തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ: എങ്ങനെ വരയ്ക്കാം, സാമ്പിൾ നിയന്ത്രണങ്ങൾ

1. പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ

1.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും, പ്രതിഫലത്തിനായി ഫണ്ട് ചെലവഴിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം, ആൽഫ എൽഎൽസിയിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും ഇൻസെന്റീവുകളുടെയും ഒരു സംവിധാനം (ഇനി മുതൽ സംഘടന). ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ജോലിയുടെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ ഫലങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഭൗതിക താൽപ്പര്യം ഉറപ്പാക്കുക: ആസൂത്രിത ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുക, ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പന്നം (ജോലി, സേവനങ്ങൾ) ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കുക, മെച്ചപ്പെടുത്തുക സാങ്കേതിക പ്രക്രിയകൾ, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള സർഗ്ഗാത്മകവും ഉത്തരവാദിത്ത മനോഭാവവും.

1.2 ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ (ഇനിമുതൽ തൊഴിൽ ദാതാവ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) ഭരണപരമായ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നിയമിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾക്കും അവരുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നവർക്കും ഈ നിയന്ത്രണം ബാധകമാണ് (ഇനി മുതൽ ജീവനക്കാർ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു).

പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ (ബാഹ്യമോ ആന്തരികമോ) ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഈ നിയന്ത്രണം ഒരുപോലെ ബാധകമാണ്.

1.3 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ, മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം, ഇൻസെന്റീവുകൾ, ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ അവരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന പണമാണ് ഈ ചട്ടങ്ങളിൽ പ്രതിഫലം അർത്ഥമാക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമ.

ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയ്ക്ക് ശേഷം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് വിരുദ്ധമല്ലാത്ത മറ്റ് രൂപങ്ങളിൽ പ്രതിഫലം നൽകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നോൺ-മോണറ്ററി രൂപത്തിൽ നൽകുന്ന വേതനത്തിന്റെ വിഹിതം മൊത്തം വേതനത്തിന്റെ 20 ശതമാനം കവിയാൻ പാടില്ല.

1.4 ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: – വേതനം, ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), കൂടാതെ പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകളും അലവൻസുകളും (കഠിനാധ്വാനം, ദോഷകരവും (അല്ലെങ്കിൽ) അപകടകരവും മറ്റ് പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും ഉള്ള ജോലി), അതുപോലെ സാധാരണയിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം (വിവിധ യോഗ്യതകളുടെ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിലുകൾ സംയോജിപ്പിക്കുമ്പോൾ, സാധാരണ ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, രാത്രിയിൽ, വാരാന്ത്യങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളിലും മുതലായവ); - ഈ ചട്ടങ്ങൾക്കും ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി നടത്തിയ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ശരിയായ പ്രകടനത്തിനുള്ള പ്രോത്സാഹനവും പ്രോത്സാഹന പേയ്‌മെന്റുകളും.

2. പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം

2.1 ഈ റെഗുലേഷനുകളിൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിനായി നൽകേണ്ട പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് കണക്കാക്കുന്ന രീതിയെ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

2.2 ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ മറ്റ് തരത്തിൽ നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ സമയാധിഷ്‌ഠിത ബോണസ് പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കുന്നു.

2.3 ശമ്പളത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത ബോണസ് സമ്പ്രദായം, ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ തുക, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയ രേഖകൾ (ടൈം ഷീറ്റുകൾ) അനുസരിച്ച് രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന യഥാർത്ഥ സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതേ സമയം, വേതനത്തോടൊപ്പം, ഈ ചട്ടങ്ങളും ബോണസ് നിയന്ത്രണങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകൾ നൽകും.

2.4 ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിമാസ പ്രതിഫലം ഒരു നിശ്ചിതവും വേരിയബിൾ ഭാഗവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സ്ഥിരമായ ഭാഗം, ജീവനക്കാരന്റെ നിയുക്ത ജോലിയുടെ നിർവ്വഹണത്തിന് ഉറപ്പുനൽകുന്ന പണ പ്രതിഫലമാണ്. നിലവിലെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന് അനുസൃതമായി ശമ്പളത്തിന്റെ സ്ഥിരമായ ഭാഗം ശമ്പളമാണ് (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം). പ്രതിഫലത്തിന്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം ബോണസുകളാണ്, അതുപോലെ സാധാരണക്കാരിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കുള്ള അലവൻസുകളും അധിക പേയ്മെന്റുകളും ആണ്.

3. ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം)

3.1 ഈ റെഗുലേഷനുകളിൽ, ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) എന്നാൽ പ്രതിമാസം ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത തുക പ്രതിഫലമാണ്.

3.2 ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ തുക (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) തൊഴിൽ കരാറിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

3.3 മുഴുവൻ ജോലി സമയവും ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) (അധിക പേയ്മെന്റുകൾ, അലവൻസുകൾ, ബോണസുകൾ, മറ്റ് ഇൻസെന്റീവ് പേയ്മെന്റുകൾ എന്നിവ ഒഴികെ) ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ച മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

3.4 തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനമനുസരിച്ച് ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) വർദ്ധിപ്പിക്കാം. ശമ്പളത്തിൽ വർദ്ധനവ് (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം), ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അധിക കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.

4. അധിക പേയ്മെന്റുകൾ

4.1 ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കായി ഇനിപ്പറയുന്ന അധിക പേയ്മെന്റുകൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്: - ഓവർടൈം ജോലിക്ക്; - വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും ജോലിക്കായി; - രാത്രി ഷിഫ്റ്റിലെ ജോലിക്ക്; - താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന്; - തൊഴിലുകൾ (സ്ഥാനങ്ങൾ) സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിന്.

4.2 ഈ റെഗുലേഷനുകളിൽ, ഓവർടൈം സ്ഥാപിത ജോലി സമയം, ദൈനംദിന ജോലി (ഷിഫ്റ്റ്), ജോലി സമയത്തിന്റെ ക്യുമുലേറ്റീവ് അക്കൌണ്ടിംഗ് എന്നിവയ്‌ക്ക് പുറത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജോലിയായി കണക്കാക്കുന്നു - സാധാരണ ജോലിയുടെ എണ്ണത്തിൽ കൂടുതലായി. അക്കൗണ്ടിംഗ് കാലയളവിനുള്ള മണിക്കൂർ.

ഓവർടൈം ജോലിക്ക്, ജീവനക്കാർക്ക് അധിക പേയ്മെന്റുകൾ നൽകുന്നു: - ഓവർടൈം ജോലിയുടെ ആദ്യ രണ്ട് മണിക്കൂർ - മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ 150 ശതമാനം തുകയിൽ; - തുടർന്നുള്ള ഓവർടൈം ജോലിക്ക് - മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ 200 ശതമാനം തുകയിൽ.

ക്രമരഹിതമായ ജോലി സമയമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ഈ അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകുന്നില്ല.

4.3 വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്, സമയ വേതനമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു: - മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ 100 ശതമാനം തുകയിൽ - ഒരു വാരാന്ത്യത്തിലോ അവധിക്കാലത്തോ ഉള്ള ജോലി പ്രതിമാസ പ്രവർത്തന സമയ മാനദണ്ഡത്തിനുള്ളിൽ നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ; - മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ 200 ശതമാനം തുകയിൽ - ഒരു വാരാന്ത്യത്തിലോ അവധിക്കാലത്തോ ഉള്ള ജോലി പ്രതിമാസ ജോലി സമയത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണെങ്കിൽ.

4.4 ഈ ചട്ടങ്ങളിൽ, രാത്രി ജോലി എന്നാൽ രാത്രി 10 മുതൽ രാവിലെ 6 വരെ ജോലി എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.

രാത്രി ഷിഫ്റ്റിലെ ജോലിക്ക്, സമയാടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പളം നൽകുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ 40 ശതമാനം തുകയിൽ അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകുന്നു.

4.5 താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന്, പ്രധാന ജോലിയുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) 50 ശതമാനം തുകയിൽ ഒരു അധിക പേയ്മെന്റ് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്ന മുഴുവൻ കാലയളവിലും നിർദ്ദിഷ്ട അധിക പേയ്മെന്റ് നൽകപ്പെടും.

4.6 തൊഴിലുകൾ (സ്ഥാനങ്ങൾ) സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിന്, പ്രധാന ജോലിയുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) 50 ശതമാനം തുകയിൽ ഒരു അധിക പേയ്മെന്റ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

പ്രൊഫഷനുകൾ (സ്ഥാനങ്ങൾ) സംയോജിപ്പിക്കുന്ന മുഴുവൻ കാലയളവിലും നിർദ്ദിഷ്ട അധിക പേയ്മെന്റ് നൽകപ്പെടും.

4.7 ഈ റെഗുലേഷനുകളുടെ 4.2–4.6 ഖണ്ഡികകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന അധിക പേയ്‌മെന്റുകളുടെ സമാഹരണവും പേയ്‌മെന്റും ജോലി സമയ ഷീറ്റുകൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രതിമാസം നടത്തുന്നു.

4.8 അഞ്ച് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയിലെ കലണ്ടർ അനുസരിച്ച് ഈ കാലയളവിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ സമാഹരിച്ച വേതനത്തിന്റെ അളവ് 8 മണിക്കൂറും (പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം) ഹരിച്ചാണ് മണിക്കൂർ നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നത്.

4.9 ജീവനക്കാരന് വേണ്ടി സ്ഥാപിതമായ അധിക പേയ്മെന്റുകളുടെ ആകെ തുക പരമാവധി തുകയായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

4.10 ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, മേൽപ്പറഞ്ഞ അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾക്ക് പകരം, അയാൾക്ക് അധിക ദിവസങ്ങൾ വിശ്രമം നൽകാം.

5. അലവൻസുകൾ

5.1 ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കായി ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള ശമ്പള ബോണസുകൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്: - ഓർഗനൈസേഷനിലെ ദീർഘകാല പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്; - ജോലിയുടെ തീവ്രതയ്ക്കും തീവ്രതയ്ക്കും; - ജോലിയിൽ ഒരു വിദേശ ഭാഷ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്; - ക്ലാസിനായി.

5.2 ദൈർഘ്യമേറിയ പ്രവൃത്തിപരിചയത്തിനായി, ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) 10 ശതമാനം ശമ്പളത്തിൽ (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) വർദ്ധനവ് നൽകുന്നു.

ഈ റെഗുലേഷനുകളിൽ, ദീർഘകാല പ്രവൃത്തി പരിചയം 10 ​​വർഷത്തിലധികം നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലിയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

5.3 ജോലിയുടെ തീവ്രതയ്ക്കും തീവ്രതയ്ക്കും, ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) 20 ശതമാനം വരെ ബോണസ് നൽകുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പ്രകാരമാണ് അലവൻസുകളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട തുകകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്.

5.4 ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു വിദേശ ഭാഷ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരന് ശമ്പളത്തിന്റെ 15 ശതമാനം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) ബോണസ് നൽകുന്നു.

വിദേശ പങ്കാളികളുമായി സമ്പർക്കം പുലർത്തുന്നതോ വിദേശ സാഹിത്യവുമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതോ ആയ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർക്കായി നിർദ്ദിഷ്ട അലവൻസ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

5.5 ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ 10 ശതമാനം വരെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഡ്രൈവർമാർക്ക് ക്ലാസിനായി പ്രീമിയം നൽകുന്നു.

ബോണസിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട തുക ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പ്രകാരമാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

6. ബോണസ്

6.1 മുഴുവൻ സമയ സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കായി നിലവിലുള്ളതും ഒറ്റത്തവണ (ഒറ്റത്തവണ) ബോണസുകളും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

6.2 നിലവിലെ ബോണസുകൾ ഒരു മാസത്തേക്കോ മറ്റ് റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിലേക്കോ ഉള്ള പ്രകടന ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നൽകും.

6.3 ഈ ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായി റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിനായി (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), അലവൻസുകൾ, അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയ്ക്കായി ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ച ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നിലവിലെ ബോണസുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നത്.

6.4 അച്ചടക്ക ഉപരോധമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നൽകുന്നില്ല: - ഹാജരാകാതിരിക്കൽ (പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ); - മദ്യപാനം, വിഷം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് മയക്കുമരുന്ന് ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു; - ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാതെ പ്രവൃത്തി ദിവസം ആരംഭിക്കാൻ വൈകി; - മാനേജരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയം; - ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അനുചിതമായ പ്രകടനം നടത്തുകയോ ചെയ്യുക.

ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തേ നീക്കം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഡർ ഔപചാരികമാക്കുന്നു.

6.5 ഒറ്റത്തവണ (ഒറ്റത്തവണ) ബോണസുകൾ നൽകപ്പെടുന്നു: - പ്രൊഫഷണൽ അവധി ദിനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, വർഷത്തേക്കുള്ള ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലാഭത്തിന്റെ ചെലവിൽ; - ബോണസ് സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ നൽകുന്ന മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ - വേതന ഫണ്ടിൽ നിന്ന്.

6.6 ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പ്രകടന ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പ്രകാരം ഒറ്റത്തവണ (ഒറ്റത്തവണ) ബോണസുകളുടെ തുക സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

6.7 ഒറ്റത്തവണ (ഒറ്റത്തവണ) ബോണസുകളുടെ വലുപ്പം പരമാവധി തുകയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

7. സാമ്പത്തിക സഹായം

7.1 ഈ റെഗുലേഷനുകളിൽ, മെറ്റീരിയൽ സഹായം എന്നാൽ അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന സഹായം (ധനപരമായ അല്ലെങ്കിൽ മെറ്റീരിയൽ രൂപത്തിൽ) എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.

7.2 ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ അസാധാരണമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു: - ഭർത്താവ്, ഭാര്യ, മകൻ, മകൾ, അച്ഛൻ, അമ്മ, സഹോദരൻ, സഹോദരി എന്നിവരുടെ മരണം; - തീ, വെള്ളപ്പൊക്കം, മറ്റ് അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ കാരണം ജീവനക്കാരന്റെ വീടിന് കാര്യമായ നാശനഷ്ടം ഉണ്ടാക്കുന്നു; - ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യത്തിന് പരിക്കോ മറ്റ് ദോഷമോ.

തൊഴിലുടമ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളെ അസാധാരണമായി തിരിച്ചറിഞ്ഞേക്കാം.

7.3 ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ അപേക്ഷയിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഉത്തരവിന്റെ (നിർദ്ദേശം) അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അറ്റാദായത്തിൽ നിന്ന് സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകുന്നത്.

7.4 അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളുടെ ജീവനക്കാരൻ അവതരിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകുന്നു.

8. വേതനത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലും പേയ്മെന്റും

8.1 ഈ ചട്ടങ്ങൾ നൽകുന്ന തുകയും രീതിയും അനുസരിച്ചാണ് ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം ലഭിക്കുന്നത്.

8.2 വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഇതാണ്: സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, തൊഴിൽ കരാർ, ടൈം ഷീറ്റ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ അംഗീകരിച്ച ഓർഡറുകൾ.

8.3 ടൈം ഷീറ്റുകൾ പൂരിപ്പിക്കുകയും ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളുടെ തലവന്മാർ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു. എച്ച്ആർ മാനേജർ സമയ ഷീറ്റ് അംഗീകരിക്കുന്നു.

8.4 പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക്, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് വേതനം കണക്കാക്കുന്നു.

8.5 പ്രധാനവും സംയോജിതവുമായ സ്ഥാനങ്ങൾ (ജോലി തരങ്ങൾ), അതുപോലെ പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള വേതനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓരോ സ്ഥാനങ്ങൾക്കും (ജോലി തരങ്ങൾ) പ്രത്യേകം നടത്തുന്നു.

8.6 ഓർഗനൈസേഷന്റെ ക്യാഷ് ഡെസ്‌ക്കിൽ ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകപ്പെടുന്നു അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമാക്കിയ ബാങ്ക് അക്കൗണ്ടിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

8.7 വേതനം നൽകുന്നതിനുമുമ്പ്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും ബന്ധപ്പെട്ട കാലയളവിലേക്ക് നൽകേണ്ട വേതനത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പേസ്ലിപ്പ് ഇഷ്യു ചെയ്യുന്നു, എടുത്ത കിഴിവുകൾക്കുള്ള തുകയും കാരണങ്ങളും അതുപോലെ നൽകേണ്ട മൊത്തം പണവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

8.8 നിലവിലെ മാസത്തെ വേതനം മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ നടത്തുന്നു: ബില്ലിംഗ് മാസത്തിന്റെ 20 ന് (മാസത്തിന്റെ ആദ്യ പകുതിയിൽ - ശമ്പളത്തിന്റെ 50% അഡ്വാൻസ് പേയ്‌മെന്റ്) കൂടാതെ ബില്ലിംഗ് മാസത്തിന് ശേഷമുള്ള മാസത്തിന്റെ 5 ന് (മാസത്തെ അവസാന പേയ്മെന്റ്).

8.9 പേയ്‌മെന്റ് ദിവസം വാരാന്ത്യമോ ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധിക്കാലത്തോടൊപ്പമാണെങ്കിൽ, ഈ ദിവസത്തിന്റെ തലേന്ന് വേതനം നൽകും.

8.10 തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റ് കാരണം ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ഔദ്യോഗിക കർത്തവ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, യഥാർത്ഥ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനോ നിർവഹിച്ച ജോലിയ്ക്കോ പണം നൽകും, എന്നാൽ ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി ശമ്പളത്തേക്കാൾ കുറവല്ല.

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള കാരണങ്ങളാൽ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ജീവനക്കാരൻ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗമെങ്കിലും (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) നിലനിർത്തുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിന് അനുസൃതമായി ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) നൽകുന്നു.

8.11 തൊഴിലുടമ മൂലമുണ്ടാകുന്ന പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിന്റെ തുടക്കത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് തുകയെങ്കിലും നൽകും.

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള കാരണങ്ങളാൽ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗമെങ്കിലും (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) നൽകും.

ജീവനക്കാരൻ വരുത്തിയ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം നൽകപ്പെടുന്നില്ല.

8.12 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകളിലും ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനയിലും മാത്രമാണ് ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവ് നടത്തുന്നത്.

8.13 നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ ലഭിക്കാത്ത വേതനം, നഷ്ടപരിഹാരം, മറ്റ് പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവ നിക്ഷേപത്തിന് വിധേയമാണ്.

8.14 വേതനത്തിന്റെ അളവ്, അവയിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം, കിഴിവ് എന്നിവ സംബന്ധിച്ച സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ ജീവനക്കാരന് വ്യക്തിപരമായി മാത്രമേ നൽകൂ.

8.15 ജീവനക്കാർക്കുള്ള അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ആരംഭിക്കുന്നതിന് മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പല്ല.

8.16 തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട വേതനത്തിന്റെ അന്തിമ പേയ്‌മെന്റ് ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ പേയ്‌മെന്റിനായി ഒരു അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷം അനുബന്ധ തുകകൾ നൽകപ്പെടും.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട തുകയുടെ തർക്കം ഉണ്ടായാൽ, മുകളിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ, തൊഴിലുടമ തർക്കമില്ലാത്ത തുക ജീവനക്കാരന് നൽകും.

8.17 ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മരണം സംഭവിച്ചാൽ, അയാൾക്ക് ലഭിക്കാത്ത വേതനം അവന്റെ കുടുംബാംഗങ്ങൾക്കോ ​​അല്ലെങ്കിൽ മരിച്ചയാളെ ആശ്രയിക്കുന്ന വ്യക്തിക്കോ നൽകപ്പെടും, ജീവനക്കാരന്റെ മരണം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്ന രേഖകൾ ഓർഗനൈസേഷൻ സമർപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ.

9.1 ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഉപഭോക്തൃ വില ഉയരുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം സൂചികയിലാക്കിയിരിക്കുന്നു.

9.2 ഓരോ പാദത്തിന്റെ അവസാനത്തിലും, Rosstat ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഉപഭോക്തൃ വില വളർച്ചാ സൂചികയ്ക്ക് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

9.3 ഇൻഡെക്സേഷൻ കണക്കിലെടുത്ത്, ഓരോ പാദത്തിന്റെയും ആദ്യ മാസം മുതൽ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നൽകും.

10. തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

10.1 വേതനം നൽകുന്നതിൽ കാലതാമസത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

10.2 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ വേതനം നൽകുന്നതിൽ കാലതാമസം ഉണ്ടായാൽ, തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നതിലൂടെ, കാലതാമസം വരുത്തിയ തുക നൽകുന്നതുവരെ മുഴുവൻ കാലയളവിലേക്കും ജോലി നിർത്തിവയ്ക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ജോലിയുടെ നിർദ്ദിഷ്ട സസ്പെൻഷൻ നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കുന്നു, അതേസമയം ജീവനക്കാരൻ തന്റെ സ്ഥാനവും ശമ്പളവും (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) നിലനിർത്തുന്നു.

സ്റ്റേറ്റ് ട്രാൻസ്‌പോർട്ട് ഇൻസ്‌പെക്ടറേറ്റിൽ നിന്നുള്ള ക്ലെയിമുകളുടെ അപകടസാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നതും ജീവനക്കാരുമായി സെറ്റിൽമെന്റുകൾ ഏകീകരിക്കുന്നതും എങ്ങനെ? ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച ഒരു നിയന്ത്രണം വികസിപ്പിക്കുക: ഒരു സാമ്പിൾ, ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന വിഭാഗങ്ങളുടെ പട്ടികയും പ്രമാണ നിർവ്വഹണത്തിനുള്ള നിയമങ്ങളും - ലേഖനത്തിൽ.

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

ശമ്പളം, അലവൻസുകൾ, ബോണസുകൾ എന്നിവയുടെ കണക്കുകൂട്ടലും പേയ്മെന്റും ഏതൊരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പ്രധാന വശമാണ്, നിയമവും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഒരു ഏകീകൃത പേയ്‌മെന്റ് നടപടിക്രമം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും പ്രതിഫല പ്രശ്‌നങ്ങളിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഫലപ്രദമായി ഇടപഴകുന്നതിനും, ഒരു പ്രത്യേക നിയന്ത്രണ നിയമം വികസിപ്പിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാനുള്ള രേഖകൾ:

നിയമത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് വേതന നിയന്ത്രണങ്ങൾ (സാമ്പിൾ) നിർബന്ധിത രേഖയായി കണക്കാക്കുന്നില്ലെന്ന് ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക. ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം, ശമ്പളം പേയ്മെന്റ് തീയതികൾ മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയിൽ വ്യക്തമാക്കാം തൊഴിൽ കരാർ, കൂടാതെ ബോണസും നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ കൂട്ടായ കരാറിലുണ്ട്. എന്നാൽ വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തിയ പേയ്‌മെന്റ് അൽഗോരിതങ്ങളുള്ള ഒരൊറ്റ പ്രമാണത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു.

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ: മാതൃകാ ഘടന

എഡിറ്റർമാരുമായി ചേർന്നാണ് ഉത്തരം തയ്യാറാക്കിയത്

അലക്സാണ്ടർ സാവ്ഗോറോഡ്നി ഉത്തരം നൽകുന്നു,
Ph.D., അസോസിയേറ്റ് പ്രൊഫസർ, തൊഴിൽ നിയമ വകുപ്പ്, നിയമ ഫാക്കൽറ്റി, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ് സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി

വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, 2008 ഓഗസ്റ്റ് 5 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ഒരു ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തെ നയിക്കണം. നമ്പർ 583, വേതന വിഷയങ്ങളിൽ ത്രികക്ഷി കമ്മീഷൻ ശുപാർശകൾ. പ്രത്യേകിച്ച്…

നിങ്ങളുടെ ചോദ്യം വിദഗ്ധരോട് ചോദിക്കുക

ഒരു റെഡിമെയ്ഡ് ശമ്പള നിയന്ത്രണം (സാമ്പിൾ) ഡൌൺലോഡ് ചെയ്യാനും ഇത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്, കാരണം ഇത് ഇതിനകം ജീവനക്കാരുമായുള്ള സാമ്പത്തിക ബന്ധങ്ങളുടെ എല്ലാ പ്രധാന വശങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ആദ്യം മുതൽ ഒരു ഡോക്യുമെന്റ് ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു പ്രധാന വിശദാംശം നഷ്ടപ്പെടുകയോ തെറ്റായി കണക്കാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് എളുപ്പമാണ് ശമ്പള പേയ്മെന്റ് നിബന്ധനകൾ, നിയമപ്രകാരം മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണ കർശനമായി നൽകണം:

സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായതും തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതുമായ രണ്ട് ഗ്യാരണ്ടികളും നിങ്ങൾക്ക് നിർദ്ദേശിക്കാൻ കഴിയുന്ന അനുബന്ധ വിഭാഗത്തിനായി സ്റ്റാൻഡേർഡ് റെഗുലേഷനുകൾ ഇതിനകം നൽകുന്നു - ഉദാഹരണത്തിന്, വർദ്ധിച്ചു യാത്ര ബത്തഅല്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാല വേതനം. ഒരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പരിശോധിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഒരൊറ്റ പോയിന്റും അവയ്ക്ക് വിരുദ്ധമാകരുത്. കൂടാതെ, ഡോക്യുമെന്റിൽ നിന്ന് വേതന സൂചികയെക്കുറിച്ചുള്ള മാനദണ്ഡം ഒഴിവാക്കാൻ കർശനമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല.

സാമ്പിളുകൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക:

കരട് രേഖ ഉടനടി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല. ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരുടെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനും വിതരണം ചെയ്യുന്നതിനും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഇത് സമ്മതിക്കണം: ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ്, സാമ്പത്തിക വകുപ്പിന്റെ തലവൻ, പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് തലവൻ. സംഘടനയ്ക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനോ മറ്റേതെങ്കിലും അസോസിയേഷനോ ഉണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റൊരു ഘട്ടം ചേർക്കുന്നു. ഏതെങ്കിലും പ്രാദേശിക പ്രവൃത്തികൾറഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടത് ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി യോജിക്കണം. പോസിറ്റീവ് ആയതിന് ശേഷം മാത്രം ട്രേഡ് യൂണിയൻ തീരുമാനങ്ങൾസ്ഥാനം കമ്പനിയുടെ തലവന്റെ അംഗീകാരത്തിനായി അയച്ചു.

ഇത് അംഗീകരിക്കാൻ രണ്ട് വഴികളുണ്ട്: പ്രസിദ്ധീകരിക്കുക പ്രത്യേക ഓർഡർഅല്ലെങ്കിൽ ഷീറ്റിന്റെ മുകളിൽ പ്രമാണത്തിൽ തന്നെ അനുബന്ധ സ്റ്റാമ്പ് ഇടുക. വേതന ചട്ടങ്ങളിൽ എന്തെങ്കിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തേണ്ടി വരുമ്പോഴെല്ലാം, നിങ്ങൾ ആദ്യം മുതൽ അവസാനം വരെ മുഴുവൻ അംഗീകാര നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെയും വീണ്ടും പോകേണ്ടിവരും, തുടർന്ന് മാനേജരുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് മാറ്റങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ പതിപ്പിൽ പ്രാദേശിക നിയമം പ്രസിദ്ധീകരിക്കുക.

സാമ്പിളുകൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക:

സാമ്പിളുകൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക:

പ്രമാണവുമായി എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പരിചയപ്പെടുത്താൻ മറക്കരുത് (ഇത് ഒരു ആമുഖ ഷീറ്റിലോ ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിലോ ഒപ്പിടുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക).

സ്ക്രീനിംഗ് ടെസ്റ്റ്

സ്വയം പരിശോധനയ്ക്കുള്ള മിനി-ടെസ്റ്റ്. ഏത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായും/അല്ലെങ്കിൽ ബോഡികളുമായും വേതന വ്യവസ്ഥകൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് അത് അംഗീകരിക്കണം?

1. ട്രേഡ് യൂണിയനും പേഴ്സണൽ വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാരുമായി;
2. അംഗീകാരം ഒരു ഓപ്ഷണൽ ഘട്ടമാണ്; അംഗീകാരത്തിന് ശേഷം എല്ലാ താൽപ്പര്യമുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രതിനിധികൾക്കും രേഖ അവലോകനത്തിനായി സമർപ്പിക്കാവുന്നതാണ്;
3. പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് മേധാവിയുമായി മാത്രം.

ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ - സാമ്പിൾ 2018-2019 ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിൽ കാണാം. ആരാണ് ഈ പ്രമാണം വരയ്ക്കേണ്ടതെന്നും അത് ഏത് രൂപത്തിലാണ് വരച്ചതെന്നും ഈ ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും.

ഒരു വേതന വ്യവസ്ഥ തയ്യാറാക്കാതിരിക്കാൻ കഴിയുമോ, ഇതിന് അവരെ ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയുമോ?

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ — ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക രേഖകളിൽ ഒന്നാണ്. തൊഴിലാളികളുടെ കണക്കുകൂട്ടലിന്റെയും വേതനത്തിന്റെയും പ്രായോഗിക സമ്പ്രദായം വിവരിക്കുക മാത്രമല്ല, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും സംവിധാനം ഏകീകരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഈ വ്യവസ്ഥ നികുതി ചെലവുകളിൽ ശമ്പളച്ചെലവുകൾ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ നിയമസാധുതയെ ന്യായീകരിക്കുന്നു. അതിന്റെ അഭാവം ആദായനികുതിയുടെ നികുതി അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നിയമസാധുത അല്ലെങ്കിൽ ബോണസുകൾ, അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, നഷ്ടപരിഹാരം, മറ്റ് സമാന പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയ്‌ക്കായുള്ള ലളിതമാക്കിയ നികുതി സമ്പ്രദായം നികുതി അധികാരികൾക്ക് തെളിയിക്കാനുള്ള സാധ്യത കുത്തനെ കുറയ്ക്കുന്നു.

ലിങ്ക് പിന്തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ ബോണസ് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണോ എന്ന് കണ്ടെത്തുക.

വ്യവസ്ഥയുടെ ഈ ഗുണങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, മിക്ക കേസുകളിലും നികുതിദായകർ അത് വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് സമയവും പരിശ്രമവും ചെലവഴിക്കുന്നില്ല.

അത്തരമൊരു രേഖയില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു കേസിൽ മാത്രമേ ചെയ്യാൻ കഴിയൂ - ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളിലോ കൂട്ടായ കരാറിലോ എല്ലാ പ്രതിഫല നിബന്ധനകളും വിവരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും സാധാരണയിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു (അരുത്. ഓവർടൈം, രാത്രി, അവധി ദിവസങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുക). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥ തയ്യാറാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും വേതന വ്യവസ്ഥകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിരുപാധികമായ ആവശ്യകത അടങ്ങിയിട്ടില്ല. ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ ഫോം, തരം, ഉള്ളടക്കം എന്നിവയ്ക്ക് ആവശ്യകതകളൊന്നുമില്ല. അതിനാൽ, വ്യവസ്ഥയുടെ ഏകപക്ഷീയമായ രൂപത്തിനോ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയായി അതിന്റെ അഭാവത്തിനോ ഒരു ശിക്ഷയും ഉണ്ടാകില്ല.

ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ: സംയോജിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ?

ഈ വിഷയത്തിൽ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളൊന്നുമില്ലാത്തതിനാൽ, വിവിധ കമ്പനികളിൽ ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം കണക്കാക്കുന്നതും പണമടയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ആന്തരിക രേഖകൾ വരയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ ഓപ്ഷനുകൾ നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ കഴിയും.

ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രതിഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ബോണസിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ മറ്റൊരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു - ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ. മറ്റ് ശമ്പള വ്യവസ്ഥകൾക്കായി നൽകുന്നത് സാധ്യമാണ്: വേതന സൂചിക, ജോലി സമയം സംഗ്രഹിച്ച റെക്കോർഡിംഗ് മുതലായവ.

ചില തൊഴിലുടമകൾ ഒരു പ്രമാണം മാത്രം അംഗീകരിക്കുന്നതിന് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു - ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, ഇത് ശമ്പള നയത്തിന്റെ ആവശ്യമായ എല്ലാ വശങ്ങളും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.

ആവശ്യമായ എല്ലാ ശമ്പള സൂക്ഷ്മതകളും ഒരു ഡോക്യുമെന്റിൽ നിർദ്ദേശിക്കണോ അതോ ഓരോ സുപ്രധാന പ്രശ്‌നവും പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകളിൽ ഔപചാരികമാക്കണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനം കമ്പനിയുടെ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെയോ തൊഴിലുടമ-വ്യക്തിഗത സംരംഭകന്റെയോ പക്കലായിരിക്കും. പേയ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങളും ബോണസുകളുടെ സവിശേഷതകളും ഒരൊറ്റ വ്യവസ്ഥയിൽ സംയോജിപ്പിക്കാൻ ഒരു തീരുമാനമെടുത്താൽ, ഈ പ്രമാണത്തിലെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും കഴിയുന്നത്ര സൂക്ഷ്മമായി വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസും പ്രതിഫലവും എന്തായിരിക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ലേഖനത്തിൽ വായിക്കുക "ഏതൊക്കെ തരത്തിലുള്ള ബോണസുകളും ജീവനക്കാരുടെ ആനുകൂല്യങ്ങളും ഉണ്ട്?" .

ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ പ്രധാന വിഭാഗങ്ങൾ

ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടാം:

• പൊതുവായ നിബന്ധനകളും നിർവചനങ്ങളും;
• കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയുടെ വിവരണം;
• ശമ്പളം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും രൂപങ്ങളും;
• വൈകിയ വേതനത്തിന് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത;
• വ്യവസ്ഥയുടെ കാലാവധി;
• "അധിക പേയ്മെന്റുകൾ" പട്ടിക;
• "നഷ്ടപരിഹാരം" പട്ടിക;
• പട്ടിക "അലവൻസുകൾ";
• "പ്രീമിയങ്ങൾ" പട്ടിക;
• പട്ടിക "മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ആനുകൂല്യങ്ങൾ".

ഈ വ്യവസ്ഥ വികസിപ്പിച്ചതിന് അനുസൃതമായി പൊതുവിഭാഗം റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകളിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് നൽകുന്നു. വ്യവസ്ഥയിൽ ഉപയോഗിച്ചിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെയും നിബന്ധനകളുടെയും ഡീകോഡിംഗ് നൽകിയിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും അത് വായിക്കുമ്പോൾ, ഡോക്യുമെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കം മനസ്സിലാക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ട് ഉണ്ടാകില്ല. ഈ വ്യവസ്ഥ ആർക്കൊക്കെ ബാധകമാണെന്ന് അതേ വിഭാഗം സൂചിപ്പിക്കുന്നു (തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാർ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ മുതലായവ).

രണ്ടാമത്തെ വിഭാഗം തൊഴിലുടമ സ്വീകരിച്ച വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ (WRS) വിവരണത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു (സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്, പീസ്-റേറ്റ് മുതലായവ). വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വ്യത്യസ്ത SOT-കൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ബാധകമായ എല്ലാ സിസ്റ്റങ്ങളുടെയും വിവരണം നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ശമ്പള പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിബന്ധനകളും രൂപങ്ങളും വിവരിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള വിഭാഗം ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ സമ്പാദിച്ച പ്രതിഫലത്തിന്റെ (മുൻകൂർ പേയ്‌മെന്റും അവസാന പേയ്‌മെന്റും) പേയ്‌മെന്റ് തീയതികളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ശമ്പള വരുമാനത്തിന്റെ ഒറ്റത്തവണ പേയ്‌മെന്റിലേക്ക് നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, മാസത്തിൽ 2 തവണയിൽ കൂടുതൽ വേതനം നൽകുന്നത് ഒരു മാനദണ്ഡവും ലംഘിക്കില്ല. മെറ്റീരിയലിൽ ഇതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കുക "ശമ്പളം മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണയിൽ കൂടുതൽ നൽകാം" .

അതേ വിഭാഗം പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു: ഒരു ക്യാഷ് രജിസ്റ്ററിലൂടെയോ ജീവനക്കാരുടെ ബാങ്ക് കാർഡുകളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിലൂടെയോ പണമായി, അതുപോലെ തന്നെ ശമ്പള വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം പേയ്‌മെന്റിന്റെ ശതമാനം.

കാലതാമസം നേരിടുന്ന വേതനത്തിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിവരങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക ഖണ്ഡിക പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

പ്രധാനം! കാലതാമസം നേരിടുന്ന വേതനത്തിന് തൊഴിലുടമയുടെ സാമ്പത്തിക ബാധ്യത കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 236, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പലിശ നിരക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സെൻട്രൽ ബാങ്കിന്റെ റീഫിനാൻസിംഗ് നിരക്കിന്റെ 1/150 ൽ താഴെയല്ല, കാലതാമസത്തിന്റെ ഓരോ ദിവസത്തിനും കൃത്യസമയത്ത് നൽകാത്ത തുകയിൽ നിന്ന്).

ചട്ടങ്ങൾ നഷ്ടപരിഹാരത്തുക വർദ്ധിപ്പിക്കും.

വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രധാന വാചക ഭാഗം അവസാന വിഭാഗത്തിൽ അവസാനിക്കുന്നു, അത് അതിന്റെ സാധുതയുടെയും മറ്റ് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകളുടെയും കാലഘട്ടത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

സ്ഥാനത്തിന്റെ ടാബുലാർ ഭാഗം

പരിഗണിച്ച ഉദാഹരണത്തിൽ നിന്നുള്ള സ്ഥാനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ, എല്ലാ അധിക പേയ്‌മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും ബോണസുകളും പ്രത്യേക പട്ടിക വിഭാഗങ്ങളിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ആവശ്യമില്ല - അവതരണത്തിന്റെ വാചക രൂപവും ഉപയോഗിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിവരങ്ങളുടെ ഘടനാപരമായ രീതി വ്യക്തതയ്ക്കും ധാരണയുടെ എളുപ്പത്തിനും വേണ്ടി ഉപയോഗിച്ചു.

ഏത് പേയ്‌മെന്റുകളാണ് പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതെന്ന് ലേഖനത്തിൽ വായിക്കുക "സെന്റ്. 135 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്: ചോദ്യങ്ങളും ഉത്തരങ്ങളും" .

"അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ" പട്ടികയിൽ തൊഴിലുടമ പ്രയോഗിക്കുന്ന ശമ്പള സപ്ലിമെന്റുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇവ ഓവർടൈം ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അധിക പേയ്‌മെന്റുകളാകാം, രാത്രി ജോലി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അവധിക്കാലത്ത് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി, മറ്റ് അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ.

ഓരോ തരത്തിലുള്ള അധിക പേയ്മെന്റിനും, അനുബന്ധ പലിശ നിരക്കുകൾ പട്ടികയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, രാത്രി ജോലിക്ക് സർചാർജ് മണിക്കൂർ നിരക്കിന്റെ 40% ആണ് (മണിക്കൂർ തൊഴിലാളികൾക്ക്). ആവശ്യമായ വിശദീകരണ ഡാറ്റ പട്ടികയുടെ ഒരു പ്രത്യേക നിരയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു (ഇതിനെ "കുറിപ്പ്" എന്ന് വിളിക്കാം). ഉദാഹരണത്തിന്, രാത്രി ജോലിക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റിനായി, ഈ കോളം രാത്രി പരിഗണിക്കുന്ന കാലയളവ് കാണിക്കുന്നു: 22:00 മുതൽ 6:00 വരെ.

"നഷ്ടപരിഹാരം" പട്ടികയുടെ ഘടന മുകളിൽ വിവരിച്ചതിന് സമാനമാണ്. ലിസ്റ്റുചെയ്ത നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, ദോഷകരവും അപകടകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്ക്, പിരിച്ചുവിടൽ, കുറയ്ക്കൽ മുതലായവ) അനുബന്ധ തുക അല്ലെങ്കിൽ കണക്കുകൂട്ടൽ അൽഗോരിതം ഉപയോഗിച്ച് അനുബന്ധമായി നൽകുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ ശമ്പളത്തിന് ഇത്തരത്തിലുള്ള പണ സപ്ലിമെന്റ് നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ "അഡിഷൻസ്" ടേബിൾ നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ ഉള്ളൂ. സേവന ദൈർഘ്യത്തിനുള്ള ബോണസ് ഒരു ഉദാഹരണമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഏത് കാലയളവിലേക്കാണ് പ്രീമിയം അടയ്‌ക്കേണ്ടതെന്ന് വിശദമായി വിശദീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, 4 മുതൽ 7 വർഷം വരെയുള്ള പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്, ശമ്പള വർദ്ധനവ് 12% ആയിരിക്കും, 7 മുതൽ 10 വരെ - 15%, 10 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ - 18%.

ബാക്കിയുള്ള ടേബിളുകൾ അതേ രീതിയിൽ പൂരിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഒരു മാതൃക നിങ്ങൾക്ക് കാണാം - 2018 ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിൽ.

എല്ലാ വർഷവും വേതന വ്യവസ്ഥകൾ പുനഃപരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ടോ?

വേതന വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരിക്കൽ അംഗീകരിക്കാനും സമയപരിധിയില്ലാതെ (അനിശ്ചിതമായി) സാധുതയുള്ളതായിരിക്കാനും കഴിയും. അത്തരമൊരു പ്രമാണത്തിന്റെ സാധുത കാലയളവിനായി നിയമനിർമ്മാണം ഒരു പ്രത്യേകതയും സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല.

തൊഴിലുടമ വിവിധ പ്രൊഫഷനുകളിലെ തൊഴിലാളികളെ ഉൾപ്പെടുത്തി പുതിയ തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിലവിലുള്ള SOT, ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയുടെ പുനരവലോകനം അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടിച്ചേർക്കൽ ആവശ്യമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ വാർഷിക അവലോകനത്തിന്റെ ആവശ്യകത ഉയർന്നേക്കാം.

തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരും അവരുടെ ആന്തരിക പ്രാദേശിക പ്രവൃത്തികൾ കാലികമായി നിലനിർത്താൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ പരിഗണനയിലുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അവരുടെ പുനരവലോകനം ഉടനടി ആരംഭിക്കുകയും വേണം.

വേതന വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കുന്ന ഉത്തരവിൽ എന്താണ് സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥയിൽ എന്ത് സൂക്ഷ്മതകളാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്?

ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ് കഷണം വേതനം, അതിൽ സമ്പാദിച്ച തുക ജീവനക്കാരൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണത്തെയോ അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിനെയോ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, നിർവ്വഹണത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന് നിരവധി തരം ഉണ്ട്:

• ലളിതം;
• പീസ് വർക്ക്-ബോണസ്;
• കോർഡ്.

ഇത് പീസ് നിരക്കുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൂടാതെ മറ്റ് ശമ്പള സപ്ലിമെന്റുകൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, വൈകല്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തിനുള്ള ബോണസ്) ഒരു നിശ്ചിത തുകയായി അല്ലെങ്കിൽ സമ്പാദിച്ച തുകയുടെ ശതമാനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉപയോഗിച്ച പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ തരത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി നൽകിയിരിക്കുന്ന SOT യുടെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും കണക്കിലെടുത്ത് വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള പ്രത്യേകതകൾ ചട്ടങ്ങൾ നൽകുന്നു.

മെറ്റീരിയലിൽ പീസ്-ബോണസ് പേയ്മെന്റ് സംവിധാനത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കുക "പീസ് വർക്ക്-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥയാണ്..." .

ഫലം

തൊഴിലാളികൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും വേതന നിയന്ത്രണങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. ഈ ആന്തരിക രേഖയുടെ സഹായത്തോടെ, ആദായനികുതിക്ക് നികുതി അടിസ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സാധുത അല്ലെങ്കിൽ വിവിധ ശമ്പള പേയ്മെന്റുകൾക്കുള്ള ലളിതമാക്കിയ നികുതി സമ്പ്രദായം നികുതി അധികാരികൾക്ക് പ്രതിരോധിക്കാൻ നികുതിദായകന് എളുപ്പമാണ്. ശമ്പളം കണക്കാക്കുമ്പോൾ വഞ്ചിക്കപ്പെടില്ലെന്നും നിയമപരമായ ബോണസും നഷ്ടപരിഹാരവും (നിയമ നടപടികളിലൂടെ ഉൾപ്പെടെ) ലഭിക്കുമെന്നും ജീവനക്കാർക്ക് ഉറപ്പുണ്ടാകും.

ഈ പ്രമാണത്തിന് നിയമപരമായി സ്ഥാപിതമായ ഒരു ഫോം ഇല്ല; ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും അതിന്റേതായ ഫോം ഉണ്ട്. അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. വ്യവസ്ഥകൾ ആവശ്യാനുസരണം പരിഷ്കരിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് പ്രാബല്യത്തിൽ തുടരാം.

പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നിയന്ത്രണം ഒരു പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമമാണ് (LNA), ഇത് ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന പ്രതിഫല നിയമങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്. വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ വിവിധ ശമ്പള സൂക്ഷ്മതകൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, വേതനം നൽകുന്നതിന് സ്ഥാപിച്ച ദിവസങ്ങൾ, വേതനത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവ.

വഴിയിൽ, LNA-യിലെ ചില തൊഴിലുടമകൾ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നടപടിക്രമം മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ബോണസും സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥയായി രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു.

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ചട്ടം പോലെ, വേതന നിയന്ത്രണം തൊഴിലുടമ ഒരിക്കൽ സ്വീകരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ആവശ്യമെങ്കിൽ അതിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു.

വേതനത്തിൽ ഒരു നിയന്ത്രണം സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ, ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ അഭിപ്രായം (ഒന്ന് ഉണ്ടെങ്കിൽ) കണക്കിലെടുക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 135).

വേതനം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ഒപ്പും ഈ നിയന്ത്രണത്തിൽ മാറ്റമുണ്ടായാൽ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ഒപ്പ് പരിചിതമായിരിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22, 68). മാത്രമല്ല, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ ഈ എൽഎൻഎയുമായി അവരെ പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (ഒക്ടോബർ 31, 2007 നമ്പർ 4414-6 ലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്ത്).

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ: മാതൃക

വേതന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് അംഗീകൃത ഫോം ഇല്ല. അതിനാൽ, ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥയുടെ സ്വന്തം രൂപം വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

സാമ്പിൾ സാലറി ക്ലോസ് ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം പരിചയപ്പെടാം.

2017 മുതൽ ജീവനക്കാരുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ

01/01/2017 മുതൽ, ലേബർ കോഡിലെ ഭേദഗതികൾ (ഫെഡറൽ നിയമം തീയതി 07/03/2016 നമ്പർ 348-FZ) പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു. ഈ ഭേദഗതികൾക്ക് നന്ദി, പ്രാദേശിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ സ്വീകരിക്കാൻ പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ നിരസിക്കാൻ മൈക്രോ എന്റർപ്രൈസസിന് അവകാശമുണ്ട്. അതനുസരിച്ച്, 2017 മുതൽ, മൈക്രോ കമ്പനികൾ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനത്തിലും മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകളിലും നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിച്ചേക്കില്ല.

കമ്പനിയുടെ ബജറ്റിലെ ശമ്പള ഭാരം കുറയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? ചെലവുകൾ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളായി വിഭജിച്ച് നിങ്ങളുടെ ചെലവ് ഘടന ക്രമീകരിക്കുക - നിർബന്ധിതവും അല്ലാത്തതും.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടന്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമായി!

പ്രസക്തമായ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുക അല്ലെങ്കിൽ പുതിയത് സ്വീകരിക്കുക. ഒപ്പിനെതിരായ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കുക.

ഇത് ഏത് തരത്തിലുള്ള രേഖയാണ്?

ഗവൺമെന്റ് ഗ്യാരന്റികളും കമ്പനിയുടെ സ്വന്തം കഴിവുകളും കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക രേഖയാണ് തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ.

പ്രത്യേകിച്ചും, ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകളുടെ വലുപ്പം, അടിസ്ഥാനം, നടപടിക്രമം, മാനദണ്ഡം എന്നിവ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

ഇതെന്തിനാണു?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, തന്നിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന എൽഎൻഎയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം നേരിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രതിഫലം ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

അത്തരം രേഖകളിൽ സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി ഉൾപ്പെടുന്നു:

• താരിഫ് നിരക്കുകൾ;
• ശമ്പളം;
• മാനദണ്ഡത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള നഷ്ടപരിഹാര അധിക പേയ്മെന്റുകളും അലവൻസുകളും;
• ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ.

ശമ്പളം കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ നിർവചിക്കുന്ന ഒരു എൽഎൻഎ കമ്പനി സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൽ നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

ബന്ധപ്പെട്ട രേഖയിൽ ഒരു പരാമർശം നടത്തിയാൽ മതി.

കൂടാതെ, മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വളരെ ലളിതമാണ് കൂടാതെ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു കരാർ ആവശ്യമില്ല.

നിർബന്ധമാണോ അല്ലയോ?

തൊഴിൽ സംരക്ഷണം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകളുടെ ഘടന ഭാഗം 2 ൽ നേരിട്ട് നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, 2017 മുതൽ, മൈക്രോ എന്റർപ്രൈസസ് വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്ന ചെറുകിട ബിസിനസ്സുകൾക്ക് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സമഗ്രതയെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന LNA സ്വീകരിക്കാൻ പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ വിസമ്മതിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

അതേ സമയം, ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാറുകൾ നിയമം അംഗീകരിച്ച യൂണിഫോം ഫോമിൽ അവസാനിപ്പിക്കണം.

സാധാരണ അടിസ്ഥാനം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അധ്യായം 1 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ അധികാരികളുടെ അധികാരങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു:

• സംസ്ഥാന നയത്തിന്റെ ദിശ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 6);
• നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം- നടപടിക്രമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതവും ആരോഗ്യവും സംരക്ഷിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നു;
• സംസ്ഥാനം നൽകുന്ന അവകാശങ്ങൾ, സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങൾ, ഗ്യാരണ്ടികൾ എന്നിവയുടെ നിലവാരം, തൊഴിലിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുക (അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നത്), പണമടച്ചുള്ള വിശ്രമത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം (ഇതിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു), പ്രവൃത്തി ആഴ്ച (തൊഴിലാളിയുടെ വിഭാഗത്തെ ആശ്രയിച്ച്);
• വ്യക്തിഗത, കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും ഭേദഗതി ചെയ്യുന്നതിനും അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം, അവയുടെ നിർബന്ധിത ഘടകങ്ങളുടെ ഘടന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 41, 42, 44 എന്നിവയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ വിവിധ വകുപ്പുകൾ വിശദമാക്കിയിരിക്കുന്നു.

പ്രാദേശിക ബജറ്റിൽ നിന്ന് ധനസഹായം നൽകുന്ന സപ്ലിമെന്റുകൾ സ്വയംഭരണ സ്ഥാപനങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചതാണ്. തൊഴിലുടമകൾ സ്വീകരിക്കുന്ന എൽഎൻഎകൾ കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമങ്ങളും ചില ജീവനക്കാരുടെ ചില ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയും വ്യക്തമാക്കുന്നു.

വ്യക്തതയുടെ വിഷയം നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാത്രമല്ല, നിയമപരമായ രേഖകളും കൂട്ടായ കരാറുകളും സ്ഥാപിച്ച ആവശ്യകതകളും കൂടിയാണ്.

സി.എച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 58, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുമായി ഏകോപിപ്പിച്ച പ്രാദേശിക പ്രവൃത്തികൾ സ്വീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഈ രീതിയിൽ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ജോലികളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ചുവടെയുണ്ട്:

• ആറുമാസം വരെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം സ്ഥാപിക്കൽ;
• ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ;
• കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത കേസുകളിൽ ഓവർടൈം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിൽ പങ്കാളിത്തം;
• ഉടനടി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് അനുവദിച്ച കാലയളവിന്റെ വിഘടനം;
• ശമ്പളം ലഭിക്കാത്തവരും നിയുക്ത കാലയളവിൽ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടാത്തവരുമായ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വാരാന്ത്യ അവധി നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിർണ്ണയിക്കുക;
• നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കപ്പുറം അധിക അവധി അനുവദിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ;
• തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ അംഗീകാരം;
• റൊട്ടേഷൻ രീതിയുടെ പ്രയോഗം;
• വിദൂര വടക്കൻ പ്രദേശങ്ങളിലും തത്തുല്യ പ്രദേശങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികൾക്കുള്ള വിശ്രമ സ്ഥലത്തേക്കോ ചികിത്സയ്ക്കോ ഉള്ള യാത്രാ ചെലവുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുക.

നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധികളുടെ സമ്മതമില്ലാതെ സ്വീകരിച്ച പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ സ്ഥാനം വഷളാക്കരുത്.

ദത്തെടുക്കൽ നിമിഷം മുതൽ അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി മുതലാണ് പ്രാദേശിക നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നത്, കാലഹരണപ്പെടൽ അല്ലെങ്കിൽ റദ്ദാക്കൽ കാരണം അവസാനിപ്പിക്കും.

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ 2019

ഒരു പ്രത്യേക എൽഎൻഎ ഇഷ്യൂ ചെയ്യാൻ നിയമനിർമ്മാണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്മാരെ നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല, ഇത് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിനായി ജീവനക്കാരെ പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

അത്തരം ഒരു പ്രമാണം അംഗീകരിക്കുന്നതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം സാധാരണയായി:

• ഫോമിന്റെയും ഒടി സംവിധാനത്തിന്റെയും സ്പെസിഫിക്കേഷൻ;
• വർദ്ധിച്ച ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം സ്ഥാപിക്കൽ;
• കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭൗതിക താൽപ്പര്യം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

ആരാണ് വികസിപ്പിക്കുന്നത്?

ഫെഡറൽ, ഇൻഡസ്ട്രി, ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് തലങ്ങളിലെ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായാണ് തൊഴിൽ സുരക്ഷാ ചട്ടങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നത്. താരിഫ് കരാർ, കൂട്ടായ കരാർ, കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക രേഖകൾ എന്നിവയുടെ നിബന്ധനകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

അതേ സമയം, സ്ഥാപിത നിയമങ്ങൾ പരസ്പരം വിരുദ്ധമാകരുത്.

ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഭരണനിർവ്വഹണമാണ് എൽഎൻഎ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത്. അംഗീകാര പ്രക്രിയ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ കണക്കിലെടുക്കണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ജീവനക്കാരുടെ പിന്തുണ നിർബന്ധമായും രേഖപ്പെടുത്തേണ്ട സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള ഫംഗ്ഷനുകളുടെ നിർവ്വഹണത്തിന്റെ ക്രമരഹിതമായ കാലയളവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് കംപൈൽ ചെയ്യുന്നു ();
• ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ തയ്യാറാക്കൽ ();
• ഒരു പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയുടെ സ്ഥാപനം ();
• നിലവാരമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികൾക്കുള്ള ശമ്പള വർദ്ധനവ് ();
• ഫോം അസെർട്ട് ();
• വാരാന്ത്യങ്ങളിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും രാത്രിയിലും () പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു;
• ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ രൂപീകരണവും തൊഴിൽ നിലവാരമുള്ള സംവിധാനവും (,).

ഇത് ബോണസ് വ്യവസ്ഥയുമായി സംയോജിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടോ?

ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അധിക മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനത്തിനുള്ള നിയമങ്ങൾ പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്ടിന്റെ ഒരു വിഭാഗത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്താം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണമായി തയ്യാറാക്കാം.

ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ രണ്ടാമത്തേത് അനുയോജ്യമാണ്:

• വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ബോണസുകളുടെ വ്യവസ്ഥകളും തുകയും ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു;
• കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണം വളരെ വലുതാണ്.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, അധിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• മുകളിലും താഴെയുമുള്ള അതിർത്തി;
• പേയ്മെന്റുകൾ നടത്തുന്നതിനും അവയുടെ വലുപ്പം കുറയ്ക്കുന്നതിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ;
• ആനുകാലികത.

പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളും ഘടനയും

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, മൂലകങ്ങളുടെ ഘടന മാത്രമല്ല, എൽഎൻഎയിൽ അവ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ക്രമവും പ്രധാനമാണ്.

അതിനാൽ, പ്രമാണത്തിന്റെ ഏകദേശ ഘടന ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം:

നിർബന്ധിത പോയിന്റുകൾ

തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കുമ്പോൾ, ചില ചെലവുകൾ റദ്ദാക്കാനാവാത്ത ചിലവുകളുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ പെട്ടതാണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 ന്റെ ഭാഗം 4):

• നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവമുള്ള ബോണസുകൾ (സ്ഥാപിത സൂചകങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണം, അധിക ജോലികൾ, മാനദണ്ഡത്തിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുക);
• വിദൂര വടക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അപകടകരമായ വ്യവസായങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഭൂരിപക്ഷത്തിന് താഴെയുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് അവധി ഉറപ്പ്.

അപേക്ഷകൾ

ചിലപ്പോൾ കമ്പനി സ്വീകരിച്ച എൽഎൻഎ അനുബന്ധമായി നൽകേണ്ടിവരും. ഉദാഹരണത്തിന്, മിനിമം വേതനം മാറി (82-FZ ജൂൺ 19, 2000) കൂടാതെ, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, മിനിമം വേതനത്തിന്റെ നിലവാരത്തിലേക്ക് ഒരു നഷ്ടപരിഹാര ബോണസ് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

നിയന്ത്രണങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതനുസരിച്ച് അത് യാന്ത്രികമായി കണക്കാക്കും.

തൊഴിൽ കരാറിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നതിനേക്കാൾ ഇത് വളരെ സൗകര്യപ്രദമാണ്.

വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ നിർബന്ധിത രൂപമൊന്നുമില്ലാത്തതിനാൽ, സംഘടനയുടെ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ ഇത് വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ, പരമാവധി എണ്ണം ആപ്ലിക്കേഷനുകൾ, അവയുടെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അഭാവം എന്നിവ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

സാമ്പിൾ (ഉദാഹരണം)

സ്ഥാന ഫോമിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സംഘടനയുടെ പേരും വിശദാംശങ്ങളും;
• റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകളിലേക്കുള്ള ലിങ്ക്;
• പേയ്മെന്റുകളുടെ തരങ്ങൾ;
• ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നടപടിക്രമം;
• ശേഖരണത്തിന്റെ ആവൃത്തി;
• നിലനിർത്തൽ;
• വേർപിരിയലിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ;
• ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മരണം സംഭവിച്ചാൽ ശമ്പളം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ;
• ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെ പേയ്മെന്റ് തുക, നിഷ്ക്രിയ സമയം;
• താരിഫ് നിരക്ക്;
• ബോണസ് സിസ്റ്റം;
• സ്ഥാപിതമായ അലവൻസുകളുടെ അളവും സ്വഭാവവും;
• വൈകിയ വേതനത്തിനുള്ള ബാധ്യത;
• തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

പ്രമാണം മാനേജരുടെ ഒപ്പും മുദ്രയും ഉപയോഗിച്ച് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം.

സാധാരണ

ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന പ്രാദേശിക നിയമത്തിന് പ്രത്യേക ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല.

ഓരോ കമ്പനിയും ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് ബാധ്യതകൾ രേഖപ്പെടുത്തണമെന്ന് സ്വയം തീരുമാനിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് പാലിക്കുന്നതാണ് പ്രധാന വ്യവസ്ഥ.

മുനിസിപ്പൽ ജീവനക്കാർക്ക്

• കൂട്ടായ കരാറുകൾ;
• റെഗുലേറ്ററി പ്രമാണങ്ങൾ ();
• തദ്ദേശസ്വയംഭരണ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

ഒരു പ്രത്യേക താരിഫും യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയും ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥാനങ്ങളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഐക്യം നിലനിർത്തുന്നത് ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഒരു മുനിസിപ്പൽ സർക്കാർ ഏജൻസിക്ക് വേണ്ടി

തൊഴിൽ സംരക്ഷണ സംവിധാനവും നിയന്ത്രണത്തിന്റെ രൂപവും നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്ഥാപകന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന വകുപ്പാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്, അവ നിർബന്ധമാണ് ().

ഒരു ബജറ്റ് സ്ഥാപനത്തിന്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനോ അതിന്റെ വിഷയമോ ഒരു ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത ഓർഗനൈസേഷൻ സൃഷ്ടിച്ചതാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളെക്കുറിച്ച് എൽഎൻഎ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അത് ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഘടനകളുടെ ശുപാർശകൾ കണക്കിലെടുക്കണം.

വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്ക്

സി.എച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 48.1 വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്ക് പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനും പ്രയോഗിക്കുന്നതിനും അല്ലെങ്കിൽ നിയമം അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത രൂപത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും അവകാശം നൽകുന്നു.

മെഡിക്കൽ തൊഴിലാളികൾ

ഹെൽത്ത് കെയർ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിന് FMBA ഒരു ഫോം തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

പ്രമാണം വിശദീകരിക്കുന്നു:

• വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള മാനേജർമാർക്കും ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ശമ്പളം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും വ്യവസ്ഥകളും;
• ഇൻസെന്റീവ്, കോമ്പൻസേറ്ററി ബോണസുകളുടെ സ്ഥാപനം;
• യോഗ്യതാ ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജനം;
• വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകങ്ങളുടെ പ്രയോഗം.

LLC ൽ

ഒരു റൊട്ടേഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ

അധ്യായത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രകാരം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടന കാലയളവ് സംഗ്രഹിച്ച അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെ വ്യവസ്ഥകളിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 47 സമയം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും പീസ്-റേറ്റ് വേതന വ്യവസ്ഥകളും ഉപയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഷിഫ്റ്റുകൾക്കിടയിലുള്ള വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെയാണ് ബോണസ് കണക്കാക്കുന്നത്, അവ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ അളവിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു, അതിന് പ്രാദേശിക ഗുണകവും ശതമാനം പ്രീമിയവും ബാധകമല്ല.

ഡ്രാഫ്റ്റിംഗിന്റെയും രൂപകൽപ്പനയുടെയും സൂക്ഷ്മതകൾ

ഒരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നതിന്, സ്കെയിലിനെ ആശ്രയിച്ച്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പുതിയ പ്രമാണം സ്വീകരിക്കുകയോ നിലവിലുള്ളതിൽ വ്യവസ്ഥകൾ ചേർക്കുകയോ ചെയ്യാം.

പ്രതിഫല സംവിധാനം ഡയറക്ടറുടെ ഉത്തരവിലൂടെ അംഗീകരിക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധികളുമായി അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സിഗ്നേച്ചറിന് കീഴിലുള്ള പുതുമകൾ സ്റ്റാഫ് പരിചയപ്പെടുന്നു.

ഇൻഡെക്സേഷൻ ക്ലോസുകൾ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ?

ഒരു ലേബർ ഇൻസ്‌പെക്ടറിൽ നിന്നുള്ള ക്ലെയിമുകൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, പൊതുമേഖലയുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ഒരു കമ്പനി, ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ചുവടെ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും രേഖകളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം:

• കൂട്ടായ കരാർ;
• പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ;
• പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമം.

ഒരു പീസ് വർക്ക് OT സിസ്റ്റം ഉപയോഗിച്ച്

ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ LNA-യിൽ ചേർക്കേണ്ടതാണ്:

• ജോലിയുടെ തരങ്ങൾ;
• ശമ്പള വലുപ്പം;
• ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ച് വരുമാനത്തിന്റെ ഭാഗത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ;
• പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

പ്രത്യേക വിഭജനം വഴി

ബ്രാഞ്ചിന്റെ OT യുടെ സവിശേഷതകൾ ഏകീകരിക്കുന്നതിന്, കമ്പനിയുടെ പൊതുവായ പ്രാദേശിക നിയമത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു.

പാർട്ട് ടൈമർമാർക്കായി

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു:

• പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി;
• ഉത്പാദനം അനുസരിച്ച്.

മണിക്കൂറിൽ പണം നൽകുമ്പോൾ

LNA സൂചിപ്പിക്കണം:

• ശമ്പളം;
• വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം;
• അധിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കുള്ള വ്യവസ്ഥകളും;
• അവധി ദിവസങ്ങളിലും വാരാന്ത്യങ്ങളിലും രാത്രിയിലും മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള പേയ്മെന്റ്;
• ശമ്പള ദിവസങ്ങൾ;
• പ്രൊബേഷൻ;
• സാമൂഹിക ഉറപ്പുകൾ.

എനിക്ക് അത് ഫ്ലാഷ് ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടോ?

എൽഎൻഎയുമായി പരിചയപ്പെടാനുള്ള വസ്തുത ഒരു പ്രത്യേക ഷീറ്റിലെ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. തുടർന്ന്, നിർദ്ദിഷ്ട പേപ്പറിനൊപ്പം, സ്ഥാനത്തിന് നമ്പറിടുകയും സ്റ്റാപ്പിൾ ചെയ്യുകയും അംഗീകൃത വ്യക്തി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

അടിസ്ഥാന തെറ്റുകൾ

ഇന്ന്, നിരവധി തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ കോടതികളിൽ കേൾക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, അവയിൽ പലതും നിയമം സ്ഥാപിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ലംഘനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, നിർബന്ധിത മിനിമം പേയ്മെന്റിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ:

പ്രമാണ അംഗീകാരം

തൊഴിൽ സുരക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഏത് രൂപത്തിലും തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു, അത് നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ആരാണ് അംഗീകരിക്കുന്നത്?

കമ്പനിയുടെ തലവന്റെ ഉത്തരവനുസരിച്ചാണ് പുതിയ എൽഎൻഎയ്ക്ക് അംഗീകാരം നൽകുന്നത്.

ഓർഡർ ചെയ്യുക

ഒരു പ്രമാണം വികസിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

• പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിധി നിർവചിക്കുന്നു;
• ഘട്ടങ്ങളും സമയപരിധികളും സ്ഥാപിക്കൽ;
• ഒരു വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പിന്റെ സൃഷ്ടി;
• പദ്ധതി അംഗീകാരം.

അംഗീകാര ഓർഡർ (സാമ്പിൾ)

ഏകീകൃത ഫോം ഇല്ലാത്തതിനാൽ, നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം ഫോം തയ്യാറാക്കാം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഡർ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം:

• നടപ്പിലാക്കിയ തീയതി;
• നടപടിക്രമവും അറിയിപ്പിന്റെ നിബന്ധനകളും;
• ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മുഴുവൻ പേര്.

ജീവനക്കാരുടെ പരിചയപ്പെടുത്തൽ

പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തുകയും അറ്റാച്ച് ചെയ്ത ഷീറ്റിലോ ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിലോ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും വ്യക്തിഗത ഒപ്പ് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാധുത

ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം ഒരു പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനത്തിന് ശക്തി നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം:

• നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിന്റെ അവസാനം;
• റദ്ദാക്കുക;
• ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഗ്യാരണ്ടികളുള്ള ഒരു പ്രമാണത്തിന്റെ സ്വീകാര്യത.

ഷെൽഫ് ജീവിതം

തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ചട്ടങ്ങൾ പോലുള്ള പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക്, ഒരു സ്ഥിരമായ അറ്റകുറ്റപ്പണി കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചു.

കമ്പനി ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്താൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ആർക്കൈവ് ഫണ്ടിലേക്ക് പേപ്പറുകൾ കൈമാറാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ്, ആർക്കെല്ലാം ഒരു എക്സ്ട്രാക്റ്റ് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം?

ഒരു ജീവനക്കാരന് വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിന്റെ പകർപ്പിന് അപേക്ഷിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ ഒരു പെൻഷനു വേണ്ടി അപേക്ഷിക്കുകയോ കോടതിയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കുകയോ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ.

സന്ദർഭത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, നിങ്ങൾ വിവരങ്ങളുടെ അളവ് തീരുമാനിക്കുകയും ഈ വിഷയവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട പ്രമാണത്തിന്റെ ആ ഭാഗം നൽകുകയും വേണം.

മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും നടത്തുന്നു

വ്യവസ്ഥ വികസിപ്പിച്ച് ആദ്യം അംഗീകരിച്ച അതേ ക്രമത്തിലാണ് എല്ലാ ഭേദഗതികളും ചേർത്തിരിക്കുന്നത്.

എങ്ങനെ നിക്ഷേപിക്കാം?

ആവശ്യമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുക, ടീം പ്രതിനിധികളുമായി അവരെ ഏകോപിപ്പിക്കുക, പുതുമകളുമായി താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാ കക്ഷികളെയും പരിചയപ്പെടുത്തുക.

എത്ര തവണ അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യണം? വാർഷിക അവലോകനം ആവശ്യമാണോ?

നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ നിയമങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 ലെ ഭാഗം 4) നിരീക്ഷിച്ച്, സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ എൽഎൻഎയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.