कमी के लिए क्या भुगतान करना चाहिए। जब बर्खास्तगी पर समझौता होना चाहिए

कई श्रमिकों को एक ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आप वापस कटौती कर सकते हैं, खासकर अब जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि वह कम हो जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं इसके अलावा नई नौकरी की तलाश कहां करें: क्या आपके भुगतान हैं? यदि हां, तो किस आकार में? अगर मैं एक वरिष्ठ नागरिक या गर्भवती महिला हूँ तो क्या होगा? बर्खास्तगी कैसे आगे बढ़नी चाहिए?

स्टाफ अनुकूलन

सबसे पहले आपको मुख्य सैद्धांतिक मुद्दों को समझने की आवश्यकता है जो कमी प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं।

आपको डाउनसाइजिंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है। तो, कर्मचारियों की संख्या ने एक विशेष उद्यम में श्रमिकों के पूरे पेरोल को मान्यता दी। अगर हम कर्मचारियों की संख्या कम करने की बात कर रहे हैं, तो एक निश्चित स्थिति में कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम में इंजीनियर वर्तमान में उपलब्ध दस के बजाय दो हो जाएं।

स्टाफ के लिए एक निश्चित उद्यम में एक प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों को शामिल करने की प्रथा है। कर्मचारियों की कमी के मामले में, पूरे स्टाफ के समान पदों या कर्मचारियों को कम किया जाना चाहिए, उन्हें कर्मचारी सूची से बाहर रखा जाना चाहिए। जब एक निश्चित स्टाफिंग यूनिट की कमी की बात आती है, तो एक कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाता है, लेकिन वे सभी जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करते हैं।

कानूनी आधार

यदि कंपनी ने कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता पर सवाल उठाया, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के खंड 2 के आधार पर, यह विशिष्ट कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के शुरुआती समाप्ति के लिए एक निर्धारित कारक है।

इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी कार्रवाइयां कानून के ढांचे के भीतर की जाती हैं, अर्थात्। नियोक्ता इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कमी करने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों के अधिकार (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और उच्च योग्यता वाले लोग) और कटौती के आदेश का पालन करना आवश्यक है। कर्मचारी के लिए यह अनिवार्य है कि वह आसन्न कटौती, वैकल्पिक रिक्तियों (यदि उद्यम में कोई भी) को सूचित किया जाए, तो उसकी योग्यता, योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदान किया जाना चाहिए।

के अनुसाररूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के वितरण द्वारा क्रम संख्या 867 के तहत 12/18/2007 दिनांकित किया गया, एक भी किरायेदार अपने फैसले को सही ठहराने के लिए बाध्य नहीं है कि उसे कमी करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से ऐसे निर्णय लेता है जिसे वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से व्यवहार्य मानता है। तृतीय पक्षों, विशेष रूप से अदालत, जब एक बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेते हैं, तो यह तय नहीं कर सकता है कि क्या कर्मचारियों को कम करना आवश्यक था। उदाहरण के लिए, अदालत केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने के लिए अधिकृत है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले पर बहस करना पड़ता है और कुछ संगठन प्रलेखन का उल्लेख करना पड़ता है।

कम कर्मचारी लाभ

श्रम के क्षेत्र में मौजूदा कानून के अनुसार, कर्मचारी को उस दिन कम से कम दो महीने पहले आसन्न कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए जब उसकी वास्तविक बर्खास्तगी होती है। इस बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जो कर्मचारी के खिलाफ हस्ताक्षर की तारीख को घोषित करने की घोषणा करता है।

इस घटना में कि कमी के अधीन कर्मचारी ने दस्तावेज़ के साथ खुद को परिचित किया है, लेकिन स्पष्ट रूप से इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए जिसमें यह तथ्य परिलक्षित होता है।

परिचित से बर्खास्तगी के समय के दौरान, कर्मचारी को अपने कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों से इनकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। समाप्ति के बाद अगला कदम कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।

गंभीर वेतन

गंभीर वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, अपने अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाना चाहिए। उसी समय को कार्य पुस्तक के हस्तांतरण के लिए निर्धारित किया जाता है।

बर्खास्तगी पर क्या भुगतान किया जाता है?   यह उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है, जो कमी प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।

अतिरिक्त वेतन में औसत मासिक आय की राशि शामिल है, अतिरिक्त योगदान को ध्यान में रखते हुए।

कर्मचारी को रोजगार के समय तक खारिज किए जाने के बाद अगले दो महीनों के लिए भी इसी तरह की राशि का हकदार है (गणना वेतन भुगतान की राशि को ध्यान में रखा जाता है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के तीन महीने बाद भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी श्रम विनिमय में पंजीकृत है)।

कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के 3 खंड 217 के आधार पर कर नहीं लगाया जाता है, जब तक कि भुगतान की गई राशि 3 महीने की औसत कमाई से अधिक न हो।

भुगतान के लिए रखी गई औसत कमाई की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 139 के आधार पर की गई है, साथ ही रूसी संघ की सरकार की डिक्री क्रम संख्या 922 के साथ 12.24.2007 दिनांकित है। बर्खास्तगी के दिन से पहले 12 कैलेंडर निपटान अवधि के लिए लिए जाते हैं। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो पूरे व्यक्ति की कमाई पर ध्यान दिया जाता है कि वास्तव में उसे कितना क्रेडिट किया गया था।

औसत कमाई की मात्रा को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. बोनस और बोनस भुगतान, पुरस्कार। गणना अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक अतिरिक्त पारिश्रमिक नहीं लिया जाता है। यदि अधिक बोनस राशि हैं, तो आप उन्हें उस महीने में ध्यान में रख सकते हैं, जहां वे नहीं थे;
2. सेवा की अवधि, कार्य अनुभव, आदि के संबंध में वर्ष के लिए पारिश्रमिक;
3. मासिक आय की राशि में शामिल अन्य भुगतान।

औसत कमाई की राशि की वापसी के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित एक जीवित मजदूरी की दहलीज से कम नहीं होना चाहिए।

यदि कम किया जाने वाला कर्मचारी इस उद्यम में 12 महीने काम नहीं करता है, तो राशि की गणना करते समय काम करने की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि ऑपरेटिंग समय एक महीने भी नहीं था, तो गणना के लिए इसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक आय की गणना में निम्नलिखित अवधियों पर ध्यान नहीं दिया जाता है:

1. जब कर्मचारी को खर्च की गई पूरी राशि प्राप्त नहीं हुई, लेकिन उसके श्रम के लिए केवल औसत भुगतान (ऐसी अवधि में उस समय को शामिल नहीं किया जा सकता है जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अपने बच्चे को खिलाने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ सकती है);
2. बीमार छुट्टी का समय, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की गई सामाजिक छुट्टी;
3. जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
4. जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
5. एक विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को अतिरिक्त समय प्रदान किया गया;
6. वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई की राशि में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, इन-तरह के उत्पाद, साथ ही अन्य भुगतान शामिल हैं।

ओफ़्सेट

गंभीर वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो एक व्यक्ति को बर्खास्तगी पर प्राप्त होगी। इसलिए, उसके पास अभी भी कुछ अतिरिक्त मुआवजा है।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों से अधिसूचित कोई श्रमिक नियत समय से पहले उद्यम छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और वह बदले में, उस समय के लिए मुआवजे के रूप में अतिरिक्त राशि की गणना करता है जो उसने अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं की थी। यानी यदि बर्खास्त कर्मचारी ने अधिसूचना के बाद 5 दिनों के बाद काम किया (2 महीने के बजाय) और पहले खारिज किए जाने की इच्छा व्यक्त की, तो उसे उस घटना में नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा मिलना चाहिए जो नियोक्ता उसे अग्रिम में जाने देने के लिए सहमत है। इसके अलावा, सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम किए गए समय के लिए कमाई का भुगतान किया जाता है, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी (यदि यह वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था)।

दूसरा और तीसरा महीना

यदि आपको अपना नंबर या कर्मचारी कम करने के लिए बर्खास्त कर दिया गया है, तो जान लें कि आपके पास आधिकारिक तौर पर निकाल दिए गए दिन के बाद अगले दो महीनों तक अपनी औसत कमाई बनाए रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक वैध है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं है। इस प्रकार, बेरोजगारों को राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है, ताकि उसे एक नई नौकरी मिलने तक एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके।

यदि किसी कर्मचारी ने अपनी बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार के लिए रोजगार केंद्र में आवेदन किया है, तो वह पूर्व नियोक्ता से सब्सिडी के एक और अतिरिक्त महीने पर भरोसा कर सकता है (मामले में उसे नौकरी नहीं मिली)।

कार्यकाल बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस तरह के अतिरिक्त भत्ते को उस क्षण तक बनाए रखा जाता है जब व्यक्ति आधिकारिक तौर पर कार्यरत हो जाता है (इनके दौरान) 2-3 महीने)। जैसे ही एक नागरिक एक नई नौकरी पाता है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि किसी व्यक्ति ने महीने के मध्य में एक नया काम शुरू किया है, तो अंतिम नियोक्ता केवल बेरोजगार समय के लिए क्षतिपूर्ति करता है।

पेंशनरों

उन लोगों के लिए जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं और कमी के अधीन हैं, 2019 में श्रम संहिता भुगतान के लिए कोई भी विवरण प्रदान नहीं करता है।

तो, एक सेवानिवृत्त पेंशनर पर भरोसा कर सकते हैं:

1. आउटपुट भत्ता, जो औसत मासिक आय के बराबर है। यदि नियोक्ता का स्थानीय विनियामक अधिनियम थोड़ी बड़ी राशि के लिए प्रदान करता है, तो पेंशनभोगी को यह राशि बिल्कुल प्राप्त होनी चाहिए।
2. दो (तीन) महीनों के लिए औसत कमाई के लिए मुआवजा जबकि एक नई नौकरी मांगी जा रही है।

हम आपको याद दिलाते हैं कि सेवानिवृत्ति की आयु प्राप्त करना पहली जगह में सिर्फ ऐसे कर्मचारियों को खारिज करने का मुख्य मानदंड नहीं है।

विधायी रूप से, उनके पास अन्य कर्मचारियों के रूप में कमी की स्थिति में भुगतान को आगे बढ़ाने या भुगतान करने के लिए बिल्कुल समान अधिकार हैं। इसके अलावा, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों में उच्च योग्यता और उत्पादकता होती है, जो इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

कैसे प्राप्त करें?

पंजीकरण

वर्तमान कानून के आधार पर, काम करने वाले कर्मचारियों के साथ सभी गणनाएँ काम करती हैं और कर्मचारियों की कमी के तहत आने वाले कर्मचारी के काम के अंतिम दिन में वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। इस मामले में, इस दिन तक, उसे बाईपास पेपर में नियमों के अनुसार तैयार होना चाहिए, जिसमें यह जानकारी हो कि उसके पास कंपनी का कोई ऋण नहीं है।

बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों के कारण राशि प्राप्त करने के लिए, यह उस महीने के अंत में आवश्यक है जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, गणना के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।

इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी चाहिए (रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करें, एक कार्य पुस्तिका प्रदर्शित करें)। इसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी प्रसंस्करण भुगतान के लिए आगे बढ़ सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज प्रदान नहीं किए जाते हैं, तो कोई मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है।

कहां भुगतान किया जाता है?

कमी के कारण कर्मचारी के सभी भुगतान नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के पिछले स्थान पर भुगतान किए जाते हैं।

इसलिए, अगर बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर एक नई नौकरी की खोज में लगने वाले समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो उस व्यक्ति को काम के उसी स्थान पर भुगतान करने वाले विभाग से आवेदन करना आवश्यक है जहां से उस व्यक्ति को निकाल दिया गया था।

यदि आपको तीसरे महीने के लिए भुगतान करने की आवश्यकता है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करने की आवश्यकता है, लेकिन आपके पास आपके साथ रोजगार केंद्र का प्रमाण पत्र होना चाहिए। आधुनिक दुनिया में, अपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों की निरक्षरता का उपयोग करते हैं। यदि आप कटौती के दायरे में आ गए हैं और यह नहीं जानते हैं कि इस प्रक्रिया से क्या करना है और कैसे जाना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि कटौती के दौरान आपको क्या ध्यान देना है, और यह भी बताएं कि आप किन भुगतानों और पुरस्कारों पर भरोसा कर सकते हैं।

आप अपने लिए काम करते हैं, काम करते हैं, और यहाँ फिर से - सिर एक छंटनी की घोषणा करता है। दुर्भाग्य से, कई ने इस स्थिति का सामना किया है।

तुरंत ऐसे कई सवाल हैं जिनके स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, कम करते समय कर्मचारी को क्या लाभ होना चाहिए? किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से आग कैसे लगाई जाए? क्या पेंशनभोगी, गर्भवती महिलाओं को कम करना संभव है?

अब आपकी स्थिति की आवश्यकता नहीं है

किसी कर्मचारी द्वारा रखे जाने पर उठने वाले पहले प्रश्नों में से एक यह है: "मेरे कारण क्या भुगतान हैं?" इसी तरह की स्थिति बड़ी कंपनियों और छोटे लोगों दोनों में होती है। कानूनन, कमी की घोषणा दो महीने से कम समय में की जानी चाहिए।

कर्मचारी को यह संकेत देना चाहिए कि उसे समय पर सूचित किया गया था। यदि कोई कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि यह नियम नहीं देखा जाता है, तो एक व्यक्ति को बहाल किया जा सकता है। जैसे ही हस्ताक्षर प्राप्त होते हैं, उद्यम नए रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो कर्मचारी की विशेषता के अनुरूप होता है।

जब दो महीने की अवधि समाप्त हो जाती है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है और कर्मचारियों की कमी होने पर कर्मचारी को भुगतान किया जाता है। उन्हें औसत वेतन के रूप में भत्ता दिया जाता है। यह रोजगार की अवधि के लिए बनी हुई है (लेकिन दो महीने से अधिक नहीं)।

कर्मचारी की कमी। भुगतान। श्रम संहिता

यह विषय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा विनियमित है। वह किस बारे में बात कर रही है:

1. कम किए गए कर्मचारी को लाभ दिया जाता है। इसकी राशि औसत मासिक आय के बराबर है।
2. बर्खास्तगी के दिन कंपनी कर्मचारी को वेतन पर सभी ऋण का भुगतान करने के लिए बाध्य है। साथ ही असंगठित छुट्टियों के लिए मुआवजा।
3. कटौती के बाद साठ दिनों के भीतर, व्यक्ति को औसत मासिक आय का भुगतान किया जाता है।
4. यदि उन्होंने बर्खास्तगी के दिन से दो सप्ताह के बाद रोजगार सेवा की अपील की, लेकिन आवश्यक रिक्ति नहीं मिली, तो इस निकाय के फैसले से, कर्मचारी की कमी का मुआवजा एक और महीने के लिए बढ़ाया जाता है।
5. पैसा समय पर जारी किया जाना चाहिए, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति अदालत में अपने अधिकारों को चुनौती दे सकता है।

राशियों पर अधिक

तो, कर्मचारी कटौती के लिए कर्मचारी लाभ क्या हैं? सबसे पहले, यह औसत मासिक आय के रूप में वित्तपोषण है। इसका भुगतान 60 दिनों तक किया जाता है। दूसरे, भत्ता, जो बर्खास्तगी के समय तुरंत जारी किया जाता है।

तीसरा, सिर वेतन के सभी बकाया की भरपाई करने के लिए बाध्य है, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी भी। चौथा, विशेष मामलों में, कर्मचारी से दो सप्ताह की औसत आय का शुल्क लिया जा सकता है। यह उन क्षणों पर लागू होता है जब वह कानून में विचार किए गए मामलों में किसी अन्य सेवा में स्थानांतरित करने के लिए सहमत नहीं होता है। इसके अलावा, कमी के दौरान कर्मचारी को भुगतान के संबंध में किया जाता है:

• सेना में उनके मसौदे के साथ;
• उस व्यक्ति की बहाली के साथ जिसने पहले इस पद को रखा (इस्तीफा या अदालत के माध्यम से अपील);
• दूसरे इलाके में जाने से मना करने पर;
• काम की अक्षमता की मान्यता के साथ;
• अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम करने से इनकार कर दिया।

यहां आपको यह याद रखने की जरूरत है कि व्यक्तिगत आयकर अनिवार्य राशि से रोक नहीं है। कंपनी को कंपनी के परिसमापन के मामले में मौद्रिक क्षतिपूर्ति का भुगतान करने के लिए बाध्य किया जाता है, और रोजगार अनुबंध की तैयारी में उल्लंघन के मामले में (यदि वे कर्मचारी की गलती के बिना प्रतिबद्ध थे)।

सामूहिक और व्यक्तिगत समझौते कर्मचारी को कम करते हुए भुगतान को बनाए रखते हैं। सभी निर्भर पैसे जारी करने की समय सीमा अंतिम दिन तक सीमित है, जिस पर कर्मचारी अभी भी संगठन में सूचीबद्ध है। यदि भुगतान में देरी हुई, तो हर दिन उनके लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के पुनर्वित्त दर के 1/300 से कम ब्याज नहीं होते हैं।

कानून का उल्लंघन

अवैध बर्खास्तगी का तथ्य अक्सर रोजमर्रा की जिंदगी में पाया जाता है। नियोक्ता अपने पैसे को बचाना चाहता है और श्रम कानूनों की अज्ञानता पर खेल सकता है। जो कोई भी अपने अधिकारों के उल्लंघन का सबूत इकट्ठा करके कम किया गया है, वह हमेशा अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है। बर्खास्तगी आदेश की प्रति प्राप्त होने या कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से तीस कैलेंडर दिन है। मुकदमे में देर होने के अच्छे कारणों में मुकदमा दायर करने में लगने वाला समय बढ़ सकता है। इसके अलावा, मुकदमा दर्ज करने का कारण कार्यकर्ता के कारण देरी पर ब्याज का भुगतान करने से इनकार करना है।

"सही" कटौती के लिए शर्तें

यदि प्रबंधक ने कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लिया है, तो कई नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

1. श्रमिकों की वास्तविक कमी। बर्खास्तगी का तथ्य संगठन की स्टाफ सूची में शामिल है। नए शेड्यूल को अनुमोदित करने के लिए एक आदेश भी जारी किया जाता है।
2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के तहत, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप अन्य कई रिक्तियों को लिखित रूप में प्रदान करना आवश्यक है।
3. श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत, प्रमुख को बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित नहीं करना चाहिए। कर्मचारी को यह संकेत देने की आवश्यकता है कि उसे समय पर चेतावनी दी गई है। प्रबंधक भी कमी को संवाद करने की योजना को मंजूरी देता है। इस मामले में, एक अखबार, एक बुलेटिन बोर्ड, या एक बैठक का उपयोग किया जा सकता है।
4. एक चयनात्मक व्यापार संघ निकाय को बर्खास्तगी पर विचार करना चाहिए। इसमें एक वकील, कार्मिक निदेशक, ट्रेड यूनियन समिति के प्रतिनिधि शामिल हैं। आयोग के निर्माण के तथ्य को भी एक आदेश जारी किया जाता है।
5. 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के अनुसार, संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने और उसके आदेश का पालन करने के लिए बाध्य है।

जिसे निकाल नहीं दिया जाना चाहिए

श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर, एक गर्भवती महिला को कम नहीं किया जा सकता है। एक निश्चित अनुबंध के तहत अपने काम के मामले में, उद्यम इस अवधि के बाद समझौते का विस्तार करने के लिए बाध्य है। एक महिला को केवल अपनी स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी।

लेकिन यह उस स्थिति में कम किया जा सकता है जब संगठन द्वारा पिछले कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान इसे औपचारिक रूप दिया गया था, और किसी अन्य रिक्ति पर स्थानांतरित करने की कोई संभावना नहीं है। साथ ही, जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं और 14 साल से कम उम्र के बच्चे या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे हैं, वे बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

शिक्षा के क्षेत्र में, एक कैविएट है। शैक्षिक संस्थानों में शिक्षकों की कमी के लिए, यह कार्रवाई स्कूल वर्ष के अंत के बाद ही संभव है।

उपयोगी सूक्ष्मता

1. एक अंशकालिक कर्मचारी है, जो एक कर्मचारी की कमी के लिए भुगतान की गणना नहीं की जाती है। इसका कारण व्यवसाय के प्राथमिक स्थान की उपस्थिति है।
2. एक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है, वह एक प्रारंभिक सेवानिवृत्ति पेंशन पाने का हकदार है। इसके अलावा, उसे कानूनी तारीख से दो साल पहले इसे जारी करने की आवश्यकता है।
3. यदि किसी कर्मचारी ने छह महीने से कम समय के लिए संगठन में काम किया है, तो कर्मचारी को कम करते समय अप्रयुक्त छुट्टी मुआवजा भुगतान के लिए।
4. गंभीर वेतन एकल सामाजिक कर, पेंशन योगदान, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। साथ ही एफएसएस में बीमा योगदान। अनारक्षित अवकाश दिनों के लिए मुआवजा व्यक्तिगत आयकर के अधीन है, लेकिन यूएसटी के लिए नहीं।
5. यदि कटौती के दौरान कर्मचारी को भुगतान बजटीय निधियों की कीमत पर नहीं किया जाता है, तो उन्हें वेतन की लागत में ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, आयकर घटाया जाता है (कर संहिता के अनुच्छेद 9, अनुच्छेद 255)।
6. एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को चेतावनी के बिना खारिज कर सकता है, और सभी भुगतानों को रखा जाना चाहिए। इस तरह का एक समझौता, हालांकि, अन्य सभी की तरह, लिखित रूप में निष्पादित किया जाना चाहिए। यदि कार्यकर्ता और संगठन के प्रमुख के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है, तो कमी सामान्य आधार पर होनी चाहिए।

कर्मचारी की कमी। क्या भुगतान अर्जित किया जाता है? गणना उदाहरण

हम निम्नलिखित उदाहरण देते हैं। कर्मचारी ने 09/01/07 को अपना कैरियर शुरू किया और 04/23/09 (अपने वरिष्ठों से नोटिस प्राप्त) की कमी के तहत गिर गया। उन्होंने 24 जून, 2009 को पद छोड़ दिया। 12 महीनों के लिए, वेतन की राशि 126 हजार रूबल की राशि है। नए संगठन में काम की शुरुआत - 05.09.09। हम औसत कमाई, लाभ की राशि और असंगठित छुट्टी के मुआवजे की गणना करते हैं।

तो, कर्मचारी को कम करने के लिए भुगतान प्रक्रिया क्या है?

सबसे पहले, हम देय भत्ते की गणना करेंगे। ऐसा करने के लिए, पूरे वेतन को 12 महीने और कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करें। हमें प्रति दिन औसत कमाई मिलती है - 357.14 रूबल। हम इस आंकड़े को तीस कैलेंडर दिनों से गुणा करते हैं और 10714.2 रूबल प्राप्त करते हैं।

दूसरे, हम उस राशि की गणना करते हैं जिसका भुगतान कुछ महीनों के भीतर किया जाएगा। चूंकि उनमें से पहले कर्मचारी को एक नया काम नहीं मिला था, इसलिए विच्छेद वेतन का आकार बरकरार औसत आय की ओर जाता है। इस मामले में, दूसरे महीने के दौरान औसत कमाई का अनिवार्य भुगतान किया जाता है। लाभ की राशि 11071.34 रूबल होगी (औसत दैनिक आय 31 कैलेंडर दिनों से गुणा की जाती है)। तीसरे महीने के लिए कोई भुगतान नहीं होगा, क्योंकि कर्मचारी को एक नए संगठन में नौकरी मिली थी।

तीसरा, हम अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भत्ते की गणना करेंगे। इस तथ्य के आधार पर कि कर्मचारी ने दस महीने तक काम किया, मुआवजे का भुगतान 23.33 दिनों के लिए किया जाएगा। हम काम के महीनों (10) की संख्या से 28 छुट्टी के दिनों को गुणा करते हैं और वर्ष (12) में उनकी संख्या से विभाजित करते हैं। औसत दैनिक आय द्वारा आंकड़ा गुणा करना, हमें भुगतान की पूरी राशि मिलती है - 8 332.08 रूबल।

किसी कर्मचारी का बर्खास्तगी

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है कि संगठनों के कर्मचारियों को इसके दो महीने पहले कमी की सूचना दी जाती है। उसी लेख में एक खंड है जिसमें यह लिखा है कि प्रमुख, अधीनस्थ के साथ समझौते से, घोषित तिथि की प्रतीक्षा किए बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। कर्मचारी की शुरुआती कमी के लिए सभी भुगतान सहेजे जाते हैं। लेकिन वह क्षतिपूर्ति खो देगा यदि अनुबंध की समाप्ति का आधार उसकी अपनी स्वतंत्र इच्छा की समाप्ति की सूचना है। इस प्रकार, सभी कानूनी भुगतानों के साथ होने वाली शुरुआती कमी के लिए, निम्नलिखित कार्य करना आवश्यक है:

1. प्रबंधक आधिकारिक समाप्ति तिथि से पहले रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए कर्मचारी को एक प्रस्ताव तैयार करता है।
2. कर्मचारी इस प्रस्ताव को लिखित सहमति देता है।

कर्मचारी की कमी के लिए मुआवजा भुगतान नहीं किया जाता है यदि बयान में कहा गया है "मैं आपको अपने अनुरोध पर मुझे फायर करने के लिए कहता हूं।" या नए नेता का कोई पत्र दूसरे संगठन में स्थानांतरित करने के लिए कहता है। यदि कथन कहता है कि "मैं आपको समय सीमा से पहले मेरी स्थिति को कम करने के कारण खारिज करने के लिए कहता हूं", तो नियोक्ता की अनिवार्य सहमति की आवश्यकता होगी।

अदालत जा रहे हैं

चूंकि नियोक्ता के लिए अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा के कर्मचारी को फायर करना फायदेमंद है, इसलिए मनोवैज्ञानिक दबाव बाद में समाप्त हो सकता है। और यह अदालत में अपील करने का एक अवसर है। एक बयान लिखने के लिए ज़बरदस्ती साबित करने की आवश्यकता होगी। श्रम विवाद पर विचार करते समय, अदालत निम्नलिखित बातों पर ध्यान आकर्षित करती है:

1. आवेदन लिखने के क्या कारण हैं - कर्मचारी की अपनी इच्छा या जबरदस्ती।
2. इसके डिजाइन के हालात क्या हैं।
3. जहां तक \u200b\u200bअपील में लिखा गया है, इसमें आवश्यक विवरण की उपस्थिति है।
4. कार्यकर्ता के इरादे क्या हैं।
5. बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है।

यदि अदालत को रोजगार की समाप्ति गैरकानूनी लगती है, तो प्रबंधक बर्खास्तगी के लिए सुधार करने के लिए बाध्य है, साथ ही कमी के मामले में कर्मचारी को सभी भुगतान करें। अनैच्छिक अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक क्षतिपूर्ति के साथ पिछली स्थिति में बहाल करना भी संभव है।

एक सेवानिवृत्ति आयु कर्मचारी का बर्खास्तगी

एक सेवानिवृत्त कर्मचारी को कम करते समय, भुगतान निम्नानुसार किया जाना चाहिए:

1. अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा।
2. भत्ता।
3. रोजगार की अवधि के लिए दो महीने से अधिक की औसत कमाई बनाए रखना। यदि संगठन सुदूर उत्तर में स्थित है, तो तीन तक।

यदि कोई कर्मचारी नई नौकरी की तलाश करते समय बीमार पड़ता है

एक कर्मचारी को रोजगार समाप्ति की तिथि से तीस दिनों के भीतर प्रबंधक को या सामाजिक बीमा कोष के क्षेत्रीय निकाय को एक बीमार छुट्टी देने का अधिकार है। बीमार छुट्टी का भुगतान औसत कर्मचारी आय के 60% की दर से किया जाता है।

संविदा अनुबंध

श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, इस प्रकार का अनुबंध इसकी अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है। प्रमुख को तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को सूचित करना चाहिए और लिखित रूप में होना चाहिए। मौसमी श्रमिकों को सात दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। वे अभी भी औसत मजदूरी के दो सप्ताह के लाभ के हकदार हैं। यदि समाप्ति की तारीख के बाद अनुबंध को असीमित के रूप में फिर से जारी किया गया है, तो कर्मचारी को सामान्य आधार पर बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है।

एक संकट में, उद्यम अपनी गतिविधियों को अनुकूलित करने के लिए विभिन्न तरीकों की तलाश कर रहे हैं।

कुछ स्थानों पर, प्रशासन उत्पादन प्रक्रियाओं के गहनता के बारे में सोचता है, काम में नई तकनीकों का परिचय देता है। लोगों को कम करके लागत को कम करना बहुत आसान है।

कमी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कड़ाई से की जाती है, जिस स्थिति में कर्मचारी कई भुगतानों का हकदार होता है।

प्रबंधन अक्सर नागरिक की अज्ञानता का लाभ उठाने और विच्छेद भुगतान पर बचत करने का प्रयास करता है। कैसे प्राप्त करने के लिए, मनमानी का विरोध करने के लिए, हम नीचे विचार करते हैं।

कर्मचारियों की कमी क्या है, श्रम संहिता के कौन से लेख इसे विनियमित करते हैं

कटौती का सार उद्यम के कर्मचारियों / कर्मचारियों की संख्या को कम करना है।

प्रक्रिया चल रही है तीन पैटर्न में:

कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच एक आधुनिक उद्यम के कानूनी संबंध एक संविदात्मक तरीके से निर्मित होते हैं। कानूनी रूप से, कमी का अर्थ है उद्यम प्रबंधन द्वारा शुरू किए गए रोजगार अनुबंध / समझौते की समाप्ति - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2। साथ ही, स्टाफ के अनुकूलन के सभी पहलुओं को लेख 178-180, कानून के संबंधित प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है।

इस प्रक्रिया के लिए मैदान

पार्टियों द्वारा मुकदमेबाजी के परिणामस्वरूप अक्सर नुकसान होता है। निर्धारित लोगों के दावे अनुचित बर्खास्तगी की चिंता करते हैं।

इस संबंध में, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18 दिसंबर, 2007 को एक आदेश जारी किया, जिसके द्वारा उसने किरायेदारों को कटौती की व्यवहार्यता को उचित ठहराने के लिए मुक्त कर दिया। कोई भी नियोक्ता श्रमिकों की संख्या को कम करने के लिए अपने विवेक से निर्णय लेने के लिए स्वतंत्र है यदि वह आर्थिक रूप से इस तरह के कदम को उचित मानता है।

विनियमित नहीं है, लेकिन अक्सर अभ्यास में उत्पन्न होता है, कमी के लिए आधार   स्टाफ / कर्मचारी सेवा:

• संगठन के कानूनी ढांचे में परिवर्तन;
• उद्यम की आर्थिक स्थिति में गिरावट;
• कर्मचारियों की पेशेवर योग्यता के लिए नियोक्ता मानकों में बदलाव।

अदालतें, जब दावों पर विचार करती हैं, तो अनुकूलन की आवश्यकता के बारे में निर्णय किए बिना, भुगतान करने के लिए प्रक्रिया और प्रक्रिया की वैधता तय करती है।

हालांकि, असाधारण मामलों में, नियोक्ता को दस्तावेजी साक्ष्य के साथ अपने फैसले पर बहस करने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, पुनर्गठित उद्यम में कमी की वास्तविकता की पुष्टि करने के लिए, न्यायालय को एक नए स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता हो सकती है।

काम की हानि वित्तीय स्थिति में आसन्न गिरावट को बढ़ाती है। इसलिये कानून ने प्रतिबंधों की शुरुआत की   सामाजिक रूप से कमजोर श्रमिकों के लिए इस कदम को लागू करने के लिए।

नियोक्ता कम करने का कोई अधिकार नहीं है:

1.   14 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश। यदि, हालांकि, एक एकल माँ तब तक काम करना जारी रख सकती है जब तक कि निर्भरता वयस्कता तक नहीं पहुंच जाती।
2. यदि माता-पिता माता-पिता के अधिकारों से वंचित हैं, तो जो व्यक्ति उसे बदलता है - एक एकल पिता, कानून के संरक्षण में आता है।
3. तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश सभी महिलाएं करती हैं।
4. 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र ब्रेडविनर।
5. पर रहने वाली महिलाएं।
6. वे श्रमिक जो उद्यम में घायल या घायल हुए हैं।
7. सैन्य आघात द्वारा अक्षम।
8. छुट्टी या अस्थायी विकलांगता उपचार पर श्रमिक।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की योजना बनाई गई है, जब बाएं पदों के लिए कई आवेदक हैं, तो नौकरियों को बनाए रखने के लिए प्रीमेप्टिव प्रक्रिया पर श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 को अधिनियमित किया जाता है।

प्राथमिकता   प्राप्त करते हैं:

1. उच्च प्रदर्शन कार्यकर्ता।
2. उच्चतम श्रेणी के पेशेवर।

यदि कर्मचारी समान मूल्य के हैं, तो उनके पारिवारिक सामाजिक स्थिति। लाभ की गारंटी है:

• दो या अधिक आश्रितों वाले परिवार के कर्मचारी;
• व्यक्तियों - परिवार में एकमात्र सक्षम व्यक्ति;
• काम के दौरान व्यावसायिक बीमारियाँ प्राप्त करने वाले श्रमिक;
• उत्पादन प्रक्रिया से बिना किसी बाधा के नियोक्ता की दिशा में उत्तीर्ण योग्यता उत्तीर्ण करना।

यदि कर्मचारी 18 वर्ष की आयु तक कम हो जाता है, तो नियोक्ता को राज्य श्रम निरीक्षणालय और संरक्षकता प्राधिकरण (श्रम संहिता के अनुच्छेद 161) से अनुमति लेनी होगी।

श्रमिकों के अधिकार

कानून बिना चेतावनी के लोगों को कम करने की अनुमति नहीं देता है। नियोक्ता को उम्मीदवारों को लिखित रूप में 2 महीने के लिए एक अप्रिय घटना के बारे में सूचित करना चाहिए।

2016 में शुरू, नोटिस में नियोक्ता संकुचन से बचने के तरीके सुझाते हैं: उदाहरण के लिए, कम समय पर काम करें। मौसमी श्रमिकों के लिए, श्रम कानून 7 दिनों की एक अलग नोटिस अवधि (श्रम संहिता का अनुच्छेद 296) प्रदान करता है।

उसी समय, कम से कम औपचारिक रूप से, लेकिन कमी में एक विकल्प होना चाहिए: नियोक्ता कर्मचारियों को वैकल्पिक रोजगार के विकल्प (श्रम के अनुच्छेद 180) प्रदान करता है। उसी समय, रिक्ति को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए, लेकिन भुगतान का स्तर कम हो सकता है।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की उम्मीद की जाती है, तो उद्यम प्रशासन को रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए, और यदि कोई व्यापार संघ है, तो श्रम हितों के प्रतिनिधियों के साथ अनुकूलन के सभी पहलुओं का समन्वय करें।

भुगतान सूची

श्रम संहिता ने निरर्थक श्रमिकों के लिए कई लाभ स्थापित किए हैं।

खारिज कर दिया गया नागरिक रखना:

1. पिछले महीने के लिए वेतन या अवधि से पहले के अनुपात में बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140);
2. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
3. औसत मासिक आय की मात्रा में गंभीर भुगतान;
4. औसत कमाई की राशि में बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के लिए वित्तीय सहायता।

महत्वपूर्ण है रोजगार सेवा के साथ रजिस्टर करें   कंपनी से "पृथक्करण" के 14 दिनों के बाद नहीं, क्योंकि रोजगार केंद्र के निर्णय से, भुगतान अवधि "औसत" को एक और महीने तक बढ़ाया जा सकता है यदि सामाजिक सेवा दो सप्ताह में एक बेरोजगार व्यक्ति को रोजगार नहीं दे सकती।

श्रम विनिमय मजबूर आराम के भुगतान का विस्तार करेगा, भले ही किसी व्यक्ति को पंजीकरण में देरी हो। हालाँकि, कारणों को बलपूर्वक होना चाहिए। आमतौर पर एक बीमारी या एक गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल।

लेकिन अगर विशेषज्ञ 2-महीने की अवधि समाप्त होने से पहले सेवा का एक नया स्थान पाता है, तो भुगतान वास्तविक गैर-कार्य अवधि पर होगा।

विच्छेद भुगतान की गणना करने की प्रक्रिया

श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 और दिसंबर 2007 के सरकार के फरमान 922 भुगतानों की गणना के लिए प्रक्रिया को विनियमित करते हैं।

उनके मानदंडों के अनुसार, "औसत" की गणना करने की अवधि में कमी की तारीख से पहले 12 महीने लग जाते हैं।

गणना में शामिल हैं:

1. नकद पुरस्कार, बोनस, बोनस भुगतान। एक महीने में, अतिरिक्त भुगतानों की कुल राशि में से केवल एक को ध्यान में रखा जाता है। लेकिन कुछ भी अवैध नहीं है अगर माना जाता है कि प्रीमियम बिना भत्ते के महीनों में प्रवेश करेंगे।
2. वरिष्ठता के लिए अतिरिक्त शुल्क, सेवा की लंबाई, योग्यता, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस (13 वां वेतन);
3. मासिक वेतन में शामिल अन्य भुगतान।

यह याद रखने योग्य है कि विच्छेद भुगतान के लिए इस्तेमाल की गई आय गुणांक बर्खास्तगी की तारीख में संघीय से कम नहीं होनी चाहिए।

गणना में शामिल नहीं है:

1. बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता, सामाजिक छुट्टी पर होना - उदाहरण के लिए, एक डिक्री;
2. जब कर्मचारी स्वतंत्र कारणों से सेवा से अनुपस्थित था: काम के घंटे के दौरान व्यापार यात्राएं, इंटर्नशिप, प्रशिक्षण;
3. जब कर्मचारी काम करने में सक्षम नहीं था, तो हड़ताल और उद्यम की डाउनटाइम मजबूर;
4. एक बच्चे को खिलाने के लिए या विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए नियोक्ता द्वारा आधिकारिक रूप से प्रदान किया गया समय।

जब एक व्यक्ति जो कमी में आया है, उसने कंपनी में एक साल से भी कम समय तक काम किया है, तो काम की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाता है। यदि यह काम करने के लिए कम समय था, एक महीने से भी कम समय में, विच्छेद वेतन की गणना टैरिफ दर, स्थिति के लिए वेतन, स्थिति के लिए अन्य स्थापित भुगतान मानकों के आधार पर की जाती है।

कर्मचारी-पहल ने शुरुआती कमी की

विधायक आगामी कमी के संबंध में अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए एक अवसर प्रदान करता है। यह कटौती के लिए उम्मीदवार की लिखित सहमति के साथ विशेष रूप से किया जाता है।

इस कदम के फायदे:

• उन्नत प्रशिक्षण, एक नए पेशे के विकास और नौकरी की खोज के लिए समय की एक महत्वपूर्ण राशि दिखाई देती है;
• मानक भुगतान के लिए एक व्यक्ति एक अतिरिक्त मुआवजा भत्ता प्राप्त करता है।

एक उदाहरण है। एसीसीअल बर्खास्तगी तक शेष समय के अनुपात में औसत कमाई पर आधारित है। मान लीजिए कि एक व्यक्ति 60 दिनों में उद्यम में नियोजित कर्मचारियों में बदलाव के बारे में चेतावनी प्राप्त करता है। सप्ताह के बारे में सोचने के बाद, कर्मचारी जल्दी कमी के लिए एक आवेदन जमा करता है। काम नहीं करने पर 53 दिनों के लिए मुआवजा लिया जाएगा।

अवकाश का मुआवजा

क्रम अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा   श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 द्वारा परिभाषित। भुगतान की राशि नियोजित छुट्टी की अवधि पर निर्भर करती है। इस मामले में, इस्तेमाल की गई छुट्टी के समय के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है। उदाहरण के लिए, समय के कमी वाले हिस्से से पहले एक व्यक्ति "चला गया", अवकाश अवधि को दो भागों में विभाजित करता है। यहां उसे केवल शेष समय का भुगतान किया जाएगा।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, यदि इस वर्ष कम से कम 5 महीने से अधिक काम किया जा रहा है, तो अवकाश वेतन की गणना पूर्ण रूप से की जाती है। अन्य मामलों में, प्रतिपूर्ति उस समय के अनुसार काम की जाएगी।

पंजीकरण और रसीद के लिए प्रक्रिया

द्वारा और बड़े, "क्षतिपूर्ति" की अभिवृद्धि उद्यम की चिंता है। विशेष रूप से, "कार्मिक" एक दस्तावेजी आधार तैयार करते हैं, सभी के कारण लेखांकन उपार्जित होता है।

रोजगार के अंतिम दिन एकमुश्त भुगतान हस्तांतरित किया जाता है।

रोजगार केंद्र में पंजीकरण के पहले, दूसरे और तीसरे महीने की बिलिंग अवधि के अंत में पूर्व नियोक्ता को गंभीरता से भुगतान किया जाता है। आपको नियमित नौकरी रिकॉर्ड के बिना एक कार्य पुस्तिका प्रदान करनी होगी।

कर्मचारियों की कमी के दौरान कर्मचारियों को क्या भुगतान होता है, इसके बारे में निम्नलिखित वीडियो देखें:

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर भुगतान की रसीद किसी भी कर्मचारी का अधिकार है, और न केवल काम करने की अवधि के लिए उनकी मजदूरी, बल्कि कई अन्य आरोप भी।

जानना और अपने अधिकारों का दावा करने में सक्षम होना एक महत्वपूर्ण कौशल है जो आपको नियोक्ता से प्राप्त होने वाले धन की पूरी राशि की अनुमति देगा जो कानून के लिए आवश्यक है।

वसीयत खारिज करने पर, संगठन के कर्मचारी द्वारा रोजगार समाप्ति की प्रक्रिया शुरू की जाती है।

रूस के श्रम कानून के अनुसार, छोड़ने के इरादे के नियोक्ता को सूचित करने के बाद, आपको एक और दो सप्ताह काम करने की आवश्यकता है, जिसके दौरान उसके पास खाली पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति को चुनने का अवसर है।

पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध तक, अवधि कम हो सकती है। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी को भरने के लिए पहला दस्तावेज एक लिखित आवेदन है।

एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के लिए यह भी ध्यान रखना आवश्यक है कि वह निर्धारित दो सप्ताह के कार्य की समाप्ति तक अपना आवेदन वापस ले सकता है। ऐसा अवसर कानून द्वारा प्रदान किया जाता है, इसलिए नियोक्ता को मना करने का अधिकार नहीं है, भले ही वह पहले से ही एक प्रतिस्थापन कर्मचारी पाया हो (ऐसे मामलों को छोड़कर जब किसी नए कर्मचारी को मना नहीं किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, जब किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरित किया जाता है)।

अपने अधिकारों का उल्लंघन करने से बचने के लिए, कर्मचारी को बर्खास्तगी के इनकार को एक लिखित बयान के रूप में भी सूचित करना चाहिए, जिसे बाद में श्रम समझौते की मजबूर समाप्ति के दौरान अपने अधिकारों के उल्लंघन के सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

संबंध समाप्त होने पर, एक कार्य पुस्तिका भर दी जाती है और संगठन में संग्रहीत अन्य दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा का डिप्लोमा) के साथ कर्मचारी को वापस कर दी जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि होती है, जिसके दौरान नियोक्ता यह आकलन करता है कि कोई विशेष कर्मचारी किस तरह से स्थिति के लिए उपयुक्त है, और कर्मचारी, बदले में मूल्यांकन करता है कि काम की जिम्मेदारियों के बारे में उसकी अपेक्षाएँ वास्तविकता से मेल खाती हैं या नहीं।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी की मुख्य विशेषता आवेदन पर विचार करने के लिए एक छोटी अवधि है। विशेष रूप से, किरायेदार को तीन दिनों के भीतर आवेदन पर विचार करना चाहिए, और इस अवधि में देरी करने का कोई अधिकार नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि श्रम समझौते में या इसके लिए अनुलग्नक में स्थापित की जाती है।   एक सामान्य नियम के रूप में, यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है। हालांकि, प्रबंधकीय पदों के लिए, इस अवधि को 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है।

2 महीने की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, परीक्षण अवधि सिद्धांत रूप में स्थापित नहीं की जा सकती है, और छह महीने तक के अनुबंधों के लिए अधिकतम परीक्षण अवधि दो सप्ताह है। उपरोक्त किसी भी मामले में, कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के लिए कारण प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है, और किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि में श्रमिकों को संगठन के सामान्य कर्मचारियों के रूप में बर्खास्तगी पर भुगतान प्राप्त करने के समान अधिकार हैं।

एक कर्मचारी को क्या भुगतान करना चाहिए?

आइए इस बात पर विचार करें कि नियोक्ता को बर्खास्तगी का भुगतान क्या करना चाहिए।

श्रम कानून के अनुसार, एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के पास दो अनिवार्य प्रकार के भुगतान हैं:

• काम की अवधि के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए प्रतिपूरक भुगतान।

वेतन में न केवल वेतन, बल्कि सभी बोनस, बोनस आदि शामिल होने चाहिए, जो अनुबंध या स्थानीय विनियामक कृत्यों द्वारा निर्धारित होते हैं। छुट्टियों के लिए मुआवजे के रूप में (अवकाश वेतन), स्थिति के विकास के लिए दो विकल्प हैं: कर्मचारी या तो भुगतान के लिए सहमत है, या बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेता है। दूसरे मामले में, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता और कार्य पुस्तक की वापसी छुट्टी पर जाने से पहले बाहर किया जाना चाहिए।

शायद ही कभी ऐसी परिस्थितियां होती हैं जब एक कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार छुट्टी लेता है - ऐसी स्थिति में वह अस्थायी विकलांगता लाभ के हकदार होते हैं, लेकिन बीमारी के दिनों की छुट्टी की अवधि को बढ़ाया नहीं जाता है। सामूहिक समझौते के प्रावधान बर्खास्त कर्मचारियों के कारण अन्य प्रकार के भुगतान के लिए प्रदान कर सकते हैं, हालांकि, ऐसे अनुबंध आम नहीं हैं।

अपनी मर्जी से बर्खास्त होने पर, कोई भी विच्छेद का भुगतान देय नहीं है - श्रम कानून केवल कंपनी के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या में कमी पर इसके भुगतान को विनियमित करते हैं।

उदाहरणों के साथ पेआउट गणना

पेरोल

बर्खास्तगी पर भुगतान किया गया वेतन उद्यम पर अपनाई गई भुगतान प्रणाली पर निर्भर करता है। उदाहरण:

• समय प्रणाली - इस मामले में, भुगतान किए गए दिनों के लिए भुगतान किया जाता है। यदि वेतन 25,000 रूबल था, और 22 कार्य दिवसों में, 12 वास्तव में काम किया गया था, तो बर्खास्तगी के समय वेतन होगा: 25,000 / 22 * \u200b\u200b12 \u003d 13636 रूबल।
• टुकड़ा प्रणाली   - ऐसी प्रणाली के साथ, यह कोई फर्क नहीं पड़ता कि किसी कर्मचारी ने कितने दिनों तक काम किया है। उनके काम के परिणामों को विशिष्ट भौतिक संकेतकों में मापा जाता है, उदाहरण के लिए, निर्मित उत्पादों की इकाइयों में। मान लीजिए कि उस महीने के लिए जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति होती है, कर्मचारी ने 25 उत्पादों का निर्माण किया, और उनमें से प्रत्येक के लिए दर 400 रूबल है। फिर उसके कारण वेतन होगा: 25 * 400 \u003d 10,000 रूबल।

व्यवहार में, किसी भी अन्य भुगतान प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है - टुकड़ा-वार चर, टुकड़ा-वार-प्रगतिशील, बोनस, आदि। हालांकि, उपरोक्त रूप सबसे अधिक बार पाए जाते हैं।

मुआवजा गणना

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना एक अधिक समय लेने वाली प्रक्रिया है - एकाउंटेंट अक्सर इसके लिए विशेष सॉफ्टवेयर का उपयोग करते हैं।

सरलीकृत रूप में, इसे क्रियाओं के निम्नलिखित अनुक्रम के रूप में दर्शाया जा सकता है:

• छुट्टी के प्रावधान के लिए कार्य अनुभव का निर्धारण। इसके लिए, बर्खास्तगी की तारीख से रोजगार की तारीख काटी जाती है। 14 दिनों में अपने स्वयं के खर्च पर प्रशासनिक अवकाश की अवधि को भी अनुभव से बाहर रखा गया है। यह पूरे महीनों और दिनों की एक निश्चित संख्या को बताता है, जो निम्न सिद्धांत के अनुसार गोल होते हैं: 15 दिनों से कम - नीचे, 15 दिनों से अधिक - ऊपर।
• सेवा अनुबंध की लंबाई और रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के आधार पर आवश्यक अवकाश दिनों की गणना।
• गणना की गई मूल्य से वास्तव में उपयोग की गई छुट्टी को घटाकर अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या निर्धारित करना।
• औसत दैनिक आय की गणना: दिए गए अवधि के लिए काम किए गए वास्तविक घंटों से विभाजित पिछले 12 महीनों की मजदूरी।
• मुआवजा गणना।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 08/13/2015 को काम पर रखा गया था, और 09/16/2016 को निकाल दिया गया था। उन्होंने अपने खर्च पर छुट्टियां नहीं लीं, जिसका मतलब है कि उनके काम का अनुभव 13 महीने और 10 दिन था। मुआवजे की गणना करने के लिए, अवधि 13 महीने (नीचे की ओर) होगी।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी 36 दिनों की छुट्टी का हकदार है, तो उसे रखी गई छुट्टी 36/12 * 13 \u003d 39 दिन होगी। वास्तव में, उन्होंने जून 2016 में 15 दिनों का उपयोग किया, तब अप्रयुक्त की संख्या 39 - 15 \u003d 24 दिन थी। पिछले वर्ष के वेतन में 460000 रूबल की राशि थी, अवधि पूर्ण रूप से काम की थी (छुट्टी के समय को छोड़कर)।

फिर प्रति दिन की औसत कमाई होगी: 460000 / (29.3 * 11 + 29.3 / 30 * 15) \u003d 1365.19 रूबल, जहां 29.3 एक महीने में औसत दिनों की संख्या है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), 30 की संख्या है जून 2016 में दिन, 15 - वास्तव में जून 2016 में दिन काम किया। इस प्रकार, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा होगा: 1365.19 * 24 \u003d 32764.56 रूबल।

भुगतान की शर्तें

गर्भावस्था के दौरान और बच्चे के जन्म के बाद पहली बार, राज्य माताओं के रूप में माताओं को सामग्री सहायता प्रदान करना जारी रखता है मातृत्व भत्ते। इस प्रकार की सामाजिक गारंटी कामकाजी (नियोजित) महिलाओं को समय की अवधि के लिए प्रदान की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित मातृत्व अवकाश) एक न्यूनतम न्यूनतम राशि में जो न्यूनतम मजदूरी (न्यूनतम मजदूरी, 1 जुलाई, 2017 तक) से कई गुना अधिक है। 7500 रगड़।)। इस भत्ते का भुगतान निश्चित मात्रा में किया जाता है। इसके अलावा, भुगतान की गणना और गणना के लिए सामान्य नियम संघीय कानूनों के प्रावधानों द्वारा शासित हैं:

• दिनांक 19 मई, 1995 नंबर 81-1995 "बच्चों के साथ नागरिकों को राज्य लाभ";
• दिनांक 29 दिसंबर, 2006 नंबर 255-2006 "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर".

मातृत्व भत्ता का भुगतान उद्यमों द्वारा या शैक्षिक संगठनों या सामाजिक सुरक्षा प्रशासन (USZN) द्वारा संघीय बजट से सामाजिक बीमा कोष (FSS) की कीमत पर प्राप्तकर्ता की सामाजिक स्थिति के आधार पर किया जाता है।

मातृत्व भुगतान एक समय में प्रदान की जाती हैं:

यदि एक ही समय में एक महिला ने एक ही समय में कई उद्यमों में काम किया है, तो दो साल के लिए जमा किए गए वेतन को अभिव्यक्त किया जाता है। यदि वह कई संगठनों में काम करना जारी रखती है, तो मातृत्व भुगतान उसकी पसंद के एक उद्यम में किया जाता है।

अगर किसी महिला की औसत कमाई कम वर्तमान न्यूनतम मजदूरी   मातृत्व या सामान्य बीमा अवधि पर जा रहा है छह महीने से कम, तो लाभ की गणना के लिए न्यूनतम वेतन लिया जाता है (30 जून, 2017 तक) 7500 रगड़।).

इसके अलावा, अधिकतम भुगतान निर्धारित है। यह आकार से अधिक नहीं होना चाहिए अधिकतम योगदान आधार   अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा, जो हैं:

• 2009 और 2010 में - 415,000 रूबल;
• 2011 में - 463,000 रूबल;
• 2012 में - 512,000 रूबल;
• 2013 में - 568,000 रूबल;
• 2014 में - 624,000 रूबल;
• 2015 में - 670,000 रूबल;
• 2016 में - 718,000 रूबल;
• 2017 में - 755,000 रूबल।

इसलिए, 2017 में, मातृत्व अवकाश अर्जित किया गया और निम्नलिखित मूल्यों से अधिक नहीं होने वाली राशि में भुगतान किया गया:

प्रसूति शुल्क कैसे अर्जित किया जाता है?

एक गर्भवती महिला को मातृत्व लाभ प्राप्त करने के लिए पात्र होना चाहिए। निम्नलिखित शर्तें:

• आधिकारिक तौर पर नियोजित किया जाना;
• एक प्रसवपूर्व क्लिनिक या अन्य चिकित्सा संस्थान में गर्भावस्था के लिए पंजीकृत होना;
• काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अनुसार हो।

अपवाद गैर-कार्य की ऐसी श्रेणियां हैं, जो:

• एक वर्ष के भीतर, उन्हें पिछले 12 महीनों से अधिक समय में कटौती के लिए बर्खास्त कर दिया गया और उन्हें रोजगार केंद्र के साथ पंजीकृत किया गया;
• पूर्णकालिक अध्ययन के लिए एक शैक्षिक संगठन में अध्ययन।

यदि आप उन नागरिकों की श्रेणी के हैं, जो मातृत्व लाभ के हकदार हैं, तो इसे प्राप्त करने के लिए आपको निम्न करना होगा:

1. प्रसव की क्लिनिक या अन्य चिकित्सा संस्थान में गर्भावस्था के लिए पंजीकरण का प्रमाण पत्र प्राप्त करें, पंजीकरण की तारीख को दर्शाता है।
2. अपने डॉक्टर से जाँच करें।
3. यदि आप काम करते हैं, या पिछले दो वर्षों में कई उद्यमों में काम कर चुके हैं, तो नियोक्ता के विभाग को बाद में जमा करने के लिए, औसत कमाई की गणना करने पर इन संगठनों से प्रमाण पत्र प्राप्त करना आवश्यक है, जो भुगतान करेगा।
4. उद्यम के निदेशक के नाम पर एक बयान लिखें - मातृत्व लाभ के भुगतान को छोड़ने और प्राप्त करने के बारे में नियोक्ता।
5. सभी तैयार दस्तावेज संगठन के मानव संसाधन विभाग को प्रस्तुत करने होंगे।

यदि इस अवधि के दौरान उद्यम का प्रबंधन कोई निर्णय नहीं लेता है और भुगतान नहीं करता है, तो महिला को सामाजिक बीमा कोष (एफएसएस) की स्थानीय शाखा में लाभ के लिए आवेदन करने का अधिकार है।

विकलांग माता के लिए मातृत्व वेतन

का मातृत्व भत्ता प्राप्त करें यूएस $ 6.13   प्रति माह अगर वे:

• रोज़गार सेवा (CEN) के साथ पंजीकृत हैं, जो अपने परिसमापन (या एक व्यक्तिगत उद्यमी या स्व-नियोजित आबादी के रूप में गतिविधि की समाप्ति) पर कंपनी से कमी के परिणामस्वरूप अपनी नौकरी खो चुके हैं;
•   विभिन्न स्तरों पर शैक्षिक संगठनों में - एक छात्रवृत्ति के रूप में भुगतान किया जाता है।

पहले मामले में लाभ के लिए आवेदन करने के लिए, एक महिला को समाज कल्याण सेवा के क्षेत्रीय निदेशालय से संपर्क करने की आवश्यकता होती है, और दूसरे में, शैक्षणिक संस्थान में जहां वह अपनी शिक्षा प्राप्त करती है।

भुगतान करने के लिए बेरोजगार महिला   प्रदान करना चाहिए:

• आवेदन;
• एक चिकित्सा संस्थान से बीमार छुट्टी;
• काम की किताब या काम के अंतिम स्थान से नोट्स के साथ एक उद्धरण;
• बेरोजगार के रूप में पंजीकरण के बारे में रोजगार सेवा से एक प्रमाण पत्र।

लाभ प्राप्त करने का निर्णय आवेदन की तिथि से 10 दिनों के भीतर किया जाता है। आप प्राप्ति के बाद किसी भी दिन मातृत्व लाभ के लिए आवेदन कर सकते हैं, लेकिन इसके पूरा होने के 6 महीने बाद तक नहीं।