കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം നിരസിക്കുക: നടപടിക്രമത്തിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെയും എങ്ങനെ ശരിയായി പോകാം. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക

1. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പുറത്താക്കുന്നതിൽ നിന്ന് എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു?

2. കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എങ്ങനെ.

3. കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അടച്ച നഷ്ടപരിഹാരത്തിൽ നിന്ന് നികുതികളും സംഭാവനകളും കണക്കാക്കുന്നത് ഏത് ക്രമത്തിലാണ്?

ഒരു ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിലും തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലും കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങളിലും അവസാനിപ്പിക്കാം. ഈ കാരണങ്ങൾക്ക് പുറമേ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് "പരസ്പര സമ്മതം", അതായത് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒരേസമയം താൽപ്പര്യമുള്ള സാഹചര്യം പ്രായോഗികമായി വളരെ അപൂർവമാണ്. ചട്ടം പോലെ, തുടക്കക്കാരൻ ഇപ്പോഴും ഒരു കക്ഷിയാണ്, മിക്കപ്പോഴും തൊഴിലുടമയുമാണ്. പിന്നെ എന്തിനാണ് തൊഴിലുടമകൾ പിരിച്ചുവിടലിനുപകരം ജീവനക്കാരുമായി “ചർച്ച” ചെയ്യാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, നമ്പറോ സ്റ്റാഫോ കുറയ്ക്കുന്നതിന്? ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം ഈ ലേഖനത്തിൽ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും. കൂടാതെ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ രൂപകൽപ്പനയുടെയും നടപ്പാക്കലിന്റെയും സവിശേഷതകൾ എന്താണെന്നും അത് തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാർക്കും എങ്ങനെ പ്രയോജനകരമാകുമെന്നും ഞങ്ങൾ കണ്ടെത്തും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ആർട്ടിക്കിൾ 78-ൽ നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ ഈ മുഴുവൻ ലേഖനത്തിന്റെയും ഉള്ളടക്കം ഇപ്രകാരമാണ്:

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഏത് സമയത്തും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച് കൂടുതൽ വ്യക്തതകൾ ലേബർ കോഡിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. അതിനാൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, സ്ഥാപിത പരിശീലനം, പ്രാഥമികമായി ജുഡീഷ്യൽ, അതുപോലെ തന്നെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം പോലുള്ള വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകൾ നൽകുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെ നയിക്കപ്പെടണം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സവിശേഷതകൾ

ആരംഭത്തിൽ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പുറത്താക്കുന്നതിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായി എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന് നമുക്ക് നിർവചിക്കാം. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമകളും ജോലിക്കാരും ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കി പിരിച്ചുവിടാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് ഈ സവിശേഷതകൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.

• രൂപകൽപ്പനയുടെ ലാളിത്യം.

കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നതിന് ആവശ്യമായതെല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും ഇഷ്ടം മാത്രമാണ്. മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ നടപടിക്രമത്തിനും ഒരു ദിവസം മാത്രമേ എടുക്കൂ - കരാർ തയ്യാറാക്കുന്ന ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമാണെങ്കിൽ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയോ ജീവനക്കാരനോ പരസ്പരം അറിയിക്കേണ്ടതില്ല. കൂടാതെ, തൊഴിൽ സേവനത്തെയും ട്രേഡ് യൂണിയനെയും തൊഴിലുടമ അറിയിക്കേണ്ടതില്ല. അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി "പങ്കാളിയാകുന്നത്" വളരെ എളുപ്പമാണ് എന്നത് വ്യക്തമാണ്.

• പിരിച്ചുവിടൽ നിബന്ധനകൾ അംഗീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ്.

“കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ” എന്ന പദത്തിന്റെ അർത്ഥത്തിൽ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പരസ്പരം മുന്നോട്ടുവച്ച വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്, അതായത്, ഒരു കരാറിലെത്തി . എന്നിരുന്നാലും, വ്യവസ്ഥകൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനും (വേതന വേതനം) അതിന്റെ തുകയും, അതുപോലെ ജോലി കാലയളവ്, കേസുകൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവ കരാർ നൽകാം. കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ വേതന വേതനം നൽകുന്നത് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയല്ല, അതിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ തുക നിയമപരമായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. കൂടാതെ, ജോലിയുടെ കാലാവധി - അത് അങ്ങനെയായിരിക്കില്ല (കരാർ ഒപ്പിട്ട ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ), അല്ലെങ്കിൽ, നേരെമറിച്ച്, ഇത് വളരെ ദൈർഘ്യമേറിയതാണ് (രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ). കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ വ്യവസ്ഥകൾ ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നുവെന്നത് വ്യക്തമാണ്: ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നേട്ടം നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാനുള്ള അവസരമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് ആവശ്യമായ കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാനുള്ള അവസരവും ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് കേസുകൾ കൈമാറുന്നു.

• പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രം പരിഷ്\u200cക്കരണവും റദ്ദാക്കലും.

ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയും പുറത്താക്കൽ നിബന്ധനകളും സ്ഥാപിക്കുന്ന കരാർ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പിട്ട ശേഷം, പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ അതിൽ നിന്ന് ഭേദഗതി വരുത്താനോ അതിൽ നിന്ന് പിന്മാറാനോ കഴിയൂ. അതായത്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ ഒപ്പിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ പുറത്താക്കുന്നതിനോ പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നതിനോ ഏകപക്ഷീയമായി “മനസ്സ് മാറ്റാൻ” കഴിയില്ല (തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് 04/10/2014 നമ്പർ 14 -2 / OOG-1347). തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഒരു പ്രധാന നേട്ടമാണിത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം ഇച്ഛാസ്വാതന്ത്ര്യത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നു, അതിൽ ജീവനക്കാരന് തന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് പിൻവലിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

! കുറിപ്പ്: മുമ്പ് ഒപ്പിട്ട പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ ഉള്ള ആഗ്രഹത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് അയച്ചാൽ, തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം പ്രതികരിക്കുകയും തന്റെ നിലപാട് വാദിക്കുകയും വേണം (ജീവനക്കാരനെ കണ്ടുമുട്ടുന്നതിനോ കരാർ മാറ്റമില്ലാതെ വിടുന്നതിനോ).

• കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ലാത്ത തൊഴിലാളികളുടെ "അസാധാരണമായ" വിഭാഗങ്ങളുടെ അഭാവം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു നിയന്ത്രണവും നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ, അവധിക്കാലത്ത് അല്ലെങ്കിൽ അസുഖ അവധിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സാന്നിധ്യം ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു തടസ്സമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, നേരെമറിച്ച്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് (ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ 6-ാം ഭാഗം ലേബർ കോഡ്). കരാർ പ്രകാരം, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിലും പരിധിയില്ലാത്തതുമായ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെയും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലെ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും.

കൂടാതെ, formal പചാരിക കാഴ്ചപ്പാടിൽ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഗർഭിണിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമനിർമ്മാണം വിലക്കുന്നില്ല: തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ മാത്രമേ അത്തരം വിലക്ക് സാധുതയുള്ളൂ (ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ന്റെ ഭാഗം 1 ). എന്നിരുന്നാലും, ഗർഭിണിയായ ഒരു സ്ത്രീയുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പ്രത്യേകിച്ചും ശ്രദ്ധാലുവായിരിക്കണം: ഒന്നാമതായി, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സമ്മതം ശരിക്കും ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നായിരിക്കണം, രണ്ടാമതായി, ഗർഭിണിയായ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് അറിയില്ലായിരുന്നുവെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചെങ്കിലും പിന്നീട് കണ്ടെത്തുകയും കരാർ റദ്ദാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്താൽ, കോടതി അവളുടെ അവകാശവാദം നിയമപരമാണെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞേക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ തീരുമാനം 05.09.2014 തീയതി 37-കെജി 14-4).

• പിരിച്ചുവിടലിന് പ്രത്യേക ന്യായീകരണം ആവശ്യമില്ല.

ഉദാഹരണത്തിന്, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ, അതിൽ തൊഴിലുടമ അവ ചെയ്തതിന് മതിയായ തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണം, കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് കക്ഷികളുടെ ഇഷ്ടത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, മാത്രമല്ല തെളിവുകളോ സ്ഥിരീകരണമോ ആവശ്യമില്ല (പ്രധാന തെളിവ് ഉടമ്പടി തന്നെ, കക്ഷികൾ\u200c ഒപ്പിട്ടത്) ... അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ "കുറ്റവാളി" ആണെങ്കിൽ, കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഗുണം ചെയ്യും: ജീവനക്കാരൻ വർക്ക് ബുക്കിൽ അസുഖകരമായ പ്രവേശനം ഒഴിവാക്കും, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുത തൊഴിലുടമ സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതില്ല.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്, ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്കുള്ള ഇരു പാർട്ടികളിലുമുള്ള ആകർഷണം വിശദീകരിക്കുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും തൊഴിലുടമകൾ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ "സ്നേഹിക്കുന്നു": അനാവശ്യ ജീവനക്കാരുമായി പങ്കുചേരാനുള്ള ഏറ്റവും വേഗതയേറിയതും ഉറപ്പുള്ളതുമായ മാർഗ്ഗമാണിത്, ഇത് ജീവനക്കാർക്ക് അതിന്റെ നിയമസാധുതയെ വെല്ലുവിളിക്കാനും ജോലിയിൽ നിന്ന് കരകയറാനുമുള്ള സാധ്യത ഫലത്തിൽ ഇല്ലാതാക്കുന്നു - എല്ലാത്തിനുമുപരി, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവർ വ്യക്തിപരമായി സമ്മതിച്ചു. തീർച്ചയായും, ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സ്വമേധയാ ഉള്ള സമ്മതത്തെക്കുറിച്ചാണ്, അല്ലാതെ സമ്മർദ്ദത്തിലോ വഞ്ചനയിലോ അത്തരം സമ്മതം നേടിയ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചല്ല (എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്).

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

1. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ നടപ്പിലാക്കുക.

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള അത്തരമൊരു കരാർ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമാണ്, അതിനാൽ ഇത് തെറ്റായി രേഖപ്പെടുത്തണം. എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിന്റെ രൂപം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല, അതായത്, ഏത് രൂപത്തിലും ഇത് വരയ്ക്കാൻ കക്ഷികൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പ്രധാന കാര്യം ഈ പ്രമാണത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനം (പാർട്ടികളുടെ കരാർ);
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി (അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം);
• തൊഴിൽ കരാർ (ഒപ്പ്) അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള ആവിഷ്കാരം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കാം:

• തൊഴിലുടമയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രമേയത്തോടെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രസ്താവനയുടെ രൂപത്തിൽ. ഈ ഓപ്\u200cഷൻ ഏറ്റവും ലളിതമാണ്, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മാത്രം അംഗീകരിച്ച സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് അനുയോജ്യമാണ് (ഇത് അപ്ലിക്കേഷനിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു);
• ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ - ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ. അത്തരമൊരു കരാർ തനിപ്പകർപ്പായി തയ്യാറാക്കുന്നു, ഒന്ന് ജീവനക്കാരനും മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്കും. നിർബന്ധിത ഘടകങ്ങൾക്ക് പുറമേ, കക്ഷികൾ\u200c അംഗീകരിച്ച അധിക നിബന്ധനകൾ\u200c ഇതിൽ\u200c അടങ്ങിയിരിക്കാം: പണ നഷ്ടപരിഹാര തുക (വേതന വേതനം), കേസുകൾ\u200c കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം, പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം അവധി നൽ\u200cകുക തുടങ്ങിയവ.

1. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള ഉത്തരവ് ടി -8 അല്ലെങ്കിൽ ടി -8 എ എന്ന ഏകീകൃത ഫോം അനുസരിച്ച് തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു (റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചത് 05.01 തീയതി .2004 നമ്പർ 1) അല്ലെങ്കിൽ അനുസരിച്ച്. അതേസമയം, ഓർഡർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നത്:

• "തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനിപ്പിക്കൽ (അവസാനിപ്പിക്കൽ)" ("പിരിച്ചുവിടൽ)" എന്ന വരിയിൽ - "കക്ഷികളുടെ കരാർ, വകുപ്പ് 1, കലയുടെ ഭാഗം 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 ";
• "അടിസ്ഥാനം (പ്രമാണം, നമ്പർ, തീയതി)" - "തൊഴിൽ കരാർ നമ്പർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ ... മുതൽ ...".

1. വർക്ക് പുസ്തകം പൂരിപ്പിക്കുന്നു

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ തൊഴിൽ പുസ്തകത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന എൻ\u200cട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്: "പാർട്ടികളുടെ കരാർ വഴിയാണ് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഒന്നാം ഭാഗം ഖണ്ഡിക"

ജോലിപുസ്തകങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരൻ, തൊഴിലുടമയുടെ മുദ്ര, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് രാജി രേഖ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 04.16.2003 നമ്പർ 225 ലെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവിന്റെ 35-ാം വകുപ്പ് "വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ"). ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ന്റെ ഭാഗം 4) വർക്ക് റെക്കോർഡ് പുസ്തകം വിതരണം ചെയ്യുന്നു, മാത്രമല്ല അതിന്റെ രസീത് വസ്തുത പേഴ്\u200cസണൽ കാർഡിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഒപ്പും വർക്ക് റെക്കോർഡും ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. പുസ്തകവും അവയുടെ ഉൾപ്പെടുത്തലുകളും.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പേയ്\u200cമെന്റുകൾ നിരസിക്കുക

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം, അതായത്, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് പൂർണ്ണമായും നൽകണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1, 140). ഇനിപ്പറയുന്ന തുകകൾ പേയ്\u200cമെന്റിന് വിധേയമാണ്:

• ജോലിചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ വേതനം (പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം വരെ);
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• വേതന വേതനം (കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം അതിന്റെ പേയ്\u200cമെന്റ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ).

! കുറിപ്പ്: തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസത്തിൽ ജീവനക്കാരുമായി അന്തിമ തീർപ്പാക്കൽ നടത്തണം. ജീവനക്കാരൻ തന്നെ എതിർക്കുന്നില്ലെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ പ്രകാരം അത്തരം ഒരു കാലയളവ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും (പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം) പിന്നീടുള്ള പേയ്\u200cമെന്റ് തീയതി നിശ്ചയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം പ്രവർത്തിച്ച ദിവസങ്ങളിലെ വേതനം കണക്കാക്കലും പണമടയ്ക്കലും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും (മുൻകൂട്ടി ഉപയോഗിച്ച അവധിക്കാലത്തെ തടഞ്ഞുവയ്ക്കൽ) മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ സമാനമായ പേയ്\u200cമെന്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല. അതിനാൽ, "നിർദ്ദിഷ്ട" പേയ്\u200cമെന്റിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി ചിന്തിക്കാം - വേതന വേതനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ പണ നഷ്ടപരിഹാരം.

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന് നിയമപരമായ നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല, മാത്രമല്ല ഇത് കക്ഷികളുടെ കരാർ അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. പ്രായോഗികമായി, മിക്കപ്പോഴും ജീവനക്കാരന് വേതന വേതനത്തിന്റെ തുക സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ഒരു നിശ്ചിത തുകയായി;
• salary ദ്യോഗിക ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ കരാർ സ്ഥാപിച്ച salary ദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ഇരട്ടി തുക);
• പുറത്താക്കലിനുശേഷം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള ശരാശരി വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (ഉദാഹരണത്തിന്, പുറത്താക്കലിനുശേഷം രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ).

! കുറിപ്പ്: വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിന്റെ വലുപ്പം ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സജ്ജീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതിന്റെ തുക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 12.24.2007 നമ്പർ 922 ലെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു "ശരാശരി കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളിൽ വേതന." അതേസമയം, വേതന വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ശരാശരി ദൈനംദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അവധിക്കാല വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള അവസാന 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങളിലെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള പേയ്\u200cമെന്റുകളുടെ എണ്ണം വിഭജിച്ച് വേർതിരിക്കൽ ശമ്പളത്തിന്റെ ശരാശരി ദൈനംദിന വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നു. യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെലവഴിച്ചു ഈ ദിവസത്തേക്ക് (റെസല്യൂഷൻ നമ്പർ 922 ലെ ഖണ്ഡിക 5, വകുപ്പ് 9) അങ്ങനെ, വേതന വേതനത്തിന്റെ തുക അത് അടച്ച കാലയളവിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം നികുതിയും സംഭാവനയും

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അടച്ച വേതന വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി

കലയുടെ ഖണ്ഡിക 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ 217, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ല ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്\u200cമെന്റുകൾ:

• വേതന വേതനം,
• തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം,
• സംഘടനയുടെ തല, ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്സ്, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം,

അത്തരം പേയ്\u200cമെന്റുകളുടെ തുക സാധാരണ പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി കവിയരുത് (ആറ് തവണ - ഫാർ നോർത്ത്, തത്തുല്യ പ്രദേശങ്ങളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്). മൂന്നിരട്ടി (ആറിരട്ടി) ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം പൊതു നടപടിക്രമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമാണ് (റഷ്യയുടെ ധനമന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് 03.08.2015 തീയതി 03-04-06 / 44623).

! കുറിപ്പ്: കലയുടെ മൂന്നാം ഖണ്ഡിക പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ വിശദീകരണമനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ 217, ഇനിപ്പറയുന്നവ കണക്കിലെടുക്കണം:

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ജീവനക്കാരൻ അടയ്\u200cക്കേണ്ട വേതനം ഭാഗങ്ങളായി അടച്ചാൽ, വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ലാത്ത ആനുകൂല്യത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാൻ, അത് ആവശ്യമാണ് എല്ലാ ആനുകൂല്യ പേയ്\u200cമെന്റുകളും സംഗ്രഹിക്കുക, അവ വ്യത്യസ്ത നികുതി കാലയളവുകളിൽ ഉൽ\u200cപാദിപ്പിച്ചാലും (21.08.2015 തീയതി 03-04-05 / 48347 ലെ റഷ്യയുടെ ധനമന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത്).

• ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്ന് (ആറ്) ഇരട്ടി നിർണ്ണയിക്കാൻ കലയെ നയിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 139 ഉം 2007 ഡിസംബർ 24 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച ശരാശരി വേതനം (ശരാശരി വരുമാനം) കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം 922 "ശരാശരി കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് വേതനം "(2014 ജൂൺ 30 ലെ റഷ്യയിലെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് നമ്പർ 03-04-06 / 31391) ... ശരാശരി ദൈനംദിന വരുമാനം ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ കണക്കാക്കുന്നു:

* സെറ്റിൽമെന്റ് കാലയളവ് മുമ്പത്തെ 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങൾക്ക് തുല്യമാണ്

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ അടച്ച വേതന വേതനത്തിൽ നിന്നുള്ള സംഭാവന

വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിയുമായി സാമ്യമുള്ളതിലൂടെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ, FFOMS, FSS സമാഹരിച്ചിട്ടില്ല വേതന വേതനത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള പേയ്\u200cമെന്റുകളുടെയും തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെയും, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി കവിയരുത് (ആറ് തവണ - വിദൂര വടക്കൻ പ്രദേശങ്ങളിലും തുല്യ പ്രദേശങ്ങളിലും സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്) (നിയമം നമ്പർ 212-FZ ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 9 ലെ ഭാഗം 1 ന്റെ ഉപ ഖണ്ഡിക 2, ആർട്ടിക്കിൾ 20.2 ന്റെ ഖണ്ഡിക 1 ന്റെ ഉപ ഖണ്ഡിക 2 നിയമ നമ്പർ 125-FZ). കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷം അടയ്ക്കുന്ന വേതനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടി (ആറ്) കവിയുന്നു, പൊതുവായ നടപടിക്രമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയത്തിന് വിധേയമാണ് (09.24.2014 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്ത് നമ്പർ 17-3 / ബി -449).

• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ നികുതി അക്ക ing ണ്ടിംഗ്

എസ്ടിഎസും എസ്ടിഎസും ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ, ചെലവുകൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ അവകാശമുണ്ട് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് നൽകേണ്ട വേതനത്തിന്റെ പ്രതിഫലത്തിനായി (ക്ലോസ് 6, ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 346.16 ലെ ക്ലോസ് 2; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 255 ലെ ക്ലോസ് 9). പ്രധാന വ്യവസ്ഥ: അത്തരമൊരു അലവൻസ് അടയ്ക്കുന്നത് ഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാർ, തൊഴിൽ കരാറിനുള്ള ഒരു അധിക കരാർ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ എന്നിവ നൽകണം. നികുതി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി യാതൊരു നിയന്ത്രണവുമില്ലാതെ അതിന്റെ മുഴുവൻ തുകയും വേർതിരിക്കൽ വേതനം തിരിച്ചറിയുന്നു.

ലേഖനം ഉപയോഗപ്രദവും രസകരവുമാണെന്ന് നിങ്ങൾ കാണുന്നുണ്ടോ - സോഷ്യൽ നെറ്റ്\u200cവർക്കുകളിലെ സഹപ്രവർത്തകരുമായി പങ്കിടുക!

ഇനിയും ചോദ്യങ്ങളുണ്ട് - ലേഖനത്തിലെ അഭിപ്രായങ്ങളിൽ അവരോട് ചോദിക്കുക!

നോർമറ്റീവ് ബേസ്

1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്
2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡ്
3. ഫെഡറൽ നിയമം ജൂലൈ 24, 2009 നമ്പർ 212-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളെക്കുറിച്ച്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്, ഫെഡറൽ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ട്"
4. ഫെഡറൽ നിയമം 24.07.1998 നമ്പർ 125-FZ "വ്യാവസായിക അപകടങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾക്കും എതിരായ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിൽ"
5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാർ ഉത്തരവ് 04.16.2003 നമ്പർ 225 "വർക്ക് പുസ്തകങ്ങളിൽ"
6. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 12.24.2007 നമ്പർ 922 ലെ സർക്കാരിന്റെ ഉത്തരവ് "ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളിൽ"
7. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം 05.01.2004 നമ്പർ 1 "ലേബർ അക്ക ing ണ്ടിംഗിനും പ്രതിഫലത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള പ്രാഥമിക അക്ക ing ണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ ഏകീകൃത രൂപങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിന്മേൽ"
8. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ തീരുമാനം 05.09.2014 നമ്പർ 37-കെജി 14-4
9. തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്തുകൾ

• തീയതി 10.04.2014 നമ്പർ 14-2 / \u200b\u200bOOG-1347
• തീയതി 24.09.2014 നമ്പർ 17-3 / ബി -449

10. റഷ്യയുടെ ധനകാര്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കത്തുകൾ

• തീയതി 03.08.2015 നമ്പർ 03-04-06 / 44623
• തീയതി 21.08.2015 നമ്പർ 03-04-05 / 48347
• തീയതി 30.06.2014 നമ്പർ 03-04-06 / 31391

വിഭാഗത്തിലെ ഈ പ്രമാണങ്ങളുടെ text ദ്യോഗിക പാഠങ്ങളുമായി എങ്ങനെ പരിചയപ്പെടാമെന്ന് കണ്ടെത്തുക

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഉചിതമായ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കരാർ കൃത്യമായി അവസാനിപ്പിച്ചുവെന്ന വസ്തുത ജീവനക്കാരുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഇഷ്യുവിനായി ഇഷ്യു ചെയ്യുമ്പോൾ അത് രേഖപ്പെടുത്തണം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടാം: തൊഴിലിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗമായി പാർട്ടികളുടെ കരാറിന്റെ പരാമർശം രണ്ട് ലേഖനങ്ങളിൽ കാണാം:

• ആർട്ടിക്കിൾ 77 - പിരിച്ചുവിടൽ രീതി പൊതുവായ കാരണങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ ആദ്യത്തേതാണ്.
• ആർട്ടിക്കിൾ 78 - ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു കരാറിലെത്തുന്നതിലൂടെ ഏത് സമയത്തും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു.

Book ദ്യോഗിക പുസ്തകത്തിലെ പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന വിഭാഗം പൂരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് നൽകിയിട്ടുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചത് 10.10.2003 നമ്പർ. 69).

അല്ലെങ്കിൽ, പൊതു നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ് എൻട്രി നടത്തുന്നത്:

• റെക്കോർഡിന്റെ സീരിയൽ നമ്പർ ഒട്ടിച്ചു.
• തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിനെ പരാമർശിക്കുന്നു.
• പുറത്താക്കൽ റെക്കോർഡ് രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.
• ഉദ്യോഗസ്ഥന്റെ ഒപ്പും മുദ്രയും (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ) ഇട്ടു.

കുറിപ്പ്! ലേഖന നമ്പർ മാത്രമല്ല, അനുബന്ധ ഖണ്ഡികയും (ഉപ ഖണ്ഡിക) സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നിയമസംഹിതയുടെ പേരും പൂർണ്ണമായി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം 1

ഉദാഹരണം 2

ഉദാഹരണം 3

അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രേഖയുടെ വ്യക്തമായ വാക്ക് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല, പക്ഷേ അത് കാരണവും പ്രസക്തമായ നിയമ മാനദണ്ഡത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്കും സൂചിപ്പിക്കണം. ഈ എൻ\u200cട്രിയിലെ ചുരുക്കങ്ങൾ\u200c അനുവദനീയമല്ല.

ഏത് പ്രമാണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ലേബർ എൻട്രി

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, പിരിച്ചുവിടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകളാൽ formal പചാരികമാക്കുന്നു:

• പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ നേരിട്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഇത് രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ formal പചാരികമാക്കുമ്പോൾ, രേഖാമൂലം ഉണ്ടാക്കിയ കരാറുകൾ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. ഇത് സ form ജന്യ രൂപത്തിൽ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു.
• ഒപ്പിട്ട കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. പുറത്താക്കലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വർക്ക് ബുക്കിൽ നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം അവനാണ്.

വർക്ക് ബുക്കിന്റെ നാലാം നിരയിലാണ് അടിസ്ഥാനം നൽകിയിരിക്കുന്നത്. ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദാംശങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുക:

• അതിന്റെ പേര്,
• പ്രസിദ്ധീകരിച്ച തീയതി,
• പ്രമാണ നമ്പർ.

കുറിപ്പ്! ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഏത് ഉത്തരവും (മിനിറ്റ്, പൊതുയോഗത്തിന്റെ തീരുമാനം മുതലായവ) അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിൽ കരാറിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻ\u200cട്രി നൽകണം. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗം 1 ന്റെ ഖണ്ഡിക 1 അനുസരിച്ചാണ് തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണവും സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുന്നു.

ചലിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും ജോലി മാറ്റേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും കരാറിലൂടെ ഈ പ്രക്രിയ നടക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ വിപരീത ഫലങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനാകും. ജീവനക്കാരനും ബോസും തമ്മിലുള്ള ജോലി ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ മാർഗ്ഗമാണിത്.

ഒരു അപ്ലിക്കേഷൻ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം?

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സവിശേഷതകളും അനുബന്ധ അപേക്ഷ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ എഴുതിയിട്ടുണ്ട്. ശാശ്വതവും സ്ഥിരവുമായ തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് ഈ രീതി പ്രസക്തമാണ്. ഒരു പ്രത്യേക രാജിക്കത്ത് എഴുതി രേഖാമൂലം വിടാനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പ്രമാണം തനിപ്പകർപ്പായി വരയ്ക്കണം, ഒന്ന് അപേക്ഷകന്റെ പക്കലുണ്ട്, രണ്ടാമത്തേത് അധികാരികൾക്ക് നൽകുന്നു. ചില കമ്പനികൾക്ക് ഇത്തരത്തിലുള്ള ആപ്ലിക്കേഷനായി ഫോമുകൾ ഉണ്ട്, അവ മാനവ വിഭവശേഷിയിൽ നിന്ന് ലഭിക്കും. ഒരു ഫോമും ഇല്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ആപ്ലിക്കേഷൻ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക:

• അപേക്ഷകന്റെ പാസ്\u200cപോർട്ട് ഡാറ്റ;
• അപേക്ഷകന്റെ സ്ഥാനവും ബന്ധപ്പെടേണ്ട ഫോൺ നമ്പറും;
• മുഴുവൻ കമ്പനിയുടെ പേരും മേലുദ്യോഗസ്ഥന്റെ മുഴുവൻ പേരും;
• എന്റർപ്രൈസ് വിലാസം;
• തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഡാറ്റ, അതിന്റെ വിശദാംശങ്ങളും പ്രവേശന തീയതിയും;
• കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുക;
• നിയമത്തിന്റെ ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള ലിങ്ക്;
• അവസാന ബിസിനസ്സ് ദിവസത്തിന്റെ തീയതി;
• ഒരു ഡീക്രിപ്ഷൻ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ തീയതിയും ഒപ്പും.

അധിക നിബന്ധനകൾ, രാജി കത്തിൽ എഴുതാം:

• പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ് ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിച്ച ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന്റെ ദിവസങ്ങൾ പരാമർശിക്കുക;
• സാധനങ്ങളുടെ കൈമാറ്റം, ഡോക്യുമെന്റേഷൻ, ഇൻവെന്ററി, ഫർണിച്ചർ തുടങ്ങിയവയുടെ ഡാറ്റ;
• സെറ്റിൽമെന്റ് ഫണ്ടുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുക.

ജീവനക്കാരുടെ അപ്പീലിലെ ഡാറ്റ ഒരു പ്രത്യേക രജിസ്ട്രേഷൻ ലോഗിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ജീവനക്കാരുടെ പേജിൽ, രസീത് അടയാളവും അപേക്ഷ സ്വീകരിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പും ഇടുന്നു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം രാജി കത്ത് സമർപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ:

• ഒരു സൂപ്പർവൈസർ, എച്ച്ആർ മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ ഡയറക്ടർ എന്നിവയിലേക്ക് നേരിട്ട് കൈമാറ്റം;
• രസീത് അറിയിപ്പും അറ്റാച്ചുമെന്റുകളുടെ പട്ടികയും സഹിതം രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കൽ;
• ജീവനക്കാരന്റെ വിശ്വസ്തൻ വഴി മാനേജറിലേക്ക് മാറ്റുക. ഇതിന് ഒരു നോട്ടറി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പവർ ഓഫ് അറ്റോർണി ആവശ്യമാണ്.

സാമ്പിളുകൾ

അപ്ലിക്കേഷൻ സമയപരിധി

ജീവനക്കാരൻ രാജിക്കത്ത് സമർപ്പിക്കണം കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്ന പ്രതീക്ഷിത തീയതിക്ക് മുമ്പ്. ഒരു ജോലിക്കായി അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ മറ്റ് നിബന്ധനകൾ മാനേജുമെന്റുമായി മുമ്പ് അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ലാത്തപ്പോൾ.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് അപേക്ഷയും സ്വീകാര്യതയും പരിഗണിച്ചതിന് ശേഷം തയ്യാറാക്കപ്പെടും. അപേക്ഷകനെ വിടുന്നതിനുമുമ്പ്, പിരിച്ചുവിടലിന് ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും പേഴ്\u200cസണൽ ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റ് ജീവനക്കാരൻ നൽകണം. ഓർഡറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ്, അനുബന്ധ എൻ\u200cട്രിയോടുകൂടിയ വർക്ക് ബുക്ക്, മറ്റ് ചില പേപ്പറുകൾ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അന്തിമ കണക്കുകൂട്ടൽ അക്ക ing ണ്ടിംഗ് വകുപ്പ് തയ്യാറാക്കണം.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തീയതി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണമായി അസുഖവും മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളും പരിഗണിക്കില്ല. വീണ്ടെടുക്കലിനുശേഷം മുൻ ജീവനക്കാരന് വർക്ക് റെക്കോർഡ് നൽകണം.

ഒരു പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ പ്രത്യേകിച്ചും പദാവലിയിൽ ശ്രദ്ധാലുവായിരിക്കണം. നിങ്ങൾ "2019 ഫെബ്രുവരി 24 മുതൽ" എഴുതേണ്ടതില്ല. കൂടുതൽ സ്വീകാര്യമായ ഓപ്ഷൻ "2019 ഫെബ്രുവരി 24" ആയിരിക്കും. അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ നിർവചനത്തിലെ ആശയക്കുഴപ്പം ഒഴിവാക്കാൻ ഇത്തരത്തിലുള്ള പദങ്ങൾ സഹായിക്കും.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

ജനറൽ രജിസ്ട്രേഷൻ ഓർഡർ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലുകൾ:

1. പിരിച്ചുവിടൽ നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരനെയും മാനേജുമെന്റിനെയും തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നു;
2. സഹകരണത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നു. ഇത് എല്ലാ നിബന്ധനകളും വ്യവസ്ഥകളും പറയുന്നു. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന് തന്റെ പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കാൻ കഴിയും, അത് സമാന വിവരങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കും;
3. പേഴ്\u200cസണൽ ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റിന്റെ പ്രതിനിധി ടി -8 രൂപത്തിൽ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കി ജീവനക്കാരന് ഒപ്പിനെതിരെ നൽകുന്നു;
4. നിരസിക്കൽ ഡാറ്റ ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിലേക്ക് നൽകി;
5. ജീവനക്കാരുടെ വർക്ക് ബുക്കിലും ഒരു എൻ\u200cട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അതിനുശേഷം അത് ജീവനക്കാരന് കൈമാറുന്നു;
6. ജീവനക്കാരുടെ വേതനവും നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കുകയും വിതരണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. വേതനത്തിനും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും പുറമേ, അധിക പേയ്\u200cമെന്റുകൾ സാധ്യമാണ്. നിബന്ധനകൾ\u200c മുമ്പ്\u200c മാനേജുമെന്റുമായി അംഗീകരിക്കുകയും കരാറിൽ\u200c വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്\u200cതിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ\u200c ഇത് അനുവദനീയമാണ്;
7. ജോലിസ്ഥലത്തെ അവസാന ദിവസത്തിലാണ് ജീവനക്കാരുമായി അന്തിമ തീർപ്പാക്കൽ നടത്തുന്നത്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് ഒരു കരാർ നിർബന്ധമായും ഒപ്പിടേണ്ട ആവശ്യമില്ലെന്ന കാര്യം ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള ഒരു പ്രസ്താവനയും എന്റർപ്രൈസ് മേധാവിയുടെ അനുബന്ധ ഓർഡറും മതി.

എന്ത് പേയ്\u200cമെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരവും ആവശ്യമാണ്?

ചില കക്ഷികളുടെയും കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്ന കേസുകൾ ഉൾപ്പെടെ, മാതൃകാ തൊഴിൽ കരാറിന് അനുസൃതമായി വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്നതിന് ചില ഓർഗനൈസേഷനുകൾ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിലൂടെ ഇത്തരത്തിലുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ലെന്നും ജീവനക്കാരനും മേലധികാരിയും തമ്മിലുള്ള ചർച്ചകളിലൂടെയാണ് ഇവയുടെ തുക സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നതെന്നും മനസിലാക്കണം.

പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ നൽകണം സഹായം-കണക്കുകൂട്ടൽ, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന ചാർജുകളുടെ ഡാറ്റയെ സൂചിപ്പിക്കും:

• കഴിഞ്ഞ മാസത്തെ ശമ്പളം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• മുൻകൂട്ടി സമ്മതിച്ച വേർപിരിയൽ വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയിട്ടില്ല. തൽഫലമായി, അവർ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ല, സാമൂഹിക സംഭാവനകൾക്ക് വിധേയവുമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, നഷ്ടപരിഹാര തുക മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൽ കവിയാൻ പാടില്ലാത്ത ഒരു ചട്ടമുണ്ട്.

ഓർ\u200cഗനൈസേഷൻ\u200c വിട്ടതിന്\u200c ശേഷം, ജീവനക്കാരന്റെ കൈയിൽ\u200c പിരിച്ചുവിടൽ\u200c കുറിപ്പിനൊപ്പം ഒരു വർ\u200cക്ക് ബുക്ക് ലഭിക്കണം എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി, ലേഖനം, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിന്റെ നമ്പർ എന്നിവ ഇവിടെ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ജോലി സമയത്ത് എന്റർപ്രൈസസിൽ സൂക്ഷിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ മെഡിക്കൽ പുസ്തകം ജീവനക്കാരന് തിരികെ നൽകണം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഗുണദോഷങ്ങൾ

നേട്ടങ്ങൾ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരന് വേണ്ടി:

• ബോസുമായുള്ള പുറപ്പെടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രാഥമിക ചർച്ചയ്ക്ക് ശേഷം, ഒരു പുതിയ ജോലി തിരയുന്നതിനും വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും മറ്റും ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത സമയം ശേഷിക്കുന്നു;
• മേലധികാരിയുമായി സൗഹൃദബന്ധം പുലർത്തുന്നത് ഈ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള സാധ്യത ഉപേക്ഷിക്കുന്നു;
• ഒരു ഉടമ്പടി തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇച്ഛാസ്വാതന്ത്ര്യം നിരസിച്ചാൽ നൽകാത്ത നഷ്ടപരിഹാര തുകയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയും;
• പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാനും ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ കുറച്ചു കാലത്തേക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നേടാനും കഴിയും;
• ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഒരു ദിവസം മാത്രമേ എടുക്കൂ, നിങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതില്ല;
• ഒരു പുതിയ ജോലിക്കായി മാനേജുമെന്റിൽ നിന്ന് ശുപാർശ കത്ത് ലഭിക്കാനുള്ള അവസരം.

നേട്ടങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ:

• ജീവനക്കാരൻ മനസ്സ് മാറ്റുന്നില്ലെന്നും രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കുന്നില്ലെന്നും പൂർണ്ണ ഉറപ്പ്. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ ബോസ് തന്നെ പദ്ധതിയിട്ടിരുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് പ്രസക്തമാണ്;
• വ്യവഹാരത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ സാധ്യമായ പഴുതുകളുടെ തെറ്റിദ്ധാരണകളും അഭാവവും;
• ട്രേഡ് യൂണിയനുമായുള്ള പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനോ മുൻകൂട്ടി പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനോ ആവശ്യമില്ല;
• മെറ്റീരിയൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതില്ല. എന്നിരുന്നാലും, അധികാരികളുടെ വ്യക്തിപരമായ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഇത് അടയ്ക്കാം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിയമനിർമ്മാണം അനുവദിക്കുന്നു. ഇതിന്റെ റെക്കോർഡ് വർക്ക് ബുക്കിൽ കൃത്യമായും കൃത്യമായും പ്രതിഫലിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ്.

ഏതൊരു കക്ഷിക്കും തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തുടക്കമിടാൻ കഴിയും: ഒരു ഉദ്യോഗസ്ഥൻ അല്ലെങ്കിൽ an ദ്യോഗികമായി ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ട ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ നിലനിൽപ്പും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനവും കാലാവധിയും സ്ഥാപിക്കുന്നതും ഇതിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്.

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ കുറിച്ച് തൊഴിൽ നിയമം കർശനമായ ഒരു കരാർ\u200c സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അത് ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണത്തിൽ formal പചാരികമാക്കണം. രണ്ട് പകർപ്പുകളായി ഇത് വരയ്ക്കുന്നത് ശരിയാണ്: ഓരോ കക്ഷികൾക്കും ഒന്ന്. എന്നാൽ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നത് മിക്ക കേസുകളിലും മുൻകൈ കാണിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനാണ്. ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗം 1 ന്റെ വകുപ്പ് 1 പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത അപേക്ഷയിലും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ക്രമത്തിലും സംഭവിക്കുന്നു. ഒരു അധിക കരാർ ഒപ്പിട്ട് ഒപ്പിടേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും രണ്ട് വശങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു: ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം അയാളുടെ വ്യക്തിപരമായ ആഗ്രഹമാണ്, ഒരു പുതിയ ജോലി, ചലനം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ, കാരണം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്, പുറത്താക്കൽ സമയവും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളും അംഗീകരിക്കുക. ആ. ഒരു വശം ഒരു നിർദ്ദേശം നൽകുന്നു, മറ്റേത് അതിനോട് യോജിക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1. തുടക്കക്കാരൻ തന്റെ തീരുമാനം രണ്ടാം കക്ഷിയെ അറിയിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ രാജി കത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അയയ്ക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു.
2. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ അതിനുള്ള അനുബന്ധ കരാറിൽ രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. അതേസമയം, കരാറിലെത്താൻ സാധിച്ച എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ;
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം;
• ഓർ\u200cഗനൈസേഷനായുള്ള ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ\u200c, പണ നഷ്\u200cടപരിഹാരവും ബോണസും അടയ്\u200cക്കാനുള്ള പട്ടികയും നടപടിക്രമവും;
• പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് സേവന ഭവനങ്ങൾ നൽകി; ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അദ്ദേഹത്തെ ഒഴിവാക്കിയിരിക്കണം.

1. എല്ലാ പ്രധാന പോയിന്റുകളും സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓർ\u200cഗനൈസ് ചെയ്യുന്നതിന് ഒരു ഓർ\u200cഡർ\u200c നൽ\u200cകുന്നു: പേര്, ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനം, കരാർ\u200c അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി മുതലായവ.
2. ഒരു ഓർഡറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉചിതമായ ഒരു എൻ\u200cട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്; പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം അത് പൗരന് കൈമാറും.
3. ജീവനക്കാരുമായി ഒരു സമ്പൂർണ്ണ പണമിടപാട് നടത്തുന്നു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് പുസ്തകത്തിൽ എങ്ങനെ ഒരു എൻ\u200cട്രി ഉണ്ടാക്കാം?

തൊഴിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയുടെ എല്ലാ രേഖകളും പൗരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ നൽകണം. 16.04.2003 നമ്പർ 225 ലെ സർക്കാർ ഉത്തരവാണ് ഈ നിയമം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, അതിന്റെ കാരണത്തെക്കുറിച്ച് പുസ്തകത്തിൽ ഒരു എൻ\u200cട്രി നൽകുകയും കാരണം സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ഉപയോഗിച്ചാണ് ഈ വാക്ക് കർശനമായി നൽകിയിരിക്കുന്നത്... Books ദ്യോഗിക പുസ്\u200cതകങ്ങൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളിലും ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ന്റെ അഞ്ചാം ഭാഗത്തിലും ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മാനദണ്ഡം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രേഖകൾ പുസ്തകത്തിൽ നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങളും പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ഓരോ എൻ\u200cട്രിയും കാലക്രമത്തിൽ സ്വന്തം സംഖ്യ പ്രകാരം ക്രമത്തിൽ നൽകണം;
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി ഒട്ടിച്ചു;
• ലേബർ കോഡിന്റെ അനുബന്ധ ലേഖനത്തിന്റെ നിർബന്ധിത സൂചനയോടെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു റഫറൻസ് നൽകിയിട്ടുണ്ട്;
• പുസ്തകത്തിൽ ഒരു എൻ\u200cട്രി നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഓർ\u200cഗനൈസേഷനായുള്ള ഒരു ഓർ\u200cഡറാണ്, അതിന്റെ നമ്പറും തീയതിയും ഉചിതമായ ഫീൽ\u200cഡിൽ\u200c സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു;
• തലയുടെ ഒപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്\u200cസണൽ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തിയുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുദ്രയുടെയും (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ) റെക്കോർഡ് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു.

പ്രധാനം! തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ഒരു ലേഖനം വ്യക്തമാക്കുമ്പോൾ, അതിന്റെ ഉപവാക്യവും ഉപവിഭാഗവും വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നത്. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, കലയുടെ ഭാഗം 1 ന്റെ വകുപ്പ് 1. 77 ടിസി.

2019 ലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിലെ സാമ്പിൾ എൻട്രി

ഏത് രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഈ എൻ\u200cട്രി നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്?

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രേഖകൾ, കക്ഷികൾ ഒപ്പുവച്ച കരാർ, അത് പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന ഉത്തരവ് എന്നിവയാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ കരാറിന്റെ അഭാവം അനുവദനീയമാണ്.

വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻ\u200cട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായ ക്രമമാണ് ഇത്. അതിനാൽ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ നാലാമത്തെ നിരയിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്:

• പ്രമാണത്തിന്റെ പേര് (ഓർഡർ);
• അതിന്റെ നമ്പറും തീയതിയും.

ഓർ\u200cഡറിനുപുറമെ, അടിസ്ഥാനം ഓർ\u200cഗനൈസേഷന്റെ മറ്റൊരു നോർ\u200cമറ്റീവ് പ്രവർ\u200cത്തനമായിരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, പൊതുയോഗത്തിൻറെ മിനിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ\u200c ഒരു തീരുമാനം. അവനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വർക്ക് പുസ്തകത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

എൻ\u200cട്രിയുടെ വാചകത്തിന്റെ കർശനമായ വാക്ക് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണവും റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റിന്റെ റഫറൻസും സൂചിപ്പിക്കുന്നതിന് മാത്രമാണ് നിബന്ധന. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ചുരുക്കെഴുത്തുകളുടെ ഉപയോഗം അനുവദനീയമല്ല. നിര 3-ൽ എഴുതിയതിന്റെ നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക, അവയെല്ലാം ശരിയായിരിക്കും:

• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിലെ 1-ാം വകുപ്പ് അനുസരിച്ച് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം വെടിവച്ചു;
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഒന്നാം ഭാഗം, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു;
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഒന്നാം ഭാഗം (കക്ഷികളുടെ കരാർ) അനുസരിച്ച് വെടിവച്ചു.

ഉപസംഹാരം

ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ തുടക്കക്കാരനായിത്തീരുന്നതായി പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. മാനേജുമെന്റുമായി യോജിക്കുമ്പോൾ ജോലി മാറ്റാനോ വിരമിക്കാനോ ഉള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ ആഗ്രഹം സംഭവിക്കുന്നു. എന്തുതന്നെയായാലും, പാർട്ടികളുടെ കരാറില്ലാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

Book ദ്യോഗിക പുസ്തകത്തിലെ ഏത് എൻ\u200cട്രിയും പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ\u200c പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതായത്. നിയമത്തിന് വിരുദ്ധമാകരുത്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഈ പ്രക്രിയയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളിലും കക്ഷികൾ\u200c പൂർണ്ണമായ ധാരണയിലെത്തേണ്ടത് അനിവാര്യമാണ്. ഇവിടെ വിപരീത ചലനമൊന്നുമില്ല എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. ഉഭയകക്ഷി കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിലൂടെ, കോടതിയിൽ നടപടിയെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ ഇരു പാർട്ടികൾക്കും കഴിയില്ല.

വീഡിയോ: കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം - തികഞ്ഞ പുറത്താക്കൽ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 67, 72 അനുസരിച്ച്, ലേബർ കോഡിൽ പ്രവേശിക്കുന്നത് തൊഴിൽ സമയത്ത് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ (ടിഡി) അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. അതായത്, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് യാതൊരു നിർബന്ധവുമില്ലാതെ അദ്ദേഹം സ്വമേധയാ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനാകുമെന്ന് നിങ്ങൾ ആദ്യം ഒരു ധാരണയിലെത്തും.

ഈ അർത്ഥത്തിൽ ഒരു അപവാദവുമില്ല.... ഉൽ\u200cപാദന ബന്ധങ്ങൾ\u200c അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ\u200c, നിങ്ങൾ\u200cക്കും സമാനമായ എളുപ്പത്തിലുള്ള ഇടപെടൽ\u200c വികസിക്കണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ നിയുക്ത ലേഖനങ്ങൾ പറയുന്നത്, കക്ഷികളുടെ സ w ഹാർദ്ദത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ടിഡിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സ്ഥാപിതമായ ബന്ധങ്ങളിൽ എന്തെങ്കിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തിയാൽ അത് രേഖാമൂലമുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വഴി formal പചാരികമാക്കപ്പെടും. കരാർ - ടിഡി റദ്ദാക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് ധാരണയിലെത്തിയെന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള രേഖ.

അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 78 ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഏത് സ convenient കര്യപ്രദമായ സമയത്തും, തടസ്സമില്ലാതെ, നിയമപരമായ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സ്വഭാവത്തിന്റെ സങ്കീർണതകൾ ഇല്ലാതെ നടത്താം. അനുചിതമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർത്താൻ പര്യാപ്തമായ കാരണമാണ് പരസ്പര വ്യവസ്ഥയുള്ള ആഗ്രഹം.

റെക്കോർഡിംഗ് നേരിട്ട് അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത് പേജ് 1 മ. 1 ടീസ്പൂൺ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 എണ്ണം.

നിയമങ്ങളും റെഗുലേറ്ററി മാനദണ്ഡങ്ങളും നടപ്പിലാക്കിക്കൊണ്ട് പതിവായി ഡോക്യുമെന്ററി വിറ്റുവരവ് രൂപീകരിക്കുന്നതിന് ഓഫീസ് വർക്ക് നടപടിക്രമം സഹായിക്കുന്നു. ടി\u200cസിയിൽ\u200c നിങ്ങൾ\u200c നൽ\u200cകിയ എൻ\u200cട്രി നിയമപരമായി ബാധകമാകും, സംഘടനാ പദ്ധതിയുടെ പ്രധാന വ്യവസ്ഥകൾ\u200c നിരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ട്:

1. ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ ഒരു രേഖയുടെ രൂപത്തിൽ വരയ്ക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുദ്ര ഉപയോഗിച്ച് ഒപ്പിടുകയും മുദ്രയിടുകയും ചെയ്യുന്നു.
2. ടിഡിയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ, ഉപവാക്യങ്ങൾ, ഉപവിഭാഗങ്ങൾ എന്നിവ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്. ഇതിന് പ്രത്യേക ആവശ്യകതകളൊന്നുമില്ല, എന്നാൽ പിന്നീട് സംഘർഷത്തിന് കാരണമായേക്കാവുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തണം. ഈ നിമിഷങ്ങൾ നൽകണം.
3. പിരിച്ചുവിടലിനോടൊപ്പമുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ എല്ലാ ഭാഗങ്ങളും കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം, പരസ്പര സെറ്റിൽമെന്റുകളുടെ പെരുമാറ്റം ഉൾപ്പെടെ.
4. വരച്ച കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കുന്നു. അതിൽ ഒപ്പിടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
5. ഓർ\u200cഡർ\u200c പൂർ\u200cത്തിയാക്കണം (രജിസ്റ്റർ\u200c ചെയ്\u200cതു).
6. രാജിവച്ച വ്യക്തിക്ക് ടിസി ലഭിക്കുന്നതിന് 3 ദിവസം മുമ്പോ അതിനു മുമ്പോ ഒപ്പിന് എതിരായി പരിചയപ്പെടണം.
7. എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി വരച്ച ഓർഡറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അധ്വാനത്തിൽ ഒരു എൻ\u200cട്രി നടത്തുന്നു
8. ഒരു പ്രമാണം നൽകുമ്പോൾ, അത് നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അത് തുന്നിച്ചേർക്കുകയും അക്കമിട്ട ഷീറ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുകയും വേണം. വർക്ക് റെക്കോർഡ് പുസ്തകം എങ്ങനെ ഫ്ലാഷുചെയ്യാം - വായിക്കുക.

സീക്വൻസ് പിന്തുടരുന്നില്ലെങ്കിലോ പ്രാഥമിക ഡോക്യുമെന്റേഷൻ അനുചിതമായി നടപ്പിലാക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ജീവനക്കാരുടെ വർക്ക് ബുക്കിൽ നിങ്ങൾ നൽകിയ എൻ\u200cട്രി അസാധുവാക്കിയേക്കാം, ഇത് രണ്ട് കക്ഷികൾ\u200cക്കും ചില ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ\u200c സൃഷ്ടിക്കും. നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു കൂടാതെ.

ഒരു കരാർ\u200c തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിനും ഓർ\u200cഡറിൻറെ ശരിയായ തയ്യാറെടുപ്പിനും ശേഷം, ടി\u200cസിയിൽ\u200c ഒരു എൻ\u200cട്രി നടത്തുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് അവസരമുണ്ട്. ഈ പ്രക്രിയയെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കുക, എല്ലാ യഥാർത്ഥ വിവരങ്ങളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം രണ്ടുതവണ പരിശോധിക്കുക.

നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ, അവസാനം ലഭ്യമായ എൻ\u200cട്രി നൽകിയ പേജിൽ\u200c ടിസി തുറക്കുക... ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുമായുള്ള സഹകരണം ആരംഭിച്ച നിമിഷത്തിലാണ് നിങ്ങൾ ഈ എൻ\u200cട്രി നൽകിയതെന്ന് തോന്നുന്നു.

അടുത്ത നിരയിൽ\u200c ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, അവിടെ അടുത്ത സീരിയൽ\u200c നമ്പർ\u200c ചേർ\u200cത്തു. അതനുസരിച്ച്, ടിഡി റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള നിങ്ങളുടെ എൻ\u200cട്രി ദൃശ്യമാകുന്ന നമ്പർ ചുവടെ നിങ്ങൾ ഇടും.

അതിന്റെ എൻ\u200cട്രിയുടെ ആരംഭം നിങ്ങൾ\u200c തിരഞ്ഞെടുത്ത വരിയിൽ\u200c നിന്നും വ്യതിചലിക്കുന്നില്ലെന്ന് പരിശോധിക്കുക, എൻ\u200cട്രി കൃത്യമായി നടത്തണം. ഓരോ നിരയും ഒരേ വരിയുടെ തുടക്കം മുതൽ പൂരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

അടുത്തതായി, രണ്ടാമത്തെ നിരയിൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി രേഖപ്പെടുത്തുക. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: ദിവസം, മാസം, വർഷം. ടിസിയിൽ ഒരു എൻ\u200cട്രി നൽകേണ്ടത് ഇഷ്യു ചെയ്ത ദിവസത്തിലല്ല, മുൻ\u200cകൂട്ടി. തീയതി എൻ\u200cട്രിയല്ല, പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസവുമായി യോജിക്കുമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജോലി ജീവിതത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ വിവരങ്ങളും നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം മൂന്നാമത്തെ നിരയാണ്. തൊഴിൽ പ്രസ്ഥാനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ ഡാറ്റയും അവയ്\u200cക്കൊപ്പമുള്ള കാരണങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അവയെല്ലാം സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയി കാണുകയും നിയമ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും വേണം.

പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വാചകം സംക്ഷിപ്തമായി നിർമ്മിക്കണം, ശരിയായി, റെഗുലേറ്ററി ചട്ടക്കൂടിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിയന്ത്രിത നിബന്ധനകളും പദപ്രയോഗങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾ അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ എഴുതുന്ന വാചകം അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ ഇതുപോലെയായിരിക്കും: "പാർട്ടികളുടെ കരാർ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഖണ്ഡിക 1, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77 എന്നിവയാണ് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചത്."

നിര മാറ്റാതെ, ഇവിടെ, എന്നാൽ തൊട്ടുതാഴെയായി, ടിസിയിലെ എൻ\u200cട്രികളുടെ നിർമ്മാണത്തിന് ഉത്തരവാദിയായ വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുക (സ്ഥാനം, കുടുംബപ്പേര്, ഇനീഷ്യലുകൾ). നാലാമത്തെ നിരയിൽ\u200c, ഓർ\u200cഡർ\u200c നൽ\u200cകി, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടപടിക്രമം നടത്തിയത്. അതിൽ വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• പ്രസിദ്ധീകരിച്ച തീയതി,
• സീരിയൽ നമ്പർ.

ഉപസംഹാരം

വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങളിലെ ഇടപെടൽ ഒരു കാരണത്താലോ മറ്റേതെങ്കിലും കാരണത്താലോ പ്രവർത്തിക്കാത്തപ്പോൾ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സൂചിപ്പിച്ച മാർഗ്ഗത്തെ അടിസ്ഥാനപരമായി ഫലപ്രദമെന്ന് വിളിക്കാം. മാത്രമല്ല, മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കലുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഇതിന് നിഷേധിക്കാനാവാത്ത ഗുണങ്ങളുണ്ട്.

ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഒരു കരാറിലെത്താൻ ലേബർ നിയമ വിദഗ്ധർ സാർവത്രികമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.