അദൃശ്യമായ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം: ഫലപ്രദമായ വിദ്യകൾ. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം - ക്ലാസിക്കൽ രീതികൾ മുതൽ യഥാർത്ഥ സമീപനങ്ങൾ വരെ

വിജയകരമായ ബിസിനസ്സ് വികസനം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ടായിരിക്കണം എന്നാണ്. ഇത് നേടുന്നതിന്, സംഘടനാ നേതാക്കൾ വ്യക്തിഗത പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രത്യേക രീതികൾ പ്രയോഗിക്കണം. അവയുടെ ഉപയോഗം വ്യക്തിഗതമായിരിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കില്ല.

പൊതുവിവരം

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം, അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം നടപടികളാണ്.

തൊഴിലാളികളുടെ വ്യക്തിപരവും ശാരീരികവും സാമൂഹികവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ മുൻ\u200cഗണനാ വിഷയമായി നിറവേറ്റുന്നതിന് മാനേജ്മെന്റ് ശ്രമിക്കണം.

പ്രചോദനം കുറയാനുള്ള കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

നിരവധി ജീവനക്കാർ സംരംഭങ്ങൾ നിറഞ്ഞ ജോലിക്ക് വരുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ പ്രചോദനം നടപ്പാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, അവരുടെ ജോലിയിൽ നിരാശയുണ്ടാകാം. ഇത് പല കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നു:

1. ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ശക്തമായ മാനേജ്മെന്റ് ഇടപെടൽ.
2. സംഘടനയിൽ നിന്ന് പിന്തുണയില്ല, മന psych ശാസ്ത്രപരമായ സഹായവുമില്ല.
3. കാര്യക്ഷമമായ ഒരു തൊഴിൽ ശക്തിക്ക് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങളുടെ അഭാവമുണ്ട്.
4. ജീവനക്കാരുടെ ചോദ്യങ്ങളിൽ സംഘടനാ മേധാവിക്ക് താൽപ്പര്യമില്ല.
5. ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റും ജീവനക്കാരും തമ്മിൽ ഒരു ഫീഡ്\u200cബാക്കും ഇല്ല.
6. ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാനേജർ തെറ്റായി വിലയിരുത്തിയേക്കാം.
7. ദീർഘകാല വേതനത്തിൽ മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നു.

തൽഫലമായി, ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ കടമയായി തങ്ങളുടെ ജോലി ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുണ്ട്, എന്നാൽ മുൻകൈ, അഭിമാനം, കരിയർ വളർച്ചയ്ക്കായി പരിശ്രമിക്കൽ എന്നിവ അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു.

ഇതെല്ലാം ഒഴിവാക്കാൻ, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജോലിയിൽ താൽപര്യം നഷ്ടപ്പെടുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ

തുടർച്ചയായ 6 ഘട്ടങ്ങളിൽ ജോലിയോടുള്ള താൽപര്യം അപ്രത്യക്ഷമാകുമെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു:

1. ആശയക്കുഴപ്പം. ഇവിടെയാണ് ജീവനക്കാരൻ സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ ആദ്യ ലക്ഷണങ്ങൾ അനുഭവിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നത്. അവൻ പരാജയപ്പെടുന്നുവെന്ന് അവന് മനസ്സിലാകുന്നില്ല. സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള ആശയവിനിമയം തുടരുന്നു, കൂടുതൽ തീവ്രമായ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ പോലും കഴിയും, ഇത് കൂടുതൽ സമ്മർദ്ദത്തിലേക്ക് നയിക്കും.
2. പ്രകോപനം. ചില നേതാക്കൾ ഒരു ദിവസം ചില നിർദ്ദേശങ്ങളും അടുത്ത ദിവസം ചില നിർദ്ദേശങ്ങളും നൽകുന്നു. ഇത് ജീവനക്കാരെ പ്രകോപിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഈ ഘട്ടത്തിൽ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത ഇനിയും വർദ്ധിച്ചേക്കാം, പക്ഷേ പ്രകോപനം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.
3. ഉപബോധമനസ്സിലെ പ്രതീക്ഷകൾ. ജോലിസ്ഥലത്തെ എന്തെങ്കിലും പരാജയത്തിന് ബോസ് ഉത്തരവാദിയാണെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ഉറപ്പുനൽകുന്നു. താൻ ശരിയാണെന്ന് കാണിക്കാൻ നേതാവ് ഒരു തെറ്റ് വരുത്തുമെന്ന് അദ്ദേഹം കാത്തിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത അതേപടി തുടരുന്നു.
4. നിരാശ. ഇവിടെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത മിനിമം ആയി കുറച്ചിരിക്കുന്നു. ജോലിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യം പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കുന്നത് പര്യാപ്തമാണ്, പക്ഷേ എല്ലാം നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല. മാനേജർ തന്നെ ശ്രദ്ധിക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
5. സഹകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹവും സന്നദ്ധതയും പൂജ്യമായി ചുരുങ്ങുന്നു. ഇവിടെ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യേണ്ടത് മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്. നിരവധി ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലിയെ പുച്ഛത്തോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായും സഹപ്രവർത്തകരുമായും ഉള്ള ബന്ധം വഷളാകാൻ തുടങ്ങുന്നു. ജോലിയിൽ താൽപര്യം നഷ്ടപ്പെട്ടു, ആത്മാഭിമാനം നിലനിർത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.
6. അവസാന ഘട്ടം. ജോലിയിൽ താൽപര്യം നഷ്\u200cടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് മാറുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ജോലി വ്യക്തിപരമായി അവനെ അനാവശ്യമായി കണക്കാക്കുന്നു, പക്ഷേ അവന്റെ നിലനിൽപ്പിന് അത്യാവശ്യമാണ്. രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ അനുസരിച്ച് ധാരാളം ജീവനക്കാർ ഇന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്നത് ഖേദത്തോടെയാണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്.

ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത പ്രത്യേക രീതികളുടെ ഉപയോഗം ഇതെല്ലാം അനിവാര്യമാക്കുന്നു.

പ്രചോദന സിദ്ധാന്തം

ഈ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, മിക്ക ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും അബോധാവസ്ഥയുടെ മണ്ഡലത്തിലാണ്. അതേസമയം, സംഘടനയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ബോധപൂർവമായ പെരുമാറ്റം പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ആവശ്യമായ ജോലികൾ ചെയ്യാൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കാനും മാനേജർക്ക് കഴിയണം.

അതേസമയം, പ്രചോദനം സ്ഥിരമായിരിക്കരുത്, സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനത്തിന്റെ നിരന്തരമായ പുരോഗതി ഉണ്ടായിരിക്കണം.

വ്യക്തിഗത പ്രചോദനം ഓരോ വ്യക്തിയിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം.

സൈക്കോളജിസ്റ്റുകൾ മൂന്ന് തരത്തിലുള്ള ഫോക്കസ് വേർതിരിക്കുന്നു - നിങ്ങളിലേക്കും, ചുമതലയിലേക്കും മറ്റ് ആളുകളിലേക്കും. ജീവനക്കാർ കൂടുതലും സ്വയം സംവിധാനം ചെയ്യുന്നവരാണ്, ജീവനക്കാർ ഒരു ചുമതലയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണമെന്ന് മാനേജർമാർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി ജീവനക്കാർ അവരുടെ ചുമതലകൾ ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ മാനേജറുടെ ചുമതല ഇവിടെ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു. അത് നിറവേറ്റുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതും തമ്മിൽ വലിയ വ്യത്യാസമില്ല. മന psych ശാസ്ത്രത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, ഒരു ഉത്തേജനം ഒരു വ്യക്തിയെ ബാഹ്യ സ്വാധീനമാണ്, ഒരു ഉദ്ദേശ്യം ആന്തരികമാണ്.

രീതി വർഗ്ഗീകരണം

പേഴ്\u200cസണൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ എല്ലാ രീതികളും രണ്ട് വലിയ ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: മെറ്റീരിയൽ, നോൺ-മെറ്റീരിയൽ.

നിർദ്ദിഷ്ട രീതികളുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉപയോഗം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അത് നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്. നടപ്പാക്കൽ നിരക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം ഉപയോഗിക്കുന്നു, വിൽപ്പനയ്ക്കുള്ള ശതമാനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ഒരു അധിക പേയ്\u200cമെന്റിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ മനോവീര്യം ഉയർത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് മത്സരങ്ങളോ സംയുക്ത പരിശീലനമോ നടത്താൻ മാനേജർ പദ്ധതിയിടുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പ്രചോദനരീതി മാത്രം ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ അപൂർവമാണ്. കൂടുതലും അവയുടെ സംയോജനമാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവർ പേഴ്\u200cസണൽ മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹന രീതികൾ

പ്രചോദനം ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ, മിക്കപ്പോഴും, ഈ രണ്ട് ആശയങ്ങളും ഒന്നിൽ കൂടിച്ചേർന്ന് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പ്രചോദനത്തെയും പ്രോത്സാഹനത്തെയും കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെയും പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും രീതികൾ പരിഗണിക്കുക:

• വ്യക്തിഗത ക്യാഷ് ബോണസ്. മിക്ക ജോലികളും ഒരു ടീം ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ മുഴുവൻ ടീമും സുഗമമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. ചില തൊഴിലാളികൾ കൂടുതൽ ജോലിചെയ്യുന്നു, കൂടുതൽ energy ർജ്ജം, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവ നിക്ഷേപിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ - കുറവ്. സജീവ രൂപത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരെ ധനപരമായ രൂപത്തിൽ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത് സ്വയം വികസനത്തിനായി അവരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗമായും അതുപോലെ തന്നെ സജീവമായ സ്ഥാനം കൈക്കൊള്ളുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രീതിയായും വർത്തിക്കും. എന്റർപ്രൈസസിൽ ഈ രീതി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഏറ്റവും യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിലനിർത്താൻ കഴിയും, ഇത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വളർച്ചയ്ക്കും വികാസത്തിനും കാരണമാകും.
• റിയൽ എസ്റ്റേറ്റ്, പെർഫ്യൂമറി, സൗന്ദര്യവർദ്ധക വസ്തുക്കൾ, വീട്ടുപകരണങ്ങൾ, മൊബൈൽ ഉപകരണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പന്ന പ്രമോഷൻ എന്നിവയുടെ വിൽപ്പനയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുകയാണ് വിൽപ്പനയുടെ ശതമാനം. ഈ പലിശ നേരിട്ട് വേതനത്തിൽ നൽകാം അല്ലെങ്കിൽ അതിന് ഒരു ബോണസ് ആകാം. അങ്ങനെ, സാധ്യമായത്രയും ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ (ചരക്കുകൾ, പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങൾ) വിൽക്കാൻ സ്റ്റാഫ് താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു.
• നിർവ്വഹിച്ച ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലികൾക്കായി ബോണസ് അടയ്ക്കൽ, ആസൂത്രിതമായ അമിത പൂർത്തീകരണം, അറിവ് നടപ്പിലാക്കൽ എന്നിവ ഓർഗനൈസേഷന് യഥാർത്ഥ നേട്ടങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഒരു വാണിജ്യ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം നിർവഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ആ സംഘടനകളുടെ നേതാക്കൾ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു. പുതിയ ക്ലയന്റുകളെ ആകർഷിക്കുന്ന ഏതൊരു നൂതന പ്രോജക്റ്റുകൾക്കും അത്തരം ബോണസുകൾ അടയ്ക്കാം.
• ലാഭത്തിന്റെ പുനർവിതരണം. ഈ രീതി ആദ്യത്തേതിന് സമാനമാണ്, എന്നിരുന്നാലും, ഇവിടെ ഓർഗനൈസേഷന് ലഭിച്ച ലാഭം പുനർവിതരണം ചെയ്യുന്നു. പുനർവിതരണം എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കിടയിലും തുല്യമായി നടപ്പാക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ പൊതുവായ ലക്ഷ്യത്തിനായി വലിയ സംഭാവന നൽകുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് അനുകൂലമായി ഒരു വലിയ പങ്ക് വിതരണം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

അദൃശ്യമായ തത്വം

ഓർ\u200cഗനൈസേഷനിലെ വർ\u200cക്ക് പ്രക്രിയയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് മെറ്റീരിയൽ\u200c മാത്രമല്ല, നോൺ\u200c-മെറ്റീരിയൽ\u200c രീതികളും ഉപയോഗിക്കാൻ\u200c കഴിയും, അവ മികച്ച രീതിയിൽ\u200c സംയോജിതമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, കാരണം വേതന വർദ്ധനവ് ജീവനക്കാരെ ക്രമേണ വിഘടിപ്പിക്കാൻ\u200c തുടങ്ങുന്നതിനാൽ\u200c, അവർ\u200cക്ക് സ്വയം ആഗ്രഹം നഷ്ടപ്പെടാൻ\u200c തുടങ്ങുന്നു -വികസനം. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ ചലനാത്മകത, അതിന്റെ പദ്ധതികൾ, സാധ്യതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ ശ്രദ്ധയിൽ കൊണ്ടുവരുന്നു, അത് അവരുടെ ചുമതലകൾ കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ നിർവഹിക്കാനുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളിലൊന്നായി വർത്തിക്കുന്നു.
2. മികച്ച ജീവനക്കാരുടെ പൊതു അംഗീകാരം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും മികച്ച പ്രോജക്റ്റിനായുള്ള ഒരു മത്സരം നടത്തുന്നത് പേഴ്\u200cസണൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ ശ്രദ്ധേയമായ ഒരു ഉദാഹരണമാണ്, അതിൽ ഒരു വിജയിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കും, ആർക്കാണ് പ്രത്യേക വ്യത്യാസം ലഭിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ ഇതിലും മികച്ചത്, കവറേജോടെ അവനെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രത്യേക റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കിയാൽ മാധ്യമങ്ങളിലെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച്.
3. അവധി ദിവസങ്ങളിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അഭിനന്ദനങ്ങൾ, കോർപ്പറേറ്റ് പരിശീലനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, വൗച്ചറുകൾ നൽകൽ.

അതേസമയം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം ഏകതാനമായ രീതികൾ പെട്ടെന്ന് വിരസമാവുകയും സാധാരണമാവുകയും ചെയ്യുന്നു.

പേഴ്\u200cസണൽ മോട്ടിവേഷൻ മാനേജുമെന്റ്

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ സംയുക്തമായി നിറവേറ്റുന്നതിനിടയിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്ന ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് പ്രചോദന മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കും, കാരണം ഇത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ വരുമാനത്തെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും ആവശ്യങ്ങളുടെയും സംതൃപ്തിയെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു.

പ്രചോദന മാനേജുമെന്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ:

• സംഘടനയുടെ സാമ്പത്തിക പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;
• സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് കുറച്ചു;
• പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത മെച്ചപ്പെടുത്തുക;
• പേഴ്\u200cസണൽ മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റം നിരന്തരം നിരീക്ഷിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ട മാനേജർമാരുടെ ഒരു ടീമിന്റെ സൃഷ്ടി.

ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റെ ഡിവിഷനുകൾക്കും ഓരോ ജീവനക്കാർക്കും വ്യക്തിഗതമായി ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കണം.

മാനേജുമെന്റിൽ ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനവും ഉത്തേജനവും കൈവരിക്കാൻ കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം പ്രചോദനം ലം\u200cപെൻ\u200c-ടൈപ്പ് ജീവനക്കാരെ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണെങ്കിൽ\u200c പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങൾ\u200cക്ക് വിപരീതമായിരിക്കും ഫലങ്ങൾ.

പ്രചോദന തത്വങ്ങൾ

എന്റർപ്രൈസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം ആവശ്യമുള്ള കാര്യങ്ങൾക്ക് വേണ്ടി മാത്രമല്ല, ഫലപ്രദമായ പ്രചോദനത്തിനായി നടത്തണം, ഇത് സംഘടനയുടെ മാനേജ്മെന്റ് ചില തത്ത്വങ്ങൾ പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ അത് നേടാനാകൂ:

1. പ്രചോദനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം, അതേസമയം തന്നെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കഴിവുകൾ കണക്കിലെടുക്കണം.
2. പ്രചോദന ഉപകരണങ്ങൾ ന്യായബോധത്തിന്റെയും വസ്തുനിഷ്ഠതയുടെയും തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം.
3. പ്രചോദന ഉപകരണങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിനൊപ്പം നടത്തിയ ജോലിയും ഈ ജോലിയുടെ പ്രതിഫലവും തമ്മിലുള്ള ഒരു ചെറിയ സമയ കാലതാമസമുണ്ടായിരിക്കണം.
4. പ്രചോദന പരിപാടി കമ്പനിയുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ആശയവിനിമയം നടത്തണം.
5. പ്രചോദനരീതികൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
6. ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റ് സ്വയം അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരെ അവരുടെ പ്രചോദനത്തിനായി അഭിമുഖം നടത്തുന്നതിന് ഈ അധികാരങ്ങൾ ഏൽപ്പിക്കുക.

എന്റർപ്രൈസിലെ പ്രചോദന പരിപാടി നിരന്തരം വിശകലനം ചെയ്യണം, അത് ഫലപ്രദമാക്കുന്നു.

പ്രചോദനത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത രീതികൾ

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വ്യക്തിഗത പ്രചോദന രീതികൾ ഉപയോഗിച്ചാൽ പ്രചോദന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയും.

ഈ രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നിയുക്ത ചുമതല പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർക്ക് മെറ്റീരിയൽ ബോണസ്. ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും ജീവനക്കാർക്ക് അവാർഡ് നൽകുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു. ഓരോ വ്യക്തിയും തന്റെ ജോലിയുടെ കൂടുതൽ വേതനത്തിൽ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ നേതാവിന്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ അദ്ദേഹം ശ്രമിക്കും.
• അസുഖ അവധി കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് പ്രവർത്തിക്കുക. സ്\u200cപോർട്\u200cസ് കളിക്കുന്നതിലൂടെയും മോശം ശീലങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിലൂടെയും ഇത് സുഗമമാക്കുന്നു, ഇത് നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാർക്ക് പ്രത്യേക പണമടയ്ക്കൽ വഴി പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാം, അതുപോലെ തന്നെ അസുഖ അവധിയിൽ പോകാത്ത ജീവനക്കാർക്കും.
• കനത്ത വ്യവസായങ്ങളിൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു സമ്പൂർണ്ണ സാമൂഹിക പാക്കേജ് നൽകേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്, അതുവഴി താൽക്കാലിക വൈകല്യം ഉണ്ടായാൽ, അവർ സംരക്ഷിക്കപ്പെടുമെന്ന് അവർക്ക് തോന്നുന്നു, ഇത് അവരുടെ ജോലി മികച്ച രീതിയിൽ നിർവഹിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.
• പുതിയ അറിവ് പുറത്തുവരുമ്പോൾ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുകയും വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക. ഇത് ജീവനക്കാരുടെ സ്വയം വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന് വിശാലമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയും.
• ബാഡ്ജുകൾ, അവാർഡുകൾ, കപ്പുകൾ, മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെല്ലാം പ്രചോദനത്തിന്റെ ഭ material തികേതര രീതികളാണ്. ഏതെങ്കിലും ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയതിന്റെ ഫലമായി, ചില ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് അവരുടെ മനോവീര്യം ഉയർത്തുന്നതിനും മെച്ചപ്പെടുത്തലിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നതിനും കാരണമാകുന്നു.

പ്രചോദന പ്രശ്നങ്ങൾ

പേഴ്\u200cസണൽ മോട്ടിവേഷൻ മാനേജുമെന്റിന് യോഗ്യതയുള്ള മാനേജുമെന്റ് ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇന്ന് ആഭ്യന്തര സംരംഭങ്ങളിൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ട്, സംഘടനയുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കാൻ തലവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ അത് ഒഴിവാക്കണം.

ഈ പ്രശ്\u200cനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ. തൊഴിൽ നിയമരംഗത്തെ റെഗുലേറ്ററി ചട്ടക്കൂടിനെക്കുറിച്ച് ഓർ\u200cഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ\u200cക്ക് പലപ്പോഴും അറിവില്ല, ഇത് ചില മാനേജർ\u200cമാരെ ഈ തൊഴിലാളികൾക്ക്മേൽ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്താനും അവരെ അപമാനിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, എന്റർപ്രൈസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം അതിന്റെ കാര്യക്ഷമത കുറയ്ക്കുന്നു, ജീവനക്കാർക്ക് ജോലി പ്രക്രിയയിൽ നിന്ന് സംതൃപ്തി ലഭിക്കുന്നത് നിർത്തുന്നു.
2. സാമ്പത്തിക പ്രശ്നങ്ങൾ. ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകുന്നത് മതിയെന്ന് പല മാനേജർമാരും വിശ്വസിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മെറ്റീരിയലും നോൺ-മെറ്റീരിയലും ആയ വിവിധ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻകൈ നഷ്ടപ്പെടുന്നു, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത കുറയുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യക്ഷമതയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു.
3. ധാർമ്മിക പ്രശ്നങ്ങൾ. ആഭ്യന്തര സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരെ എല്ലായ്\u200cപ്പോഴും ജോലിയിൽ നിന്ന് വീട്ടിലേക്ക് കൊണ്ടുവന്നത് മോശമായ കാര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. അടിസ്ഥാനപരമായി, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഗുരുതരമായ പ്രചോദനാത്മക വിരുദ്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശിക്ഷാർഹമാണ് - വിവിധ പിഴകൾ, ശിക്ഷകൾ.

അവസാനമായി

അതിനാൽ, എന്റർപ്രൈസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമാണ്. ഇതിന് ഓരോ ജീവനക്കാരോടും ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനം ആവശ്യമാണ്, ഇത് മാനേജർമാർക്ക് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രധാന രീതികൾ മെറ്റീരിയലാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അവ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ non തികേതര പ്രചോദനവുമായി സംയോജിപ്പിക്കണം, ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ ഉപബോധമനസ്സിൽ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുകയും സംഘടനയുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും.

ഈ ലേഖനത്തിൽ നിങ്ങൾ വായിക്കും

• നോൺ-മെറ്റീരിയൽ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത്
• നോൺ-മെറ്റീരിയൽ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനത്തിന്റെ രീതികൾ എന്തൊക്കെയാണ്
• ഒരു വ്യക്തിയുടെ അദൃശ്യമായ പ്രചോദനത്തിന്റെ വിജയകരമായ കേസുകളും ഉദാഹരണങ്ങളും പരിശോധിക്കുക ലാ

ശുഭദിനം! ഇന്ന് നമുക്ക് രസകരമായ ഒരു ലേഖനം ഉണ്ടാകും അദൃശ്യമായ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം... ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഇതിനകം ധാരാളം കാര്യങ്ങൾ എഴുതിയിട്ടുണ്ട്, പക്ഷേ അധിക പണച്ചെലവില്ലാതെ ജീവനക്കാരുടെ അർപ്പണബോധം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം തലയ്ക്ക് വളരെ രൂക്ഷമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ശമ്പള വർദ്ധനവ് എത്രയും വേഗം അല്ലെങ്കിൽ ഫലം നൽകുന്നത് നിർത്തുന്നു. മാത്രമല്ല, ന്യായീകരിക്കാനാവാത്തവിധം ഉയർന്ന ശമ്പളം ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയെ തരംതാഴ്ത്തുന്ന സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു: നിങ്ങൾക്ക് “സ്ലോപ്പി” ആയി പ്രവർത്തിക്കാനും നല്ല പണം നേടാനും കഴിയുമ്പോൾ എന്തുകൊണ്ട് നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു?

അതിനാൽ, അത്തരമൊരു സാഹചര്യം തടയുന്നതിന്, ഓരോ കമ്പനിയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ സ്വന്തം സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കണം, അത് ചില നിയമങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കും. അവരെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ സിസ്റ്റം - സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള 5 അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ

1. സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനം നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിന്റെ തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കണം

ഒന്നാമതായി, ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്\u200cനങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിരിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ ഒരു ബ്രാഞ്ച് നെറ്റ്\u200cവർക്ക് വികസിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഹെഡ് ഓഫീസിലെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന ടീമുകളെ നിങ്ങൾ രൂപീകരിക്കണം. അതനുസരിച്ച്, നിങ്ങളുടെ സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനം നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുകയെന്നതായിരിക്കണം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഫലപ്രദമായ ആശയവിനിമയത്തെയും ടീം നിർമ്മാണത്തെയും കുറിച്ചുള്ള പരിശീലനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുക.

2. സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനം എല്ലാ വിഭാഗം തൊഴിലാളികളെയും ഉൾക്കൊള്ളണം

മിക്ക കേസുകളിലും, ഞങ്ങൾ പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, കമ്പനിയിലോ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലോ ലാഭമുണ്ടാക്കുന്ന ആളുകൾക്കാണ് is ന്നൽ നൽകുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, അവർക്ക് പുറമെ അക്കൗണ്ടന്റുമാർ, സെക്രട്ടറിമാർ, പ്രൊഡക്ഷൻ തൊഴിലാളികൾ എന്നിവരുമുണ്ട്. അത്തരം ആളുകൾക്ക്, പ്രചോദനാത്മക പ്രോഗ്രാമുകൾ പ്രയോഗിക്കാൻ മാത്രമല്ല, അധ്വാനത്തെ അംഗീകരിക്കുക, പ്രശംസിക്കുക.

3. അദൃശ്യമായ പ്രചോദനം കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടം കണക്കിലെടുക്കണം

ഒരു ചെറിയ കുടുംബ ബിസിനസിൽ, പ്രധാന പ്രചോദനം ഉത്സാഹമാണ്. ഒരു കമ്പനി അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് നീങ്ങുമ്പോൾ, കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുണ്ടാകുകയും പ്രക്രിയകളുടെ ഒരു ഭാഗം formal പചാരികമാക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, പ്രോത്സാഹന പരിപാടികൾ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും യോഗ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം, എന്നാൽ സാധ്യതയും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് സേവനങ്ങളുടെ കൂട്ടായ അംഗീകാരം, ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ ഒരു വകുപ്പിന്റെയോ ഡിവിഷന്റെയോ.

4. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ രീതികളുടെ ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്

നമ്മെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് മറ്റുള്ളവരെയും പ്രചോദിപ്പിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പലപ്പോഴും കരുതുന്നു. എന്നാൽ ഇത് അങ്ങനെയല്ല. ശരിയായ പ്രചോദനാത്മക രീതികൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ആദ്യം ജീവനക്കാരുടെ യഥാർത്ഥ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അബ്രഹാം മാസ്\u200cലോവിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ പിരമിഡ് നിങ്ങളെ സഹായിക്കും. അതിന്റെ സഹായത്തോടെ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ സംവിധാനം മനസ്സിലാക്കാവുന്ന ഒരു രൂപം സ്വീകരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് ഏതെല്ലാം ആവശ്യങ്ങളാണ് നയിക്കേണ്ടതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, ഒപ്പം ഉചിതമായ പ്രചോദന ഘടകങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക.

• ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ... ഈ ഗ്രൂപ്പ് ജീവനക്കാരന് പ്രധാനമാണെങ്കിൽ, അദ്ദേഹത്തിന് സുഖപ്രദമായ വേതനം നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
• സംരക്ഷണത്തിന്റെയും സുരക്ഷയുടെയും ആവശ്യകത... അത്തരം ആളുകൾ ടീമിൽ സൗഹാർദ്ദപരമായ അന്തരീക്ഷം സംഘടിപ്പിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ്. അതനുസരിച്ച്, ജോലിയുടെ നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ കുറയ്\u200cക്കണം: പാപ്പരത്തം, പിരിച്ചുവിടൽ.
• സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ. ഈ വിഭാഗത്തിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നും മാനേജുമെന്റിൽ നിന്നും പിന്തുണ ലഭിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ്, മാത്രമല്ല അവർ നിരന്തരം ആളുകളുടെ സർക്കിളിൽ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്.
• ബഹുമാനവും ആത്മാഭിമാനവും ആവശ്യമാണ്.ഈ ജീവനക്കാർക്ക് നിരന്തരം ശ്രദ്ധ നൽകേണ്ടതുണ്ട്. അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിലമതിക്കപ്പെടുമെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.
• സ്വയം സാക്ഷാത്കരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത. ക്രിയേറ്റീവ് ജീവനക്കാരുടെ പ്രധാന ആവശ്യം ഇതാണ്. അത്തരം ആളുകൾക്ക് ക്രിയേറ്റീവ് വർക്ക് ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണവും നിലവാരമില്ലാത്തതുമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ അവയ്ക്ക് കഴിവുണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാർ നിരന്തരം എന്തെങ്കിലും ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടെന്നോർക്കുക. ആവശ്യമുള്ളത് കൈവരിക്കുമ്പോൾ, ആവശ്യങ്ങൾ ഉയർന്ന തലത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു.

5. പുതുമയുടെ പ്രഭാവം

റിവാർഡുകൾ സാധാരണമായിരിക്കരുത്, കാരണം സ്ഥിരമായ പ്രോത്സാഹന പ്രോഗ്രാമുകൾ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ വിഷമിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ആറുമാസത്തിലൊരിക്കൽ ചില പുതിയ മോട്ടിവേഷണൽ പ്രോഗ്രാം കൊണ്ടുവരുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ വഴികൾ

നിങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്തങ്ങളായ ഒരു വലിയ സംഖ്യയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാൻ കഴിയും നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ വഴികൾ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ, എന്നാൽ അവയിൽ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായത് മാത്രം നൽകാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിച്ചു. അതിനാൽ അവർ അവിടെയുണ്ട്.

• മീറ്റിംഗുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു
• മത്സരങ്ങളും മത്സരങ്ങളും
• പ്രധാനപ്പെട്ട തീയതികളിൽ അഭിനന്ദനങ്ങൾ
• സേവന കിഴിവുകൾ
• നേട്ടങ്ങളുടെ ആശയവിനിമയം
• പ്രോത്സാഹന ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ
• പിയർ റേറ്റിംഗുകൾ
• കുടുംബകാര്യങ്ങളിൽ സഹായിക്കുക

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ\u200cക്ക് ദൈനംദിന പ്രചോദനത്തിന്റെ ചില രഹസ്യങ്ങൾ\u200c ഇവിടെയുണ്ട്

• ജീവനക്കാരെ പേരിട്ട് അഭിവാദ്യം ചെയ്യുക
• അക്ഷരങ്ങളിലും വാക്കാലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിലും "നന്ദി" എന്ന് പറയാൻ മറക്കരുത്
• അധിക ദിവസത്തെ അവധി നൽകി ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുക അല്ലെങ്കിൽ നേരത്തേ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ അനുവദിക്കുക
• കേക്ക്, പിസ്സ, മിഠായി, ആപ്പിൾ: മാസത്തിലൊരിക്കൽ രുചികരമായ എന്തെങ്കിലും ഓഫീസിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക
• ഓരോ മേശയിലും ജീവനക്കാരന്റെ പേരിനൊപ്പം ഒരു അടയാളം വയ്ക്കുക. ആളുകൾക്ക് പ്രാധാന്യം തോന്നാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.
• അറിയിക്കുക മാത്രമല്ല, തൊഴിലാളിയെ ശ്രദ്ധിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവസരമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക
• സാധാരണയായി അവഗണിക്കപ്പെടുന്ന ആളുകൾക്കായി ഒരു പ്രത്യേക റിവാർഡ് രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുക
• നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി സംസാരിക്കാൻ അവസരമില്ലാത്ത ജീവനക്കാരുമായി മീറ്റിംഗുകൾ ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് ആഴ്ചയിൽ ഒരിക്കൽ ശ്രമിക്കുക. ജോലി, പ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അവരോട് ചോദിക്കുക.
• ഒരു പ്രധാന പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരോട് പറയുകയും അവരുടെ പരിഹാരങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കാൻ അവരോട് ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുക. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഉപദേശം നൽകുക.

ബോബ് നെൽ\u200cസൺ എഴുതിയ "ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള 1001 വഴികൾ", "ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള 1001 വഴികൾ" (രണ്ടും - എം. [മറ്റുള്ളവർ]: വില്യംസ്, 2007)

ചില റഷ്യൻ കമ്പനികളുടെ ജീവിതത്തിൽ നിന്നുള്ള അദൃശ്യമായ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

വിവിധ കമ്പനികളിൽ\u200c ഞങ്ങൾ\u200c കണ്ടെത്തിയ ജീവനക്കാരുടെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ ഏറ്റവും ശ്രദ്ധേയമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ\u200c നിങ്ങൾ\u200cക്കായി ശേഖരിക്കാൻ\u200c ഞങ്ങൾ\u200c ശ്രമിച്ചു. നിങ്ങൾ\u200cക്കായി രസകരമായ എന്തെങ്കിലും നിങ്ങൾ\u200c കണ്ടെത്തുമെന്ന് ഞങ്ങൾ\u200c പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

ഈ ലേഖനം വായിച്ചതിനുശേഷം, നിങ്ങളുടെ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാനും സ്റ്റാഫിന്റെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ രസകരമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ കണ്ടെത്താനും നിങ്ങൾക്ക് കഴിഞ്ഞുവെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ പ്രചോദനവും വിപണിയിൽ കമ്പനിയുടെ വിജയവും തമ്മിൽ ശക്തമായ ബന്ധമുണ്ട്. ഇന്നത്തെ ജീവനക്കാരുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളേക്കാൾ കുറവല്ല. പണേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രവർത്തന രീതികൾ ഞങ്ങൾ പഠിക്കുകയും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വിജയകരമായ രീതികളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യും.

സാരാംശവും ലക്ഷ്യങ്ങളും: എങ്ങനെ, എന്തുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കും

"ആർക്കും പണം ഉപയോഗിക്കാം, പക്ഷേ നിങ്ങൾ ഇത് കൂടാതെ ശ്രമിക്കുക" എന്ന പ്രയോഗം പലർക്കും പരിചിതമായിരിക്കും. ശോഭയുള്ള ആശയങ്ങൾക്കായി ആളുകൾ മാത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സിസ്റ്റം വികസിപ്പിക്കാനുള്ള ഒരു കോൾ പോലെ ഇത് തോന്നുന്നില്ല. കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ പൊതു സംവിധാനത്തിൽ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ അല്ലെങ്കിൽ നോൺ മോണിറ്ററി പ്രചോദനത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിനാണ് ഇത്.

റഷ്യൻ സാഹിത്യത്തിലെ മറ്റൊരു ക്ലാസിക് F.M. ദസ്തയേവ്\u200cസ്\u200cകി തന്റെ കൃതിയിൽ ഇങ്ങനെ എഴുതി: “സമൂഹത്തിന് അവരുടെ ജോലി ആവശ്യമാണെന്ന് അറിയാമെങ്കിൽ ആളുകൾ എപ്പോഴും കഠിനാധ്വാനം ചെയ്തു. നേരെമറിച്ച്, അവരുടെ ജോലി ആർക്കും പ്രയോജനപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ അവർ കൂടുതൽ നിസ്സംഗതയോടെ പ്രവർത്തിച്ചു. അതിനാൽ, ഭ material തികേതര പ്രചോദനം മനുഷ്യരാശിയുടെ നേട്ടങ്ങളിലൊന്നായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, പ്രതികൂല സമയങ്ങളിൽ ആളുകളെ ഒന്നിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ്.

കമ്പനിയിൽ\u200c സംഘടിപ്പിച്ച മോട്ടിവേഷൻ\u200c സിസ്റ്റം ജീവനക്കാരുടെ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകണം: "ഞാൻ\u200c എന്തിനാണ് ഈ ജോലി ചെയ്യുന്നത്?" മാനേജരുടെ ചോദ്യത്തിനും: "ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ജീവനക്കാരെ എങ്ങനെ പിന്തുണയ്ക്കാം?", "ഉൽ\u200cപാദനപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളെ എങ്ങനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാം?"

പ്രചോദന സംവിധാനത്തോടുള്ള ശരിയായ സമീപനത്തിലൂടെ, നിങ്ങൾക്ക് കമ്പനിയിൽ അനുകൂലമായ നിരവധി മാറ്റങ്ങൾ നേടാൻ കഴിയും. പ്രധാന പട്ടികപ്പെടുത്താം.

1. ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറച്ചു.
2. ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.
3. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി.
4. ഓർഗനൈസേഷനിൽ അനുകൂലമായ പ്രൊഫഷണൽ മൈക്രോക്ലൈമേറ്റ്.
5. അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയുടെ അന്തസ്സിലെ ജീവനക്കാരുടെ അവബോധം.

വലിയതും സ friendly ഹാർദ്ദപരവുമായ ഒരു ടീമിന്റെ ഭാഗമെന്ന നിലയിൽ സ്വയം അവബോധം ജീവനക്കാർക്ക് ധാർമ്മിക സംതൃപ്തി നൽകുന്നു

എന്താണ് അദൃശ്യമായ പ്രോത്സാഹനം

ജീവനക്കാരുടെ ചിന്താ രീതിയെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനുള്ള രൂപങ്ങളെയും രീതികളെയും കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, മന psych ശാസ്ത്രജ്ഞരും എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും സാധാരണയായി ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംഘടനാ, ധാർമ്മിക വഴികളെയാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. അവയുടെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നതെന്താണെന്ന് നമുക്ക് നോക്കാം.

സംഘടനാ രൂപങ്ങൾ

• കമ്പനിയുടെ കാര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം: സാമൂഹിക പ്രശ്നങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിൽ voice ർജ്ജം നൽകുന്നു.
• ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാർക്ക് ഉപയോഗപ്രദമാകുന്ന കഴിവുകൾ നേടാനുള്ള കഴിവ്. നാളെ അജ്ഞാതമായിരുന്നിട്ടും ഇത് അവരുടെ കഴിവുകളിൽ ആത്മവിശ്വാസം നൽകുന്നു.
• തൊഴിലാളികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കും ചായ്\u200cവുകൾക്കുമുള്ള ദിശാബോധം. Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിൽ ക്രിയാത്മകമായി (വ്യക്തിഗതമായി) സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു.
• വിഭവങ്ങൾക്കും ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കുംമേൽ വ്യക്തിഗത നിയന്ത്രണത്തിനുള്ള സാധ്യത.

ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ വഴികൾ

• വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കിയ ജോലിയുടെ സ്വകാര്യ പ്രൊഫഷണൽ അഭിമാനം. അതേസമയം, ചെയ്ത ജോലിയുടെ മൂല്യത്തെക്കുറിച്ചും പൊതുവായ കാരണങ്ങളിൽ അതിന്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ചും ഉള്ള തോന്നൽ അടിസ്ഥാനപരമാണ്.
• കോൾ സാന്നിധ്യം. നിയുക്ത ജോലി കൃത്യമായി ചെയ്തുവെന്ന് മറ്റുള്ളവരോട് തെളിയിക്കാനുള്ള വ്യക്തിപരമായും പരസ്യമായും സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ്. അതേസമയം, സൃഷ്ടിയുടെ ഫലം അതിന്റെ സ്രഷ്ടാവിന്റെ പേര് സ്വീകരിക്കാൻ യോഗ്യമാണ്.

വ്യക്തിഗത അംഗീകാരത്തിന് അതിന്റേതായ സവിശേഷതകളുണ്ട്: മികവ് പുലർത്തുന്ന ജീവനക്കാരെ സീനിയർ മാനേജ്\u200cമെന്റിന്റെ റിപ്പോർട്ടുകളിൽ പരാമർശിക്കുന്നു.

• ശരിയായ ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണം. ശോഭയുള്ള ഒരു ആശയം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ പർവതങ്ങൾ ചലിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ പേരിൽ, ഏറ്റവും പ്രതീക്ഷയില്ലാത്ത പ്രശ്നം പോലും പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും.
• ടീമിലെ ആരോഗ്യകരമായ മാനസിക അന്തരീക്ഷം: ബഹുമാനം, ന്യായമായ പരിധിക്കുള്ളിൽ അപകടസാധ്യതകളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക, തെറ്റുകൾക്കും പരാജയങ്ങൾക്കും സഹിഷ്ണുത.

ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും

സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ രീതികളുടെ പ്രായോഗിക പ്രയോഗം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് വാസ്തവത്തിൽ 100% കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഓരോ തരത്തെയും അതിന്റെ ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഫലപ്രദമല്ലെന്ന് മാത്രമേ ഗുണദോഷങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നുള്ളൂ. ഓരോ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള വ്യക്തിപരമായ സമീപനം കണക്കിലെടുത്ത് ഓപ്ഷനുകളുടെ സംയോജനത്തിലൂടെ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ള ഫലം നേടാൻ കഴിയൂ.

പട്ടിക: പണേതര ഘടകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ ഗുണദോഷങ്ങൾ

ഉദാഹരണങ്ങളുള്ള തരങ്ങളും രീതികളും

രീതികളുടെ വിജയകരമായ പ്രയോഗത്തിന്, ഓരോ ജീവനക്കാർക്കും ഒരു "കീ" തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതായത്, അവന്റെ സ്വയം പ്രചോദനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന്. ചുവടെ ലിസ്റ്റുചെയ്\u200cതിരിക്കുന്ന പ്രചോദനത്തിന്റെ തരങ്ങളും രീതികളും വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ അവ്യക്തമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്നും മനസ്സിലാക്കണം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ .ദ്യോഗിക പദവി വഹിച്ച സമയത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അഞ്ച് വർഷത്തിലേറെയായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു സ്ഥാനത്ത് കഴിഞ്ഞാൽ, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് കുറയുന്നുവെന്ന് മന ologists ശാസ്ത്രജ്ഞർ വിശ്വസിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക അംഗീകാരം

മിക്ക ജീവനക്കാരും കരിയർ മുന്നേറ്റത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ വിജയം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം ആളുകളെ സ്വയം വികസനത്തിന്റെ പുതിയ ഘട്ടങ്ങളിലേക്ക് തള്ളിവിടുന്നു.

വിജയകരവും സാമൂഹികമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതുമായ ആഗ്രഹം തുടർച്ചയായി സ്വയം പ്രവർത്തിക്കാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു

കരിയർ ഏണിയിൽ കയറാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സ്വാഭാവിക ആഗ്രഹത്തിന്റെ യുക്തിപരമായ പ്രതിഫലമാണ് ഈ രീതിയുടെ പ്രയോജനം.

പോരായ്മ: ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള അനാരോഗ്യകരമായ മത്സരത്തിന്റെ സാധ്യത, ഇത് കമ്പനിയിൽ പ്രതികൂലമായ മാനസിക മൈക്രോക്ലൈമറ്റിലേക്ക് നയിക്കും.

മന ological ശാസ്ത്രപരമായ ഉപകരണങ്ങൾ

മിക്ക ആളുകളുടെയും ജീവിതത്തിൽ പരസ്പര ആശയവിനിമയം ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. "ജോലി", "കുടുംബം" എന്നീ ആശയങ്ങൾക്കിടയിൽ ഒരു തുല്യ ചിഹ്നം ഇടാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ ഒരു നല്ല ഓപ്ഷൻ. ശാന്തവും സ friendly ഹാർദ്ദപരവുമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം ജീവനക്കാരനെ വീണ്ടും വീണ്ടും വരാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ ഈ രീതി പല തൊഴിലുടമകളും സ്വീകരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒപ്റ്റിമൽ സൈക്കോളജിക്കൽ മൈക്രോക്ലൈമേറ്റ് ഉറപ്പാക്കാനുള്ള വഴികൾ:

• യോജിച്ച പരിസ്ഥിതി;
• ഇന്റീരിയർ ഡെക്കറേഷന്റെ വർണ്ണ പരിഹാരത്തിനുള്ള ഡിസൈൻ സമീപനം;
• ഒരു മുഴുവൻ സമയ മന psych ശാസ്ത്രജ്ഞന്റെ സാന്നിധ്യം;
• ആവശ്യമെങ്കിൽ രക്ഷാപ്രവർത്തനത്തിന് വരാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സന്നദ്ധത;
• ഭാവിയിൽ (നിങ്ങളുടേതും നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടേയും) ആത്മവിശ്വാസം.

മന psych ശാസ്ത്രപരമായ സ്വാധീന രീതികളുടെ ഗുണങ്ങൾ വ്യക്തമാണ്: ഇത് ടീമിനെ ഒരു സ friendly ഹാർദ്ദ ടീമിലേക്ക് കൊണ്ടുവരികയും കമ്പനിയിലെ ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ മൂല്യം അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിയന്ത്രിക്കാനാകാത്ത ഒരു ടീമിനെ നേടുന്നതിനുള്ള അപകടസാധ്യത ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിന് ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ചും:

• അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുടെ മുൻ\u200cതൂക്കം, അത് തൊഴിൽ ഉൽ\u200cപാദനക്ഷമതയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും;
• ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ടീമിന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ ആശ്രയം;
• സൗഹൃദത്തിന്റെ തെറ്റിദ്ധാരണ കാരണം ദുരാചാരത്തിന് കടുത്ത ശിക്ഷ നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടു.

ജീവനക്കാരുടെ ടീമിന്റെ താൽ\u200cപ്പര്യങ്ങൾ\u200c കമ്പനിയുടെ താൽ\u200cപ്പര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, ആഭ്യന്തര പ്രതിപക്ഷ ഗ്രൂപ്പിനെ നേരിടാൻ നേതൃത്വത്തിന് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

ധാർമ്മിക പിന്തുണ

ജീവനക്കാർക്ക് നിരന്തരം അല്ലെങ്കിലും കാലാകാലങ്ങളിൽ അവരുടെ ജോലികൾക്ക് അംഗീകാരം ആവശ്യമാണെന്ന് സംഘടനകളുടെ നേതാക്കൾ കണക്കിലെടുക്കണം. സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നും മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നും ശരിയായ ആദരവിന്റെ സാന്നിധ്യം കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ആശ്വാസം പകരുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനമാണ്.

ഒരു നേതാവിന് എങ്ങനെ ധാർമ്മിക പ്രചോദനം നൽകാൻ കഴിയും? സമയബന്ധിതമായ പ്രശംസ (വ്യക്തിപരവും പൊതുവായതും), ചിഹ്നങ്ങൾ (ഡിപ്ലോമകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ), ബഹുമതി ബോർഡിൽ ഒരു അടയാളം, ചെറിയ സമ്മാനങ്ങൾ (സിനിമ അല്ലെങ്കിൽ തീയറ്റർ ടിക്കറ്റുകൾ) എന്നിവ നൽകുന്നത് ഉചിതമാണ്.

രീതിയുടെ പ്രയോജനങ്ങൾ:

1. വ്യക്തിപരമായ നേട്ടങ്ങൾക്കുള്ള അംഗീകാരം ഒരു നേതാവിന്റെ പദവി നിലനിർത്താൻ ജീവനക്കാരനെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം ഉൽ\u200cപാദനപരമായ ജോലി ഉറപ്പാക്കുന്നു എന്നാണ്.
2. പ്രൊഫഷണലായി ശ്രദ്ധേയനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ബാക്കിയുള്ളവർക്ക് ഒരു മാതൃക നൽകുന്നു: എല്ലാവർക്കും പരിശ്രമിക്കാൻ ചിലതുണ്ട്.

പോരായ്മകൾ:

1. ചില ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിപരമായ അഭിലാഷങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും സൃഷ്ടിപരമായി നിലനിൽക്കില്ല. എപ്പോൾ നിർത്തണമെന്ന് അറിയേണ്ടത് മൂല്യവത്താണ്: ഒരു ജീവനക്കാരനെ പ്രശംസിക്കുന്നത് അദ്ദേഹത്തെ പ്രശംസിക്കുന്നതിനു തുല്യമായ അനന്തരഫലങ്ങളാണ്.
2. ടീമിന്റെ ധാർമ്മിക പ്രചോദനത്തിന് ഉത്തരവാദിയായ ജീവനക്കാരൻ പ്രതിഫലത്തിന്റെ അതിരുകളോട് സംവേദനക്ഷമതയുള്ളവനായിരിക്കണം. അശ്രദ്ധമായ പ്രസ്താവനകൾ മറ്റ് ജീവനക്കാരെ എളുപ്പത്തിൽ വ്രണപ്പെടുത്തുകയും അവ പിന്നിലാണെന്ന് അടയാളപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും. നേതാവ് തിരിഞ്ഞത് അവരുടെ തെറ്റല്ല. ഈ സാഹചര്യം ടീമിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ നിറഞ്ഞതാണ്.

അന for പചാരിക ആശയവിനിമയം, പരസ്പര സഹായം, മാർഗനിർദ്ദേശം എന്നിവ സഹപ്രവർത്തകർക്കുള്ള മാനസിക പിന്തുണയുടെ തെളിയിക്കപ്പെട്ട മാർഗങ്ങളാണ്

മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ

ആശയങ്ങൾ ഒരു മോശം കാര്യമല്ല, പക്ഷേ ചിലപ്പോൾ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള താഴേത്തട്ടിലുള്ള രീതികൾ അവലംബിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഇന്നുവരെ, ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായത് ഒരു നല്ല സോഷ്യൽ പാക്കേജിന്റെ സാന്നിധ്യമായിരുന്നു, ഇത് സാധാരണയായി അധിക മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ്, കമ്പനിയുടെ ചെലവിൽ കോർപ്പറേറ്റ് ഇവന്റുകൾ എന്നിവ അർത്ഥമാക്കുന്നു. ചില സ്ഥാപനങ്ങൾ കൂടുതൽ മുന്നോട്ട് പോയി അവരുടെ ജീവനക്കാർക്കായി സ professional ജന്യ പ്രൊഫഷണൽ വികസന കോഴ്സുകളും വ്യക്തിഗത വളർച്ചാ പരിശീലനങ്ങളും സംഘടിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലം ആവശ്യമായതും സൗകര്യപ്രദവുമായ എല്ലാം സജ്ജമാക്കുക എന്നത് സംഘടനാ പ്രചോദനത്തിന്റെ സത്തയാണ്. ഇത് സുഖകരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ ഫർണിച്ചറുകൾ, ആധുനിക സാങ്കേതിക ഉപകരണങ്ങൾ, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള നവീകരണം, സുഖപ്രദമായ വിശ്രമമുറി, മാന്യമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന പൊതു പ്രദേശങ്ങൾ തുടങ്ങിയവയാണ്. അതായത്, official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ സുഖപ്രദമായ പ്രകടനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നതെല്ലാം സംഘടനാ പ്രചോദനത്തിന് അനുയോജ്യമാണ്.

Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ സുഖപ്രദമായ പ്രകടനത്തിന് ജോലിസ്ഥലത്തെ ഉപകരണങ്ങൾ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു

മാന്യമായ ജോലിസ്ഥലത്തെ ഓർ\u200cഗനൈസേഷൻ\u200c ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിനും മാനേജുമെന്റിന്റെ ഒരു ആശങ്കയായി ജീവനക്കാർ\u200c മനസ്സിലാക്കുന്നു. സുഖപ്രദമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ പുതിയ കൊടുമുടികളെ കീഴടക്കുന്നത് കൂടുതൽ സന്തോഷകരമാണ്. സംഘടനാ പ്രചോദനത്തിന് ഒരു പോരായ്മയുമില്ല.

ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥ എങ്ങനെ നൽകാം

നിയന്ത്രണം ഒരു ആന്തരിക നിയന്ത്രണ രേഖയാണ്. നോൺ-മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകളുടെ നടപടികൾ കമ്പനി എടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വികസനം നിർബന്ധമാണ്.

പ്രൊമോഷന്റെയും ഓർഡറിന്റെയും വ്യവസ്ഥകൾ രേഖപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് നിയന്ത്രണത്തിന്റെ പ്രധാന ദ task ത്യം. ഈ പ്രമാണം ഇല്ലാതെ, പ്രചോദനമേഖലയിലെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്. മിക്കപ്പോഴും, ഈ പ്രമാണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക നിയമങ്ങളുടെ ഭാഗമാണ്.

നിയന്ത്രണം തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ ഒരു കൂട്ടം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഒരു മാനേജർ, പേഴ്സണൽ മാനേജർ, അക്ക ing ണ്ടിംഗ് സേവനം, ഒരു മന psych ശാസ്ത്രജ്ഞൻ. നിയന്ത്രണം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്താനുള്ള ഉത്തരവ് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനായി പദ്ധതി നടപ്പാക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദികളായ വ്യക്തികളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാ കക്ഷികളുടെയും ക്രമം പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒപ്പ് ആവശ്യമാണ്. ഓർഡർ നടപ്പിലാക്കുന്നവർക്കും ഈ വ്യവസ്ഥ ബാധകമാകുന്ന ജീവനക്കാർക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.

അദൃശ്യമായ പ്രചോദനം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിൽ കമ്പനികളുടെ അനുഭവം

അമേരിക്കൻ ഐക്യനാടുകളിലെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗ്ഗങ്ങളിലൊന്നാണ് പേഴ്\u200cസണൽ റൊട്ടേഷൻ. ഈ രീതി ഏറ്റവും അപകടസാധ്യതയുള്ള ഒന്നായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ വിജയകരമായി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ അത് വളരെ ഫലപ്രദമാണ്. "റൊട്ടേഷൻ" എന്ന ആശയം തന്നെ ഒരു സർക്കിളിലെ ചലനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കമ്പനി ജീവനക്കാർ ഒരു കമ്പനിക്കുള്ളിൽ ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾ മാസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനാണ് ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നത്. പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ സാധ്യമാണ്: ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലേക്ക് മാറ്റുക, അവിടെ അയാൾക്ക് പുതിയ ചക്രവാളങ്ങൾ മാസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും മറ്റ് മാനേജുമെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യും.

പേഴ്\u200cസണൽ റൊട്ടേഷന്റെ പ്രയോജനങ്ങൾ: സമർത്ഥരായ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജർമാരുടെ പരിശീലനം, കമ്പനിയിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വൈവിധ്യമാർന്ന സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം. മോശം അനുഭവത്തിന്റെ അതേ റിസ്ക്, കമ്പനിയുടെ ഉൽ\u200cപാദനപരമായ വർക്ക് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പരാജയം എന്നിവയാണ് പോരായ്മ.

പരിഗണിക്കേണ്ട മറ്റൊരു സാങ്കേതികതയാണ് സ lex കര്യപ്രദമായ ജോലി സമയം. തുടക്കത്തിൽ, ഈ സംവിധാനം ഇംഗ്ലണ്ടിലെ സർക്കാർ ഏജൻസികളിൽ ഉപയോഗിച്ചിരുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് കമ്പനിയിൽ ജോലിസ്ഥലത്തും വീട്ടിലും (അതായത്, വിദൂരമായി) ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവസരം ലഭിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ചർച്ചകളാണ്.

ഓപ്ഷനുകൾ സാധ്യമാണ്: ജീവനക്കാരൻ ആഴ്ചയിൽ രണ്ട് മണിക്കൂർ കമ്പനിയിലെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ആയിരിക്കണം. മുതലായവ പൊതുയോഗങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിനും പുതിയ കൂട്ടായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും വിവരങ്ങൾ കൈമാറുന്നതിനും ഈ സമയം സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. Official ദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവും വ്യക്തിഗത സമയവും യുക്തിസഹമായി സംയോജിപ്പിക്കാൻ ഒരു വഴക്കമുള്ള ഷെഡ്യൂൾ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരെ കരിയർ ഗോവണിയിലേക്ക് ഉയർത്തുമ്പോൾ, ജോലി പരിചയവും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഈ രീതി ജാപ്പനീസ് കമ്പനികൾ വിജയകരമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് മാനസികാവസ്ഥ റഷ്യൻ മനോഭാവത്തിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ് എന്നതാണ് വസ്തുത. നിങ്ങളുടെ കിഴക്കൻ സഹപ്രവർത്തകരുടെ അനുഭവം ഉപയോഗിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഇത് കണക്കിലെടുക്കണം. ജാപ്പനീസ് കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ അനുയോജ്യമായ വിശ്വസ്തത, ആധികാരിക നേതാവിലുള്ള വിശ്വാസം എന്നിവയാണ്.

ഒരു കമ്പനിയിൽ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് ജാപ്പനീസ് മാനേജുമെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യമാണ്. ബന്ധങ്ങളിലെ പൊരുത്തം, സ്ഥിരത, കൂട്ടായ്\u200cമ എന്നിവ പ്രചോദനത്തിന്റെ വിജയകരമായ പ്രയോഗത്തിന്റെ പ്രധാന മൂന്ന് തൂണുകളാണ്.

ടീം സ്പിരിറ്റ്: സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെ പ്രേരകശക്തിയായി ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റ്

വാൾട്ട് ഡിസ്നി കമ്പനി: അദൃശ്യമായ പ്രചോദനം പ്രയോഗിച്ചതിന്റെ അനുഭവം. കഴിവുള്ള ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ ക്ഷണിക്കുക മാത്രമല്ല, ദീർഘകാല സഹകരണത്തിന് അവനെ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് കമ്പനിക്ക് പ്രധാനമാണ്. ഈ മികച്ച പരിഹാരം ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് ചെലവ് ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ ക്ലയന്റുകളുമായി നേരിട്ട് ആശയവിനിമയം നടത്താത്തപ്പോൾ, അവരുടെ ചുമതലകൾ പലപ്പോഴും ഏകതാനമായിരിക്കും. അത്തരം തസ്തികകളിലെ ദീർഘകാല ജോലി (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു അലക്കു ജീവനക്കാരൻ) തൊഴിൽ സംതൃപ്തിക്ക് കാരണമാകില്ല.

വാൾട്ട് ഡിസ്നി കൊണ്ടുവന്ന രസകരമായ ഒരു മാർഗ്ഗം ഇതാ. ഇതെല്ലാം പേരിലാണ്. എന്തോ ഒരു ചൊല്ല് പോലെ: "നിങ്ങൾ കപ്പലിന് പേര് നൽകുമ്പോൾ അത് പൊങ്ങിക്കിടക്കും." അതിനാൽ, ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിന്റെ അന്തസ്സ് ഉയർത്താൻ, ഒരു പേര് കണ്ടുപിടിച്ചു, അത് പിന്നീടുള്ളവരുടെ പ്രതിച്ഛായ മെച്ചപ്പെടുത്തി. ഉദാഹരണത്തിന്, “അലക്കൽ” എന്ന പേര് “ടെക്സ്റ്റൈൽ സർവീസ്” എന്ന് മാറ്റി. ഇത് മാർക്കറ്റിംഗ്, ഉപഭോക്തൃ സേവനങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് തുല്യമായി ഘടനാപരമായ വകുപ്പിനെ ഉടൻ മാറ്റി. തീർച്ചയായും, ഉപഭോക്തൃ സേവനത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നതിനേക്കാൾ ടെക്സ്റ്റൈൽ സേവനത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്, അത് പ്രധാന വ്യത്യാസമായിരുന്നു. ഏറ്റവും രസകരമായ കാര്യം, പല ജോലിക്കാരും ഡബ്ല്യു. ഡിസ്നിയിൽ ഒരു അലക്കു ഉപയോഗിച്ചാണ് ജോലി ആരംഭിച്ചത്.

ഞങ്ങൾ\u200c വളരെയധികം മന psych ശാസ്ത്രപരമായ നിർ\u200cവ്വചനങ്ങൾ\u200c സാമാന്യവൽക്കരിക്കുകയാണെങ്കിൽ\u200c, മൊത്തത്തിലുള്ള ഉദ്ദേശ്യം ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർ\u200cത്തന പ്രേരണയാണ്. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, ഏറ്റവും വ്യക്തമായ പ്രോത്സാഹന പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നത് പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത ജോലി ജോലികൾ, മാനേജുമെന്റിൽ നിന്നുള്ള അംഗീകാരവും ശ്രദ്ധയും, ടീം വർക്കിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ, പുതിയ അറിവും നൈപുണ്യവും നേടാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, അഭാവം തുടങ്ങിയ കാരണങ്ങളാൽ ഉയർന്ന ശമ്പളമുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ ജീവനക്കാർ ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് അസാധാരണമല്ല. സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളിൽ ഒരു ശബ്ദത്തിന്റെ. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനം എന്ന ആശയം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു കൂട്ടം വ്യവസ്ഥകൾ കമ്പനി തയ്യാറാക്കിയിട്ടില്ലെന്ന് അത്തരം സാഹചര്യങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഉദാഹരണങ്ങൾ മുകളിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, ജോലിയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ താൽപ്പര്യത്തിന് പണം മാത്രമല്ല മതിയായ ഘടകം.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ഭാഗമായി അദൃശ്യമായ പ്രചോദനം

പൊതുവായി പറഞ്ഞാൽ, ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയിൽ സ്വീകരിക്കുന്ന പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാതൃകയാണ് കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചരിത്രം, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ദൗത്യം, മൂല്യ പരിസ്ഥിതി, മാനേജുമെന്റ്, ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ മുതലായവയാണ് ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ ഘടകങ്ങളിൽ ഓരോന്നും ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• പ്രചോദനം (ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടാനുള്ള ആഗ്രഹത്തോടെ ജീവനക്കാരെ "ബാധിക്കാൻ" സഹായിക്കുന്നു);
• ഉൾപ്പെടുന്നു (പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു ബോധം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും അവയ്ക്കുള്ള വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ ഒരു പങ്ക് സംഭാവന ചെയ്യുന്നതിനും);
• വികസിപ്പിക്കൽ (പുതിയ അറിവും കഴിവുകളും നേടുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു).

ലിസ്റ്റുചെയ്ത ഫംഗ്ഷനുകൾ ഉപയോഗിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട തരത്തിലുള്ള നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം നടപ്പിലാക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

അദൃശ്യമായ പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ ചില രീതികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള സവിശേഷതകളും വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെയും അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെയും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും കണക്കിലെടുക്കണം. സാധ്യമായ ചില ഓപ്ഷനുകൾ ഇതാ.

ഏതാണ് മികച്ചത് - മെറ്റീരിയൽ അല്ലെങ്കിൽ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദന സംവിധാനം

ആധുനിക യാഥാർത്ഥ്യത്തിന്റെ അവസ്ഥയിൽ, മാന്യമായ വേതനം ശക്തമായ ഉത്തേജക ഘടകമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഞങ്ങൾ ഇതിനകം പറഞ്ഞതുപോലെ, സ്ഥിരവും ഉയർന്ന ശമ്പളവും എന്ന അവസ്ഥ പര്യാപ്തമല്ല. പരാജയം ഒഴിവാക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ സാമ്പത്തിക പിഴകൾ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഒഴിവാക്കുക എന്നതാണ് ജീവനക്കാരന്റെ നിലവിലുള്ള ലക്ഷ്യം എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് ഇത് നയിച്ചേക്കാം. നേട്ടത്തിനായുള്ള ആഗ്രഹം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും അതുവഴി ഉൽ\u200cപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും, ജീവനക്കാരുടെ സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനം ആവശ്യമാണ്, അതിനുള്ള ഉദാഹരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ഉദ്ധരിച്ചു.

അതേസമയം, ഉയർന്ന ആശയങ്ങൾ\u200c “ആശയത്തിനായി” മാത്രം പ്രതീക്ഷിക്കരുത് എന്നത് വ്യക്തമാണ്. തൽഫലമായി, ഒരൊറ്റ സമുച്ചയത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മെറ്റീരിയൽ, നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം പ്രയോഗിക്കണം. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഇതിന് ചിട്ട ആവശ്യമാണ്. സാമ്പത്തിക റിവാർഡുകൾ മാനദണ്ഡം, ആവൃത്തി, ആക്യുവലിന്റെ സുതാര്യത എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹന രീതികളും ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ ഒരു സംവിധാനമായി സംഘടിപ്പിക്കണം, കാരണം ഒറ്റപ്പെട്ടതും എപ്പിസോഡിക് ഉപയോഗവും വിജയിക്കില്ല.

ഒരു ആധുനിക എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രധാന ദൗത്യങ്ങളിലൊന്നാണ് ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിനായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്. 2 തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനം ഉണ്ട് - മെറ്റീരിയൽ, നോൺ-മെറ്റീരിയൽ. അതിന്റെ ആദ്യ തരം ചോദ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും നടത്തിയ പരിശ്രമങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് നോൺ-മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവ് സമ്പ്രദായം ഇപ്പോഴും പല സംരംഭങ്ങളിലും ഇല്ല. വെറുതെ! തന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാർ വേതനം നിമിത്തം മാത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന മാനേജർ തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെടും, ഈ വ്യവസ്ഥ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ്, പക്ഷേ അടിസ്ഥാനപരമല്ല. ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടേതായ അഭിലാഷങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളുമുണ്ട്, അതിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംതൃപ്തി ഫലപ്രദമായ ജോലി, അർപ്പണബോധം, വികസനത്തിനുള്ള ആഗ്രഹം എന്നിവയ്ക്കുള്ള ശക്തമായ പ്രോത്സാഹനമാണ്. മെറ്റീരിയൽ\u200c ഇൻ\u200cസെന്റീവുകൾ\u200c ഒരു തരത്തിലും അർ\u200cത്ഥമാക്കുന്നില്ല, ജീവനക്കാരൻ\u200c തന്റെ ചുമതലകൾ\u200c നിറവേറ്റുന്നതിനായി പരമാവധി ശ്രമിക്കുന്നുണ്ടെന്നാണ്, ഈ ടാസ്ക് കൃത്യമായി നിർ\u200cവ്വഹിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ material തികേതര പ്രചോദനമാണ്. അതിന്റെ ഫലപ്രദമായ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ പ്രധാന കടമയാണ്.

ഉയർന്ന പ്രചോദനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ

• സംഘടനയുടെ കരുത്തും മത്സരശേഷിയും. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നില തന്നെ അതിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വികസിപ്പിക്കാനും വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കാനും ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഉയർന്ന സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.
• എന്റർപ്രൈസിലുടനീളം ശക്തമായ മാനേജുമെന്റ് ടീം. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മുഴുവൻ ഘടനയ്\u200cക്കുമായി മാനേജർമാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതുമായി ഈ ഘടകം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ബുദ്ധിമാനും ശക്തനും ആവശ്യപ്പെടുന്നതുമായ നേതാവ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വളരെ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ശക്തമായ പ്രോത്സാഹനമായി വർത്തിക്കുന്നു. അതിനാൽ, എല്ലാ ലൈൻ മാനേജർമാരെയും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ പരിഗണിക്കണം, മിക്കപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന അനുഭവവും സേവന ദൈർഘ്യവും കാരണം വകുപ്പുകളുടെയോ ബ്യൂറോകളുടെയോ പ്രധാന സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് നിയമിക്കപ്പെടുന്നു, അവർക്ക് നേതൃത്വ കഴിവുകളും അറിവും ഇല്ലെങ്കിലും, കഴിവുകളും കഴിവുകളും ഒന്നുകിൽ അല്ലെങ്കിൽ സബോർഡിനേറ്റുകൾക്ക് താഴെയാണ്. ഈ സാഹചര്യം അഭിലാഷവും ശക്തവുമായ ജീവനക്കാരെ തരംതാഴ്ത്തുന്നതിനുള്ള നേരിട്ടുള്ള മാർഗമാണ്, ഇത് അവരുടെ പിരിച്ചുവിടലിനോ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത ജോലിയോ നയിച്ചേക്കാം. അതിനാൽ, മുഴുവൻ ലിങ്കിന്റെയും നേതാക്കളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് പ്രത്യേകിച്ചും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നടത്തണം.

• ലേബർ കോഡിന്റെ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കൽ.ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്ഥിരതയുടെയും വിശ്വാസ്യതയുടെയും ഒരു സൂചകമാണിത്, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും അവകാശങ്ങളുടെയും സംരക്ഷണം ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. വേതനം, ശമ്പളമുള്ള അവധിക്കാലം, അസുഖമുള്ള ഇലകൾ എന്നിവയുടെ സുതാര്യമായ നിബന്ധനകൾ എന്റർപ്രൈസസിൽ തുടർന്നും പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള വലിയ പ്രോത്സാഹനവും മത്സര സംഘടനകളുടെ ദിശയിലുള്ള താൽപ്പര്യക്കുറവുമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ\u200c, ഓർ\u200cഗനൈസേഷൻ\u200c ലേബർ\u200c കോഡിന്റെ നിയമങ്ങൾ\u200c പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ\u200c, ജീവനക്കാർ\u200c അതിനെ ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തിനായുള്ള ഒരു ഇന്റർ\u200cമീഡിയറ്റ് ഓപ്ഷനായി പരിഗണിക്കും, കാരണം ഒരു എന്റർ\u200cപ്രൈസിൽ\u200c കരിയർ\u200c ഉയരങ്ങൾ\u200c നേടുന്നതിൽ\u200c അർ\u200cത്ഥമില്ല. ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ.
• കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭാഗമാണ് എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രധാന തീസിസ്, ടീം, മുഴുവൻ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും വിജയം എന്നിവ അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജോലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഭക്തിയുടെ വികാരങ്ങളും അവൻ സേവിക്കുന്ന സ്ഥലത്തോടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തവും ഉണ്ടാക്കുന്നു.

സംഘടനയുടെ ഈ ഘടകങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നത് അവരുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് വിശ്വാസം, ബഹുമാനം, അഭിമാനം എന്നിവയുടെ വ്യക്തിപരമായ വികാരങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്. ഈ വികാരങ്ങളാണ് ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഭ non തികേതര ഉത്തേജനത്തിന് അടിസ്ഥാനമായത്.

സാമ്പത്തികേതര സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ വഴികൾ

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗ്ഗങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും വ്യക്തിത്വം കണക്കിലെടുക്കണം, കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഘടകം മറ്റൊന്നിൽ വിപരീത ഫലമുണ്ടാക്കാം. ടീമിന് ഒരു പുതുമുഖത്തെ ഏൽപ്പിച്ച മെന്ററിംഗ് ഇതിന് ഉദാഹരണമാണ് - ഏറ്റവും പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭിനന്ദനമായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇത് സ്വയം വിലമതിക്കും, ഇത് എന്റർപ്രൈസിനുള്ള തന്റെ മൂല്യമായി അദ്ദേഹം കാണും, മറ്റൊരാൾ അവൻ ആണെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നു അനാവശ്യമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളാൽ ഭാരം വഹിക്കുന്നു, ഇത് "പിൽക്കാല സ്ലീവ്" ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു പ്രോത്സാഹനമായി വർത്തിക്കും. അതിനാൽ, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ അഭിലാഷം, കഠിനാധ്വാനം, സാമൂഹികത, മറ്റ് വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കണം.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ സാർവത്രിക രീതികൾ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തുന്നു, അവ വളരെ ഫലപ്രദമാണ്.

ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യത തിരിച്ചറിയൽ, പ്രശംസ. ജീവനക്കാർക്ക് സാമ്പത്തികേതര ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശമാണിത്. ഒരു വ്യക്തിക്ക് അവന്റെ ജോലി ഫലപ്രദമാണെങ്കിൽ പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നത് മാനേജുമെന്റിന്റെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് വളരെ പ്രധാനമാണ് - ഇത് തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കൂടുതൽ പരിശ്രമിക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു ടീമിനെ മുഴുവൻ ടീമിനെയും പ്രശംസിക്കുന്നത് ഒരു വിശിഷ്ട ജീവനക്കാരനെ മാത്രമല്ല, പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സഹപ്രവർത്തകരെയും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്. തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ അഭാവം മാനേജുമെന്റ് അദ്ദേഹത്തോട് അപമര്യാദയായി പെരുമാറുന്നുവെന്നും വിലമതിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്നും ഉള്ള അഭിപ്രായം അവനിൽ രൂപം കൊള്ളുന്നു, അതിനാൽ, ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് മൂല്യവത്തല്ല.

ടീമിൽ അനുകൂലമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക. ഇത് സംഘടനയുടെ പ്രധാന പോയിന്റുകളിൽ ഒന്നാണ്. നല്ല അന്തരീക്ഷത്തിൽ മാത്രമേ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ഫലപ്രദമാകൂ. അതിനാൽ, അതിന്റെ പരിപാലനം, പരസ്പര മര്യാദ, പരസ്പര ബഹുമാനം എന്നിവ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ നിയമങ്ങളായി മാറണം. കൂടാതെ, മാനേജർ, പേഴ്\u200cസണൽ ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റ്, സൈക്കോളജിസ്റ്റ് എന്നിവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ ടീമിന് അനുകൂലവും സൗഹൃദപരവുമായ അന്തരീക്ഷം നിലനിർത്താൻ നിർദ്ദേശിക്കണം. ടീം ബിൽഡിംഗ്, കോർപ്പറേറ്റ് ഇവന്റുകൾ, സംഘർഷങ്ങൾ അടിച്ചമർത്തൽ, മുകുളത്തിലെ ഗൂ rig ാലോചനകൾ എന്നിവയ്ക്കായി പരിശീലനം നടത്തുന്നത് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ആരോഗ്യകരവും പിന്തുണയുമുള്ള അന്തരീക്ഷത്തിന് കാരണമാകുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളാണ്.

പരിശീലനത്തിനും പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിനും അവസരം അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രൊഫഷണലിസം നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ചെറുപ്പക്കാരായ, അഭിമാനകരമായ ജീവനക്കാർക്ക് മികച്ച നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനമായി വർത്തിക്കുക. എല്ലാ ഗുരുതരമായ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും കരുത്തും മത്സരശേഷിയും വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നൈപുണ്യത്തിന്റെ നിരന്തര മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, അതിനാൽ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷൻ പിന്തുടരണം.

കരിയർ വളർച്ചയ്ക്കും വികസനത്തിനും അവസരം. കമ്പനി നിയമിച്ച സ്ഥാനത്ത് ഒരുപാട് ജീവനക്കാർ നിൽക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് പകരം ഫലപ്രദമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ഒരു വ്യക്തിക്ക് നേടാൻ കഴിയുന്ന കാര്യങ്ങൾക്ക് സുതാര്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. വിഭാഗങ്ങളിലെ വർധന, ഓരോ ബ്യൂറോയിലും ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റിലും നേതൃസ്ഥാനങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, ഒപ്പം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്\u200cസണൽ റിസർവിൽ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തൽ എന്നിവ പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ശക്തമായ പ്രചോദനം നൽകുന്നു. അവരുടെ വിജയത്തിന്റെയും സ്വയം തിരിച്ചറിവിന്റെയും സൂചകം. ഈ ജീവനക്കാരാണ് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാതലും ശക്തിയും, അവരെ നിലനിർത്തുന്നതും ഒരു മുൻ\u200cഗണനയായിരിക്കണം. തൊഴിൽ അവസരങ്ങളില്ലാത്ത ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ ഈ ജീവനക്കാർ ഒരു കരിയറിലെ തുടക്കമായി, അനുഭവം നേടാനുള്ള അവസരമായി പരിഗണിക്കും, എന്നാൽ ഭാവിയിൽ മറ്റ് സംരംഭങ്ങളിൽ വികസിപ്പിക്കാൻ അവർ താൽപ്പര്യപ്പെടും.

നിങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്. ഈ വർഷം തന്നെയാണ് ആവേശം ജനിപ്പിക്കുന്നത്, ഒരു വ്യക്തിയുടെ കണ്ണുകൾ പ്രകാശിപ്പിക്കുന്നത്, ഉൽ\u200cപാദനപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്. ആരെങ്കിലും പതിവ് ജോലികൾക്ക് സാധ്യതയുണ്ട്, മറ്റുള്ളവർ ഇത് സഹിക്കില്ല - ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നതും മാനവ വിഭവശേഷി കൃത്യമായി അനുവദിക്കുന്നതും എച്ച്ആർ മാനേജരുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മന psych ശാസ്ത്രജ്ഞന്റെയും ചുമതലകളാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യവും ബ ual ദ്ധിക ശേഷിയുമുള്ള ഒരു ഉദ്യോഗസ്ഥനെ ഒരു സെക്രട്ടറിയുടെ ചുമതലകൾ ഏൽപ്പിക്കാൻ പാടില്ല, ഇത് ശക്തമായ തരംതാഴ്ത്തൽ ഘടകമായിരിക്കും, എന്നാൽ പേഴ്\u200cസണൽ റിസർവിൽ അദ്ദേഹത്തെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതും ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നതും ഒരു നേതാവിന്റെ ജോലി, അദ്ദേഹത്തിന്റെ നിലവാരം, നിലവാരം എന്നിവ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനമാണ്.

ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ പ്രൊഫഷണൽ നൈപുണ്യ മത്സരങ്ങൾ നടത്തുന്നു. ആരോഗ്യകരമായ മത്സരം എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ഫലപ്രദവും കാര്യക്ഷമവുമായിരിക്കാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, "മാസത്തിലെ മികച്ച സെയിൽസ് മാനേജർ" എന്ന മത്സരം വകുപ്പിന്റെ പ്രകടന സൂചകങ്ങളെ ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കും, കാരണം ഓരോ ജീവനക്കാരും നേതാക്കളിലേക്ക് കടന്നുവരാനും അവസാനത്തേതിൽ തുടരാതിരിക്കാനും ശ്രമിക്കും, അതുവഴി അവരുടെ കുറഞ്ഞ കാര്യക്ഷമത കാണിക്കുന്നു എന്റർപ്രൈസിനായി. അത്തരം മത്സരങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ശക്തമായ ജീവനക്കാരെയും അവരുടെ കൂടുതൽ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിനുള്ള നേരിട്ടുള്ള ശ്രമങ്ങളെയും ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, അതിനാൽ, അവരുടെ ആമുഖം ഒരു എന്റർപ്രൈസിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം വളരെ ബുദ്ധിപൂർവകമായ തീരുമാനമായിരിക്കും.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കായി വിവിധ ബോണസുകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഇവിടെ ഭാവനയുടെ ഫ്ലൈറ്റ് വളരെ വിശാലമാണ് - സ l ജന്യ ഉച്ചഭക്ഷണം, ജിമ്മുകളിലെ ക്ലാസുകൾക്ക് കിഴിവ്, മുൻ\u200cഗണനാ വിദ്യാഭ്യാസം, കമ്പനി ജീവനക്കാരുടെ കുട്ടികൾക്ക് കിന്റർഗാർട്ടൻ നൽകൽ. ഒരു ജീവനക്കാർ\u200cക്ക് ബോണസ് നൽ\u200cകുന്ന ഒരു ഓർ\u200cഗനൈസേഷൻ\u200c വിശ്വാസവും ആദരവും അതിന്റെ പ്രവർ\u200cത്തനങ്ങളിൽ\u200c കൂടുതൽ\u200c ശ്രമം നടത്താനുള്ള സന്നദ്ധതയും സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സേവന ദൈർഘ്യം, ഓണററി അവാർഡുകൾ, പദവികൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള പ്രതിഫലം.ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഈ നിമിഷങ്ങളുടെ നിലനിൽപ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണൽ നേട്ടങ്ങളുടെ ഒരുതരം അംഗീകാരമാണ്, ഒപ്പം അവന്റെ ജോലിയോടുള്ള ആദരവിന്റെ സൂചകവുമാണ്. ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന എന്റർപ്രൈസസിനോടുള്ള വിശ്വസ്തതയുടെ വികാരം വികസിപ്പിക്കുകയും ഉയർന്ന നേട്ടത്തിലേക്ക് യുവ ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു ബോർഡ് ഓഫ് ഓണററി, ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പത്രത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രസിദ്ധീകരണം, വിവിധ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, ഒരു ഉയർന്ന ബാർ സജ്ജീകരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ പ്രകടന സൂചകങ്ങളെ കണ്ടുമുട്ടാനും ഉയർത്താനും ശ്രമിക്കും. ബാക്കിയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക്, എന്റർപ്രൈസിലെ അവരുടെ മത്സരശേഷി കാണിക്കുന്നതിനും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ വലിയ ശ്രമങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനും ഇത് ഒരു പ്രോത്സാഹനമായിരിക്കും.

സീനിയർ മാനേജുമെന്റും സംഘവും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള സാധ്യത. ഓരോ സ്വയം ബഹുമാനിക്കുന്ന എന്റർപ്രൈസിലും, മുഴുവൻ ലിങ്കിന്റെയും നേതാക്കൾക്കും ഇടയിൽ ഒരു ആശയവിനിമയ ചാനൽ നിർമ്മിക്കണം. ഒരു ബ്യൂറോയുടെയോ ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റിന്റെയോ മേധാവിയുടെ ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ സാധ്യത എല്ലായ്പ്പോഴും ഉണ്ടെങ്കിൽ, മികച്ച മാനേജുമെന്റുമായുള്ള ഈ അവസ്ഥ അല്പം വ്യത്യസ്തമാണ്. ഈ ലക്ഷ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുമായി മണിക്കൂറുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന്, ടീമുമായി എന്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടറുടെ മീറ്റിംഗുകൾ അവതരിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ നേതാവുമായുള്ള ഐക്യത്തിന്റെ സൂചകമായി വർത്തിക്കുന്നു, ഒപ്പം കമ്പനിയോട് അഭിമാനവും വിശ്വസ്തതയും സൃഷ്ടിക്കുന്നു, ഒപ്പം ഇപ്പോൾ സംഘടനയിൽ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. വിവരമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ മാത്രമേ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നന്മയ്ക്കായി ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കൂ.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ഭ material തികേതര പ്രചോദനത്തിന്റെ കഴിവുള്ള ഒരു സംവിധാനം ജീവനക്കാരുടെ ജീവിതത്തിന്റെ വിവിധ വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, പക്ഷേ അതിന്റെ സൃഷ്ടി ചെയ്യാവുന്ന കടമയാണ്. നോൺ-മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകളുടെ രീതികൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, മാത്രമല്ല അതിന്റെ സാന്നിധ്യമില്ലാതെ, എന്റർപ്രൈസ്, അയ്യോ, ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം നേടില്ല. അതിനാൽ, നോൺ-മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകളുടെ രീതികൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു പ്രധാന ഓർഗനൈസേഷനാണ്, ഒരു ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷനും വളരെ വലിയ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനും.