Ինչպես չեղարկել աշխատողի աշխատանքից ազատումը վերջին օրը: Ծանուցում աշխատանքից ազատվելու ընթացակարգի և դրա նմուշի չեղարկման մասին

տուն / Վիճաբանություն

Աշխատակազմի կրճատման մասին ծանուցումը ընթացակարգը լրացնելու կարևորագույն փաստաթղթերից մեկն է: Կատարված սխալներն անխուսափելիորեն կհանգեցնեն դատական գործընթացի: Կարդացեք այն մասին, թե ինչպես ճիշտ պատրաստել, ներբեռնեք օրինակելի փաստաթուղթ

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատանքի կրճատման մասին ծանուցում

Ընկերությունում անձնակազմի կամ թվերի կրճատման կարգը ձեռնարկության համար ամենաաշխատատար և ծախսատար միջոցառումներից մեկն է: Ղեկավարությունը համապատասխան որոշում կայացնելուց և համապատասխան հրամանը արձակելուց հետո առաջին կրճատումների մեկնարկը պետք է անցնի առնվազն երկու ամիս:

Պաշտոնների կրճատումը ենթադրում է որոշակի ստորաբաժանումում նման պաշտոն զբաղեցնող բոլոր աշխատակիցների աշխատանքից ազատում: Հրաման ստորագրելուց հետո աշխատանքից ազատման ենթակա բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանուցում ստանան աշխատուժի կրճատման մասին: Նմուշը պատրաստվում է ընթացակարգի մեկնարկից 2 ամիս առաջ՝ 2018թ.

Նման փաստաթուղթ ուղարկվում է աշխատանքից ազատված աշխատողին: Թողարկման ամսաթիվը պետք է նշվի ծանուցումը հանձնելու օրվանից ոչ շուտ, քան 2 ամիս: Ժամկետի հետհաշվարկը կսկսվի հաջորդ օրվանից։ Դուք պետք է աշխատակցից գրավոր հաստատում ստանաք, որ նա ստացել է ծանուցումը, ամսաթիվը և ստորագրությունը:

Առավել հարմար է թուղթը պատրաստել երկու օրինակով։ Մեկը տվեք աշխատակցին, իսկ երկրորդում ստացեք նրանից առաքման հաստատում։

Նախատեսված է նաև մինչև ծանուցման մեջ նշված ժամկետի ավարտը աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը։

Գտեք HR Directory ամսագրում անձնակազմի գրառումների կառավարման վերաբերյալ ձեզ անհրաժեշտ օրինակելի փաստաթուղթը: Փորձագետներն արդեն կազմել են 2506 կաղապարներ։

Աշխատանքի կրճատման մասին ծանուցում առանց աշխատանքի առաջարկի

Ծանուցման մեջ թափուր աշխատատեղերի ցանկի ցուցակագրումն իրավաբանորեն պարտադիր չէ: Աշխատանքային օրենսգիրքը չի կարգավորում պաշտոնը փոխելու առաջարկների քանակը և երբ նման առաջարկներ պետք է ստանա աշխատանքից ազատված անձը։ Մաս 3 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ենթադրում է միայն առաջարկի փաստ: Հետևաբար, գործատուն կարող է թափուր պաշտոններ չընդգրկել աշխատակազմի կրճատման նամակում:

Այս դեպքում ծանուցումն ավելի հակիրճ է թվում, և գործատուն կխուսափի «ավելորդ» աշխատողներին այլ բաժիններ տեղափոխելուց։ Միևնույն ժամանակ, մի մոռացեք, որ մնացած կրճատման պայմանները չպետք է փոխվեն.

ծանուցման ամսաթիվը;
Ծանուցման ժամկետը;
աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը;
աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Իսկ աշխատանքից ազատվելու օրը, ամեն դեպքում, անհրաժեշտ է աշխատողին ծանոթացնել նման ցուցակին։ Փաստը հաստատելու համար ստորագրության դեմ պետք է ծանոթանալ: Սա կպաշտպանի գործատուի շահերը աշխատանքային վեճերի դեպքում:

Աշխատակազմի կրճատման մասին ծանուցում

Անձնակազմի կրճատումը տարբերվում է աշխատատեղերի կրճատումից նրանով, որ ընդամենը մի քանի հաստիք է կրճատվում, այլ ոչ թե ամբողջ պաշտոնը: Աշխատանքից ազատվելու և ծանուցման ժամկետները չեն փոխվում։

Աշխատանքից ազատվելու թեկնածու ընտրելիս պետք է հաշվի առնել աշխատանքի մնալու առաջնահերթությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Հեռանալու հիմնական չափանիշը լավագույն որակավորումն ու աշխատանքի կատարողականն է։ Աշխատողի մակարդակը պետք է փաստաթղթավորվի (դիպլոմներ, վկայականներ, գիտելիքների թեստեր և այլն):

Հավասար պայմաններում առաջնահերթություն է տրվում.

ընտանիք (2 կամ ավելի խնամյալներ);
ընտանիքի միակ աշխատողը;
ովքեր վիրավորվել կամ հիվանդացել են այս ընկերությունում աշխատելիս.
Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի և մարտերի հաշմանդամներ;
կատարելագործել հմտությունները առանց արտադրության ընդհատումների:

Կրճատման ծանուցման տեքստը մի փոքր տարբերվում է նախորդներից, այն կարող է լինել նաև թափուր աշխատատեղերի առաջարկով կամ առանց դրա:

Նոր կարիերայի հնարավորություններ

Աշխատողի վաղաժամկետ ազատում մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը

Արվեստի 3-րդ մաս. 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Նախաձեռնությունը պետք է լինի աշխատողից։ Այն պահին, երբ զգում է, որ իր համար ավելի ձեռնտու է ավելի շուտ հեռանալը, համապատասխան դիմում է ներկայացնում կադրերի ծառայություն։ Այն նշում է աշխատանքից ազատման խնդրանքը մինչև նախազգուշացման ժամկետի ավարտը և մեկնելու ցանկալի ամսաթիվը:

Գործատուն համաձայնեցված ամսաթվին ծանուցում է կրճատման մասին՝ դրանով իսկ փրկելով իրեն հարկադիր սպասումից: Այս դեպքում աշխատողը պետք է ստանա իրեն հասանելիք բոլոր վճարումները.

ընթացիկ ամսվա համար հաշվարկված աշխատավարձեր.
փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելուց հետո;
փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելու համար.

Աշխատակիցների կրճատման համար փոխհատուցումը հաշվարկվում է՝ ելնելով օրական միջին աշխատավարձից՝ բազմապատկելով մինչև «պլանավորված» կրճատումը մնացած օրերի վրա:

Ինչպես տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու մասին

Ամենից հաճախ աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումները հանձնվում են աշխատողներին անձամբ ստորագրության դիմաց: Սակայն կան նաև «կադրեր», որոնք հրաժարվում են ստորագրել։ Նրանք չեն կարողանա խուսափել պաշտոնանկությունից կամ հետաձգել այն։ Ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում պետք է հրապարակվի «Ստորագրելուց հրաժարվելու մասին» ակտ։ Նման ակտը կազմվում է մի քանի վկաների ներկայությամբ։ Իսկ ծանուցումն սկսվում է նման ակտի ստորագրման պահից։

Արժե նաև փաստաթուղթը կրկնօրինակել փոստով: Նամակը պետք է աշխատակցին ուղարկվի գրանցված փոստով՝ բովանդակության ցանկով և վերադարձի անդորրագրով: Այս մեթոդը կարող է ընտրվել նաև արձակուրդում գտնվող կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող անձանց համար:

Ծանուցման այս մեթոդն ընտրելիս արժե ծանուցման ժամանակաշրջանին ավելացնել ռուսական փոստով կամ այլ փոստային ծառայությունների կողմից նամակ ուղարկելու ստանդարտ ժամանակը: Այսպիսով, նախազգուշացման ժամկետը կարող է երկարաձգվել առնվազն մեկ շաբաթով։

Կրճատումը ամենադժվար ընթացակարգն է: Կոնֆլիկտային իրավիճակներից խուսափելու համար կարևոր է հետևել ամբողջ ընթացակարգին՝ սկզբից մինչև վերջ: Սա կօգնի ոչ միայն լավ հարաբերություններով բաժանվել թիմի անդամներից, այլև խուսափել վերահսկող մարմինների հարցերից:

Աշխատողների թվի կրճատումը սովորաբար կապված է ձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում որոշակի անձնակազմ պահելու անկարողության հետ: Ղեկավարությունը ստիպված է միջոցներ ձեռնարկել բյուջեի ծախսերը նվազեցնելու համար, քանի որ անհնար է բոլոր աշխատակիցներին ամբողջությամբ վճարել։ Նման տհաճ իրավիճակում գործատուն փորձում է հրաժեշտ տալ ոչ հմուտ կամ վերջերս ստորագրված աշխատողներին՝ նրանց ուղարկելով համապատասխան գրավոր ծանուցում առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին:

Նշենք, որ գործատուն իրավունք չունի աշխատողներին աշխատանքից ազատել՝ պատճառաբանելով կրճատումների անհրաժեշտությունը։

Նա նախ պետք է առաջարկի թափուր պաշտոններ, և միայն աշխատողներից յուրաքանչյուրից աշխատանքը փոխելու մերժում ստանալուց հետո կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավարը կարող է նախաձեռնել ընթացակարգը։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մեկ այլ հիմնավոր պատճառ է թափուր աշխատատեղերի բացակայությունը (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

Նաև ցանկացած գործատու հնարավորություն ունի հետ կանչել արդեն ուղարկվածը, այսինքն՝ փոխել իր որոշումը և աշխատողին կամ աշխատողներին թողնել նույն աշխատավայրում։ Աշխատանքային հարաբերությունների այս ասպեկտը չի կարգավորվում աշխատանքային օրենսդրությամբ, սակայն, միևնույն ժամանակ, աշխատանքային օրենսգիրքը որևէ արգելք չի պարունակում ղեկավարի պահանջով ծանուցումը չեղյալ հայտարարելու վերաբերյալ:

Ո՞ր դեպքերում է հնարավոր հետկանչումը:

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատանքից ազատված աշխատողները կառավարչի կողմից ծանուցվում են աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից ուղիղ երկու ամիս առաջ։

Նշված է երկու ամիսվերջնական վճարման սպասման շրջան է, բայց այս ընթացքում աշխատողը շարունակում է կատարել բոլոր աշխատանքային պարտականությունները. Փաստորեն, նա դեռ չի ազատվել աշխատանքից։ Ուստի գործատուն փաստացի հնարավորություն ունի հետ վերցնել ծանուցումը մինչև աշխատանքից ազատվելու օրը։ Միակ կարևոր պայմանը գրավոր արձանագրված ծանուցումը հետ կանչելն է։ Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա այս փաստաթղթին՝ դրա վրա իր ստորագրությունը դնելու համար։

Եթե վերանայումը տեղի է ունենում գրավոր, ապա ղեկավարության գործողությունները համարվում են օրինական: Այս դեպքում աշխատողը, անշուշտ, կարող է պնդել կարգավորումը։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատումը կձևակերպվի աշխատողի սեփական խնդրանքով կամ գրավոր:

Այսինքն, առաջիկա կրճատման մասին ծանուցում ուղարկելով, գործատուն իրավունք ունի պաշտոնապես պաշտոնապես հաստատել աշխատանքից ազատումը: Սակայն դա նրա պարտականությունը չէ։

Նման փաստաթուղթը կարող է չեղարկվել՝ այն չեղյալ համարելով աշխատողին սույն ծանուցմանը ծանոթանալու օրվանից երկու ամսվա ընթացքում:

Ինչպե՞ս է կազմվում փաստաթուղթը:

Ծանուցումը չեղյալ համարելու համար մեկ ձև կամ գրանցման ձև չկա:Հետևաբար, փաստաթուղթը կազմվում է անվճար ձևով՝ կառավարչի հայեցողությամբ: Այս փաստաթղթում անհրաժեշտ է նշել նախորդ ծանուցումն ուղարկելու պատճառը (համարը մուտքագրված է) և դրա հետկանչման հիմքերը՝ ղեկավարության կողմից տրված մեկ այլ հրաման:

Օրինակ, օրինակելի փաստաթուղթը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

«Հարգելի Մարինա Լեոնիդովնա! մայիսի 12-ի գրությամբ ծանուցվել եք 2016 թվականի հուլիսի 12-ից հաստիքների կրճատման մասին 2016 թվականի մայիսի 11-ի թիվ 48 հրամանի հիման վրա պաշտոնի առաջիկա կրճատման մասին։ Հայտնում ենք, որ սույն հրամանը չեղարկվել է 2016 թվականի հունիսի 1-ի նոր հրամանով, և հետևաբար Ձեր պաշտոնը կրճատելու համար որևէ միջոց չի ձեռնարկվելու։ Գլխավոր տնօրեն Վասիլևսկայա Ս.Վ.

Նույն ձևով փաստաթղթեր են պատրաստվում նաև տեղական զբաղվածության կենտրոնի և արհմիութենական կազմակերպության համար: Դրանցում կառավարիչը վկայակոչում է նախկին որոշումը չեղյալ համարող արձակված հրամանը։ Ստորև ներկայացնում ենք այն աշխատակիցների անունները, ովքեր կմնան իրենց նախկին աշխատավայրում:

Զբաղվածության կենտրոնի համար յուրաքանչյուր անվան կողքին նշվում է զբաղեցրած պաշտոնը, աշխատողի որակավորման և աշխատավարձի մասին տեղեկությունները: Փաստաթուղթը ստորագրվում է ձեռնարկության կամ կազմակերպության ղեկավարի կողմից:

Պահանջվում է կնիք:

Առաքման ամսաթվերը և առանձնահատկությունները

Առաջիկա կրճատումների մասին ծանուցումները այդ կազմակերպություններին ուղարկվում են երկու օր առաջ։ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց ամիսներ առաջ (Աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված). Եթե մենք խոսում ենք աշխատողների զանգվածային հաշվարկ, գործատուն երեք ամիս առաջ ծանուցում է արհմիութենական կազմակերպությանը և զբաղվածության կենտրոնին։

Հետևաբար, իր որոշումը փոխելու և նշված կազմակերպություններին ծանուցելու համար կառավարիչը պարտավոր է պայմանագրի դադարեցումից առաջ երկու-երեք ամսվա ընթացքում գրավոր վերանայել նախորդ ծանուցումը:

Փաստաթուղթը մատուցելու որոշակի ընթացակարգ կա, որին պետք է հետևել՝ թյուրիմացություններից և վիճելի իրավիճակներից խուսափելու համար։

Փաստաթղթի տակ գտնվող աշխատողին տրվում է ստորագրություն: Աշխատակիցը ստորագրում է երկու օրինակները, որից հետո պատճենը ավելացվում է աշխատողի անձնական գործում առկա փաստաթղթերին: Եթե աշխատողից որևէ պատճառով մերժում է ստացվել, ապա անհրաժեշտ է երկու վկաների ներկայությամբ արձանագրություն կազմել և մուտքագրել անձնական գործ:

Այս դեպքում աշխատողն իրավունք չի ունենա պահանջել կրճատման հաշվարկ (հատուկներով): Բայց եթե նա դեռ որոշի հեռանալ, նա պետք է իր կամքով հայտարարություն գրի կամ գործատուին խնդրի երկու կողմերի համաձայնությամբ փաստաթուղթ կազմել։

Փաստաթուղթը ստորագրության դիմաց հանձնվում է նաև արհմիութենական կազմակերպությանը։ Այս կազմակերպության ընտրված մարմնի ղեկավարը համապատասխան նշում է դնում փաստաթղթի վրա։

Զբաղվածության կենտրոնը աշխատանքից ազատված աշխատողների մասին տեղեկությունները գրանցում է ոչ միայն վիճակագրական տեղեկություններ հավաքելու, այլ նաև աշխատանքից զրկվելու դեպքում քաղաքացիների սոցիալական պաշտպանվածությունն ապահովելու նպատակով։ Գործազուրկ քաղաքացիներին վարձատրում են, առաջարկվում են թափուր պաշտոններ։

Ըստ այդմ, եթե կա հնարավորություն, ապա ավելի լավ է գործատուն ձեռնպահ մնա ծանուցում ուղարկելուց։ Եթե ծանուցում է ուղարկվել, ապա անհրաժեշտ է այդ կազմակերպությանը գրավոր տեղեկացնել որոշման չեղարկման մասին: Գրավոր վերանայումը զբաղվածության կենտրոնի աշխատակցի կողմից գրանցվում է հատուկ հաշվապահական գրքում:

Փաստաթղթերի պատրաստման բոլոր նրբությունների մասին ավելի լավ է խորհրդակցել զբաղվածության կենտրոնի կոնկրետ մասնաճյուղի աշխատակիցների հետ:

Երբեմն ընկերությունները կարող են կրճատել: Դա կարող է պայմանավորված լինել ֆինանսավորման նվազմամբ, ձեռնարկությունում տիրող ծանր տնտեսական իրավիճակով կամ այլ դեպքերով, երբ հնարավոր չէ ամբողջությամբ վճարել աշխատողների աշխատավարձերը: Ամենից հաճախ աշխատանքից ազատվում են ոչ որակավորում ունեցող աշխատողները կամ քաղաքացիները, ովքեր վերջերս են միացել ընկերությանը, և այս իրադարձությունը սովորաբար չի ազդում տարեց աշխատողների վրա:

Աշխատակազմի կրճատումներ կատարելու համար գործատուները պետք է հետևեն հետևյալ ընթացակարգին.

Տրվում է կրճատման հրաման.
Աշխատակիցները տեղեկացվում են թափուր պաշտոններ առաջարկող առաջիկա միջոցառումների մասին.
Արհմիությունը և Զբաղվածության կենտրոնը ծանուցվում են.
Աշխատակիցներն աշխատանքից ազատվում են Արվեստի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքով: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Եթե գործատուն պարզապես ցանկանում է հեռացնել անցանկալի աշխատակիցներին՝ դա վերագրելով անձնակազմի կրճատմանը, բայց աշխատանքային գրքում նշելով այլ պատճառ, ապա նման գործողությունը համարվում է անօրինական։ Փաստն այն է, որ աշխատողներին կրճատելիս գործընթացը չպետք է խաթարվի, և յուրաքանչյուր աշխատակցի պետք է առաջարկվի իր որակավորմանն ու կրթությանը համապատասխան այլ պաշտոն։ Նրանք կարող են համաձայնել ներկայացված տարբերակներին, եւ նրանց հրաժեշտ տալ հնարավոր չի լինի։

Եթե աշխատակիցները պատշաճ կերպով տեղեկացված չեն եղել առաջիկա կրճատման մասին և նրանց չեն առաջարկել առկա թափուր աշխատատեղեր, ապա դա համարվում է աշխատանքային օրենսդրության խախտում: Այս դեպքում նրանք կարող են իրենց ազատումը վիճարկել դատարանի միջոցով, որը, որպես կանոն, իրենց կողմն է բռնում։

Հաճախ է պատահում, որ գործատուները որոշում են անձնակազմի կրճատումներ չկատարել, երբ ընթացակարգն արդեն սկսվել է և ծանուցումներ են ուղարկվել, բայց նրանք հնարավորություն ունեն ամեն ինչ չեղարկել և աշխատողներին թողնել իրենց նախկին աշխատավայրում։ Այս կետը ոչ մի կերպ չի կարգավորվում օրենքով, սակայն նման իրավիճակում հայտնված բոլոր կառավարիչները հնարավորություն ունեն փոխել իրենց որոշումը։

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատանքից ազատումները ամենից հաճախ հարկադիր միջոց են հենց գործատուների համար, այս ընթացակարգը ձեռնարկության համար ունի մի շարք առավելություններ և թերություններ.

Դուք կարող եք կայունացնել ձեր ֆինանսական վիճակը;
Ղեկավարը հնարավորություն ունի ազատվել անփույթ աշխատողներից՝ նրանց առաջարկելով ամենաանշահավետ թափուր աշխատատեղերը, որոնցից նրանք անպայման կհրաժարվեն;
Նվազեցման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցումը նվազեցնում է հարկային բազան, ինչի պատճառով ձեռնարկության շահույթից ավելի քիչ պահումներ են կատարվում:

Կրճատումների պատճառով աշխատանքային պայմանագրերի խզման հիմնական թերություններից մեկն այն է, որ կազմակերպությունները դեռևս ստիպված կլինեն փոխհատուցում վճարել աշխատանքից ազատված աշխատողներից յուրաքանչյուրին, ինչը, իհարկե, լրացուցիչ բեռ կստեղծի նրանց բյուջեի վրա։

Աշխատողների համար աշխատանքից ազատումները նաև մի քանի դրական կողմեր ունեն.

Դուք կարող եք փոխհատուցում ստանալ;
Երկու ամսից դուք հնարավորություն ունեք գտնելու հարմար վայր կամ գործատուի կողմից առաջարկվող ավելի շահավետ պաշտոն;
Երեխաներին միայնակ մեծացնող կանայք, ինչպես նաև հղի և անչափահաս աշխատողները չեն կարող կրճատվել աշխատանքից կրճատումների պատճառով։

Տվյալ դեպքում թերությունն այն է, որ քաղաքացիները հնարավորություն չունեն խուսափելու աշխատանքից ազատվելուց, եթե նախկինում հրաժարվել են առաջարկվող պաշտոններից, և ամեն դեպքում նրանք պետք է երկու ամիս սպասեն վերջնական վճարմանը և աշխատանքային գրքույկ ստանալուն։

Ինչպե՞ս է հետաձգվում կրճատումը:

Օրենքի համաձայն, բոլոր աշխատողներին պետք է ծանուցում տալ երկու ամիս առաջ՝ փոստով ծանուցումներ ուղարկելով: Հենց այս ժամանակահատվածում գործատուները հնարավորություն ունեն չեղարկել իրենց որոշումը՝ կազմելով գրավոր փաստաթղթեր, որոնց վրա պետք է ստորագրեն դրան ծանոթ աշխատողները։

Աշխատակիցների կրճատման մասին ծանուցումից հետո երկու ամիս շարունակ աշխատակիցները շարունակում են կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները, ուստի ղեկավարները ժամանակ ունեն մտածելու: Եթե երկու ամիս անց իրավիճակը չփոխվի, քաղաքացիներին աշխատանքից ազատում են հաստիքների կրճատման պատճառով։

Եթե որոշ ժամանակ անց գործատուն մտափոխվի իր աշխատողների թիվը կրճատելու մասին, ապա նա պարտավոր է այդ մասին գրավոր տեղեկացնել նրանց։ Հաճախ է պատահում, որ աշխատողը կրճատման մասին ծանուցվելուց հետո արագ գտնում է այլ աշխատանք, իսկ հետ կանչվելուց հետո որոշում է մեկնել այլ կազմակերպություն, իսկ հետո կարող է ազատվել աշխատանքից կամ իր կամքով, կամ ղեկավարի հետ համաձայնությամբ։

Ընդհանուր առմամբ, կրճատման և հետագա չեղարկման կարգը հետևյալն է.

Ղեկավարը աշխատանքից ազատվելուց 2 ամիս առաջ գրավոր և ստորագրությամբ ծանուցում է աշխատակիցներին, ծանոթացնում նրանց համապատասխան հրամանին և առաջարկում թափուր պաշտոններ.
Ծանուցումները ուղարկվում են աշխատանքի տեղավորման մարմնին և արհմիությանը.
Գործատուն փոխում է իր որոշումը և գրավոր ծանուցում է այն աշխատողներին, ովքեր պետք է ազատվեին աշխատանքից, ինչպես նաև վերը նշված պետական մարմիններին։

Կրճատման հրամանի չեղարկում. ինչպե՞ս մշակել այն:

Աշխատակազմի կրճատումների չեղարկումը ճիշտ ձևակերպելու համար գործատուն պետք է համապատասխան հրամաններ տա՝ մեկ լրացված նմուշ ուղարկվում է Զբաղվածության կենտրոն և Արհմիություն, իսկ երկրորդը ուղարկվում է այն աշխատողներին, ովքեր պետք է ազատվեին աշխատանքից:

Բոլոր չեղյալ հայտարարման հրամաններում պետք է նշվեն պատճառները, թե ինչու է գործատուն փոխել իր որոշումը: Սա կարող է լինել ձեռնարկության տնտեսական իրավիճակի բարելավում, խոստումնալից թանկ պատվեր ստանալը, ֆինանսական կանխատեսումների փոփոխությունը և այլն:

Վերոնշյալ պատվերները կարող են ստեղծվել միայն անձնակազմի կրճատման մասին ծանուցման օրվանից երկու ամսվա ընթացքում, և դրանք պետք է պարունակեն նաև հետևյալ տեղեկատվությունը.

Պատճառները, թե ինչու է որոշվել չեղարկել կրճատումը.
Նախկինում ստեղծված պատվերների մանրամասները, որոնք պետք է չեղարկվեն.
Հրահանգներ կադրերի բաժնի աշխատակիցներին իրավիճակի փոփոխությունների մասին Զբաղվածության կենտրոնին և պետական այլ մարմիններին ծանուցելու անհրաժեշտության մասին.
Եթե աշխատանքից ազատվող որոշ աշխատակիցներ արդեն ազատվել են աշխատանքից իրենց կամքով, ապա անհրաժեշտ է իրենց գործառույթները վերաբաշխել այլ աշխատողների վրա՝ նշելով դա այս կարգով.
Ո՞ւմ է տրվում հրամանի պայմանների պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունը (սովորաբար հենց ինքը՝ կառավարիչը):

Ինչ վերաբերում է կրճատումների մասին ծանուցման հետկանչման նամակներին, որոնք նախատեսված են կոնկրետ աշխատողների համար, ապա դրանք պետք է նշեն հետևյալ տվյալները.

Բիզնեսի անվանումը;
ԼԻՎԱԾ ԱՆՈՒՆԸ. և աշխատակցի պաշտոնը, որին ուղղված է նամակը.
Նամակը գրելու համարը և ամսաթիվը.
Վերնագիր («Ծանուցումը հետ կանչելու մասին...»);
Կրճատումը չեղարկելու պատճառը.
Պաշտոնը, լրիվ անվանումը և հեղինակի ստորագրությունը։

Ինչպե՞ս է ֆորմալացվում անձնակազմի կրճատումը:

Եթե, այնուամենայնիվ, որոշում է կայացվել կրճատել աշխատողների թիվը, ապա ընթացակարգը պետք է իրականացվի հետևյալ կանոններով.

Կրճատման մասին որոշում կայացնելու համար ստեղծվում է հանձնաժողով.
Որոշում է կայացվում կոնկրետ աշխատողների աշխատանքից ազատելու մասին, տրվում է հանձնաժողովի համապատասխան արձանագրություն և ղեկավարի հրաման.
Փաստաթղթերը տրվում են ենթականերին ստուգման, առաջարկվում են թափուր պաշտոններ։ Ավելի բարձր որակավորում ունեցող և աշխատանքի արտադրողականություն ունեցող աշխատակիցները սովորաբար առավելություն են ստանում տեղափոխության ժամանակ.
Եթե կրճատման պատճառով անձնակազմի աղյուսակը շատ է փոխվում, ապա ստեղծվում է նորը.
Եթե երկու ամսվա ընթացքում հայտնվեն նոր թափուր աշխատատեղեր, այդ մասին պետք է տեղեկացվեն աշխատանքից ազատված աշխատակիցները.
Եթե աշխատողները հրաժարվում են առաջարկվող պաշտոններից, ապա նրանք պետք է գրավոր նշեն իրենց անհամաձայնությունը թափուր աշխատատեղերի ծանուցումների վրա.
Միությունը ծանուցվում է. Եթե այս մարմինը բարձրացնի իր առարկությունը, կողմերի միջև անցկացվում են լրացուցիչ խորհրդակցություններ, որոնց արդյունքը պետք է լինի արձանագրությունների կազմումը.
Զբաղվածության ծառայությանը ծանուցելիս գործատուն նշում է աշխատանքից ազատված ենթակաների պաշտոնները, մասնագիտությունները և որակավորումները.
Եթե աշխատողը համաձայնում է տեղափոխվել այլ պաշտոն, ապա աշխատանքից ազատումը կատարվում է տեղափոխման կարգով.
Երկու ամիս հետո հրաման է տրվում աշխատողներին աշխատանքից ազատել հաստիքների կրճատման պատճառով։ Յուրաքանչյուր աշխատակից իր ստորագրությունն է դնում փաստաթղթի վրա:

Աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ աշխատանքի վերջին օրը պետք է կատարվի վերջնական վճար, որը ներառում է ոչ միայն աշխատած ժամանակի վճարում, այլև փոխհատուցում: Եթե քաղաքացին երկու ամսվա ընթացքում այլ աշխատանք չգտնի, կարող է դիմել իր նախկին գործատուին՝ հավելավճարներ ստանալու համար։

Աշխատակիցների թվի նվազումը ավանդաբար կապված է գործատուի՝ լիարժեք անձնակազմ պահպանելու անկարողության հետ: Երբեմն ղեկավարությունը ստիպված է լինում դիմել այնպիսի ծայրահեղ միջոցի, ինչպիսին է աշխատավարձերի կրճատումը։ Այս իրավիճակներում գործատուների առջեւ խնդիր է դրվում հրաժեշտ տալ որոշ աշխատակիցների, որոնց ջանքերն ամենաքիչն են ընկերության համար: Դրա համար նրանց հասցեին ուղարկվում է համապատասխան ծանուցում։ Նվազեցման մասին որոշումը չեղարկելու դեպքում կիրառվում է նաև համանուն փաստաթուղթ։

Նորմատիվ հիմք

Գործատուն իրավունք չունի աշխատողին աշխատանքից ազատել միայն անկայուն ֆինանսական վիճակի պատճառով։ Նախ նա պարտավորվում է առաջարկել այլ թափուր աշխատատեղեր ավելի ցածր վարձատրվող աշխատատեղերում։ Եվ միայն սրանից հետո է թույլատրելի սկսել աշխատանքից ազատման ընթացակարգը, հոդ. 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Մեկ այլ ընդհանուր գործոն, որի պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է, տեղափոխման համար այլ պաշտոնների բացակայությունն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված): Եթե գործատուն հանկարծ փոխում է իր որոշումը, պարզապես փոխում է իր կարծիքը աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին կամ ելք է գտնում շուկայական բարդ իրավիճակից, նրա պարտականությունները ներառում են հանգամանքների փոփոխության մասին ծանուցում կազմելը: Այս ակտի նորմերը և ընթացակարգերը կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներով:

Ձեռնարկությունում աշխատանքից ազատվելու կարգը

Կրճատումը և դրա չեղարկումն իրականացվում են ընդհանուր ընդունված ալգորիթմի համաձայն: Օրենքը նվազեցման կարգը հասկանում է որպես հետևյալ երևույթներն ու գործողությունները.

փոփոխություններ, որոնք ազդում են անձնակազմի վրա (պաշտոնների քանակի կրճատում);
առանձին մասնագետների պաշտոնից ազատումը՝ ձեռնարկությունում բուն բաժինը պահպանելով (աշխատողների թվաքանակի կրճատում):

Մեկնարկային կետը գործատուի որոշումն է՝ կրճատել աշխատողների թիվը ընկերությունում: Այս փաստաթղթի հիման վրա որոշակի փոփոխություններ են կատարվում կազմակերպության աշխատակազմում: Փաստաթղթի շրջանակներում ավանդաբար պարունակում է հետևյալ տեղեկատվությունը:

կառուցվածքային միավորներ, որոնք ենթակա են բացառման.
աշխատանքի ժամանակը;
հանձնաժողովի ձևավորման առանձնահատկությունները, որոնց ներկայացուցիչները պատասխանատու կլինեն այս ընթացակարգի համար:

Այնուհետև սովորաբար որոշվում է մասնագետներին պահելու առաջնահերթ իրավունքը (կանոնակարգ - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Եթե արտոնյալ իրավունքը չի տրվում աշխատողին, ապա սկսվում է նրա ազատումը: Կազմվում է գրավոր առաջարկ՝ այլ աշխատանքի անցնելու հետ կապված։ Այնուհետև, եթե աշխատողը հրաժարվում է թափուր պաշտոնի համար դիմելուց, գործատուն նրան գրավոր տեղեկացնում է առաջիկա ընթացակարգի մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 1-ին մաս) պլանավորված մեկնարկից առնվազն 2 ամիս առաջ: այդ գործընթացը.

Աշխատանքային հարաբերությունների ապագա դադարեցման մասին արդեն իսկ հայտարարված որոշման չեղարկումն ապահովվում է գործատուի որոշակի գործողություններով։ Դրանք կատարվում են հետևյալ հաջորդականությամբ.

Կրճատման հետ կապված միջոցառումները չեղարկելու հրամանի արձակում.
Ծանոթացում կադրերի բաժնի պետի, արհմիութենական կազմակերպության և գլխավոր հաշվապահի փաստաթղթին.
Աշխատանքից ազատվելու գործընթացից տուժած աշխատակիցներին տեղեկացնելը, որ ծանուցումը չեղարկվել է:
Աշխատանքի տեսչության և զբաղվածության կենտրոնի փոփոխությունների մասին ծանուցում.

Հրամանի էությունը անձնակազմի կրճատման հրամանի չեղարկումն է. Օրենքը դեռ միասնական ձև չի հաստատել։ Գրանցումն իրականացվում է ցանկացած կարգով` ընդհանուր կանոններին համապատասխան` պաշտոնական ձևաթղթի օգտագործում, ղեկավարի ստորագրության առկայություն: Փաստաթուղթը պետք է ներառի այն պատճառները, որոնց պատճառով որոշումը չեղարկվել է:

Կրճատումը չեղարկելու պատճառները

Այս բոլոր դեպքերում գործատուն որոշում է կայացնում չեղյալ համարել պատվերն ու ծանուցումը` պահպանելով նշված օրենսդրական նորմերը:

Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման վերանայման կազմում

Փաստաթղթի միասնական միասնական ձև չկա, ուստի գրանցումն իրականացվում է ազատորեն՝ կառավարչի անձնական հայեցողությամբ: Փաստաթղթում պահանջվում է նշել նախորդ ծանուցումը չեղյալ համարելու պատճառը: Նոր ծանուցման նմուշտող առ տող կարող է պարունակել հետևյալ նյութերը.

դիմում, որը նշում է լրիվ անունը;
փաստաթղթային հիմք (փաստաթուղթ, որի կապակցությամբ տեղի է ունեցել կրճատման և դրա չեղարկման մասին ծանուցումը).
աշխատանքից հեռանալու ամսաթիվ;
անհապաղ ծանուցման մասը և սույն որոշումը կայացնելու ամսաթիվը.
Գործադիր տնօրենի ստորագրությունը և կնիքը.

Ըստ անալոգիայի, փաստաթղթեր են կազմվում տեղական զբաղվածության ծառայության և արհմիության համար: Կառավարչի պարտադիր խնդիրն է հղում տրամադրել այն պատվերին, որը չեղյալ է հայտարարում նախորդ որոշումը։ Ստորև ներկայացված է այն աշխատակիցների անունների ցանկը, ովքեր կմնան իրենց ներկայիս աշխատավայրում: Փաստաթղթի վերջում փակցվում է կառավարչի ստորագրությունը և կնիքը:

Աշխատակիցներին չեղյալ հայտարարելու մասին ծանուցելու ժամկետները

Ծանուցումները ուղարկվում են համապատասխան կազմակերպություններին պայմանագրի ակնկալվող խզումից 2 ամիս առաջ, ինչպես նշված է Արվեստում: 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե գործատուն մասնագետների զանգվածային համալրում է իրականացնում, ապա նրան պարտավորություն է դրվում 3 ամսվա ընթացքում արհմիութենական կազմակերպությանը և զբաղվածության կենտրոնին տրամադրել տվյալներ։

Օրենսդրությունը չի սահմանում հանգամանքների փոփոխությունների մասին ծանուցման ժամկետները և աշխատանքը սովորականի պես շարունակելը: Թիմը պետք է անհապաղ տեղեկացվի ողջամիտ ժամկետում: Գործնականում դա նշանակում է, որ ավելի լավ է պատվերը հրապարակել հրապարակումից անմիջապես հետո։

Ո՞վ պետք է տեղեկացվի:

Տեղեկացվում է աշխատողը և արհմիութենական կազմակերպությունը, ինչպես նաև զբաղվածության ծառայությունը։ Փաստաթուղթը մասնագետին տրամադրվում է ստորագրության դիմաց. Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա պետք է կազմվի արձանագրություն, ներկա լինի 2 վկա։ Այս մասին տվյալները մուտքագրվում են աշխատողի անձնական գործում:

Փաստաթուղթը նույնպես ստորագրության դիմաց հանձնվում է արհմիությանը։ Այս մարմնի ղեկավարը թղթի վրա նշում է համաձայնեցված դրույթների հետ համաձայնությունը:

Կրճատումը չեղարկելու հետևանքները

Երբեմն գործատուն ստիպված է լինում հրաժարվել նախկին մտքից և չեղարկել ժամանակին ընդունված որոշումը։ Գործատուն պարտավոր չէ բացատրել պատճառները. Չեղարկումը կարող է առաջանալ մինչև աշխատողի դադարեցման գործընթացը: Այս իրավիճակում սկսվում է մի ընթացակարգ, որը լիովին հակառակ է նախկինում նկարագրվածին:

Համեմատաբար, կորուստներ կարող են կրել այն աշխատակիցները, ովքեր արդեն մտավոր հրաժեշտ են տվել իրենց ներկայիս գործատուին և նրան փոխարինող են գտել.

Աշխատակիցները չեղարկելու հրամանին ծանոթանալու օրվանից աշխատողները պահպանում են միայն իրենց խնդրանքով աշխատանքից ազատվելու իրավունքը, քանի որ գործատուն հրաժարվել է իր նախաձեռնությունից.
գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվել Արվեստի համաձայն: 80 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
աշխատողը կորցնում է Արվեստով նախատեսված նպաստների վճարման իրավունքը: 178 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Պե՞տք է արդյոք իրենց տեղերը վերադարձնել այլ պաշտոնների տեղափոխվածներին։

Եթե նոր պաշտոնում աշխատող աշխատողը որևէ պահանջ կամ պահանջ չի հայտնում գործատուին, այսինքն՝ նա գոհ է ամեն ինչից, ապա իր նախկին պաշտոնին վերադառնալը պարտադիր չէ։

Տեսականորեն, նրանք, ովքեր տեղափոխվել են նոր վայրեր մինչև կրճատումը չեղարկելու հրամանի հրապարակումը, պարտադիր չէ, որ հետ վերադարձվեն։ Բայց գործնականում դատարանում դժվար կլինի ապացուցել, որ գործատուն տեղյակ չի եղել առաջիկա դրական փոփոխությունների մասին փոխանցման օրը։ Արդյունքում աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը կամ փոխանցումը դատարանը կարող է համարել որպես աշխատողների թվի ֆիկտիվ հարկադիր կրճատում:

Հետևաբար, եթե աշխատողը ցանկանում է վերադառնալ իր նախկին պարտականությունների կատարման վայր և վստահ է, որ 100%-ով համապատասխանում է հայտարարված որակավորման մակարդակին, ապա ավելի լավ է վերադառնալ իր նախկին աշխատավայր՝ անհրաժեշտ փաստաթղթերի ուղեկցությամբ:

Կարո՞ղ են նրանք, ովքեր հրաժարվում են մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը, համաձայն Արվեստ. 180 TK?

Այս ասպեկտները կարգավորվում են Արվեստ. 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այն ասում է, որ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ պաշտոն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված): Գործատուն պետք է 2 ամիս առաջ տեղեկացնի գործատուին, որ մոտալուտ է աշխատանքից ազատումը կրճատումների պատճառով: Նախնական պայմանավորվածության հիման վրա գործատուն իրավունք ունի դադարեցնել հարաբերությունները մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Եթե բոլոր ընթացակարգերն արդեն ավարտված են, գումարներ են վճարվել, տրվել են կադրային փաստաթղթեր, ապա իրավիճակը համարվում է անշրջելի։ Մասնագետի վերադարձն առավել եւս անհնար է, քանի որ նրա ստորաբաժանումն արդեն հանվել է անձնակազմի սեղանից։

Գործատուի մերժումը կարող է բողոքարկվել միայն դատարանում: Եվ միայն այն դեպքում, եթե հիմքեր կան ենթադրելու, որ ընթացակարգն իրականացվել է մտացածին հիմքերով և աշխատողի նկատմամբ կանխակալ վերաբերմունքի հետ կապված։

Թե ինչ կկորցնի աշխատողը, եթե կրճատման չեղարկման պատճառով նա որոշի աշխատանքից ազատվել սեփական նախաձեռնությամբ, նկարագրված է ստորև։

Աշխատակազմի կրճատումը հարկադիր միջոց է, որին կառավարիչը դիմում է ընկերության տնտեսական վիճակը բարելավելու համար: Կան իրավիճակներ, երբ հանգամանքները, որոնք ստիպել են տնօրենին սկսել աշխատանքից ազատվել, փոխվում են, և, հետևաբար, կարիք չկա վերացնել որոշ պաշտոններ։ Օրենքը թույլ է տալիս գործատուին չեղարկել աշխատանքից ազատումը, մինչդեռ տնօրենը պետք է աշխատողներին տեղեկացնի անձնակազմի կրճատման չեղարկման մասին:

Ընդհանուր դրույթներ

Օրենսդրական մակարդակով սահմանված է, որ ձեռնարկության տնօրենը կարող է կրճատման ընթացակարգ իրականացնել, բայց դա պետք է հիմնավորված լինի։ Օրինակ, եթե աշխատակիցներից մեկը որոշի դիմում ներկայացնել դատարան, ապա կազմակերպության տնօրենը պետք է ներկայացնի փաստաթղթեր, որոնք կապացուցեն կրճատումների անհրաժեշտությունը: Ապացույցների բացակայության դեպքում գործատուն կարող է ենթարկվել պատասխանատվության, որից հետո՝ տուգանք: Այնուամենայնիվ, աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու անհրաժեշտությունը կարող է այլևս անհրաժեշտ չլինել ընդհանուր իրավիճակի փոփոխության կամ գործատուի կողմից կրճատումը սկսելու պատճառի անհետացման պատճառով, օրինակ, կազմակերպության եկամտի կտրուկ աճով: այս դեպքում օրենքը թույլ է տալիս չեղարկել աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման կարգը։

Կարևոր է իմանալ! Կրճատումը կարող է չեղարկվել տարբեր պատճառներով, այդ թվում, եթե նախկինում հրապարակված փաստաթղթերում սխալներ են հայտնաբերվել: Միևնույն ժամանակ, օրենքը չի պարտավորեցնում գործատուին բացատրել, թե ինչու է իրականացվում չեղարկումը։

Տնօրենից ծանուցում ստանալուց հետո աշխատանքից ազատվելու ենթակա աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո կարող է շարունակել իր աշխատանքային գործունեությունը: Եթե քաղաքացին չի ցանկանում հետագայում համագործակցել այս գործատուի հետ, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից սեփական նախաձեռնությամբ կամ կողմերի միջև կնքված պայմանագրով։ Միևնույն ժամանակ, պնդեք աշխատանքից ազատել Արվեստի 2-րդ կետով: 81 աշխատակից իրավունք չունի, քանի որ այս պատճառը կորցրել է իր արդիականությունը։

Չեղարկման ընթացակարգեր

Աշխատանքից ազատումը չեղարկելու համար գործատուն պետք է կատարի գործողությունների հետևյալ հաջորդականությունը.

չեղյալ համարելու հրաման տալ;
Կադրերի բաժնի, հաշվապահի և արհմիութենական կազմակերպության աշխատակիցներին ծանոթացնել պատվերին.
աշխատողներին, ովքեր պետք է ազատվեին աշխատանքից, ուղարկեք աշխատանքից ազատվելու ծանուցում.
ծանուցում ուղարկել զբաղվածության ծառայությանը, աշխատանքի տեսչությանը և այլ կարգավորող մարմիններին, որոնց նախապես ծանուցում է ուղարկվել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին:

Դա արժե հաշվի առնել մաս 3 արվեստ. 180 Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգիրքթույլ է տալիս գործատուին վաղաժամկետ ազատել աշխատողին իր համաձայնությամբ: Կրճատումը չեղյալ հայտարարելիս, եթե կողմերի միջև պայմանագիր է կնքվել համագործակցության վաղաժամկետ դադարեցման մասին, բայց աշխատողը դեռ չի ազատվել աշխատանքից, ապա այս փաստաթուղթը համարվում է ուժը կորցրած, ինչը պարտավորեցնում է քաղաքացուն շարունակել կատարել իր պաշտոնական պարտականությունները կամ գրել նամակ. հրաժարական իր կամքով. Եթե աշխատողն արդեն վաղաժամկետ ազատվել է բոլոր պահանջվող նպաստների վճարմամբ, ապա գործատուն չի կարողանա վերադարձնել նրան կամ պահանջել փոխհատուցում, քանի որ աշխատանքից ազատվելու պահին այդ հիմքը գործում էր:

Վաղաժամկետ դադարեցումից հետո աշխատողի վերադարձը կարող է իրականացվել աշխատանքային հարաբերությունները վերսկսելու ստանդարտ ընթացակարգով, այսինքն՝ աշխատողը պետք է նորից ընդունվի աշխատանքի՝ առանց հաշվի առնելու նախորդ աշխատանքից ազատելը: Այս միջոցը կամընտիր է, այսինքն՝ գործատուն ինքը որոշում է աշխատողին վերադարձնել, թե ոչ։

Այսպիսով, գործող օրենսդրությունը թույլ է տալիս գործատուին ցանկացած պահի չեղարկել կրճատումը մինչև վերջին աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, ով պետք է ազատվեր աշխատանքից:

Նմուշի ծանուցում

Կրճատումը չեղյալ հայտարարելիս կառավարիչը պետք է տեղեկացնի իր աշխատողներին, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը պետք է լուծվեր: Այդ նպատակով կազմվում է հատուկ ծանուցում: Այս փաստաթուղթը չունի միասնական ձևանմուշ, որը թույլ է տալիս տնօրենին այն կազմել ցանկացած ձևով: Բացառություն են կազմում այն իրավիճակները, երբ կազմակերպությունը մշակել է հատուկ ձև, որը պարտադիր է օգտագործման համար: Ծանուցումը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

կազմակերպության ճշգրիտ անվան մասին;
աշխատողի լրիվ անվանումը, որին ուղարկվել է ծանուցումը.
նվազեցման չեղարկման փաստի մասին։ Կառավարիչը կարող է սկսել այս կետը՝ դիմելով աշխատակցին: Այստեղ անհրաժեշտ է դադարեցնել հղումը համապատասխան կարգին.
նույն պայմաններով համագործակցությունը շարունակելու մասին, այսինքն՝ նախկինում ուղարկված ծանուցումն անվավեր ճանաչելու և աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտավորությունները շարունակելու անհրաժեշտության մասին.
կրճատումների պատճառով համագործակցությունը դադարեցնելու անհնարինության մասին։ Այս իրավիճակում գործատուն պարտավոր է աշխատողին բացատրել, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել համաձայնությամբ կամ աշխատողի անձնական նախաձեռնությամբ:

Փաստաթղթի վերջում պետք է նշվի դրա պատրաստման ամսաթիվը, ինչպես նաև կառավարչի ստորագրությունը վերծանումով: Այս ծանուցումը պետք է տրվի աշխատակցին ստորագրության համար՝ չեղյալ հայտարարման հրամանի պատճենը կցելով: Եթե քաղաքացին հրաժարվում է ստորագրել, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։ Յուրաքանչյուր կողմ պետք է պահպանի ծանուցման և կարգադրության ստորագրված պատճենը:

Կարևոր! Չկա ծանուցման ստանդարտ ձև ինչպես կրճատման, այնպես էլ չեղարկման համար: Փաստորեն, փաստաթուղթը պետք է ճիշտ ձևաչափված լինի և պարունակի համապատասխան պարտադիր տեղեկատվություն։

Նմուշի ծանուցում.

Ծանուցումներն ուղարկվում և կազմվում են կրճատման մասին նախորդը չեղարկելու մասին հրաման տալուց անմիջապես հետո։

Երբ կրճատումը չեղարկվում է, բոլոր կրճատված աշխատակիցները ստանում են հատուկ ծանուցում, որը պարունակում է բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները նախորդ ծանուցումը չեղարկելու համար: Ծանուցումն ու ստորագրությունը ստանալուց հետո աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից։ Փաստաթղթի նմուշը չունի հատուկ ձև, բայց պետք է կազմվի բոլոր կանոնակարգերին համապատասխան: