कम समय के ड्राइवर के पास काम करने के लिए कार नहीं है। यदि कोई ड्राइवर नौकरी नहीं छोड़ना चाहता तो उसे कैसे नौकरी से निकाला जाए?

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ड्राइवरों की बर्खास्तगी की अपनी विशेषताएं हैं जो इस प्रकार की गतिविधि पर लागू होने वाली अतिरिक्त आवश्यकताओं से जुड़ी हैं। जैसा कि आप जानते हैं, ड्राइवर के रूप में काम करने के लिए सड़क के नियमों को जानना और कार चलाने में सक्षम होना ही पर्याप्त नहीं है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधारों के अलावा, ड्राइवर को कला के खंड 9, भाग 1 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83: ड्राइवर के लाइसेंस की समाप्ति या वाहन चलाने के अधिकार से वंचित होने के कारण। इस मामले में, हम पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं। हमने परिशिष्ट में एक ड्राइवर को बर्खास्त करने के आदेश का एक उदाहरण प्रदान किया है।

ड्राइवर का लाइसेंस कितने समय के लिए जारी किया जाता है?

रूसी संघ के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के राज्य सड़क सुरक्षा निरीक्षणालय के प्रभागों में योग्यता परीक्षा लेने और ड्राइवर के लाइसेंस जारी करने पर काम आयोजित करने की प्रक्रिया पर निर्देश के पैराग्राफ 30 के अनुसार, अनुमोदित। रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आदेश दिनांक 20 जुलाई, 2000 नंबर 782 के अनुसार "15 दिसंबर, 1999 नंबर 1396 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री को लागू करने के उपायों पर," नागरिकों को ड्राइवर का लाइसेंस जारी किया जाता है। 10 वर्षों के लिए रूसी संघ। यदि प्रमाणपत्र की वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो यह जारी होने की तारीख से 10 वर्षों तक वैध है। निर्दिष्ट अवधि के बाद, इसे अमान्य माना जाता है और इसे प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, जिसे योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने और ड्राइवर के लाइसेंस जारी करने के नियमों द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित किया जाता है। रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 15 दिसंबर 1999 संख्या 1396।

व्यक्तिगत डेटा के उल्लंघन के लिए नया दायित्व.

वाहन चलाने के अधिकार से वंचित करना यातायात नियमों का उल्लंघन करने और वाहन चलाने के दोषी ड्राइवरों पर लगाया जाने वाला दंड है।

उल्लंघन के प्रकार जिनके लिए ड्राइवर को इस अधिकार से वंचित किया जा सकता है, अध्याय में प्रदान किए गए हैं। 12 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता और कला। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 264।

इस आधार पर किसी ड्राइवर को बर्खास्त करने के लिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उसने वह अपराध किया है जिसके लिए उसे अपने नौकरी कर्तव्यों का पालन करते समय या अपने खाली समय में, जिसमें निजी कार भी शामिल है, लाइसेंस से वंचित किया गया था। दोनों मामलों में, ड्राइवर के लाइसेंस से वंचित होने से कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को आगे पूरा करने की संभावना समाप्त हो जाती है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के खंड 9, भाग 1 के तहत ड्राइवर की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 की अनुमति उस अवधि की परवाह किए बिना दी जाती है जिसके लिए उसके अधिकार छीन लिए गए थे।

उदाहरण के लिए, कला के भाग 1 के अनुसार। नशे में गाड़ी चलाने के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 12.8, एक ड्राइवर को डेढ़ से दो साल की अवधि के लिए कार चलाने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है। लेकिन संभव है कि इस मामले में कर्मचारी के साथ-साथ नियोक्ता को भी जिम्मेदार माना जाएगा, जिसकी लापरवाही के कारण ड्राइवर को नशे की हालत में वाहन चलाने की इजाजत दी गई.

नशे में गाड़ी चलाने के लिए ड्राइवरों का प्रशासनिक दायित्व

हाँ, कला. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 12.32 में अधिकारियों और कानूनी संस्थाओं, व्यक्तिगत उद्यमियों के प्रशासनिक दायित्व का प्रावधान है कि वे ऐसे ड्राइवर को वाहन चलाने की अनुमति दें जो नशे में है या जिसके पास वाहन चलाने का अधिकार नहीं है।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

9 अगस्त की सुबह, नशे की हालत में एम. एक यात्री टैक्सी चालक के रूप में अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए लाइन पर गया। उसी समय, उनके पास एन एलएलसी द्वारा जारी एक वेस्बिल था, जिस पर डिस्पैचर और कॉलम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित थे।

यातायात पुलिस के प्रमुख के एक प्रस्ताव से, एन एलएलसी को कला के तहत एक प्रशासनिक अपराध करने का दोषी पाया गया। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 12.32, जिसके परिणामस्वरूप 100,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाया गया।

तथ्य यह है कि एलएलसी एन ने एक प्रशासनिक अपराध किया है, इसकी पुष्टि 4 सितंबर के प्रासंगिक प्रोटोकॉल, 9 अगस्त के एम. के लिखित स्पष्टीकरण, निदेशक के लिखित स्पष्टीकरण और मामले में एकत्र किए गए अन्य सबूतों से होती है। एलएलसी "एन" ने प्रशासनिक दायित्व में लाने को अवैध घोषित करने के लिए एक बयान दायर किया।

जैसा कि कला के भाग 3 में कहा गया है। 2.1, कला. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 2.4, प्रशासनिक दायित्व के विषय कानूनी संस्थाएं और अधिकारी हैं। इसके अलावा, कानूनी संस्थाओं को जवाबदेह ठहराने से दोषी अधिकारियों को एक साथ न्याय के कटघरे में लाने की संभावना बिल्कुल भी बाहर नहीं होती है।

आवेदक का यह दावा कि उसने एम. को वाहन चलाने की अनुमति नहीं दी, निराधार पाया गया।

पैराग्राफ के अनुसार. 6 खंड 1 कला। सड़क सुरक्षा कानून के 20, कार चालक को काम करने की अनुमति देने से पहले, नियोक्ता एक पूर्व-यात्रा निरीक्षण आयोजित करने के लिए बाध्य है। इसके कार्यान्वयन का उद्देश्य सड़क सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए चालक के स्वास्थ्य में उल्लंघन और विचलन की समय पर पहचान करना है।

यात्रा-पूर्व निरीक्षण आपको उन परिस्थितियों की पहचान करने की अनुमति देता है जो कर्मचारी के कार्य निष्पादन में बाधा डालती हैं (उदाहरण के लिए, बीमारी या नशा)।

यदि ड्राइवर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में है, तो उसे वाहन चलाने का कोई अधिकार नहीं है (सड़क सुरक्षा कानून के अनुच्छेद 19 के खंड 2.1)। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को श्रम कार्य करने की अनुमति नहीं देने के लिए बाध्य है।

एक नियोक्ता के रूप में, एन एलएलसी को अपनी शक्ति के भीतर सभी उपाय करने थे और नशे में धुत्त ड्राइवर को वाहन चलाने से रोकना था।

इस बात का कोई सबूत नहीं है कि कानूनी इकाई ने ये उपाय किए।

ड्राइवरों की प्री-ट्रिप और पोस्ट-ट्रिप मेडिकल परीक्षाओं के संचालन के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए एन एलएलसी द्वारा संपन्न एक समझौते की उपस्थिति कानूनी इकाई को ड्राइवरों के काम पर प्रवेश की निगरानी से छूट नहीं देती है।

एम. ने लिखित स्पष्टीकरण में संकेत दिया कि 9 अगस्त की सुबह 6 बजे उन्हें डिस्पैचर और मैकेनिक के हस्ताक्षर के साथ एक कार और एक पूर्व-लिखित वेबिल दिया गया था।

इस प्रकार, यह मानने का कोई कारण नहीं है कि एम. ने चिकित्सीय परीक्षण कराने से इनकार कर दिया और कार्य समारोह करने की अनुमति के बिना चले गए।

इन परिस्थितियों में, अदालत ने कला के तहत प्रशासनिक अपराध करने के लिए एलएलसी "एन" को दोषी ठहराने के लिए यातायात पुलिस विभाग के प्रमुख के निर्णय को कानूनी माना। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 12.32, और 100,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माने के रूप में सजा का प्रावधान।

लाइसेंस से वंचित करने पर ड्राइवर की बर्खास्तगी

प्रशासनिक दायित्व थोपने के न्यायाधीश के फैसले या अदालत के फैसले के आधार पर ड्राइवर को उसके ड्राइवर के लाइसेंस से वंचित किया जा सकता है। लेकिन दोनों ही मामलों में, न्यायाधीश के फैसले या अदालत के फैसले के कानूनी बल में प्रवेश करने के क्षण से ही वह वाहन चलाने के अधिकार से वंचित हो जाता है। तदनुसार, इस दिन तक, नियोक्ता को कला के खंड 9, भाग 1 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (ड्राइवर के लाइसेंस से वंचित होने के संबंध में)।

वैसे, 9 मई 2014 को कला में संशोधन। 10 दिसंबर 1995 के संघीय कानून के 25 नंबर 196-एफजेड "सड़क सुरक्षा पर", जिसके अनुसार सीधे संबंधित व्यावसायिक और श्रम गतिविधियों को अंजाम देते समय विदेशी राष्ट्रीय या अंतर्राष्ट्रीय चालक लाइसेंस के आधार पर वाहन चलाने की अनुमति नहीं है। वाहन चलाने के लिए.

इस प्रकार, इस दिन से, नियोक्ताओं को उन विदेशी ड्राइवरों को काम पर रखने का अधिकार नहीं होगा जिनके पास रूसी लाइसेंस नहीं है।

इसके अलावा, विदेशी नागरिक जिन्होंने ड्राइवर के रूप में काम किया और निर्दिष्ट समय सीमा तक रूसी लाइसेंस प्राप्त नहीं किया, यदि स्थानांतरण करना असंभव है, तो उन्हें कला के खंड 13, भाग 1 के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83: एक रोजगार अनुबंध के तहत कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को छोड़कर, कुछ प्रकार की श्रम गतिविधि में संलग्न होने पर संघीय कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंधों के उद्भव के संबंध में।

इस मानदंड का अनुपालन करने में विफलता में वाहन की तकनीकी स्थिति और संचालन के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के लिए कला के अनुसार पचास हजार रूबल की राशि का प्रशासनिक जुर्माना लगाया जाता है। 12.32.1 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

एन. ट्रांसपोर्ट सपोर्ट सेंटर में ड्राइवर के रूप में काम करता था। कंपनी की कार चला रहे एन की भागीदारी के साथ एक दुर्घटना हुई, जिसके दौरान एन ने कला की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया। 12.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता।

मजिस्ट्रेट ने एक वर्ष की अवधि के लिए वाहन चलाने के अधिकार से वंचित करने के रूप में एन को प्रशासनिक दायित्व में लाने का फैसला सुनाया।

मजिस्ट्रेट के फैसले से असहमत होकर एन. ने अपील दायर की. जिला अदालत के निर्णय से, कला के भाग 2 के तहत वादी को प्रशासनिक दायित्व में लाने का मजिस्ट्रेट का निर्णय। वाहन चलाने के अधिकार से वंचित करने के रूप में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 12.27 को रद्द कर दिया गया और मामले में कार्यवाही समाप्त कर दी गई।

इस बीच, एन को कला के भाग 1 के खंड 9 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता। बर्खास्तगी का आधार यह तथ्य था कि उसे वाहन चलाने के अधिकार से वंचित करने के रूप में प्रशासनिक दायित्व में लाया गया था।

एन ने बर्खास्तगी और बहाली के आदेश को रद्द करने की मांग के साथ अदालत में अपील की, यह तर्क देते हुए कि बर्खास्तगी अवैध रूप से की गई थी, क्योंकि वाहन चलाने के अधिकार से वंचित करने के मजिस्ट्रेट के फैसले ने कानूनी बल में प्रवेश नहीं किया था। बर्खास्तगी आदेश जारी करने का समय.

मामले में एकत्र किए गए साक्ष्यों का आकलन करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी की बर्खास्तगी कला के खंड 9, भाग 1 के आधार पर की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 83 अवैध है, क्योंकि यह मजिस्ट्रेट के संबंधित निर्णय के लागू होने से पहले बनाया गया था, और इसलिए बर्खास्तगी और बहाली के आदेश को रद्द करने की एन की मांगों को पूरा किया जाना चाहिए।

निर्दिष्ट आधार पर एक कार चालक की बर्खास्तगी केवल तभी की जा सकती है जब उसे (लिखित सहमति के साथ) उसी संगठन में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो (दोनों रिक्त पद या उसकी योग्यता के अनुरूप कार्य, और एक रिक्त निचला पद) पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे एक कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है, जो कला के भाग 2 में प्रदान किया गया है। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस मामले में, नियोक्ता निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाले दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। वह अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए तभी बाध्य है जब यह सामूहिक या श्रम अनुबंध या समझौते में प्रदान किया गया हो।

ड्राइवर की अवैध बर्खास्तगी

श्री को ड्राइवर के रूप में नियुक्त किया गया था। मजिस्ट्रेट के निर्णय से, उन्हें कला के भाग 4 के तहत प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया। वाहन चलाने के अधिकार से वंचित करने के रूप में सजा के प्रावधान के साथ रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 12.15।

परिणामस्वरूप, श्री रोजगार अनुबंध के तहत ड्राइवर के कर्तव्यों को जारी रखने में असमर्थ थे। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 में, उन्हें आपातकालीन मरम्मत कार्य के लिए मैकेनिक के रूप में नौकरी की पेशकश की गई, जिसे श्री ने अस्वीकार कर दिया। नियोक्ता ने कला के खंड 9, भाग 1 के तहत उसकी बर्खास्तगी का आदेश जारी किया। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।

वहीं, कला का भाग 2. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 में पैराग्राफ में निर्दिष्ट आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रावधान है। इस लेख के 2, 8, 9, 10 या 13 भाग 1 की अनुमति है, यदि कर्मचारी को उसी कंपनी में दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।

इस प्रकार, प्रतिवादी पर कला के खंड 9, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन साबित करने का आरोप लगाया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, अर्थात्, वादी को उसकी लिखित सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की असंभवता।

अदालत के अनुसार, जो पार्टियों के प्रतिकूल और समान अधिकारों के सिद्धांत द्वारा निर्देशित थी, नियोक्ता ने श्री को स्थानांतरित करने की असंभवता का विश्वसनीय और पर्याप्त सबूत नहीं दिया।

प्रथम दृष्टया अदालत में, नियोक्ता ने एक स्टाफिंग टेबल प्रस्तुत की, जिससे यह स्थापित करना संभव नहीं हुआ कि श्री के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उद्यम में कौन से रिक्त पद उपलब्ध थे। दस्तावेज़ में पदों, संख्या का संकेत दिया गया था स्टाफ इकाइयाँ और पारिश्रमिक की शर्तें।

इसके अलावा, नियोक्ता ने एक निश्चित तिथि के अनुसार रिक्तियों की संख्या का प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया, जिसमें विभिन्न पदों के लिए सात रिक्तियां सूचीबद्ध थीं।

इस स्थिति में, अदालत ने कला के भाग 1 के खंड 9 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के अनुपालन के रूप में मामले में ऐसी महत्वपूर्ण परिस्थिति को अप्रमाणित माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, जिसमें काम पर उसकी बहाली शामिल थी।

ड्राइवरों की बर्खास्तगी के विषय पर व्यावहारिक प्रश्न

यदि किसी ड्राइवर का लाइसेंस काम के घंटों के बाहर यातायात नियमों का उल्लंघन करने के लिए रद्द कर दिया गया था, जबकि वह अपनी कार चला रहा था, तो नियोक्ता को इसके बारे में कैसे पता चलता है? आख़िरकार, यह संभव है कि ड्राइवर काम पर ऐसे आएगा जैसे कि कुछ हुआ ही नहीं और उसे उड़ान पर भेज दिया जाएगा। और अगर कुछ होता है, तो दावा नियोक्ता के खिलाफ होगा: किस अधिकार से, वे कहते हैं, ऐसे ड्राइवर को काम करने की अनुमति दी गई थी?

कोई नियोक्ता व्यावसायिक यात्राओं पर "वंचित" ड्राइवर को नहीं भेज सकता। और इस संबंध में, वास्तव में सवाल उठता है: नियोक्ता को कैसे पता चलता है कि कर्मचारी के अधिकार छीन लिए गए हैं या उनकी वैधता समाप्त हो गई है? आख़िरकार, ड्राइवर का लाइसेंस केवल नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किया जाता है, जबकि किसी भी समय नियमों का उल्लंघन करने पर ड्राइवर का लाइसेंस रद्द किया जा सकता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि ड्राइवर का लाइसेंस समाप्त नहीं हुआ है और कर्मचारी अभी भी वाहन चलाने के लिए अधिकृत है, यात्रा पर जाने से पहले हर बार यह जांचने की सिफारिश की जाती है कि ड्राइवर के पास वैध ड्राइवर का लाइसेंस है या नहीं।

ये उपाय नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक अपराध करने के दायित्व से बचने की अनुमति देंगे। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 12.32 (ऐसे कर्मचारी के लिए वाहन चलाने का प्रवेश जिसके पास ड्राइवर का लाइसेंस नहीं है)।

बुकमार्क करने के लिए

स्टानिस्लाव सज़ोनोव

छंटनी का ख़तरा क्या है?

जब आप किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालते हैं, तो एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

1. भले ही किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से निकाल दिया गया हो, लेकिन श्रम निरीक्षणालय में शिकायत करता है, और बर्खास्तगी की शुद्धता की जांच करते समय रोजगार दस्तावेजों (आदेश, कार्यपुस्तिका, आदि) की तैयारी में त्रुटियां पाई जाती हैं, तो जुर्माना लगाया जाएगा। :

एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में आपके लिए - 1000 से 5000 रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 5,000 से 10 हजार रूबल तक;

एलएलसी (पीजेएससी, सीजेएससी, राज्य एकात्मक उद्यम, नगर एकात्मक उद्यम) के निदेशक के रूप में आपके लिए - 1000 से 5000 रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 10 हजार से 20 हजार रूबल तक;

एक कानूनी इकाई के रूप में आपके लिए - दस्तावेजों में त्रुटियों के लिए 30 हजार से 50 हजार रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 50 हजार से 100 हजार रूबल तक।

इसके अलावा कंपनी के निदेशक और कंपनी पर एक साथ जुर्माना लगाया जा सकता है।
उदाहरण के लिए, एक एलएलसी को रोजगार अनुबंध की कमी के लिए 120 हजार रूबल तक का जुर्माना मिल सकता है: निदेशक के लिए 20 हजार का जुर्माना और एलएलसी के लिए 100 हजार रूबल का जुर्माना।

2. यदि किसी कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया जाता है, तो उसे काम पर बहाल करने, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन का भुगतान करने, कानूनी खर्चों का भुगतान करने और, एक नियम के रूप में, नैतिक क्षति की भरपाई करने की मांग की जा सकती है। बहाली केवल अदालत के फैसले से की जाती है।

3. यदि वेतन का भुगतान "लिफाफे में" किया गया था या कर्मचारी आधिकारिक तौर पर पंजीकृत नहीं था, तो वह शिकायत दर्ज कर सकता है। यदि जानकारी की पुष्टि की जाती है और कर सेवा, पेंशन फंड और सामाजिक बीमा कोष को भेजी जाती है, तो आपसे अतिरिक्त कर, बीमा प्रीमियम और जुर्माना भी लगाया जाएगा।

आइए देखें कि दूसरी स्थिति से कैसे बचा जाए।

बर्खास्तगी: 80% मनोविज्ञान और 20% कानून

किसी कर्मचारी को स्वेच्छा से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए धीरे से कैसे प्रेरित करें? कानूनी बारीकियों के अलावा, बर्खास्तगी में मनोवैज्ञानिक बारीकियाँ भी शामिल हैं। और कभी-कभी मनोवैज्ञानिक भी प्राथमिकता लेते हैं।

विभिन्न परिस्थितियों के कारण, कोई व्यक्ति अपना काम ख़राब ढंग से करना शुरू कर सकता है। आप उसे चेतावनी दे सकते हैं, उससे बात कर सकते हैं, लेकिन अगर कुछ नहीं बदलता है, तो आपको उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि आपका रोजगार अनुबंध किसी कर्मचारी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से बताता है, लेकिन वह स्पष्ट रूप से उनका सामना नहीं कर सकता है (उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक योजना को पूरा नहीं करता है, ग्राहकों के साथ काम करने की तकनीक का उल्लंघन करता है - उसे इसमें लंबा समय लगता है) चालान स्वीकृत करते हैं, बिक्री चरणों का उल्लंघन करते हैं, गलत व्यक्तियों के साथ बातचीत करते हैं), तो कोई विवाद और संघर्ष नहीं होते हैं।

यहां सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि रोजगार अनुबंध में सब कुछ स्पष्ट रूप से लिखा गया है और आप उस पर हस्ताक्षर करने से पहले हर चीज पर पहले से चर्चा करते हैं।

यह अल्पकथन और अवास्तविक अपेक्षाएं हैं जो संघर्षों का मुख्य कारण हैं।
नियोक्ता सोचता है: “मुझे ऐसा लगा कि सब कुछ बढ़िया था, वह सब कुछ समझता था, वह मेरी ज़रूरत के अनुसार काम करेगा। लेकिन वह सौदों को बर्बाद कर देता है, ग्राहकों के साथ संवाद करना नहीं जानता, यह याद नहीं रखता कि किसने फोन किया, संपर्क नहीं लिखता, फोन पर "हैलो" कहता है, लेकिन उसे कहना चाहिए: "एबीवी कंपनी, इवान इवानोव, शुभ दोपहर "... अच्छा, हे भगवन्!"
कर्मचारी सोचता है: "मैंने सपना देखा था कि मैं एक महीने में दस लाख डॉलर नकद कमाऊंगा, कि मैं दिन में 24 घंटे, दिन में चार घंटे काम करूंगा, लेकिन वास्तव में मुझे केवल 30 हजार रूबल मिले, और मुझे सात काम करना पड़ा सप्ताह में दिन और दिन में 10 घंटे..."।

शर्तों को बिना किसी लांछन के बताया जाना चाहिए, लेकिन जैसी वे हैं वैसी ही बताई जानी चाहिए। कई नियोक्ता विवादास्पद मुद्दों को अलंकृत करना या कहना पसंद करते हैं: "काम करना शुरू करें, फिर हम इसका पता लगा लेंगे।" और फिर इसका पता लगाने में बहुत देर हो चुकी है।

यदि अपेक्षाओं में कोई अंतर नहीं है, तो कोई संघर्ष नहीं है, जिसका अर्थ है कि बर्खास्तगी में कोई समस्या नहीं है।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले आप कर्मचारी के साथ शर्तों पर कैसे चर्चा कर सकते हैं?

“मैं तुम्हें काम पर ले जा रहा हूँ। शर्तें इस प्रकार हैं: पहले महीने में, जब आप प्रशिक्षु हों, तो आपको 200 हजार रूबल बेचने होंगे। दूसरे में - 350 हजार रूबल के लिए। तीसरे में - 400 हजार रूबल से।
यदि आप तीसरे महीने तक 400 हजार तक नहीं पहुंच पाते हैं, तो आप और मैं दोनों बहुत कम कमाएंगे, और न तो आपको और न ही मुझे इसकी आवश्यकता है। क्या आप सहमत हैं? यदि आप सहमत हैं तो चलें।”

ये वास्तविक अभ्यास के उदाहरण हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में, एक व्यक्ति स्वीकार करता है कि वह सामना नहीं कर सकता है, और, अफसोस के साथ, छोड़ देता है। और फिर वह कोई शरारत नहीं करता, श्रम निरीक्षणालयों और अदालतों में आपकी जांच करने और आपको अतिरिक्त वेतन देने या उसे काम पर बहाल करने के लिए मजबूर करने की मांग के लिए इधर-उधर नहीं भागता।

हालाँकि, ऐसे कर्मचारी भी हैं जो हमेशा नाराज रहते हैं और मानते हैं कि उन पर अभी भी पैसा बकाया है। हां, और जो लोग अच्छी शर्तों पर चले गए वे "अभिभूत" हो सकते हैं क्योंकि, उदाहरण के लिए, घर पर पति या पत्नी मनोवैज्ञानिक रूप से उन्हें आपसे कुछ मांगने के लिए उकसाएंगे।

कम से कम कुछ "हथियाने" के प्रयास में, वे अक्सर अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती देने की कोशिश करते हैं, इसलिए आपके लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि अदालत के मामले में किसी कर्मचारी को यथासंभव दर्द रहित और बिना किसी परिणाम के कैसे बर्खास्त किया जाए।

चूंकि अदालत अक्सर कर्मचारी का पक्ष लेती है (रूस में, सरकारी एजेंसियों के लिए, नियोक्ता हमेशा एक लालची बुर्जुआ उत्पीड़क होता है जो स्पष्ट रूप से गलत होता है), सबसे जीत-जीत और सबसे सुरक्षित विकल्प कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी होगा , क्योंकि यहां या तो कोई विवाद पैदा ही नहीं हो सकता, या फिर उसे खुद ही यह साबित करना होगा कि वह नौकरी नहीं छोड़ना चाहता था।

यदि नियोक्ता नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो उसे स्वयं अदालत में बर्खास्तगी की वैधता साबित करनी होगी।

यह सीधे रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 23 में कहा गया है, जो बताता है कि किसी कर्मचारी की बहाली के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, साबित करने का दायित्व बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार का अस्तित्व और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता पर निर्भर करता है।

मैं बर्खास्तगी के सभी व्यावहारिक उदाहरणों को सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित करूंगा।

1. किसी कर्मचारी की स्वयं की पहल पर या उसकी सहमति से बर्खास्तगी। यह:

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77);

वसीयत में बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

2. असहमत होने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी (हम केवल उन आधारों पर विचार करेंगे जो अनुशासनात्मक दायित्व का एक उपाय हैं, यानी कर्मचारी की अक्षमता के लिए सजा)। यह:

किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81);

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्तगी (अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में उपस्थिति, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, कार्यस्थल पर चोरी, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन) (खंड 6) , भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81);

इसमें परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी भी शामिल है यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति (बर्खास्तगी) को केवल तभी कानूनी माना जाता है जब दो शर्तें पूरी होती हैं:

बर्खास्तगी के आधार श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए हैं;

इसी आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपनायी गयी है.

लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने के 5 सुरक्षित तरीके

पहला और सबसे अच्छा तरीका: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

सबसे पहले, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें एक कर्मचारी अपना त्याग पत्र वापस ले सकता है, एक कर्मचारी जिसने पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने वाले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं, उसके पास वापस लौटने का कोई रास्ता नहीं है।

समझौते को समाप्त नहीं किया जा सकता और इसे चुनौती नहीं दी जा सकती।

दूसरे, पार्टियों के समझौते से, आप किसी भी व्यक्ति के साथ किसी भी रोजगार अनुबंध (निश्चित अवधि या अनिश्चित काल के लिए) को किसी भी समय समाप्त कर सकते हैं (पहले से चेतावनी देने की कोई बाध्यता नहीं है)।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुबंध आपसी सहमति से समाप्त हो गया है, या तो कर्मचारी या नियोक्ता को पहल करनी होगी। यदि बर्खास्तगी कर्मचारी के अनुरोध पर होती है, तो वह निम्नलिखित कथन जैसा कुछ लिख सकता है: "मैं आपसे 15 अक्टूबर, 2017 से पार्टियों के समझौते द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहता हूं". दिनांक एवं हस्ताक्षर.

लेख और आधार को ही स्पष्ट किया जाना चाहिए, अन्यथा इसकी व्याख्या किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा के बयान के रूप में की जा सकती है, और इसके अपने "आश्चर्य" हैं (नीचे उनके बारे में अधिक जानकारी दी गई है)।

यदि आप रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पहल करते हैं, तो आप यह लिख सकते हैं:

एलएलसी एबीसी, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर इवानोव आई.आई. करते हैं, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 के आधार पर 15 मई 2016 को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते में प्रवेश करने के लिए आमंत्रित करता है। द पार्टीज़। मैं आपसे दो दिनों के भीतर इस प्रस्ताव को स्वीकार करने के लिए अपनी सहमति या इनकार के बारे में हमें लिखित रूप से सूचित करने के लिए कहता हूं। की तारीख। हस्ताक्षर। मुहर"।

समझौता लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। श्रम संहिता ऐसे किसी भी प्रकार के समझौते का प्रावधान नहीं करती है। तो आप यह उदाहरण ले सकते हैं:

दूसरी विधि भी अच्छी है: स्वैच्छिक बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80: "एक कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होती है।

यहां सब कुछ सरल है - कर्मचारी आपको एक बयान लिखता है कि वह अपनी मर्जी से इस्तीफा देना चाहता है।

मुख्य नुकसान:
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80: "बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप से आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है।
हालाँकि, आप दो सप्ताह की समाप्ति से पहले भी "अपने दम पर" बर्खास्तगी पर एक समझौता समाप्त कर सकते हैं।

इसके अलावा, कभी-कभी, आपके अनुरोध पर निकलते समय बेहतर प्रेरणा के लिए, वे एक अच्छा संदर्भ लिखने की पेशकश करते हैं।

यदि अचानक कोई कर्मचारी कहता है कि उसे "स्वयं" एक बयान लिखने के लिए मजबूर किया गया था, तो उसे अदालत में यह साबित करना होगा (उपपैराग्राफ "ए", मार्च के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 22) 17, 2004 नंबर 2)।

यह अच्छा है कि एक गैर-उद्यमी को खुद को सही ठहराना होगा। ऐसे मामलों में यह महत्वपूर्ण है.

तीसरी विधि: परीक्षण में असफल होने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी

परीक्षा परिणाम असंतोषजनक होने पर बर्खास्तगी की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। इस मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे इसके बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देते हुए, उन कारणों को इंगित करते हुए जो इसे पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया।

परिवीक्षा के बुनियादी नियम:

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो आप कर्मचारी को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले लिखित रूप में चेतावनी देकर, तीन दिन से पहले नहीं, कारण बताते हुए बर्खास्त कर सकते हैं;
परीक्षण सभी कर्मचारियों को नहीं दिया जा सकता। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, रोजगार परीक्षण की स्थापना नहीं की गई है: गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति; वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड शामिल नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था;
परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती;
यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षण उत्तीर्ण माना जाता है, और उसे सामान्य आधार पर बर्खास्त करना होगा।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

1. गैर-मानक विकल्प।

कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के आधार पर बर्खास्तगी को उसके स्वयं के अनुरोध पर प्रतिस्थापित करना संभव है, यदि वह रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 5 में निर्दिष्ट अधिसूचना प्राप्त करने के बाद ऐसा निर्णय लेता है। फेडरेशन. आखिरकार, लेख में कहा गया है कि यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करते हुए, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। तीन दिन पहले.

ज्यादातर मामलों में, ऐसी स्थिति को शांतिपूर्वक हल किया जाता है: कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि वह उस पद के लिए काम करने के लिए उपयुक्त नहीं है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था, यानी उसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की थी। वह इसे समझता है और अपनी मर्जी से इस्तीफा देता है। प्रश्न सुलझ गया है: नियोक्ता ने अपना लक्ष्य हासिल कर लिया है, और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में "खराब" प्रविष्टि नहीं है।

2. मानक विकल्प।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि स्थापित करना आवश्यक है, जिसमें शामिल हैं:

परिवीक्षा के संबंध में निषेधों का अनुपालन करें;
परीक्षण अवधि का अनुपालन करें.

यह मुद्दा परिवीक्षा अवधि के बुनियादी नियमों में ऊपर लिखा गया था।

परीक्षण के दौरान, काम पर आधिकारिक (रिपोर्ट) नोट्स, साथ ही अन्य दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है जो दर्शाता है कि कर्मचारी परीक्षण पास नहीं करता है। या परीक्षण प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण करें और दिखाएं कि इसका उल्लंघन किया गया था।

यह बताते हुए लिखित निर्णय लें कि कर्मचारी परीक्षण में विफल रहा। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने की अवधि की सही गणना करें।

कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दें, कारणों का संकेत देते हुए (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 71)। कला के तहत चेतावनी अवधि समाप्त होने पर बर्खास्त करें। निर्धारित तरीके से रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और अनुच्छेद 140)।

चौथी विधि: किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्तगी

आप किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के निम्नलिखित एकमुश्त घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्त कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81):

अनुपस्थिति;
नशे की हालत में काम पर दिखना;
कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;
कार्यस्थल पर चोरी या गबन करना, किसी फैसले या अदालती आदेश द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है;
श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जिसके परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) हुए या ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ;
किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 81) );
इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81)।

जैसा कि "एक बार" शब्द से स्पष्ट है, यदि ये क्रियाएं कम से कम एक बार की जाती हैं तो आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

चूंकि इन मामलों में बर्खास्तगी का आधार अनुशासनात्मक उल्लंघन है, अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी को लागू करते समय, कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन करना आवश्यक है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया अनुच्छेद 193 में निर्दिष्ट है।

अपराध को या तो दस्तावेजों में, या मेमो के रूप में, या एक अधिनियम के रूप में (अधिमानतः गवाहों के साथ) दर्ज करना आवश्यक है। आपको इसे बाद में साबित करना होगा, इसलिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास करें।

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। स्पष्टीकरण संबंधित नोट में दिए गए हैं।

व्याख्यात्मक नोट में पूर्वसर्ग "ओ" ("के बारे में") से शुरू होने वाला शीर्षक होना चाहिए, उसके बाद स्पष्टीकरण का विषय होना चाहिए।

एक व्याख्यात्मक नोट कागज की एक नियमित शीट पर लिखा जाता है जो दर्शाता है:

नियोक्ता का नाम;
दस्तावेज़ के प्रकार;
खजूर;
संकलक के हस्ताक्षर.

यदि कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम पर कई व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर करना बेहतर है (जितना अधिक, उतना बेहतर)।

कर्मचारी को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है। यदि वह अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अधिनियम में इसके बारे में एक प्रविष्टि की जाती है - और हर कोई इसके तहत फिर से हस्ताक्षर करता है। वैसे मना करने की बात को मोबाइल फोन के कैमरे में कैद करने से कोई मना नहीं करता.

अपराध किए जाने के एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी और बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है।

इन आधारों पर बर्खास्तगी की अनुमति कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर नहीं दी जाती है, जिसमें कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी पर होने का समय, साथ ही राय को ध्यान में रखने के लिए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी का प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3)।

पांचवीं विधि: किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है

जैसा कि "दोहराया" शब्द से स्पष्ट है, यदि ये क्रियाएं एक से अधिक बार की जाती हैं तो आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

ऐसे उल्लंघनों में, विशेष रूप से, शामिल हैं:

बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की काम या कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
किसी कर्मचारी द्वारा, बिना किसी अच्छे कारण के, स्थापित प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, क्योंकि एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56);
कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से अच्छे कारण के बिना इनकार या परहेज, साथ ही कर्मचारी द्वारा काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से गुजरने और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार, यदि यह प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है काम करने के लिए।

किसी कर्मचारी से अलग होने के लिए इस आधार का उपयोग करते समय, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 33-35 में दिए गए स्पष्टीकरण पर ध्यान देना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन।

इस प्रकार, विवादों पर विचार करते समय अदालतों को यह ध्यान रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण अनुचित प्रदर्शन (कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन) के रूप में समझा जाता है। एक रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, विनियम, नियोक्ता आदेश, तकनीकी नियम, आदि के तहत दायित्व)।

कर्मचारी को बिना किसी उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहने पर, यानी अनुशासनात्मक अपराध करते हुए पकड़ा जाना चाहिए। इस मामले में, इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जानी चाहिए, जिसे नया अपराध होने तक हटाया नहीं जाना चाहिए।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

1. अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया का पालन करते हुए पहले उल्लंघन (या एक पंक्ति में कई - पुनरावृत्ति के प्रभाव को बढ़ाने के लिए) के लिए जुर्माना लागू करें। प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में स्थापित है और ऊपर वर्णित थी।

2. एक नये उल्लंघन की पहचान करें. कला की आवश्यकताओं के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया की जाँच करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करना, स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, दो दिन की अवधि के बाद स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना, और इसी तरह)।

लिखना

1. मैं एक पुलिस ड्राइवर हूं, मेरा ड्राइविंग लाइसेंस खो गया है, क्या मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है?

1.1. यदि आप वाहन चलाने के अधिकार से वंचित हैं, तो निश्चित रूप से, आपको निकाल दिया जाएगा, और उन्हें ऐसे कार्य के लिए निकाल दिया जा सकता है जो एक पुलिस अधिकारी के सम्मान को बदनाम करता है, यदि उन्हें नशे में गाड़ी चलाने के कारण इससे वंचित किया गया था।

1.2. प्रिय कॉन्स्टेंटिन! आप स्वयं समझते हैं कि वे आपको नौकरी से निकाल देंगे क्योंकि आप अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में सक्षम नहीं होंगे। इसलिए, आपका जीवन बर्बाद न हो, इसके लिए मैं आपको सलाह दूंगा कि आप प्रबंधन से बात करें और यदि अनुमति हो तो अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दें।

2. यदि आप ड्राइवर के रूप में काम नहीं करते हैं तो क्या आपको लाइसेंस रद्द करने के लिए अग्निशमन विभाग से निकाला जा सकता है?

2.1. आपको दोपहर का नमस्कार।
प्रिय अल्बर्ट, इस मामले में यह एक प्रशासनिक अपराध है जो आपके रोजगार अनुबंध से संबंधित नहीं है, खासकर यदि आप ड्राइवर नहीं हैं।

3. क्या नशे में धुत ड्राइवर को स्टीयरिंग व्हील सौंपने पर किसी को सैन्य सेवा से बर्खास्त किया जा सकता है?

3.1. हमारी गौरवशाली सशस्त्र सेनाओं के इतिहास में ऐसे मामले पहले कभी नहीं आए। अगर ऐसा हुआ तो आप पहले व्यक्ति होंगे. खैर, गंभीरता से: आपका मामला अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर कानून के अंतर्गत नहीं आता है (यह "अनुबंध के भौतिक उल्लंघन" की अवधारणा तक नहीं पहुंचता है)।

4. अनुच्छेद 85, पैराग्राफ 5 के तहत खारिज। उन्होंने स्कूल में बस ड्राइवर के रूप में काम किया।

4.1. आप अनुच्छेद 85, पैराग्राफ 5 के तहत खारिज लिखें। मैंने एक स्कूल में बस ड्राइवर के रूप में काम किया। खैर, उन्होंने मुझे निकाल दिया और इसका मेरे लिए कोई मतलब नहीं है, मैं समझ नहीं पा रहा हूं कि आपके लिए यह सवाल क्या है।

5. क्या 65 वर्ष के अस्पताल ड्राइवर को नौकरी से निकालना संभव है?

5.1. आप किसी ड्राइवर को केवल इसलिए नौकरी से नहीं निकाल सकते क्योंकि वह एक अस्पताल में काम करता है और 65 वर्ष का है। श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार होने चाहिए। आपको कामयाबी मिले..

5.2. रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता में सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने के लिए बर्खास्तगी के ऐसे आधार नहीं हैं। यदि कोई कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता तो नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है

5.3. क्रिस्टीना, नमस्ते.
यदि रोजगार अनुबंध में निहित उसके कर्तव्यों का उल्लंघन हुआ है... तो आपको सलाह देने के लिए आपके मामले का विवरण जानना आवश्यक है। मुझे मदद करने में ख़ुशी होगी.

5.4. यदि बर्खास्तगी के लिए अनुपस्थिति या आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन जैसे आधार हैं, तो 65 वर्ष से अधिक उम्र के ड्राइवर सहित किसी को भी नौकरी से निकाला जा सकता है।
यदि आपका तात्पर्य उम्र के कारण बर्खास्तगी की संभावना से है, तो यह कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

5.5. नमस्ते! रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 81। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

(खंड 7.1 को संघीय कानून दिनांक 3 दिसंबर 2012 एन 231-एफजेड द्वारा संशोधित रूप में पेश किया गया था।

केवल इन्हीं कारणों से.

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:
1) किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

2) किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
3) प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;
(30 जून 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित खंड 3)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
5) किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
6) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:
ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान (पाली);
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
बी) कर्मचारी काम पर (अपने कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए) शराब, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखाई देता है ;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित खंड "बी")
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
घ) कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया है। प्रशासनिक अपराधों का;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
7) सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
सलाहकार प्लस: ध्यान दें।
28 जून, 2017 से, संघीय कानून दिनांक 28 दिसंबर, 2016 एन 505-एफजेड अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 7.1 में संशोधन करता है। भविष्य के संस्करण में पाठ देखें.
7.1) हितों के टकराव को रोकने या हल करने के लिए कर्मचारी की विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित देनदारियों के बारे में अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या प्रदान करने में विफलता अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति की प्रकृति के दायित्वों, खाते (जमा) खोलने (उपलब्धता), क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और क़ीमती सामानों के भंडारण के बारे में जानबूझकर अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करें। रूसी संघ, इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक कर्मचारी, उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों के विदेशी वित्तीय साधनों का स्वामित्व और (या) उपयोग , यदि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि होती है;
(3 दिसंबर 2012 के संघीय कानून एन 231-एफजेड द्वारा प्रस्तुत खंड 7.1, 29 दिसंबर 2012 के संघीय कानून एन 280-एफजेड, 7 मई 2013 एन 102-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
8) शैक्षिक कार्य करने वाले एक कर्मचारी ने एक अनैतिक अपराध किया है जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है;
9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल थी। ;
10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है;
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
12)अमान्य हो गया है। - 30 जून 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड;
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया;
14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।
प्रमाणीकरण की प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियम।
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग दो)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य दोनों) , और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग तीन)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
किसी अन्य इलाके में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग चार)
(पिछले संस्करण में पाठ देखें)
इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां आत्मविश्वास की हानि के लिए आधार देने वाले दोषी कार्य, या, तदनुसार, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर एक अनैतिक अपराध किया गया था या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।
(भाग पांच को 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)
किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।
(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा प्रस्तुत भाग छह)

7.5. नमस्ते।
यदि आप ड्राइवर के रूप में काम नहीं करते हैं, तो आपकी बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है; ड्राइवर के लाइसेंस से वंचित होना बर्खास्तगी का आधार नहीं है।

8. मैं आधिकारिक तौर पर एक डिलीवरी ड्राइवर के रूप में काम करता हूं, मुझे पता चला कि प्रबंधन एक नई स्थिति खोजने के लिए 2 सप्ताह तक काम किए बिना मुझे नौकरी से निकालना चाहता है, मैंने शेष वेतन के बराबर एक निश्चित राशि ली और छोड़ दिया, इसके परिणाम क्या हैं ? वे मुझे पुलिस में रिपोर्ट करने की धमकी दे रहे हैं।

8.1. हां, नियोक्ता पुलिस से संपर्क कर सकता है और आप पर मुकदमा चलाया जाएगा। आपको धनराशि वापस करनी होगी और कानूनी रूप से इस्तीफा देना होगा। गणना कानूनी रूप से की जानी चाहिए, न कि धन की चोरी के आधार पर।

8.2. आपने कोई आपराधिक अपराध किया है; वे चोरी की शिकायत दर्ज कर सकते हैं। आपके विरुद्ध दावा दायर होने से पहले अपना पैसा वापस पा लें।
और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार इस्तीफा दें।
इसके अलावा, यदि आप 2 सप्ताह काम नहीं करना चाहते हैं, तो आप छुट्टी ले सकते हैं या अपने खर्च पर ले सकते हैं। ताकि वे इसे कामचोरी न समझें.

9. मैंने आंतरिक मामलों के मंत्रालय में 10 साल तक काम किया, 2 महीने बाद नौकरी छोड़ दी और फिर से आंतरिक मामलों के मंत्रालय में नौकरी पा ली। अब मेरा आदेश सितंबर 2019 तक प्रशिक्षु (पुलिस चालक) कहता है, सवाल यह है कि क्या मेरी पत्नी कर सकती है आंतरिक मामलों के मंत्रालय के क्लिनिक में सेवा दी जाएगी।

9.1. --- नमस्ते प्रिय साइट विज़िटर! आपके जीवनसाथी को आंतरिक मामलों के मंत्रालय के क्लिनिक में सेवा नहीं दी जा सकती; आप अभी तक आधिकारिक तौर पर नियोजित नहीं हैं।
आपको शुभकामनाएँ और शुभकामनाएँ, सम्मान के साथ, वकील लिगोस्टेवा ए.वी.

10. मैं रात में ड्राइवर के रूप में काम करता हूं, राज्य के लिए 4/4 शिफ्ट। उद्यम. क्या मेरे बॉस को यह मांग करने का अधिकार है कि मैं मशीन का रखरखाव और मरम्मत करूं, क्योंकि... उनके पास पर्याप्त मैकेनिक नहीं हैं. और क्या मरम्मत करने से इनकार करने पर मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है?

10.1. नमस्ते।
अपने रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण की समीक्षा करें। आपको इन दस्तावेज़ों में निर्दिष्ट केवल वही कार्य करने होंगे। बाकी सब आपकी सहमति से ही होगा.

11. पति एक पुलिस अधिकारी है, एक कर्मचारी चालक है, ड्यूटी पर दुर्घटना हो गई, कार में 3 लोग थे, उनमें से एक की मृत्यु हो गई, पति दोषी है, उसे अधिकारियों से निकाल दिया गया, आपराधिक रिकॉर्ड साफ़ कर दिया गया पिछले साल नवंबर में उनके ड्राइवर का लाइसेंस इस साल नवंबर में लौटाया जाना चाहिए, सवाल यह है कि क्या इसे बहाल किया जाना संभव है?

11.1. अफसोस, संघीय कानून..पुलिस पर.. किसी आपराधिक रिकॉर्ड को हटा दिए जाने या हटा दिए जाने पर भी ऐसा करने की अनुमति नहीं देगा।

12. हम कार्गो परिवहन में लगे हुए हैं। हमने आवेदन लिया और ड्राइवर को भेजा। सुबह जब लोडिंग होने वाली थी, ड्राइवर गायब हो गया, फोन बंद हो गए, ट्रैकिंग के अनुसार, कार खड़ी थी और कल से स्टार्ट नहीं हुई थी। ग्राहक नाराज है. शाम को ही ड्राइवर से संपर्क हुआ (उसने शराब पी रखी थी)। उसने लोडिंग और उसके बाद के अनुरोधों को बाधित कर दिया। आप किसी ड्राइवर को कैसे निकाल सकते हैं और किस लेख के बारे में (यह निदेशक के लिए महत्वपूर्ण है!)

12.1. नमस्ते! नियोक्ता की पहल पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है। मुख्य बात बर्खास्तगी प्रक्रिया का सही ढंग से पालन करना है।

13. मैं एक सार्वजनिक परिवहन चालक हूं, मैं स्वास्थ्य कारणों से नौकरी छोड़ना चाहता हूं, मुझे बवासीर हो गई, एक बार ठीक होने के बाद मैं फिर से लाइन पर गया, सभी उपचार व्यर्थ थे। क्या मुझे 2 सप्ताह काम करना होगा?

13.1. यह सीधे तौर पर कला में प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, लेकिन अगर यह ऐसे काम में हस्तक्षेप करता है, तो ऐसे कारण को बर्खास्त करने के लिए आवेदन में एक संकेत को एक वैध कारण माना जाएगा, और उन्हें आपके द्वारा निर्दिष्ट तिथि पर निकाल दिया जाना चाहिए।

यदि आपको कोई प्रश्न तैयार करना कठिन लगता है, तो टोल-फ्री मल्टी-लाइन फोन पर कॉल करें 8 800 505-91-11 , एक वकील आपकी मदद करेगा

बुकमार्क करने के लिए

स्टानिस्लाव सज़ोनोव

छंटनी का ख़तरा क्या है?

एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में आपके लिए - 1000 से 5000 रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 5,000 से 10 हजार रूबल तक;

एलएलसी (पीजेएससी, सीजेएससी, राज्य एकात्मक उद्यम, नगर एकात्मक उद्यम) के निदेशक के रूप में आपके लिए - 1000 से 5000 रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 10 हजार से 20 हजार रूबल तक;

एक कानूनी इकाई के रूप में आपके लिए - दस्तावेजों में त्रुटियों के लिए 30 हजार से 50 हजार रूबल तक; रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति या उसमें त्रुटियों के लिए 50 हजार से 100 हजार रूबल तक।

इसके अलावा कंपनी के निदेशक और कंपनी पर एक साथ जुर्माना लगाया जा सकता है।
उदाहरण के लिए, एक एलएलसी को रोजगार अनुबंध की कमी के लिए 120 हजार रूबल तक का जुर्माना मिल सकता है: निदेशक के लिए 20 हजार का जुर्माना और एलएलसी के लिए 100 हजार रूबल का जुर्माना।

आइए देखें कि दूसरी स्थिति से कैसे बचा जाए।

बर्खास्तगी: 80% मनोविज्ञान और 20% कानून

यह अल्पकथन और अवास्तविक अपेक्षाएं हैं जो संघर्षों का मुख्य कारण हैं।
नियोक्ता सोचता है: “मुझे ऐसा लगा कि सब कुछ बढ़िया था, वह सब कुछ समझता था, वह मेरी ज़रूरत के अनुसार काम करेगा। लेकिन वह सौदों को बर्बाद कर देता है, ग्राहकों के साथ संवाद करना नहीं जानता, यह याद नहीं रखता कि किसने फोन किया, संपर्क नहीं लिखता, फोन पर "हैलो" कहता है, लेकिन उसे कहना चाहिए: "एबीवी कंपनी, इवान इवानोव, शुभ दोपहर "... अच्छा, हे भगवन्!"
कर्मचारी सोचता है: "मैंने सपना देखा था कि मैं एक महीने में दस लाख डॉलर नकद कमाऊंगा, कि मैं दिन में 24 घंटे, दिन में चार घंटे काम करूंगा, लेकिन वास्तव में मुझे केवल 30 हजार रूबल मिले, और मुझे सात काम करना पड़ा सप्ताह में दिन और दिन में 10 घंटे..."।

यदि अपेक्षाओं में कोई अंतर नहीं है, तो कोई संघर्ष नहीं है, जिसका अर्थ है कि बर्खास्तगी में कोई समस्या नहीं है।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले आप कर्मचारी के साथ शर्तों पर कैसे चर्चा कर सकते हैं?

“मैं तुम्हें काम पर ले जा रहा हूँ। शर्तें इस प्रकार हैं: पहले महीने में, जब आप प्रशिक्षु हों, तो आपको 200 हजार रूबल बेचने होंगे। दूसरे में - 350 हजार रूबल के लिए। तीसरे में - 400 हजार रूबल से।
यदि आप तीसरे महीने तक 400 हजार तक नहीं पहुंच पाते हैं, तो आप और मैं दोनों बहुत कम कमाएंगे, और न तो आपको और न ही मुझे इसकी आवश्यकता है। क्या आप सहमत हैं? यदि आप सहमत हैं तो चलें।”

1. किसी कर्मचारी की स्वयं की पहल पर या उसकी सहमति से बर्खास्तगी। यह:

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77);

वसीयत में बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81);

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्तगी (अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में उपस्थिति, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, कार्यस्थल पर चोरी, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन) (खंड 6) , भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81);

इसमें परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी भी शामिल है यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

बर्खास्तगी के आधार श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए हैं;

इसी आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपनायी गयी है.

लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने के 5 सुरक्षित तरीके

पहला और सबसे अच्छा तरीका: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

समझौते को समाप्त नहीं किया जा सकता और इसे चुनौती नहीं दी जा सकती।

यदि आप रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पहल करते हैं, तो आप यह लिख सकते हैं:

दूसरी विधि भी अच्छी है: स्वैच्छिक बर्खास्तगी

मुख्य नुकसान:
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80: "बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप से आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है।
हालाँकि, आप दो सप्ताह की समाप्ति से पहले भी "अपने दम पर" बर्खास्तगी पर एक समझौता समाप्त कर सकते हैं।

तीसरी विधि: परीक्षण में असफल होने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी

परिवीक्षा के बुनियादी नियम:

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो आप कर्मचारी को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले लिखित रूप में चेतावनी देकर, तीन दिन से पहले नहीं, कारण बताते हुए बर्खास्त कर सकते हैं;
परीक्षण सभी कर्मचारियों को नहीं दिया जा सकता। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, रोजगार परीक्षण की स्थापना नहीं की गई है: गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति; वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड शामिल नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था;
परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती;
यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षण उत्तीर्ण माना जाता है, और उसे सामान्य आधार पर बर्खास्त करना होगा।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

1. गैर-मानक विकल्प।

2. मानक विकल्प।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि स्थापित करना आवश्यक है, जिसमें शामिल हैं:

परिवीक्षा के संबंध में निषेधों का अनुपालन करें;
परीक्षण अवधि का अनुपालन करें.

यह मुद्दा परिवीक्षा अवधि के बुनियादी नियमों में ऊपर लिखा गया था।

चौथी विधि: किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्तगी

अनुपस्थिति;
नशे की हालत में काम पर दिखना;
कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;
कार्यस्थल पर चोरी या गबन करना, किसी फैसले या अदालती आदेश द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है;
श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जिसके परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) हुए या ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ;
किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 81) );
इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81)।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया अनुच्छेद 193 में निर्दिष्ट है।

एक व्याख्यात्मक नोट कागज की एक नियमित शीट पर लिखा जाता है जो दर्शाता है:

नियोक्ता का नाम;
दस्तावेज़ के प्रकार;
खजूर;
संकलक के हस्ताक्षर.

पांचवीं विधि: किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है

ऐसे उल्लंघनों में, विशेष रूप से, शामिल हैं:

बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की काम या कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
किसी कर्मचारी द्वारा, बिना किसी अच्छे कारण के, स्थापित प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, क्योंकि एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56);
कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से अच्छे कारण के बिना इनकार या परहेज, साथ ही कर्मचारी द्वारा काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से गुजरने और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार, यदि यह प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है काम करने के लिए।

कर्मचारी को बिना किसी उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहने पर, यानी अनुशासनात्मक अपराध करते हुए पकड़ा जाना चाहिए। इस मामले में, इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जानी चाहिए, जिसे नया अपराध होने तक हटाया नहीं जाना चाहिए।

किसी को उचित तरीके से कैसे नौकरी से निकाला जाए

लिखना

किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के अस्थायी प्रदर्शन के लिए रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते को कैसे समाप्त करें?
यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़कर छुट्टी पर चला जाता है और उसके बाद बर्खास्तगी हो जाती है तो भुगतान कब किया जाना चाहिए?
कर्मचारी शराब पीकर काम पर आया था। क्या उसे नौकरी से निकालना संभव है?
पेशेवर मानक की आवश्यकताओं और मूल्यांकन गतिविधियों पर कानून का पालन न करने के कारण किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए?

सवाल

ऐसे कर्मचारी (ड्राइवर) को बर्खास्त करने की प्रक्रिया जो काम पर नहीं आता है और फोन कॉल का जवाब नहीं देता है।

उत्तर

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन केवल एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करने के बाद। विशेष रूप से, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना और कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है।

किसी भी बर्खास्तगी का अपना आदेश होता है। स्वेच्छा से इस्तीफा देने के लिए, एक कर्मचारी को एक आवेदन जमा करना होगा ()। अनुपस्थिति के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति स्पष्टीकरण के अनुरोध के बाद ही अनुमति दी जाती है ()। इससे आपको काम से अनुपस्थित रहने का कारण पता चल सकेगा।

कभी-कभी कर्मचारी का अनुरोध प्राप्त होने के बाद स्वैच्छिक त्याग पत्र आता है। एक नियम के रूप में, 2-सप्ताह की अवधि का उल्लंघन करते हुए, तिथियों का संकेत दिया जाता है। श्रमिक एक दिन नौकरी छोड़ने का प्रयास करते हैं। नियोक्ता को कला का हवाला देते हुए ऐसे आवेदन को अस्वीकार करने का अधिकार है। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता।

इस पद का औचित्य "कार्मिक प्रणाली" की सामग्री में नीचे दिया गया है .

"ट्रुएन्सी की अवधारणा

ट्रुएन्सी क्या है?

अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की बिना उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है:

पूरे कार्य दिवस या पाली के दौरान, अवधि की परवाह किए बिना;
एक कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक। इसके अलावा, इन चार घंटों में लंच ब्रेक शामिल नहीं है।

ऐसी अनुपस्थिति श्रम कर्तव्यों, श्रम अनुशासन, रोजगार अनुबंध की शर्तों आदि का घोर उल्लंघन है। इसलिए, अनुपस्थिति के एक बार के मामले में भी, किसी कर्मचारी को प्रत्यक्ष निषेध के अभाव में निकाल दिया जा सकता है।

निम्नलिखित स्थितियों को अनुपस्थिति माना जाता है:

कर्मचारी ने अपने अनुरोध पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति और बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को पहले से चेतावनी नहीं दी थी (रूसी संघ का श्रम संहिता);
कर्मचारी ने अनधिकृत रूप से सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए छुट्टी के दिनों का उपयोग किया;
कर्मचारी बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया ()।

यदि नियोक्ता आराम के दिनों को प्रदान करने से इनकार कर देता है, तो इसे छुट्टी के दिनों का उपयोग करना अनुपस्थिति नहीं माना जाता है, हालांकि वह ऐसा करने के लिए बाध्य था। उदाहरण के लिए, स्वीकृत कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी के दिन या किसी नए कर्मचारी के लिए छह महीने के काम के बाद।

<…>

अभ्यास से प्रश्न:यदि कोई कर्मचारी स्वीकृत अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक अवकाश पर गया हो तो क्या उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है? नियोक्ता ने छुट्टी का आदेश जारी नहीं किया और छुट्टी की पुष्टि भी नहीं की

नहीं, तुम नहीं कर सकते। वर्णित स्थिति में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी गैरकानूनी है।

अनुपस्थिति को किसी कर्मचारी का मूल या अतिरिक्त अवकाश (,) पर अनधिकृत प्रस्थान माना जाता है। अवकाश अनुसूची में निर्दिष्ट अवधि के भीतर वार्षिक अवकाश लेना अनधिकृत अवकाश नहीं माना जा सकता है। आखिरकार, अवकाश कार्यक्रम, जो कर्मियों के लिए आराम का क्रम स्थापित करता है, न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि नियोक्ता () के लिए भी अनिवार्य है। शेड्यूल को मंजूरी देकर, नियोक्ता कर्मचारी को एक निश्चित समय () पर छुट्टी का उपयोग करने के लिए सहमति व्यक्त करता है। इसलिए, एक कर्मचारी को नियोक्ता से अतिरिक्त अनुमति प्राप्त किए बिना एक कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर जाने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, एक आदेश के रूप में जारी किया गया। इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता के पास अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं होगा।

किसी कर्मचारी को ऐसी स्थिति में अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता जहां नियोक्ता उत्पादन आवश्यकताओं के कारण छुट्टी स्थगित करने पर जोर देता है और इस कारण से कोई आदेश जारी नहीं करता है।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि वह निर्धारित समय पर छुट्टी पर गया था, हालांकि नियोक्ता ने उत्पादन कारणों से छुट्टी स्थगित करने पर जोर दिया और छुट्टी का आदेश जारी नहीं किया

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

उत्पादन कारणों से छुट्टी केवल कर्मचारी की सहमति से ही स्थगित की जा सकती है ()। संगठन द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम नियोक्ता और कर्मचारी () दोनों के लिए अनिवार्य है। ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता ने उत्पादन कारणों से छुट्टी स्थगित करने पर जोर दिया और छुट्टी का आदेश जारी नहीं किया, कर्मचारी का शेड्यूल के अनुसार छुट्टी पर जाना अनुपस्थिति नहीं है ()। इस प्रकार, इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी है यदि वह अवकाश कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर गया हो। वहीं, छुट्टी पर जाने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता से कोई अतिरिक्त अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है, उदाहरण के लिए, आदेश के रूप में जारी की गई।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि वह बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर चला गया, हालांकि नियोक्ता ने छुट्टी के लिए अपनी सहमति नहीं दी थी*

हाँ तुम कर सकते हो।

कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों को बाद में बर्खास्तगी () के साथ दिया जा सकता है। अर्थात्, एक कर्मचारी जो अपनी पहल पर इस्तीफा देना चाहता है, नियोक्ता उसे वस्तु के रूप में अप्रयुक्त छुट्टी प्रदान करता है, न कि मौद्रिक मुआवजा, यदि ऐसा अवसर मौजूद है ()। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता के पास कर्मचारी को उसके अनुरोध पर छुट्टी के बाद बर्खास्तगी प्रदान करने का अधिकार है, लेकिन दायित्व नहीं है।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के लिए सहमत नहीं है, तो कर्मचारी को बिना अनुमति के ऐसी छुट्टी पर जाने का अधिकार नहीं है। साथ ही, कर्मचारी के आवेदन पर नियोक्ता के निषेधात्मक प्रस्ताव की अनुपस्थिति यह नहीं दर्शाती है कि कर्मचारी को काम पर नहीं जाने की अनुमति है। न्यायिक व्यवहार में ऐसे निष्कर्षों की पुष्टि की जाती है। उदाहरण के लिए देखें,.

यदि कोई कर्मचारी बिना अनुमति के छुट्टी का उपयोग करने और फिर नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकता है।

ध्यान:

अभ्यास से प्रश्न:क्या ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है जो मातृत्व अवकाश पर है और अनुपस्थिति के कारण अंशकालिक काम करता है?

हाँ तुम कर सकते हो।

अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की कार्यस्थल पर दोपहर के भोजन के समय को छोड़कर, या पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट () के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक की अनुपस्थिति है। इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है, इसलिए, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना असंभव है (कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता)।

हालाँकि, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान, एक कर्मचारी राज्य बाल लाभ () प्राप्त करने का अधिकार बनाए रखते हुए अंशकालिक या घर पर काम कर सकता है। इसलिए, यदि कोई महिला अपने बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक अंशकालिक काम करती है, तो उसे केवल सरकारी लाभ के प्रयोजनों के लिए मातृत्व अवकाश पर माना जाता है। साथ ही, वह काम के घंटों सहित संगठन में लागू श्रम नियमों के अधीन है। साथ ही, नियोक्ता की पहल पर उन महिलाओं को बर्खास्त करना असंभव है जिनके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं, कई मामलों को छोड़कर जब कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध अभी भी समाप्त किया जा सकता है। ऐसा ही एक मामला अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी () का है।

इस प्रकार, एक कर्मचारी जो मातृत्व अवकाश पर रहते हुए अंशकालिक काम पर लौट आया, उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है। इसी प्रकार की व्याख्याएँ दी गई हैं।

ध्यान:अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर अंतिम निर्णय लेने से पहले, सुनिश्चित करें कि ऐसी बर्खास्तगी पर कोई सीधा प्रतिबंध नहीं है।

अभ्यास से प्रश्न:क्या अनुपस्थिति के लिए प्रशासनिक गिरफ्तारी के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थित कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है?

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

अनुपस्थिति को किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से लगातार चार घंटे से अधिक, दोपहर के भोजन के समय को छोड़कर, या पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है।

प्रशासनिक गिरफ्तारी एक प्रकार की प्रशासनिक सजा है और इसमें अपराधी को 15 दिनों तक समाज से अलग-थलग रखा जाता है। केवल एक न्यायाधीश ही ऐसी सज़ा दे सकता है। यह प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता में कहा गया है।

परिणामस्वरूप, प्रशासनिक गिरफ्तारी के दौरान, कोई कर्मचारी अपनी इच्छा के विरुद्ध अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है। इसके अलावा, ऐसी गिरफ्तारी अनुशासनात्मक अपराधों पर भी लागू नहीं होती है जिसके लिए नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है ()। इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए प्रशासनिक गिरफ्तारी के अधीन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना अवैध है। इस निष्कर्ष की वैधता की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है। उदाहरण के लिए देखें,.

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि अनुपस्थिति के तुरंत बाद कर्मचारी ने बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र जारी किया और छह महीने से अधिक समय से बीमार था

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी भी एक अनुशासनात्मक उपाय है। इसलिए, इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी पर अपराध करने की तारीख से छह महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। बीमारी का समय छह महीने की अवधि के दौरान नहीं रुकता ()।

इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी अनुपस्थिति के तुरंत बाद बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र जारी करता है और छह महीने से अधिक समय से बीमार है, तो बर्खास्तगी सहित उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करना संभव नहीं होगा।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी ऐसे कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालना संभव है जो बीमार पड़ गया, लेकिन काम के लिए अस्थायी अक्षमता का प्रमाण पत्र नहीं भरा, लेकिन आउट पेशेंट कार्ड से उद्धरण लाया*

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित था ()। एक कर्मचारी की बीमारी को अनुपस्थिति के वैध कारण के रूप में पहचाना जाता है, और बीमारी की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़, एक सामान्य नियम के रूप में, काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र है, जो बीमार समय के भुगतान का आधार भी है ()।

हालाँकि, बीमारी के तथ्य की पुष्टि अन्य तरीकों से की जा सकती है। विशेष रूप से, डॉक्टर की गवाही, प्रारंभिक परीक्षा के चिकित्सा दस्तावेज, बाह्य रोगी या आंतरिक रोगी रिकॉर्ड से उद्धरण। चिकित्सा सहायता के लिए अनुरोध की पुष्टि किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर स्वास्थ्य देखभाल संस्थान द्वारा जारी किया गया प्रमाण पत्र भी हो सकता है (खंड, प्रक्रिया अनुमोदित)। इस प्रकार, बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी बीमार छुट्टी लाभ प्राप्त करने का हकदार नहीं है, लेकिन अनुपस्थिति के स्पष्ट सबूत के रूप में काम नहीं कर सकता है। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा की जाती है। उदाहरण के लिए, परिभाषाएँ देखें)।

इसलिए, यह तय करते समय कि क्या बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र जमा करने में विफलता के कारण अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित करना है, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के सभी परिस्थितियों और कारणों पर विचार करना आवश्यक है और उनके आधार पर संभावना के बारे में निष्कर्ष निकालना आवश्यक है। अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने के संबंध में।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी ऐसे कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालना संभव है जो एक बच्चे के लिए डॉक्टर द्वारा घर पर बुलाए जाने के कारण काम से अनुपस्थित था। डॉक्टर ने बीमार अवकाश प्रमाणपत्र जारी नहीं किया

इस प्रश्न का उत्तर मामले की विशिष्ट परिस्थितियों पर निर्भर करता है।

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित था ()। हालाँकि, कानून वैध कारणों की कोई सूची स्थापित नहीं करता है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि कारण वैध है या नहीं। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारी की आवश्यकता होगी:

काम से उनकी अनुपस्थिति के संबंध में एक लिखित स्पष्टीकरण;
स्पष्टीकरण में निर्दिष्ट परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़।

किसी कर्मचारी के स्पष्टीकरण की उपस्थिति ही यह तय करने के लिए पर्याप्त नहीं है कि अनुपस्थिति का कारण वैध है या नहीं, क्योंकि कर्मचारी नियोक्ता को धोखा दे सकता है। रोस्ट्रुड भी इसी ओर इशारा करते हैं.

बच्चे के बाह्य रोगी कार्ड से उद्धरण या डॉक्टर की गवाही इस तथ्य की पुष्टि कर सकती है कि आपके घर पर एक डॉक्टर को बुलाया गया था। इसके अलावा, किसी कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे चिकित्सा सहायता मांगने के तथ्य की पुष्टि करने वाले डॉक्टर से एक प्रमाण पत्र जारी किया जा सकता है (खंड, प्रक्रिया अनुमोदित)। यदि निर्दिष्ट साक्ष्य उपलब्ध है, तो नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं है।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि वह छुट्टी के दौरान बीमार हो गया और देर से काम पर गया, मनमाने ढंग से अपनी छुट्टियां बढ़ा दी और नियोक्ता को इसके बारे में सूचित किए बिना?

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित था ()। एक कर्मचारी की बीमारी को अनुपस्थिति के वैध कारण के रूप में मान्यता दी जाती है, और बीमारी की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़, एक सामान्य नियम के रूप में, काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र है ()। यदि बीमारी वार्षिक भुगतान छुट्टी के दौरान होती है, तो कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी को किसी अन्य तारीख तक बढ़ाया या स्थगित किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार पड़ गया और देर से काम पर लौटा, मनमाने ढंग से बीमारी की अवधि के लिए अपनी छुट्टी बढ़ा दी और नियोक्ता को इस बारे में सूचित किए बिना, तो इस स्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है। कर्मचारी के पास अनुपस्थिति का वैध कारण है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों में काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रबंधन को समय पर रिपोर्ट करना शामिल है और ऐसे कोई वैध कारण नहीं हैं जो ऐसी रिपोर्टिंग को रोक सकें, तो नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए ला सकता है, उदाहरण के लिए, डाँटना या डाँटना ()।

इस दृष्टिकोण की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है (देखें)।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था, लेकिन वह व्यावसायिक यात्रा के स्थान पर कभी नहीं आया?

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

जिस स्थान पर कर्मचारी तैनात है वह उसका कार्यस्थल नहीं है और नियोक्ता के अप्रत्यक्ष नियंत्रण में नहीं है। कार्यस्थल पर नियोक्ता के नियंत्रण में राज्य मानकों, तकनीकी स्थितियों और श्रम सुरक्षा के दिशानिर्देशों की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारी के कार्यस्थल के संगठन को सुनिश्चित करना शामिल है, साथ ही कार्यस्थल को कर्मचारी के लिए अपने कार्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक साधनों से लैस करना शामिल है। . नियोक्ता ऐसा नियंत्रण स्वयं (प्रत्यक्ष नियंत्रण) या संगठन में श्रम सुरक्षा के लिए जिम्मेदार अन्य व्यक्तियों (अप्रत्यक्ष नियंत्रण) (अनुच्छेद, रूसी संघ के श्रम संहिता) के माध्यम से करता है।

इस व्याख्या के साथ, केवल किसी विशिष्ट संगठन में सृजित नौकरियां ही नियोक्ता के प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष नियंत्रण में हो सकती हैं। नतीजतन, किसी तीसरे पक्ष के संगठन में व्यावसायिक यात्रा पर भेजे गए व्यक्ति अनुपस्थिति नहीं कर सकते, क्योंकि जिस स्थान पर उन्हें पहुंचने की आवश्यकता है वह न तो प्रत्यक्ष और न ही अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है (अनुच्छेद 209 और अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6) श्रम कोड आरएफ)।

यदि कोई कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा के स्थान पर उपस्थित होने में विफल रहता है, तो उसे अनुपस्थिति के लिए नहीं, बल्कि आधिकारिक कार्य को पूरा करने में विफलता के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। इस दृष्टिकोण के साथ, आधिकारिक असाइनमेंट को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना संभव नहीं होगा, बशर्ते कि यह कर्मचारी का एकमात्र उल्लंघन हो। आखिरकार, इस आधार पर बर्खास्तगी का उपयोग किसी कर्मचारी द्वारा बिना अच्छे कारण (रूसी संघ के श्रम संहिता) के अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में किया जाता है। इस स्थिति में, यदि कर्मचारी की गलती है, तो उस पर फटकार या फटकार के रूप में जुर्माना लगाना संभव होगा। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का अनुसरण करता है।

सलाह: एक राय है कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है यदि उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था, लेकिन वह कार्य के स्थान पर संगठन में उपस्थित नहीं हुआ।

जिस संगठन में कर्मचारी को तैनात किया गया है वह वह स्थान है जहां उसे नियोक्ता की ओर से व्यावसायिक यात्रा के दौरान अपना कार्य करना होगा। उसी समय, व्यावसायिक यात्रा पर जाने वाले कर्मचारी उन संगठनों के काम के घंटों और आराम के घंटों के अधीन होते हैं जिनमें उन्हें भेजा जाता है ()। इस संबंध में, नियोक्ता को उस कर्मचारी पर अनुपस्थिति () के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है जो व्यावसायिक यात्रा के स्थान पर उपस्थित नहीं होता है। ऐसा करने के लिए, व्यावसायिक यात्रा के स्थान पर तैयार किए गए अधिनियम के साथ कर्मचारी की विफलता के तथ्य की पुष्टि करना आवश्यक है।

आधिकारिक स्पष्टीकरण और स्थापित न्यायिक अभ्यास के अभाव में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।

अभ्यास से प्रश्न:किन कर्मचारियों को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता:

प्रेग्नेंट औरत (,)। बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा, भले ही बर्खास्तगी के समय वह अपनी गर्भावस्था के बारे में चुप रही हो;
राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग () से बर्खास्तगी की सहमति के अभाव में 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी।

इसके अलावा, बीमारी या छुट्टी के दौरान किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है ()। इस पद की वैधता की पुष्टि न्यायालयों द्वारा भी की जाती है (उदाहरण के लिए देखें)।*

दस्तावेजी पुष्टि

कौन से दस्तावेज़ अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि कर सकते हैं?

अनुपस्थिति के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। कानून उन दस्तावेजों की एक निश्चित सूची स्थापित नहीं करता है जिन्हें अनुपस्थिति के दौरान पूरा किया जाना चाहिए। इस संबंध में, आप यह कर सकते हैं:

रिपोर्ट कार्ड पर उचित चिह्न बनाएं;
कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के संबंध में एक अधिनियम या ज्ञापन तैयार करना;
कर्मचारी को काम पर आने के लिए नोटिस भेजें।*

यह ऐसे दस्तावेज़ हैं जो अक्सर अनुपस्थिति के सबूत के रूप में काम करते हैं, और यह वह है जो विवादास्पद स्थिति उत्पन्न होने पर अदालतों द्वारा स्वीकार किए जाते हैं। उदाहरण के लिए देखें,.

समय पत्रक

टाइमशीट पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें*

दस्तावेज़ में संबंधित चिह्न लगाकर कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को कार्य समय पत्रक में दर्ज करें।

वाणिज्यिक संगठनों में

यदि कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कारण ज्ञात नहीं है, तो फॉर्म का उपयोग करें या टाइम शीट में अक्षर कोड "एनएन" दर्ज करें। यदि भविष्य में कर्मचारी बीमारी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज जमा करता है, या अनुपस्थिति के तथ्य को मान्यता दी जाती है, तो रिपोर्ट कार्ड को स्पष्ट किया जाना चाहिए। इसमें अक्षर कोड "एनएन" को कोड "बी" - अस्थायी विकलांगता (बीमारी) या "पीआर" - अनुपस्थिति (बिना अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति) में सही करें। अनुमोदन के अनुसार उपस्थिति और अनुपस्थिति के प्रतीक रिपोर्ट कार्ड के शीर्षक पक्ष पर दिए गए हैं।

यदि कोई संगठन स्वतंत्र रूप से विकसित रिपोर्ट कार्ड फॉर्म का उपयोग करता है, तो उसे उन पत्र कोड को इंगित करने का अधिकार है जो स्वीकृत हैं और कर्मचारी की अनुपस्थिति, अस्थायी विकलांगता और अनुपस्थिति के अनुरूप हैं।

राज्य और नगरपालिका संस्थानों में

कार्य समय पत्रक पर कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के बारे में नोट करें।

कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र*

कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति रिपोर्ट कैसे तैयार करें

दो या दो से अधिक गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित किसी भी रूप में कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक रिपोर्ट तैयार करें। कर्मचारी की अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए ऐसे कृत्यों को तैयार करने की सिफारिश की जाती है। हालाँकि, यदि अनुपस्थिति लंबी है, तो आप कम बार रिपोर्ट तैयार कर सकते हैं।

यदि अनुपस्थित कर्मचारी का कोई प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक है, तो वह इसके स्थान पर या इसके अतिरिक्त संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन लिख सकता है। इसमें, उसे रिपोर्ट करना होगा कि अधीनस्थ काम पर नहीं आया, और उसे ढूंढने के लिए किए गए उपायों को सूचीबद्ध करना होगा: घर पर फोन कॉल, कार्यालय जांच इत्यादि। कार्य और ज्ञापन सटीक होना चाहिए, यानी घंटों में और मिनट, उस समय को इंगित करें जब कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है।

अभ्यास से प्रश्न:लंबे समय तक अनुपस्थिति के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की रिपोर्ट आपको कितनी बार तैयार करने की आवश्यकता है?

यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है.

साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि छूटे हुए कार्य के प्रत्येक तथ्य का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। रिपोर्ट कार्ड पर नोट्स और तत्काल पर्यवेक्षक की रिपोर्ट के अलावा, अधिक दृढ़ता के लिए कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में कर्मचारी की अनुपस्थिति की रिपोर्ट तैयार करने की सिफारिश की जाती है।

सबसे अच्छा विकल्प अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान प्रतिदिन ऐसे कृत्यों को तैयार करना है। यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी बाद में अनुपस्थिति के वैध कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रस्तुत कर सकता है। हालाँकि, पुष्टि की गई अवधियों के बीच अपुष्ट दिन भी हो सकते हैं, और उनके लिए नियोक्ता के पास समय पर निष्पादित कार्य होंगे।

साथ ही, यदि आप लंबे समय से, एक सप्ताह या उससे अधिक समय से अनुपस्थित हैं, तो हर दिन रिपोर्ट तैयार करना अतार्किक हो सकता है। इसलिए, व्यवहार में, रिपोर्ट तैयार करने की आवृत्ति, एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति की अवधि के साथ बढ़ जाती है। यदि अनुपस्थिति कम से कम एक सप्ताह तक चलती है, तो अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए प्रतिदिन एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि अनुपस्थिति एक सप्ताह से अधिक समय तक रहती है, तो दूसरे सप्ताह से शुरू करके, सप्ताह के परिणामों के आधार पर साप्ताहिक रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि अनुपस्थिति एक महीने से अधिक समय तक रहती है, तो दूसरे महीने से शुरू करके, पिछले महीने के परिणामों के आधार पर मासिक रिपोर्ट तैयार की जाती है। कम बार रिपोर्ट तैयार करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए एक महीने की अवधि प्रदान की जाती है। इसकी गणना अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि आखिरी दिन से की जानी चाहिए, बशर्ते कि यह दिन दर्ज किया गया हो। इस दृष्टिकोण की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है, उदाहरण के लिए देखें।

यदि कोई कर्मचारी लंबी अनुपस्थिति के बाद भी काम पर आता है, तो उसकी वापसी के दिन एक अंतिम रिपोर्ट तैयार करने की सिफारिश की जाती है: लंबी अनुपस्थिति के बाद कर्मचारी की काम पर वापसी के बारे में, अनुपस्थिति की कुल अवधि का संकेत देना और पहले की सभी बातें संलग्न करना इसकी पूरी रिपोर्ट। कर्मचारी को सामान्य रूप से अधिनियम से परिचित होना चाहिए और स्पष्टीकरण मांगना चाहिए।

कर्मचारी को अधिसूचना पत्र*

यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक काम पर नहीं आता है तो क्या करें?

यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो उसके घर के पते पर एक सूचना पत्र भेजें। नोटिस में उनसे काम पर आने और उनकी अनुपस्थिति का कारण बताने को कहा गया है। पत्र को अनुरोधित वापसी रसीद के साथ पंजीकृत किया जाना चाहिए। इसे संगठन के लेटरहेड पर पूरा किया जाना चाहिए। पत्र में, एक उचित समय बताएं जिसके भीतर कर्मचारी को जवाब देना होगा, उदाहरण के लिए, दो सप्ताह। ईमेल अधिसूचना वापस आने के बाद, आपको प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करनी होगी। यदि प्रतिक्रिया निर्दिष्ट अवधि के भीतर नहीं आती है, और कर्मचारी उपस्थित नहीं होता है, तो दो या दो से अधिक गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित स्पष्टीकरण की कमी का एक बयान तैयार करें।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि, नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से, कर्मचारी को निर्दिष्ट अधिसूचना पत्र प्राप्त नहीं होता है और, तदनुसार, नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करता है, तो यह नहीं होगा अनुपस्थिति के कारण उनकी बर्खास्तगी में बाधा। चूंकि अधिसूचना पत्र प्राप्त करने और भंडारण अवधि की समाप्ति के कारण नियोक्ता को इसकी वापसी के लिए डाकघर में उपस्थित होने में विफलता को कर्मचारी की ओर से अधिकार का दुरुपयोग माना जा सकता है और इसके लिए स्पष्टीकरण देने से इनकार किया जा सकता है। अपराध किया गया. साथ ही, दोषी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता, बर्खास्तगी () सहित उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है, उदाहरण के लिए देखें।*

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय कौन से दस्तावेज़ पूरे करने होंगे?

प्रत्यक्ष निषेध के अभाव में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी भी एक अनुशासनात्मक उपाय है। इसलिए, इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए। यानी जैसे ही कर्मचारी काम पर आए, उससे उसकी अनुपस्थिति का कारण बताना जरूरी है। यह स्थापित करना आवश्यक है कि ये कारण वैध हैं या अपमानजनक।* यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो दो या दो से अधिक गवाहों की उपस्थिति में इस बारे में एक बयान तैयार करें। यह प्रक्रिया भागों में प्रदान की गई है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 और इसमें बताया गया है।

ध्यान:यदि नियोक्ता ने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी से स्पष्टीकरण नोट का अनुरोध नहीं किया है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध माना जा सकता है ()। अदालतें भी इस ओर इशारा करती हैं, अपीलीय फैसले देखें।

जब कर्मचारी की अनुपस्थिति के सभी साक्ष्य एकत्र कर लिए जाएं, तो एकीकृत, अनुमोदित या स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म का उपयोग करके बर्खास्तगी आदेश जारी करें।

आदेश के अनुमोदन के तीन कार्य दिवसों के भीतर, कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित कराया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी ऐसा करने से इनकार करता है, तो इनकार का विवरण (किसी भी रूप में) तैयार करें। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में कहा गया है।

आदेश जारी करने के बाद, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करें: "अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड बंद करें. याद रखें कि बर्खास्तगी अनुपस्थिति की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर नहीं की जानी चाहिए (कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय को छोड़कर) ()।*

अभ्यास से प्रश्न:किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कौन से कारण वैध माने जाते हैं?

श्रम कानून काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची स्थापित नहीं करता है। सभी जीवन स्थितियों का पूर्वाभास करना असंभव है। इसलिए, इस मुद्दे को प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में संगठन के प्रमुख द्वारा कर्मचारी द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण को ध्यान में रखते हुए हल किया जाना चाहिए।

व्यवहार में, निम्नलिखित को वैध कारणों के रूप में पहचाना जाता है:

सार्वजनिक परिवहन में व्यवधान;
कानून प्रवर्तन एजेंसियों या अदालत को सम्मन;
कर्मचारी की बीमारी, चिकित्सा परीक्षण से गुजरना या किसी रिश्तेदार के लिए तत्काल चिकित्सा देखभाल की मांग करना;
आग या प्राकृतिक आपदा के कारण काम पर रिपोर्ट करने में असमर्थता;
परिवहन लिंक या टिकटों की अस्थायी कमी;
नियोक्ता आदि के साथ संभावित अनुपस्थिति पर प्रारंभिक अधिसूचना और समझौता।*

इस दृष्टिकोण की वैधता और संकेतित कारणों की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है, उदाहरण के लिए देखें।

साथ ही, कर्मचारी से अनुपस्थिति का वैध कारण बताते हुए लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना उसकी काम से अनुपस्थिति के लिए पर्याप्त औचित्य नहीं माना जा सकता है। कर्मचारी को न केवल अनुपस्थिति के कारणों का नाम देना चाहिए, बल्कि उन्हें दस्तावेज भी करना चाहिए, उदाहरण के लिए, संबंधित उद्यमों के प्रमाण पत्र, सम्मन, अधिनियम, बीमार पत्तियां, मेडिकल रिकॉर्ड से उद्धरण, आदि। * इस स्थिति का पालन रोस्ट्रुड द्वारा किया जाता है। विशेष रूप से, रेलवे टिकटों की अनुपस्थिति को जेएससी रूसी रेलवे के एक प्रमाण पत्र और किसी अन्य तरीके से यात्रा करने की असंभवता का संकेत देने वाले एक ज्ञापन के साथ दस्तावेज संलग्न किया जा सकता है ()।

बर्खास्तगी की तारीख

अभ्यास से प्रश्न:किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण नौकरी से निकालने की तारीख क्या है?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन है, उन मामलों के अपवाद के साथ जब वह वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, उसके काम का स्थान और पद बरकरार रखा गया ()।

कर्मचारी के कार्यस्थल और पद को तब तक बरकरार रखा जाना चाहिए जब तक कि नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता न चल जाए। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की वैधता सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक स्पष्टीकरण के कर्मचारी से प्राप्ति की तारीख रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से बाद की नहीं हो सकती है, और कर्मचारी को तैयार करने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं। नियोक्ता द्वारा संबंधित मांग किए जाने के बाद स्पष्टीकरण। इसलिए, नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के दिन या अनुपस्थिति के दिन से पहले वाले दिन बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त किया जाना चाहिए जब सभी सहायक दस्तावेज एकत्र कर लिए गए हों और अनुपस्थिति के बारे में निर्णय लेने और बर्खास्तगी आदेश जारी करने के लिए पर्याप्त आधार हों। इस मामले में, कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित या अनुपस्थित हो सकता है।

यदि कोई कर्मचारी अनुपस्थिति के बाद काम पर लौटता है, तो उससे स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है, जिसके लिए दो कार्य दिवस आवंटित किए गए हैं। नियोक्ता के पास उसे इन दो दिनों के लिए काम से निलंबित करने का कोई आधार नहीं है। जबकि जांच चल रही है, कर्मचारी आम तौर पर काम करना जारी रखने और इसके लिए वेतन प्राप्त करने के लिए बाध्य है। वास्तविक उपस्थिति कार्य समय पत्रक पर दर्शाई गई है।

यदि कोई कर्मचारी कभी काम पर नहीं आता है, तो अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए रिपोर्ट कार्ड पर "एनएन" दर्ज किया जाएगा। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने के लिए पर्याप्त आवश्यक जानकारी पाए जाने पर, रिपोर्ट कार्ड में इन अंकों को अनुपस्थिति के लिए स्पष्ट किया जाता है और कर्मचारी को वर्तमान तिथि से बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है।*

यह दृष्टिकोण रिपोर्टिंग दस्तावेजों में विरोधाभासों को भी समाप्त करता है, क्योंकि स्पष्टीकरण के दौरान, विशेष रूप से लंबी अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी संगठन में पंजीकृत रहता है, उसे रिपोर्ट कार्ड में दर्शाया जाता है, और कर को प्रस्तुत रिपोर्ट में इसे ध्यान में रखा जाता है। कार्यालय और रूसी संघ का पेंशन कोष।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के तथ्यों की पुष्टि और वर्तमान तिथि तक उचित रूप से निष्पादित दस्तावेजों के बाद ही अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाना चाहिए।

ध्यान:रोस्ट्रुड विशेषज्ञों ने अनुपस्थिति से पहले अंतिम कार्य दिवस पर अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना पर अपनी स्थिति व्यक्त की। पत्र की पुरानीता और स्पष्टीकरण की निजी प्रकृति के कारण, चूंकि इस बारे में कोई जानकारी नहीं है कि ऐसा उत्तर किस विशिष्ट प्रश्न पर दिया गया था, इसलिए इस स्पष्टीकरण का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। कदाचार से पहले की तारीख पर बर्खास्तगी के खिलाफ अतिरिक्त तर्क के लिए और अनुपस्थिति के पर्याप्त सबूत प्राप्त किए जाने के लिए, सामग्री देखें: बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय किसी कर्मचारी के काम के अंतिम दिन का निर्धारण कैसे करें।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करने का एक उदाहरण

इवानोव ने 5 जुलाई को अपनी शिफ्ट में काम किया और फिर कभी काम पर नहीं गया। 8 जुलाई को, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ ने पंजीकृत मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजकर उन्हें काम पर आने और स्पष्टीकरण देने के लिए कहा। पत्र वापस कर दिया गया. 20 जुलाई को कर्मचारी को एक और अनुरोध पत्र भेजा गया, जिसे नियोक्ता को भी लौटा दिया गया।

15 अगस्त को, नियोक्ता ने कानून प्रवर्तन एजेंसियों को कर्मचारी की खोज और पता लगाने के लिए एक आधिकारिक अनुरोध भेजा। 2 सितंबर को, अधिकारियों की ओर से एक आधिकारिक प्रतिक्रिया आई जिसमें कहा गया कि नागरिक अपने पंजीकरण के स्थान पर अच्छे स्वास्थ्य में था। 4 सितंबर को, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ ने कर्मचारी को कूरियर द्वारा एक और अधिसूचना भेजी और उसे काम पर आने और स्पष्टीकरण देने के लिए कहा। कूरियर ने संदेश दिया, और कर्मचारी ने अपने हस्ताक्षर के साथ संदेश की प्राप्ति की पुष्टि की।

दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी काम पर नहीं आया और लिखित सहित कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया।

प्राप्त आंकड़ों और एकत्र की गई जानकारी को ध्यान में रखते हुए, 8 सितंबर को, नियोक्ता ने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का फैसला किया और 8 सितंबर को बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर किए, जिसमें कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख भी 8 सितंबर थी।

8 सितंबर को, एकाउंटेंट ने अंतिम गणना की और अर्जित वेतन को कर्मचारी के बैंक कार्ड में स्थानांतरित कर दिया। उसी दिन, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ ने बर्खास्तगी को कार्यपुस्तिका में दर्ज किया और कर्मचारी को बर्खास्तगी के तथ्य और कार्यपुस्तिका के लिए आने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की सूचना भेजी।

अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए उसकी लंबी अवधि की अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए अनुपस्थिति का कारण स्थापित करना आवश्यक है?

बर्खास्तगी के प्रयोजनों के लिए, यह पर्याप्त होगा यदि नियोक्ता यह स्थापित कर ले कि कर्मचारी के पास उसकी विस्तारित अनुपस्थिति के कम से कम एक दिन काम से अनुपस्थित रहने का कोई वैध कारण नहीं है।

अनुपस्थिति का अर्थ है किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का एक बड़ा उल्लंघन, जब वह बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक या पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट () के दौरान काम से अनुपस्थित रहता है। दूसरे शब्दों में, आप अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं, भले ही आप बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित हों। इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान कम से कम एक दिन के लिए बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित था, तो उसे उस दिन अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है और अन्य दिनों में अनुपस्थिति के कारणों को स्थापित करना आवश्यक नहीं है। यह किसी भी तरह से बर्खास्तगी की संभावना को प्रभावित नहीं करेगा, भले ही यह पता चले कि अन्य सभी दिनों में कर्मचारी वैध कारण से अनुपस्थित था।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी लगातार चार दिनों तक काम से अनुपस्थित रहा - सोमवार, 11 अगस्त से गुरुवार, 14 अगस्त तक। अपनी अनुपस्थिति का कारण बताते समय वह केवल 11 से 13 अगस्त की अवधि के लिए अनुपस्थिति को उचित ठहरा सके। तो, उन्होंने बताया कि शनिवार, 9 अगस्त को, उन्हें काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र दिया गया था - 9 अगस्त से 13 अगस्त तक। स्पष्टीकरण देते समय, कर्मचारी ने संकेत दिया कि गुरुवार, 14 अगस्त को वह हाल ही में बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित था। हालाँकि, कर्मचारी ने 14 अगस्त तक बीमार अवकाश प्रमाणपत्र के रूप में दस्तावेजी साक्ष्य उपलब्ध नहीं कराया। नतीजतन, नियोक्ता कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में, गुरुवार, 14 अगस्त को की गई अनुपस्थिति के लिए उसे नौकरी से निकाल सकता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए दायित्व*

बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन करने पर उत्तरदायित्व क्या है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए, अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल करने का निर्णय ले सकती है ()। ऐसा तब भी हो सकता है जब काम से अनुपस्थिति किसी अज्ञात कारण से हुई हो।

इस मामले में, संगठन को बहाल कर्मचारी को औसत कमाई () की राशि में जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान करना होगा। इसकी गणना काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि बर्खास्तगी आदेश जारी होने के दिन से करें। केवल इस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है ()।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए इसका एक उदाहरण

कर्मचारी ए.आई. इवानोव बिना किसी उचित कारण के पाँच घंटे तक काम से अनुपस्थित रहे। अनुपस्थिति का तथ्य अधिनियम में दर्ज किया गया था। इवानोव ने एक व्याख्यात्मक नोट में अपनी अनुपस्थिति के कारणों का संकेत दिया।

संगठन के प्रमुख ने () के अनुसार इवानोव को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया। कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की गई थी: "अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"।

यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक काम पर नहीं आता है और उसका ठिकाना अज्ञात है तो क्या करना चाहिए, इसकी जानकारी के लिए, रोजगार अनुबंध के पक्षों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण बर्खास्तगी को औपचारिक रूप कैसे दें देखें।

अभ्यास से प्रश्न:जो कर्मचारी लंबे समय से काम से अनुपस्थित है उसके कार्य रिकॉर्ड का क्या करें?

कर्मचारी या उसके रिश्तेदारों द्वारा अनुरोध किए जाने तक कार्यपुस्तिका को सामान्य तरीके से रखें (कर्मचारी की मृत्यु या उसके लापता होने की स्थिति में)। यह प्रक्रिया अनुमोदित नियमों में प्रदान की गई है। कार्य पुस्तकों को संग्रहीत करने के नियमों के बारे में अधिक जानकारी के लिए, कार्य पुस्तकों को रिकॉर्ड और संग्रहीत कैसे करें देखें।

अभ्यास से प्रश्न:क्या लंबे समय से काम से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य व्यक्ति से बदलना संभव है?

हाँ तुम कर सकते हो।

एक विकल्प निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत इस पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति को नियुक्त करना है। उसी समय, अनुबंध और रोजगार आदेश में, इंगित करें कि उसे अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्वीकार किया जा रहा है, जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है। रूसी संघ का श्रम संहिता आपको ऐसा करने की अनुमति देता है।

एक अन्य विकल्प पदों का संयोजन है। फिर, संगठन का एक कर्मचारी अपनी प्रत्यक्ष जिम्मेदारियों के साथ-साथ उचित अतिरिक्त भुगतान के लिए अतिरिक्त कार्य भी कर सकता है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में कहा गया है।

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