रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताद्वारे स्थापित प्रोबेशनरी कालावधी कोणता आहे? नोकरी घेताना परिविक्षाधीन कालावधी: नोंदणीसाठीची प्रक्रिया कोणाला नियुक्त केली जाऊ शकते, कोण करू शकत नाही.

मुख्य / भावना

आज, अशा कंपन्या शोधणे फारच दुर्मिळ आहे जे नवीन कर्मचार्\u200dयांची व्यावसायिक योग्यता तपासण्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करत नाहीत. तथापि, बर्\u200dयाचदा कर्मचारी किंवा नियोक्तासुद्धा परिविक्षाधीन कालावधी आणि त्याच्या स्थापनेच्या परिणामाचा अर्थ पूर्णपणे समजून घेत नाहीत. म्हणून, खाली आपण प्रोबेशनरी पीरियडची स्थापना कशी केली जाऊ शकते, त्याच्या स्थापनेची कार्यपद्धती आणि परिणाम काय आहेत याबद्दल आपण चर्चा करू आणि प्रोबेशनरी पीरियडशी संबंधित मुख्य वैशिष्ट्यांचे वर्णन करू.

प्रोबेशनरी पीरियड कधी आणि कोणत्या क्रमाने स्थापित केला जाऊ शकतो

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितापैकी 70 (त्यानंतर रशियन फेडरेशनचा लेबर कोड म्हणून संदर्भित), नियुक्त केलेल्या कामात कर्मचार्\u200dयाचे अनुपालन सत्यापित करण्यासाठी पक्षांच्या करारावर नियुक्त केल्यावर चाचणी केली जाते. अशा प्रकारे, प्रोबेशनरी कालावधी केवळ पक्षांच्या करारामध्ये निश्चित केला जाऊ शकतो., जे सहसा रोजगाराचा करार असतो. चाचणीची अट नियोक्ताच्या आदेशानुसार स्थापित केली जाऊ शकत नाही आणि संस्थेच्या स्थानिक कृतीत निश्चित केली जाऊ शकत नाही, ज्यास नोकरीवर घेतल्यानंतर कर्मचार्\u200dयांना ओळख दिली जाते.

जर, नोकरी घेताना, कर्मचारी "नोंदणीकृत नव्हते", दुस words्या शब्दांत, त्याच्याबरोबर रोजगाराचा करार संपला नव्हता, तर आर्टद्वारे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितापैकी 16, सामान्य नियम म्हणून, अशा कर्मचार्याला असे असले तरीही स्वीकारले जाते आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितानुसार सर्व अधिकार आहेत. या प्रकरणात रोजगाराचा करार नसल्यामुळे, प्रोबेशनरी मुदतीच्या स्थापनेविषयी कोणतेही करार झाले नाही. म्हणूनच, कर्मचारी चाचणीशिवाय स्वीकारला जातो.

परिवीक्षाधीन कालावधी केवळ भाड्याने घेतल्यामुळे, पक्षांच्या करारानुसार नंतर तो सेट केला जाऊ शकत नाही. म्हणूनच, नोकरीसाठी नियुक्त केलेल्या नोकरी करारात चाचणीची कोणतीही नोंद नसल्यास कायदेशीर पध्दतीद्वारे चाचणी कालावधी लागू करणे यापुढे शक्य होणार नाही.

कृपया लक्षात घ्या की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता परिवीक्षाधीन कालावधीबद्दल बोलत नाही परंतु "ट्रायल" हा शब्द वापरते. म्हणूनच, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील विवाद टाळण्यासाठी, ही चाचणीची स्थापना आहे, आणि परिविक्षाधीन कालावधी नव्हे, जी रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केली जाणे आवश्यक आहे.

कला मध्ये. 70 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताचे काही अन्य लेख सूचित करतात ज्या व्यक्तींसाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला जाऊ शकत नाही... बर्\u200dयाचदा, ही मर्यादा खालील व्यक्तींच्या श्रेणीवर लागू होते:

दीड वर्षाखालील मुलांसह गर्भवती महिला आणि स्त्रिया;
ज्या व्यक्तींनी प्राथमिक, माध्यमिक आणि उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या शैक्षणिक संस्थांमधून राज्य मान्यतेसह पदवी प्राप्त केली आहे आणि शैक्षणिक संस्थेतून पदवी घेतल्यापासून एका वर्षाच्या आत त्यांच्या विशिष्टतेत प्रथमच काम करत आहेत (आम्ही पदवीधर झालेल्या तज्ञ तज्ञांबद्दल बोलत आहोत) विद्यापीठातून);
नियोक्तांमधील मान्यतेनुसार दुसर्\u200dया नियोक्ताकडून हस्तांतरणाद्वारे काम करण्यास आमंत्रित केलेले व्यक्ती

अशाप्रकारे, या व्यक्तींसह झालेल्या श्रम करारामध्ये चाचणीची अट असली तरीही ही अट कायद्याच्या विरूद्ध असेल. या व्यक्तींसाठी, चाचणी मूलभूतपणे अस्वीकार्य आहे.

सामान्य नियम म्हणून, प्रोबेशनरी कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.... संस्थेच्या प्रमुखांसाठी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांच्या प्रतिनिधींसाठी - 6 महिने. हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की चाचणी कालावधीत कर्मचारी प्रत्यक्षात कामावर अनुपस्थित होता, उदाहरणार्थ, तो आजारी होता.

प्रोबेशनरी पीरियड स्थापित करण्याचे परिणाम

प्रोबेशनरी पीरियडची स्थापना करण्याचा मुख्य परिणाम म्हणजे रोजगाराचा करार सुलभ होण्याची शक्यता, कर्मचारी आणि मालकासाठी दोन्ही.

चाचणी कालावधीत एखाद्या कर्मचार्\u200dयाच्या बर्खास्तपणासाठी, “असमाधानकारक चाचणी निकाल” लागणे पुरेसे आहे यामध्ये सोपी प्रक्रिया व्यक्त केली जाते. तथापि, हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की असंतोषजनक निकालांची पुष्टी केली जाणे आवश्यक आहे आणि त्या विशेषत: कर्मचार्\u200dयाच्या व्यावसायिक गुणांशी संबंधित असले पाहिजेत. दुसर्\u200dया शब्दांत सांगायचे तर, एखाद्या कर्मचा-याच्याकडे व्यवसायाचा दावा नसल्यास आपण त्याला डिसमिस करू शकत नाही, परंतु "चारित्र्यावर सहमत नाही." नंतरच्या प्रकरणात, डिसमिसल बेकायदेशीर घोषित केले जाईल. बेकायदेशीर बरखास्तीच्या बाबतीत एखाद्या कर्मचार्\u200dयाच्या क्रियांच्या क्रमाचे वर्णन स्वतंत्र लेखात केले आहे.

असमाधानकारक चाचणी निकालाचा मुख्य पुरावा असाः

शिस्तीचे आदेश,
अधीनस्थांच्या कार्याच्या असमाधानकारक गुणवत्तेवर त्वरित वरिष्ठ असल्याची बातमी,
उल्लंघन केल्याच्या वस्तुस्थितीवर स्वतःच कर्मचार्\u200dयाच्या स्पष्टीकरणात्मक नोट्स,
अंतर्गत ऑडिट इत्यादीच्या परिणामांवर आधारित कृती.

कर्मचारी आपले काम करीत नाही याचा पुरावा असणे मालकासाठी असणे खूप महत्वाचे आहे. एखादा कर्मचारी उशीर झाल्यास किंवा गैरहजर राहिल्यास संपूर्ण शिस्तप्रिय प्रक्रिया पाळली पाहिजे. जर एखादा कर्मचारी आपल्या सहका with्यांशी अश्लील शपथ घेत असेल तर अधिकृत तपासणीचे वेळापत्रक तयार करणे, स्पष्टीकरणात्मक नोट्स गोळा करणे आणि निकालांच्या आधारे एखादी कृती करणे आवश्यक आहे. आणि जेव्हा कर्मचार्\u200dयांच्या कृती समाधानी नसतात तेव्हा प्रत्येक परिस्थितीत हे केले पाहिजे. बेकायदेशीर डिसमिसल करण्याच्या वादात, गैरहजर राहण्याबद्दल साधे शब्द आणि कामाबद्दल बेजबाबदार दृष्टीकोन पुरेशी ठरणार नाही.

कर्मचार्\u200dयांना डिसमिस करण्यापूर्वी नियोक्ताने त्याला तीन दिवसांपूर्वीच आगामी डिसमिसलबद्दल सूचित केले पाहिजे. परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक होता असे मालकाने का निष्कर्ष काढले याची कारणे नोटीसमध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे. सूचनेच्या तारखेपासून फक्त तीन दिवसानंतर, मालक रोजगार करार रद्द करण्याचा आदेश जारी करू शकतो, अन्यथा स्थापित प्रक्रियेचे पालन न केल्यामुळे डिसमिसल बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकते. डिसमिसल ऑर्डर प्रोबेशनरी कालावधीत जारी करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी सोप्या पद्धतीने रोजगार करार देखील रद्द करू शकतो. सामान्यत :, स्वत: च्या स्वेच्छेस डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्\u200dयास दोन आठवड्यांपूर्वी नियोक्ताला सूचित करणे बंधनकारक असते, परिवीक्षा घेताना, कर्मचार्\u200dयाने नियोक्ताला केवळ तीन दिवसात डिसमिसलबद्दल सूचित केले पाहिजे.

रोजगाराचा करार संपुष्टात आणण्याची सोपी प्रक्रिया वगळता प्रोबेशनरी मुदतीच्या स्थापनेत इतर परिणाम उद्भवत नाहीत. म्हणून, चाचणी कालावधी दरम्यान असलेल्या कर्मचार्\u200dयास संस्थेच्या इतर कर्मचार्\u200dयांसारखेच अधिकार आहेत.... खटल्याच्या संदर्भात, त्याला कमी वेतन, कामाचा दीर्घ कालावधी इ. दिले जाऊ शकत नाही. अशा कर्मचार्\u200dयातला फरक एवढाच आहे की त्याला सोप्या पद्धतीने डिसमिस केले जाऊ शकते. इतर सर्व बाबतीत, त्याचे समान अधिकार आहेत आणि त्याच्या सहकार्यांसारखेच जबाबदा .्या आहेत.

आजकाल, एखाद्या संस्थेत नवीन कर्मचारी भरती करण्याची आणि त्यांना कामावर घेण्याची प्रक्रिया खूप वेळ घेणारी आहे. रिक्त पदाच्या उमेदवाराची मुलाखत घेतली जाते, जी मानसिकदृष्ट्या बर्\u200dयाच वेळा कठीण असते. याव्यतिरिक्त, मालकाद्वारे एकापेक्षा जास्त वेळा मुलाखत सेट केली जाऊ शकते आणि एखाद्या व्यक्तीस त्यास कित्येक टप्प्यात जावे लागते. हे सर्व 100% हमी देत \u200b\u200bनाही की कर्मचारी योग्य असेल, म्हणून, बर्\u200dयाच संस्थांमध्ये कामगार संहितानुसार नवीन कर्मचार्\u200dयांसाठी प्रोबेशनरी पीरियडची स्थापना केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 आणि 71 मध्ये परिवीक्षाधीन कालावधीची परिस्थिती निश्चित केली आहे.

हे उपाय का आवश्यक आहे?

कामगार संहितेनुसार कामगारांच्या तपासणीसाठी प्रोबेशनरी कालावधी निश्चित केला आहे

चाचणी कालावधी का स्थापित केला गेला याबद्दल अनेकांना रस आहे. नवीन कर्मचारी त्याला नेमलेल्या कर्तव्यासाठी योग्य आहे की नाही हे ठरवण्यासाठी हे केले जाते. चाचणीचा कालावधी कंपनीच्या अंतर्गत आवश्यकतांद्वारे निर्धारित केला जातो, परंतु व्यवस्थापन नसलेल्या पदांसाठीचा कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

कर्मचार्यांची चाचणी नियोक्ताला नवीन कर्मचार्\u200dयाच्या व्यावसायिक क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यास परवानगी देते आणि असमाधानकारक काम झाल्यास त्याच्याबरोबरचा करार रद्द करेल.

विशेष कारणास्तव भाड्याने घेण्याचे कोण ठरवते?

प्रोबेशनरी कालावधी कोण निश्चित करते या प्रश्नाचे निर्णय कंपनीच्या थेट व्यवस्थापनाने घेतलेले आहे आणि हेयरिंग विभागाशी सहमत आहे. एकत्रितपणे, कंपनीच्या व्यवस्थापन संरचना चाचणी कालावधी, त्याच्या वैधतेचा कालावधी आणि शेवटच्या अटींच्या स्थापनेच्या सल्ल्याबद्दल निर्णय घेतात.

कंपनीचे व्यवस्थापन त्या पदाची योग्यता ओळखण्यासाठी उमेदवारांची चाचणी तपासणी करते. पुढील गोष्टींवर विचार करा:

परिवीक्षाधीन कालावधी केवळ त्या कर्मचार्\u200dयांसाठी स्थापित केली जातात जे पुन्हा काम करतात. या कंपनीत आधीपासून काम केलेल्या अशा कर्मचार्\u200dयांसाठी हे स्थापित केले जाऊ शकत नाही, परंतु दुसर्\u200dया पदावर आणि दुसर्\u200dया विभागात, अगदी उच्च पदावर देखील बदली केले गेले आहेत.
कर्मचार्\u200dयांनी कर्तव्ये सुरू करण्यास सुरुवात करण्यापूर्वीच त्याला चाचणी कालावधीबद्दल सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचार्\u200dयांशी लेखी स्वरुपात रोजगार करार करणे आवश्यक आहे, त्यात परिविक्षेप कालावधीत त्यातील अटी आहेत. अटी स्वतंत्र करारात देखील औपचारिक केल्या जाऊ शकतात. प्रोबेशनरी कालावधी अधिकृत कागदपत्रात औपचारिकरित्या न केल्यास, त्या पूर्ण होण्याच्या अटींना कायदेशीर सक्ती नसते.
प्रोबेशनरी कालावधीची उपस्थिती केवळ रोजगार करारामध्येच नव्हे तर रोजगाराच्या क्रमाने देखील दर्शविली जाणे आवश्यक आहे.
कर्मचार्\u200dयांना कागदपत्रांसह परिचिततेच्या सत्यतेसह त्याच्या स्वाक्षर्\u200dयासह पुष्टी करणे बंधनकारक आहे, परंतु कार्यपुस्तकात प्रोबेशनरी मुदतीच्या असाइनमेंटवर चिन्ह ठेवणे आवश्यक नसते.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुषंगाने, दोन्ही पक्षांमधील एक प्रोबेशनरी कालावधी बोलतो. रोजगार करारात इच्छेच्या परस्पर अभिव्यक्तीचे चिन्ह अनिवार्य आहे. जर एखाद्या कर्मचार्\u200dयाची चाचणी घेण्याची अट केवळ कर्मचार्\u200dयास स्वीकारल्याच्या क्रमानेच लिहिलेली असेल तर हे आधीपासूनच मानवी कामगार हक्क कायद्याचे उल्लंघन आहे. या प्रकरणात, प्रोबेशनरी कालावधीच्या अटींना कोणताही कायदेशीर आधार नाही आणि म्हणून ते अवैध आहेत.
जर रोजगाराच्या करारात प्रोबेशनरी कालावधीविषयी कोणतीही माहिती नसेल आणि कर्मचारी आधीच कामावर दाखल झाला असेल तर याचा अर्थ असा आहे की त्याला प्रोबेशनशिवाय स्वीकारले गेले आहे.
कायद्यानुसार कायद्याच्या प्रस्तावाची मुदत वाढविणे प्रतिबंधित आहे, जे रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले आहे. परंतु ज्या दिवशी कर्मचारी आजारामुळे अनुपस्थित होता त्या दिवसाचा समावेश प्रोबेशनरी कालावधीत केला जात नाही.
प्रोबेशनरी मुदतीची मुदत संपल्यानंतर, जर कर्मचारी जागोजागी राहिला तर त्याला संस्थेच्या कर्मचार्\u200dयांमध्ये स्वीकारले जाते.
प्रोबेशनरी मुदतीच्या समाप्तीपूर्वी नियोक्ता कर्मचार्\u200dयांना डिसमिस करू शकतो, त्याला याविषयी 3 दिवसांपूर्वी लेखी सूचित करतो, हे डिसमिस करण्याचे कारण दर्शवते. नंतरचे मालकांच्या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देऊ शकतात.

कर्मचार्\u200dयांना नोकरीवर घेताना, ते स्वतःस एंटरप्राइझच्या सर्व नियामक कागदपत्रांसह आणि त्यातील मुख्य कामगार कर्तव्यांसह परिचित झाले पाहिजे. कर्मचार्\u200dयाने कागदपत्रासह ओळखीचे स्वाक्षरीसह प्रमाणित केले पाहिजे. परिवीक्षाधीन कालावधीत, नियोक्ताला हे समजू शकेल की कर्मचारी या पदासाठी योग्य नाही. मग त्या कर्मचार्\u200dयाला कोणती कार्ये सोपविण्यात आली हे माहित होते परंतु त्यांनी त्यास तोंड दिले नाही हे खरे आहे की चाचणी उत्तीर्ण न झाल्याने कर्मचार्\u200dयास बर्खास्त करण्याचे कारण असेल.

एक स्वतंत्र मुद्दा एक निश्चित-कालावधी करार आहे

प्रोबेशनरी कालावधी केवळ नवीन कर्मचार्\u200dयांसाठी स्थापित केला जातो

नियोक्ता आणि अर्जदारांना निश्चित-मुदतीच्या कराराच्या अंतर्गत प्रवेशासाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करणे शक्य आहे की नाही याबद्दल रस आहे, कारण अशा करारामध्ये आधीच काही कालावधी निश्चित केला गेला आहे. होय, नियोक्ता ठराविक मुदतीच्या करारावर स्वाक्षरी केलेल्या कर्मचार्\u200dयांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करू शकतो. जर करार दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी काढला गेला असेल तर चाचणी कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

प्रोबेशनवर कोण स्वीकारले नाही?

पुढील श्रेणीतील व्यक्तींसाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केलेला नाही:

स्पर्धात्मक निवडीद्वारे या पदावर निवडले गेलेले कर्मचारी)
गरोदरपणाच्या कोणत्याही टप्प्यावर महिला तसेच दीड वर्षाखालील मुलांच्या माता)
१ 18 वर्षाखालील अल्पवयीन मुले)
ज्या व्यक्तींनी राज्य मान्यता कार्यक्रमांतर्गत उच्च किंवा माध्यमिक विशेष शिक्षण घेतले आहे (हा विशेषाधिकार त्यांना संबंधित शिक्षणाचा डिप्लोमा प्राप्त झाल्यापासून 1 वर्षाच्या आत लागू होईल)
सशुल्क नोकरीसाठी निवडक पदावर निवडलेली व्यक्ती)
दुसर्\u200dया नियोक्ताकडून हस्तांतरणाद्वारे पदावर गेलेले कर्मचारी, जर मालकांमध्ये करार झाला असेल तर)
दोन महिन्यांपर्यंत भाड्याने

वरील सर्व प्रकरणांमध्ये, प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला जाऊ शकत नाही.

जर एखादा कर्मचारी आपले अधिकृत कर्तव्य बजावण्याच्या प्रक्रियेत असेल तर असा निष्कर्ष आला की हे काम किंवा संस्था त्याच्या अनुरूप नाही, चाचणी कालावधी संपेपर्यंत थांबल्याशिवाय रोजगाराचा करार रद्द करण्याचा त्याला अधिकार आहे. कर्मचार्\u200dयाने डिसमिसमेंटच्या अपेक्षेच्या तारखेच्या 3 दिवस अगोदर नियोक्ताला त्याबद्दल लेखी सूचित करावे. या प्रकरणात डिसमिस होण्याचे कारण स्वतः कर्मचार्ची इच्छा असणे आहे. नियोक्ताला यात हस्तक्षेप करण्याचा कोणताही अधिकार नाही आणि तो कर्मचार्\u200dयांना वेळेवर पैसे देण्यास बांधील आहे.

काय लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे

२०१ in मधील कामगार संहितेनुसार, परिवीक्षाधीन कालावधीवरील कर्मचार्\u200dयास त्याच्या पूर्ण-वेळ सहकार्यांसारखेच अधिकार आहेत.

म्हणून, वेतनात घट, कर्मचार्\u200dयांच्या हक्कांचे उल्लंघन करण्याच्या अशा तथ्ये कायद्याच्या मानदंडांचे उल्लंघन आहेत.

प्रोबेशनरी कालावधी सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट आहे. एखाद्या कर्मचार्याच्या अपंगत्वाच्या कालावधीत, त्याला तसेच इतर कर्मचार्\u200dयांनाही सामाजिक फायदे लागू होतात. अवांतर कामांसाठी त्याला अतिरिक्त पैसेही मिळतात.

आपण चाचणी उत्तीर्ण झाली आहे का?

प्रोबेशनरी पीरियड सेट करणे शक्य नाही याची अनेक कारणे आहेत.

नियोक्ते बहुतेक वेळा आजारी असलेल्या कर्मचार्\u200dयांना स्वीकारण्याचा प्रयत्न करीत नाहीत किंवा वेळ मागायला विचारत नाहीत, म्हणूनच चाचणी कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्\u200dयांनी आपल्या थेट श्रम कर्तव्याची पूर्तता केली नाही असे सांगून ते त्यांना काढून टाकतात. कर्मचारी आपल्या कामगार कर्तव्याचा यशस्वीपणे सामना करीत आहे याची पुष्टी करणारा पुरावा अशा परिस्थितीत स्वत: ला शोधण्यात मदत करेल. पहिल्या कामाच्या दिवसापासून त्यांना ताबडतोब गोळा करणे चांगले आहे.

कामाच्या पहिल्या दिवशी, कर्मचार्\u200dयास मालकाकडून नोकरीचे वर्णन प्राप्त करणे आवश्यक आहे.
कामाच्या प्रक्रियेत जर कर्मचार्\u200dयाचा कोणताही दोष नसल्यामुळे काही अडचणी उद्भवू शकतात तर त्याने त्याबद्दल आपल्या तत्काळ पर्यवेक्षकास मेमोद्वारे सूचित केले पाहिजे.
जर कामाच्या प्रक्रियेत कर्मचार्\u200dयाला शिस्तभंग मंजूर न झाल्यास, हे त्याचे एक कर्मचारी आहे जे त्याच्या अधिकृत कर्तव्याची पूर्तता करतो.
तथापि, तरीही, मालकास आपल्या कर्तव्याची झुंज देत नसलेल्या एखाद्या कर्मचार्\u200dयाला काढून टाकण्याचे चांगले कारण असल्यास, तो आजारपणामुळे किंवा इतर चांगल्या कारणास्तव नोकरीच्या ठिकाणी नसतानाही हे करू शकत नाही, सुट्टीच्या दिवसातही. असे झाल्यास, त्या कर्मचार्\u200dयास न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे, आणि (जर पुरावा असेल तर) त्याच्या बाजूने निर्णय घेतला जाईल.

बरेच कर्मचारी, त्यांचे हक्क आणि जबाबदा .्यांकडे दुर्लक्ष केल्यामुळे ते केवळ वेळच गमावू शकत नाहीत, तर आश्वासक काम देखील करतात. त्याचे हक्क जाणून घेतल्यास, नियोक्ताबरोबरच्या संबंधात उद्भवलेल्या कठीण परिस्थितींचे निराकरण करण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचारी नेहमीच यास अपील करू शकतो. मालक किंवा कर्मचार्\u200dयांकडून कामगार कायद्याचे उल्लंघन होत असल्यास, आपल्याला योग्य अधिकार्यांशी संपर्क साधण्याची आवश्यकता आहे.

कामगार संहिता निर्दिष्ट करते की नोकरी घेताना नोकरी शोधणार्\u200dयाला एक चाचणी नियुक्त करण्याचा अधिकार मालकास असतो. भविष्यातील कर्मचार्\u200dयाच्या व्यावसायिक गुणांची चाचणी घेणे हे आवश्यक आहे. याचा अर्थ असा नाही की नियोक्ता प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करण्यास बांधील आहे.
असे सूचित करते की केवळ कर्मचार्\u200dयांसाठी पक्षांच्या करारानुसार प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करणे शक्य आहे. प्रत्यक्ष व्यवहारात मात्र असे होत नाही. नियोक्ता नोकरीच्या शोधकर्त्याशी सामना करतो की एक प्रोबेशनरी कालावधी आहे आणि या कालावधीसाठी पगार नंतरच्या तुलनेत थोडा कमी सेट केला आहे.

कामावर घेताना, प्रोबेशनरी पीरियड असला तरीही, नियोक्ता कर्मचार्\u200dयांशी रोजगाराचा करार करतो. करारामध्ये असे सूचित केले जाणे आवश्यक आहे की कर्मचारी “कालावधीच्या परिविक्षाधीन कालावधीसह….” स्वीकारला आहे. प्रोबेशनसाठी नियोक्ता कर्मचार्\u200dयांना देणारा पगारदेखील करारामध्ये निर्दिष्ट केलेला असणे आवश्यक आहे. नोकरी घेताना अर्जदाराची चाचणी घेण्याबाबत रोजगाराच्या करारात कोणतीही अट नसल्यास, याचा अर्थ असा आहे की कर्मचार्\u200dयांना प्रोबेशनरी मुदतीशिवाय रिक्त पदासाठी स्वीकारले जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 मध्ये असे म्हटले आहे की परिवीक्षाधीन कालावधी 3 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. जर संस्थेचे प्रमुख, त्याचे नायब, मुख्य लेखापाल किंवा त्याचे सहायक नियुक्त केले गेले तर चाचणी कालावधी 6 महिन्यांपर्यंत वाढविला जाईल. जर अर्जदारासह रिक्त पदासाठी 2 ते 6 महिन्यांच्या कालावधीसाठी निश्चित मुदतीचा रोजगार करार केला गेला असेल तर चाचणी कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. जर कर्मचारी आजारी होता किंवा इतर कारणास्तव प्रत्यक्ष कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असेल तर चाचणी कालावधीमधून या कालावधी वजा केल्या जातात.

स्पर्धेच्या परिणामी रिक्त स्थान घेतलेल्या व्यक्ती;
गर्भवती महिला;
ज्या स्त्रियांना 3 वर्षाखालील मूल आहे;
अल्पवयीन कामगार;
निवडक कार्यालय असलेले लोक;
दुसर्\u200dया नियोक्ताकडून हस्तांतरण केल्यामुळे रिक्त स्थान धारण केलेली व्यक्ती;
अर्जदार जे 2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी रोजगार करार करतात;
इतर व्यक्तींना, जर ते एखाद्या स्थानिक नियमन कायद्याद्वारे किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल तर.

कर्मचार्\u200dयांना हे समजणे आवश्यक आहे की जर तेथे चाचणी असेल तर त्याचे परिणाम असणे आवश्यक आहे. ते सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही असू शकतात.

जर कर्मचारी चाचणी उत्तीर्ण झाला असेल तर त्याच्याबरोबर नवीन रोजगाराचा करार करण्याची आवश्यकता नाही. प्रवेशानंतर निष्पन्न झालेल्या रोजगार करारात नमूद केलेल्या अटींनुसार तो काम करत आहे. जर चाचणीचे निकाल, मालकाच्या मते नकारात्मक असतील तर, तो प्रोबेशनरी कालावधी संपण्यापूर्वीच कर्मचार्\u200dयांशी रोजगार करार रद्द करू शकतो.
हे करण्यासाठी, त्याने कर्मचार्\u200dयास आगामी डिसमिसलबद्दल 3 दिवस अगोदर लेखी इशारा दिला पाहिजे. बरखास्तीच्या नोटीसमध्ये देखील कारणास्तव तपशील असणे आवश्यक आहे. नकारात्मक चाचणी निकालांबद्दल नियोक्ताने त्याच्या निर्णयाचे समर्थन केले पाहिजे.
जर कर्मचारी चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या परिणामाशी सहमत नसेल तर त्याने त्याबद्दल मालकास त्यास सूचित केले पाहिजे. जर त्याने आपली डिसमिसिंग बेकायदेशीर मानली तर त्याला कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात कामगार संघटनेचे मत विचारात घेतले जात नाही. चाचणी दरम्यान, त्याने हे ठरविले की बर्\u200dयाच कारणांमुळे हे काम त्याच्यासाठी योग्य नाही. हे करण्यासाठी, त्याने मालकास 3 दिवस अगोदर लेखी सूचित केले पाहिजे.

कामगार संहिते अंतर्गत परिविक्षाधीन कालावधी

प्रस्थापित अभ्यासानुसार, प्रोबेशनरी कालावधी हा एक विशिष्ट कालावधी असतो ज्या दरम्यान नियोक्ता ज्या स्थानासाठी नोंदणीकृत असतो त्या ठिकाणी नियुक्त केलेल्या कर्मचार्\u200dयाची योग्यता तपासतो.
चाचणीसाठी लागणारा कालावधी निश्चित करणे नियोक्ताचा अधिकार आहे, परंतु त्याचे कर्तव्य नाही. म्हणूनच, जर हा विश्वासार्ह आहे की हा अर्जदार रिक्त पदासाठी योग्य आहे तर तो परीक्षेत पास न होताच त्याला नोकरीवर ठेवू शकतो.

संस्थेच्या संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरुपाचे आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे उद्दीष्ट लक्षात न ठेवता रिक्त पदासाठी विशिष्ट अर्जदारास प्रोबेशनरी कालावधी लागू करण्याचा नियोक्ता अधिकार आहे.

प्रोबेशनरी कालावधीची नियुक्ती आर्टद्वारे शासित केली जाते. रशियन फेडरेशन आणि आर्टच्या श्रम संहितापैकी 70. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताची 71. परंतु याचा अर्थ असा नाही की तो प्राधान्य देणारी किंवा विशेष परिस्थितीनुसार कार्य करतो. सध्याच्या कामगार कायद्याचे सर्व नियम तसेच कामगार कायद्याचे नियम असलेले इतर नियम यावर लागू आहेत. म्हणजेच, त्याच्याकडे सर्व कामगार हक्क आहेत आणि त्याने सर्व कामगार कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताच्या नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल देखील जबाबदार असू शकते.
केवळ पक्षांच्या करारानुसार एक प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला जाऊ शकतो. म्हणजेच, जर एका पक्षास (नियम म्हणून, हा भावी कर्मचारी आहे) परीक्षेच्या स्थापनेबद्दल माहिती नसल्यास किंवा योग्यरित्या सूचित केले गेले नाही तर हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांचे घोर उल्लंघन मानले जाते.
म्हणूनच, नियोक्ताने आपल्या भावी कर्मचार्\u200dयांना सूचित केले पाहिजे की त्याची व्यावसायिक योग्यता तपासण्यासाठी विशिष्ट मुदत निश्चित करायची आहे. मुदतीच्या लांबीची घोषणा करावी. अर्जदाराचे म्हणणे मान्य नाही! परंतु भविष्यातील मालकास ती वेगळी मुदत देऊ शकते. जेव्हा पक्ष परस्पर करारावर येतात तेव्हा ते रोजगाराच्या करारावर स्वाक्षरी करतात, जे विशिष्ट अर्जदाराच्या परीक्षांचा कालावधी निर्दिष्ट करतात.

प्रोबेशनरी कालावधीचा कालावधी रोजगार कराराची अनिवार्य अट नाही, म्हणजेच, या कलमाशिवाय, करार वैध असेल. याव्यतिरिक्त, जर कामगार संबंधांच्या दरम्यान पक्षांनी चाचणी कालावधी बदलण्याची आवश्यकता आहे असा करार केला असेल तर ते अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करुन त्यामध्ये ही तरतूद लिहू शकतात.
स्वाक्षरी केलेल्या रोजगार करार किंवा अतिरिक्त कराराच्या आधारे, एक ऑर्डर जारी केला जातो, जो प्रोबेशनरी कालावधीचा कालावधी देखील प्रतिबिंबित करतो. अशा काही अटी नसल्यास कर्मचार्\u200dयांना प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय स्वीकारले जाते.

प्रोबेशनरी कालावधीत कामकाजाच्या परिस्थितीत पास झाल्यापेक्षा वाईट असू नये. हा अधिकार कर्मचार्\u200dयांना आर्टद्वारे दिला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितापैकी 70. याव्यतिरिक्त, प्रत्यक्ष रोजगाराचा करार कर्मचार्\u200dयांशी त्वरित संपुष्टात येतो, चाचणीच्या वेळी नाही. नियोक्ता एखाद्या प्रोबेशनरी मुदतीसारख्या ठराविक मुदतीच्या कराराची पूर्तता करू शकत नाही, कारण हा मुदत-करार कराराचा आधार नसतो. हे सध्याच्या कायद्याचे उल्लंघन आहे.

हेच वेतनावर लागू होते. इतर कर्मचार्\u200dयांकडून समान पदावर आणि नवीन कर्मचार्\u200dयाच्या समान कामाच्या अनुभवासह प्राप्त झालेल्यापेक्षा कमी नसावे. म्हणजेच चाचणी कालावधीसाठी नियोक्ताला नोकरी करारात मोबदल्याची एक रक्कम आणि नंतर दुसर्\u200dया रकमेवर लिहून देण्याचा अधिकार नाही.

परंतु नियोक्ते यांना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताच्या नियमांचे उल्लंघन न करता या परिस्थितीतून मार्ग काढला. त्यांनी पद, पात्रता आणि कामाचा अनुभव विचार न करता सर्व कर्मचार्\u200dयांना कमी पगार दिला. आणि मग या गोष्टी लक्षात घेऊन ते त्यांच्या कर्मचार्\u200dयांना मासिक बोनस देतात. म्हणून, प्रोबेशनरी कामगार सामान्यत: इतर कामगारांपेक्षा कमी प्राप्त करतो.
सरलीकृत योजनेनुसार प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिसल करणे शक्य आहे, आरंभकर्ता कोण आहे याची पर्वा न करता - कर्मचारी किंवा नियोक्ता. जर पक्षांपैकी एखाद्याने असा निष्कर्ष काढला आहे की हे रोजगार संबंध अशक्य आहे, तर कामगार युनियन संस्थेच्या सहभागाशिवाय आणि विभक्त वेतन भरल्याशिवाय रोजगार करार समाप्त केला जाईल.

ज्यांना प्रोबेशनरी पीरियड लागू होत नाही

कायदा व्यावसायिकतेची तपासणी करण्याच्या उपाय म्हणून एखाद्या व्यक्तीचे विशिष्ट मंडळ स्थापन करतो ज्यांच्याकडे प्रोबेशनरी कालावधी लागू केला जाऊ शकत नाही. अशा कामगारांच्या मंडळाची व्याख्या आर्टमध्ये केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितापैकी 70. यात समाविष्ट:

स्पर्धेच्या निकालांच्या आधारे रिक्त पदासाठी स्वीकारलेले अर्जदार;
संबंधित प्रमाणपत्र असलेली गर्भवती महिला आणि ज्या मुलांना 1.5 वर्षापेक्षा कमी वयाचे मूल असेल;
अल्पवयीन अर्जदार;
अर्जदार जे विद्यापीठांचे पदवीधर आहेत आणि ज्यांना पदवीनंतर 1 वर्षाच्या आत प्रथमच नोकरी मिळते;
अर्जदार जे जाणीवपूर्वक पदावर निवडले गेले आहेत;
या नियोक्तांमध्ये परस्पर करार असल्यास दुसर्\u200dया नियोक्ताकडून हस्तांतरण झाल्यामुळे ज्यांचा रोजगार करार झाला आहे;
अर्जदार ज्यांनी 2 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी रोजगार करार केला नाही;
इतर श्रेणीतील अर्जदार, ज्यांचे इतर, अधिक "अरुंद" नियम आहेत.

या कर्मचार्\u200dयांच्या बाबतीत, नोकरीसाठी अर्ज करताना नियोक्ताला चाचण्या लागू करण्याचा अधिकार नाही.

प्रोबेशनरी कालावधी ओलांडणे

सध्याच्या कायद्यानुसार प्रोबेशनरी कालावधीची कमाल कालावधी 3 महिने आहे. म्हणजेच, नियोक्ताला या कालावधीपेक्षा जास्त काळ आपल्या कर्मचार्\u200dयाची व्यावसायिकता तपासण्याचा अधिकार नाही.
परंतु कामगारांच्या बर्\u200dयाच प्रकार आहेत ज्यांच्यासाठी परिवीक्षाधीन कालावधी काटेकोरपणे वैधानिक कालावधी मर्यादा ओलांडू नये. म्हणूनच, नियोक्ताने प्रथम आपला नवीन कर्मचारी या श्रेणीचा आहे की नाही हे ठरविणे आवश्यक आहे आणि त्यानंतरच त्याने विशिष्ट कालावधीसाठी चाचण्या निश्चित केल्या पाहिजेत.

यासाठी 6 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी परिवीक्षाधीन कालावधी निश्चित केला जातोः

एंटरप्राइजचे प्रमुख तसेच त्याच्या नायकासाठी;
शाखा प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालय, स्ट्रक्चरल युनिट;
मुख्य लेखापाल आणि त्याचे उप.

अर्जदारांसाठी चाचणी कालावधी 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही:

2 महिने ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी रोजगाराचा करारनामा;
हंगामी कामात काम करत आहे.

3 ते 6 महिन्यांच्या कालावधीसाठी चाचण्या स्थापित केल्या जातात:

प्रथमच कामावर घेतलेल्या नागरी सेवकांसाठी;
प्रथमच सार्वजनिक सेवेत स्थानांतरित झालेल्या व्यक्तींसाठी.

कामगारांच्या विविध श्रेणींच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण ठेवणार्\u200dया अधिक "अरुंद" नियमांमध्ये, चाचणीचे इतर कालावधी स्थापित केले जाऊ शकतात. म्हणूनच, जर नियोक्ताला त्याच्या क्रियाकलाप आयोजित करण्यासाठी अशा नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले गेले असेल तर नवीन कर्मचारी घेताना त्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे.

चाचणी कालावधी रोजगार करारात ठरविला गेला असेल आणि कायद्याने स्थापित केलेल्या कालावधीपेक्षा जास्त नसेल तर ते बदलले जाऊ शकते. व्यवस्थापकास योग्य कारणाशिवाय आपल्या कर्मचार्\u200dयांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी कमी करण्याचा अधिकार आहे, परंतु तो वाढवण्याचा कोणताही अधिकार नाही.
तथापि, कामामध्ये काही कालावधी असतात ज्यात कर्मचा .्यास चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या कालावधीत समाविष्ट केले जात नाही, म्हणजेच ते विशिष्ट कर्मचा-याच्या परिविक्षाधीन कालावधीत वाढ करतात. हे यासारखे कालावधी आहेतः

आजाराचा कालावधी, म्हणजेच, कामासाठी असमर्थतेच्या प्रमाणपत्रासह कर्मचारी त्याच्या अनुपस्थितीचे समर्थन करू शकतो;
प्रशासकीय रजा, म्हणजेच जेव्हा कर्मचारी आपले वेतन कायम ठेवत नसेल तेव्हा सोडा;
अभ्यासाची रजा, म्हणजेच प्रशिक्षणामुळे कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिति;
सार्वजनिक कामांमध्ये कर्मचारी शोधणे किंवा सार्वजनिक कर्तव्ये पार पाडणे;
इतर वैध कारणांसाठी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्\u200dयांची अनुपस्थिती.

रोजगाराच्या करारामध्ये कोणतेही बदल नसले तरीही या कालावधी विशिष्ट कर्मचार्\u200dयाच्या परिविक्षाधीन कालावधी वाढवतात.

प्रोबेशनरी कालावधी निश्चित कालावधीच्या रोजगार करारास लागू होतो

कर्मचार्\u200dयासह, आपण निश्चित मुदतीच्या रोजगार करार आणि वैधता कालावधीद्वारे निश्चित केलेला करार दोन्ही पूर्ण करू शकता. हा क्षण पक्षांच्या कराराने पोहोचला आहे. रोजगाराच्या रिलेशनशिपचा कालावधी रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. अशा कर्मचार्\u200dयांना प्रोबेशनरी पीरियड देखील लागू केला जाऊ शकतो, परंतु काही बारकावे देखील.

ठराविक मुदतीवरील रोजगार करार काही विशिष्ट प्रकरणांमध्येच काढला जाऊ शकतो. ही अशी प्रकरणे आहेतः

5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी;
जेव्हा एखादी कर्मचार्\u200dयांना अशी कामे पूर्ण करण्याची नेमकी तारीख निश्चित केली जाऊ शकत नाही तेव्हा त्यांना कामकाजासाठी काही रक्कम दिली जाते. हे रोजगार करारात नमूद केले पाहिजे;
दुसर्\u200dया कर्मचा .्याची तात्पुरती अनुपस्थिती. सामान्य प्रकरण म्हणजे कर्मचार्\u200dयाचा हुकूम;
हंगामी काम उदाहरणार्थ, कापणी किंवा पेरणी

इतर प्रकरणांमध्ये, रोजगाराचा करार अनिश्चित काळासाठी पूर्ण केला जातो.

ठराविक मुदतीच्या रोजगार करारासह, चाचणीचा कालावधी देखील ओपन-एन्ड एन्ड्रॅक्ट करारानुसार पक्षांच्या करारानुसार निश्चित केला जातो. परीक्षेच्या उद्देशाने सामान्य अटी लागू. नवीन कर्मचारी तपासण्यासाठीची मुदत 3 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. परंतु जर नवीन कर्मचारी 2 महिन्यांपासून सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी जारी केला गेला असेल तर नियोक्ता 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी सत्यापन कालावधी सेट करू शकत नाही. ही परिस्थिती उद्भवते जेव्हा एखादा कर्मचारी, हंगामी काम करण्यासाठी ठेवला जातो.
जर एखाद्या कर्मचार्\u200dयास 2 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी नियुक्त केले गेले असेल तर नियोक्तास प्रोबेशनसाठी मुदत निश्चित करण्याचा अधिकार नाही. जर मालकाने यावर आग्रह धरला तर तो कर्मचार्\u200dयाच्या मूलभूत कामगार हक्कांचे उल्लंघन करीत आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा परिविक्षाधीन कालावधी काही निर्बंधांसह स्थापित केला जातो. या लेखातून आपल्याला रोजगारासाठी एक चाचणी स्थापित करण्याच्या वैशिष्ट्यांविषयी सर्व महत्वाची माहिती मिळेल.

कला काय करते. प्रोबेशनरी कालावधीविषयी टिप्पण्यांसह 70 कामगार संहिता?

कला मधील विहित निकषांवर आधारित. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितापैकी 70, कामगार आणि नियोक्ता यांच्यात करार असल्यासच भाड्याने देण्याची एक परिवीक्षाधीन कालावधी स्थापित केली जाते. काम सुरू होण्यापूर्वी चाचणीची अट रोजगार करारात किंवा अन्य लिखित करारात नमूद केलेली असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, नोकरी करारामध्ये पडताळणीसाठी अटी असू शकत नाहीत, कारण ती अनिवार्य मानली जात नाही (कामगार संहिताचे अनुच्छेद 57).

सामग्रीमधील रोजगार कराराच्या सामग्रीबद्दल अधिक वाचा "कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताची 57: प्रश्न आणि उत्तरे " .

कंत्राटातच चाचणी घेण्याच्या अटी जाहीर करण्याव्यतिरिक्त, नोकरी करणार्\u200dया कंपनीला भाड्याने देण्याच्या क्रमाने - आर्टच्या भाग 1 नुसार हे सूचित करणे बंधनकारक आहे. ऑर्डरमध्ये नमूद केलेल्या कामगार संहितेच्या 68 ने निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराच्या अटींचे पूर्णपणे पालन केले पाहिजे.

प्रोबेशनरी कालावधीसाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारामध्ये रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता एक विशेष अट दर्शविण्याची आवश्यकता प्रदान करतो. जर चाचणी करारात नमूद केली गेली नसेल तर असे मानले जाते की कर्मचार्\u200dयांना त्वरित कोणत्याही आरक्षणाशिवाय कामावर घेतले जाते.

जर कर्मचार्\u200dयाच्या प्रत्यक्ष प्रवेशासह (कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 67 च्या भाग 2 नुसार) करारनामा लिखित स्वरुपात तयार केला गेला नाही, तर चाचणीची अट स्वतंत्र कराराद्वारे स्पष्ट केली जाणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, नवीन कर्मचार्\u200dयाचे काम सुरू होण्यापूर्वी या दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करणे देखील महत्त्वाचे आहे.

अशी चाचणी उत्तीर्ण होण्याची अट परवानगी देतेः

कर्मचार्\u200dयांना नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करणे;
नियोक्ताच्या विद्यमान आवश्यकतांनुसार नवीन कर्मचार्\u200dयाच्या व्यवसाय गुण (कार्य कौशल्यांचे) अनुपालन तपासा;
नवशिक्याच्या शिस्तीची पातळी निश्चित करा.

त्याच वेळी, परिविक्षाधीन कालावधीत एखाद्या कर्मचार्\u200dयाने वेतनात घट (कामगार संहिताच्या अनुच्छेद 132 मधील भाग 2) किंवा कामकाजाच्या परिस्थितीत बिघाड या स्वरूपात कोणताही भेदभाव प्रकट करू नये. खरंच, 2019 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता अंतर्गत परिविक्षाधीन काळात, पूर्वीप्रमाणे कामगारात कायद्यातील तरतुदी, सामूहिक करार आणि कंपनीमधील इतर अंतर्गत नियमांचे पालन केले पाहिजे.

कोणास, कला भाग 4 त्यानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितापैकी 70, नोकरी घेताना चाचणी स्थापित करणे अशक्य आहे?

कला भाग 4 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितापैकी 70, नियुक्त केलेल्या काही विशिष्ट श्रेणीची चाचणी होऊ शकत नाही. तर, आर्ट इन लेबर कोड 70 हे ठरवते की रोजगाराच्या करारामध्ये नवागताचे गुण तपासण्यावर मालकाला अट घालण्याचा अधिकार नाहीः

गर्भवती महिला आणि तरूण (1.5 वर्षापेक्षा कमी वयाच्या) मुलांसाठी माता;
पद भरण्यासाठी स्पर्धात्मक तत्त्वावर निवडलेले कर्मचारी;
नुकत्याच झालेल्या (तब्बल १ वर्षाच्या कालावधीत) तरुण तज्ञांनी व्यावसायिक कार्यक्रम किंवा विद्यापीठात राज्य कार्यक्रमाअंतर्गत आपले शिक्षण पूर्ण केले आहे, जर हे त्यांचे वैशिष्ट्य त्यांचे प्रथम स्थान आहे;
अल्पवयीन
मान्यताप्राप्त वेतनासह निवडक पदावर निवडले गेलेले लोक;
ते कर्मचारी ज्यांना दुसर्\u200dया कंपनीकडून हस्तांतरणाच्या अटीवर आमंत्रित केले गेले होते;
जे कर्मचारी 2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी काम करतात.

जास्तीत जास्त चाचणी कालावधी किती आहे आणि तो वाढविला जाऊ शकतो?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार परिवीक्षाधीन कालावधी जास्त नसावा:

नेतृत्व पदावरील व्यक्ती, मुख्य लेखापाल आणि त्यांच्या प्रतिनिधींसाठी 6 महिने;
इतर सर्व प्रकारच्या कर्मचार्\u200dयांसाठी 3 महिने;
2 आठवडे, जर 2-6 महिने कराराचा करार झाला (टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 70).

2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी भाड्याने घेत असताना चाचणी स्थापित करणे प्रतिबंधित आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताच्या लेख 70, 289).

कर्मचार्\u200dयांच्या प्रोबेशनरी कालावधीचा कालावधी देखील फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केला जातो. "" भाड्याने घेताना (बारकावे) प्रॉबेशनरी कालावधी "या लेखातील विविध श्रेणीतील कर्मचार्\u200dयांच्या प्रोबेशनरी कालावधीच्या जास्तीत जास्त कालावधीबद्दल आपण वाचू शकता.

प्रोबेशनरी कालावधीत एखादा नवीन कर्मचारी आजारी किंवा दुसर्या वैध कारणास्तव कामापासून अनुपस्थित असेल (उदाहरणार्थ, तो सुट्टीवर होता किंवा एंटरप्राइझच्या डाउनटाइममुळे काम करत नाही), तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार 2019, या व्यावसायिक दिवसांमुळे चुकलेल्यांच्या संख्येनुसार परिविक्षाधीन कालावधी वाढविला जातो.

अशा परिस्थितीत, मालकाने वरील ऑर्डरपैकी एक कारण झाल्यामुळे चाचणी दीर्घकाळापर्यंत (एक निश्चित तारखेपर्यंत) असे आदेश जारी करणे आवश्यक आहे. पावतीच्या विरूद्ध कर्मचा्यास या ऑर्डरची माहिती असणे आवश्यक आहे.

आमच्या लेखामधून चाचणीच्या वेळेबद्दल आपण अधिक शोधू शकता. "नोकरीसाठी अर्ज करताना संभाव्य कालावधी (बारकावे)" .

कला. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचे 71: एक प्रोबेशनरी कालावधीत आणि त्या शेवटी डिसमिसल

कला व्यतिरिक्त. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितापैकी 70, हे क्षेत्र आर्टद्वारे देखील नियमित केले जाते. या संहितेचा 71. यात चाचणी विषयाच्या निकालावर मालकाच्या प्रतिसादाचे नियम आहेत.

प्रोबेशनरी कालावधीचा शेवट सहसा दस्तऐवजीकरण नसतो. चाचणी कालावधी कालबाह्य झाला असेल, आणि कर्मचारी काम करत राहिल्यास, असे समजले जाते की त्याने चाचणी उत्तीर्ण केली आहे आणि एक कर्मचारी म्हणून ओळखले गेले आहे ज्यांची कौशल्ये, शिस्त व कार्य कौशल्ये मालकाने सांगितलेल्या आवश्यकता पूर्ण करतात.

जर विषय तो ज्या स्थानासाठी अर्ज करीत आहे त्या अनुरुप नसेल तर नियोक्ताला सोप्या प्रक्रियेनुसार उमेदवार डिसमिस करण्याचा अधिकार देण्यात आला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, प्रोबेशनरी डिसमिसल प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान उद्भवू शकते.

अशा परिस्थितीत जेव्हा नियोक्ताने प्रोबेशनरी कालावधी पास न केल्याच्या कारणामुळे कर्मचार्\u200dयास लवकर डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला, आर्ट. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितापैकी 71 अपयशी ठरलेल्या कर्मचार्\u200dयास डिसमिस करण्यापूर्वी तीन दिवसांपूर्वी त्याच्या निर्णयाबद्दल सूचित करण्यास बंधन करतात. त्याच वेळी, डिसमिसमेंटची कारणे या नोटिसमध्ये दर्शविली जाणे आवश्यक आहे. परिच्छेदनावरील डिसमिसल वेगळ्या पगाराच्या पेमेंटशिवाय आणि कामगार संघटनेबरोबर करार केल्याशिवाय चालते.

जर कर्मचा्याला असा विश्वास असेल की त्याला बेकायदेशीरपणे डिसमिस केले गेले असेल तर तो मालकाच्या निर्णयावर कोर्टात अपील करू शकेल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितानुसार, परीक्षेच्या वेळी कर्मचार्\u200dयास स्वतः राजीनामा द्यायचा असेल (उदाहरणार्थ कामकाजाच्या परिस्थिती त्याच्या अपेक्षेप्रमाणे नसतील तर), परीक्षेच्या कालावधीत ते स्वतः करू शकतात व्यत्यय आणू शकतो, परंतु मालकास त्याच्या निर्णयाबद्दल 3 दिवस सूचित करण्यास बंधनकारक आहे. अशी अधिसूचना एखाद्या अर्जाच्या स्वरूपात लेखी तयार केली पाहिजे आणि मालकाच्या अधिकृत प्रतिनिधीस (मेलद्वारे पाठविली गेली पाहिजे).

चाचणी कालावधीत डिसमिसल बद्दल अधिक माहिती आमच्या लेखात आढळू शकते. "प्रोबेशन (बारकावे) वर डिसमिस करण्याची प्रक्रिया" .

परिणाम

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिताच्या अनुच्छेद 70 मध्ये असे मानदंड आहेत ज्यानुसार रोजगाराच्या आधारे, एखादा मालक मर्यादित काळासाठी नवीन कर्मचार्\u200dयाची तपासणी स्थापित करू शकतो. 2019 मध्ये कामगार संहिता अंतर्गत हा प्रोबेशनरी कालावधी 3 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (आणि व्यवस्थापकीय पदांसाठी - 6 महिने). जर हे काम अल्प-मुदतीसाठी (2 महिन्यांपासून सहा महिन्यांपर्यंत) असेल तर 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त नाही. आणि जर रोजगाराची वेळ 2 महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल तर परीक्षेच्या अटीवर अजिबात बोलणी होऊ शकत नाही.

चाचणी कालावधीच्या शेवटी, नियोक्ताने निर्णय घेणे आवश्यक आहे की कर्मचारी त्याच्यासाठी योग्य आहे की त्याला काढून टाकण्याची आवश्यकता आहे. जर चाचणी संपल्यानंतरही कर्मचारी काम करत राहिला तर त्याला नोकरीवर घेतले जाईल.

नोकरीसाठी अर्ज करतांना उमेदवाराचे वास्तविक ज्ञान आणि कौशल्ये निश्चित करण्यासाठी मागील नोकर्या, शैक्षणिक कागदपत्रे इत्यादींकडून काही शिफारसी सादर करणे पुरेसे नाही, कंपनीकडे प्रोबेशनरीचा समावेश करून एखाद्या कर्मचार्याचे गुण आणि कौशल्ये शिकण्याची संधी आहे. रोजगार कराराचा कालावधी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितामधील अनेक लेख या काळात समर्पित आहेत.

ज्या कालावधीत कर्मचारी त्याच्या नोकरीच्या वर्णनांद्वारे प्रदान केलेले कार्य पूर्ण करतो आणि ज्यायोगे तो त्याच्यासाठी योग्य आहे की नाही हे कर्मचार्\u200dयाच्या वास्तविक निकालांच्या आधारे नियोक्ता शोधतो.

यावेळी, सर्व पक्ष सोपी पद्धतीने संपुष्टात येऊ शकतात. मूलभूतपणे, चाचणी दरम्यान, कर्मचार्\u200dयावर देखरेखीची जबाबदारी एक जबाबदार व्यक्ती घेतो, जो आपले काम तपासतो आणि त्याबद्दल अहवाल तयार करतो.

दुसरीकडे, या कालावधीत कर्मचार्\u200dयास त्याच्या मालकास अधिक चांगल्या प्रकारे जाणून घेण्याची, नवीन नोकरीची ओळख करून घेण्यास आणि असमाधानकारक श्रेणी मिळाल्यास रजा घेण्याची संधी मिळते. कामगार कायदा असे ठरवितो की कामाच्या ठिकाणी एक प्रोबेशनरी कालावधी फक्त कर्मचारी आणि फर्म यांच्यात करार केल्याने सुरू केला जाऊ शकतो.

कायद्याच्या सध्याच्या तरतुदीनुसार, नोकरीसाठीची चाचणी 2 आठवड्यांपासून 3 महिन्यांच्या कालावधीसाठी सुरू केली जाते. मुख्य लेखापाल आणि व्यवस्थापक, त्यांचे डेप्युटी आणि इतर पदांसाठी ation महिन्यांपर्यंतचा कालावधी असू शकतो.

त्याच वेळी, नागरी सेवेत प्रवेश करणार्या व्यक्तींसाठी, त्याची मुदत 1 वर्षाच्या आत ठेवण्याची परवानगी आहे. रोजगार कराराअंतर्गत नोकरीसाठी जास्तीत जास्त परिवीक्षाधीन कालावधी दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी निष्कर्ष काढला जाणे दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त असू नये.

जर कर्मचार्याने आपल्या गरजा पूर्ण केल्या आणि हे काम करण्यास सक्षम असल्याचे दर्शविले तर कंपनीचे प्रशासन वेळापत्रक आधी चाचणी संपवू शकते. हे करण्यासाठी, कंपनीने याव्यतिरिक्त चालू कराराशी कर्मचार्\u200dयांशी करार करणे आवश्यक आहे.

प्रोबेशनरी मुदतीची मुदत संपल्यानंतर, जर पक्षांकडून रोजगाराच्या संबंधात कोणतीही हरकत घेण्यात आली नसेल तर, रोजगाराचा करार सर्वसाधारणपणे काढला जाईल असे मानले जाते.

कोण एक कसोटी स्थापन करू शकत नाही

नोकरीसाठी अर्ज करताना हे प्रविष्ट केले जाऊ शकत नाही:

गर्भवती उमेदवार;
दीड वर्षाखालील मुले असलेली महिला कामगार;
नुकतेच व्यावसायिक शिक्षणाचे प्रमाणपत्र किंवा डिप्लोमा प्राप्त केलेले तरुण व्यावसायिक;
इतर नियोक्त्यांकडून बदलीद्वारे नियुक्त केलेले कर्मचारी;
18 वर्षाखालील व्यक्ती;
पदासाठीच्या स्पर्धेच्या परिणामी निवडलेले उमेदवार;
निवडलेल्या पदासाठी निवडले.

नोकरीसाठी अर्ज करताना परीक्षेची मुदत 2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी तुरूंगात टाकल्यास त्याची स्थापना केली जात नाही. आपल्याला हे देखील लक्षात ठेवण्याची आवश्यकता आहे की आपण आधीपासून कार्यरत कर्मचार्\u200dयांसाठी चाचणी कालावधी प्रविष्ट करू शकत नाही.

नोंदणी प्रक्रिया

चाचणीची अट कर्मचार्\u200dयांशी निष्कर्ष काढलेल्या कामगार करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे, परंतु चाचणीचा नेमका कालावधी किंवा त्याची सुरुवात व समाप्तीची तारीख निश्चित करणे आवश्यक आहे. चाचणी कर्मचार्\u200dयांना कामावर घेण्याच्या क्रमाने प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. निवेदनात देखील याबद्दल अट असणे आवश्यक आहे.

तथापि, तरीही, हा कालावधी केवळ क्रमाने प्रदान केला गेला असेल तर असे मानले जाते की कर्मचारी चाचणी अवधीशिवाय कामासाठी नोंदणीकृत आहे. या संघटनेची न्यायालयात पुष्टी होईल, श्रम वादावर तेथे संपर्क साधल्यास.

जेव्हा एखादा कर्मचारी करार न काढता कामास प्रारंभ करतो, तेव्हा कामगार दस्तऐवज देण्यापूर्वी लेखी निष्कर्ष घेतल्या गेलेल्या पक्षांमधील प्राथमिक करार असेल तरच या दस्तऐवजात प्रोबेशनरी पीरियडची अट केली जाऊ शकते.

करारावर स्वाक्षरी केल्यावर, कर्मचार्\u200dयाने स्वत: ची स्वाक्षरी देखील ओळखली पाहिजे. नंतर त्याला अंतर्गत नियम, जबाबदा of्यांची यादी असलेले नोकरीचे वर्णन वाचण्यासाठी प्रदान केले जाणे आवश्यक आहे. येथे कर्मचार्\u200dयाने सह्यादेखील ठेवल्या पाहिजेत. त्याला विशेषतः चाचणीत नापास झाल्याने काढून टाकले जाणे आवश्यक आहे.

प्राथमिक परीक्षेची माहिती वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही.

चाचणी कालावधीसाठी वेतनाचे प्रमाण

बर्\u200dयाचदा नियोक्ते चाचणी कालावधीसाठी कमी वेतन निश्चित करतात. कायद्यानुसार हे कर्मचार्\u200dयांच्या अधिकाराचे घोर उल्लंघन आहे. स्टाफिंग टेबलच्या आधारावर विशिष्ट पदासाठी मोबदला निश्चित केला जातो. पूर्व-मान्य पदांवर कर्मचार्\u200dयांना कामावर घेताना, फर्मला योग्य पगार प्रदान करणे आवश्यक आहे.

परिवीक्षा घेत असतानाही याला अपवाद नाही, कामगार कायद्याचे नियम सर्वसाधारणपणे चालतात.

मी आजारी रजा घेऊ शकतो?

प्रोबेशनरी मुदतीच्या कामकाजासाठी एखाद्या कर्मचार्\u200dयास जारी केल्यावर, कंपनीला त्याचा सामाजिक विमा सर्वसाधारणपणे देणे बंधनकारक आहे. म्हणजेच, चाचणी कालावधीत जर त्याने कामासाठी असमर्थतेचे प्रमाणपत्र दिले तर कंपनीने त्यासाठी पैसे द्यावे. म्हणूनच, एक कर्मचारी वैद्यकीय मदतीसाठी सुरक्षितपणे डॉक्टरांकडे जाऊ शकतो. सहाय्यक दस्तऐवज अचूकपणे भरण्यासाठी केवळ तेच कामाच्या ठिकाणाहून प्रमाणपत्र मागू शकतात.

तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितानुसार, जेव्हा कर्मचारी आजारी रजेवर असतो तेव्हा त्याला प्रोबेशनरी कालावधीच्या कालावधीतून वगळले जाते. म्हणजेच जेव्हा एखादा कर्मचारी निघून जातो तेव्हा त्याला कामावर तपासण्यासाठीचा कालावधी आजारपणाच्या दिवसांपर्यंत वाढविला जाईल.

प्रोबेशन वर डिसमिसल

प्रोबेशनरी कालावधी आणि सामान्य कामांमधील मुख्य फरक म्हणजे पक्षांमधील रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सोपी प्रक्रिया.

सामान्य नियमांनुसार, चाचणी दरम्यान कर्मचार्\u200dयांना काढून टाकण्यासाठी, त्याला डिसमिस होण्याच्या तारखेच्या किमान तीन दिवस आधी संस्थेने लेखी त्यांना याविषयी सूचित केले पाहिजे.

तथापि, येथे आपण "प्राथमिक परीक्षा उत्तीर्ण झाले नाही" म्हणून डिसमिसल अशा शब्दात खूप सावधगिरी बाळगणे आवश्यक आहे. कंपनीमध्ये याचा वापर करण्यासाठी, आपल्याला एक जबाबदार व्यक्तीची नेमणूक करण्याची गरज आहे जे या विषयाची तपासणी करेल, त्याचे यश आणि उणीवा एका विशेष जर्नलमध्ये नोंदवेल. या प्रकरणात, चेक केलेल्या कर्मचार्\u200dयांना या नोंदींसह परिचित करणे अत्यावश्यक आहे. जर टणक सर्वकाही पाहिजे तसे व्यवस्था करीत नसेल तर कोर्टामधील विषय डिसमिस करण्याच्या निर्णयावर अपील करू शकतो.

कायद्याच्या कामात एखाद्या कर्मचार्\u200dयाला जर कामाची परिस्थिती, नोकरी आणि मजुरीवर समाधानी नसते तर त्याला प्रोबेशनवर कसे सोडता येईल याची तरतूद देखील या कायद्यात केली आहे. सामान्य नोकरीप्रमाणे त्याला दोन आठवडे थांबावे लागत नाही. कर्मचार्\u200dयांना पदच्युत होण्याच्या अपेक्षेच्या तारखेच्या तीन दिवस आधी राजीनामा पत्राच्या स्वरुपात लेखी मालकास सूचित करणे पुरेसे आहे.