पूर्णवेळ कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांची कपात कशी सुरू आहे? अर्धवेळ पद धारण करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची प्रक्रिया.

अर्धवेळ कामगारांना डिसमिस करताना, चुका टाळण्यासाठी, कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन आणि डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांशी खटला टाळण्यासाठी नियोक्त्यांनी कामगार संबंधांमध्ये त्यांच्या कायदेशीर स्थितीचे तपशील विचारात घेणे आवश्यक आहे. या लेखात आम्ही अर्धवेळ कामगारांना काढून टाकण्याची वैशिष्ट्ये समजून घेण्याचा प्रयत्न करू.

अर्धवेळ नोकरीइतर नियमित पगाराच्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या मुख्य नोकरीतून मोकळ्या वेळेत रोजगार कराराच्या अटींवर कामगिरी केली आहे. शिवाय, एक सामान्य नियम म्हणून, अमर्यादित संख्येने नियोक्त्यांसह अर्धवेळ कामासाठी कामगार कराराच्या समाप्तीस परवानगी आहे.

दुसऱ्या शब्दांत, अर्धवेळ रोजगार हा एक अतिशय सामान्य प्रकारचा अतिरिक्त काम आहे, जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याच्या विनामूल्य वेळेत दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या नियोक्त्यासह रोजगार करार संपला आणि दुसरा प्राप्त करतो ( तिसरा, इ.) वेतन.

मी सहकाऱ्याला कामावरून काढून टाकावे, मुख्य कर्मचारी कोण बनेल?

बऱ्याचदा, एक बाह्य अर्धवेळ कामगार ज्याने आपली मुख्य नोकरी सोडली आहे, ज्या नियोक्त्यासाठी त्याने अर्धवेळ काम केले आहे त्याच्याशी कामगार संबंध चालू ठेवायचे आहे, आधीच मुख्य कर्मचारी म्हणून.

अशा परिस्थितीत, मालकांना एकाच वेळी अनेक कायदेशीर प्रश्न असतात:

1. नोकरी सोडणारा बाह्य अर्धवेळ कामगार त्याच्या दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी मुख्य कर्मचारी बनतो का?

2. जर असे असेल तर, अर्धवेळ कामासाठी पूर्वी पूर्ण झालेला रोजगार करार संपुष्टात आणणे शक्य नाही, परंतु मुख्य म्हणून कामाच्या मान्यतेशी संबंधित सुधारणा करणे शक्य आहे का?

रोस्ट्रडच्या अधिकाऱ्यांसमोर असेच प्रश्न वारंवार उपस्थित केले गेले. त्यापैकी पहिल्याला उत्तर देताना, ते एका वेळी खालील निष्कर्षावर आले:

कर्मचार्यासाठी अर्धवेळ नोकरी मुख्य होण्यासाठी, कामाच्या मुख्य ठिकाणी कामाचा करार संपुष्टात आणणे आवश्यक आहे, वर्क बुकमध्ये योग्य नोंदीसह. या प्रकरणात, अर्धवेळ नोकरी कर्मचार्यासाठी मुख्य बनते, परंतु हे "स्वयंचलितपणे" होत नाही. अर्धवेळ नोकरीवर निष्कर्ष काढलेल्या रोजगाराच्या करारामध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, काम मुख्य आहे, तसेच जर कर्मचार्याचे कामाचे वेळापत्रक आणि इतर अटी बदलल्या तर). […]

याव्यतिरिक्त, केवळ कर्मचार्याच्या संमतीने, अर्धवेळ कामासाठी रोजगार करार समाप्त करणे शक्य आहे (उदाहरणार्थ, पक्षांच्या कराराद्वारे, त्यांच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार), आणि नंतर इतर अटींसह रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढणे शक्य आहे. या प्रकरणात, संबंधित नोंदी कर्मचार्याच्या कामाच्या पुस्तकात केल्या जातात. अशाप्रकारे, रोस्ट्रडचे वकील पहिल्या प्रश्नाला योग्यरित्या सकारात्मक उत्तर देतात, परंतु यावर जोर दिला जातो की रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासह कोणत्याही कायदेशीर कारवाईसाठी कागदोपत्री नोंदणी आवश्यक आहे.

अधिकाऱ्यांनी दुसऱ्या प्रश्नाचे दोन प्रकारे उत्तर दिले. जसे आपण पाहू शकतो, अर्धवेळ कामासाठी पूर्वी पूर्ण झालेला रोजगार करार बदलणे आणि त्याची समाप्ती करणे, त्यानंतर पूर्वीच्या अर्धवेळ नोकरीला नवीन रोजगार कराराच्या अंतर्गत कामाच्या मुख्य ठिकाणी प्रवेश देणे देखील अनुज्ञेय आहे.

अलीकडे, तथापि, रोस्ट्रड तज्ञ नंतरच्या पर्यायाला वाढत्या प्रमाणात समर्थन देतात. उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार आणि रोजगारासाठी फेडरल सर्व्हिसच्या कामगार कायद्याच्या अनुपालनावर देखरेख आणि नियंत्रण कार्यालयाचे उपप्रमुख टीएम झिगास्तोवा यांनी आपल्या मुलाखतीत नमूद केले की अर्धवेळ कामगार आपले मुख्य सोडून जातो अशा परिस्थितीत नोकरी आणि अर्धवेळ नोकरी मुख्य बनण्याची इच्छा आहे, आणि त्याच्या नियोक्त्याला यावर आक्षेप नाही, कामाच्या पुस्तकाच्या नोंदणीशी संबंधित उल्लंघन वगळण्यासाठी, आपल्याला अद्याप प्रथम आवश्यक आहे या सहकारीला डिसमिस करा आणि नंतर त्याला पुन्हा कामावर घ्या, पण यावेळी मुख्य कर्मचारी म्हणूनकामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे पालन. हा दृष्टिकोन पूर्णपणे समर्थित केला जाऊ शकतो, कारण केवळ नियोक्त्यांना अर्धवेळ कर्मचार्याचे कार्य पुस्तक काढण्यात समस्या टाळण्याची परवानगी मिळते ज्याने त्याची स्थिती बदलली आहे.

खरंच, अर्धवेळ नोकरीतून मुख्य नोकरीत कर्मचाऱ्याचे संक्रमण दुसऱ्या नोकरीत हस्तांतरण म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही, कारण ना कर्मचार्याचे श्रम कार्य, किंवा तो ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करतो, ते बदलत नाही. केवळ कामाचे स्वरूप आणि अटी बदलल्या जातात, परंतु हे बदल स्वतः कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या पुस्तकात नोंदवले जात नाहीत, जे त्यांना कर्मचारी दस्तऐवजांमध्ये योग्यरित्या प्रतिबिंबित होण्यापासून प्रतिबंधित करते. तरीसुद्धा, रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे, बर्खास्त न करता मुख्य नोकरीसाठी अर्धवेळ कामगाराची पुन्हा नोंदणी झाल्यास वर्क बुकमध्ये कोणत्या नोंदी शक्य आहेत याविषयी रोस्ट्रड शिफारसी देतात.

22.10.2007 क्रमांक 4299-6-1 च्या रोस्ट्रूडच्या पत्रातून काढा

कर्मचार्याच्या कामाच्या पुस्तकात अर्धवेळ कामाची नोंद नसल्यास, नंतर संस्थेचे पूर्ण नाव, तसेच संस्थेचे संक्षिप्त नाव (असल्यास) कर्मचार्याच्या कामाच्या पुस्तकात सूचित केले आहे कामाच्या मुख्य ठिकाणावरून डिसमिस केल्याच्या रेकॉर्डनंतर. त्यानंतर, संबंधित ऑर्डर (ऑर्डर) च्या संदर्भात विशिष्ट नियोक्त्यासह काम सुरू करण्याच्या दिवसापासून आणि अर्धवेळ कामगार म्हणून कामाचा कालावधी दर्शविणारा कामासाठी कर्मचाऱ्याच्या स्वीकृतीवर एक रेकॉर्ड तयार केला जातो.

जर कर्मचार्याच्या कामाच्या पुस्तकात अर्धवेळ कामाची नोंद असेल, त्या वेळी कामाच्या मुख्य ठिकाणी प्रविष्ट केले गेले असेल, त्यानंतर कामाच्या मुख्य ठिकाणावरून डिसमिस केल्याबद्दल आणि पूर्ण बद्दल एंट्री नंतर, तसेच कामाच्या पुस्तकात संस्थेचे संक्षिप्त (जर असल्यास) नाव नोंदवावे की अशा आणि अशा तारखेपासून अशा आणि अशा स्थितीत काम या कर्मचाऱ्यासाठी मुख्य बनले आहे. स्तंभ 4 मध्ये, संबंधित ऑर्डर (सूचना) चा संदर्भ दिला जातो.

कर्मचारी कपात मध्ये सामीलता डिसमिसल

संस्थेच्या (वैयक्तिक उद्योजक) कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी अर्धवेळ कामगारांना बडतर्फ करण्याची शक्यता आमदार वगळत नाही. हे ज्ञात आहे की या आधारावर डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना प्रदान केलेल्या हमींपैकी एक आहे वियोग वेतनत्यांच्या सरासरी मासिक कमाईच्या प्रमाणात. याशिवाय, सरासरी कमाई शिल्लक आहेअशा कर्मचाऱ्यांसाठी आणि त्यांच्या नोकरीच्या कालावधीसाठी, परंतु डिसमिसच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (विभक्त वेतनासह), आणि अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये - आणि डिसमिस झाल्याच्या तिसऱ्या महिन्याच्या आत (रोजगार सेवेच्या निर्णयानुसार) शरीर, या अटीवर स्वीकारले गेले की डिसमिस केल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत, कर्मचार्याने या बॉडीला अर्ज केला आणि त्याला कामावर घेतले नाही).

कामगार कायदे आणि कामगारांवरील इतर मानक कायदेशीर कृत्यांद्वारे निश्चित केलेल्या हमी आणि भरपाई, सामूहिक सौदेबाजी करार, करार, स्थानिक नियम पूर्णवेळ अर्धवेळ कामगारांना प्रदान केले जातात. अपवाद म्हणजे प्रशिक्षणासह कामाची जोड देणाऱ्या व्यक्तींसाठी हमी आणि भरपाई, तसेच सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रात काम करणाऱ्या व्यक्तींसाठी, जे केवळ कामाच्या मुख्य ठिकाणी प्रदान केले जातात.

जसे आपण पाहू शकतो, औपचारिकपणे, कायद्यामध्ये हमी समाविष्ट नाही, कर्मचारी कमी झाल्यावर कर्मचारी उद्भवतात, ज्याचा अधिकार फक्त कामाच्या मुख्य ठिकाणी प्रदान केला जातो. म्हणूनच, काही तज्ञ या निष्कर्षावर येतात की अनावश्यक अर्धवेळ कामगारांना केवळ विभक्त वेतन दिले जात नाही, परंतु त्यांच्या नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी कमाई देखील जतन केली जाते.

तथापि, या विषयावर आणखी एक स्थिती आहे. विशेषतः, रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या वेतन, कामगार संरक्षण आणि सामाजिक भागीदारी विभागाचे उपसंचालक एनझेड कोव्याझिना खालील गोष्टी लक्षात घेतात: विभक्त वेतन फक्त... त्यांच्यासाठी डिसमिस केल्यानंतर दुसऱ्या आणि तिसऱ्या महिन्यांच्या रोजगाराच्या कालावधीसाठी सरासरी कमाई जतन केले नाहीकारण त्यांच्याकडे कामाचे मुख्य ठिकाण आहे आणि ते कार्यरत आहेत. " या स्थितीला इतर अनेक तज्ञांनी पाठिंबा दिला आहे.

कलेच्या नियमांचे विश्लेषण. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 178 ने आम्हाला या निष्कर्षापर्यंत नेले की डिसमिस केल्यानंतर दुसऱ्या आणि तिसऱ्या महिन्यासाठी काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याची सरासरी कमाई राखण्याचा हेतू नोकरी शोधण्याच्या कालावधीसाठी त्याचा भौतिक आधार आहे. आणि जर कमी आकारलेल्या कर्मचाऱ्याला नोकरी सापडली, उदाहरणार्थ, कामावरून काढून टाकल्यानंतर दुसऱ्या महिन्यापूर्वी, तर त्याच्यासाठी सरासरी कमाई कायम ठेवली जाईल आणि नवीन नोकरी सुरू करेपर्यंतच पैसे दिले जातील.

बरखास्तीच्या वेळी कमी केलेली अर्धवेळ नोकरी, नियम म्हणून, कामाचे मुख्य ठिकाण आहे, म्हणजे खरे तर तो नोकरीला आहे. म्हणून, नवीन नोकरी शोधण्याच्या कालावधीसाठी त्याला भौतिक समर्थनाची आवश्यकता नाही. परिणामी, सामान्यत: आम्ही ज्या पेमेंटचा विचार करत आहोत त्याला प्राप्त करण्याचा अधिकार नाही, जो पूर्णपणे लक्ष्यित स्वरूपाचा आहे. पण जर, कामावरून काढून टाकण्याच्या वेळेपर्यंत, अर्धवेळ नोकरी माझी मुख्य नोकरी आधीच गमावली आहेकोणत्याही कारणास्तव डिसमिस केल्यामुळे, नंतर रोजगाराच्या कालावधीसाठी सरासरी कमाई ज्या नियोक्त्याने अर्धवेळ काम केले त्याच्याकडे ठेवली पाहिजे.

याचा अर्थ कला मध्ये प्रदान केलेल्या आधारावर अर्धवेळ नोकरीसह निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 288, बेकायदेशीर असतील.

बरखास्तीसाठी हा आधार लागू करताना, हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की आमदार नियोक्त्याच्या मुख्य कर्मचाऱ्याला कामावर घेण्याच्या अधिकाराबद्दल बोलत आहे, म्हणजेच त्याच्याबरोबरच्या रोजगाराच्या कराराच्या सुरुवातीच्या निष्कर्षाबद्दल, आणि अंतर्गत हस्तांतरणाबद्दल नाही पूर्वी अर्धवेळ कर्मचाऱ्याकडे असलेल्या पदावर दुसरा कर्मचारी. त्याच वेळी, पूर्ण वेळेच्या आधारावर आणि इतर अटींवर (उदाहरणार्थ, अर्धवेळ काम किंवा अर्धवेळ काम आठवड्यासह) मुख्य नोकरीसाठी नवीन कर्मचारी नियुक्त केला जाऊ शकतो.

दुर्दैवाने, नियोक्ते नेहमी ज्या अटींनुसार आम्ही विचार करत आहोत त्या डिसमिसला आधार लागू करणे शक्य आहे हे योग्यरित्या समजत नाही, ज्यामुळे अपरिहार्यपणे अर्धवेळ कामगारांसह कामगार विवाद होतात. न्यायालयीन सरावाचे हे एक उदाहरण आहे जे दाखवते की अर्धवेळ कर्मचार्याऐवजी नव्याने कामावर घेतलेल्या व्यक्तीने नेमके तेच काम केले पाहिजे जे पूर्वी काढून टाकलेले अर्धवेळ नोकरी करत होते.

आर्बिट्रेज प्रॅक्टिस

केस क्रमांक 44 जी -391 मध्ये मॉस्को सिटी कोर्टाच्या दिनांक 10.10.2008 च्या प्रेसिडियमचा ठराव

RU-7 येथे लिफ्ट इलेक्ट्रिशियन म्हणून अर्धवेळ काम करणाऱ्या सिटिझन F. ला, त्याच्या जागी असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या संबंधात काढून टाकण्यात आले, ज्यांच्यासाठी हे काम मुख्य झाले. तो बेकायदेशीर आहे असा विश्वास ठेवून सिटिझन एफ. मॉस्कोच्या इज्मायलोव्स्की जिल्हा न्यायालयाने एफ.चा दावा फेटाळून लावला, मॉस्को सिटी कोर्टाच्या सिव्हिल केसेससाठी न्यायिक महाविद्यालयाने न्यायालयाचा निर्णय कायम ठेवला. परंतु मॉस्को सिटी कोर्टाच्या प्रेसिडियमने हे न्यायालयीन निर्णय रद्द केले आणि खालील गोष्टी नमूद केल्या: “कामावर पुनर्स्थापनाचा दावा पूर्ण करण्यास नकार देऊन, न्यायालयाने प्रतिवादीने एफ. काम केल्याचे पुरावे सादर केले ... अर्धवेळ , तर एस मुख्य कामाच्या ठिकाणी स्वीकारले गेले. तथापि, न्यायालयाने हे विचारात घेतले नाही की अशी परिस्थिती जी कामावर असलेल्या व्यक्तींच्या पुनर्स्थापनेसाठी दाव्यांच्या योग्य निराकरणासाठी महत्त्वपूर्ण आहे, ज्यांच्याबरोबर कला करार अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 288 मध्ये, कर्मचाऱ्याला कामाच्या मुख्य ठिकाणी नियोक्ता स्वीकारले गेले की नाही हे तथ्य स्थापित करण्याव्यतिरिक्त, नियोजित कर्मचारी अर्धवेळ सारखे काम करतो की नाही अशी परिस्थिती देखील असेल कर्मचारी 6 व्या ग्रेडच्या लिफ्टसाठी इलेक्ट्रोमेकॅनिकच्या स्थानासाठी प्रतिवादीने एफ.ला नियुक्त केले होते ... एस.ला स्टाफिंग टेबलनुसार, तिसऱ्या ग्रेडच्या लिफ्टसाठी सतत इलेक्ट्रोमेकॅनिकच्या पदासाठी नियुक्त केले होते. स्वतंत्रपणे काम करण्याचा अधिकार ... नियोजित कर्मचारी एस.कडे अर्धवेळ कर्मचारी एफ सारखीच नोकरी आहे का, अर्थात, न्यायालयाने पूर्णपणे तपास केला नाही आणि प्रकरणाशी संबंधित सर्व परिस्थिती स्थापित केली नाही, यामुळे बेकायदेशीर आणि अन्यायकारक निर्णयासाठी. "

अर्धवेळ कामगारांना बडतर्फ करण्याची काही वैशिष्ठ्ये आहेत. हा लेख कर्मचारी कमी करण्याच्या संबंधात अर्धवेळ कामगार कमी करण्यावर, स्वैच्छिक बडतर्फीवर आणि मुख्य कर्मचाऱ्याची नियुक्ती करताना डिसमिस करण्यावर लक्ष केंद्रित करेल.

पार्ट टाईमर हे इतर सर्वांप्रमाणेच कंपनीचे समान कर्मचारी आहेत. फरक एवढाच की ते वेळेत कमी काम करतात. या संदर्भात, त्यांची बडतर्फी सामान्य नियमांनुसार होते.

नियोक्त्यांना अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांना सुट्टी आणि आजारी रजेवर काढून टाकण्याचा अधिकार नाही.

जर अर्धवेळ कामगाराने ठराविक मुदतीच्या रोजगार कराराअंतर्गत काम केले असेल तर अर्धवेळ नोकरीतील कपात या कराराच्या समाप्तीपूर्वी केली जाऊ शकत नाही.

जर नियोक्ता आणि अर्धवेळ कामगार यांच्यातील करार अमर्यादित असेल तर मुख्य कर्मचारी त्याच्या जागी आढळल्यास नियोक्ताला अर्धवेळ कामगार काढून टाकण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचारी कपातीमुळे डिसमिसल

जर कर्मचार्यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे अर्धवेळ कामगाराची बडतर्फी झाली तर नियोक्त्याने कमीतकमी दोन महिने अगोदरच काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांना याबद्दल सूचित करणे बंधनकारक आहे. बरखास्तीची सूचना स्वाक्षरीच्या विरोधात केली पाहिजे.

कामगारांना सूचित करण्यासाठी कायद्याने विशिष्ट स्वरूप विकसित केले नाही. या संदर्भात, नियोक्ते मुक्त अर्जामध्ये कर्मचारी कमी करण्यासाठी बाह्य अर्धवेळ नोकरी कमी करण्यावर नोटीस लिहू शकतात.

कायद्याने सूचित केले आहे की या कारणास्तव अर्धवेळ कामगाराला बडतर्फ करणे केवळ नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या अन्य पदावर हस्तांतरित करणे शक्य नसल्यासच केले जाऊ शकते. सर्व रिक्त पदांसाठी अर्धवेळ नोकरी देण्याची नियोक्ताची जबाबदारी आहे.

म्हणजेच, कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात अर्धवेळ कामगार कमी करण्याची प्रक्रिया सामान्य पद्धतीने केली जाते. ही प्रक्रिया पार पाडताना, नियोक्ता या समस्येशी संबंधित कामगार कायद्याच्या सर्व तरतुदींचे पालन करण्यास बांधील आहेत. जर नियोक्ता या सर्व तरतुदींचे पालन करत नसेल तर डिसमिसल बेकायदेशीर घोषित केले जाईल. अशा स्थितीत, नियोक्त्याला अर्धवेळ कामगार पूर्वीच्या स्थितीत बहाल करावे लागेल.

अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीवरून बडतर्फ करणे

जर अर्धवेळ कर्मचाऱ्याने स्वतःच्या पुढाकाराने नोकरी सोडण्याचा निर्णय घेतला तर त्याची बडतर्फी सामान्य कर्मचाऱ्याच्या बडतर्फीप्रमाणेच केली जाते.

प्रथम, कर्मचारी राजीनामा पत्र लिहितो, नंतर नियोक्ता राजीनामा आदेश जारी करतो. त्यानंतर, अर्धवेळ कामगाराने निश्चितपणे आणखी दोन आठवडे काम केले पाहिजे.

अर्धवेळ कर्मचारी त्या दिवशी काम करत असला तरीही, डिसमिस करण्याची तारीख एक दिवस सुट्टी किंवा सार्वजनिक सुट्टी असू शकत नाही. शेवटी, शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसापासून, माजी कर्मचार्याशी समझोता करणे आवश्यक आहे आणि लेखा विभाग आठवड्याच्या शेवटी काम करत नाही.

मुख्य कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्याच्या संदर्भात अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची बडतर्फी

जर मुख्य कर्मचारी अर्धवेळ कर्मचारी ज्या पदावर काम करतो त्या पदासाठी सापडला, तर नियोक्त्याला अर्धवेळ कर्मचारी कमी करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. या प्रकरणात, अर्धवेळ कामगाराला डिसमिस होण्याच्या दोन आठवडे आधी लेखी नोटीस पाठवली जाते.

शिवाय, जर अर्धवेळ कामगाराने त्याची मुख्य नोकरी सोडली तर अर्धवेळ नोकरी ही मुख्य म्हणून ओळखली जाईल. अशा परिस्थितीत, नियोक्ता अंतर्गत अर्धवेळ नोकरी कमी करू शकणार नाही.

अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर पेमेंट

कायद्यानुसार, नियोक्त्याने माजी कर्मचाऱ्याला त्याच्या बरखास्तीच्या दिवशी पूर्ण समझोता करण्यास बांधील आहे. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की जेव्हा बाह्य अर्धवेळ कामगार कामकाजाच्या वर्षाच्या समाप्तीपूर्वी कर्मचारी कमी करण्यासाठी कमी केला जातो ज्यामध्ये त्याला आधीच सशुल्क रजा मिळाली होती, तेव्हा न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी कोणतीही कपात केली जात नाही.

जेव्हा संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत कपात केल्यामुळे अर्धवेळ कामगार काढून टाकला जातो, तेव्हा नियोक्ता त्याला विच्छेदन वेतन देण्यास बांधील असतो. या भत्त्याची रक्कम अर्धवेळ कामगाराची सरासरी मासिक कमाई आहे. कायद्याने अशी अट घातली आहे की नियोक्त्यांनी कामावरून काढून टाकलेल्या सर्व कामगारांना निर्गमन लाभ देणे आवश्यक आहे, मग ते अर्धवेळ कामगार असो किंवा मुख्य कामगार.

तुम्हाला माहीत आहेच की, नियोक्त्यांनी कर्मचाऱ्यांना दोन महिन्यांची बडतर्फीची सूचना देणे आवश्यक आहे. जर कर्मचाऱ्याने लिखित स्वरूपात त्याच्या संमतीची पुष्टी केली तरच लवकर डिसमिस करणे शक्य आहे. अशा परिस्थितीत, नियोक्ताला काम न केलेल्या वेळेसाठी भरपाई देखील द्यावी लागेल.

हे रहस्य नाही की कर्मचार्याला काढून टाकणे नेहमीच आनंददायी घटना नसते. त्याच वेळी, संपुष्टात आल्यास, कर्मचारी आणि त्याचा मालक या दोघांच्या हितांवर परिणाम होऊ शकतो. अशा परिस्थितीत जेथे पक्षांच्या अशा हितसंबंधांना कायद्यामध्ये परिभाषित केलेल्या अधिकारांद्वारे समर्थन दिले जाते, श्रम संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठीही नकारात्मक परिणाम संभवतात.

अर्धवेळ नोकरीसह रोजगार कराराच्या समाप्तीची स्वतःची कायदेशीर बारकावे आहेत. हे अशा कामगारांची विशिष्ट स्थिती आणि नोकरीच्या संयोजनाचे नियमन करणाऱ्या विशेष नियमांच्या उपस्थितीमुळे आहे. हा लेख तुम्हाला अर्धवेळ नोकरी कशी व्यवस्थित करावी हे सांगेल. अर्धवेळ नोकऱ्या काढण्याचा नमुना आदेशही त्यासोबत जोडलेला आहे.

अर्धवेळ कामगारांना काढून टाकण्याचे सामान्य कारण

इतर कोणत्याही कर्मचाऱ्यांप्रमाणे, अर्धवेळ काम करणाऱ्या व्यक्तीने कर्तव्य निष्ठेने पूर्ण केले पाहिजे, अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन केले पाहिजे आणि कोडद्वारे निर्धारित केलेली इतर कर्तव्ये पूर्ण केली पाहिजेत. इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणे, नियोक्ता त्याच्याविरुद्ध शिस्तभंगाची कारवाई करू शकतो, नोकरी संपुष्टात आणण्यापर्यंत. कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश, मद्यपान, ट्रून्सी इत्यादी बाबतीत नंतरचे शक्य आहे. त्याच वेळी, अर्धवेळ नोकरी असलेला रोजगार करार त्याच्याकडून कोणत्याही दोषी कृतींच्या उपस्थितीशिवाय समाप्त केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, एखाद्या एंटरप्राइझच्या संपुष्टात आल्यावर किंवा एखादा उद्योजक झाल्यास, त्याचा नियोक्ता त्याचे काम बंद करतो. जवळजवळ नेहमीच, अर्धवेळ डिसमिसल सामान्य आधारावर आणि मानक प्रक्रियेनुसार होते. कर्मचारी कमी करण्यासाठी अर्धवेळ कर्मचाऱ्याच्या बडतर्फीच्या काही बारकावे या लेखात नंतर चर्चा केली जातील.

अर्धवेळ कामाबद्दल काय म्हणते:

अर्थात, अर्धवेळ कामगार त्याच्या स्वत: च्या विनंतीवर देखील सोडू शकतो. कामगार कायद्याने नियोक्ताला आगामी डिसमिसलबद्दल माहिती देण्यासाठी विशेष मुदतीची तरतूद नाही. अर्धवेळ अर्ज डिसमिस होण्याच्या दिवसाच्या दोन आठवडे आधी सादर केला जातो.

तज्ञांचे मत

मारिया बोगदानोवा

अर्धवेळ कामगाराची बडतर्फी आधी केली जाऊ शकते, जर दोन्ही पक्ष यावर सहमत असतील. येथे एक बारीकसारीक गोष्ट आहे - निर्दिष्ट दोन आठवड्यांच्या कालावधीत, एखाद्या व्यक्तीला कामाच्या ठिकाणी असणे आवश्यक नाही. त्याला आजारी रजा घेण्याचा किंवा सुट्टीवर जाण्याचा अधिकार आहे आणि डिसमिसच्या अटी बदलल्या नाहीत किंवा पुढे ढकलल्या नाहीत.

अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांना लागू असलेल्या कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्याची सर्व सामान्य प्रकरणे कलामध्ये समाविष्ट आहेत. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे 80, 81.

अर्धवेळ रोजगार हे कर्मचार्याबरोबर निश्चित मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी कायद्याने प्रदान केलेले एक आधार आहे. रोजगाराचा करार कोणत्याही कालावधीसाठी केला जाऊ शकतो, परंतु पाच वर्षांपेक्षा जास्त नाही. अशा कराराची समाप्ती ही कर्मचार्याच्या बडतर्फीचा आधार असेल.

कृपया लक्षात ठेवा: ज्या कालावधीसाठी कर्मचारी स्वीकारला जातो तो रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केला गेला आहे आणि दस्तऐवज स्वतःच कर्मचाऱ्याच्या हातात असणे आवश्यक आहे, तरीही नियोक्त्याने आगामी डिसमिसलबद्दल तीन दिवस अगोदर चेतावणी देणे बंधनकारक आहे. अशी अधिसूचना लेखी केली आहे. जर हे केले नाही तर करार अनिश्चित काळासाठी होतो.

अर्धवेळ कर्मचाऱ्यांना बडतर्फ करण्याचे विशेष आधार

अर्धवेळ आधारावर काम करणारे कर्मचारी व्यक्तींच्या श्रेणीशी संबंधित आहेत ज्यांच्यासाठी कामगार कायदा करार समाप्त करण्यासाठी विशेष अटी प्रदान करतो. या प्रकरणात, फक्त एकच आधार आहे - ज्या कर्मचाऱ्यासाठी हे काम मुख्य असेल त्याला नियुक्त करणे. तथापि, येथे हे समजून घेणे आवश्यक आहे की अर्धवेळ कामगारांच्या सर्व श्रेणींसाठी असा आधार प्रदान केला जात नाही. कायद्याने तरतूद केली आहे की अर्धवेळ आधारावर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची बडतर्फी तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा त्याच्याशी करार अनिश्चित काळासाठी संपला असेल.

कृपया लक्षात घ्या: "मुख्य" कर्मचाऱ्याची नेमणूक करताना अर्धवेळ कर्मचाऱ्याबरोबर निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती कायद्याचे उल्लंघन होईल.

रोजगाराच्या संबंधातील हे कदाचित काही प्रकरणांपैकी एक आहे जेथे मुदत-आधारित करार कामगारांच्या हिताचे ओपन एंडेड पेक्षा अधिक संरक्षण करतो. सहसा, आमदार नियोक्तेसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार संबंधांना औपचारिक करण्याच्या संधी कमी करण्याचा प्रयत्न करतात, कारण ते कर्मचार्यांच्या हिताचे नसतात.

येथे आपण हे विसरू नये, की हे कारण एक कारण आहे, जर डिसमिस केलेले कर्मचारी सुट्टीवर किंवा "आजारी रजेवर" असतील, तर त्यांना रोजगाराचा करार समाप्त करण्यासाठी त्यांच्या शेवटपर्यंत थांबावे लागेल. या कालावधी दरम्यान कर्मचार्याशी करार संपुष्टात आणण्यास मनाई आहे.

या आधारावर डिसमिसल नोंदणी करताना आणखी एक मुद्दा आहे जो कार्मिक सेवा कर्मचार्‍यांच्या लक्षात दिला पाहिजे. भाड्याने घेतलेले कर्मचारी, ज्यांच्यासाठी ही नोकरी मुख्य असेल, त्यांनी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यासारखेच काम केले पाहिजे. जर नवीन नियुक्त केलेले कर्मचारी अर्धवेळ कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या कार्यापेक्षा भिन्न असेल तर डिसमिसल बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकते. आणि ज्या कर्मचाऱ्याबरोबर करार संपुष्टात आला होता त्याला न्यायालयाने पुन्हा बहाल केले. या प्रकरणात, कदाचित, अर्धवेळ कामगाराची बडतर्फी कमी करण्याच्या प्रक्रियेद्वारे सर्वोत्तम केली जाते. अर्थात, यासाठी इतर आवश्यक कारणे असल्यास आणि कपात आदेशाचे काटेकोरपणे पालन करणे.

अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची कपात

कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करताना, आमदाराने सर्वप्रथम अशा व्यक्तींना हमी आणि नुकसानभरपाई देण्याची काळजी घेतली, ज्यांना नोकरीवरून काढून टाकल्यामुळे त्यांचा रोजगार गमवावा लागेल. सर्व कर्मचारी, ते मुख्य नोकरी किंवा अर्धवेळ काम करतात की नाही याची पर्वा न करता, त्यांना खालील हमी दिल्या जातात:

• आगामी डिसमिसचा वेळेवर इशारा,
• रिक्त पदावर हस्तांतरित करण्याचा अधिकार,
• वियोग वेतन,
• सरासरी कमाईचा भरणा.

जर नियोक्त्याने यापैकी कोणतीही हमी दिली नाही, कर्मचारी कपातीच्या आदेशाच्या अटींचे उल्लंघन केले, तर हे निश्चितपणे न्यायालयात कर्मचाऱ्याच्या पुनर्स्थापनासाठी नमस्कार आहे. न्यायिक अभ्यासाचे विश्लेषण या गोष्टीकडे लक्ष वेधते की न्यायिक अधिकारी, सर्व प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताच्या वास्तविक हेतूंसह कर्मचारी कपातीच्या लागू प्रक्रियेचे पालन तपासा. म्हणजेच, जर खरं तर, नियोक्ता अवांछित कर्मचाऱ्याला डिसमिस करू इच्छित असेल, परंतु यासाठी कपात लागू करेल, तर या आधारावर डिसमिसल बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाईल.

जर कंपनी दिवाळखोर झाली तर कर्मचाऱ्याला योग्यरित्या कसे काढावे:

वर नमूद केल्याप्रमाणे, अर्धवेळ कामगारांना त्यांच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी काढून टाकलेल्या कामगारांसाठी समान हमी आणि भरपाई राखून ठेवली जाईल. तथापि, सर्व तज्ञ सहमत नाहीत की सर्व अर्धवेळ कामगारांना डिसमिस केल्यानंतर सरासरी कमाई जतन केली पाहिजे. विभक्त वेतनाच्या प्रश्नामध्ये कोणतीही समस्या नसल्यास, मते भिन्न आहेत.

समस्याग्रस्त समस्येचे मूळ म्हणजे ते संक्षिप्त केले जात आहे. आणि, बहुतेक तज्ञांच्या मते, तो नोकरीला आहे, आणि, त्यानुसार, पुढील भौतिक सहाय्याची आवश्यकता नाही (विभक्त वेतन मिळाल्यानंतर). सरासरी कमाईच्या संरक्षणासाठी प्रदान केलेल्या हमींचा उद्देश एखाद्या नागरिकाला त्याच्या नोकरीच्या शोधादरम्यान आर्थिक सहाय्य प्रदान करणे आहे.

लक्षात ठेवा की काढून टाकलेला कर्मचारी नोकरीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी दोन महिन्यांसाठी आणि काही प्रकरणांमध्ये तीन महिन्यांपर्यंत त्याची सरासरी कमाई राखून ठेवतो. परंतु कर्मचारी मुख्य ठिकाणी कामावर होता आणि राहिला असल्याने, तज्ञांच्या मते, त्याला नोकरी शोधण्याची गरज नाही. ही स्थिती दुय्यम रोजगार पद्धत म्हणून दृष्टिकोनावर आधारित आहे. अतिरिक्त, परंतु आवश्यक नाही. काही प्रकरणांमध्ये, कोणीही याशी सहमत होऊ शकत नाही. आंतरिक अर्धवेळ आणि जेव्हा बाहेरून कमी होते तेव्हा हा दृष्टिकोन व्यापक आहे.

अशा प्रकरणांमध्ये काय करावे जे पूर्वी अर्धवेळ पदासाठी नियुक्त केलेले कर्मचारी आपली मुख्य नोकरी गमावतात? त्याला दिले जाणारे सरासरी वेतन आहे. येथे, कामगार संबंध तज्ञ एकमत आहेत. सरासरी कमाई जतन केली पाहिजे, कारण कर्मचार्याला खरोखर रोजगाराची गरज आहे, तो त्याच्या मुख्य नोकरीत आहे किंवा अर्धवेळ आहे यावर लक्ष केंद्रित न करता.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची बडतर्फी (कधीकधी “अर्धवेळ नोकरी काढून टाकण्याची संकल्पना वापरली जाते) सामान्य आधारावर आणि कामगारांच्या या श्रेणींसाठी प्रदान केलेल्या अतिरिक्त आधारावर केली जाते. या प्रकरणात, निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या बाबतीत अतिरिक्त आधार लागू केला जाऊ शकत नाही. या संदर्भात, हे व्यावहारिक महत्त्व आहे की अर्धवेळ कार्यकर्त्याला बडतर्फ करताना, "मुख्य" कर्मचाऱ्याची नियुक्ती करताना बडतर्फीच्या मुद्द्याचा विचार करणे व्यावहारिक महत्त्व आहे. योग्य समाप्ती प्रक्रियेचा विचार करा.

लेखांची यादी ज्यासाठी तुम्ही कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकू शकता:

जर नियोक्त्याने अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची जागा अशा कर्मचाऱ्याने बदलण्याची योजना केली असेल जो मुख्य पदावर या पदावर काम करेल आणि या कर्मचाऱ्याची उमेदवारी ज्ञात असेल किंवा ठराविक वेळाने ओळखली जाईल, तर कायदा काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला आगाऊ सूचित करणे बंधनकारक आहे.

अशा अधिसूचनेची मुदत कामगार संहितेद्वारे स्थापित केली जाते आणि दोन आठवड्यांपेक्षा कमी असू शकत नाही. अशा सर्व कार्यक्रमांप्रमाणे, कर्मचाऱ्याला लिखित दस्तऐवज देऊन त्याला सूचित केले जाते. त्यामध्ये, कर्मचारी सेवेचा एक कर्मचारी कर्मचार्याबरोबरच्या रोजगाराच्या कराराचा तपशील आणि त्याच्या समाप्तीचा दिवस दर्शवतो (किंवा चेतावणी मिळाल्यानंतर दोन आठवड्यांनी तो संपुष्टात आणला जाईल असा संकेत). अशी लेखी चेतावणी कोणत्याही स्वरूपात आहे. त्यात दस्तऐवजासाठी आवश्यक असलेले सर्व तपशील आणि वैयक्तिक उद्योजक किंवा एंटरप्राइझचे प्रमुख (किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत व्यक्ती) यांची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे.

डिसमिस करण्याचा आदेश चेतावणीचा तपशील आणि ज्या कर्मचाऱ्यासाठी तो मुख्य असेल त्याच्या रोजगारावरील कराराचा तपशील सूचित करतो. डिसमिस केलेल्या अर्धवेळ कामगाराला करार संपवण्याच्या आदेशाशी परिचित असणे आवश्यक आहे.

तज्ञांचे मत

मारिया बोगदानोवा

6 वर्षांचा अनुभव. विशेषज्ञता: करार कायदा, कामगार कायदा, सामाजिक सुरक्षा कायदा, बौद्धिक संपदा कायदा, नागरी प्रक्रिया, अल्पवयीन मुलांच्या हक्कांचे संरक्षण, कायदेशीर मानसशास्त्र

डिसमिस करण्याचे कारण काहीही असो, कर्मचाऱ्याला त्याच्या डिसमिसलच्या दिवशी गणना करणे आवश्यक आहे. पेमेंटमध्ये वेतन, सामूहिक द्वारे निर्धारित भरपाई आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी कामगार करार समाविष्ट आहे. त्याच दिवशी, कर्मचार्याला योग्यरित्या पूर्ण केलेले कार्य पुस्तक दिले जाते. त्यात केलेल्या नोंदी ताबडतोब वाचण्याची शिफारस केली जाते, चुका सामान्य आहेत आणि त्या लगेचच दुरुस्त करणे चांगले. अशाप्रकारे, अर्धवेळ कामगाराला बरखास्त करण्यासाठी आर्थिक भरपाई मुख्य कर्मचाऱ्यांना दिल्याप्रमाणे आहे.

जर बाह्य अर्धवेळ कामगार काढून टाकला गेला असेल तर त्याला दुसऱ्या नियोक्त्याकडून डेटा देण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे. म्हणजे: एक रोजगार करार आणि त्याच्या निष्कर्षासाठी ऑर्डरची एक प्रत किंवा त्यातून एक अर्क. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी विभागातून नोकरीच्या संयोजनाची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र मागवणे आवश्यक आहे. त्यावर पर्यवेक्षकाची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे.

जर अर्धवेळ अंतर्गत कामगाराला डिसमिस केले गेले असेल, तर याविषयीची नोंद कामाच्या पुस्तकातही दिली पाहिजे, जबाबदार व्यक्तीची शिक्का आणि स्वाक्षरी लावली जात नाही. हे कर्मचार्याच्या मुख्य पदावर लागू होत नाही.

कामगार संहितेचे अनेक लेख कर्मचाऱ्यांच्या "ऑप्टिमायझेशन" अंतर्गत येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना आकार कमी करण्याची प्रक्रिया, हमी आणि पेमेंटसाठी समर्पित आहेत. त्यांना फक्त मूळ कामगारांचीच चिंता आहे असे समजणे चुकीचे आहे. श्रम संहितेच्या आवश्यकतांचे पूर्ण पालन केल्यास, बाह्य अर्धवेळ नोकरीत कपात होते.

कायद्याच्या दृष्टिकोनातून नोकऱ्या एकत्र करणे

कर्मचाऱ्यांच्या कपातीच्या संदर्भात अर्धवेळ कामगारांची कपात कशी होते याचा विचार करण्यापूर्वी, त्यांच्याकडून त्यांना काय म्हणायचे आहे हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. हे असे कामगार आहेत ज्यांना त्यांच्या मुख्य नोकरी व्यतिरिक्त आणि त्यांच्या मोकळ्या वेळेत आणखी एका ठिकाणी काम करण्याची संधी आणि इच्छा आहे. हे त्याच कंपनीच्या आत असू शकते जिथे मुख्य नोकरी होते (अंतर्गत अर्धवेळ नोकरी), किंवा पूर्णपणे भिन्न कंपनीमध्ये (बाह्य अर्धवेळ नोकरी). कोणत्याही परिस्थितीत, अर्धवेळ कामगारासह स्वतंत्र रोजगार करार केला जातो. या अटींची व्याख्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 60.1 मध्ये दिली आहे.

कमी करताना बाह्य अंशकालिकांना काय हमी दिली जाते

संपूर्ण 44 वा अध्याय टीसीमध्ये अर्धवेळ कामाच्या संस्थेला समर्पित आहे, कारण त्यात कर्मचार्याची नोंदणी, त्याच्या श्रमाचे मोबदला आणि काम केलेल्या तासांची गणना करण्याच्या दृष्टीने वैशिष्ट्ये आहेत. तथापि, मुख्य कर्मचाऱ्यांना दिलेल्या हमींच्या संदर्भात, कोड खालील टिप्पणी करतो (अनुच्छेद 287): ते जवळजवळ पूर्णपणे कंपन्यांमध्ये अर्धवेळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना लागू होतात. केवळ मुख्य कामाच्या ठिकाणी प्रदान केलेल्या दोन प्राधान्यांसाठी अपवाद करण्यात आला:

• सुदूर उत्तर (आणि समतुल्य क्षेत्र) च्या कठीण परिस्थितीत काम करणाऱ्या नागरिकांना हमी / भरपाई;
• कामाची प्रक्रिया शिक्षणाशी जोडणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना हमी / भरपाई दिली जाते.

याचा अर्थ असा की कर्मचारी कमी करण्यासाठी बाह्य अर्धवेळ नोकरी (तसेच अंतर्गत) श्रम संहिताद्वारे स्थापित मानक नियमांनुसार केली जाते. आर्टच्या परिच्छेद 2 अंतर्गत कपातीसह मुख्य कर्मचाऱ्याप्रमाणे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 81, त्याला खालील हमींवर विश्वास ठेवण्याचा अधिकार आहे:

• व्यवस्थापनाने अधीनस्थांना आगामी डिसमिस बद्दल 2 महिने अगोदर लिखित स्वरूपात सूचित करणे आवश्यक आहे (कामगार संहितेचे कलम 180);
• जर ते संस्थेत उपलब्ध असतील तर त्यांना विनामूल्य रिक्त जागा देण्यास बांधील आहे, आणि त्यांची पात्रता आणि आरोग्य स्थिती त्यांना ती घेण्यास परवानगी देते (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा अनुच्छेद 81);
• तो आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असल्यास अर्धवेळ नोकरी कमी करण्याची परवानगी नाही;
• जर अर्धवेळ नोकरी गर्भवती महिला असेल तर डिक्री जारी होईपर्यंत ती कमी केली जाऊ शकत नाही (कामगार संहितेचे अनुच्छेद 261).

तसेच, अर्धवेळ कामगारांना कामगार संहितेच्या कलम १9 of च्या कारवाईद्वारे संरक्षित केले जाते-कामगारांच्या काही वर्गाच्या पूर्व-एम्प्टीव्ह हक्कांवर, कामावरून काढून टाकणे टाळण्यासाठी. आणि अर्धवेळ नोकरी स्वतःच त्याच्या अंतर्गत येण्याचे अतिरिक्त कारण नाही.

अर्धवेळ कामगार कमी करताना सेव्हरेन्स वेतन

बाह्य अर्धवेळ कामगारांना वेतन वेतन कामगार संहितेच्या कलम 178 च्या आधारे दिले जाते - निलंबनाखाली येताना, अर्धवेळ कामगाराला त्याच्या नियोक्त्याकडून त्याच्या मासिक कमाईइतके अतिरिक्त पैसे मिळतात. परंतु जर कमी आकारमान अर्धवेळ कामगार त्याच्या मुख्य नोकरीत काम करत राहिला, तर तो रोजगाराच्या कालावधीसाठी देय सरासरी कमाईवर अवलंबून राहू शकत नाही.

आम्ही देयकांबद्दल बोलत आहोत, जे 178 कला नुसार. टीके, कपात करून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला नोकरी गमावल्यानंतर 2 महिन्यांनी (विच्छेदन वेतनासह) प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे, जर त्याला नवीन सापडले नाही. अशा परिस्थितीत जेव्हा तो वेळेत रोजगार सेवेत नोंदणीकृत झाला आणि तेथे ते त्याला मदत करू शकले नाहीत, विच्छेदन वेतन प्राप्त करण्याची मुदत आणखी 1 महिन्यासाठी वाढवली आहे.

तथापि, अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची नोकरी काढून टाकणे सहसा उपजीविकेची संपूर्ण वंचितता दर्शवत नाही, कारण तो एक विशिष्ट उत्पन्न मिळवून देणारी मुख्य नोकरी आहे. आणि जेव्हा एखादा निरुत्साही नागरिक काम शोधून स्वतंत्रपणे उदरनिर्वाहाची संधी गमावतो तेव्हा तो काळ कमी करण्यासाठी असे भौतिक समर्थन प्रदान केले जाते.

अंतर्गत अर्धवेळ नोकरीचे आकारमान कमी करण्यासाठी सूक्ष्म वेतनसाठी समान नियम सुचवले आहेत. जर त्याच नियोक्त्याने एकाच वेळी त्याच्याबरोबरचे दोन्ही रोजगार करार (अर्धवेळ आणि मुख्य) संपुष्टात आणले, आणि त्यापैकी एक कर्मचारी कपातीमुळे, कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर 2-3 महिन्यांच्या आत पेमेंटसाठी अर्ज करण्यास सक्षम असेल.

संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे बाह्य अर्धवेळ नोकरीसह रोजगार कराराची समाप्ती सामान्य पद्धतीने केली जाते, आगामी कपातीच्या अनिवार्य अधिसूचनेसह, नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीची ऑफर , कामावर कायम राहण्याच्या पूर्व-अधिकारांचा विचार करणे आणि डिसमिसलच्या दिवशी सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन भरणे. त्याच वेळी, कला नुसार जतन केलेली सरासरी कमाई. रोजगाराच्या कालावधीसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, बाह्य अर्धवेळ कामगारांना पैसे देण्याची आवश्यकता नाही.

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, अर्धवेळ काम करणाऱ्या व्यक्ती, कला भाग 2 द्वारे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 287, या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याशी संबंधित सर्व हमी आणि भरपाई प्रदान केल्या जातात, ज्या कायद्याद्वारे प्रदान केल्या जातात.

दुसऱ्या शब्दांत, संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या (कर्मचारी) कमी करण्याच्या प्रक्रियेबाबत कामगार कायद्याच्या सर्व आवश्यकता अर्धवेळ आधारावर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना लागू होतात. अर्धवेळ कामगारांच्या संदर्भात कोणत्याही अपवादाशिवाय रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताद्वारे स्थापित केलेल्या सर्वांसाठी रिडंडन्सीच्या संबंधात डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सामान्य आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 179, संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यावर कामावर राहण्याचा पूर्व अधिकार उच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकता असलेल्या कर्मचाऱ्यांना दिला जातो. जर हे निर्देशक कामगारांसाठी समान असतील, तर त्यापैकी ज्यांचे कुटुंब दोन किंवा अधिक आश्रित आहे, ज्यांच्या कुटुंबात स्वतंत्र कमाई असलेले इतर कामगार नाहीत आणि कलाच्या भाग 2 मध्ये सूचीबद्ध इतर श्रेणी आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 179. सामूहिक करार कामगारांच्या इतर श्रेणींसाठी प्रदान करू शकतो ज्यांना समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे.

संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या (कर्मचारी) वैयक्तिकरित्या कमी झाल्यामुळे आणि डिसमिस होण्यापूर्वी किमान दोन महिने स्वाक्षरीच्या विरोधात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 180 चा भाग 2) कमी झाल्यामुळे कर्मचाऱ्यांना आगामी डिसमिसलबद्दल सूचित केले जाते. त्यानुसार, अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला आगामी डिसमिसलबद्दल अधिसूचना अनिवार्य आहे. या लेखावरून असेही दिसून येते की चेतावणीमध्ये डिसमिस करण्याची विशिष्ट तारीख असणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आगामी बरखास्तीबद्दल चेतावणी देण्यासाठी कायद्याने अनिवार्य आवश्यकता स्थापित केल्या नाहीत, म्हणून नियोक्ता स्वतंत्रपणे सूचना फॉर्म विकसित करतो.

कला 3 च्या भागानुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 81, कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याकडे उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीत स्थानांतरित करणे अशक्य असल्यास संख्या (कर्मचारी) कमी करण्यासाठी डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या आरोग्याची स्थिती विचारात घेऊन कर्मचाऱ्याची संबंधित पात्रता आणि कमी पदे किंवा कमी पगाराचे काम या दोन्ही क्षेत्रातील त्याच्याकडे असलेली सर्व रिक्त पदे किंवा काम देण्यास बांधील आहे. नियोक्ता सामूहिक करार, करार, कामगार करार द्वारे प्रदान केले असल्यास इतर ठिकाणी रिक्त जागा देण्यास बांधील आहे.

अशा प्रकारे, अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची कपात करण्याची प्रक्रिया सामान्य पद्धतीने केली जाते, श्रम कायद्याच्या नियमांचे अनिवार्य पालन करून संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याची प्रक्रिया नियंत्रित करते (लेख 81, 82, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता 179, 180). जर नियोक्ता अर्धवेळ कामगाराला आगामी कामावरून काढून टाकण्याबद्दल सूचित करत नसेल, त्याला नियोक्ताला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी देऊ करत नसेल, फिर्यादीला कामावर सोडण्याच्या पूर्व-अधिकारांच्या मुद्द्याचा विचार करत नसेल तर डिसमिसल बेकायदेशीर आहे आणि अर्धवेळ कामगाराला त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीत, म्हणजेच पूर्वीच्या पदावर (24 जून, 2011 क्रमांक 33-18240 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या दिवाणी प्रकरणांमध्ये आयसीचे निर्धारण) पुनर्स्थापित करणे आवश्यक आहे.

कला 4 च्या भागानुसार. 84.1, कला 1 भाग. रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे 140, नियोक्त्याकडून कर्मचार्याला देय असलेल्या सर्व रकमांचे पेमेंट कर्मचार्याच्या बरखास्तीच्या दिवशी केले जाते.

संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर, कला नुसार डिसमिस केलेले कर्मचारी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, विभक्त वेतन सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये दिले जाते. आर्टमधून थेट खालीलप्रमाणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस झालेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांना विभक्त वेतन दिले जाते, त्यांची स्थिती (मुख्य कर्मचारी, अंतर्गत किंवा बाह्य अर्धवेळ कर्मचारी) आणि वस्तुस्थितीची पर्वा न करता पुढील रोजगार. अशा प्रकारे, जेव्हा बाह्य अर्धवेळ कामगार संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस केले जाते, तेव्हा त्याला सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन दिले जाते. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की बाह्य अर्धवेळ रोजगाराच्या आधारावर कामाच्या ठिकाणी संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस केल्याच्या वेळी, कर्मचारी कामाच्या मुख्य ठिकाणी कार्यरत असतो. त्यानुसार, कला नुसार जतन केलेली सरासरी कमाई. रोजगाराच्या कालावधीसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, बाह्य अर्धवेळ कामगारांना पैसे देण्याची आवश्यकता नाही.

दोन महिन्यांच्या चेतावणी कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी रोजगाराच्या कराराची समाप्ती कला 3 च्या भागानुसार शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 180 फक्त कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने. या प्रकरणात, डिसमिसलच्या दिवशी नियोक्ता, विच्छेदन वेतन व्यतिरिक्त, डिसमिसलची नोटीस संपण्यापूर्वी उर्वरित वेळेच्या प्रमाणात गणना केलेल्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये कर्मचार्याला अतिरिक्त भरपाई देण्यास बांधील आहे.

शेवटी, आम्ही लक्षात घेतो की चेतावणीच्या क्षणापासून आणि डिसमिस करण्यापर्यंत, कर्मचारी सर्व कामगार अधिकार राखून ठेवतो. इतर कामगारांच्या तुलनेत कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांच्या कामकाजाच्या परिस्थितीमध्ये (मजुरी, विश्रांतीचा काळ, हमी आणि भरपाई इ.) कोणतेही निर्बंध अस्वीकार्य आहेत. डिसमिस होण्याच्या क्षणापर्यंत, डिसमिस केलेले कर्मचारी श्रम करार, नोकरीचे वर्णन, वेतन देखील धारण केलेल्या स्थितीनुसार आणि कामगार करारानुसार दिले जाते (अनुच्छेद 15, भाग 2, अनुच्छेद 57 रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता).