संघर्ष रोखणे हे सामाजिक कार्यकर्त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांपैकी एक क्षेत्र आहे.

मुख्य / घटस्फोट

प्रतिबंध किंवा प्रतिबंध, विध्वंसक संघर्ष हे संघटनेच्या कारभाराच्या दृष्टीकोनात सतत असले पाहिजेत. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा, यंत्रणेच्या स्थापनेस जबाबदार असणारी युनिट आणि व्यवस्थापनाची संघटनात्मक संरचना, प्रेरक धोरणांचे विकास तसेच कामगार संघटनेच्या पध्दतींद्वारे येथे एक विशेष भूमिका घेतली जाते. या स्ट्रक्चरल युनिटस संघर्ष प्रतिबंधक पद्धती मानल्या जाऊ शकतात अशा व्यवस्थापन प्रणालीचे आयोजन करण्याच्या समस्यांचा अभ्यास आणि सतत नियंत्रण ठेवण्याचे आवाहन केले जाते.

मी आणि. किबानोव्ह, आय.ई. वोरोझीकिन, डी.के. जाखारोव, व्ही.जी. कोनोवालोव्ह के. संघर्ष प्रतिबंधक पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

प्रशासन (विभाग प्रमुखांसह) आणि संस्थेच्या कर्मचार्\u200dयांमधील एकत्रित लक्ष्ये ठेवणे;

व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक संरचनेत संप्रेषणाच्या प्रकारांची स्पष्ट व्याख्या;

अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये अधिकार आणि जबाबदा ;्यांचा समतोल;

प्राधिकरण आणि व्यवस्थापनाच्या स्तरावरील पातळी दरम्यान जबाबदारी सोपविण्याच्या नियमांचे पालन;

विविध प्रकारचे प्रोत्साहन वापर, परस्पर संयोजन आणि आर्थिक आणि गैर-आर्थिक प्रोत्साहन भिन्नतेचा अर्थ.

वरील प्रश्नांच्या निराकरणाकडे लक्ष न दिल्यास विवादास्पद परिस्थिती उद्भवू शकतात, जे नंतर संघर्षात बदलतात. त्याच वेळी, वरील मुद्द्यांचा स्पष्ट अभ्यास संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीच्या विकासास हातभार लावतो आणि संघर्ष परिस्थितीला संघर्षाच्या विध्वंसक, भावनिक अवस्थेत जाऊ देत नाही. चला संघर्ष रोखण्याच्या काही पद्धतींबद्दल अधिक तपशीलवार विचार करूया.

प्रशासन आणि संघटनेचे कर्मचारी यांच्यात एकत्रित उद्दीष्टे ठेवणे. व्यवस्थापन यंत्रणेने संघटनेसाठी ठरवलेल्या उद्दीष्टांचे संचालक असण्याचे विभागांचे प्रमुख आहेत. त्याच वेळी, प्रशासनाने दिलेली संघटनांची उद्दीष्टे केवळ विरोध करतातच, परंतु कर्मचार्\u200dयांच्या उद्दीष्टांनादेखील हातभार लावतात.

प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यात एकत्रित उद्दीष्टांची प्रगती एक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या उदाहरणाद्वारे दर्शविली जाऊ शकते.

संघटनेचे कर्मचारी, विशिष्ट व्यावसायिक कार्यात सामील होते, त्यांनी प्रशासनाकडून ज्या उपाययोजनांची अपेक्षा केली आहे अशा निराकरणात स्वत: ची कार्ये, पाठिंबा निश्चित करतात. यामधून, प्रशासन कर्मचार्\u200dयांसाठी लक्ष्य ठेवते, ज्याचे उद्दीष्ट संस्थेचे उद्दीष्ट आणि त्याचे उद्दीष्ट साध्य करता येते. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये दोन लक्ष्य शाखा आहेतः कार्मिकांची लक्ष्ये आणि प्रशासन लक्ष्ये.

सर्वसाधारणपणे, कर्मचारी लक्ष्यांची अंमलबजावणी म्हणजे श्रमांच्या मुख्य कार्यांची अंमलबजावणी: आर्थिक, सामाजिक, आत्म-प्राप्ति

श्रमांचे आर्थिक कार्य पुढील लक्ष्यित कार्यांची पूर्तता गृहीत धरते:

खर्च केलेल्या प्रयत्नांना पुरेसे वेतन मिळणे;

संस्थेच्या प्रशासनाने पुरविलेल्या अतिरिक्त भौतिक देयके आणि लाभ (सॉफ्ट कर्ज, विमा भरणे, प्रशिक्षण खर्चासाठी भरपाई, नफ्यात कर्मचा-यांचा सहभाग आणि उपक्रमांचे भांडवल इ.) मिळवणे.

कामगिरी श्रम सामाजिक कार्य कर्मचार्\u200dयांच्या अशा उद्दीष्टांच्या आवश्यकतांच्या अंमलबजावणीशी संबंधितः

कार्यसंघ सदस्यांमधील संवाद;

सामान्य सायकोफिजियोलॉजिकल कामकाजाची परिस्थिती आणि त्याचे तांत्रिक उपकरणे सुनिश्चित करणे;

संघात अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण निर्माण करणे आणि कर्मचार्\u200dयांच्या आवडीची पूर्तता करण्याच्या शैली आणि नेतृत्व पद्धतींचा वापर करणे;

विश्वसनीय सामाजिक स्थिती आणि कायदेशीर संरक्षणासह कर्मचार्\u200dयांची सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करणे.

आत्म-प्राप्ति कार्य असे गृहीत धरते की अशा लक्ष्यित आकांक्षेच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचार्\u200dयांकडून व्यवस्थापनाची मदत अपेक्षित असते:

प्रामुख्याने सर्जनशील निसर्गाचे कार्य करत आहे;

व्यावसायिक वाढीसाठी आणि करिअरसाठी संधी मिळविणे;

गुणवत्तेची ओळख, म्हणजे. कार्य आणि कर्मचार्\u200dयांच्या वर्तनाचे मूल्यांकन आणि परिणाम आणि कृती पुरेसे.

श्रमांचे सामाजिक कार्य प्रकट करणारे लक्ष्यित दृष्टीकोन अशा प्रकारच्या जटिल संकल्पनेच्या विविध पैलूंचे वर्णन "कार्यरत परिस्थिती" (त्याच्या सर्व अभिव्यक्त्यांमध्ये) म्हणून करते. लक्ष्य सेटिंग्ज, आर्थिक आणि आत्म-प्राप्ति यासारख्या श्रमाची कार्ये प्रकट करणारे, कामाच्या प्रेरणेच्या मुख्य दिशानिर्देशांना कव्हर करतात. दुस words्या शब्दांत, कर्मचार्\u200dयांकडून प्रशासनाकडून सामान्य कामाची परिस्थिती आणि प्रेरणा सुनिश्चित करण्याची अपेक्षा आहे.

संस्थेचे प्रशासन, विभागप्रमुखांनी कर्मचार्\u200dयांसाठी पुढील उद्दीष्टे ठरविली: व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक संरचनेनुसार कर्मचा of्यांचा वापर; कर्मचार्\u200dयांच्या श्रम कार्यक्षमतेची कार्यक्षमता वाढविणे. कर्मचार्\u200dयांच्या वापरामध्ये अशा लक्ष्यित कार्यांचे निराकरण जसे की त्यांच्या व्यावसायिक भूमिकेतील कर्मचार्\u200dयांनी केलेली पूर्तता तसेच कर्मचार्\u200dयांचा विकास यांचा समावेश आहे. श्रम कार्यक्षमतेची कार्यक्षमता वाढविणे सामान्य कामकाजाची परिस्थिती निर्माण करून आणि श्रमिक क्रियाकलापांना प्रेरणा देऊन व्यवस्थापित केले जाऊ शकते.

अशा प्रकारे, कर्मचार्\u200dयांची उद्दीष्टे आणि प्रशासनाची उद्दीष्टे, तयार केली जातात आणि त्यानुसार रचलेली असतात, केवळ विरोधाभासच नव्हे तर परस्परांवर अवलंबून असतात आणि एकत्रित लक्ष्यांची एकल प्रणाली तयार करतात.

व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक संरचनेत संप्रेषणाच्या प्रकारांचे निर्धारण.

संघटनात्मक व्यवस्थापन संरचनांच्या विकासामध्ये केवळ दुवे आणि त्यांच्यातील अधीनस्थांची रचना तयार करणे समाविष्ट नाही, तर विभाग आणि पदांमधील सर्व आवश्यक स्ट्रक्चरल संबंधांची निर्मिती देखील समाविष्ट आहे. यामुळे दुव्यांमधील संबंध सुनिश्चित करणे शक्य होते, संबंधांची असमानता, दुवे लक्ष्यीकरण, जे संस्थात्मक रचनांमध्ये जबाबदा of्यांच्या वितरणाबद्दल परस्पर दाव्यांचा आधार काढून टाकते. अशा दाव्यांची उपस्थिती ही संस्थेच्या संघर्षाच्या परिस्थितींपैकी एक कारण आहे.

दुव्यांमधील जबाबदारीचे स्पष्ट वितरण असणारी संघटनात्मक रचना सूचित करते की त्यामध्ये संबंधित संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज कर्मचार्\u200dयांवर व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या पद्धती निर्धारित करतात, स्ट्रक्चरल रिलेशनशिपद्वारे जाणवले. ते पुढील प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहेत:

रेषीय संप्रेषण (थेट संप्रेषण "व्यवस्थापक - अधीनस्थ");

कार्यात्मक संप्रेषण (पद्धतशीर, सल्लागार, उपदेशात्मक मार्गदर्शन);

सह-अंमलबजावणीचा संवाद (कामाची संयुक्त अंमलबजावणी, निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेमध्ये संयुक्त सहभाग);

संप्रेषण सेवा (सहाय्यक निसर्गाच्या सहाय्यक कार्याची कामगिरी).

अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये कायद्याचे संतुलन आणि जबाबदारी. संस्थेमधील कोणतीही व्यावसायिक क्रियाकलाप असे गृहीत धरते की परफॉर्मरला त्याच्या पदावर (किंवा कामाच्या ठिकाणी) अधिकृत कर्तव्ये दिली गेली आहेत, कामाच्या परिणामासाठी संबंधित हक्क आणि जबाबदारी. नोकरीचे वर्णन (नोकरीचे वर्णन) मध्ये नियम म्हणून, स्थानाची निर्दिष्ट केलेली वैशिष्ट्ये प्रतिबिंबित होतात आणि अंशतः कायदेविषयक कृती (उदाहरणार्थ कामगार कायदा) आणि इतर निर्देशात्मक कागदपत्रांद्वारे देखील नियमित केली जातात. कर्मचार्\u200dयांची जबाबदारी अधिकृत कर्तव्याची काटेकोरपणे आणि वेळेवर कामगिरी गृहीत धरते. काही प्रकरणांमध्ये, प्रशासकीय कागदपत्रांमध्ये अधिकार्\u200dयाची जबाबदारी प्रभावित करणार्\u200dया अतिरिक्त आवश्यकता असू शकतात.

विभाग प्रमुखांचे एक महत्त्वाचे कार्य म्हणजे प्रत्येक कर्मचार्\u200dयांच्या हक्क आणि जबाबदा a्या तसेच संरचनात्मक घटक म्हणून सोपविलेले विभाग यांचे संतुलन सुनिश्चित करणे. नियामक कागदपत्रांच्या विकासावर तसेच परफॉर्मर्सच्या कार्याच्या विश्लेषणाद्वारे हे साध्य केले जाते. जर एखाद्या विशिष्ट कामाच्या कामगिरीसाठी एखादा कर्मचारी जबाबदार असेल, परंतु त्याचे संसाधन आणि संघटनात्मक आणि तांत्रिक सामग्री सुनिश्चित करण्याचे अधिकार दिले गेले नाहीत तर यामुळे कर्मचारी आणि त्यांचे बाह्य वातावरण यांच्यात संघर्षाची परिस्थिती निर्माण होईल.

प्राधिकरणाच्या प्रतिनिधींच्या नियमांचे पालन आणि व्यवस्थापनाच्या स्तरावरील पातळीवरील जबाबदारीचे. अधिकाराची शिष्टमंडळ म्हणजे अधिकृत कर्तव्याचा भाग उच्च वरून व्यवस्थापन पदानुक्रमांच्या खालच्या स्तरावर हस्तांतरित करणे. अलिकडच्या वर्षांत, ही पद्धत जागतिक व्यवस्थापन सराव मध्ये लोकप्रिय झाली आहे. त्याची लोकप्रियता व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत उद्भवणार्\u200dया बर्\u200dयाच सद्य समस्यांचे निराकरण करण्याची एक पद्धत म्हणून पाहिले जाते या वस्तुस्थितीमुळे आहे; कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्\u200dयांना प्रशिक्षण देण्याची एक पद्धत; करिअरच्या प्रगतीसाठी कर्मचार्\u200dयांना तयार करण्याच्या प्रक्रियेत वापरले जाणारे एक साधन.

अधिकाराच्या प्रतिनिधींचा वापर करताना विरोधाभासी परिस्थिती टाळण्यासाठी, सूचनांचे हस्तांतरण करताना, व्यवस्थापन आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सकारात्मक अनुभवाच्या परिणामी विकसित केलेल्या नियमांचे पालन केले पाहिजे.

निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचार्\u200dयांच्या सहभागाची पदवी निश्चित करणे हे व्यवस्थापकाचे प्राथमिक कार्य आहे. अधिकाराच्या शिष्टमंडळाचा अर्थ असा नाही की व्यवस्थापकाने जबाबदारी सोडली आणि ती अधीनस्थांकडे हस्तांतरित केली; घेतलेल्या निर्णयांची अंतिम जबाबदारी व्यवस्थापकावर असते. अधीनस्थ किंवा विश्वास व्यवस्थापकाच्या प्रतिनिधीमंडळ प्रक्रियेतील कार्यांवर अवलंबून असलेल्या कार्य अवलंबून (उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचार्\u200dयाची क्षमता तपासणे किंवा काही अतिरिक्त व्यावसायिक पात्रता प्राप्त करणे), विकासात अधीनस्थांच्या सहभागाची पातळी किंवा निर्णय अवलंबून असेल.

अधिकारांचा भाग हस्तांतरित करताना, सूचना देताना, व्यवस्थापकाला स्वत: ला स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे की एखाद्या विशिष्ट समस्येचे निराकरण कसे करावे, अधीनस्थांना हस्तांतरित कार्य पूर्ण करण्यासाठी संघटनात्मक आणि तांत्रिक प्रक्रिया काय आहे. म्हणून, काहीही सोपविण्यापूर्वी, व्यवस्थापकाने नियुक्त केलेल्या कामगिरीची योजना विकसित करणे आवश्यक आहे, प्रत्यायोजित शक्तींची रचना आणि सामग्री स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे आणि समस्येचे यशस्वीरित्या निराकरण करण्यासाठी आवश्यक माहितीची यादी देखील काढावी लागेल. याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकास कर्मचार्\u200dयांना आवश्यक माहिती मिळविण्यात मदत करण्यासाठी आवश्यकतेनुसार या माहितीचे स्त्रोत पूर्णपणे समजून घेणे आवश्यक आहे.

कार्ये, सूचना, अधिकार इत्यादींच्या हस्तांतरणाच्या लेखी स्वरूपात पक्षांमधील गैरसमज, गैरसमज रोखणे सुलभ होते.

प्रतिनिधीमंडळाच्या प्रक्रियेत, मधल्या निकालांसाठी आणि समस्येच्या अंतिम समाधानासाठी कार्य आणि अहवाल देण्याची दोन्ही तारखांची निर्धारित करणे आवश्यक आहे.

प्रतिनिधींचा एक महत्त्वपूर्ण नियम म्हणजे मध्यस्थांशिवाय अधिकार हस्तांतरण.

प्रभावी आणि मतभेद मुक्त प्रतिनिधीमंडळांची कार्यपद्धतीची अचूक समजूत असलेल्या नेत्याने धनादेश मानला पाहिजे. या प्रकरणात अधीनस्थ कर्मचार्\u200dयास त्याच्या व्यवस्थापकास नियोजित कामाच्या कार्यक्रमातील काही पाय steps्या समजावून सांगण्याची सूचना देण्यात आली आहे, जी कर्मचार्\u200dयाच्या तयारीच्या डिग्रीवर अवलंबून असाईनमेंट मिळाल्यानंतर लगेच किंवा काही काळानंतर केली जाऊ शकते.

युनिटमधील विवादाचे कारण कर्मचार्\u200dयांपैकी एखाद्यास अधिकार हस्तांतरित करण्यासंबंधी कर्मचा of्यांची अपुरी प्रतिक्रिया असू शकते, युनिटच्या कर्मचार्\u200dयांपैकी एखाद्याच्या सहकाराच्या व्यावसायिक भूमिकेत बदल जाणवू शकत नाहीत. शिष्टमंडळावरील कर्मचार्\u200dयांची प्रतिक्रिया नियंत्रित ठेवण्यासाठी अशा परिस्थितीत व्यवस्थापक पुरेसे कठोर असले पाहिजे. आवश्यक असल्यास, त्याने औपचारिकपणे व्यवस्थापकीय पद धारण न केलेल्या व्यक्तीकडे अधिकार हस्तांतरणापासून उद्भवलेल्या सर्व आवश्यकता पूर्ण करण्याच्या कठोरपणाची पुष्टी केली पाहिजे.

शेवटी, अधिकार सोपवित असताना आपण नेहमीच निर्णय घेण्याच्या कमकुवत होण्याच्या संभाव्यतेचा विचार केला पाहिजे. कामाच्या प्रोग्राममध्ये संभाव्य त्रुटी दुरुस्त करण्यासाठी काही विशिष्ट राखीव ठेवल्या पाहिजेत.

प्रोत्साहनाचे विविध प्रकार वापरणे. उत्तेजन देण्याच्या विविध प्रकारांना कामगार प्रेरणा व्यवस्थापित करण्यासाठी एक प्रभावी घटक मानले पाहिजे. त्याच वेळी, एक विचाराने व संतुलित संस्थेचे प्रेरणा धोरण हे संघर्ष रोखण्याचे एक शक्तिशाली साधन आहे. विविध प्रकारच्या प्रोत्साहनांच्या वापरामध्ये आर्थिक आणि गैर-आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालींचा विकास आणि वापर यांचा समावेश आहे.

दोन मुद्दे लक्षात घेतले पाहिजेत जे प्रेरणा प्रणाल्यांच्या यशस्वी वापरासाठी आणि संघर्ष टाळण्यासाठी प्रभावी मार्गाने त्यांचे रूपांतर करण्यासाठी आवश्यक आहेत. एकीकडे, एकीकरण आणि परस्परसंबंधात वापरल्या जाणार्\u200dया उपरोक्त आर्थिक आणि गैर-आर्थिक प्रोत्साहन प्रणाली सर्वात प्रभावी आहेत. दुसरीकडे, त्यांच्या अर्जामुळे न्यायाच्या आवश्यकतेचे उल्लंघन होऊ नये, एखाद्यास अपात्र फायद्याची तरतूद करावी लागेल.

ए.एस. च्या मते कर्मिना, संघर्षातील कारणांमुळे संघटनेतील संघर्ष रोखता येतो. त्यांनी खालील कारणे ओळखली:

कामाच्या संस्थेत कमतरता,

व्यवस्थापकीय चुका (लोकांची पात्रता आणि मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांनुसार कार्ये करण्यास अस्पष्ट विधान इ.),

संघातील प्रतिकूल सामाजिक-मानसिक वातावरणाचे अस्तित्व (जुने कामगार आणि नवागत यांच्यात असलेले विरोधाभास, प्रगत आणि मागे राहणे, संघात "कठीण" व्यक्तींची उपस्थिती इ.).

संघर्षाचा प्रतिबंध महत्वाची भूमिका बजावू शकतो मानसिक सेवा संस्था. पश्चिमेकडील, अलिकडच्या वर्षांत, मानव संसाधन व्यवस्थापन विभागात (आमच्या मानव संसाधन विभागाशी एकरूप) संघर्ष-पूर्व परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यासाठी, संघर्षांचे निराकरण करण्यासाठी, संघात चर्चेसाठी, टीममधील एक विशेष रचना तयार करण्याची प्रवृत्ती आहे. आणि प्रशासन, आकर्षित करणे, आवश्यक असल्यास, विरोधाभास तज्ञ, इ.. डी.

कर्मचार्\u200dयांचे मानसशास्त्रीय शिक्षण आणि विवादास्पद ज्ञानाचे लोकप्रियता संघर्ष रोखण्यास योगदान देते. सध्या बर्\u200dयाच कंपन्या, संस्था, संस्था सामाजिक आणि मानसशास्त्रीय प्रशिक्षण, संप्रेषणक्षमतेचे प्रशिक्षण आणि मानसिक सल्लामसलतसाठी तज्ञांना आमंत्रित करण्याची प्रॅक्टिस करतात.

व्यावहारिक अनुभव आणि संशोधन परिणाम असे दर्शवितो की जेथे उत्पादन प्रक्रियेच्या मानसिक आधारावर कार्य स्थापित केले जाते तेथे संघर्ष कमी वेळा उद्भवतो आणि जर ते उद्भवले तर ते अधिक विधायकपणे सोडवले जातात.

संघर्ष व्यवस्थापनाचे एक महत्त्वाचे क्षेत्र

त्यांचे प्रतिबंध आहे .

(एखाद्या संघर्षाचा अंदाज वर्तविणे ही केवळ एक पूर्वस्थिती आहे).

संघर्ष रोखत आहे अशा सामाजिक संवादाच्या विषयांच्या जीवनातील अशा संघटनेत समाविष्ट आहे, जे त्यांच्यामधील संघर्ष होण्याची शक्यता वगळते किंवा कमी करते.

संस्थांमधील संघर्ष रोखण्यासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे

संस्थेतील अग्रगण्य आणि जबाबदार पदांसाठी तज्ञांची मानसिक निवड;

उत्तेजक काम प्रेरणा;

क्रियाकलापांच्या संस्थेत निष्पक्षता आणि पारदर्शकता;

व्यवस्थापनाच्या निर्णयामुळे प्रभावित झालेल्या सर्व लोकांचे हित लक्षात घेणे;

लोकांना त्यांच्यासाठी महत्त्वाच्या मुद्द्यांविषयी वेळेवर माहिती देणे;

कुटुंबांच्या सहभागासह संयुक्त करमणुकीद्वारे सामाजिक आणि मानसिक तणावातून मुक्तता;

"सहयोग" प्रकारच्या श्रम परस्परसंवादाचे आयोजन;

व्यवस्थापक आणि कलाकारांच्या कामकाजाच्या वेळेचे अनुकूलन;

व्यवस्थापकावरील कर्मचार्\u200dयाचे अवलंबित्व कमी करणे;

अधीनस्थांमधील वर्कलोडचे योग्य वितरण.

36. "संकट" आणि "संघर्ष" यांचे नाते. संस्थांमधील संघर्षांची मूळ कारणे. उत्तेजक संघर्ष पीआर तज्ञांच्या कामाची क्षेत्रे एक संकट परिस्थिती रोखण्यासाठी.

"संकट" आणि "संघर्ष" यांच्यातील संबंध

संकट व्यवस्थापन दृष्टीने, संकट - ही सामान्य प्रक्रियेची समाप्ती आणि एक अप्रिय घटना आहे जी एंटरप्राइझची स्थिरता धोक्यात आणते आणि अचानक गंभीर घटना.

संघर्ष - एक जटिल परिस्थिती (परिस्थितीचा क्रम), ज्यामुळे कंपनीच्या मूलभूत हितसंबंधांना धोका निर्माण होणा problems्या समस्यांच्या नोडचे प्रतिनिधित्व होते, त्याच्या मूळ गुणवत्तेत त्याचे अस्तित्त्व आहे.

संघटनांमध्ये संघर्षाचे मूळ

1 व्यवस्थापन तत्त्वांचे उल्लंघन

2. गैरवर्तन.

Human. मानवी संसाधनांचा अकार्यक्षम वापर

4. कामाच्या संघटनेत कमतरता

Labor. कामगार शिस्त सुनिश्चित करण्यात कमतरता

6. सामाजिक-मानसिक घटक

उत्तेजक संघर्ष

संघर्ष प्रोत्साहन धोरण - महत्वाची समस्या सोडविण्यासाठी विशिष्ट सार्वजनिक विषयाची क्रियाकलाप एकत्रित करण्याची ही एक रणनीती आहे, सकारात्मक पुढाकार विकसित करण्याची, सामाजिक व्यवस्थापनाचा इष्टतम परिणाम साधण्याची एक रणनीती

पीआर तज्ञांच्या कार्य क्षेत्रावर संकट निवारण

जनसंपर्क तज्ज्ञांसाठी खालील बाबी ठळक केल्या पाहिजेत:

कंपनीच्या ग्राहकांशी संवाद;

कंपनीच्या भागीदारांशी संप्रेषण;

कर्मचार्\u200dयांशी संबंध;

सरकारी संस्था काम करताना;

माध्यमांसोबत काम करत आहे.

37. संभाव्य संघर्षांच्या निराकरणासाठी लवकर तयारी. तेथे कोणते संघर्ष (संकटे) येऊ शकतात? संकट-विरोधी देखरेख. संकट-विरोधी योजनेची सामग्री.

संभाव्य संघर्ष सोडविण्यासाठी आगाऊ तयारी करणे

सुरुवातीच्या काळात संघर्ष (संकटाचा काळ) ओळखणे कठीण असल्याने आणि चर्चेसाठी आणि योग्य निर्णयासाठी कमी वेळ मिळाला आहे, तर कंपनी व्यवस्थापनाने आगाऊ तयारी करणे आवश्यक आहे संकट विरोधी योजना , पासूनसंस्थेच्या संकटाच्या स्थितीतून नियमित कामकाजासाठी संक्रमण होण्याच्या वेगाने कार्यपद्धती.

तेथे कोणते संघर्ष (संकटे) येऊ शकतात?

आर्थिक स्वरूपाचे संघर्ष (संकट)

पर्यावरणीय प्रदूषणामुळे होणारे पर्यावरणीय संघर्ष (संकटे).

कंपनीच्या कामकाजातील कायद्यात बदल, त्याचे प्रायोजक गमावणे, गोपनीय माहिती गळती होणे, वरिष्ठ अधिका of्यांचा मृत्यू किंवा आजारपणामुळे संघर्ष (संकट) उद्भवू शकतात.

संप, दहशतवादी हल्ले, ब्लॅकमेलच्या धमक्या यासारख्या घटकांच्या परिणामामुळे संघर्ष (संकट) फुटू शकते.

अफवांमुळे उद्भवणारे संघर्ष (संकटे) एखाद्या एंटरप्राइझच्या गुन्हेगारी कारभाराबद्दल सांगा, वेगळे व्हा.

संकट-विरोधी देखरेख

प्रभावीपणे संकट-विरोधी देखरेखीसाठी, संकटाच्या संभाव्य स्रोतांना पद्धतशीर करणे आवश्यक आहे

हे सहसा समाविष्ट :

राज्य आणि स्थानिक सरकारी संस्था;

माध्यम;

स्पर्धक;

सार्वजनिक आणि राजकीय संघटना;

संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या परिणामाचे थेट ग्राहक;

समर्थक आणि व्यवसाय भागीदार;

कंपनीचे कर्मचारी;

तथाकथित "आश्चर्यचकित करणारे घटक" (संस्थेच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर अवलंबून).

संभाव्य संकटांची यादी;

त्यांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करून, संस्थेच्या क्रियाकलापांवर प्रभाव (विध्वंसक शक्ती) आणि लक्ष्यित गटांना होणार्\u200dया नुकसानीचे मूल्यांकन यासह संकट-विरोधी देखरेख

संस्थात्मक संकट योजना;

कंपनीच्या विभाग आणि संकट विरोधी गटांच्या कृतीची पद्धत;

एखाद्या संकट परिस्थितीत कंपनी कर्मचार्\u200dयांमध्ये फंक्शन्सचे वितरण;

संकट विरोधी टीमच्या प्रभावी कार्यासाठी आवश्यक संसाधने;

संकटाच्या वेळी कार्य करण्यासाठी मुख्य प्रेक्षक;

मुख्य प्रेक्षकांपर्यंत माहिती पोहोचविण्यासाठी चॅनेल;

संकटाच्या प्रत्येक टप्प्यावर कंपनीचे कार्यसंघ आणि व्यवस्थापनाचे कार्य (अंदाज लावण्याजोगे);

समर्थकांची यादी - संकट आणि विरोधक आणि इतर समस्यांदरम्यान कंपनीला सार्वजनिकपणे समर्थन देऊ शकणारे विविध प्रेक्षकांचे मत नेते.

संकटे, आणीबाणी, संघटनेच्या सैन्याने पुनर्संचयित करण्याच्या कामाची योजना आणि विशेष महानगरपालिका सेवांच्या त्वरित परिणामांची यादी;

कायदेशीर परिणामांची यादी आणि त्यावर मात करण्याची योजना;

संकट गट, माहिती गट आणि स्पीकरची त्वरित सूचना आणि संकलनासाठी डेटाबेस आणि योजना;

संस्थेचे अधिकारी, कर्मचारी आणि स्थानिक समुदाय, मीडिया यांच्या त्वरित सूचनेसाठी डेटाबेस आणि योजना;

माहिती केंद्राच्या ऑपरेशनल तैनात आणि लॉजिस्टिक्सची योजना;

लक्ष्य गटांसाठी स्टार्टर स्टेटमेंट्स आणि प्रेस रीलिझसाठी टेम्पलेट्स;

पत्रकारांकडून अपेक्षित प्रश्नांची यादी आणि संस्थेची पर्याप्त उत्तरे;

संकट गटातील सदस्यांची शक्ती, रचना आणि शक्तींचे वितरण आणि दूरध्वनी क्रमांक;

संकट गट प्रशिक्षण वेळापत्रक;

संघटना संप्रेषण समर्थन योजना;

संस्थेबद्दल सामान्य माहिती.

38. संकट-विरोधी देखरेखीनंतर कोणती कागदपत्रे तयार केली जात आहेत? आणीबाणी (संकट, संघर्ष) प्रतिसाद संघ काय प्रतिनिधित्व करतो? संकट संघासाठी सामान्य नियम.

विश्लेषणात्मक कार्याचा परिणाम म्हणजे कंपनीच्या व्यवस्थापनासाठी तयार केलेल्या विशिष्ट दस्तऐवजांसारख्या वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन करून :

संघर्ष (संकट) होण्याची शक्यता;

प्रकार (प्रकार) संकटाचा;

संकटाच्या प्रारंभाची प्रारंभिक वेळ (विशिष्ट परिस्थितींवर आधारित);

नकारात्मक परिणामाचे स्वरुप आणि आकार, त्याचा परिणाम कंपनीच्या अर्थव्यवस्थेवर आणि त्याच्या स्पर्धात्मक वातावरणावर होतो;

कंपनीच्या सार्वजनिक क्षेत्रातील विविध प्रकारांमधील संकट परिस्थितीवर संभाव्य प्रतिक्रिया

आणीबाणी (संकट, संघर्ष) प्रतिसाद कार्यसंघ काय प्रतिनिधित्व करते:

त्या सर्वांची काळजीपूर्वक निवड करणे आवश्यक आहे;

संघर्ष व्यवस्थापनात प्रत्येकाला त्यांचे स्थान माहित असले पाहिजे;

कार्यसंघ नेता एक महत्वाची व्यक्ती, प्रवृत्त नेता असावा जो उर्वरित संघास सविस्तर सूचना देईल.

संस्थेच्या कर्मचार्\u200dयांना कसे वागावे आणि एखाद्या संकट परिस्थितीत काय म्हणावे याबद्दल प्रशिक्षित केले पाहिजे, प्रेससमवेत संप्रेषणाच्या संस्कृतीची कल्पना घ्यावी;

या कार्यसंघाचे सर्वात महत्वाचे कार्य म्हणजे एखाद्या संकटाच्या वेळी माहितीचे प्रथम आणि एकमेव स्त्रोत असणे.

कार्यसंघ सदस्यांच्या यादीमध्ये आपल्याला निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे :

कोणत्या कामासाठी जबाबदार आहे;

प्रवक्ता म्हणून कोण काम करेल;

आपल्यास एखाद्या तज्ञांची कधी गरज आहे, तो आपल्या संस्थेत आहे किंवा त्याला बाहेरून आमंत्रित केले जावे.

संकट संघासाठी सामान्य नियम

1. संदेश पाठवण्याच्या प्रक्रियेत अचूकता आणि अचूकता सुनिश्चित करणे हे संघाचे मूलभूत तत्त्वांपैकी एक आहे.

२. उद्योजकाचे बर्खास्त केलेले कर्मचारी, सर्व प्रकारचे संशयी, प्रतिस्पर्धी इत्यादी अशा प्रकारच्या जनतेची श्रेणी पाहणे आवश्यक आहे. कंपनीची प्रतिष्ठा बदनाम करणारी माहिती पसरवेल, अफवा पसरवेल आणि त्या आगीत इंधन भरेल

3. अफवांचा प्रतिकार करण्यासाठी, आपणास प्रभावी संकट संवाद स्थापित करणे आवश्यक आहे.

What. कोणती माहिती सादर केली पाहिजे हेच नव्हे तर ती कशी केली पाहिजे हे देखील स्पष्ट करणे महत्वाचे आहे.

Too. खूप कमी किंवा खूप उशीर होणे ही एक गंभीर चूक आहे जी कंपनीला संपूर्ण संकुचित करते. आपण आपली संधी गमावू शकता. आपल्याला द्रुतपणे कार्य करण्याची आणि त्वरित माहितीचा प्रवाह आपल्या स्वत: च्या हातात घेण्याची आवश्यकता आहे.

News. विवादास आधीपासून झालेल्या वार्तांपेक्षा अधिक बातमी न्यूजला दिली जाऊ शकत नाही

You. जर आपण आपली माहिती सर्वसामान्यांपर्यंत पोहोचविली नाही तर कोणालाही त्याबद्दल माहिती नाही.

PR. जनसंपर्क कार्य हे केवळ किंवा ती माहिती प्रदान करणे नाही तर परस्पर समन्वय स्थापित करणे, जनतेशी संपर्क स्थापित करणे, समस्यांचे निराकरण करण्यात त्यात सामील होणे आणि तिची मनस्थिती ऐकणे हे आहे. आपल्याला आपल्या समस्यांना लोकसंख्येच्या समस्यांसह जोडण्याची आवश्यकता आहे. विश्वास प्रत्येक गोष्टीच्या हृदयात असतो, परंतु तो स्वतःच येणार नाही, तो जिंकला पाहिजे.

9. सर्व माध्यमांना समान माहिती प्राप्त झाली पाहिजे, परंतु संदेश कोणाकडे पाठविला जाईल यावर अवलंबून लोकांच्या वेगवेगळ्या मंडळांसाठी विशेष तयारी करणे चांगले आहे.

१०. लोकांना काय ऐकायचे आहे हे निश्चित करणे महत्वाचे आहे (उदाहरणार्थ, व्यावसायिकांना मुख्यत: तथ्ये, आकडेवारी, वास्तविकता, आर्थिक परिस्थितीची आवड असते; पत्रकार आणि वाचकांना घटनांच्या मानवी, भावनिक बाजूची आवश्यकता असते).

११. संघर्ष परिस्थितीवर मात करण्यासाठी संघटनेच्या प्रयत्नांचे जनतेने कौतुक केले पाहिजे. घेतलेल्या सर्व उपायांबद्दल, ज्या अडचणींना तोंड द्यावे लागत आहे, त्यातील यशस्वीतेबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे.

विषयII कन्फ्लिक्ट्सचा विभाग

व्याख्यान 13 कॉन्फ्लिकट प्रतिबंध

चर्चेसाठी मुद्दे

संघटनेतील संघर्ष आणि तणाव रोखण्यासाठी प्रशासकीय पद्धतींची प्रणाली. स्पष्टीकरण आणि कर्मचार्\u200dयांच्या आवश्यकतांची कठोर पूर्तता. संबंधित विभाग, कार्यरत गट आणि वैयक्तिक कर्मचार्\u200dयांचे संवाद सुव्यवस्थित करणे. संकुल पुढे ठेवणे, लक्ष्य एकत्रित करणे. कर्मचार्\u200dयांच्या भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहनातील सामाजिक न्यायाच्या तत्त्वाचे पालन, प्रशासकीय मंजुरीचा अर्ज आणि शिस्तभंग मंजुरी

संघटनेत संघर्ष प्रतिबंधक पद्धती

विध्वंसक संघर्षाचा प्रतिबंध, किंवा प्रतिबंध, ही संघटनेच्या कारभाराची सतत दृष्टी असणे आवश्यक आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा, यंत्रणेच्या स्थापनेस जबाबदार असणारी युनिट आणि व्यवस्थापनाची संघटनात्मक संरचना, प्रेरक धोरणांचे विकास तसेच कार्य संस्थेच्या पद्धतींद्वारे येथे एक विशेष भूमिका घेतली जाते. हे दुवे कार्य व्यवस्थापन आणि व्यवस्थापन प्रणालीच्या संस्थेच्या समस्या नियमित नियंत्रित ठेवण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत, ज्यास संघर्ष प्रतिबंधक पद्धती मानल्या जाऊ शकतात. अशा पद्धती, संघटनात्मक रचनेतील संबंधांच्या व्यवस्थेच्या विविध पैलूंवर परिणाम करतात:

अधिकार्\u200dयाच्या कामगिरीमध्ये अधिकार आणि जबाबदा responsibilities्यांचा शिल्लक

जबाबदा :्या:

या परिस्थितीत उद्भवणार्\u200dया कर्मचार्\u200dयांच्या दुहेरी अधीनतेचा प्रभावीपणे वापर करण्यासाठी तात्पुरते विभाग तयार करणे आणि कार्य करण्यासाठी नियमांचे पालन;

प्राधिकरणाच्या प्रतिनिधींच्या नियमांचे अनुपालन आणि व्यवस्थापनाच्या स्तरात्मक पातळी दरम्यान जबाबदारी;

विविध प्रकारचे प्रोत्साहन वापर, परस्पर संयोजन आणि आर्थिक आणि गैर-आर्थिक प्रोत्साहनांच्या भिन्नतेचा अर्थ दर्शवितो.

चला संघर्ष रोखण्याच्या पद्धतींबद्दल अधिक तपशीलवार विचार करूया. प्रशासन (विभाग प्रमुखांसह) आणि संस्थेच्या कर्मचार्\u200dयांमध्ये एकत्रित लक्ष्ये ठेवणे.

व्यवस्थापन यंत्रणेने संघटनेसाठी ठरवलेल्या उद्दीष्टांचे संचालक असण्याचे विभागांचे प्रमुख आहेत. त्याच वेळी, प्रशासनाने दिलेली संघटनांची उद्दीष्टे केवळ विरोध करू शकत नाहीत तर कर्मचार्\u200dयांच्या उद्दीष्टांनादेखील योगदान देतात. संघटनांच्या एकूण लक्ष्य प्रणालीचे प्रतिबिंब आहे हे लक्षात घेता, विभाग आणि सेवांच्या लाइन व्यवस्थापकांना कर्मचार्\u200dयांचे उद्दीष्ट आणि विभागांची लक्ष्यित कामे एकत्रित करण्यास सांगितले जाते.

संस्थेचे कर्मचारी, विशिष्ट व्यावसायिक उपक्रमांमध्ये गुंतलेले, स्वत: ची कार्ये ठरवतात, ज्या उपाययोजनांकडून त्यांनी प्रशासनाकडून अपेक्षा केली त्या निराकरणात आधार. यामधून, प्रशासन कर्मचार्\u200dयांसाठी स्वतःची उद्दीष्टे ठरवते, ज्याचे उद्दीष्ट संस्थेचे उद्दीष्ट आणि त्याचे ध्येय साध्य करण्यासाठी आहे. परिणामी, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये दोन लक्ष्यित शाखा आहेतः कर्मचार्\u200dयांची उद्दीष्टे आणि प्रशासनाची उद्दीष्टे.

सर्वसाधारणपणे, कर्मचारी लक्ष्यांची अंमलबजावणी म्हणजे श्रमांच्या मुख्य कार्यांची अंमलबजावणी: आर्थिक, सामाजिक, आत्म-प्राप्ति.

प्रश्न 1. श्रमांच्या आर्थिक कार्यामध्ये खालील लक्ष्यित कामांची पूर्तता असते.

कामगार प्रयत्नांना पुरेसे वेतन प्राप्त करणे;

अतिरिक्त साहित्याची भरपाई आणि संस्थेच्या प्रशासनाने दिलेला लाभ (सॉफ्ट कर्जे, विमा भरणे, प्रशिक्षण खर्चाची भरपाई, नफ्यात कर्मचा of्यांचा सहभाग आणि एंटरप्राइझची भांडवल; मजुरीचे बोनस इ.).

कामगारांच्या सामाजिक कार्याची पूर्तता ही कर्मचार्\u200dयांच्या अशा उद्दीष्टांच्या आवश्यकतांच्या अंमलबजावणीशी संबंधित आहे:

कार्यसंघ सदस्यांमधील संवाद;

स्वयं-परिपूर्ती कार्य असे गृहीत धरते की अशा लक्ष्यित आकांक्षेच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचारी प्रशासनाकडून पाठिंब्याची अपेक्षा करतात, जसे कीः

प्रामुख्याने सर्जनशील निसर्गाचे कार्य करत आहे;

व्यावसायिक वाढीसाठी आणि करिअरसाठी संधी मिळविणे;

गुणवत्तेची ओळख, म्हणजे. कार्य आणि कर्मचार्\u200dयांच्या वर्तनाचे मूल्यांकन, परिणाम आणि कृती करण्यासाठी पुरेसे.

श्रमांचे सामाजिक कार्य प्रकट करणारे लक्ष्यित दृष्टीकोन अशा प्रकारच्या जटिल संकल्पनेच्या विविध पैलूंचे वर्णन "कार्यरत परिस्थिती" (त्याच्या सर्व अभिव्यक्त्यांमध्ये) म्हणून करते. लक्ष्य सेटिंग्ज, आर्थिक आणि आत्म-प्राप्तिसारख्या श्रमाची कार्ये प्रकट करणारे, कामाच्या प्रेरणेच्या मुख्य दिशानिर्देशांना कव्हर करतात. दुस words्या शब्दांत, कर्मचार्\u200dयांकडून प्रशासनाकडून सर्वसाधारण कामाची परिस्थिती आणि प्रेरणा सुनिश्चित करण्याची अपेक्षा आहे.

अशा प्रकारे, कर्मचार्\u200dयांची उद्दीष्टे आणि प्रशासनाची उद्दीष्टे, तयार केलेली आणि त्यानुसार संरचित केलेली, केवळ विरोधाभासच नव्हे तर एकमेकांना परस्पर स्थितीत आणतात आणि एकत्रित उद्दीष्टांची एकल प्रणाली तयार करतात.

व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक संरचनेत संप्रेषणाच्या प्रकारांचे निर्धारण ... संघटनात्मक व्यवस्थापन संरचनांच्या विकासामध्ये केवळ दुवे आणि त्यांच्या दरम्यान गौण रचना तयार करणे समाविष्ट नाही, तर विभाग आणि पदांच्या दरम्यान आवश्यक असलेल्या सर्व स्ट्रक्चरल दुवे तयार करणे देखील समाविष्ट आहे. केवळ या प्रकरणात दुवे, संबंधांचे वेगळेपण आणि कनेक्शनचे लक्ष्यीकरण यांच्यात परस्पर समन्वय सुनिश्चित केला जाईल, जे संघटनात्मक संरचनेतील जबाबदा of्यांच्या वितरणाविषयी परस्पर दाव्यांचा आधार काढून टाकते. आणि अशा दाव्यांची उपस्थिती संघर्ष परिस्थितीचे सामान्य कारण आहे.

दुव्यांमधील जबाबदा of्यांच्या स्पष्ट वितरणासह संघटनात्मक रचना असे गृहीत धरते की योग्य संघटनात्मक आणि प्रशासकीय कागदपत्रे संरचनात्मक संबंधांद्वारे अंमलात आणल्या गेलेल्या कर्मचार्\u200dयांवर व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या पद्धती परिभाषित करतात. ते पुढील प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहेत:

रेषात्मक संप्रेषण (थेट संप्रेषण "व्यवस्थापक - अधीनस्थ");

कार्यात्मक संप्रेषण (पद्धतशीर, सल्लागार, उपदेशात्मक मार्गदर्शन);

सह-अंमलबजावणीचे संवाद (कामांची संयुक्त अंमलबजावणी, निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेमध्ये संयुक्त सहभाग);

सेवा संप्रेषण (सहायक समर्थन कार्याची कामगिरी).

अधिकृत कर्तव्याच्या कार्यक्षमतेत अधिकार आणि जबाबदा .्यांचे संतुलन. संस्थेमधील कोणतीही व्यावसायिक क्रियाकलाप असे गृहीत धरते की परफॉर्मरला त्याच्या पदावर (किंवा कामाच्या ठिकाणी) अधिकृत कर्तव्याची पूर्तता आहे, कामाच्या निकालांसाठी संबंधित हक्क आणि जबाबदारी. स्थितीची निर्दिष्ट वैशिष्ट्ये नियमानुसार, नोकरीच्या वर्णनात (नोकरीचे वर्णन) प्रतिबिंबित होतात, आणि अंशतः कायदेविषयक कृती (उदाहरणार्थ श्रम कायदा) आणि इतर सूचनात्मक दस्तऐवजांद्वारे देखील नियमित केली जातात. कर्मचार्\u200dयांची जबाबदारी अधिकृत कर्तव्याची काटेकोरपणे आणि वेळेवर कामगिरी गृहीत धरते. काही प्रकरणांमध्ये, प्रशासकीय कागदपत्रांमध्ये अधिकार्\u200dयाची जबाबदारी प्रभावित करणार्\u200dया अतिरिक्त आवश्यकता असू शकतात.

विभागप्रमुखांचे एक महत्त्वाचे कार्य म्हणजे प्रत्येक कर्मचार्\u200dयांच्या हक्क व जबाबदा ,्या तसेच संरचनात्मक घटक म्हणून सोपविण्यात आलेल्या विभागाचे शिल्लक सुनिश्चित करणे. नियामक कागदपत्रांच्या विकासावर तसेच परफॉर्मर्सच्या कार्याच्या विश्लेषणाद्वारे हे साध्य केले जाते. जर एखादा कर्मचारी या किंवा त्या कर्तव्याची जबाबदारी पार पाडण्यासाठी जबाबदार असेल, परंतु त्याचे संसाधन आणि संघटनात्मक आणि तांत्रिक सामग्रीची हमी देणारे अधिकार दिले गेले नाहीत तर यामुळे कर्मचारी आणि त्याच्या बाह्य वातावरणामध्ये संघर्षाची परिस्थिती सुपीक होईल.

तात्पुरते युनिट तयार करणे आणि कार्य करण्यासाठी नियमांचे पालन ... तात्पुरते उपविभाग म्हणजे मॅट्रिक्स मॅनेजमेंट स्ट्रक्चर्स, स्थानिक संशोधन, प्रकल्प किंवा इतर कार्ये सोडविण्यासाठी तात्पुरती सर्जनशील संघ, कामगारांच्या कमांड ऑर्गनायझेशनच्या तत्त्वांवर काम करणारे गट तसेच इतर तत्सम संरचनात्मक संदर्भात जटिल कार्यक्रम किंवा प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीसाठी गट. रचना. जागतिक व्यवस्थापन सराव मध्ये, या संघटनात्मक स्वरूपाचा उपयोग कामांना प्रेरणा देण्याच्या सर्वात प्रभावी कारकांपैकी एक म्हणून ओळखला जातो.

तथापि, अशा फॉर्ममधील कार्याच्या संघटनेस विशिष्ट नियमांचे काटेकोर पालन करणे आवश्यक आहे. तात्पुरते उपविभागांची गैर-विचारात घेतलेली आणि त्वरेने केलेली ओळख केवळ व्यवस्थापन कार्यक्षमतेत घट न घेताच नव्हे तर संघर्षाच्या परिस्थितीच्या संभाव्यतेसह देखील परिपूर्ण आहेः सहभागी दरम्यानतात्पुरते विभाग; प्रशासन आणि तात्पुरते युनिट्स दरम्यान; तात्पुरते विभागांमध्ये सामील नसलेले प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यात. ही शक्यता कमी करण्यासाठी, अनेक शिफारसींचे अनुसरण करणे आवश्यक आहे.

प्रथम, तात्पुरती युनिट्ससाठी स्पष्ट लक्ष्य आणि उद्दीष्टे स्थापित केली पाहिजेत. त्यांच्या अनुपस्थितीमुळे तात्पुरती रचनांची निर्मिती स्वतःच समाप्त होण्याकडे वळते, अशा रचनांचे सहभागी अशा प्रकारच्या कामामध्ये रस गमावतात.

तात्पुरते उपविभागाच्या आधारावर कार्याचे आयोजन करणे आवश्यकतेनुसार कामाच्या विषयात फरक, असाइनमेंटची वेळ तसेच अशा उपविभागांच्या सहभागींच्या रचनांमध्ये नियमित बदल दर्शवितो. कर्मचार्\u200dयांमधील सामाजिक आणि मानसिक वातावरण अनुकूल होण्यासाठी त्यांच्या सहभागींच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांनुसार तात्पुरत्या युनिट्सची रचना तयार करण्याची शिफारस केली जाते. हे इष्टतम मानले जाते की अशा गटात अशा लोकांचा समावेश आहे जे अशा व्यावसायिक आणि मानसिक भूमिका करतातः

"आयडियाचा जनरेटर";

कार्य संयोजक;

एक अनुभवी कर्मचारी ज्याला कामाच्या गट संघटनेची वैशिष्ट्ये आणि अडथळे माहित आहेत;

"प्रतिस्पर्धी", म्हणजे. उदयोन्मुख कल्पना आणि प्रस्तावांचे विधायक टीकाकार म्हणून काम करणारा कर्मचारी;

परफॉर्मर, म्हणजे एखादा कर्मचारी जो त्याच्या व्यक्तिमत्त्वानुसार सहाय्यक, अ-सर्जनशील स्वरूपाचे कार्य अचूक आणि प्रामाणिकपणे करू शकतो.

तंटामुक्त कार्याचा एक अनिवार्य घटक, जो तात्पुरती युनिट आयोजित करताना प्रशासनाने विचारात घेणे आवश्यक आहे, व्यावसायिक समस्या सोडविण्यासाठी औपचारिक संरचनांमध्ये अस्तित्वात असलेल्या अनौपचारिक गटांचे संरक्षण आणि उपयोग होय.

मुख्य कार्यांपैकी एक, ज्याचे निराकरण संघर्षाच्या परिस्थितीस मोठ्या प्रमाणात प्रतिबंध करणे शक्य करते, ते म्हणजे कामगार संघटनेच्या मूलभूत मुद्द्यांवरील समूहाच्या सदस्यांमधील करार (कर्तव्यांचे वितरण, मोबदल्याच्या स्वरुपाचा विकास, इ.). या इंट्रा-ग्रुप प्रश्नांचे निराकरण प्रशासनाच्या नियंत्रणाखाली असावे.

कोणत्याही गट कार्यसंघाच्या कोणत्याही कामकाजाच्या सामान्य कारभारासाठी असलेल्या कोणत्याही कर्मचा of्यांची वैयक्तिक जबाबदारी आणि व्यवस्थापनाची जबाबदारी याची स्पष्टपणे नोंद केली पाहिजे. जर सहकार्याची संघटनात्मक संधी दिली गेली नाहीत तर प्रशासन आणि तात्पुरते विभागातील सहभागी यांच्यात मतभेद उद्भवू शकतात.

प्रभावी प्रेरणा व्यवस्थापन संस्थेमधील माहिती प्रणालीचा मोकळेपणा दर्शवितो. संघर्ष रोखण्यासाठी हा एक अत्यंत महत्त्वपूर्ण घटक आहे. मुक्त माहिती प्रणालीचे एक विशिष्ट प्रकटीकरण म्हणजे तात्पुरते विभागांसह व्यवस्थापनाच्या संरचनेच्या विविध भागांनी साध्य केलेल्या कार्याच्या परिणामाची प्रसिद्धी.

तात्पुरते प्रोग्राम-लक्षित, गट आणि तत्सम तत्त्वावर कार्य आयोजित करताना आपण नेहमीच होणारे संभाव्य नकारात्मक परिणाम लक्षात घेतले पाहिजेत. अशाप्रकारे, तात्पुरत्या युनिट्सच्या कामात गुंतलेले तज्ञ त्यांचे कार्य वाढवू शकतात. जे कर्मचारी अशा फॉर्ममध्ये सामील नसतात त्यांच्यात ईर्ष्या, हितसंबंधांचे उल्लंघन आणि संस्थेच्या कार्यात सहभाग नसल्याची भावना विकसित होते.

एखाद्या गटावर काम करण्याची संस्था, प्रोग्राम-लक्षित आधारे हे आधुनिक व्यवस्थापनाचे निर्विवाद सत्य आहे.

त्याच वेळी, त्याच्या अनुप्रयोगातील विरोधाभास रोखण्यासाठी काळजीपूर्वक अभ्यास करणे आवश्यक आहे.

प्राधिकरणाच्या प्रतिनिधींच्या नियमांचे पालन आणि व्यवस्थापनाच्या स्तरावरील पातळीवरील जबाबदारीचे. अधिकाराची शिष्टमंडळ म्हणजे अधिकृत कर्तव्याचा भाग उच्च वरून व्यवस्थापन पदानुक्रमांच्या खालच्या स्तरावर हस्तांतरित करणे. अलिकडच्या वर्षांत, जागतिक व्यवस्थापन पद्धतीमध्ये ही पद्धत खूप लोकप्रिय झाली आहे. त्याची लोकप्रियता व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत उद्भवणार्\u200dया बर्\u200dयाच सद्य समस्यांचे निराकरण करण्याची एक पद्धत म्हणून पाहिले जाते या वस्तुस्थितीमुळे आहे; कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्\u200dयांना प्रशिक्षण देण्याची एक पद्धत; करिअरच्या प्रगतीसाठी कर्मचार्\u200dयांना तयार करण्याच्या प्रक्रियेत वापरले जाणारे एक साधन.

तथापि, तात्पुरते विभाग वापरण्याच्या मागील बाबतीत, प्रतिनिधींच्या पद्धतीचा त्वरित आणि न तयार केलेला अर्ज गंभीर चुकांनी परिपूर्ण आहे, ज्यामुळे व्यवस्थापनाच्या विविध स्तरांच्या हितसंबंधांची टक्कर होते आणि परिणामी, संघर्षाचा संघर्ष होऊ शकतो. परिस्थिती हे नेत्याने त्याच्या अधीनस्थांना हस्तांतरित केलेल्या गैर-गर्भवती, तयार न झालेल्या ऑर्डरच्या प्रॅक्टिसवर देखील तितकेच लागू होते. संघर्षाची परिस्थिती निर्माण होण्यापूर्वी आणि नंतर प्रतिबंधात्मक कार्याचा अभाव प्रतिनिधी मंडळाच्या प्रक्रियेत सामील असलेल्या पक्षांमध्ये महत्त्वपूर्ण विरोधाभास दर्शवितो. म्हणूनच, ऑथर्सचे हस्तांतरण करताना प्राधिकरणाचे प्रतिनिधीमंडळ तसेच व्यापक अर्थाने वापरताना, व्यवस्थापन आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सकारात्मक अनुभवाच्या परिणामी विकसित केलेल्या काही नियमांचे कठोरपणे पालन केले पाहिजे.

व्यवस्थापकाचे (किंवा इतर व्यक्ती विशिष्ट शक्ती सोपविणार्\u200dया व्यक्तीचे) प्राथमिक कार्य म्हणजे निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचार्\u200dयांच्या सहभागाची डिग्री निश्चित करणे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की प्राधिकरणाच्या प्रतिनिधीमंडळाचा असा अर्थ असा नाही की व्यवस्थापकाने जबाबदारी सोडली आणि ती अधीनस्थांच्या खांद्यावर हस्तांतरित केली; घेतलेल्या निर्णयांची अंतिम जबाबदारी व्यवस्थापकावर असते. अधीनस्थ किंवा विश्वासार्ह पदवी प्रक्रियेतील व्यवस्थापकांनी निश्चित केलेल्या कामांवर अवलंबून (उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचार्\u200dयाची क्षमता तपासणे किंवा काही अतिरिक्त व्यावसायिक पात्रता मिळवणे) विकासात अधीनस्थांच्या सहभागाची पातळी किंवा निर्णय अवलंबून असेल. आधीच घेतलेल्या निर्णयांच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीसाठी प्रोग्रामला हे लागू शकते.

अधिकारांचा भाग हस्तांतरित करताना, सूचना जारी करताना, व्यवस्थापकाला स्वत: ला स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे की एखाद्या विशिष्ट समस्येचे निराकरण कसे करावे, अधीनस्थांना हस्तांतरित कार्य पूर्ण करण्यासाठी संघटनात्मक आणि तांत्रिक प्रक्रिया काय आहे. म्हणून, काहीही सोपविण्यापूर्वी, व्यवस्थापकाने नियुक्त केलेल्या कामगिरीची योजना तयार करणे आवश्यक आहे, प्रत्यायोजित शक्तींची रचना आणि सामग्री स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे आणि समस्येच्या यशस्वी निराकरणासाठी आवश्यक माहितीची यादी देखील काढली पाहिजे. याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकास कर्मचार्\u200dयांना आवश्यक माहिती मिळविण्यात मदत करण्यासाठी आवश्यकतेनुसार या माहितीचे स्रोत पूर्णपणे समजून घेणे आवश्यक आहे.

कार्य करण्याची कार्यक्षमता आणि कर्मचार्\u200dयांची कार्य करण्याची तत्परता यावर अवलंबून, जेव्हा व्यवस्थापक या घटकांशी त्याच्याशी संवाद साधतो - वर्क प्रोग्राम, अधिकारांची सामग्री, माहितीची यादी. कार्ये, सूचना, अधिकार इत्यादींच्या हस्तांतरणाच्या लेखी स्वरूपात पक्षांमधील गैरसमज, गैरसमज रोखणे सुलभ होते. संघर्षास कारणीभूत ठरणा prevent्या अधिक गंभीर मतभेद रोखण्यासाठी आणि प्रतिबंधित करण्यासाठी ही एक सोपी परंतु खात्रीने पायरी आहे.

प्रतिनिधींच्या प्रक्रियेमध्ये, असाइनमेंट पूर्ण होण्याच्या लक्षणीय तारखा आणि दरम्यानचे निकाल आणि समस्येच्या अंतिम समाधानासाठी अहवाल फॉर्म दोन्ही निश्चित करणे आवश्यक आहे.

केवळ युनिटमध्येच संघर्षाची परिस्थिती उद्भवण्यामागील संभाव्य कारणांपैकी एक, परंतु त्याचे प्रमुख आणि व्यवस्थापन संरचनेतील इतर दुवे यांच्यातदेखील सोपवले जाऊ नयेत अशा जबाबदा management्या सोपविल्या जाणा separate्या जबाबदा separate्या वेगळ्या करण्यास असमर्थता असू शकते. . युनिटच्या क्रियाकलापांच्या सामान्य समन्वयाचे मुद्दे, सामान्य व्यवस्थापन कार्यांची अंमलबजावणी हे डोके प्रमुख आहे.

अप्रत्यक्षरित्या, तृतीय पक्षाद्वारे अधिकार हस्तांतरित करण्याच्या दृष्टीकोणातील क्षुल्लक तथ्या यामुळे, पक्षांतरण आणि प्राप्त करणारे यांच्यात गंभीर मतभेद होऊ शकतात. म्हणून, प्रतिनिधींचा आणखी एक नियम म्हणजे मध्यस्थांशिवाय अधिकार हस्तांतरण.

प्रभावी आणि मतभेद मुक्त प्रतिनिधीमंडळांची कार्यपद्धतीची अचूक समजूत असलेल्या नेत्याने धनादेश मानला पाहिजे. या प्रकरणात एक गौण कर्मचार्\u200dयास त्याच्या व्यवस्थापकास नियोजित कामाच्या कार्यक्रमातील काही पाय explain्या समजावून सांगण्याची सूचना देण्यात आली आहे, जी कर्मचा of्याच्या तत्परतेच्या डिग्रीवर अवलंबून असाईनमेंट मिळाल्यानंतर लगेच किंवा काही काळानंतर केली जाऊ शकते.

युनिटमधील विवादाचे कारण कर्मचार्\u200dयांपैकी एखाद्यास अधिकार हस्तांतरित करण्यासंबंधी कर्मचार्\u200dयांचा अपुरा प्रतिसाद असू शकतो, युनिटमधील कर्मचार्\u200dयांपैकी एकाच्या सहकाराच्या व्यावसायिक भूमिकेत बदल जाणवू शकत नाही. शिष्टमंडळावर कर्मचार्\u200dयांची प्रतिक्रिया आपल्या नियंत्रणाखाली ठेवण्यासाठी अशा परिस्थितीत व्यवस्थापक लक्षपूर्वक व कडक असले पाहिजे. आवश्यक असल्यास, त्याने औपचारिकपणे व्यवस्थापकीय पद धारण न केलेल्या व्यक्तीकडे अधिकार हस्तांतरणापासून उद्भवलेल्या सर्व आवश्यकता पूर्ण करण्याच्या कठोरपणाची पुष्टी केली पाहिजे.

शेवटी, अधिकार सोपवित असताना आपण नेहमीच निर्णय घेण्याच्या कमकुवत होण्याच्या संभाव्यतेचा विचार केला पाहिजे. कार्य प्रोग्रामने संभाव्य त्रुटी दुरुस्त करण्यासाठी काही विशिष्ट राखीव तरतूद केल्या पाहिजेत. विवादास्पद परिस्थिती टाळण्यासाठी, नेत्याने हे लक्षात ठेवण्याची गरज आहे की स्पष्ट आणि विशिष्ट व्यवसायाच्या प्रस्तावांच्या अभावामुळे त्याला कार्यांच्या अंमलबजावणीतील अपयशाबद्दल असंतोष व्यक्त करण्याचा अधिकार मिळणार नाही.

प्रोत्साहन विविध प्रकारांचा वापर. उत्तेजन देण्याच्या विविध प्रकारांना कामगार प्रेरणा व्यवस्थापित करण्यासाठी एक प्रभावी घटक मानले पाहिजे. त्याच वेळी, एक विचाराने व संतुलित संघटनात्मक प्रेरणा धोरण हे संघर्ष रोखण्याचे एक शक्तिशाली साधन आहे. विविध प्रकारच्या प्रोत्साहनांच्या वापरामध्ये आर्थिक आणि गैर-आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालींचा विकास आणि वापर यांचा समावेश आहे.

खालील प्रोत्साहन प्रणाल्यांचे आर्थिक म्हणून वर्गीकरण केले जाऊ शकते:

प्रश्न 1.

कर्मचार्\u200dयांच्या श्रमदानासाठी योगदानाच्या प्रमाणात मोबदल्याची संस्था;

कर्मचार्\u200dयांच्या कामगिरी आणि व्यावसायिक वर्तनावर आधारित बोनस पॉलिसी;

नफा आणि एंटरप्राइझच्या भांडवलात कर्मचा-यांचा सहभाग, त्यातील सर्वात सामान्य प्रकार म्हणजे उदाहरणार्थ, स्वतःच्या एंटरप्राइझच्या शेअर्सच्या कर्मचार्\u200dयांकडून खरेदी करणे, संस्थेच्या विकासामध्ये कर्मचार्\u200dयांच्या उत्पन्नातील काही भागाची पुनर्निवेश करणे. विशेष बंध, इ.;

कायद्याने निश्चित केलेले (विशेषतः कर्मचार्\u200dयांच्या लक्ष्यित गरजांसाठी प्राधान्य देणारी किंवा व्याजमुक्त कर्जे, विविध विमा पॉलिसींची भरती, कर्मचार्\u200dयांना प्रशिक्षण देताना किंवा त्यांच्या देयकाद्वारे) संस्थेच्या नफ्याद्वारे वाटप केलेल्या अनिवार्य स्वरूपाची नसलेली विशेष लाभाची आणि देयांची व्यवस्था. कुटुंबातील सदस्य इ.);

बाँडिंग वेतन, म्हणजे संपूर्ण संस्थेच्या कार्याच्या परिणामावर कार्यसंघ सदस्यांमध्ये नफ्याच्या भागाचे वितरण.

परदेशी कंपन्यांद्वारे सराव असलेल्या बाँडिंगचे मुख्य प्रकार, बोनस वितरणाच्या खालील तत्त्वांमध्ये कमी केले जातात: नफा मिळविण्यामध्ये कर्मचार्\u200dयांच्या वैयक्तिक सहभागाची डिग्री कितीही असो, समान शेअर्समध्ये; कर्मचार्\u200dयांच्या पगाराच्या प्रमाणात; विशेष घटकांचा विचार करणे, जसे की अलीकडील कर्मचार्\u200dयांचे मूल्यांकन, संस्थेमधील सेवेची लांबी, कर्मचार्\u200dयांचे वय इ.

गैर-आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

कंपनीच्या माहिती प्रणालीचा मोकळेपणा, ज्यामुळे संस्थेच्या कार्यात कर्मचार्\u200dयांचा सहभाग, कर्मचार्\u200dयांमधील बदलांशी संबंधित सर्व महत्त्वपूर्ण निर्णयांविषयी कर्मचार्\u200dयांची जागरूकता, व्यवस्थापन संरचनेचे पुनर्गठन, तांत्रिक नावीन्य इ.;

विभागातील आणि संपूर्ण संस्थेत गंभीर समाधानाच्या विकासासाठी कर्मचार्\u200dयांचा सहभाग;

कर्मचार्\u200dयांसाठी लवचिक रोजगार प्रणालीचा वापर, लवचिक कार्य आणि विश्रांतीची व्यवस्था;

तथाकथित व्हर्च्युअल मॅनेजमेंट स्ट्रक्चर्सचा वापर, जे त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी कर्मचारी शोधण्यासाठी कठोर शासन दर्शवत नाहीत;

नेतृत्व शैली आणि कर्मचार्\u200dयांच्या हितासाठी असलेल्या पद्धती वापरणे;

कर्मचार्\u200dयांचे नैतिक प्रोत्साहन;

संयुक्त कार्यक्रम आयोजित करणे (खेळ, करमणूक संध्याकाळ, नवीन कर्मचारी ओळख इ.).

2.3 विरोधाभास प्रतिबंध

सार्वजनिक आणि राज्य संस्थांचे प्रयत्न संघर्ष टाळण्यासाठी आहेत. घटनांच्या विकासासाठी संभाव्य परिस्थितीची अपेक्षा त्यांच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी परिस्थिती निर्माण करते. संघर्षाचा उद्भव होण्याची शक्यता वर्तविणे ही प्रभावी क्रियाकलापांना प्रतिबंध करण्यासाठी मुख्य आवश्यकता आहे. भविष्यवाणी करणे आणि संघर्षाचा प्रतिबंध करणे हे सामाजिक विरोधाभासांच्या नियमनात महत्त्वपूर्ण घटक आहेत.

शब्दाच्या व्यापक अर्थाने संघर्षाचा प्रतिबंध होय. विरोधाभास प्रतिबंध करण्याचे उद्दीष्ट म्हणजे लोकांच्या क्रियाकलाप आणि परस्परसंवादासाठी अशा परिस्थिती निर्माण करणे जे त्या दरम्यानच्या विरोधाभासांच्या घटना किंवा विध्वंसक विकासाची शक्यता कमी करतात.

संघर्षाचा निवारण करणे त्यांच्या रचनात्मक निराकरणाची क्षमता जितके महत्त्वाचे आहे तितकेच महत्वाचे आहे. यासाठी कमी प्रयत्न, पैसा आणि वेळ आवश्यक आहे आणि कोणत्याही विधायक निराकरण झालेल्या संघर्षाचे अगदी कमी विध्वंसक परिणाम रोखतात.

संघर्षाचा प्रतिबंध करण्याचा सर्वात प्रभावी प्रकार म्हणजे त्याची कारणे दूर करणे. संघर्ष प्रतिबंधक क्रियाकलाप खूप वैविध्यपूर्ण आहेत आणि त्याव्यतिरिक्त, बहु-स्तरीय क्रियाकलाप आहेत.

मानसशास्त्रीय, वैयक्तिक पातळीवर, संघर्षाच्या कारणास्तव निर्मूलनाचा भाग सहभागींच्या प्रेरणावरील परिणामाशी जवळचा संबंध आहे आणि विरोधी पक्षांच्या प्रारंभिक आक्रमक हेतूस अडथळा आणणार्\u200dया प्रति-हेतूंच्या प्रगतीचा समावेश आहे. विशेष महत्त्व म्हणजे हिंसाचाराशी संबंधित परस्पर गुन्हेगारी संघर्ष रोखणे. [I]

संघर्ष रोखण्याचा एक निश्चित मार्ग म्हणजे सहकार्य तयार करणे आणि मजबूत करणे. सहकार्य राखण्यासाठी आणि विकसित करण्यासाठी संघर्ष तज्ञांनी बर्\u200dयाच पद्धती विकसित केल्या आहेत:

संभाव्य शत्रू संयुक्त कार्यात सामील असल्याची संमती;

- व्यावहारिक सहानुभूती , भागीदाराच्या स्थितीत "प्रवेश करणे" समजणे, त्याच्या अडचणी समजून घेणे, सहानुभूती आणि मदत करण्याची इच्छा व्यक्त करणे;

जोडीदाराची प्रतिष्ठा राखणे , त्याच्याबद्दल आदरयुक्त दृष्टीकोन, जरी या वेळी दोन्ही भागीदारांचे हित भिन्न आहे;

भागीदारांचे परस्पर पूरक , ज्यामध्ये प्रथम विषय नसलेल्या भविष्यातील प्रतिस्पर्ध्याची अशी वैशिष्ट्ये वापरण्यात आली आहेत;

सामाजिक भेदभाव निर्मूलन , जे सहयोगी भागीदारांमधील फरकांवर जोर देण्यास प्रतिबंध करते, एकापेक्षा इतरांपेक्षा श्रेष्ठत्व;

सामायिकरण योग्यता - हे परस्पर आदर प्राप्त करते आणि मत्सर, राग यासारख्या नकारात्मक भावनांना दूर करते;

मानसशास्त्रीय दृष्टीकोन;

मानसशास्त्रीय "स्ट्रोकिंग" म्हणजे एक चांगला मूड राखणे, सकारात्मक भावना.

सहकार्य टिकवून ठेवण्यासाठी आणि बळकट करण्याच्या वरील पद्धती अर्थातच पूर्ण नाहीत. परंतु प्रत्येक गोष्ट जी लोकांमधील सामान्य व्यावसायिक संबंध टिकवून ठेवण्यास मदत करते, त्यांचा परस्पर विश्वास आणि आदर मजबूत करते, संघर्षाविरूद्ध "कार्य करते", त्यास प्रतिबंध करते आणि जर ती उद्भवली तर ती सोडविण्यात मदत होते.

उद्योगांमधील कामगार संघर्ष रोखण्यासाठी सहकार्याला सहसा सामाजिक भागीदारीच्या दृष्टीने पाहिले जाते. व्यापक अर्थाने, याचा अर्थ विविध वर्ग, स्तर, सामाजिक गट, यांच्या संकुचित अर्थाने एकरुप करणे - नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे तत्व. सामाजिक भागीदारी तडजोड, परस्पर फायदेशीर सवलतींवर आधारित आहे. नियमानुसार, हे संभाव्य कामगार संघर्षाचे "प्रतिबंध" करण्याचे लक्ष्य आहे. [जे]

संघर्ष प्रतिबंधक क्रियाकलाप स्वत: सामाजिक संवादात सहभागी, संघटनांचे प्रमुख, मानसशास्त्रज्ञ, सामाजिक कार्यकर्ते आणि सामाजिक शिक्षक - अर्थात संघर्षाच्या क्षेत्रामध्ये विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण असलेले विशेषज्ञ घेतात. हे चार मुख्य भागात आयोजित केले जाऊ शकते:

1) उद्दीष्ट परिस्थितीची निर्मिती जी संघर्ष-पूर्व परिस्थितींचा उदय आणि विध्वंसक विकासास प्रतिबंध करते;

२) संघटनांच्या निर्मिती आणि कामकाजासाठी संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय अटींचे ऑप्टिमायझेशन (संघर्ष टाळण्यासाठी एक महत्त्वाचे उद्दीष्ट आणि व्यक्तिनिष्ठ पूर्वस्थिती);

3) संघर्षांच्या सामाजिक-मानसिक कारणांचे उच्चाटन;

)) संघर्षाची वैयक्तिक कारणे अवरोधित करणे.

बहुतेक प्रकारच्या विरोधाभासांचे प्रतिबंध सर्व चारही भागात एकाच वेळी केले जावे.

अशा उद्दीष्टात्मक परिस्थिती आहेत ज्या विनाशकारी संघर्ष रोखण्यासाठी योगदान देतात:

संस्थेतील कर्मचार्\u200dयांच्या जीवनासाठी अनुकूल परिस्थिती निर्माण करणे. यात समाविष्ट आहे, सर्व प्रथम: कुटुंबाची भौतिक सुरक्षा; पत्नीची काम करण्याची परिस्थिती आणि मुलांचे शिक्षण; अधिकृत कार्यात व्यक्तीच्या आत्म-प्राप्तीची शक्यता; काम परिस्थिती; अधीनस्थ, सहकारी, अधिकारी यांच्याशी संबंध; मानवी आरोग्य; कौटुंबिक संबंध; चांगल्या विश्रांतीसाठी वेळेची उपलब्धता इ.

संघात आणि समाजात अनियंत्रित, अपयशी, अनादर असलेला, अनंतकाळ चालणारा, आजारी व्यक्ती अधिक विवादास्पद आहे, इतर गोष्टी समान आहेत ज्याला ही समस्या नाही;

कार्यसंघ, संघटनेत भौतिक संपत्तीचे निष्पक्ष आणि पारदर्शक वितरण. जर सर्व कामगारांसाठी पुरेसे भौतिक फायदे असतील तर त्यांच्या वितरणाशी संबंधित संघर्ष कदाचित अजूनही असेल, परंतु बर्\u200dयाचदा कमी वेळा होईल. संघर्ष कायम राहण्याचे कारण म्हणजे लोकांच्या वाढत्या गरजा आणि रशियन समाजात अस्तित्त्वात असलेली अगदी वितरण प्रणाली. परस्परविवादापासून बचाव करण्यासाठी वस्तुस्थितीमध्ये विद्यमान लाभाचे निष्पक्ष आणि पारदर्शक वितरण समाविष्ट आहे. ही स्थिती काही प्रमाणात एकाचवेळी व्यक्तिनिष्ठ आहे. जर कर्मचार्\u200dयांमध्ये दुर्मिळ वस्तूंचे वितरण केले गेले तर प्रथम, अगदी आणि दुसरे म्हणजे सार्वजनिकरित्या, एखाद्याला अधिक मोबदला देण्यात आला यासंबंधी अफवा वगळण्यासाठी, तर भौतिक वस्तूंच्या वितरणाशी संबंधित संघर्षांची संख्या आणि तीव्रता लक्षणीय असेल कमी;

कायदेशीर आणि इतर नियामक प्राधिकरण प्रक्रियेचा विकास विशिष्ट पूर्व-विवादित परिस्थिती कर्मचार्\u200dयांच्या नात्यातील विरोधाभासाच्या विश्लेषणातून असे दिसून आले आहे की सामाजिक संवाद आणि विशिष्ट संघर्ष-पूर्व परिस्थितीच्या विशिष्ट समस्या उद्भवतात, ज्यामुळे सामान्यत: संघर्ष होतो. अशा परिस्थितींचे विधायक निराकरण नियामक प्रक्रिया विकसित करून निश्चित केले जाऊ शकते जे कर्मचार्\u200dयांना प्रतिस्पर्ध्याशी भांडण न करता त्यांच्या हितांचे रक्षण करू देते;

शांत वातावरणातील वातावरण जे एखाद्या व्यक्तीभोवती असते. विवादाची शक्यता कमी करण्यास योगदान देणार्\u200dया भौतिक वातावरणाच्या घटकांमध्ये हे समाविष्ट आहेः काम आणि राहणीमानांची सोयीची मांडणी, हवेच्या वातावरणाची इष्टतम वैशिष्ट्ये, प्रदीपन, विद्युत चुंबकीय आणि इतर संकेतक, शांत टोनमध्ये चित्रकला खोल्या, घरातील वनस्पतींची उपस्थिती , एक्वैरियम, मानसिक आराम कक्षांची उपकरणे, त्रासदायक आवाजाची कमतरता.

बर्\u200dयाच वस्तुनिष्ठ परिस्थिती देखील आहेत जे लोकांमधील संघर्षाच्या उदयास प्रभावित करतात. शेवटी, त्याने ज्या संपूर्ण भौतिक वातावरणाशी संवाद साधला आहे त्याचा परिणाम शरीरावर आणि मानवी मनावर होतो. परिणामी, तो त्याच्या संघर्षाच्या संभाव्यतेवर अप्रत्यक्षपणे परिणाम करतो.

संघर्ष रोखण्यासाठी उद्दीष्टात्मक आणि व्यक्तिपरक परिस्थितींमध्ये संघटनात्मक आणि व्यवस्थापकीय घटकांचा समावेश आहे:

संघर्ष रोखण्यासाठी संरचनात्मक आणि संस्थात्मक परिस्थिती (एकीकडे फर्मच्या संरचनेचे ऑप्टिमायझेशन, एक संघटना म्हणून, दुसरीकडे, एक सामाजिक गट म्हणून. कार्यसंघातील औपचारिक आणि अनौपचारिक संरचनेचा जास्तीत जास्त पत्रव्यवहार उद्भवलेल्या विरोधाभास कमीतकमी सुनिश्चित करते. संस्थेच्या संरचनात्मक घटकांमधील आणि कर्मचार्यांमधील संघर्षाची शक्यता कमी करते);

संघर्ष प्रतिबंधक वैयक्तिक आणि कार्यात्मक अटी (सध्याची स्थिती त्याच्यावर लादू शकणार्\u200dया जास्तीत जास्त आवश्यकतेसह कर्मचार्\u200dयाचे अनुपालन);

प्रसंगनिष्ठ आणि व्यवस्थापकीय अटी (इष्टतम व्यवस्थापनाचे निर्णय घेण्याद्वारे आणि इतर कर्मचार्\u200dयांच्या कामगिरीचे दक्षतेने मूल्यांकन करणे, विशेषत: अधीनस्थ).

संघर्ष व्यवस्थापनातील तज्ञांसाठी, संघर्ष रोखण्यासाठी सामाजिक आणि मानसिक परिस्थिती देखील मोठ्या प्रमाणात रुचीपूर्ण आहे. वस्तुनिष्ठ आणि संघटनात्मक आणि व्यवस्थापकीय आवश्यकतांच्या तुलनेत व्यवस्थापकीय प्रभावांसाठी ते अधिक सहजपणे सुलभ आहेत.

त्याच वेळी, त्यांचा विरोधाभासावर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पडतो, ज्यामुळे सामाजिक विरोधाभास वाढीमध्ये महत्त्वपूर्ण बदल होतो. संघर्ष टाळण्यासाठी सामाजिक-मानसशास्त्रीय परिस्थितींमध्ये लोकांमधील टक्कर टाळण्यासाठी सामाजिक-मानसिक पद्धती आणि तंत्रांद्वारे वेगळे केले जावे.

प्रथम सामाजिक परस्परसंवादाच्या मूलभूत व्यक्तिपरक-उद्दीष्टात्मक कायद्यांचे पालन करण्याशी संबंधित आहेत, ज्याचे उल्लंघन केल्यामुळे विरोधाभास उद्भवू शकतात आणि संघर्षातून निराकरण केले जाते.

संघर्ष प्रतिबंधक सामाजिक-मानसिक पद्धती अधिक विशिष्ट आहेत. विशिष्ट संघर्षाचा उदय रोखण्याच्या हितासाठी आपण विविध तंत्र वापरू शकता, जे परिस्थिती आणि पद्धतींपेक्षा बरेच जास्त आहे. संतुलित असल्यास सामाजिक संवाद सुसंगत असतो. अशी अनेक नाती आहेत, मुख्य शिल्लक, हेतुपुरस्सर किंवा बेशुद्ध उल्लंघन केल्यामुळे संघर्ष होऊ शकतोः

भूमिका शिल्लक (जर एखादी व्यक्ती त्याला नियुक्त केलेल्या भूमिकेस स्वीकारते (अंतर्गत बनवते), तर भूमिका संघर्ष होत नाही);

निर्णय आणि कृतींमध्ये परस्परावलंबणाचा शिल्लक (प्रत्येक व्यक्ती स्वाभाविकपणे स्वातंत्र्य आणि स्वातंत्र्याच्या इच्छेमध्ये अंतर्निहित असतो. प्रत्येकजण, आदर्शपणे, त्याला पाहिजे ते करण्याचा प्रयत्न करतो आणि जेव्हा त्याला पाहिजे तेव्हा. आपल्यापैकी प्रत्येकाचे स्वातंत्र्य ज्यांच्याबरोबर आहे त्यांच्या स्वातंत्र्याच्या खर्चावर सुनिश्चित केले जाऊ शकत नाही. म्हणून आम्ही संवाद साधतो. म्हणून, जर एखाद्या व्यक्तीने आपल्यावर आपले अवलंबून असलेलेपणाचे कबूल केले त्यापेक्षा मोठे मानले तर यामुळे त्याच्यात विवादाचे वर्तन होऊ शकते);

विरोधाभासांचे स्त्रोत किंवा त्यांचे शमन, स्थानिकीकरण, दडपशाही वगैरे वगळण्यासाठी विरोधाभासाच्या पूर्व टप्प्यावर त्याचा प्रभाव पाडण्याची प्रक्रिया म्हणून संघर्ष प्रतिबंधक समजले जाते. E. विरोधकांना समस्या दाबण्याचे महत्त्व आणि मूलभूत स्वरूप याची जाणीव होते. संघर्षाचा प्रतिबंध सामाजिक संघर्षांचा विकास रोखण्यासाठी आणि नैतिक, भौतिक, मानवी आणि इतर नुकसानांच्या स्वरूपात होणारे नुकसान टाळण्यासाठी आहे.

अशा प्रकारे या प्रक्रियेची अवांछित प्रवृत्ती कमी करण्यासाठी किंवा दडपण्यासाठी विवादाच्या प्रारंभिक संघटनेची, त्याच्या विकासाच्या सुप्त काळाच्या परिस्थितीत हाताळणी करणे, विवादाच्या संवादाचे प्रतिबंध, प्रतिबंध, प्रतिबंध. परिणामी, सामाजिक संघर्ष एकतर दूर झाला आहे, म्हणजे. संपूर्ण किंवा अंशतः लिक्विडेटेड, किंवा शमन, म्हणजे कमकुवत, कमी गंभीर परिणामांसह किंवा स्थानिककरणात कमकुवत होते.

सामाजिक संघर्ष रोखण्यासाठी उद्दीष्टात्मक सामाजिक घटक हे आहेत:

- समाजातील स्थिरता, एक शांत आर्थिक, राजकीय, पर्यावरणीय वातावरण एखाद्या व्यक्तीभोवती, कुटूंबाच्या कल्याण आणि भौतिक पुनरुत्पादनासाठी भौतिक सुरक्षा इ.;
- भविष्यात लोकसंख्येचा आत्मविश्वास, अनुकूल जीवन जगण्याच्या परिणामी उच्च पातळीवरील सामाजिक हालचाल;
- लोकांच्या महत्वाच्या आर्थिक, राजकीय, सामाजिक, आध्यात्मिक गरजा भागविण्याच्या सकारात्मक संभाव्यतेची जाणीव करण्यामध्ये समान संधी;
- साहित्याचा निष्पक्ष आणि पारदर्शक वितरण आणि इतर फायदे;
- सामाजिक विरोधाभास इत्यादींच्या प्रतिबंध आणि निराकरणासाठी नियामक प्रक्रियेचा विकास.

समाजातील सूचीबद्ध घटकांच्या उपस्थितीत, संघर्षविरोधी कृती सकारात्मक परिणामासह आणि परिस्थितीवर विशेष व्यवस्थापित प्रभावाशिवाय उत्स्फूर्तपणे लक्षात येते. अन्यथा, हेतूपूर्ण, पद्धतशीरपणे संकट विरोधी कृती आवश्यक आहे.

किल्माश्किना टी.ए. खालील जोडलेल्या मुद्द्यांवरील गोष्टींवर जोर देते म्हणून सामाजिक संघर्ष रोखण्याच्या सामान्य तर्कशास्त्रात समाविष्ट आहे:

1. शक्य तितक्या लवकर (उद्भवण्याच्या टप्प्यावर) सामाजिक तणाव आणि विरोधकांच्या नंतरच्या विरोधासाठी चिथावणी देणारे विरोधाभास ओळखणे आणि ओळखणे. बाह्य सामान्य वातावरणात प्रतिकूल परिस्थिती सहजपणे समजून घेण्यास सामाजिक व्यवस्थापनाचे विषय महत्त्वाचे असतात. अफवा, भांडणे, बेपर्वा मतभेद आणि इतर अप्रिय घटना यासारख्या भयानक सिग्नलद्वारे वेळोवेळी ओळख आणि सामाजिक तणाव ओळखण्यास मदत होईल;
२. संघर्ष-पूर्व परिस्थितीचे सार, स्त्रोत आणि कारणांबद्दल संपूर्ण, वस्तुनिष्ठ, सर्वसमावेशक परिचालन माहितीचे संग्रह, उद्दीष्टे, आवडी, हेतू, पक्षांची प्राधान्ये आणि एकमेकांशी संघर्ष करण्यास तयार आहेत. येणा conf्या संघर्षाचा सार, निसर्ग आणि सहभागींविषयी माहितीची वेळेवर पावती आणि प्रभावी वापर आम्हाला त्याच्या विकासाची गैर-प्रतिरोधात्मक प्रवृत्ती निश्चित करण्यास अनुमती देईल;
3. उलगडणार्\u200dया संघर्षाचा स्ट्रक्चरल-डायनॅमिक विश्लेषण आणि निदान;
The. टकराव कमी करणे, दुर्बल करणे, दडपशाही करणे किंवा स्थानिककरण यासाठी राखीव, तांत्रिक पद्धती, तंत्र, त्यांचे साधन आणि त्यांच्या वापराच्या संभाव्यतेच्या निर्धारीत असलेल्या स्रोतांच्या एकूणपणाचे विरोधाभास विश्लेषण. कुशलतेने येणा conflict्या संघर्षाच्या उद्दीष्टांची लक्षणे, त्याची सामर्थ्य क्षमता, विशिष्ट कार्ये, रणनीती, कार्यनीती, समस्यांचे शांततेत आणि विधायक समाधानाचे परिदृश्य आणि विध्वंसक परिणाम कमी करणे यावर लक्ष दिले पाहिजे;
Future. संभाव्य पर्याय आणि भविष्यातील संघर्षाची परिस्थिती निश्चित करण्यासाठी संघर्षाच्या परिस्थितीच्या विकासाचा अंदाज लावणे. संघर्षाचा अंदाज घेण्याची तत्त्वे अशी आहेत: सुसंगतता, सुसंगतता, सातत्य, सत्यापन, वैकल्पिकता, नफा इ.;
6. विवादास्पद परस्परसंवादाच्या नियमांचे निर्धारण. किल्माश्कीना टी.ए. संघर्ष सामाजिक संघर्ष - एम .: युनिटी-दाना: कायदा आणि कायदा, 2009., पी. 77.

अशाप्रकारे, सामाजिक व्यवस्थापनाचा एक घटक म्हणून समाजातील विरोधाभास रोखणे हे एक प्रकारचे विज्ञान आणि कला आहे ज्यासाठी विशेष ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता आवश्यक आहेत.

सामाजिक विरोधाभासांचे स्त्रोत म्हणून विरोधाभासांना तटस्थ करण्याचे सर्वात सामान्य मार्ग आहेतः

- वाटाघाटी, वादग्रस्त मुद्द्यांवरील संवाद, विचारांची देवाणघेवाण, तडजोडीच्या आधारे समस्या शांततेत सोडविण्याची इच्छा, एकमत वाटाघाटीचा परिणाम परस्पर जबाबदा ;्या आणि करारांची पूर्तता असावा;
- राजकीय, आर्थिक, धार्मिक किंवा इतर स्वभावाच्या संयुक्त कार्यात संघर्षासाठी अंदाजित पक्षांचा सहभाग (उदाहरणार्थ, सरकारच्या सुधारणांच्या लोकसंख्येद्वारे चर्चा). या क्रियेच्या निकालांचे सारांश (फसवणूकीपासून बचाव, कठोरपणा), न्यायाच्या तत्त्वाचे पालन करणे ही एक महत्त्वाची अट असणे आवश्यक आहे;
- सहकार्य, विरोधकांच्या सकारात्मक संभाव्यतेवर आधारित आघाडी तयार करणे, त्यांचे सकारात्मक गुण पूरक आणि उणीवा कमी करणे. येथे, संबंधांवर विश्वास, विरोधकांचा परस्पर आदर, शत्रूचा भेदभाव नसणे, त्याच्या प्रतिष्ठेचे रक्षण करणे वास्तविक आहे;
- संस्थात्मकरण, नैतिक चौकट किंवा कायदेशीर क्षेत्राच्या संदर्भात संबंधांचे नियमन. संयुक्त निर्णय आणि करार केवळ उद्देशाच्या आधारावरच नव्हे तर कायदेशीर देखील असले पाहिजेत, जे बहुसंख्य सामाजिक लोक स्वीकारतात.

सार्वजनिक प्रशासनाच्या माध्यमातून सामाजिक संघर्ष रोखणे आणि प्रतिबंध करण्याचे मुख्य तत्व त्यांच्या कारणांवर परिणाम करणे आहे, न की सामाजिक विरोधाभासांमुळे. विरोधाभास होण्यामागील कारणे, कारणे आणि परिस्थिती दूर करणे हे सर्वात प्रभावी आणि त्याच वेळी समाजातील सामाजिक संघर्ष रोखण्याचे कठीण प्रकार आहे. सामान्य सामाजिक स्तरावर, आम्ही सार्वजनिक आणि राजकीय जीवनाला अव्यवस्थित करणार्\u200dया प्रमुख आर्थिक, राजकीय, सामाजिक आणि इतर घटकांची ओळख पटवण्यापासून दूर करण्याबद्दल बोलत आहोत.

संपादकाची निवड