എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിശകലനം

• എച്ച്ആർ മാനേജ്മെന്റ് അസസ്മെന്റ് രീതി
• കാര്യക്ഷമത
• എച്ച്ആർ മാനേജ്മെന്റ് വിലയിരുത്തൽ
• എച്ച്ആർ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രകടനത്തെ ബാധിക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം വിലയിരുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ലേഖനം നിർവചിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രണ്ട് പ്രധാന ആശയങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. പേഴ്‌സണൽ റിസർച്ചിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ പഠിക്കുന്നു, ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നിലവിലുള്ള രീതികളും പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളും പഠിക്കുന്നു. ആധുനിക സംരംഭങ്ങൾക്കുള്ളിലെ പ്രധാന പ്രശ്നം മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു നിക്ഷേപമായിട്ടല്ല, ചെലവായി കാണുന്നു എന്നതാണ്.

• റഷ്യൻ കമ്പനികളിൽ ബജറ്റിംഗ് സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ പരിചയം
• ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് മെക്കാനിസമായി പ്രോജക്ട് മാനേജ്മെന്റ്
• നിക്ഷേപ പദ്ധതികളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഇതര രീതികൾ
• മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ ഒരു പ്രതിഭാസമെന്ന നിലയിൽ അനൗപചാരിക നേതൃത്വം

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, മിക്ക സംരംഭങ്ങൾക്കും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ ഗുരുതരമായ പ്രശ്‌നമുണ്ട്. ഈ സ്ഥിരീകരണം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലാണ്, അത് ഒന്നുകിൽ നടപ്പിലാക്കിയിട്ടില്ല, അല്ലെങ്കിൽ നിലവിലുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ തുറന്നുകാട്ടാത്ത അത്തരം രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രത്യേക സൂചകങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിന്റെ ചെലവ്. പ്രാദേശിക സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഈ സമീപനത്തെ ന്യായീകരിക്കുന്നത് അവർ സ്റ്റാഫിന്റെ പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയ്ക്ക് പുറത്താണെന്നും അതിനെ ഒരു തരത്തിലും സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്നും മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, അവർ ചില ഒറ്റപ്പെടലിലാണ്. എന്താണ്, ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അനാവശ്യമായ ജോലികളിൽ നിന്ന്, ശരിക്കും പ്രൊഫഷണൽ ഇവന്റുകളിൽ നിന്ന് അവർ സ്വയം പരിരക്ഷിക്കുന്നു.

പൊതുവായ അർത്ഥത്തിൽ, പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് എന്നത് ഒരുതരം ലക്ഷ്യബോധമുള്ള പ്രക്രിയയാണ്, അത് ഒരു സ്ഥാനം, വകുപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസ് മൊത്തത്തിൽ ബാധകമാകുന്ന ആവശ്യകതകളുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ പ്രൊഫഷണൽ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ പാലിക്കുന്നു.

പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന സമീപനങ്ങളുണ്ട്:

• മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന സമീപനം;
• സാമൂഹികവും പാരിസ്ഥിതികവുമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്കുള്ള എല്ലാ ചെലവുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും സംഗ്രഹിക്കുന്ന സമീപനം;
• വിപണി ബന്ധങ്ങളുടെ അവസ്ഥകളോടുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ കണക്കിലെടുത്ത്, നേടിയെടുത്ത സാർവത്രിക മൂല്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു സമീപനം.

ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുമായുള്ള ചെലവുകളുടെ അനുപാതത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ആപേക്ഷിക സൂചകമായി കാര്യക്ഷമത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ചെലവുകൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചിലവുകളാണ്, അത് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, നൂതന പരിശീലനം എന്നിവയുമായി പുതിയ ആളുകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. , ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, കൂടാതെ മറ്റ് പലതും ജീവനക്കാരൻ പോകുന്നതിന് മുമ്പ് വരെ.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നത് ഓരോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗമാണ്, അതിനാൽ ഇത് പതിവായി നടപ്പിലാക്കണം. എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും അവരുടെ സ്വന്തം ഫലങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിന് ഫലങ്ങൾ അറിയിക്കണം.

കുറഞ്ഞ അധ്വാനവും സമയവും പണവും ഉപയോഗിച്ച് പരമാവധി ഫലം ലഭിക്കുന്നതാണ് കാര്യക്ഷമമായ ജോലി.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം വിലയിരുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഇതാണ്:

• ഏതെങ്കിലും പ്രവർത്തനം ശക്തിപ്പെടുത്തുകയോ നിർത്തുകയോ ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമായി വരുമ്പോൾ ഉയർന്നുവരുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗം നൽകിക്കൊണ്ട് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം മെച്ചപ്പെടുത്തുക;
• പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയിലേക്കുള്ള ജീവനക്കാരുടെയും താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജർമാരുടെയും മനോഭാവം നിർണ്ണയിക്കുക;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് സംഭാവന നൽകാൻ എച്ച്ആർ വകുപ്പിനെ സഹായിക്കുക.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന്, എന്റർപ്രൈസസിലെ നിലവിലെ സാഹചര്യം വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു വിലയിരുത്തൽ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ പിന്നീട് അവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിന് ബലഹീനതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യും.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും പൊതുവെ സ്റ്റാഫിനെയും കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളാണ്, അതായത്:

• കരിയർ വികസനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• യോഗ്യത വിവരം;
• ജീവനക്കാരുടെ ലിംഗഭേദത്തിലും പ്രായത്തിലും അനുപാതത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ;
• മെഡിക്കൽ, സൈക്കോളജിക്കൽ പാരാമീറ്ററുകൾ എന്നിവയെ കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ.

ഉയർന്നുവരുന്ന ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാഹചര്യങ്ങളോട് സമയബന്ധിതമായി പ്രതികരിക്കുന്നതിന് നിർബന്ധിത ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉള്ളപ്പോൾ, മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രക്രിയയുടെ മറ്റ് ഘട്ടങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കണം.

സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്, അച്ചടക്കം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം എന്നിവയും അതിലേറെയും പോലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ നിലവിലുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ ഒറ്റപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, അതനുസരിച്ച് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ കഴിയും:

1. സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ സൂചകങ്ങൾ (പേഴ്സണൽ പോളിസി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ).
2. ഗുണപരവും അളവിലുള്ളതുമായ സ്റ്റാഫിംഗിന്റെ സൂചകങ്ങൾ (ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം; ജോലിസ്ഥലത്തിനായുള്ള ആവശ്യകത - ഈ ജോലിസ്ഥലത്ത് താമസിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകൾ).
3. പേഴ്സണൽ സംതൃപ്തി സൂചകങ്ങൾ.
4. പരോക്ഷ സൂചകങ്ങൾ (തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഗുണനിലവാരം, ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ്).

ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയിൽ ഓരോ ജീവനക്കാരനും തന്റെ കഴിവുകൾ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രകടമാണ്, ഇത് മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമാണ്.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും അവിഭാജ്യവുമായ ഭാഗങ്ങളിൽ ഒന്നാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം.

യു ഒഡെഗോവ്, എം മൗസോവ്, എം കുലപോവ് എന്നിവരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ "മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത (സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വശം)", മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരൊറ്റ സമീപനവുമില്ല, ഇത് വസ്തുതയാണ്. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയ ഉൽപ്പാദനവുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ അന്തിമ ഫലങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ സാമൂഹിക വികസനം.

മേൽപ്പറഞ്ഞവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവും സംഘടനാപരവുമായ കാര്യക്ഷമത അർത്ഥമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ആഭ്യന്തര, വിദേശ ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ നിരവധി ശാസ്ത്രീയ കൃതികൾ വിശകലനം ചെയ്ത ശേഷം, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രണ്ട് പ്രധാന ആശയങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും സംയോജനത്തിൽ നിന്നാണ് എന്നതാണ് ആദ്യത്തെ ആശയം. രണ്ടാമത്തെ ആശയം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമതയെ ബാധിക്കുന്നു എന്നതാണ്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ ഗുണപരമായ വിലയിരുത്തലിനായി, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമതയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ജീവസുറ്റതാക്കുന്നതിൽ നിന്നുള്ള ചെലവുകളുടെയും നേട്ടങ്ങളുടെയും താരതമ്യം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു ചിട്ടയായ സമീപനം ആവശ്യമാണ്.

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥർ അവരുടെ കഴിവുകൾ വിജയകരമായി ഉപയോഗിക്കുന്നിടത്തോളം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ഫലപ്രദമാണ്.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പ്രധാന ഗ്രൂപ്പുകൾ ഇവയാണ്: ഗുണപരവും അളവ്പരവും സംയോജിതവും.

ബില്യറ്റ്സ്കി എം.പി. "പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്" എന്ന പാഠപുസ്തകത്തിൽ, വ്യക്തിഗത ഗവേഷണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും രീതികളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വളരെ സൗകര്യപ്രദമായ ഒരു പട്ടിക വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു (പട്ടിക 1.3).

പട്ടിക 1 - വ്യക്തിഗത ഗവേഷണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും രീതികളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം

പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്ന മേഖലയിലെ മിക്കവാറും എല്ലാ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ആധുനിക പ്രശ്നം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനത്തിലും പരിപാലനത്തിലുമുള്ള നിക്ഷേപം ചെലവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അല്ലാതെ നല്ല ഫലം നൽകുന്ന നിക്ഷേപമായിട്ടല്ല.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള ചെലവുകളുടെ തുക, അവരുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾക്കുള്ള എല്ലാത്തരം കിഴിവുകളും ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകളും അതുപോലെ തന്നെ അതിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്ന എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള മൊത്തം ചെലവുകൾ അറിയുക. , വ്യക്തികളുടെ ലാഭക്ഷമത, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത തൊഴിൽ മുതലായവ പോലുള്ള സുപ്രധാന സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ സാധിക്കും.

സ്റ്റാഫ് ചെലവുകൾ അടിസ്ഥാനപരവും അധികവുമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു (ചിത്രം 1.5). ചെലവുകളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട വിഭജനത്തിന് പുറമേ, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം അനുസരിച്ച് അവയെ തരംതിരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ പ്രവചിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ, നൂതന പരിശീലനത്തിനും പുനർപരിശീലനത്തിനും, കൈമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയും അതിലേറെയും.

ചിത്രം 1 - സ്റ്റാഫ് ചെലവുകളുടെ ഘടന

ഒരു എച്ച്ആർ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന്, മൊത്തത്തിലുള്ള എച്ച്ആർ പ്രോഗ്രാമിന്റെ ചെലവുകളും നേട്ടങ്ങളും അളക്കുന്നതിലും അതേ കാലയളവിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിലും ചിട്ടയായ അനുഭവം ആവശ്യമാണ്.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ കൃത്യമായി എന്തിനുവേണ്ടി ഉപയോഗിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ധാരണ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം നിർണ്ണയിച്ച ശേഷം, സിസ്റ്റം വിലയിരുത്തപ്പെടുന്ന സൂചകങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

നിലവിലെ ഘട്ടത്തിൽ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ശരാശരി വാർഷിക ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ സൂചകം എല്ലാ സംരംഭങ്ങൾക്കും ഒരു ക്രോസ്-കട്ടിംഗ് സൂചകമാണ്. ഈ സൂചകത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ, സേവനങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയുടെ ശരാശരി വാർഷിക അളവ് ശരാശരി ഹെഡ്കൗണ്ട് കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സാമൂഹിക ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന്, വിറ്റുവരവ് നിരക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നത് പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു. വിറ്റുവരവിന് കാരണമാകാവുന്ന കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന്റെ അനുപാതം ശരാശരി ആളുകളുടെ എണ്ണമാണ് കണക്കാക്കുന്നത്.

മസ്ലോവ വി.എം. , മൂന്ന് സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മാനേജ്മെന്റ് വിലയിരുത്താൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു:

• മാനേജർ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിലയിരുത്തൽ;
• പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ വിശകലനം;
• പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തിന്റെ വിശകലനം.

ആദ്യ സ്ഥാനത്തിനുള്ളിൽ, മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റുകളും മാനേജർ ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ രീതികളും രൂപങ്ങളും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. ഇവിടെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, ചുമതലകളുടെ വിതരണം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഡോക്യുമെന്റ് ഫ്ലോ എന്നിവ വിശകലനം ചെയ്യണം.

മാനേജുമെന്റ് ബോഡി നേരിടുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളെ ആശ്രയിച്ച്, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഗുണനിലവാരം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. ഈ വിശകലനത്തിനുള്ള പ്രധാന ദിശകൾ പട്ടിക 2 ൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു

പട്ടിക 2 - എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഗുണനിലവാരം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, ബോണ്ടാരെങ്കോ എൻ.വി. രണ്ട് സമീപനങ്ങളിൽ ഈ വിലയിരുത്തൽ നടത്താൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള വിലയിരുത്തൽ, തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ കണക്കായി;
• ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബിസിനസ് ഗുണങ്ങളുടെ വിശകലനം എന്ന നിലയിൽ പരോക്ഷ വിലയിരുത്തൽ.

വോറോണിൻ എ.ജി. പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയം തൊഴിലാളികളുടെ വികസനത്തിനുള്ള മുൻ‌നിര ഉപകരണങ്ങളിലൊന്നായി മാറുകയാണെന്നും ആധുനിക മാനേജറുടെ നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ പ്രധാന ഘടകമാണിതെന്നും കുറിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറിക്കൊണ്ട് മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തണം.

ഇലിൻ ഇ.എസ്. ബിഹേവിയറൽ ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റായി ഒരു റേറ്റിംഗ് രീതി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ജോലി ചെയ്യുന്ന അന്തരീക്ഷത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം, റേറ്റിംഗിന്റെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് റാങ്കിംഗ്, സംഗ്രഹം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഈ ഷീറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് ശേഖരിക്കുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും പ്രധാന കാര്യം.

സംരംഭങ്ങളുടെ മത്സരക്ഷമതയും സംരംഭകത്വ വിജയവും ഉറപ്പാക്കുന്ന നിർണായകമായ അവസ്ഥയാണ് ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന കലയെന്ന് യെഗോർഷിൻ എ.പി. . അതനുസരിച്ച്, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള, കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യമുണ്ട്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ, ഒന്നാമതായി, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ആന്തരിക ഘടകം പഠിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി, വ്യക്തികളുടെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം, തുടർന്ന് ഗുണപരമായ, ഘട്ടം ഘട്ടമായി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓരോ ഘടകങ്ങളുടെയും അവസ്ഥ വിശകലനം ചെയ്യണം.

ഗ്രന്ഥസൂചിക

1. Belyatsky, N. P. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: പാഠപുസ്തകം /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. : ഇന്റർപ്രസ്സർവീസ്, ഇക്കോപെർസ്പെക്റ്റീവ്, 2002. - 352 പേ.
3. ബോണ്ടാരെങ്കോ, എൻവി എന്റർപ്രൈസസിലെ പൊതു സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങളുടെയും തൊഴിൽ ആവശ്യങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ. പ്രധാന പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസ പരിപാടികളുടെ ബിരുദധാരികളുടെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ്: ഫാക്റ്റ് ഷീറ്റ് /
4. N. V. Bonadarenko, L. D. Gudkov. - മോസ്കോ: നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി "ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ്", 2016. - 44 പേ.
5. വൊറോണിൻ, എ.ജി. മുനിസിപ്പൽ മാനേജ്‌മെന്റും മാനേജ്‌മെന്റും: സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും പ്രയോഗത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾ / എ.ജി. വോറോണിൻ. - വി.: ഫിനാൻസ് ആൻഡ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ്, 2007. - 176 പേ.
6. എഗോർഷിൻ എ.പി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: പാഠപുസ്തകം / എ.പി. എഗോർഷിൻ. - നാലാം പതിപ്പ്. - നിസ്നി നോവ്ഗൊറോഡ്: NIMB, 2003. - 720 പേ.
7. Zhukov, B. M. നിയന്ത്രണ സംവിധാനങ്ങളുടെ പഠനം: പാഠപുസ്തകം / B. M. Zhukov, E. N. Tkacheva. - എം. : പബ്ലിഷിംഗ് ആൻഡ് ട്രേഡ് കോർപ്പറേഷൻ "ഡാഷ്കോവ് ആൻഡ് കെ", 2016. -
8. Zaitseva, N. A. ഹോട്ടലുകളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: ഒരു പഠന സഹായി / N. A. Zaitseva. - എം. : ഫോറം: ഇൻഫ്രാ-എം, 2013. - 416 പേ.
9. Zachnoyko, V. V. അക്കൗണ്ടിംഗ് സിസ്റ്റവും എന്റർപ്രൈസിലെ സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ദിശകളും / V. V. Zachnoyko. - എം. : ബുക്ക് ലബോറട്ടറി, 2012. - 132 പേ.
10. ഇവാനോവ-ഷ്വെറ്റ്സ്, എൽ.എൻ. വിനോദസഞ്ചാരത്തിലും ഹോട്ടൽ ബിസിനസ്സിലും പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: ഒരു പരിശീലന മാനുവൽ / എൽ.എൻ. ഇവാനോവ-ഷ്വെറ്റ്സ്,
11. എ വി ദിമിട്രിവ്. - എം.: എഡ്. സെന്റർ "ഇഎഒഐ", 2011. - 112 പേ.
12. ഇലിൻ, E. S. ടൂർ ഓപ്പറേഷൻ. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ / ഇ.എസ്. ഇലിൻ. - എം.: FiS, 2007. - 156 പേ.
13. മസ്‌ലോവ, വി.എം. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്: അക്കാദമിക് ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികൾക്കുള്ള വിദ്യാർത്ഥിയും വർക്ക്‌ഷോപ്പും / വി.എം.മസ്ലോവ. - 2nd ed., പരിഷ്കരിച്ചത്. കൂടാതെ അധികവും - എം. : യുറായ്ത് പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, 2014. - 492 പേ.
14. മിഖൈലിന, ജി.ഐ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: പാഠപുസ്തകം /
15. ജി ഐ മിഖൈലിന - എം .: പബ്ലിഷിംഗ് ആൻഡ് ട്രേഡ് കോർപ്പറേഷൻ "ഡാഷ്കോവ് ആൻഡ് കെ", 2012. - 280 പേ.
16. മുനിൻ, ജി.ബി., et al. ഒരു ആധുനിക ഹോട്ടൽ സമുച്ചയത്തിന്റെ മാനേജ്മെന്റ്: ഒരു പാഠപുസ്തകം: ജനറൽ കീഴിൽ. ed. Doroguntsova S. L. - K.: Lira-K, 2005. - 520 p.
17. ഒഡെഗോവ്, യു.ജി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: ബാച്ചിലർമാർക്കുള്ള ഒരു പാഠപുസ്തകം /
18. യു ജി ഒഡെഗോവ്, ജി ജി റുഡെൻകോ. - എം. : യുറായ്ത് പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, 2016. - 513 പേ.
19. ഒഡെഗോവ്, യു.ജി. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി (സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വശം) / യു.ജി. ഒഡെഗോവ്. - എം.: REA, 2003. - 214 പേ.
20. ഷ്മെലേവ, എ.എൻ. എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ: മോണോഗ്രാഫ് / എ.എൻ. ഷ്മേലേവ. - പെൻസ: ഇൻഫർമേഷൻ ആൻഡ് പബ്ലിഷിംഗ് സെന്റർ ഓഫ് PSU, 2006. - 159 പേ.
21. യാക്കോവ്ലേവ, എൻ.ജി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: പാഠപുസ്തകം /
22. എൻ.ജി. യാക്കോവ്ലേവ, ബി.എം. ഗെരാസിമോവ്, വി.ജി. ചുമാക്. - എം. : ഫീനിക്സ്, 2003. - 448 പേ.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി എങ്ങനെ വിലയിരുത്താം? ഏത് മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും? ഇതിന് എന്ത് ഡാറ്റയാണ് വേണ്ടത്? ഇവയും മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങളും ഞങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും ശുപാർശകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഈ ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

• പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി എങ്ങനെ വിശകലനം ചെയ്യാം;
• "പേഴ്സണൽ പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന ആശയത്തിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുന്നത്;
• പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത എങ്ങനെയാണ് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നത്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിശകലനം

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിശകലനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സൈദ്ധാന്തിക ശാസ്ത്രജ്ഞർക്കിടയിൽ, ഈ സംവിധാനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ സമവായമില്ല. ഈ പ്രതിഭാസത്തിന്റെ കാരണം, ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം ഉൽപാദന പ്രക്രിയ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ്. അതിനാൽ, മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനായി ഗുണപരമായ സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിന് മൂന്ന് സമീപനങ്ങളുണ്ട്.

ഒന്നിനെ സമീപിക്കുക: ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ ഞങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമായി ഫലപ്രദമായ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

• കമ്പനി ലാഭം;
• 1 റൂബിൾ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (സേവനങ്ങൾ) ചെലവ്;
• സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലാഭക്ഷമത;
• ഓരോ ഷെയറിനും ലാഭവിഹിതവും മറ്റും.

രണ്ടാമത്തെ സമീപനം: അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയും സങ്കീർണ്ണതയും ഞങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

• തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത (1 ജീവനക്കാരന് ഉൽപ്പാദന നിരക്ക്);
• പൊതു വേതന ഫണ്ട് (പണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അതിന്റെ മൂല്യം);
• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെയും വേതനത്തിന്റെയും വളർച്ചാ നിരക്ക്;
• ഉൽപ്പാദനച്ചെലവിൽ കൂലിയുടെ പങ്ക് മുതലായവ.

മൂന്നിനെ സമീപിക്കുക: ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം, വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകളിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ എന്നിവ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി സൂചകങ്ങളാൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ്;
• ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരം;
• ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിനുള്ള പണം, സമയം, മറ്റ് ചെലവുകൾ;
• സാമൂഹിക പരിപാടികൾ മുതലായവയ്ക്കുള്ള പണം ചെലവഴിക്കൽ.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി: ഞങ്ങൾ ചില സൂചകങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, നിരവധി രീതിശാസ്ത്ര സമീപനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത.ആനുകൂല്യങ്ങളും ചെലവുകളും സന്തുലിതമാണ്. നടപ്പിലാക്കിയ പ്രോജക്റ്റുകളിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്താൻ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ വിലയിരുത്തൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ് നടത്തുന്നത്:

• ചെലവ് ഫലപ്രാപ്തി അനുപാതം;
• തിരിച്ചടവ് കാലവധി;
• വാർഷിക സാമ്പത്തിക ഫലവും മറ്റും.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമത.അധ്വാനത്തിന്റെ സാമൂഹിക സ്വഭാവം വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. ഇത് അളക്കുന്നത്:

• ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം;
• വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകളിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ;
• കമ്പനിയിലെ മാനവ വിഭവശേഷി വികസനത്തിന്റെ നിലവാരം (മാനദണ്ഡം അനുസരിച്ച്: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി ശമ്പളം; വരുമാനത്തിലെ വേതന ഫണ്ടിന്റെ വിഹിതം; വേതനത്തിന്റെ വളർച്ചാ നിരക്ക് മുതലായവ).

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഫലപ്രാപ്തി.ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, മാനേജർ, പ്രൊഡക്ഷൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എങ്ങനെ സംഘടിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സവിശേഷതകളും ഇത് വിലയിരുത്തുന്നു. ഞങ്ങൾ അളക്കുകയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു:

• ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഏകീകൃത ജോലിഭാരം;
• ഓരോ മാനേജർക്കും ജീവനക്കാരുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ;
• ജീവനക്കാരുടെ വളർച്ചാ നിരക്ക്;
• മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണനിലവാരവും അതിലേറെയും.

കാര്യക്ഷമമായ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്: പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് മറ്റ് എന്ത് സമീപനങ്ങളുണ്ട്?

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഗുണനിലവാരം പഠിക്കുന്നതിന് മറ്റ് സമീപനങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾക്ക് വിലയിരുത്താൻ കഴിയും:

• അന്തിമ ഫലങ്ങൾമുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷനും, സാമ്പത്തിക സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് (വിൽപ്പന അളവ്; അറ്റാദായം, ചെലവ് മുതലായവ);
• തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത(ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ: ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ മൂല്യനിർണ്ണയം; ഒരു ജീവനക്കാരന് ഔട്ട്പുട്ട്; തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചാ നിരക്ക് മുതലായവ);
• ജോലി ജീവിതത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരംവർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ സവിശേഷതകൾ വിശകലനം ചെയ്തുകൊണ്ട്, പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ, തൊഴിൽ അവസരങ്ങൾ എന്നിവയും മറ്റും;
• തൊഴിൽ സംഭാവന(ഉദാഹരണത്തിന്, താരിഫ് രഹിത വേതനവും സമയ വേതനവും) കൂടാതെ അതിലേറെയും.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തൽ: അർത്ഥവത്തായ ഫലങ്ങൾ എങ്ങനെ നേടാം?

സാഹചര്യം മൊത്തത്തിൽ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും പ്രവർത്തനപരവും തന്ത്രപരവുമായ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പേഴ്സണൽ പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെന്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തന ചെലവ് വിശകലനത്തിന്റെ രീതി.നിയന്ത്രണ സംവിധാനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഉൽപാദന സംവിധാനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പരസ്പരബന്ധിതമാക്കാൻ ഈ രീതി നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന് നന്ദി, ഉദ്യോഗസ്ഥരും ഉൽപാദന പ്രക്രിയകളും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ചെലവുകളും കമ്പനിക്ക് ഒപ്റ്റിമൽ ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള ചെലവുകളും കുറയ്ക്കുന്നതിന് കരുതൽ ശേഖരം കണ്ടെത്തി. അതേ സമയം, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രദമായ രീതികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു.

നിരവധി നിബന്ധനകൾക്ക് വിധേയമായി ഫലപ്രദമായ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സാധ്യമാണ്:

• പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ ഓറിയന്റേഷൻകമ്പനിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും;
• സ്റ്റാഫ് പാലിക്കൽകമ്പനികൾ ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ അവസ്ഥയിലേക്ക് (ജീവനക്കാരുടെ ആധുനിക ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശം, ഉപഭോക്താക്കളുടെ മനഃശാസ്ത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ മുതലായവ);
• നിലവിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരവുമായി ജീവനക്കാരുടെ അനുയോജ്യത;
• ആന്തരിക സമഗ്രതപേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സ്ഥിരതയും;
• കമ്പനി നേതാക്കളുടെ പങ്കാളിത്തംപേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ;
• ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ളതും പ്രചോദിതവുമായ ജീവനക്കാരുടെ ലഭ്യത.

പേഴ്‌സണൽ പെർഫോമൻസ് മാനേജ്‌മെന്റിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതും (ബിസിനസ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതും കാസ്‌കേഡുചെയ്യുന്നതും) ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, സമീപ വർഷങ്ങളിൽ ഈ വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശാസ്ത്ര സംഘടനകളും വ്യക്തിഗത ശാസ്ത്രജ്ഞരും നടത്തിയിട്ടുണ്ട് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, ഈ മേഖലയിലെ ഗവേഷണം നിരവധി ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങളിലും സർവകലാശാലകളിലും നടക്കുന്നു: റിസർച്ച് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ലേബർ, വിഎൻഐഐപിഐ ലേബർ ഇൻ കൺസ്ട്രക്ഷൻ, റഷ്യൻ അക്കാദമി ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ്. ജി.വി. പ്ലെഖനോവ്, സ്റ്റേറ്റ് അക്കാദമി ഓഫ് മാനേജ്മെന്റ്. എസ്. ഓർഡ്ജൊനികിഡ്സെ, മോസ്കോ, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, നിസ്നി നോവ്ഗൊറോഡ് സർവകലാശാലകൾ, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ് ഫിനാൻഷ്യൽ ആൻഡ് ഇക്കണോമിക് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടും മറ്റ് സംഘടനകളും.

കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കുക എന്നതിനർത്ഥം കുറഞ്ഞ അധ്വാനവും സമയവും പണവും ഉപയോഗിച്ച് മികച്ച ഫലങ്ങൾ നേടുക എന്നതാണ്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമാണെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന്, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് മേഖലയിലെ ഹോൾഡിംഗിലെ യഥാർത്ഥ സാഹചര്യം നിർണ്ണയിക്കാനും ബലഹീനതകൾ തിരിച്ചറിയാനും അത് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ശുപാർശകൾ നൽകാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു വിലയിരുത്തൽ രീതി വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജെ.എമ്മിനോട് യോജിക്കാതിരിക്കാനാവില്ല. ഇവാൻറ്സെവിച്ചും എ.എ. ലോബനോവ്, "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ, അവരുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാന കാലയളവിലെ ഫലങ്ങളുമായി പരസ്പരബന്ധിതമാക്കുന്നതിന്, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രോഗ്രാമുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകളും നേട്ടങ്ങളും അളക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ചിട്ടയായതും വ്യക്തമായി ഔപചാരികവുമായ പ്രക്രിയയാണ്. എതിരാളികളുടെ പ്രകടനവും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി."

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ പ്രാഥമികമായി ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: പ്രമോഷൻ, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യത, ലിംഗഭേദം, പ്രായ സവിശേഷതകൾ, മെഡിക്കൽ, സൈക്കോളജിക്കൽ പാരാമീറ്ററുകൾ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, നൂതന പ്രവർത്തനം.

മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തണം. ഇത് മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയുടെ മറ്റ് ഘട്ടങ്ങളുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതാണ്, കൂടാതെ അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ മാനേജറെ അതിൽ ആവശ്യമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്താൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കും. അതേ സമയം, മൂല്യനിർണ്ണയം ഹോൾഡിംഗിൽ തടസ്സമില്ലാത്ത ഫീഡ്ബാക്കിന്റെ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കണക്കിലെടുക്കണം എന്നതും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ അളവ് അതിനായി ചെലവഴിച്ച ഫണ്ടുകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ മാത്രമാണ്. മുഴുവൻ ഹോൾഡിംഗിന്റെയും പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

അങ്ങനെ Patrushev V.D. കുറിപ്പുകൾ: "പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയം അതിൽത്തന്നെ ഒരു അവസാനമാകില്ല എന്നത് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ഇതോടൊപ്പം, അത്തരം പഠനങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നതിലേക്ക് നയിക്കണം:

1) പഠന മേഖലയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും വ്യക്തത;

2) അവ നേടുന്നതിന് ആവശ്യമായ നടപടികളുടെയും മാർഗങ്ങളുടെയും നിർണയം;

3) ലഭ്യമായ ഫണ്ടുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും കൈവരിക്കുന്നതിന് യഥാർത്ഥ സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുക;

4) എല്ലാ തലങ്ങളിലും ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്ന സമയത്തെ ഫലപ്രദമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളും രീതികളും കണ്ടെത്തുക.

ഇവാൻറ്റ്സെവിച്ച് ജെ.എം., ലോബനോവ് എ.എ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക:

1) ഏതെങ്കിലും പ്രവർത്തനം എപ്പോൾ നിർത്തണമെന്നും എപ്പോൾ ശക്തിപ്പെടുത്തണമെന്നും തീരുമാനിക്കാനുള്ള മാർഗങ്ങൾ നൽകിക്കൊണ്ട് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനം മെച്ചപ്പെടുത്തുക;

2) പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെയും താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജർമാരുടെയും പ്രതികരണം നിർണ്ണയിക്കുക;

3) ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകാൻ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെ സഹായിക്കുക.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നത് മാനേജ്‌മെന്റ് പ്രക്രിയയുടെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ ലിവർ ആയിരിക്കും. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അത് എങ്ങനെ നടപ്പിലാക്കണം, മാനേജ്മെന്റ് സൈക്കിളിന്റെ മറ്റ് ഘട്ടങ്ങളുമായി ഇത് എന്ത് ബന്ധത്തിലാണ്, അവസാനമായി, അതിന്റെ യഥാർത്ഥ മാനസിക അർത്ഥം എന്താണെന്ന് അറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമാണെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന്, അത്തരമൊരു വിലയിരുത്തൽ നടത്താൻ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. അവരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഒരു ആരംഭ പോയിന്റായി എന്ത് എടുക്കണം എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: ഒരു പ്രത്യേക നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ടീമിന്റെ പ്രകടനം അല്ലെങ്കിൽ പ്രകടനക്കാരുടെ സവിശേഷതകൾ.

ഈ മേഖലയിലെ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളുടെ വിശകലനം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായ രണ്ട് പ്രധാന ആശയങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. അവയിൽ ആദ്യത്തേത് അനുസരിച്ച്, മാനേജുമെന്റിന്റെയും ഉൽപാദനത്തിന്റെയും ജൈവ ഐക്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നത്, എന്നാൽ ഉൽപാദന കാര്യക്ഷമതയിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സംഭാവന നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നില്ല. രണ്ടാമത്തെ ആശയം ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സംഭാവന നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

അനുബന്ധ റിപ്പോർട്ടിംഗ് സൂചകങ്ങൾ പോലും ഇതുവരെ നിലവിലില്ലാത്തതിനാൽ ഈ സംഭാവനയുടെ അളവ് കണക്കാക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമാണ്. അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മിക്ക രീതികളും ആദ്യ സമീപനത്തിന് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

അതേ സമയം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഭാവനയെ ഈ കാര്യക്ഷമതയിൽ ഗുണപരമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നില്ലെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നത് ഉചിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഇന്റഗ്രൽ ഇൻഡിക്കേറ്റർ (ഹോൾഡിംഗ് ലെവലിലെ കാര്യക്ഷമത) താഴ്ന്ന തലങ്ങളിലുള്ള മറ്റു പലതിലേക്കും രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു, വ്യക്തിഗത സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി കാണിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉപസിസ്റ്റം - തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, പരിശീലനം മുതലായവ.

പ്രത്യേകിച്ചും, A. Braverman, A. Saulin എന്നിവരിൽ അത്തരമൊരു സമീപനം ഞങ്ങൾ കാണുന്നു, ഒരു സാമ്പത്തിക വസ്തുവിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തലിനായി, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സാമ്പത്തിക സൂചകങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ അവർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഒരു അവിഭാജ്യ സൂചകത്തിലേക്ക്.

ശേക്ഷ്ണ എസ്.വി. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ പല തരത്തിൽ വിലയിരുത്താൻ ഇത് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു: ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ; കഴിവ് വിലയിരുത്തൽ രീതി; പ്രചോദനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ; മാനവവിഭവശേഷി സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകളുടെ പഠനം; ചെലവ് എസ്റ്റിമേറ്റ്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ആത്മനിഷ്ഠമായി നടത്തുന്നു. ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഇത് രണ്ട് കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നു: അത്തരമൊരു വിലയിരുത്തലിന് വ്യക്തമായ രീതിശാസ്ത്രത്തിന്റെ അഭാവം, അത്തരമൊരു വിലയിരുത്തലിന്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണ എന്നിവ കാരണം. പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയത്തിലാണ് പ്രധാന ഊന്നൽ, ഈ സമീപനം ഞങ്ങൾ ഡി.എസിൽ കാണുന്നു. സിങ്ക, "മനുഷ്യ ഘടകം" മാറ്റിനിർത്തുന്നു. ഈ സൂചകത്തെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിശാസ്ത്രം മറ്റ് കൃതികൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു അളക്കൽ സംവിധാനത്തിന്റെ നിർമ്മാണത്തിൽ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന പ്രശ്‌നങ്ങളിലൊന്ന്, നടക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ സങ്കീർണ്ണതയാണ്, ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, വ്യത്യാസത്തിന്റെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവിന്റെ അഭാവം.

എച്ച്ആർ ഫംഗ്‌ഷന്റെ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ചിട്ടയായ അനുഭവം ആവശ്യമാണ്, മൊത്തത്തിലുള്ള എച്ച്ആർ പ്രോഗ്രാമിന്റെ ചെലവുകളും നേട്ടങ്ങളും അളക്കുകയും അതേ കാലയളവിൽ ഹോൾഡിംഗ് കമ്പനിയുമായി അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. വിശകലന പ്രവർത്തനം തന്നെ എങ്ങനെ മികച്ച രീതിയിൽ സംഘടിപ്പിക്കാം, എപ്പോൾ, എത്ര തവണ വിലയിരുത്തൽ നടത്തണം, ആരാണ് ഈ ജോലി നിർവഹിക്കേണ്ടത് എന്ന ചോദ്യം ഇത് ഉയർത്തുന്നു.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള സംഭാവനയാണ്. കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥർ അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് അവരുടെ കഴിവുകൾ വിജയകരമായി ഉപയോഗിക്കുന്നിടത്തോളം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ഫലപ്രദമാണ്. നേതാവിന് മാത്രം അന്തർലീനമായ ചില പ്രത്യേക സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി അതിന്റെ നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരുന്നത് തെറ്റാണ്.

ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരാൾക്ക് A.I യോട് യോജിക്കാൻ കഴിയില്ല. "ഒരു നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനം അതിന്റെ ചില പാരാമീറ്ററുകൾ കൊണ്ട് മാത്രം വിലയിരുത്താൻ കഴിയില്ല" എന്ന് കിറ്റോവ് വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിന്റെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള യഥാർത്ഥ മാനദണ്ഡം മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അന്തിമഫലമാണ്, അതിൽ നേതാവിന്റെയും പ്രകടനക്കാരുടെയും ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ ജൈവികമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ ന്യായവാദത്തിൽ, എ.ഐ. കിറ്റോവ്, വാസ്തവത്തിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സ്ഥാപിത സമ്പ്രദായം മാത്രമേ പരിഹരിക്കൂ. സത്യം രണ്ടാമത്തേതിന്റെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. അവയില്ലാതെ ആണെങ്കിലും, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ അളവ് വിലയിരുത്തൽ പൂർണ്ണമല്ല, ലോക അനുഭവം തെളിയിക്കുന്നു.

എന്നാൽ നിലവിൽ, പല റഷ്യൻ കമ്പനികളും, നിർഭാഗ്യവശാൽ, വ്യത്യസ്തമായ ദിശയാണ്. ഒന്നുകിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തെ മൊത്തത്തിൽ അവഗണിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ, ഇതിനായി പ്രത്യേകം സൃഷ്‌ടിച്ച സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുക. ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്, പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിനായി ചെലവഴിച്ച സമയം മുതലായവ, പ്രത്യേകിച്ചും, ഞങ്ങൾ ഈ സമീപനം എ.എ. ലോബനോവ.

എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ പ്രധാന പ്രവർത്തനത്തിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയാണെന്നും അതിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നില്ലെന്നും വ്യാപകമായ ധാരണയും ഈ പ്രവണതയുടെ വികസനം സുഗമമാക്കുന്നു. മൊത്തത്തിലുള്ള വികസന ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒറ്റപ്പെട്ട് എടുത്താൽ, ഈ പ്രധാന സൂചകങ്ങൾ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഒറ്റപ്പെടലിന് സംഭാവന നൽകുന്നു.

മാനേജർ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളുടെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ വശം പരിഗണിക്കുന്നത് വളരെ താൽപ്പര്യമുള്ളതാണെന്ന് കാണാൻ കഴിയും. സാമ്പത്തിക സാഹിത്യം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിക്കായി ഇനിപ്പറയുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു (ചിത്രം 6).

അരി. 6.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ലാഭം കാര്യക്ഷമതയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളിലൊന്നാണ്, മറ്റുള്ളവരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. സിങ്ക് ഡി.എസ്. "ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷണൽ സിസ്റ്റത്തിന്റെ വലുപ്പമോ തരമോ തരമോ പരിഗണിക്കാതെ, പ്രകടന മാനദണ്ഡം മാനേജർമാരുടെയും ഡയറക്ടർമാരുടെയും ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രമായിരിക്കണം ..." എന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഏതെങ്കിലും പ്രൊഡക്ഷൻ ടീമിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം. ടീമിന്റെ ജീവിതത്തിന്റെ ഫലം അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയാണ്, അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ അളവ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

മാനേജീരിയൽ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട രീതികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നിർദ്ദേശിച്ചതും പ്രായോഗികമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായ രീതികളെ മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം: അളവ്, ഗുണപരമായ (അല്ലെങ്കിൽ വിവരണാത്മക), സംയോജിത (അല്ലെങ്കിൽ ഇന്റർമീഡിയറ്റ്).

ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: സ്കോറിംഗ്, കോഫിഫിഷ്യന്റ്, റാങ്ക് ഓർഡർ രീതി, ജോടി താരതമ്യ രീതി, ഗ്രാഫിക് പ്രൊഫൈൽ സിസ്റ്റം, "പരീക്ഷണ" രീതി മുതലായവ. ഗുണപരമായ (വിവരണാത്മക) രീതികളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: വാക്കാലുള്ളതും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ, സ്റ്റാൻഡേർഡ് രീതി, മാട്രിക്സ്, ജീവചരിത്ര രീതികൾ, ഗ്രൂപ്പ് ചർച്ചാ രീതി. സംയോജിത രീതികളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ പ്രോത്സാഹന മൂല്യനിർണ്ണയ രീതി, തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പിംഗ്, ടെസ്റ്റിംഗ് എന്നിവയാണ്.

മാനേജർ ജോലികൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള അളവ് രീതികളാണ് ഏറ്റവും വ്യാപകമായത്, പ്രത്യേകിച്ച് പോയിന്റ്, കോഫിഫിഷ്യന്റ്, പോയിന്റ്-കോഫിഫിഷ്യന്റ് രീതികൾ. വസ്തുനിഷ്ഠത, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുമായുള്ള വിദഗ്ധരുടെ വ്യക്തിപരമായ ബന്ധത്തിൽ നിന്നുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം, ഫലങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കാനുള്ള സാധ്യത, പാരാമീറ്ററുകൾ താരതമ്യം ചെയ്യുക, ഫലങ്ങൾ ചിട്ടപ്പെടുത്തുക, ഗണിതശാസ്ത്ര രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുക എന്നിവയാണ് അവരുടെ ഗുണങ്ങൾ.

ഒരു രീതിശാസ്ത്രപരമായ സമീപനമെന്ന നിലയിൽ, മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത തലങ്ങളിൽ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നത് ഉചിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു: വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ നില; ഭരണസമിതിയുടെ നില; മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ലെവൽ.

നിരവധി യൂറോപ്യൻ രാജ്യങ്ങളിൽ, മാനേജ്മെന്റ് പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് സെന്ററുകൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ വ്യാപകമായിരിക്കുന്നു. അത്തരം കേന്ദ്രങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനം, വിദഗ്ധരുടെ സഹായത്തോടെ, പ്രത്യേക പരിശോധനകളുടെയും വ്യായാമങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ, മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിലാണ്. മാനേജർ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനും അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്രങ്ങൾക്ക് സഹായിക്കാനാകും

മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്രങ്ങൾ പോരായ്മകളിൽ നിന്ന് മുക്തമല്ല, അതിൽ പ്രാഥമികമായി അവരുടെ പ്രോഗ്രാമുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഉയർന്ന ചിലവ് ഉൾപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, ഉപയോഗിച്ച കണക്കുകൾ പിശകുകളുടെ അഭാവം ഉറപ്പുനൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ ചില അമേരിക്കൻ കമ്പനികൾ "സ്പീച്ച് കൺസൾട്ടന്റിന്റെ" ഉപയോഗം പോലെയുള്ള അധിക രീതികൾ ഉപയോഗിച്ചു, അത് സ്വന്തം പരിശീലനത്തിലെ വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയാൻ വിഷയത്തെ സഹായിച്ചു.

മാനേജർമാരെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെയും വിലയിരുത്തുമ്പോൾ അന്തിമ വിവരങ്ങളുടെ വിശ്വാസ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഉന്നയിക്കുമ്പോൾ, ഇത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്:

1) പ്രയോഗിച്ച തരത്തിലുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾക്കൊന്നും ഉയർന്ന വിശ്വാസ്യത നൽകാൻ കഴിയില്ല, അതിനാൽ, ഒരു വിലയിരുത്തൽ സമുച്ചയം നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ ചില തരം വിലയിരുത്തലുകൾ പരസ്പരം പൂരകമാക്കുന്നു;

2) മാനുഷിക ഗുണങ്ങളുടെ മുഴുവൻ സെറ്റും വിലയിരുത്തുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്, എന്നാൽ തൊഴിലാളിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ആവശ്യമായ പ്രധാന ഗുണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന ചുമതല;

3) വിശ്വസനീയവും സമ്പൂർണ്ണവുമായ വിവരങ്ങൾ ആയിരിക്കും ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ: ജീവനക്കാരന് എന്ത് അവസരങ്ങളുണ്ട്, അവ എത്രത്തോളം സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെട്ടു, അവ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടില്ല, എന്തുകൊണ്ട്, കൂടാതെ ഭാവിയിൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് അവർക്ക് കഴിയുക സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടും.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലിനെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ തന്നെ വിലയിരുത്തലിനെക്കുറിച്ച് ഒരാൾക്ക് പറയാനാവില്ല. സാമ്പത്തിക പരിഷ്കരണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നപക്ഷം അവരുടെ ജീവനക്കാരെ വളരെയധികം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതായത്: അവർക്ക് ഉചിതമായ വിദ്യാഭ്യാസവും മികച്ച അറിവും, വഴക്കമുള്ള മനസ്സും പ്രായോഗിക ചാതുര്യവും, താഴ്ന്ന സ്ഥാനത്ത് മതിയായ തൊഴിൽ പരിചയവും ഉണ്ട്, അവർക്ക് മികച്ച ആഭ്യന്തര, വിദേശ അനുഭവം അറിയാം. ഹോൾഡിംഗ്, പ്രൊഡക്ഷൻ ടെക്നോളജി എന്നിവയുടെ വാണിജ്യ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ.

കമ്പനിയുടെ ഫലപ്രദമായ മാനേജുമെന്റും വികസനവും പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് നേതാവിന്റെ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങൾ, നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാമൂഹിക-സാമൂഹിക സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി സ്വയം പഠിക്കേണ്ടതിന്റെയും മറ്റുള്ളവരുടെ പഠനത്തിന് സംഭാവന നൽകുന്നതിന്റെയും ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധത്തിന്റെ അളവ്. സാമ്പത്തിക അന്തരീക്ഷം.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വിറ്റുവരവ് അല്ലെങ്കിൽ ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, മിക്കവാറും തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത അവയുടെ ചെലവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കണക്കാക്കും.

ഇവ ഇനിപ്പറയുന്നതുപോലുള്ള സൂചകങ്ങളാകാം:

1. മൊത്തം വിറ്റുവരവിൽ അല്ലെങ്കിൽ മൊത്തത്തിലുള്ള ചെലവ് ഘടനയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിഹിതം.

ഒരു നിർമ്മാണ സംരംഭത്തിൽ, ഈ വിഹിതം 20-30% വരെ എത്തുകയും "അസംസ്കൃത വസ്തുക്കളും വസ്തുക്കളും" എന്ന വരിയ്ക്ക് ശേഷം മൊത്തത്തിലുള്ള ചെലവ് ഘടനയിൽ "രണ്ടാം വരി" ആകുകയും ചെയ്യാം.

എന്റർപ്രൈസ് ഒരു സേവനമോ ട്രേഡിംഗ് കമ്പനിയോ ആണെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത ചെലവുകളുടെ വിഹിതം "ആദ്യ വരി" ആണ്, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ 40-50% വരെ എത്താം.

2. ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതയെ ആശ്രയിച്ച് ജോലിയുടെ ലാഭക്ഷമതയുടെ സൂചകം.

പല ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, "വിലകുറഞ്ഞ" ജോലികൾ ചെയ്യുന്നത് "ചെലവേറിയ" ജോലിക്കാരാണ്, തിരിച്ചും - "ചെലവേറിയ" ജോലികൾ "വിലകുറഞ്ഞ" ജീവനക്കാരെ കയറ്റാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. സെക്രട്ടറി തയ്യാറാക്കിയ രേഖകളിലെ വ്യാകരണ പിശകുകൾ തിരുത്താൻ ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഒരു നിയമോപദേശകന്റെ ജോലി ഒരു ഉദാഹരണമാണ്.

3. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും ശരാശരി എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തം വരുമാനത്തിന്റെ വിഹിതത്തിന്റെ സൂചകം.

ഉദാഹരണത്തിന്, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വാർഷിക വരുമാനത്തിന്റെ അനുപാതം അതേ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവുമായി.

4. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന് ഉൽപാദനത്തിന്റെ ആനുപാതിക അനുപാതത്തിന്റെ ഒരു സൂചകം.

ഉദാഹരണത്തിന്, "വിൽക്കുന്ന" ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന്റെയും "സെയിൽസ് മാനേജർമാരുടെ" എണ്ണത്തിന്റെയും അനുപാതം.

മുകളിലുള്ള സൂചകങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനായി, എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ചെലവുകൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്:

1. മൊത്തം ചെലവുകളുടെ വിശകലനത്തിലൂടെ:

a) ചെലവ് ഘടന മാറ്റുക;

ബി) വ്യക്തിഗത ചെലവുകളുടെ "ഭാരം" ഗുണകങ്ങളിൽ മാറ്റം.

2. നിലവിലുള്ള ചെലവുകൾ വഴി:

a) പരമാവധി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം പരിമിതപ്പെടുത്തുക;

ബി) തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ;

സി) സജീവ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്.

3. തൊഴിൽ പേയ്‌മെന്റുകളിലൂടെ:

a) താരിഫുകളിൽ അധികമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ മരവിപ്പിക്കൽ;

ബി) താരിഫ് ഇതര പേയ്‌മെന്റുകൾക്കായി താരിഫ് വർദ്ധനവ് വീണ്ടും കണക്കാക്കൽ;

സി) ആഭ്യന്തര സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ ഫണ്ടുകൾ ക്രമീകരിക്കൽ;

4. കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ:

a) കുറച്ച് സ്റ്റാഫ് ഉള്ള അതേ ഫലങ്ങൾ;

b) ഒരേ ജീവനക്കാർ നേടിയ മികച്ച ഫലങ്ങൾ.

കമ്പനിയുടെ മൂല്യം വർധിപ്പിക്കുന്നതിൽ എന്റർപ്രൈസ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള റിസോഴ്സിലെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിലൂടെ സ്റ്റാഫിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ കഴിയും. കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ അതിന്റെ അദൃശ്യമായ ആസ്തികൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള നിക്ഷേപമാണ്, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ മത്സരക്ഷമതയുടെ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

നിക്ഷേപത്തിന്റെ പ്രധാന ദിശകൾ:

1) വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരിൽ നിക്ഷേപം;

2) കമ്പനിയിൽ ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള നിക്ഷേപം.

ഉദ്യോഗസ്ഥരിലെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ:

1) ഭാവിയിലെ വരുമാനത്തിന്റെ ഒഴുക്ക് ജീവനക്കാരുടെ മൊത്തം ചെലവിനേക്കാൾ കുറവല്ലെങ്കിൽ (അല്ലെങ്കിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ വരുമാന നിരക്ക് മാർക്കറ്റ് പലിശ നിരക്കിനേക്കാൾ കുറവല്ലെങ്കിൽ) ഉദ്യോഗസ്ഥരിലെ നിക്ഷേപം ഉചിതമാണ്.

2) പേഴ്സണൽ ചെലവുകൾ, നേരിട്ടുള്ള ചെലവുകൾക്ക് പുറമേ, "നഷ്ടപ്പെട്ട വരുമാനം" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കമ്പനിക്ക് അതിന്റെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ പ്രവർത്തിക്കുകയും ഒരു സെമിനാറിൽ പഠിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ ലഭിക്കാനിടയുള്ള വരുമാനമാണിത്.

പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ സൂചകങ്ങൾക്കായുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളെയും അവയുടെ തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തലിനെയും കുറിച്ചുള്ള ഒരു കരാറാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്:

1. തിരഞ്ഞെടുപ്പും റിക്രൂട്ട്‌മെന്റും:

a) ഒഴിവുകൾ നികത്തുന്നതിന്റെ നിരക്ക്;

ബി) ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി സേവന ദൈർഘ്യം;

സി) പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കഴിഞ്ഞ ജീവനക്കാരുടെ ശതമാനം;

ഡി) മത്സരിക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകരുടെ ശതമാനം;

ഇ) റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്ലാൻ നടപ്പിലാക്കൽ;

എഫ്) നികത്താത്ത ഒഴിവുകളുടെ ആകെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം;

g) അടച്ച ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണം;

h) ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ;

i) റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് സാങ്കേതികവിദ്യയുമായി പൊരുത്തപ്പെടൽ.

2. പരിശീലനവും വികസനവും:

a) പരിശീലന പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കൽ;

ബി) പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ വിലയിരുത്തൽ;

സി) ഒരു വിജ്ഞാന പരിശോധനയിൽ വിലയിരുത്തൽ;

d) പെരുമാറ്റ മാറ്റങ്ങൾ;

ഇ) ഉൽപ്പാദന (സാമ്പത്തിക) സൂചകങ്ങളിൽ മാറ്റം;

f) ഉയർന്ന മാർക്കോടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസായ ജീവനക്കാരുടെ ശതമാനം;

g) ROI അല്ലെങ്കിൽ നിക്ഷേപത്തിന്റെ വരുമാനം.

3. ശമ്പളവും ബോണസും:

a) കേവലവും ആപേക്ഷികവുമായ വേതന ഫണ്ട് (PWF);

ബി) ശമ്പളം, ലാഭം, വിൽപ്പന, സ്റ്റാഫ്, ജോലിയുടെ അളവ് എന്നിവയുടെ സൂചകങ്ങൾ;

സി) വേതനത്തിലെ അതൃപ്തി കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിച്ച ജീവനക്കാരുടെ ശതമാനം;

d) വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പരാതികളുടെയും സംഘർഷങ്ങളുടെയും സമ്പൂർണ്ണവും ആപേക്ഷികവുമായ എണ്ണം;

ഇ) പൊതുവായി ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി സൂചിക;

f) ഉയർന്ന അറ്റസ്റ്റേഷൻ മാർക്കുള്ള ജീവനക്കാർക്കിടയിലെ വിറ്റുവരവ്.

4. എച്ച്ആർ സേവനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമത:

a) മാനേജർമാരുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും സേവനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ;

സി) സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ആചരണവും വികസനവും (നയങ്ങൾ);

d) എച്ച്ആർ സേവനത്തിന്റെ കേവലവും ആപേക്ഷികവുമായ ബജറ്റ്;

e) ഒരു HR ജീവനക്കാരന് കമ്പനി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം.

5. പേഴ്സണൽ റിസർവിനൊപ്പം ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത:

a) അടച്ച ഒഴിവുകളുടെ ആകെ എണ്ണവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, പേഴ്സണൽ റിസർവിലെ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് നികത്തിയ ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണം;

ബി) പേഴ്സണൽ റിസർവിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പരിശീലന പരിപാടികളുടെ എണ്ണം, പരിശീലന പരിപാടികളുടെ ആകെ എണ്ണം;

c) പേഴ്സണൽ റിസർവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പുതിയ തസ്തികകളിലേക്കുള്ള നിയമനങ്ങളുടെ എണ്ണം, മൊത്തം റിസർവ്ലിസ്റ്റുകളുടെ എണ്ണവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ.

6. മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമത:

a) ആപേക്ഷിക വ്യക്തിഗത ചെലവുകൾ (ലാഭം, വിൽപ്പന, ചെലവ്);

ബി) ജീവനക്കാരുടെ തെറ്റ് കാരണം പരാജയങ്ങളും നഷ്ടങ്ങളും;

c) കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഉപഭോക്തൃ വിലയിരുത്തൽ;

d) ജനറൽ സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്;

ഇ) ആസൂത്രിതമല്ലാത്ത സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്;

ഇ) ഓരോ ജീവനക്കാരനും വരുമാനം.

ഇവയും മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളും, ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പഠനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായിരിക്കണം. നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയം എന്നത് ഒരു പ്രതിഫലന ഉപകരണമാണ്, അത് പൊതുവായി പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരവും പ്രത്യേകിച്ച് അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളും പരിശീലനത്തിലെ പോരായ്മകളും ഒരു പ്രത്യേക അർത്ഥത്തിൽ കാണാനും വിലയിരുത്താനും മാനേജരെ സഹായിക്കുന്നു. പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് പരിശീലനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയായി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മാനേജുമെന്റ് ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിശകലന പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിവിധ രീതികളിൽ സംഘടിപ്പിക്കാം. തീർച്ചയായും, മുകളിലുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയ രൂപങ്ങളുടെ സംയോജനം ഉപയോഗിക്കുന്നത് സാധ്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു: കൺട്രോളറുടെ വിലയിരുത്തൽ സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നതിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ ബോസിന്റെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ സഹപ്രവർത്തകരുടെയോ വിലയിരുത്തലുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്.

മാനേജ്മെന്റ് സ്റ്റാഫ് ഓർഗനൈസേഷൻ വർക്ക്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ മന്ത്രാലയം

കസാൻ സ്റ്റേറ്റ് എനർജി യൂണിവേഴ്‌സിറ്റി

IM വകുപ്പ്

കോഴ്സ് വർക്ക്

"പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്" എന്ന വിഷയത്തിൽ

വിഷയത്തിൽ: "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തൽ"

(സ്വ്യാസ്നോയ് സംഘടനയുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ)

ഗ്രൂപ്പ്: VME 1-05

പൂർത്തിയാക്കിയത്: ആർക്കിപോവ ഇ.വി.

പരിശോധിച്ചത്: കുസ്മിന എൽ.പി.

കസാൻ 2008

ആമുഖം

ഈ കോഴ്‌സ് വർക്ക് വിഷയത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു

"പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ."

മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിൽ നിലനിൽക്കുന്ന ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഈ വിഷയം വളരെ പ്രസക്തമാണ്, കാരണം ഇന്ന് ഒരു കമ്പനിക്കും അതിന്റേതായ നടപടികളും സംവിധാനങ്ങളും വികസന പരിപാടികളും ഇല്ലാതെ ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം സംഘടിപ്പിക്കാതെ വിപണിയിൽ ദീർഘകാലം നിലനിൽക്കാൻ കഴിയില്ല. അതുപോലെ അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുന്നു.

ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും ഒരു നിശ്ചിത സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ, കമ്പനിയുടെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള സമയോചിതമായ വിവരങ്ങളുടെ രസീത് അമിതമായി കണക്കാക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. പ്ലാനുകളുടെ വിജയകരമായ നിർവ്വഹണം പലപ്പോഴും മാനേജർക്ക് താൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്റ്റാഫിനെ എത്ര നന്നായി അറിയാം എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കാൻ മാനേജ്മെന്റ് ടീമിന്റെ സന്നദ്ധതയുടെ നിലവാരം എന്താണ്, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവിന്റെ നിലവാരം എന്താണ് , ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള പ്രവർത്തനം ശരിയായി നിർമ്മിച്ചിട്ടുണ്ടോയെന്നും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ സജ്ജീകരിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നത് കണക്കാക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണോയെന്നും സമീപഭാവിയിൽ അവർക്ക് കമ്പനിക്കുള്ളിൽ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, മത്സരത്തിലെ വർദ്ധനവ്, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വാണിജ്യവൽക്കരണം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളുടെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വികസനത്തിന്റെയും നടപ്പാക്കലിന്റെയും ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിച്ചു.

ഈ പേപ്പറിലെ പഠന ലക്ഷ്യം കമ്പനി GK "Svyaznoy" ആണ്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലാണ് പഠന വിഷയം.

സ്വ്യാസ്നോയ് ഗ്രൂപ്പ് ഓഫ് കമ്പനികളുടെ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ വിശകലനം ചെയ്യുകയും അത് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ജോലിയുടെ ലക്ഷ്യം.

ഈ കോഴ്‌സിലെ ജോലികൾ:

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ സൈദ്ധാന്തിക വിശകലനം;

സ്വ്യാസ്നോയ് ഗ്രൂപ്പ് ഓഫ് കമ്പനികളുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലിന്റെ വിശകലനം;

അധ്യായംഐ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ആശയവും സത്തയും.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ വിഭവമാണ് പേഴ്സണൽ. ജീവനക്കാർ സംതൃപ്തരും പ്രചോദിതരുമായ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ, കാര്യക്ഷമമായ ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ഉള്ളിടത്ത്, പ്രകടനം പരമാവധിയാക്കും.

ജീവനക്കാരുടെ കഴിവിന്റെ നിലവാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ പതിവായി ലഭിക്കുന്നതിന് ഒരു കമ്പനിയിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സംവിധാനം പ്രാഥമികമായി ആവശ്യമാണ്. മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പേഴ്സണൽ റിസർവ്, ജീവനക്കാരുടെ കരിയർ മാനേജ്മെന്റ്, റൊട്ടേഷൻ, അതുപോലെ തന്നെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം, പരിശീലനം, വികസനം എന്നിവയുമായുള്ള തൊഴിൽ മേഖലയിൽ കൂടുതൽ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു.

"കാര്യക്ഷമത" എന്ന ആശയം വളരെ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു, സാധാരണയായി ഈ വാക്കിന്റെ കൃത്യമായ അർത്ഥത്തിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നു: ഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നത് ഫലപ്രദമാണ്; കാര്യക്ഷമത എന്നാൽ കാര്യക്ഷമതയുള്ളത് എന്നാണ്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി അതിന്റെ ഉപയോഗപ്രദമായ ഫലത്തിന്റെ (ഇഫക്റ്റ്) അനുപാതവും ഇതിനായി ഉപയോഗിച്ചതോ ചെലവഴിച്ചതോ ആയ വിഭവങ്ങളുടെ അളവാണ്. മാനേജർ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രയോജനകരമായ ഫലത്തിന്റെ രൂപീകരണവും നടപ്പാക്കലും ഒരു നീണ്ട പ്രക്രിയയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ചിലപ്പോൾ മാസങ്ങളും വർഷങ്ങളും വരെ നീളുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നത് ഉൽപാദനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയേക്കാൾ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. മാനേജുമെന്റ് ബോഡിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും അതിന്റെ വ്യക്തിഗത ലിങ്കുകളുടെയും പരസ്പരബന്ധിതമായ ഇന്റർമീഡിയറ്റ് (ലോക്കൽ) അന്തിമ ഫലങ്ങളും ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയെ പ്രത്യേക ഘട്ടങ്ങളിലേക്കും പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്കും തിരിക്കാം.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ രണ്ട് തരത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമതയുണ്ട്: സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവും. അവരുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം തീർച്ചയായും ആപേക്ഷികമാണ്, കാരണം അവർ അടുത്ത ഐക്യത്തിലും പരസ്പര ബന്ധത്തിലുമാണ്. സമൂഹത്തിൽ യോജിപ്പുള്ള പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ അവരുടെ പങ്ക് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, അവ തുല്യമല്ല: സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമത പൊതുവൽക്കരണം, അന്തിമം, ഈ അർത്ഥത്തിൽ പ്രധാനം; സാമ്പത്തിക - പ്രാഥമികം, പ്രാരംഭം, ഈ അർത്ഥത്തിൽ പ്രധാനം. നിലവിലെ ഘട്ടത്തിൽ, മാനേജുമെന്റ് ജോലിയുടെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ മാനദണ്ഡം ഏറ്റവും വലിയ വികസനം നേടിയിട്ടുണ്ട്, കാരണം ഇത് തൊഴിൽ മേഖലയിലെ കാര്യക്ഷമത അളക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം മാനേജുമെന്റ് ചെലവുകളുടെ അളവിന്റെ ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവുമായോ ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനച്ചെലവിന്റെയോ അനുപാതമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്:

മാനേജ്മെന്റ് ചെലവുകളുടെ വളർച്ചാ നിരക്കിന്റെ അനുപാതം, ഉൽപ്പാദനം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വളർച്ചയുടെ അളവ്;

മാനേജ്മെന്റ് ചെലവുകളിലെ വളർച്ചയുടെ അളവും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയിലൂടെ ലഭിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വളർച്ചയുടെ അളവും അനുപാതം;

സാങ്കേതിക പുനർ-ഉപകരണങ്ങളുടെ വിലയിലെ വർദ്ധനവും മാനേജ്മെന്റ് ചെലവുകളുടെ വർദ്ധനവും തമ്മിലുള്ള അനുപാതം.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സംയോജിത സമീപനം, സാധാരണ ജീവനക്കാർ മുതൽ മാനേജ്‌മെന്റ് വരെയുള്ള സേവന ശ്രേണിയുടെ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. വ്യത്യസ്ത ശ്രേണിയിലുള്ള ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രത്തിൽ അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസങ്ങളൊന്നുമില്ല. മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന വിദഗ്ധരുടെ ഘടന വ്യത്യസ്തമാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു:

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിൽ ഒരു "കുതിപ്പ്" ഉണ്ടാക്കാനും നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് കണക്കിലെടുത്ത് മാനവ വിഭവശേഷി വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ മുൻഗണനകൾക്ക് അനുസൃതമായി പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം കൊണ്ടുവരേണ്ട സമയമാണിത്.

ഓർഗനൈസേഷൻ മാറ്റങ്ങളുടെ ഘട്ടത്തിലാണ്, എന്റർപ്രൈസിലെ സാഹചര്യത്തിന് അനുസൃതമായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു എന്റർപ്രൈസ് വാങ്ങുന്നതിനോ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള പ്രശ്നം തീരുമാനിക്കപ്പെടുന്നു.

കമ്പനിയുടെ വകുപ്പുകളുടെയോ പ്രതിനിധി ഓഫീസുകളുടെയോ മാനേജ്മെന്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തണമെങ്കിൽ.

ഒരു ചോദ്യം ഉയർന്നുവന്നാൽ - കമ്പനിയിലേക്ക് പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനോ നിലവിലുള്ളവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനോ.

സംസ്ഥാനങ്ങൾ "വീർപ്പുമുട്ടുകയാണ്", സംഘടനയിൽ ഇത്രയും വലിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യത്തിൽ വിശ്വാസമില്ല.

പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിടുന്നു:

കമ്പനിയുടെ മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ വിലയിരുത്തൽ.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസന പദ്ധതികൾ വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

മാനേജർ, എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അനുപാതത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പുനഃസംഘടനയും പേഴ്‌സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പുനഃക്രമീകരണവും.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന പ്രക്രിയകളുടെ നിയന്ത്രണം.

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെയും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ.

വർക്ക്ഫ്ലോ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചിലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനും സ്റ്റാൻഡേർഡുകൾക്ക് അനുസൃതമായി വ്യക്തിഗത ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ വിലയിരുത്തൽ.

പ്രദേശങ്ങളിലെ തൊഴിൽ വിപണിയുടെ അവസ്ഥ വിലയിരുത്തലും കമ്പനിയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് അടിയന്തിര ജോലികളും.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം കൂടുതൽ വിശദമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ പരിഗണിക്കുക.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് അസസ്‌മെന്റ് പ്രോഗ്രാം രണ്ട് പതിപ്പുകളിൽ അവതരിപ്പിക്കാം:

ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റിന്റെ പേഴ്സണൽ റിസോഴ്സ് സ്വഭാവത്തിന് "മിനിമം പ്രോഗ്രാം" മതിയാകും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത ഡിവിഷനുകൾ, വിദൂര പ്രതിനിധി ഓഫീസുകൾ, പ്രൊഡക്ഷൻ കോംപ്ലക്സുകൾ, കമ്പനിയുടെ ഉയർന്ന മാനേജർമാരെ മാത്രം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഇത് നടപ്പിലാക്കാം, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള എല്ലാ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളെയും ബാധിക്കും.

"പരമാവധി പ്രോഗ്രാം" - കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് ആഴത്തിലുള്ള വിശകലനം നേടുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രപരമായ വികസന ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ആവശ്യമാണ്.

സെറ്റ് ടാസ്‌ക്കുകളെ ആശ്രയിച്ച്, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിപുലമായ വിലയിരുത്തലിനുള്ള പ്രോഗ്രാമിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികളും ജോലിയുടെ സാങ്കേതികവിദ്യകളും ഉൾപ്പെടുന്നു:

സംഘടനയുടെ ഘടനയുടെ വിശകലനം.

സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രധാന ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുടെ വിശകലനം.

സമീപഭാവിയിൽ കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ പ്രധാന മാനേജ്മെന്റ് തന്ത്രങ്ങളുടെയും ചുമതലകളുടെയും വിശകലനം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രങ്ങളുടെ അനുപാതം

മൊത്തത്തിലുള്ള പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ (എസ്എംഎസ്) വിശദമായ വിലയിരുത്തൽ.

കമ്പനിയുടെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ വിലയിരുത്തൽ.

ടീമുകൾക്കുള്ളിലും ഓർഗനൈസേഷനിലെ വകുപ്പുകൾക്കിടയിലും ഉൽപാദന ഇടപെടലിന്റെ ഘടനയുടെ വിശകലനം.

കമ്പനിയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലി നിയന്ത്രിക്കുന്ന രേഖകളുടെ വിശകലനം.

ഉദ്യോഗസ്ഥരെക്കുറിച്ചുള്ള സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ ഡാറ്റയുടെ സമഗ്രമായ വിശകലനം നടത്തുന്നു.

കമ്പനിയുടെ സ്റ്റാഫുകളുമായും മാനേജുമെന്റുമായും വിദഗ്ധ ഘടനാപരമായ അഭിമുഖങ്ങൾ.

കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെയും പേഴ്സണൽ റിസർവിന്റെയും സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു. നേരിട്ടുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ഉൾപ്പെടെ, അതായത്. കമ്പനിയിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെന്റിൽ (ടോപ്പ് മാനേജർമാർ, ലൈൻ മാനേജർമാർ മുതലായവ) ഉദ്യോഗസ്ഥരെയും തീരുമാനമെടുക്കുന്നവരെയും ഏകോപിപ്പിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സാമൂഹിക-മാനസിക ഘടകത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ.

ജോലിയുടെ ഘട്ടങ്ങൾ.

പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ ജോലിയുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങളായി തിരിക്കാം:

1. ഇവന്റ് ആസൂത്രണം ഘട്ടം:

കമ്പനി മാനേജ്മെന്റുമായി അഭിമുഖം നടത്തുന്നു.

ഒരു പേഴ്‌സണൽ ഓഡിറ്റ് നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ ക്ലയന്റിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ എക്സ്പ്രസ് വിശകലനം.

ചുമതലകളുടെ നിർവചനവും ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയും.

മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും സമയവും അംഗീകരിക്കുന്നു. വിലയിരുത്തൽ കാര്യക്ഷമത സംവിധാനങ്ങൾ മാനേജ്മെന്റ്, അത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് കാര്യക്ഷമതഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം അതിന്റെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം...

15.1 പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ കാര്യക്ഷമത: മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള ആശയവും സമീപനങ്ങളും

പൊതുവേ, കാര്യക്ഷമത എന്നത് ചെലവുകളുടെയും ഫലങ്ങളുടെയും അനുപാതമായി മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ലാഭത്തിന്റെ അനുപാതവും അനുബന്ധ തൊഴിൽ ചെലവുകളും കണക്കാക്കുന്നു.

നിലവിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരൊറ്റ സമീപനവുമില്ല.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ നിരവധി എഴുത്തുകാർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ആസൂത്രണം ചെയ്തതും നേടിയതുമായ ഫലങ്ങൾ (ലാഭം, ഉൽപാദനച്ചെലവ്, നിക്ഷേപങ്ങളുടെ തിരിച്ചടവ് കാലയളവ് മുതലായവ) താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള സാമൂഹിക പ്രവർത്തകനെന്ന നിലയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ കഴിയും.

എന്നിരുന്നാലും, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉയർന്ന പ്രകടനം പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെയോ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയോ ആമുഖത്തിന്റെ ഫലമായിരിക്കാം, അല്ലാതെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയല്ല.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു സമീപനം മനുഷ്യ അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെയും ഗുണനിലവാരത്തിന്റെയും സൂചകങ്ങളുടെ വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് (ഉത്പാദനച്ചെലവിലെ വേതനത്തിന്റെ പങ്ക്, തൊഴിൽ ഗുണനിലവാരം, വ്യാവസായിക പരിക്കുകളുടെ തോത്, ജോലി സമയം നഷ്ടപ്പെടൽ മുതലായവ. .)

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫോമുകളും രീതികളും അനുസരിച്ച് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ ചില വിദഗ്ധർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു, അതായത്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടന, അവരുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരം, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് മുതലായവ. പ്രൊഫസർ I.A നിർദ്ദേശിച്ച മൂന്ന് സമീപനങ്ങളുടെയും ഗുണങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സമഗ്രമായ രീതിശാസ്ത്രം. നികിറ്റിന അത്തിപ്പഴത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. 72.

ചിത്രം 72 - പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സമഗ്രമായ രീതിശാസ്ത്രം

എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം, അതിനാൽ അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് എന്റർപ്രൈസ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അന്തിമ ഫലമാണ്. ഈ ഫലം മൂന്ന് ദിശകളിൽ പരിഗണിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

1. ഉൽപ്പന്ന മത്സരക്ഷമത.

2. സംഘടനയുടെ തന്നെ മത്സരശേഷി.

3. ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലിയുടെ മത്സരക്ഷമത.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിജയം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള, വലിപ്പത്തിലുള്ള, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപത്തിലുള്ള ഒരു സംരംഭത്തിന് പൊതുവായതാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ഉപസിസ്റ്റം എന്ന നിലയിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ വിലയിരുത്തൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയം നിർണ്ണയിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നൽകണം, കൂടാതെ ജീവനുള്ള തൊഴിലാളികളെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സ്വകാര്യ രീതികൾ അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കും. ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ മത്സരാധിഷ്ഠിതത, ഓർഗനൈസേഷനും അതിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതും. ഓരോ എന്റർപ്രൈസസിനും മത്സരക്ഷമതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വ്യക്തിഗതമായിരിക്കാം.

15.2 പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രം

പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിശകലനം പൊതുവായത് മുതൽ പ്രത്യേകം വരെയുള്ള തത്വത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: സിസ്റ്റം കാര്യക്ഷമതയുടെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ് (കാര്യക്ഷമതയില്ലായ്മ) --> വിശകലനത്തിനുള്ള ദിശകളുടെ നിർണ്ണയം (പ്രവർത്തന മേഖലകൾ) --> ഈ മേഖലയിലെ ഫലമായുണ്ടാകുന്ന സൂചകങ്ങളുടെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ചലനാത്മകതയുടെ കാരണങ്ങളുടെ വിശകലനം --> ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകൾ (സ്റ്റാഫ് ഗ്രൂപ്പുകൾ), ജോലികൾ (മനുഷ്യ മൂലധനം) എന്നിവയുടെ തലത്തിലുള്ള മത്സരക്ഷമതയുടെ മാനദണ്ഡ സൂചകങ്ങളെ ബാധിക്കുന്ന സ്വകാര്യ സൂചകങ്ങളുടെ വിശകലനം.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രത്തിൽ മൂന്ന് തലങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു (ചിത്രം 73).

ചിത്രം 73 - പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രം

ആദ്യ തലത്തിൽപേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയുടെ കൈവരിച്ച തലത്തിന്റെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സും വിലയിരുത്തലും നടത്തുന്നു.

സിസ്റ്റം കാര്യക്ഷമമല്ലെങ്കിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തന മേഖലകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ ആദ്യ ലെവലിന്റെ ഔട്ട്പുട്ട് ഡാറ്റ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു രണ്ടാം നിലജീവനുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ചെലവുകളും ഫലങ്ങളും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഒരു ഫങ്ഷണൽ യൂണിറ്റിന്റെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കാൻ, അത് ആവശ്യമാണ് മൂന്നാം നില,ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത പ്രകടന സൂചകങ്ങളുടെ വിശകലനം ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി. എച്ച്ആർ പ്രോഗ്രാമുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകളും നേട്ടങ്ങളും അളക്കുന്ന ചിട്ടയായതും നന്നായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടതുമായ ഒരു പ്രക്രിയയാണ് എച്ച്ആർ പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് ആത്മനിഷ്ഠവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം.

ലേക്ക് ആത്മനിഷ്ഠ മാനദണ്ഡംപേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുമായുള്ള ലൈൻ മാനേജർമാരുടെ സഹകരണത്തിന്റെ അളവ്, പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിലും ഓർഗനൈസേഷന്റെ നയം വ്യക്തമാക്കുന്നതിലും എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും സഹകരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത, ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധത്തിലുള്ള വിശ്വാസം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ലേക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായ മാനദണ്ഡംഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസന തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ്, ആപ്ലിക്കേഷനുകൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള ശരാശരി സമയം, പ്രവർത്തനപരമായ വകുപ്പുകളുടെ ആവശ്യകതകൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രപരമായ പിന്തുണയുടെ സമ്പൂർണ്ണത, വകുപ്പിന്റെ ബജറ്റിന്റെ അനുപാതം എന്നിവ വിലയിരുത്തലുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം മുതലായവ.

ജീവനക്കാരുടെ സർവേകൾ, സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ സമീപനം (മുൻ വർഷങ്ങളിലെ ഡാറ്റ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സേവനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റയുമായി സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ ഡാറ്റ താരതമ്യം ചെയ്യുക), ജീവനക്കാരുടെ സർവേയും അഭിമുഖവും എന്നിവയാണ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഏറ്റവും സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ചെലവുകൾ ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്താണ് സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സാമ്പത്തിക പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ പ്രധാനമായും ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, നിയമനം, അവരുടെ പരിശീലനവും നൂതന പരിശീലനവും പ്രചോദനവും പോലുള്ള പ്രവർത്തന മേഖലകൾക്ക് ബാധകമാണ്. ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചെലവുകൾ, അവരുടെ പരിശീലനം, സുഖപ്രദമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിലനിർത്തൽ തുടങ്ങിയവയ്ക്കായി സാഹിത്യം നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകുന്നു. അടുത്തിടെ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമതയ്ക്ക് വലിയ പ്രാധാന്യം നൽകിയിട്ടുണ്ട്, ഇത് തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തലും സുഗമവും, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിലും സ്വഭാവത്തിലുമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ, കൂട്ടായ്മയുടെ വികസനം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സർവീസ് നടത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക പ്രഭാവം സാമ്പത്തിക ഫലവുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

നിലവിൽ, എർഗണോമിക് നടപടികളുടെ ആമുഖത്തിന്റെ ഫലമായി ലഭിച്ച സാമ്പത്തിക പ്രഭാവം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട് (തൊഴിൽ ശേഷിയിലെ വർദ്ധനവ് മൂലം തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ്, അസുഖം മൂലം ജോലി സമയം നഷ്ടപ്പെടുന്നത്, ജീവനക്കാരിൽ നിന്നുള്ള നഷ്ടം കുറയ്ക്കൽ. വിറ്റുവരവ് മുതലായവ)

പ്രായോഗികമായി, പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെ സാമൂഹിക ഫലപ്രാപ്തി പലപ്പോഴും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും (റേഡിയേഷൻ, പേയ്‌മെന്റ്, പ്രൊഫഷണൽ പ്രമോഷൻ) അവരുടെ ജോലിയിലും ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തിയുടെ അളവാണ്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, അവർ സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ (ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അനധികൃത അഭാവങ്ങളുടെ എണ്ണം), മറ്റ് ജോലികളിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനുള്ള അഭ്യർത്ഥനകളുടെ ആവൃത്തി, പരാതികളുടെ എണ്ണം എന്നിങ്ങനെ പരോക്ഷ സൂചകങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. പരിക്കുകളുടെ നില.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു സമ്പൂർണ്ണ സൂചകമാണ്, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, വികസനം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രമോഷൻ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ തുടങ്ങി എല്ലാ വിഷയങ്ങളിലും തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിലും തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലും അതിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ വളർച്ചയാണ്. എന്റർപ്രൈസ്.

വിഭാഗം XVI. കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരം