ඉක්මන් යෝජනා ක්රමය ඉවත් කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවකයෙකු නොමැති කාලය සහ විනය ප්රකෘතිමත් වීම සඳහා එහි බලපෑම කෙරෙහි එහි බලපෑම

ශ්රම සම්පත් ඕනෑම ආයතනයක ප්රධාන වටිනාකමයි. කෙසේ වෙතත්, නූතන රුසියාව සඳහා, ව්යාපාර ආචාර ධර්මවල අත්තිවාරම්වල සේවකයින් උල්ලං violw නය කිරීම තරමක් සංලක්ෂිත වේ, නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම, වැඩ කිරීමට වගකීම් විරහිත ආකල්පයකි. සේවකයින්ගේ නීති විරෝධී ක්රියාවන්ගෙන් සේවා යෝජකයන්ගේ effective ලදායී ලෙස ආරක්ෂා කිරීම සහතික කළ හැකි ක්රියාමාර්ග මාලාවක් ශ්රම කේතය ක්රියාත්මක කර තිබේ.

සේවා යෝජකයන්ගේ මුලපිරීම පිළිබඳ සිදු කරන ලද කම්කරු කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම සඳහා වූ භූමිය ඉක්මන් වේ. මෙම ෙමම නෝ කම්කරු විනය උල්ලං ting නය කිරීම සඳහා ද punishment ුවම් කිරීම සිදු කිරීම ගැටළු සහ සේවා යෝජකයන් හා පිරිස් රාශියක් ඇති කරයි. "වැඩසටහන" පිළිබඳ සංකල්පය සලකා බැලීම සහ මෙම කලාපයේ ව්යවස්ථාදායකයේ රාමු විශ්ලේෂණය කිරීම මෙම වර්ගයේ පරිපූර්ණ වැරදි ක්රියා සඳහා යුක්තිය ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා ප්රශස්ත ඇල්ගොරිතමයක් ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

නීති සම්පාදනය කරන දේ

බිඳවැටීමේ ගැටලුවේ විවිධ අංශයන්හි නීතිමය ක්රියා අඩංගු නියාමන රාමුව රුසියානු කම්කරු කේතයේ පහත සඳහන් ලිපි වේ:

• 81 (පී .6) වගන්තිය "P.6) - කම්කරු කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම;
• 192 වන වගන්තිය - විනය ප්රකෘතිය;
• 142 වන වගන්තිය - දඩ මුදල් අය කිරීම;
• 18 වන වගන්තිය - සේවයෙන් පහ කරන විට ගණනය කිරීම;
• 392 වගන්තිය - කම්කරු ආරවුල් විසඳීම සඳහා අධිකරණයට අභියාචනයක්.

අයදුම්පත් සැලසුම් ලේඛනයේ සාම්පල 2004 ජනවාරි 05 වන දින අංක 1 හි අංක 1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ තීන්දුවේ ලබා දී ඇත. 10/22/2010 අංක 33-333169 අංක 33-33169 අංක 33-33169 අංක 33-33169 අංක 33-33169 අංක 33-33169 අංක 33-33169 හි මොස්කව්හි නගරයේ අධිකරණයේ අර්ථ දැක්වීමේදී අස්ථි වීම පිළිබඳ නීති සම්පාදනය කිරීම සඳහා අධිකරණ පුහුණුවීම, 2004, 2013 තෙවරේ 3 වන කාර්තුවේදී රුසියානු සමූලේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ත්රිවිධ හමුදාවේ අධිකරණ පුහුණුව සමාලෝචනය කිරීම, 2014/06/06/06/08 කාර්තුවේදී.

පටිය යනු කුමක්ද?

අහෝසි කිරීමේ නෛතික අන්තර්ගතය හෙළි වේ පී.පී. 81 TKRF වගන්තියේ "ඒ" වගන්තිය. ඉදිරිපත් කළ අර්ථ නිරූපණයට අනුකූලව, නොපැමිණීම වලංගු හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම ලෙස නොපැවතීම පිළිගැනේ. එලෙසම නොපැමිණීමේ කාලය යනු මාරුව අතරතුර ඔවුන්ගේ කාලසීමාව හෝ පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් හෝ පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් ගත කිරීම අත්යවශ්ය දිනයයි.

මාර්තු 17 වන දින සූර්යයාගේ ප්ලෙනූලයේ විභේදනයේ 39 වන වගන්තියේ 39, අංක 2 අර්ථ දක්වන්නේ ඇවිදීම ලෙස සලකන ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල තත්වයන් නිර්වචනය කරන, එනම්:

• නෙබොඩා හි තත්වය (සහ එහි ප්රති As ලයක් වශයෙන්, වලංගු හේතුවක් නොමැතිව වෙනස් කිරීම පුරා (වැඩ කරන දිනය පුරාම සේවා ස්ථානයේ නොමැති වීම);
• සේවා ස්ථානයේ මායිම් වලින් පිටත පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකුගේ රැඳී සිටින්න;
• සෘතු, භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව සහ ප්රධාන හා අතිරේක නිවාඩුව අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීමේ උත්සාහයක්;
• ඇතැම් කාල සීමාවන් සඳහා රැකියා ගිවිසුම්වලට එළඹ ඇති විශේෂ ists යින් නොමැතිව වැඩ ඉගෙන ගැනීමට උත්සාහ කිරීම (කොන්ත්රාත්තුව සඳහා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හෝ එහි මුල් පිටපත් කිරීම වැළැක්වීමේ වේලාව හෝ කාලය);
• නිර්වචනය නොකළ කාල සීමාවන් සඳහා රැකියා ගිවිසුම් අත්සන් කළ සේවකයින්ගෙන් ඉවත් වීම (කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ගැන අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව හෝ සති 2 ක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවක් කල් ඉකුත්වීමට පෙර).

වැඩ නොමැතිකම සඳහා හොඳ හේතු - ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද?

රුසියානු නීති සම්පාදනයේ දී, වලංගු හේතු සංකල්පය විශේෂයෙන් විශේෂයෙන් විශේෂයෙන් විශේෂයෙන් විශේෂයෙන් විශේෂයෙන් නොමැත. රැකියා ස්ථානයට සම්බන්ධ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම්වල සේවකයෙකුගෙන් ලැබුණු පසු සේවායෝජකයා ගෞරවය පිළිබඳ දෘෂ්ටියෙන් ඔවුන් සොයා බැලීමට බැඳී සිටී.

රුසියාවේ ත්රිවිධ හමුදාවේ අධිකරණ පුහුණුව සමාලෝචනයේ 6 වන ඡේදයට අනුව, රුසියාවේ ත්රිවිධ හමුදාවේ පෙර නිමිත්ත 2014.02.05.02.05 දින සේවා ස්ථානයේ නොමැති වීමට වලංගු වන්නේ එය වෙන් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ:

• සේවකයෙකුගේ තාවකාලික ආබාධිතභාවය (වෛද්ය ලේඛන විසින්, වෛද්ය ඉතිහාසයෙන් උපුටා ගැනීම, වෛද්ය ඉතිහාසයෙන් උපුටා ගැනීම, ආධාර සම්බන්ධ කිරීම, ගිලන්රථ පිළිබඳ තොරතුරු සම්බන්ධ කිරීම, ගිලන්රවීම පිළිබඳ තොරතුරු.
• අනුකූල සමීක්ෂණයක් සහිත රුධිර සංරචක බෙදා හැරීම (වෛද්ය වාර්තා මගින් සනාථ විය);
• රාජ්ය හෝ සමාජ කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීම (අදාළ බලධාරීන්ගේ සහතික මගින් සනාථ කිරීම);
• වැඩ වර්ජනයට සහභාගී වීම (වැඩ වර්ජන ඉසව්වලට වෙනත් සහභාගිවන්නන් පිළිබඳ සාක්ෂිය, සංවිධානයේ සංවිධානයේ කාරණය පිළිබඳ වාර්තාමය තහවුරු කිරීම);
• ප්රවාහන බිඳවැටීමක් (සංචාරක ලේඛන මගින් සනාථ කර, ගුවන් ගමන් යැවීමේ සහතික);
• සේවායෝජකයාගේ වැටුපෙන් ගෙවීම ප්රමාද වීම දින 15 කට වඩා වැඩි වන අතර සේවකයෙකු සේවකයෙකු විසින් ලිඛිතව සේවා යෝජකයාගේ දැනුම්දීමකට යටත්ව (ලිඛිත දැනුම් දීමක්, "වැටුප්" ගිණුමකින් උපුටා ගැනීම).

සේවයේ යෙදී සිටින විට ක්රියා පටිපාටිය

නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයන් විසින් ක්රියාව සඳහා පහත දැක්වෙන ඇල්ගොරිතම පිළිපැදිය යුතුය:

• සේවා ස්ථානයේ සේවකයින්ගේ හිඟකමේ කරුණු සවි කිරීම. රැකියාවේදී විශේෂ ist යෙකු නොමැති බවට ප්රධාන ලේඛණ සාක්ෂි වන්නේ ගිණුම්කරණ ගිණුම් වගුවයි. අමතර තොරතුරු ලෙස, නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය සනාථ කරමින්, රේඛීය කළමනාකරුවන්ගේ සටහන් වාර්තා කිරීම, පනත් ලියාපදිංචි කිරීමේ කටයුතු ලියාපදිංචි කිරීම, පනත් සහ වාර්තා සටහන් ලියාපදිංචි කිරීම;
• කළ සේවකයා බැහැර කිරීමේ නෛතික හැකියාව ඇති බව පරීක්ෂා කිරීම. මෙම අදියරෙහි කොටසක් ලෙස, එවැනි උල්ලං violation නය කිරීම අගය කළ කම්කරුවන් කාණ්ඩයට විශේෂ ist යෙකු නීතියෙන් අවසර නොලබන සේවා යෝජකයන්ට සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළත් කිරීමට සැලසුම් කර ඇත (නිදසුනක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 261 වන වගන්තිය ගර්භනී කම්කරුවන් සමඟ සේවා යෝජකයන්ගේ මුලපිරීම පිළිබඳ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම තහනම්;
• වේගයෙන් විනය ද ties ුවම් භාවිතය සඳහා පිහිටුවා ඇති කාලසීමාවේ හදිසිභාවය පරීක්ෂා කරන්න. ටී.කේ.ආර්.එෆ් හි 193 වන වගන්තිය අනුව, විනය ද ties ුවම් භාවිතය ලිපිකරු සවි කිරීමේ මොහොතේ සිට මාස 1 කට නොඅඩු විය හැකිය. මෙම කාල සීමාව ගෙවී ගිය සේවකයාගේ අසනීප හා නිවාඩු කාලය සඳහා වැඩි කළ යුතු අතර, එහි ගිය සේවකයාගේ නිවාඩු කාලය මෙන්ම කම්කරුවන්ගේ නියෝජිතයන්ගේ මතයක් වර්ධනය කිරීමට අවශ්ය කාලයයි. ඒ අතරම, නොපැමිණි විශේෂ ist යෙකු වන මොහොතේ සිටම අස්ථානගත වූ විශේෂ ist යෙකු විසින් ප්රතිසාධනය භාවිතා කිරීම සඳහා කැපවී සිටී.
• නොපැමිණීමේ තත්වයන් පිළිබඳව සේවකයින්ගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සන්සුන් කිරීම සහ අධ්යයනය කිරීම. පිටපත් දෙකක ඇදී යන සේවකයාට ලිඛිත දැනුම් දීමක් කිරීමේ ස්වරූපයෙන් පැහැදිලි කිරීම් යෙදීම සිදු කෙරේ. ඒවායින් එකක් මත, අවසර ලත් විශේෂ expert පරීක්ෂණයේ අත්සන ලැබිය යුතු අතර, දැනුම් දීමේ ලැබීමට සාක්ෂි දරයි. සේවකයාගෙන් ලැබුණු පැහැදිලි කිරීම් සහ ඔවුන් ලියාපදිංචි කිරීමේ සඟරාව නොපැමිණීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී සේවායෝජකයේ ක්රියාමාර්ගවල නීත්යානුකූලභාවය ලිඛිතව සාක්ෂි ලිවීය. දින 2 ක පරතරයක් තුළ පැහැදිලි කිරීමක සේවකයෙකු ලබා දීමට අපොහොසත් වුවහොත්, සේවා යෝජකයා විශේෂ සඟරාවක ලියාපදිංචි කළ යුතු කොමිෂන් පනතක් විසින් සකස් කළ යුතුය. පැහැදිලි කිරීමක් නොමැතිවීම ප්රකෘතිමත් වීම පැනවීමට බාධාවක් සපයන්නේ නැත;
• නොපැමිණීමේ තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයින් සේවකයාගේ වරද සැලකිල්ලට ගනිමින්, වරදෙහි බරපතලකම, නොපැමිණීම, සේවකයාගේ ලක්ෂණය, වැඩ කිරීම පිළිබඳ පූර්ව ආකල්පය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී සාක්ෂි ලෙස, සේවා සටහන් සහ ඡේදය විසින් අදාළ වන අදාළ සේවාවන්හි ගණනය කිරීම්, ප්රසාද දීමනා සඳහා ඇණවුම් කිරීම, ඇණවුම් කිරීම සහ විශේෂිත විශේෂ ist යෙකු සමඟ රේඛීය මාර්ගෝපදේශ ලක්ෂණ මගින් සපයනු ලබන ගාස්තු;
• හොඳ හේතුවක් තිබේද යන්න පරීක්ෂා කිරීම. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා වැඩ කිරීමේදී වලංගු හේතුවක් ඇතිවීම පිළිබඳ සාක්ෂි සැපයීමේ සාක්ෂි සංවිධානයට යටත් නොවීමට සේවායෝජකයා වග බලා ගත යුතුය.
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගය ලියාපදිංචි කිරීම. සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන්හි නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි හුරුපුරුදු වීම ගැන ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ සලකුණු කිරීම පිළිබඳ සේවකයාගේ ලකුණ සමඟ නියෝගයක් ලෙස ක්රියා කරනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 2 වන කොටස සහ එහි ලියාපදිංචි කිරීමේ ලොගය . රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ 193 වන වගන්තියේ CH.6 හි අවශ්යතාවයන්ට අනුකූලව තමන්ව හුරුපුරුදු වුවහොත් අදාළ කොමිස් පනතක් සම්පාදනය කිරීම අවශ්ය වේ.
• ගණනය කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම කම්කරුවන්ට වෙඩි තැබීම. ඉවත් කරන දිනයේදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 127, 140 වන වගන්තියේ ගුණධර්ම අනුව, නිවාඩු දිනවල භාවිතා නොකරන සියල්ලන් සඳහා වන්දි ගෙවීම ඇතුළුව සමස්ත මුදල සේවකයින්ට ගෙවිය යුතුය.
• රැකියා වාර්තාවේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් ක්රියාත්මක කිරීම. මෙම අවස්ථාවේ දී, මෙම වාර්තාව ඡේදය සමඟ සම්බන්ධ කළ යුතුය. "ඒ" පී. 6 එච්. 1 තේ හැදි. 81 tk rf. 2003.04.16 දිනැති රුසියාවේ රජයේ නියෝගයෙන් අංක 225 වන ඡේදයේ 2 වන ඡේදයේ, පුද්ගලික කාඩ්පතේ අත්සන යටතේ ඇති සේවකයෙකු රැකියා වාර්තාවේ ඇති වාර්තාව සමඟ දැනුවත්ව සිටිය යුතුය.
• වැඩ කරන දිනවල සේවයේ නියුතු රැකියා වාර්තා නිලධාරියා නිකුත් කිරීම. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ අවසාන අදියර වන්නේ රැකියා වාර්තාවක් නිකුත් කිරීමයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ). නිකුත් කිරීම පිළිබඳ කාරණය නම් කම්කරු පොත් ව්යාපාරයේ ව්යාපාරයේ සේවකයාගේ අත්සන (2003 අංක 69 දරණ රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ විභේදනය) වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගෙවීම්

කඩාවැටීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද ගෙවීම් ගණනය කිරීම වෙනත් කිසිදු පදනමක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට කළ ගණනය කිරීම් වලට සමාන වේ. නෙරපා හරින ලද සේවකයාට වියදම් කළ කාල සීමාවක් සඳහා වැටුප් ගෙවීමට සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් සඳහා වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් ඇත.

ගණනය කිරීමේ ප්රධාන අංග සම්බන්ධ වේ:

• අපද්රව්ය මාසයේ දින දර්ශන දින ගණන තීරණය කිරීමත් සමඟ;
• භාවිතයට ගත් සේවකයාට වන්දි ලබා ගත හැකි භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවේ දින ගණන ශෝධනය කිරීමත් සමඟ.

මුළු වන්දි ගෙවීම් ගණනය කිරීම සූත්රය විසින් සිදු කරනු ලැබේ:

වන්දි මුදල \u003d සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් * භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන

සම්පුර්ණයෙන්ම ඇස්තමේන්තුගත කාල සීමාවක් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම පහත පරිදි වේ:

බහු දින ඉපැයීම් \u003d ඇස්තමේන්තුගත කාල සීමාව සඳහා වැටුප් ගෙවීම / ((මාසයක් තුළ මුළු දින දර්ශන දින ගණන * 29.4)

සම්පුර්ණ පිටාර නිරවුල් කාල පරිච්ඡේදයක් සමඟ, සූත්රය භාවිතා කළ යුතුය:

මාතෘ ඉපැයීම් \u003d ඇස්තමේන්තුගත කාල සීමාව සඳහා වැටුප / (ඇස්තමේන්තුගත කාලය තුළ * 29 * 1,4)

රැකියා වාර්තාවේ පටිගත කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 66 වන වගන්තියට අනුකූලව, රැකියා වාර්තාවල සේවකයින්ගේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය. කම්මැලි පොත්වල දී අඩු වැදගත්කමක් ඇති විනය ද ties ුවම් පිළිබඳ දත්ත, කම්කරු පොත්වල පිළිබිඹු නොවේ. එනම්, ඇවිදීමේ ඉකමිරීම පිළිබඳ නිවේදනය කිරීම සඳහා වන තොරතුරු කම්කරු පොතේ ඇතුළත් නොවේ. ඒ අතරම, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සම්ප්රේෂණය කිරීමේ වගකීම සම්ප්රේෂණය කිරීම සඳහා වූ වගකීමකට ගරු කිරීම පිළිබඳ පටිගත කිරීම ශ්රම පොත් වලදී සිදු කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය විසින් අනුමත කරන ලද නීතිරීතිවල 5 වන ඡේදය 235 දෙනෙකු දින 16,04.26 දිනැති).

10 වන ඡේදයට අනුව, ශ්රම පොත් වල තීන්දු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද වාර්තාවක් වන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මඟින් අවසන් කරන ලද රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු කේතය තුළ තොරතුරු අඩංගු සේවා යෝජකයකුගේ නියෝග මත පදනම් වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අභියාචනය

වැඩසටහන සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය ප්රකෘතිමත් වීම. ගිට්, කම්කරු ආරවුල් හෝ අධිකරණය (193 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 7 වන ප්රකාශයේ 7 වන හිමිකම් පෑමේ (193 වන වගන්තියේ 7 වන ප්රකාශය).

2015.06.32 දිනැති රුසියාවේ අංක 1243-ඕ අංක 1243-O හි අර්ථ දැක්වීම තුළින් පිළිබිඹු වූ රුසියානු ව්යවස්ථාධර්මිකරණයේ ධෛර්යය නම්, නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන්ට තීරණය කිරීම අධිකරණයේ සත්යාපනය කළ හැකි බවයි. සේවයේ යෙදී සිටින සේවකයින්ට නියෝගයේ සේවා සේවා යෝජකයාගේ නියෝගයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ 26 වන වගන්තිය), හෝ තමන්ගේම ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ (කේතයේ 26 වන වගන්තිය) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් ක්රියා පටිපාටිය), හෝ කම්කරු ගිවිසුම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී හෝ කම්කරු ගිවිසුම් ක්රියාත්මක කරන ස්ථානයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ 26 වන වගන්තියේ).

පේළිය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමෙන් සේවායෝජ්යයින්ගේ ක්රියාකලාපය තුළ අභියෝගයන්ට අභියෝග කරන හිමිකම් පෑමේ රාජ්ය රාජකාරියට අභියෝග කරයි

පළපුරුද්දක් පෙන්නුම් කරන පරිදි, සේවා යෝජකයන්ගේ නඩු බොහෝ විට සෑහීමකට පත් නොවේ. මේ සඳහා වන්නේ කම්කරු නීතියේ සම්මතයන් නොසලකා හැරීම, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලියේ වාර්තාමය සහාය පරෙස්සමින් අධ්යයනය කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, මෙයට හේතුව, වැඩසටහන සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සරල කිරීමයි.

කම්කරු කේතයට අනුව, කම්කරු විනය පිරිනැමීමේ සේවකයෙකු විසින් එය අනිෂ්ට උල්ලං violation නය කිරීමකි. ස්තුති කරන්නා වැඩිපුරම සේවා ස්ථානයේ නොමැති වීමයි පේළියක පැය 4 ක් ඇතුළත සහ තවත්. මේ පිළිබඳව තම සේවා ස්ථානය තම සේවා ස්ථානය අතහැර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ඔහුගේ ආශාව ප්රකාශ නොකළේ නම්, මෙය ලොක්කා ලෙසදැයි සලකනු ලැබේ.

එවැනි නඩුවකින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සහතික කර ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව එය අපගේ ලිපියේ සාකච්ඡා කෙරේ.

ශ්රම සංග්රහයේ තත්වය නියාමනය කරන්නේ කෙසේද?

නොපැමිණීමේ වර්ග:

• කෙටි - සේවකයාගේ පිහිටීම දන්නා කරුණකි, ඔහු හා සම්බන්ධ විය හැකිය.
• දීර්ඝ කාලීන - ස්ථානය නොදනී, ඒ සමඟ සම්බන්ධතාවය කළ නොහැකිය.

පළමු අවස්ථාවෙහිදී, සෑම දෙයක්ම වඩාත් පහසු ය: හිසෙහි ප්රධානියා සංදේශයක් සහ සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති ක්රියාවක් ඇදී යයි. සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටී පැහැදිලි කිරීම, එය ව්යාපාරික දින 2 ක් තුළ ඉදිරිපත් කළ යුතුය (කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 193). පැහැදිලි කිරීමේ පනත ප්රකෘතිමත් වීමක් පැනවීමට බාධා නොවන බව, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාව, හුදෙක් සම්පාදනය කරනු ලබන්නේ සේවකයා සහ සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනා අත්සන් කළ යුතු බවයි. විනය ද penalty ුවමක් පැනවීම සඳහා පහත දැක්වෙන්නේ විනය ද penalty ුවමක් පැනවීම සඳහා නියෝගයක් වන අතර රැකියා ස්ථානයේ සේවකයාගේ නොසිටින දිනය පේළියක් ලෙස වගුවේ සටහන් වේ.

දෙවන අවස්ථාවෙහිදී, දුෂ්කරතාවය නම්, සියලු විධිවිධාන නිරීක්ෂණය කළ යුතු බැවින් මුහුණේ මුහුණට වැඩ කිරීම සඳහා බලා සිටීම අවශ්ය වීමයි.

හේතු ගෞරවනීය විය හැකි නම්, එය උසාවියට \u200b\u200bපැමිණියහොත්, සේවකයා වැඩ කිරීමේදී නැවත යථා තත්ත්වයට පත් වනු ඇත. එබැවින් එය සියලු විධිවිධාන නිරීක්ෂණය කරමින් ශ්රම නීති අනුකූලව ඉදිරියට යා යුතුය.

වේගය ඉතා තදින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉතා තදින් ද isha ුවම් ලැබේ. මෙය වැඩ කිරීමට ප්රමාද වූ බංකරයකට වඩා වෙනස් ය. වියුක්ත කිරීමේ කාරණය ලේඛනගත කළ යුතුය - වැඩ කරන කාල ගිණුම්කරණ ලොගය වීඩියෝ නිරීක්ෂණ කැමරාවල සාක්ෂි මගින් පටිගත කළ යුතුය. කම්කරු නීතියට අනුව, වැරදිකරුවෙකු සොයාගත් දින සිට, රෝහල සොයා ගැනීම හෝ නිවාඩුවක් ගත කිරීම සඳහා කම්කරු නීතියට අනුව වැඩසටහන සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ.

රිය පැදවීම සඳහා ඉවතලිය හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

සේවයෙන් පහ කරන විට, සමස්ත ඉලක්ක පදනම සේවායෝජකයාගේ උරහිස් මත ඇත. නොපැමිණීම අනිවාර්යයෙන්ම ලේඛනගත කළ යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස, කිසිදු ක්රියාවක් නොතිබිය යුතුය, සටහන් වාර්තා කරන්න. පසුතැවිලි නොවූ සේවකයාගේ පළමු දිනය සහ පසුව වැඩ කරන දිනවල පළමු දිනයේදී ලේඛනවල සැලසුම් කිරීම. සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට නොගිය විට, පැය 4 ක් ඇතුළත පේළියක සහ තවත් බොහෝ දේ සේවයේ නොපැමිණි විට සේවයෙන් පහ කිරීම අවසර ඇත.

එය පහත දැක්වෙන අවස්ථා වලදී ද අවසර ඇත:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මෙන්ම එළඹෙන අයව සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියා ස්ථානයෙන් පිටව ගියේය.
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන තුරුම හදිසි කම්කරු ගිවිසුමක් සඳහා කිසි විටෙකත් හදිසි කම්කරු ගිවිසුමක් සඳහා වැඩ කිරීම
• නිවාඩුවේ ස්වාධීන නිවාඩු හෝ පිටතට ගැනීම.

සේවා යෝජකයාගේ ක්රියා පටිපාටිය

1. සේවා ස්ථානයේ නොමැති ක්රියාව අඳිනු ලැබේ. පනත අත්තනෝමතික ස්වරූපයෙන් සම්පාදනය කර ඇති අතර සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකුගේ අත්සනින් සහතික කළ යුතුය. සෑම දිනකම නොපැමිණීම වෙනම ලියවිල්ලක් සමඟ ඇදී යයි.
2. නොපැමිණීම නොපැමිණීම පිළිබඳ සේවකත්වය සැමරීම - ඔහු සේවයේ යෙදවීම පිළිබඳ නිවේදනයක් රැකියා ස්ථානයේ නොමැති වීම පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීම දැනුම් දීම සඳහා. කම්කරු කේතය සඳහා සේවකයෙකු සපයනු ලබන්නේ පරිපූර්ණ විෂමාචාරයට වලංගු හේතු 2 ක් ලබා දීම සඳහා වැඩ කරන දින 2 ක් ලබා දී ඇත. සම්පාදනය කිරීමේ ක්රියාවක් සමඟ සම්පාදකයා විසින්ම අත්සන් කරන ලද පනතක් සමඟ ඇදී යයි. සහ අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු.
3. රැකියා ස්ථානයේ හිඟකමේ නොමැති බව වාර්තාවක් සකස් කර ඇත - අත්තනෝමතික ස්වරූපයෙන් ලියා ඇත. පැහැදිලි කිරීමක් එහි ස්ථානයේ නොමැති වීම සම්බන්ධයෙන් යොදනු ලැබේ.
4. පේළිය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ අනුපිළිවෙල ඇදී යයි - ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ඇති අතර නිසි ලෙස සරසා ගත යුතුය.
5. මෙම නියෝගය පුද්ගලික සංයුතිය සඳහා නියෝග පිළිබඳ නියෝගයේ සඟරාවේ ලියාපදිංචි කර ඇත.
6. ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ඇති සේවකයෙකු සමඟ ගණනය කළ පත්රය සකස් කර ඇත. සම්පූර්ණ ගණනය කිරීම නිෂ්ප්රභ කළ හැකි අවසාන දිනයේදී සිදු කෙරේ.
7. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව යනු සිතුවම් යටතේ වැඩකරන දින 3 ක් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය ඇති සේවකයෙකි. ප්රගතියක් සඳහා, මෙම ඇණවුම හුරු වී ඇති බවට අනතුරු ඇඟවීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා අනුපිළිවෙල වැදගත් වේ. මෙම පනත අත්සන් කරනු ලබන්නේ සම්පාදකයාගේම සේවකයෙකු සහ සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු ඉදිරියේ ය.
8. පුද්ගලික කාඩ්පතේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ප්රවේශයක් ලබා ඇත. මෙම ලේඛනය පිරිස් සේවා හා සේවකයාගේ කාර්ය මණ්ඩලයේ අත්සන වේ. එය අත්සන ප්රතික්ෂේප කරන විට, අනුරූප ප්රවේශය කාඩ්පතේ සිදු කෙරේ.
9. සේවකයාගේ රැකියා වාර්තාවට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් තැබීම.
10. කම්කරු පොත නිකුත් කිරීම - සේවායෝජක වාර්තාවක් නිකුත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයේ යෙදී සිටින දිනයේදී සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. කම්කරු පොත් වල ගමන් කිරීම ගිණුම්කරණයේ වාර්තාවේ වාර්තාවෙන් නිකුත් කිරීම සනාථ වේ. නිකුත් කිරීම කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා එය ලිපිකරුගේ ලිපිනය දැනුම්දීම සමඟ තැපැල් ලිපිනයට යවයි.
11. සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවසාන දිනයේ සේවය සඳහා සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම ගණනය කරනු ලබන අතර, භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවේ දින ගෙවනු ලැබේ.

දිගු ඇවිදීම සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ විස්තර - පහත වීඩියෝව:

පසුපස අංකය අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිද?

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවයෙන් පහ කිරීමේ සියලු වේලාවට අනුකූල වීම අවශ්ය වේ. ඔබ දන්නා පරිදි, ඔබ දන්නා පරිදි, සේවයෙන් පහ කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි දිනය අවසාන සේවකයාගේ වැඩ දිනය ලෙස සැලකෙන අතර පසුපළ අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පවතී. නමුත් පුද්ගලයා දිගු කලක් දිගු කාලයක් ඇවිදින අතර දීර් time කාලයක් තිස්සේ වැඩ කරන විට එවැනි තත්වයන් තිබේ, සේවා යෝජකයාට ඇණවුමේ දිනය නිවැරදිව දැක්විය නොහැක. එසේ කරන්නේ කෙසේද? සේවකයාගේ නොපැමිණීම සහ මරණය, එකම ව්යතිරේකය ලෙස සලකන්නේ එබැවිනි සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට එයට අවසර ඇත.

බොහෝ සේවා යෝජකයන් මෙම අයිතිය භාවිතා කරන අතර සේවකයෙකු මසකට වඩා වැඩට නොපැමිණියේ නම්, පිටුපස ඇණවුම් සකස් කරන්න. නමුත් මෙහිදී සම්පූර්ණ වාර්තාමය අනුපිළිවෙල අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ, එනම්, සෑම පනතක්ම වාර්තාගත සඟරාවල සහතික කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමේදී, ලේඛන කළමනාකරණය සඳහා සේවායෝජකයා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවන්නේ නම් අධිකරණය විසින් පුද්ගලයෙකු යථා තත්වයට පත් කළ හැකිය.

සමහර කාණ්ඩවල සේවයේ යොදවා ඇති සූක්ෂ්ම

ව්යවස්ථාදායකයා සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් ඉතා හොඳින් ආරක්ෂා කළේය, විශේෂයෙන් මේවා ගර්භනී කාන්තාවන් හා ළමුන් සමඟ කම්කරුවන් නම්. වෙනත් සේවකයින්ගේ වෙනත් කොටස් වලට වඩා ඔහු ඔවුන්ට වාසි විශාල ප්රමාණයක් ලබා දුන්නේය. ප්රධාන ඇපකරය සලකා බලනු ලැබේ සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම සඳහා ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම. නමුත් මෙහි ඔවුන්ගේ සූක්ෂ්මයන් ඇත: ව්යවසාය ද්රවශීලතාවය හෝ එහි ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම සිදු වූ විට ගර්භනී කාන්තාවක් සිය මුලපිරීම පිළිබඳ සේවා යෝජකයාට තමන්ගේම මුලපිරීම පිළිබඳ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සමත් වේ.

තවත් විකල්පයක් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ය. මෙහිදී එහි සම්බන්ධතාවය සේවකයා සහ සේවායෝජකයා මත පදනම් වේ. නමුත් මෙහි, ප්රගතියක් සඳහා, සාමාන්ය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සහ එහි පදනම පෙන්නුම් කරන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ එහි පදනම පෙන්නුම් කරන වෙනම පනතක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ.

එහි බහුකාර්යතාව එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමක් පවතී. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නඩුවේ සේවකයා මෙම නඩුවේදී ඉවත් කළ හැකිය, එය ආබාධිත පත්රයක් තිබේ. සූක්ෂ්මයාණන් යනු එවැනි ගිවිසුමක් අවලංගු කිරීම ඒකපාර්ශ්විකව කළ නොහැකි වීමයි.

කලාව යටතේ සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම සඳහා එය සේවයෙන් පහ කිරීම. 261 Tk rf, කළ නොහැකි ය. මෙම අවස්ථාවේ දී, ගර්භණී සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු එය නීත්යානුකූලව පුනරුත්ථාපනය කරනු ඇත.

පරීක්ෂණ ප්රති .ල සමඟ අතෘප්තියක් ඇති වීම හේතුවෙන් සේවකයාගේ සේවයේ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා විසින් පරීක්ෂණයේ ප්රති results ල ගැන දැනුම් දීම සඳහා ව්යාපාරික දින 3 කට නොඅඩු ප්රමාණයක් අවශ්ය වන අතර අත්හදා බැලීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් අසම්පූර්ණ පරීක්ෂණයක් ලෙස බැහැර කරන්න.

කලාව මගින්. 81 ටී.කේ. ආර්.එෆ්. හේතු පිළිවෙලට වෙනම ලියවිල්ලක් මගින් යෙදිය හැකිය (ඔබ එය සාර්ථකව නැති කාර්යයන් සමඟ ලියාපදිංචි විය යුතුය). සේවකයා නරක යැයි වාර්තා, වැඩ කිරීම නීති විරෝධී යැයි සැලකේ. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි තමාගේම ඉල්ලීමක් කළ හැකි අතර සේවා යෝජකයාට දින 3 ක් සහ ප්රකාශයක් ලිවිය හැකිය.

මෙය බරපතල විනයක ආබාධයක් බැවින් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ දෙයි. සමහර අවස්ථාවල සේවකයාට බලධාරීන්ගේ තීරණයට විරෝධය පළ කරමින් බලධාරීන්ගේ තීරණයට විරෝධය පළ කරයි. මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත, 2019 දී මඟ හැරිය හැකි කොන්දේසි මොනවාද, එය ඇද ගන්නා ආකාරය සහ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන ආකාරය.

නොපැමිණීම පිළිගැනීම සඳහා කොන්දේසි

උසාවියේ පුහුණුවීම්වල දී සේවයෙන් පහ කිරීම හා ප්රකෘතිමත් වීමට අභියෝගයට ලක්වීමට හේතුව බඩේ වැරදි ලෙස නිර්මාණය කිරීම සිදුවිය. සෑම විටම රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීම විනය උල්ලං is නය කිරීමකි. පෙනී නොසිටීම වැඩසටහනක් ලෙස සලකනු ලබන්නේ පහත සඳහන් කොන්දේසි නම් පමණි:

• පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැත. සේවකයා හරියටම පැය 4 ක් නොවූයේ නම්, ඔහුට ඇවිදින්න එපා.
• වැඩ මාරුව පුරාම සේවයේ නියුතු සේවකයෙකු නොමැති විට, එහි කාලය පැය 4 ට වඩා අඩු වුවද. පුද්ගලයෙකු පුද්ගලයෙකු පිටුපස නිශ්චිතව නොතිබුනේ නම් සහ ඔහු සැබවින්ම ව්යවසායයේ භූමියේ නම්, එය පොකුරක් ලෙස නොසැලකේ.
• නෙබයිඩ් වැඩ කිරීමට හොඳ හේතුවක් නැත. එවැනි හේතුවක් නම්, එහි නිදොස් කොට නිදහස් ලේඛනය සනාථ කිරීම අවශ්ය වේ - අසනීප නිවාඩු, අධිකරණ න්යාය පත්රයක්, වෛද්යවරයෙකුගේ සහතිකයක්.
• ඔප්පු කර ඇති බඩ ඇත්ත. මෙම විනය උල්ලං violation නය කිරීම, සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සන ලබා ගැනීම, නිශ්චිත වේලාව සහ දිනය විස්තර කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයාගේ නොපැමිණීම සංස්ථාගත කිරීමක් සිදුවුවහොත්, උසාවිය ඔහුගේ පැත්තෙන් නැගී සිටිනු ඇත.

බලධාරීන්ගේ බැහැර කිරීම සඳහා සේවය කිරීම සඳහා සේවකයාට සේවකයා මග හැරෙන්නේ නැති විට අවස්ථා තිබේ. මෙය සාමාන්යයෙන් පනතේ නිශ්චිතව දක්වා නැත. උසාවියේදී, සේවකයාට තම නිවැරදි ස්ථානය ආරක්ෂා කර ගැනීමට හැකි වනු ඇත, සාක්ෂි සපයයි, වීඩියෝ නිරීක්ෂණ කැමරාවලින් වාර්තා. නොපැමිණීම නිශ්චිත වේලාවෙන් මෙම පනතට කිසිදු හානියක් සිදු නොවන්නේ නම්, එය උසාවිය හරහා නැවත සේවයේ යෙදවීම සඳහා පදනම වනු ඇත. මෙම ලේඛනය සවස් වරුවේ සකස් කර ඇති බව සඳහන් කිරීමට සේවකයාට හැකි වන අතර උදෑසන ඔහු රැකියාවෙහි යෙදී සිටියේය.

රැකියාවක් නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද?

රැකියාවේදී පේළියක් සෑදිය යුතු ආකාරය විස්තරාත්මකව සලකා බලන්න. මුලදී, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති ක්රියාව සම්පාදනය කෙරේ. එය පහත සඳහන් දත්ත පෙන්නුම් කරයි:

• අතුරුදහන් වූ සේවකයාගේ නම සහ පිහිටීම;
• නොපැමිණීමේ දිනය සහ වේලාව;
• පනත අඳින්න දිනය හා වේලාව.

මෙම ලේඛනයේ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සේවකයින් අතර සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු අත්සන් කළ යුතුය. ක්රියාව සම්පාදනය කරන අවස්ථාවේදී, ආක්රමණිකයා රැකියා ස්ථානයේ නොමැති බව ඔහුගේ අත්සන සෑම කෙනෙකුම සනාථ කරයි.

සම්පාදනය කළ පනත පිරිනමනු ලබන්නේ පිරිස් විශේෂ ist යෙකි. මෙම ලේඛනය මත පදනම්ව, එය t-12 සහ T-13 ස්වරූපයෙන් වැඩ කරන කාල ගිණුම්කරණ පුවරුවෙහි "එන්එන්" මාක් තබයි.

සේවකයාගේ පැමිණීම එනතෙක් බලා සිටින ලෙස සේවා යෝජකයා බැඳී සිටින අතර ඔහුගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම ලබා ගැනීමට. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 192 ක් වන අතර, පුද්ගලයෙකුගේ හේතු සොයා නොගෙන, එහි හේතු සොයා නොගෙන බැහැර කළ නොහැකිය. තමාට ඇවිදිය හැක්කේ සේවයේ වැඩකටයුතුවලට හොඳ හේතුවක් නොතිබීමට සේවකයාට හොඳ හේතුවක් නොතිබුනේ නම් පමණි. ගෞරවනීය හේතුවක් නම්, ඔහු එය පැහැදිලි කිරීමේ දී විස්තර කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී සේවකයා නෙරපා හරිනු ඇත, සේවකයා සිය රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා නැවත පැමිණෙනු ඇත.

පේළියට බැහැර කළ හැක්කේ කෙසේද?

සියලු නීති රීති සඳහා වැඩපිළිවෙළක් සරසා ඇති නම්, සේවකයා වැඩ කිරීමට සේවකයාට හොඳ හේතු නොමැති බව තහවුරු වී ඇති අතර, සේවා යෝජකයාට විනය ද ties ුවම් ලබා දීමට හිමිකම් ඇත. සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, එය දැඩි ලෙස අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ:

1. සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම ගැන ක්රියා කරන්න, සේවකයා ඔහු සමඟ හුරු කරවන්න.
2. කුණු කූඩයකින් පැහැදිලි කිරීම.
3. පරීක්ෂා කරන්න, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඇණවුමක් අත්සන් කර සේවකයෙකු ඔබව හුරු කරවීමට ලබා දෙන්න.
4. වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, අවාසි සහගත කම්කරු පොතක් නිකුත් කිරීම සහ ගණනය කිරීම.

උල්ලං violation නය සවි කිරීමේ මොහොතේ සිටම සේවකයෙකුගේ ඇවිදීම සමඟ සේවක ඇවිදීම සමඟ කම්කරු කේතය මඟින් ඔබට ඉඩ සලසයි. දීර් time කාලයක් තිස්සේ, සේවයෙන් පහ කිරීමේ අනුපිළිවෙල නොපැමිණීමේ පළමු දිනය නොව, ලේඛනය ඇත්ත වශයෙන්ම සකස් කළ විට එම සංඛ්යාව අනුව. මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය යනු සංවිධානයේ පුද්ගලයාගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයයි - එය සංවිධානයේ පෙනී සිටින විට සහ පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීය. වෙනත් අවස්ථාවල දී, කල් තැබීමේ දිනය නොපැමිණීමේ පළමු දිනයට පෙර පැවති දිනය සලකා බලනු ලැබේ.

කලාවට අනුව. නොපැමිණීම ආරම්භ වූ දා සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 193 දෙනෙකු, සේවයේ සේවා කාලය ප්රකාශයට පත් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට මාස 1 ක් ඇත. දිගු කලක්, මෙම කාල පරිච්ඡේදය සෑම ෂටල් දිනයක් සඳහාම වෙන වෙනම ගණනය කරනු ලැබේ. පළමු වැඩසටහන මසකට මාසයකට පෙර සිදු කළේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි නම්, නියෝගය ප්රකාශනය සඳහා මසකට මසකට නිකුත් කරන ලදී.

විවිධ අවස්ථාවන්හිදී ගමන් කිරීමේ වගකීම

සැලසුමක් සඳහා තවත් නිශ්චිත අවස්ථා වලින් ඉවත් වන්නේ කෙසේදැයි දැන් අපි එය තේරුම් ගනිමු. විවිධ සේවක කාණ්ඩ සඳහා, ක්රියා පටිපාටියට තමන්ගේම ලක්ෂණ ඇත.

තනතුරු ඒකාබද්ධ කිරීම

කලාව. 60.2 රුසියානු සමයේ ශ්රම සංග්රහයේ සඳහන් වන්නේ නොපැමිණීම ගැන කතාබහට එරෙහිව සටන් කිරීමේදී, දින 3 ක් තුළ අමතර වැඩ කටයුතු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවකයා ලිඛිත දැන්වීමක් එවන්නේ නම් ය.

අර්ධ කාලීන

සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම පිළිබඳ කොටස - සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වය ලබා ගත හැක්කේ කලාවෙහි දක්වා ඇති එකම හේතුවෙනි. 288 ටී.කේ. ආර්.එෆ්. මෙය වෙනත් සේවකයෙකුගේ කෘතියට ලැබීම, මේ කාර්යය ප්රධාන වනු ඇත. එය නිගමනයෙන් යුතුව පෙන්වා දෙයි: බලධාරීන් අර්ධකාලීනව සාමාන්ය නීති සඳහා අර්ධකාලීනව පවරා ඇත.

ගර්භනී කම්කරුවන්

කලාවට අනුව. 261 ටී.කේ. ආර්එෆ්, සේවායෝජකයාට ගර්භනී සේවකයින්ගේ ඉල්ලීම පරිදි බැහැර කිරීමට අයිතියක් නැත. ව්යතිරේකයක් පමණි - නීතිමය ආයතනවල (තනි ව්යවසායකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම) තුරන් කිරීම (තනි ව්යවසායකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම).

සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරු

Ch හි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 43 ක් ධාවකය සඳහා හිස සේවයෙන් පහ කිරීමේ නොහැක්කම් කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ සෘජු ඇඟවීමක් නොමැත. මෙය පොදු හේතු මත සිදුවිය යුතුය, නමුත් ක්රියා පටිපාටිය සිදු කරනු ලබන්නේ ඉහළම කොට් කෙරිණි ශරීරය (ඇත්නම්).

තරුණ වෘත්තිකයන්

කලාවේ සිටම සාමාන්ය නීති රීති අනුව තරුණ විශේෂ ist යෙකුගේ ඇවිදීම නිකුත් කෙරේ. තවත් උපදෙස් 336 ක් නැත.

සිවිල් සේවකයින්

රජයේ නිලධාරීන් මත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම නීති සංග්රහයේ සියලුම විධිවිධාන නොපැමිණීම සම්බන්ධව ඇතුළුව සම්පූර්ණයෙන්ම බෙදා හරිනු ලැබේ.

බීමත්ව සිට වැඩ කරන පෙනුම

බේබදු තත්වයක වැඩ කිරීම ලොක්කා නොවේ. මෙය කලාවේ දක්වා ඇති ශ්රම කාලසටහනේ දළ වශයෙන් කඩාකප්පල් කිරීමකි. 81 tk rf.

මාරුව වැඩ කරන්න

මෙහෙයුම් ක්රමය ප්රතිස්ථාපනය කළ හැකි නම්, පැය 4 කට වඩා වැඩ කිරීම සඳහා නොපැමිණීම ද නිපුණතාවයක් ද නිපුණතාවයක් වේ. එය මාරුව පුරාම වැඩ කරන පුද්ගලයෙකු පැය 4 කට වඩා අඩු කාලයක් පැවතුනි.

දිගු කාලීන ඇවිදීම (දින කිහිපයක්)

දීර් time කාලයක් තිස්සේ අවිනිශ්චිත කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා වැඩ කරන විට, සේවකයා තනි එකක් සඳහා විනය ප්රකෘතිමත් වීමේ ක්රියාමාර්ගය තර්ජනය කරයි. නොපැමිණීම රැකියාවෙහි යෙදී සිටිය හැකිද - කියවන්න.

හිඟයි

සේවකයා පේළියක පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් රැකියා ස්ථානයේ නොමැති නම්, පේළිය නිවැරදි කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. වෙනත් අවස්ථා වලදී, වැඩ කිරීමේදී නොපැමිණීම රැකියා බිඳවැටීමක් ලෙස නොසැලකේ.

වේගය - බරපතල විෂමාචාරය, සේවකයාට බැහැර කළ හැකිය. මෙයට අවසර දී ඇත්තේ උල්ලං violation නය කිරීම පමණක් නම් පමණි. එසේ නොවුවහොත්, පුද්ගලයෙකුට නායකත්වයේ ක්රියාවන්ට අභියෝග කිරීමට සහ රැකියාවෙන් යථා තත්ත්වයට පත්වීමට හැකි වනු ඇත.

යමක් පැහැදිලි නැත? ප්රශ්නයක් අසන්න සහ විශේෂ ist යෙකු පිළිබඳ ප්රකාශයක් ලබා ගන්න

සේවකයින් ඔවුන්ගේ නිල රාජකාරි සඳහා නිර්දෝෂී ය. විශේෂයෙන් සංචාරකයින් බොහෝ ව්යවසායන්ගේ නායකත්වය සඳහා හිසරදයක් බවට පත්වෙමින් තිබේ. කම්කරු කේතය ප්රමාද වී ප්රමාද වී, එය කම්කරු විනය උල්ලං will නය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබූ අතර, විනය ප්රකෘතිමත් වීම සහ කම්කරු සබඳතා නැවැත්වීමට පවා හේතුවක්, කෙසේ වෙතත්, ඇත්ත වශයෙන්ම එතරම් සරල නැත. සේවායෝජකයා සඳහා, ආන්තික විනය ක්රියාමාර්ග භාවිතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු කේතයේ 193 වන වගන්තිය මගින් දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලැබේ. දෙපාර්ශ්වයම කළ යුතු අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීමේ අයිතිය. සමහර අවස්ථාවලදී, සැකසීමේ පුද්ගලයෙකුට අත්පොතෙහි අසාධාරණ නායකත්වයන්ගෙන් ආරක්ෂා වීමටත්, කීර්තිය නරක් නොකිරීමටත් ක්රියාවලියේ සූක්ෂ්යතා උපකාරී වේ. විවේකයක් ලෙස සැලකෙන දේ, ඒ හා සම්බන්ධව සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ මොනවාද, තවදුරටත් සලකා බලන්න.

ඇවිදීමේ වේලාවන්

ශ්රම සංග්රහයේ "වැඩසටහන" පිළිබඳ සංකල්පය සහ එහි වර්ග

ශ්රම සංග්රහයේ විශේෂ - මෙය සේවා ස්ථානයේ (209 වන වගන්තිය), වලංගු හේතුවක් නොමැතිව, පේළියේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදයේ (1 වන වගන්තිය). 81). සහ ඇවිදීම - මෙය ශ්රම වගකීම්වල කැඩීමේ කැඩීම ගැන අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව රැකියාවෙන් ස්වයං පරිමාණ රැකවරණයකි. නොපැමිණීම පිළිබඳ සංකල්පය තීරණය වන්නේ (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 2 හි සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ආරෝපණය අනුව). ඊට අමතරව, උදෑසන ආහාරය යනු එවැනි ක්රියා ය: අවසරයකින් තොරව නිවාඩු සඳහා ස්වයං උන්නතාංශ සත්කාර; වෙනත් සේවා ස්ථානයකට නීත්යානුකූල මාරුවීමෙන් පසු වගකීම්වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම; හදිසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකින් සරසා ඇති විට එකඟ වූ කාල සීමාව අවසන් කිරීම සඳහා මාරු කිරීම; වැඩි කරන කාල සීමාවක් නොමැතිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සහයෝගය ඇතිව ශ්රම කලාපයෙන් පිටවීම; සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් සේවායෝජකයා විසින් උල්ලං in නය කරමින් සරල වැඩ කරන වේලාවන්. තත්වය තේරුම් ගැනීමට, අදාළ සේවාවන් වෙත යොමු කිරීම සඳහා එය නිවැරදි වේ.

රැකියාවෙන් රැකබලා ගන්න, මෙන්ම නිල රාජකාරි ඉටු නොකිරීම ලොක්කා ලෙස සලකනු ලබන්නේ නූල හොඳ හේතු දක් නොගන්නා අතර ඔවුන් කෙරෙහි සාක්ෂි නොතැබූ විටය.

පවරා ඇති රාජකාරි සමඟ අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම විවේකයක් වේ

කොන්දේසි සහිත පොකුරු දෙකක් තිබේ:

1. කෙටි කාලීන (සම්භාව්ය). මෙම අයිතිය ඇති අතර සෑම විටම ඔහු සමඟ කතා කළ හැකි තැන සේවායෝජකයාට අනතුරු අඟවයි. වැඩසටහන සඳහා ඔබ ගත යුතු දේ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහය කියවයි. 193 වන වගන්තිය ඔහුගේ ක්රියාවන් පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටී. ඔහුගේ ක්රියාවන් පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින අතර, එහි සාධාරණීකරණය ව්යාපාරික දින 2 ක් තුළ කඩදාසි සහ වර්තමාන ලොක්කා මත තැබිය යුතුය. මේ සඳහා පදනම සංදේශයේ ලොක්කන් සහ එක්තරා දිනක වැඩකරන කාලය මඟ හැරීමේ ලේඛනගත කරුණු ලෙස මේ සඳහා පදනම කලින් තීරණය කර ඇත. පුද්ගලයෙකුගෙන් කිසිදු ප්රතිචාරයක් නොමැති නම්, ඊට අනුරූප පනත සකස් කර ඇති අතර, එහි සම්පාදකයින් සහ උල්ලං of නය වූ සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ. විනය ප්රකෘතිය පැනවීම පිළිබඳ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට හිසට අයිතියක් ඇත, කිසිදු ආකාරයකින් හිඟකමේ නොමැති දිනය නියම කිරීම.
2. දීර්ඝ කාලීන (දිගු). මෙහිදී සේවායෝජකයා යටත් නිලධාරියෙකු, මාරුවීම් කිහිපයක් හෝ සති කිහිපයක් තිබේ. එබැවින් ඔහු හා සම්බන්ධ විය නොහැක. නොපැමිණීම සඳහා වූ ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් නොපැමිණීම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයේ ගොඩනැගිල්ලගේ පෙනුම සහ එය සම්මත සැලසුම් කිරීමට පටන් ගැනීම සඳහා බලා සිටිය යුතුය. යටත් නිලධාරියාගේ පුද්ගලික නඩුවේ ඇති ලිපිනය සඳහා ලිපිගොනු හෝ විදුලි පණිවුඩ මගින් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීම සඳහා නීතියට ඉඩ දී ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයට අනුව ලියාපදිංචිය දැඩි ලෙස සකස් කිරීම අවශ්ය වේ, සිරගෙදරදී, අධිකරණ බලධාරීන් හරහා, වරප්රසාදය යථා තත්ත්වයට පත්වීමට හා වන්දි වියදම් පවා ලබා ගත හැකිය.
   සුදුසු ඇණවුම ප්රකෘතිමත් වීම සහ ප්රකාශනය සඳහා වන මුළු කාලය මාසයක්.

නොපැමිණීමේ ප්රතිවිපාක

එවැනි ශ්රම නීති සම්පාදනය කෙබඳුද, දැන් අපි දෙපාර්ශවයෙන්ම නිරන්තර උනන්දුවක් දක්වන අතර එය සලකා බලමු. කාරණය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ වලංගු හේතු ලැයිස්තුවක් අඩංගු නොවන බවයි. රීතියක් ලෙස, හේතුව බරපතල වනු ඇත්ද යන්න, ආරම්භය හා නිමක් යන කාලය හා කල් ඉකුත් වීමේ කාලය දේශීය ක්රියාවන්හි දැඩි ලෙස නියාමනය කර ඇත්නම්, සේවා ස්ථානය පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇත. නියාමන ලේඛනවල සේවා ස්ථානය පිළිබඳ පැහැදිලි සංකල්පයක් නොමැති විට, එය කලාව මත විශ්වාසය තැබිය යුතුය. 209 tk rf. එය එසේ පවසයි සේවා ස්ථානය යනු එක් එක් නිත්ය ඒකක සමාගම පිටුපස සවි කර ඇති කලාපයකි.. එය එහි තිබිය යුතු අතර නියාමන හා තාක්ෂණික ලියකියවිලි විසින් නියම කරන ලද කාර්යය ඉටු කළ යුතුය.

අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීම, ඇවිදීම ද .ුවම් වළක්වා ගත හැකිය

වැඩසටහන සඳහා සතියකට සේවායෝජකයා විසින් මෙම වැඩසටහන සඳහා ලිපියේ ලිපිය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වුවද, එය පූර්ණද, ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ මේ කාරණය සම්බන්ධයෙන් එය කෙතරම් දක්ෂද යන්න මතය. සේවකයා නීති විරෝධී ලෙස නීති රීති උල්ලං at නය කරන්නේ නම්, වැඩ නියාමනය කිරීම සඳහා මෙම ක්රමය අවශ්ය වේ. දිරිගැන්වීම නොමැතිකම ද .ුවමක් නොවන නමුත් ප්රකාශයක් කිරීමට, ප්රකාශයක් කිරීමට, කප්පාදුවේ ද penalty ුවමෙන් තරවටු කිරීමට හෝ යථා තත්වයට පත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ශ්රම සංග්රහයේ ද punishment ුවම එක් දෙයක් මගින් පමණක් මෙහෙයවනු ලබන බැවින් පුද්ගලයෙකුට තරවටු කරනු ලැබුවහොත්, මෙම වැඩසටහන සඳහා කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම දැනටමත් තහනම්ය.

සංවිධානයේ සේවකයෙකු ඇවිදීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන විට, වඩාත්ම අප්රසන්න දේ නම්, ඔහුගේ සේවා පොතේ ඔවුන් ප්රවේශයක් ඇති කිරීමයි:

මේ අනුව, විවෘත පුරප්පාඩුවක් සඳහා අයදුම්කරු විනය උතුලිතතාවයක් බව නව සේවා යෝජකයෙකු විසින් පහසුවෙන් දැනගත හැකිය. සෑම ව්යාපාරික හිමිකරුවෙකුම නායකයෙකු රැගෙන යාමේ අවදානමක් නැතපහත දැක්වෙන පොදු මතය ඇති නිසා මිනිසුන් වෙනස් නොවේ. පුද්ගලයෙකු දැනටමත් වැඩ විනය උල්ලං has නය කර ඇත්නම්, අනාගතයේදී ඔහු මෙය නොකරන බවට කිසිදු සහතිකයක් නොමැත.

ඉඟිය: රැකියා වාර්තාවේ අයදුම්කරු විවේචනය සඳහා සේවයේ යෙදී ඇති බව ලියා තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ සැබෑ හේතු ගැන විස්තරාත්මකව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා තමන්ගේම චෙක්පතක් සිදු කිරීමට උත්සාහ කිරීම වඩා හොඳය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සබඳතා වල පුරුද්ද එවැනි ය බොහෝ විට එය නීති විරෝධී ය, නමුත් සේවා යෝජකයාට ප්රතිවිපාක නොමැත, සේවකයාගේ අඩු මට්ටමේ නෛතික සාක්ෂරතාවයෙන්.

රිය පැදවීමේ දේ සහ ඔහු වෙනුවෙන් බැහැර කළ හැකිය, කියවන්න, කියවන්න, ඔබෙන් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ හිඟකමේ lack නතාවය සඳහා සේවයේ යොදවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය ගැන ඉගෙන ගන්න.

සේවා යෝජකයාගේ වගකීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නෛතික භූමියේ සිදු කරන්නේ නම්, ප්රතිවිපාක ධනාත්මක විය හැකි නම්, ධනාත්මක විය හැක්කේ ධනාත්මක විය හැකි බැවිනි: ඕනෑම වේලාවක නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකුගෙන් ඉවත් වන අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇත්ත වශයෙන්ම එය අසාර්ථක විය. පේළිය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී නම්, ප්රතිවිපාක වෙනස් විය හැකි නමුත් අවස්ථා දෙකේදීම අප්රසන්න:

1. උසාවි තීරණයක් ලෙස යථා තත්ත්වයට පත්වීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. එම අවස්ථාවෙහිදී, බලහත්කාරයෙන් ඉක්මණින් සිදු කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර, බැහැර කරන ලද සේවකයෙකුගේ අවශ්යතා, වෙනත් මුදල් සඳහා අවශ්ය වේ.
2. සේවා යෝජකයා විසින් කලාව විසින් ආකර්ෂණය කර ගත හැකිය. කම්කරු ක්ෂේත්රයේ නීති උල්ලං for නය කිරීම සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි සංග්රහයේ 5.27 කි. අවසාන වශයෙන්, සමහර අවස්ථාවල සාපරාධී වගකීම් ඇතිවිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබ කැණීම සඳහා ගැබ්ගෙන තිබේ නම්, කලාව යටතේ වරදකරු වීම තරමක් යථාර්ථවාදී ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සාපරාධී සංග්රහයේ 145 ක්.

මේ අනුව, උගුල බැහැර කිරීම, එය නීත්යානුකූලව පැමිණෙන බව සේවායෝජකයාට සහතික විය යුතුය. එවැනි විශ්වාසයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම අවශ්යයි:

• සේවකයෙකු නොමැති වීම ගැන ක්රියා කිරීම සඳහා, එය නිවැරදිව සම්පාදනය කර ඇති අතර, ඇවිදීම සිදුවී ඇති බවට සාක්ෂි අඩංගු විය.
• සාකච්ඡා කරනු ලබන නඩුවේ නිකුත් කරන ලද සියලුම ලේඛන පැකේජය සකස් කිරීම;
• රැකියා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිකම සඳහා වලංගු හේතුවක් ඇතිවීම evouch නොඉක්මවීම සඳහා;
• සේවකයාගේ මාරුව අතරතුර නෙවකෙකු වැඩ කිරීම හෝ සේවා ස්ථානයට පිටත්ව යාමට නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩයට ඇතුළු වීමට සේවකයා ඇතුළත් නොකිරීම සඳහා.

පියවරෙන් පියවර උපදෙස්: කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම වළක්වා ගන්නේ කෙසේද?

කම්කරු හික්මවීම උල්ලං .නය කිරීම යටතේ ව්යවස්ථාදායකයා මෙයින් ගම්ය වන බව තේරුම් ගත යුතුය.

ඇවිදීම සිදුවන්නේ නම්:

• සේවකයෝ පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් ව්යායාමයේ හෝ වෙනස පුරාම රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණිහ.
• ගෞරවනීය හේතූන් මත වැඩ හිඟය ඇති වූ බව සනාථ වී නැත.

මේ මත පදනම්ව, අප්රසන්න තත්වයෙන් ඔබට විකල්ප දෙකක් ලබා දිය හැකිය:

1. සත්යාපනය වෙමින් පවතින අයෙකු සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙක්, එය පැය 4 කට වඩා අඩු කාලයක් අඛණ්ඩව ක්රියාත්මක නොවන බව ඔප්පු කිරීම අවශ්ය වේ. එය සිදුවුවහොත්, විනය වගකීම මුළුමනින්ම වළක්වා ගැනීමට එයට නොහැකි වනු ඇත, නමුත් පුද්ගලයෙකුට බැහැර කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීම ගෞරවනීය හේතූන් මත සිදු වූ බව සනාථ කරන්න.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක ස්වරූපය

සේවයේ නොපැමිණීම සඳහා වැඩ කිරීමේදී පැහැදිලි කිරීමක් කරන්නේ කෙසේද? අච්චුවක් නැත, නමුත් ලේඛනයේ පහත සඳහන් තොරතුරු ආසන්න වශයෙන් අඩංගු විය යුතුය:

එවැනි ලේඛනයකට හොඳ හේතු සිදුවී ඇති බව සනාථ කරන ලිපි ලේඛන සෑදිය යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා හදිසි අනතුරකට ලක්වුවහොත්, රථවාහන පොලිස් නිලධාරීන් විසින් සකස් කරන ලද සහතිකයක් වන සිද්ධිය පිළිබඳ පිටපතක් ඔබට ඇමිණිය හැකිය.

සේවකයා උසාවියට \u200b\u200bකැඳවූයේ නම් හෝ, එහි ප්රතිවිපාකවලදී, එය මෙම සිරුරුවල සිටින ඕනෑම වේලාවක සඳහන් වන්නේ කුමන වේලාවටද යන්න සලකා බැලිය යුතු න්යාය පත්රයක් ආරෝපණය කළ යුතුය.

නොපැමිණීම ඇත්ත වශයෙන්ම නොපැමිණෙන අවස්ථා මේ සියල්ල මෙයයි. නමුත් ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වා ගත හැකිය. සේවකයා වැරදිකරු වී ඇති විට. විකල්ප:

1. වෙනත් විනය ක්රියාමාර්ග ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ඉල්ලීමකින් සේවායෝජකයා අමතන්න. මෙම විකල්පය කෙතරම් හොඳද? සුවපහසු හා ලාභදායී සේවා ස්ථානයක් අහිමි වීමට මට අවශ්ය නැති විට එම අවස්ථා සඳහා එය අදාළ වේ. කීර්තිය, කෙසේ වෙතත්, කෙසේ වෙතත්, දූෂිත වනු ඇත. නමුත්, නමුත් වෙනත් රැකියාවක් සොයා බැලිය යුතු නැත. විනය ප්රකෘතිමත් වීමේ වෙනත් පියවරයන් සේවායෝජකයාගේ අයිතිය බව අපි අවධාරණය කරමු. ඔහුට නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු සංවිධානයක තැබිය හැකි අතර පහසුවෙන් ගින්නක් ඇති විය හැකිය.
2. ඔබේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම ඉල්ලන්න. මෙන්නත්, ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ තත්වය පිළිබඳ ප්රධානියා මත ය. ඡේදය පිළිබඳ වැඩ සටහන කීර්තිය පිළිබඳ පැල්ලමක් බව සියලු දෙනා තේරුම් ගනී. එමනිසා, සේවායෝජකයා සාමකාමීව වින්යාස කර ඇත්නම්, මෙම ලිපියේ මෙම ලිපියේ පදනම මත සකස් කිරීම සඳහා සේවයේ සේවයේ ප්රකාශයක් ඔහු පිළිගන්න හැකිය. මෙය නව වැඩ සෙවීමට පහසුකම් සපයයි. ඇත්තෙන්ම, තමාගේම නිෂ් nommon ලයක් වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම "අපරාධ".

ලිපියෙන් ඔවුන් වෙඩි තැබූවා නම් කුමක් කළ යුතුද?

මුලින්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නෛතික භූමියේ සිදු කිරීම සහතික කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය එසේ නොවේ නම්, ඔබට පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකිය:

• පැමිණිල්ලේ කාර්යාලයට;
• වැඩ පරීක්ෂා කිරීමේදී.

සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නැවත යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම පිළිබඳ ව්යවස්ථා විරෝධී හා ප්රතිසංස්කරණය කිරීම පිළිගැනීම සම්බන්ධයෙන් ප්රකාශයක් සමඟ ඔබට තවමත් යුක්තියේ සිරුරු සම්බන්ධ කර ගත හැකිය. කණ්ඩායමට ආපසු යාමට කිසිදු ආශාවක් නොමැති වුවද, ඔබ තවමත් නිවැරදි කිරීම් සාක්ෂාත් කරගත යුතුය ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම බොහෝ විට සේවකයාට negative ණාත්මක ප්රතිවිපාක ආකර්ෂණය වනු ඇත පසුව රැකියාවෙන් පසු.

වැදගත් ප්රශ්නයක් නම්: නෛතික හේතු මත ස්ථානයක් හා කම්කරු සබඳතා නතර වුවහොත් නෙරපා හැරීම හා කම්පා කාලානුරූපව බැහැර කරන්නේ කෙසේද?

කම්කරු විද්යාව කෙරෙහි නැගී සිටිය හැකිද?

රැකියාවක් නොමැති ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ශ්රම හුවමාරුව, පළමුව, මේ සඳහා පුරවැසියන් රැකියාවේදී ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා.

මේ අතර, ලියාපදිංචි වී සිටින බොහෝ දෙනෙක්, සීඑන්එන් හි සහාය ඇතිව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි නමුත් ප්රතිලාභ ලැබීමේ අයිතිය මතුවෙති. අවාසනාවකට උගුල සඳහා, ඔවුන් සැලකිය යුතු ප්රතිලාභ ප්රමාණයක් ගණන් නොගත යුතුය. ගෙවිය යුත්තේ අවම ස්ථිර පමණක් වන අතර එය 2018 දී රූබල් 1000 ට වඩා අඩුය.

නව රැකියාවක් ලබා ගන්නේ කෙසේද?

ඡේදය පිළිබඳව ශ්රම පරිමාණීය ක්ෂේත්රය තුළ ඇති බොහෝ සේවා යෝජකයින් එවැනි පුද්ගලයෙකු තමන්ටම සංවිධානයට ගෙන යාමට අවශ්ය නොවනු ඇත. ඇවිදීම කරදරකාරී අනතුරක් බව අපට අනාගත සේවා යෝජකයාට ඒත්තු ගැන්වීමට සිදුවේනිත්යභාවයක් නොව, එහි ඉහළ වෘත්තීය මට්ටම සනාථ කරන්න. මට මෙය කළ හැක්කේ කෙසේද?

1. අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් පිහිටුවීම ඉල්ලා සිටින්න. කලාවට අනුව. 70 TC RF, සමහර කාණ්ඩවල සමහර කාණ්ඩ සඳහා මාස 3 ක් විය හැකිය - මාස 6 දක්වා. සේවායෝජකයා මෙම විකල්පයට එකඟ විය හැකි බව පෙනේ, මන්ද, එම අවස්ථාවේදී, සේවකයා පහසුවෙන් වෙඩි තැබිය හැකි බැවිනි.
2. පෙර වැඩ ස්ථාන වලින් නිර්භීත ලක්ෂණ සහ නිර්දේශ ලිපි ඉදිරිපත් කරන්න. එබැවින් එය සිදු වේ: පුද්ගලයෙකු සැබෑ වෘත්තීය, ගෞරවනීය විනයකි, නමුත් පසුතැවිලි වූ පසු, නොපැමිණීම සහ නොපැමිණීම සඳහා ප්රවේශයක් රැකියා වාර්තාවේ දැක්වේ. ලක්ෂණ සහ නිර්දේශ තිබේ නම්, විභව සේවා යෝජකයා, සියලු බරින් මිරිකීම, වැඩ කිරීමට හෝඩුවාවක් ඇති බව ඔබට ගණන් දිය හැකිය.

මේ අනුව, සේවා නියුක්තියේ සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ ඔහුගේ පුරප්පාඩුව ප්රකාශ කළ පුද්ගලයා මත ය. මෙම පුද්ගලයා තීරණයක් ගනී. නරක් වූ ශ්රමය සහිත අයදුම්කරුගේ කර්තව්යය වන්නේ ඇවිදීම අහඹු බව ඒත්තු ගැන්වීමයි.

මාතෘකාව මත සාරාංශ කිරීම, එය එය සැලකිල්ලට ගත හැකිය නොපැමිණීමේ කාරණය ස්ථාපිත කිරීම වාක්යයක් නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉතිහාසය අප්රසන්න ය, නමුත් යම් සැලසුමක් සහිතව, කලින් වැඩ සැලැස්ම තබා ගැනීමට හෝ නව එකක් සොයා ගැනීම තරමක් හැකිය.

වැඩසටහන සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වීඩියෝව නැරඹීමට අපි ඉදිරිපත් වෙමු: