ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്, ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഇത് നൽകേണ്ടത്? പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനും കണക്കാക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു

ജോലി രാജിവെക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയുമായുള്ള മുഴുവൻ ജോലി കാലയളവിലും ശേഖരിച്ച അവധിക്കാലത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു. ഇത് നിർണ്ണയിക്കാൻ, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് അർഹതയുള്ള അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണവും അവന്റെ ശരാശരി വരുമാനവും അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

പവൽ സുതുലിൻ,
ലീഗൽ കൺസൾട്ടിംഗ് സർവീസ് GARANT ന്റെ വിദഗ്ദ്ധൻ

പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങൾക്കും ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും. പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി ദൈനംദിന വരുമാനം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ് ഈ നഷ്ടപരിഹാര തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. അതാകട്ടെ, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് അർഹതയുള്ള അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണവും ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമാണ് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന്റെ എണ്ണം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് നേടിയ അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു

ഈ കേസിലെ അനുപാതം ഇതുപോലെ ആയിരിക്കണം:

M 0: 12 = K y: K 0,

എവിടെ
മോ - ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്ത മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം;
12 - ഒരു വർഷത്തിൽ മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം;
കു - പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് അർഹതയുള്ള അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം;
കോ - ജീവനക്കാരന്റെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നേടിയ അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോർമുലയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

കെ വൈ =(എം 0 * കെ 0) : 12

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുമ്പോൾ കോടതികളും ഈ ഫോർമുല ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാല ദൈർഘ്യം 28 ദിവസമാണ്. നിലവിലെ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ 8 മാസം ജോലി ചെയ്‌ത ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവെക്കുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന് നൽകേണ്ട അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 28 ദിവസമായിരിക്കും. x 8 മാസം : 12 മാസം = 18.67 ദിവസം.

അതേസമയം, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് അർഹതയുള്ള അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന് അല്പം വ്യത്യസ്തമായ സമീപനമുണ്ട്. ഈ സ്ഥാനം റോസ്‌ട്രൂഡിന്റെ വിശദീകരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അതനുസരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ മാസവും അദ്ദേഹത്തിന് 2.33 (28 ദിവസം: 12 മാസം) അവധിക്കാലത്തിനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു (28 ദിവസത്തെ അവധിക്കാലം). അതാകട്ടെ, അവധിക്കാല അനുഭവത്തിന്റെ മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഈ മൂല്യം ഗുണിച്ചാണ് ജീവനക്കാരൻ നേടിയ അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ അന്തിമ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

അതിനാൽ, സാരാംശത്തിൽ, മുകളിലുള്ള ഫോർമുലയെ രണ്ട് വ്യത്യസ്ത ഗണിത പ്രവർത്തനങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ റോസ്ട്രഡ് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു:

1. അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 12 കൊണ്ട് ഹരിക്കുക;
2. തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന മൂല്യം ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്ത മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുക.

എന്നിരുന്നാലും, ഈ സമീപനം സാമാന്യബുദ്ധിക്ക് വിരുദ്ധവും മനഃപൂർവ്വം വികലമായ കണക്കുകൂട്ടൽ ഫലങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നതുമാണെന്ന് രചയിതാവിന് തോന്നുന്നു. 28 നെ 12 കൊണ്ട് ഹരിക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന മൂല്യം അനന്തമായ ദശാംശ ഭിന്നസംഖ്യ 2, (3) ആണ്, കൂടാതെ 2.33 എന്ന സംഖ്യ റൗണ്ടിംഗിന്റെ ഫലമായി ലഭിക്കുന്നു എന്നതാണ് വസ്തുത. തൽഫലമായി, ഈ ഇന്റർമീഡിയറ്റ് ഏകദേശ മൂല്യത്തിന്റെ ഉപയോഗം തുടർന്നുള്ള എല്ലാ കണക്കുകൂട്ടലുകളുടെയും കൃത്യതയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ സമ്പാദിച്ച ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയിൽ, അതായത്, അവന്റെ സാഹചര്യം വഷളാക്കുന്നു.

ഈ കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രയോഗം വ്യക്തമായും അസംബന്ധ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഉദയത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാല ദൈർഘ്യം 28 ദിവസമാണ്. നിലവിലെ പ്രവർത്തി വർഷത്തിൽ 6 മാസം ജോലി ചെയ്‌ത ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവെക്കുന്നു. ജോലി ചെയ്യുന്ന വർഷത്തിന്റെ പകുതി കൃത്യമായി ജോലി ചെയ്തതിനാൽ, ജീവനക്കാരന് തന്റെ അവധിക്കാലത്തിന്റെ പകുതി, അതായത് 14 ദിവസം വരെ അവകാശമുണ്ടെന്ന് വ്യക്തമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ റോസ്ട്രഡിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ രീതി പ്രയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അല്പം വ്യത്യസ്തമായ മൂല്യം ലഭിക്കും:

2.33 ദിവസം x 6 മാസം = 13.98 ദിവസം.

അതേ സമയം, റോസ്ട്രഡ് രീതിശാസ്ത്രത്തിന്റെ പ്രയോഗം ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.
എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ സമ്പാദിച്ച അവധിക്കാല ദിനങ്ങളുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നതിന് ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നത് സ്വീകാര്യമാണെന്ന് തൊഴിലുടമ കരുതുന്നുണ്ടെങ്കിൽപ്പോലും, 2.33 അടിസ്ഥാനമാക്കി അനുവദിച്ച അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കാൻ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഒഴിവാക്കലുകളില്ലാതെ സാധ്യമല്ലെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക. ഓരോ മാസത്തെ സേവനത്തിനും അവധിക്കാല കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ. 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ വാർഷിക ശമ്പളമുള്ള അവധിയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ സേവനത്തിന്റെ പ്രതിമാസം 2.33 ദിവസത്തെ അവധി ലഭിക്കൂ. മുഴുവൻ അവധിക്കാലം 28 ദിവസത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, സേവനത്തിന്റെ ഒരു മാസത്തെ അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 2.33-ൽ കൂടുതലായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, അവധിക്കാലം 56 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുള്ള ഒരു അധ്യാപകന്, ഒരു മാസത്തെ അവധിക്കാല അനുഭവം (56 ദിവസം: 12 മാസം) 4.67 കലണ്ടർ ദിവസത്തെ അവധിയാണ്.

തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം പൂർത്തിയാക്കാനുള്ള സാധ്യത നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നില്ല എന്നതും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ ആരോഗ്യ, സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൽ നിന്നുള്ള കത്തിൽ, മുഴുവൻ സംഖ്യകളുൾപ്പെടെ, സമ്പാദിച്ച അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം റൗണ്ട് ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു, പക്ഷേ ഗണിത നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, റൌണ്ടിംഗ് തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹവും നടപ്പിലാക്കുന്നതുമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമേ ഈ സമീപനം സാധുതയുള്ളൂ, ഉദാഹരണത്തിന്, കൂടുതൽ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ സുഗമമാക്കുന്നതിന്. റൗണ്ടിംഗ് ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, നിയമനിർമ്മാണം അത്തരമൊരു പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, അത് നടപ്പിലാക്കാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിതനാകുന്നു. രചയിതാവ് പറയുന്നതനുസരിച്ച്, പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ഗണിത റൗണ്ടിംഗ് തത്വങ്ങൾ ഈ കേസിൽ ഉപയോഗിക്കാവുന്നതാണ്.

ഉദാഹരണം

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാല ദൈർഘ്യം 28 ദിവസമാണ്. ഒരു മാസത്തെ അവധിക്കാല അനുഭവത്തോടെയാണ് ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അദ്ദേഹം സമ്പാദിച്ച അവധിക്കാലത്തിന്റെ എണ്ണം 28 നെ 12 കൊണ്ട് ഹരിക്കുന്നതിന്റെ ഫലമായിരിക്കും, അതായത് 2, (3). എന്നിരുന്നാലും, ആനുകാലിക ഭിന്നസംഖ്യ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൂടുതൽ കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, അതിനാൽ തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന മൂല്യം റൗണ്ട് ചെയ്യാൻ അവൻ നിർബന്ധിതനാകുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥാപിത പരിശീലനത്തിന് അനുസൃതമായി, നൂറിലൊന്ന് റൗണ്ടിംഗ് നടത്തുന്നു. അതായത്, ഫലം 2.33 ദിവസമായിരിക്കും. തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന മൂല്യം പത്തിലൊന്നിലേക്കോ ഒരു പൂർണ്ണ സംഖ്യയിലേക്കോ റൗണ്ട് ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അവൻ യഥാക്രമം 2.4, 3 എന്നിങ്ങനെ റൗണ്ട് അപ്പ് ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിതനാകും.

അതേ സമയം, റഷ്യൻ ആരോഗ്യ, സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ സ്ഥാനം, റോസ്ട്രഡ് നിർദ്ദേശിച്ച അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ നിയമവിരുദ്ധത ഒരിക്കൽ കൂടി തെളിയിക്കുന്നു. കൂടുതൽ കണക്കുകൂട്ടലുകൾക്കായി 2.33 മൂല്യം ഒരു ഇന്റർമീഡിയറ്റ് മൂല്യമായി ഉപയോഗിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ലാത്തതിനാൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ 2.(3) എന്ന സംഖ്യയെ 2.34 ലേക്ക് റൗണ്ട് അപ്പ് ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാലത്തിന്റെ മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു

വെവ്വേറെ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാല കാലയളവിലെ മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ പരാമർശിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അവധിക്ക് അവകാശം നൽകുന്ന ജോലിയുടെ കാലയളവ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ, അര മാസത്തിൽ താഴെയുള്ള മിച്ചം കണക്കുകൂട്ടലിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ അര മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള മിച്ചം ഒരു മുഴുവൻ മാസമായി കണക്കാക്കുന്നു. അതേ സമയം, അര മാസം കൊണ്ട് എന്താണ് മനസ്സിലാക്കേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, നിയമങ്ങളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഉദാഹരണങ്ങളിൽ നിന്ന്, സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കാക്കുമ്പോൾ 15 ദിവസങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും പകുതി മാസമായി കണക്കാക്കുമെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, അവ ഏത് മാസത്തിലെ കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ.

ഈ ഖണ്ഡികയിൽ ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് പ്രവൃത്തി മാസങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ്, കലണ്ടർ മാസങ്ങളെക്കുറിച്ചല്ല, അതനുസരിച്ച്, മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിച്ചതിന് ശേഷം അവശേഷിക്കുന്ന മിച്ചം റൗണ്ടിംഗിന് വിധേയമാണ്.

ഉദാഹരണം

ജീവനക്കാരനെ ഏപ്രിൽ 14 ന് നിയമിക്കുകയും 2014 മെയ് 16 ന് പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്തു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അദ്ദേഹത്തിന് പോകാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്ന അദ്ദേഹത്തിന്റെ സേവന ദൈർഘ്യം 1 മാസവും 3 ദിവസവുമാണ്. കൂടുതൽ കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ പകുതി മാസത്തിൽ താഴെയുള്ള അധിക തുക കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. അങ്ങനെ, ജീവനക്കാരന്റെ അവധിക്കാലം 1 മാസമാണ്.

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 28, പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കാത്ത ഒരു പ്രവൃത്തി വർഷത്തേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ അവധിക്ക് അവകാശമുള്ളപ്പോൾ നിരവധി കേസുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ജീവനക്കാർ, കുറഞ്ഞത് 11 മാസമെങ്കിലും തൊഴിലുടമയ്‌ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്‌തിട്ടുള്ള, അവധിയെടുക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്ന ജോലിയുടെ കാലയളവിലേക്കുള്ള ക്രെഡിറ്റിന് വിധേയമാണ്, മുഴുവൻ അവധിക്കും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.

ഈ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡം പൊരുത്തക്കേടില്ലാത്തിടത്തോളം ബാധകമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി അവധി കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ അത് നൽകേണ്ട പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ ഒരു പൊതു നിയമമായി അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, അവധിക്കാലത്തിനുള്ള അവകാശം നൽകുന്ന 11 മാസത്തെ അനുഭവപരിചയം എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഒരു മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി വർഷവും ഒരു പൂർണ്ണ അവധിയോടൊപ്പം ഉണ്ടാക്കാൻ മതിയാകും.

റോസ്ട്രഡ് ഈ നിഗമനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

കുറഞ്ഞത് 11 മാസത്തെ സേവനമുള്ള മുഴുവൻ അവധിക്കാലത്തിനും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അവകാശവും കോടതികൾ അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ആദ്യ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ മാത്രം 11 മാസത്തെ അവധിക്കാല സേവനത്തിലൂടെ പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അവകാശം നൽകുമെന്ന് ചട്ടങ്ങളുടെ 28-ാം ഖണ്ഡിക പറയുന്നില്ല എന്നതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുന്ന ഏത് പ്രവൃത്തി വർഷത്തിനും ഈ വ്യവസ്ഥ ബാധകമാണ്. ഈ നിഗമനത്തെ നിരാകരിക്കുന്ന ഒരു ജുഡീഷ്യൽ സമ്പ്രദായവും കണ്ടെത്തിയിട്ടില്ല.

റൌണ്ടിംഗിന്റെ ഫലമായി ജീവനക്കാരുടെ സേവനം 11 മാസമാണെങ്കിൽ മുഴുവൻ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ടോ എന്ന ചോദ്യം ഉയരുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിലവിലെ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ 10 മാസവും 18 ദിവസവും ജോലി ചെയ്തു. നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 35 അനുസരിച്ച്, 18 ദിവസങ്ങളിൽ അധികമുള്ളത് ഒരു മാസമായി കണക്കാക്കുന്നു, അവധിക്കാലം 11 മാസത്തിന് തുല്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ 11 മാസത്തിൽ താഴെയാണ് ജോലി ചെയ്തതെന്നും ചട്ടങ്ങളുടെ 28-ാം ഖണ്ഡികയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പൂർണ്ണ അവധിക്ക് അവകാശമില്ലെന്നും രചയിതാവ് വിശ്വസിക്കുന്നു. അവന്റെ മുഴുവൻ അവധിക്കാലത്തിന്റെ 11/12 നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അയാൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.
വ്യക്തമായും, ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവൃത്തി വർഷത്തേക്ക് ഇതുവരെ അവധിയെടുക്കാത്ത ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. തൽഫലമായി, മുഴുവൻ അവധിക്കുള്ള അവകാശം നൽകുന്ന 11 മാസത്തെ സേവനത്തിൽ യഥാർത്ഥ അവധിയിൽ ചെലവഴിച്ച സമയം ഉൾപ്പെടുത്തരുത്.

ഉദാഹരണം

28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ അടുത്ത പ്രവൃത്തി വർഷം 04/01/2013 ന് ആരംഭിച്ചു. 08.11.2013 മുതൽ 21.11.2013 വരെ (14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ) ഈ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗം അദ്ദേഹം ഉപയോഗിച്ചു. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി - 03/14/2014. അവധിക്കാലത്ത് ഉൾപ്പെടുത്താത്ത കാലയളവുകളൊന്നും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല.
അവധിക്കാലം ചെലവഴിക്കാതെയുള്ള അവധിക്കാല അനുഭവം കൃത്യമായി 11 മാസമാണ്. അതിനാൽ, മുഴുവൻ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചു. അവയിൽ 14 ദിവസം ഇതിനകം ഉപയോഗിച്ചതിനാൽ, ശേഷിക്കുന്ന 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം.

5.5 മുതൽ 11 മാസം വരെ ജോലി ചെയ്ത ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു എന്റർപ്രൈസ് അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനം അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ വ്യക്തിഗത ഭാഗങ്ങൾ ലിക്വിഡേഷൻ, സ്റ്റാഫ് അല്ലെങ്കിൽ ജോലി കുറയ്ക്കൽ, സൈനിക സേവനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തൽ തുടങ്ങിയവ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള മുഴുവൻ നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിക്കും.
ഈ നിയമത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് അവ്യക്തമാണ്.
മിക്കപ്പോഴും, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ നിയമങ്ങളുടെ 28-ാം ഖണ്ഡികയിലെ മൂന്നാം ഖണ്ഡികയിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കേസുകൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, 5.5 മുതൽ 11 മാസം വരെ ജോലി ചെയ്ത ജീവനക്കാർക്ക് പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അവകാശം കോടതികൾ അംഗീകരിച്ചു.
എന്നിരുന്നാലും, വിപരീത വീക്ഷണത്തോടെയുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പ്രവൃത്തികളുണ്ട്: പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 28 ന്റെ മൂന്നാം ഖണ്ഡികയുടെ നിയമം പ്രയോഗിക്കാൻ പാടില്ല, കാരണം ഇത് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ ആനുപാതികമായ കണക്കുകൂട്ടൽ തത്വത്തിന് വിരുദ്ധമാണ്.

ചട്ടങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 28-ന്റെ മൂന്നാം ഖണ്ഡിക സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കുന്നവരിൽ, അതിന്റെ പ്രയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ വിഷയങ്ങളിലും ഐക്യമില്ല. അതിനാൽ, 11 മാസം വരെയുള്ള പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന് പൂർണ്ണവും ആനുപാതികവുമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഒരു വർഷത്തിൽ താഴെയായി ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്ത ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ എന്ന് റോസ്ട്രഡ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു; രണ്ടാമത്തെ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ആനുപാതികമായി നൽകുന്നു. സമയം പ്രവർത്തിച്ചു. ചില കോടതികൾ സമാനമായ നിലപാട് പാലിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ജഡ്ജിമാരുടെയും അഭിപ്രായത്തോട് രചയിതാവ് യോജിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ നിയമങ്ങളുടെ 28-ാം ഖണ്ഡികയിലെ മൂന്നാം ഖണ്ഡികയിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും മുഴുവൻ നഷ്ടപരിഹാര നിയമങ്ങളും ബാധകമാകണമെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, നിലവിൽ അവരുടെ പ്രവൃത്തി പരിചയം പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ 5.5 മാസത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ. ഈ കാഴ്ചപ്പാടിന് അനുകൂലമായ വാദങ്ങൾ താഴെപ്പറയുന്നവയാണ്. നിയമങ്ങളുടെ 28-ാം വകുപ്പ് പൂർണ്ണമായി മാത്രമല്ല, ആനുപാതികമായ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്ന കേസുകൾ സമഗ്രമായി പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്ത ജീവനക്കാർക്ക് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന് ആനുപാതികമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ ചട്ടങ്ങളിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. വർഷങ്ങളായി തൊഴിലുടമയ്‌ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് അവർക്ക് പൊതുവെ പ്രത്യേക നിയമ നിയന്ത്രണം ഇല്ല. അതിനാൽ, പൂർണ്ണവും ആനുപാതികവുമായ നഷ്ടപരിഹാരം തമ്മിലുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന പ്രവർത്തന വർഷത്തെ ആശ്രയിക്കരുത്. വ്യത്യസ്തമായ ഒരു വ്യാഖ്യാനം തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള അവകാശങ്ങളുടെയും അവസരങ്ങളുടെയും തുല്യത എന്ന തത്വത്തെ ലംഘിക്കുന്നു, കാരണം നിലവിലെ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിലെ അതേ സേവന ദൈർഘ്യമുള്ളതിനാൽ, ഈ വർഷത്തെ വ്യത്യസ്ത അവധി ദിവസങ്ങൾക്ക് ഇത് നഷ്ടപരിഹാരം അനുവദിക്കുന്നു. ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിലും സമാനമായ നിഗമനങ്ങൾ കാണാം.

മേൽപ്പറഞ്ഞവ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, അവധിയുടെ ദൈർഘ്യവും പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനവും അനുസരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന് അവന്റെ അവധിക്കാല ദൈർഘ്യം 28 കലണ്ടർ ദിവസമാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിന് അർഹതയുള്ള അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം ഇനിപ്പറയുന്ന മൂല്യങ്ങൾക്ക് തുല്യമാണ്. (ചുവടെയുള്ള പട്ടിക കാണുക). ഈ വിഷയത്തിലും, "എൻസൈക്ലോപീഡിയ ഓഫ് സൊല്യൂഷൻസ്" എന്ന വിവര ബ്ലോക്കിലെ മെറ്റീരിയലുകൾ കാണുക. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥർ”, GARANT സിസ്റ്റത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടലിന് അർഹതയുള്ള അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം, അവധിക്കാല കാലയളവിനെ ആശ്രയിച്ച് (28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ അവധിക്കാല ദൈർഘ്യത്തോടെ).

ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഓരോ പൗരനും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതിന് പൂർണ്ണ അവകാശമുണ്ട്.

എന്നിരുന്നാലും, നിയമത്തിലെ ഏത് വ്യവസ്ഥകളാണ് ഇത് നിയന്ത്രിക്കുന്നതെന്ന് കുറച്ച് ആളുകൾക്ക് അറിയാം? ഒരു അപേക്ഷ എങ്ങനെ എഴുതാം? ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ എങ്ങനെയാണ് പണ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നത്?

നഷ്ടപരിഹാരം മുഴുവനായി നൽകിയില്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ അവസ്ഥയെന്താണ്?

ഈ ചോദ്യങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി നോക്കാം.

നിയമനിർമ്മാണ നിയന്ത്രണം

ഇന്ന്, അവധിക്കാല ദിനങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രശ്നം, അതുപോലെ തന്നെ ഉപയോഗിക്കാത്തതിന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നേരിട്ട് നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

പ്രത്യേകിച്ചും, നമ്മൾ അത്തരത്തിലുള്ളവയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് ലേഖനങ്ങൾ:

• ഔദ്യോഗികമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഓരോ പൗരനും അവധി ദിവസങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 423;
• ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 127, ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 126, ഇത് ഉൾപ്പെടെ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന പ്രശ്നം നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

ഈ നിയമനിർമ്മാണങ്ങൾക്ക് പുറമേ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡും കണക്കിലെടുക്കുന്നു, ഇത് ഉപയോഗിക്കാത്ത പ്രധാന അല്ലെങ്കിൽ അധിക അവധിക്കാലത്തിനായി ലഭിച്ച പണ വരുമാനത്തിന്റെ നികുതിയുടെ പ്രശ്നം നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു

ഒന്നാമതായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ നടപടിക്രമം ഇല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ അതേ സമയം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 423 ലേക്ക് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് പ്രസ്താവിക്കുന്നു: പണ നഷ്ടപരിഹാരം ആനുപാതികമായി പണം നൽകിഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ.

അവധി ദിവസങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വം മനസിലാക്കാൻ, ചീറ്റ് ഷീറ്റ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ പരാമർശിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, ഇത് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ട അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കും:

ഈ പേയ്‌മെന്റുകൾ എപ്പോഴാണ് സാധ്യമാകുന്നത്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 127, നമ്പർ 126 എന്നിവ അനുസരിച്ച്, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകും. അനുബന്ധ പ്രസ്താവന നൽകി.

പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുള്ളത് ആരാണെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, ആ വിഭാഗങ്ങളെ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നതാണ് ഏറ്റവും മികച്ച ഓപ്ഷൻ ലഭിക്കില്ലഅവധിക്ക് പകരം നഷ്ടപരിഹാരം.

പ്രത്യേകിച്ചും, ഞങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്:

• ഗർഭിണികൾ;
• 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാർ;
• അപകടകരമായവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ.

ഈ പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന വീഡിയോയിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു:

കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം

പിരിച്ചുവിട്ടാൽ

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പണ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാൻ അർഹതയുള്ള ജീവനക്കാർ അനുബന്ധ പ്രസ്താവന എഴുതണം.

അതിൽ അടിസ്ഥാന കണക്കുകൂട്ടൽ നിയമങ്ങൾഇപ്രകാരമാണ്:

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള തത്വം മനസിലാക്കാൻ, നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണം നോക്കാം.

ഗ്രിബിൻയുക് എം.വി. 2018 ജൂലൈ മുതൽ പ്രോലിറ്ററി എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്തു. 2019 ജൂണിൽ, Gribinyuk രാജിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയും അനുബന്ധ പ്രസ്താവന എഴുതുകയും ചെയ്തു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം ഏകദേശം 20 ആയിരം റുബിളായിരുന്നു.

കണക്കുകൂട്ടൽ തന്നെ നടത്തുമ്പോൾ, 12 മാസത്തെ കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

ഈ വിവരങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം ഇപ്രകാരമാണ്:

നിർവ്വചനം പണമടയ്ക്കൽമുഴുവൻ വാർഷിക കാലയളവിനും: 12 * 20,000 = 240,000 റൂബിൾസ്.

അളവ് അവധി ദിവസങ്ങൾപ്രതിവർഷം - 28 ദിവസം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്).

ജീവനക്കാരനായ എംവി ഗ്രിബിൻയുക്കിന്റെ ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കുക. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ ശരാശരി വാർഷിക വരുമാനത്തെ 12 ആയും പിന്നീട് 29.4 ആയും ഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ഈ കണക്ക് പ്രതിദിനം ഏകദേശം 680 റുബിളായിരിക്കും.

അതിനുശേഷം, പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം ഈ രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു: 680 * 28 = 19,040 റൂബിൾസ്.

കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിൽ എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം?

നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണം നോക്കാം:

2018 ജൂലൈ മുതൽ 2019 ഏപ്രിൽ വരെ ഗ്രിബിൻയുക്ക് പ്രോലിറ്ററി എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്തപ്പോൾ ഈ സാഹചര്യം പരിഗണിക്കാം. അദ്ദേഹത്തിന് ശരാശരി 20,000 റൂബിൾ ശമ്പളവും ഉണ്ടായിരുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽഈ രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു:

• 2018-ൽ ഗ്രിബിൻയുക്ക് അവധിയെടുത്തോ എന്നത് കണക്കിലെടുത്തിട്ടുണ്ട്. നിങ്ങൾ ഒരു അവധിക്കാലം എടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് കണക്കിലെടുക്കില്ല;
• നിങ്ങൾ എത്ര മാസം ജോലി ചെയ്തുവെന്നും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു - ഈ ഓപ്ഷനിൽ 10;
• 10 മാസത്തേക്കുള്ള വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു - 200,000 റൂബിൾസ്;
• അവധി ദിവസങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നു: ഞങ്ങൾ മുകളിലുള്ള "ചീറ്റ് ഷീറ്റിലേക്ക്" തിരിയുകയും കാണുക: 23.3 ദിവസം;
• കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുക - 29.4 * 10, തുടർന്ന് 29.4 / 28 ദിവസം ചേർത്ത് വീണ്ടും 28 ദിവസം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുക. അങ്ങനെ, 323.4 എന്നത് ഒരു വർഷത്തിലെ കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണമാണ്;
• 200,000 323.4 കൊണ്ട് ഹരിക്കുക, അത് 14,409 റുബിളായി മാറുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ഇല്ല

പിരിച്ചുവിടാതെ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അൽഗോരിതം തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിന് സമാനമാണ്. ഈ ഓപ്ഷനിൽ പ്രത്യേക സവിശേഷതകളൊന്നുമില്ല.

ഒരു അപേക്ഷ എഴുതുന്നു

ഞങ്ങൾ പ്രസ്താവനയെക്കുറിച്ച് തന്നെ സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് എഴുതുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ രൂപം നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ചില നിയമങ്ങൾ ഇപ്പോഴും പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ നമ്മൾ അത്തരത്തിലുള്ളവയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് നിയമങ്ങൾ, എങ്ങനെ:

നികുതി പ്രശ്നങ്ങൾ

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് നികുതിക്ക് വിധേയമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 217 അനുസരിച്ച്, അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം ഇത് കുറയ്ക്കുന്നു:

• അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയാൽ;
• ശമ്പളം ലഭിക്കുന്ന ദിവസം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയാൽ, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടില്ല.

മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി ഈടാക്കില്ല.

ആദായ നികുതിഎന്നത് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

കോർപ്പറേറ്റ് ആദായനികുതി ജീവനക്കാർക്കുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാര തുകയെ നേരിട്ട് ബാധിക്കരുത് എന്നതാണ് ഓർമ്മിക്കേണ്ട ഒരു പ്രധാന കാര്യം.

ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാർക്കുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർക്ക് പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തുന്നതിന് ആവശ്യമായ ചിലവുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും കണക്കാക്കുകയും വേണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 255 ൽ ഇത് ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

UST, പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കും സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കും സംഭാവനകൾപണം നൽകുന്നില്ല.

കമ്പനിയുടെ അടിസ്ഥാനം തന്നെ കുറച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ മാത്രം ആവശ്യമായ എല്ലാ സംഭാവനകളും തൊഴിലുടമ തന്നെ കൈമാറണം:

ഞങ്ങൾ ഈ പോയിന്റ് വിശകലനം ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു വശത്ത് അത് അങ്ങനെയാണ്, എന്നാൽ മറുവശത്ത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണം ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും അത്തരം നികുതികളിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, ടാക്സ് കോഡ്, പ്രത്യേകിച്ച് ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 238, നമ്പർ 11, പ്രധാന അവധിക്കാലത്തിനായി സമാഹരിച്ച പണ നഷ്ടപരിഹാരം നികുതിക്ക് വിധേയമല്ലെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 255 അനുസരിച്ച്, അധിക അവധിയും നികുതിക്ക് വിധേയമാകില്ല.

തൊഴിലുടമ ഈ നഷ്ടപരിഹാരം നികുതിക്ക് വിധേയമാക്കിയാൽ, തന്റെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി കോടതികളിലോ നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികളിലോ അപേക്ഷിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള സവിശേഷതകൾ

പ്രസവാവധി

പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന പ്രശ്നം ഇനിപ്പറയുന്നതുപോലുള്ള നിയമ വ്യവസ്ഥകളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു:

• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 127;
• അധിക ഇലകളിലെ നിയമങ്ങൾ, പ്രത്യേകിച്ച് ഖണ്ഡിക 28, 29.

ഈ വിഭാഗത്തിനായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കുക:

• നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാവുന്ന ആകെ അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം;
• ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുടെ പ്രതിദിന ശരാശരി വരുമാനം.

ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാർക്ക് പണ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ നിയന്ത്രണത്തിലാണ് എന്ന വസ്തുത ഓരോ തൊഴിലുടമയും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇക്കാരണത്താൽ, നിയമങ്ങൾ പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താം.

പാർട്ട് ടൈമർ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം സാധാരണ ജീവനക്കാർക്കും പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന വിഭാഗങ്ങൾക്കും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വേർതിരിക്കുന്നില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 114 അനുസരിച്ച്, കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് രീതിയിലാണ് നടത്തുന്നത്.

ട്രാൻസ്ഫർ വഴി പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 127 അനുസരിച്ച്, ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാർക്കുള്ള കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം പതിവ് പിരിച്ചുവിടലിന് സമാനമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു. പ്രത്യേക സവിശേഷതകളൊന്നും നൽകിയിട്ടില്ല.

അധിക അവധിക്കാലത്തിനായി

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് പണ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്ന പ്രക്രിയ, പതിവ് പ്രധാന അവധി പോലെ, പൂർണ്ണമായും സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആണ്.

അധിക അവധിക്ക് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, വേതനം നൽകുന്ന ദിവസം അയാൾ അത് സ്വീകരിക്കണം.

പണ നഷ്ടപരിഹാരം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ കണക്കാക്കുന്നു: അധിക അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം പ്രതിദിനം ശരാശരി വരുമാനം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. അതാണ് മുഴുവൻ സവിശേഷതയും.

നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാതിരിക്കുകയോ കുറഞ്ഞ തുക നൽകുകയോ ചെയ്യുക

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന് പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ തൊഴിലുടമ പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത്തരത്തിലുള്ള ഒരു സാധ്യതയുണ്ട്. ഉപരോധം, എങ്ങനെ:

• 120 ആയിരം റുബിളിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി വാർഷിക വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴ;
• 1 വർഷത്തേക്ക് നേതൃസ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ;
• വർഷങ്ങളോളം നിർബന്ധിത ജോലിയിൽ കോടതിക്ക് തീരുമാനമെടുക്കാം;
• 1 വർഷം വരെ തടവ്;
• നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിച്ചാൽ 100 ​​മുതൽ 500 ആയിരം റൂബിൾ വരെ പിഴ.

വാർഷിക ലീവ്. കണക്കുകൂട്ടല്

തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ഗ്യാരന്റികളിലൊന്ന് വർഷം തോറും സമയം ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവസരമാണ്... ചില വിഭാഗങ്ങൾക്ക് സ്റ്റാൻഡേർഡിനപ്പുറം 28 ദിവസം അധികമുണ്ട്. അത്തരം ദിവസങ്ങൾ, മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, പകരം വയ്ക്കാം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകാൻ തീരുമാനിക്കുകയും ജോലി സമയത്ത് പുറപ്പെടാൻ സമയമില്ലാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ അതേ ഓപ്ഷൻ സാധ്യമാണ്.

ഇത്തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ ലളിതമല്ല, അതിനാൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന് ആവശ്യമായ പേയ്‌മെന്റുകൾ എങ്ങനെ ശരിയായി കണക്കാക്കാമെന്നും എന്ത് സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ചോദ്യം ഉണ്ടായിരിക്കാം.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം ശരിയായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും ഗ്യാരണ്ടീഡ് അവധിക്കാലത്തിനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. മുൻവർഷത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ദിവസങ്ങൾ നൽകണം.

ആറ് മാസത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിലുടമയുമായി തുടർച്ചയായി പ്രവൃത്തിപരിചയം ഉണ്ടെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്ക് പോകാനുള്ള അവകാശം ഉപയോഗിക്കാം. തുടർന്നുള്ള വർഷങ്ങളിൽ, തയ്യാറാക്കിയ അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരൻ അവധിക്ക് പോകും.

സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഗ്യാരണ്ടീഡ് തുക 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളാണ്. ദൈർഘ്യമേറിയ അവധിക്കുള്ള അവകാശം പ്രയോജനപ്പെടുത്താൻ ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് അവസരമുണ്ട്.

സമയപരിധി ഒറ്റയടിക്ക് ഉപയോഗിക്കാം, അതായത്, നിർദ്ദേശിച്ച നാല് ആഴ്ചകളും, അല്ലെങ്കിൽ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാം. മാത്രമല്ല, ഭാഗങ്ങളിൽ ഒന്ന് കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ചയെങ്കിലും പഴക്കമുള്ളതായിരിക്കണം.

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം എന്താണ്?

ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ അവധിക്കാലം അവർ ആസൂത്രണം ചെയ്ത സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ എപ്പോഴും അവസരമില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിശ്രമ കാലയളവ് മറ്റൊരു തീയതിയിലേക്ക് നീട്ടുകയോ മാറ്റിവയ്ക്കുകയോ ചെയ്യാം.

മിക്കപ്പോഴും, അവധി നീട്ടിവെക്കുകയോ നീട്ടുകയോ ചെയ്യുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നു:

• അവധിക്കാലത്ത് ജീവനക്കാരൻ പോയി.
• അവധിക്കാലത്ത്, ദേശീയ പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു ജോലി നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ നിയോഗിച്ചു. ഈ കാലയളവിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിർത്താൻ കഴിയില്ല.
• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി അല്ലെങ്കിൽ നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കേസുകളിൽ.
• തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റ് കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് അവധിക്ക് പോയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇത് നിയമത്തിന്റെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏറ്റവും അനുകൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളല്ല.

പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ആളുകൾക്ക് സമയമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ വളരെ സാധാരണമാണ്. അവധിക്കാലത്തിന്റെ അത്തരം ഭാഗം മറക്കുകയും നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമായ ദിവസങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്. ഇത് തടയുന്നതിന്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവർക്ക് ഏത് ക്രമത്തിലാണ് അർഹതയുള്ളതെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഓപ്ഷനുകൾ

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

ജീവനക്കാരന് ടേക്ക് ഓഫ് ചെയ്യാൻ സമയമില്ലാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുന്നു:

• ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ ദിവസങ്ങളിലും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ജീവനക്കാരൻ ഒരു അവധിക്കാലം എടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അത് ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തും. അവധിക്കാല വേതനത്തിന്റെ തുകയും നഷ്ടപരിഹാര തുകയും ഏതാണ്ട് തുല്യമായതിനാൽ, പണത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ഒന്നും നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല.
• പിരിച്ചുവിടാതെ പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്വീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

ഈ ഓപ്ഷനുകളിൽ ഓരോന്നും ജീവനക്കാരന് സൗകര്യപ്രദമാണ്, എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, ഒന്നാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും ഓപ്ഷനുകൾ കൂടുതൽ ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു. അതിനാൽ, അവ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടാതെ നഷ്ടപരിഹാരം സ്വീകരിക്കുന്നു

നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്ന സാഹചര്യം, നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന 28 ദിവസങ്ങൾക്ക് പുറമേ അധിക അവധിക്കാല ദിനങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

അത്തരമൊരു പകരക്കാരന്റെ തുടക്കക്കാരൻ ജീവനക്കാരനാണ്. അതനുസരിച്ച്, രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് ശേഷം തൊഴിലുടമ ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ അപേക്ഷ പരിഗണിക്കുന്നതിന്റെ ഫലം നെഗറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ പോസിറ്റീവ് ആകാം; അത്തരമൊരു മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ നടപടിക്രമം അവന്റെ അവകാശമാണ്, അവന്റെ ബാധ്യതയല്ല.

ഇത്തരത്തിലുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഉപയോഗിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം:

• ഒരു ജീവനക്കാരന് 28 ദിവസത്തെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് അവധിക്ക് മാത്രമേ അവകാശമുണ്ടെങ്കിൽ, അതനുസരിച്ച്, നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ജീവനക്കാരന് ഒന്നുകിൽ എടുക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ അവർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.
• ദിവസങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ, ഓരോ അവധിയും ഇപ്പോഴും 28 ദിവസത്തിനോ ഈ ദിവസങ്ങളിലെ ഉപയോഗിക്കാത്ത ഭാഗത്തിനോ തുല്യമാണെങ്കിൽ, പണ നഷ്ടപരിഹാരം സാധ്യമല്ല.
• അവധി ദിവസങ്ങൾ കവിഞ്ഞാൽ, അധിക ദിവസങ്ങൾ മുഴുവനായോ ഭാഗികമായോ പണമായി തിരികെ നൽകാം.
• , പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത വ്യക്തികൾക്കും പ്രതികൂല സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്കും അവധിക്കാലം മാറ്റി പകരം വയ്ക്കാനുള്ള അവകാശം ഇല്ല, ഒഴികെയുള്ള അവധിക്കാലത്തെ പേയ്‌മെന്റുകൾ ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാനുള്ള അവകാശമില്ല.

നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള സൂത്രവാക്യം പിരിച്ചുവിടലിന് തുല്യമാണ്.

നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള അപേക്ഷ

ഉചിതമായ അപേക്ഷ എഴുതിയതിനുശേഷം മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ പണമടയ്ക്കലുകൾ സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയൂ. അത്തരമൊരു പ്രമാണത്തിന് പ്രത്യേക ഫോമൊന്നുമില്ല, അതിനാൽ ജീവനക്കാരൻ പൊതുവായ എഴുത്ത് നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ആപ്ലിക്കേഷൻ പറയുന്നു:

• സ്ഥാപനത്തിന്റെ പേര്, മാനേജരുടെ മുഴുവൻ പേര്, അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ. ഈ വിവരങ്ങൾ മുകളിൽ വലത് കോണിൽ എഴുതിയിരിക്കുന്നു.
• "പ്രസ്താവന" എന്ന വാക്ക് ചുവടെയുള്ള വരിയിൽ എഴുതിയിരിക്കുന്നു, ഒരു ഇൻഡന്റേഷനുശേഷം, പ്രസ്താവനയുടെ സാരാംശം ഒരു പുതിയ വരിയിൽ പ്രസ്താവിക്കുന്നു.
• അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാത്ത കാലയളവ് സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.
• അവസാനം അപേക്ഷകന്റെ തീയതിയും ഒപ്പും ഉണ്ട്.

പൂർത്തിയാക്കിയ ഡോക്യുമെന്റ് അവലോകനത്തിനായി എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു.

അപേക്ഷ അംഗീകരിച്ച് അക്കൌണ്ടിംഗ് വകുപ്പിലേക്ക് മാറ്റിയതിനുശേഷം മാത്രമേ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തൂ. അതിനാൽ, എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവന്നാൽ, കുടിശ്ശികയുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള കണക്കുകൂട്ടലുകൾ നടത്തുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ ഉടൻ വിശദീകരണം തേടണം.

പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം

പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

ഒരു ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ പേയ്‌മെന്റുകൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും ആവശ്യമായ പേയ്‌മെന്റുകൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം നിലനിർത്തുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരുമായുള്ള സെറ്റിൽമെന്റുകളുടെ ഘട്ടത്തിലാണ് ഏറ്റവും കൂടുതൽ ചോദ്യങ്ങളും പ്രശ്നങ്ങളും ഉണ്ടാകുന്നത്, കാരണം പലപ്പോഴും ആവശ്യമായ അക്യുറലുകൾ തെറ്റായി നടത്തപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു.

ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് എല്ലാ കുടിശ്ശികയും ലഭിക്കണം.

മുഴുവൻ നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ കുറഞ്ഞത് 11 മാസമെങ്കിലും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യണം. നിർദ്ദിഷ്ട മാസങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇതിനകം ജോലി ചെയ്ത തീയതികൾക്കുള്ള അവധി ദിവസങ്ങൾക്ക് ആനുപാതികമായി കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തും.

10 മാസമായി അവൻ ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു.

ഈ സമയത്ത് അവർ അവധിയെടുത്തില്ല. ജീവനക്കാരൻ സെപ്റ്റംബറിൽ 3 ദിവസം അവധിയിലും ഒക്ടോബറിൽ 10 ദിവസം അസുഖ അവധിയിലുമായിരുന്നു.

അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജോലിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിലെയും ശമ്പളം 250,000 റുബിളാണ്.

നഷ്ടപരിഹാരം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ കണക്കാക്കുന്നു:

• 28 / 12 * 10 = 23 - നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ട ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.
• (9 * 29.3) + (30 - 3) * 29.3/30 + (31-10) * 29.3/30 = 304 - പ്രവൃത്തി പരിചയം.
• 250,000 * 304 = 822.36 റൂബിൾസ് - ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം.
• 822.36 * 23 = 18,914.28 റൂബിൾസ് - അർഹമായ നഷ്ടപരിഹാരം.

കണക്കുകൂട്ടലുകൾക്കായി ഫോർമുലകൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് ശരിയായ വിവരങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. നടത്തിയ കണക്കുകൂട്ടലുകളുടെ നിയന്ത്രണം അക്കൗണ്ടിംഗ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ നടത്തണം. നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുമ്പോൾ, കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ സാധ്യമായ പിശകുകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ ലഭിച്ച തുക ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വീണ്ടും കണക്കാക്കണം.

നിങ്ങളുടെ ചോദ്യം ചുവടെയുള്ള ഫോമിൽ എഴുതുക

ഒരു കമ്പനി ജീവനക്കാരൻ വിട്ടുപോകുന്നതിന്റെ കാരണവും കമ്പനിയിൽ എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ച്, അവനുമായുള്ള അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പിന് ശേഷം നൽകുന്ന വിവിധ നഷ്ടപരിഹാര തുകകൾക്ക് അയാൾക്ക് അർഹതയുണ്ടായേക്കാം. 2019 ൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെ കണക്കാക്കുന്നുവെന്നും ഇതിന് എന്ത് രേഖകൾ ആവശ്യമാണെന്നും ഈ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു:

1. ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നത് അവനാണ്.
2. മാനേജർ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.
3. ജീവനക്കാരനുമായുള്ള അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പും ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള കാരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുബന്ധ എൻട്രിയും ഉള്ള ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ഡെലിവറി.

ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടത്, രേഖകളും പണവും അദ്ദേഹത്തിന് കൈമാറുന്ന തീയതി അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായിരിക്കണം.

2 ആഴ്ച, 1 മാസം, 5 മാസം, 6 മാസം, 11 മാസം ജോലി ചെയ്ത ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനയിലോ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലോ പിരിച്ചുവിടേണ്ടിവരുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്, അവൻ വളരെ കുറച്ച് ജോലി ചെയ്തിരിക്കുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മാസത്തിൽ താഴെ മാത്രം ജോലി ചെയ്തിരിക്കുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസസിൽ താമസിക്കാതിരിക്കുമ്പോഴോ. പ്രവൃത്തി വർഷം. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം കാര്യക്ഷമമായി നടപ്പിലാക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ മാനിക്കപ്പെടില്ല.

മിക്കപ്പോഴും, 2 ആഴ്ച മാത്രം ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു:

• സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ,
• പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (2 ആഴ്ചകൾക്കും 1 മാസത്തെ ജോലിക്കും ശേഷം പിരിച്ചുവിട്ടവർക്കുള്ള ഓപ്ഷൻ).

പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെട്ടതായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഔപചാരികമാക്കാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇതിനായി ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നൽകേണ്ടതുണ്ടെന്നും ഇത് ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കില്ലെന്നും നിങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ടെസ്റ്റുകൾ നിർദ്ദേശിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ, ജോലിക്ക് വേണ്ടിയുള്ള ഒരു ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ കഴിവുകൾ പരിശോധിക്കുന്നതിന് കമ്പനിയുടെ നയം നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിനും ലംഘനങ്ങൾക്കും അല്ലെങ്കിൽ ഇഷ്ടാനുസരണം അവനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയും. .

ഒരു അനുബന്ധ പ്രസ്താവന എഴുതാതെയാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നത് - തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ സേവനവുമായുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ കരാർ റദ്ദാക്കുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്.

സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ രാജിയായി പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കാൻ ഒരു തീരുമാനമെടുത്താൽ, ജീവനക്കാരൻ ഇതിനെക്കുറിച്ച് 2 ആഴ്ച മുമ്പ് അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ (ആവശ്യമെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ) പിന്നീട് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ആവശ്യമായ കാലയളവ് പ്രവർത്തിക്കാതെ ഏത് ദിവസവും പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും). ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്ക് മാറുന്നത്, ഗർഭധാരണം മുതലായവ കാരണം ജോലി സാധ്യമല്ല.

പേയ്‌മെന്റുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റിന്റെ സമയത്ത് ഇത് ആവശ്യമാണ്:

• യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിന് കൂലി നൽകുക,
• കണക്കുകൂട്ടലുകൾ നടത്തുകയും ഉപയോഗിക്കാമായിരുന്നതും എന്നാൽ ഒരിക്കലും നടക്കാത്തതുമായ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നേടുക (ശരാശരി, ഒരു മാസത്തെ ജോലിക്ക്, 2 ദിവസത്തെ വിശ്രമത്തിനുള്ള അവകാശം ഉയർന്നുവരുന്നു, അതിനാൽ, 2 ആഴ്ച ജോലിക്കും 1 മാസത്തിനും ജോലി, 1-2 ദിവസം നോൺ-വെക്കേഷൻ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം).

5, 6, 11 മാസത്തെ ജോലിക്ക് ശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രചോദിപ്പിക്കാം:

1. ജോലിസ്ഥലം വിടാൻ ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ആഗ്രഹിച്ചു.
2. അടിയന്തിര കോൺടാക്‌റ്റിന്റെ ദൈർഘ്യം കാലഹരണപ്പെട്ടു.
3. ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു കമ്പനിയിലെ പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നു.
4. ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്. ലേഖനവും വായിക്കുക: → "".
5. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ.
6. സ്ഥിരമായി തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആറ് മാസമോ ഒരു വർഷമോ പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽപ്പോലും, ഉപയോഗിക്കാത്ത വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അയാൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവുണ്ടായിട്ടുണ്ടെങ്കിലോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ പുറപ്പെടുന്നത് മറ്റൊരു കാരണത്താൽ തൊഴിലുടമ ആരംഭിച്ചതാണെങ്കിലോ, ജോലി നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് മറ്റ് തരത്തിലുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുണ്ട്.

ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ഒരു മാസത്തിൽ താഴെയുള്ള ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നു:

1. ഒരു മാസത്തിലെ നാമമാത്രമായ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ച് (ഒരു മാസത്തിലെ ശരാശരി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, 2016 ൽ ഇത് 29.4 ദിവസമായിരുന്നു):

ശമ്പളം = മുഴുവൻ ശമ്പളം: 29.4 x ChOD,എവിടെ

• ശമ്പളം - നാമമാത്രമായ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കിയ ശമ്പളം,
• FZP - യഥാർത്ഥത്തിൽ അസൈൻ ചെയ്ത ശമ്പളം,

1. ഒരു മാസത്തിലെ യഥാർത്ഥ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി:

ശമ്പളം = ശമ്പളം: KDM x CHOD, എവിടെ

• ശമ്പളം - ഒരു മാസത്തിലെ യഥാർത്ഥ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കിയ ശമ്പളം,
• FZP - ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ ശമ്പളം,
• KDM - ഒരു മാസത്തിലെ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം,
• CHOD - ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

കൂടാതെ, അവധി ദിവസങ്ങൾ, വാരാന്ത്യങ്ങൾ, ഹാജരാകാത്ത ദിവസങ്ങൾ എന്നിവ ഒരേ ശമ്പളത്തിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെന്റുകൾ ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണം അവൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന വസ്തുതയാണ്, കാരണം മാനേജർ തന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് ഭൗതിക ക്ഷേമത്തിന് ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിലും അധിക-ബജറ്ററി ഫണ്ടുകളിലേക്കുള്ള നിർബന്ധിത സംഭാവനകൾ, ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ "ക്യാഷ് റിസർവ്" ഉൾപ്പെടെയുള്ള സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികളായി വർത്തിക്കുന്നു.

ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ പണവും നൽകുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു കാരണം, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവസാനം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകാനുള്ള ബോസിന്റെ ബാധ്യതയാണ്. ജീവനക്കാരന് എല്ലാ പണവും ലഭിക്കുന്ന നിമിഷത്തിൽ മാത്രമേ ഇത് പൂർത്തീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ളൂവെന്ന് അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ അധിക ബജറ്റ് ഫണ്ടുകൾക്ക് അതിനുള്ള എല്ലാ കിഴിവുകളും ലഭിക്കും.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ തരങ്ങൾ

ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട നിരവധി പേയ്‌മെന്റുകൾ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അംഗീകരിച്ചു:

• മോശം ആരോഗ്യം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് നഷ്ടപരിഹാരം,
• ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ,
• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ,
• ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ.

ക്യാഷ് പേയ്‌മെന്റുകളുടെ അളവ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ജോലി ചെയ്ത സമയം, കമ്പനി സ്വീകരിച്ച പേയ്‌മെന്റിന്റെ രൂപം, താരിഫ് നിരക്ക്, ശമ്പള അലവൻസുകൾ, ജീവനക്കാർക്കുള്ള നല്ല ജോലിക്കുള്ള ബോണസ് എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ജീവനക്കാർ എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകുന്നതിന് ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് എടുക്കാൻ സമയമില്ലാത്ത വാർഷിക അവധിക്ക് തൊഴിലുടമ പണം നൽകണം. അധികാരികളുടെ മുൻകൈയിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടവർക്കും പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയുണ്ട് (ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുമ്പോൾ ജോലിസ്ഥലത്ത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ). ലേഖനവും വായിക്കുക: → "".

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥമായി പുറപ്പെടുന്ന തീയതിക്ക് 2 മാസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് അറിയിപ്പ് നൽകണം. സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ രാജി കത്ത് എഴുതാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല, കാരണം ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാത്രമായി പ്രയോജനകരമാണ്, അയാൾക്ക് ജീവനക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകേണ്ടതില്ല.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം "ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹം" എന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നത് നിയമം സാധാരണയായി നിരോധിക്കുന്നു, കാരണം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് കാരണങ്ങൾ ഒരേസമയം ഉണ്ടാകില്ല. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിലും വിവിധ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നേടുന്നതിലും തൊഴിലാളിക്ക് കൂടുതൽ പ്രയോജനകരമാണ്.

അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇപ്രകാരമാണ്:

1. ജീവനക്കാരന് ഒരു അറിയിപ്പ് ലഭിക്കുകയും അത് അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
2. നൽകാത്ത അവധിക്കാലത്തിനും വേർപിരിയൽ വേതനത്തിനുമുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുകയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നതിന് തൊഴിലുടമ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിനെ ചുമതലപ്പെടുത്തുന്നു.
3. തന്റെ തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, നോട്ടീസ് കാലയളവിന്റെ അവസാനം വരെ ശേഷിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം അസൈൻ ചെയ്യുന്നു.മൊത്തത്തിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് എല്ലാ അലവൻസുകളോടും കൂടി അർഹമായ ശമ്പളം, നൽകാത്ത വിശ്രമത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം, പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമെങ്കിലും ജോലി ചെയ്യില്ലെന്ന് സമ്മതിച്ച സമയത്തേക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാര ശമ്പളം എന്നിവ ലഭിക്കും.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകാൻ തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ നിയമപ്രകാരം ഒരു ബാധ്യത അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം, ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയെ അന്വേഷിക്കുന്നതിനിടയിൽ, ഒരു തെറ്റും ആഗ്രഹവുമില്ലാതെ, വരുമാന സ്രോതസ്സ് നഷ്ടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉപജീവനമാർഗം ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ്.

പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ്, ജോലിസ്ഥലത്തെ ഏതെങ്കിലും തെറ്റായ പെരുമാറ്റം, ജോലിയിൽ നിന്ന് സ്വയം രാജിവയ്ക്കാൻ നിർബന്ധിതനാക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് കൃത്രിമം കാണിക്കുന്നതിന് കാരണമാകുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ചെയ്യും. അത്തരമൊരു സമയത്ത്, നിങ്ങൾ കാലതാമസം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ചെറിയ, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ പോലും അനുവദിക്കരുത്.

ജീവനക്കാരന് എടുക്കാൻ സമയമില്ലാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

ഒരു കാരണവശാലും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു, അയാൾക്കുള്ള നിർബന്ധിത പേയ്‌മെന്റുകളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് മുമ്പ് നൽകാത്ത വാർഷിക അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും ഉണ്ടായിരിക്കും. മാത്രമല്ല, രണ്ട് തവണ അവധിക്ക് അവകാശമുണ്ടെങ്കിലും തുടർച്ചയായി രണ്ട് വർഷം അവധിക്ക് പോയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഇരട്ടി നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.

എന്നിരുന്നാലും, തുടർച്ചയായി 2 വർഷം വിശ്രമമില്ലാതെ ജോലി ചെയ്യുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്, അതിനാൽ ജീവനക്കാരൻ എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് ചെയ്ത കേസുകളിൽ ഒഴികെ തൊഴിലുടമ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു വിശദീകരണം നൽകണം. ഗുരുതരമായ ലംഘനങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കിയാൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാത്തതിനാലാണ് നടപടിക്രമം. എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥത്തിൽ പുറപ്പെടുന്ന ദിവസം വിശ്രമത്തിന്റെ അവസാന ദിവസമായിരിക്കും, അതിനുമുമ്പ്, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനായി ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും ഇതിനകം നൽകും.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് മാനേജ്മെന്റിന്റെയും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ആഗ്രഹങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമായി നിയമപ്രകാരം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു തെറ്റും മുൻകൈയും കൂടാതെ ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ട പൗരന്മാർക്ക് നൽകുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള സാമൂഹിക പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ അധിക ബജറ്റ് ഫണ്ടുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിന് അവർക്ക് അർഹമായ അലവൻസുകളും ബോണസുകളും അടങ്ങിയ വേതനം ലഭിക്കുന്നു, വാർഷിക വിശ്രമത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ), പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം, ഇത് രണ്ട് കേസുകളിൽ തീർച്ചയായും നൽകപ്പെടും:

• എന്റർപ്രൈസ് അടച്ചുപൂട്ടുമ്പോൾ,
• ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോൾ.

ശരാശരി ശമ്പളം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിലനിർത്തുന്നത് വരെ (എന്നാൽ 3 മാസത്തിൽ കൂടരുത്, അത്തരമൊരു തീരുമാനം എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് സർവീസ് എടുത്തതിനുശേഷം മാത്രം) അവൻ ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു കരാർ ഒപ്പിടും. ഞങ്ങൾ ഇപ്പോഴും രണ്ടാമത്തെ ജോലിയുള്ള ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയില്ല.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി ഇല്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെടുകയും പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഒരു അപേക്ഷ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിൽ കേന്ദ്രം മറ്റൊരു എന്റർപ്രൈസസിൽ അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനം കണ്ടെത്താത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, സ്റ്റാൻഡേർഡ് രണ്ടിന് പകരം 3 മാസത്തേക്ക് അതിന്റെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുക മുൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭിക്കും.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം

പിരിച്ചുവിടൽ നടന്ന വർഷം ജനുവരി 1 വരെ കൃത്യസമയത്ത് ഉപയോഗിക്കാത്ത ഓരോ അവധിക്കാലത്തിനും പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അർഹതയുണ്ട് (കാരണം പ്രശ്നമല്ല). പിരിച്ചുവിട്ട വർഷത്തിൽ പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥൻ എടുക്കാത്ത വിശ്രമത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുകകൾ നൽകും:

• പെൻഷൻ പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശം ഉണ്ടാകുന്ന സേവന ദൈർഘ്യം, പ്രായപരിധിയിൽ എത്തുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് അല്ലെങ്കിൽ ആരോഗ്യം മോശമായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (വാർഷിക അവധിക്ക് പൂർണ്ണമായും മറ്റ് തരത്തിലുള്ള വിശ്രമത്തിനും - സേവന ദൈർഘ്യത്തിന് ആനുപാതികമായി 1 മുഴുവൻ മാസത്തെ ജോലിക്ക് അവധിയുടെ 1/12 തുകയിൽ സേവനത്തിൽ നിന്ന് പുറപ്പെടുന്ന വർഷത്തിൽ);
• മറ്റെല്ലാ കാരണങ്ങളാലും (ശരാശരി ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി 1 മുഴുവൻ മാസത്തെ സേവനത്തിനുള്ള അവധിയുടെ 1/12 തുകയിൽ അർഹതയുള്ള ഓരോ തരത്തിലുള്ള വിശ്രമത്തിനും).

ഒരു പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥൻ സർവീസ് വിടുമ്പോൾ, അയാൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്നവയ്ക്ക് അർഹതയുണ്ട്:

1. മുഴുവൻ സേവന കാലയളവിലെയും ശമ്പളം.
2. ത്രൈമാസ ബോണസ് കണക്കാക്കുന്നത് യഥാർത്ഥ സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.
3. ആ വർഷത്തെ കുറഞ്ഞത് രണ്ട് ശമ്പളത്തിന് തുല്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം (അത് ബന്ധപ്പെട്ട വർഷത്തിൽ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ).
4. 12 മാസത്തെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒറ്റത്തവണ സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനം യഥാർത്ഥത്തിൽ സേവനത്തിൽ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിന് ആനുപാതികമാണ്.
5. പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയിട്ടില്ല.
6. തുകയിൽ ഒറ്റത്തവണ ആനുകൂല്യം:

• 5 ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം (പ്രായം, ആരോഗ്യ കാരണങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്, അസുഖം, 10 വർഷത്തെ സേവനത്തിന് ശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ)
• 10 ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം (10-14 വർഷത്തെ സേവനത്തോടെ),
• 15 ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം (15-20 വർഷത്തെ സേവനത്തോടെ),
• 20 ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം (20 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ സേവനമുള്ളത്),
• കൈമാറ്റം ചെയ്ത തുകയുടെ 40% (മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ),
• കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട തുകകൾ + 2 ശമ്പളം (പോലീസുകാരന് തന്റെ സേവന സമയത്ത് ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓണററി ടൈറ്റിൽ നൽകുകയോ ചെയ്താൽ).

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് നിശ്ചയിച്ചിരുന്ന ശമ്പളമാണ്.സേവനത്തിന്റെ വർഷങ്ങൾ മുഴുവൻ വർഷങ്ങളായി വൃത്താകൃതിയിലാക്കിയിട്ടില്ല. വീണ്ടും ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സേവന ദൈർഘ്യത്തിനായി മുമ്പ് അടച്ച തുകകളുടെ ഓഫ്സെറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് പേയ്മെന്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നു. സേവനത്തിന്റെ ആകെ ദൈർഘ്യം 15 വർഷത്തിൽ കുറവാണെങ്കിൽ, പെൻഷനുള്ള അവകാശമില്ലാതെ പോലീസുകാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, സർവീസ് വിട്ടതിന് ശേഷവും അവന്റെ ശമ്പളം 12 മാസത്തേക്ക് നിലനിർത്തും (വാർഷിക സൂചിക കണക്കിലെടുക്കുന്നു).

നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ കാരണം ഒരു അക്കൗണ്ടന്റ് പേയ്‌മെന്റുകൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ, കമ്പനിയുടെ പേയ്‌മെന്റ് സ്കീം, ബോണസ് പേയ്‌മെന്റുകളും വിവിധ അലവൻസുകളും, ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലെ ജോലിയുടെ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിന് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്ന സമയം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള കാലയളവ് കണക്കിലെടുത്ത് കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നു.

വർഷത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ചെലവഴിച്ച സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അവധിയില്ലാത്ത ദിവസങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നത്. ജോലിയുടെ മാസങ്ങളിൽ വിശ്രമത്തിനായി അനുവദിച്ച ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് ആനുപാതികമായാണ് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്.

ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഫോർമുല:

SDZP = FZP: FTD, എവിടെ

• SDZP - ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം,
• യഥാർത്ഥത്തിൽ ജീവനക്കാരന് നിയോഗിക്കപ്പെട്ട ശമ്പളമാണ് ശമ്പളം,
• FTD - യഥാർത്ഥ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ പ്രവർത്തിച്ചു.

ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഫോർമുല:

SRZP = SDZP x TD: 2, എവിടെ

• SRWP - ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം,
• TD - കഴിഞ്ഞ 2 മാസത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

എടുത്തിട്ടില്ലാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള ഫോർമുല:

KZO = SDZP x ChDO, എവിടെ

• KZO - അനധികൃത അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുക,
• NDO - അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

അവധിക്കാല ദൈർഘ്യം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഫോർമുല (28 ദിവസത്തെ ഒരു സാധാരണ അവധിയോടൊപ്പം):

NIR = 2.33 x NIM, എവിടെ

• 2.33 - ഒരു മാസത്തെ ജോലിയുടെ ശരാശരി വിശ്രമ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം,
• NLM എന്നത് മുഴുവൻ മാസത്തെ ജോലിയുടെ എണ്ണമാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം

ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളെത്തുടർന്ന് 2014 ജൂലൈ 20 ന് പെട്രോവ രാജിവച്ചു. വേർപിരിയൽ വേതനം ഒരൊറ്റ തുകയിൽ കണക്കാക്കണം (05.2014, 06.2014 എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു). പെട്രോവയ്ക്ക് 10 ആയിരം റുബിളാണ് ശമ്പളം ലഭിച്ചത്. ആശുപത്രി ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ അവൾക്ക് ഏകദേശം 4 ആയിരം റുബിളും ലഭിച്ചു (വേതനം വേതനം നൽകുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല).

28 ദിവസത്തെ അവധിക്കാലത്ത് പെട്രോവയ്ക്ക് വിശ്രമിക്കാൻ സമയമില്ലായിരുന്നു.

• ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കണക്കാക്കാം (മുകളിലുള്ള 2 മാസങ്ങളിൽ, 33 ദിവസം പ്രവർത്തിച്ചു):

10,000: 33 = 303 റൂബിൾസ്.

• ശരാശരി പ്രതിമാസ ദിവസങ്ങളുടെ (20) അടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പള കണക്കുകൂട്ടൽ:

303 x 20 = 6060 റൂബിൾസ് - ഇത് വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയായിരിക്കും.

• നൽകാത്ത അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുക:

303 റൂബിൾസ് x 28 ദിവസം = 8484 റൂബിൾസ്.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളുടെ നികുതി

എടുക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമാണ്, എന്നാൽ ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിക്ക് വിധേയമല്ല. നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അടച്ചാൽ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിയും ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിയും ബാധകമല്ല (തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള അധിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്കും ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിക്കും വിധേയമായിരിക്കും).

വേർപിരിയൽ തുകയുടെ തുക ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിക്ക് വിധേയമല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളും നൽകില്ല. കൂടാതെ, നൽകാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ ഈടാക്കില്ല. അപകടങ്ങൾ, തൊഴിൽ സംബന്ധമായ രോഗങ്ങൾ എന്നിവയ്‌ക്കെതിരായ ഇൻഷുറൻസിനായി സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്ക് സംഭാവനകളൊന്നും ഇല്ല.

രജിസ്ട്രേഷന് ആവശ്യമായ രേഖകൾ

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന പ്രമാണങ്ങളുടെ പട്ടിക:

• രാജിവയ്ക്കാനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രസ്താവന.

• തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ.

• ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ്.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിനുള്ള പ്രമാണങ്ങളുടെ പട്ടിക:

1. എഫ് പ്രകാരം അധികാരികളുടെ ഉത്തരവ്. പദവിയുള്ള N T-8, T-8a:

• ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ,
• ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനങ്ങൾ.

1. എന്റർപ്രൈസ് വിടാനുള്ള കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കുറിപ്പുള്ള വർക്ക് റെക്കോർഡ് ബുക്ക്.
2. എഫ് അനുസരിച്ച് കുറിപ്പ്-കണക്കുകൂട്ടൽ. അടച്ച തുകകളുടെ ലിസ്റ്റ് സഹിതം നമ്പർ T-61.
3. എഫ് മുഖേന ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ കാർഡ്. പിരിച്ചുവിടൽ കുറിപ്പിനൊപ്പം N T-2.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ വർക്ക് ബുക്കിലും വ്യക്തിഗത കാർഡിലും എൻട്രി

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രികൾ നടത്തുന്നു:

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന് മുമ്പോ അവസാനമോ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, "പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലെ സ്ഥാനത്തിന്റെ അപര്യാപ്തത നിർണ്ണയിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു" എന്ന എൻട്രി നടത്തപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും കൃത്യസമയത്ത് നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, കാലതാമസത്തിന്റെ ദിവസത്തേക്ക് (നിരക്ക്) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സെൻട്രൽ ബാങ്കിന്റെ സെൻട്രൽ ബാങ്കിന്റെ 1/300 ന് തുല്യമായ പിഴ അടയ്ക്കാൻ എന്റർപ്രൈസ് മേധാവി ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കും. കാലതാമസത്തിന്റെ ദിവസം പ്രാബല്യത്തിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു).

വൈകിയ പേയ്‌മെന്റുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഫോർമുല:

CH = ST: 100 x 1:300 x SZ x NDP, എവിടെ

• CH - പിഴ തുക,
• എസ്ടി - സെൻട്രൽ ബാങ്ക് നിരക്ക്,
• SZ - ജീവനക്കാരനുള്ള കടത്തിന്റെ തുക,
• NDP - പേയ്‌മെന്റ് കാലഹരണപ്പെട്ട ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

കമ്പനി സ്വീകരിച്ച പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം ഒരു പങ്കു വഹിക്കുന്നില്ല.

വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമനിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ

സാധാരണ ഡിസൈൻ തെറ്റുകൾ

തെറ്റ് #1.ജീവനക്കാരൻ 1 മാസം മാത്രമേ ജോലി ചെയ്തിട്ടുള്ളൂ; പിരിച്ചുവിട്ടപ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് ശമ്പളം മാത്രമാണ് നൽകിയത്.

ഇത്രയും കുറഞ്ഞ സമയത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്തതിനുശേഷവും, ഉപയോഗിക്കാത്ത വിശ്രമത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു (ജോലി ചെയ്ത ഓരോ മാസത്തിനും ശരാശരി 2 ദിവസം).

തെറ്റ് #2.മതിയായ തുക ഉള്ളപ്പോൾ, സമീപഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട പേയ്‌മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും നൽകുമെന്ന് തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന ജോലി ദിവസം മുതൽ നൽകണം. അവൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ പേയ്‌മെന്റിനായി അപേക്ഷിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസം പരമാവധി പണം നൽകും.

സാധാരണ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ

ചോദ്യം നമ്പർ 1.പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് അവധിക്ക് പോയ ഒരു ജീവനക്കാരന് അന്തിമ പേയ്‌മെന്റ് ഏത് ദിവസമാണ് നൽകേണ്ടത്?

അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ അവധിക്ക് പോകുന്നതിന് മുമ്പുള്ള അവസാന ദിവസമാണ് ശമ്പളം.

ചോദ്യം നമ്പർ 2.കമ്പനിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഏത് ഫണ്ടിൽ നിന്നാണ് ഒരു ജീവനക്കാരന് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്നത്?

കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ വ്യക്തിഗത ഫണ്ടുകളിൽ നിന്നാണ് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്നത്, കാരണം ഇത് ഒരു സാമൂഹിക ആനുകൂല്യമല്ല.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടത്തിന്റെ ഫലമായി ഒരാൾക്ക് പരിക്കേറ്റാൽ, അവർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. JOB.RU വിദഗ്ദ്ധൻ, അഭിഭാഷകൻ ഓൾഗ സോകോലോവ അത് എങ്ങനെ നേടാമെന്ന് നിങ്ങളോട് പറയും.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടമുണ്ടായാൽ, നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രേരണയ്ക്ക് വഴങ്ങരുത്, റിപ്പോർട്ടുകളും മറ്റ് രേഖകളും തയ്യാറാക്കാതെ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യരുത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു അപകടത്തിൽ പരിക്കേറ്റ ഒരു ജീവനക്കാരന് സങ്കീർണതകൾ ഉണ്ടാകുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ നഷ്ടപരിഹാരം നിഷേധിക്കുമ്പോഴോ സംസ്ഥാനത്തിന്റെ നിയമനിർമ്മാണ പിന്തുണ നഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനകരമാണ് - എല്ലാത്തിനുമുപരി, രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കാതെ, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടർമാരുടെ അടുത്ത ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടില്ല.

1. അപകടത്തിന് യോഗ്യത നേടുക

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 227 പ്രകാരമാണ് അപകടങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. ഇടവേളകളിലും ഓവർടൈമിലും ഉൾപ്പെടെ - പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടായ എല്ലാ പരിക്കുകൾക്കും നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കും നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, അവ നിങ്ങളുടെ ജോലിയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കണമെന്നില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓഫീസിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്കുള്ള വഴിയിൽ നിങ്ങൾ വീണേക്കാം - ഇതൊരു വ്യാവസായിക അപകടമായും കണക്കാക്കും.

ജോലിസ്ഥലത്തേക്കും തിരിച്ചുമുള്ള യാത്രയ്ക്കിടയിലും ബിസിനസ്സ് യാത്രകളിലും ബിസിനസ്സ് യാത്രകളിലും അപകടമുണ്ടായാൽ നഷ്ടപരിഹാരം പ്രതീക്ഷിക്കാനുള്ള അവകാശവും നിങ്ങൾക്കുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 160 ന്റെ ആരോഗ്യ-സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് "വ്യാവസായിക അപകടങ്ങളിൽ ആരോഗ്യ നാശത്തിന്റെ തീവ്രത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ" ജോലിസ്ഥലത്ത് ഏതൊക്കെ പരിക്കുകളാണ് സൗമ്യമായി കണക്കാക്കുന്നത്, അവ ഗുരുതരമായതായി കണക്കാക്കുന്നു എന്ന് വിശദമായി വിവരിക്കുന്നു.

ചുരുക്കത്തിൽ, മുറിവിന്റെ തീവ്രത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ ആരോഗ്യത്തിന് എത്രത്തോളം ദോഷകരമാണ്, ഇത് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് മെഡിക്കൽ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും, നിങ്ങൾക്ക് എത്രത്തോളം ശേഷി നഷ്ടപ്പെട്ടു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.

ഗുരുതരമായ അപകടങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഷോക്ക്, കോമ, മൊത്തം അളവിന്റെ 20 ശതമാനത്തിലധികം രക്തനഷ്ടം, നിശിത അവയവങ്ങളുടെ പരാജയം, തുളച്ചുകയറുന്ന പരിക്കുകൾ, ചില ഒടിവുകൾ (സെർവിക്കൽ കശേരുക്കൾ, നട്ടെല്ല്, തലയോട്ടി, നെഞ്ച്), മസ്തിഷ്കാഘാതം, റേഡിയേഷൻ പരിക്കുകൾ (12 Gy മുതൽ) , പ്രധാന രക്തക്കുഴലുകൾക്ക് കേടുപാടുകൾ, ഗർഭധാരണം അവസാനിപ്പിക്കൽ.

മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും (കമ്പ്യൂഷൻ, ലളിതമായ ഒടിവ്, പേശികളുടെ ബുദ്ധിമുട്ട് മുതലായവ) സൗമ്യമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

അതേസമയം, തീവ്രത കണക്കിലെടുക്കാതെ, കാരണമായ കേസുകൾ: മറ്റൊരാൾ വരുത്തിയ ശാരീരിക പരിക്കുകൾ, ഹീറ്റ് സ്ട്രോക്ക്, പൊള്ളൽ, മഞ്ഞുവീഴ്ച, മുങ്ങിമരണം, വൈദ്യുതാഘാതം, മിന്നൽ, റേഡിയേഷൻ, കടികൾ, മറ്റ് ശാരീരിക പരിക്കുകൾ എന്നിവ അന്വേഷണത്തിന് വിധേയമാണ്. മൃഗങ്ങളും പ്രാണികളും മൂലമുണ്ടാകുന്ന, അപകടങ്ങൾ മൂലമുള്ള നാശനഷ്ടങ്ങൾ.

2. ഞങ്ങൾ അക്കൗണ്ടിംഗും അന്വേഷണവും നിയന്ത്രിക്കുന്നു

അപകടങ്ങൾ അന്വേഷിക്കുന്നതിനും രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമയുമായി സഹകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമല്ല ബാധകമാണ്. ട്രെയിനികൾ, തടവുകാർ, സാമൂഹികമായി ഉപയോഗപ്രദമായ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കും അപകടങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമയുടെ ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ മറ്റ് പങ്കാളികൾക്കും അവ ബാധകമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 227).

അതേ സമയം, അപകടങ്ങൾ അന്വേഷിക്കുന്നതിനും രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള എല്ലാ നടപടികളും, ഇരകൾക്ക് ശരിയായ വൈദ്യസഹായം നൽകുന്നതിന്, തൊഴിലുടമ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 228) അനുമാനിക്കുന്നു.

ഒരു അപകടമുണ്ടായാൽ, തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

അടിയന്തിരമായി പ്രഥമശുശ്രൂഷ നൽകുകയും ആവശ്യമെങ്കിൽ ഇരകളെ ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകുകയും ചെയ്യുക;
ഒരു അപകടത്തിന്റെ സാധ്യമായ വികസനം തടയുക;
ഒരു അന്വേഷണം ആരംഭിക്കുന്നതുവരെ അപകടസമയത്ത് അപകടസ്ഥലം "അത് പോലെ തന്നെ" വിടുക (ഇത് മറ്റ് ജീവനക്കാരെ അപകടപ്പെടുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ);
സാഹചര്യം സംരക്ഷിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, ഡയഗ്രമുകൾ വരയ്ക്കുക, ഫോട്ടോഗ്രാഫുകൾ അല്ലെങ്കിൽ വീഡിയോടേപ്പ് എടുക്കുക);
റീജിയണൽ സ്റ്റേറ്റ് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ്, അപകടം നടന്ന സ്ഥലത്തെ പ്രോസിക്യൂട്ടർ ഓഫീസ്, നിർബന്ധിത സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഇൻഷുറർ, ബന്ധപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡി, ഇരയുടെ ബന്ധുക്കൾ എന്നിവരെ അപകടത്തെക്കുറിച്ച് ഉടൻ അറിയിക്കുക. കൂടാതെ, ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയിലാണ് അപകടം സംഭവിച്ചതെങ്കിൽ, ഈ ബിസിനസ്സ് യാത്രയിൽ ഇരയെ അയച്ച സ്ഥാപനത്തെ നിങ്ങൾ അറിയിക്കണം;
രൂക്ഷമായ വിഷബാധയുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ തന്റെ പ്രദേശത്തെ ഉപഭോക്തൃ അവകാശ സംരക്ഷണത്തിനും മനുഷ്യ ക്ഷേമത്തിനുമുള്ള നിരീക്ഷണത്തിനായി ഫെഡറൽ സർവീസിന്റെ ടെറിട്ടോറിയൽ ഓഫീസിനെയും അറിയിക്കണം.

ഒരു അപകടം സംഭവിച്ച ഉടൻ തന്നെ ഈ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ജോലിസ്ഥലത്തെ പരിക്കുകളുടെ അന്വേഷണം സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടർമാർക്ക് നിയമപരമായി നിയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 229-231 പ്രകാരമാണ് ഇത് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. അപകടങ്ങൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു വ്യാവസായിക അപകടത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു റിപ്പോർട്ട് ഓരോ ഇരയ്ക്കും രണ്ട് കോപ്പികളായി വരയ്ക്കണം. ഇതൊരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടല്ല, ആവശ്യമെങ്കിൽ ഫോട്ടോഗ്രാഫിക് മെറ്റീരിയലുകളും സാക്ഷ്യങ്ങളും അറ്റാച്ച്‌മെന്റിനൊപ്പം എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്നതിന്റെ വിശദമായ വിവരണം. ഇരയ്ക്ക് സഹായം നൽകിയ ഡോക്ടർമാർ നൽകിയ മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടും ആക്റ്റിനോട് അനുബന്ധിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്വേഷണം പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ, റിപ്പോർട്ടുകൾ ഇൻസ്പെക്ടർമാർ ഒപ്പിടുകയും തലവന്റെ ഒപ്പും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുദ്രയും ഉപയോഗിച്ച് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

3. ഞങ്ങൾ ഒരു ആനുകൂല്യം നൽകുന്നു

എല്ലാ ജീവനക്കാരും നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിന് വിധേയമാണ്, ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ് (ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 6 "നിർബന്ധിത സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസിന്റെ അടിസ്ഥാനങ്ങളെക്കുറിച്ച്").

ഇര പല സ്ഥാപനങ്ങളിലും പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, എല്ലാ ജോലി സ്ഥലങ്ങളിൽ നിന്നും നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ N3311-LG യുടെ ആരോഗ്യ-സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്തിൽ ഇത് വിശദീകരിച്ചിട്ടുണ്ട് "ഒരു വ്യാവസായിക അപകടം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ രോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച്."

താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ക്ലെയിം ചെയ്യുന്നതിന്, അപകട റിപ്പോർട്ടിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് നിങ്ങൾ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിന് നൽകണം.

രോഗബാധിതനായ മുഴുവൻ സമയത്തിനും നഷ്ടപരിഹാര ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇരയുടെ സേവന ദൈർഘ്യത്തിന് അനുസൃതമായി ആനുകൂല്യത്തിന്റെ തുക കണക്കാക്കുന്നു (ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7 "ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുമ്പോൾ ..."). ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ 100% (12 മാസത്തേക്ക് കണക്കാക്കുന്നത്) 8 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ അനുഭവപരിചയമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനും 80% 5-8 വർഷത്തെ പരിചയമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനും 60% ജോലി ചെയ്യാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനും ആണ്. അഞ്ച് വർഷത്തേക്ക്.