පතල් කැණීම ආරම්භ වන දිනය. සති දෙකක් වැඩ නොකර ඉවත්විය හැකිද?

ප්\u200dරශ්නය:  මට රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට අවශ්\u200dයයි, නමුත් ඔවුන් වැඩ නොකර මට යන්න දෙන්නේ නැහැ. මම භ්\u200dරමණ පදනමක් මත වැඩ කරමි. සති 2 ක් වැඩ නොකර ඉවත්විය හැකිද? මේ පිළිබඳව කම්කරු සංග්\u200dරහයේ ඇති ලිපිය කුමක්ද?

වැඩපොතෙහි පිළිබිඹු වන නිල සේවා ස්ථානය යම් අවස්ථාවක දී නව සැලසුම් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට හෝ සමහර හදිසි කරුණු ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට බාධාවක් විය හැකිය. මේ සඳහා හේතුව තෙහෙට්ටුව හෝ “හානිකර ලොක්කා” නොව ඕනෑම දෙයක් විය හැකිය. සමහර විට, ඔබට කිසිසේත් ඔබගේ වැඩ කණ්ඩායමෙන් ඉවත් වීමට අවශ්\u200dය නැත, නමුත් ඔබ ඉවත් විය යුතුය.

එපමණක් නොව, ඔබ මෙය හැකි ඉක්මනින් කළ යුතුය - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය කිරීමට බැඳී සිටින සති 2 ක් වැඩ නොකර ඉවත්ව යන්න. මෙම සම්මතය අංක 77, 78 සහ 80 යන වගන්ති මගින් නියාමනය කරනු ලබන අතර, ලිඛිත ඉල්ලීමකින් පසු පුද්ගලික මුලපිරීමක් මත රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. අපේක්ෂිත පිටත්වීමේ දිනයට හරියටම සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දන්වන්න.

නිසැකවම, එවැනි ප්\u200dරකාශයක් ලිවීමේ සත්\u200dයය සේවකයාට සේවායෝජකයාගෙන් දීර්-කාලයක් තිස්සේ බලා සිටි නිදහස ලබා නොදෙන අතර ඔහුට ඉදිරියෙන් සති දෙකක අනිවාර්ය පුහුණුවක් ද ඇත.

නියම කර ඇති කාල සීමාව ඉක්මවා යාමෙන් ඉවත් වීමට ක්\u200dරම තිබේ. එපමණක් නොව, මේ සඳහා නීතිය කඩ කිරීම හෝ කෙසේ හෝ "උපක්\u200dරමයක්" කිරීම අවශ්\u200dය නොවේ. සෑම දෙයක්ම එතරම් සංකීර්ණ නොවේ, කියවා මතක තබා ගන්න, මෙම ප්\u200dරකාශනය මේ සඳහා පරිපූර්ණ පිළිතුරක් ලබා දෙනු ඇත, සමහරුන්ට වැදගත් පමණක් නොව හදිසි ප්\u200dරශ්නයකි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

පළමුව, තවත් න්\u200dයායක්. වැඩ කිරීමේ කාල සීමාව - දින 14 - සිය ගිණුම තබා ගන්නේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ ලිවීමේ මොහොතේ සිට (සහ, වැදගත් වන්නේ, හිසෙන් අත්සන් කිරීම!) නොව, ඊළඟ දිනයේ සිට ය. මෙම කාල සීමාව තුළ වැඩ මාරුවීම් ගණන නොසලකා ඔබ දින දර්ශන දින පමණක් ගණන් කළ යුතුය.

දින තුනක වැඩ කිරීමෙන් පසු නෛතික සේවයෙන් පහ කිරීම

ඇතැම් කම්කරුවන් මෙම බැඳීමට යටත් නොවන අතර දින තුනක් ඇතුළත ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්\u200dය විය හැකිය. නඩු විභාගයකට භාජනය වන සමාගම් සේවකයින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 71 වන වගන්තිය) මෙයට ඇතුළත් ය. තාවකාලික (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වන වගන්තිය) හෝ සෘතුමය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වන වගන්තිය) කොන්ත්රාත්තුව පමණක් අවසන් කර ඇති විශේෂ ists යින් ද එම ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන අතර, එම කාලය මාස දෙකකට සීමා වේ. මෙම ආශාව පිළිබඳව කළමනාකරුට දැනුම් දීමෙන් දින තුනකට පසු මෙම සේවක සේවිකාවන්ගේ නියෝජිතයින්ට සමාගමෙන් රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත.

නමුත් බලහත්කාරයෙන් සිදු වන අතර කාලය නැවත පැමිණෙන්නේ නැත, කුමක් කළ යුතුද?

කලින් ඉල්ලා අස්වීම ගැන කළමනාකාරිත්වය සමඟ කතා කිරීමේ අවස්ථාව නොසලකා හරින්න එපා. සේවායෝජකයාට එවැනි අයිතියක් ඇත - වැඩ කිරීමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම. ඉහත සඳහන් 77 වන වගන්තිය මගින් දෙපාර්ශවයේම එකඟතාවයකින් ඕනෑම වේලාවක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ඉඩ ලබා දේ.

කුඩා පෞද්ගලික සමාගමක සේවකයෙකුට යම් වැඩ ප්\u200dරමාණයක් සම්පූර්ණ කිරීමේ අවශ්\u200dයතාවයක් නොමැති විට මෙම අනුවාදය ඉතා සැබෑ ය. එවැනි තීරණ ගන්නා පුද්ගලයාට access ජු ප්\u200dරවේශයක් තිබේ නම් එය කෙලින්ම කථා කිරීම වටී. කලින් වෙන්වීම සඳහා වූ අභිප්\u200dරායන් සේවකයාට පැහැදිලි කළ හැකි ටේට්-ඊ-ටේට් සංවාදය, සේවකයා මුණගැසෙන කළමනාකරු පිළිබඳ අවබෝධයක් ඇති කළ හැකිය. ඔවුන්ගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත්වීම සඳහා වන අයදුම්පතේ ලැබුණු අත්සන - ඔබට සගයන්ට සමු දීමට පටන් ගත හැකි අතර පසුදා උදෑසන කාර්යාලයට යන මාර්ගය අමතක කිරීමට.

කෙසේ වෙතත්, සති දෙකකින් වැඩ නොකර ඉවත්වීමට අවශ්\u200dය වූ විට කුමක් කළ යුතුද, නමුත් කළමනාකාරිත්වය එහි සාරය සොයා බලා සේවකයකුගේ තනතුරට ඇතුළු වීමට අකමැතිද? ඊනියා විශේෂ තත්වයන්. ඒවා ප්\u200dරකාශයකින් විස්තර කළ යුතු අතර සාක්ෂි හෝ වාර්තාමය සාක්ෂි සැපයීමට සූදානම් විය යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂිත කාල සීමාව සඳහන් කිරීම ද මෙහිදී අවශ්\u200dය වේ. මේ ආකාරයේ අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමෙන් පසු සේවකයාගේ ඉල්ලීම නොසලකා හරිනු ලැබුවහොත් ඔහුට අධිකරණයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාව සඳහා වෙනත් අවස්ථා සහ "විශේෂ තත්වයන්"

අධ්\u200dයාපන ආයතනවලට ඇතුළු වන අයට වැඩ ප්\u200dරවාහය ඉක්මනින් අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇත. විශ්ව විද්\u200dයාලයක් නිකුත් කරනු ලබන ඇතුළත් කිරීමේ සහතිකයකින් මෙම කරුණ සනාථ කළ යුතුය. විශ්\u200dරාම යන වයසට පැමිණි පුද්ගලයින් සඳහා මෙන්ම වැඩ කරන විශ්\u200dරාමිකයන් සහ ආබාධිත පුද්ගලයින් සඳහා ද වැඩ නොකර ඉවත්ව යාමට අවසර ඇත.

කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය උල්ලං to නය කිරීම සහ කම්කරු නීතිය, අධිකාරිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම සහ වෙනත් නීති විරෝධී ක්\u200dරියා විස්තර කරන වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්\u200dරියාමාර්ග හේතුවෙන් සේවායෝජකයා සමඟ ඇති වන ගැටුම් තත්වය සේවකයාට පහසු වේලාවක කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටින තවත් බැරෑරුම් තර්කයකි.

ප්\u200dරමාද වූ වැටුප්, නිවාඩු වැටුප් නියමයන් පිළිපැදීම (නිවාඩු ආරම්භයට දින තුනකට නොඅඩු), නිසි පරිදි සන්නද්ධ සේවා ස්ථානයක් නොමැතිකම වැනි කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වටී - මේ සියල්ලම එදිනම කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතු විය හැකි අතර, සේවකයා විසින්ම අයදුම්පතේ සඳහන් කරනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 80 වන වගන්තිය මගින් ඉහත විස්තර කර ඇති මුල් සේවයෙන් පහකිරීමට හේතු වඩාත් විස්තරාත්මකව විස්තර කෙරේ. වෙනත් අවස්ථා සම්බන්ධයෙන් ඉක්මණින් ඉවත්වීමේ හැකියාව ද එය විස්තර කරයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු ඔහු කැමති කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට හොඳ හේතුවක් විය හැකි සියලු තත්වයන් ලැයිස්තුවක් කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ දක්වා නොමැත. මෙන්න, මිණුම් ලකුණ අතුරු ව්\u200dයවස්ථා සහ ස්ථාපිත භාවිතයන් වනු ඇත, එය පහත සඳහන් විකල්ප වලංගු යැයි සලකයි:

• පවුලේ තත්වයන් හෝ පෞද්ගලික ජීවිතයේ විවිධ හේතූන් මත වැඩ නොකර ඉවත්ව යා හැකිය. නීති මගින් එවැනි අවස්ථාවන්ට ඉඩ ලබා දෙන නමුත් ඒවා ලේඛනගත කිරීමට සිදුවනු ඇත.
• කලත්\u200dරයා කලින් වැඩ අවසන් කිරීමට හේතුව කලත්\u200dරයා දිගු කලක් වෙනත් ප්\u200dරදේශයකට හෝ රටකට ගෙන යාම විය හැකිය. පොදු සිද්ධියක් වන්නේ ස්වාමිපුරුෂයාගේ හෝ බිරිඳගේ දීර් business ව්\u200dයාපාරික චාරිකාවකි, එය මුළු පවුලම නැවත පදිංචි කරවීමකි. මෙය ලේඛනගත කිරීමට ඔබෙන් ඉල්ලා සිටීමට ඉතා හොඳ හේතුවකි.
• නිසැකවම, නීතිය මගින් සේවකයාගේ සෞඛ්\u200dයය පිරිහීමේ සියලු සිද්ධීන් වලංගු යැයි සලකනු ලබන අතර, එමඟින් වෛද්\u200dය වාර්තාවක් මගින් මෙම කරුණ සනාථ කිරීමත් සමඟ කලාපයෙන් ඉවත්වීමේ අවශ්\u200dයතාව පැන නගී. සති දෙකක පුහුණුවක් අවශ්\u200dය නොවන අවස්ථා ලැයිස්තුවට සේවකයාගේ රාජකාරි ඉටුකිරීමට බාධා කරන රෝගය ද ඇතුළත් වේ.
• දරුවන් ලැබීම හැකි ඉක්මනින් ඉවත් වීමට උපකාරී වේ. අපි කතා කරන්නේ වයස අවුරුදු 14 ට අඩු ළමයින් හා නව යොවුන් දරුවන් සිටින පවුල් ගැන ය. වයස අවුරුදු 16 ට අඩු දරුවන් තිදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් යැපෙන්නන් සිටින විශාල පවුලක ඕනෑම දෙමාපියෙකුට රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම අවශ්\u200dය විය හැකිය. නැතහොත්, එවැනි පවුලක දරුවන් වයස අවුරුදු 18 ට ළඟා වී නොමැති අතර, ඔවුන් සියල්ලෝම සාමාන්\u200dය අධ්\u200dයාපන ආයතනවල ශිෂ්\u200dයයන්ය.
• හොඳ හේතුවක් වන්නේ ආබාධිත දරුවෙකු හෝ රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගැනීම මෙන්ම 1 වන ආබාධිත පුද්ගලයෙකුව රැකබලා ගැනීමයි. ඔබ අනුමාන කළ පරිදි වෛද්\u200dය වාර්තාවක් මගින් එය තහවුරු කළ යුතුය.
• ගර්භනී කාන්තාවන් අනිවාර්ය පුහුණුවීම් වලින් බේරුණි.

වැඩ කිරීම වෙනුවට නිවාඩු

අවසාන වශයෙන්, අවශ්\u200dය වැඩ කරන දිනවල වැඩට නොපැමිණීම සඳහා, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින පැමිණීමට ඉඩ දෙනු ඇත. එවැනි නිවාඩු සඳහා ලිඛිත අයදුම්පතක් එකඟ වන්නේ නම්, නෛතික විවේකයේ අවසාන දිනය සේවයෙන් පහ කරන දිනය විය හැකිය.

උසාවියක්ද නැත්නම් සාමයක්ද?

කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව, සති දෙකක කාලයක් වැඩ නොකර ඉවත්ව යාමට ඔබට ඉඩ සලසන සුදුසු විකල්පයන් සොයාගතහොත් කුමක් කළ යුතුද, නමුත් කළමනාකාරිත්වය එවැනි අවශ්\u200dයතාවයක් සඳහා අවධාරනය කරයි. උසාවියට \u200b\u200bයාම නිවැරදි පියවර වනු ඇත. ඒ අතරම, ක්\u200dරියාවලිය ඉක්මණින් සමත් වනු ඇතැයි යන කාරණය මත ඔබ විශ්වාසය නොතැබිය යුතුය, සාමාන්\u200dයයෙන් එය මාස කිහිපයක් දක්වා පවතී. ගැටලුව සාමකාමීව විසඳා ගැනීමට හෝ නියමිත කාල සීමාව සකස් කිරීමට ක්\u200dරම සෙවීම අර්ථවත් කරයි. විකල්පයක් ලෙස - ඔබටම ආදේශකයක් ඉදිරිපත් කරන්න.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, ඉක්මණින් ඉවත්වීමට බොහෝ ක්\u200dරම තිබේ, ඒවායින් බොහොමයක් තිබේ; හොඳම විකල්පය වනුයේ යෝජිත වෙනස්කම් සැලසුම් කිරීම සහ පොදු කොන්දේසි යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ය.

විශේෂ ist යා සහ සමාගම අතර ශ්\u200dරම සම්බන්ධතාවය කෙතරම් ශක්තිමත් වුවත් ඉක්මනින් හෝ පසුව ඔවුන්ට ඉවත්ව යා යුතුය. ආරම්භකයා සේවකයෙකු නම්, වත්මන් ව්\u200dයවස්ථාව මඟින් සති 2 ක සේවා කාලයක් සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවශ්\u200dයතාවය නියම කරයි. මෙම කාල සීමාව ගණනය කරන්නේ කෙසේද, එය කෙටි කළ හැකිද, අවසාන ව්\u200dයාපාරික දිනය නිවාඩු දිනයක් හෝ නිවාඩු දිනයක් නම් කුමක් කළ යුතුද - නීතිමය ආයතනයක පිරිස් සේවයේ නියෝජිතයින් මෙම සියලු ප්\u200dරශ්නවලට පිළිතුරු දැන සිටිය යුතුය.

සේවා නියුක්ත සමාගම සමඟ ඇති කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීමට අවශ්\u200dය සේවකයෙකු ප්\u200dරධානියාට ප්\u200dරකාශයක් ලිවිය යුතුය. ලේඛනය ඉවත්ව යෑමට පැහැදිලි හා සැක සහිත ආශාවක් ප්\u200dරකාශ කළ යුතුය. සූත්\u200dරකරණයට අවසර ඇත: “සේවයෙන් පහ කිරීම”, “රැකියාව අවසන් කිරීම”.

වැදගත්! ප්\u200dරකාශයේ පෙළ පරිපාලනයට පැහැදිලිව පෙනෙන්නට නොමැති නම්, එයට ලේඛනය නැවත ලිවීම අවශ්\u200dය වේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දී සේවකයෙකු කොපමණ දිනක් වැඩ කළ යුතුද යන්න අයදුම්පත ලිවීමට පෙර කල්තියා තීරණය කරනු ලැබේ, මන්ද යම් පුද්ගලයෙකු සමාගමෙන් ඉවත් වීමට අපේක්ෂා කරන නිශ්චිත දිනයක් නියම කිරීම අවශ්\u200dය වේ.

එවැනි අවශ්\u200dයතාවයක් ඇති වන්නේ වෛෂයික හේතුවක් නිසා ය: බිඳවැටීමට අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර සේවා යෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමට නීතිය විශේෂ special යෙකුට බැඳී සිටින නමුත් ඔහුට මාසයක් හෝ අවුරුද්දක්වත් දැනුම් දීම වළක්වන්නේ නැත. නව කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් සෙවීම ආරම්භ කරන්නේ කවදාදැයි පරිපාලනය දැන සිටිය යුතුය.

යෙදුම අනුපිටපත් වලින් ලියා ඇත. එක් අයෙකු ව්යවසායයේ ගණකාධිකාරී හෝ පිරිස් නිලධාරියා වෙත මාරු කරනු ලැබේ, ඔහුට ලියාපදිංචි අංකයක් ලබා දිය යුතුය. දෙවැන්න ඉල්ලා අස්වන විශේෂ ist යාගේ අතේ ය.

පතල් කැණීම දින 14 ක් ලෙස සලකන්නේ කෙසේද සහ එය අඩු කළ හැක්කේ කෙසේද?

වර්තමාන කම්කරු නීතිය මඟින් සේවායෝජකයාට අවශ්\u200dය විය හැකි උපරිම කාලය නියම කරයි. අවම වශයෙන් එක් දිනක් වැඩි කිරීම නීතියේ ආධිපත්\u200dයය උල්ලං violation නය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර කම්කරු පරීක්ෂකවරයා සම්බන්ධ කර ගැනීමට හේතුවක් ලෙස සේවය කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පතල් කැණීමේ අවම කාල පරිච්ඡේදයක් ස්ථාපිත නොකරයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ පාර්ශවයන් එකඟ වන්නේ නම්, එහි කාල සීමාව බිංදුව දක්වා අඩු කළ හැකි බවයි. එවැනි කප්පාදුවක ආරම්භකයා සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා විය හැකිය.

සති 2 ක සේවා කාලය ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි පුද්ගලයෙකු සමාගමේ පරිපාලනය සමඟ එකඟ වූ විට, අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන අවස්ථාවේ දී එකඟ වූ දිනය සඳහන් කළ හැකිය. ලේඛනයක සති දෙකක කාලයක් නියම කිරීමට ව්\u200dයවස්ථාවෙන් විශේෂ ists යින් බැඳී නොමැත.

වැදගත්! සති දෙකක කාලයක් ඉකුත්වීමට පෙර දිනයක් ලිවිය හැක්කේ කළමනාකරණය සමඟ පූර්ව සම්බන්ධීකරණයකට යටත්ව පමණි. සේවකයෙකු ස්වේච්ඡාවෙන් කාලය කෙටි කරන්නේ නම්, ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීමට පරිපාලනයට සෑම හේතුවක්ම තිබේ.

සේවකයෙකු නීතියෙන් නියම කර ඇති කාලයට වඩා හිතාමතාම නිශ්චිත දිනයක් පිළිපදින්නේ නම් සහ එය වැඩට නොපැමිණෙන විට, එවැනි හැසිරීම සත්\u200dයයක් ලෙස සැලකීමට කළමනාකාරිත්වයට අයිතියක් ඇත. සේවායෝජකයා විසින් පාර්ශවයන්ගේ සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා හේතු නැවත සලකා බලා පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුගේ අභිමතය පරිදි නොව වරදකාරී ලිපියකින් කළ හැකිය.

සති දෙකක ව්\u200dයායාම: විශේෂ තත්වයන් යටතේ ගණනය කරන්නේ කෙසේද

කලාව තුළ. කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 80 ක් මඟින් සේවකයකුගේ ආශාව නොසලකා සති දෙකක කාලයක් ඉකුත්වීමට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීමට ව්\u200dයවසාය පරිපාලනය බැඳී සිටින අවස්ථා දක්වා ඇත. එවැනි අවස්ථා කණ්ඩායම් දෙකකට ඒකාබද්ධ කළ හැකිය:

1. කම්කරු රාජකාරි තවදුරටත් ඉටු කිරීමට නොහැකි වීම සම්බන්ධ අවස්ථා

නිදසුනක් වශයෙන්, උසස් අධ්\u200dයාපන ආයතනයක පූර්ණ කාලීන දෙපාර්තමේන්තුවට ඇතුළු වූ පුද්ගලයෙකුට වෛද්\u200dයමය ඇඟවීම්, වෙනත් කලාපයක ස්ථිර පදිංචිය සඳහා පිටත්ව යාම, විදේශගත වීම වැනි දේ නිසා දිගටම වැඩ කළ නොහැක.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් දින කීයක් වැඩ කළ යුතුද යන්න පිළිබඳ සම්මත මූලධර්මය උල්ලං is නය වී ඇත්නම්, අයදුම්පත සඳහා තවදුරටත් රාජකාරි ඉටු කළ නොහැකි බව සනාථ කරන ලියකියවිලි ඇමිණීමට විශේෂ ist යා අවශ්\u200dය වේ. ඔබට වෛද්\u200dයවරයෙකුගෙන් සහතිකයක්, විශ්ව විද්\u200dයාලයක ඉගෙනීමට ඇමතුමක් ආදිය ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

2. සේවකයාගේ කළමනාකරණය ව්\u200dයවසායයේ අභ්\u200dයන්තර රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුමේ සම්මතයන් හෝ තනි ශ්\u200dරම කොන්ත්\u200dරාත්තුව උල්ලං lated නය කළේය

වැඩ නොකර එවැනි පදනමක් මත ඉවත්වීම සඳහා, අදාළ ප්\u200dරමිතීන් උල්ලං of නය කිරීමේ කාරණය ඔප්පු කිරීමට විශේෂ ist යා බැඳී සිටී. මේ සඳහා ලිපි ලේඛන සහ වෙනත් සාක්ෂි අයදුම්පතට අමුණා ඇත.

පතල් කැණීමේ කාලය කෙටි කරන වෛෂයික තත්වයන් තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතේ සේවකයාට අවශ්\u200dය දිනය නියම කරයි. සේවායෝජකයා විසින් සපයන ලද තොරතුරුවල සත්\u200dයතාව තහවුරු කරන අතර, ප්\u200dරශ්න නොමැති නම්, විශේෂ ist යාගේ කැමැත්තට එකඟ වේ. ඔහුගේ කැමැත්ත පිළිපැදීමට අපොහොසත් වීම කම්කරු නීතිය උල්ලං is නය කිරීමක් වන අතර එය නියාමන බලධාරීන්ට හෝ උසාවියට \u200b\u200bඅභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

පතල් කැණීමේ කාලය ගණනය කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය කලාව විසින් නියාමනය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 ක්. සේවායෝජකයා විසින් ලේඛනය ලැබීමෙන් පසු දින සිට සති දෙකක ගණන් කිරීම ආරම්භ වන බව එයින් ඇඟවෙයි. මෙම කරුණ තැපෑලෙන් යවනු ලැබුවද, එය පෞද්ගලිකව සම්ප්\u200dරේෂණය නොකෙරේ නම්, එය සත්\u200dය වශයෙන්ම ලිවීමේ දිනයට සමපාත නොවිය හැකිය.

වැදගත්! නියමිත දිනය පිළිබඳ ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, අයදුම්පතෙහි හුරුපුරුදු දිනය සඳහන් කරන ලෙස කළමනාකරුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.

ප්රායෝගිකව, පතල් කැණීමේ අවසාන දිනය සති අන්තයක් හෝ නිවාඩු දිනයක් වන අවස්ථා තිබේ. නීතිය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගනී: එවැනි තත්වයන් තුළ, ඊළඟ වැඩ කරන දිනයේදී පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. මෙය කලාවේ සඳහන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14.

පතල් කැණීම අවශ්\u200dය වන්නේ ඇයි?

අවශ්\u200dය සති දෙකක වැඩ කිරීම සේවකයාට හා සේවා යෝජකයාට හොඳ ය. ආදේශන විශේෂ ist යෙකු සොයා ගත හැකි කාලය සමාගමට ලැබේ.

සති දෙකක කාල සීමාව ඉකුත්වී නොමැති නම් සහ නව සේවකයෙකු පුරප්පාඩු වූ තනතුරට ඇතුළු නොවන්නේ නම් සමාගමෙන් ඉවත් වීමේ හැඟීම සහ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අවස්ථාව තිබේ.

වර්තමාන ව්\u200dයවස්ථාවෙන් තත්වයන් සඳහා සවිස්තරාත්මක පිළිතුරු නියම කරනු ලැබේ, එය දින 14 ක් වැඩ කරන දිනය ලෙස සලකනු ලබන්නේ, අයදුම්පතක් නිවැරදිව ලිවිය යුතු ආකාරය සහ ගණනය කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්නයි. කම්කරු ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, පවත්නා නීතිමය ක්\u200dරියාවන්හි සම්මතයන් මගින් පාර්ශවයන්ට මඟ පෙන්වීම ප්\u200dරමාණවත් වේ.

ඔබ දෝෂයක් සොයා ගන්නේ නම්, කරුණාකර පෙළ කැබැල්ලක් තෝරා ඔබන්න Ctrl + Enter.

ප්රශ්නය ගැන උනන්දුවක් දක්වන සෑම කෙනෙකුම,   සේවයෙන් පහකිරීමේ දින 14 වැඩ ආරම්භ වන්නේ කුමන දිනයේ සිටද?, මෙම ගැටළුව පිළිබඳ තොරතුරු සොයා ගැනීම අතිරික්ත නොවනු ඇත. බොහෝ අය, ඔවුන් සමාගමෙන් ඉවත් වන විට, ඔවුන් ආයතනයෙන් ඉවත් වන විට දින 14 ක් වැඩ කිරීමට පටන් ගන්නා විට ඇතිවන ප්\u200dරශ්නය පිළිබඳව බොහෝ ප්\u200dරශ්න ඇත. මෙම ලිපිය මෙම ලිපියෙන් සලකා බැලීම වටී.

සේවයෙන් පහ කිරීම සහ පුහුණුවීම සඳහා මූලික නීති

සේවකයාට ඔහුගේ අභිමතය පරිදි ඕනෑම ව්\u200dයාපාරයකින් ඉල්ලා අස්වීමට අයිතියක් ඇත, නමුත් සති දෙකකින් මෙම තීරණය ගැන ලිඛිතව තම සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට ඔහු බැඳී සිටී. අයදුම්පත පිටපත් කිහිපයකින් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එක් පිටපතක් මත, ලොක්කා තමාට මෙම අයදුම්පත ලැබෙනු ඇති බවට සටහන තබා සේවකයාට ලබා දෙනු ඇත.

ඊළඟ පියවර වන්නේ සති දෙකක් වැඩ කිරීමයි.

ව්\u200dයවස්ථාවට අනුව, ඇත්ත වශයෙන්ම, යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා රැකියාවෙන් ඉවත් වන පුද්ගලයෙකු, සෑම විටම පුද්ගලයෙකු මෙම කාල සීමාව තුළ වැඩ නොකළ යුතුය. වැදගත්ම දෙය නම් ඉවත්වීම පිළිබඳව කළමනාකාරීත්වයට කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමයි. සේවකයෙකු දැනට නිවාඩුවක් ගත කර ඇති විට හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක කාලයක් තුළ ඔහු වෙත ගණන් ගනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දින 14 වැඩ ආරම්භ වන්නේ කුමන දිනයේ සිටද?

සේවා නියුක්ති කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාගෙන් ලිඛිත ප්\u200dරකාශයක් ලබා ගත් දිනයේ සිටම සංවර්ධන කාලය ආරම්භ වන බැවින් මෙම ප්\u200dරශ්නයට පිළිතුර සරල ය. දින දර්ශන දින, සති වලින් ගණනය කරන ලද පාෂාණයට වැඩ නොකරන දින ද ඇතුළත් බව සඳහන් කිරීම වටී. පතල් කැණීමේ අවසාන දිනය වැඩ නොකරන දිනයක වැටෙන තත්වයක් තුළ, ඊළඟ ආසන්නතම වැඩ කරන දිනය අවසන් වන දිනය ලෙස සැලකේ.

පුහුණුවීමෙන් තොරව ඉවත් කරන්න

සෑම රීතියකටම සෑම විටම තමන්ගේම ව්\u200dයතිරේකයන් ඇත, එසේම මෙම තත්වය තුළ, සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා වලදී ක්\u200dරියා නොකිරීමට අවස්ථාවක් තිබේ. එවැනි අවස්ථා වලදී සති දෙකක අනිවාර්ය වැඩ කිරීමකින් තොරව ඔබට ඉවත් විය හැකිය:

මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් පාර්ශවයන්ගේ යම් එකඟතාවයක් තිබේ නම්. උදාහරණයක් ලෙස, ව්\u200dයවසායයෙන් ඉවත් වීමට යන සේවකයෙකු තම සේවායෝජකයා සමඟ හොඳ සබඳතා පවත්වයි, මේ අවස්ථාවේ දී ඔහු වෙනුවෙන් නියම කර ඇති කාලසීමාව සකස් නොකර සේවකයාට යාමට ඉඩ දිය හැකිය. එක්කෝ සේවායෝජකයාට සේවකයා රඳවා තබා ගැනීමට ආශාවක් නැත, නැතහොත් වෙනත් සේවකයෙකු මෙම ස්ථානයේ දී හමු විය.
  විශ්රාම ගැනීම. විශ්\u200dරාමිකයන් විශ්\u200dරාම යන වයසේදී වැඩ කිරීමට අවශ්\u200dය නොවන නිසා විශ්\u200dරාමිකයන් වැඩ කරන්නේ නැත.
  ඕනෑම අධ්\u200dයාපන ආයතනයකට ඇතුළත් වීම. සේවකයා ආයතනයට, විශ්ව විද්\u200dයාලයට, විද්\u200dයාලයට ඇතුළු වූයේ නම් ඔහුට කිසිදු ගැටළුවක් නොමැතිව ඉල්ලා අස්වීමට අයිතියක් ඇති අතර, සේවකයාගෙන් ලිඛිත ඉල්ලීමක් ලැබුණු දිනයේ මෙම සේවකයා සමඟ ඇති ඕනෑම කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමට අධ්\u200dයක්ෂවරයා බැඳී සිටී. නමුත් මෙම නඩුවේදී ද සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර අනතුරු ඇඟවීම සුදුසුය.
  නව වාසස්ථානයක්, නැවත පදිංචි කිරීම, කලත්\u200dරයාගේ විදේශ දිශාව හෝ නව ප්\u200dරදේශයක්.
සෞඛ්\u200dය ගැටලු හේතුවෙන් නැවත එකම ස්ථානයක ජීවත් වීමට නොහැකි නම් (වෛද්\u200dය සහතිකයක් අවශ්\u200dය වේ).
  සේවකයාට ඇති සෞඛ්\u200dය ගැටලු හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ කිරීමට නොහැකි නම් එය සිදු නොකෙරේ.
  ගර්භනී කාන්තාවන් හෝ වයස අවුරුදු 16 ට අඩු දරුවන් තිදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන්.
  වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම හෝ ආබාධිත දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම, පළමු කණ්ඩායමේ ආබාධිත පුද්ගලයෙකු සහ රෝගී relative ාතියෙකු රැකබලා ගැනීම ද ඇතුළත් විය හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දින 14 වැඩ ආරම්භ වන්නේ කුමන දිනයේ සිටද?  - වාර්තාව සිදුවන්නේ ඊළඟ දිනයේ සිටය, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගෙන් ලිඛිත අයදුම්පතක් ලැබුණු වහාම ඔහු ඔහුගේ ආශාව අත්හරිනු ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔබට සති 2 ක් වැඩ කළ නොහැකි අවස්ථා මොනවාද? බොහෝ දෙනෙකුට කිසිම ආකාරයකින් විශ්වාස නැති අතර, තමන්ගෙන්ම මෙම ප්\u200dරශ්නය අසන්නේවත් නැත: "මුල් කාලීන රැකවරණය සඳහා මට අයිතියක් තිබේද, සහ වැඩ කිරීමෙන් වැළකී සිටින්නේ කෙසේද?" කම්කරු නීතිය පිළිබඳ සමහර ප්\u200dරවීණයන් පවා විශ්වාසයෙන් යුතුව සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වැඩ කිරීමෙන් වැළකී සිටිය නොහැකි බව ඒත්තු ගැන්වී ඇත. කෙසේ වෙතත්, ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම සත්ය නොවේ. එක් එක් සිද්ධිය සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීම අවශ්\u200dයද, නැතහොත් සති දෙකක කාලයක් නොමැතිව අපට කළ හැකිද යන්න අපි සොයා බලමු.

"ඉටු කිරීම" හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීම

සේවකයා බොහෝ විට පුදුම වන්නේ: “ඔවුන්ට නියමිත වේලාවට පෙර මට වෙඩි තැබිය හැකිද?”. නිවැරදිව එසේ ය: සේවයෙන් පහකිරීමේ දී වැඩ කිරීමේ අවශ්\u200dයතාව කම්කරු සංග්\u200dරහය මගින් තහවුරු වේ. මෙම සම්මත පනතේ 80 වන වගන්තිය අනුව අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව නිල වශයෙන් අවසන් කිරීම අතර ගතවිය යුතු කාලය දින 14 කි.

කෙසේ වෙතත්, එම ලිපියේම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්\u200dරහය පවා තහවුරු කරන්නේ සේවකයා සහ ව්\u200dයවසාය ප්\u200dරධානියා අතර ඇතිකරගත් එකඟතාවයෙන් සති දෙකක පතල් කැණීම අඩු කළ හැකි බවයි. කාලය දීර් extension කිරීම පමණක් තහනම්ය: කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුවද, සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකළ බව සලකා බැලීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, වැඩ තවදුරටත් කරගෙන යා හැකි අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු වේ. එපමණක් නොව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසු ඕනෑම "වැඩ කිරීම" තහනම් කර ඇත: කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම යනු සමාගම සමඟ සේවකයාගේ සබඳතා බිඳ වැටී ඇති අතර ඔහු තවදුරටත් සේවායෝජකයාට බැඳී නොමැත.

හොඳ ආකාරයකින් එකඟ වන්න

  මේ අනුව, සේවකයෙකු තම රැකියාවෙන් ඉවත්ව යන විට, තමාගේ අභිමතය පරිදි වැඩ නොකර කිරීමට කැමති හොඳම විකල්පය නම්, ලොක්කාගේ කාර්යාලයට පැමිණ කලින් තෝරාගත් දිනයක සේවයෙන් ඉවත් වීමට කටයුතු කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය එවැනි අයිතියක් ලබා දෙන අතර, අවශ්ය නම්, පුහුණුවීමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම යථාර්ථයක් බවට පත්විය හැකිය.

ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු (හෝ ඒ වෙනුවට, අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු) “තනිවම” අවසන් කිරීම වෙනුවට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 80 වන වගන්තියට අනුව) සේවයෙන් පහ කිරීම ගිවිසුමක් මගින් සිදු කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 78 වන වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවේ දී, පාර්ශවයන්ට, එනම් සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ ඕනෑම කොන්දේසියකට එකඟ විය හැකිය - සති දෙකක් වැඩ කළ යුතුද යන්න ඇතුළුව. සාමාන්\u200dයයෙන්, ගිවිසුමෙන් අවසන් කිරීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හරියටම පාර්ශවයන් විසින් තෝරාගත් දිනයේම සිදුවන අතර ගිවිසුම ඇති වූ පසු කිසිදු කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ වැඩ නොකිරීමට සේවකයාට අයිතිය ඇත.

මෙයද කියවන්න කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව දොට්ට දැමීමේදී සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි සේවකයින්

සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂ අවස්ථා

ඊට අමතරව, සති 2 ක් වැඩ නොකර සේවකයෙකු නිදහස් කිරීමට ව්\u200dයවසාය ප්\u200dරධානියා බැඳී සිටින වෙනම අවස්ථා තිබේ. ඔවුන්ගෙන් පළමුවැන්න ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ය. කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මුලින් යම් කාල පරිච්ඡේදයක් හෝ කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබුවේ නම්, මෙම අවස්ථාවේ දී එය අවසන් දිනයේ දී අවසන් වන අතර, "සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වැඩ කිරීම" ගැන කතා කළ නොහැකිය. එවැනි සේවකයෙකු වේලාවට පෙර සේවයෙන් ඉවත් වීමට කැමති නම්, ඔහුට වැඩ කිරීමට අවශ්\u200dය වන්නේ දින 3 ක් පමණි.

ඊට අමතරව, සේවකයෙකුට ප්\u200dරශ්නයක් නොමැතිව කළ හැකි සමහර අවස්ථාවන් සඳහා ව්\u200dයවස්ථාව විශේෂයෙන් සපයයි: "මට මෙය අවශ්\u200dය නොවන්නේ නම් සති දෙකක් ඇතුළත වැඩ කිරීමට මට අවශ්\u200dයද?". සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සති 2 ක් වැඩ කිරීමට අවශ්\u200dය නොවන අවස්ථා ලැයිස්තුවක් මෙන්න:

1. සේවයෙන් පහකිරීමට හේතුව සේවකයාට දිගටම වැඩ කිරීමේ අවස්ථාව අහිමි වීම සහ ඔහු නිශ්චිත අපේක්ෂිත දිනයකින් ඉවත් විය යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු විශ්\u200dරාම ගැනීම, විද්\u200dයාලයට ඇතුළත් වීම, හමුදාවට බඳවා ගැනීම යනාදිය.
2. සේවයෙන් ඉවත් කිරීම බරපතල ලෙස නීතිය උල්ලං is නය වීමක් නිසා වන අතර, මේ නිසා ව්\u200dයවසාය ප්\u200dරධානියාට හෝ ව්\u200dයවසායකයාට නියමිත වේලාවට සේවකයා නිදහස් කිරීමට සිදුවනු ඇත. උල්ලං lations නයන් යනු වැටුප් ගෙවීමේ සැලකිය යුතු ප්\u200dරමාදයක්, වැඩ කිරීමට නුසුදුසු ස්ථානයක් යනාදියයි.
3. පුද්ගලයා පරිවාස භාරයේ සිටී නම්. සුපුරුදු කාල පරිච්ඡේදය සකස් කිරීම අවශ්\u200dය නොවේ - හදිසි හෝ සෘතුමය වැඩ වලදී මෙන්, දින තුනක් පමණක් ප්\u200dරමාණවත් වේ.
4. ඊනියා පෞද්ගලික තත්වයන්. ඒවා වඩාත් විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කළ යුතුය.

ඉක්මණින් සේවයෙන් පහ කිරීමට දායක වන පෞද්ගලික ජීවිතයේ තත්වයන්

සමහර අවස්ථා වලදී, සේවකයාගේ ජීවන තත්වයන් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සති 2 ක් වැඩ කිරීමට නොහැකි ද? කම්කරු සංග්රහය මගින් සම්පූර්ණ තත්වයන් ලැයිස්තුවක් සපයන්නේ නැත, කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව, පහත දැක්වෙන තත්වයන් සාමාන්යයෙන් සිදු වන අතර, ඕනෑම අධිකරණයක් (එය වෙත පැමිණෙන්නේ නම්) වලංගු යැයි පිළිගනු ලැබේ:

• බිරිඳ (ස්වාමිපුරුෂයා) පසුපස වෙනත් ප්\u200dරදේශයකට යාමේ අවශ්\u200dයතාවය. නිදසුනක් වශයෙන්, කලත්\u200dරයාගේ දිගු ගමනක්, මුළු පවුලම ඔහු පසුපස යන විට, සාමාන්\u200dයයෙන් එය සලකනු ලබන්නේ වැඩ කිරීමකින් තොරව කළ හැකි අවස්ථාවකි.
• නිශ්චිත ප්\u200dරදේශයකින් ඉවත්වීමට අවශ්\u200dය වූ විට සෞඛ්\u200dය පිරිහීම. නිදසුනක් වශයෙන්, බරපතල පෙනහළු රෝගයකින් පෙළෙන සේවකයෙකුට ne ත උතුරේ වැඩ කළ නොහැක. එහිදී ඔහුට සෙම්ප්\u200dරතිශ්\u200dයාව නියුමෝනියාවෙන් පිරී පවතී. මෙහිදී ඔබට අවශ්\u200dය වන්නේ චලනය වීමේ අවශ්\u200dයතාවය සනාථ කරන වෛද්\u200dය වාර්තාවක් පමණි.
• බාල වයස්කරුවන් සිටීම. රැකවරණය අවශ්\u200dය දරුවෙකු (සහ විශේෂයෙන් ආබාධිත දරුවෙකු) සිටී නම්, සේවකයාට කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකි අතර සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති 2 කට පසුව වැඩ නොකෙරේ.
• එසේම, වැඩිහිටියෙකු සඳහා රැකවරණයක් අවශ්\u200dය නම් සේවකයා සති 2 ක් වැඩ කිරීම අවශ්\u200dය නොවේ, නමුත් රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකි (නිදසුනක් වශයෙන්, ආබාධිත ස්වාමිපුරුෂයෙකුට, බිරිඳකට, මවකට හෝ පියෙකුට).
• ගර්භනී කාන්තාවක් ඉවත්ව ගියහොත් ඇයට සති 2 ක් වැඩ කිරීමට බල කළ නොහැක. කෙසේ වෙතත්, ඔබ මතක තබා ගත යුතුය: පිටත්ව යන විට, ගර්භනී කාන්තාවට කම්කරු නීතිය මගින් නියම කර ඇති සියලු වන්දි සහ ප්\u200dරතිලාභ අහිමි වේ.

මෙයද කියවන්න වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය සහ ලක්ෂණ

නිවාඩු සහ අසනීප නිවාඩු

ඔබට ඉවත් වීමට අවශ්\u200dය නම් සහ සති 2 ක් වැඩ කිරීමට සුළු කැමැත්තක් නොමැති අවස්ථාවක, සේවකයා පහත සඳහන් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය: නීතියට සති දෙකක කාලයක් අවශ්\u200dය වේ - නමුත් මේ අවස්ථාවේ පෙනී සිටීමේ අවශ්\u200dයතාවක් නොමැත. ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයෙකුට නිවාඩු කාලය හේතුවෙන් මෙම සති 2 ගත කිරීමට අයිතියක් ඇත - ඉන්පසු ඔහුගේ නිවාඩුවේ අවසාන දිනයේදී ඔහු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

රෝග සඳහාද මෙය අදාළ වේ: ඔබට වැඩ කිරීමට අවශ්\u200dය නැතිනම් සහ යම් ආකාරයක රෝගයක් තිබේ නම්, සති දෙකක් සඳහා අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීමෙන් පසු, ඔබට වහාම ඔබේම අයදුම් කළ හැකිය. අසනීප නිවාඩු අවසන් වන විට, ඔබට වැඩ පොතක් සහ අවසාන ගණනය කිරීම ලබා ගත හැකිය.

බලධාරීන්ගේ විරෝධය ජය ගන්නේ කෙසේද?

  සේවකයා රඳවා තබා ගැනීමට නොහැකි වූ විට ඉහත සඳහන් තත්වයන් පුහුණු ක්ෂේත්\u200dරයට අයත් වේ. එහෙත්, මෙම තත්වයන් යටතේ වුවද, ඔවුන්ට වැඩ කිරීමට බලකෙරේ නම් හෝ කිසිසේත් ප්\u200dරතික්ෂේප කරනු ලැබුවහොත් කුමක් කළ යුතුද? අපගේ ඉලක්කය සපුරා ගන්නේ කෙසේද යන්නත්, කළමනාකරණ වස්තූන් නම් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලබා ගත හැකිද යන්නත් අපි සොයා බලමු.

සේවයෙන් පහකිරීමට සේවකයාට හොඳ හේතු ඇති නමුත් ඔවුන් ඔහුට යන්නට ඉඩ නොදුනහොත් ඔබ අයදුම් කළ යුතුය:

1. සංවිධානයේ ස්ථානයේ රොස්ට්රඩ් පරීක්ෂා කිරීම සඳහා. මෙය සාමාන්\u200dයයෙන් ප්\u200dරමාණවත්ය.
2. පැමිණිලිකරුගේ කාර්යාලයට. මෙම රාජ්\u200dය මණ්ඩලය ශ්\u200dරමය ඇතුළු ඕනෑම නීති සම්පාදනයකට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කරයි.
3. උසාවියේදී. කෙසේ වෙතත්, උසාවියේ වැඩ බර නිසා එහි ඇති ඕනෑම අයදුම්පතක් අවම වශයෙන් සති 3-4 කට පසුව සලකා බැලීම සඳහා භාර ගන්නා බව මතක තබා ගත යුතුය. ඕනෑම අවස්ථාවක, මෙය වැඩ කරන කාලයට වඩා දිගු බැවින් සේවායෝජකයා විසින් සැලකිය යුතු ලෙස නීතිය උල්ලං is නය කිරීමක් සිදුවී ඇත්නම් සහ වන්දි අවශ්\u200dය නම් පමණක් එහි අයදුම් කිරීම අර්ථවත් කරයි.

සති දෙකක් ගණන් කළ නොහැක්කේ කාටද?

සමහර කම්කරුවන් සඳහා කම්කරු නීති විශේෂ බැඳීම් ඇති කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. විශේෂයෙන්, ඒවා පවතින්නේ:

• ව්යවසායන් හෝ සංවිධාන ප්රධානීන්;
• පුහුණුකරුවන් සහ ක්\u200dරීඩක ක්\u200dරීඩිකාවන්, මාස 4 ට අඩු කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් වලංගු වන අය හැර.

මෙම කම්කරුවන්ට මාස 1 ක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවකට අනුකූල විය යුතුය. .

ඊට අමතරව, කම්කරු නීතිය මඟින් ආයතනවල නොව පුරවැසියන් සඳහා වැඩ කරන කම්කරුවන් සඳහා විශේෂ නීති රීති සපයන බව මතක තබා ගත යුතුය. ඔවුන් සඳහා, අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව වැඩි කිරීම හෝ අඩු කිරීම කළ හැකිය - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලිවිය යුතු දේ පාර්ශවයන් විසින්ම තීරණය කරයි.