहिए। यह एक बहुत ही प्रभावी अभौतिक सकारात्मक प्रेरणा है। इसके अलावा, सामान्य बैठकों में, प्रबंधकों को विशिष्ट कर्मचारियों की सूची बनाना नहीं भूलना चाहिए। एक समृद्ध सफल टीम में परंपराओं का निर्माण किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको कॉर्पोरेट ईवेंट आयोजित करने की आवश्यकता है, लेकिन मुख्य बात यह है कि उन्हें मजबूर नहीं किया जाता है। नियम भी कर्मचारियों के साथ प्रबंधन का आवधिक अनौपचारिक व्यवहार होना चाहिए।

परिचय

श्रम प्रेरणा

1.1प्रेरणा की अवधारणा और सार

1.2प्रेरणा के प्रकार

सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा की प्रभावशीलता

1 सकारात्मक प्रेरणा

2 नकारात्मक प्रेरणा

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

प्रेरणा कार्य की आवश्यकता

परिचय

आर्थिक विकास के वर्तमान चरण में, यह स्पष्ट हो जाता है कि कोई भी प्रबंधन प्रणाली सफलतापूर्वक कार्य करने में सक्षम नहीं होगी यदि इसमें एक प्रभावी श्रम प्रेरणा प्रणाली (कंपनी के प्रेरक क्षेत्र के मुख्य घटक के रूप में) शामिल नहीं है, जो प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी (कार्यकर्ता) को प्रोत्साहित करती है। , तकनीशियन, इंजीनियर, प्रबंधक, कर्मचारी) एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उत्पादक और कुशलता से काम करने के लिए। श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली का विकास, जो कर्मचारियों के हितों और जरूरतों को उद्यम के रणनीतिक उद्देश्यों के साथ सबसे बड़ी सीमा तक संयोजित करने की अनुमति देता है, कार्मिक सेवा का एक महत्वपूर्ण कार्य है।

आज तक, मुख्य रूप से विदेशी फर्मों, लेकिन रूसी उद्यमों ने भी प्रेरणा प्रणालियों के विकास में काफी अनुभव जमा किया है। लेकिन, विभिन्न प्रेरक प्रणालियों की एक महत्वपूर्ण संख्या की उपस्थिति के बावजूद, उनमें से केवल एक को चुनना और किसी विशेष रूसी उद्यम में इसके सिद्धांतों को यांत्रिक रूप से लागू करना लगभग असंभव है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि देश के विकास की सामाजिक-आर्थिक और सांस्कृतिक विशेषताओं को ध्यान में रखे बिना विदेशी अनुभव को रूसी वास्तविकता में स्थानांतरित करना असंभव है।

व्यवहार और गतिविधि की प्रेरणा और उद्देश्यों की समस्या मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र और प्रबंधन दोनों में केंद्रीय समस्याओं में से एक है। किसी व्यक्ति की प्रेरणा के केंद्र में सबसे पहले उसकी गतिविधि निहित होती है। गतिविधि मानव जीवन में एक महत्वपूर्ण स्थान रखती है, इसलिए मानव गतिविधि को यथासंभव कुशल बनाने के लिए प्रेरणा सहित इससे जुड़ी सभी प्रक्रियाओं और घटनाओं का अध्ययन करना आवश्यक है।

मकसद और व्यक्तित्व की अवधारणाएं एक दूसरे के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई हैं। इस प्रकार, व्यक्तित्व लक्षणों को जानकर, किसी व्यक्ति के प्रेरक क्षेत्र का काफी हद तक न्याय किया जा सकता है, और प्रेरक क्षेत्र का अध्ययन करके, हम व्यक्तित्व का अध्ययन करते हैं।

वस्तुओं और सेवाओं के आधुनिक बाजार में काम करने वाले किसी भी संगठन की सफलता का मूल कारक लोग होते हैं। सबसे पहले, ऐसे योग्य कार्यकर्ता मिलना चाहिए, और यह, जैसा कि आप जानते हैं, इतना आसान नहीं है। ऐसे कर्मियों के चयन के बाद, अन्य समस्याएं शुरू होती हैं, जो मुख्य रूप से काम करने के लिए किसी व्यक्ति की प्रेरणा की कमी से संबंधित होती हैं। यह बहुत खतरनाक है, क्योंकि प्रेरणा की कमी काम करने की अनिच्छा को जन्म देती है, और बाद में पूरी तरह से नौकरी बदलने की इच्छा पैदा करती है।

प्रबंधकों के लिए उद्यम के कर्मचारियों की क्षमता को साकार करने के लिए अनुकूलतम परिस्थितियों का निर्माण करने के लिए संगठन के कर्मियों को प्रेरित करने के प्रमुख पहलुओं को जानना महत्वपूर्ण और आवश्यक है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य प्रेरणा की प्रक्रिया है।

पाठ्यक्रम कार्य का विषय सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा की प्रभावशीलता है।

लक्ष्य सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा की प्रभावशीलता का अध्ययन करना है।

पाठ्यक्रम कार्य के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

प्रेरणा की अवधारणा, प्रेरक प्रक्रिया, प्रेरणा के मूल और प्रक्रियात्मक सिद्धांतों का अध्ययन करना।

प्रेरणा के प्रकारों और प्रकारों पर विचार करें।

श्रम प्रेरणा की इष्टतम प्रणालियों को डिजाइन करने के सिद्धांतों को प्रकट करना।

सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा की प्रभावशीलता का अध्ययन करने के लिए।

1. श्रम प्रेरणा

.1 प्रेरणा की अवधारणा और सार

श्रम प्रेरणा एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि के माध्यम से जरूरतों को पूरा करने (कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए) की इच्छा है। श्रम उद्देश्य की संरचना में शामिल हैं: वह आवश्यकता जिसे कर्मचारी संतुष्ट करना चाहता है; एक अच्छा जो इस जरूरत को पूरा कर सकता है; लाभ प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम कार्रवाई; मूल्य - श्रम कार्रवाई के कार्यान्वयन से जुड़ी सामग्री और नैतिक प्रकृति की लागत।

प्रेरणा से संबंधित बुनियादी अवधारणाएँ:

आवश्यकता एक ऐसी चीज है जो एक व्यक्ति के अंदर होती है, जो अलग-अलग लोगों के लिए काफी सामान्य होती है, और साथ ही प्रत्येक व्यक्ति के लिए अलग-अलग अभिव्यक्तियाँ होती हैं।

एक मकसद कुछ ऐसा होता है जो कुछ कार्यों का कारण बनता है और एक व्यक्तिगत चरित्र होता है। निर्धारित करता है कि क्या करना है और कैसे करना है।

अभिप्रेरणा किसी व्यक्ति को उसमें कार्य करने के लिए प्रेरित करने के उद्देश्य से प्रभावित करने की प्रक्रिया है। दोगे तो पाओगे !

प्रोत्साहन - वांछित प्राप्त करने के लिए जलन (व्यक्तिगत वस्तुओं) के वाहक की ताकतों के प्रभाव की भूमिका।

प्रोत्साहन लोगों को प्रेरित करने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग करने की प्रक्रिया है।

प्रेरणा बलों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को कुछ निश्चित प्रयासों के खर्च के साथ गतिविधियों को करने के लिए प्रोत्साहित करता है और कुछ निश्चित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक निश्चित डिग्री के प्रयास और कर्तव्यनिष्ठा के साथ।

प्रबंधन प्रेरणा के सिद्धांत पर आधारित है: "मुझे पता है कि आपको क्या चाहिए, और आप इसे प्राप्त करेंगे यदि आप वह करते हैं जो मैं चाहता हूं!"

एक प्रक्रिया के रूप में विश्लेषण की गई प्रेरणा को क्रमिक चरणों की एक श्रृंखला के रूप में दर्शाया जा सकता है।

पहली जरूरतों का उदय है। व्यक्ति को लगता है कि कुछ कमी है। वह कुछ कार्रवाई करने का फैसला करता है। आवश्यकताएं व्यापक रूप से भिन्न होती हैं, जिनमें शामिल हैं:

शारीरिक;

· मनोवैज्ञानिक;

सामाजिक।

दूसरा चरण एक आवश्यकता को पूरा करने के तरीकों की खोज है जिसे संतुष्ट, दबाया या अनदेखा किया जा सकता है।

तीसरा चरण कार्रवाई के लक्ष्यों (दिशाओं) की परिभाषा है। यह निर्धारित किया जाता है कि आवश्यकता को पूरा करने के लिए वास्तव में क्या और किस माध्यम से करने की आवश्यकता है। यहां यह पता चलता है कि आवश्यकता को समाप्त करने के लिए क्या प्राप्त करने की आवश्यकता है, जो वांछनीय है उसे प्राप्त करने के लिए क्या आवश्यक है और वास्तव में क्या प्राप्त करना संभव है, आवश्यकता को समाप्त कर सकता है।

चौथा चरण कार्रवाई का कार्यान्वयन है। एक व्यक्ति उन कार्यों को करने के लिए प्रयास करता है जो उसके लिए जरूरत को खत्म करने के लिए आवश्यक चीजों को प्राप्त करने की संभावना को खोलते हैं। चूंकि कार्य प्रक्रिया प्रेरणा को प्रभावित करती है, इसलिए इस स्तर पर लक्ष्यों को समायोजित किया जा सकता है।

पांचवें चरण को कार्रवाई के कार्यान्वयन के लिए एक इनाम मिल रहा है। आवश्यक कार्य करने के बाद, एक व्यक्ति को वह प्राप्त होता है जो वह आवश्यकता को समाप्त करने के लिए उपयोग कर सकता है, या वह जो चाहता है उसका आदान-प्रदान कर सकता है। यह बताता है कि कार्यों के कार्यान्वयन ने वांछित परिणाम कैसे प्रदान किया। इसके आधार पर, कार्रवाई के लिए प्रेरणा में परिवर्तन होता है।

छठा चरण आवश्यकता का उन्मूलन है। एक व्यक्ति नई आवश्यकता के उत्पन्न होने से पहले या तो गतिविधियों को बंद कर देता है, या अवसरों की तलाश जारी रखता है और आवश्यकता को समाप्त करने के लिए कार्रवाई करता है।

प्रेरणा के प्रक्रियात्मक और सामग्री सिद्धांत हैं।

ए मास्लो के अनुसार जरूरतों का पदानुक्रम;

एफ. हर्ज़बर्ग का दो-कारक सिद्धांत;

मैक्लेलैंड का तीन जरूरतों का सिद्धांत।

अब्राहम मास्लो जरूरतों के 5 पदानुक्रमित स्तरों की पहचान करता है। निचले स्तर की जरूरतों को पूरा करने से उच्च स्तर की जरूरतों को सक्रिय किया जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक अच्छी तरह से खिलाया गया व्यक्ति जो सुरक्षित महसूस करता है, सामाजिक जरूरतों (संचार, प्रेम, आदि की आवश्यकता) को विकसित करता है। वांछित सामाजिक समूह के साथ संचार की आवश्यकता को पूरा करने से सम्मान की आवश्यकता आदि को पूरा करने के तरीके खोजने और खोजने की संभावनाओं का विस्तार होता है। इसलिए, आवश्यकताओं के माध्यम से प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।

जरूरतों के 5 स्तर:

1) आत्म-साक्षात्कार - किसी के पेशे में आत्म-साक्षात्कार की इच्छा; स्वयं की संभावनाओं की खोज और अन्वेषण, आदि।

) स्वाभिमान, मूल्य, मान्यता - स्वाभिमान, आत्मविश्वास, सहकर्मियों और वरिष्ठों के बीच अधिकार, व्यक्तिगत योग्यता की मान्यता, आदि।

सामाजिक संपर्क - प्यार, दोस्ती, समूह संबद्धता, एक संतोषजनक काम का माहौल, आदि।

) सुरक्षा - रोजगार, आय, बीमारी और वृद्धावस्था के लिए प्रावधान, आदि।

) बुनियादी शारीरिक जरूरतें - भोजन, वस्त्र, आश्रय, नींद, गति, प्रजनन आदि।

जरूरतों को तीन समूहों में बांटा जा सकता है: सामाजिक जरूरतें, व्यक्तिगत सम्मान की जरूरतें, स्वाभिमान की जरूरतें। उन्हें घटकों में विभाजित किया जा सकता है।

प्राथमिक जरूरतों को पूरा करने के तरीके स्पष्ट हैं और, एक नियम के रूप में, सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली के संगठन (निर्माण) से जुड़े हैं। एल। मास्लो के अनुसार, कर्मचारियों की जरूरतों का स्तर (उनकी प्रेरक संरचना) के अनुसार, उच्च और अधिक विविध, उन्हें संतुष्ट करने के तरीके खोजना उतना ही कठिन है।

प्रबंधक को रचनात्मक लोगों के प्रबंधन के लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जिसमें प्रेरणा के क्षेत्र में गैर-मानक और विविध समाधान शामिल होते हैं।

यह याद रखना चाहिए कि प्रबंधन की ओर से एक कर्मचारी को प्रभावित करने की संभावना इस बात से निर्धारित होती है कि कर्मचारियों की नजर में नेता को उनकी जरूरतों की संतुष्टि के स्रोत के रूप में किस हद तक माना जाता है।

तालिका 1. जरूरतों के प्रकार

सामाजिक जरूरतें: 1. काम का प्रावधान जो अन्य कर्मचारियों के साथ संचार की सुविधा प्रदान करेगा। 2. लक्ष्य की प्राप्ति में सामूहिकता का वातावरण तैयार करना। 3. निर्णय लेने में नियमित भागीदारी। 4. अनौपचारिक समूहों की उपस्थिति की शांत धारणा, यदि उनकी गतिविधियों का उद्देश्य औपचारिक संगठन को नष्ट करना नहीं है। 5. सामाजिक-आर्थिक और रचनात्मक गतिविधियों को बढ़ाने के लिए परिस्थितियों का निर्माण व्यक्ति के लिए सम्मान की आवश्यकता: 6. नियमित और व्यवस्थित उन्नत प्रशिक्षण के लिए कर्मचारी के लिए परिस्थितियों का निर्माण। 7. उद्यम विकास लक्ष्यों और निर्णय लेने के विकास में कर्मचारियों को शामिल करना। 8. अधीनस्थों को अतिरिक्त शक्तियों का प्रत्यायोजन। 9. कैरियर में उन्नति के लिए शर्तें प्रदान करना। 10. काम के परिणामों और संबंधित सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन का एक उद्देश्य मूल्यांकन। आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता: 11. रचनात्मक क्षमता के विकास और इसके उपयोग के लिए परिस्थितियों का निर्माण। 12. काम के प्रकारों का गठन जिसमें कर्मचारी से अधिकतम रिटर्न की आवश्यकता होती है।

मास्लो का पदानुक्रम मॉडल यूएसएसआर के पतन के बाद हमारे देश में हुए परिवर्तनों का बहुत ही खुलासा करता है। आज, श्रमिकों की कई श्रेणियों के लिए (उदाहरण के लिए, लावारिस वैज्ञानिकों और इंजीनियरिंग कर्मचारियों के लिए), न केवल आत्म-अभिव्यक्ति और सम्मान की आवश्यकता प्रासंगिक नहीं है, बल्कि एक निश्चित समूह (वैज्ञानिक समुदाय, आदि) से संबंधित होने की भी आवश्यकता है। और यहां तक ​​​​कि सुरक्षा (आज के अस्तित्व की समस्याओं को हल करते समय भविष्य में आत्मविश्वास की कमी पृष्ठभूमि में आ जाती है)। गौर कीजिए कि आज कितने पूर्व वैज्ञानिक और इंजीनियर बाज़ारों और गलियारों में खड़े हैं। और लगभग बीस साल पहले, इन लोगों ने उच्चतम स्तर की जरूरतों को महसूस किया, उनके लिए टीम और प्रबंधन का आकलन, व्यक्तिगत और करियर विकास अत्यंत महत्वपूर्ण था। और यहां तक ​​कि ऐसी घटनाएं जो आज मुस्कान का कारण बनती हैं, जैसे सम्मान का प्रमाण पत्र देना या सम्मान सूची में रखा जाना, काफी शक्तिशाली प्रेरक उपाय थे।

हालाँकि, मास्लो के मॉडल के निम्नलिखित नुकसान हैं।

मास्लो की श्रेणियां व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए अनुपयुक्त हैं। अवलोकनीय व्यवहार को एक उद्देश्य या किसी अन्य द्वारा बिना शर्त समझाया नहीं जा सकता है। इसलिए, मास्लो के पदानुक्रम को एक परिकल्पना के रूप में देखते हुए, यह समझना मुश्किल है कि इसका खंडन करने के लिए किन टिप्पणियों की आवश्यकता है। यह आलोचना सभी प्रकार के उद्देश्यों पर लागू होती है। मकसद हमेशा व्यवहार से तार्किक रूप से प्राप्त नहीं किया जा सकता है, क्योंकि उनके बीच कोई एक-से-एक पत्राचार नहीं है: विभिन्न कार्यों से एक मकसद को संतुष्ट किया जा सकता है। इस प्रकार, सहमतिपूर्ण व्यवहार और प्रतिस्पर्धी व्यवहार एक ही मकसद के कारण हो सकते हैं।

आप ऐसे व्यवहार की ओर संकेत कर सकते हैं जो मास्लो के सिद्धांत से असंगत है। इस प्रकार, यह मानकर कि कर्तव्य उच्च स्तरों में से एक है, पदानुक्रम इस तथ्य की उपेक्षा करता है कि लोग कर्तव्य की पंक्ति में मरने के लिए तैयार हैं, और अक्सर सुरक्षा या शारीरिक आवश्यकता पर गर्व को प्राथमिकता देते हैं।

यद्यपि इस पदानुक्रम में एक प्रक्रिया मॉडल का रूप है, एक स्तर से दूसरे स्तर पर संक्रमण का तंत्र प्रकट नहीं होता है।

प्रेरक कारक नौकरी की संतुष्टि की डिग्री के विकास में योगदान करते हैं और उन्हें जरूरतों के एक स्वतंत्र समूह के रूप में माना जाता है, जिसे आम तौर पर विकास की आवश्यकता कहा जा सकता है: उपलब्धि, मान्यता, काम की आवश्यकता।

तालिका 2. कार्य संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारक

स्वच्छता कारक प्रेरक कारक कंपनी और प्रशासन की नीतिसफलतापूर्वक काम करने की स्थितिपदोन्नतिअर्निंगपरिणाम की पहचान और अनुमोदनपारस्परिक संबंधजिम्मेदारी की उच्च डिग्री काम पर सीधे नियंत्रण की डिग्री रचनात्मक और व्यावसायिक विकास की संभावना

मैक्लेलैंड का तीन-कारक सिद्धांत मानव गतिविधि को सक्रिय करने वाली केवल तीन प्रकार की अधिग्रहीत आवश्यकताओं पर विचार करता है: शक्ति, सफलता, भागीदारी।

ए मास्लो के सिद्धांत के साथ इस सिद्धांत की एक निश्चित समानता है। शक्ति और सफलता की आवश्यकता उन लोगों की विशेषता है जो आवश्यकताओं के पदानुक्रम के चौथे स्तर तक पहुँच चुके हैं - सम्मान की आवश्यकता। भागीदारी की आवश्यकता उन लोगों की विशेषता है जो आवश्यकताओं के तीसरे स्तर - सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि तक पहुँच चुके हैं।

मास्लो के विपरीत, मैक्लेलैंड का मानना ​​​​है कि केवल शक्ति की आवश्यकता एक प्रेरक कारक है। इसलिए, व्यवहार में, यह सिद्धांत संगठन में एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करने के इच्छुक लोगों के लिए अधिक हद तक लागू होता है।

प्रक्रिया सिद्धांत आई। पावलोव की अवधारणा पर आधारित हैं कि कोई भी मानव व्यवहार एक उत्तेजना का परिणाम है। इसलिए, मानव व्यवहार उस वातावरण या प्रक्रिया के पुनर्गठन (परिवर्तन) के माध्यम से प्रभावित होता है जिसमें व्यक्ति काम करता है। साथ ही, मानव व्यवहार इस स्थिति में चुने गए व्यवहार के प्रकार के परिणाम (परिणामों) से निर्धारित होता है।

सबसे लोकप्रिय प्रक्रिया सिद्धांतों में शामिल हैं:

विक्टर वूमर की अपेक्षा का सिद्धांत;

एस. एडम्स द्वारा न्याय का सिद्धांत;

पोर्टर-लॉलर का जटिल सिद्धांत।

अपेक्षाओं के सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा को तीन प्रकार की अपेक्षाओं का कार्य माना जाता है:

काम का अपेक्षित परिणाम;

इस परिणाम से अपेक्षित इनाम;

इनाम का अपेक्षित मूल्य।

किसी व्यक्ति द्वारा उसे सौंपे गए कार्य को लागू करने के लिए किए गए प्रयासों का परिमाण सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करेगा कि कार्य को पूरा करने में सफलता की संभावना का आकलन क्या है, साथ ही किए गए प्रयासों के लिए मूल्यवान पुरस्कार प्राप्त करने की संभावना क्या है।

वास्तविक घटनाओं और अपेक्षित घटनाओं के बीच पत्राचार की डिग्री जितनी अधिक होगी, इस प्रकार के व्यवहार के दोहराए जाने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

महत्वपूर्ण व्यावहारिक निष्कर्ष नीचे सूचीबद्ध हैं।

· कार्य निर्धारित करते समय, प्रबंधक को परिणाम के साथ-साथ परिणाम के मूल्यांकन के मानदंडों के संदर्भ में लक्ष्य को स्पष्ट रूप से तैयार करना चाहिए।

लक्ष्य प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाने के लिए, नेता को कार्य के सफल कार्यान्वयन के लिए शर्तें (संगठनात्मक और संसाधन) प्रदान करनी चाहिए।

· कर्मचारियों के बीच उनकी क्षमताओं और पेशेवर कौशल के अनुसार कार्यों को वितरित करना आवश्यक है।

· केवल वही पारिश्रमिक कर्मचारी के लिए मूल्यवान होगा, जो उसकी आवश्यकताओं की संरचना के अनुरूप हो।

· केवल वही इनाम प्रेरणा को बढ़ाएगा, जो प्राप्त परिणाम का अनुसरण करता है। अग्रिम एक प्रेरक कारक नहीं है।

न्याय का सिद्धांत इस तथ्य से आता है कि एक व्यक्ति काम के परिणामों और प्राप्त पारिश्रमिक का मूल्यांकन करता है, उनकी तुलना अन्य कर्मचारियों के परिणामों और पारिश्रमिक से करता है। साथ ही, खर्च किया गया प्रयास व्यक्तिपरक मूल्यांकन के अधीन है।

यदि इनाम को उचित माना जाता है, तो उत्पादन व्यवहार दोहराया जाता है, यदि नहीं, तो निम्नलिखित मानवीय प्रतिक्रियाएं संभव हैं:

अपने स्वयं के बलों की लागत को कम करना ("मैं इस तरह के वेतन के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ देने का इरादा नहीं रखता");

किसी के काम के लिए पारिश्रमिक बढ़ाने का प्रयास (आवश्यकता, ब्लैकमेल);

किसी की क्षमताओं का पुनर्मूल्यांकन (आत्मविश्वास में कमी);

· अन्य कर्मचारियों के वेतन या कार्यभार को बदलने के लिए संगठन या प्रबंधक को प्रभावित करने का प्रयास;

तुलना की एक और वस्तु का विकल्प ("मैं उनकी बराबरी नहीं कर सकता");

किसी अन्य इकाई या किसी अन्य संगठन में जाने का प्रयास।

पोर्टर-लॉलर प्रेरणा मॉडल प्रेरणा को खर्च किए गए प्रयास, प्राप्त परिणामों, कर्मचारियों द्वारा पुरस्कारों की धारणा (निष्पक्ष-अनुचित) और संतुष्टि की डिग्री के रूप में मानता है।

श्रम के परिणाम खर्च किए गए प्रयास और किसी विशेष कार्य को करने के लिए व्यक्ति की क्षमता पर निर्भर करते हैं।

बदले में, परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारी द्वारा किए गए प्रयास पारिश्रमिक प्राप्त करने की संभावना और कर्मचारी को उसके मूल्य के आकलन पर निर्भर करेगा। निष्पक्ष के रूप में माना जाने वाला इनाम प्रेरणा बढ़ाता है, और इसके विपरीत। संतुष्टि की डिग्री बाहरी और आंतरिक दोनों पुरस्कारों का परिणाम है। इसके अलावा, यह संतुष्टि की डिग्री है जो इनाम के मूल्य का एक उपाय है।

बाहरी इनाम संगठन द्वारा मजदूरी, प्रशंसा, पुरस्कार, पदोन्नति आदि के रूप में दिया जाता है। आंतरिक पुरस्कार काम से ही आते हैं, उच्च-स्तरीय जरूरतों को पूरा करते हैं, और आम तौर पर संतुष्टि (महत्व, मान्यता, आत्म-अभिव्यक्ति) का सबसे संभावित कारण होते हैं।

एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष: उत्पादक कार्य संतुष्टि की ओर ले जाता है, न कि इसके विपरीत, जैसा कि आमतौर पर माना जाता है।

1.2 प्रेरणा के प्रकार

मानवीय आवश्यकताओं की विविधता भी व्यवहार और गतिविधि के लिए विभिन्न प्रकार के उद्देश्यों को निर्धारित करती है, हालांकि, कुछ उद्देश्यों को अक्सर अद्यतन किया जाता है और मानव व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जबकि अन्य केवल कुछ परिस्थितियों में ही कार्य करते हैं। मुख्य प्रकार के उद्देश्यों पर विचार करें।

आत्म-पुष्टि का उद्देश्य समाज में स्वयं को स्थापित करने की इच्छा है; आत्म-सम्मान, महत्वाकांक्षा, आत्म-प्रेम से जुड़ा हुआ है। एक व्यक्ति दूसरों को यह साबित करने की कोशिश करता है कि वह कुछ के लायक है, समाज में एक निश्चित स्थिति प्राप्त करना चाहता है, सम्मान और सराहना चाहता है। कभी-कभी आत्म-पुष्टि की इच्छा को प्रतिष्ठा के लिए प्रेरणा (उच्च सामाजिक स्थिति प्राप्त करने या बनाए रखने की इच्छा) के रूप में संदर्भित किया जाता है।

इस प्रकार, आत्म-पुष्टि की इच्छा, किसी की औपचारिक और अनौपचारिक स्थिति को ऊपर उठाने के लिए, किसी के व्यक्तित्व के सकारात्मक मूल्यांकन के लिए एक आवश्यक प्रेरक कारक है जो एक व्यक्ति को गहनता से काम करने और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

किसी अन्य व्यक्ति के साथ पहचान का मकसद एक नायक, एक मूर्ति, एक आधिकारिक व्यक्ति (पिता, शिक्षक, आदि) की तरह बनने की इच्छा है। यह मकसद काम और विकास को प्रोत्साहित करता है। यह उन किशोरों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है जो अन्य लोगों के व्यवहार की नकल करने की कोशिश करते हैं।

मूर्ति के समान बनने की इच्छा व्यवहार का एक अनिवार्य उद्देश्य है, जिसके प्रभाव में व्यक्ति का विकास और सुधार होता है।

मूर्ति (पहचान की वस्तु) से ऊर्जा के प्रतीकात्मक "उधार" के कारण किसी अन्य व्यक्ति के साथ पहचान करने से व्यक्ति की ऊर्जा क्षमता में वृद्धि होती है: शक्ति, प्रेरणा, काम करने की इच्छा और नायक (मूर्ति, पिता) के रूप में कार्य करना आदि) किया। एक मॉडल की उपस्थिति, एक मूर्ति जिसके साथ युवा खुद को पहचानने का प्रयास करेंगे और जिसे वे कॉपी करने का प्रयास करेंगे, जिससे वे जीना और काम करना सीखेंगे, एक प्रभावी समाजीकरण प्रक्रिया के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है।

सत्ता का मकसद लोगों को प्रभावित करने की व्यक्ति की इच्छा है। शक्ति के लिए प्रेरणा (शक्ति की आवश्यकता) मानव क्रिया की सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक शक्तियों में से एक है। यह एक समूह (सामूहिक) में नेतृत्व की स्थिति लेने की इच्छा है, लोगों का नेतृत्व करने, उनकी गतिविधियों को निर्धारित करने और विनियमित करने का प्रयास है।

उद्देश्यों के पदानुक्रम में शक्ति का उद्देश्य एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। कई लोगों के कार्य (उदाहरण के लिए, विभिन्न रैंकों के नेता) सत्ता के मकसद से प्रेरित होते हैं। अन्य लोगों पर हावी होने और नेतृत्व करने की इच्छा ही वह प्रेरणा है जो उन्हें महत्वपूर्ण कठिनाइयों पर काबू पाने और महान प्रयास करने की प्रक्रिया में प्रेरित करती है। एक व्यक्ति आत्म-विकास या अपनी संज्ञानात्मक आवश्यकताओं की संतुष्टि के लिए नहीं, बल्कि व्यक्तियों या एक टीम पर प्रभाव हासिल करने के लिए बहुत काम करता है।

एक प्रबंधक को काम करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है न कि पूरे समाज या एक अलग टीम के रूप में लाभ की इच्छा से, जिम्मेदारी की भावना से नहीं, अर्थात। सामाजिक मकसद नहीं, बल्कि सत्ता का मकसद। इस मामले में, उसके सभी कार्यों का उद्देश्य सत्ता हासिल करना या बनाए रखना है और कारण और उसके नेतृत्व वाली संरचना दोनों के लिए खतरा है।

प्रक्रियात्मक और मूल उद्देश्य - गतिविधि की प्रक्रिया और सामग्री द्वारा गतिविधि के लिए प्रेरणा, न कि बाहरी कारकों द्वारा। एक व्यक्ति अपनी बौद्धिक या शारीरिक गतिविधि दिखाने के लिए इस गतिविधि को करना पसंद करता है। वह जो करता है उसकी सामग्री में रुचि रखता है। अन्य सामाजिक और व्यक्तिगत उद्देश्यों (शक्ति, आत्म-पुष्टि, आदि) की कार्रवाई प्रेरणा को बढ़ा सकती है, लेकिन वे गतिविधि की सामग्री और प्रक्रिया से सीधे संबंधित नहीं हैं, लेकिन केवल इसके बाहरी हैं, इसलिए इन उद्देश्यों को अक्सर बाहरी कहा जाता है। , या बाहरी। प्रक्रियात्मक-सामग्री उद्देश्यों की कार्रवाई के मामले में, एक व्यक्ति सक्रिय होने के लिए एक निश्चित गतिविधि की प्रक्रिया और सामग्री को पसंद करता है और प्रोत्साहित करता है।

उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति खेल के लिए जाता है क्योंकि वह केवल अपनी शारीरिक और बौद्धिक गतिविधि दिखाना पसंद करता है (खेल में समझदार और गैर-मानक क्रियाएं भी आवश्यक सफलता कारक हैं)। एक व्यक्ति को प्रक्रियात्मक और वास्तविक उद्देश्यों से खेल में जाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है जब खेल की प्रक्रिया और सामग्री संतुष्टि का कारण बनती है, न कि उन कारकों से जो खेल गतिविधियों (पैसा, आत्म-पुष्टि, शक्ति, आदि) से संबंधित नहीं हैं। )

प्रक्रियात्मक और सामग्री उद्देश्यों की प्राप्ति के दौरान गतिविधि का अर्थ गतिविधि में ही निहित है (गतिविधि की प्रक्रिया और सामग्री वह कारक है जो किसी व्यक्ति को शारीरिक और बौद्धिक गतिविधि करने के लिए प्रोत्साहित करती है)।

असाधारण (बाहरी) उद्देश्य - उद्देश्यों का ऐसा समूह जब प्रेरक कारक गतिविधि के बाहर होते हैं। बाहरी उद्देश्यों की कार्रवाई के मामले में, यह सामग्री नहीं है, गतिविधि की प्रक्रिया नहीं है, जो गतिविधि को प्रेरित करती है, लेकिन ऐसे कारक जो सीधे इससे संबंधित नहीं हैं (उदाहरण के लिए, प्रतिष्ठा या भौतिक कारक)। आइए कुछ प्रकार के बाहरी उद्देश्यों पर विचार करें:

समाज, एक समूह, व्यक्तियों के प्रति कर्तव्य और जिम्मेदारी का मकसद;

आत्मनिर्णय और आत्म-सुधार के उद्देश्य;

अन्य लोगों की स्वीकृति प्राप्त करने की इच्छा;

एक उच्च सामाजिक स्थिति (प्रतिष्ठित प्रेरणा) प्राप्त करने की इच्छा। गतिविधि (प्रक्रियात्मक-सामग्री प्रेरणा) में रुचि की अनुपस्थिति में, उन बाहरी विशेषताओं की इच्छा होती है जो गतिविधि ला सकती हैं - उत्कृष्ट ग्रेड के लिए, डिप्लोमा प्राप्त करने के लिए, भविष्य में महिमा के लिए;

परेशानी और सजा (नकारात्मक प्रेरणा) से बचने के उद्देश्य कुछ परेशानियों, असुविधाओं के बारे में जागरूकता के कारण होते हैं जो गतिविधियों को करने में विफलता के मामले में उत्पन्न हो सकते हैं।

यदि गतिविधि की प्रक्रिया में बाहरी उद्देश्यों को प्रक्रियात्मक और वास्तविक लोगों द्वारा समर्थित नहीं किया जाता है, अर्थात। सामग्री और गतिविधि की प्रक्रिया में रुचि, वे अधिकतम प्रभाव प्रदान नहीं करेंगे। बाहरी उद्देश्यों की कार्रवाई के मामले में, यह अपने आप में आकर्षक नहीं है, बल्कि केवल इससे जुड़ा हुआ है (उदाहरण के लिए, प्रतिष्ठा, प्रसिद्धि, भौतिक कल्याण), और यह अक्सर प्रेरित करने के लिए पर्याप्त नहीं है गतिविधि।

आत्म-विकास का उद्देश्य आत्म-विकास, आत्म-सुधार की इच्छा है। यह एक महत्वपूर्ण मकसद है जो व्यक्ति को कड़ी मेहनत करने और विकसित होने के लिए प्रोत्साहित करता है। ए. मास्लो के अनुसार, यह किसी की क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति की इच्छा और किसी की क्षमता को महसूस करने की इच्छा है।

एक नियम के रूप में, आगे बढ़ने के लिए हमेशा एक निश्चित साहस की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति अक्सर अपनी उपलब्धियों, शांति और स्थिरता के लिए अतीत से चिपक जाता है। जोखिम का डर और सब कुछ खोने का खतरा उसे आत्म-विकास के रास्ते पर वापस ले जाता है।

इस प्रकार, एक व्यक्ति अक्सर आगे बढ़ने की इच्छा और आत्म-संरक्षण और सुरक्षा की इच्छा के बीच फटा हुआ प्रतीत होता है। एक ओर वह कुछ नया करने का प्रयास करता है, और दूसरी ओर, खतरे का भय और कुछ अज्ञात, जोखिम से बचने की इच्छा, उसकी प्रगति में बाधा डालती है।

ए. मास्लो ने तर्क दिया कि विकास तब होता है जब अगला कदम वस्तुनिष्ठ रूप से पिछले अधिग्रहणों और जीत की तुलना में अधिक आनंद, अधिक आंतरिक संतुष्टि लाता है, जो कुछ सामान्य और यहां तक ​​कि थका हुआ हो गया है।

आत्म-विकास, आगे बढ़ना अक्सर अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के साथ होता है, लेकिन वे आत्म-हिंसा नहीं हैं। आगे बढ़ना एक उम्मीद है, नई सुखद संवेदनाओं और छापों की प्रत्याशा है।

जब किसी व्यक्ति में आत्म-विकास के उद्देश्य को साकार करना संभव होता है, तो गतिविधि के लिए उसकी प्रेरणा की शक्ति बढ़ जाती है। प्रतिभाशाली कोच, शिक्षक, प्रबंधक अपने छात्रों (एथलीटों, अधीनस्थों) को विकसित होने और सुधारने के अवसर की ओर इशारा करते हुए, आत्म-विकास के मकसद का उपयोग करने में सक्षम हैं।

उपलब्धि का मकसद - उच्च परिणाम प्राप्त करने और गतिविधियों में महारत हासिल करने की इच्छा; यह कठिन कार्यों के चुनाव और उन्हें पूरा करने की इच्छा में ही प्रकट होता है। किसी भी गतिविधि में सफलता न केवल योग्यता, कौशल, ज्ञान पर निर्भर करती है, बल्कि उपलब्धि प्रेरणा पर भी निर्भर करती है। उच्च स्तर की उपलब्धि प्रेरणा वाला व्यक्ति, महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करता है, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करता है।

उपलब्धि प्रेरणा (और व्यवहार जो उच्च परिणामों के उद्देश्य से है) एक ही व्यक्ति के लिए भी हमेशा समान नहीं होता है और स्थिति और गतिविधि के विषय पर निर्भर करता है। कोई गणित में कठिन समस्याओं को चुनता है, जबकि कोई, इसके विपरीत, सटीक विज्ञान में खुद को मामूली लक्ष्यों तक सीमित रखता है, साहित्य में कठिन विषयों को चुनता है, इस विशेष क्षेत्र में उच्च परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करता है। वैज्ञानिक चार कारकों की पहचान करते हैं:

सफलता प्राप्त करने का महत्व;

सफलता की आशा;

सफलता की संभावना का विषयगत मूल्यांकन;

उपलब्धि के विषयपरक मानक।

गतिविधि के सामाजिक महत्व के बारे में जागरूकता के साथ जुड़े सामाजिक (सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण) उद्देश्य, कर्तव्य की भावना के साथ, एक समूह या समाज के प्रति जिम्मेदारी। अभियोगात्मक (सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण) उद्देश्यों की कार्रवाई के मामले में, समूह के साथ व्यक्ति की पहचान होती है। एक व्यक्ति न केवल खुद को एक निश्चित सामाजिक समूह का सदस्य मानता है, न केवल उसके साथ पहचान करता है, बल्कि उसकी समस्याओं, रुचियों और लक्ष्यों के साथ भी रहता है।

एक व्यक्तित्व जो अभियोगात्मक उद्देश्यों से काम करने के लिए प्रेरित होता है, वह मानकता, समूह मानकों के प्रति निष्ठा, समूह मूल्यों की मान्यता और संरक्षण और समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा की विशेषता है। जिम्मेदार लोग, एक नियम के रूप में, अधिक सक्रिय होते हैं, पेशेवर कर्तव्यों को अधिक बार और अधिक ईमानदारी से करते हैं। उनका मानना ​​​​है कि सामान्य कारण उनके काम और प्रयासों पर निर्भर करता है।

एक सार्वजनिक व्यक्ति (राजनेता), जो अपने देश के साथ अधिक पहचान रखता है और अपनी समस्याओं और हितों के साथ रहता है, अपनी गतिविधियों में अधिक सक्रिय होगा, राज्य की समृद्धि के लिए हर संभव प्रयास करेगा।

इस प्रकार, किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करने में एक समूह के साथ पहचान, कर्तव्य और जिम्मेदारी की भावना से जुड़े अभियोगात्मक उद्देश्य महत्वपूर्ण हैं। गतिविधि के विषय द्वारा इन उद्देश्यों की प्राप्ति सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसकी गतिविधि का कारण बन सकती है।

संबद्धता का उद्देश्य (अंग्रेजी संबद्धता में शामिल होने से) अन्य लोगों के साथ संबंध स्थापित करने या बनाए रखने की इच्छा, उनसे संपर्क करने और संवाद करने की इच्छा है। संबद्धता का सार संचार का अंतर्निहित मूल्य है। संबद्ध संचार एक ऐसा संचार है जो किसी व्यक्ति को संतुष्टि देता है, पकड़ता है, पसंद करता है।

एक व्यक्ति, हालांकि, संवाद भी कर सकता है क्योंकि वह अपने मामलों को निपटाने की कोशिश कर रहा है, आवश्यक लोगों के साथ उपयोगी संपर्क स्थापित करने के लिए। इस मामले में, संचार अन्य उद्देश्यों से प्रेरित होता है, व्यक्ति की अन्य जरूरतों को पूरा करने का एक साधन है और इसका संबद्ध प्रेरणा से कोई लेना-देना नहीं है।

संबद्ध संचार का उद्देश्य संचार साथी से प्यार (या, किसी भी मामले में, सहानुभूति) की तलाश करना हो सकता है।

नकारात्मक प्रेरणा - संभावित परेशानियों, असुविधाओं, दंडों के बारे में जागरूकता के कारण आवेग जो गतिविधियों को करने में विफलता के मामले में हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक छात्र माता-पिता की मांगों और धमकियों, असंतोषजनक ग्रेड प्राप्त करने के डर से अध्ययन करने के लिए प्रेरित हो सकता है। इस तरह के मकसद के प्रभाव में अध्ययन एक सुरक्षात्मक कार्रवाई का चरित्र प्राप्त करता है और अनिवार्य है।

नकारात्मक प्रेरणा के मामले में, एक व्यक्ति को संभावित परेशानियों या सजा के डर से और उनसे बचने की इच्छा से कार्य करने के लिए प्रेरित किया जाता है। वह इस तरह तर्क करता है: "अगर मैं ऐसा नहीं करता, तो मैं मुश्किल में हूँ।" यह वही है जो नकारात्मक प्रेरणा के प्रभाव में गतिविधि को प्रोत्साहित करता है।

नकारात्मक प्रतिबंधों के रूप जिन्हें लागू किया जा सकता है और जो नकारात्मक प्रेरणा को साकार कर सकते हैं, विविध हैं:

मौखिक (मौखिक) सजा (निंदा, टिप्पणी, आदि);

• सामग्री प्रतिबंध (जुर्माना, विशेषाधिकारों से वंचित करना, छात्रवृत्ति);

सामाजिक अलगाव (उपेक्षा, उपेक्षा, समूह द्वारा अस्वीकृति, सामाजिक बहिष्कार);

· स्वतंत्रता से वंचित करना;

शारीरिक दण्ड।

नकारात्मक प्रतिबंधों का मुख्य नुकसान उनके प्रभाव की छोटी अवधि है: वे गतिविधि को उत्तेजित करते हैं (या अवांछनीय कार्यों को रोकते हैं) केवल उनकी कार्रवाई की अवधि के लिए।

नकारात्मक प्रेरणा एक व्यक्ति को जितना अधिक मजबूत करती है, सजा की अनिवार्यता में उसका विश्वास उतना ही अधिक होता है।

इस प्रकार, दंड सहित नकारात्मक प्रेरणा एक काफी मजबूत प्रेरक कारक है जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित कर सकता है, लेकिन कई कमियों और अवांछनीय परिणामों के बिना नहीं है।

अभिनय और संभावित मकसद।

एक प्रमुख स्थान पर कब्जा करने वाले उद्देश्यों को लगातार अद्यतन किया जाता है और मानव गतिविधि पर एक महत्वपूर्ण प्रेरक प्रभाव पड़ता है, उन्हें सक्रिय कहा जाता है। प्रेरक पदानुक्रम के निचले भाग में स्थित उद्देश्य, जो किसी व्यक्ति की गतिविधि को थोड़ा प्रभावित करते हैं और अक्सर खुद को बिल्कुल भी प्रकट नहीं करते हैं, उन्हें संभावित कहा जाता है, क्योंकि इस विशेष अवधि में वे एक उत्तेजक प्रभाव नहीं बनाते हैं, लेकिन कर सकते हैं कुछ परिस्थितियों में साकार किया जा सकता है।

कुछ कारकों के प्रभाव में, संभावित उद्देश्य एक उत्तेजक मूल्य प्राप्त करते हैं (प्रभावी उद्देश्य बन जाते हैं)। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक के साथ बातचीत के बाद, एक अधीनस्थ का सामाजिक मकसद (जिम्मेदारी), जो निष्क्रिय था (गतिविधि को प्रोत्साहित नहीं करता), अधिक प्रोत्साहन मूल्य प्राप्त करता है और सक्रिय हो जाता है।

गतिविधि एक से नहीं, बल्कि कई उद्देश्यों से प्रेरित होती है। जितने अधिक उद्देश्य गतिविधि को निर्धारित करते हैं, प्रेरणा का समग्र स्तर उतना ही अधिक होता है। उदाहरण के लिए, जब गतिविधि पांच उद्देश्यों से प्रेरित होती है, तो प्रेरणा का समग्र स्तर आमतौर पर उस मामले की तुलना में अधिक होता है जब केवल दो उद्देश्य ही किसी व्यक्ति की गतिविधि को निर्धारित करते हैं।

बहुत कुछ प्रत्येक मकसद की प्रेरक शक्ति पर निर्भर करता है। कभी-कभी एक मकसद की ताकत कई उद्देश्यों के प्रभाव पर हावी हो जाती है। ज्यादातर मामलों में, हालांकि, जितने अधिक उद्देश्यों को महसूस किया जाता है, प्रेरणा उतनी ही मजबूत होती है। यदि अतिरिक्त उद्देश्यों का उपयोग करना संभव है, तो प्रेरणा का समग्र स्तर बढ़ जाता है।

इसलिए, प्रेरणा का समग्र स्तर इस पर निर्भर करता है:

गतिविधि को प्रोत्साहित करने वाले उद्देश्यों की संख्या पर;

स्थितिजन्य कारकों की प्राप्ति से;

इन उद्देश्यों में से प्रत्येक की प्रेरक शक्ति से।

इस पैटर्न के आधार पर, प्रबंधक को अपने अधीनस्थों की प्रेरणा बढ़ाने के प्रयास में तीन शर्तों को पूरा करना होगा:

जितना संभव हो उतने उद्देश्यों को संलग्न (अद्यतन) करें;

इन उद्देश्यों में से प्रत्येक की प्रेरक शक्ति बढ़ाएँ;

स्थितिजन्य प्रेरक कारकों को अद्यतन करें।

यह पैटर्न प्रेरक स्व-नियमन पर भी लागू होता है। जब एक निश्चित गतिविधि करना आवश्यक होता है, लेकिन पर्याप्त प्रेरणा नहीं होती है, तो अतिरिक्त उद्देश्यों को सक्रिय (सक्रिय) किया जाना चाहिए जो प्रेरणा के समग्र स्तर को बढ़ा सकें।

2. सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा की प्रभावशीलता

पुरस्कार और दंड का अस्तित्व दो प्रकार की प्रेरणा के अस्तित्व से जुड़ा है: नकारात्मक (नकारात्मक) और सकारात्मक (सकारात्मक)।

वयस्कता में व्यक्ति की प्रेरणा इस बात से निर्धारित होती है कि वह बचपन में कैसे प्रेरित हुआ था।

हमारे देश में बड़ी संख्या में श्रमिकों का बचपन और परिपक्वता सोवियत काल में गुजरी। घरेलू अर्थव्यवस्था के विकास की इस अवधि के दौरान, श्रमिकों की प्रेरणा सार्वभौमिक खुशी के समाज - साम्यवाद - और एक कठोर दमनकारी प्रणाली, तथाकथित नकारात्मक प्रेरणा के निर्माण के महान विचार का एक अद्भुत संलयन था।

प्रेरणा के इस दूसरे घटक को स्वैच्छिक सार्वजनिक संगठनों और (अग्रणी) शिविरों के "स्टॉप। कार्मिक!" पुस्तक में दार्शनिक विज्ञान याना दुबेकोवस्काया के उम्मीदवार द्वारा पूरी तरह से वर्णित किया गया है। इसलिए, यह कहा जा सकता है कि "इनाम" प्रणाली सजा के आधार पर रूसी संस्कृति में स्पष्ट रूप से प्रचलित है ... इस प्रणाली में शक्ति संबंध भय और अपराध की भावनाओं पर बने थे।

काम के लिए देर से आने का डर, किसी निश्चित तिथि तक एक असाइनमेंट पूरा न करना, बॉस के सामने व्यक्तिगत अपराधबोध के दर्दनाक अनुभव - यह सब एक मनोवैज्ञानिक वास्तविकता है जिससे आधुनिक नेता अनिवार्य रूप से निपटते हैं।

2.1 सकारात्मक प्रेरणा

सकारात्मक प्रेरणा एक गुणवत्ता और कार्य के समय पर पूरा होने के साथ अपने स्वयं के लाभों की प्राप्ति के कारण होने वाला आवेग है। इन लाभों की प्रत्याशा और उनका पीछा सकारात्मक प्रेरणा की कार्रवाई के तहत गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण उत्तेजक हैं। कर्मियों के साथ काम करने वाले प्रबंधकों और कर्मचारियों के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि नकारात्मक कर्मचारी प्रेरणा की अनुपस्थिति अपने आप में सकारात्मक प्रेरणा की कमी को प्रतिस्थापित नहीं करती है।

सभी कार्यों के पूरा होने की प्रतीक्षा किए बिना, कर्मचारियों को मध्यवर्ती उपलब्धियों पर प्रेरित किया जाना चाहिए, क्योंकि बड़ी सफलताएं प्राप्त करना मुश्किल है और अपेक्षाकृत दुर्लभ है। इसलिए, समय के बहुत बड़े अंतराल के माध्यम से सकारात्मक प्रेरणा को सुदृढ़ करना वांछनीय है।

कर्मचारियों को आत्मविश्वास महसूस कराना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आत्म-पुष्टि की आंतरिक आवश्यकता के लिए आवश्यक है। सफलता सफलता लाती है। सामान्य तौर पर, कर्मचारियों की प्रभावी प्रेरणा के लिए कई नियम तैयार करना संभव है।

हाल के वर्षों में, कार्मिक प्रबंधक उत्तेजक के नए तरीकों में महारत हासिल कर रहे हैं। न केवल नकद बोनस और उच्च वेतन के रूप में शास्त्रीय आर्थिक प्रेरणा का उपयोग किया जाता है, बल्कि गैर-आर्थिक प्रोत्साहन भी होता है। इन विधियों में संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक उपाय शामिल हैं।

सामान्य तौर पर, हम कर्मचारियों की प्रभावी प्रेरणा के लिए कई नियम बना सकते हैं:

) प्रेरणा तब परिणाम लाती है जब अधीनस्थों को काम के परिणामों में उनके योगदान की मान्यता महसूस होती है, एक अच्छी तरह से योग्य स्थिति होती है। कार्यालय का वातावरण और आकार, प्रतिष्ठित कांग्रेस में भागीदारी, महत्वपूर्ण वार्ताओं में कंपनी के प्रतिनिधि का कार्य, विदेश यात्रा; स्थिति का एक असाधारण पदनाम - यह सब सहकर्मियों और अजनबियों की नजर में कर्मचारी की स्थिति पर जोर देता है। यह इस पद्धति का नाजुक रूप से सहारा लेने के लायक है: पहले से दी गई स्थिति के एक कर्मचारी के आंशिक या पूर्ण अभाव, एक नियम के रूप में, बर्खास्तगी सहित और अत्यधिक हिंसक प्रतिक्रियाओं की ओर जाता है। अप्रत्याशित, अप्रत्याशित और अनियमित प्रोत्साहन अनुमानित लोगों की तुलना में अधिक प्रेरक होते हैं जब वे लगभग तनख्वाह का एक निश्चित हिस्सा बन जाते हैं।

) सकारात्मक सुदृढीकरण नकारात्मक से अधिक प्रभावी है। सुदृढीकरण तत्काल होना चाहिए, जो कर्मचारियों के कार्यों के लिए तत्काल और निष्पक्ष प्रतिक्रिया में व्यक्त किया जाता है। वे महसूस करने लगते हैं कि उनकी असाधारण उपलब्धियों पर न केवल ध्यान दिया जाता है, बल्कि मूर्त रूप से पुरस्कृत भी किया जाता है। किए गए कार्य और अप्रत्याशित इनाम को बहुत अधिक समय से अलग नहीं किया जाना चाहिए; समय अंतराल जितना लंबा होगा, प्रभाव उतना ही छोटा होगा। हालाँकि, नेता के पुरस्कारों को अंत में लागू किया जाना चाहिए, न कि वादों के रूप में।

) कर्मचारियों को सभी कार्यों के पूरा होने की प्रतीक्षा किए बिना मध्यवर्ती उपलब्धियों पर प्रेरित किया जाना चाहिए, क्योंकि बड़ी सफलताएं प्राप्त करना कठिन और अपेक्षाकृत दुर्लभ है। इसलिए, समय के बहुत बड़े अंतराल के माध्यम से सकारात्मक प्रेरणा को सुदृढ़ करना वांछनीय है। लेकिन इसके लिए, समग्र कार्य को चरणों में विभाजित और नियोजित किया जाना चाहिए ताकि उनमें से प्रत्येक को वास्तव में किए गए कार्य की मात्रा के अनुरूप पर्याप्त मूल्यांकन और उचित पारिश्रमिक दिया जा सके।

) कर्मचारियों को आत्मविश्वास का अनुभव कराना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आत्म-अभिकथन की आंतरिक आवश्यकता के लिए आवश्यक है। सफलता सफलता लाती है।

) एक नियम के रूप में, बड़े पुरस्कार, शायद ही कभी किसी को दिए जाते हैं, ईर्ष्या का कारण बनते हैं, जबकि छोटे और बार-बार होने वाले पुरस्कार संतुष्टि का कारण बनते हैं। अच्छे कारण के बिना, कर्मचारियों में से एक को लगातार बाहर नहीं किया जाना चाहिए, कभी-कभी टीम को संरक्षित करने के लिए ऐसा नहीं किया जाना चाहिए।

निम्नलिखित प्रोत्साहन विशिष्ट हैं: पदोन्नति, शक्तियों का विस्तार, शक्ति में वृद्धि, आर्थिक प्रभाव में हिस्सेदारी का प्रावधान, मान्यता, बैठक में मेज पर सबसे अच्छा स्थान, सहकर्मियों की उपस्थिति में सिर से मौखिक आभार, संभावना शीर्ष प्रबंधक के साथ सीधे संचार का, एक सामग्री पुरस्कार जो "किस लिए", जीवन और स्वास्थ्य बीमा, चिकित्सा सेवाओं के लिए भुगतान, अनिर्धारित भुगतान अवकाश, नौकरी की सुरक्षा, शिक्षा के लिए कम दर के साथ ऋण, आवास, मरम्मत के लिए भुगतान को दर्शाता है। व्यक्तिगत कार और गैसोलीन, और अन्य।

.2 नकारात्मक प्रेरणा

नकारात्मक प्रेरणा को आमतौर पर भौतिक और नैतिक दंड से संबंधित हर चीज के रूप में समझा जाता है।

कर्मचारियों को दंडित करने का दर्शन सामान्य संगठनों को जेल कंपनियों में बदल देता है। और फिर भी, लोगों के प्रबंधन के लिए नकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक से कम महत्वपूर्ण नहीं है।

भय कारक: "मेरी आंखों के सामने, प्रबंधक ने पेपर श्रेडर में 50-डॉलर का बिल रखा। इसलिए जुर्माना लगाने वाले कर्मचारी को यह समझने के लिए दिया गया था कि कंपनी ने उसका वेतन उचित नहीं किया: उसने बस यह पैसा नहीं कमाया," याद करते हैं मास्को ट्रेडिंग कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी। जैसा कि नेशनल यूनियन ऑफ पर्सनेल ऑफिसर्स द्वारा किए गए एक हालिया अध्ययन के परिणाम बताते हैं, रूसी नियोक्ताओं के बीच नकारात्मक प्रेरणा बहुत लोकप्रिय है।

रूसी व्यापार में सजा की प्रथा का अध्ययन करते समय, यह पता चला कि:

· 15% उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि सजा के बिना लोगों को नियंत्रित करना असंभव है, खासकर रूस में;

· 6% यह भी मानते हैं कि यह प्रेरित करने का सबसे अच्छा तरीका है;

· 79% अधिक संयमित थे: उन्होंने उत्तर दिया कि दंड उपयोगी हैं, लेकिन छोटी खुराक में, साथ ही असाधारण मामलों में और व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में।

विशाल बहुमत, 88% कंपनियां, कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से या समय-समय पर दंडित करती हैं। 74% जुर्माना का उपयोग करते हैं, 30% प्रत्येक सार्वजनिक निंदा और नैतिक दबाव का सहारा लेते हैं, 19% कंपनियां फटकार और शैक्षिक बातचीत पसंद करती हैं, और 17% उल्लंघनकर्ता की तत्काल बर्खास्तगी का अभ्यास करती हैं। कर्मचारियों के काम के समय पर पूर्ण नियंत्रण का उद्देश्य भी नकारात्मक प्रेरणा पैदा करना है।

कई कंपनियों के सख्त आंतरिक नियम हैं। इस प्रकार, सर्वेक्षण में शामिल 63% फर्में कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान के समय को लगातार या कभी-कभी रिकॉर्ड करती हैं, 29% इंटरनेट साइटों पर नियंत्रण का दौरा करती हैं, 25% फर्म ई-मेल पढ़ने में लगी हुई हैं। अंत में, 24% टेलीफोन पर बातचीत सुनते हैं।

"नकारात्मक प्रेरणा वास्तव में रूसी कंपनियों में हावी है," कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ के अध्यक्ष सोफिया डेनिलकिना ने टिप्पणी की।

इकोप्सी कंसल्टिंग के सीईओ मार्क रोजिन कहते हैं, "हमने कई कंपनियों में मोटिवेशन सिस्टम का ऑडिट किया है, और उनमें से आधे से ज्यादा स्कीम, जिसे प्रबंधन बोनस और इंसेंटिव के रूप में जमा करता है, वास्तव में दंडात्मक है।" बहुत कम आधार वेतन की पेशकश की जाती है, और बाकी को बोनस माना जाता है। लेकिन साथ ही, बोनस के आकार में कटौती की कई शर्तें हैं। सोवियत-बाद के अंतरिक्ष में, अधिकांश औद्योगिक उद्यम प्रेरणा की ऐसी प्रणाली का उपयोग करते हैं "

मनोवैज्ञानिकों ने लंबे समय से यह पहचाना है कि सफलता के लिए प्रयास करना और असफलता से बचना व्यक्तित्व के दो मुख्य उद्देश्य हैं। यह पता चला है कि सकारात्मक प्रेरणा की भूमिका उपलब्धि और पहल को प्रोत्साहित करना है। और नकारात्मक का अपना, संकीर्ण, लेकिन कोई कम महत्वपूर्ण कार्य नहीं है - प्रदर्शन अनुशासन में सुधार। डर, बेचैनी की स्थिति रचनात्मक कार्य को प्रोत्साहित करने में सक्षम नहीं है, लेकिन यह ऐसी भावनाएँ हैं जो लोगों को कुछ न करने के लिए प्रेरित करती हैं: देर न करना, गलतियाँ न करना, जो अनुमति है उससे आगे न जाना।

अनुशासन के अलावा, नकारात्मक प्रेरणा भी काम की तीव्रता को प्रभावित कर सकती है। अमेरिकी मनोवैज्ञानिक और शोधकर्ता फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग KITA नामक एक मूल तकनीक के साथ आए, जिसका अर्थ है किक इन द ऐस ("किक इन द ऐस")। किसी व्यक्ति को काम करने का सबसे आसान तरीका है कि उसे केआईटीए दिया जाए, क्योंकि काम करने की स्थिति में सुधार (स्वच्छता की स्थिति में बदलाव, वेतन बढ़ाना, अतिरिक्त लाभ शुरू करना) का स्थायी प्रभाव नहीं होता है। रूसी नियोक्ता KITA का उपयोग करने में बहुत सफल रहे हैं। हालांकि, कर्मचारियों को नियंत्रित करने के पेशेवर तरीकों द्वारा पूरक दंड की एक परिष्कृत प्रणाली, एक संगठन को जेल में बदल सकती है।

अधीनस्थों पर कठोर नियंत्रण किसी भी तरह से 21वीं सदी का आविष्कार नहीं है। एक समय में, हेनरी फोर्ड ने एक विशेष "समाजशास्त्रीय विभाग" का आयोजन किया, जिसके कर्मचारी श्रमिकों के घरों में गए और, विशेष रूप से, यह पता लगाया कि क्या वे जुआ खेलते हैं, शराब पीते हैं, आदि। बड़ी कंपनियों में (जैसे टेस्को, मार्क्स एंड स्पेंसर, सेन्सबरी, बूट्स एंड होमबेस और बी एंड क्यू) के कर्मचारियों को कभी-कभी विशेष इलेक्ट्रॉनिक उपकरण ले जाने के लिए मजबूर किया जाता है जो यात्रा मार्गों और एक गोदाम से दूसरे गोदाम तक यात्रा करने में लगने वाले समय को रिकॉर्ड करते हैं। और कुछ नियोक्ता व्यक्तिगत मामलों पर खर्च किए गए समय के लिए कर्मचारियों के वेतन से पैसे काटते हैं।

दंड प्रणाली के प्रयोग के सफल उदाहरण भी कई गंभीर समस्याओं को प्रकट करते हैं। एक ओर, आप बहुत उच्च स्तर के प्रदर्शन अनुशासन को प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन जब किसी कारण से नियंत्रण कमजोर हो जाता है, तो लोगों के घनिष्ठ समूह दिखाई देते हैं जो गड़बड़ करना शुरू कर देते हैं। इसके अलावा, नकारात्मक प्रेरणा की प्रणाली के लगातार और कुल आवेदन इस तथ्य की ओर जाता है कि कंपनियों में केवल एक ही प्रकार के लोग जीवित रहते हैं - अनुशासित, कार्यकारी और सहमत हैं कि उन्हें दंडित किया जाता है। और पहल और रचनात्मक कर्मचारी जल्दी निकल जाते हैं।

अंत में, कई कंपनियां बहुत दूर हो जाती हैं और कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक शक्ति की सीमा को महसूस करना बंद कर देती हैं। इस रेखा से परे, लोग टूट जाते हैं और यह विश्वास करना बंद कर देते हैं कि सजा से बचना उनकी शक्ति में है।

और सबसे महत्वपूर्ण बात: नियंत्रण और दंड की व्यवस्था कितनी भी अच्छी हो, यह अपने आप मौजूद नहीं हो सकती। सकारात्मक प्रेरणा के साथ गठबंधन के बिना, यह बस काम नहीं करेगा।

निष्कर्ष

किसी भी समाज और आर्थिक व्यवस्था में कर्मियों की प्रेरणा आवश्यक है और समाज में अर्थव्यवस्था और उसके कल्याण के स्तर को निर्धारित करती है। प्रेरणा परिस्थितियों या उद्देश्यों की एक प्रणाली बनाने की प्रक्रिया है जो किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करती है, उसे संगठन के लिए आवश्यक दिशा में निर्देशित करती है, उसकी तीव्रता, सीमाओं को विनियमित करती है, लक्ष्य प्राप्त करने में कर्तव्यनिष्ठा, दृढ़ता, परिश्रम को प्रोत्साहित करती है।

उद्देश्य, गतिविधि के लिए एक व्यक्तिगत प्रेरणा होने के नाते, जीवन के पर्यावरण से निकटता से संबंधित हैं। इसमें संभावित उत्तेजनाओं का पूरा सेट शामिल है। उत्तेजनाओं के चुनाव में व्यक्ति का व्यक्तित्व प्रकट होता है। श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली, जैसा कि यह थी, प्रबंधन के प्रशासनिक और कानूनी तरीकों से विकसित होती है, लेकिन किसी भी मामले में यह उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करती है। श्रम की उत्तेजना तभी प्रभावी होती है जब अधिकारी उस स्तर को प्राप्त करने और बनाए रखने में सक्षम होते हैं जिसके लिए वे भुगतान करते हैं। प्रोत्साहन का उद्देश्य किसी व्यक्ति को सामान्य रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना नहीं है, बल्कि उसे श्रम संबंधों के कारण बेहतर (अधिक) करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

एक अनुभवहीन आंख के लिए अगोचर, काम में एक कर्मचारी की रुचि खोने की प्रक्रिया, उसकी निष्क्रियता स्टाफ टर्नओवर जैसे ठोस परिणाम लाती है, प्रबंधक को अचानक पता चलता है कि उसे अधीनस्थों द्वारा किए गए किसी भी व्यवसाय के सभी विवरणों में तल्लीन करना है, जो बदले में , जरा सी भी पहल मत दिखाओ । संगठन की दक्षता गिरती है। संभावित लाभ के नुकसान को रोकने के लिए, प्रबंधक को अपने अधीनस्थों से अधिकतम लाभ प्राप्त करना चाहिए। लोगों के रूप में इस तरह के एक महंगे संसाधन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, प्रबंधक को अधीनस्थों को सौंपे गए कार्य के कुछ मापदंडों को उजागर करने की आवश्यकता होती है, जिसे बदलकर वह कलाकारों की मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं को प्रभावित कर सकता है, जिससे उन्हें प्रेरित या हतोत्साहित किया जा सकता है।

आज, संगठन के प्रभावी संचालन के लिए, जिम्मेदार और पहल करने वाले कर्मचारियों की आवश्यकता है, अत्यधिक संगठित और श्रम आत्म-साक्षात्कार के लिए प्रयासरत। ऐसे कर्मचारियों का गठन प्रेरक प्रबंधन का कार्य है। केवल सामग्री प्रोत्साहन के पारंपरिक रूपों और सख्त बाहरी नियंत्रण (वेतन और दंड) की मदद से किसी कर्मचारी के ऐसे गुणों की अभिव्यक्ति सुनिश्चित करना असंभव है। एक नेता, प्रेरणा के आधुनिक मॉडलों का विचार रखने वाला, कर्मचारियों की पहले से स्थापित टीम की गतिविधियों को प्रोत्साहित करने के विकासशील रूपों में और शिक्षित, उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने और उन दोनों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करने में अपनी क्षमताओं का विस्तार कर सकता है। उनके लक्ष्य। आधुनिक प्रबंधकों को कर्मियों की श्रम प्रेरणा की एक निश्चित प्रणाली बनाने और व्यवहार में लाने की आवश्यकता है।

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