ഒരു സാമൂഹിക പ്രവർത്തകന്റെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു മേഖലയാണ് പൊരുത്തക്കേട് തടയൽ.

പ്രിവൻഷൻ, അല്ലെങ്കിൽ പ്രിവൻഷൻ, വിനാശകരമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ എന്നിവ സംഘടനയുടെ ഭരണത്തിന്റെ നിരന്തരമായ കാഴ്ചപ്പാടിൽ ആയിരിക്കണം. പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സിസ്റ്റങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിനും മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടനകൾക്കും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള യൂണിറ്റുകൾ, മോട്ടിവേഷണൽ പോളിസികളുടെ വികസനം, തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ രീതികൾ എന്നിവ ഇവിടെ ഒരു പ്രത്യേക പങ്ക് നേടുന്നു. സംഘട്ടനം തടയുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങളായി കണക്കാക്കാവുന്ന മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പഠിക്കാനും നിരന്തരമായ നിയന്ത്രണത്തിലാക്കാനും ഈ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

ഞാൻ. കിബനോവ്, I.E. വോറോഷൈക്കിൻ, ഡി.കെ. സഖറോവ്, വി.ജി. കൊനോവലോവ് കെ. സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഭരണകൂടവും (വകുപ്പ് മേധാവികൾ ഉൾപ്പെടെ) സംഘടനയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുക;

മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലെ ആശയവിനിമയ തരങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ നിർവചനം;

official ദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ;

അധികാര ശ്രേണിയും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തവും ഏൽപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ പാലിക്കൽ;

വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം, പരസ്പര സംയോജനവും പണ-പണേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വ്യതിയാനവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

മേൽപ്പറഞ്ഞ പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരത്തിൽ ശ്രദ്ധക്കുറവ് സംഘർഷസാഹചര്യങ്ങൾക്ക് കാരണമായേക്കാം, അത് പിന്നീട് ഒരു സംഘട്ടനമായി മാറുന്നു. അതേസമയം, മേൽപ്പറഞ്ഞ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ പഠനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വികാസത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, മാത്രമല്ല സംഘട്ടന സാഹചര്യം സംഘട്ടനത്തിന്റെ വിനാശകരവും വൈകാരികവുമായ ഘട്ടത്തിലേക്ക് കടക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ചില രീതികൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കാം.

ഭരണകൂടവും സ്ഥാപനത്തിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കാൻ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നു. മാനേജ്മെൻറ് ഉപകരണം ഓർഗനൈസേഷനായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ കണ്ടക്ടർമാരാകാൻ വകുപ്പ് മേധാവികൾ ബാധ്യസ്ഥരാണ്. അതേസമയം, ഭരണകൂടം മുന്നോട്ടുവച്ച സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പരസ്പര വിരുദ്ധമായി മാത്രമല്ല, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്കും സംഭാവന നൽകണം.

അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ മുന്നേറ്റം ഒരു പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഉദാഹരണത്തിലൂടെ വ്യക്തമാക്കാം.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ, ചില പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിലൂടെ, ഭരണനിർവഹണത്തിൽ നിന്ന് അവർ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പരിഹാരത്തിൽ സ്വയം ചുമതലകൾ, പിന്തുണ എന്നിവ സജ്ജമാക്കുന്നു. അതാകട്ടെ, ഭരണകൂടം ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കായി ലക്ഷ്യങ്ങൾ വെക്കുന്നു, ഇത് സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ദൗത്യവും കൈവരിക്കുക എന്നതാണ്. പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ രണ്ട് ടാർഗെറ്റ് ബ്രാഞ്ചുകളുണ്ട്: പേഴ്\u200cസണൽ ലക്ഷ്യങ്ങളും അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ലക്ഷ്യങ്ങളും.

പൊതുവേ, പേഴ്\u200cസണൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് തൊഴിലാളികളുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കലാണ്: പണ, സാമൂഹിക, സ്വയം തിരിച്ചറിവ്.

അധ്വാനത്തിന്റെ പണ പ്രവർത്തനം ഇനിപ്പറയുന്ന ടാർഗെറ്റ് ടാസ്\u200cക്കുകളുടെ പൂർത്തീകരണം അനുമാനിക്കുന്നു:

ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമങ്ങൾക്ക് മതിയായ വേതനം ലഭിക്കുക;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ നൽകുന്ന അധിക മെറ്റീരിയൽ പേയ്\u200cമെന്റുകളും ആനുകൂല്യങ്ങളും നേടുക (സോഫ്റ്റ് ലോണുകൾ, ഇൻഷുറൻസ് അടയ്ക്കൽ, പരിശീലന ചെലവുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, ലാഭത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൂലധനം മുതലായവ).

പ്രകടനം അധ്വാനത്തിന്റെ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അത്തരം ടാർ\u200cഗെറ്റ് ആവശ്യങ്ങൾ\u200c നടപ്പിലാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

ടീം അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയം;

സാധാരണ സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ പ്രവർത്തന സാഹചര്യങ്ങളും അതിന്റെ സാങ്കേതിക ഉപകരണങ്ങളും ഉറപ്പാക്കൽ;

ടീമിൽ അനുകൂലമായ ഒരു മാനസിക അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന നേതൃത്വത്തിന്റെ രീതികളും രീതികളും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുക;

വിശ്വസനീയമായ സാമൂഹിക നിലയും നിയമ പരിരക്ഷയും ഉൾപ്പെടെ ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

സ്വയം തിരിച്ചറിവ് പ്രവർത്തനം ടാർഗെറ്റുചെയ്\u200cത അത്തരം അഭിലാഷങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർ മാനേജുമെന്റ് പിന്തുണ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുവെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു:

പ്രധാനമായും സൃഷ്ടിപരമായ സ്വഭാവമുള്ള ജോലി;

പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയ്ക്കും കരിയറിനും അവസരങ്ങൾ നേടുക;

മെറിറ്റിന്റെ അംഗീകാരം, അതായത്. ഫലങ്ങൾക്കും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മതിയായ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെയും പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തൽ.

അധ്വാനത്തിന്റെ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ടാർഗെറ്റ് മനോഭാവം അത്തരം സങ്കീർണ്ണമായ ആശയത്തിന്റെ വിവിധ വശങ്ങളെ "തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ" (അതിന്റെ എല്ലാ പ്രകടനങ്ങളിലും) വിവരിക്കുന്നു. ടാർഗെറ്റ് ക്രമീകരണങ്ങൾ, പണത്തിന്റെ സ്വയം-തിരിച്ചറിവ് പോലുള്ള അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, ജോലിയുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രധാന ദിശകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, സാധാരണ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും പ്രചോദനവും ഉറപ്പാക്കാൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭരണം, വകുപ്പ് മേധാവികൾ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു: മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗം; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ റോളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൂർത്തീകരണം, അതുപോലെ തന്നെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനം എന്നിവ പോലുള്ള ടാർഗെറ്റ് ടാസ്\u200cക്കുകളുടെ പരിഹാരം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രചോദനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കാനാകും.

അങ്ങനെ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഭരണനിർവഹണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും രൂപപ്പെടുത്തുകയും അതിനനുസരിച്ച് ഘടനാപരമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് പരസ്പര വിരുദ്ധമല്ലെന്ന് മാത്രമല്ല, പരസ്പരം ആശ്രയിക്കുകയും സംയോജിത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ഒരൊറ്റ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c ഘടനയിൽ\u200c ആശയവിനിമയ തരങ്ങൾ\u200c നിർ\u200cണ്ണയിക്കുക.

ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c മാനേജുമെൻറ് ഘടനകളുടെ വികസനം അവ തമ്മിലുള്ള ലിങ്കുകളുടെ ഘടനയും കീഴ്\u200cവഴക്കവും സ്ഥാപിക്കുക മാത്രമല്ല, വകുപ്പുകളും സ്ഥാനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ആവശ്യമായ എല്ലാ ഘടനാപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെയും രൂപീകരണവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇത് ലിങ്കുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, ബന്ധങ്ങളുടെ അവ്യക്തത, ലിങ്കുകളുടെ ടാർഗെറ്റിംഗ് എന്നിവ ഉറപ്പാക്കാൻ സാധ്യമാക്കുന്നു, ഇത് സംഘടനാ ഘടനയിലെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വിതരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരസ്പര അവകാശവാദങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനം നീക്കംചെയ്യുന്നു. അത്തരം ക്ലെയിമുകളുടെ സാന്നിധ്യം ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഒരു കാരണമാണ്.

ലിങ്കുകൾക്കിടയിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ വിതരണമുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന ഇത് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു അനുബന്ധ ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെൻറുകൾ\u200c ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മാനേജർ\u200c സ്വാധീനിക്കുന്ന രീതികൾ\u200c നിർ\u200cണ്ണയിക്കുന്നു, ഘടനാപരമായ ബന്ധങ്ങളിലൂടെ തിരിച്ചറിഞ്ഞു. അവ ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

ലീനിയർ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ (നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയം "മാനേജർ - സബോർഡിനേറ്റ്");

പ്രവർത്തനപരമായ ആശയവിനിമയം (രീതിശാസ്ത്രപരമായ, ഉപദേശക, പ്രബോധനപരമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം);

കോ-എക്സിക്യൂഷന്റെ ആശയവിനിമയം (ജോലിയുടെ സംയുക്ത നിർവ്വഹണം, തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ സംയുക്ത പങ്കാളിത്തം);

ആശയവിനിമയ സേവനം (പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സ്വഭാവത്തിന്റെ സഹായ ജോലിയുടെ പ്രകടനം).

Of ദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ നിയമത്തിന്റെ സന്തുലിതാവസ്ഥയും ഉത്തരവാദിത്തവും. ഓർ\u200cഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും പ്രൊഫഷണൽ\u200c പ്രവർ\u200cത്തനങ്ങൾ\u200c, പ്രകടനം നടത്തുന്നയാൾ\u200cക്ക് അവന്റെ സ്ഥാനം (അല്ലെങ്കിൽ\u200c ജോലിസ്ഥലം) അനുസരിച്ച് official ദ്യോഗിക ചുമതലകൾ\u200c ഉണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു, അനുബന്ധ അവകാശങ്ങളും ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തവും. സ്ഥാനത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ, ചട്ടം പോലെ, തൊഴിൽ വിവരണത്തിൽ (തൊഴിൽ വിവരണം) പ്രതിഫലിക്കുന്നു, കൂടാതെ നിയമനിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങളും (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം) മറ്റ് നിർദ്ദേശ രേഖകളും ഭാഗികമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ കർശനവും സമയബന്ധിതവുമായ പ്രകടനം ജീവനക്കാരന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, എക്സിക്യൂട്ടീവ് രേഖകളിൽ എക്സിക്യൂട്ടീവിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തത്തെ ബാധിക്കുന്ന അധിക ആവശ്യകതകൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം.

ഓരോ ജീവനക്കാരുടെയും അവകാശങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ ഉറപ്പുവരുത്തുക, അതുപോലെ തന്നെ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റായി ചുമതലപ്പെടുത്തിയ വകുപ്പ് എന്നിവയാണ് വകുപ്പ് മേധാവിയുടെ ഒരു പ്രധാന ദ task ത്യം. റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ വികസനം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിലൂടെയും പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിശകലനത്തിലൂടെയും ഇത് കൈവരിക്കാനാകും. ഒരു പ്രത്യേക ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഉത്തരവാദിയാണെങ്കിലും അതിന്റെ വിഭവവും സംഘടനാ, സാങ്കേതിക ഉള്ളടക്കവും ഉറപ്പാക്കാനുള്ള അവകാശങ്ങൾ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ജീവനക്കാരും അവരുടെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയും തമ്മിലുള്ള സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

അധികാരത്തിന്റെ നിയുക്ത നിയമങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം. Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ഒരു ഭാഗം ഉയർന്നതിൽ നിന്ന് മാനേജ്മെന്റ് ശ്രേണിയുടെ താഴ്ന്ന തലത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനാണ് അധികാരം നിയോഗിക്കുന്നത്. സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, ലോക മാനേജുമെന്റ് പരിശീലനത്തിൽ ഈ രീതി വളരെ പ്രചാരത്തിലുണ്ട്. മാനേജ്മെൻറ് പ്രക്രിയയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന നിലവിലുള്ള നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗമായി ഇതിനെ കാണുന്നതിനാലാണ് ഇതിന്റെ ജനപ്രീതി; ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന രീതികളിൽ ഒന്ന്; കരിയർ മുന്നേറ്റത്തിനായി ജീവനക്കാരെ സജ്ജമാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളിലൊന്ന്.

അതോറിറ്റിയുടെ ഡെലിഗേഷൻ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ കൈമാറുമ്പോൾ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ തടയുന്നതിന്, മാനേജ്മെന്റിന്റെയും പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെയും നല്ല അനുഭവത്തിന്റെ ഫലമായി വികസിപ്പിച്ച നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം.

തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് മാനേജരുടെ പ്രാഥമിക ദ task ത്യം. അധികാരം നിയോഗിക്കുന്നത് മാനേജർ ഉത്തരവാദിത്തം ഉപേക്ഷിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറുന്നു എന്നല്ല; എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ ആത്യന്തിക ഉത്തരവാദിത്തം മാനേജർക്കാണ്. സബോർഡിനേറ്റിലുള്ള വിശ്വാസത്തിന്റെ അളവ് അല്ലെങ്കിൽ ഡെലിഗേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ മാനേജർ സജ്ജീകരിക്കുന്ന ചുമതലകളെ ആശ്രയിച്ച് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് പരിശോധിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ചില അധിക പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകൾ നേടുക), വികസനത്തിൽ സബോർഡിനേറ്റുകളുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ തോത് അല്ലെങ്കിൽ തീരുമാനമെടുക്കൽ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

അധികാരങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം കൈമാറുമ്പോൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് മാനേജർ തന്നെ വ്യക്തമായി മനസിലാക്കണം, സബോർഡിനേറ്റിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ചുമതല പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സംഘടനാ, സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ എന്താണ്. അതിനാൽ, എന്തെങ്കിലും നിയുക്തമാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, മാനേജർ നിയുക്ത ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുകയും നിയുക്ത അധികാരങ്ങളുടെ ഘടനയും ഉള്ളടക്കവും വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുകയും പ്രശ്\u200cനം വിജയകരമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടിക തയ്യാറാക്കുകയും വേണം. മാത്രമല്ല, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നേടാൻ ജീവനക്കാരനെ സഹായിക്കുന്നതിന് മാനേജർ ഈ വിവരങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കണം.

ചുമതലകൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ, അധികാരങ്ങൾ മുതലായവ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള രൂപത്തിൽ തെറ്റിദ്ധാരണകൾ, കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണകൾ എന്നിവ തടയുന്നു.

ഡെലിഗേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ, ടാസ്കിന്റെ ടാർഗെറ്റ് തീയതികളും റിപ്പോർട്ടിംഗ് ഫോമുകളും ഇന്റർമീഡിയറ്റ് ഫലങ്ങൾക്കും പ്രശ്നത്തിന്റെ അന്തിമ പരിഹാരത്തിനും നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഇടനിലക്കാരില്ലാതെ അധികാരം കൈമാറുക എന്നതാണ് പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന നിയമം.

ഫലപ്രദവും സംഘർഷരഹിതവുമായ പ്രതിനിധിസംഘത്തിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയെ ചുമതലയെക്കുറിച്ച് ശരിയായ ധാരണയുള്ള നേതാവ് പരിശോധിക്കണം. ഈ കേസിൽ ഒരു സബോർഡിനേറ്റ് ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മാനേജർക്ക് ആസൂത്രിതമായ വർക്ക് പ്രോഗ്രാമിൽ നിന്നുള്ള ചില ഘട്ടങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നതാണ് ഉചിതം, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ സന്നദ്ധതയുടെ അളവ് അനുസരിച്ച്, അസൈൻമെന്റ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം ഉടനടി അല്ലെങ്കിൽ കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാർക്ക് അധികാരം കൈമാറുന്നതിനോടുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അപര്യാപ്തമായ പ്രതികരണമാണ് യൂണിറ്റിനുള്ളിലെ ഒരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണം, സഹപ്രവർത്തകരിൽ ഒരാളുടെ പ്രൊഫഷണൽ റോളിലെ മാറ്റങ്ങൾ യൂണിറ്റിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മനസ്സിലാകില്ല. ഡെലിഗേഷനോടുള്ള സ്റ്റാഫ് പ്രതികരണം നിയന്ത്രണത്തിലാക്കാൻ മാനേജർ അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ കഠിനമായിരിക്കണം. ആവശ്യമെങ്കിൽ, formal ദ്യോഗികമായി മാനേജർ പദവി വഹിക്കാത്ത ഒരു വ്യക്തിക്ക് അധികാരങ്ങൾ കൈമാറുന്നതിലൂടെ ഉണ്ടാകുന്ന എല്ലാ ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റുന്നതിന്റെ കാഠിന്യം അദ്ദേഹം സ്ഥിരീകരിക്കണം.

അവസാനമായി, അധികാരം ഏൽപ്പിക്കുമ്പോൾ, മോശമായ തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള സാധ്യത നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും പരിഗണിക്കണം. സാധ്യമായ പിശകുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് വർക്ക് റിസർവ് ചില കരുതൽ ശേഖരങ്ങൾ നൽകണം.

വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രചോദനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ ഘടകമായി വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ കണക്കാക്കണം. അതേസമയം, നന്നായി ചിന്തിക്കുന്നതും സമതുലിതമായതുമായ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രചോദന നയം സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ മാർഗമാണ്. വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിൽ പണ, പണേതര പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനവും പ്രയോഗവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

മോട്ടിവേഷണൽ സിസ്റ്റങ്ങളുടെ വിജയകരമായ പ്രയോഗത്തിനും പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ മാർഗ്ഗമായി അവ മാറുന്നതിനും അത്യാവശ്യമായ രണ്ട് പോയിന്റുകൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു വശത്ത്, മേൽപ്പറഞ്ഞ പണ-പണേതര പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങൾ ഐക്യത്തിലും പരസ്പര ബന്ധത്തിലും ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്. മറുവശത്ത്, അവരുടെ അപേക്ഷ നീതിയുടെ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കരുത്, ഒരാൾക്ക് അർഹതയില്ലാത്ത നേട്ടങ്ങൾ നൽകുന്നു.

എ.എസ്. കർമിന, സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിലൂടെ സംഘടനയിലെ സംഘർഷങ്ങൾ തടയാനാകും. ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങൾ അവർ തിരിച്ചറിഞ്ഞു:

ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ പോരായ്മകൾ,

മാനേജർ\u200c തെറ്റുകൾ\u200c (ആളുകളെ അവരുടെ യോഗ്യതകളും മാനസിക സ്വഭാവങ്ങളും അനുസരിച്ച് ക്രമീകരിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, ചുമതലകളുടെ അവ്യക്തമായ പ്രസ്താവന മുതലായവ),

ടീമിൽ പ്രതികൂലമായ സാമൂഹിക-മന psych ശാസ്ത്രപരമായ കാലാവസ്ഥയുടെ നിലനിൽപ്പ് (പഴയ തൊഴിലാളികളും പുതുമുഖങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, മുന്നേറുന്നതും പിന്നിലായതും, ടീമിലെ "ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള" വ്യക്തികളുടെ സാന്നിധ്യം മുതലായവ).

സംഘർഷം തടയുന്നതിന് ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കാൻ കഴിയും മന ological ശാസ്ത്രപരമായ സേവനം സ്ഥാപനങ്ങൾ. പടിഞ്ഞാറൻ രാജ്യങ്ങളിൽ, അടുത്ത കാലത്തായി, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്\u200cസ് മാനേജ്\u200cമെന്റ് ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റിനുള്ളിൽ (ഞങ്ങളുടെ എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റിന് സമാനമായി) ഒരു പ്രത്യേക ഘടന സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രവണതയുണ്ട്, സംഘർഷത്തിനു മുമ്പുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനും സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും ടീമിനുള്ളിൽ ചർച്ചകൾ നടത്തുന്നതിനും അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ, ആവശ്യമെങ്കിൽ, സംഘട്ടന വിദഗ്ധരെ ആകർഷിക്കുന്നു .ഡി.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മന ological ശാസ്ത്രപരമായ വിദ്യാഭ്യാസവും സംഘട്ടന വിജ്ഞാനത്തെ ജനപ്രിയമാക്കുന്നതും സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു. നിലവിൽ, നിരവധി സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സ്ഥാപനങ്ങൾ സാമൂഹികവും മന psych ശാസ്ത്രപരവുമായ പരിശീലനങ്ങൾ, ആശയവിനിമയ ശേഷിയുടെ പരിശീലനം, മന psych ശാസ്ത്രപരമായ കൂടിയാലോചനകൾക്കായി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ക്ഷണിക്കുന്ന രീതി എന്നിവ നടത്തുന്നു.

ഉൽ\u200cപാദന പ്രക്രിയയുടെ മന ological ശാസ്ത്രപരമായ പിന്തുണയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ എവിടെയാണ് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നതെന്ന് പ്രായോഗിക അനുഭവവും ഗവേഷണ ഫലങ്ങളും കാണിക്കുന്നു, പൊരുത്തക്കേടുകൾ കുറവാണ് പലപ്പോഴും ഉണ്ടാകുന്നത്, അവ ഉയർന്നുവന്നാൽ അവ കൂടുതൽ ക്രിയാത്മകമായി പരിഹരിക്കപ്പെടും.

സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രധാന മേഖല

അവരുടെ പ്രതിരോധമാണ് .

(ഒരു സംഘട്ടനം പ്രവചിക്കുന്നത് തടയുന്നതിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ മാത്രമാണ്).

പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നു സാമൂഹ്യ ഇടപെടലിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ ജീവിതത്തിന്റെ അത്തരമൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് അവ തമ്മിലുള്ള സംഘട്ടന സാധ്യതകളെ ഒഴിവാക്കുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ

സംഘടനയിലെ പ്രമുഖരും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ മന psych ശാസ്ത്രപരമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്;

ജോലി പ്രചോദനം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു;

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ന്യായവും സുതാര്യതയും;

മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനം ബാധിച്ച എല്ലാ വ്യക്തികളുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുക;

അവർക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് സമയബന്ധിതമായി ആളുകളെ അറിയിക്കുക;

കുടുംബങ്ങളുടെ പങ്കാളിത്തം ഉൾപ്പെടെ സംയുക്ത വിനോദത്തിലൂടെ സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ ആശ്വാസം;

"സഹകരണം" തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ഇടപെടലിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ;

മാനേജർമാരുടെയും പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെയും പ്രവർത്തന സമയം ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ;

മാനേജരെ ജീവനക്കാരന്റെ ആശ്രിതത്വം കുറയ്ക്കുക;

സബോർഡിനേറ്റുകൾക്കിടയിൽ ജോലിഭാരത്തിന്റെ ന്യായമായ വിതരണം.

36. "പ്രതിസന്ധി", "സംഘർഷം" എന്നിവയുടെ ബന്ധം. ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ മൂലകാരണങ്ങൾ. പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു. പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങൾ തടയുന്നതിന് പിആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തന മേഖലകൾ.

"പ്രതിസന്ധിയും" "സംഘർഷവും" തമ്മിലുള്ള ബന്ധം

പ്രതിസന്ധി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന കാര്യത്തിൽ, പ്രതിസന്ധി - ഇത് ഒരു സാധാരണ പ്രക്രിയയുടെ അവസാനവും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സ്ഥിരതയെ അപകടപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു അപ്രതീക്ഷിത സംഭവവും പെട്ടെന്നുള്ള ഗുരുതരമായ സംഭവവുമാണ്.

സംഘർഷം - കമ്പനിയുടെ അടിസ്ഥാന താൽ\u200cപ്പര്യങ്ങളെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്ന പ്രശ്നങ്ങളുടെ ഒരു നോഡിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ഒരു സങ്കീർ\u200cണ്ണ സാഹചര്യം (സാഹചര്യങ്ങളുടെ ക്രമം), അതിന്റെ അന്തർലീനമായ ഗുണനിലവാരത്തിൽ\u200c അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ സംഘർഷത്തിന്റെ വേരുകൾ

1 മാനേജ്മെന്റ് തത്വങ്ങളുടെ ലംഘനം

2. ദുരുപയോഗം.

3. മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത ഉപയോഗം

4. ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ കുറവുകൾ

5. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ഉറപ്പാക്കുന്നതിലെ പോരായ്മകൾ

6. സാമൂഹിക-മന psych ശാസ്ത്രപരമായ ഘടകങ്ങൾ

പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു

വൈരുദ്ധ്യ പ്രോത്സാഹന തന്ത്രം - സുപ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഒരു പ്രത്യേക പൊതുവിഷയത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം സമാഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു തന്ത്രമാണിത്, ക്രിയാത്മക സംരംഭം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രം, സാമൂഹിക മാനേജ്മെന്റിന്റെ മികച്ച ഫലം കൈവരിക്കുക

പ്രതിസന്ധി തടയുന്നതിൽ പിആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തന മേഖലകൾ

പിആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായി, ഇനിപ്പറയുന്ന മേഖലകൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യണം:

കമ്പനിയുടെ ക്ലയന്റുകളുമായി ആശയവിനിമയം;

കമ്പനിയുടെ പങ്കാളികളുമായി ആശയവിനിമയം;

ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധം;

സർക്കാർ ഏജൻസികളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു;

മാധ്യമങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

37. സാധ്യമായ പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യകാല തയ്യാറെടുപ്പ്. എന്ത് പൊരുത്തക്കേടുകൾ (പ്രതിസന്ധികൾ) ഉണ്ടാകാം? പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ നിരീക്ഷണം. പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ പദ്ധതിയുടെ ഉള്ളടക്കം.

സാധ്യതയുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മുൻ\u200cകൂട്ടി തയ്യാറെടുക്കുന്നു

പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ സംഘർഷം (പ്രതിസന്ധി) തിരിച്ചറിയാൻ പ്രയാസമുള്ളതിനാൽ, ചർച്ച ചെയ്യാനും ശരിയായ തീരുമാനമെടുക്കാനുമുള്ള സമയം കുറവാണ്, കമ്പനി മാനേജുമെന്റ് മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട് പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ പദ്ധതി , മുതൽപ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ നിന്ന് കൃത്യമായ പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് സംഘടന മാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ.

എന്ത് പൊരുത്തക്കേടുകൾ (പ്രതിസന്ധികൾ) ഉണ്ടാകാം?

സാമ്പത്തിക സ്വഭാവത്തിന്റെ സംഘർഷങ്ങൾ (പ്രതിസന്ധികൾ).

പാരിസ്ഥിതിക മലിനീകരണം മൂലമുണ്ടാകുന്ന പാരിസ്ഥിതിക സംഘട്ടനങ്ങൾ (പ്രതിസന്ധികൾ).

കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, സ്പോൺസർമാരുടെ നഷ്ടം, രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ ചോർത്തൽ, മുതിർന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മരണം അല്ലെങ്കിൽ അസുഖം എന്നിവ കാരണം സംഘർഷങ്ങൾ (പ്രതിസന്ധികൾ) ഉണ്ടാകാം.

പണിമുടക്കുകൾ, തീവ്രവാദ ആക്രമണങ്ങൾ, ബ്ലാക്ക് മെയിൽ ഭീഷണികൾ തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഫലമായി ഒരു സംഘർഷം (പ്രതിസന്ധി) പൊട്ടിപ്പുറപ്പെടാം.

കിംവദന്തികൾ മൂലമുണ്ടായ പൊരുത്തക്കേടുകൾ (പ്രതിസന്ധികൾ), ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ക്രിമിനൽ പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് പറയുക, വേറിട്ടു നിൽക്കുക.

പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ നിരീക്ഷണം

ഫലപ്രദമായ പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ നിരീക്ഷണത്തിന്, പ്രതിസന്ധിയുടെ സാധ്യതയുള്ള ഉറവിടങ്ങൾ ചിട്ടപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്

ഇവയിൽ സാധാരണയായി ഉൾപ്പെടുന്നു :

സംസ്ഥാന, പ്രാദേശിക സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങൾ;

മാധ്യമങ്ങൾ;

മത്സരാർത്ഥികൾ;

പൊതു-രാഷ്ട്രീയ അസോസിയേഷനുകൾ;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളുടെ നേരിട്ടുള്ള ഉപഭോക്താക്കളെ;

പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരും ബിസിനസ്സ് പങ്കാളികളും;

കമ്പനി ജീവനക്കാർ;

"ആശ്ചര്യത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളെ ആശ്രയിച്ച്).

സാധ്യമായ പ്രതിസന്ധികളുടെ പട്ടിക;

പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ നിരീക്ഷണം, അവയുടെ സാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവ് (വിനാശകരമായ ശക്തി), ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് നാശനഷ്ടം വിലയിരുത്തൽ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച്

സംഘടനാ പ്രതിസന്ധി പദ്ധതി;

കമ്പനിയുടെ ഡിവിഷനുകളുടെയും പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ ഗ്രൂപ്പിന്റെയും പ്രവർത്തന രീതി;

പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ കമ്പനി ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിതരണം;

പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ സംഘത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ വിഭവങ്ങൾ;

പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രധാന പ്രേക്ഷകർ;

പ്രധാന പ്രേക്ഷകർക്ക് വിവരങ്ങൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള ചാനലുകൾ;

പ്രതിസന്ധിയുടെ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും കമ്പനിയുടെ ടീമിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ (പ്രവചിക്കാവുന്ന);

പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരുടെ പട്ടിക - പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ കമ്പനിയെ പരസ്യമായി പിന്തുണയ്ക്കാൻ കഴിയുന്ന വിവിധ പ്രേക്ഷകർക്കുള്ള അഭിപ്രായ നേതാക്കൾ, എതിരാളികൾ, മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ.

പ്രതിസന്ധിയുടെ അടിയന്തര പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ പട്ടിക, അടിയന്തിരാവസ്ഥ, സംഘടനയുടെ ശക്തികളുടെ പുന oration സ്ഥാപന പ്രവർത്തന പദ്ധതി, പ്രത്യേക മുനിസിപ്പൽ സേവനങ്ങൾ;

നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ പട്ടികയും അവയെ മറികടക്കാനുള്ള പദ്ധതിയും;

പ്രതിസന്ധി ഗ്രൂപ്പ്, ഇൻഫർമേഷൻ ഗ്രൂപ്പ്, സ്പീക്കർ എന്നിവയുടെ പെട്ടെന്നുള്ള അറിയിപ്പിനും ശേഖരണത്തിനുമുള്ള ഡാറ്റാബേസുകളും സ്കീമുകളും;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥർ, ഉദ്യോഗസ്ഥർ, പ്രാദേശിക സമൂഹം, മാധ്യമങ്ങൾ എന്നിവ ഉടൻ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള ഡാറ്റാബേസുകളും സ്കീമുകളും;

വിവര കേന്ദ്രത്തിന്റെ പ്രവർത്തന വിന്യാസത്തിനും ലോജിസ്റ്റിക്സിനുമുള്ള പദ്ധതി;

ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകൾക്കായുള്ള സ്റ്റാർട്ടർ സ്റ്റേറ്റ്മെന്റുകൾക്കും പത്രക്കുറിപ്പുകൾക്കുമായുള്ള ടെംപ്ലേറ്റുകൾ;

മാധ്യമപ്രവർത്തകരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങളുടെ പട്ടികയും സംഘടനയുടെ മതിയായ ഉത്തരങ്ങളും;

അധികാരങ്ങളുടെ ഘടന, ഘടന, വിതരണം, ടെലിഫോൺ നമ്പറുകൾ, പ്രതിസന്ധി ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളുടെ വീട്ടുവിലാസം;

ക്രൈസിസ് ഗ്രൂപ്പ് പരിശീലന ഷെഡ്യൂൾ;

ഓർഗനൈസേഷൻ ആശയവിനിമയ പിന്തുണാ പദ്ധതി;

ഓർഗനൈസേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ വിവരങ്ങൾ.

38. പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ നിരീക്ഷണത്തിന് ശേഷം എന്ത് രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നു? അടിയന്തര (പ്രതിസന്ധി, സംഘർഷം) പ്രതികരണ ടീം എന്തിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു? പ്രതിസന്ധി ടീമിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങൾ.

അത്തരം സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ വിലയിരുത്തിക്കൊണ്ട് കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെന്റിനായി തയ്യാറാക്കിയ പ്രത്യേക രേഖകളാണ് വിശകലന ജോലിയുടെ ഫലം :

ഒരു സംഘട്ടന സാധ്യത (പ്രതിസന്ധി);

പ്രതിസന്ധിയുടെ തരം (തരം);

പ്രതിസന്ധിയുടെ ആരംഭ സമയം (ചില സാഹചര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി);

നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ സ്വഭാവവും വലുപ്പവും, കമ്പനിയുടെ സമ്പദ്\u200cവ്യവസ്ഥയെയും അതിന്റെ മത്സര അന്തരീക്ഷത്തെയും ബാധിക്കുന്ന സ്വാധീനം;

കമ്പനിയുടെ വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തോട് സാധ്യമായ പ്രതികരണം

അടിയന്തിര (പ്രതിസന്ധി, സംഘർഷം) പ്രതികരണ ടീം എന്തിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു:

അവയെല്ലാം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തിരഞ്ഞെടുക്കണം;

സംഘട്ടന മാനേജുമെന്റിൽ തങ്ങളുടെ സ്ഥാനം എല്ലാവരും അറിയണം;

ടീം ലീഡർ ഒരു പ്രധാന വ്യക്തിയായിരിക്കണം, ടീമിലെ മറ്റുള്ളവർക്ക് വിശദമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്ന ഒരു പ്രചോദിത നേതാവായിരിക്കണം.

പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറണം, എന്ത് പറയണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംഘടനയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പരിശീലനം നൽകണം, മാധ്യമങ്ങളുമായുള്ള ആശയവിനിമയ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ ഉണ്ടായിരിക്കണം;

ഈ ടീമിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രവർത്തനം ഒരു പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ ആദ്യത്തെ, ഏക വിവര സ്രോതസ്സാണ്.

ടീം അംഗങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ, നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട് :

എന്ത് ജോലിയാണ് ഉത്തരവാദി;

ആരാണ് വക്താവായി പ്രവർത്തിക്കുക;

നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോഴാണ് ഒരു വിദഗ്ദ്ധനെ ആവശ്യമുള്ളത്, അവൻ നിങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ അവനെ പുറത്തു നിന്ന് ക്ഷണിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പ്രതിസന്ധി ടീമിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങൾ

1. സന്ദേശങ്ങൾ കൈമാറുന്ന പ്രക്രിയയിൽ കൃത്യതയും കൃത്യതയും ഉറപ്പുവരുത്തുക എന്നതാണ് ടീമിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളിലൊന്ന്.

2. എന്റർപ്രൈസിലെ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർ, എല്ലാത്തരം സന്ദേഹവാദികൾ, മത്സരാർത്ഥികൾ തുടങ്ങിയ പൊതുജനങ്ങളുടെ ഒരു വിഭാഗം മുൻകൂട്ടി അറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. കമ്പനിയുടെ സൽപ്പേരിനെ അപകീർത്തിപ്പെടുത്തുന്ന വിവരങ്ങൾ പ്രചരിപ്പിക്കുകയും കിംവദന്തികൾ പ്രചരിപ്പിക്കുകയും അതുവഴി തീയിൽ ഇന്ധനം ചേർക്കുകയും ചെയ്യും

3. കിംവദന്തികളെ പ്രതിരോധിക്കാൻ, നിങ്ങൾ ഫലപ്രദമായ പ്രതിസന്ധി ആശയവിനിമയം സ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

4. എന്ത് വിവരമാണ് അവതരിപ്പിക്കേണ്ടതെന്ന് മാത്രമല്ല, അത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്നും നിർവചിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

5. വളരെ കുറച്ച് അല്ലെങ്കിൽ വളരെ വൈകി എന്ന് പറയുന്നത് മാരകമായ ഒരു തെറ്റാണ്, അത് കമ്പനിയെ പൂർണമായും തകർച്ചയിലേക്ക് നയിക്കും. നിങ്ങളുടെ അവസരം നഷ്\u200cടപ്പെടുത്താം. നിങ്ങൾ വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും വിവരങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങളുടെ കൈയ്യിൽ എടുക്കുകയും വേണം.

6. പൊരുത്തക്കേട് ഇതിനകം ചെയ്തതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ദോഷം ചെയ്യാൻ വാർത്തകളെ അനുവദിക്കാൻ കഴിയില്ല

7. നിങ്ങളുടെ വിവരങ്ങൾ പൊതുജനങ്ങളിലേക്ക് എത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ആരും അതിനെക്കുറിച്ച് അറിയുകയില്ല.

8. പി\u200cആറിന്റെ ചുമതല ഈ അല്ലെങ്കിൽ\u200c ആ വിവരങ്ങൾ\u200c നൽ\u200cകുക മാത്രമല്ല, പരസ്പര ധാരണ സ്ഥാപിക്കുക, പൊതുജനങ്ങളുമായി സമ്പർക്കം സ്ഥാപിക്കുക, പ്രശ്\u200cനങ്ങൾ\u200c പരിഹരിക്കുന്നതിൽ\u200c ഉൾ\u200cപ്പെടുത്തുക, അതിന്റെ മാനസികാവസ്ഥ ശ്രദ്ധിക്കുക. നിങ്ങളുടെ ആശങ്കകളെ ജനസംഖ്യയുടെ ആശങ്കകളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. എല്ലാറ്റിന്റെയും ഹൃദയത്തിലാണ് വിശ്വാസം, പക്ഷേ അത് സ്വയം വരില്ല, അത് വിജയിക്കണം.

9. എല്ലാ മാധ്യമങ്ങൾക്കും ഒരേ വിവരങ്ങൾ ലഭിക്കണം, എന്നാൽ സന്ദേശങ്ങൾ ആരെയാണ് അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച് പൊതുജനങ്ങളുടെ വിവിധ സർക്കിളുകൾക്കായി പ്രത്യേക തയ്യാറെടുപ്പുകൾ നടത്തുന്നത് നല്ലതാണ്.

10. ആളുകൾ\u200c കേൾക്കാൻ\u200c താൽ\u200cപ്പര്യപ്പെടുന്നതെന്താണെന്ന് നിർ\u200cവചിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ബിസിനസുകാർ\u200cക്ക് പ്രാഥമികമായി വസ്തുതകൾ\u200c, കണക്കുകൾ\u200c, യാഥാർത്ഥ്യം, സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി എന്നിവയിൽ\u200c താൽ\u200cപ്പര്യമുണ്ട്; റിപ്പോർ\u200cട്ടർ\u200cമാർ\u200cക്കും വായനക്കാർ\u200cക്കും സംഭവങ്ങളുടെ മാനുഷികവും വൈകാരികവുമായ വശങ്ങൾ\u200c ആവശ്യമാണ്).

11. സംഘർഷാവസ്ഥയെ അതിജീവിക്കാനുള്ള സംഘടനയുടെ ശ്രമങ്ങളെ പൊതുജനം വിലയിരുത്തണം. കൈക്കൊണ്ട എല്ലാ നടപടികളെയും, നേരിടേണ്ടിവരുന്ന പ്രതിസന്ധികളെയും, കൈവരിച്ച വിജയങ്ങളെയും കുറിച്ച് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

വിഷയംII കോൺഫ്ലക്റ്റുകളുടെ പരിഹാരം

പ്രഭാഷണം 13 CONFLICT PREVENTION

ചർച്ചയ്ക്കുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ

ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംഘർഷത്തിന്റെയും സമ്മർദ്ദം തടയുന്നതിന്റെയും ഭരണപരമായ രീതികൾ. ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതകളുടെ വ്യക്തതയും കർശനമായ പൂർത്തീകരണവും. അനുബന്ധ വകുപ്പുകൾ, വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകൾ, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ ഇടപെടൽ കാര്യക്ഷമമാക്കുക. സങ്കീർണ്ണവും ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതും മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ പ്രോത്സാഹനം, ഭരണപരമായ ഉപരോധം, അച്ചടക്ക ഉപരോധം എന്നിവയിലെ സാമൂഹിക നീതിയുടെ തത്വം പാലിക്കൽ

ഓർഗനൈസേഷനിൽ പൊരുത്തക്കേട് തടയൽ രീതികൾ

വിനാശകരമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ തടയുക, അല്ലെങ്കിൽ തടയുക എന്നത് സംഘടനയുടെ ഭരണനിർവഹണത്തിന്റെ നിരന്തരമായ കാഴ്ചപ്പാടിൽ ആയിരിക്കണം. പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജ്\u200cമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സിസ്റ്റങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിനും മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടനകൾക്കും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള യൂണിറ്റുകൾ, മോട്ടിവേഷണൽ പോളിസികളുടെ വികസനം, തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ രീതികൾ എന്നിവ ഇവിടെ ഒരു പ്രത്യേക പങ്ക് നേടുന്നു. ഈ ലിങ്കുകൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത് മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും നിരന്തരമായ നിയന്ത്രണത്തിലാക്കാനുമാണ്, അവ സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങളായി കണക്കാക്കാം. സംഘടനാ ഘടനയിലെ ബന്ധങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥയുടെ വിവിധ വശങ്ങളെ ബാധിക്കുന്ന അത്തരം രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഭരണകൂടവും (വകുപ്പ് മേധാവികൾ ഉൾപ്പെടെ) സംഘടനയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുക;

മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലെ ആശയവിനിമയ തരങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ നിർവചനം;

of ദ്യോഗിക പ്രകടനത്തിലെ അവകാശങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ

ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ:

ഈ അവസ്ഥകളിൽ ഉണ്ടാകുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഇരട്ട കീഴ്\u200cവഴക്കം ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് താൽക്കാലിക ഡിവിഷനുകളുടെ രൂപീകരണത്തിനും പ്രവർത്തനത്തിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ പാലിക്കൽ;

അധികാരത്തിന്റെ നിയുക്ത നിയമങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം;

വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം, പരസ്പര സംയോജനവും പണ-പണേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വ്യതിയാനവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള രീതികൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കാം. ഭരണകൂടവും (വകുപ്പ് മേധാവികൾ ഉൾപ്പെടെ) സംഘടനയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നത് മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നു.

മാനേജ്മെൻറ് ഉപകരണം ഓർഗനൈസേഷനായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ കണ്ടക്ടർമാരാകാൻ വകുപ്പ് മേധാവികൾ ബാധ്യസ്ഥരാണ്. അതേസമയം, ഭരണകൂടം മുന്നോട്ടുവച്ച സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പരസ്പര വിരുദ്ധം മാത്രമല്ല, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് സംഭാവന നൽകുകയും വേണം. ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയുടെ ലിങ്കുകളുടെ പ്രവർത്തനപരമായ പങ്ക് ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ടാർഗെറ്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രതിഫലനമാണെന്ന് കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും വകുപ്പുകളുടെ ലക്ഷ്യ ചുമതലകളും സമന്വയിപ്പിക്കാൻ വകുപ്പുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ലൈൻ മാനേജർമാരെ വിളിക്കുന്നു.

അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ പുരോഗതി ഒരു പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഉദാഹരണത്തിലൂടെ വ്യക്തമാക്കാം.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ, ചില പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, സ്വയം ചുമതലകൾ നിർണയിക്കുന്നു, ഭരണത്തിൽ നിന്ന് അവർ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പരിഹാരത്തിനുള്ള പിന്തുണ. അതാകട്ടെ, ഭരണകൂടം ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കായി ലക്ഷ്യങ്ങൾ വെക്കുന്നു, ഇത് സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ദൗത്യവും കൈവരിക്കുക എന്നതാണ്. തൽഫലമായി, പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ രണ്ട് ടാർഗെറ്റ് ബ്രാഞ്ചുകളുണ്ട്: പേഴ്\u200cസണൽ ലക്ഷ്യങ്ങളും അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ലക്ഷ്യങ്ങളും.

പൊതുവേ, പേഴ്\u200cസണൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുക എന്നതാണ്: പണ, സാമൂഹിക, സ്വയം തിരിച്ചറിവ്.

ചോദ്യം 1. അധ്വാനത്തിന്റെ പണപരമായ പ്രവർത്തനം ഇനിപ്പറയുന്ന ടാർഗെറ്റ് ജോലികൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

തൊഴിൽ പ്രയത്നത്തിന് മതിയായ വേതനം ലഭിക്കുക;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ നൽകുന്ന അധിക മെറ്റീരിയൽ പേയ്\u200cമെന്റുകളും ആനുകൂല്യങ്ങളും സ്വീകരിക്കുന്നു (സോഫ്റ്റ് ലോണുകൾ, ഇൻഷുറൻസ് അടയ്ക്കൽ, പരിശീലനച്ചെലവിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭത്തിലും മൂലധനത്തിലും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തം; വേതനത്തിന്റെ ബോണസ് മുതലായവ).

തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അത്തരം ലക്ഷ്യ ആവശ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

ടീം അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയം;

സാധാരണ സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും അതിന്റെ സാങ്കേതിക ഉപകരണങ്ങളും ഉറപ്പാക്കൽ;

ടീമിൽ അനുകൂലമായ ഒരു മാനസിക അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന നേതൃത്വത്തിന്റെ രീതികളും രീതികളും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുക;

വിശ്വസനീയമായ സാമൂഹിക നിലയും നിയമ പരിരക്ഷയും ഉൾപ്പെടെ ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ടാർഗെറ്റ് അഭിലാഷങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ പിന്തുണ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുവെന്ന് സ്വയം തിരിച്ചറിവ് ഫംഗ്ഷൻ അനുമാനിക്കുന്നു,

പ്രധാനമായും സൃഷ്ടിപരമായ സ്വഭാവമുള്ള ജോലി;

പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയ്ക്കും കരിയറിനും അവസരങ്ങൾ നേടുക;

മെറിറ്റിന്റെ അംഗീകാരം, അതായത്. ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെയും പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തൽ, ഫലങ്ങൾക്കും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും പര്യാപ്തമാണ്.

അധ്വാനത്തിന്റെ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ടാർഗെറ്റ് മനോഭാവങ്ങൾ അത്തരം സങ്കീർണ്ണമായ ആശയത്തിന്റെ വിവിധ വശങ്ങളെ "തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ" (അതിന്റെ എല്ലാ പ്രകടനങ്ങളിലും) വിവരിക്കുന്നു. ടാർഗെറ്റ് ക്രമീകരണങ്ങൾ, പണത്തിന്റെ സ്വയം-തിരിച്ചറിവ് പോലുള്ള അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, ജോലിയുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രധാന ദിശകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, സാധാരണ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും പ്രചോദനവും ഉറപ്പാക്കാൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭരണം, വകുപ്പ് മേധാവികൾ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു: മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗം; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ റോളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൂർത്തീകരണം, അതുപോലെ തന്നെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനം എന്നിവ പോലുള്ള ടാർഗെറ്റ് ടാസ്\u200cക്കുകളുടെ പരിഹാരം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രചോദനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കാനാകും.

അങ്ങനെ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഭരണനിർവഹണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും രൂപപ്പെടുത്തുകയും അതിനനുസരിച്ച് ഘടനാപരമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടാക്കുക മാത്രമല്ല, പരസ്പരം പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിക്കുകയും സംയോജിത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ഒരൊറ്റ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c ഘടനയിൽ\u200c ആശയവിനിമയ തരങ്ങൾ\u200c നിർ\u200cണ്ണയിക്കുക ... ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c മാനേജുമെൻറ് ഘടനകളുടെ വികസനം അവ തമ്മിലുള്ള ലിങ്കുകളുടെ ഘടനയും കീഴ്\u200cവഴക്കവും സ്ഥാപിക്കുക മാത്രമല്ല, വകുപ്പുകളും സ്ഥാനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ആവശ്യമായ എല്ലാ ഘടനാപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെയും രൂപീകരണവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ ലിങ്കുകൾ തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ധാരണ, ബന്ധങ്ങളുടെ അവ്യക്തത, കണക്ഷനുകളുടെ ടാർഗെറ്റിംഗ് എന്നിവ ഉറപ്പാക്കപ്പെടും, ഇത് സംഘടനാ ഘടനയിലെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വിതരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരസ്പര അവകാശവാദങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനം നീക്കംചെയ്യുന്നു. അത്തരം ക്ലെയിമുകളുടെ സാന്നിധ്യം ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ ഒരു പൊതു കാരണമാണ്.

ലിങ്കുകൾ തമ്മിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ വിതരണമുള്ള ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c ഘടന അനുമാനിക്കുന്നത് ഉചിതമായ ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെൻറുകൾ\u200c ഘടനാപരമായ ബന്ധങ്ങളിലൂടെ നടപ്പിലാക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മാനേജർ\u200c സ്വാധീനിക്കുന്ന രീതികളെ നിർ\u200cവചിക്കുന്നു എന്നാണ്. അവ ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

ലീനിയർ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ (നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയം "മാനേജർ - സബോർഡിനേറ്റ്");

പ്രവർത്തനപരമായ ആശയവിനിമയം (രീതിശാസ്ത്രപരമായ, ഉപദേശക, പ്രബോധനപരമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം);

കോ-എക്സിക്യൂഷന്റെ ആശയവിനിമയം (പ്രവൃത്തികളുടെ സംയുക്ത നിർവ്വഹണം, തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ സംയുക്ത പങ്കാളിത്തം);

സേവന ആശയവിനിമയം (സഹായ പിന്തുണാ ജോലിയുടെ പ്രകടനം).

Official ദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ. ഓർ\u200cഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും പ്രൊഫഷണൽ\u200c പ്രവർ\u200cത്തനങ്ങൾ\u200c, പ്രകടനം നടത്തുന്നയാൾ\u200cക്ക് തന്റെ സ്ഥാനത്ത് (അല്ലെങ്കിൽ\u200c ജോലിസ്ഥലത്ത്) official ദ്യോഗിക ചുമതലകൾ\u200c ഉണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു, അനുബന്ധ അവകാശങ്ങളും ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തവും. സ്ഥാനത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ, ചട്ടം പോലെ, തൊഴിൽ വിവരണത്തിൽ (തൊഴിൽ വിവരണം) പ്രതിഫലിക്കുന്നു, കൂടാതെ നിയമനിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങളും (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം) മറ്റ് പ്രബോധന രേഖകളും ഭാഗികമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ കർശനവും സമയബന്ധിതവുമായ പ്രകടനം ജീവനക്കാരന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, എക്സിക്യൂട്ടീവ് രേഖകളിൽ എക്സിക്യൂട്ടീവിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തത്തെ ബാധിക്കുന്ന അധിക ആവശ്യകതകൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം.

ഓരോ ജീവനക്കാരുടെയും അവകാശങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ ഉറപ്പുവരുത്തുക, അതുപോലെ തന്നെ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റായി ചുമതലപ്പെടുത്തിയ വകുപ്പ് എന്നിവയാണ് വകുപ്പ് മേധാവിയുടെ ഒരു പ്രധാന ദ task ത്യം. റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ വികസനം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിലൂടെയും പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിശകലനത്തിലൂടെയും ഇത് കൈവരിക്കാനാകും. ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ official ദ്യോഗിക കടമയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും അതിന്റെ വിഭവവും സംഘടനാ, സാങ്കേതിക ഉള്ളടക്കവും ഉറപ്പാക്കുന്ന അവകാശങ്ങൾ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ജീവനക്കാരനും അവന്റെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷസാഹചര്യത്തിന് ഫലഭൂയിഷ്ഠമായ നില സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകളുടെ രൂപീകരണത്തിനും പ്രവർത്തനത്തിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ പാലിക്കൽ ... താൽക്കാലിക ഉപവിഭാഗങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് മാട്രിക്സ് മാനേജുമെന്റ് ഘടനകളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ സങ്കീർണ്ണമായ പ്രോഗ്രാമുകൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രോജക്ടുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഗ്രൂപ്പുകൾ, പ്രാദേശിക ഗവേഷണം, പ്രോജക്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ജോലികൾ എന്നിവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള താൽക്കാലിക ക്രിയേറ്റീവ് ടീമുകൾ, തൊഴിൽ കമാൻഡ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്വങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പുകൾ, അതുപോലെ സമാനമായ മറ്റ് ഘടനകൾ രൂപവത്കരണങ്ങൾ. ലോക മാനേജുമെന്റ് പരിശീലനത്തിൽ, ഈ സംഘടനാ രൂപങ്ങളുടെ ഉപയോഗം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഘടകങ്ങളിലൊന്നായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം രൂപങ്ങളിൽ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷന് ചില നിയമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. താൽ\u200cക്കാലിക ഡിവിഷനുകളുടെ മോശം പരിഗണനയും തിടുക്കവും അവതരിപ്പിക്കുന്നത് മാനേജ്മെൻറ് കാര്യക്ഷമത കുറയുക മാത്രമല്ല, സംഘർഷസാഹചര്യങ്ങളുടെ സാധ്യതയും കൊണ്ട് നിറഞ്ഞിരിക്കുന്നു: പങ്കെടുക്കുന്നവർക്കിടയിൽതാൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകൾ; അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകൾക്കുമിടയിൽ; അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ജീവനക്കാരും തമ്മിൽ താൽക്കാലിക ഡിവിഷനുകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നില്ല. ഈ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നതിന്, നിരവധി ശുപാർശകൾ പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ആദ്യം, താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകൾക്കായി വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും സ്ഥാപിക്കണം. അവരുടെ അഭാവം താൽക്കാലിക ഘടനകളുടെ സൃഷ്ടി ഒരു അന്ത്യമായി മാറുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അത്തരം ഘടനകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർക്ക് അത്തരം ജോലികളോടുള്ള താൽപര്യം നഷ്ടപ്പെടുന്നു.

താൽക്കാലിക ഡിവിഷനുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ നിർബന്ധമായും ജോലിയുടെ വിഷയം, അസൈൻമെന്റുകളുടെ സമയം, അതുപോലെ തന്നെ അത്തരം ഡിവിഷനുകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ഘടനയിൽ കാലാനുസൃതമായ മാറ്റം എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ കാലാവസ്ഥ അനുകൂലമാകുന്നതിന്, പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകളുടെ ഘടന രൂപീകരിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ, മന ological ശാസ്ത്രപരമായ വേഷങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന ആളുകളെ ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഒപ്റ്റിമൽ ആയി കണക്കാക്കുന്നു:

"ആശയത്തിന്റെ ജനറേറ്റർ";

വർക്ക് ഓർഗനൈസർ;

ജോലിയുടെ ഗ്രൂപ്പ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ സവിശേഷതകളും തടസ്സങ്ങളും അറിയുന്ന പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ;

"എതിരാളി", അതായത്. ഉയർന്നുവരുന്ന ആശയങ്ങളുടെയും നിർദ്ദേശങ്ങളുടെയും ക്രിയാത്മക വിമർശകനായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ;

ആർട്ടിസ്റ്റ്, അതായത്. ഒരു വ്യക്തിക്ക്, അദ്ദേഹത്തിന്റെ വ്യക്തിത്വമനുസരിച്ച്, സഹായകരവും സൃഷ്ടിപരമല്ലാത്തതുമായ ഒരു പ്രവൃത്തി കൃത്യമായും മന ci സാക്ഷിയോടെയും ചെയ്യാൻ കഴിയും.

താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകൾ സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഭരണകൂടം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സംഘർഷരഹിതമായ ജോലിയുടെ ഒരു പ്രധാന ഘടകം പ്രൊഫഷണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനായി formal പചാരിക ഘടനകളിൽ നിലവിലുള്ള അന mal പചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെ സംരക്ഷണവും ഉപയോഗവുമാണ്.

ഒരു പ്രധാന ദ task ത്യം, ഒരു സംഘർഷസാഹചര്യത്തിന്റെ ആവിർഭാവം തടയുന്നതിന് ഒരു പരിധിവരെ അനുവദിക്കുന്ന പരിഹാരം, തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാന പ്രശ്നങ്ങളിൽ (ചുമതലകളുടെ വിതരണം, രൂപങ്ങളുടെ വികസനം) ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിൽ ധാരണയിലെത്തുക എന്നതാണ്. പ്രതിഫലം മുതലായവ). ഈ ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരം ഭരണത്തിന്റെ നിയന്ത്രണത്തിലായിരിക്കണം.

ജോലിയുടെ ഗ്രൂപ്പ് ഓർ\u200cഗനൈസേഷന്റെ ഏത് രൂപത്തിലും, പൊതുവായ അവസ്ഥകൾ\u200cക്കും മാനേജുമെന്റിന് റിപ്പോർ\u200cട്ട് ചെയ്യുന്നതിനും ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്തണം. സഹകരണത്തിനുള്ള സംഘടനാ അവസരങ്ങൾ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ ഭരണകൂടവും താൽക്കാലിക ഡിവിഷനുകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരും തമ്മിൽ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം.

ഫലപ്രദമായ മോട്ടിവേഷൻ മാനേജുമെന്റ് ഓർഗനൈസേഷനിലെ വിവര സിസ്റ്റത്തിന്റെ തുറന്നതയെ മുൻ\u200cകൂട്ടി കാണിക്കുന്നു. സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിൽ ഇത് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ്. ഒരു ഓപ്പൺ ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക പ്രകടനമാണ് താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകൾ ഉൾപ്പെടെ മാനേജ്മെന്റ് ഘടനയുടെ വിവിധ ഭാഗങ്ങൾ നേടിയ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ പ്രചാരണം.

ഒരു താൽ\u200cക്കാലിക പ്രോഗ്രാം-ടാർ\u200cഗെറ്റുചെയ്\u200cത, ഗ്രൂപ്പ്, സമാന അടിസ്ഥാനത്തിൽ\u200c പ്രവർ\u200cത്തിപ്പിക്കുമ്പോൾ\u200c ഉണ്ടാകാവുന്ന നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ\u200c നിങ്ങൾ\u200c എല്ലായ്\u200cപ്പോഴും കണക്കിലെടുക്കണം. അതിനാൽ, താൽക്കാലിക യൂണിറ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ അവർ ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളെ മറികടക്കും. അത്തരം രൂപങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാത്ത ജീവനക്കാർക്ക് അസൂയ, താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ലംഘനം, സംഘടനയുടെ കാര്യങ്ങളിൽ പങ്കാളിത്തമില്ലായ്മ എന്നിവ ഉണ്ടാകുന്നു.

ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, പ്രോഗ്രാം-ടാർഗെറ്റുചെയ്\u200cത അടിസ്ഥാനം ആധുനിക മാനേജുമെന്റിന്റെ അനിഷേധ്യമായ വസ്തുതയാണ്.

അതേസമയം, അതിന്റെ പ്രയോഗത്തിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നതിന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠനം ആവശ്യമാണ്.

അധികാരത്തിന്റെ നിയുക്ത നിയമങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം. Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ഒരു ഭാഗം ഉയർന്നതിൽ നിന്ന് മാനേജ്മെന്റ് ശ്രേണിയുടെ താഴ്ന്ന തലത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനാണ് അധികാരം നിയോഗിക്കുന്നത്. സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, ലോക മാനേജ്മെന്റ് പരിശീലനത്തിൽ ഈ രീതി വളരെ പ്രചാരത്തിലുണ്ട്. മാനേജ്മെൻറ് പ്രക്രിയയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന നിലവിലുള്ള നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗമായി ഇതിനെ കാണുന്നതിനാലാണ് ഇതിന്റെ ജനപ്രീതി; ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന രീതികളിൽ ഒന്ന്; കരിയർ വികസനത്തിനായി ജീവനക്കാരെ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ഉപകരണങ്ങളിൽ ഒന്ന്.

എന്നിരുന്നാലും, മുമ്പത്തെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, താൽക്കാലിക ഉപവിഭാഗങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിലെന്നപോലെ, ഡെലിഗേഷൻ രീതിയുടെ തിടുക്കവും തയ്യാറാകാത്തതുമായ പ്രയോഗം ഗുരുതരമായ തെറ്റുകൾ നിറഞ്ഞതാണ്, ഇത് വിവിധ തലത്തിലുള്ള മാനേജ്മെൻറിൻറെ താൽ\u200cപ്പര്യങ്ങളുടെ കൂട്ടിയിടിക്കും, അതിന്റെ ഫലമായി ഒരു സംഘട്ടനത്തിനും കാരണമാകുന്നു സാഹചര്യം. നേതാവിന്റെ തെറ്റായ ധാരണ, തയ്യാറാകാത്ത ഉത്തരവുകൾ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യൽ എന്നിവയ്ക്ക് ഇത് ഒരുപോലെ ബാധകമാണ്. ഒരു സംഘർഷ സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുന്നതിന് മുമ്പും ശേഷവും പ്രതിരോധ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അഭാവം ഡെലിഗേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ ഉൾപ്പെട്ട കക്ഷികൾക്കിടയിൽ കാര്യമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അതിനാൽ, അതോറിറ്റിയുടെ ഡെലിഗേഷൻ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഓർഡറുകൾ കൈമാറുമ്പോൾ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെയും പേഴ്\u200cസണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെയും നല്ല അനുഭവത്തിന്റെ ഫലമായി വികസിപ്പിച്ച ചില നിയമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കണം.

തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് മാനേജരുടെ (അല്ലെങ്കിൽ ചില അധികാരങ്ങൾ നൽകുന്ന മറ്റ് വ്യക്തി) പ്രാഥമിക ദ task ത്യം. അധികാരം നിയോഗിക്കുന്നത് മാനേജർ ഉത്തരവാദിത്വം ഉപേക്ഷിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ചുമലിലേക്ക് മാറ്റുന്നു എന്നല്ല അർത്ഥമാക്കുന്നത്; എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ ആത്യന്തിക ഉത്തരവാദിത്തം മാനേജർക്കാണ്. സബോർഡിനേറ്റിലുള്ള വിശ്വാസത്തിന്റെ അളവ് അല്ലെങ്കിൽ ഡെലിഗേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ മാനേജർ സജ്ജീകരിക്കുന്ന ചുമതലകളെ ആശ്രയിച്ച് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് പരിശോധിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ചില അധിക പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകൾ നേടുക), വികസനത്തിൽ സബോർഡിനേറ്റുകളുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ തോത് അല്ലെങ്കിൽ തീരുമാനമെടുക്കൽ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. ഇതിനകം എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ പ്രായോഗിക നടപ്പാക്കലിനുള്ള പ്രോഗ്രാമിനും ഇത് ബാധകമായേക്കാം.

അധികാരങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം കൈമാറുമ്പോൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് മാനേജർ തന്നെ വ്യക്തമായി മനസിലാക്കണം, സബോർഡിനേറ്റിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ചുമതല പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സംഘടനാ, സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ എന്താണ്. അതിനാൽ, എന്തെങ്കിലും നിയുക്തമാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, മാനേജർ നിയുക്ത ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുകയും നിയുക്ത അധികാരങ്ങളുടെ ഘടനയും ഉള്ളടക്കവും വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുകയും പ്രശ്നത്തിന്റെ വിജയകരമായ പരിഹാരത്തിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടിക തയ്യാറാക്കുകയും വേണം. മാത്രമല്ല, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നേടാൻ ജീവനക്കാരനെ സഹായിക്കുന്നതിന് മാനേജർ ഈ വിവരങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കണം.

നിയുക്ത ചുമതല നിർവഹിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ്, സന്നദ്ധത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, മാനേജർ ഈ ഘടകങ്ങളെ അവനുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ വിശദാംശങ്ങളുടെ അളവും മാറാം - വർക്ക് പ്രോഗ്രാം, അധികാരങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം, വിവരങ്ങളുടെ പട്ടിക. ചുമതലകൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ, അധികാരങ്ങൾ മുതലായവ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള രൂപത്തിൽ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണകൾ, തെറ്റിദ്ധാരണകൾ എന്നിവ തടയുന്നു. സംഘട്ടനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്ന കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള ലളിതവും എന്നാൽ ഉറപ്പുള്ളതുമായ നടപടിയാണിത്.

ഡെലിഗേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ, അസൈൻ\u200cമെൻറ് പൂർ\u200cത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള ടാർ\u200cഗെറ്റ് തീയതികളും റിപ്പോർ\u200cട്ടിംഗ് ഫോമുകളും ഇന്റർ\u200cമീഡിയറ്റ് ഫലങ്ങൾ\u200cക്കും പ്രശ്നത്തിന്റെ അന്തിമ പരിഹാരത്തിനും നിർ\u200cണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

യൂണിറ്റിനുള്ളിൽ മാത്രമല്ല, അതിന്റെ തലയ്ക്കും മാനേജുമെന്റ് ഘടനയിലെ മറ്റ് ലിങ്കുകൾക്കുമിടയിൽ ഒരു സംഘർഷസാഹചര്യത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന് കാരണമായേക്കാവുന്ന ഒരു കാരണം, നിയുക്തമാക്കാനാവാത്തവയിൽ നിന്ന് നിയുക്തമാക്കാവുന്ന മാനേജ്മെന്റ് ചുമതലകൾ വേർതിരിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ്. . യൂണിറ്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പൊതുവായ ഏകോപനം, ജനറൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കൽ എന്നിവ തലയുടെ മുൻ\u200cഗണനയായി തുടരുന്നു.

മൂന്നാം കക്ഷികളിലൂടെ പരോക്ഷമായി അധികാരങ്ങൾ കൈമാറുന്നതിന്റെ നിസ്സാരമായ വസ്തുത, കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതും സ്വീകരിക്കുന്നതുമായ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഗുരുതരമായ അഭിപ്രായവ്യത്യാസത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. അതിനാൽ, ഇടനിലക്കാരില്ലാതെ അധികാരം കൈമാറുക എന്നതാണ് പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ മറ്റൊരു നിയമം.

ഫലപ്രദവും സംഘർഷരഹിതവുമായ ഡെലിഗേഷന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയെ ചുമതലയെക്കുറിച്ച് ശരിയായ ധാരണയുള്ള നേതാവ് പരിശോധിക്കണം. ഈ കേസിൽ ഒരു സബോർഡിനേറ്റ് ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മാനേജർക്ക് ആസൂത്രിതമായ വർക്ക് പ്രോഗ്രാമിൽ നിന്നുള്ള ചില ഘട്ടങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നതാണ് ഉചിതം, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ സന്നദ്ധതയുടെ അളവ് അനുസരിച്ച്, അസൈൻമെന്റ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം ഉടനടി അല്ലെങ്കിൽ കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാർക്ക് അധികാരം കൈമാറുന്നതിനോടുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അപര്യാപ്തമായ പ്രതികരണമാണ് യൂണിറ്റിനുള്ളിലെ ഒരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണം, സഹപ്രവർത്തകരിൽ ഒരാളുടെ പ്രൊഫഷണൽ റോളിലെ മാറ്റം യൂണിറ്റിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മനസ്സിലാകില്ല. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ മാനേജർ ശ്രദ്ധയും കഠിനവും ആയിരിക്കണം, പ്രതിനിധി സംഘത്തോടുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രതികരണം തന്റെ നിയന്ത്രണത്തിലാക്കണം. ആവശ്യമെങ്കിൽ, അധികാരങ്ങൾ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ഉണ്ടാകുന്ന എല്ലാ ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റുന്നതിന്റെ കാഠിന്യം അദ്ദേഹം സ്ഥിരീകരിക്കണം.

അവസാനമായി, അധികാരം ഏൽപ്പിക്കുമ്പോൾ, മോശമായ തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള സാധ്യത നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും പരിഗണിക്കണം. സാധ്യമായ പിശകുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് വർക്ക് റിസർവ് ചില കരുതൽ ശേഖരങ്ങൾ നൽകണം. സംഘർഷസാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, വ്യക്തവും ദൃ concrete വുമായ ബിസിനസ്സ് നിർദേശങ്ങളുടെ അഭാവം ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിലെ പരാജയങ്ങളെക്കുറിച്ച് അസംതൃപ്തി പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം അദ്ദേഹത്തിന് നൽകില്ലെന്ന് നേതാവ് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രചോദനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ ഘടകമായി വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ കണക്കാക്കണം. അതേസമയം, നന്നായി ചിന്തിക്കുന്നതും സമതുലിതമായതുമായ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രചോദന നയം സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ മാർഗമാണ്. വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിൽ പണ, പണേതര പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനവും പ്രയോഗവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളെ പണമായി തരംതിരിക്കാം:

ചോദ്യം 1.

ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ സംഭാവനയ്ക്ക് മതിയായ തുകയിൽ പ്രതിഫലം സംഘടിപ്പിക്കുക;

ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനവും പ്രൊഫഷണൽ പെരുമാറ്റവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ബോണസ് നയം;

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭത്തിലും മൂലധനത്തിലും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തം, ഇവയുടെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വന്തം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഷെയറുകളുടെ ജീവനക്കാർ വാങ്ങൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിനായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം പുനർനിക്ഷേപിക്കുക. പ്രത്യേക ബോണ്ടുകൾ മുതലായവ;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലാഭത്തിൽ നിന്ന് അനുവദിച്ച പ്രത്യേക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെയും പേയ്\u200cമെന്റുകളുടെയും ഒരു വ്യവസ്ഥ, നിർബന്ധിത സ്വഭാവമല്ല, നിയമം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് (ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ടാർഗെറ്റുചെയ്\u200cത ആവശ്യങ്ങൾക്കായി മുൻഗണന അല്ലെങ്കിൽ പലിശരഹിത വായ്പകൾ, വിവിധ ഇൻഷുറൻസ് പോളിസികൾ അടയ്ക്കൽ, ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പണമടയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ കുടുംബാംഗങ്ങൾ മുതലായവ);

ബോണ്ടിംഗ് വേതനം, അതായത്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ടീം അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ ലാഭത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം വിതരണം ചെയ്യുക.

ബോണ്ടിംഗിന്റെ പ്രധാന രൂപങ്ങൾ, വിദേശ സ്ഥാപനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത്, ബോണസ് വിതരണത്തിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളിലേക്ക് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു: ലാഭമുണ്ടാക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് പരിഗണിക്കാതെ, തുല്യ ഷെയറുകളിൽ; ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിന് ആനുപാതികമായ തുകയിൽ; സമീപകാല സ്റ്റാഫ് വിലയിരുത്തലുകളുടെ ഫലങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ സേവന ദൈർഘ്യം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രായം മുതലായ പ്രത്യേക ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പണേതര പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

കമ്പനിയുടെ വിവര സിസ്റ്റത്തിന്റെ തുറന്നുകാണൽ, ഇത് സംഘടനയുടെ കാര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മാറ്റങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച എല്ലാ സുപ്രധാന തീരുമാനങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഉദ്യോഗസ്ഥരെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, മാനേജുമെന്റ് ഘടനയുടെ പുന organ സംഘടന, സാങ്കേതിക കണ്ടുപിടിത്തങ്ങൾ മുതലായവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു;

ഡിവിഷനിലും സംഘടനയിലും മൊത്തത്തിൽ നിർണായക പരിഹാരങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തം;

ജീവനക്കാർക്ക് സ ible കര്യപ്രദമായ തൊഴിൽ സമ്പ്രദായം, സ ible കര്യപ്രദമായ ജോലി, വിശ്രമ വ്യവസ്ഥ എന്നിവ;

വെർച്വൽ മാനേജുമെന്റ് ഘടനകൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ, അവരുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുന്നതിന് കർശനമായ ഒരു ഭരണകൂടത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല;

ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ചുള്ള നേതൃത്വ ശൈലികളും രീതികളും ഉപയോഗിക്കുക;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനം;

സംയുക്ത ഇവന്റുകൾ (സ്പോർട്സ്, വിനോദ സായാഹ്നങ്ങൾ, പുതിയ ജീവനക്കാരെ പരിചയപ്പെടുത്തൽ മുതലായവ) നടത്തുന്നു.

മോട്ടിവേഷണൽ സിസ്റ്റങ്ങളുടെ വിജയകരമായ പ്രയോഗത്തിനും പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ മാർഗ്ഗമായി അവ മാറുന്നതിനും അത്യാവശ്യമായ രണ്ട് പോയിന്റുകൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു വശത്ത്, മേൽപ്പറഞ്ഞ പണ-പണേതര പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങൾ ഐക്യത്തിലും പരസ്പര ബന്ധത്തിലും ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്. മറുവശത്ത്, അവരുടെ അപേക്ഷ നീതിയുടെ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കരുത്, മറ്റൊരാൾക്ക് അർഹതയില്ലാത്ത നേട്ടങ്ങൾ നൽകുന്നു.

2.3 സംഘർഷങ്ങൾ തടയൽ

പൊതു-സംസ്ഥാന സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ശ്രമങ്ങൾ സംഘർഷങ്ങൾ തടയുകയെന്നതാണ്. സംഭവങ്ങളുടെ വികാസത്തിന് സാധ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് അവ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം പ്രവചിക്കുന്നത് അവ തടയുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രധാന വ്യവസ്ഥയാണ്. സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളാണ് പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ പ്രവചനവും പ്രതിരോധവും.

പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നു സാമൂഹ്യ ഇടപെടലിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ ജീവിതത്തിന്റെ അത്തരമൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് അവ തമ്മിലുള്ള സംഘട്ടന സാധ്യതകളെ ഒഴിവാക്കുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

വാക്കിന്റെ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ അവ തടയുന്നതാണ് സംഘർഷങ്ങൾ തടയൽ. സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിന്റെ ലക്ഷ്യം ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും ആശയവിനിമയത്തിനുമായി അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ്, അവ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നതിനോ വിനാശകരമായ വികസനത്തിനോ സാധ്യത കുറയ്ക്കും.

ക്രിയാത്മകമായി പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ് പോലെ തന്നെ സംഘർഷം തടയലും പ്രധാനമാണ്. ഇതിന് കുറഞ്ഞ പരിശ്രമവും പണവും സമയവും ആവശ്യമാണ് ഒപ്പം ക്രിയാത്മകമായി പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന ഏതെങ്കിലും സംഘട്ടനത്തിന് ഉണ്ടാകുന്ന വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളെ പോലും തടയുന്നു.

സംഘട്ടന പ്രതിരോധത്തിന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ രൂപം അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുക എന്നതാണ്. പൊരുത്തക്കേട് തടയൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വളരെ വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണ്, മാത്രമല്ല, മൾട്ടി ലെവൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുമാണ്.

മന ological ശാസ്ത്രപരവും വ്യക്തിഗതവുമായ തലത്തിൽ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നത് പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ പ്രചോദനത്തെ ബാധിക്കുന്നതുമായി വളരെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഒപ്പം വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ പ്രാരംഭ ആക്രമണാത്മക ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെ തടയുന്ന പ്രതി-ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ മുന്നേറ്റവും ഉൾപ്പെടുന്നു. അക്രമവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പരസ്പര വ്യക്തിപരമായ ക്രിമിനൽ സംഘട്ടനങ്ങൾ തടയുക എന്നതാണ് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യം. [I]

സഹകരണം കെട്ടിപ്പടുക്കുകയും ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉറപ്പായ മാർഗം. സഹകരണം നിലനിർത്തുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമായി വൈരുദ്ധ്യ വിദഗ്ധർ നിരവധി രീതികൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്:

സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഒരു എതിരാളി ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെന്ന് സമ്മതിക്കുക;

- പ്രായോഗിക സമാനുഭാവം , പങ്കാളിയുടെ സ്ഥാനത്തേക്ക് "പ്രവേശിക്കുക", അവന്റെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മനസിലാക്കുക, സഹതാപവും അവനെ സഹായിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയും പ്രകടിപ്പിക്കുക;

ഒരു പങ്കാളിയുടെ പ്രശസ്തി നിലനിർത്തുന്നു , ഈ സമയത്ത് രണ്ട് പങ്കാളികളുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിലും അദ്ദേഹത്തോടുള്ള മാന്യമായ മനോഭാവം;

പങ്കാളികളുടെ പരസ്പര പൂരകം , ആദ്യ വിഷയം കൈവരിക്കാത്ത ഭാവി എതിരാളിയുടെ അത്തരം സവിശേഷതകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ ഇത് ഉൾപ്പെടുന്നു;

സാമൂഹിക വിവേചനം ഇല്ലാതാക്കുക , ഇത് സഹകരണ പങ്കാളികൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ emphas ന്നിപ്പറയുന്നത് നിരോധിക്കുന്നു;

പങ്കിടാത്ത മെറിറ്റ് - ഇത് പരസ്പര ബഹുമാനം നേടുകയും അസൂയ, നീരസം പോലുള്ള നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങളെ നീക്കം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു;

മന psych ശാസ്ത്രപരമായ മനോഭാവം;

സൈക്കോളജിക്കൽ "സ്ട്രോക്കിംഗ്", അതായത് നല്ല മാനസികാവസ്ഥ, പോസിറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ നിലനിർത്തുക.

സഹകരണം നിലനിർത്തുന്നതിനും ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള മേൽപ്പറഞ്ഞ രീതികൾ തീർച്ചയായും സമഗ്രമല്ല. എന്നാൽ ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള സാധാരണ ബിസിനസ്സ് ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നതിനും പരസ്പര വിശ്വാസവും ആദരവും ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും സംഘർഷത്തിനെതിരെ "പ്രവർത്തിക്കുന്നു", സംഭവിക്കുന്നത് തടയുന്നു, അത് ഉയർന്നുവരുന്നുവെങ്കിൽ അത് പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

സംരംഭങ്ങളിലെ തൊഴിൽ സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള സഹകരണം സാധാരണയായി സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് കാണുന്നത്. വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, വിവിധ ക്ലാസുകൾ, സ്ട്രാറ്റകൾ, സോഷ്യൽ ഗ്രൂപ്പുകൾ, ഇടുങ്ങിയ അർത്ഥത്തിൽ യോജിപ്പിക്കൽ - തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ തത്വം. ഒത്തുതീർപ്പ്, പരസ്പര പ്രയോജനകരമായ ഇളവുകൾ എന്നിവ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തം. ചട്ടം പോലെ, സാധ്യമായ തൊഴിൽ സംഘർഷങ്ങൾ തടയുകയെന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം. [ജെ]

സാമൂഹ്യ ഇടപെടലിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർ, സംഘടനാ മേധാവികൾ, മന psych ശാസ്ത്രജ്ഞർ, സാമൂഹ്യ പ്രവർത്തകർ, സാമൂഹ്യ അധ്യാപകർ - അതായത്, സംഘട്ടന മേഖലയിൽ പ്രത്യേക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനമുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് സംഘർഷം തടയൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താം. ഇത് നാല് പ്രധാന ദിശകളിൽ നടത്താം:

1) സംഘർഷത്തിനു മുമ്പുള്ള സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെയും വിനാശകരമായ വികസനത്തെയും തടയുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായ അവസ്ഥകളുടെ സൃഷ്ടി;

2) ഓർ\u200cഗനൈസേഷനുകൾ\u200c സൃഷ്\u200cടിക്കുന്നതിനും പ്രവർ\u200cത്തിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c, മാനേജർ\u200c വ്യവസ്ഥകൾ\u200c ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ\u200c (പൊരുത്തക്കേടുകൾ\u200c തടയുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന ലക്ഷ്യവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ മുൻ\u200cവ്യവസ്ഥ);

3) സംഘട്ടനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക-മന psych ശാസ്ത്രപരമായ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുക;

4) സംഘട്ടനങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾ തടയുക.

നാല് തരത്തിലുള്ള മേഖലകളിലും ഒരേസമയം മിക്ക തരത്തിലുള്ള സംഘട്ടനങ്ങളും തടയണം.

വിനാശകരമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ തടയുന്നതിന് കാരണമാകുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്:

ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജീവിതത്തിന് അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക. ഇവയിൽ ഒന്നാമതായി ഉൾപ്പെടുന്നു: കുടുംബത്തിന്റെ ഭൗതിക സുരക്ഷ; ഭാര്യയുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും കുട്ടികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസവും; official ദ്യോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വയം തിരിച്ചറിവിനുള്ള സാധ്യത; ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും; സബോർഡിനേറ്റുകൾ, സഹപ്രവർത്തകർ, മേലധികാരികൾ എന്നിവരുമായുള്ള ബന്ധം; മനുഷ്യ ആരോഗ്യം; കുടുംബ ബന്ധങ്ങൾ; നല്ല വിശ്രമത്തിനുള്ള സമയത്തിന്റെ ലഭ്യത മുതലായവ.

പരിഹരിക്കപ്പെടാത്ത, പരാജയപ്പെട്ട, ടീമിലും സമൂഹത്തിലും അനാദരവ്, നിത്യമായി നയിക്കപ്പെടുന്ന, രോഗിയായ വ്യക്തി കൂടുതൽ വൈരുദ്ധ്യത്തിലാണ്, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമാണ്, ഈ പ്രശ്\u200cനങ്ങളില്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തിയുമായി;

ഒരു ടീം, ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഭൗതിക സമ്പത്തിന്റെ ന്യായവും സുതാര്യവുമായ വിതരണം. എല്ലാ തൊഴിലാളികൾ\u200cക്കും മതിയായ ഭ benefits തിക നേട്ടങ്ങൾ\u200c ഉണ്ടായിരുന്നെങ്കിൽ\u200c, അവരുടെ വിതരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പൊരുത്തക്കേടുകൾ\u200c ഇപ്പോഴും നിലനിൽക്കും, പക്ഷേ പലപ്പോഴും. സംഘർഷങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം ആളുകളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ആവശ്യങ്ങളും റഷ്യൻ സമൂഹത്തിൽ നിലനിൽക്കുന്ന വിതരണ സംവിധാനവുമാണ്. പരസ്പരവിരുദ്ധമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ നിലവിലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ ന്യായവും സുതാര്യവുമായ വിതരണം ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ അവസ്ഥ ഒരു പരിധി വരെ ഒരേസമയം ആത്മനിഷ്ഠമാണ്. മറ്റൊരാൾക്ക് കൂടുതൽ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു എന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അഭ്യൂഹങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനായി, ആദ്യം, ന്യായമായും, രണ്ടാമമായും, പരസ്യമായി, അപൂർവമായ വസ്തുക്കൾ തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ വിതരണം ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഭ material തിക വസ്തുക്കളുടെ വിതരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സംഘട്ടനങ്ങളുടെ എണ്ണവും കാഠിന്യവും ശ്രദ്ധേയമായിരിക്കും. കുറച്ചു;

നിയമപരവും മറ്റ് നിയന്ത്രണവുമായ അംഗീകാര നടപടിക്രമങ്ങളുടെ വികസനം സാധാരണ സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ. ജീവനക്കാരുടെ ബന്ധത്തിലെ പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ വിശകലനം കാണിക്കുന്നത് സാമൂഹിക ഇടപെടലിന്റെ സാധാരണ പ്രശ്ന സാഹചര്യങ്ങളും സാധാരണ സംഘട്ടനത്തിനു മുമ്പുള്ള സാഹചര്യങ്ങളുമാണ്, ഇത് സാധാരണയായി സംഘട്ടനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു എതിരാളിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാതെ ജീവനക്കാരെ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന റെഗുലേറ്ററി നടപടിക്രമങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളുടെ ക്രിയാത്മക പരിഹാരം ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും;

ഒരു വ്യക്തിയെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള ശാന്തമായ ഭ environment തിക അന്തരീക്ഷം. പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഭ environment തിക പരിസ്ഥിതിയുടെ ഘടകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ജോലിയുടെയും താമസസ്ഥലങ്ങളുടെയും സൗകര്യപ്രദമായ ലേ layout ട്ട്, വായു പരിസ്ഥിതിയുടെ ഒപ്റ്റിമൽ സവിശേഷതകൾ, പ്രകാശം, വൈദ്യുതകാന്തികവും മറ്റ് സൂചകങ്ങളും, ശാന്തമായ ടോണുകളിൽ പെയിന്റിംഗ് റൂമുകൾ, ഇൻഡോർ സസ്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, അക്വേറിയങ്ങൾ, മന psych ശാസ്ത്രപരമായ ദുരിതാശ്വാസ മുറികളുടെ ഉപകരണങ്ങൾ, ശല്യപ്പെടുത്തുന്ന ശബ്ദങ്ങളുടെ അഭാവം.

ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന നിരവധി വസ്തുനിഷ്ഠമായ അവസ്ഥകളും ഉണ്ട്. ആത്യന്തികമായി, അദ്ദേഹം സംവദിക്കുന്ന ഭ material തിക അന്തരീക്ഷം ശരീരത്തിന്റെ അവസ്ഥയെയും മനുഷ്യമനസ്സിനെയും ബാധിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, ഇത് അതിന്റെ വൈരുദ്ധ്യ സാധ്യതകളെ പരോക്ഷമായി ബാധിക്കുന്നു.

സംഘട്ടനങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ സംഘടനാ, മാനേജർ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ഘടനാപരവും സംഘടനാപരവുമായ അവസ്ഥകൾ (സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഘടന ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ, ഒരു വശത്ത്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ, മറുവശത്ത്, ഒരു സോഷ്യൽ ഗ്രൂപ്പ്. ടീം നേരിടുന്ന ചുമതലകളുമായി formal പചാരികവും അന mal പചാരികവുമായ ഘടനകളുടെ പരമാവധി കത്തിടപാടുകൾ, ഉണ്ടാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന് ഉറപ്പാക്കുന്നു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾക്കിടയിൽ, ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സംഘട്ടന സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു);

സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള വ്യക്തിഗതവും പ്രവർത്തനപരവുമായ വ്യവസ്ഥകൾ (നിലവിലെ സ്ഥാനത്തിന് അവനിൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന പരമാവധി ആവശ്യകതകളുമായി ജീവനക്കാരന്റെ പാലിക്കൽ);

സാഹചര്യ, മാനേജർ അവസ്ഥകൾ (ഒപ്റ്റിമൽ മാനേജുമെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ, പ്രത്യേകിച്ച് സബോർഡിനേറ്റുകളുടെ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുക).

സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ അവസ്ഥകളും വളരെയധികം താൽപ്പര്യമുള്ളവയാണ്. വസ്തുനിഷ്ഠവും ഓർ\u200cഗനൈസേഷണൽ\u200c, മാനേജർ\u200c മുൻ\u200cവ്യവസ്ഥകൾ\u200c എന്നിവയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ\u200c അവ മാനേജർ\u200c സ്വാധീനത്തെ കൂടുതൽ\u200c എളുപ്പത്തിൽ\u200c പ്രാപ്\u200cതമാക്കുന്നു.

അതേസമയം, അവ സംഘട്ടനത്തിൽ പ്രകടമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, ഇത് സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വികാസത്തിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള സാമൂഹിക-മന psych ശാസ്ത്രപരമായ അവസ്ഥകൾ സാമൂഹിക-മന psych ശാസ്ത്രപരമായ രീതികളിൽ നിന്നും ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള കൂട്ടിയിടി തടയുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികതകളിൽ നിന്നും വേർതിരിക്കേണ്ടതാണ്.

ആദ്യത്തേത് സാമൂഹിക ഇടപെടലിന്റെ അടിസ്ഥാന ആത്മനിഷ്ഠ-വസ്തുനിഷ്ഠ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ ലംഘനം വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, പൊരുത്തക്കേടുകളിലൂടെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു.

സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള സാമൂഹിക-മന psych ശാസ്ത്രപരമായ വഴികൾ കൂടുതൽ വ്യക്തമാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നത് തടയുന്നതിനുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ, നിങ്ങൾക്ക് വിവിധ സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കാം, അവ വ്യവസ്ഥകളേക്കാളും രീതികളേക്കാളും കൂടുതലാണ്. സാമൂഹിക ഇടപെടൽ സന്തുലിതമാകുമ്പോൾ സ്ഥിരത പുലർത്തുന്നു. നിരവധി ബന്ധങ്ങളുണ്ട്, പ്രധാന ബാലൻസുകൾ, മന ib പൂർവമോ അബോധാവസ്ഥയിലോ ഉള്ള ലംഘനം പൊരുത്തക്കേടുകളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം:

റോളുകളുടെ ബാലൻസ് (ഒരു വ്യക്തി തനിക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള പങ്ക് അംഗീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ (ആന്തരികവൽക്കരിക്കുന്നു), റോൾ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടാകില്ല);

തീരുമാനങ്ങളിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിന്റെ ബാലൻസ് (ഓരോ വ്യക്തിയും സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനും സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനുമുള്ള ആഗ്രഹത്തിൽ അന്തർലീനമാണ്. എല്ലാവരും, അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നതും ആഗ്രഹിക്കുന്നതും ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നമ്മിൽ ഓരോരുത്തരുടെയും സ്വാതന്ത്ര്യം ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഞങ്ങൾ\u200c ഇടപഴകുന്നു. അതിനാൽ\u200c, ഒരു വ്യക്തി നമ്മെ ആശ്രയിക്കുന്നത്\u200c അംഗീകരിക്കാൻ\u200c കഴിയുന്നതിനേക്കാൾ\u200c വലുതാണെന്ന്\u200c കരുതുന്നുവെങ്കിൽ\u200c, ഇത്\u200c അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന്\u200c വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവത്തിന് കാരണമായേക്കാം);

വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അവയുടെ ലഘൂകരണം, പ്രാദേശികവൽക്കരണം, അടിച്ചമർത്തൽ മുതലായവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനായി പോരാട്ടത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടത്തിൽ അതിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് പൊരുത്തക്കേട് തടയൽ. ഇത് ഉറവിടങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിന് കാരണമാകുന്ന സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ, ഒരു തുറന്ന ഏറ്റുമുട്ടൽ ഉണ്ടാകുന്നതുവരെ, അതായത്. അമർത്തുന്ന പ്രശ്നങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യവും അടിസ്ഥാന സ്വഭാവവും എതിരാളികൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. സാമൂഹിക ഏറ്റുമുട്ടലുകളുടെ വികസനം തടയുക, ധാർമ്മിക, ഭ material തിക, മനുഷ്യ, മറ്റ് നഷ്ടങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ നാശനഷ്ടങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുക എന്നിവയാണ് ഏറ്റുമുട്ടലുകൾ തടയുക.

അതിനാൽ, ഈ പ്രക്രിയയുടെ അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പ്രവണതകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനോ അടിച്ചമർത്തുന്നതിനോ, സംഘട്ടന പ്രതിപ്രവർത്തനം തടയൽ, തടയൽ, സംഘർഷത്തിന്റെ ആദ്യകാല ഓർഗനൈസേഷൻ, അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന കാലഘട്ടത്തിലെ അവസ്ഥകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് എന്നിവ മുൻ\u200cകൂട്ടി കാണിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, സാമൂഹിക സംഘർഷം ഇല്ലാതാക്കപ്പെടും, അതായത്. പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ ലിക്വിഡേറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ലഘൂകരിച്ചു, അതായത്. ദുർബലമാവുകയും കൂടുതൽ മിതമാവുകയും കഠിനമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകുകയും പ്രാദേശികവൽക്കരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാമൂഹിക സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാമൂഹിക ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• - സമൂഹത്തിലെ സ്ഥിരത, ഒരു വ്യക്തിയെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള ശാന്തമായ സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, പാരിസ്ഥിതിക അന്തരീക്ഷം, കുടുംബത്തിന്റെ ക്ഷേമത്തിനും പുനരുൽപാദനത്തിനുമുള്ള ഭ material തിക സുരക്ഷ തുടങ്ങിയവ;
• - ഭാവിയിൽ ജനസംഖ്യയുടെ ആത്മവിശ്വാസം, ജീവിതത്തിന് അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഫലമായി ഉയർന്ന സാമൂഹിക ചലനാത്മകത;
• - ആളുകളുടെ സുപ്രധാന സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, സാമൂഹിക, ആത്മീയ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ അവരുടെ നല്ല സാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള തുല്യ അവസരങ്ങൾ;
• - മെറ്റീരിയലിന്റെയും മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങളുടെയും ന്യായവും സുതാര്യവുമായ വിതരണം;
• - സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനും പരിഹരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയന്ത്രണ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ വികസനം.

സമൂഹത്തിലെ ലിസ്റ്റുചെയ്ത ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, സംഘട്ടന വിരുദ്ധ നടപടി സ്വയമേവ ഒരു നല്ല ഫലത്തോടെയും പ്രത്യേകമായി സംഘടിത മാനേജ്മെൻറ് സ്വാധീനമില്ലാതെ നടപ്പാക്കപ്പെടുന്നു. അല്ലാത്തപക്ഷം, ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതും ആസൂത്രിതവുമായ പ്രതിസന്ധി വിരുദ്ധ പ്രവർത്തനം ആവശ്യമാണ്.

സാമൂഹ്യ സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ യുക്തിയിൽ, കിൽ\u200cമാഷ്കിന ടി\u200cഎ emphas ന്നിപ്പറയുന്നത് പോലെ, പരസ്പരബന്ധിതമായ ഇനിപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• 1. സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിനും തുടർന്നുള്ള എതിരാളികളുടെ എതിർപ്പിനും കാരണമാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുകയും തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുക. പ്രത്യക്ഷത്തിൽ സാധാരണ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രതികൂലമായ ഒരു സാഹചര്യം അവബോധപൂർവ്വം മനസിലാക്കാൻ സോഷ്യൽ മാനേജ്മെൻറ് വിഷയങ്ങൾക്ക് കഴിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. കിംവദന്തികൾ, വഴക്കുകൾ, പൊരുത്തപ്പെടുത്താനാവാത്ത അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ, മറ്റ് അസുഖകരമായ സംഭവങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള ഭയാനകമായ സിഗ്നലുകൾ സമയബന്ധിതമായി കണ്ടെത്തുന്നതിനും സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം തിരിച്ചറിയുന്നതിനും സഹായിക്കും;
• 2. സംഘട്ടനത്തിനു മുമ്പുള്ള സാഹചര്യത്തിന്റെ സാരാംശം, ഉറവിടങ്ങൾ, കാരണങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, പരസ്പരം ഏറ്റുമുട്ടാൻ പ്രാപ്തിയുള്ള കക്ഷികളുടെ മുൻഗണനകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പൂർണ്ണവും വസ്തുനിഷ്ഠവും സമഗ്രവുമായ പ്രവർത്തന വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുക. ആസന്നമായ ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെ സാരാംശം, സ്വഭാവം, പങ്കാളികൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള സമയബന്ധിതമായ രസീതും ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗവും അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ഏറ്റുമുട്ടാത്ത പ്രവണതകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കും;
• 3. ഘടനാപരമായ-ചലനാത്മക വിശകലനവും ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സും;
• 4. ഏറ്റുമുട്ടലിനെ ലഘൂകരിക്കാനും ദുർബലപ്പെടുത്താനും അടിച്ചമർത്താനും പ്രാദേശികവൽക്കരിക്കാനും റിസർവിലെ ലഭ്യമായ വിഭവങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വിശകലനം, സാങ്കേതിക രീതികൾ, സാങ്കേതികതകൾ, മാർഗ്ഗങ്ങൾ, അവയുടെ ഉപയോഗ സാധ്യതകൾ നിർണ്ണയിക്കുക. പ്രാരംഭ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അതിന്റെ power ർജ്ജ ശേഷി, നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികൾ, തന്ത്രം, തന്ത്രങ്ങൾ, സമാധാനപരവും ക്രിയാത്മകവുമായ പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരം, വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കുറയ്ക്കൽ എന്നിവയിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം സ്പർശിക്കണം;
• 5. ഭാവിയിലെ ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെ സാധ്യമായ ഓപ്ഷനുകളും സാഹചര്യങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കാൻ ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ വികസനം പ്രവചിക്കുക. പൊരുത്തക്കേടുകൾ പ്രവചിക്കാനുള്ള തത്വങ്ങൾ ഇവയാണ്: സ്ഥിരത, സ്ഥിരത, തുടർച്ച, സ്ഥിരീകരണം, ബദൽ, ലാഭം മുതലായവ;
• 6. സംഘട്ടന ഇടപെടൽ നിയമങ്ങളുടെ നിർണ്ണയം. കിൽമാഷ്കിന ടി.ആർ. പൊരുത്തക്കേട്. സാമൂഹിക സംഘട്ടനങ്ങൾ. - എം .: യൂണിറ്റി-ഡാന: നിയമവും നിയമവും, 2009., പേജ് 77.

അങ്ങനെ, സാമൂഹിക മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു ഘടകമെന്ന നിലയിൽ സമൂഹത്തിൽ സംഘർഷം തടയുന്നത് ഒരു പ്രത്യേക ശാസ്ത്രവും കലയുമാണ്, അത് പ്രത്യേക അറിവും കഴിവുകളും കഴിവുകളും ആവശ്യമാണ്.

സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങളായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ നിർവീര്യമാക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗ്ഗങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• - ചർച്ചകൾ, വിവാദ വിഷയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള സംഭാഷണം, കാഴ്ചപ്പാടുകൾ കൈമാറ്റം, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സമാധാനപരമായി പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, സമവായം (ചർച്ചയുടെയും നിലപാടുകളുടെയും ഒത്തുചേരലിന്റെ ഫലമായി എത്തിച്ചേർന്ന ഒരു വിവാദ വിഷയത്തിൽ കരാർ). പരസ്പര ബാധ്യതകളുടെയും കരാറുകളുടെയും പൂർത്തീകരണമായിരിക്കണം ചർച്ചകളുടെ ഫലം;
• - ഒരു രാഷ്ട്രീയ, സാമ്പത്തിക, മത, അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സ്വഭാവങ്ങളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രവചിക്കപ്പെടുന്ന കക്ഷികളുടെ പങ്കാളിത്തം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഭരണകൂട അധികാര പരിഷ്കാരങ്ങളുടെ ജനസംഖ്യയുടെ ചർച്ച). ഫലങ്ങൾ, നേട്ടങ്ങൾ, ഈ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കൽ (വഞ്ചന തടയൽ, വഞ്ചന) എന്നിവ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ നീതിയുടെ തത്വം പാലിക്കേണ്ടതാണ് ഒരു പ്രധാന വ്യവസ്ഥ;
• - സഹകരണം, എതിരാളികളുടെ പോസിറ്റീവ് സാധ്യതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സഖ്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക, അവരുടെ പോസിറ്റീവ് ഗുണങ്ങൾ പൂർത്തീകരിക്കുക, പോരായ്മകൾ ലഘൂകരിക്കുക. ഇവിടെ, ബന്ധങ്ങളിലുള്ള വിശ്വാസം, എതിരാളികളുടെ പരസ്പര ബഹുമാനം, ശത്രുവിനെ വിവേചിക്കാത്തത്, അവന്റെ പ്രശസ്തി സംരക്ഷിക്കൽ എന്നിവ യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്നു;
• - സ്ഥാപനവൽക്കരണം, ഒരു നൈതിക ചട്ടക്കൂടിന്റെയോ നിയമപരമായ മേഖലയുടെയോ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം. സംയുക്ത തീരുമാനങ്ങളും കരാറുകളും വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഒരു മാനദണ്ഡത്തിൽ അധിഷ്ഠിതമായിരിക്കുക മാത്രമല്ല, സാമൂഹ്യ ഭൂരിപക്ഷം അംഗീകരിക്കുന്ന നിയമാനുസൃതവും ആയിരിക്കണം.

പൊതുഭരണം വഴി സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിനും തടയുന്നതിനുമുള്ള പ്രധാന തത്വം അവയുടെ കാരണങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുക എന്നതാണ്, അല്ലാതെ സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഫലമല്ല. വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ, കാരണങ്ങൾ, വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവ ഇല്ലാതാക്കുന്നത് ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും അതേസമയം സമൂഹത്തിലെ സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള രൂപവുമാണ്. പൊതു സാമൂഹിക തലത്തിൽ, പൊതു-രാഷ്ട്രീയ ജീവിതത്തെ ക്രമരഹിതമാക്കുന്ന പ്രധാന സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, സാമൂഹിക, മറ്റ് ഘടകങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നു.