සේවකයාගේ සෞඛ්ය හේතූන් මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. වෛද්‍ය හේතූන් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය

සෑම පුද්ගලයෙකුගේම ජීවිතයේ යමක් සිදුවිය හැකිය, ඒ නිසා ඔහුගේ සෞඛ්‍යය පිරිහී යයි - නිදසුනක් වශයෙන්, තුවාලයක් හෝ රෝගයක් සොයාගෙන ඇත. මෙම තත්වය සේවකයාට ඔහුගේ පෙර රාජකාරි රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු විය හැක.

• ආබාධිත තත්ත්වයට පත් වූ සේවකයෙකු සමඟ නිවැරදිව ලේඛනගත කර නිවැරදිව සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද?
• රැකියාවේ නොහැකියාව සඳහා පිටත්ව යන පුද්ගලයෙකු සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?
• හමුදා සේවයේ සේවකයෙකුට එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ මොනවාද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන් සහ සේවා යෝජකයින්ගේ පරිචයෙන් අපි මෙම ගැටළුව සලකා බලමු.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය පවසන්නේ සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුට පවරා ඇති වෘත්තීය රාජකාරි ඉටු කිරීමට හැකි විය යුතු බවයි. සෞඛ්‍යය මෙයට ඉඩ නොදෙන්නේ නම්, එවැනි ශ්‍රමය බලහත්කාරයෙන් ශ්‍රමයට සමාන වන අතර එය නීතියෙන් දැඩි ලෙස තහනම් වේ. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ සියලු සියුම්කම් කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ පහත සඳහන් විධිවිධාන මගින් පාලනය වේ:

• කලාවේ 3 වන ඡේදයේ උප ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 81 - වෛද්‍ය හේතූන් මත සේවකයාගේ තනතුරට නොගැලපීම හා සම්බන්ධ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ලිපියක්;
• කලාවේ 8 ඡේදය. කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 සේවකයෙකු ඔහුගේ වර්තමාන තත්වයට සුදුසු ස්ථානයක වැඩ කිරීමට සංවිධානයට අවස්ථාවක් නොමැති නම් හෝ සුදුසු පුරප්පාඩු තනතුරක් ගැනීමට ඔහු එකඟ නොවන්නේ නම් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි;
• කලාවේ 5 ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 පුද්ගලයෙකුට තවදුරටත් වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ විට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සපයයි;
• කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවශ්ය ප්රතිලාභ නියම කරයි.

නිවැරදිව සකස් කරන්න

"සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ" යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය එදිනෙදා ජීවිතයේදී බොහෝ විට භාවිතා වේ, නමුත් එය නීත්‍යානුකූලව නොගැලපෙන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය - නීති සම්පාදනයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එවැනි හේතු සැකසීමක් නොමැත. කාර්ය මණ්ඩලයේ මෙම හෝ එම සෞඛ්‍ය තත්වය තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා විසින් නොව වෛද්‍ය ආයතන විසිනි. පුද්ගලයෙකුට දැනට දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි නම්, මෙය තාවකාලික ආබාධිතභාවය පෙන්නුම් කරයි, එනම් අසනීප නිවාඩු මත රැඳී සිටීම. සේවකයෙකුගේ මෙම තත්ත්වය ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැකි ය.

එමනිසා, නිවැරදි වචන "වෛද්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම" හෝ "ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට ඇති නොහැකියාව නිසා" වනු ඇත.

වැඩ පොතේ වචන රඳා පවතින්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන ලිපිය මත ය.

KEK හෝ MSEK නොමැතිව පියවරක් නොවේ

ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට භෞතික හැකියාව ප්රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කිරීමට සේවකයාට හෝ සේවා යෝජකයාට අයිතියක් නැත. මෙය සුදුසු නිගමනයක් නිකුත් කළ යුතු වෛද්ය වෘත්තිකයන්ගේ පරමාධිකාරීත්වයයි.

1. වැළැක්වීමේ හෝ සාමාන්‍ය පරීක්ෂණයකදී පෙර තනතුරේ වැඩට නොගැලපෙන රෝගයක් අනාවරණය වුවහොත්, නිගමනය සේවකයාගේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට යවනු ලැබේ. KEC- සායනික විශේෂඥ කොමිසම. මෙම නිගමනය KEC හි සභාපති සහ සියලුම සාමාජිකයින් විසින් අනුමත කළ යුතු අතර, වෛද්ය ආයතනයේ මුද්රාව මගින් සහතික කර සේවකයාගේ වෛද්ය ඉතිහාසය සමඟ ගොනු කළ යුතුය. මෙම නිගමනය සුදුසු රැකියාවකට මාරු කිරීම සඳහා පදනම සපයයි.
2. ආබාධිත තත්ත්වයට හේතුව තුවාලයක්, තුවාලයක් හෝ වෙනත් අනපේක්ෂිත සිදුවීමක් නම්, එය විශ්ලේෂණය කරනු ලැබේ MSEC- වෛද්ය හා සමාජ විශේෂඥ කොමිසම. වැඩ සඳහා අර්ධ හෝ සම්පූර්ණ නොහැකියාව පිළිබඳ නිගමනයට අමතරව, කොමිෂන් සභාව පුනරුත්ථාපන කාඩ්පතක් නිකුත් කරයි, එය සේවකයාට පවරා ඇති ආබාධිත කණ්ඩායම පෙන්නුම් කරයි, මෙන්ම ආබාධිත සේවකයෙකු ඇතුළත් කළ හැක්කේ කුමන ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් සහ කුමන කාල සීමාව සඳහාද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු. . වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව නැතිවීම අඛණ්ඩව පවතී නම්, එය තවදුරටත් වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් කළ නොහැකි නම්, මේ පිළිබඳ තීරණය ද MSEC විසින් ගනු ලැබේ.

වැදගත් තොරතුරු! KEK හෝ MSEK හි වෛද්‍ය මතය නොමැතිව කිසිදු පුද්ගල තීරණයක් ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. සෞඛ්‍ය තත්වයන් හේතුවෙන් එවැනි නිගමනයකින් තොරව ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

සේවායෝජකයාට නිගමනයක් ලබා දී ඇත, ඊළඟට කුමක් කළ යුතුද?

වෛද්‍ය ආයතනයකින් හෝ සේවකයාගෙන් සුදුසු වෛද්‍ය සහතිකයක් ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා වහාම ප්‍රමාණවත් ක්‍රියාමාර්ග ගත යුතුය. එවැනි මතයක් සකස් කර ඇති සේවකයෙකුට කිසිවක් සිදු නොවූවාක් මෙන් දිගටම වැඩ කළ නොහැක - මෙය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් බැවින් බරපතල සම්බාධකවලට සේවායෝජකයාට තර්ජනය කරයි. ආබාධිත සේවකයාගේ ප්රතික්රියාවන් මත සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාවන් සඳහා විකල්ප සලකා බලන්න.

1. වැඩ සඳහා අර්ධ හෝ තාවකාලික නොහැකියාව... නිගමනය ශ්රම කාර්යයන් පමණක් සීමා කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් වෛද්යවරුන් විසින් අවසර දී ඇති ප්රමාණයට ඒවා භාවිතා කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාව ලබා දිය යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයාට වෛද්‍ය වාර්තාවට පටහැනි නොවන රාජකාරියකට මාරුවීමක් ලබා දිය යුතුය:

• සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, එවැනි මාරුවක් තාවකාලික හෝ ස්ථිර පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ (එම කැමැත්ත ලිඛිතව තහවුරු කළ යුතුය);
• අවශ්‍යතාවලට අනුරූප පුරප්පාඩුවක් නොමැති නම් හෝ සේවකයාගේ කැමැත්ත ලැබී නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම කලාවේ 8 වන ඡේදයට අනුව නීත්‍යානුකූල වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.

සටහන!සේවකයා තවමත් සියලු රාජකාරි දෝෂ රහිතව ඉටු කළත්, වෛද්‍ය මතයේ ප්‍රමුඛතාවය ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකිය. ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීම වෛද්ය සහතිකයේ පිළිබිඹු වන සේවකයාට, කණ්ඩායමට හෝ ඔහුගේ සේවාදායකයින්ට අනතුරුදායක විය හැකි නම්, ඔහු වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමක් පෙන්වනු ලැබේ, විශේෂ කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම. කෙසේ වෙතත්, සෞඛ්‍ය තත්ත්වයන් හේතුවෙන් අඩු වූ දර්ශක හෝ කාර්යයේ දෝෂ වාර්තා කර ඇත්නම්, මෙය වෛද්‍ය නිගමනයේ නිපුණතාවය පිළිබඳ අතිරේක සාක්ෂියක් වනු ඇත.

මුදල් කරුණු

සේවකයාගේ වෘත්තීය නොහැකියාව සේවායෝජකයාට මූල්‍යමය වශයෙන් බලපාන්නේ කෙසේද? ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපිය මත වන අතර, ඒ අනුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ සැහැල්ලු ස්ථානයකට මාරු කිරීම සිදු කෙරේ. පහත විකල්ප මෙහි හැකි ය:

• සෞඛ්‍ය පිරිහීම හේතුවෙන්, සේවකයා පෙර තනතුරට වඩා අඩු වැටුප් ලබන තනතුරකට මාරු කර ඇත්නම්, නව ධාරිතාවකින් වැඩ කරන පළමු මාසයේ ඔහුට එම වැටුපම ලැබිය යුතු අතර, මාරුව තාවකාලික නම්, එවිට වැඩ කිරීමේ හැකියාව යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම හෝ සම්පූර්ණයෙන් අහිමි වන තෙක් සාමාන්ය ඉපැයීම් ගෙවනු ලැබේ (මාස 4 ක් නැත);
• PP අනුව වෙඩි තැබුවොත්. කලාවේ 3 වන ඡේදය. 81, එනම්, සමාගමට ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට සුදුසු පුරප්පාඩුවක් නොමැත, එවිට, රැකියාවෙන් ඉවත්ව, සේවකයාට සති 2 ක් සඳහා ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් දීමනාවක් ලැබෙනු ඇත;
• සුදුසු පුරප්පාඩුවක් තිබේ නම්, නමුත් සේවකයාට එය මාරු කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම් (77 වැනි වගන්තියේ 8 වන වගන්තිය), ඔහුට දීමනාව ලබා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කලාවේ 5 වන වගන්තිය නම්. 83, එනම්, වැඩ කිරීමට ඇති අවස්ථාව සම්පූර්ණයෙන්ම අහිමි වීම හේතුවෙන් සේවකයා නිදහස් කරනු ලැබේ, එවැනි තත්වයක් පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත මත රඳා නොපවතී, එබැවින් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් අවශ්ය නොවේ.

සොල්දාදුවෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සොල්දාදුවෙකු තවදුරටත් සේවයට සුදුසු නොවේ නම්, ඔහු නිදහස් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය හැඳින්වේ කොමිස් කිරීම... ඔහුගේ සෞඛ්‍ය හා හමුදා සේවයේ අනුකූලතාවය පිළිබඳ ගැටළු නියාමනය කරනු ලබන්නේ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් "හමුදා සේවයට හමුදා රාජකාරිය මත", එනම් කලාවේ 6 වන වගන්තියේ 6 වන උප ඡේදය මගිනි. 51. සොල්දාදුවෙකුට ඔහුගේ සෞඛ්‍යය දිගටම කරගෙන යාමට ඉඩ නොදෙන්නේ නම් වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමට හෝ සේවයෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත.

වෛද්‍ය ඇඟවීම් VKK - මිලිටරි වෛද්‍ය කොමිසමේ නිගමනය මගින් තහවුරු කළ යුතුය. නිගමනය සේවය සඳහා අර්ධ යෝග්‍යතාවය ගැන කතා කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සොල්දාදුවාගේ කැමැත්ත අවශ්‍ය වේ.

සොල්දාදුවෙකු පත් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය හේතු වනුයේ:

• සේවය සඳහා සම්පූර්ණ නුසුදුසුකම පිළිබඳ VKK හි නිගමනය;
• හමුදා කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකුට සාජන් මේජර් බලහත්කාරයෙන් ඉහලට යාමට ඔහුගේ තනතුරේ අයිතියක් නොමැති නම් සෞඛ්‍යය සීමා කිරීම.

ත්‍රිවිධ හමුදාවෙන් නෙරපා හැරීමේදී, කොමසාරිස්වරයාට පහත ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇත:

• එක් වරක් දීමනාවක් - අවුරුදු 20 ට අඩු සේවකයින් සඳහා වැටුප් 2 ක්, වැටුප් 7 ක් - සේවයේ "ප්රවීණයන්" සඳහා;
• සොල්දාදුවෙකුට රාජ්ය සම්මානයක් පිරිනමනු ලැබුවේ නම්, වන්දි මුදල තවත් එක් වැටුපකින් වැඩි කරනු ලැබේ;
• හෘද සාක්ෂියට එකඟව ප්‍රසාද දීමනාවක් (කොමිස් කරන අවස්ථාවේ සොල්දාදුවෙකු ඔහුගේ තනතුරේ සිටියේ නම් එය අවශ්‍ය වේ) - මාසික වැටුපෙන් හෝ නඩත්තුවෙන් හතරෙන් එකක්, ශිෂ්‍යභටයින් සඳහා - 15%;
• පිටත්ව යන වර්ෂය සඳහා ද්රව්යමය ආධාර - මාසික වැටුප.

අවධානය! ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති සමහර නුසුදුසු තත්වයන් හේතුවෙන් ගෙවීම් අවලංගු කළ හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, හමුදා නිලය අහිමි කිරීම, සිරගත කිරීම සඳහා උසාවි දඬුවමක්, කොන්ත්රාත්තුවේ අවශ්යතා වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම යනාදිය.

නිශ්චිතවම කිවහොත්, සෞඛ්ය හේතූන් මත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සකස් කිරීම අවශ්ය නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ, එවැනි පදනමක් - සෞඛ්ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම - නොපවතී. ඒ අතරම, කලාව තුළ. සංග්රහයේ 77 වෙනස් වචන අඩංගු වේ - සේවකයා මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, නිල වශයෙන් ලබාගත් වෛද්ය මතය අනුව අවශ්ය වේ, නැතහොත් සේවායෝජකයාට එවැනි පුද්ගලයෙකුට අනුරූප රැකියාවක් නොමැත.

පුද්ගලයෙකුට නිල වශයෙන් නිකුත් කරන ලද වෛද්ය සහතිකයක් නොලැබුනේ නම් (ආබාධිතභාවය පැවරීම සහ ආබාධිත උපාධිය මත), එවැනි පදනමක් ක්රියා නොකරනු ඇත. එවැනි අවස්ථාවලදී, ඔබට අයදුම් කළ හැක්කේ ඔබේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පමණි.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම (2018)

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද සහ සුදුසු ප්‍රකාශයක් අවශ්‍ය වන්නේ ඇයි - මෙය මෙම ලිපිය ගැන ය.

(15.0 KiB, 7 854 පහර)

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක උදාහරණය

තනි තනි ව්යවසායකයා

පී.ඩී. සැවේලීවා

විකුණුම්කරු-අයකැමියා

ගබඩා "ආලෝකය"

Rasskazova Valentina Sergeevna

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය

කලාවේ 1 වන කොටසේ 8 වැනි ඡේදයට අනුව සෞඛ්‍ය හේතූන් මත මා මගේ තනතුරෙන් ඉවත් කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. ටොම්ස්ක් නගරයේ සායනික අක්ෂි රෝහල විසින් නිකුත් කරන ලද 05/02/2017 දිනැති වෛද්‍ය වාර්තාවක පදනම මත කම්කරු සංග්‍රහයේ 77, ඒ අනුව විකුණුම්කරු මුදල් අයකැමියෙකුගේ තනතුර ස්ථිර කාලයක් සඳහා මට contraindicated. IE P.D හි මට ලබා දී ඇති පුරප්පාඩු වලින්. Savelyeva මම ප්රතික්ෂේප කරමි.

උපග්රන්ථය:

1. 20147/02/05 දිනැති ටොම්ස්ක් හි නගර සායනික රෝහලේ සහතිකය අංක 2587614678

05/11/2017 වී.එස්. Rasskazova

රැකියාවට නුසුදුසු සෞඛ්‍යය ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද?

මාරු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වන්නේ නිල වෛද්ය ලේඛන:

• වෛද්‍ය හා සමාජ පරීක්ෂණයක නිගමනය, ඒ අනුව සේවකයාට ආබාධිතභාවයක් සහ සීමිත වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවක්, ආබාධිතභාවය ස්ථාපිත කිරීමේ සහතිකයක් පවරන ලදී.
• වැඩ කිරීමට වෘත්තීය හැකියාව අහිමි වීම පිළිබඳ සහතිකය (ITU හි ප්රතිඵල මතද).
• කාර්මික අනතුරක් සහ වෘත්තීය රෝගයක් හේතුවෙන් පුනරුත්ථාපන වැඩසටහන.
• අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයක ප්රතිඵල මත පදනම්ව වෛද්ය ආයතනයක නිගමනය.
• පූර්ව ප්‍රසව සායනයේ වෛද්‍යවරයාගේ නිගමනය.

මෙම ලේඛන සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. පහත සඳහන් ක්‍රියා සිදු කිරීමට ඔහු බැඳී සිටී: සේවකයාට මාස 4 ක් දක්වා තාවකාලිකව තබා ඇති තනතුරේ ශ්‍රම කාර්යය ඉටු කළ නොහැකි බව වෛද්‍යවරයාගේ නිගමනයෙන් අනුගමනය කරන්නේ නම්, ඔහු වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව රැකියාවෙන් අත්හිටුවනු ලැබේ. මාස 4 කට වඩා වැඩි නම් - එවැනි සේවකයෙකුගේ කැමැත්ත ඇතිව ඔහු වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කරනු ලැබේ හෝ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී, සේවකයා සති 2 ක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වැඩ පොතක්, වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් නිකුත් කිරීමට අවශ්ය වේ. කාර්යයට අදාළ ලියකියවිලි ප්‍රකාශයක් සමඟ ඔබට කල්තියා අයදුම් කළ හැකිය - ඒවා ප්‍රයෝජනවත් විය හැකිය.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කළ යුත්තේ කවදාද?

සේවකයෙකු ලබා දී ඇති සේවා යෝජකයෙකු සඳහා දිගටම වැඩ කිරීමට කැමති නම්, එවැනි පදනමක් මත සේවයෙන් පහකිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි උල්ලංඝනයන් සොයා ගැනීමේ ඉහළ සම්භාවිතාවක් ඇති බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. එනම්, යෝජිත රැකියාව. සේවකයාට සුදුසු සියලුම තනතුරු පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සහ එකම ශාඛාවේ පමණක් නොවේ (උදාහරණයක් ලෙස). එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයාට රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, වැටුප් එකතු කිරීම, සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් කළ හැකිය.

නමුත් සේවකයා මෙම සේවායෝජකයා සඳහා සහ ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමට කිසිසේත් උනන්දුවක් නොදක්වන්නේ නම්, ඔහුට කලාවේ 1 වන කොටසේ 8 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. ඒ සමගම, අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. එසේම, අයදුම්පතට අනුකූලව, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම (සේවායෝජකයා සමඟ එකඟතාවයකින්) ඔහුට තවත් නිවාඩුවක් ලබා දිය හැකිය. එසේම, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට හෝ අභිචෝදක කාර්යාලයට ලැබෙන පැමිණිලිවලින් තවදුරටත් ආරක්ෂා වීම සඳහා සේවායෝජකයාට පුරප්පාඩු නොමැති නම් සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි නියාමනය කරයිසේවයෙන් පහ කිරීම, වන්දි ගෙවීම, නියමිත ප්රතිලාභ ස්ථාපිත කිරීම සහ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම පිළිබඳ සියලු ගැටළු.

අසනීප හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත වැඩ අවසන් කිරීම පහත හේතු නිසා සිදු කළ හැකිය:

1. සේවකයාගේ සෞඛ්ය තත්වය ඔහුගේ පෙර වැඩ දිගටම කරගෙන යාමට ඉඩ නොදෙන්නේ නම්, සහ සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සුදුසු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කරයි... සේවායෝජකයාට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය නොහැකි විට.
2. සේවකයා ITU විසින් සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කිරීමට නොහැකි ලෙස හඳුනාගෙන ඇත. සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වන්නේ පමණි ආබාධිත සහතිකයක් මත පදනම්ව, හෝ වෛද්ය වාර්තාවක්පවරා ඇති කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ සෞඛ්‍යයට අනුකූල වීම පිළිබඳ වෛද්‍ය කොමිෂන් සභාව. වෛද්ය වාර්තාවක් නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය 2012.05.02 දිනැති අංක 441n දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

වැඩ සඳහා සම්පූර්ණ නොහැකියාව ස්ථාපිත කිරීම සම්බන්ධ රෝගාබාධ හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම "ආබාධිත" ලකුණ සමඟ ආබාධිත සහතිකයක් හෝ විභාග සහතිකයෙන් උපුටා ගැනීමකි. මුද්දර සහිත ආබාධිත කණ්ඩායමක් සමඟ වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් සහ එය ස්ථාපිත කළ දිනය. ITU හි සහතිකයක් නොමැතිව අසනීප නිවාඩු ආබාධිත පුද්ගලයෙකුට ප්රතිලාභ සහ ඇපකර ස්ථාපිත කිරීමට අයිතියක් ලබා නොදේ.

වෛද්ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම: පියවරෙන් පියවර ක්රියා පටිපාටිය

එබැවින් නිගමනය පහත දැක්වේ:

• ඉහත ලියකියවිලි තිබීම අවශ්ය වේ... සහතිකය ලැබීමෙන් පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා T-8 ආකාරයෙන් නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. 83 වන වගන්තියේ 83 වන වගන්තියට අදාළව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සහ වචන අමුණා ඇත. සේවකයා එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දිනයේ අත්සනට එරෙහි නියෝගය පිළිබඳව දැන හඳුනා ගනී. සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවිය යුතු සියලුම වර්ගවල මුදල්, සති දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ඇතුළුව සම්පූර්ණ ගණනය කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට භාර දුන් ලැයිස්තුවටලේඛන ඇතුළත් වේ:

1. රැකියා වාර්තාව ඇණවුමේ පිටපතක් (සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත);
2. සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන වසර දෙක සඳහා වැටුප් සහතිකයක් නිකුත් කිරීම අනිවාර්ය වේ (2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 255-ФЗ);
3. සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම පරිදි සේවකයාට අවශ්ය වෙනත් ලියකියවිලි හෝ ඒවායේ පිටපත්.

TKRF හි 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 8 වැනි වගන්තිය අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය වැඩ සඳහා සම්පූර්ණ නොහැකියාව අවසන් කිරීම සඳහා සමාන වේ. වෙනස වන්නේ ආරම්භයේ දී ය සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සුදුසු සියලුම පුරප්පාඩු පිරිනමනු ලැබේ... අසනීප හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ අවසාන විසඳුම ලෙස පමණි, රෝගී සේවකයාට අවශ්ය වැඩ සැපයීමේ සියලු හැකියාවන් අවසන් වූ විට පමණි.

රැකියා පිරිනැමීම ඇණවුමක් හෝ දැනුම්දීමක් ආකාරයෙන් නිකුත් කළ හැකිය, සේවකයා අත්සන සමඟ දැන හඳුනා ගනී. සේවකයා මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලිඛිතව කළ යුතුය. පහසු විකල්පයක් වනුයේ පනතක් සකස් කිරීමයි. රැකියාවක් ලබා දීමේ නොහැකියාව සේවායෝජකයාගෙන් ලැබෙන විට, හේතු සඳහන් කරමින් ලිඛිතව දැනුම් දීම කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේදී ඇති වූ දුෂ්කරතා

ප්රායෝගිකව, වැඩ කිරීමට සම්පූර්ණ නොහැකියාව හේතුවෙන් අසනීප හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, බොහෝ විට රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ දිනය නිවැරදිව තීරණය කිරීම දක්වා පැමිණේ. සියලු වර්ගවල සේවයෙන් පහකිරීම් සඳහා කම්කරු සංග්රහය (84.1 වගන්තියේ 3 වන කොටස) සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය අවසන් වැඩ දිනය ලෙස තීරණය කළේය.

සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීම ආබාධිතභාවය ස්ථාපිත කිරීමට පෙර දින සලකා බැලිය යුතුය. විභාගයෙන් ටික කලකට පසු සේවකයෙකු සහතිකයක් ඉදිරිපත් කරන විට එය සිදු වේ. ආබාධිත තත්ත්වය ස්ථාපිත කිරීමෙන් පසුව සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, එවිට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය ITU සහතිකය ඉදිරිපත් කරන දිනය වනු ඇත.

ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක වළක්වා ගැනීම සඳහා, එය නිර්දේශ කරනු ලැබේසහතිකය ලබා දුන් දිනය නියෝගයට අනුයුක්ත කර ඇති පනතේ පිළිබිඹු විය යුතුය, වෙනත් රැකියාවක් ලබා දෙන විට හෝ ප්රතික්ෂේප කරන විට සංකීර්ණ ආරවුල් ඇති වේ. එවැනි අවස්ථාවලදී, ඔබට උපදෙස් සඳහා කම්කරු නීති විශේෂඥයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබා ගත හැකිය.

සෞඛ්ය හේතූන් මත සේවකයෙකු නිසි ලෙස ඉවත් කරන්නේ කෙසේද?

හමුදා සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා රෝග ලැයිස්තුව

වෛද්ය ඇඟවීම් සඳහා සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ සුවිශේෂතා - පියවර 11 ක්

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම.

ප්‍රකාශන දිනය 05.07.2007

කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට ඔහු තම වැඩ රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු කරන්නේ නම්, වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව අර්ධ වශයෙන් අහිමි වීම හේතුවක් නොවන අතර සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සිදු කරන ලද කාර්යය ඔහුට contraindicated නොවේ. සේවකයාගේ ශාරීරික තත්ත්වය සම්බන්ධ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා ප්රමාණවත් නීතිමය හේතු ලබා නොදෙන්නේ නම්, ඔහුගේ පෙර රැකියාවෙහි සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම තුළ සාමාන්ය ඉපැයීම් ගෙවීමට උසාවිය තීරණය කරයි. "පුරප්පාඩු" පුවත්පතේ උසාවියෙන් තොරතුරු කියවන්න.

පුරවැසි V. වෛද්ය හා ශාරීරික අධ්යාපන ආයතනයක භෞත චිකිත්සක කාමරයක හෙදියක් ලෙස සේවය කළේය. 04/27/06 දිනැති බෙහෙත් ශාලාවේ ප්‍රධාන වෛද්‍යවරයාගේ නියෝගයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත ඇය සේවයෙන් පහ කරන ලදී - අනාවරණය වූ නොගැලපීම හේතුවෙන්. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත තනතුර දරන සේවකයා. V. රැකියාවෙහි නැවත පිහිටුවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් කළේය. පළමු අවස්ථා අධිකරණය V. ගේ හිමිකම් ප්‍රතික්ෂේප කළේය.

වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම: ක්රියා පටිපාටිය

මෙම නඩුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ සිවිල් නඩු සඳහා අධිකරණ කොලෙජියම් වෙත යවන ලදී.

පැමිණිලිකරුගේ තර්ක. V. සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල නොවන බව සලකන අතර, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව වැරදි බව සලකන අතර RF ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටින්නේ ඇයව පෙර රැකියාවේ නැවත පිහිටුවන ලෙසත්, රැකියාවෙන් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා ඇයගේ වැටුප් එකතු කරන ලෙසත්, සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ලබා දෙන ලෙසත් ය. රූබල් 20,000 ක මුදල.

විත්තිකරුගේ තර්ක.විත්තිකරුගේ නියෝජිතයා K. හිමිකම් පෑම පිළිගත්තේ නැත, V. දිස්ත්රික් සායනයෙන් සහතිකයක් මත සේවයෙන් පහ කළ බවට තර්ක කළ අතර, වෛද්ය හා ශාරීරික ආයතනයක දිගටම වැඩ කිරීමට බාධා කරන රෝග විනිශ්චය පෙන්නුම් කරයි. මීට අමතරව, මෙම රෝග විනිශ්චය සමඟ V. dermatovenerologic බෙහෙත් ශාලාවේ ලියාපදිංචි කර ඇත.

උසාවි සැසියේ පාඨමාලාව.නඩුවේ ද්‍රව්‍ය වලින් දැකිය හැකි පරිදි, පැමිණිලිකරු ප්‍රථම වරට දද සඳහා අයදුම් කළේ 2006 අප්‍රේල් 9 වන දින කලාපීය dermatovenerologic බෙහෙත් ශාලාවට වන අතර එහිදී ඇය බෙහෙත් ශාලාවක ලියාපදිංචි විය. 04/17/06 දිනැති කලාපීය dermatovenerologic බෙහෙත් ශාලාවේ සහතිකයේ පිටපත පෙන්නුම් කරන්නේ V. වම් අතේ නිදන්ගත දද රෝග විනිශ්චය සමඟ ලියාපදිංචි වී ඇති අතර සම විනාශ කරන ද්‍රව්‍යවලට සම්බන්ධ නොවන වැඩට මාරු කළ යුතු බවයි. මාසයක කාලය. එසේ වුවද, පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වූයේ 20.04.06 දිනැති දිස්ත්‍රික් බහු සායනයේ සහතිකයක් වන අතර, ඒ අනුව V. නිතර උග්‍රවීමත් සමඟ අත් දෙකෙහි දද ඇත. ඇය දිස්ත්‍රික් බහු සායනයට අයදුම් කර දද සඳහා එහි ලියාපදිංචි වූ බවට කිසිදු සාක්ෂියක් නොමැත. මෙම සහතිකයේ නම් කර ඇති රෝග විනිශ්චය dermatovenerologic බෙහෙත් ශාලාවේ සහතිකයේ දක්වා ඇති දේට අනුරූප නොවේ. මේ අනුව, V. වෛද්‍ය හා ශාරීරික අධ්‍යාපන ආයතනයක දිගටම වැඩ කිරීමට බාධා කරන නිරන්තර රෝගාබාධයක් ඇති බව තහවුරු වී නොමැත.

කෙසේ වෙතත්, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය මෙම පරස්පරතා හෝ V. ගේ ආබාධිතභාවය තාවකාලික හෝ නොනැසී පැවතියේද යන්න සහ එය "a" උප ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුවක් විය හැකිද යන්න සොයා නොගත්තේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන ඡේදය. කම්කරු නීතියේ මෙම විධිවිධානයට අනුව, සේවකයාගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය, වෛද්ය සහතිකය අනුව, සිදු නොකළ ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු කිරීමට බාධා ඇති බව තහවුරු කරන සාක්ෂි සැපයීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මේ අනුව, රෝගය සඳහන් කරන වෛද්‍ය සහතිකයක් තිබීම පිළිබඳ කොන්දේසිය සපුරාලීමට අමතරව, 81 වැනි වගන්තියේ 3 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය මත සේවායෝජකයාට රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැක්කේ සේවකයාගේ නිශ්චිත ශාරීරික තත්ත්වය බලපාන්නේ නම් පමණි. ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව අර්ධ වශයෙන් අහිමි වීම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ ඔහුව මාරු කිරීමට හේතුවක් නොවේ, ඔහු තම වැඩ රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු කරන්නේ නම් සහ සිදු කරන ලද කාර්යය සෞඛ්ය හේතූන් මත ඔහුට contraindicated නොවේ. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, ආබාධිතභාවය ස්ථිර විය යුතු අතර තාවකාලික නොවිය යුතුය.

සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි මත පදනම්ව, අධිකරණය විසින් V. ඇයගේ රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු කළ බවත්, ඇය දක්ෂ, සුදුසුකම් ලත් සේවකයෙකු වූ බවත්, පරිපාලනයෙන් දඬුවම් නොලැබූ බවත් තහවුරු කරන ලදී.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 182 වැනි වගන්තිය) අනුව, ඔහුගේ සුදුසුකම්, සේවා පළපුරුද්ද සහ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට ගත හැකි සියලුම පුරප්පාඩු තනතුරු සේවකයාට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. . වෙනත් පුරප්පාඩු තනතුරක් පිරිනැමීම ලිඛිතව කළ යුතුය, එනම් රිසිට්පතට එරෙහිව ඔහුට සුදුසු දැනුම්දීමක් ලබා දීමෙන්. සේවකයා දැනුම් දීමේ කුවිතාන්සිය සඳහා අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන අවස්ථාවක, සේවකයාට පුරප්පාඩු වූ තනතුරු එකක් හෝ කිහිපයක් ගැනීමට ඉදිරිපත් වූ බවට පනතක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ. කෙසේ වෙතත්, මෙය වෛද්ය හා ශාරීරික අධ්යාපන ආයතනයේ පරිපාලනය විසින් සිදු නොකළේය. සේවායෝජකයාට සුදුසු පුරප්පාඩු සහිත තනතුරු නොමැති තත්වයක් තුළ, සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමේ නොහැකියාව තහවුරු කිරීම සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල වගුව විය යුතු අතර, පුරප්පාඩු වූ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනට නොපැමිණීම නියම කරයි. සේවකයාට සිටිය හැකි තනතුරු. කෙසේ වෙතත්, වෛද්‍ය හා ශාරීරික අධ්‍යාපන ආයතනයේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ පිටපතක් අධිකරණයට ලබා දී නොමැත.

අධිකරණය දඩුවම් නියම කළේය. 2006 දෙසැම්බර් 10 වන දින, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලෙජියම් පළමු අවස්ථාවෙහි අධිකරණ තීන්දු ප්‍රතික්ෂේප කර, පැමිණිලිකරු V. ඇයගේ පෙර රැකියාවේ නැවත පිහිටුවීමට තීරණය කර, සේවායෝජකයාගෙන් වැටුපක් අයකර ගැනීමට තීරණය කළේය. සේවායෝජකයාගෙන් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය සහ සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීම රුබල් 10,000 කි.

එලේනා ව්ලැඩිමිරෝවා,
"පුරප්පාඩු" සඳහා විශේෂ වාර්තාකරු

පුරවැසියෙකු වැඩ කරන වයසට පැමිණෙන විට පමණක් නොව සෞඛ්‍ය හේතූන් මත ද දක්ෂ පුරවැසියෙකු ලෙස පිළිගැනේ. වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණයකදී හෝ තුවාල වීමෙන් පසුව, සේවකයෙකු තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි බව හඳුනාගෙන තිබේ නම්, සේවායෝජකයා ඔහුගේ නිවැරදි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ප්රශ්නයට මුහුණ දෙයි. සෞඛ්ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම විශේෂාංග ගණනාවක් ඇත.

අඛණ්ඩ ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සේවකයෙකු තම රැකියා රාජකාරි අත්හැරීමට කැමැත්තක් පළ කර ඇත්නම් හෝ වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක් සම්මත කිරීමේදී නුසුදුසු බව පෙනී ගියහොත් ඔහුට අයිතියක් ඇත. පදනම ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රකාශයක් සහ ඔහු වැඩ කිරීමට නොහැකි යැයි පිළිගත් වෛද්‍ය මණ්ඩලය විසින් අත්සන් කරන ලද වෛද්‍ය සහතිකයක් විය යුතුය.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ද කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, ව්යවස්ථාදායක හේතු තුනක් පමණක් ඇත:

• සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම අබලන් ලෙස හඳුනාගෙන ඇත;
• සේවකයාට තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට සහ උපදෙස් අනුගමනය කිරීමට නොහැකි ය;
• වැඩ දිගටම කරගෙන යාම සේවකයාට හෝ ඔහුගේ සගයන්ට හානි කළ හැකිය.

මෙම එක් එක් හේතු ලේඛනගත කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ උපදෙස්

සීමිත වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවක් ඇති බවට හඳුනාගෙන ඇති හෝ වැඩ කිරීමේ හැකියාව සම්පූර්ණයෙන්ම නැති වී ඇති සේවකයෙකු මෙම කරුණ සනාථ කරන ලියවිල්ලක් අමුණා ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. වෛද්‍යවරුන්ගේ නිර්දේශ පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට සහ වැඩිදුර සහයෝගීතාවය තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. නිදසුනක් වශයෙන්, සෞඛ්‍ය සීමාවන් අදාළ වන්නේ රැකියාවක කාර්ය සාධනය සඳහා පමණක් නම්, සේවකයාට සංවිධානයේ වෙනත් තනතුරක් පිරිනැමිය හැකිය.

සීමාවන් සේවා කොන්දේසි වලට අදාළ නම්, සේවකයාට අනතුරුදායක සාධක ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, නමුත් මෙය නොවරදවාම කිරීමට ඔහු බැඳී නැත. සේවකයා වෛද්ය කොමිෂන් සභාවේ නිගමනය සේවායෝජකයාට ලබා දී නොමැති නම්, ඔහුගේ සෞඛ්යය පිරිහීම සඳහා දෙවැන්නා වගකිව යුතු නොවේ.

සේවක ක්රියා

එවැනි දීමනාවක් සිදු වූයේ නම්, අත්සනට එරෙහිව නව තනතුරකට මාරු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ යෝජනාව පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට සේවකයා බැඳී සිටී. ලිඛිතව පරිවර්තනය සමඟ එකඟ වීමට හෝ එය ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාවේ කාලසීමාව වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයේ සඳහන් කර ඇත්නම් (උදාහරණයක් ලෙස, මාස හයකට වැඩ අත්හිටුවීම), සහ සේවකයා වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔහු ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලබා දෙයි.

සේවා යෝජකයා, ඇණවුම සහ අසනීප නිවාඩු වලට අනුකූලව, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගනිමින්, නියමිත කාල සීමාව සඳහා සේවකයා රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට බැඳී සිටී. මෙම නඩුවේදී, වැටුප් ගණනය නොකෙරේ, ඒ වෙනුවට, අසනීප නිවාඩු ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ: දින තුනක් සේවායෝජකයාගේ වියදමෙන් ගෙවනු ලැබේ, ඉතිරිය සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ වියදමෙන්.

සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන්

සේවකයෙකු දැනට පවතින දීමනා පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට, සේවායෝජකයා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම දුටු සේවකයින් තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද ලේඛනයක් සකස් කරයි. වැඩ අත්හිටුවීමේ කාලය මාස හතරකට වඩා වැඩි නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට කම්කරු නීති සම්පාදනය සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. මෙම කාල සීමාවට පෙර, ඔබට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක, නමුත් ඔබට වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමට හෝ අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට හැකිය, එම මුදල මුළු සේවා කාලය මත රඳා පවතී.

ගෙවීම්

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත, ඔවුන් අදහස් කරන්නේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා සම්පූර්ණ ගණනය කිරීම සහ වන්දි පමණක් නොව, වෙන් කිරීමේ ගෙවීම ද වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තියට අනුව, සේවකයෙකුට සති දෙකක සාමාන්ය මාසික වැටුපක් ගෙවනු ලැබේ. මෙය වෙන් කිරීමේ වැටුපයි. සේවා යෝජකයාගේ වරදින් වැඩ කිරීමේ හැකියාව අහිමි වූ අවස්ථා හැර, සේවායෝජකයාගෙන් වෙනත් වන්දි ලබා නොදේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, වෙන්කිරීමේ වැටුප, සාමාන්ය මාසික වැටුප ප්රමාණයෙන්, සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම සුවය ලබන තුරු රඳවා තබා ගනී.

ලේඛනගත කිරීම

සේවකයා තමාගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් අයදුම්පත ලියයි, හේතුව සහ ලේඛන පදනමට සබැඳියක් (වෛද්ය කොමිෂන් සභාවේ නිගමනය) සඳහන් කරයි. මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබට සති දෙකක් සඳහා වැඩ කිරීමට සිදු නොවේ.

ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කරනු ලබන්නේ සෞඛ්‍ය තත්වය ලේඛනගත කර නොමැති නම් පමණි. අනෙක් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයාගේ වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව නැතිවීම සහ වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ ලිපියට අදාළව සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් වැඩ පොතේ සිදු කෙරේ. සේවායෝජකයාගෙන් කිසිදු දීමනාවක් ලැබී නොමැති නම්, ලිපියට සබැඳියක් සමඟ වාර්තාවක් සාදනු ලැබේ.

වැදගත්: හේතුව (සෞඛ්‍යය නැතිවීම) වැඩ පොතේ සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ දක්වා නොමැති නම් සහ සේවකයා මෙම වචන සමඟ එකඟ වූයේ නම්, වෙන් කිරීමේ වැටුප ඔහුට නීත්‍යානුකූලව ගෙවිය නොහැක. කම්කරු නීතියේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය කරන සේවා යෝජකයෙකු පරිපාලන වගකීම දරයි.

සියලුම සේවක අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කිරීම සඳහා, ස්ථාපිත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට දැඩි ලෙස අනුකූල වීම අවශ්ය වේ. සේවායෝජකයා සේවකයාට තම වගකීම් ඉටු නොකළේ නම්, ඔහුට එරෙහිව අධිකරණයට හිමිකම් පෑමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. සේවායෝජකයා වෛද්ය වාර්තාව නොසලකා හරින අතර එම ආකාරයෙන්ම සේවකයා සමඟ දිගටම සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම සිදු වේ - එවිට ඔහුගේ ක්රියාවන් ව්යවස්ථාපිත මානව හිමිකම් උල්ලංඝනය කිරීම, බලහත්කාර ශ්රමය යටතේ වැටේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, වගකීමේ මිනුම පරිපාලනමය පමණක් නොව අපරාධ ද සපයනු ලැබේ.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම හා සම්බන්ධ සියලු මූලික කරුණු පහතින් දක්වා ඇත කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන:

සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට බාධා කරන "සීමිත සෞඛ්ය තත්වයක්" තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා නොව වෛද්ය ආයතනය විසිනි.

එබැවින්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ සෞඛ්යය අහිමි වී ඇති බවට වෛද්ය සහතිකය කියවීමට අවශ්ය වේ. එවැනි අලාභයක් සඳහා හේතු විය හැක, උදාහරණයක් ලෙස, තුවාල, නිදන්ගත රෝග, හානිකර සේවා කොන්දේසි, ආදිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආබාධිත කණ්ඩායම් 3 ක් ඇත, රෝගයේ බරපතලකම මෙන්ම සේවකයාගේ වැඩ කිරීමේ හැකියාවේ තත්වය අනුව වෙනස් වේ. මෙය:

1. I කණ්ඩායම - වැඩ නොකරන, වැඩ කිරීමේ හැකියාව සම්පූර්ණයෙන්ම නැති වී යයි. සේවයෙන් පහ කිරීම කලාවේ 5 වන වගන්තියට අනුව වැඩ නොකර සිදු කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83;
2. II කාණ්ඩය - අර්ධ වැඩ කිරීමේ හැකියාව... සේවයෙන් පහ කිරීම අවස්ථා දෙකකදී සිදු කෙරේ: වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම කළ නොහැක්කකි, මන්ද අදාළ පුරප්පාඩු නොමැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 8 වන වගන්තිය) සහ සේවකයා නව තනතුරකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 8 වන වගන්තිය);
3. III කණ්ඩායම - ඇතැම් සේවා කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව තිබීම.

වැදගත්! KEK හෝ MSEK හි වෛද්‍ය මතය නොමැතිව පුද්ගල තීරණ ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. එවැනි ක්රියාවක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති විරෝධී ය.

කාර්යාලයෙන් ඉවත් කළ නොහැකි අවස්ථා මොනවාද?

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත:

අවසාන කරුණ සම්බන්ධයෙන්, ප්රතිවිපාක නොලැබෙන පරිදි සේවායෝජකයා විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු ලක්ෂණ ගණනාවක් තිබේ.

ක්රියාවන්ගේ පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතම

ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, පහත සඳහන් ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කළ යුතුය:

වෛද්ය නිෂ්කාශනය

මේවා චිකිත්සක සහ රෝග නිවාරණ පියවරයන් වේ, කම්කරුවන්ගේ සෞඛ්යය උල්ලංඝනය කිරීම් සහ වැඩ කිරීමට වෛද්ය ප්රතිවිරෝධතා හඳුනා ගැනීමට උපකාර වන. සේවායෝජකයා මෙම උත්සවය සඳහා අරමුදල් සංවිධානය කර මුදල් වෙන් කරයි. වෛද්‍ය මතය ලබා දෙන්නේ සේවායෝජකයා ගිවිසුමකට එළඹ ඇති ආයතනය විසිනි.

වැදගත්!මෙම ක්රියාපටිපාටිය සඳහා, සෞඛ්ය විදේශ ගමන් බලපත්රයක් සහ බාහිර රෝගී සේවාදායකයකුගේ වෛද්ය කාඩ්පතක් සකස් කර ඇත.

පරිවර්තන යෝජනාව

සේවායෝජකයාට වෛද්‍ය මතයක අවශ්‍යතා සපුරාලන තනතුරු පිරිනැමිය හැකිය. මාරු කිරීම සඳහා අයදුම්පත ලිඛිතව ඉදිරිපත් කෙරේ, අනුපිටපත් වලින්. පරිවර්තනය සිදු කරනු ලබන්නේ එක් ව්යවසායක රාමුවක් තුළය.

ඉදිරිපත් කරන ලද පුරප්පාඩු සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ප්‍රකාශ කිරීම

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඕනෑම සංවිධානයක කාර්ය ප්රවාහයේ කොටසක් වන ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ. ලේඛනය නිදහස් ආකෘතියකි, නමුත් අනිවාර්යයෙන්ම අඩංගු විය යුතුය:

• පනත සකස් කරන දිනය;
• සංරචකයේ සම්පූර්ණ නම සහ පිහිටීම;
• සේවකයාගේ නම සහ තනතුර;
• සාක්ෂිකරුගේ නම සහ තනතුර;
• පුරප්පාඩු සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව;
• දෙපස පින්තාරු කිරීම.

ලේඛනයේ ක්රියාකාරිත්වය සමඟ සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්

සේවකයා වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් ලේඛනය සකස් කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛනයේ ඉහළින්ම සමාගමේ නම ලියා ඇත., ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ නම් සඳහන් කරමින් පුද්ගලයන් 3 දෙනෙකු සිටීම අවශ්‍ය වේ. සංවිධානයේ පරිපාලනය වෙනත් පුරප්පාඩුවකට (කාට, තනතුර, අංකය) මාරුවක් ලබා දුන් නමුත් සේවකයා එය ප්රතික්ෂේප කළේය. පහත - අත්සන්, වාසගම සහ දිනය.

නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අත්හිටුවීමේ නියෝගය

මෙම ලේඛනය නිවැරදිව ලියන්නේ කෙසේද? මේ සඳහා, එය දැන ගැනීම වැදගත් වේ එහි පහත අයිතම අඩංගු වේ:

1. සංවිධානයේ නම;
2. "Order" යන වචනය;
3. දිනය;
4. සම්පූර්ණ නම, තනතුර සහ රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ වාරය;
5. පදනම;
6. සේවායෝජකයාගේ නම, තනතුර සහ අත්සන;
7. ලේඛනයට හුරුපුරුදු පුද්ගලයින්ගේ නම සහ අත්සන්.

අවසන් කිරීමේ දැන්වීම

එවැනි දැනුම්දීමක් ඇඳීම ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකු සඳහා අනිවාර්ය ක්රියා පටිපාටියකි. එය අත්තනෝමතික ලෙස සකස් කර ඇත. ඇඳීමට හේතුව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ පුද්ගලයින් පිළිබඳ තොරතුරු සඳහන් කිරීමට වග බලා ගන්න. ලේඛනය පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු සහ සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත.

එය පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇත: එකක් සේවකයාට දෙනු ලැබේ, දෙවැන්න සේවායෝජකයා සමඟ පවතී. මෙය නීත්‍යානුකූල ක්‍රියාවන් පිළිබඳ සාක්ෂියක් වන අතර ඇතිවිය හැකි ගැටුම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

අයහපත් සෞඛ්‍යය හේතුවෙන් අවසන් කිරීමේ නියෝගය

මෙම ලේඛනය ලිඛිත ස්වරූපයෙන් වන අතර පහත සඳහන් ප්‍රධාන කරුණු අඩංගු වේ:

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය

සේවකයා උනන්දුවක් නොදක්වන අවස්ථාවකදී මෙම ප්රකාශය සකස් කර ඇත මම වෙනත් පුරප්පාඩුවකට මාරු කිරීමට අදහස් නොකරමි(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 8 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය).

1. "යෙදුම" යන වචනය;

රැකියා වාර්තාව

පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීම් සිදු කිරීම වැදගත් වේ:

• වාර්තා අංකය;
• දිනය;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව (වෛද්ය කොමිෂන් සභාව අවසන් කිරීම සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන වගන්තිය වෙත යොමු කිරීම);
• අත්සන් දෙකක්: සේවායෝජකයා සහ ඉල්ලා අස්වන සේවකයා;
• ඇණවුමේ ලියාපදිංචි දත්ත - දිනය සහ අංකය;
• කළමනාකරුවන්ගේ අත්සන සහ ව්යවසායයේ තෙත් මුද්රාව.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක නියැදියක් පින්තූරයේ දැක්වේ:

සපයනු ලබන ගෙවීම් මොනවාද?

(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය).

සේවකයා ඔහුගේ නිවාඩුව "කල්තියා" භාවිතා කළේ නම්, මෙම මුදලේ ප්රමාණය අඩු වේ. ඒ සමගම, සේවකයාගේ ජයග්රහණ සහ දායකත්වය සඳහා කළමනාකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි එය වැඩි කළ හැකිය.

නිගමනයකින් තොරව සෞඛ්ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම වෛද්ය කොමිසම.

පරිපාලන සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය

අවධානය!සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, අනාගතයේදී ගැටළු ඇති නොවන පරිදි මෙම ක්‍රියාවලියේ සියලුම නීති සහ ක්‍රියා පටිපාටිවලට අනුකූලව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාටම වැදගත් වේ.

රුසියානු නීති සම්පාදනය තුළ, යෙදුමක් ඇඳීමේදී නියැදි සහ නිශ්චිත ක්රියාවන් නොමැත, නමුත් අනිවාර්ය කරුණු ගණනාවක් තිබේ:

• සමාගමේ ප්රධානියා වෙත ලිපිනය (සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර);
• "යෙදුම" යන වචනය;
• පෙර කොන්දේසි යටතේ ඔහුට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදෙන පුද්ගලයාගේ වර්තමාන සෞඛ්‍ය තත්වය පිරිහීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක්;
• මුල් පිටපතෙහි අයදුම්පතට අමුණා ඇති MSC හි නිගමනයට සබැඳියක් (නොතාරිස්වරයෙකු විසින් සහතික කරන ලද අනුපිටපතක් සේවකයා විසින් ඉතිරි කළ යුතුය);
• අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන පුද්ගලයාගේ දිනය, අත්සන සහ පිටපත.

වැඩ පොතේ පිළිබිඹු විය යුත්තේ කුමක්ද?

පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීම් සිදු කිරීම වැදගත් වේ:

සපයනු ලබන ගෙවීම් මොනවාද?

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයාට සති දෙකක ඉපැයීම් ප්‍රමාණය නොඉක්මවන මුදලක් ගෙවිය යුතුය(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය). සේවකයා ඔහුගේ නිවාඩුව "කල්තියා" භාවිතා කළේ නම්, මෙම මුදලේ ප්රමාණය අඩු වේ. ඒ සමගම, සේවකයාගේ ජයග්රහණ සහ දායකත්වය සඳහා කළමනාකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි එය වැඩි කළ හැකිය.

සේවකයෙකුට "නිවාඩු නොවන නිවාඩු" තිබේ නම්, ඔහුට එය භාවිතා කිරීමට හෝ මූල්ය ආධාර ලබා ගත හැකිය.

සේවායෝජකයාගේ ද්රව්යමය වගකීම

පරිපාලන සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත් සේවායෝජකයාගේ ද්රව්යමය වගකීම සඳහා සපයයි:

• පරිපාලන දඩය - රූබල් 1 සිට 5 දහසක් දක්වා;
• රූබල් 5 දහසක් දක්වා දඩයක්. හෝ දින 90 ක් සඳහා ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීම (නීත්යානුකූල ආයතනයක් ලෙස ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් විධිමත් කර නොමැති තනි ව්යවසායකයින් සඳහා);
• රූබල් 30-50 දහසක් දඩයක්. නීතිමය ආයතන සඳහා පුද්ගලයන්;
• වසර 1-3 ක් සඳහා නුසුදුසුකම, සේවායෝජකයා දැනටමත් සමාන දඬුවමකට යටත් වී තිබේ නම්.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම සියලු නීතිවලට අනුකූල වීම වැදගත් වේසහ අනාගතයේ දී ගැටළු ඇති නොවන පරිදි මෙම ක්රියාවලිය සඳහා ක්රියා පටිපාටි.

සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයෙකු හෝ කිහිප දෙනෙකු සම්බන්ධයෙන් ඇති නොහැකියාව හේතුවෙන් සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය වන තත්වයක් මතු විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නීති විරෝධී ලෙස අවසන් කිරීම සේවකයාට දඩ සහ වන්දි ගෙවීමට සංවිධානයට ඉහළ පිරිවැයක් දැරීමට හේතු විය හැකි බැවින්, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ ස්ථාපිත ප්රමිතීන් දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ සෞඛ්යය ඇතුළු විවිධ අවස්ථාවන්හිදී වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නිසි ලෙස සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ නිවැරදි තොරතුරු අඩංගු වේ.

වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම - එය කුමක්ද, නීතිමය රාමුව

පළමුවෙන්ම, වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටළු සලකා බැලීමේදී, රුසියානු නීති සම්පාදනයේ "වෘත්තීය නොහැකියාව" වැනි සංකල්පයක් දෙපාර්තමේන්තු ලේඛන කිහිපයක පමණක් දක්නට ලැබෙන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ සමගම, සමස්තයක් ලෙස කම්කරු නීති සම්පාදනය එවැනි පදයක් සහ එහි පැහැදිලි කිරීමක් අඩංගු නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව, නුසුදුසුකම පිළිබඳ සංකල්පය බොහෝ විට භාවිතා වන අතර, එය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව විය හැකි වෘත්තීය නුසුදුසුකමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, වෘත්තීය අකාර්යක්ෂමතා වර්ග බෙදිය යුතුය:

• නොමැති අවස්ථාවක , දැනුම, කුසලතා.මෙම අවස්ථාවෙහිදී, වෘත්තීය නොගැලපීම සහතික කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ පුද්ගලික ගුණාංග හෝ ඔහුගේ දැනට පවතින සුදුසුකම් සහ නිපුණතා ප්රමාණවත් නොවීම මගින් ය. කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, ඉහත සඳහන් කළ වෘත්තීය අකාර්යක්ෂමතාවයේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙනි.
• වෛද්ය හේතූන් මත සහ.සෞඛ්‍ය තත්වයන් හේතුවෙන් අකාර්යක්ෂමතාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට වෛද්‍ය සහතිකයක් නිකුත් කර ඇති බව උපකල්පනය කරයි, ඒ අනුව ඔහු කලින් දැරූ තනතුරේ ක්‍රියාකාරකම්වල යෙදීම තහනම් කර ඇත. ඒ අතරම, යම් ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියකට යටත්ව, මෙම තත්ත්වය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව සඳහා කම්කරු නීති සම්පාදනය සෘජුවම ඉඩ සලසයි.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවා යෝජකයන් සහ සේවකයින් යන දෙදෙනාම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පහත සඳහන් ලිපිවල විධිවිධාන කෙරෙහි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය, වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සලකා බලයි:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 73 වන වගන්තිය. ඉහත සඳහන් කළ ලිපියේ විධිවිධාන නියාමනය කරනු ලබන්නේ සෞඛ්‍යය සඳහා වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටළු නොව සේවකයින් මාරු කිරීම ය. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි වූයේ නම්, වෛද්‍ය හේතූන් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව සලකා බලන බව කම්කරු සංග්‍රහයේ ඉහත සඳහන් ලිපියේ ද ඇත.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය. ඉහත සඳහන් කරන ලද ලිපියේ විධිවිධාන වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය මෙන්ම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඇති වෙනත් හේතු නියාමනය කරයි. වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සවි කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සඳහන් කළ යුතු බව ඡේද සහ උප ඡේදවල ඇඟවීම් සහිත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ඉහත සඳහන් කළ ලිපියට ය.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය. ඉහත සඳහන් කළ ලිපියේ සම්මතයන් සේවා යෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සිදු කරනු ලබන සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලුම සිද්ධීන් නියාමනය කරයි. සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය නුසුදුසුකම, ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට සම්බන්ධ නොව, ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් හෝ ස්ථාපිත ශ්‍රම අවශ්‍යතා සපුරාලීමට සම්බන්ධ නොවීම, එවැනි අවස්ථාවන්ට හරියටම යොමු වේ.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකුගේ නුසුදුසුකම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකු තම නිල රාජකාරි ඉටු නොකරන අවස්ථාවක හෝ රැකියාව සඳහා ප්රමාණවත් සුදුසුකම් හෝ අධ්යාපනයක් නොමැති නම්, ඔහුගේ වෘත්තීය නොහැකියාව හේතුවෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පළමුවෙන්ම, සේවකයාගේ වෘත්තීය සුදුසුකම නොමැතිකම පිළිබඳ කාරණය ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. විධිමත් අවශ්‍යතාවලට අනුකූල වීම යන කාරණා දෙකෙහිම මෙම කරුණ ප්‍රකාශ කළ හැකිය - නිදසුනක් වශයෙන්, නිශ්චිත තනතුරු වල සේවකයින් සඳහා යම් අධ්‍යාපනයක් අනිවාර්යයෙන් පැවතීම සඳහා නීති සම්පාදනය කරන්නේ නම් සහ පැවරී ඇති රාජකාරි සැබෑ ලෙස ඉටු නොකිරීම හෝ අසම්පූර්ණව ඉටු කිරීම. සේවකයා.

සමස්තයක් ලෙස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියට අනුව වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි විය යුතුය:

1. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට පදනම ලැබේ. මෙය වාර්තා කිරීම විය හැකිය, සේවකයාගේ ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම, ගනුදෙනුකරුවන්ගෙන්, වෙනත් සේවකයින්ගෙන් හෝ තෙවන පාර්ශවයන්ගෙන් පැමිණිල්ලක්, පැමිණිලි පොතේ ඇතුළත් කිරීමක්, කම්කරු පරීක්ෂකගේ නියෝගයක් හෝ පැමිණ සිටින බවට වෙනත් ලේඛන සාක්ෂි වෘත්තීය නොහැකියාව.
2. අකාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ සාක්ෂි ලබා ගැනීම මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි. මෙම සේවකයා ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට වග බලා ගත යුතු අතර, හුරුපුරුදු කිරීම පිළිබඳ වෙනම පනතක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ - සේවකයාට සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අභියෝග කිරීමට අවශ්ය නම් එය අවශ්ය වනු ඇත. මෙම පනත සකස් කර ඇත්තේ සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ වන අතර, ඔවුන් එය අත්සන් කළ යුතු අතර, සේවකයා ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔවුන් තමාව හුරු කරවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවකට අත්සන් කළ යුතුය. අවශ්ය නම්, සේවකයාට ඇණවුමේ පිටපතක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.
3. ඇණවුමේ පදනම මත, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ, සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ පොත නිකුත් කරනු ලබන්නේ හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සමඟිනි. එසේම, සේවකයාට ආදායම් සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
4. වැඩ පොත නිකුත් කිරීමෙන් පසු, සේවකයා සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය සහතික කිරීම ද අවශ්ය වේ - ඔහුට ලැබිය යුතු වැටුප නිකුත් කිරීම සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ලබා දීම.

වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ නිශ්චිත හැසිරීම වෙනස් විය හැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මන්ද වෘත්තීය නොහැකියාව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විවිධ හේතු අදහස් කළ හැකිය:

1. දරන තනතුර සඳහා ප්රමාණවත් නොවීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාගේ සුදුසුකම් පරීක්ෂා කිරීම සහතික කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර, නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටිය සඳහා ප්රතීතනය කරන ලද සහතික කිරීමේ මධ්යස්ථානයකදී එවැනි පරීක්ෂණයක් තනිවම සමත් වීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.
2. කම්කරු විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම. මේවාට වැඩ කරන තත්වයක සිටීම සහ වෙනත් බරපතල විෂමාචාර ඇතුළත් විය හැකිය.
3. කම්කරු විනය නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම. සේවකයාට එරෙහිව විනය සම්බාධක මීට පෙර නිකුත් කර ඇත්නම්, වසරක් ඇතුළත තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීම වැනි දෙවන විනය සම්බාධක සේවයෙන් පහ කිරීමට නීත්‍යානුකූල හේතුවකි.

වෘත්තීය අකාර්යක්ෂමතාව නිසා සමහර කාණ්ඩවල කම්කරුවන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. විශේෂයෙන්ම මේවාට ගර්භනී කාන්තාවන් ඇතුළත් වේ. වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන්ට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා යම් යම් සීමාවන් මෙන්ම සුළු සේවකයින් ද ඇත - ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයාට ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ බාල වයස්කරුවන් පිළිබඳ කොමිෂන් සභාව සමඟ මෙම ක්‍රියාමාර්ගවල එකඟතාවය මත පමණි.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

කාර්යය හානිකර හෝ භයානක වන අතර, එය සිදු කරන සේවකයින් සඳහා සෞඛ්‍ය සීමාවන් ස්ථාපිත කරන වෙනත් ඇතැම් සාධක ද ​​අඩංගු වන අවස්ථාවක, සේවකයාගේ සෞඛ්‍යය පිරිහීම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැක. එබැවින්, සේවකයාට ඔහුගේ රැකියාවට නුසුදුසු බව සනාථ කරන වෛද්‍ය සහතිකයක් ලැබුනේ නම්, සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

• සේවකයාට ව්යවසායයේ වෙනත් තනතුරකට මාරුවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
• සේවකයාට ක්‍රියාකාරකම් සඳහා වෛද්‍ය ප්‍රතිවිරෝධතා ඇති කාල සීමාව මාස හතරකට වඩා අඩු නම් - ස්ථාන මාරුව ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හෝ ව්‍යවසායයේ තනතුරු නොමැති නම්, සේවකයා වැටුප් රහිත ක්‍රියාකාරකම් වලින් අත්හිටුවිය යුතුය. මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු නීතිය මගින් තහනම් කර ඇත.
• සේවකයා මාස 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් මාරු කළ යුතු නම්, හෝ නිරන්තරයෙන් - සෞඛ්‍ය තත්ත්වයෙහි දිගු වෙනසක් හෝ ප්‍රතිකාර කිරීමේ නොහැකියාව හේතුවෙන්, ඔහු වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ සුදුසු තනතුරු නොමැති නම් ව්යවසායයේ සෞඛ්ය හා සුදුසුකම් අනුව ඔහු වෙනුවෙන්, ඔහු සේවායෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
• සෞඛ්ය හේතූන් මත වෘත්තීය නුසුදුසුකම වෛද්ය සහතිකයක් මගින් තහවුරු කළ යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, එවැනි නිගමනයක් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාට ස්වේච්ඡාවෙන් ලබා දිය හැකිය, නැතහොත් දේශීය රෙගුලාසි හෝ නීති මගින් සේවකයාට වරින් වර වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකට හෝ අසාමාන්‍ය වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වීමට අවශ්‍ය නම් සේවා යෝජකයා විසින් ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

සෞඛ්‍ය හේතූන් මත ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නොහැකියාව හේතුවෙන් විවිධ කාණ්ඩවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙම සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සිදු නොකෙරේ, එබැවින් මෙම නඩුවේ ඇතැම් කම්කරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් නීතියෙන් බලාත්මක වන සීමාවන් අදාළ නොවේ. කෙසේ වෙතත්, මේ ආකාරයෙන් ගර්භනී සේවකයෙකු ඉවත් කිරීම තවමත් ක්රියා නොකරනු ඇත - සේවායෝජකයාට ඇයව සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත, ඇයගේ තනතුර ඇයට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදේ.

සෞඛ්‍ය තත්වයන් හේතුවෙන් ඇති නොහැකියාව හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සිදු කරන්නේ නම්, ව්‍යවසායයේ පවතින තනතුරු පිළිබඳව සේවකයා හුරුපුරුදු වීමේ කාරණය සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කළ යුතු අතර මෙම තනතුරු සඳහා ඔහු සේවය කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වාර්තා කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සේවකයාගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ඉවත් කළ හැකි අවස්ථාවකදී සේවායෝජකයාට සත්ය සාක්ෂි නොමැත.

සේවකයෙකු සඳහා වෘත්තීය නොහැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ඇති විය හැකි ප්රතිවිපාක

වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයෙකු සඳහා අතිශයින්ම අප්රසන්න ප්රපංචයකි, අවම වශයෙන් වෘත්තීය නුසුදුසුකම වෛද්ය හේතු නිසා නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සම්පූර්ණ වචන විස්තරයක් සමඟ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇති හෙයින්, කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ විනය උල්ලංඝනය කිරීම පසුකාලීන රැකියා කටයුතුවලදී අතිශයින්ම negative ණාත්මක අංගයක් බවට පත්විය හැකි අතර එය සැලකිය යුතු ලෙස නරක් වේ. සේවකයාගේම වැඩ සහ වෘත්තීය මාර්ගය.

ඒ අතරම, ප්‍රායෝගිකව, ඔබට වැඩ පොතේ මෙම වචන ක්‍රම කිහිපයකින් ඉවත් කළ හැකිය:

• ඉවත් . බොහෝ සේවා යෝජකයන් විසින්ම තම සේවකයන්ට එකඟ නොවීමකදී, තමන්ගේ කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට ඉදිරිපත් කරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී, සේවකයාට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට සහ උසාවියේදී ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට ඇති අවස්ථාව සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ අහිමි වේ.
• සේවයෙන් පහ කිරීම . මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයාට සේවකයා සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. වැඩ පොතේ මෙම ප්රවේශය, ඊට ප්රතිවිරුද්ධව, සේවකයාගේ සම්බන්ධතාවය පෙන්නුම් කරන අතර එය ඍණාත්මක නොවේ. ඒ අතරම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හැකි ඕනෑම කොන්දේසියක් පාහේ ගිවිසුමට ස්ථාපිත කළ හැකිය.
• අලුත් එකක් පිහිටුවීම . වැඩ පොත් දෙකක් තබා ගැනීම හොඳ පුරුද්දක් නොවන බව නොතකා, නීති සම්පාදනය මගින් සේවකයින්ට එවැනි ලේඛන කිහිපයක් තිබීම තහනම් නොවේ.
• උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීම.අධිකරණය විසින් සිදු කරන ලද සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළ හැකිය - කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී, ඔප්පු කිරීමේ භාරය රැකියා සම්බන්ධතාවයේ පාර්ශවයන් සමඟ කෙලින්ම පවතී. උසාවි තීන්දුවක් මගින් සේවකයෙකුට වන්දි ගෙවීමක් සමඟ සේවා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම යන දෙකම ලබා ගත හැකිය, නැතහොත් වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක වචන වෙනස් කරන්න.